發(fā)布時間：2022-05-21 05:42:32
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的知識型產(chǎn)業(yè)論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：電視劇產(chǎn)業(yè)價值鏈數(shù)字媒體時代重構(gòu)
我國電視劇產(chǎn)業(yè)發(fā)展至今，全國約有1000家制作單位，年產(chǎn)電視劇高達10000多集，形成了一個巨大的市場。特別是2000年廣電總局對電視劇播出實行宏觀調(diào)控以來，引進劇退出了熒屏黃金時段，為國產(chǎn)劇創(chuàng)造了良好的生存發(fā)展空間，各地國產(chǎn)電視劇生產(chǎn)數(shù)量大幅增長，制作質(zhì)量也有所提高。
經(jīng)過最近十年高速發(fā)展的市場化進程，目前，中國電視劇產(chǎn)業(yè)已經(jīng)形成了相對完整的價值鏈。但是，電視劇產(chǎn)量的高速增長和電視臺實際需求得不到滿足的供需矛盾依舊突出，同時電視臺作為目前最主要的播出平臺的壟斷地位，使得價值鏈的天平嚴重失衡，導致現(xiàn)有的電視劇產(chǎn)業(yè)價值鏈難以實現(xiàn)合理的、最大化的增值。隨著數(shù)字媒體時代的到來，以及國家對數(shù)字媒體技術(shù)的政策性強制推廣，將使數(shù)字電視等新媒體的覆蓋率大幅提高，對于電視劇產(chǎn)業(yè)的各環(huán)節(jié)來說，如果能快速響應這一變化，對產(chǎn)業(yè)價值鏈進行重新構(gòu)建，將會大大增強國內(nèi)電視劇產(chǎn)業(yè)的核心競爭力。
一、電視劇產(chǎn)業(yè)價值鏈的內(nèi)涵
價值鏈概念是哈佛商學院教授邁克爾·波特(MichaelPorter)1985年在其《競爭優(yōu)勢》(CompetitiveAdvantage)一書中提出的。他認為，“每一個企業(yè)都是在設(shè)計、生產(chǎn)、銷售、發(fā)送和輔助其產(chǎn)品的過程中進行種種活動的集合體。這些創(chuàng)造價值的活動既各自獨立又相互依賴，所有的這些活動可以用一個價值鏈來表明。通常一定水平的價值鏈是企業(yè)在一個特定產(chǎn)業(yè)內(nèi)的各種活動的組合?！?/p>
電視劇產(chǎn)業(yè)在生產(chǎn)、傳播電視劇的過程中，不僅“流動”有物質(zhì)流、資金流以及信息流，而且還“流動”有增值流。與其他產(chǎn)業(yè)一樣，電視劇產(chǎn)業(yè)鏈上也并存著價值鏈。
電視劇產(chǎn)業(yè)價值鏈的構(gòu)成主體主要包括電視劇制作商、電視劇播放平臺運營商、設(shè)備供應商以及電視劇消費商等。而從價值增值流程的角度來看，電視劇產(chǎn)業(yè)價值鏈大致可以分為三個主要環(huán)節(jié)，包括電視劇制作環(huán)節(jié)，市場營銷環(huán)節(jié)，消費環(huán)節(jié)等三個環(huán)節(jié)。
其中，電視劇制作環(huán)節(jié)主要完成劇本策劃、融資投資和電視劇制作的產(chǎn)業(yè)分工，主要由電視劇制作商來完成。制作環(huán)節(jié)是整個價值鏈的前端，它們構(gòu)成了電視劇的供應鏈，是整個電視劇產(chǎn)業(yè)價值的發(fā)端和來源。
電視劇市場營銷環(huán)節(jié)主要完成電視劇的發(fā)行和播出的產(chǎn)業(yè)分工，主要由電視劇發(fā)行商、設(shè)備供應商和平臺運營商等主體來完成。市場營銷環(huán)節(jié)是價值鏈的中端，它們共同組成了電視劇的輸出鏈，通過輸出鏈，電視劇產(chǎn)品的價值得到進一步放大。
電視劇消費環(huán)節(jié)主要完成電視劇產(chǎn)品的消費分工，主要由產(chǎn)品消費商來完成。消費環(huán)節(jié)是電視劇產(chǎn)業(yè)價值鏈的終端，它主要包括兩部分，一部分是電視劇的觀眾，另一部分是廣告商，它們組成了電視劇的消費鏈，通過消費鏈，不僅電視劇的價值得以實現(xiàn)，而且使得電視劇產(chǎn)業(yè)價值鏈得以延伸，使用電視劇產(chǎn)品帶來的效應繼續(xù)開發(fā)電視劇之外的其余消費產(chǎn)品。
電視劇產(chǎn)業(yè)價值的增值活動主要包括調(diào)研、策劃、制作、包裝、傳輸、發(fā)行、廣告以及相關(guān)商品開發(fā)，這些價值活動發(fā)生在供應鏈、輸出鏈以及消費鏈等整個電視劇價值鏈中。電視劇與其他產(chǎn)業(yè)價值鏈不同，電視劇產(chǎn)業(yè)價值鏈更多地表現(xiàn)為信息鏈。因為電視劇產(chǎn)業(yè)價值鏈是以信息為紐帶而將各個增值環(huán)節(jié)聯(lián)結(jié)起來的，電視劇產(chǎn)業(yè)的增值是通過電視劇的制作、播出等過程來實現(xiàn)，盡管在電視劇產(chǎn)業(yè)上有大量的物質(zhì)流、資金流，但更多、更直接的是信息流。因此，對電視劇產(chǎn)業(yè)價值鏈的分析除了分析資金流外，要更多地偏重信息流的分析。
二、當前中國電視劇產(chǎn)業(yè)價值鏈體系分析
中國電視劇產(chǎn)業(yè)經(jīng)過近20年的市場化發(fā)展，目前已經(jīng)形成了一個相對完整的產(chǎn)業(yè)價值鏈。但是，隨著數(shù)字媒體時代的來臨，現(xiàn)有的電視劇產(chǎn)業(yè)價值鏈已經(jīng)難以跟上數(shù)字媒體技術(shù)的發(fā)展需求，整個產(chǎn)業(yè)價值鏈必將進入重構(gòu)的進程。下文將分析當前中國電視劇產(chǎn)業(yè)價值鏈的體系結(jié)構(gòu)以及存在的問題。
1.現(xiàn)有的電視劇產(chǎn)業(yè)價值鏈架構(gòu)
現(xiàn)有的中國電視劇產(chǎn)業(yè)價值鏈架構(gòu)如圖2所示，在產(chǎn)業(yè)價值鏈中，制作商作為內(nèi)容提供商，由電視臺自行制作或者民營制作公司完成電視劇的劇本策劃和生產(chǎn)制作，為電視劇產(chǎn)業(yè)提供內(nèi)容和信息的來源；經(jīng)過生產(chǎn)制作的電視劇作品，經(jīng)過制片公司自辦發(fā)行或者發(fā)行公司，售賣到電視臺的播出平臺；電視臺通過媒介提供商“免費”將電視劇作品提供給觀眾消費者，觀眾支付“注意力”，電視臺再把這種“注意力”進行包裝和定價，然后再二次售賣給廣告客戶。所以，觀眾、廣告商和消費者共同構(gòu)成了電視劇產(chǎn)業(yè)價值鏈的終端。中國電視劇的產(chǎn)業(yè)價值鏈就是由這一系列對電視劇產(chǎn)業(yè)發(fā)展起到“增值”作用的互不相同但又相互關(guān)聯(lián)的經(jīng)濟活動所組成的有機整體。
當前中國電視劇產(chǎn)業(yè)價值鏈的主要增值部分，在電視臺的營銷平臺上，而生產(chǎn)制作環(huán)節(jié)卻無法實現(xiàn)其應有的增值，這對于電視劇這種媒介產(chǎn)品而言是不利于提高產(chǎn)業(yè)整體競爭力的；同時在該產(chǎn)業(yè)價值鏈中，資金流成為了價值鏈的主體，而信息流卻只覆蓋了產(chǎn)業(yè)價值鏈的一半流程，信息無法全面正確反饋到價值鏈的源頭，對于生產(chǎn)制作高水平的，適合消費者的電視劇作品是十分不利的。
2.現(xiàn)有的電視劇產(chǎn)業(yè)價值鏈體系分析中國電視劇產(chǎn)業(yè)價值鏈，是在電視臺實行“制播分離”的基礎(chǔ)上形成的。電視劇產(chǎn)業(yè)價值鏈明顯暴露出很多弊端。
1.產(chǎn)業(yè)鏈條單一，不容易形成良性的競爭環(huán)境。電視劇產(chǎn)業(yè)的價值鏈條是一種顯著的環(huán)環(huán)相扣的垂直鏈狀形態(tài)，電視劇產(chǎn)品價值的最終實現(xiàn)依賴于每一個環(huán)節(jié)的優(yōu)化耦合。但是鏈條中的這些環(huán)節(jié)在市場中的地位卻不是平衡的，最突出的就是電視臺作為電視劇實現(xiàn)價值的唯一播出終端，在整個鏈條中始終處于中心地位，過于強大，壓制了其他環(huán)節(jié)，特別是制片公司的發(fā)展。在中國電視劇的市場結(jié)構(gòu)中，由于體制的特殊性、資源的稀缺性、內(nèi)容產(chǎn)業(yè)鏈環(huán)節(jié)的不完整，使得電視臺作為目前最主要的一個播出渠道，成為了制約這個市場的一個關(guān)鍵。渠道為王的狀態(tài)依然存在于電視劇市場，電視劇產(chǎn)品的價值實現(xiàn)途徑有限。
2.制片公司的利益被持續(xù)擠壓。有關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)表明，目前影視制作機構(gòu)獲利平均僅有6%左右，少數(shù)電視劇能達到40%的獲利水平，而電視臺則僅以占制作成本20%左右的資金買進電視劇，最后獲利則可達70%以上，壟斷的播出平臺往往使電視劇制作方陷于被動。從而也直接導致了劇本的創(chuàng)作乏力，精品劇作難求，原創(chuàng)力不足，劇本粗制濫造，電視劇產(chǎn)業(yè)的整體競爭力下降。
3.處于產(chǎn)業(yè)鏈中游的發(fā)行公司扮演了分銷商的角色。雖然，目前我國電視劇產(chǎn)品的發(fā)行方式有自主發(fā)行和委托發(fā)行兩種，但目前大多是以傳統(tǒng)的自主發(fā)行方式為主，這也是與我國目前的制作與發(fā)行主體基本上是合二為一的現(xiàn)實相吻合的。絕大多數(shù)電視劇制片公司都愿意選擇這一種方式，以實現(xiàn)利潤最大化，這也反映了電視劇的生產(chǎn)、銷售的專業(yè)化分工程度仍然比較低。發(fā)行交易還是以全國、省、市三級的行政劃分為主，各級市場間缺少真正的競爭。
4.贏利模式單一，以廣告銷售為主，風險較大。同時，衍生產(chǎn)品和相關(guān)產(chǎn)業(yè)尚待開發(fā)。目前電視劇多元化經(jīng)營的前景并不是非常樂觀。廣告主也沒有充分認識到電視劇是一種空間極大的娛樂產(chǎn)業(yè)，延伸合作的空間和長度，不僅只局限于電視廣告投放，而是在電視劇制作、宣傳推廣、播放編排等多環(huán)節(jié)進行合作，進而多元開發(fā)電視劇廣告市場。
三、構(gòu)建數(shù)字媒體時代電視劇產(chǎn)業(yè)價值鏈
1數(shù)字媒體時代的特征
在數(shù)字技術(shù)和信息技術(shù)的影響下，我國媒體格局發(fā)生了革命性的變化，電視劇的播出平臺也得到了極大的延伸，新興的電視劇播出平臺包括數(shù)字付費電視、VOD點播、網(wǎng)絡(luò)電視、手機電視、移動電視等等。在這種電視劇擁有多樣化營銷平臺的趨勢下，電視劇產(chǎn)業(yè)將面臨巨大的發(fā)展契機，其生產(chǎn)、交易和贏利模式也將發(fā)生適應性的調(diào)整。數(shù)字化的這場革命，對于目前中國尚不完全產(chǎn)業(yè)化的電視劇產(chǎn)業(yè)價值鏈來說，應該利用這樣一次重大機遇，努力在這次變革中自我突破，實現(xiàn)重構(gòu)。
數(shù)字電視是電視產(chǎn)業(yè)的發(fā)展方向。政府相關(guān)部門的《廣播影視科技“十五”計劃和2010年遠景規(guī)劃》中明確提出：2010年全面實現(xiàn)數(shù)字廣播電視，2015年停止模擬廣播電視的播出。從模擬到數(shù)字，電視劇產(chǎn)業(yè)發(fā)生的將是根本性的變化。這種變化決不僅僅是把信號從模擬形態(tài)轉(zhuǎn)換成數(shù)字形態(tài)這么簡單，它引起了電視劇產(chǎn)業(yè)價值鏈中各個環(huán)節(jié)的改變，進而帶來了整個產(chǎn)業(yè)價值鏈的變革與升級。
2.電視劇產(chǎn)業(yè)價值鏈的重新構(gòu)建架構(gòu)圖
數(shù)字媒體時代，由于電視劇產(chǎn)業(yè)價值鏈中平臺運營環(huán)節(jié)發(fā)生的巨大改變，渠道變化最根本的就是帶來了“制播分離”之后，“制”、“播”主體地位的平等化，為制作環(huán)節(jié)在產(chǎn)業(yè)價值鏈上的平等發(fā)展提供了基礎(chǔ)。同時也為電視劇產(chǎn)品價值的實現(xiàn)途徑提供了多元化的選擇。同時運營環(huán)節(jié)的變化，將使整個產(chǎn)業(yè)價值鏈的價值流程變得更加合理，資金流和信息流并重，最終促成整個產(chǎn)業(yè)價值流的平衡，提高產(chǎn)業(yè)競爭力。
重構(gòu)后的數(shù)字媒體時代新的電視劇產(chǎn)業(yè)價值鏈如圖3所示。產(chǎn)業(yè)價值鏈中，電視劇的制作環(huán)節(jié)將進一步細分為制作（內(nèi)容制作方）、融資投資（投資方）以及生產(chǎn)（主要有電視劇制作公司，自制節(jié)目的平臺運營商）等三個分工合作的參與者，在這些參與者之間，既有競爭、分工，又有合作、共贏，共同形成產(chǎn)業(yè)集群，以利于資源整合，制作更多高水平的電視劇，形成高效的電視劇制作環(huán)節(jié)。同時，發(fā)行環(huán)節(jié)以及運營平臺的競爭進一步加劇。數(shù)字媒體時代，隨著技術(shù)進步和政策放寬使得電視劇產(chǎn)業(yè)播出平臺運營環(huán)節(jié)門檻降低，大量競爭者涌入這個領(lǐng)域，主要包括電視臺數(shù)字付費電視、手機電視、網(wǎng)絡(luò)電視、移動電視等，而傳播設(shè)備提供商將由有線系統(tǒng)運營商、衛(wèi)星運營商、電信寬帶和互聯(lián)網(wǎng)等構(gòu)成。這些競爭者從電視劇交易市場中購買電視劇，然后向用戶推銷播放電視劇，獲取電視劇產(chǎn)品的營銷增值，而消費者在享受電視劇節(jié)目的同時，不再像以往一樣只需付出“注意力”，如果要想優(yōu)先享受或者享受高水平的電視劇，就必須為此付出費用。而以這三個環(huán)節(jié)為核心向外延伸又能帶動相關(guān)衍生產(chǎn)業(yè)的發(fā)展。
3.新電視劇產(chǎn)業(yè)價值鏈分析
數(shù)字媒體時代新的電視劇產(chǎn)業(yè)價值鏈的突出特點就是產(chǎn)業(yè)價值鏈的各環(huán)節(jié)既要分工合作，又要資源整合；既重資金流控制，也重信息流交換。
數(shù)字媒體時代的電視劇產(chǎn)業(yè)價值鏈，各環(huán)節(jié)內(nèi)部以及環(huán)節(jié)之間的分工需要由專業(yè)企業(yè)去完成，這樣有利于在環(huán)節(jié)各節(jié)點均以自己擅長的方式去為整個產(chǎn)業(yè)價值鏈創(chuàng)造價值。同時，分工不應帶來運作上的分離，資源上的分割，而應在分工的同時，將整個產(chǎn)業(yè)價值鏈進行垂直整合。圍繞新的平臺運營商對產(chǎn)業(yè)價值鏈的各環(huán)節(jié)進行資源整合。
同時，數(shù)字媒體時代的電視劇產(chǎn)業(yè)價值鏈將會實現(xiàn)資金流和信息流的完美結(jié)合，在以資金流為主體的價值鏈條上，對于電視劇這一特殊的信息傳播產(chǎn)品，信息流也將得到充分的重視。媒介調(diào)研機構(gòu)將改變傳統(tǒng)的信息統(tǒng)計和反饋方式，不再只是統(tǒng)計和反饋平臺運營商需要的收視信息，而是全方位調(diào)研和反饋整個產(chǎn)業(yè)價值鏈所需的信息，包括用戶需求、市場銷售、廣告投放、后產(chǎn)品開發(fā)等相關(guān)信息，信息流的進一步融會貫通將大大完善整個電視劇產(chǎn)業(yè)價值鏈。
4.平臺運營多元化
數(shù)字媒體技術(shù)帶來最重要的變化就是促使播放平臺運營多元化。一方面，傳統(tǒng)的傳播網(wǎng)絡(luò)因為數(shù)字化帶來了新的傳播形態(tài)，如移動電視、數(shù)字多媒體廣播等方式。另一方面，寬帶互聯(lián)網(wǎng)與移動通信網(wǎng)成為了電視媒介的傳播新渠道，并由此產(chǎn)生了網(wǎng)絡(luò)電視、手機電視等新的媒體形態(tài)。而多元化播放平臺中最具影響的是數(shù)字付費電視。數(shù)字電視是電視產(chǎn)業(yè)的發(fā)展方向。國家已經(jīng)確定了在2010年全面實現(xiàn)數(shù)字廣播電視，2015年停止模擬廣播電視的播出。數(shù)字電視系統(tǒng)可以成倍地增加頻道，有線網(wǎng)絡(luò)可支持500套左右的數(shù)字頻道，這為拓展收費電視頻道提供了“帶寬”。依托數(shù)字電視新平臺的建立，發(fā)展付費電視，這一點對于中國電視劇的發(fā)展極為有利。付費電視節(jié)目的需求中，數(shù)量最多的電視節(jié)目就是電視劇。
數(shù)字新技術(shù)的運用導致媒介的大融合，內(nèi)容輸出平臺（頻道/帶寬）呈現(xiàn)幾何式增長，電視市場中，電視臺渠道為王與播出平臺渠道匱乏的矛盾有望緩解。電視劇播出價值的實現(xiàn)，可以不再局限于電視臺的平臺，這對于加強產(chǎn)業(yè)鏈上各環(huán)節(jié)的公平競爭也提供了機會。
5.開啟消費者體驗新時代
數(shù)字媒體時代的本質(zhì)是一種消費者時代的到來。在數(shù)字媒體的世界里，受眾從“觀眾”變成了“用戶”。用戶成為了擁有最大權(quán)力的主導者，用戶愿意看某部電視劇才能對其進行消費買單，用戶的個性、收視習慣和消費意愿在這個數(shù)字時代里得到了最大限度的滿足。用戶能夠真正地感受到心儀的電視劇作品為其帶來的視聽享受，而不用再為廣告的出現(xiàn)而煩惱。
6.制作產(chǎn)業(yè)集群化
電視劇是典型的“內(nèi)容為王”的產(chǎn)業(yè)。長期以來制作商在整個電視劇的利益鏈條中一直處于弱勢地位，獲利空間被媒體持續(xù)擠壓，除了少部分確實有實力和品牌的大制片商以外，大部分中小規(guī)模的制片商在這一體制下的生存并不平等。而在新的數(shù)字媒體時代，制作商的地位將得到前所未有的重視，制片公司生產(chǎn)電視劇質(zhì)量的優(yōu)劣，將直接關(guān)系到觀眾付費的意愿和熱情。而要徹底改變目前制作方分散制作、小規(guī)模制作的局面，有賴于電視劇產(chǎn)業(yè)集群的打造?？梢越⒁杂耙暸臄z基地為基礎(chǔ)的影視制作產(chǎn)業(yè)集群，采取基地化生產(chǎn)方式、資源共享、集約經(jīng)營、降低成本、不斷改善和優(yōu)化自身產(chǎn)業(yè)環(huán)境，整體提升上游產(chǎn)業(yè)鏈的競爭力。當然，產(chǎn)業(yè)集群絕不僅僅只是一個產(chǎn)業(yè)集聚的地理范疇的概念，基地只是一個基礎(chǔ)，在這個基礎(chǔ)上，可以以其規(guī)模化、系統(tǒng)化吸收眾多相關(guān)產(chǎn)業(yè)的參與和支持，開發(fā)廣泛的輻射領(lǐng)域，為其他相關(guān)產(chǎn)業(yè)帶來大量市場需求和潛在市場機會，帶動相關(guān)門類產(chǎn)品的市場開發(fā)。通過產(chǎn)業(yè)集聚的溢出效益，形成真正的電視劇產(chǎn)業(yè)規(guī)模經(jīng)濟效應。
7.建立完善的電視劇發(fā)行交易市場
一個發(fā)育成熟的發(fā)行渠道環(huán)節(jié)，應該是由多種所有制結(jié)構(gòu)的、獨立的、專業(yè)化的發(fā)行商組成的。在“大而全、小而全”的模擬電視時代，電視劇的發(fā)行大多是由制片公司直接對接電視臺終端。在數(shù)字媒體時代，這種發(fā)行方式顯然已經(jīng)不太合時宜了。播出渠道的多元化，使得電視劇制作公司對于專業(yè)化的大型發(fā)行公司及其龐大的營銷網(wǎng)絡(luò)和營銷體系充滿了無限期待。建立專業(yè)的獨立發(fā)行公司，真正發(fā)揮發(fā)行環(huán)節(jié)的獨立主體作用，在上游制作和下游播出環(huán)節(jié)中間，創(chuàng)造一個相對獨立、健全、完善的節(jié)目交易市場，將有利于國內(nèi)電視劇發(fā)行的專業(yè)化發(fā)展，以及電視劇營銷的拓展，從而使電視劇產(chǎn)品本身得到最大化的增值。
同時也有利于電視劇市場向海外的拓展。專業(yè)的發(fā)行公司不僅熟悉海外市場，也精通貿(mào)易規(guī)則，能夠規(guī)避海外發(fā)行的風險，同時又能拓展海外市場。
8.上下游貫通，延伸電視劇產(chǎn)業(yè)價值鏈
電視劇作為一種文化消費品可以二次、三次甚至多次地開發(fā)和售賣，重視對其進行不斷擴展的多輪銷售，將成為電視劇產(chǎn)業(yè)價值鏈不斷增值的驅(qū)動力。目前，國內(nèi)電視劇的收入主要依靠產(chǎn)品本身的售賣，而最具有商業(yè)價值的后產(chǎn)品的開發(fā)還比較有限，可挖掘的空間極大。相關(guān)產(chǎn)業(yè)的開發(fā)還沒有形成規(guī)模，衍生產(chǎn)業(yè)的形成還需要一段相當長的時間。實際上，電視劇與音像圖書出版業(yè)、旅游業(yè)、服裝業(yè)、電影業(yè)、玩具業(yè)、會展業(yè)、還有影視拍攝制作基地的運營等諸多行業(yè)都具有很好的產(chǎn)業(yè)延展性。據(jù)統(tǒng)計，電視劇與其相關(guān)的產(chǎn)業(yè)的拉動值是1:10。電視劇市場的發(fā)展，完全可以給一些相關(guān)行業(yè)以新的經(jīng)濟增長點。
四、小結(jié)
政策的推動、強大的市場需求和經(jīng)營機制的逐步完善，將促使數(shù)字媒體技術(shù)飛速發(fā)展。在這一背景下的電視劇產(chǎn)業(yè)價值鏈重構(gòu)要從建設(shè)“大”產(chǎn)業(yè)價值鏈的角度出發(fā)，增強上游，做大做強制作企業(yè)，建立制作產(chǎn)業(yè)集群；拓展中游，充分發(fā)揮混合媒體時代的優(yōu)勢，建立充滿競爭的發(fā)行和播出市場機制；延伸下游，從電視劇產(chǎn)品之外找價值。通過產(chǎn)業(yè)價值鏈的重構(gòu)和發(fā)展，使我國的電視劇產(chǎn)業(yè)真正實現(xiàn)規(guī)?；?，從而提升電視劇產(chǎn)業(yè)的核心競爭力。
注釋
陳柳欽：《論產(chǎn)業(yè)價值鏈》，《蘭州商學院學報》，2007年第8期。
論文摘要：隨著信息化社會的到來和知識經(jīng)濟的發(fā)展,高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)已經(jīng)成為知識經(jīng)濟時代的主導支柱產(chǎn)業(yè)。高新技術(shù)企業(yè)是知識密集、技術(shù)密集的經(jīng)濟實體,知識型員工作為掌握科學技術(shù)的人才,是高科技企業(yè)競爭的優(yōu)勢,如何通過薪酬管理來激勵知識型員工成為各高科技企業(yè)關(guān)注的焦點。本文分析高科技企業(yè)知識型員工薪酬管理現(xiàn)狀,有針對性地提出一些對策和建議。
論文關(guān)鍵詞:高科技企業(yè);知識型員工;薪酬管理;現(xiàn)狀;對策
在加快產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和轉(zhuǎn)型升級的大背景下,高科技企業(yè)在我國經(jīng)濟發(fā)展中的地位越來越重要。高科技企業(yè)的核心資產(chǎn)就是其擁有的高素質(zhì)的知識型員工,他們決定了企業(yè)在市場上的競爭水平。僅從目前高科技企業(yè)知識型員工的薪酬管理而言,就暴露出了一些問題,并已成為制約高科技企業(yè)發(fā)展的一大“瓶頸”。如何通過薪酬管理達到激勵員工的目的,成為高科技企業(yè)管理中最關(guān)鍵、最敏感的一環(huán),是當前迫切需要解決的問題。
一、高科技企業(yè)知識型員工的特點
所謂“知識型員工”是指用智慧所創(chuàng)造的價值高于其體力勞動所創(chuàng)造的價值的員工。作為高科技企業(yè)的核心資源,知識型員工具有以下特點:一是具有相應的專業(yè)特長和較高的個人素質(zhì)。知識型員工大多受過系統(tǒng)的專業(yè)教育,具有較高學歷,掌握一定的專業(yè)知識和技能;同時,由于受教育水平較高,大多具有較高的個人素質(zhì)。二是具有實現(xiàn)自我價值的強烈愿望。工作對他們而言并不僅僅是為了生存,他們的最終目標在于自我價值的實現(xiàn)。三是他們的忠誠度更多的是針對自己的專業(yè)而不是雇主,他們有自己的福利最大化函數(shù),他們是否加入某個企業(yè)是出于自身的選擇,而不是被迫加入的。四是具有很強的流動性。如果當他們發(fā)現(xiàn)待遇不公、收入未達到期望值,或者所處的環(huán)境難以施展其才華、無法實現(xiàn)其愿望時,往往會發(fā)生流動。五是具有很高的創(chuàng)造性和自主性。因此,知識型員工更傾向于擁有寬松的、高度自主的工作環(huán)境,希望在工作中擁有更大的自由度和決定權(quán),同時也看重支持。六是工作過程難以實行監(jiān)督控制,工作成果不易加以直接測量和評價。這一特點為企業(yè)正確評價知識型員工的個人價值和給予合理的薪酬帶來一定困難。
知識型員工是追求自主性、個性化、多樣化和創(chuàng)新精神的群體,他們更多追求來自工作本身的滿足。因此,要根據(jù)知識型員工在個人特質(zhì)、心理需求、價值觀念及工作方式等方面的特點,有針對性地進行薪酬管理,只有這樣才能發(fā)揮知識型員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性。
二、高科技企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀
伴隨著知識經(jīng)濟的到來和經(jīng)濟全球化的挑戰(zhàn),我國高科技企業(yè)知識型員工的薪酬管理出現(xiàn)了許多缺陷,集中表現(xiàn)為薪酬激勵不足,具體現(xiàn)在:
一是薪酬戰(zhàn)略意識不強。目前,我國高科技企業(yè)對知識型員工的薪酬激勵普遍缺乏理性的戰(zhàn)略思考,極少將知識型員工的薪酬作為其發(fā)展戰(zhàn)略實施的杠桿。
二是總體薪酬水平偏低。根據(jù)文魁、吳冬梅主持的北京市軟科學項目《適應北京高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展的人才機制研究》調(diào)研報告,雖然高科技企業(yè)知識型員工的收入水平同國內(nèi)其他行業(yè)相比明顯比較高,但高科技企業(yè)所給薪酬與員工認為應得的仍有一定差距。知識型員工總體薪酬水平偏低,對自身薪酬滿意度不高,也是一個迫切需要解決的問題。
三是薪酬結(jié)構(gòu)過于簡單。高科技企業(yè)并沒有根據(jù)知識型員工的個性特點進行富于個性化的薪酬設(shè)計,浮動薪酬、績效薪酬所占比例偏小,談判工資、利潤分享、價值分享等國外已經(jīng)很普遍的薪酬形式基本上還很少見,這種薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)置狀況不足以對知識型員工起到有效的激勵作用。
四是薪酬確定標準不夠科學。長期以來,由于受傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟體制的影響,我國企業(yè)在員工薪酬標準上一直缺乏人力資本價值意識,造成知識型員工的薪酬水平與其業(yè)績脫鉤甚至嚴重失衡的現(xiàn)象。即使知識型員工的貢獻很大,最多也只是給予一定的獎金,無法參加企業(yè)的純利潤分配。這使得很多知識型員工的工作積極性呈現(xiàn)降低趨勢,并且流動意愿增強。
五是職業(yè)發(fā)展通道單一。中國傳統(tǒng)“官本位”思想的影響,反映到企業(yè)員工相對價值的定位上,依“官階”的大小,認定他們對企業(yè)貢獻的多寡,單一的縱向職業(yè)發(fā)展通道會誘導知識型員工將其精力放到職務(wù)晉升上,顯然不利于知識型員工實際價值的體現(xiàn)。六是長期激勵效果不顯著。目前,在知識經(jīng)濟即將到來和越來越激烈的國際化競爭的雙重挑戰(zhàn)下,我們高科技企業(yè)知識型員工的離職率也越來越高,跳槽現(xiàn)象也越來越普遍。員工離職的一個根本原因就是企業(yè)對其長期激勵效果不夠。由于知識型員工的工作成果不易測量和評價,導致對他們的考核流于形式,最終使得知識型員工的勞動成果缺乏保障,缺乏持續(xù)工作動力,影響對知識型員工長期激勵的效果。
三、知識型員工薪酬管理具體對策
面對著全球化背景下人才爭奪愈演愈烈,我國高科技企業(yè)必須想方設(shè)法對知識型員工進行有效的激勵,針對自己薪酬管理的問題采取相應的措施。
一是從傳統(tǒng)薪酬管理轉(zhuǎn)向戰(zhàn)略性薪酬管理。戰(zhàn)略導向性是理性薪酬體系構(gòu)建的首要原則。薪酬政策必須服從和服務(wù)于企業(yè)的總體戰(zhàn)略。這就要求企業(yè)必須牢固樹立起戰(zhàn)略性薪酬管理的理念,能從戰(zhàn)略高度全面認識知識型員工的薪酬激勵問題,系統(tǒng)策劃薪酬分配制度。
二是通過薪酬調(diào)查來確定企業(yè)的薪酬水平。在新經(jīng)濟時代高科技人才競爭激烈,高科技企業(yè)的薪酬定位必須要考慮市場因素,以增強對優(yōu)秀人才的吸引力。企業(yè)需要進行科學的薪酬調(diào)查,參考勞動力市場上的薪酬水平,并根據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)濟能力,最終確定薪酬水平,有效解決薪酬的對外競爭力問題。
三是從經(jīng)濟性報酬為主轉(zhuǎn)向全面薪酬回報。目前,企業(yè)一般將薪酬僅僅理解為經(jīng)濟性報酬,而忽視了非經(jīng)濟報酬,如優(yōu)越的工作條件、良好的工作氛圍、晉升機會、培訓機會等。隨著薪酬水平的提高,非經(jīng)濟報酬對知識型員工的激勵作用會更大。因此,高科技企業(yè)要樹立全面薪酬理念,從相信“重賞之下必有勇夫”轉(zhuǎn)變?yōu)椤笆繛橹赫咚馈?走出過去薪酬激勵“單行線”,將內(nèi)在薪酬與外在薪酬相結(jié)合,物質(zhì)激勵與精神激勵并重,對員工進行全方位的激勵。
四是從基于職位的薪酬轉(zhuǎn)向基于人的薪酬。這就意味著薪酬體系從過去以職位評價為基礎(chǔ)的職位薪酬體系,轉(zhuǎn)向以對人的評價為基礎(chǔ)的技能或能力薪酬體系。而后者不僅增加了企業(yè)的靈活性,還對員工學習新技能、增長新能力的行為提供報酬,滿足了高科技企業(yè)及其知識型員工的要求。
五是提供多種職業(yè)發(fā)展道路。隨著組織的扁平化,職位層級越來越少,傳統(tǒng)的縱向職業(yè)發(fā)展道路就不能滿足所有員工發(fā)展的需要,同時員工職業(yè)選擇的多樣性,單一的職業(yè)發(fā)展道路也不能滿足員工個性化的要求。多種職業(yè)發(fā)展道路的出現(xiàn),既解決了企業(yè)的難題,也滿足了員工的需要。
六是從側(cè)重短期激勵轉(zhuǎn)向側(cè)重長期激勵。短期性質(zhì)的薪酬容易導致員工工作行為的短期化,而員工尤其是關(guān)鍵崗位上的優(yōu)秀的知識型員工工作行為的短期化和人才流失,必然會影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和長期發(fā)展戰(zhàn)略的實現(xiàn)。為了留住關(guān)鍵的人才和技術(shù),穩(wěn)定優(yōu)秀的員工隊伍,引導員工將關(guān)注重點放在企業(yè)發(fā)展的長遠目標上,企業(yè)可以嘗試員工持股計劃、股票期權(quán)等長期激勵方式,以提高對員工的長期激勵效應。
薪酬制度改革的目的就是要用一流的薪酬吸引一流的人才,用一流的人才創(chuàng)造一流的業(yè)績,再用一流的業(yè)績來支撐一流的薪酬。高科技企業(yè)應該適應全球化競爭和知識經(jīng)濟挑戰(zhàn)的需要,從戰(zhàn)略高度系統(tǒng)設(shè)計知識型員工的薪酬體系,并在實踐中對知識型員工進行恰當?shù)男匠昙?充分發(fā)揮知識型員工的積極性,才能促進知識型員工的智力資本真正轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力,轉(zhuǎn)化為企業(yè)的市場競爭優(yōu)勢。
主要參考文獻:
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關(guān)鍵詞:知識型企業(yè);生命體;自組織
中圖分類號:F27文獻標識碼:A
引言
企業(yè)是為了經(jīng)濟上的成就而存在的,其目的就是創(chuàng)造顧客,所以滿足顧客需求是一個企業(yè)得以存在和持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ)。正是為了滿足顧客的要求和需要,社會才把物質(zhì)生產(chǎn)資源托付給企業(yè)。由于其目的是創(chuàng)造顧客,企業(yè)有兩項基本的職能:即市場營銷和創(chuàng)新。各種經(jīng)濟力量為企業(yè)活動設(shè)立了界限。事實上,企業(yè)本身只是一種虛構(gòu)之物,是一個組織,是由人及其相互關(guān)系組成的,正是人們彼此作用以履行有助于達成經(jīng)濟目標的必不可少的職能時,企業(yè)就出現(xiàn)了。企業(yè)的產(chǎn)權(quán)是企業(yè)基本的社會經(jīng)濟屬性,表現(xiàn)為企業(yè)的治理結(jié)構(gòu),企業(yè)中的人利用土地、資本和技術(shù)等資源形成企業(yè)的組織機構(gòu),進一步形成企業(yè)的流程、文化、知識,等等。
企業(yè)的發(fā)展類似于物種的演進,逐步由低級向高級演變成了一個復雜的系統(tǒng),只不過它不像物種的演進那樣緩慢而漸進,是一種階躍式的演進――組織形態(tài)需要階段性的快速進化以迎合技術(shù)的跳躍式發(fā)展。進入21世紀,信息技術(shù)的發(fā)展正戲劇性地影響著交易的經(jīng)濟性,現(xiàn)代經(jīng)濟由于經(jīng)濟全球化、各國對經(jīng)濟干預的減少及技術(shù)進步,已進入“商業(yè)生態(tài)系統(tǒng)”、“網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟”或“知識經(jīng)濟”時代,信息技術(shù)和互聯(lián)網(wǎng)的發(fā)展把企業(yè)帶入了一個新的階段,即模塊化的組織形式――動態(tài)變化的組織結(jié)構(gòu),包括“知識型企業(yè)”、“虛擬企業(yè)”等。
在知識經(jīng)濟時代,企業(yè)需要用知識來代替熟練的或是不熟練的體力勞動,從而由使用體力勞動者改為使用知識工作者,進一步使知識具有生產(chǎn)性,知識如果恰當?shù)赜枰詰?是人、最有活力的資源。使知識具有生產(chǎn)性要求職務(wù)結(jié)構(gòu)、職業(yè)途徑和組織發(fā)生相應的變革前的模塊化的動態(tài)組織變革,知識型企業(yè)的出現(xiàn)順應了這一趨勢。
一、知識型企業(yè)生命體特征
知識型企業(yè)是指以知識或知識型員工的智力資本為輸入,以知識加工、知識創(chuàng)新和知識傳播為主要活動,通過提供知識產(chǎn)品或知識服務(wù)來滿足顧客的需求,進而實現(xiàn)知識價值最大化和追求可持續(xù)發(fā)展的有機體。彼得?F?德魯克(1988)認為,新型的知識型企業(yè)是由專家小組組成,并指出這種企業(yè)以知識為基礎(chǔ),雇員隊伍由體力員工和文案員工迅速轉(zhuǎn)向知識型員工,在決策結(jié)構(gòu)上,他們能根據(jù)來自同事、客戶和上級的大量信息自主決策、自我管理;在組織結(jié)構(gòu)上,知識型企業(yè)應超越傳統(tǒng)的矩陣形式,是一種動態(tài)網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。
傳統(tǒng)企業(yè)理論把企業(yè)當成一個經(jīng)濟體來研究,追求利潤的最大化,但是現(xiàn)代企業(yè)理論認為企業(yè)是個成長過程,追求企業(yè)的生存和持續(xù)發(fā)展而非利潤的最大化。仿生學在社會科學領(lǐng)域的發(fā)展,使得人們開始把企業(yè)看成一個生命體,以生物的各種各樣特征為模擬對象,來認識企業(yè)及其環(huán)境中的各種現(xiàn)象,研究企業(yè)的生存和持續(xù)成長的問題。
企業(yè)作為社會的經(jīng)濟實體,由物質(zhì)的、精神的、社會的和人文的諸多要素所構(gòu)成,是以其擁有的以自我意識為核心的各種體內(nèi)外資源(自然的和人文的資源)構(gòu)成的有生命機體,由此決定了企業(yè)個體必然會產(chǎn)生需求、生產(chǎn)、交往等屬性,具有類似于人類大腦、神經(jīng)系統(tǒng)一樣的內(nèi)部結(jié)構(gòu),以及與人類一樣的追求成長、自覺能力并對外界環(huán)境有所反應、生命周期等生命現(xiàn)象。而知識型企業(yè)生命體由于其基本的人力資源是知識工作者,其生命體特征更加明顯。對知識型企業(yè)來說,知識是維持企業(yè)生命最重要的因素,而知識創(chuàng)新能力則決定了企業(yè)生命周期的長短。
(一)知識型企業(yè)生命體的信息處理。與人類相似,知識型企業(yè)生命體中也具有相應的感覺器官、執(zhí)行器官和腦。它們雖不是真實意義上的生理器官,但在功能上卻發(fā)揮著相同的作用,從個體的反應來分析,因為知識型企業(yè)個體是知識工作者,知識工作者必須能夠自己計劃,自動對外界反應和行動。這些個體構(gòu)成知識型企業(yè)生命體的各種子系統(tǒng)智能單元,每一個子系統(tǒng)智能單元都具有自組織和自我管理調(diào)整的特性,他們構(gòu)成一種智能化網(wǎng)絡(luò)拓撲結(jié)構(gòu),相互協(xié)作來實施整體對外界環(huán)境的應變措施,從而實現(xiàn)知識型企業(yè)生命體的生存與發(fā)展目標。在知識型企業(yè)內(nèi)部,具備這種自組織調(diào)節(jié)網(wǎng)絡(luò)并形成一定的免疫能力和快速反應外界變化的強大信息處理功能。
(二)知識型企業(yè)生命體的DNA。知識型企業(yè)作為一個有機生命體,也和人類一樣,具有決定自身結(jié)構(gòu)和特征的DNA分子,和攜帶遺傳特性的基因。關(guān)于“企業(yè)DNA”的說法,最早是由美國密西根大學商學院教授Noel M.Tichy提出的。作為一種比喻的說法,企業(yè)作為一種活的非自然生物體,與生物一樣,有自己的遺傳基因。本文認為,構(gòu)成企業(yè)的文化、知識、土地、資本這些要素通過人力資源組合起來構(gòu)成了企業(yè)的DNA,而獨立的業(yè)務(wù)構(gòu)成單元――企業(yè)基因(即業(yè)務(wù)能力要素,這是因為我們看到企業(yè)的能力要素(價值鏈中獨立的價值要素,如制造、品牌管理、采購))就好比人類基因是按照遺傳法則決定人類個體的體貌及性格特征的DN斷一樣,是企業(yè)價值鏈中對企業(yè)產(chǎn)出有獨立貢獻的一個組成部分。正是這個基因決定了企業(yè)的基本穩(wěn)定形態(tài)和發(fā)展、乃至變異的種種特征,掌控著企業(yè)的“遺傳密碼”,決定著企業(yè)銷售什么、銷售對象是誰,以及可以配置那些資源。也就是說,它決定了企業(yè)可以提供什么樣的產(chǎn)品和服務(wù)。
在知識型企業(yè)中,基本的人力資源是知識工作者(即知識員工)。對于知識員工要組織一個自我管理、自我創(chuàng)新,以信息為基礎(chǔ)的組織和傳統(tǒng)的命令和控制型的組織不同的“自我管理團隊”。知識員工的工作價值觀因物質(zhì)的豐富而發(fā)生變化,由原來的工具性價值觀(工作為達到目的的手段)轉(zhuǎn)變?yōu)榫裥詢r值觀(尋求工作的內(nèi)在價值和樂趣)。知識型企業(yè)主要分布于高技術(shù)產(chǎn)業(yè)和知識密集型的服務(wù)業(yè),例如軟件和網(wǎng)絡(luò)服務(wù)產(chǎn)業(yè)、研究與開發(fā)、法律服務(wù)、咨詢服務(wù)、金融服務(wù)、媒體傳播業(yè)、教育培訓,等等。
(三)知識型企業(yè)生命體的生命周期。自然界的生命體遵循著從出生、成長到老化、衰亡的生命過程,而企業(yè)通常也具有由誕生到成長以及衰亡的生命周期規(guī)律。目前,得到普遍認同的企業(yè)生命周期理論是伊查克?麥迪思的研究成果。伊查克?麥迪思將企業(yè)生命周期分為10個具體的時期來分析,這10個具體的時期又分屬三個不同的階段,即成長階段、再生與成熟階段以及老化階段,如圖1所示。(圖1)
與普通生物不同,企業(yè)生命周期的長短與變化,不是自然循環(huán),而是生存競爭的結(jié)果。統(tǒng)計表明,企業(yè)的平均生命周期是40～50年。而近年來發(fā)展起來的知識型企業(yè)的平均壽命卻遠遠低于傳統(tǒng)企業(yè)的平均壽命。以最代表美國知識經(jīng)濟的硅谷為例,活到5年以上壽命的企業(yè),基本上只占全部企業(yè)的10%。導致這一現(xiàn)象的原因,一方面是因為知識型企業(yè)生命體運行的層次高,內(nèi)環(huán)境和外環(huán)境更加復雜多變,尤其是企業(yè)在應付外界環(huán)境的突發(fā)性變化時,導致快速死亡;另一方面是知識型企業(yè)生命體所采用的動作方式和管理機制通常沿襲傳統(tǒng)企業(yè),不能適應新的企業(yè)生命體的運行。
與傳統(tǒng)型企業(yè)相比,知識型企業(yè)生命周期的階段特征發(fā)生了顯著的變化。(圖2)
首先,知識型企業(yè)生命周期中上升與下降的曲線部分比傳統(tǒng)型企業(yè)更為陡峭,即知識型企業(yè)通常面臨著快速的成長過程和突然的衰亡過程;其次,知識型企業(yè)由于發(fā)展速度較快,而其各生命周期階段的特征通常沒有傳統(tǒng)企業(yè)那樣易于辨識,各生命周期階段之間的界限不明確,因此對于知識型企業(yè)生命周期階段的劃分無需像傳統(tǒng)企業(yè)那樣詳細。本文根據(jù)知識型企業(yè)的特征及研究需要僅劃分為四個階段,分別是:誕生期、成長期、成熟期及衰退期;最后,知識型企業(yè)的生命周期曲線并沒有傳統(tǒng)企業(yè)的生命周期曲線平滑,由于受到更多不確定性因素的影響,包含了較多的衰退和逆轉(zhuǎn)過程,在其生命周期曲線中即表現(xiàn)為曲線的振蕩。
二、知識型企業(yè)生命體的自組織邏輯
(一)生命體的自組織現(xiàn)象。所謂自組織系統(tǒng)是指:無需外界特定指令而能自行組織、自行創(chuàng)生、自行演化,能夠自主地從無序走向有序,形成有結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)。自組織理論源于系統(tǒng)論,20世紀七十年代以來,當代自然科學前沿出現(xiàn)了一大批新興學科,例如“耗散結(jié)構(gòu)論”、“協(xié)同學”、“突變論”、“超循環(huán)論”、“混沌理論”和“分形理論”等。他們研究的對象是非線性的復雜系統(tǒng),或非線性的復雜的自組織形成過程。
生命過程正是這樣的一個非線性復雜系統(tǒng),生命體可以定義為一個通過不斷吸取外部能量來維持甚至擴展其有序結(jié)構(gòu)的系統(tǒng)。能量的供給是用于維持和擴展結(jié)構(gòu)的。生命體需要耗散能量,這些能量使得生命產(chǎn)生出原理平衡態(tài)的結(jié)構(gòu),按照普利高津的說法,這種結(jié)構(gòu)叫做耗散結(jié)構(gòu)――耗散能量產(chǎn)生結(jié)構(gòu)。生命能夠進行自組織,是個自組織系統(tǒng),所需的指令以DNA的形式存儲起來。
(二)知識型企業(yè)生命體的自組織解釋。知識型企業(yè)是生命體,是個開放系統(tǒng),它向市場推銷自己,在市場上獲得自己所需的各種資源,包括人力資源;它通過與科研機構(gòu)和高等院校的學術(shù)交流和技術(shù)合作,企業(yè)間進行知識共享和信息交流,鼓勵企業(yè)內(nèi)部知識型員工積極主動地關(guān)注和學習外界環(huán)境的知識和技術(shù),實現(xiàn)與環(huán)境進行物質(zhì)、能量、信息和知識的交換,耗散能量,維持知識型企業(yè)處于遠離平衡的狀態(tài)。知識型企業(yè)的基本人力資源是知識工作者,他們對知識和信息資源的利用是一種創(chuàng)新過程,使得知識型企業(yè)具有“智能性”,具有自創(chuàng)生、自生長(發(fā)育)、自學習、自適應和自更新的能力。
知識型企業(yè)生命體自組織過程是系統(tǒng)組分之間的互動互應過程,一個組分的行為變化,必然引起其他組分的回應,發(fā)生相應的行為變化,又反過來影響到該組分,形成復雜的生命動態(tài)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系,系統(tǒng)和環(huán)境之間也有互動互應,系統(tǒng)的每一個變化引起環(huán)境的回應,環(huán)境的每一個變化引起系統(tǒng)的回應。正是在這種互動互應的過程中,知識型企業(yè)生命體不斷地試探、學習和自我評價,尋找新的結(jié)構(gòu)和行為模式,接受環(huán)境的評價和選擇。知識型企業(yè)的發(fā)展如圖3所示:企業(yè)內(nèi)部的運行不斷導致熵增,通過與外界環(huán)境的能量和信息交換,為企業(yè)引入負熵,使企業(yè)能夠維持耗散結(jié)構(gòu),不穩(wěn)定是發(fā)展的條件,內(nèi)部漲落是發(fā)展的動力,漲落推動了企業(yè)的變革,在遠離平衡態(tài)時,在變革的臨界點,微小的漲落可能被放大形成巨大的漲落,漲落會像一個觸發(fā)器,驅(qū)動系統(tǒng)突變性地由原來狀態(tài)變?yōu)榱硪环N新狀態(tài),在一個更高的層次上自組織發(fā)展。知識型企業(yè)的發(fā)展是個非線性的復雜過程。(圖3)
混沌理論解釋,初始條件稍有一點不同,企業(yè)就會向完全不同的方向發(fā)展,知識工作者這個初始條件決定了知識型企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)具有顯著的不同,知識型企業(yè)的孕育形成,一般必須具有“競爭性技術(shù)”或不可仿效的“綜合能力集”,而這些綜合能力或技術(shù)一般集中在創(chuàng)業(yè)的少數(shù)人身上,這些創(chuàng)業(yè)者初期就確定了自己的目標。知識型企業(yè)的入門職位――就是使受過正規(guī)高等教育的青年人進入工作和實踐的成人世界的職位――與一般企業(yè)的入門職位也有不同,由使用體力勞動者改為使用知識工作者,如管理人員、技術(shù)人員和專業(yè)人員等,只有這樣才能使知識勞動者成為有生產(chǎn)性的。同時,知識型企業(yè)的生產(chǎn)率取決于知識工作者的質(zhì)量,社會的“腦力形成”率,即社會生產(chǎn)出具有想像力和遠見、教育、理論和分析技能的人的速率構(gòu)成知識型企業(yè)的重要人力資源環(huán)境。
(三)知識型企業(yè)生命體的自組織結(jié)構(gòu)。知識型企業(yè)是個開放系統(tǒng),需要從環(huán)境中不斷的獲取信息和資源,外部環(huán)境的許多因素導致組織充滿動蕩和不確定性,組織需要不斷的學習,需要一種橫向的、分布式的組織結(jié)構(gòu)。知識型企業(yè)是一個創(chuàng)新型的組織,它充滿了靈活性,積極向員工授權(quán),沒有嚴格的工作規(guī)則,是一個有機的自由流動的組織――模塊化的組織,能夠產(chǎn)生創(chuàng)新思維,是適應動蕩環(huán)境最好的組織形式。知識型企業(yè)中的知識型員工必須自我控制,通過“自我管理團隊”式的智能單元,來達到自發(fā)動作、有效的組織運作。各子系統(tǒng)(各智能單元)之間通過建立“網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)”的柔性組織形式,消除企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部不同層次之間的邊界,使得企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部各個部門之間的關(guān)系富有“彈性”,各不同層次都能等同地面對環(huán)境(平權(quán)化輸入),相互并行地協(xié)同并適應環(huán)境變動中出現(xiàn)的各種情境。
在知識型企業(yè)的智能單元內(nèi)部,通常又是由一些更小的智能單元所構(gòu)成,這些更小的智能單元可能直接是個體的知識型員工或?qū)＜?也可能是多個知識型員工按一定關(guān)系結(jié)合成的小單元。知識型企業(yè)生命體中,所有智能單元所組成的結(jié)構(gòu)具有自組織理論中的分形特征,如圖4所示,這與傳統(tǒng)的命令與控制型組織的層級結(jié)構(gòu)在組織方式和決策機制上具有本質(zhì)的不同。在智能單元內(nèi)部,那些小的智能單元也具有一定的直接對外界環(huán)境的感知能力和反應能力,它們是知識創(chuàng)新的基本單元,在它們之間也存在溝通與協(xié)作的相互關(guān)系,并且每個智能單元應承擔一定的溝通與協(xié)作的責任。與傳統(tǒng)的技術(shù)團隊不同,智能單元具有較強的自組織特性,它有一定的目標,并在內(nèi)部具有較好的多樣性和演化動力,所以它們通常是面向過程輸出的,知識結(jié)構(gòu)復雜的(多層次、多領(lǐng)域)以及功能交叉的實體。在這種結(jié)構(gòu)下,組織只能給智能單元的目標實現(xiàn)創(chuàng)造各種條件,并對智能單元間的協(xié)作與溝通進行一定的協(xié)調(diào),而不能強行控制智能單元的行為過程,應遵循科學控制和行為自治的原則。(圖4)
知識型企業(yè)組織結(jié)構(gòu)可以是扁平化、工作團隊、網(wǎng)絡(luò)化和虛擬化的“柔性化”組織。另外,還可以通過交流組織戰(zhàn)略、鼓勵學習和知識交流的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)、運用IT技術(shù)進行設(shè)計工作過程和管理過程、有效的激勵、讓知識型員工把自己的知識和企業(yè)的需要結(jié)合起來等五個方面來設(shè)計一個知識型企業(yè),鼓勵知識工作行為。
三、結(jié)束語及展望
本文從企業(yè)演化的過程,結(jié)合知識和知識工作者等要素,界定了知識企業(yè)并把它看成是一個生命體,分析了其信息處理機制、企業(yè)DNA和基因、生命周期等生命特征。然后結(jié)合生命的自組織,認為知識型企業(yè)生命體是個自組織的過程,對知識型企業(yè)生命體的信息處理機制、發(fā)展模式、組織結(jié)構(gòu)進行了自組織的邏輯分析。
在本文自組織的知識型企業(yè)生命體描述的基礎(chǔ)上,進一步可以分析企業(yè)的自組織管理,設(shè)計企業(yè)的組織結(jié)構(gòu),進行員工間的自組織、員工與“事”的自組織和工作時間的自組織設(shè)計;可以借助于自學習遺傳算法和進化博弈進行知識共享的分析,知識型企業(yè)生命體的優(yōu)化;可以運用Agent對知識型企業(yè)運行進行描述及仿真;還可以結(jié)合環(huán)境變量研究知識型企業(yè)的持續(xù)發(fā)展等問題。
(作者單位:南京地下鐵道總公司)
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論文摘要：新經(jīng)濟下的企業(yè)竟爭關(guān)鍵在于人才的競爭這就要求我們針對新經(jīng)濟的特.氛，進行人力資源管理的創(chuàng)新本文從人力資源管理面臨的新問題出發(fā)，提出在核心理念.重心中心任務(wù).形式和內(nèi)容五個方面開展人力資源管理的創(chuàng)新。
“新經(jīng)濟”一詞最早出現(xiàn)于美國可商業(yè)周刊爭1996年12月30發(fā)表的一組文章中。新經(jīng)濟是指在經(jīng)濟全球化背景下‘信息技術(shù)(it)革命以及由信息技術(shù)革命帶動的、以高新科技產(chǎn)業(yè)為龍頭的經(jīng)濟:它是以信息革命和全球化大市場為基礎(chǔ)的經(jīng)濟新經(jīng)濟是信息化帶來的經(jīng)濟文化成果。它具有低失業(yè)、低通貨膨脹、低財政赤字高增長的特點。它的興起和發(fā)展、無論是對經(jīng)濟社會的發(fā)展模式，還是對人類的生存和思維方式，都將帶來深刻的影響。新經(jīng)濟的一個重要的基本特征就是:新經(jīng)濟時代、經(jīng)濟的增長主要依賴于知識的生產(chǎn)、傳播和應用。信息技術(shù)革命使經(jīng)濟建立在知識基礎(chǔ)上成為可能所以新經(jīng)濟也稱之為知識經(jīng)濟在新經(jīng)濟時代知識會成為最關(guān)鍵的生產(chǎn)要素，而人才是知識的載體。所以人力資源就是財富和資本，是第一資源、是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。對于我國企業(yè)來說，在科技實力.管理水平資源條件、綜合素質(zhì)等方面與發(fā)達國家企業(yè)仍然有較大差距。因此我們要抓住新經(jīng)濟帶來的機遇.積極進行人力資源管理的創(chuàng)新。充分發(fā)揮我國作為發(fā)展中國家的后發(fā)優(yōu)勢.提高我國企業(yè)的國際競爭能力，積極迎接新經(jīng)濟的挑戰(zhàn)。
一、人力資源管理面臨的新問題
1、新經(jīng)濟導致企業(yè)的性質(zhì)發(fā)生了改變。新經(jīng)濟時代的企業(yè)較工業(yè)經(jīng)濟時代的企業(yè)在性質(zhì)和功能上，發(fā)生了根本上的變化。上業(yè)經(jīng)濟時代的企業(yè)性質(zhì)和功能是:作為金融資本、人力資本和物質(zhì)資本的組織者，作為最低價格產(chǎn)品和勞務(wù)的提供者、而新經(jīng)濟時代的企業(yè)性質(zhì)和功能是:作為以知識為基礎(chǔ)的資本的創(chuàng)造者和組織者，作為研制開發(fā)者、學習者和勞務(wù)的持續(xù)提供者。新經(jīng)濟時代、顧客觀念信息和技術(shù)成為產(chǎn)品的組成部分，產(chǎn)品和服務(wù)的知識內(nèi)涵就顯著增長了盡管金融資本和物質(zhì)資本仍然還是重要資源，但其重要性已趨于降低。知識產(chǎn)品在社會生活中的應用會更加廣泛，金融資本和物質(zhì)資本最終將蛻變?yōu)橹R的一種功能:終身學習、追求知識會成為企業(yè)生存和發(fā)展的第一需要。企業(yè)應該重新認識知識、人力資源將被視為財富和資本。極大地加強人力資源的投入，從而盡可能高效地利用和開發(fā)稀缺自然資源，是企業(yè)生存和發(fā)展的主要動力。
2、企業(yè)競爭的內(nèi)容發(fā)生了轉(zhuǎn)移。工業(yè)經(jīng)濟時代，企業(yè)之問的競爭主要是圍繞產(chǎn)品質(zhì)量、價格、品牌和服務(wù)而展開的、企業(yè)的竟爭優(yōu)勢主要來源于對有形和無形資產(chǎn)擁有程度。而新經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的竟爭則主要是圍繞人力資源.人才是企業(yè)竟爭的焦點這時企業(yè)的竟爭優(yōu)勢主要來源十人力資源，尤其是人，特別是創(chuàng)新人才;企業(yè)維持競爭優(yōu)勢主要取決于企業(yè)員工對知識的創(chuàng)新能力、學習能力和變革能力。
3、企業(yè)經(jīng)營模式發(fā)生了變化。工業(yè)經(jīng)濟時代企業(yè)經(jīng)營模式是最氣化的優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部資源來提高自身的竟爭力而在新經(jīng)濟時代.高新技水產(chǎn)業(yè)，尤其是以網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟為代表的信息產(chǎn)業(yè)得到了迅猛發(fā)展，由此引發(fā)了波及全球的觸網(wǎng)風暴借助信息網(wǎng)絡(luò)的方便快捷、產(chǎn)生了虛擬經(jīng)營的模式，即企業(yè)根據(jù)幣場的需求，根據(jù)自身的竟爭優(yōu)勢與劣勢借用企業(yè)外部的力量.將可利用的企業(yè)外部資源與內(nèi)部資源整合在一起，以提高企業(yè)竟爭的經(jīng)營模式。世界著名企業(yè)如英特爾公司、波音公司等都成功地實施了虛擬經(jīng)營:有專家預言虛擬經(jīng)營將成為新經(jīng)濟時代企業(yè)運作的重要模式虛擬經(jīng)營最重要的方面是企業(yè)借助于外部的人力資源與自身的入力資源相結(jié)含以彌補自身人力資源不足。
4、企業(yè)的生存空間產(chǎn)生了變化.一業(yè)經(jīng)濟時代，企業(yè)的生存空間要是在本國或本地區(qū)即使有跨國經(jīng)營，在規(guī)模和程度卜都是有限的.少而在新經(jīng)濟時代互聯(lián)網(wǎng)無所不及、打破了國與國之間、地區(qū)’，地區(qū)之間的界限.隨著各國經(jīng)濟的更加砰放l全球化的特征越來越明顯:企讓的生存空間真正做到了跨國家和跨地區(qū)這也給人力資源提出廠更高的要求。經(jīng)濟全球化要求企業(yè)擁有戰(zhàn)略性開放性，前瞻性的人才，里外都是石家里手，能夠獨當一面。這樣才能在國際市場上分一杯羹。
二、人力資源管理的創(chuàng)新
1,“以人為本”成為人力資源管理的核心理念新經(jīng)濟是創(chuàng)新經(jīng)濟需要新思維、新現(xiàn)念，在新經(jīng)濟時代創(chuàng)新是企業(yè)生存和發(fā)展的靈魂。然而沒有高素質(zhì)的員工.就沒有.企業(yè)的創(chuàng)新活動知識型員工既是企業(yè)發(fā)展的目的也是發(fā)展的手段人力資是企業(yè)的第一資源，各類都在爭相網(wǎng)絡(luò)人才但是，認識到人才一的重要性，并不等于有了人本思想。現(xiàn)在、很多企業(yè)都認識到人已不是物質(zhì)設(shè)備的附屬品，而是主宰企業(yè)命運的主人.已始重新審視人力資源管理的性假定，重新判斷企業(yè)中人的價值，認識應該以人為中心進行管理坦這還是小夠的“以人為本”的管理、應該是一種管理理論和管理實踐相互綜的概念。人本管理把人作為企業(yè)最重要的資源，信任員工尊重員工，依靠員工、把企業(yè)員放到管理的主置，圍繞著怎樣充分利用和開發(fā)人力資源而汗展管理話動激發(fā)人的活力和創(chuàng)新精神，從而實現(xiàn)人的全而和自在的發(fā)展，使企業(yè)的日標和員工的發(fā)展目標達到一致的全面和日在的發(fā)展是人管理的精髓，更是企業(yè)人力資源管理的核心理念。
2、知識型員工成為人力資源管理的重心。知識型員工是掌握運用符號和概念，利用知識與信.息的人、池們創(chuàng)造，支撐和發(fā)展著企業(yè)，是企業(yè)的主，亦是企業(yè)管理的客體，是人力資源管理的重心。池們與其他社會人相比、其人性更充分，理性更徹底、他們更需要一種平等、自由、充滿人情的工作氛圍，更渴望得到他人的理解關(guān)心和尊重追求自由化性化、多樣化和創(chuàng)新所以企人力資源管理的重心在于立足-r=知識型員工的特恢，在管理過程中順晦人性、尊重人格、理解)，對他們的激叻應更多地來自于工作的內(nèi)在報酬本身‘更多地關(guān)注能夠提供在工作中擁有自我提升的機會和培養(yǎng)終身就業(yè)的能力嘆力資源管理應能開發(fā)、利用和發(fā)展知識型員工的創(chuàng)造力與潛能提高知識型員工的工作熱情培養(yǎng)他們的責任感和團隊歸屬感、增加企業(yè)的凝聚力，從而實現(xiàn)企與員工共司的持續(xù)性發(fā)展。
3、知識管理成為人力資源管理的中心任務(wù)。在新經(jīng)濟時代，知以及獲取知識.運用知識和創(chuàng)新知識的能力、已成為企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵所以入資源管理必對知識進行全面、系綜合的管理和運用知識管理是為提高競爭力而對知識的識別‘獲取和充分發(fā)揮其作用的過程一知識管理的任務(wù)是為知識的創(chuàng)造提供便利、并建立激勵員工參十知識共享的機制、通過運用集體的智慧提高企業(yè)應變和創(chuàng)新能力。它不僅涉及討信息的管理、而且史重要的是涉及到對人的管理:它不是一種單純的技相題，而是一個綜合的管理問題。在現(xiàn)行管理制度下，企業(yè)內(nèi)部各部門各自為政、知識散落在上業(yè)的各個角落、并下能形成一統(tǒng)一的整體.這就需要有一個高層機溝來協(xié)調(diào)統(tǒng)一企業(yè)內(nèi)部各部門的知識管理活動、從組織整沐的高度對知?資源進行整合、化個別優(yōu)勢為組織整體優(yōu)勢事實上在企亞內(nèi)},t}各部門中，各部門間及企業(yè)與其他組織之間都存在著提升知識能力的巨大潛力因此、企業(yè)有必要把進行知識管理作}j人力資源管理的中心任務(wù)實施有故的知識管理要求企業(yè)領(lǐng)導層把集體知識共享和創(chuàng)新視為贏得競爭優(yōu)勢的支柱。因為知識管理要求員上共同分享他們擁有的知識、所以必須創(chuàng)造出一種鼓勵學習，鼓勵知識的交流與共享、崇尚創(chuàng)新的企業(yè)文化氛圍。在這種文化氛圍中，每一位員工的價值得到肯定、創(chuàng)造性得到承認、創(chuàng)新的想法或建議得到充分的尊重與交流、員工主動地為企業(yè)的發(fā)鑊盡心盡力，從而使得企業(yè)整體的智慧得以增強面向市場的創(chuàng)新能力得到提高。
關(guān)于發(fā)展經(jīng)濟學論文范文一：國內(nèi)林業(yè)發(fā)展經(jīng)濟管理論文
摘要：林業(yè)經(jīng)濟管理學專業(yè)的發(fā)展對林業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展具有重要的意義，但是我國在此專業(yè)發(fā)展方向上還有很多不完善的地方，主要包括課程內(nèi)容設(shè)置不合理，專業(yè)老師師資力量薄弱，學生專業(yè)水平低下。
關(guān)鍵詞：林業(yè);發(fā)展;經(jīng)濟管理
1.如何快速壯大我國林業(yè)經(jīng)濟管理的發(fā)展
1.1我國林業(yè)經(jīng)濟管理模式中的弊端
林業(yè)經(jīng)濟管理學中還有很多的弊端。第一，師資力量不足。師資是一切專業(yè)快速發(fā)展的必要條件，專業(yè)沒有師資就沒有發(fā)展前景，熟話說好馬配好鞍，同樣的好的專業(yè)也要配備好的專業(yè)老師。但是我國大學都有的一大教學弊端就是對專業(yè)老師的培養(yǎng)力度不夠，沒有領(lǐng)會到大學的靈魂在于學校的師資力量，由于師資力量不足，嚴重阻礙了林業(yè)經(jīng)濟管理學的發(fā)展。為了提高林業(yè)經(jīng)濟管理專業(yè)的競爭力，就必須加強師資隊伍的建設(shè)。我國經(jīng)濟管理專業(yè)老師主要從事有關(guān)林業(yè)生產(chǎn)關(guān)系和林業(yè)計劃經(jīng)濟管理的教學和研究，但是我國正處在快速發(fā)展的現(xiàn)代，經(jīng)濟模式更多的向工業(yè)方面發(fā)展，同時城鎮(zhèn)化進程也在加大，國家非常需要大量專業(yè)人才入駐我國林業(yè)經(jīng)濟管理學專業(yè)，所以國家必須要加強林業(yè)經(jīng)濟管理專業(yè)師資隊伍建設(shè)，以增強和提升林業(yè)經(jīng)濟管理專業(yè)的師資力量。第二，專業(yè)內(nèi)容太少涵蓋面太窄。教學內(nèi)容太陳舊，不能跟上時展的步驟，專業(yè)內(nèi)容很是落伍。林業(yè)經(jīng)濟管理學缺少以經(jīng)濟為本位的教育改革來全面提升人的素質(zhì)的教育體系。同時林業(yè)經(jīng)濟管理專業(yè)也缺少自己專業(yè)學科的體系，包括課程體系和教學內(nèi)容體系。
1.2處理林業(yè)經(jīng)濟管理模式問題的辦法
為了全面改善我國大學林業(yè)經(jīng)濟管理學專業(yè)的發(fā)展問題，需要從以下幾方面進行改善。第一，加強林業(yè)經(jīng)濟管理學專業(yè)師資隊伍力量，努力提高師資教學和科研能力，這就要大學引進其他國家的先進知識分子來學校進行專業(yè)知識的教授，還要幫助年輕的林業(yè)經(jīng)濟管理學學者到國外進行深造培養(yǎng)，除此之外還要積極組織召開國際性的林業(yè)經(jīng)濟管理專業(yè)會議，促進和國際間的交流，開展學術(shù)專業(yè)研討會，來提高我國大學林業(yè)經(jīng)濟管理學專業(yè)的學術(shù)水平和能力。第二，建立完善的教師制度來約束，進而使得教師隊伍師資力量快速提升。教師隊伍要積極合作互相幫助，這樣進步會更快。
2.結(jié)束語
林業(yè)經(jīng)濟管理學專業(yè)的發(fā)展對林業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展具有重要的意義，但是我國在此專業(yè)發(fā)展方向上還有很多不完善的地方，主要包括課程內(nèi)容設(shè)置不合理，專業(yè)老師師資力量薄弱，學生專業(yè)水平低下。為了快速的發(fā)展林業(yè)經(jīng)濟管理專業(yè)，國家和大學必須聯(lián)合起來各盡職責來積極發(fā)展此專業(yè)。
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關(guān)于發(fā)展經(jīng)濟學論文范文二：創(chuàng)新發(fā)展經(jīng)濟管理論文
摘要：通過對企業(yè)經(jīng)濟管理中存在的問題與措施進行探討，得出在信息化時代和知識經(jīng)濟背景下，企業(yè)的經(jīng)濟管理必須創(chuàng)新發(fā)展模式，才能使企業(yè)適應市場經(jīng)濟環(huán)境的發(fā)展。
關(guān)鍵詞：創(chuàng)新;發(fā)展;經(jīng)濟管理
一、企業(yè)經(jīng)濟管理中存在的問題分析
1.企業(yè)人力資源管理的弱化。一些企業(yè)經(jīng)濟管理過程中對人力資源管理比較弱化。企業(yè)領(lǐng)導對于員工的管理主要依據(jù)個人經(jīng)驗，有的領(lǐng)導對員工缺乏人性化關(guān)懷，這種隨意性的管理讓員工無所適從，不適應企業(yè)長期發(fā)展對人力資源管理的科學要求，對員工缺乏崗位職業(yè)培訓。有的企業(yè)對員工沒有形成良好的激勵機制，對員工的獎勵還依靠領(lǐng)導對其評價，這樣就造成了員工與業(yè)績的偏離，員工薪酬與福利偏低，就不能有效激發(fā)員工的工作積極性，也使得企業(yè)失去了經(jīng)營活力。因此，企業(yè)經(jīng)濟管理中對人力資源觀念滯后，缺乏合理開發(fā)人力資源，這樣在動態(tài)發(fā)展的市場環(huán)境中，人力資源管理就變得遲緩。
2.企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應用水平還比較低。在互聯(lián)網(wǎng)信息時代，企業(yè)的經(jīng)濟管理必須跟上時展的變化。然而，有的企業(yè)在經(jīng)濟管理模式上還是生產(chǎn)工藝或服務(wù)上，都沒有結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)的特征進行改善。這樣對于互聯(lián)網(wǎng)信息技術(shù)的應用水平低，就脫離了社會發(fā)展的方向?；ヂ?lián)網(wǎng)能夠加快信息傳遞速度，也能提高企業(yè)經(jīng)濟管理水平，企業(yè)忽視了對信息技術(shù)的提升，就難以實現(xiàn)信息化的辦公。還有的企業(yè)不能很好地利用網(wǎng)絡(luò)進行宣傳與公關(guān)，這樣就失去了低投入和高產(chǎn)出的效果。還有的企業(yè)沒有重視網(wǎng)絡(luò)計算機人才的培養(yǎng)與招聘，就難以提升企業(yè)員工整體的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)應用水平，不能提高工作效率，企業(yè)的經(jīng)濟管理水平還比較低，這樣就不能產(chǎn)生良好的經(jīng)濟效益。
3.企業(yè)還沒構(gòu)建知識經(jīng)濟的經(jīng)濟管理模式。在知識經(jīng)濟的環(huán)境下，企業(yè)的經(jīng)濟管理模式要進行調(diào)整，構(gòu)建健全的知識特征的管理體系，才能滿足社會發(fā)展的要求。但是，一些企業(yè)沒有認識到社會這樣的變化趨勢，仍然堅持原有的管理模式，這樣就不行滿足復雜經(jīng)濟環(huán)境的管理新要求。對于缺乏知識特征的企業(yè)組織來說，就不能進行動態(tài)與開放式的經(jīng)濟活動，缺乏創(chuàng)新意識與創(chuàng)新能力。企業(yè)經(jīng)濟管理模式的發(fā)展方向不能依據(jù)規(guī)模效益來獲得競爭優(yōu)勢，而是要考慮到消費需求的變化，要以個性化的產(chǎn)品與服務(wù)贏得消費者的青睞，這樣就要使企業(yè)重視生產(chǎn)工藝流程，精準把握終端市場的消費者的消費動向。但是，缺乏對知識經(jīng)濟環(huán)境的分析的企業(yè)，其生產(chǎn)決策與終端市場的消費者消費訴求相分離的格局。此外，知識經(jīng)濟也要求企業(yè)員工具有較強的創(chuàng)新力，要求企業(yè)技術(shù)與員工知識不斷更新，但是，一些企業(yè)做不到這樣的主動變革，就被市場所淘汰。
二、提高企業(yè)經(jīng)濟管理有效性的措施
1.提升企業(yè)人力資源管理能力。企業(yè)的發(fā)展需要人力資源作為支撐，因此，企業(yè)就必須建立和完善人力資源管理制度，采取科學的人力資源管理方法，構(gòu)建良好的勞資關(guān)系。企業(yè)要為員工進行職業(yè)規(guī)劃和職業(yè)培訓，構(gòu)建學習型的組織，企業(yè)要保障員工的各項福利和權(quán)益。企業(yè)要發(fā)揮激勵機制作用，這樣才能更好地進行人力資源管理，激發(fā)員工的工作積極性。企業(yè)還應建立獎懲制度，這樣才能在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)造公平公正和積極向上的工作氛圍，更好地發(fā)揮員工的潛在能力，也促使企業(yè)更好地發(fā)展。企業(yè)應該構(gòu)建良好的企業(yè)文化，通過這樣無形的文化來規(guī)范員工的行為，實現(xiàn)以人為本和柔性管理，為企業(yè)的發(fā)展提供人力資源保障。
2.增強網(wǎng)絡(luò)環(huán)境下的企業(yè)經(jīng)濟管理能力。在信息時代，企業(yè)應加強經(jīng)濟管理信息化水平，增強網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的應用能力與管理能力，為企業(yè)的發(fā)展中創(chuàng)建信息共享平臺，實現(xiàn)各部門的網(wǎng)絡(luò)信息管理。企業(yè)應培養(yǎng)和引進具有較強信息技術(shù)的人才，提升企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)應用水平。通過網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的應用，提高企業(yè)管理組織執(zhí)行力，優(yōu)化企業(yè)的組織管理結(jié)構(gòu)。網(wǎng)絡(luò)信息化還能為企業(yè)開拓新的市場業(yè)務(wù)，提高企業(yè)的經(jīng)濟效益。
3.構(gòu)建知識型的企業(yè)經(jīng)濟管理模式。當前，信息化加快了知識與技術(shù)的傳遞，使產(chǎn)業(yè)發(fā)展迅速。這樣就必須促使企業(yè)構(gòu)建知識型企業(yè)，采取以知識為基礎(chǔ)的經(jīng)濟管理模式。企業(yè)要采取以人為本的管理理念，要給予員工尊重，通過提升組織團隊的知識能力，來增強企業(yè)的創(chuàng)新能力。以知識經(jīng)濟為導向來改善企業(yè)的經(jīng)濟管理效率，改進產(chǎn)品生產(chǎn)工藝和優(yōu)化企業(yè)運營流程的方式來提升企業(yè)對終端市場需求的響應速度，增加用戶對企業(yè)產(chǎn)品或服務(wù)的感知價值，企業(yè)應當通過建立終生學習式企業(yè)的方法來穩(wěn)步提升員工的綜合職業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)技能水平。
三、結(jié)語
通過對企業(yè)經(jīng)濟管理中存在的問題與措施進行探討，得出在信息化時代和知識經(jīng)濟背景下，企業(yè)的經(jīng)濟管理必須創(chuàng)新發(fā)展模式，才能使企業(yè)適應市場經(jīng)濟環(huán)境的發(fā)展。企業(yè)要重視優(yōu)秀人才的培養(yǎng)與引進，要能夠提升技術(shù)水平，更好地整合資源和優(yōu)化產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)，這樣才能在復雜和動態(tài)的發(fā)展中實現(xiàn)自身的競爭優(yōu)勢。企業(yè)所處的行業(yè)消費者對產(chǎn)品和服務(wù)有著更高的要求，更傾向于個性化、節(jié)能環(huán)保等訴求。因此，企業(yè)的經(jīng)營管理就必須提高組織團隊的學習能力，構(gòu)建知識型的員工組織，提升企業(yè)對消費者消費動態(tài)的認識，更快和更好地調(diào)整企業(yè)的產(chǎn)品與服務(wù)，從而使企業(yè)的經(jīng)濟管理滿足甚至引導市場消費者的需求。
參考文獻
本科教育應當使學生具有從事本專業(yè)實際工作和研究工作的初步能力。由于就業(yè)率作為高等院校的重要評價指標，高校多把注意力集中在就業(yè)上，學者的研究也多是以企業(yè)需求為主進行教學體系研究。畢業(yè)論文是本科生在校期間持續(xù)時間最長的動態(tài)教學過程，是總結(jié)和檢驗學生的學習成果，培養(yǎng)學生綜合運用所學基礎(chǔ)理論、專業(yè)知識和技能，獨立分析和解決問題的能力，是探究、研究和發(fā)現(xiàn)的最重要的表現(xiàn)方式。但本科畢業(yè)論文制度的建立和運作問題近年來呈現(xiàn)出“兩極化”的認知態(tài)勢，國家教育部門的高度重視和一些專家學者的質(zhì)疑態(tài)度形成鮮明的對比，根本原因就在于本科畢業(yè)論文質(zhì)量的下滑。
從形式上講，國外的很多大學在本科階段沒有畢業(yè)論文，也沒有畢業(yè)論文答辯，但這不代表對學術(shù)論文沒有要求。實際上，國外的許多大學，每一門課都要寫許多小論文，每門課程的成績往往是由多個小論文成績組成，從某種意義上講，課程的學習過程就是研究與寫作學術(shù)論文能力的訓練過程。需要寫畢業(yè)論文的國家也會給予足夠的教學延伸、時間、政策等方面的支撐，澳大利亞的大學將學術(shù)研究與寫作納入課程體系，日本留給大學生一年的時間專門用來寫論文，德國的論文答辯只有一次機會。國內(nèi)有相當數(shù)量的學者在研究畢業(yè)論文質(zhì)量不高的原因以及提升措施，歸納影響論文質(zhì)量的原因主要有學生的不重視、缺乏寫作時間、師資不足以及教學管理方面的不完善等方面，也提出了許多提高論文的方法和措施，如加強過程監(jiān)管、增加指導經(jīng)費、增加撰寫時間、改革評定方法、改革教學模式等。但針對物流管理專業(yè)，特別是廣西的物流管理專業(yè)進行的論文質(zhì)量研究還很少見。加強對本科畢業(yè)論文的管理，從而形成一套強而有效的管理制度，已經(jīng)成為各高校目前需要解決的問題1。
我國還沒有形成以物流科技創(chuàng)新型和知識型物流人才為核心的物流教育目標體系，隨著中國一東盟自由貿(mào)易區(qū)的深入發(fā)展和廣西北部灣經(jīng)濟區(qū)經(jīng)濟地位的提升，廣西在區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展中的物流通道和交通樞紐作用越發(fā)突出，廣西政府在近年來對公路、鐵路、港口、機場以及物流園區(qū)等物流硬件設(shè)施建設(shè)上不斷加大投資，物流業(yè)的規(guī)模也隨著傳統(tǒng)物流企業(yè)的壯大、新興專業(yè)物流企業(yè)的發(fā)展以及物流企業(yè)裝備和技術(shù)水平不斷提高而不斷擴大，但物流業(yè)的進一步發(fā)展也受到了諸多因素的影響，其中最重要的制約是在物流業(yè)硬件提升的同時也急需解決物流人才方面的軟件配備。在廣西物流產(chǎn)業(yè)飛速發(fā)展的形式下，從物流管理專業(yè)的本科畢業(yè)論文入手，構(gòu)建論文質(zhì)量評價指標體系，為廣西物流產(chǎn)業(yè)的發(fā)展提供人才支撐。
2.物流管理專業(yè)畢業(yè)論文評價體系的建立
本文通過對2010級物流管理專業(yè)畢業(yè)論文開題答辯、論文寫作以及論文答辯過程的調(diào)查分析，總結(jié)出影響畢業(yè)論文質(zhì)量的五個方面。
第一，學生對畢業(yè)論文不夠重視，即使進行第二次答辯也肯定會通過。這樣導致了學生在做畢業(yè)設(shè)計的過程中沒有認真地去完成，極少數(shù)學生到了論文提交時才著手去做，從而嚴重降低了畢業(yè)論文的質(zhì)量。
第二，由于物流業(yè)在國內(nèi)的發(fā)展時間短暫，許多高校的物流管理專業(yè)教師只是從其他專業(yè)中轉(zhuǎn)化過來，缺乏足夠的物流活動實踐經(jīng)驗。造成了在選題過程中為了向物流方面靠而牽強地將相關(guān)理論生搬硬套。因此導致論文選題狹窄，過于追求論文的創(chuàng)新點以及追求論文的層次，而沒有考慮論文與實際應用相結(jié)合，以及與自身能力相結(jié)合，導致最終脫離實際。選題應結(jié)合學生興趣與特長、體現(xiàn)專業(yè)特色、難度適宜和選題可與科技創(chuàng)新活動相結(jié)合2。
第三，時間不夠，本科畢業(yè)論文工作不能等同于某一門課程或傳統(tǒng)意義上的某一個教學環(huán)節(jié)，而應視為一個必須謹慎規(guī)劃的、長期的、動態(tài)的教學過程。但實際情況是，畢業(yè)論文的撰寫時間與求職、備考研究生等學生認為更為重要的事是沖突的。造成了真正用到畢業(yè)論文的時間很少。
第四，學生與導師之間的交流也是比較重要的部分，很多學生在做畢業(yè)論文期間與導師沒有任何交流，最終的方向也可能與之前的方向相差較大，論文的質(zhì)量在撰寫期間沒有控制。導師指導風格對于學生創(chuàng)造力的發(fā)展是有一定影響的。
第五，評閱者給出的評價和導師給出的評價是基本一致的，在論文質(zhì)量特別是跟研究方法方面評閱者往往會給出比導師低的分數(shù)。
本科畢業(yè)論文的實施包括三個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，即選題階段、實驗階段和論文撰寫階段。因此建立的指標體系需要在這三個階段的不同時期，通過階段性小組答辯的形式進行評價，根據(jù)評價的成績對學生的畢業(yè)設(shè)計狀態(tài)進行追蹤，通過成績的反饋及時調(diào)整學生的工作狀態(tài)，從而使畢業(yè)設(shè)計的質(zhì)量最終得到整體性的提高。
為了評估學生的畢業(yè)論文質(zhì)量，結(jié)合前文的分析，本研究設(shè)計了畢業(yè)論文評價指標體系，分別為重視度、選題質(zhì)量（難度）、論文工作量、互動性、導師評價成績、答辯成績。其中選題質(zhì)量這一指標是為了改善物流管理專業(yè)論文選題與實際的偏差而提出的，與專業(yè)結(jié)合越緊密則分數(shù)越高；互動性指學生與指導教師之間的交流，交流越多、效果越好則互動性的得分也越高；導師評價成績?yōu)樵撦喆疝q中，導師對學生畢業(yè)論文質(zhì)量的評價；答辯成績?yōu)榇疝q小組在該輪答辯中給出的學生答辯分數(shù)。各準則層和指標的重要性由參與教授物流管理專業(yè)課程的老師共同制定。而制定的原則是從教師以往教學、指導畢業(yè)設(shè)計中的經(jīng)驗中總結(jié)。
3.評價指標體系的實現(xiàn)
對于學生每次論文階段性答辯成績的評價，考慮使用專家調(diào)查法進行評判，通過反復匯總不同教師的意見，得到六項指標的權(quán)重分別為0.1，0.1，0.1，0.2，0.3，0.2]。從成績結(jié)果來看，學生A的總分在三輪之后有所提高，從原來的平均分之下提高到了平均之上，說明提高了重視程度以及導師的指導力度。學生B的總分在第二輪答辯中有所下降，從分值來看，是與導師的互動性降低了，實際原因是該生在第一輪與第二輪答辯周期中忙于找工作，因此減少了論文工作的投入，在第三輪答辯中又恢復到了正常的畢業(yè)設(shè)計中了，所以總分又提高了。學生C的總分一直低于平均，從分值來看該生對于畢業(yè)設(shè)計的重視程度比較低，工作量也不夠，需要在后面的階段加強進行管理。
[論文摘要]隨著我國市場經(jīng)濟的發(fā)展和完善，人們對高校教師“身份”的認識也在發(fā)生變化。高校教師應屬于知識型員工，與高校的關(guān)系既不是傳統(tǒng)意義上簡單的雇傭關(guān)系，也不是傳統(tǒng)的“國家干部”管理模式，因此不能用過去簡單的管理方式和模式。對高校教師的激勵機制要不斷創(chuàng)新，特別是引進企業(yè)界對知識型員工管理的成功和先進經(jīng)驗，如完善薪酬激勵和內(nèi)部激勵機制，實行人力資本產(chǎn)權(quán)激勵和學術(shù)文化氛圍激勵機制。
隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展，知識型員工在組織中的作用越來越重要。高校教師也屬于知識型員工，在高校發(fā)展中起著舉足輕重的作用。而建設(shè)一支高水平的高校教師隊伍的關(guān)鍵，在于有效的激勵機制。要充分調(diào)動教師的積極性、創(chuàng)造性，挖掘潛力。為了發(fā)揮高校教師的作用，必須設(shè)計科學合理的激勵機制，使他們愿意將自己的知識貢獻出來，使高校得到迅速發(fā)展。因此，構(gòu)建科學的教師激勵機制，對于高校的發(fā)展具有十分現(xiàn)實的意義。
一、重新界定高校教師的身份范疇
管理大師彼得·德魯克首次提出了知識型員工的概念。知識型員工是指在企業(yè)中從事生產(chǎn)、創(chuàng)造、擴展和應用知識的活動，為企業(yè)帶來知識資本增值并以此為職業(yè)的人員。知識型員工的范圍從職業(yè)上界定，典型的有企業(yè)管理者和經(jīng)營者、技術(shù)與經(jīng)濟管理人員、科研人員、工程技術(shù)人員、咨詢?nèi)藛T以及教育工作者、醫(yī)生、法律工作者等等。
高校教師既具有知識型員工的特點，也具有其自身的特點，具體表現(xiàn)如下:
1.人力資本存量大，前期投入大。高校教師的勞動是對高級知識的歸集、傳授和創(chuàng)新，要求其從業(yè)人員具有淵博的知識、較高的智力水平和創(chuàng)新能力，反映在學歷上至少是碩士以上，這需要比較大的前期投人。按照我國目前的經(jīng)濟消費水平測算，拿到碩士學位需要投人24萬元人民幣，而拿到博士學位則需要高達36萬元人民幣投人。這樣的投人，自然會反映到高校教師的薪酬期望值水平中，高投人要求高回報。
2.勞動的復雜性、創(chuàng)造性。高校教師的勞動是能夠創(chuàng)造較高價值的復雜腦力勞動，這種勞動的付出是艱辛的。同時，高校教師最為關(guān)鍵的貢獻在于有效知識的識別、整合與系統(tǒng)知識的轉(zhuǎn)移。這種活動非常類似于產(chǎn)品創(chuàng)新活動中的構(gòu)建性創(chuàng)新，它充分體現(xiàn)了教師勞動的創(chuàng)造性。
3.教師個人的勞動成果難以量化。教師勞動的成果最終體現(xiàn)在“學生質(zhì)量的改進與提高上”。然而學生的這種改進與提高是很難量化的，更何況學生的發(fā)展是教師集體合作培養(yǎng)的結(jié)果，很難界定某一位教師在其中所起的作用。同時，由于科研過程很難控制，科研成果也很少有明確的衡量標準，數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)系無法準確地把握，因此科研成果也難以量化。
4.工作動機非完全貨幣化，成就動機強烈。高校教師屬于知識型員工，具有創(chuàng)造性鮮明、潛力大、自主性高、成就動機強、崇尚智能、蔑視權(quán)威等特點。在貨幣收人達到一定水平后，更注重追求公平、自由的競爭環(huán)境和自我價值的實現(xiàn)。
5.流動性意愿較強。隨著高校內(nèi)部管理體制改革特別是收人分配制度改革的不斷深化，高校教師職業(yè)逐步為人們所看好，教師隊伍在不斷地發(fā)展，但同時我們也要看到教師流失也是一個不爭的事實。只不過流失的方向、結(jié)構(gòu)和程度有一定的差別，呈現(xiàn)出重點大學的教師往國外流失，普通大學的教師往重點大學流失，西部高校的教師往東部流失，貧困地區(qū)高校的教師往富裕地區(qū)流失的特點。除此之外，還不同程度地存在著隱性流失的現(xiàn)象:一些有真才實學、動手能力比較強的教師，把本職工作放在第二位，主要精力投人第二職業(yè);或者因為校內(nèi)工作條件差、生活待遇低等實際問題，一些教師準備或正在聯(lián)系調(diào)動，沒有把主要精力放在教學科研上，出現(xiàn)“人雖未走心已動”的局面。
當然，在我國現(xiàn)有的高校體制下，高校教師與純粹的企業(yè)知識型員工還有一定的區(qū)別，這些區(qū)別主要是體制上的身份限制。高校所屬的單位類別決定了高校與企業(yè)的薪酬機制有著很大的不同。高校在我國屬于事業(yè)單位，而事業(yè)單位是指為了社會公益目的，由國家機關(guān)或者其他組織利用國有資產(chǎn)創(chuàng)辦的，從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。企業(yè)單位則是以盈利為月的獨立核算的法人或非法人單位，它的特點是自收自支，通過成本核算，進行盈虧配比，通過自身的盈利解決自身的人員供養(yǎng)，服務(wù)社會并創(chuàng)造財富價值。這也要求在制定高校教師激勵機制時應與企業(yè)知識型員工區(qū)別對待，不能簡單地生搬硬套。
二、知識型員工范疇內(nèi)的高校教師激勵因素分析
(一)實證分析。知識管理專家瑪漢·坦姆仆經(jīng)過大量實證研究后認為:激勵知識型員工的前四個因素依次為:個體成長34%、工作自主31%、業(yè)務(wù)成就28%和金錢財富7%。
安盛咨詢公司與澳大利亞管理研究院分析了澳大利亞、美國和日本多個行業(yè)160名知識型員工后，得出前五位的激勵因素分別是:報酬、工作的性質(zhì)、提升、與同事的關(guān)系、影響決策。
美國保羅·麥耶斯研究成果為:提高收人7.07%、個人發(fā)展33， 74%、業(yè)務(wù)成就28. 69%和工作自主30. 50% 。
張望軍和彭劍峰在2000年1月至2001年1月對深圳華為技術(shù)有限公司、深圳潤訊通信發(fā)展公司、中國公用信息網(wǎng)、信息產(chǎn)業(yè)部信息化工程總體研究中心的150名研發(fā)人員實施“創(chuàng)新型企業(yè)員工激勵要素調(diào)查問卷”，同時以深圳天音通信發(fā)展有限公司的150名移動電話銷售和客戶服務(wù)人員為對照組進行的比較研究中，得出的中國知識型員工的前五位需求是:工資報酬與獎勵(31. 88% ) ，個人的成長與發(fā)展(23. 91 %)、有挑戰(zhàn)性的工作(10.15% )、公司的前途(7. 98% )、有保障和穩(wěn)定的工作(6. 52%)。
鄧一飛于2003年12月至2004年8月進行了“高校教師激勵機制”問卷調(diào)查。共發(fā)放問卷1000份，回收有效問卷861份，有效回收率為86. 10% 。調(diào)查結(jié)果顯示:(1)關(guān)于“您認為影響高校教師隊伍穩(wěn)定的因素”這一問題上，30. 92%的教師認為是“經(jīng)濟待遇”;16. 38%的教師認為是“住房條件”;14. 36%的教師認為是“個人發(fā)展預期”。(2)關(guān)于“假如您有機會流動，吸引您到其他單位工作的主要因素”這一問題上，31. 19%的教師認為是“收人高、待遇好”;16. 11%的教師認為是“學科強、能發(fā)展”;13. 42%的教師認為是“住房、福利好”。(3)關(guān)于“您認為外單位的一位人員流動到你校，他們考慮的主要因素”這一問題上，22. 02%的教師認為是“收人高、待遇好”;13. 97%的教師認為是“學科強、能發(fā)展”;11.98%的教師認為是“住房、福利好”。由此可見，高校教師的需求主要表現(xiàn)為經(jīng)濟因素和個人發(fā)展因素。
上述知識型員工激勵因素實證研究結(jié)果從不同角度反映了影響我國高校教師的激勵因素，我們可以得出如下結(jié)論:(1)我國高校教師的激勵因素很多，但主要是薪酬、個人發(fā)展、工作成就、工作自主四個方面的因素。(2)經(jīng)濟文化背景對我國高校教師激勵因素具有較大影響。對于管理者而言，在進行管理時，要注意對高校教師的校園文化激勵。(3)我國高校教師的需求特別是工作報酬與獎勵占有比較大的比重。(4)對個人發(fā)展預期也是影響我國高校教師的一個重要激勵因素。
(二)激勵理論分析。高校教師的文化層次和個人素質(zhì)普遍較高，他們的需求也處在一個較高的層次。高校教師特殊的職業(yè)活動和職業(yè)素質(zhì)要求，形成了教師需要的精神性特征?！靶枰獙哟握摗备嬖V我們:一定層次的需要必須配以特定的激勵去滿足。高校教師需要的精神性和高層次性特征，決定了教育管理中要以精神激勵和自我價值的實現(xiàn)為主要激勵手段。因此，對高校教師的激勵，不能簡單以物質(zhì)待遇和金錢刺激為主，而應以其發(fā)展、成就和成長為主。根據(jù)赫茨伯格的雙因素理論，對于高層次的大學教師來說，工資、獎金、福利、生活待遇，只能消除一種不滿狀況，而不能產(chǎn)生一種滿意感受，因此，它們只能算是一種保健因素;真正能使高校教師產(chǎn)生滿意感受、激勵他們努力工作的，則來自于工作的挑戰(zhàn)性、責任感以及成就、認可、職務(wù)提升、進步和成長等，這些因素屬于激勵因素。只有激勵因素，才會對高校教師產(chǎn)生一種穩(wěn)定、持久的激勵作用。因此，雙因素理論與需求層次理論有很強的相關(guān)性，這種相關(guān)性充分地體現(xiàn)在高校教師身上(圖1)。
通過上面的理論模型分析可知，對高校教師這類知識型員工來說，激勵過程不能簡單化，要充分利用各種激勵方式對他們進行綜合的激勵，調(diào)動他們的工作積極性和創(chuàng)造性。這也為構(gòu)建適合、恰當?shù)母咝＝處熂顧C制奠定了理論基礎(chǔ)。
三、知識型員工視角下的高校教師激勵機制構(gòu)建
(一)薪酬激勵。高校要根據(jù)自身的發(fā)展水平、財務(wù)狀況，結(jié)合教師隊伍的特點，制定符合自身特點的工資水平和內(nèi)部津貼分配辦法，逐步在分配上形成多層次、多形式并存的多元化分配機制。除基本工資之外，積極實行崗位津貼制度、住房津貼制度、養(yǎng)老保險制度，建立和完善對大多數(shù)人起激勵作用的薪酬福利體系。
確保薪酬水平具備一定的競爭力。就整體性而言，我國高校教師薪資收人不具有外部競爭力，很難吸引高水平的人才到高校任職。中華英才網(wǎng)2004年公布的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國教育行業(yè)的平均年薪僅為26，661元，在其調(diào)查的30多個行業(yè)中倒數(shù)第三，僅相當于電信行業(yè)平均工資的46%，屬中等偏下的水平。同時，目前我國高校教師的薪酬與其個人價值也是很不匹配的，對其個人的前期投人不能實現(xiàn)合理的回報，致使一些教師不安心教書或大量從事第二職業(yè)。確定高校教師薪資水平應在堅持公平性、激勵性、競爭性、經(jīng)濟性和合法性等基本原則的前提下，充分考慮薪資應反映教師個人人力資本的投資水平，體現(xiàn)對其所積累的專門知識、技能和經(jīng)驗的承認。高校教師屬專業(yè)技術(shù)人才，其整體收人水平應該略高于專業(yè)技術(shù)人才收人平均值。
(二)內(nèi)在激勵。內(nèi)在激勵是高校幫助教師在教學和科研過程中提高個人能力，同時完成高校目標的實現(xiàn)過程。教師在進行創(chuàng)造性工作過程中，往往要求更高的知識水平、更好的研發(fā)設(shè)備、更友好的協(xié)作關(guān)系等。高?？梢酝ㄟ^形成合作伙伴理念、培訓、公平績效考核等柔性管理方式滿足高校教師的需要，從而提高激勵的效果。
1.高校內(nèi)應形成戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系理念。由于時代的不同和教師自身擁有知識的特性，使得教師與高校不再是傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系，而是為了完成各自理想和目標共同走到一起的戰(zhàn)略伙伴關(guān)系。傳統(tǒng)的維持高校運轉(zhuǎn)的管理風格不適合對知識型員工的管理，而應該在互助思想指導下，努力朝著一個方向邁進。這種理念的形成有利于高校從教師的實際需要出發(fā)，實實在在地為他們解決工作過程中遇到的困難。
2.建立培訓機制。我國高校現(xiàn)在的培訓制度缺乏制度性和針對性，對新引進的人才的培訓流于形式，時間短，內(nèi)容有限，不利于培養(yǎng)忠誠感;高校對充實知識提高能力的培訓缺乏重視。由于高校的短視行為，對教師的培訓往往因其工作繁忙而不鼓勵，不批準任務(wù)重的骨干教師參加培訓。骨干教師在工作中疲于奔命，長時間得不到新知識的補充，很快就會面臨知識老化的危險，產(chǎn)生危機感，影響他們的工作積極性。建議高校根據(jù)每位教師的能力水平、個性特點等方面制定職業(yè)生涯規(guī)劃，并以此為依據(jù)建立配套的培訓計劃，使教師都能參與到培訓中，達到教師與高校共同發(fā)展的目標。
3.通過公平的績效考核達到教師個人滿足度提高的目的。在工作中，教師不僅關(guān)心自己經(jīng)過努力取得的薪酬絕對數(shù)量，還會通過與他人進行比較，以確定自己是否得到了公平的回報。當他們感到自己的投人產(chǎn)出比和其他人的投人產(chǎn)出比不平衡時，他們的積極性會大大下降。盡管薪酬的絕對數(shù)量不低，但激勵效果不大，缺乏科學評價的分配機制極易使人產(chǎn)生不滿情緒，無法對人才創(chuàng)造力的發(fā)揮發(fā)生積極的促進作用。為了消除這種平均主義，高校就要建立一套公平的績效考核體系和獎勵措施。建議從教師的能力水平、工作業(yè)績、品德修養(yǎng)三個方面來考察知識型員工的績效水平，并制定具體詳細的考核標準，采取民主評議和領(lǐng)導評議相結(jié)合的方法，對教師進行綜合評價。
(三)人力資本產(chǎn)權(quán)激勵。教師人力資本是一種生產(chǎn)要素，卻又不是一般的要素。教師像股東一樣向高校投人人力資本。但與股東投人資本不同，高校教師所投人的人力資本是變動的。人力資本不僅不像物質(zhì)資本那樣被消耗、磨損，反而不斷增值。當然一般人力資本也有這個特征，但這在教師身上體現(xiàn)得尤為明顯。因為教師教育工作過程中獨具教學相長的特點，在研究工作中，進行學習和探索，必然使其人力資本不斷得到積累。在學術(shù)上貢獻越多，他的人力資本就累積越多，這是一個無止境的累積過程。
高校教師的勞動在他們一生積累的基礎(chǔ)上展開，用長期性的激勵來代替短期性的激勵是十分必要的。高校作為非贏利組織，幾乎不存在將教師的經(jīng)濟收益和學校的效益捆綁在一起的問題，倒是另一個因素“聲譽”，才是將教師與學校利益密切結(jié)合在一起的關(guān)鍵。以人為本的理念落實在高校中就要求高校的薪酬制度創(chuàng)新要以充分調(diào)動教師的積極性、主動性和創(chuàng)造性為出發(fā)點和歸宿，力求有利于增進教師福社，有利于加快高校發(fā)展。薪酬制度建設(shè)過程中必須承認在學術(shù)職業(yè)生活中教師的不同興趣和能力的差異，各取所長。杰出的研究人員不必是偉大的教師，偉大的教師也不一定是優(yōu)異的研究人員。因此，薪酬制度必須兼顧到不同人的差異，富有彈性和個性，既要有效率，又要有公平。
有條件的高校還可以將知識資本產(chǎn)權(quán)激勵納人薪酬的范圍，作為一種獎勵的手段。這可以提高教師的歸屬感和積極性，也能更有效地激勵教師的知識共享行為。
論文摘要：從社會經(jīng)濟和企業(yè)管理兩個方面探討了新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理面臨的變化，并分析了在這樣的環(huán)境中企業(yè)人力資源管理表現(xiàn)出的構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理、關(guān)注知識型員工、進行知識管理等發(fā)展趨勢。
新經(jīng)濟時代，中國企業(yè)所處的戰(zhàn)略環(huán)境發(fā)生了很大的變化。中國企業(yè)在工業(yè)化和市場化的進程中，適逢經(jīng)濟全球化和信息技術(shù)迅猛發(fā)展，一方面，新技術(shù)、新產(chǎn)業(yè)不斷產(chǎn)生，生產(chǎn)要素重組和產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)移加快，消費需求結(jié)構(gòu)升級，催生了許多贏利機會和發(fā)展空間；另一方面，以人均GDP超過l000美元為標志，中國的現(xiàn)代化進程進人了新階段，經(jīng)濟社會結(jié)構(gòu)正發(fā)生深刻變化，市場經(jīng)濟體制由建立到完善，加人世貿(mào)組織將完成最后的過渡，競爭態(tài)勢逼人。企業(yè)必須深化改革、創(chuàng)新管理，才能消除影響和制約企業(yè)發(fā)展的體制、機制障礙，為企業(yè)發(fā)展注人動力，才能提高經(jīng)濟質(zhì)量、效益，提高企業(yè)的生存和發(fā)展能力。企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略環(huán)境變化和管理變革要求對人力資源管理有何影響?人力資源管理表現(xiàn)出哪些發(fā)展趨勢?這些問題引起我們的思考。
1 新經(jīng)濟時代人力資源管理面臨的社會經(jīng)濟變化
新經(jīng)濟時代，中國社會經(jīng)濟正在發(fā)生著深刻而廣泛的變化，并具有快速、動態(tài)、不確定和復雜性等特點。就企業(yè)人力資源而言，值得我們更多關(guān)注的主要體現(xiàn)在以下4個方面：
(1)經(jīng)濟全球化。經(jīng)濟全球化已徹底改變了市場競爭的邊界，使企業(yè)面臨著前所未有的挑戰(zhàn)。經(jīng)濟全球化蘊含著對新市場、新產(chǎn)品、新觀念、新的企業(yè)競爭力和經(jīng)營方式的新思考。企業(yè)的管理者，需要以一種新的思維重新思考人力資源在企業(yè)中的角色與價值培植問題，建立新的模式來培養(yǎng)競爭力。
(2)社會知識化。2l世紀的社會是一個學習型社會，越來越多的人將從事知識的創(chuàng)造、傳播和應用活動，并通過這些活動為社會創(chuàng)造財富。在這樣的社會里，知識管理能力成為企業(yè)核心競爭力的關(guān)鍵，知識成為企業(yè)競爭優(yōu)勢的來源。企業(yè)應更加重視員工及其技能與知識，真正將知識視為企業(yè)的財富。
(3)信息網(wǎng)絡(luò)化。電子通訊、計算機、國際互聯(lián)網(wǎng)和其他技術(shù)的迅猛發(fā)展，消除了企業(yè)之間和個人之間在地理上的隔離，讓世界變得更小，創(chuàng)造了一個不受地理邊界限制與束縛的工作環(huán)境和視野。新技術(shù)的飛速發(fā)展，不僅提高了企業(yè)的經(jīng)營生產(chǎn)效率，大大降低交易費用，而且對企業(yè)管理方式也產(chǎn)生了巨大沖擊。技術(shù)的發(fā)展將不斷重新定義工作時間和工作方式。信息技術(shù)的飛速發(fā)展，將使得企業(yè)愈發(fā)認識到創(chuàng)造發(fā)明技術(shù)、使用操縱技術(shù)的“人”的重要作用。
(4)員工多元化。隨著國家現(xiàn)代化進程的發(fā)展和勞動力市場的進一步健全，人員的流動必然更加頻繁，企業(yè)員工隊伍的組成部分更加復雜。由于不同類型員工所接受的教育程度不同，成長的文化背景不同，他們的知識、技能和價值觀、工作動機、需求呈現(xiàn)出明顯的差異。具有不同知識、技能和素質(zhì)的員工對于企業(yè)的價值不同，不同員工的薪酬形式也將不同。知識型員工與一般員工、長期員工與臨時員工、高層管理者與一般專業(yè)人員，他們相互之間的各種形式上的差別將會顯露出來，成為員工關(guān)系管理的新問題。
2 新經(jīng)濟時代人力資源管理面臨的企業(yè)管理變化
2．1 企業(yè)發(fā)展源泉的變化
在經(jīng)營環(huán)境日益動蕩不定的條件下，企業(yè)發(fā)展的源泉在于企業(yè)能夠不斷發(fā)現(xiàn)環(huán)境變動所帶來的威脅和發(fā)展機遇，能夠不斷尋找到解決同題的合理方案和支持這一方案的資源。問題的發(fā)現(xiàn)、解決和企業(yè)對環(huán)境變化的適應，都依賴于組織擁有的知識以及持續(xù)不斷更新知識的學習能力。知識的學習能力將是未來企業(yè)的發(fā)展源泉。
2．2 企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的變化
不同時代的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略是不同的。從總體情況來看，20世紀50年代以前企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略主要集中于資源的爭奪；在此之后一直到9O年代，企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略主要集中于市場的爭奪；而9O年代以后則主要體現(xiàn)在企業(yè)核心能力的塑造和時間的爭奪上。隨著企業(yè)開始從關(guān)注成本的降低轉(zhuǎn)變?yōu)殛P(guān)注差別化優(yōu)勢，從注重規(guī)模、效率轉(zhuǎn)化到注重創(chuàng)新、速度，敏捷制造、敏捷供應、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新成為新經(jīng)濟時代企業(yè)戰(zhàn)略管理的主題。
2．3 企業(yè)組織形態(tài)變化
新經(jīng)濟時代的企業(yè)組織具有網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化、多元化和全球化的特點。另外，擁有核心能力的企業(yè)，如果與其他企業(yè)聯(lián)合，會更大限度地發(fā)揮自己優(yōu)勢，創(chuàng)造盡可能多的附加值。在這樣的背景情況下，虛擬組織、動態(tài)聯(lián)盟將成為未來新的組織形態(tài)，業(yè)務(wù)外包和聯(lián)合、兼并、戰(zhàn)略聯(lián)盟將成為企業(yè)經(jīng)營中的經(jīng)常性活動。
2．4 企業(yè)活動內(nèi)容的變化
學習、培訓活動將成為企業(yè)除了生產(chǎn)經(jīng)營活動之外的最重要活動，成為日常工作的一個組成部分；學習和培訓對員工來說，不再是負擔，也不再是組織給予的獎勵，而是組織的義務(wù)和工作的組成；即時學習和持續(xù)學習將成為員工學習的主要方式；員工工作的目的已經(jīng)不再是為了生存需要，而是將組織作為生活的場所。因此，提高員工工作生活質(zhì)量成為企業(yè)管理的重要目標。
3 新經(jīng)濟時代人力資源管理的發(fā)展趨勢
3．1 構(gòu)建戰(zhàn)略人力資源開發(fā)與管理
新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源管理是戰(zhàn)略型人力資源管理，即圍繞企業(yè)戰(zhàn)略目標而進行的人力資源管理，它依據(jù)事先在戰(zhàn)略層次上確立的人力資源管理規(guī)劃，激勵使用、有效開發(fā)、控制調(diào)動企業(yè)人力資源，以最大限度實現(xiàn)組織發(fā)展的既定目標。戰(zhàn)略型人力資源管理以人為本，注重人的能動性和創(chuàng)造性，側(cè)重人力資源開發(fā)和人力資本投資以及員工的精神激勵；由組織最高決策層從戰(zhàn)略高度制定人力資源規(guī)劃，協(xié)調(diào)有關(guān)職能部門，實施戰(zhàn)略性管理；由所有經(jīng)理人員負責，涉及產(chǎn)權(quán)、民主、法制、文化等企業(yè)經(jīng)營管理重大問題，是由全員參與的組織管理，開放性、動態(tài)應變性地面對外部挑戰(zhàn)，有系統(tǒng)化、科學化的專門化方法技術(shù)。
3．2 關(guān)注知識型員工并進行知識管理
新經(jīng)濟時代是一個以人才為主導的時代，人才追逐資本的現(xiàn)象將為資本追逐人才的現(xiàn)象取代。素質(zhì)越高、越稀少，熱門的人才將獲得愈多的機會和更高的報酬，企業(yè)競爭優(yōu)勢將越來越多地依賴于企業(yè)創(chuàng)新能力，知識型員工成為企業(yè)人力資源管理關(guān)注的焦點，知識的創(chuàng)造、傳遞、應用和增值成為人力資源管理的主要內(nèi)容。
3．3 建立新型員工關(guān)系并滿足員工需求
面臨新經(jīng)濟時代的諸多環(huán)境變遷，現(xiàn)代企業(yè)組織具有網(wǎng)絡(luò)化、扁平化、靈活化、多元化等特點，管理制度越來越有彈性，合作、互補關(guān)系將代替層級關(guān)系。企業(yè)日趨重視的智力資本、知識積累、人力資源投資與管理等，也不再僅僅是人力資源管理部門的工作，它需要整個企業(yè)，包括高層管理者到一線員工的全方位關(guān)心。人力資源管理將是包括影響企業(yè)和員工之間關(guān)系的所有管理決策和行為的總和，它依靠適度分權(quán)，民主治企，依靠科學管理和員工參與，使個人利益與企業(yè)利益緊密結(jié)合，使企業(yè)全體員工為了共同的目標而自覺地努力奮斗。從而實現(xiàn)高度的工作效率。
3．4 圍繞價值鏈并擴展管理范圍
人力資源管理已日益突顯其在企業(yè)價值鏈中的重要作用，這種作用就在于能為“顧客”提供附加價值。這里的顧客既包括企業(yè)外部的用戶，也包括企業(yè)內(nèi)各個部門單位。人力資源管理部門應積極加強與企業(yè)各業(yè)務(wù)部門的密切聯(lián)系，支持、配合業(yè)務(wù)部門的長期戰(zhàn)略。多年來，人力資源管理者強調(diào)把人力資源管理行為限定在企業(yè)內(nèi)部。現(xiàn)在，向顧客導向、價值創(chuàng)造導向的轉(zhuǎn)變要求把注意力從企業(yè)內(nèi)部轉(zhuǎn)向企業(yè)所賴以存在的價值鏈上．而不管關(guān)注的對象是在企業(yè)內(nèi)部還是在企業(yè)外部。企業(yè)內(nèi)部的人力資源行為可以持續(xù)地作用于企業(yè)之外的供應商和顧客，圍繞價值鏈的培訓把供應商、員工和顧客交織成一個價值鏈團隊。
3．5 吸引與留住優(yōu)秀人才并幫助員工發(fā)展
企業(yè)一方面要幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，為員工提供個性化的人力資源服務(wù)和產(chǎn)品，考慮員工個人在本企業(yè)工作過程中人力資本的增加；另一方面，要設(shè)法提升員工的工作生活質(zhì)量，使得他們通過在企業(yè)的工作和生活實現(xiàn)自身的人生價值和目標。此外，企業(yè)還應提高員工的流動成本和流動風險，制約輕率的、泡沫化的人才流動。
3．6 種用信息技術(shù)實現(xiàn)虛擬化管理
信息技術(shù)的廣泛應用，必然改變?nèi)藗兊纳罘绞?、工作方式和思維方式，相應地要求人力資源管理學會利用信息技術(shù)，尤其是以網(wǎng)絡(luò)為工具，將處于不同地方、不同組織的人力資源有效地整合，為企業(yè)戰(zhàn)略和目標服務(wù)。信息技術(shù)還將改變?nèi)肆Y源管理職能的工作方式。
3．7 進行組織再造并建設(shè)學習型企業(yè)
隨著社會知識化程度的提高，企業(yè)發(fā)展的方向是建立學習型組織，也就是能夠不斷創(chuàng)造知識、應用知識和轉(zhuǎn)移知識的組織。學習型企業(yè)強調(diào)學習與適應環(huán)境發(fā)展的重要性，強調(diào)企業(yè)所有成員的學習，注重開發(fā)企業(yè)成員的能力。建設(shè)學習型企業(yè)的關(guān)鍵是通過學習型組織的運行來有效地開發(fā)企業(yè)的人力資源。學習、培訓活動將成為企業(yè)里除了生產(chǎn)經(jīng)營活動之外的最重要活動，成為日常工作的一個組成部分；學習和培訓對員工來說，不再是負擔，也不再是組織給予的獎勵，而是組織的義務(wù)和工作的組成；即時學習和持續(xù)學習將成為員工學習的主要方式。
3．8 開發(fā)企業(yè)能力并倡導“以人為本”價值觀
在新經(jīng)濟時代，企業(yè)能力包括硬性能力和軟性能力。硬性能力是指技術(shù)能力，如能夠創(chuàng)造有市場價值的技術(shù)；軟性能力則是指組織能力，如能吸引、留住優(yōu)秀的全球性人才的能力。相比較而言，軟性的組織能力更難獲取或模仿。人力資源管理人員要想使企業(yè)擁有并維持這些能力，尤其是軟性能力，就必須從培養(yǎng)企業(yè)能力的角度來安排人力資源管理的政策和實踐，而自身能力的培養(yǎng)以及所培養(yǎng)的能力能否為本企業(yè)持續(xù)使用，則取決于企業(yè)的價值觀和文化?，F(xiàn)代企業(yè)，人力資源管理以價值為導向，“人高于一切”的價值觀和文化成為主流。
