發(fā)布時間:2023-02-21 17:50:12
序言:寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁,我們?yōu)槟x了8篇的工程部下半年工作計劃樣本,期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā),請盡情閱讀。
上半年已經(jīng)過去了,迎來了下半年,為了更好的完成工作,為此為下半年作一工作總結(jié),本文是關(guān)于物業(yè)部下半年工作計劃,僅供大家閱讀參考。
物業(yè)部下半年計劃一我做為一名物業(yè)管理人員,在2__年的物業(yè)管理工作中,除了加強相關(guān)業(yè)務能力的學習外,還特別注意職業(yè)品德的培養(yǎng),在工作中,我以思想上清正廉潔;工作中客觀公正,實事求是;業(yè)務上精益求精為行為準則,嚴格要求自己,并取得了良好的成績,為了在2__年的物業(yè)管理工作中取得進步,特制定2__年工作計劃。
做為一名物業(yè)管理人員,我認為應加強以下幾個方面的內(nèi)容:
1、愛崗敬業(yè)是物業(yè)管理人員職業(yè)道德規(guī)范的首要前提。
做為一名物業(yè)管理人員應該充分認識到自己的本職工作的地位和作用,從而珍惜自己的工作崗位,熱愛本職工作,做到干一行愛一行,兢兢業(yè)業(yè),一絲不茍。在2__年的工作中,我將要求自己在工作中更加自覺主動地履行崗位職責,以積極向上的健康心態(tài)做好工作,牢固樹立全心全意為業(yè)主服務的思想,正確處理責、權(quán)、利三者關(guān)系;要求自己具有強烈的事業(yè)心、責任感和高度負責的精神,嚴格遵守公司的物業(yè)管理法規(guī)和條例,杜絕搞損害廣大業(yè)主利益和侵犯業(yè)主合法權(quán)益的事件發(fā)生,做到各盡職守。
2、熟悉法規(guī)。
物業(yè)管理工作涉及面廣,為了正確處理各方的關(guān)系,在2__年里,我要加強物業(yè)管理方針、政策和各種法律法規(guī)與制度的學習,確保自己在物業(yè)管理工作過程中處理問題的正確性,同時從日常清潔管理、消防與安全保衛(wèi)、房屋與工程設(shè)備維修管理、緊急意外事情的發(fā)生、業(yè)主投訴等方面確保處理的準確性和及時性,做到各事項處理方法運用恰當,加強學習,經(jīng)常充電,力戒浮躁,努力提升自身的業(yè)務水準。
3、客觀公正。
這是物業(yè)管理人員職業(yè)道德規(guī)范的靈魂。物業(yè)管理工作的首要職能就是對各項物業(yè)活動進行客觀公正的服務,其本質(zhì)特征體現(xiàn)為“真實性”,離開了實際發(fā)生的客觀事項去進行處理只會損害業(yè)主及其他方面的合法權(quán)益。而公正的本質(zhì)則體現(xiàn)為合理性,對物業(yè)管理事項的處理必須堅持公正合理的原則,這不僅是職業(yè)道德規(guī)范的要求,也是物業(yè)管理人員個人品德的體現(xiàn),物業(yè)管理工作實踐中經(jīng)常出現(xiàn)的若干矛盾和問題,大多與此相關(guān)。因此,作為業(yè)主的“貼心管家”,我做為物業(yè)管理人員必須正確行使自己的職權(quán),必須強化自身品德修養(yǎng)和職業(yè)道德修養(yǎng),以為廣大業(yè)主進行服務。
4、誠信服務。
誠信是物業(yè)管理的根本。事實證明,凡是出現(xiàn)了誠信危機的管理,在工作中,將始終把業(yè)主的利益放在第一位,把誠信放在首位,同時也喚起業(yè)主的誠信意識,使物業(yè)與業(yè)主之間的關(guān)系,形成良性循環(huán)。
物業(yè)部下半年計劃二我于__年__月__日入職公司助理一職,20天來,本人按照公司董事長的指示,圍繞公司的總體目標和工作重點,根據(jù)公司的安排,積極認真地開展了以下工作:
一、深入了解和掌握基本情況。通過參閱公司資料文件,與各部門管理人員溝通交流和深入一線現(xiàn)場等渠道和形式,對公司的基本情況、各部門人員的崗位職責和部門工作運行情況,公司生產(chǎn)經(jīng)營狀況和各項管理制度、企業(yè)的發(fā)展目標與方向等有了基本的了解和掌握,為下步工作的開展奠定了相應基礎(chǔ)。
二、認真開展各項督促檢查工作。遵循董事長指示和按照會議決議,先后組織參與了安全、衛(wèi)生、紀律、店面情況檢查,公司的人員例會,同時加強了整改、落實、執(zhí)行情況的跟蹤督辦、溝通、協(xié)調(diào)和反饋,確保了各項工作得到了落實。
三、積極做好溝通協(xié)調(diào)工作。對照崗位職責,擺正自身位置,充當好助理角色,緊緊圍繞公司的總體目標和經(jīng)營重點,通過現(xiàn)場檢查、溝通談話、日常指導、查看資料等形式,及時了解和掌握各部門工作落實情況及工作中的困難與問題,及時把問題列入早會進行商討、溝通、協(xié)調(diào),尋找整改措施和解決方案,提出建議和意見,確保工作中的各種困難和問題得以妥善解決,促進和推動公司各部門凝聚力、合力的形成,促使大家“心往一處想、勁往一處使”,從而體現(xiàn)公司的團隊精神和更好更快地實現(xiàn)公司的總體目標。
四、強化企業(yè)管理制度的執(zhí)行和完善工作。一是認真熟悉和領(lǐng)悟公司的各項規(guī)章制度;二是認真監(jiān)督和督促各部門對公司各項管理制度、規(guī)章制度的執(zhí)行。三是及時指出和糾正在制度執(zhí)行方面的不足;四是周一早會制度的落實,較好地確保公司各項工作落實到位。
五、確保各項工作準備充分,積極穩(wěn)妥而有序地進行。201_年下半年,結(jié)合企業(yè)的實際情況和自身的崗位職責,本人將著重做好以下幾項工作:
一、根據(jù)總經(jīng)理的要求,結(jié)合企業(yè)201_年下半年工作狀況,擬定公司201_年下半年總體目標、工作思路和工作重點,同時督導各部門根據(jù)公司總目標分解制定部門201_年下半年工作計劃并予執(zhí)行落實。
二、切實做好安全管理工作。安全生產(chǎn)“責任重于泰山”,安全生產(chǎn)工作的好壞直接關(guān)系到企業(yè)和員工的生命財產(chǎn)安全,關(guān)系到企業(yè)的生存和持續(xù)、健康、穩(wěn)定發(fā)展。要提高認識,明確目標,大力加強安全教育、宣傳和培訓工作,提高全員的安全意識和安全技能;要不斷完善安全生產(chǎn)規(guī)章制度,強化管理,認真落實安全生產(chǎn)責任制,經(jīng)常性地開展安全檢查,及時對安全隱患予以排除和整改,從而確保企業(yè)的安全發(fā)展。
三、做好人員的招聘工作,制定好招聘計劃,明確好崗位職責,將適合公司發(fā)展、愿意和公司共同進步的人才吸收進來。增補企業(yè)的新鮮血液。
四、加強培訓教育工作,全面提升員工素質(zhì)和企業(yè)整體實力?!熬?、高效、專業(yè)化”的員工隊伍是企業(yè)的財富,也是企業(yè)效益和產(chǎn)品質(zhì)量的保證。要推動企業(yè)加大培訓教育的投入,加強對培訓工作的重視,結(jié)合企業(yè)的實際情況,制訂切實可行的培訓計劃,拓寬培訓渠道,創(chuàng)新教育方式,提高培訓效果,使企業(yè)人員的能力和水平得以提高,全員的技能和素質(zhì)全面提升;同時要做好人員的招募、選撥、配置與儲備工作,做到人盡其才、才盡其用,從而滿足企業(yè)生產(chǎn)和競爭發(fā)展的需要。
五、進一步完善勞動關(guān)系的管理。通過建立勞動合同,提供和創(chuàng)造培訓發(fā)展機會,實行合同履約獎勵、工齡獎勵等激勵措施,改善企業(yè)內(nèi)外部軟硬環(huán)境,不斷完善勞動關(guān)系的管理,達到員工的穩(wěn)定與企業(yè)的和諧發(fā)展。
六、推進企業(yè)制度化建設(shè)和民主化管理進程。堅持從嚴治企與人性化管理相結(jié)合,制度化管理與民主監(jiān)督?jīng)Q策相結(jié)合的科學管理理念,不斷加強和完善考核獎懲制度、責任連帶制度、檢查監(jiān)督制度、民主決策制度,逐步將企業(yè)納入制度化、標準化、規(guī)范化、民主化的良性管理軌道,實現(xiàn)企業(yè)既穩(wěn)又好又快的發(fā)展。
七、做好開源節(jié)流和成本控制工作。大力拓展銷售渠道和市場,創(chuàng)新營銷模式,提高產(chǎn)品的市場占有率和知名度;改進生產(chǎn)工藝技術(shù),加大產(chǎn)品研制、開發(fā)和創(chuàng)新力度,提升產(chǎn)品質(zhì)量、品位、價格;加強成本控制,堵塞管理漏洞,做好開源節(jié)流工作,實現(xiàn)企業(yè)效益增長和利潤化。
八、當好參謀和助手,為領(lǐng)導決策出謀劃策。要努力加強學習,提高自身素質(zhì)和水平,增強輔助能力;要廣泛聽取員工意見,了解和掌握一線情況,積極建言獻策,為領(lǐng)導決策提供信息和服務;要積極做好溝通協(xié)調(diào)、上傳下達工作,打造優(yōu)秀的管理團隊;要做好與政府各部門的聯(lián)絡(luò)協(xié)調(diào)工作,為企業(yè)發(fā)展創(chuàng)造良好的外部環(huán)境;要加大執(zhí)行力度,始終不折不扣地做好執(zhí)行工作;要認真履行工作職責,完成公司及總經(jīng)理交付的各項工作任務,竭力為領(lǐng)導分憂解難,真正當好副手,扮演好助手角色。
九、存在的不足之處:
1、店面管理能力較弱,首次接觸、盡快融入和改進,做好監(jiān)督、檢查、落實、整改。
2、公司制度還需要完善和修改,制定出適合企業(yè)發(fā)展的相關(guān)制度,體現(xiàn)正規(guī)化、人性化管理。
3、不足之處請給予批評指正,有助于成長和發(fā)展。
物業(yè)部下半年計劃三在當前,面對當前競爭激烈而現(xiàn)實的社會,讓自己成為一個真正有實力的管理者,為自己創(chuàng)造一個美好的未來,有著重要的戰(zhàn)略意義。201_年下半年,對于我個人來說,又是一個充滿挑戰(zhàn)、機遇與壓力開始的半年。對此,我訂立了201_年下半年個人工作計劃,以便使我個人能在201_年下半年里有更大的進步和成績。
一、熟悉公司新的規(guī)章制度和工程管理開展工作
公司在不斷改革,訂立了新的規(guī)定,作為公司一名工作人員,必須以身作責,在遵守公司規(guī)定的同時全力開展工程管理工作。
1.制訂部門職員工管理規(guī)范,加強職員工自覺約束自已工作散漫等不良行為的意識,促使其培養(yǎng)文明修養(yǎng),積極愛崗的精神風貌,使其日常上班工作符合公司職業(yè)規(guī)范和要求.
2.各職員工應按時出勤,未經(jīng)工程部負責人批準,請假將依工廠考勤記錄為準作曠工論處;正常上班時間被發(fā)現(xiàn)竄崗逗留作風散漫當事人需作警戒和書面檢討;
3.工作方法改善:加強部門協(xié)作溝通,營建和諧進取的企業(yè)文化氛圍,發(fā)生異常時第一時間到現(xiàn)場去了解問題,分析問題,解決問題,制訂符合實情的工程及相關(guān)部門工作反饋改善方案和辦法,建立201_年下半年培訓工作計劃,加強技能訓練和心態(tài)教育,穩(wěn)定人員流失。
4.明確職員工的職責和工作任務調(diào)度分派各職員工必須履行工廠員工應盡義務和《工程部管理職責》規(guī)定的職責,其工作任務可根據(jù)公司部門需要服從上級隨時調(diào)配支持。
5.工程設(shè)計管理過程中要充分聽取各方面的意見,發(fā)揚技術(shù)民主,對爭議較大的問題,組成審查班子進行認真的論證,如還有疑義則尋求第三方的論證(客戶或技術(shù)開發(fā)者)
二、明確自己的發(fā)展方向,正確認識自己,糾正自己的缺點
績效管理是通過對企業(yè)戰(zhàn)略的建立、目標分解、業(yè)績評價,并將績效成績用十企業(yè)日常的管理活動中,以激勵員工業(yè)績持續(xù)改進并最終實現(xiàn)組織目標以及戰(zhàn)略的一種正式管理活動??冃Ч芾砩婕捌髽I(yè)中的計劃、組織、領(lǐng)導、控制等多個管理職能,就績效管理的主要流程看,包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋與面談以及績效結(jié)果應用。具體涉及的領(lǐng)域可能有人力資源管理方面的如薪資福利體系設(shè)計與規(guī)劃、員工激勵制度、員工關(guān)系等方面,大至公司的戰(zhàn)略設(shè)計、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計、營運管理、預算設(shè)計等方面。在CW集團,從績效管理的過程來分析,可以說公司真正做到的只有績效考核這一環(huán)節(jié)績效考核和績效管理之間有著很大的區(qū)別,關(guān)鍵的區(qū)別在于:首先是著眼點的不同,績效管理強調(diào)通過計劃、組織、領(lǐng)導與控制等管理手段來使公司、部門(集體)及員工個人績效的提高,以確保公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。而傳統(tǒng)的績效考核則重點強調(diào)“事后評價”,著眼于上級對下級的控制;其次績效管理的循環(huán)包含了績效計劃制定、績效實施(日??冃贤ㄅc信息收集)、績效考核、績效反饋及績效結(jié)果應用(制定改進計劃)等環(huán)節(jié)的活動。因此從績效管理流程上來看,績效考核只不過是績效管理其中一個環(huán)節(jié)的工作。
4.1.1從部門到員工缺乏系統(tǒng)性的目標體系
績效計劃是一個確定組織對員工的績效期望并得到員工認可的過程??冃в媱澅仨毲宄卣f明期望員工達到的結(jié)果以及到達該結(jié)果所期望員工表現(xiàn)出來的行為和技能。在實施績效管理之前,必須對工作目標進行明確的定義,并就這些工作目標與員工進行溝通。在制定工作目標時,需要遵循兩個原則:這些目標要與企業(yè)目標相關(guān);目標可度量或可定量。考核項目雖然包括考核目標,衡量標準、權(quán)重等重要內(nèi)容,但實際效果并不理想。就考核項目而言,出現(xiàn)的問題主要表現(xiàn)在考核目標內(nèi)容單一、只是和該部門的眼前工作任務有關(guān),忽視了確定部門目標的其他來源。沒有全方位的從公司戰(zhàn)略目標進一步分解各級指標,形成指標體系。由于缺乏科學的績效指標的分解工具,企業(yè)績效考核指標體系沒有形成統(tǒng)一關(guān)聯(lián)的、方向一致的績效目標與指標鏈。公司的考核指標往往是人力資源部門想出來的,或者就是直接從其他公司引進而來的,而沒有從企業(yè)目標的維度去理解、設(shè)計考核指標體系,因此考核指標與公司戰(zhàn)略之間沒有實現(xiàn)有效的承接;指標與指標之間缺乏相南京理工大學碩士學位論文CW房地產(chǎn)集團績效管理{l)}究互關(guān)聯(lián)的支持邏輯,不能解釋公司的戰(zhàn)略;上級與下級、部門與部門、員工與員間的指標缺乏內(nèi)在的關(guān)聯(lián)性等。同時,不同管理職能與層級的員工對戰(zhàn)略目標的驅(qū)動力大小存在一定的差異性。尤其對于集團總部許多職能部門,他們對戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)只具有間接的驅(qū)動力,由于他們在目標實現(xiàn)驅(qū)動力的間接性,部分工作內(nèi)容無法完全量化,導致考核的指標主觀性較強。由于績效管理技術(shù)的匾乏,無法科學、準確地設(shè)置這一類別指標,在實際的操作中就出現(xiàn)大多用一些模糊、無準確定義的指標來考核員工,導致考核者無法}}丁確地指導與準確地評估,考核的結(jié)果和實際的情況偏差較大,最終導致績效考核流于形式。在實施績效管理的時候,管理人員和員工必須對員工工作的目標達成一致的契約。在員工的績效目標契約中,要包括以下幾個方面的內(nèi)容:員工在本次績效周期內(nèi)所要達到的工作目標是什么?如果一切順利的話,員工應該何時完成這些職責?完成目標的結(jié)果是怎樣的?如何判別員工是否取得了成功?這些結(jié)果可以從哪些方面去衡量,評判的標準是什么?工作目標和結(jié)果的重要性如何?從何處獲得關(guān)于員工一!_作結(jié)果的信息?員工的各項工作目標的權(quán)重如何?員工在完成工作時可以擁有哪些權(quán)利?可以得到哪些資源?員工在達到目標的過程中可能遇到哪些困難和障礙?經(jīng)理人員會為員工提供哪些幫助?績效周期內(nèi),經(jīng)理人員將如何與員工進行溝通?員工工作的好壞對部門和公司有什么影響?在CW集團,績效考核的標準雖然也包含了員工的工作任務的完成情況,但這一工作任務的確定即沒有根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標進行分解,也沒有和員工進行必要的溝通,得到他們的認可,更沒有一個書面的績效契約來明確以上的問題。因此,可以認為公司的績效計劃是非常的不完善。
4.1.2主管和員工缺乏績效互動
績效反饋是績效評估的延續(xù),不僅能夠為員工的努力指明方向,更重要的是能夠激發(fā)員工的上進心和工作積極性,從而提高企業(yè)的整體績效。因此,能否及時有效地對評價結(jié)果進行反饋、面談,將直接影響到整個績效評價工作的成效。績效反饋與面談需要到達以下幾個目的:一是員工了解自己在本績效周期內(nèi)的業(yè)績是否達到所定目標,行為態(tài)度是否合格,雙方達成對評估結(jié)果一致的看法;二是探討績效未合格的原因所在并制定績效改進計劃;三是管理者向員工傳遞組織的期望;四是雙方對一下一個績效周期的目標進行協(xié)商,形成個人績效合約。而CW集團的做法是績效管理的過程只進行到績效考核即告一段落,各式各樣的表格在花費了大量的時間和精力填寫完成后被束之高閣。管理者會覺得很累而且沒有成果,員工也覺得很累而且充滿疑慮。評估結(jié)果沒有反饋給員工,所以問題仍然存在,績效仍然不高,溝通仍然不順暢;上半年考核中存在的問題到下半年的工作中依然出現(xiàn),員工業(yè)績成長緩慢。
4.1.3績效管理僅是薪資調(diào)節(jié)的手段
很多員工甚至不少領(lǐng)導認為:績效管理就是用來調(diào)節(jié)員工薪資的工具,因此,千民多員工對此有本能的抵觸心理。其實績效結(jié)果應用包括兩大環(huán)節(jié):一是績效的結(jié)果用一于人力資源管理中其他的環(huán)節(jié);二是績效改進。
首先,用于人力資源管理中的其他環(huán)節(jié)主要包括以下幾方面:用于報酬和分配的調(diào)整;用于職位的變動,通過分析積累評價結(jié)果的紀錄,發(fā)現(xiàn)員工的工作表現(xiàn)與其職位的不適應問題,查找原因并及時進行職位置換,做到人事其事,事得其人;促進公司和部門的人力資源開發(fā);用于員工個人職業(yè)生涯發(fā)展;用于員工選拔和培訓效果評估。
其次,績效改進是績效管理過程中的一個重要環(huán)節(jié)。傳統(tǒng)的績效考核的目的是通過對員工的工作業(yè)績進行評估,將評估結(jié)果作為確定員工薪酬、獎懲、晉升或降級的標準。而現(xiàn)代績效管理的目的不限于此,員工能力的不斷提高以及績效的持續(xù)改進刁是根本目的。所以,績效管理的成功與否,使績效管理過程中能否發(fā)揮效用的關(guān)鍵。CW集團由于缺乏一個完善的人力資源管理體系,人力資源管理中各個環(huán)節(jié)彼此之間缺乏聯(lián)系,因此績效結(jié)果在人力資源管理中其他環(huán)節(jié)的應用沒有根據(jù)公司的制度來執(zhí)行,而是通過領(lǐng)導的主觀判斷來決定薪資、職位等的變動;同時,公司績效管理的實施中從來沒有要求進行績效改進??梢姡臼菦]有考慮績效管理中的績效結(jié)果應用這一環(huán)節(jié)。
4.1.4各部門、員工對績效管理的執(zhí)行力不夠
由于CW集團的管理水平滯后于企業(yè)的發(fā)展,一下子要拿出比較科學合理的績效管理體系和方案還比較困難,但績效管理作為一個對企業(yè)很重要的管理手段又必須實施,在這種情況下就要求企業(yè)逐步的摸索一條比較科學的績效管理之路,但在摸索的過程中對于已經(jīng)制訂的方法只要是已經(jīng)過討論通過的并下發(fā)執(zhí)行的,盡管有一些地方是不科學的,只要是從大局出發(fā)有利的,也應該堅持的執(zhí)行下去,而事實上公司在目前這種績效考核的執(zhí)行上都存在許多問題:單純地為了評估員工表現(xiàn)做績效考核,主管和下屬就像老做著“審判”和“被審判”的工作,雙方都費力又不討好。直線主管覺得做績效考核是得罪員工,會影響關(guān)系,思想上反對;員工覺得公司不信任自己,有抵觸情緒。由于績效考核沒有起到應有的效果,因此對于績效考核結(jié)果的運用也只是一句空話,考評結(jié)果沒有被充分應用是導致人們對考評不以為然的直接原因??荚u是促進工具,只有與加薪、晉升、輪崗、培訓、淘汰等掛鉤刁‘能讓人們看到希望,但事實相反,因為管理上的不規(guī)范,沒有建立正常的評價機制,對人的評價都是來自老板十分感性的認識上,從而使考核結(jié)果與老板的感性評價不一致,導致與員工切身利益相關(guān)的事項也很少與考評聯(lián)系起來,公司很少根據(jù)績效考核的結(jié)果進行過的獎懲,于是員工從最初思想上的抵觸到最后的麻木,領(lǐng)導從最初的滿懷熱情到后來對于績效管理的越來越不重視。人力資源部在績效管理的推進過程中,關(guān)心的不是績效管理的效果,而是關(guān)心考核表在什么時候交齊了,交齊了考核表就說明自己的工作完成了,對公司領(lǐng)導有了交代。這種思想下,人力資源部成了認認真真的走形式,只要大家把考核表交齊了就夠了,至于考核的公證性、合理性、效果,他們才不管,也管不了,直線主管偏袒自已的下屬,那么責任就在你,與我無關(guān)。考核時,有些任務往往要有幾個部門配合才‘能完成,一旦這個任務沒有達成,績效考核的“主要任務”就變成可推委責任了。比如,發(fā)展部新的投資項目的分析,有的時候需要公司財務部提供數(shù)據(jù)上的支持,卻沒有對財務部這方面提出相應的考核要求,因此,發(fā)展部完成不了工作時,就會把責任推給財務部,而財務部也有借口,他的崗位職責沒有這方面要求,也沒有相應的考核措施,類似的例子公司還有很多,最終的結(jié)果是各部門相互推卸責任。
4.1.5績效目標設(shè)定未對應到行業(yè)特點
房地產(chǎn)公司是屬于開發(fā)性質(zhì)的企業(yè),從競拍土地、項目策劃、工程施工、開盤銷售、客戶服務這幾個環(huán)節(jié)中,部分是由專業(yè)公司在操作。比如CW集團的“xX國際廣場”項目,取得土地、前期手續(xù)、客戶服務等是公司在運作的,而項目定位、規(guī)劃設(shè)計、工程施工、樓盤銷售則外包給相關(guān)的專業(yè)公司操作,作為開發(fā)公司本身只是協(xié)調(diào)管理各方面的關(guān)系、控制好質(zhì)量、成本和進度,也就是所謂的“甲方”,「作的績效上更多的是體現(xiàn)在溝通、協(xié)調(diào)和指導上。這樣,對與一些績效指標的設(shè)定就有一定的難度,某項工作完成的不好,很大原因是由于管理不到位造成的,即是個軟指標,而一些能精確下來的指標都掌握在“乙方”手中,完不成或完成不好,那就按合同約定的來處理。例如,對于工程周期這個目標的設(shè)定上,存在很多開發(fā)公司不可控的因素:為加快資金周轉(zhuǎn)把建設(shè)時間定得很緊;銀行貸款沒下來導致材料款不能及時支付;政府職能部門不定期來檢查耽誤工期;工程返工造成建設(shè)時間加長;建筑工人某一時段短缺等等,盡管在排計劃時,工程部會考慮到這些因素,但往往在工程建設(shè)過程中,很多問題不是開發(fā)公司一家能解決好的,需要由開發(fā)公司來牽頭,組織各相關(guān)單位進行協(xié)調(diào)才能將工程按計劃推進。另外,房地產(chǎn)項目開發(fā)周期很長,短的兩年多,長的要五、六年,這樣,績效管理周期的設(shè)定就很困難,一般的開發(fā)公司會把項目劃分為不同的時間節(jié)點,但這更多的體現(xiàn)在設(shè)計、施工和銷售上,由于時間差的問題,就會造成某個時間段有個崗位_l_作特別繁忙、而有的崗位在此時卻很悠閑。而房地產(chǎn)行業(yè)人員流動頻繁,造成了有些工作計劃的脫節(jié),因此,績效管理總會由于人員離職或新人到崗出現(xiàn)停滯一段時間。
4.2問題產(chǎn)生的主要原因分析
從以上分析可以看出CW集團對先進的管理理念還是比較推崇,引進了一些績效管理手段,但先進的管理工具實施不成功,歸納起來有以下幾點:
4.2.1現(xiàn)代考核理念、方法與技術(shù)引入不足
CW集團目前的現(xiàn)狀是規(guī)范化遠遠不夠,在管理上雖然進行了改革,但大多較為零散,并沒有達到系統(tǒng)性的要求。并且由于房地產(chǎn)這個行業(yè)起步較晚,行業(yè)的規(guī)范也缺少完整性。績效管理不能替代其他管理,有的企業(yè)在實施績效管理以前,往往已經(jīng)引進了很多的管理工具,比如1509000等等。引進這些工具是非常有必要的,它可以規(guī)范企業(yè)的管理流程,為實施績效管理奠定了一個很好的基礎(chǔ)。因為流程管理做得越好,在實施績效管理的時候就越容易制定出KPI。反過來,績效管理也可以將原來各自為政的管理工具和方法,有機的結(jié)合在了一起。此外CW集團各職能管理:人力資源中心、計財中心、營銷中心、研發(fā)中心、工程管理中心等,只是松散的連接在一起。在CW集團工作的人很容易體會到公司不同部門之間的橫向協(xié)同是多么的困難。要實施績效管理就要求將各種職能管理通過公司的戰(zhàn)略比較緊密地聯(lián)結(jié)在了一起,形成橫向的戰(zhàn)略協(xié)同。要達到這種效果,同樣要求企業(yè)各種職能管理的水平比較高,因為只有各種職能管理做得比較好,才可能更好地實施績效管理。作為試探,集團也曾經(jīng)運作過平衡記分法這個考核手段,但由于公司的組織管理水平落后,公司的發(fā)展戰(zhàn)略和戰(zhàn)略管理還沒提高到一個應有的、重要的地位上來,而平衡記分法與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和戰(zhàn)略管理又是密不可分的,所以,在CW集團實施平衡記分法的難度極大。從我們目前掌握的情況來看,除了極少數(shù)幾家房地產(chǎn)公司在運用新考核方法上自如外,多數(shù)公司都出現(xiàn)水土不服的現(xiàn)象。眾多的國內(nèi)其他公司目前基本無考核方法,大多數(shù)企業(yè)較重視員工的短期工作業(yè)績,忽略工作潛能、態(tài)度其他方面。在引入績效管理手段的房地產(chǎn)公司里,績效結(jié)果的應用大多在績效獎金方面能夠有所體現(xiàn),而在更重要的人力資源分類開發(fā)方面的應用普遍不足。
4.2.2集團高層領(lǐng)導重視程度不夠