發(fā)布時間：2023-02-27 11:11:04
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的高校行政論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
部分行政管理人員認(rèn)為師德建設(shè)僅是教師的事情，因此并不注重個人修養(yǎng)，自我放松，工作紀(jì)律有待整頓，遲到早退現(xiàn)象頻繁，不注重對自身儀容儀表的修飾，著裝不符合行政工作人員的形象，言行舉止粗俗，且個別教師受社會不良風(fēng)氣的影響，道德缺失，言語隨性，經(jīng)常發(fā)表一些不符合個人身份的言論和觀點，給學(xué)生做出錯誤的示范和引導(dǎo)，更甚者存在瀆職失職行為，人格低下，借職位之便謀個人利益，嚴(yán)重破壞了教育工作隊伍的形象建設(shè)。
（一）政治思想教育和理論學(xué)習(xí)雙管齊下高校要對行政管理人員進行正確的思想政治教育，從堅持貫徹黨的領(lǐng)導(dǎo)思想、科學(xué)的工作理念做起，確保高校行政管理工作的理念與社會主義建設(shè)道路相符合，并樹立正確的世界觀，在工作中堅持采用辯證唯物主義和歷史唯物主義的觀點去看待問題，全方位、多角度地思考，秉持公正、公平、公開的辦事原則，科學(xué)地認(rèn)識問題、解決問題，以不斷地提高行政管理人員的政治覺悟和思想認(rèn)識，增強其駕馭和正確處理矛盾的能力。此外，為了順應(yīng)知識經(jīng)濟時代對人才的需求特點，在進行思想政治教育的同時，各高校還要加強行政管理人員的理論知識學(xué)習(xí)，提升他們的科學(xué)文化素養(yǎng)，構(gòu)建相對完善的知識體系，以使其知識更加全面，思維更加活躍，以較為愉悅的心情開展工作，為師生提供貼心熱情的服務(wù)。
（二）建立完善的管理制度和考核、激勵機制高校應(yīng)加強行政管理人員的職業(yè)道德建設(shè)，將有關(guān)措施落到實處，規(guī)范行政管理人員的職業(yè)行為和道德行為，建立科學(xué)有效的規(guī)章制度，強化其紀(jì)律意識和責(zé)任意識。這一方面能使行政管理工作更加嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范，營造出健康積極的工作氛圍，確立良好的工作態(tài)度；另一方面借助考核與激勵機制，也提高了行政工作效率，加強了行政隊伍建設(shè)，促進了行政管理人員的道德建設(shè)和個人修養(yǎng)，有效提升了行政管理人員的師德修養(yǎng)。
（三）加強高校行政管理人員的職業(yè)培訓(xùn)高校的行政管理工作分管內(nèi)容較為復(fù)雜，涉及到管理、教育、心理、思想政治、法律等諸多方面，行政管理人員所學(xué)的內(nèi)容可能只涉及其中的部分領(lǐng)域，而為了讓行政管理人員更好地駕馭自己的工作，就需要對其進行系統(tǒng)的職業(yè)培訓(xùn)，提高他們的業(yè)務(wù)水平和工作能力，進而從整體上提高高校行政管理隊伍的素質(zhì)，使他們樹立為人師表的正確形象，做到言傳身教，于無形中感染和影響學(xué)生。這是提升高校行政管理人員師德修養(yǎng)必須經(jīng)歷的過程。
影響高校行政管理效率的因素很多，既有制度因素，也有人的因素。有人認(rèn)為高校管理人員素質(zhì)不高、待遇差、流動性強，影響了高校的行政管理。［1］有人認(rèn)為高校內(nèi)部條塊分割、機構(gòu)設(shè)置不科學(xué)，職能交叉導(dǎo)致運轉(zhuǎn)不暢，影響了管理部門效率的提高。［2］［3］也有人提到，學(xué)校行政化、衙門化，校領(lǐng)導(dǎo)“官員化”是制約高校發(fā)展、影響管理效率的主要原因。［4］這些研究僅僅關(guān)注到高校行政管理效率不高的某些技術(shù)性層面的問題，而沒有分析研究更為深層的原因。我們認(rèn)為，高校去行政化是高校發(fā)展的趨勢，因各種原因在短期內(nèi)恐難以完全實現(xiàn)，解決當(dāng)前高校行政管理效率不高的問題，實現(xiàn)規(guī)范化管理是一條有效的途徑。管理規(guī)范化水平的高低直接影響高校行政運行的效率。同時，管理規(guī)范化水平也是大學(xué)辦學(xué)水平、社會形象的重要體現(xiàn)。高校行政規(guī)范化管理就是要建立規(guī)范化的行政管理體系，以規(guī)范的行政管理機制為運行手段，合理配置學(xué)校各種資源，充分調(diào)動教職員工的積極性和能動性，使學(xué)校有限的資源發(fā)揮出最大效益，優(yōu)質(zhì)、高效地實現(xiàn)學(xué)校的辦學(xué)目標(biāo)。規(guī)范化行政管理是確保高校教育、科研和創(chuàng)新活動正常開展的不可或缺的組織活動，推進高校行政管理規(guī)范化是一項基礎(chǔ)性、長期性和經(jīng)常性的重要工作，對于提升高校行政管理效率，促進高?？茖W(xué)發(fā)展具有重要的意義。
二、我國高校行政管理規(guī)范化進程中存在的主要問題
一是沒有把“規(guī)范化管理”內(nèi)化為日常管理理念。許多高校也意識到了規(guī)范化管理的必要性與重要性，但由于種種原因，并沒有深入探究其內(nèi)涵，管理者缺乏對規(guī)范化管理的深入理解，未能真正領(lǐng)悟規(guī)范化管理的意義和精髓，從而無法將規(guī)范化的要求真正貫徹落實到管理行為中，無法切實做到知行合一，將規(guī)范化的理念內(nèi)化為管理者的規(guī)范化行為。二是“規(guī)范化管理”要求缺少操作性。規(guī)范化管理，就是要讓各項管理都做到有法可依、有章可循，在具體的管理過程中則要求各項工作都有具體明確的流程、標(biāo)準(zhǔn)和目標(biāo)，做到流程簡明高效、標(biāo)準(zhǔn)清晰規(guī)范、目標(biāo)明確具體，管理者如果缺乏對自身所轄工作的規(guī)范化研究，就無法制定明確的工作標(biāo)準(zhǔn)和管理手段，只能以經(jīng)驗式、粗放式的管理手段進行管理。而經(jīng)驗式、粗放式管理往往又是以規(guī)范化不夠、管理效率不高為主要特征的。［5］三是把規(guī)范化管理簡單地等同于教條僵化地執(zhí)行管理制度。管理制度具有一般性的規(guī)范要求和約束，而規(guī)范化管理則是在管理制度的框架內(nèi)因地制宜、實事求是地創(chuàng)設(shè)解決實際問題的途徑，是管理制度與學(xué)校文化的有機結(jié)合的產(chǎn)物。［6］在中國的現(xiàn)實語境中，大學(xué)管理既要講制度，又要有變通。不講制度，管理容易張弛失度;不講變通，被管理者難以接受，也無法激發(fā)他們的工作熱情，使得規(guī)范化管理流于口號。四是不能持之以恒地堅持規(guī)范化管理。當(dāng)前，學(xué)校的各類資源均由行政部門掌握和分配，但行政權(quán)力卻缺乏有效的監(jiān)督和管控，使高校這塊崇尚學(xué)術(shù)的自由凈土也滋生出權(quán)力崇拜和。這也是不少專家、學(xué)者提出高?！叭バ姓惫芾淼脑蛑?。改革開放以來國家之所以一直強調(diào)法治，就是因為我們在管理中還有不少有章不循、隨意決策的現(xiàn)象。具體到規(guī)范化管理亦是如此，一套很好的行政規(guī)范化管理有時會在領(lǐng)導(dǎo)面前低頭，會在人情面前妥協(xié)，不能被有效堅持。
三、提升高校行政管理規(guī)范化水平的途徑
對于如何提升規(guī)范化管理，不同的研究者會提出自己的處方，我們認(rèn)為，提高高校行政管理規(guī)范化水平有五個主要途徑，而“練好內(nèi)功”是首要要求，其中包括多方面的具體規(guī)范。這五個途徑相互促進、相輔相成。
(一)練好內(nèi)功，掌握規(guī)范化管理的主要方法
1．決策程序化
提到規(guī)范化管理，人們一般都會想到如何讓員工按規(guī)矩辦事，而沒有意識到管理者的行政決策更應(yīng)該規(guī)范化。行政決策失誤比員工行為不規(guī)范所帶來的后果更嚴(yán)重。推進高校行政決策程序化，首先是要堅持黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長負責(zé)制。黨委領(lǐng)導(dǎo)下的校長負責(zé)制是我國基本國情和高等教育辦學(xué)宗旨所決定的，體現(xiàn)了黨的領(lǐng)導(dǎo)和遵循教育規(guī)律的協(xié)調(diào)統(tǒng)一。要實現(xiàn)高校行政決策規(guī)范化，必須協(xié)調(diào)好黨委領(lǐng)導(dǎo)和校長負責(zé)的關(guān)系，處理好集體領(lǐng)導(dǎo)和分工負責(zé)的關(guān)系，唯有理順這個關(guān)系，才能在此基礎(chǔ)上健全黨政議事規(guī)則和決策程序。其次，對于重大決策，應(yīng)經(jīng)過調(diào)查研究、提出方案、征集意見、充分醞釀、作出決策等環(huán)節(jié)，使整個決策活動約束在既定的科學(xué)程序中，避免因決策者的個人情緒、認(rèn)識和偏好等因素影響決策，使所有決策都是集思廣益后的最優(yōu)選擇。程序化決策過程就是發(fā)揚民主的過程，既要重視專家的意見，也要以人為本，充分考慮各級員工的意見，讓各級員工都有發(fā)表意見的機會，從而增加他們的參與意識，提高決策的擁護度和執(zhí)行力。
2．權(quán)責(zé)明晰化
當(dāng)前我國高校的行政體系設(shè)置是一種金字塔式的層級組織結(jié)構(gòu)。機構(gòu)設(shè)置和人員配置層次分明，隸屬關(guān)系明確。行政管理包括組織、人事、教研、生管、后勤、保衛(wèi)、財務(wù)等諸多方面的事務(wù)，另外，還包括對外聯(lián)絡(luò)、合作辦學(xué)等工作。高校行政管理的職能錯綜復(fù)雜，各部門之間既有業(yè)務(wù)上的對接，也有職能上的交叉。因此，推進行政管理規(guī)范化，就要明確界定各行政職能部門的權(quán)限和行使范圍，從制度上杜絕敷衍塞責(zé)、爭功諉過的現(xiàn)象。［7］通過逐級授權(quán)，明確各級管理的責(zé)權(quán)利，使管理部門和管理者在自己行使的權(quán)力和職責(zé)內(nèi)開展工作，既不越界管理，也不逃避責(zé)任，而是作為高校行政管理的有機整體，各司其職、相互協(xié)作又相互制約，有序推動高校這個龐大組織的高效運轉(zhuǎn)。權(quán)責(zé)明晰化還要求管理者在管理過程中要遵守層級管理秩序，既要避免下級越級報告請示，也要避免上級越級行使權(quán)力。作為領(lǐng)導(dǎo)者，遇到越級反映情況問題時，可以作為了解搜集信息的渠道，但在處理具體問題時則應(yīng)慎重對待，若非遇到突發(fā)事件或緊急情況，不能允許和放縱越級行為發(fā)生。應(yīng)該按照原先設(shè)定的管理權(quán)限和辦事程序規(guī)范辦理，體現(xiàn)規(guī)范辦事和法治的精神。越級行為的危害弊病是明顯的，它架空了應(yīng)有的管理層級，破壞了管理秩序，使中層管理者處于信息情況不了解、無法正常行使職責(zé)的被動地位。越級行為看似高效，其實是以損害管理秩序和管理的嚴(yán)肅性為代價的。
3．目標(biāo)計劃化
規(guī)范化目標(biāo)管理，一方面要把長遠目標(biāo)分解成中期、短期目標(biāo)，每個目標(biāo)的達成有具體的時間限制;另一方面，還要把大目標(biāo)分解成小目標(biāo)，并明確具體的責(zé)任主體。領(lǐng)導(dǎo)層提出學(xué)?？傮w發(fā)展目標(biāo)，各部門應(yīng)從自身職能出發(fā)，將學(xué)校的總體目標(biāo)分解成本部門應(yīng)該完成的具體目標(biāo)和應(yīng)對措施。有了階段性的具體目標(biāo)，相應(yīng)的責(zé)任人就能有的放矢，采取有效的計劃措施達成目標(biāo)。同時，作為更高一級的管理者，也能依據(jù)具體目標(biāo)計劃的實施完成情況來考核、評價下屬部門、員工的工作情況，推進目標(biāo)的實現(xiàn)。
4．業(yè)務(wù)流程化
業(yè)務(wù)流程化要求在高校行政管理過程中，對日常工作制定出相應(yīng)的業(yè)務(wù)流程，對每一個部門、每一個環(huán)節(jié)、每一個崗位的具體職責(zé)和操作標(biāo)準(zhǔn)進行明確界定。在流程中，每個人都應(yīng)該按照既定的流程要求進行工作，每個人的行為都要服從這個流程的要求。值得注意的是，業(yè)務(wù)流程化是對行政工作的規(guī)范化，而不是呆板僵化的教條。在流程的設(shè)計和實施過程中，要針對實際情況實事求是地對流程進行不斷的改進，以期取得更好的效果。業(yè)務(wù)流程化一方面使工作流程不斷優(yōu)化、化繁為簡，使員工工作效率不斷提高;另一方面使各項工作有章可循、循序漸進，確保高校行政管理工作不走味、不變樣。業(yè)務(wù)流程化對服務(wù)對象而言，是公開透明、結(jié)果能夠預(yù)期的各種辦事服務(wù)指南。能否為廣大師生員工提供優(yōu)質(zhì)高效的行政管理服務(wù)，關(guān)鍵一點就在于能否推出相關(guān)工作的辦事流程，提高教師員工的辦事效率。為了實現(xiàn)這一目標(biāo)，對目前臃腫的機構(gòu)與人員進行必要的簡化、壓縮，以便建立扁平化的行政管理體制、實行分權(quán)管理。
5．流程精細化
精細化是一種管理理念，更是一種精益求精的文化。流程精細化建立在業(yè)務(wù)流程化的基礎(chǔ)上，要求對流程中的每個環(huán)節(jié)進行細化、精化。強調(diào)對流程目標(biāo)的分解、細化、落實，注重數(shù)量化和精確化。精是精湛、精益求精，細是細節(jié)、最小的工作單元。世界一流企業(yè)都注重精細化管理，他們不僅對工作提出原則性要求，制定出每個企業(yè)活動的具體流程，而且對流程細節(jié)都作出明確的規(guī)范。高校行政管理涉及人事管理、財務(wù)管理、安全管理、后勤管理等方方面面，流程復(fù)雜，細節(jié)繁瑣，細節(jié)把握得越好、控制得越嚴(yán)，行政運行效率就越高;反之，如果不注重細節(jié)的規(guī)范處理，而是留給員工隨意處置，工作標(biāo)準(zhǔn)、服務(wù)質(zhì)量就會因人而異，造成了巨大落差。比如對高校安全管理而言，安全無小事，細節(jié)定成敗。我們經(jīng)?？吹揭恍﹪?yán)重的事件，其起因往往是一個微乎其微的工作疏忽所造成的。
6．控制過程化
粗放管理的一個特點就是只重視結(jié)果，不注重過程把控。這種管理方式容易出現(xiàn)的問題就是當(dāng)結(jié)果產(chǎn)生時損失也已無法挽回。因此，要加強高校行政規(guī)范化管理，提高行政管理效率，不僅要重視結(jié)果，還要注重過程化管理，使一切工作都在可控范圍內(nèi)?？刂七^程化一方面要求管理者要掌握員工工作動向，避免因上下級溝通障礙或員工理解誤差等使工作偏離預(yù)定目標(biāo)，在不良結(jié)果產(chǎn)生之前及時進行修正;另一方面要監(jiān)督工作進度，避免員工因缺乏積極性、創(chuàng)造性等問題而拖延既定的工作進度，確保各項工作按時完成。實施過程監(jiān)管，既是達成工作目標(biāo)的保障，也是對員工的愛護。管理的目的不是要懲罰人，而是要讓被管理者按規(guī)范要求做好工作。作為管理者應(yīng)有這樣的認(rèn)識，在管理過程中不得不對員工實施處罰時，其管理就已經(jīng)失敗了。控制過程化就是要高校行政管理者改變管理方式，把管理的焦點放在結(jié)果上，把工作的重心調(diào)整到過程上來。強調(diào)控制過程化，不是要管理者一竿子插到底，事無巨細什么都管，而是要重在把控工作方向，把控好關(guān)鍵的工作節(jié)點，這樣才能即產(chǎn)生管理效益，又給員工的創(chuàng)造性、積極性留有空間。
(二)依法治校，為規(guī)范管理構(gòu)筑一個良好的制度環(huán)境
所謂良好的制度環(huán)境應(yīng)該包括三個要素，即有章可循、按章辦事和制約監(jiān)督。首先，建立完善的制度體系是高校行政規(guī)范化管理的基礎(chǔ)。高校要建立并完善行政管理規(guī)章制度，使各項行政工作有法可依、有章可循。否則，規(guī)范化管理就成為無源之水、無本之木。其次，要實現(xiàn)高校行政規(guī)范化管理，作為掌握行政權(quán)力的管理者必須依法治校、按章辦事，不能搞特殊化，不能將個人意志凌駕于學(xué)校的規(guī)章制度之上。再次，要對行政權(quán)力進行約束。高校必須建立一整套約束監(jiān)督機制，確保在公開透明的陽光下，公平公正地行使權(quán)力。一方面要切實發(fā)揮紀(jì)檢監(jiān)察、效能督查等部門作用，自上而下對各職能部門的行政工作進行檢查和評估;另一方面，要營造民主氛圍，重視工會、教代會等組織在民主辦學(xué)中的重要作用，自下而上對學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、各有關(guān)部門的行政工作進行監(jiān)督和評價。
(三)注重能力培養(yǎng)，為規(guī)范化管理提供人力支持
要實現(xiàn)高校行政規(guī)范化管理，不僅要有良好的制度環(huán)境，還要有一支具備規(guī)范意識和管理能力的行政隊伍。規(guī)范化管理既是一種理念也是一門管理科學(xué)，規(guī)范化的意識和能力只有內(nèi)化為每一位管理者的職業(yè)素養(yǎng)，高校行政管理工作才能真正實現(xiàn)規(guī)范化。對高校行政管理而言，推動規(guī)范化管理的決策在領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)行為導(dǎo)向足以影響一所學(xué)校的行政風(fēng)格，而落實規(guī)范化管理的關(guān)鍵在中層管理隊伍，他們是高校行政規(guī)范化管理的設(shè)計師和貫徹者，負責(zé)制定各項規(guī)范化管理的規(guī)章、制度、流程和辦法等。因此，推進高校行政規(guī)范化建設(shè)，不能只是喊口號、提要求，等待員工自我覺悟，而是要切實加強對行政人員尤其是中層管理干部的規(guī)范化管理培訓(xùn)，并將培訓(xùn)納入學(xué)校發(fā)展規(guī)劃，有計劃地組織實施，使其真正掌握規(guī)范化管理的理論知識和方法、技巧，不斷提升職業(yè)素養(yǎng)和管理能力。否則，無論是規(guī)范化的制度建設(shè)，還是具體的業(yè)務(wù)執(zhí)行，都難以實現(xiàn)規(guī)范化。
(四)恰當(dāng)運用激勵約束機制，為規(guī)范化管理添加動力源泉
管理的藝術(shù)不在于作指示、下命令，而在于如何激勵、喚醒、鼓舞下屬為工作目標(biāo)去奮斗。好的激勵約束機制能為高校實現(xiàn)行政規(guī)范化管理增添巨大的推動力量。懲罰只能在少數(shù)情況下使用，對大部分行政管理人員應(yīng)該采用激勵方式。對行政管理團隊而言，可建立校內(nèi)督查制度和校、院二級管理機制，將權(quán)力下放給院系和職能部門等二級管理單位，明確他們的責(zé)、權(quán)、利，按照設(shè)定的工作目標(biāo)實施效能督查，從而激發(fā)出二級管理單位的積極性、創(chuàng)造性和團隊協(xié)作意識。另一方面，對行政管理人員而言，可試點建立競聘上崗機制，能者上、有志者上，給年輕干部機會，給資深干部以壓力，有效激發(fā)廣大干部的工作積極性和創(chuàng)造性。最后，要實施客觀、公平的績效考核與獎懲，形成紀(jì)律嚴(yán)明、賞罰有據(jù)的行政管理工作作風(fēng)。
(五)借力用力，通過各類檢查評估提升規(guī)范化水平
關(guān)鍵詞：需求層次理論；行政管理；激勵；績效
一、中國行政管理中的激勵問題
1.約束不對稱、重監(jiān)督而輕激勵
加強監(jiān)督，對公職人員無疑是一種有效的、必要的約束。但監(jiān)督只是問題的一個方面，并通常具有滯后性和對公務(wù)員激勵的被動性，激勵成效有限。因此，除了加強監(jiān)督以外，還應(yīng)該強化內(nèi)在激勵機制，從積極方面引導(dǎo)廣大公職人員敬業(yè)務(wù)實，拒腐防貪，從源頭上減少公務(wù)員的失職行為，并進一步提高行政效率。
2.考核激勵的作用難以得到體現(xiàn)
考核激勵的作用機制主要通過將考核結(jié)果與公務(wù)員的獎懲、職務(wù)升降、級別和工資的調(diào)整等掛起鉤來，促使公務(wù)員積極工作，盡職盡責(zé)。而公務(wù)員考核是一項十分復(fù)雜的工作，稍不注意就易產(chǎn)生考核誤差，影響對公務(wù)員德才表現(xiàn)的準(zhǔn)確評定，影響考核對激勵功能的發(fā)揮。我國目前對公務(wù)員只進行定性考核，如某鄉(xiāng)鎮(zhèn)機關(guān)2007年年終考核，有48名公務(wù)員參加考核，除了4名公務(wù)員為優(yōu)秀外，其余44名公務(wù)員均為合格，“不合格”一檔形同虛設(shè)。這種考核無疑有失全面和客觀公正，甚至沒有體現(xiàn)出考核的意義。
3.干部選拔機制中缺少激勵
中國的干部選拔機制中公平、競爭、擇優(yōu)原則體現(xiàn)不夠，科學(xué)的具體的操作規(guī)范也不夠健全，干部選拔過程中缺少激勵，缺乏活力，必然導(dǎo)致利益分配激勵功能減弱。由于工資基本固定，收入與努力無關(guān)，與組織目標(biāo)完成情況無關(guān)，其結(jié)果是、無所作為、消極怠工等“搭便車”現(xiàn)象反復(fù)出現(xiàn)。這從根本上說，不是某個人的過失和責(zé)任，而是在組織制度中缺乏競爭激勵機制所必然導(dǎo)致的結(jié)果。
二、需要層次理論及其在行政管理中的作用
1.馬斯洛的需要層次理論
美國行為科學(xué)家亞伯拉罕·馬斯洛（A.H.Maslow）于1943年出版的《動機激發(fā)論》中提出了“需要層次理論”。馬斯洛認(rèn)為，人的價值體系中存在著兩類不同的需要，一類是沿著生物譜系上升方向逐漸變?nèi)醯谋灸芑驔_動，稱為生理需要，另一類是隨生物進化而逐漸顯現(xiàn)的潛能或需要，稱為高級需要。據(jù)此，馬斯洛把人類的需要按其重要性和產(chǎn)生次序分為五個層次，即生理需要、安全需要、歸屬與愛的需要、尊重需要以及自我實現(xiàn)的需要[1]。
行為學(xué)家們依據(jù)馬斯洛的需要層次說，將需要的層次、激勵的因素以管理的策略對應(yīng)成表，為管理的實踐提供指南[1]：（1）生理需要方面的激勵因素為工資和獎金、福利、工作環(huán)境，管理策略可表現(xiàn)為完善的工資和獎金制度、貸款制度、醫(yī)療保健制度、工作時間（休息），創(chuàng)造健康工作環(huán)境，住宅和福利設(shè)施。（2）安全需要方面的激勵因素為職位保障，意外事故防止，管理策略為安全生產(chǎn)生活條件、危險工種的營養(yǎng)福利制度、合理的用工制度、離退休養(yǎng)老金制度、健康和意外保險制度、失業(yè)金制度等。（3）隸屬與愛的需要方面的激勵因素為良好人際關(guān)系、組織的認(rèn)同，其管理策略為和諧工作小組和良好人際關(guān)系、協(xié)商和對話制度、互助金制度、工會及其他團體活動、娛樂制度、教育訓(xùn)練制度。（4）尊重需要方面的激勵因素為名譽、地位、權(quán)力與責(zé)任、被人尊重與自尊、與他人工資獎金之比較，管理策略為人事考核制度、工作職稱晉升制度、選拔擇優(yōu)的進修制度、委員會參與制度與提合理化建設(shè)制度。（5）自我實現(xiàn)的需要方面的激勵因素有能發(fā)揮自己特長的組織環(huán)境、承擔(dān)有挑戰(zhàn)性的工作，管理策略為決策參與制度、建立攻關(guān)小組、提倡創(chuàng)造性工作、發(fā)動職工研究發(fā)展規(guī)劃、交給職工挑戰(zhàn)性工作和破格晉升制度。
2.基于需求層次理論的薪酬制度和靈活的福利機制
薪酬在人力資源管理激勵中是最重要的因素之一。薪酬因素在經(jīng)濟社會中的作用已經(jīng)超出了物質(zhì)激勵的范圍，成為兼具物質(zhì)和精神雙重激勵的重要因素。美國管理學(xué)家孔茨曾指出：“金錢對那些撫養(yǎng)一個家庭的人來說要比那些已經(jīng)功成名就、在金錢的需要方面已不再是那么迫切的人，就重要得多。”[2]
在中國公共部門傳統(tǒng)的人事管理中，公職人員的薪酬一直實行等級工資制，一般工資水平是社會平均工資；西方一些發(fā)達國家實行高薪金的公務(wù)員制度，一位高級行政官員的年俸可以與首相相比。鑒于中國的國情，目前不可能實行高薪金公務(wù)員制，但近年來公務(wù)員待遇的提高體現(xiàn)了決策者們對薪酬因素的重視。目前，中國公務(wù)員薪酬提高的趨勢使得公共部門在與企業(yè)及其他行業(yè)爭奪人才的競爭中增加了優(yōu)勢。但是，要使金錢成為一種真正有效的激勵因素，必須保證“在各種職位上的人們，即使級別相當(dāng)，但給予他們的薪酬也必須能反映出他們個人的工作業(yè)績”。也就是說，薪酬應(yīng)當(dāng)與績效掛鉤，才能真正起到激勵的作用。目前，在西方一些國家，以往刻板的工資報酬制度正逐漸被以工作成績來確定工資級別的制度所取代。以工作成績來確定工資級別的制度是基于這樣的論點，即“公務(wù)人員的工資收入應(yīng)該符合經(jīng)濟市場的工資水平，并且不論公務(wù)人員之間可能存在何種差異，他們工資報酬的多少應(yīng)該取決于其工作成績的好壞，工作成績越好，所得到的報酬就應(yīng)該越多。這一論點意味著傳統(tǒng)的、強調(diào)統(tǒng)一的公務(wù)員制度應(yīng)該被取代。盡管公務(wù)員無疑也會受到經(jīng)濟利益的誘惑，但在以前，公務(wù)員作為一個整體有著強烈的服務(wù)意識，并將為公眾服務(wù)作為他們努力的目標(biāo)。然而，金錢獎賞正逐漸取代這些無形的、但卻是真實的價值觀和激勵因素而成為招聘人員和提高其積極性的主要手段。”[3]
3.權(quán)力激勵——公務(wù)員自我實現(xiàn)的需要
國家公共部門的公職人員掌握著人民賦予的公共權(quán)力，在法律規(guī)定的范圍內(nèi)對社會公共資源進行管理和盡可能合理地配置，以實現(xiàn)公共資源的效益最大化。在公共部門這個龐大的機器不停地運轉(zhuǎn)，源源不斷地生產(chǎn)出公共服務(wù)產(chǎn)品的過程中，權(quán)力始終都在對支配和使用公共資源的公職人員起著不容忽視的激勵作用。
公職人員處于何種行政職位，就擁有相應(yīng)的行政權(quán)限，職位越高，所享有的權(quán)力就越大。公職人員在行使權(quán)力，滿足對物和人的支配欲望的同時，也在某種程度上達到了馬斯洛需要層次理論中的最高層級——自我實現(xiàn)的需要，使自己越來越成為受人矚目和舉足輕重的人物。因此，建立并完善公共部門人力資源管理中的權(quán)力激勵體制，不僅是可行的，而且是必要的。權(quán)力對于各級公務(wù)員的激勵作用集中體現(xiàn)在，為了能夠支配更多的人力和物力資源，必須在法律和制度規(guī)定的范圍內(nèi)勤奮工作，取得顯著的成績，得以受到提拔，從而能夠行使更高職位上更大范圍的權(quán)限。
在建立權(quán)力激勵體制過程中，必須在廣大公職人員特別是領(lǐng)導(dǎo)干部中樹立起正確的權(quán)力觀，避免出現(xiàn)“為了掌權(quán)而掌權(quán)”的不良傾向。要明確公共權(quán)力是人們賦予的，是用來更好地合理配置社會資源，為社會提供更多更好的公共服務(wù)產(chǎn)品。合理的運用權(quán)力激勵，不僅能夠激發(fā)公職人員的工作熱情，進一步提高公共部門的行政效率，而且可以在某種程度上減少權(quán)力腐化和腐敗現(xiàn)象的產(chǎn)生。
三、豐富激勵手段，完善公務(wù)員激勵機制
1.拓寬激勵渠道，注重加薪、休假等激勵方式
有時將公務(wù)員晉升到一個其無法很好發(fā)揮才能的崗位，不僅不是獎勵，反而使公務(wù)員無法很好發(fā)揮才能。在晉升中，并不一定是業(yè)績最好的人得到晉升就是公平。業(yè)績優(yōu)秀者應(yīng)該得到獎勵與表彰，但是否晉升到高一級的職位則更主要地取決于他們的工作能力與個性特點。這一點應(yīng)在晉升標(biāo)準(zhǔn)與要求中明確說明，并在晉升人選決定之后加以解釋。對未能晉升的優(yōu)秀公務(wù)員應(yīng)有足夠的表彰與補償，以體現(xiàn)他們應(yīng)有的地位與價值。激勵渠道多樣化有利于公務(wù)員合理地自我定位，從而可以不必將職務(wù)晉升作為自己的唯一目標(biāo)，找一個自己能游刃有余的崗位好好發(fā)揮自己的專長。
2.在工作設(shè)計方面，盡量豐富工作內(nèi)容
可以根據(jù)工作性質(zhì)、內(nèi)容，采取工作輪換、工作豐富化等工作設(shè)計方法，盡量豐富工作內(nèi)容。對公務(wù)員工作內(nèi)容的改善及對其工作行為的認(rèn)同和獎勵，可以使公務(wù)員對自己的工作產(chǎn)生滿足感、成就感，從而促使工作不斷創(chuàng)新。如因人而異地安排工作，由于每個公務(wù)員個性特征、興趣愛好、職業(yè)生涯規(guī)劃不同，對崗位的要求也不盡一致，因而須建立崗位流動機制，使公務(wù)員能感到工作的樂趣。
3.打造和諧有序的行政組織文化
良好的行政文化凝聚了公務(wù)員行政智慧和行政實踐經(jīng)驗。行政文化諸要素對于激勵機制的制定、激勵手段的確定、激勵機制的實施和激勵結(jié)果的兌現(xiàn)有著極為重要的影響[4]。健全激勵機制的建立和作用的發(fā)揮以良好的行政文化為基礎(chǔ)，促進行政文化的建設(shè)，要鼓勵公務(wù)員樹立社會公共利益至上的意識，成為協(xié)調(diào)政府與民眾關(guān)系的主體，促進公務(wù)員對政府工作的主動參與，有效維護國家和集體的利益。如果能做到公務(wù)員都相信：職位只是分工,薪酬體現(xiàn)貢獻,那公務(wù)員就不會去追求層級的發(fā)展,而轉(zhuǎn)向關(guān)注工作的內(nèi)容,這樣才會提高效率。隨著公務(wù)員整體素質(zhì)的提高，群眾之間、干群之間溝通會更容易，健康和諧的人際關(guān)系氛圍會為和諧公務(wù)員隊伍建設(shè)提供有力的保障。
參考文獻：
[1]吳志華,劉小蘇.公共部門人力資源管理[M].上海：復(fù)旦大學(xué)出版社,2007:262.
[3]哈羅德·孔茨,海因茨·韋里克.管理學(xué)[M].北京：經(jīng)濟科學(xué)出版社,1998:311.
“服務(wù)型高校行政管理模式”的內(nèi)涵可以通過以下四個方面分析，即管理觀念、管理職能、體制結(jié)構(gòu)和服務(wù)對象。首先，從管理觀念角度分析。要將服務(wù)師生、服務(wù)教學(xué)的觀念貫穿到日常的行政管理工作中，將教師和學(xué)生的角色從被管理者轉(zhuǎn)變?yōu)榉?wù)的對象，強化“管理即是服務(wù)”的意識；其次，從管理職能角度分析。高校服務(wù)型行政管理職能的側(cè)重點應(yīng)體現(xiàn)在兩個方面，即實現(xiàn)從權(quán)力型機關(guān)向責(zé)任型機關(guān)的轉(zhuǎn)變，以及提升對服務(wù)職能的認(rèn)識，摒棄行政本位，以教學(xué)科研為中心；再次，從體制結(jié)構(gòu)角度分析。一方面，采用扁平的組織機構(gòu)來代替?zhèn)鹘y(tǒng)的金字塔結(jié)構(gòu)，合并職能相近的機關(guān)部門。另一方面，提高學(xué)校制度政策制定的參與性和民主化；最后，從服務(wù)對象角度分析。高校所具有的人才培養(yǎng)及教學(xué)科研的基本職能決定了高校行政部門服務(wù)的對象是學(xué)生和教師，因此，應(yīng)以師生為本，為其創(chuàng)造良好的平臺和環(huán)境，推動教育事業(yè)的發(fā)展。高校服務(wù)型行政管理模式歸納起來具有以下四個特征：
第一，強調(diào)服務(wù)意識。堅持“以師生為本”的理念，將服務(wù)視為學(xué)校管理模式的核心價值觀和行政管理機構(gòu)的首要職責(zé)，一切從師生的需求出發(fā)，為師生的利益著想，明確師生的主體地位和作用。在實際工作中，努力實現(xiàn)和維護好師生的根本利益，協(xié)調(diào)好各方面的利益關(guān)系，做到“教育以育人為本、以學(xué)生為主體，辦學(xué)以人才為本、以教師為主體”。
第二，鼓勵參與并及時回應(yīng)。鼓勵參與指的是在涉及有關(guān)學(xué)校發(fā)展與建設(shè)的問題上，服務(wù)型行政管理模式鼓勵相關(guān)人員參與。學(xué)校決策不再僅由少數(shù)領(lǐng)導(dǎo)干部討論決定，而是要廣泛聽取師生、家長及其他相關(guān)機構(gòu)的意見與建議，讓他們充分而自由地參與到學(xué)校決策中來；與鼓勵參與相對應(yīng)的是強調(diào)回應(yīng)性。針對相關(guān)人員提出的意見和建議，建立科學(xué)有效的溝通回應(yīng)機制，以保證暢通無阻的溝通與交流。
第三，體現(xiàn)公開與公正。在新時期高校服務(wù)型行政管理模式下，學(xué)校行政部門要及時將重要工作信息如學(xué)校重大決策、制度調(diào)整和管理活動向師生、家長及其他相關(guān)機構(gòu)公布，做到管理的公開和公正。師生、家長等相關(guān)人員有權(quán)對學(xué)校的服務(wù)質(zhì)量進行監(jiān)督。
第四，倡導(dǎo)尊重與平等。服務(wù)型高校管理模式倡導(dǎo)尊重個體，強調(diào)平等。在日常行政管理工作中，管理人員要嚴(yán)格遵循勤奮務(wù)實的工作原則，努力與師生形成一種互相尊重、彼此平等的關(guān)系，營造和諧的工作氛圍。在管理決策過程中，行政部門應(yīng)充分考慮并積極維護師生員工的合法權(quán)益，使每位師生都能平等地享受學(xué)校資源，使學(xué)校教育發(fā)展的成果惠及全體師生。
二、目前中國高校行政管理的現(xiàn)狀及存在的問題
近年來，在全國構(gòu)建“服務(wù)型政府”的大背景下，高校行政管理工作的服務(wù)意識不斷增強，行政管理體制改革不斷向前推進，但由于中國高校始終沒有完全擺脫傳統(tǒng)的行政管理模式，時至今日仍然存在一些弊端和問題，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：
（一）管理機構(gòu)過度膨脹
中國高校在內(nèi)部管理上一直采用從學(xué)校、學(xué)院、教研室到教師這種自上而下層層管理的形式，即金字塔式的組織機構(gòu)。這種科層制的組織機構(gòu)會產(chǎn)生兩個方面的負面影響：一是由于各部門功能不斷細化和權(quán)限不斷縮小使行政部門崗位越設(shè)越多，導(dǎo)致機構(gòu)膨脹，行政效率不高。二是由于中國高校行政管理人員是按照政府機關(guān)的人員編制設(shè)置的，從科員到處級、局級逐級建構(gòu)，每個部門至少有兩到三名行政人員，隨著行政機構(gòu)的不斷膨脹，行政管理人員的隊伍也越來越大。
（二）管理制度不完善
一方面，缺乏實際有效的法律制度保障。中國現(xiàn)行的教育法律體系是自20世紀(jì)80年代開始建立的，以《中華人民共和國憲法》為基礎(chǔ)，先后制訂了《學(xué)位條例》、《義務(wù)教育法》、《高等教育法》等教育法律、法規(guī)，它們構(gòu)成了中國現(xiàn)行教育法律制度的基本框架。但這其中及后續(xù)出臺的相關(guān)法律法規(guī)涉及行政管理的內(nèi)容較少且空泛，實際工作中難以參照執(zhí)行，使行政人員在執(zhí)行或決策中隨意性增大，難以形成公開透明的制度環(huán)境。另一方面，很多高校忽視與行政管理制度聯(lián)系密切的監(jiān)督和信息反饋等民主制度建設(shè)，使得師生、家長及相關(guān)機構(gòu)脫離了涉及高校重要決策制定的過程，不利于建立“以人為本”的新時期高校服務(wù)管理模式。
（三）管理機制不健全
首先，人才引進機制不完善。高校不僅需要有一支高水平的師資隊伍，還要有一支高素質(zhì)的行政管理隊伍。從專業(yè)素質(zhì)看，大多數(shù)行政管理人員都不是來自管理專業(yè)，沒有經(jīng)過系統(tǒng)的高等教育基礎(chǔ)理論和現(xiàn)代高校管理知識的學(xué)習(xí)，不具備系統(tǒng)的知識理論框架，在日常工作中不講方式方法，影響了工作效率。從年齡結(jié)構(gòu)看，由于對高校行政管理工作仍保持著傳統(tǒng)的認(rèn)識，即科技含量低、創(chuàng)新空間小、自我提升慢等，專業(yè)青年人才不愿加入到這個隊伍中來，致使整個行政管理隊伍人才出現(xiàn)斷層。其次，激勵機制欠缺。目前，全國各高校發(fā)放工資、獎金、福利等大多是以科研成果來劃分等級，由于工作性質(zhì)原因行政人員不可能在科研方面有太多成果，因此獲得獎勵的機會很少，導(dǎo)致行政人員缺乏工作積極性，工作效率受到影響。
三、構(gòu)建高校服務(wù)型管理模式的主要措施
解決傳統(tǒng)高校行政管理模式中出現(xiàn)的問題，推動新時期高校服務(wù)型管理模式的建立，是中國高校內(nèi)部管理體制改革的重要任務(wù)，具體要從轉(zhuǎn)變管理觀念、精簡管理機構(gòu)、完善體制機制三個方面入手。
（一）轉(zhuǎn)變和提升服務(wù)理念
在全國構(gòu)建“服務(wù)型政府”的大背景下，高校應(yīng)開始轉(zhuǎn)變并不斷提升行政服務(wù)理念，將以人為本作為日常工作的出發(fā)點，將保證高校師生的利益作為工作核心，樹立和維護以服務(wù)為根本、尊重與合作并存的理念，真正做到將為師生提供的便利化服務(wù)擴展到最大范圍。堅持“以師生為本”的服務(wù)理念，需要行政管理人員在日常工作中具體做到以下兩點：第一，明確定位，包括對自身的定位和工作對象的定位。行政管理人員應(yīng)深刻理解高校行政管理工作的性質(zhì)、職能和作用，擺脫自身官本位思想的束縛，站在服務(wù)者的角度協(xié)助師生處理好日常事務(wù)工作。第二，把握好思路和方法，尋求以師生為本的有效的高校行政管理工作方式方法，切實轉(zhuǎn)變工作作風(fēng)。
（二）精簡機構(gòu)
建立扁平式的組織結(jié)構(gòu)科學(xué)合理的組織結(jié)構(gòu)不僅搭建出了新時期高校服務(wù)型行政管理模式的主體框架，還為提高行政工作效率和服務(wù)質(zhì)量打下了堅實基礎(chǔ)?？茖W(xué)和合理的組織結(jié)構(gòu)是指扁平式的組織結(jié)構(gòu)，即改變傳統(tǒng)多層級的金字塔式組織結(jié)構(gòu)，減少過多的中間層行政部門和行政人員職位，使行政組織逐漸趨向簡約化和扁平化。這種扁平式的組織結(jié)構(gòu)具有管理層次少、管理成本低、管理跨度大、信息傳遞速度快且準(zhǔn)確度高等特點，促進行政管理工作效率不斷提高。
（三）建立并完善管理機制
關(guān)鍵詞：高校；行政管理部門；績效管理
高校的行政管理部門對于高校的日常工作有非常大的作用。高校的行政管理部門主要處理日常的人事工作，由于人事管理制度一直處于更新和變化之中，行政管理部門的績效管理也必須與時俱進，不斷改革。我過高校行政管理部門目前存在一些問題，只有采用有效的績效管理措施，才能夠保證高校工作的順利開展。
一、目前高校行政管理部門績效管理的問題
1.績效考核制度不當(dāng)目前我過高校行政管理部門的績效考核仍使是采取分級制度，無法對評價人員的崗位職責(zé)等進行分級評價?，F(xiàn)在的績效考核制度，多以工作的量作為評價指標(biāo)，這是不科學(xué)的。片面強調(diào)評價標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一化，只會導(dǎo)致行政工作考核結(jié)果的無效性。此外，目前的績效考核還存在形式化的缺陷，一些考核只是作為一種程序存在，相關(guān)人員沒有認(rèn)真嚴(yán)肅對待考核，導(dǎo)致制度失去其權(quán)威性，評價也失去效力。2.考核評價不夠準(zhǔn)確如今高校行政管理部門的績效管理設(shè)置三類考評人員，這三類人員是上級部門、專業(yè)評價隊伍、和民主評價。首先，上級部門的評價是三類評價中最為客觀的評價。其次，專業(yè)評價隊伍的評價容易出現(xiàn)偏頗。專業(yè)評價隊伍不可能對所有部門的有關(guān)人員進行統(tǒng)一考評，這樣會耗費大量的人力和物力。因此專業(yè)評價隊伍只是依靠對相關(guān)人員的主觀印象進行評估，導(dǎo)致評價傾向與主觀性，客觀性大為削弱。再次，是民主評價。這是出現(xiàn)問題最多的一種評價類型。民主評價又分下級評價和隨機評價。這人評價人由于無法對學(xué)校職工充分了解，局限于基本印象和他人評價，很容易造成考核評價盲目性和隨意性的增加。
二、高校行政管理部門績效管理的具體方法
1.完善考核觀念高校行政管理部門由于受到固有思想的影響，對績效考核未加以重視，對于自己的考核成績只是得過且過，極不利于高校的人才建設(shè)。進行行政管理部門績效管理，首先要完善考核觀念?？己擞^念的完善依靠高校所采取的行動。高校應(yīng)該舉行宣講會，說明考核的重要性，對于考核不合格的人員應(yīng)該施以相應(yīng)的懲罰，而對于考核合格的人應(yīng)當(dāng)給予相應(yīng)的獎勵。如果人員在績效考核中連續(xù)不合格，學(xué)校應(yīng)該提出警告，從心理上施加壓力，讓人們重新重視績效考核。此外，由于行政管理部門直接管理著高校的人事信息，也可以采取升職方式，對連續(xù)考核成績較高的人員進行獎勵，對連續(xù)考核失敗的人員施以降職處理。2.科學(xué)管理崗位目前高校的一些崗位由于職責(zé)上有重合的地方，會造成工作的重復(fù)，不利于提高工作效率。高校應(yīng)當(dāng)建立科學(xué)的崗位管理體系，對各個崗位的工作任務(wù)和職責(zé)進行詳細規(guī)劃。每個員工在了解自己的職責(zé)所在后，會盡心完成自己任務(wù)，認(rèn)真達成工作目標(biāo)[1]。科學(xué)管理崗位有利于促進績效管理，可以讓考評制度充分發(fā)揮其效用，提高相關(guān)人員的業(yè)務(wù)水平。3.進行準(zhǔn)確評價由于高校行政管理人員大多采取主觀性的考評方式，造成了評價的不準(zhǔn)確性，影響實際的考評結(jié)果。高校應(yīng)當(dāng)對人員進行準(zhǔn)確的考評，制定系統(tǒng)的考評體系，而且對不同級別的管理者加以區(qū)分。比如上層的管理者可以進行主觀性較強的考核方式，而下層的管理人員則必須接受客觀性的考核。這種考核評價體系，有利于提高工作效率，保證績效考核的順利進行。4.制定考核目標(biāo)高校在進行考核時必須要制定相應(yīng)的考核目標(biāo)。行政管理部門和高校的穩(wěn)定健康發(fā)展直接相關(guān)，因此在考核時應(yīng)當(dāng)注重學(xué)校的未來發(fā)展方向，制定相應(yīng)的考評制度。高校行政管理部門在制定考核目標(biāo)時，需要同其他部門進行交流，看績效考核內(nèi)容是否符合其實際需求，確定無誤之后方可實行。5.制定考評制度制度是規(guī)范人的最好工具，高校行政管理部門可以制定一套嚴(yán)格的考評制度，以強制性的方式規(guī)定工作人員自覺遵守。在考評制度中，對于績效考核沒有通過的工作人員，部門予以處罰，對接連考核沒有通過的工作人員，部門予以警告。在這一過程中，行政部門必須和這些人員做好溝通交流工作，完善相關(guān)信息，同時建立起一套反饋機制，吸收群眾意見，促進工作順利進行。6.正確認(rèn)識結(jié)果考核結(jié)果并不代表著行政管理部門考評職能的終結(jié)?？己私Y(jié)果只是現(xiàn)階段的一個評價，它不能完全代表工作人員的實際水平[2]。因此，高校行政管理部門必須正確認(rèn)識考核結(jié)果。首先，應(yīng)該合理對待考核成績，在成績得出之后，行政管理部門人員可以和成績較差的部門工作者進行面談，找出其不足之處，進行適當(dāng)完善。而對于那些考評成績優(yōu)秀的部門，行政管理人員也可以進行現(xiàn)場考查，如果名實相符，可以考慮提升相關(guān)人員的職位，或是給予一定的物質(zhì)獎勵。值得注意的是，一次的考核成績并不能代表所有的考核，行政管理部門必須要認(rèn)識到這一點，辯證地對待考核成果，對其進行系統(tǒng)性的觀察研究。
三、結(jié)語
由于行政管理部門在高校中占有重要地位，高校越來越重視其績效考評工作。但是在目前的高?？冃Э荚u過程中，有許多現(xiàn)實問題亟待解決。高校的行政管理部門必須建立一套較為完善的考核評價系統(tǒng)，科學(xué)管理崗位，制定正確的考核方針，從而提高行政管理部門的工作效率，促進高校穩(wěn)定發(fā)展。
作者:王宏寧 單位:沈陽音樂學(xué)院
參考文獻：
純粹意義上的案例教學(xué)法最早于19世紀(jì)末被哈佛大學(xué)所提出，指的是以法律案例為教學(xué)平臺，通過案例所描述的法律事件帶入課堂進行情景教學(xué)，讓學(xué)生通過自己對法律事件的閱讀、分析、群體討論甚至作為某個角色進入特點的法律情景，建立真實感受，追求解決實際問題的最佳方案。教師引導(dǎo)學(xué)生啟迪學(xué)生的思維，培養(yǎng)其推理和解決問題的能力，使學(xué)生通過歸納或演繹的方法實現(xiàn)和掌握蘊含與法律案例中的法學(xué)理論。
通過運用案例教學(xué)法達到培養(yǎng)學(xué)生活學(xué)活用法律理論的教學(xué)目標(biāo)，以法律實務(wù)案例，形象地說明法律的理論知識，分析研究案例加深學(xué)生對理論知識的理解和掌握，激發(fā)思維的積極性、主動性，以強烈的學(xué)習(xí)興趣掌握有關(guān)法律知識技能。案例教學(xué)法強調(diào)教師與學(xué)生的共同參與性，將學(xué)生納入到課堂活動中，容易形成良好的課堂互動，通過讓學(xué)生開展合作性學(xué)習(xí)，以交流、互動的方式進行探究式學(xué)習(xí)。案例教學(xué)法區(qū)別于一般法學(xué)教育的方法在于，該種教學(xué)方法以案例為主導(dǎo)和線索，通過對案例的解析，使學(xué)生掌握知識技能的方法。有點學(xué)者提出“：純粹的案例教學(xué)法在我國缺乏相應(yīng)的背景條件”“，我國的法學(xué)教育自大學(xué)階段就開始設(shè)置，在法律功底全無、思想不成熟、社會經(jīng)驗也基本為零的狀態(tài)下，采取單純的案例教學(xué)法，其效果不容樂觀，即使在課堂上生搬硬套地運用這種教學(xué)法，也會使學(xué)生一頭霧水，無從下手，最多聽個熱鬧，使案例教學(xué)法流于形式，到司法實踐的場合，仍然不知所措?！?/p>
而在我國傳統(tǒng)法律課堂教學(xué)中，教師在課堂講授中也經(jīng)常飲用案例，一般常見的作法是教師先將法律理論或者規(guī)則制度講授完畢之后，通過典型案例的分析、研究，進一步加強學(xué)生對于案例的理解和運用，同時也起到“佐證”理論的意義。這種方法一般將其稱為“舉例教學(xué)法”或者“演示案例法”，仍然是一種以教師的教授為主導(dǎo)，學(xué)生聆聽的方式。案例運用的目的在于“解釋”理論，并不是以培養(yǎng)學(xué)生獨立分析和解決問題的能力。這與純粹的案例教學(xué)法在目的上大相徑庭。而案例的運用起到一種“佐料”或者“再現(xiàn)”的作用，姑且被視為是對課堂講授法的一種補充或者豐富手段。在分析了中外兩種以“案例”為線索的教學(xué)方法之后，揉合兩種方法關(guān)于案例的使用，改變講授法中教師對于課堂的駕馭方式，增加學(xué)生的課堂參與性、主動性因素，既要借鑒案例教學(xué)法中的優(yōu)點，也要摒棄其不足之處，純粹意義上的案例教學(xué)法往往課堂組織比較混亂，學(xué)生發(fā)表意見參差不齊，參與度不夠等問題。而我國教師的課堂駕馭能力一般較強，純粹意義的案例教學(xué)法在實踐中很難行得通，而且效果較差。那么“，本土化”的思路為這兩種教學(xué)方法的矛盾沖突解決提供了思路。
以警察院校為例，行政法課程大多作為通識性、基礎(chǔ)性課程設(shè)置，這與警察院校力求培養(yǎng)具備良好法律素養(yǎng)的合格警察的定位有關(guān)，往往也造成課程內(nèi)容較多、課時較少的沖突，此時，行政法學(xué)課程中案例教學(xué)法的靈活、巧妙運用不可或缺。以警校的學(xué)校特色、學(xué)生職業(yè)特點，靈活運用案例教學(xué)法則能夠充分在有限的法律課程時間安排、有限的課程開設(shè)背景下達到以培養(yǎng)合格、具備良好法治觀念的人民警察的教學(xué)目的。
二、“本土化”的案例教學(xué)法在警察院校行政法教學(xué)中的實踐思路
由于行政法規(guī)范的社會行政管理事務(wù)繁多而且復(fù)雜，與其他部門法相比，學(xué)生對行政法課程的普遍認(rèn)識是“晦澀難懂”“、抽象性強”“、體系龐雜”“、理解起來難度較大”。由于行政法的抽象性以及涵蓋性較大，往往形成學(xué)習(xí)興趣較低、課堂效果較差、知識運用能力較弱的特點。而在警察院校行政法的教學(xué)，一般將行政法作為通識課程進行講授，課時安排較少，教學(xué)任務(wù)較重。如果仍按照普通高?；蛘叻▽W(xué)學(xué)科教育的方式進行教學(xué)，很容易造成重理論輕實踐，難以達到塑造學(xué)生依法行政的理念，脫離了教學(xué)培養(yǎng)目的。而運用案例教學(xué)法則能夠很好地取長補短，發(fā)揮課堂的真正效果。在警察行政法案例教學(xué)中，可以按照以下方式開展教學(xué)：在總體框架設(shè)計上，首先，引入典型的教學(xué)案例。關(guān)于典型案例的選取是關(guān)鍵，在案例的選取時需把握幾個方面，案例與本節(jié)課程內(nèi)容的契合度是否聯(lián)系緊密，案例的正面意義與反面意義在哪里，案例的爭議點在哪里。有時一些案例的爭議點往往會涉及到比較前沿的法學(xué)問題，此時可以進一步吸引水平相對較高的學(xué)生進一步思考分析，對法律規(guī)范和制度進行比較分析，拓寬學(xué)生的視野與思路。
比如，在講授警察行政復(fù)議與訴訟的內(nèi)容時，試舉例：“小偷溺水致死案”。②其次，案例學(xué)生分析討論。在這一環(huán)節(jié)，應(yīng)充分讓學(xué)生參與分析討論，各抒己見，此時不應(yīng)過早進行點評是否正確，盡量征詢、綜合幾種比較突出的觀點進行分類羅列。在分析討論環(huán)節(jié)，應(yīng)能夠正確對學(xué)生的思路進行引導(dǎo)，避免學(xué)生思路跑遍和“鉆牛角尖”情形出現(xiàn)，努力將案例中的知識點與疑難點、關(guān)注點、與課程的契合點提煉出來。最后，典型案例與警察行政法理論進行結(jié)合評析。此時應(yīng)注意將本節(jié)課程中警察行政法理論知識與案例的契合點聯(lián)系起來，教師本人總結(jié)或者讓學(xué)生自己總結(jié)皆可，在總結(jié)綜上可以看出，該種教學(xué)方法對教師的要求極端嚴(yán)格，案例恰當(dāng)、正確的選擇，對教師自身實踐知識綜合分析能力的要求，較強的課堂駕馭能力，良好的教學(xué)經(jīng)驗儲備基礎(chǔ)都是發(fā)揮該種教學(xué)方法功效的必備條件，缺乏其中任一條件，很難實現(xiàn)良好的教學(xué)效果和教學(xué)目標(biāo)。
三、“本土化”的案例教學(xué)法在警察院校行政法教學(xué)中的實踐意義
由于警察行政法學(xué)自身學(xué)科的特殊性，是一門密切聯(lián)系警務(wù)實踐，以行政法學(xué)理論為基礎(chǔ)的課程。這就要求在課程的講授中注重職業(yè)特點的特殊性教育，由于警校學(xué)生在畢業(yè)之后很多都會走上人民警察的崗位，塑造較強的職業(yè)道德意識與遵紀(jì)守法意識的是警察院校培養(yǎng)的重點。而警察行政法這門的學(xué)習(xí)課程，即是在培養(yǎng)學(xué)生法律素養(yǎng)同時，培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)道德素養(yǎng)的重要途徑。
（一）警察行政法案例教學(xué)有助于提升學(xué)生遵紀(jì)守法與為人民服務(wù)的理念我國《人民警察法》第二十條規(guī)定“：人民警察必須做到：1.秉公執(zhí)法，辦事公道；2.模范遵守社會公德；3.禮貌待人，文明執(zhí)勤；4.尊重人民群眾的風(fēng)俗習(xí)慣?！比嗣窬觳粌H要成為遵紀(jì)守法的典范也應(yīng)成為遵守社會公德的典范。在警察行政法案例教學(xué)中，應(yīng)注意警察執(zhí)法規(guī)范案例與職業(yè)道德素養(yǎng)的結(jié)合。培養(yǎng)細心、細致以及真正為人民服務(wù)的理念。在講授“違法行為矯正”內(nèi)容時“，成都小思怡餓死案”引起學(xué)生巨大的反映與討論，案情大概是一名李姓母親，一個人帶一個三歲小女孩“小思怡”，離婚后染上吸毒惡習(xí)，經(jīng)常將女兒一個人鎖在家中自己去盜竊財物。一次被公安機關(guān)抓獲，民警按照法定程序經(jīng)李女士送去強制戒毒。李女士一再懇求警察說自己女兒一個人被鎖在家中沒有照顧，肯定在被送去戒毒途中回家將孩子交于親屬照顧。后來，民警沒有同意，李女士一再懇求民警打電話給自己親屬幫忙去接孩子。后來民警電話沒打通就作罷。半月之后，民警發(fā)現(xiàn)“小思怡”已經(jīng)死在家中，門后全是斑斑點點的抓痕。在講述完該案例之后，課堂之上出現(xiàn)了少有的寂靜，學(xué)生深深地被這個發(fā)生在現(xiàn)實生活中案例所震驚，哪怕當(dāng)時民警的一個小小的舉動，到家中去看一看，或者堅持把那個電話打通，可愛的“小思怡”也不至于被餓死在家中。同時，結(jié)合吸毒人員進行強制戒毒的法律規(guī)定，與我國的收容教育制度，矯正制度展開。將人民警察依法行政的同時，加強思想道德教育，為人民服務(wù)的理念，將國家尊重和保障人權(quán)的理念灌輸?shù)秸n堂之中，取得了良好的課堂效果。
（二）警察行政案例教學(xué)有助于增強學(xué)生的學(xué)習(xí)興趣興趣是最好的老師，與枯燥乏味的法律條文相比，案例因為其自身的活現(xiàn)性，更容易被學(xué)生所接受和熱愛。在講授警察行政法行政機關(guān)與行政處罰、行政訴訟、行政賠償?shù)膬?nèi)容時，以“荒唐的處女案”展開，在該案例的講述中“處女”“、”一時引起學(xué)生哄笑，從常識都知道這是執(zhí)法犯法，一個女孩根本就不可能去，居然被公安機關(guān)弄假成真。在這起荒唐案例的背后，是守法意識的單薄，濫用公權(quán)力，侵害公民人身權(quán)益的表現(xiàn)。勢必為我國的法律規(guī)定所不容。同時，結(jié)合案例受害人精神受到巨大傷害的情況，結(jié)合我國《行政賠償法》中關(guān)于精神損害賠償?shù)男薷膬?nèi)容，對于行政賠償范圍給予必要解讀。在激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)興趣的同時，提高了學(xué)生對于相關(guān)知識內(nèi)容的把握與理解，從細微之處管窺我國法律制度的發(fā)展進步。
（三）警察行政法案例教學(xué)有助于學(xué)生關(guān)注社會動態(tài)、增強規(guī)范執(zhí)法的意識通信網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)達，使得信息的流通速度越來越快，現(xiàn)代警校學(xué)生獲取信息的能力很高，但缺乏對于一些社會事件的分析理解參悟，同時社會新聞傳媒報道出來的對于公安機關(guān)的執(zhí)法監(jiān)督的事件不在少數(shù)。在警察行政法案例教學(xué)中將“時事性”的警察執(zhí)法案例予以引入講授，能夠引起學(xué)生對于社會事件的關(guān)注，同時分析其中存在的不足與缺點，提高警校學(xué)生規(guī)范執(zhí)法、程序執(zhí)法的理念。比如，河南商丘女警被錯當(dāng)女異地被抓案。在選取該案例時，因為發(fā)生在我校附近，而且發(fā)生時間很近，容易讓學(xué)生感受到規(guī)范執(zhí)法的重要性。同時結(jié)合警察行政法制監(jiān)督與執(zhí)法程序規(guī)范，很容易被學(xué)生接受，起到警示與告誡的作用。曾發(fā)生過的“獲嘉縣交警收黑錢案”、“交警釣魚執(zhí)法案”等典型案例，能夠讓學(xué)生感受到執(zhí)法不規(guī)范所帶來的后果以及我國警察行政法制監(jiān)督制度的作用，從課題上培養(yǎng)學(xué)生規(guī)范執(zhí)法的意識。
高校當(dāng)中開展有效行政管理工作產(chǎn)生主要是建立在高等院校產(chǎn)生之后，其屬于一個歷史性范疇的概念。高校行政管理工作的發(fā)展也是隨著高校的不斷發(fā)展而同步進行的。高校行政管理工作目的是為了將學(xué)校教育目的真正實現(xiàn)，通過進行相關(guān)管理職能部門的設(shè)置，建立規(guī)章制度，采用適當(dāng)?shù)墓芾磙k法，真正組織協(xié)調(diào)，合理分配學(xué)校當(dāng)中的資源。調(diào)動學(xué)校當(dāng)中各個部門與單位的積極性，領(lǐng)導(dǎo)與引導(dǎo)高校師生共同發(fā)展。近些年以來，隨著我國教育事業(yè)發(fā)展層次及與水平不斷提高，高等教育也在這個過程中發(fā)展壯大，目前已經(jīng)進入到了大眾化的發(fā)展階段。高校在創(chuàng)辦規(guī)模方面也放手闊步，不斷進行體制調(diào)整與創(chuàng)新，行政管理工作效率得到了顯著提升。因此，可以說這種行政管理效率提升十分具有重要性，其重要性的主要表現(xiàn)分為幾個方面：第一，行政管理工作效率屬于學(xué)校競爭中的主要武器，更是學(xué)校提高管理效能的力量之源。經(jīng)濟全球化與多元化發(fā)展使得傳統(tǒng)的文化觀念以及價值觀念在很大程度上受到了沖擊，并承受了較大競爭壓力。這種情況下，高校應(yīng)當(dāng)基于對社會需求的認(rèn)知組織決策，快速反應(yīng)。第二，行政管理效率是高校內(nèi)部發(fā)展的“穩(wěn)固器”。2l世紀(jì)是創(chuàng)新的世紀(jì)，高校只有堅持不斷地改革和創(chuàng)新。才能得到長足的發(fā)展。新的教育教學(xué)基礎(chǔ)設(shè)施及設(shè)備的應(yīng)用，新的教育教學(xué)理念的推廣，新的教育教學(xué)方式和人才培養(yǎng)模式的出現(xiàn)以及師資隊伍的新面貌等等，必然要求更高效的行政管理工作與之相適應(yīng)，以推動高校的發(fā)展。同時，高校還需要充足的辦學(xué)經(jīng)費，以支持學(xué)校教育事業(yè)的發(fā)展。
二、高校行政管理效率提升主要方法
1.加強高校行政管理隊伍建設(shè)
高校行政管理工作的主體應(yīng)當(dāng)是行政管理人員，從職業(yè)定位以及功能職能與素養(yǎng)角度看，這些都應(yīng)當(dāng)是衡量一個行政工作人員效率的重要因素。高校當(dāng)中組建一支具有高校行政管理能力的優(yōu)秀管理隊伍意義重大。因此應(yīng)當(dāng)做到幾個方面的內(nèi)容：
1.1角色定位準(zhǔn)確，培養(yǎng)管理意識
社會當(dāng)中每一個人都有自己的角色，在高校行政管理工作當(dāng)中也是一樣。行政管理工作人員應(yīng)當(dāng)根據(jù)自身的職能以及組織架構(gòu)屬性進行角色定位，確定自己的身份與工作內(nèi)容。高校當(dāng)中行政管理人員只有成功的扮演好屬于自己的角色才能夠真正為整體工作效率的提升提供幫助，相反如果角色定位不準(zhǔn)確，則會造成管理工作中的資源浪費，嚴(yán)重影響高校行政管理效率。確定高校當(dāng)中行政管理人員角色定位的主要因素包括四個方面：（1）管理角色，就就是管、理這兩項內(nèi)容在行政日常工作中的表現(xiàn)性。（2）執(zhí)行角色，高校行政管理工作當(dāng)中相關(guān)工作人員屬于執(zhí)行高校領(lǐng)導(dǎo)的行政命令以及相關(guān)的決策內(nèi)容。（3）保護角色，這類覺得就是為高校當(dāng)中的教學(xué)以及科研工作提供最基本的組織保障，并全力支持學(xué)校當(dāng)中各項工作內(nèi)容。
1.2高校行政管理工作專業(yè)化發(fā)展
行政管理屬于一門科學(xué)，因此高校行政管理工作應(yīng)當(dāng)逐步走向?qū)I(yè)化與職業(yè)化。高校行政管理工作需要具有專也資質(zhì)的管理能力與技術(shù)，缺少專業(yè)性能力的高校行政管理隊伍必然會造成行政管理效率低下，相反則能夠帶領(lǐng)高校不斷發(fā)展壯大。
1.3加強培訓(xùn)，提高行政管理從業(yè)人員綜合能力
行政管理屬于一門科學(xué)，因此行政管理理論知識也在不斷的更新與發(fā)展，這種大環(huán)境需要高校進行培訓(xùn)，不斷提升行政管理人員隊伍的思想素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)以及綜合素質(zhì)提升。之后這樣才能夠真正意義上的提高高校行政管理效率。
2.提升高校行政管理工作當(dāng)中不同環(huán)節(jié)的執(zhí)行能力
行政管理工作的實際效果最終需要落實在執(zhí)行能力上，因此，可以說執(zhí)行能力是關(guān)系到高效行政管理工作效率的最重要載體。
2.1建立健全相關(guān)管理機制體制
高等學(xué)校當(dāng)中的行政管理工作開展需要比較完備的制度作為前提和保障，這也是行政管理工作落實下去的重要前提。因此應(yīng)當(dāng)從幾個方極強注意：（1）不斷強化行政管理工作職能責(zé)任，明確崗位。（2）形成監(jiān)督管理與糾察機制，確保問責(zé)依據(jù)。（3）形成行之有效的問責(zé)管理機制，防止出現(xiàn)責(zé)任不清等情況的出現(xiàn)。（4）建立工作競爭機制。（5）形成行政管理獎罰機制體制。
2.2要加強對提高執(zhí)行力的思想認(rèn)識
行政執(zhí)行是行政職能部門及其工作人員充分調(diào)動各種資源、貫徹政策和決策、執(zhí)行行政決定以落實各項管理工作和任務(wù)的全部活動過程。
三、結(jié)語
無論是接新班還是接舊班，輔導(dǎo)員都要掌握學(xué)生的詳細情況。自己買一本筆記本，上面按班分類，按著學(xué)號的順序把學(xué)生的名字依次排列下去。每一個名字之間要有足夠的空檔，里面的內(nèi)容有學(xué)生的名字、性別、一寸照片、民族、身份證號碼、身份、家庭電話、本人電話、興趣愛好、家庭郵政編碼、父母名字、工作性質(zhì)、聯(lián)系方式，等等。這個本子非常重要，是你今后工作的法寶，也是你今后學(xué)生離開學(xué)校后聯(lián)系的紐帶。
（二）組建班委
新班的班委一般是民主選舉的。班委的人數(shù)不要多，夠用就行，要給自己留有余地，以后發(fā)現(xiàn)好的苗子可以增補進來。班委成員不要立即選出，應(yīng)該先選班委，后有班委自己商量選出班干。這樣避免了班長和團支書的工作矛盾，同時也反映出集體領(lǐng)導(dǎo)的優(yōu)勢。這里要提出寢室長的重要性，班干部主要是談工作，寢室長主要是談生活。了解每一位學(xué)生的思想動態(tài)，寢室長會議不可缺少。寢室長也可作為是班級管理的小眼睛，在漏宿、心里健康活動方面起到重要作用。寢室長也是國家貧困助學(xué)金評定工作的基本力量，是大家公認(rèn)最公平的評定辦法。寢室長也是班級活動有力的推動者，是班級穩(wěn)定的基石，是準(zhǔn)班長。
（三）開好主題班會
在我看來，主題班會是班級教育和班級管理的重要形式之一，在對學(xué)生進行德育教育，引導(dǎo)學(xué)生認(rèn)識自我，規(guī)范自我，樹立正確的“三觀”，激發(fā)學(xué)習(xí)興趣，增強班級凝聚力等方面起著極其重要的作用。要做好學(xué)生政治思想工作，一味的說教對于現(xiàn)在90后的學(xué)生來說無疑是難以起到效果的。最好的辦法就是利用主題班會多樣化的形式進行潛移默化的教育。在主題班會中，可以根據(jù)當(dāng)前政治形式、學(xué)生思想動態(tài)、國家紀(jì)念日等利用競賽、演講、討論、游戲、觀看紀(jì)錄片、觀看電影發(fā)表觀后感、文藝活動等多種形式進行，在我的輔導(dǎo)員工作中，開學(xué)期和班干討論主題班會計劃，主題班會的組織者，主題班會形式，然后按計劃進行執(zhí)行，學(xué)生在主題班會中輪流擔(dān)任組織者，不僅在不知不覺中培養(yǎng)了自己的管理能力組織能力，溝通能力，更能培養(yǎng)自己的膽量，并且在思想政治教育中起到了很大的促進作用。
（四）注重感情投入
