發(fā)布時(shí)間：2023-01-04 00:05:08
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的面試培訓(xùn)總結(jié)樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
【關(guān)鍵詞】企業(yè) 人才招聘 招聘面試流程
在企業(yè)人才競爭日益激烈的環(huán)境下，任何企業(yè)都希望招聘到優(yōu)秀、合適的人才加盟。然而當(dāng)通過一系列的招聘、篩選、初試、復(fù)試、上崗后，我們找到的人才并不理想。如何才能招聘到優(yōu)秀、合適的人才？解決這一問題，對(duì)企業(yè)發(fā)展意義非凡。
一、企業(yè)存在的招聘問題
企業(yè)為什么經(jīng)常招聘不到合適的人才，分析總結(jié)有以下幾方面原因：
（1）初試主觀化。初試時(shí)，面試官通常是提問一般的常識(shí)性的基礎(chǔ)問題，然后憑主管印象篩選面試者，缺乏對(duì)面試者專業(yè)性、適用性的深入了解。
（2）對(duì)崗位缺乏準(zhǔn)確定位。缺少完善的職責(zé)體系以及必要的工作分析，不清楚崗位職責(zé)內(nèi)容以及其準(zhǔn)入的知識(shí)與技能要求。
（3）缺乏系統(tǒng)性和規(guī)范性。公司缺乏人才規(guī)劃，不具有系統(tǒng)、規(guī)范的人才招聘體系。招聘過程反復(fù)、繁雜，“審問式”、“程式化”的面試過程、“急用即招”式的人才需求預(yù)測等，導(dǎo)致人才與崗位的匹配度低，招聘有效性低。
（4）招聘人員專業(yè)化程度低。招聘人員專業(yè)性低，很多未接受過系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)，缺乏必要的招聘技巧，不能有效甄別公司所需人才，一方面錯(cuò)失人才導(dǎo)致招聘有效性降低，同時(shí)由于需要再次面試增加招聘成本。
（5）對(duì)人才定位不準(zhǔn)確。缺乏合理的人才招聘標(biāo)準(zhǔn)，招聘時(shí)過分追求高學(xué)歷、深資歷等，不注重面試者實(shí)務(wù)操作能力的考察，而高學(xué)歷、深資歷會(huì)要求高待遇，造成管理成本浪費(fèi)，同時(shí)由于崗位本身工作內(nèi)容要求較低，不利于激發(fā)員工積極性。
（6）缺乏有效的雙方溝通。招聘過程多是以聘方掌握主動(dòng)權(quán)，存在雙方信息不對(duì)等的情況，公司掌握應(yīng)聘者全面的信息，但應(yīng)聘者對(duì)公司知之甚少，因此會(huì)有應(yīng)聘成功后發(fā)展自身與公司不適合，導(dǎo)致人才流失。
二、提升企業(yè)招聘有效性
企業(yè)招聘中存在的問題如此之多，如何才能合理避免這些問題，提高企業(yè)招聘的有效率？
建立合理、規(guī)范的招聘流程：由企業(yè)人力資源部門進(jìn)行初步面試，主要把握應(yīng)聘人員的基本素質(zhì)是否符合企業(yè)招聘崗位的基本要求；由相關(guān)部門進(jìn)行專業(yè)面試，主要把握應(yīng)聘人員是否能夠達(dá)到應(yīng)聘崗位所要求的專業(yè)知識(shí)與技能要求；對(duì)于公司內(nèi)關(guān)鍵崗位或中高層崗位應(yīng)聘者，在經(jīng)歷前兩步后，需要再增加1-2次面試，由公司高層進(jìn)行復(fù)試（中層以下的關(guān)鍵崗位應(yīng)聘者可先由中層面試后，再由高層進(jìn)行終試）。
以合理、規(guī)范的招聘流程為基礎(chǔ)，設(shè)計(jì)合理、高效的面試流程：招聘人員簡要介紹：需簡要介紹公司的大致情況、發(fā)展前景、招聘崗位工作內(nèi)容、知識(shí)與技能要求以及薪酬待遇等，以便應(yīng)聘者對(duì)公司及應(yīng)聘崗位有一個(gè)整體了解；應(yīng)聘人員自我介紹：結(jié)合招聘人員對(duì)公司及崗位的介紹，針對(duì)性的對(duì)自身進(jìn)行介紹，主要包括自身基本情況，對(duì)公司、崗位的了解，自身所具有的與崗位相宜的特質(zhì)、經(jīng)驗(yàn)等與應(yīng)聘崗位匹配度或關(guān)聯(lián)度高的內(nèi)容。
招聘人員提問：根據(jù)應(yīng)聘人員的自我介紹以及簡歷，招聘人員進(jìn)行提問，提問的關(guān)鍵點(diǎn)在于：與招聘崗位相關(guān)，但在簡歷及應(yīng)聘者自述中未包含的關(guān)鍵問題；應(yīng)聘者簡歷及自我介紹中相互矛盾之處；應(yīng)聘者簡歷及自述中與招聘崗位要求不相宜的關(guān)鍵點(diǎn)；切勿提問可在應(yīng)聘者簡歷及自述中明確找到答案的問題；過程中盡量保持面試氛圍的和諧融洽，切勿盛氣凌人。
應(yīng)聘人員回答：根據(jù)招聘人員的問題，應(yīng)聘者做出能夠提供招聘人員所需信息的回答。招聘人員要結(jié)合應(yīng)聘者的反應(yīng)及回答情況做出判斷：是清楚回答換下一問題，還是發(fā)現(xiàn)破綻繼續(xù)追問等。
招聘人員要從以上四個(gè)步驟中，充分獲取信息，對(duì)應(yīng)聘者的整體情況做出準(zhǔn)確判斷，以提高面試的有效性。
在規(guī)范化的招聘流程下，我們還需要加強(qiáng)以下幾方面的建設(shè)：建立規(guī)范、完善的職責(zé)體系，明確招聘崗位的職責(zé)、基本要求及專業(yè)技能要求；定期開展招聘人員招聘知識(shí)、招聘技巧培訓(xùn)，構(gòu)建招聘人員系統(tǒng)的招聘知識(shí)體系，提升招聘人員的專業(yè)化水平以及辨識(shí)人才的能力；建立合理規(guī)范的招聘標(biāo)準(zhǔn)，以高的“人-崗匹配度”為依據(jù)招聘人才，不盲目追求最好，以降低管理成本、減少競爭壓力；構(gòu)建合理的人才培養(yǎng)機(jī)制，明確人才未來發(fā)展規(guī)劃，減免人才發(fā)展憂慮。
三、結(jié)語
人才是企業(yè)發(fā)展的保障，如何招聘到合適、優(yōu)秀人才，如何提高招聘面試的成功率，始終是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題。本文總結(jié)了一般企業(yè)招聘中存在的問題，提出招聘面試的規(guī)范、合理的流程及需規(guī)范之處，對(duì)提高企業(yè)招聘的有效性有一定意義。但不同企業(yè)各具特性，如何更加針對(duì)性的解決企業(yè)的招聘問題，值得我們做進(jìn)一步的研究
參考文獻(xiàn)：
[1]周偉韜.現(xiàn)代企業(yè)人力資源招聘策略[J].經(jīng)管空間，2011.
[2]戈丹，馬智勝.企業(yè)人員招聘中存在的問題及對(duì)策[J].科技廣場，2009.
關(guān)鍵詞：高職；人力資源管理；實(shí)踐教學(xué)；教學(xué)模式
中圖分類號(hào)：G642 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2012）34-0233-03
《人力資源管理》是一門實(shí)踐性和應(yīng)用性很強(qiáng)的管理類課程，同時(shí)也是經(jīng)管類專業(yè)必修的核心課程之一。對(duì)于高職院校來說，要特別注重課程實(shí)踐教學(xué)模式的改革和研究，每一門課程的教學(xué)改革都應(yīng)面向?qū)W生未來的就業(yè)和職業(yè)發(fā)展的需要。這就要求在《人力資源管理》課程的教學(xué)過程中，要特別注重實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)，以及學(xué)生職業(yè)能力與素質(zhì)的培養(yǎng)。筆者經(jīng)過多年的教學(xué)嘗試和探索，關(guān)于本課程的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)形成了一套比較完整的設(shè)計(jì)方案。
一、實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容設(shè)計(jì)
本課程實(shí)踐教學(xué)的目的是幫助學(xué)生增強(qiáng)對(duì)人力資源管理實(shí)際操作的感性認(rèn)識(shí)，加深對(duì)人力資源管理各個(gè)模塊的工作內(nèi)容、流程和方法的理解，使學(xué)生初步掌握一定的實(shí)際操作技能。按照企業(yè)人力資源部門的職責(zé)劃分，人力資源管理一般包括組織結(jié)構(gòu)與人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等六大模塊。鑒于學(xué)生的基礎(chǔ)和畢業(yè)后將從人力資源專員等基層崗位做起，本課程選取了相對(duì)比較容易操作的模塊作為實(shí)踐教學(xué)的內(nèi)容。
1.工作分析模塊：選擇對(duì)某一個(gè)崗位進(jìn)行工作分析，制定工作分析計(jì)劃，收集崗位相關(guān)資料，并結(jié)合實(shí)際撰寫崗位說明書。
2.招聘模塊：以某一個(gè)真實(shí)的企業(yè)為背景，收集與本專業(yè)對(duì)應(yīng)的就業(yè)崗位招聘信息，讓學(xué)生撰寫個(gè)人簡歷、制定招聘計(jì)劃、編寫招聘廣告、設(shè)計(jì)應(yīng)聘人員登記表、設(shè)計(jì)面試問題和面試評(píng)價(jià)表，最后進(jìn)行簡歷的篩選，模擬面試和面試的評(píng)價(jià)等。
3.培訓(xùn)模塊：策劃組織一次培訓(xùn)活動(dòng)，以本班學(xué)生為培訓(xùn)對(duì)象，要求按照培訓(xùn)工作的流程進(jìn)行培訓(xùn)需求分析、制訂培訓(xùn)計(jì)劃、組織實(shí)施培訓(xùn)和培訓(xùn)效果評(píng)估。
4.其他模塊：主要采用案例分析的形式進(jìn)行實(shí)踐教學(xué)。
二、實(shí)踐教學(xué)方法設(shè)計(jì)
為了確保實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)的有效開展，本課程教學(xué)過程中采取了以下四種實(shí)踐教學(xué)方法。
1.情景模擬。情景模擬法是一種啟發(fā)式、討論式、互動(dòng)式的教學(xué)形式。它是指通過對(duì)事件發(fā)生的環(huán)境、過程的模擬或虛擬再現(xiàn)，讓學(xué)生在所設(shè)情景中去發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，進(jìn)而在短時(shí)間內(nèi)提高能力的一種認(rèn)知方法。情景模擬為學(xué)生提供了一個(gè)仿真的實(shí)踐平臺(tái)，讓學(xué)生通過扮演不同的角色，在親身體驗(yàn)中自覺地將理論知識(shí)與實(shí)際操作結(jié)合起來，來培養(yǎng)學(xué)生的職業(yè)能力。在情景模擬教學(xué)中，學(xué)生是教學(xué)活動(dòng)的主體，教師只起到組織和指導(dǎo)的作用。
在本課程有關(guān)招聘模塊的實(shí)踐教學(xué)中，安排學(xué)生進(jìn)行模擬招聘和面試，讓學(xué)生分別扮演面試考官和應(yīng)聘者的角色。通過模擬招聘與面試，讓學(xué)生認(rèn)識(shí)到面試的重要性，學(xué)會(huì)設(shè)計(jì)應(yīng)聘人員登記表、編寫招聘廣告和按照招聘的流程組織招聘和面試活動(dòng)，使學(xué)生掌握面試的技巧。具體的實(shí)踐教學(xué)內(nèi)容包括：招聘計(jì)劃的制訂、應(yīng)聘人員登記表的設(shè)計(jì)、招聘廣告的編寫、面試問題的設(shè)計(jì)和面試評(píng)價(jià)表的設(shè)計(jì)。學(xué)生模擬實(shí)施的步驟是：
第一步：明確招聘的需求；第二步：制定招聘的計(jì)劃；第三步：設(shè)計(jì)應(yīng)聘人員登記表和編寫招聘廣告；第四步：對(duì)簡歷和應(yīng)聘人員登記表進(jìn)行初步篩選；第五步：設(shè)計(jì)面試問題；第六步：模擬面試；第七步：進(jìn)行面試評(píng)價(jià)。
教師組織情景模擬的一般教學(xué)步驟是：設(shè)計(jì)實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目——布置實(shí)訓(xùn)任務(wù)——組織實(shí)施——總結(jié)評(píng)價(jià)。
通過模擬招聘和面試，一方面讓學(xué)生了解了企業(yè)招聘的流程和細(xì)節(jié)，掌握了一些面試的技巧；另一方面也讓學(xué)生對(duì)應(yīng)聘有了一次初步的體驗(yàn)，從而鍛煉了學(xué)生的各方面能力，對(duì)學(xué)生今后的成功就業(yè)會(huì)有一定的幫助。實(shí)踐證明，情景模擬教學(xué)給學(xué)生提供了實(shí)戰(zhàn)演習(xí)的機(jī)會(huì)，對(duì)提升學(xué)生的綜合職業(yè)素質(zhì)有很大幫助。
2.活動(dòng)策劃。經(jīng)管類專業(yè)的學(xué)生應(yīng)具備較強(qiáng)的活動(dòng)策劃和組織能力。因此，在培訓(xùn)這一模塊的教學(xué)中，給學(xué)生安排了一次培訓(xùn)活動(dòng)的策劃和組織實(shí)施的實(shí)訓(xùn)任務(wù)。具體的實(shí)訓(xùn)內(nèi)容及步驟是：以本班學(xué)生作為培訓(xùn)對(duì)象，首先進(jìn)行培訓(xùn)需求的調(diào)查和分析；其次，根據(jù)培訓(xùn)需求分析的結(jié)果制訂培訓(xùn)計(jì)劃；然后，課后準(zhǔn)備培訓(xùn)內(nèi)容及資料，課上組織實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)；最后，進(jìn)行培訓(xùn)效果評(píng)估。通過策劃、組織實(shí)施培訓(xùn)活動(dòng)，讓學(xué)生掌握培訓(xùn)的流程和方法，尤其要認(rèn)識(shí)到企業(yè)培訓(xùn)需求分析的重要性，并深刻理解如何才能組織一次有效的培訓(xùn)活動(dòng)。
3.案例教學(xué)。在實(shí)踐教學(xué)中，案例分析也是一種常用的教學(xué)方法之一。由教師結(jié)合教學(xué)內(nèi)容，提供案例，讓學(xué)生就案例發(fā)表自己的觀點(diǎn)及看法，然后教師總結(jié)歸納，從而幫助學(xué)生深刻理解教學(xué)的內(nèi)容。通過案例教學(xué)法的運(yùn)用，學(xué)生不僅可以從中獲得相關(guān)的專業(yè)知識(shí)，而且有助于提高學(xué)生的表達(dá)、討論技能，增強(qiáng)學(xué)生的團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)，培養(yǎng)學(xué)生創(chuàng)造性地解決實(shí)際問題的能力。本課程案例教學(xué)的實(shí)施步驟是：
第一步：分組，每組4—6人；第二步：每個(gè)學(xué)生認(rèn)真閱讀案例材料；第三步：小組成員分別提出自己的觀點(diǎn)；第四步：小組成員開始討論；第五步：小組統(tǒng)一思想和觀點(diǎn)，寫出本組的問題解決方案；第六步：每個(gè)小組派代表進(jìn)行匯報(bào)；第七步：任課教師進(jìn)行評(píng)分和總結(jié)。
在案例教學(xué)的過程中，不但要充分調(diào)動(dòng)學(xué)生主體進(jìn)行討論活動(dòng)的積極性，還要充分發(fā)揮教師的指導(dǎo)作用。例如，教師需要高屋建瓴地提出切中要害和關(guān)鍵性的問題，這些問題可以促使學(xué)生進(jìn)行更深入的思考，也可以使他們調(diào)整視角，注意并發(fā)現(xiàn)更重要的問題。此外，教師要尊重學(xué)生提出的問題，鼓勵(lì)學(xué)生大膽提問。關(guān)于對(duì)案例討論結(jié)果的評(píng)價(jià)，要跳出標(biāo)準(zhǔn)答案的框框，允許新觀點(diǎn)、新思維的出現(xiàn)。標(biāo)準(zhǔn)答案只能作為參考，否則不利于培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新能力。因?yàn)榘咐虒W(xué)的出發(fā)點(diǎn)在于學(xué)生創(chuàng)造能力以及實(shí)際解決問題能力的培養(yǎng)和發(fā)展。
4.實(shí)際操作。這里所說的實(shí)際操作不是模擬或者角色扮演，而是真刀真槍地真題真做。例如，在工作分析這一模塊的教學(xué)中，讓學(xué)生選取身邊的崗位（如教師、輔導(dǎo)員、保潔員、保安、公寓科管理員等）進(jìn)行工作分析。具體實(shí)施步驟是：
第一步：分組。根據(jù)教學(xué)班的情況對(duì)學(xué)生進(jìn)行分組，5-6人為一個(gè)工作分析小組，并確定小組負(fù)責(zé)人。第二步：明確要分析的具體崗位，各小組通過討論選取校內(nèi)某一具體崗位進(jìn)行調(diào)查。第三步：制定工作分析計(jì)劃。具體明確工作分析的目的、分析樣本、分析的內(nèi)容、分析的方法以及具體的分工和時(shí)間安排等。第四步：按照既定的分析方法設(shè)計(jì)問卷或訪談提綱，注意格式和內(nèi)容。第五步：按照計(jì)劃收集崗位的相關(guān)信息和資料，包括上網(wǎng)查詢有關(guān)崗位的招聘信息，通過招聘信息獲取同一類工作崗位的相關(guān)職位信息。第六步：對(duì)收集來的信息和資料進(jìn)行鑒別、篩選、分析和整理，撰寫工作說明書。首先召集整個(gè)調(diào)查中所涉及的人員，討論由工作分析小組制定的工作描述和工作規(guī)范是否完整、準(zhǔn)確。然后討論、斟酌工作說明書中的每一行、甚至每個(gè)詞語。最后，根據(jù)討論的結(jié)果，制定出一份詳細(xì)的、準(zhǔn)確的工作說明書。第七步：各小組進(jìn)行匯報(bào)，共同分享在此次實(shí)訓(xùn)過程中有何收獲，有哪些地方需要改進(jìn)。當(dāng)然，教師也要進(jìn)行最后的總結(jié)和評(píng)價(jià)。
三、實(shí)踐教學(xué)考核方案設(shè)計(jì)
實(shí)踐教學(xué)除了學(xué)生認(rèn)真“做”之外，教師的“評(píng)”也很重要。教師科學(xué)、有效的評(píng)價(jià)，有助于調(diào)動(dòng)學(xué)生參與實(shí)訓(xùn)活動(dòng)的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。對(duì)于每一個(gè)實(shí)踐教學(xué)項(xiàng)目，教師都要制定比較全面、可行的考核標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也讓學(xué)生明確努力的方向和如何做才能充分展示自身的實(shí)力。
首先，要確定每一個(gè)實(shí)訓(xùn)項(xiàng)目所占的分?jǐn)?shù)，讓學(xué)生做到心中有數(shù)。
其次，確定考核的內(nèi)容、指標(biāo)、等級(jí)及具體分值。如前所述的四個(gè)項(xiàng)目的考核標(biāo)準(zhǔn)如表1所示。
表1 實(shí)踐教學(xué)項(xiàng)目考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)一覽表
最后，教師要根據(jù)事先制定的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)對(duì)學(xué)生的綜合表現(xiàn)作出客觀的評(píng)價(jià)，確保公平、公正，讓學(xué)生信服和激發(fā)學(xué)生的學(xué)習(xí)熱情。
四、實(shí)踐教學(xué)成效分析
通過設(shè)計(jì)和實(shí)施以上四個(gè)實(shí)踐教學(xué)項(xiàng)目，充分調(diào)動(dòng)了學(xué)生參與學(xué)習(xí)的熱情和積極性，使學(xué)生得到了專業(yè)的訓(xùn)練和能力的鍛煉，在教學(xué)上取得了一定的成效。
第一，充分發(fā)揮了學(xué)生的主體作用。高職教育強(qiáng)調(diào)實(shí)訓(xùn)實(shí)踐，教學(xué)做一體化，因此，教師要樹立“以學(xué)生為本”的全新的教育教學(xué)理念，要讓學(xué)生有參與和實(shí)踐的機(jī)會(huì)，改變傳統(tǒng)的“一人板書，全班筆記”的授課方式，充分體現(xiàn)學(xué)生在課堂上的主體地位。本課程通過安排實(shí)踐項(xiàng)目的訓(xùn)練，充分地體現(xiàn)了學(xué)生在教學(xué)中的主體地位。
第二，鍛煉了學(xué)生的專業(yè)技能和能力。通過讓學(xué)生親身實(shí)踐和體驗(yàn)，讓學(xué)生進(jìn)一步掌握所學(xué)的專業(yè)知識(shí)，并將知識(shí)用于實(shí)踐，加深對(duì)專業(yè)知識(shí)的理解和印象，并能培養(yǎng)學(xué)生掌握一定的專業(yè)技能，鍛煉學(xué)生的表達(dá)能力、溝通能力、人際交往能力和團(tuán)隊(duì)協(xié)作意識(shí)。同時(shí)讓學(xué)生學(xué)會(huì)做事，掌握一些職場禮儀，有助于學(xué)生在未來職業(yè)中的發(fā)展和幫助學(xué)生盡快取得一定的成功。
第三，提高了課堂的教學(xué)效果和質(zhì)量。通過實(shí)踐，使教師和學(xué)生之間增強(qiáng)互動(dòng)，教師能有針對(duì)性地給予學(xué)生一些輔導(dǎo)和指導(dǎo)，比灌輸式教學(xué)更能調(diào)動(dòng)學(xué)生的學(xué)習(xí)主動(dòng)性、積極性和創(chuàng)造性，并使學(xué)生得到真正的鍛煉，從而提高了課堂的教學(xué)效果和質(zhì)量。
第四，提高了校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地的利用率。為了培養(yǎng)高職學(xué)生的專業(yè)技能，各個(gè)學(xué)校都投入了很多的經(jīng)費(fèi)進(jìn)行校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地的建設(shè)。通過安排實(shí)踐教學(xué)項(xiàng)目，可以充分提高校內(nèi)實(shí)訓(xùn)基地的使用率。
雖然在以上幾個(gè)方面取得了比較好的成效，但在實(shí)際操作過程中也存在著一些不足，如個(gè)別學(xué)生“渾水摸魚”，沒有得到實(shí)際的訓(xùn)練；比較費(fèi)時(shí)費(fèi)力，控制不當(dāng)可能會(huì)影響正常的教學(xué)進(jìn)度；對(duì)教師的組織協(xié)調(diào)能力和評(píng)價(jià)能力也提出了一定的要求等。
總之，高職院校的課程教學(xué)改革勢在必行，很多教師已經(jīng)做了不少的嘗試和探索，今后還要不斷地結(jié)合實(shí)際，根據(jù)學(xué)生的特點(diǎn)和課程的特性完善各門課程的實(shí)踐教學(xué)體系，提升高職院校的整體教學(xué)水平和質(zhì)量，為社會(huì)培養(yǎng)更多有用的復(fù)合型、應(yīng)用型人才。
參考文獻(xiàn)：
對(duì)以銷售為主的企業(yè)，一般都會(huì)問求職者以往最好的業(yè)績，以及應(yīng)聘者是怎樣達(dá)到這個(gè)業(yè)績的，所提問題關(guān)注的是應(yīng)聘者的熱情和韌性，熱情是指你對(duì)銷售的熱情態(tài)度，韌性更多的是指能夠吃苦、不輕言放棄。
對(duì)于剛剛走出校門的大學(xué)生來說，可能沒有銷售方面的經(jīng)驗(yàn)。但是可以通過顯示對(duì)應(yīng)聘公司的了解，讓面試官感到對(duì)銷售、對(duì)企業(yè)的熱情。另外還可以通過校內(nèi)、校外實(shí)習(xí)經(jīng)歷，體現(xiàn)出自己在銷售這方面的能力，讓考官感到自己有潛質(zhì)去做銷售。對(duì)于能不能吃苦問題，光說自己不怕苦肯定是不行的，應(yīng)舉出一些實(shí)際的例子，譬如暑期打工的時(shí)候推銷過保險(xiǎn)，或者做過直銷等事例。下面我們談一些面試中要注意的具體細(xì)節(jié)：
一、完整、言簡意賅的個(gè)人介紹
這是面試的開場白，也是面試時(shí)你對(duì)自己之前工作的總結(jié)，在這時(shí)，面試官主要考察你的語言表達(dá)能力和個(gè)人總結(jié)能力，記得剛來臨沂面試銷售人員時(shí)，讓他們介紹自己，大部人都說，我的情況在簡歷上寫著呢。我說，那如果買房的說你介紹一下你們的房子，你也說都在資料上寫著呢，你自己看吧，那行嗎？所以，銷售人員是靠嘴和思維吃飯的，一個(gè)完整的表述自己的經(jīng)歷可以為你的面試加大籌碼，這點(diǎn)切記。
二、符合自己特色的形象包裝
當(dāng)接到面試通知或你想去面試時(shí)，首先要對(duì)自己的外表做一番修飾，這就是要給面試官留下一個(gè)好的印象，比如女孩子要略施粉黛，這樣會(huì)很自然，切不可濃妝艷抹，這是大忌，不要戴超過3樣的首飾，這樣會(huì)分散面試官的注意力，認(rèn)為你會(huì)是一個(gè)“花瓶”，不要穿露帶裝，不然會(huì)不莊重。男孩子不要留長發(fā)，不要有胡須等，只要干凈自然就好?？傮w來說，就是要符合自己的特點(diǎn)，因?yàn)樽鲣N售的的首先是推銷房屋，那么在推銷工作前，首先就是要把自己推銷出去。因?yàn)?，面試官?huì)從你的外表首先給你打個(gè)印象分，這個(gè)印象分的好壞將會(huì)影響到你面試的成敗！
三、鎮(zhèn)定的神情，得當(dāng)?shù)呐e止
很多時(shí)候，尤其是沒有從事過銷售的人在面試時(shí)會(huì)很緊張，有時(shí)語無倫次，有時(shí)緊張的手腳都在發(fā)抖，其實(shí)大可不必這樣，其實(shí)現(xiàn)在選擇銷售人員時(shí)一般并不是看你是否經(jīng)驗(yàn)多少，而是你個(gè)人的修為和內(nèi)涵，也就是說發(fā)展?jié)摿θ绾?？沒有做過銷售的并不是壞處，因?yàn)槟阒灰袧摿?，那么?jīng)過培訓(xùn)之后再加上個(gè)人的努力，說不定，你也會(huì)成為行業(yè)的精英。所以，放松心情在心里給自己暗暗加油也是不錯(cuò)的方法。
四、擺正心態(tài)，不驕不躁
他們是剛踏上招聘崗位不久的新人，一般是工作1～2年的人事助理。他們的工作是根據(jù)JD要求篩選簡歷、安排面試、負(fù)責(zé)面試接待或臨時(shí)充當(dāng)面試官（主要是核對(duì)一些硬性指標(biāo)，如：學(xué)歷、年齡、身高、外貌，指導(dǎo)填寫求職申請(qǐng)表等）。在面試過程中，他們習(xí)慣按照“標(biāo)準(zhǔn)化”的甄選流程，有時(shí)就像實(shí)習(xí)中的主持人，對(duì)著面試記錄表上的標(biāo)準(zhǔn)問題，逐一向你提問：“請(qǐng)你介紹一下自己。……請(qǐng)問你應(yīng)聘我們公司的動(dòng)機(jī)？（老練的面試官，可能將這個(gè)問題調(diào)整為：你最近面試的公司有幾家？……那你為什么來我們公司面試呢？……）”同樣的詢問目的，招聘新人的遣詞造句顯得較為稚嫩和書生氣。
大多數(shù)招聘新人對(duì)業(yè)務(wù)沒有多大了解，因此，你給出的答案令他們無從下手評(píng)判；對(duì)他們而言，“眼緣”、第一感覺是最重要的，有時(shí)你不露聲色地“賣弄”一些專業(yè)理論可以讓他們對(duì)你“肅然起敬”。
這類面試官缺少經(jīng)驗(yàn)，自我掩飾性也較差，如果面試者不符合標(biāo)準(zhǔn)，他們會(huì)很快結(jié)束面談，有時(shí)可能只有短短的十分鐘（而老練的面試官會(huì)照顧面試者的面子，與他/她交流15-30分鐘，結(jié)束時(shí)還會(huì)給應(yīng)聘者一些職業(yè)發(fā)展的建議……）
應(yīng)對(duì)青澀派面試官的方法是：不要忽視他們的重要性，他們的一句話或許可以決定你是否有機(jī)會(huì)進(jìn)入二試。在與他們交談中，要強(qiáng)調(diào)自己顯現(xiàn)的優(yōu)勢，比如：良好的教育或留學(xué)背景，曾經(jīng)在500強(qiáng)或知名企業(yè)工作的經(jīng)歷……對(duì)這些剛上手的面試官來說，顯現(xiàn)在外部的信息是最容易捕捉，也是最可靠的，是他們推薦你進(jìn)入下一試的依據(jù)，因此，要自信地表達(dá)你核心的優(yōu)勢，然后花更多的時(shí)間在以后幾輪的面試上。
對(duì)青澀派面試官，我建議訓(xùn)練的重點(diǎn)是：學(xué)會(huì)做好面試前的準(zhǔn)備工作（研究面試者的簡歷），學(xué)習(xí)如何提出與工作有關(guān)的問題，并在面試中盡量避免使用封閉型、引導(dǎo)型的問題；如果希望自己進(jìn)步神速，那不妨在每次面試后根據(jù)簡歷和面試記錄擬寫面試總結(jié)報(bào)告，或讓同事給予反饋和指導(dǎo)。
盤問者
可以預(yù)測近半成的面試官屬于這種類型，他們的風(fēng)格是：高高在上，不茍言笑，采用盤問或“調(diào)查戶口”的方式詢問所有他們想知道的、有關(guān)你的問題。他們的面試宗旨是，“你（面試者）必須有足夠的依據(jù)證明你是優(yōu)秀的，你別想含糊地逃過我這一關(guān)！”
我一位同學(xué)是這種類型的典型人物，她在一家美國知名企業(yè)任HR經(jīng)理。有段時(shí)間，她是我們的兼職咨詢師，專門為客戶提供模擬面試服務(wù)。曾經(jīng)有位客戶悄悄對(duì)我說，“Jacky好像是戶籍警，把我逼問得恨不能找一條縫鉆進(jìn)去！”毫無疑問，他們的面試很有章法，會(huì)針對(duì)你的工作經(jīng)歷層層提問，問題一個(gè)緊接著一個(gè)，但是問題間的邏輯性較為顯著，只要你事先認(rèn)真準(zhǔn)備，并且足夠鎮(zhèn)定，他們是不難應(yīng)對(duì)的。
應(yīng)對(duì)盤問型面試官的方法是：保持冷靜，耐住性子，展示自信；千萬不要被他們的氣勢所嚇倒或激怒，也不要認(rèn)為面試官的冷臉和冷冰冰的態(tài)度，一定意味著你不會(huì)得到那份工作。經(jīng)驗(yàn)告訴我，大多數(shù)盤問型面試官受過專業(yè)培訓(xùn)、有著5年以上的招聘經(jīng)驗(yàn)、正處在職業(yè)發(fā)展中期的經(jīng)理人，他們唯一欠缺的是為人處事的低姿態(tài)和圓滑老道。
對(duì)這類面試官，我建議的訓(xùn)練重點(diǎn)是：學(xué)習(xí)如何加強(qiáng)與面試者的交流，如自我介紹與寒暄、與面試者輕松交流與融洽對(duì)話、避免歧視或偏見、解釋與理解……
伙伴型（或慈父慈母型）
這種類型的面試官，已經(jīng)非常熟練地駕馭招聘面試技巧，因?yàn)樗麄儞碛惺嗄甑恼衅该嬖嚱?jīng)驗(yàn)。在面試初期及過程中，他們習(xí)慣身姿前傾、保持微笑、用鼓勵(lì)或贊同的方式不斷讓你放松和進(jìn)入狀態(tài)，面試者慢慢打開話閘……
受過專業(yè)培訓(xùn)的面試官知道，建立平等的交談關(guān)系，可以讓面試者的心情放松，從而讓面試官得到更多有價(jià)值的信息，因?yàn)榇藭r(shí)面試者的戒備心、掩飾性較弱。
伙伴型面試官與盤問者的最大差異是：他們采用平等友好的交流方式，而前者采用的是居高臨下的提問方式；伙伴型面試官的眼神和臉部多表現(xiàn)出鼓勵(lì)、贊同的神態(tài)，即使是不確定的追問，他們遣詞造句也比較柔和：“你剛才的意思是……，對(duì)嗎？……還有嗎？”另外，他們與盤問者相比，更喜歡傾聽——主動(dòng)地傾聽（所謂LISTEN技巧-Lookinterested、Inquire、Stayontarget、Testunderstanding、Evaluatethemessage、Neutralizeyourfeelings.）
當(dāng)然，這些“老江湖”也會(huì)犯下一些錯(cuò)誤，最明顯的就是倚老賣老地開“無軌電車”——與面試者交談時(shí)，提問結(jié)構(gòu)不顯著（同一段時(shí)間內(nèi)會(huì)問不同類型的問題），可能讓你覺得沒有邊際，第一個(gè)問題與第二個(gè)問題間沒有顯著的關(guān)聯(lián)度，上一分鐘還在談你過去的上司，下一分鐘就開始討論公司的政治……
傳統(tǒng)的面試技巧要求面試官將問題分類歸納，有條理地提問，以便應(yīng)聘者在回答這個(gè)問題時(shí)準(zhǔn)備好下個(gè)問題的回答。而“老江湖們”決定打破死框框，他們認(rèn)為現(xiàn)在有越來愈多的面霸，面試者應(yīng)對(duì)面試的技巧也越來越高超，用傳統(tǒng)的提問方式可能導(dǎo)致“漏網(wǎng)之魚”，因此，他們采用“太極”提問法，并訓(xùn)練出超強(qiáng)的見招拆招能力。
面對(duì)伙伴型的面試官，應(yīng)聘者最大的挑戰(zhàn)是：面試提問好像前后沒有關(guān)聯(lián)，應(yīng)聘者無法預(yù)測和準(zhǔn)備面試官緊接著的下個(gè)問題，也無法判斷他們正在用什么方法評(píng)價(jià)自己的能力、經(jīng)驗(yàn)和資歷？
我個(gè)人認(rèn)為，這類面試官已到達(dá)武林或者炒股的最高境界，“手中有劍（股），心中無劍（股）”，出神入化，你在他們面前的任何“小動(dòng)作”都無濟(jì)于事！
應(yīng)對(duì)伙伴型面試官的方法是：積極回應(yīng)，照實(shí)回答，但千萬不要放松警惕，無意識(shí)地落入黃婆賣瓜“自賣自夸”的境地！
訓(xùn)練重點(diǎn)：我努力成為這類面試官，目前正在收看《學(xué)徒》、《犯罪現(xiàn)場》、《犯罪心理》來提高面試甄選能力。
高談闊論者
下意識(shí)地在面試者面前推銷自己、公司和未來的遠(yuǎn)景，這多半是沒有多少專業(yè)面試經(jīng)驗(yàn)但位高權(quán)重的創(chuàng)業(yè)型企業(yè)主，他們對(duì)未來充滿信心與期待。
對(duì)企業(yè)而言,人力資源是企業(yè)最重要的資源,而如何吸引優(yōu)秀人才,則成為企業(yè)最關(guān)心的問題之一。招聘是補(bǔ)充員工的在重要渠道,是企業(yè)增加新鮮血液、興旺發(fā)達(dá)的標(biāo)志之一。這里給大家分享一些關(guān)于招聘計(jì)劃書范文800字，供大家參考。
招聘計(jì)劃書范文1隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，人才需求日益增加，本著發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化，提高企業(yè)員工素質(zhì)的目的，以獲取企業(yè)發(fā)展所需人才，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的人力支持為宗旨，結(jié)合公司--年度發(fā)展戰(zhàn)略及相關(guān)計(jì)劃安排，特制定公司--年度招聘計(jì)劃。
一、--年度招聘情況回顧及總結(jié)
--年度是公司發(fā)展壯大的一年，面對(duì)嚴(yán)峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業(yè)招聘人員,然而由于多方面原因?qū)е滦聠T工流失率嚴(yán)重，但基本保障了企業(yè)大規(guī)模的用人需要。
二、--年度崗位需求狀況分析
經(jīng)反復(fù)統(tǒng)計(jì)與核算，--年崗位需求涵蓋各部門現(xiàn)有人員空缺、離職補(bǔ)缺、新上項(xiàng)?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽迸潯傅確矯媯嚀宸治鋈縵攏?/p>1、根據(jù)各部門人員缺口及預(yù)估計(jì)流失率，經(jīng)初步分析--年度招聘崗位信息如下：
(1)公司高管包括：執(zhí)行總經(jīng)理、運(yùn)營副總等;
(2)中層干部包括：行政管理部經(jīng)理、銷售部渠道部經(jīng)理等;
(3)后勤人員，包括：市場專員、前臺(tái)，行政，財(cái)務(wù)等;
(4)--年1月計(jì)劃招聘總?cè)藬?shù)：3人左右(銷售人員);
2、招聘原則：員工招聘嚴(yán)格按照公司既定的招聘流程，以面向社會(huì)公開招聘、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識(shí)、品德、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行審核。
確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。
三、--年度招聘需求
根據(jù)公司--年年度經(jīng)營計(jì)劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，各部門需提報(bào)年度人員需求計(jì)劃，
四、人員招聘政策
1、招聘原則
(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。 2、選人原則 (1)合適偏高;
(2)目前公司迫切需要的人才。 3、招聘方式
(1)以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，兼內(nèi)部推薦等。網(wǎng)絡(luò)招聘主要以前程無憂人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、58同城、趕集網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博等(具體視情況另定);
(3)校園招聘：淄博職業(yè)學(xué)院等; (4)現(xiàn)場招聘：張店人才市場;
(5)補(bǔ)充途徑：社會(huì)上組織的一些免費(fèi)招聘會(huì)、內(nèi)部員工推薦。
五、招聘的實(shí)施
3月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現(xiàn)場招聘會(huì)為主，高度重視網(wǎng)絡(luò)招聘，具體方案如下：
(1)積極參加現(xiàn)場招聘會(huì)，保持每周1場的現(xiàn)場招聘會(huì)參會(huì) (2)積極參加個(gè)人才市場的專場和各相關(guān)學(xué)校的的免費(fèi)招聘會(huì);(3)聯(lián)系淄博職業(yè)學(xué)校的老師負(fù)責(zé)推薦和信息告知; (4)發(fā)動(dòng)公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹;
(5)堅(jiān)持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系。 六、入職培訓(xùn)
1、新人入職必須證件齊全有效
2、新人入職當(dāng)天，人力資源部應(yīng)告知基本日常管理規(guī)定3、辦理好入職手續(xù)后，即安排相關(guān)培訓(xùn)行程(通常由部門培訓(xùn))，培訓(xùn)計(jì)劃要求應(yīng)由各部提出并與人力資源部討論確定
七、招聘效果統(tǒng)計(jì)分析
1、人力資源部應(yīng)及時(shí)更新員工花名冊(cè)
2、根據(jù)效果分析的結(jié)果，調(diào)整改進(jìn)工作
3、定期對(duì)新入職不足2個(gè)月的員工進(jìn)行溝通了解。
八、招聘原則及注意事項(xiàng)
1、做到寧精毋爛，認(rèn)真篩選，部門負(fù)責(zé)人不允許以嘗試的態(tài)度對(duì)待招聘工作。
2、對(duì)應(yīng)聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應(yīng)聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀。
3、招聘人員應(yīng)從培養(yǎng)企業(yè)長期人才考慮，力求受聘人員的穩(wěn)定性。
同等條件下，可塑性強(qiáng)者優(yōu)先。
4、要注重受聘者在職業(yè)方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。
招聘計(jì)劃書范文21、聘的目的及意義
隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，人才需求日益增加，本著發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化，提高企業(yè)員工素質(zhì)的目的，以獲取企業(yè)發(fā)展所需人才，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的人力支持為宗旨，結(jié)合公司--年度發(fā)展戰(zhàn)略及相關(guān)計(jì)劃安排，特制定公司--年度招聘規(guī)劃。
2、招聘的原則
公司招聘員工應(yīng)以用人所長、容人之短、追求業(yè)績、鼓勵(lì)進(jìn)步為宗旨;以面向社會(huì)，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用、相關(guān)專業(yè)優(yōu)先為原則;從學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行全面審核，確保為企業(yè)吸引到合適的人才。
3、--年度招聘情況回顧及總結(jié)
--年度是公司發(fā)展壯大的一年，面對(duì)嚴(yán)峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業(yè)招聘人員大約為：總面試1.2萬人，入職3000人，離職2400人，現(xiàn)有人員600人(以上根據(jù)8月18日—12月19日數(shù)據(jù)，面試4533人，初試2593人，復(fù)試997人)。然而由于多方面原因?qū)е滦聠T工流失率相當(dāng)嚴(yán)重，但基本保障了企業(yè)大規(guī)模的用人需要。
4、--年度崗位需求狀況分析
經(jīng)反復(fù)統(tǒng)計(jì)與核算，--年崗位需求涵蓋各部門現(xiàn)有人員空缺、離職補(bǔ)缺、新上項(xiàng)目人員配備等方面，具體分析如下：
1、根據(jù)各部門人員缺口及預(yù)估計(jì)流失率，經(jīng)初步分析--年度招聘崗位信息如下：
(1)一線銷售人員1250人; (2)后勤及高管250人;
(3)--年計(jì)劃招聘總?cè)藬?shù)1500人。
2、招聘原則：員工招聘嚴(yán)格按照公司既定的招聘流程，以面向社會(huì)公開招聘、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識(shí)、品德、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行審核。
確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。
3、各部門關(guān)鍵崗位選聘，根據(jù)個(gè)崗位職務(wù)不同按內(nèi)部選聘辦法與程序：
(1)自愿報(bào)名; (2)單位推薦; (3)集中面試; (4)分類考核;(5)調(diào)查摸底; (6)統(tǒng)一研究決定。
5、--年度招聘需求
根據(jù)公司--年年度經(jīng)營計(jì)劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，各部門需提報(bào)年度人員需求計(jì)劃，
6、人員招聘政策
6.1招聘策略
(1)不拘一格，招賢納才。入職基本工資視人才的能力價(jià)值，采用分級(jí)界定制。
(2)不限行業(yè)，著重潛力。例如，對(duì)于大區(qū)經(jīng)理，招聘來源放寬到各個(gè)行業(yè)，有過嚴(yán)格的職業(yè)鍛煉，有良好的基礎(chǔ)素質(zhì)的一線市場、行銷人員。
(3)不限渠道，多方納才。中心內(nèi)部實(shí)施人才舉薦制度 6.2招聘原則 (1)聘得起的; (2)管得了的; (3)用得好的; (4)留得住的。
6.3選人原則
(1)合適偏高;
(2)培訓(xùn)和職責(zé)的壓力可培養(yǎng)大量的人才;
(3)目前公司迫切需要的人才。
6.4招聘方式
(1)以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，兼顧報(bào)刊、獵頭、內(nèi)部推薦等。網(wǎng)絡(luò)招聘主要以前程無憂人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、58同城、趕集網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、快點(diǎn)8網(wǎng)、首都人才網(wǎng)、百才招聘、百伯網(wǎng)、手遞手、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博等(具體視情況另定);
(2)報(bào)刊主要以專業(yè)性媒體和有針對(duì)性媒體為主;獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定;
(3)校園招聘：北京應(yīng)用技術(shù)大學(xué)、北京八維教育學(xué)校、北京金澤學(xué)校、防災(zāi)科技大學(xué)、北京化工學(xué)院;
(4)現(xiàn)場招聘：西國貿(mào)招聘會(huì)、工體招聘會(huì)、國展招聘會(huì)、農(nóng)展招聘會(huì);
(5)定向招聘(軍隊(duì))：北京武警總隊(duì)、北京武警第五支隊(duì)、國旗護(hù)衛(wèi)隊(duì)、雪豹突擊隊(duì)、儀仗隊(duì);
(6)報(bào)紙、電視招聘：精品物報(bào)、前程無憂報(bào)、智聯(lián)招聘報(bào)、中華英才報(bào)、《職來職往》欄目;
(7)其他方式(海報(bào)、傳單)：在公司附近主要小區(qū)、公寓發(fā)放傳單，張貼海報(bào);
(8)補(bǔ)充招聘途徑：社會(huì)上組織的一些免費(fèi)招聘會(huì)、內(nèi)部員工推薦、人才中介。
7、招聘費(fèi)用預(yù)算
8、招聘部架構(gòu)及成員名單
8.1招聘團(tuán)隊(duì)各組定崗定編明細(xì)
9、招聘的實(shí)施
9.1第一階段：
2月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現(xiàn)場招聘會(huì)為主，高度重視網(wǎng)絡(luò)招聘，具體方案如下：
(1)積極參加現(xiàn)場招聘會(huì)，保持每周2場的現(xiàn)場招聘會(huì)參會(huì) (2)積極參加個(gè)人才市場的專場和各相關(guān)學(xué)校的的免費(fèi)招聘會(huì);(3)聯(lián)系北京各大專業(yè)學(xué)校的老師負(fù)責(zé)推薦和信息告知; (4)發(fā)動(dòng)公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹;
(5)堅(jiān)持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，每天集中候選人進(jìn)行集體面試，此階段完成年度招聘計(jì)劃的45%。
9.2
第二階段：
4月中旬至7月，此階段現(xiàn)場招聘會(huì)逐漸冷淡，新增應(yīng)聘人員較少，同時(shí)各高校在陸續(xù)開學(xué)后將積極籌備校園招聘會(huì)，以保證學(xué)生就業(yè)，因此，這段時(shí)間以網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘為主，具體方案如下：
(1)堅(jiān)持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，確保人員面試質(zhì)量;
(2)積極參與省內(nèi)部分院校的大型招聘費(fèi)，聯(lián)系外省及北京周邊各大院校，組織校園招聘會(huì)或?qū)稣衅笗?huì)，每場招聘會(huì)將有現(xiàn)場公司介紹、現(xiàn)場初始、現(xiàn)場復(fù)試，建議能有1-2為公司高層領(lǐng)導(dǎo)參加，現(xiàn)場復(fù)試確定錄用結(jié)果;
(3)聯(lián)系前期面試人員進(jìn)行，招聘信息的轉(zhuǎn)告及代介紹。此階段完成年度招聘計(jì)劃的25%。
9.3
第三階段：
7月底至10月底，此階段整體求職人員數(shù)量較少且分散，故此段時(shí)間，以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，減少或不參加收費(fèi)型現(xiàn)場招聘會(huì)，具體如下：
(1)堅(jiān)持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，每周至少2次以上集體面試邀約;
(2)每周堅(jiān)持2次以上，網(wǎng)絡(luò)人才主動(dòng)搜尋聯(lián)系，補(bǔ)充少數(shù)崗位的空缺及離職補(bǔ)缺
(3)組織部門架構(gòu)的了解分析、在崗人員的了解分析;
(4)對(duì)當(dāng)年新入職人員的關(guān)注、溝通、培訓(xùn)、統(tǒng)計(jì)分析;準(zhǔn)備申報(bào)下半年的校園招聘會(huì)。此階段完成年度招聘計(jì)劃的15%。
9.4第四階段：
11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會(huì)，此階段主要以校園招聘會(huì)為主，主要招聘各部門的儲(chǔ)備性人才，具體如下：
(1)建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會(huì)，對(duì)各類院?；I備公司單獨(dú)舉辦專場招聘會(huì);
(2)網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)及論壇等信息正常刷新關(guān)注。此階段完成年度招聘計(jì)劃的15%。
9.5第五階段：
12月底至--年1月，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要聯(lián)系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規(guī)劃、總結(jié)報(bào)告，及統(tǒng)計(jì)分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點(diǎn)做招聘工作，具體如下：
(1) 公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協(xié)助公司戰(zhàn)略分析與討論;
(2) 編制年度人力資源規(guī)劃;
(3) 部門工作總結(jié)、討論、分析，溝通確定新年個(gè)人工作計(jì)劃及目標(biāo)制定;
(4) 建立、編制公司人才培養(yǎng)體系，建立人才成長計(jì)劃; (5) 建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;
10、錄用決策
企業(yè)根據(jù)面試的綜合結(jié)果，將會(huì)在最后一輪面試結(jié)束當(dāng)天或3天內(nèi)告知應(yīng)聘者結(jié)果，并告知錄用者辦理手續(xù)信息。
11、入職培訓(xùn)
1、新人入職必須證件齊全有效
2、新人入職當(dāng)天，人力資源部應(yīng)告知基本日常管理規(guī)定
3、辦理好入職手續(xù)后，即安排相關(guān)培訓(xùn)行程(通常由部門培訓(xùn))，培訓(xùn)計(jì)劃要求應(yīng)由各部提出并與人力資源部討論確定
4、轉(zhuǎn)正時(shí)，人力資源部應(yīng)嚴(yán)格按培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行審核把關(guān)，對(duì)培訓(xùn)效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉(zhuǎn)正。
12、招聘效果統(tǒng)計(jì)分析
1、人力資源部應(yīng)及時(shí)更新員工花名冊(cè)，每半年做一次全面的招聘效果統(tǒng)計(jì)分析;
2、根據(jù)效果分析的結(jié)果，調(diào)整改進(jìn)工作
3、定期對(duì)新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應(yīng)的管理措施和方法。
13、招聘原則及注意事項(xiàng)
1、做到寧精毋爛，認(rèn)真篩選，部門負(fù)責(zé)人不允許以嘗試的態(tài)度對(duì)待招聘工作。
2、對(duì)應(yīng)聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應(yīng)聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀。
3、招聘人員應(yīng)從培養(yǎng)企業(yè)長期人才考慮(明確考慮異地工作)，力求受聘人員的穩(wěn)定性。
同等條件下，可塑性強(qiáng)者優(yōu)先。
4、要注重受聘者在職業(yè)方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。
5、在面試前要作好充分的準(zhǔn)備工作(有關(guān)面試問答、筆試等方面)，并要求注意個(gè)人著裝等整體形象。
6、接待前來應(yīng)聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴(yán)禁與應(yīng)聘人員發(fā)生爭執(zhí)。
7、招聘過程中若有疑問，請(qǐng)向閆妍(人力資源部經(jīng)理)咨詢。
招聘計(jì)劃書范文3隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，人才需求日益增加，本著發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化，提高企業(yè)員工素質(zhì)的目的，以獲取企業(yè)發(fā)展所需人才，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的人力支持為宗旨，結(jié)合公司--年度發(fā)展戰(zhàn)略及相關(guān)計(jì)劃安排，特制定公司--年度招聘計(jì)劃。
一、--年度招聘情況回顧及總結(jié)
--年度是公司發(fā)展壯大的一年，面對(duì)嚴(yán)峻的人員招聘問題，人事行政部通過不同渠道為企業(yè)招聘人員,然而由于多方面原因?qū)е滦聠T工流失率相當(dāng)嚴(yán)重，但基本保障了企業(yè)大規(guī)模的用人需要。
二、--年度崗位需求狀況分析
經(jīng)反復(fù)統(tǒng)計(jì)與核算，--年崗位需求涵蓋各部門現(xiàn)有人員空缺、離職補(bǔ)缺、新上項(xiàng)目人員配備等方面，具體分析如下：
1、根據(jù)各部門人員缺口及預(yù)估計(jì)流失率以及新增崗位，經(jīng)初步分析--年度招聘崗位信息如下：
(1)公司中層干部，包括：各部門經(jīng)理、副經(jīng)理等。
(2)一線崗位：站長、站長助理、司機(jī)、配送員、理貨員、收銀員等。
(3)后勤人員，包括：o2o廣告招商專員、人事行政專員、稽查專員、銷售專員、銷售內(nèi)勤、辦公室助理等;
(4)--年計(jì)劃招聘總?cè)藬?shù)：15人左右(含銷售人員);
2、招聘原則：員工招聘嚴(yán)格按照公司既定的招聘流程，以面向社會(huì)公開招聘、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識(shí)、品德、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行審核。
確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。
3、各部門關(guān)鍵崗位選聘，根據(jù)個(gè)崗位職務(wù)不同按內(nèi)部選聘辦法與程序：
(1)自愿報(bào)名;(2)單位推薦;(3)集中面試;(4)分類考核;
(5)調(diào)查摸底;(6)統(tǒng)一研究決定。
三、--年度招聘需求
根據(jù)公司--年年度經(jīng)營計(jì)劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，各部門需提報(bào)年度人員需求計(jì)劃。
四、人員招聘政策
1、招聘原則
(1)聘得起的;(2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。
2、選人原則
(1)合適偏高;
(2)培訓(xùn)和職責(zé)的壓力可培養(yǎng)大量的人才;
(3)目前公司迫切需要的人才。
3、招聘方式
(1)以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，兼顧報(bào)刊、獵頭、內(nèi)部推薦等。網(wǎng)絡(luò)招聘主要以前程無憂人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、58同城、趕集網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、百才招聘、百伯網(wǎng)、手遞手、騰訊微博、新浪微博、搜狐微博、微信等(具體視情況另定);
(2)現(xiàn)場招聘：石景山區(qū)人才市場、海淀區(qū)人才市場為主
(3)其他方式(海報(bào)、傳單)：在公司附近主要小區(qū)、公寓發(fā)放傳單，張貼海報(bào);
(4)補(bǔ)充招聘途徑：社會(huì)上組織的一些免費(fèi)招聘會(huì)、內(nèi)部員工推薦、人才中介。
五、招聘的實(shí)施
1、第一階段：
3月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現(xiàn)場招聘會(huì)為主，高度重視網(wǎng)絡(luò)招聘，具體方案如下：
(1)積極參加現(xiàn)場招聘會(huì)，保持每周1場的現(xiàn)場招聘會(huì)參會(huì)
(2)積極參加各人才市場的專場和各相關(guān)學(xué)校的的免費(fèi)招聘會(huì);
(3)聯(lián)系北京市各大專業(yè)學(xué)校的老師負(fù)責(zé)推薦和信息告知;
(4)發(fā)動(dòng)公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹;
(5)堅(jiān)持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，每周集中候選人進(jìn)行集體面試，此階段完成年度招聘計(jì)劃的45%。
2、第二階段：
4月中旬至7月，此階段現(xiàn)場招聘會(huì)逐漸冷淡，新增應(yīng)聘人員較少，同時(shí)各高校在陸續(xù)開學(xué)后將積極籌備校園招聘會(huì)，以保證學(xué)生就業(yè)，因此，這段時(shí)間以網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘為主，具體方案如下：
(1)堅(jiān)持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，確保人員面試質(zhì)量;
(2)積極參與省內(nèi)部分院校的大型招聘會(huì)，組織校園招聘會(huì)或?qū)稣衅笗?huì)，每場招聘會(huì)將有現(xiàn)場公司介紹、現(xiàn)場初始、現(xiàn)場復(fù)試，建議能有1-2為公司高層領(lǐng)導(dǎo)參加，現(xiàn)場復(fù)試確定錄用結(jié)果;
(3)聯(lián)系前期面試人員進(jìn)行，招聘信息的轉(zhuǎn)告及代介紹。此階段完成年度招聘計(jì)劃的25%。
3、第三階段：
7月底至10月底，此階段整體求職人員數(shù)量較少且分散，故此段時(shí)間，以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，減少或不參加收費(fèi)型現(xiàn)場招聘會(huì)，具體如下：
(1)堅(jiān)持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系;
(2)每周堅(jiān)持2次以上，網(wǎng)絡(luò)人才主動(dòng)搜尋聯(lián)系，補(bǔ)充少數(shù)崗位的空缺及離職補(bǔ)缺
(3)組織部門架構(gòu)的了解分析、在崗人員的了解分析;
(4)對(duì)當(dāng)年新入職人員的關(guān)注、溝通、培訓(xùn)、統(tǒng)計(jì)分析;準(zhǔn)備申報(bào)下半年的校園招聘會(huì)。此階段完成年度招聘計(jì)劃的15%。
4、第四階段：
11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會(huì)，此階段主要以校園招聘會(huì)為主，主要招聘各部門的儲(chǔ)備性人才，具體如下：
(1)建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會(huì)，對(duì)各類院?；I備公司單獨(dú)舉辦專場招聘會(huì);
(2)網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)及論壇等信息正常刷新關(guān)注。此階段完成年度招聘計(jì)劃的15%。
5、第五階段：
12月底至--年1月，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要聯(lián)系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規(guī)劃、總結(jié)報(bào)告，及統(tǒng)計(jì)分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點(diǎn)做招聘工作，具體如下：
(1) 公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協(xié)助公司戰(zhàn)略分析與討論;
(2) 編制年度人力資源規(guī)劃;
(3) 部門工作總結(jié)、討論、分析，溝通確定新年個(gè)人工作計(jì)劃及目標(biāo)制定;
(4) 建立、編制公司人才培養(yǎng)體系，建立人才成長計(jì)劃;
(5) 建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;
六、錄用決策
企業(yè)根據(jù)面試的綜合結(jié)果，將會(huì)在最后一輪面試結(jié)束當(dāng)天或3天內(nèi)告知應(yīng)聘者結(jié)果，并告知錄用者辦理手續(xù)信息。
七、入職培訓(xùn)
1、新人入職必須證件齊全有效
2、新人入職當(dāng)天，人事行政部應(yīng)告知基本日常管理規(guī)定
3、辦理好入職手續(xù)后，即安排相關(guān)培訓(xùn)行程(通常由部門培訓(xùn))，培訓(xùn)計(jì)劃要求應(yīng)由各部提出并與人力資源部討論確定
4、轉(zhuǎn)正時(shí)，人事行政部應(yīng)嚴(yán)格按培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行審核把關(guān)，對(duì)培訓(xùn)效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉(zhuǎn)正。
八、招聘效果統(tǒng)計(jì)分析
1、人事行政部應(yīng)及時(shí)更新員工花名冊(cè)，每半年做一次全面的招聘
效果統(tǒng)計(jì)分析;
2、根據(jù)效果分析的結(jié)果，調(diào)整改進(jìn)工作
3、定期對(duì)新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應(yīng)的管理措施和方法。
九、招聘原則及注意事項(xiàng)
1、做到寧精毋爛，認(rèn)真篩選，部門負(fù)責(zé)人不允許以嘗試的態(tài)度對(duì)待招聘工作。
2、對(duì)應(yīng)聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應(yīng)聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀。
3、招聘人員應(yīng)從培養(yǎng)企業(yè)長期人才考慮(明確考慮異地工作)，力求受聘人員的穩(wěn)定性。
同等條件下，可塑性強(qiáng)者優(yōu)先。
4、要注重受聘者在職業(yè)方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。
5、在面試前要作好充分的準(zhǔn)備工作(有關(guān)面試問答、筆試等方面)，并要求注意個(gè)人著裝等整體形象。
6、接待前來應(yīng)聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴(yán)禁與應(yīng)聘人員發(fā)生爭執(zhí)。
7、招聘過程中若有疑問，請(qǐng)向人事行政部經(jīng)理咨詢。
招聘計(jì)劃書范文41、聘的目的及意義
隨著企業(yè)規(guī)模不斷擴(kuò)大，人才需求日益增加，本著發(fā)揚(yáng)企業(yè)文化，提高企業(yè)員工素質(zhì)的目的，以獲取企業(yè)發(fā)展所需人才，為企業(yè)發(fā)展提供強(qiáng)大的人力支持為宗旨，結(jié)合公司--年度發(fā)展戰(zhàn)略及相關(guān)計(jì)劃安排，特制定公司--年度招聘規(guī)劃。
2、招聘的原則
公司招聘員工應(yīng)以用人所長、容人之短、追求業(yè)績、鼓勵(lì)進(jìn)步為宗旨;以面向社會(huì)，公開招聘、全面考核、擇優(yōu)錄用、相關(guān)專業(yè)優(yōu)先為原則;從學(xué)識(shí)、品德、能力、經(jīng)驗(yàn)、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行全面審核，確保為企業(yè)吸引到合適的人才。
3、--年度招聘情況回顧及總結(jié)
--年度是公司發(fā)展壯大的一年，面對(duì)嚴(yán)峻的人員招聘問題，人力資源部通過不同渠道為企業(yè)招聘人員大約為：總面試1.2萬人，入職3000人，離職2400人，現(xiàn)有人員600人(以上根據(jù)8月18日—12月19日數(shù)據(jù)，面試4533人，初試2593人，復(fù)試997人)。然而由于多方面原因?qū)е滦聠T工流失率相當(dāng)嚴(yán)重，但基本保障了企業(yè)大規(guī)模的用人需要。
4、--年度崗位需求狀況分析
經(jīng)反復(fù)統(tǒng)計(jì)與核算，--年崗位需求涵蓋各部門現(xiàn)有人員空缺、離職補(bǔ)缺、新上項(xiàng)目人員配備等方面，具體分析如下：
1、根據(jù)各部門人員缺口及預(yù)估計(jì)流失率，經(jīng)初步分析--年度招聘崗位信息如下：
(1)一線銷售人員1250人;
(2)后勤及高管250人;
(3)--年計(jì)劃招聘總?cè)藬?shù)1500人。
2、招聘原則：員工招聘嚴(yán)格按照公司既定的招聘流程，以面向社會(huì)公開招聘、擇優(yōu)錄用為原則，從學(xué)識(shí)、品德、體格、符合崗位要求等方面進(jìn)行審核。
確保為企業(yè)選聘充分的人力資源。
3、各部門關(guān)鍵崗位選聘，根據(jù)個(gè)崗位職務(wù)不同按內(nèi)部選聘辦法與程序：
(1)自愿報(bào)名;
(2)單位推薦;
(3)集中面試;
(4)分類考核;
(5)調(diào)查摸底;
(6)統(tǒng)一研究決定。
5、--年度招聘需求
根據(jù)公司--年年度經(jīng)營計(jì)劃及戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，各部門需提報(bào)年度人員需求計(jì)劃，
6、人員招聘政策
6.1招聘策略
(1)不拘一格，招賢納才。入職基本工資視人才的能力價(jià)值，采用分級(jí)界定制。
(2)不限行業(yè)，著重潛力。例如，對(duì)于大區(qū)經(jīng)理，招聘來源放寬到各個(gè)行業(yè)，有過嚴(yán)格的職業(yè)鍛煉，有良好的基礎(chǔ)素質(zhì)的一線市場、行銷人員。
(3)不限渠道，多方納才。中心內(nèi)部實(shí)施人才舉薦制度
6.2招聘原則
(1)聘得起的; (2)管得了的;(3)用得好的;(4)留得住的。
6.3選人原則
(1)合適偏高;
(2)培訓(xùn)和職責(zé)的壓力可培養(yǎng)大量的人才;
(3)目前公司迫切需要的人才。
6.4招聘方式
(1)以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，兼顧報(bào)刊、獵頭、內(nèi)部推薦等。網(wǎng)絡(luò)招聘主要以前程無憂人才網(wǎng)、智聯(lián)招聘、58同城、趕集網(wǎng)、中華英才網(wǎng)、百姓網(wǎng)、快點(diǎn)8網(wǎng)、首都人才網(wǎng)、百才招聘、百伯網(wǎng)、手遞手、、、搜狐微博等(具體視情況另定);
(2)報(bào)刊主要以專業(yè)性媒體和有針對(duì)性媒體為主;獵頭薦才與熟人薦才視具體需求和情況確定;
(3)校園招聘：北京應(yīng)用技術(shù)大學(xué)、北京八維教育學(xué)校、北京金澤學(xué)校、防災(zāi)科技大學(xué)、北京化工學(xué)院;
(4)現(xiàn)場招聘：西國貿(mào)招聘會(huì)、工體招聘會(huì)、國展招聘會(huì)、農(nóng)展招聘會(huì);
(5)定向招聘(軍隊(duì))：北京武警總隊(duì)、北京武警第五支隊(duì)、國旗護(hù)衛(wèi)隊(duì)、雪豹突擊隊(duì)、儀仗隊(duì);
(6)報(bào)紙、電視招聘：精品物報(bào)、前程無憂報(bào)、智聯(lián)招聘報(bào)、中華英才報(bào)、《職來職往》欄目;
(7)其他方式(海報(bào)、傳單)：在公司附近主要小區(qū)、公寓發(fā)放傳單，張貼海報(bào);
(8)補(bǔ)充招聘途徑：社會(huì)上組織的一些免費(fèi)招聘會(huì)、內(nèi)部員工推薦、人才中介。
7、招聘費(fèi)用預(yù)算
8、招聘部架構(gòu)及成員名單
8.1招聘團(tuán)隊(duì)各組定崗定編明細(xì)
9、招聘的實(shí)施
9.1第一階段：
2月中旬至4月初，招聘高峰階段，以現(xiàn)場招聘會(huì)為主，高度重視網(wǎng)絡(luò)招聘，具體方案如下：
(1)積極參加現(xiàn)場招聘會(huì)，保持每周2場的現(xiàn)場招聘會(huì)參會(huì);
(2)積極參加個(gè)人才市場的專場和各相關(guān)學(xué)校的的免費(fèi)招聘會(huì);
(3)聯(lián)系北京各大專業(yè)學(xué)校的老師負(fù)責(zé)推薦和信息告知;
(4)發(fā)動(dòng)公司內(nèi)部員工轉(zhuǎn)介紹;
(5)堅(jiān)持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，每天集中候選人進(jìn)行集體面試，此階段完成年度招聘計(jì)劃的45%。
9.2
第二階段：
4月中旬至7月，此階段現(xiàn)場招聘會(huì)逐漸冷淡，新增應(yīng)聘人員較少，同時(shí)各高校在陸續(xù)開學(xué)后將積極籌備校園招聘會(huì)，以保證學(xué)生就業(yè)，因此，這段時(shí)間以網(wǎng)絡(luò)招聘和校園招聘為主，具體方案如下：
(1)堅(jiān)持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，確保人員面試質(zhì)量;
(2)積極參與省內(nèi)部分院校的大型招聘費(fèi)，聯(lián)系外省及北京周邊各大院校，組織校園招聘會(huì)或?qū)稣衅笗?huì)，每場招聘會(huì)將有現(xiàn)場公司介紹、現(xiàn)場初始、現(xiàn)場復(fù)試，建議能有1-2為公司高層領(lǐng)導(dǎo)參加，現(xiàn)場復(fù)試確定錄用結(jié)果;
(3)聯(lián)系前期面試人員進(jìn)行，招聘信息的轉(zhuǎn)告及代介紹，
此階段完成年度招聘計(jì)劃的25%。
9.3
第三階段：
7月底至10月底，此階段整體求職人員數(shù)量較少且分散，故此段時(shí)間，以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，減少或不參加收費(fèi)型現(xiàn)場招聘會(huì)，具體如下：
(1)堅(jiān)持每天刷新網(wǎng)絡(luò)招聘信息及簡歷篩選與聯(lián)系，每周至少2次以上集體面試邀約;
(2)每周堅(jiān)持2次以上，網(wǎng)絡(luò)人才主動(dòng)搜尋聯(lián)系，補(bǔ)充少數(shù)崗位的空缺及離職補(bǔ)缺;
(3)組織部門架構(gòu)的了解分析、在崗人員的了解分析;
(4)對(duì)當(dāng)年新入職人員的關(guān)注、溝通、培訓(xùn)、統(tǒng)計(jì)分析;準(zhǔn)備申報(bào)下半年的校園招聘會(huì)。此階段完成年度招聘計(jì)劃的15%。
9.4第四階段：
11月初至12月底，此階段各大高校都將陸續(xù)舉辦校園招聘會(huì)，此階段主要以校園招聘會(huì)為主，主要招聘各部門的儲(chǔ)備性人才，具體如下：
(1)建立校園招聘小組，積極參加各校園綜合招聘會(huì)，對(duì)各類院?；I備公司單獨(dú)舉辦專場招聘會(huì);
(2)網(wǎng)絡(luò)招聘平臺(tái)及論壇等信息正常刷新關(guān)注。此階段完成年度招聘計(jì)劃的15%。
9.5第五階段：
12月底至--年1月，此階段，整體招聘環(huán)境不理想，主要聯(lián)系招聘公司高層類人才，以年度人力資源規(guī)劃、總結(jié)報(bào)告，及統(tǒng)計(jì)分析為主要工作，非緊急新增崗位，不重點(diǎn)做招聘工作，具體如下：
(1)公司年度招聘效果分析、公司人力資源分析、協(xié)助公司戰(zhàn)略分析與討論;
(2)編制年度人力資源規(guī)劃;
(3)部門工作總結(jié)、討論、分析，溝通確定新年個(gè)人工作計(jì)劃及目標(biāo)制定;
(4)建立、編制公司人才培養(yǎng)體系，建立人才成長計(jì)劃;
(5)建立并完善人力資源管理制度、流程及體系;
10、錄用決策
企業(yè)根據(jù)面試的綜合結(jié)果，將會(huì)在最后一輪面試結(jié)束當(dāng)天或3天內(nèi)告知應(yīng)聘者結(jié)果，并告知錄用者辦理手續(xù)信息。
11、入職培訓(xùn)
1、新人入職必須證件齊全有效
2、新人入職當(dāng)天，人力資源部應(yīng)告知基本日常管理規(guī)定
3、辦理好入職手續(xù)后，即安排相關(guān)培訓(xùn)行程(通常由部門培訓(xùn))，培訓(xùn)計(jì)劃要求應(yīng)由各部提出并與人力資源部討論確定
4、轉(zhuǎn)正時(shí)，人力資源部應(yīng)嚴(yán)格按培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行審核把關(guān)，對(duì)培訓(xùn)效果不理想或不能勝任者，可以溝通后延遲轉(zhuǎn)正。
12、招聘效果統(tǒng)計(jì)分析
1、人力資源部應(yīng)及時(shí)更新員工花名冊(cè)，每半年做一次全面的招聘效果統(tǒng)計(jì)分析;
2、根據(jù)效果分析的結(jié)果，調(diào)整改進(jìn)工作
3、定期對(duì)新入職不足1年的員工作溝通了解，并采取相應(yīng)的管理措施和方法。
13、招聘原則及注意事項(xiàng)
1、做到寧精毋爛，認(rèn)真篩選，部門負(fù)責(zé)人不允許以嘗試的態(tài)度對(duì)待招聘工作。
2、對(duì)應(yīng)聘者的心態(tài)要很好的把握，要求應(yīng)聘者具備敬業(yè)精神和正確的金錢觀。
3、招聘人員應(yīng)從培養(yǎng)企業(yè)長期人才考慮(明確考慮異地工作)，力求受聘人員的穩(wěn)定性。
同等條件下，可塑性強(qiáng)者優(yōu)先。
4、要注重受聘者在職業(yè)方面的技能，不要被頭腦中職位要求所限制。
5、在面試前要作好充分的準(zhǔn)備工作(有關(guān)面試問答、筆試等方面)，并要求注意個(gè)人著裝等整體形象。
6、接待前來應(yīng)聘人員須熱情、禮貌、言行得體大方，嚴(yán)禁與應(yīng)聘人員發(fā)生爭執(zhí)。
7、招聘過程中若有疑問，請(qǐng)向閆妍(人力資源部經(jīng)理)咨詢。
招聘計(jì)劃書范文5成立于----年，是一家專業(yè)從項(xiàng)目管理培訓(xùn)、咨詢和信息化的智力型機(jī)構(gòu)。公司依托中國(雙法)項(xiàng)目管理研究委員會(huì)(PMRC)，緊緊圍繞“21世紀(jì)創(chuàng)新時(shí)代的關(guān)鍵是項(xiàng)目管理”，為客戶提供專業(yè)服務(wù)，在國內(nèi)項(xiàng)目管理培訓(xùn)和咨詢領(lǐng)域有較強(qiáng)的影響力和良好口碑。
20--年的堅(jiān)持、沉淀與積累，高登項(xiàng)目管理建立了強(qiáng)大的專家顧問團(tuán)隊(duì)和培訓(xùn)服務(wù)團(tuán)隊(duì)，更是專注服務(wù)于工程公司(大中型勘察設(shè)計(jì)院和特大型施工集團(tuán))和高科技企業(yè)(科研院所和裝備制造企業(yè))，主要服務(wù)區(qū)域已從湖北武漢，進(jìn)軍華中(湖南、河南、安徽、江西)，輻射全國。高登人秉承“專業(yè)、誠信、嚴(yán)謹(jǐn)、精細(xì);知與行結(jié)合，注重實(shí)踐應(yīng)用”的服務(wù)理念，曾先后為600多家國內(nèi)一流的企業(yè)提供了優(yōu)質(zhì)、系統(tǒng)且卓有實(shí)效的項(xiàng)目管理專業(yè)服務(wù)。20--—20--年期間多次榮獲國際項(xiàng)目管理專業(yè)資質(zhì)認(rèn)證(IPMP)中國區(qū)“金牌及優(yōu)秀培訓(xùn)與資質(zhì)認(rèn)證中心”的榮譽(yù)稱號(hào)。
公司因業(yè)務(wù)發(fā)展和全國市場拓展需要，誠聘如下崗位。
二、招聘崗位：
I營銷項(xiàng)目經(jīng)理
1、招聘人數(shù)：2人
2、崗位要求：
2.1基本要求：男女不限，年齡24-35歲;全日制二類本科以上學(xué)歷，以工程管理、工業(yè)工程、機(jī)械制造、企業(yè)管理、市場營銷、工商管理等專業(yè)為主;
2.3經(jīng)驗(yàn)?zāi)芰Γ河兄居谕渡斫逃嘤?xùn)、管理咨詢行業(yè)，熱愛營銷工作，靈活主動(dòng)、性格外向、有強(qiáng)烈的進(jìn)取心和成功欲望。
三年以上管理培訓(xùn)與咨詢，或者項(xiàng)目管理實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)，有較強(qiáng)的溝通能力和團(tuán)隊(duì)合作精神，勤奮、踏實(shí)、學(xué)習(xí)力強(qiáng)、能吃苦耐勞、敢于創(chuàng)新;有較強(qiáng)的抗壓能力，敢于迎接挑戰(zhàn)，有明確的職業(yè)生涯規(guī)劃。有IPMP、PMP證書者優(yōu)先考慮。
3、工作職責(zé)：
獨(dú)立負(fù)責(zé)某一行業(yè)或某一個(gè)省級(jí)區(qū)域的市場策劃和營銷拓展，完成公司或部門下達(dá)的銷售業(yè)績指標(biāo)及市場推廣任務(wù)。
負(fù)責(zé)項(xiàng)目管理培訓(xùn)與咨詢市場的拓展，大客戶數(shù)據(jù)的開發(fā)、品牌產(chǎn)品的推介及銷售;負(fù)責(zé)老客戶客情關(guān)系的維系與持續(xù)跟進(jìn);負(fù)責(zé)項(xiàng)目的信息獲取、需求分析、商務(wù)談判、合同簽約等售前工作;參入培訓(xùn)與咨詢調(diào)研的策劃，項(xiàng)目實(shí)施的商務(wù)管理工作。
4、工作地點(diǎn)：武漢
5、工作時(shí)間：雙休，享受公司帶薪年假及國家規(guī)定節(jié)假日。
6、工資待遇：8—12萬/年薪。
(基本薪酬+績效工資+業(yè)績提成+節(jié)假日福利與特別獎(jiǎng)勵(lì)+五險(xiǎn)一金)
II專兼職高級(jí)咨詢顧問
1、招聘人數(shù)：5人
2、咨詢方向：工程設(shè)計(jì)、總承包、國際工程、投融資、研發(fā)、非標(biāo)訂單項(xiàng)目管理。
3、崗位要求：大學(xué)本科及以上學(xué)歷;
至少具備行業(yè)項(xiàng)目管理十年以上實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，或者管理咨詢行業(yè)8年以上工作經(jīng)驗(yàn)。曾擔(dān)任過項(xiàng)目專業(yè)經(jīng)理(計(jì)劃工程師、費(fèi)控經(jīng)理、質(zhì)量經(jīng)理)，或者專職項(xiàng)目經(jīng)理，或項(xiàng)目管理部部長、項(xiàng)目管理主管(多項(xiàng)目計(jì)劃管理);
對(duì)管理咨詢行業(yè)有比較濃厚的興趣，個(gè)人學(xué)習(xí)能力強(qiáng)，樂意接受挑戰(zhàn)、追求卓越、不甘平庸;能獨(dú)立思考，洞察能力強(qiáng)，視野開闊、創(chuàng)新意識(shí)強(qiáng);具備較強(qiáng)的文字功底、組織協(xié)調(diào)能力、商務(wù)溝通技能以及良好總結(jié)分析、報(bào)告撰寫、演講匯報(bào)能力。
4、工作職責(zé)：參與咨詢項(xiàng)目的談判與投標(biāo);
負(fù)責(zé)進(jìn)行咨詢調(diào)研的策劃與實(shí)施;負(fù)責(zé)咨詢方案的策劃與撰寫;指導(dǎo)咨詢專項(xiàng)方案的實(shí)實(shí)施與方案匯報(bào);從事行業(yè)相關(guān)課題的研發(fā)。
5、合作形式：專兼職均可，跨行業(yè)人員鼓勵(lì)先兼職，再專職。
根據(jù)公司及項(xiàng)目需要參與咨詢整體方案策劃和專項(xiàng)咨詢實(shí)施。
6、工作報(bào)酬：根據(jù)行業(yè)、項(xiàng)目特點(diǎn)及負(fù)責(zé)咨詢專項(xiàng)，按500-20--元/天結(jié)算。
III兼職培訓(xùn)講師
1、招聘人數(shù)：4人
2、講師方向：研發(fā)(軟件和硬件產(chǎn)品)、非標(biāo)訂單、系統(tǒng)集成、投標(biāo)報(bào)價(jià)、工程總承包、國際工程和投融資等項(xiàng)目管理。
3、崗位要求：知名院校大學(xué)本科及以上學(xué)歷;
至少具備行業(yè)項(xiàng)目管理十五年及以上實(shí)踐工作經(jīng)驗(yàn)。具備很強(qiáng)的學(xué)習(xí)能力、演講表達(dá)技能，能獨(dú)立完成培訓(xùn)需求調(diào)研、培訓(xùn)講義編制和專項(xiàng)培訓(xùn);有成熟主打項(xiàng)目管理課程優(yōu)先。
4、工作職責(zé)：根據(jù)高登項(xiàng)目管理培訓(xùn)體系和教學(xué)規(guī)范，在指定培訓(xùn)助教的協(xié)助下，進(jìn)行專題培訓(xùn)的課程研發(fā)、教學(xué)授課和學(xué)員疑問解答;
參入培訓(xùn)前期調(diào)研和建議書策劃。
5、合作形式：兼職，根據(jù)公司及項(xiàng)目需要負(fù)責(zé)培訓(xùn)前期調(diào)研和教學(xué)授課。
6、工作報(bào)酬：根據(jù)行業(yè)、項(xiàng)目特點(diǎn)及負(fù)責(zé)培訓(xùn)課程，按20---5000元/天結(jié)算。
聯(lián)系人：陳超網(wǎng)址：----------
我最近看了《藍(lán)海戰(zhàn)略》一書，頗有心得。聯(lián)想到大道相通，跳槽競爭也類似于“紅?！?，在紅海里斗得你死我活，非智者所為，而轉(zhuǎn)變自身角色，調(diào)整自身狀態(tài)的“藍(lán)?！?，似乎關(guān)注者甚少。
本文就是結(jié)合自身的經(jīng)驗(yàn)，探討面試“殺出重圍”的“藍(lán)?！?。初次用藍(lán)海的工具來闡釋跳槽面試，頗顯稚嫩，僅供參考。
先來看一張圖：
解讀
縱軸代表跳槽者在橫軸各個(gè)步驟中所耗費(fèi)的精力，從少到多。
橫軸代表跳槽的三個(gè)基本步驟，準(zhǔn)備+面試+入職；后面“新的價(jià)值元素”是新增的東西。
圖中有兩根曲線，黑點(diǎn)代表最為常見的跳槽者精力和步驟的匹配，藍(lán)點(diǎn)代表我理解的“藍(lán)?！逼ヅ淝€。藍(lán)海曲線的走勢，和傳統(tǒng)曲線有很大不同。
逐點(diǎn)解讀：
1.離職
----傳統(tǒng)曲線表明，跳槽者已經(jīng)準(zhǔn)備離職，對(duì)手頭的工作不再專注，身在曹營心在漢。所以在工作上花費(fèi)的精力很少。
----藍(lán)海曲線表明，跳槽者雖然準(zhǔn)備離職，但更加專注手頭工作，做好收尾和交接。這是職業(yè)素養(yǎng)的體現(xiàn)。所以在工作上花費(fèi)的精力很多。
2.目標(biāo)崗位分析
----傳統(tǒng)曲線上的跳槽者，對(duì)目標(biāo)崗位的分析通常流于公司的崗位介紹，花費(fèi)精力少。
----藍(lán)海曲線上的跳槽者，對(duì)目標(biāo)崗位分析不局限于崗位介紹，而是通過人脈、行業(yè)情報(bào)、獵頭等做多角度了解、分析，花費(fèi)精力很多。
3.簡歷
----傳統(tǒng)曲線上的跳槽者，以一份簡歷進(jìn)行海投；或者是按照行業(yè)、職能做若干份簡歷，花費(fèi)精力少。
----藍(lán)海曲線上的跳槽者，根據(jù)對(duì)目標(biāo)崗位的分析，對(duì)一個(gè)崗位“定制”一份簡歷，花費(fèi)精力多。
4.唯一目標(biāo)
----傳統(tǒng)曲線上的跳槽者把面試的唯一目標(biāo)定為“通過面試”。凡是沒通過的面試，統(tǒng)統(tǒng)定義為“失敗”，最好扔進(jìn)歷史的垃圾桶。然后開始吐槽、糾結(jié)、大罵HR，浪費(fèi)了很多的精力。
----藍(lán)海曲線上的跳槽者，索性放棄了“通過面試”這個(gè)唯一目標(biāo)。他不把精力放在對(duì)失敗的過多糾纏上，他的目標(biāo)已經(jīng)拓展到新的領(lǐng)域了。
5.表現(xiàn)
----傳統(tǒng)曲線上的跳槽者，在面試表現(xiàn)上投入了很多的精力。包括研究別人的面經(jīng)、心得交流、面試官心理揣摩等技巧。
----藍(lán)海曲線上的跳槽者，在這一點(diǎn)上與傳統(tǒng)曲線一致。
6.姿態(tài)
----傳統(tǒng)曲線上的跳槽者，在面試時(shí)姿態(tài)擺得很高。HR問這個(gè)，懷疑這個(gè)，問那個(gè)，懷疑那個(gè)，自我保護(hù)意識(shí)很強(qiáng)，在上面耗費(fèi)了很多精力。
----藍(lán)海曲線上的跳槽者，在面試時(shí)姿態(tài)擺得很低，只要心中底線不破，可以順著HR的話題說下去，態(tài)度真誠而懇切，反而耗費(fèi)的精力很少。應(yīng)聘者通常弱勢，正是因?yàn)轫槕?yīng)了這種弱勢，才能取信于強(qiáng)勢方（公司）。
7.入職
----傳統(tǒng)曲線上的入職員工，很多精力放在入職培訓(xùn)、員工關(guān)系上，這段時(shí)期變得非常敏感，有些反應(yīng)過激的，容易影響周圍的人。
----藍(lán)海曲線上的入職員工，因?yàn)槭孪葘?duì)崗位做了充分了解，所以反而放低了期望值，底線不破，沒有什么不可接受的，反而節(jié)省了精力，能夠更快地適應(yīng)新工作和新環(huán)境。
8.（新增）行業(yè)風(fēng)向
----藍(lán)海曲線上的跳槽者，在面試時(shí)不僅僅充當(dāng)一個(gè)應(yīng)聘者，他還希望充當(dāng)一個(gè)交流者，即與面試官交流本行業(yè)的情況，和面試官（非HR）開展意見交換，取得一些共識(shí)，也可碰出一些火花。
9.（新增）接觸不同類型的人
----藍(lán)海曲線上的跳槽者，除了充當(dāng)應(yīng)聘者之外，還希望充當(dāng)一個(gè)探險(xiǎn)者，即與任何類型的面試官都有話可說。當(dāng)然這樣的探險(xiǎn)是有風(fēng)險(xiǎn)的，不過跳槽者如果把它當(dāng)作一次勇敢的嘗試，絕不會(huì)空手而回。
10.（新增）總結(jié)、分享
----藍(lán)海曲線上的跳槽者，除了充當(dāng)應(yīng)聘者之外，還希望充當(dāng)一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者，即在面試中展現(xiàn)自己的總結(jié)和分享的意愿、能力。
----藍(lán)海曲線上的跳槽者從來不畏懼“借腦”。他把分享的過程，看做是清空自己的過程。夫唯不盈，故能敝而新成。
由此，對(duì)比傳統(tǒng)曲線，藍(lán)海曲線的“剔除-減少-增加-創(chuàng)造”坐標(biāo)格就誕生了：
總結(jié)：
一個(gè)上家屁股擦得很干凈，簡歷做得重點(diǎn)突出有特色，對(duì)崗位了解透徹，在面試中謙恭有禮，除了扮演好應(yīng)聘者角色，還能提供交流者、探險(xiǎn)者、領(lǐng)導(dǎo)者等諸多附加價(jià)值的跳槽者，對(duì)HR該有多么致命的吸引力！
招聘渠道：校園招聘+ 內(nèi)部選拔制度
思源電氣有多種多樣的招聘渠道，如網(wǎng)絡(luò)招聘、報(bào)刊廣告、現(xiàn)場招聘會(huì)、校園招聘會(huì)、人才中介機(jī)構(gòu)、獵頭公司、員工推薦、內(nèi)部機(jī)會(huì)制度等。思源電氣通過各種招聘渠道與方式，全方位地尋求與發(fā)現(xiàn)人才。
每年10月份左右，思源電氣會(huì)通過校園網(wǎng)、紙質(zhì)媒體等途徑在全國十幾所高校做推廣，從這些學(xué)校的大四和研三生中為公司各部門招聘15~30 名的實(shí)習(xí)生。等他們畢業(yè)的時(shí)候，公司根據(jù)業(yè)務(wù)部門的實(shí)際需要和大學(xué)生們實(shí)習(xí)的情況，把他們吸收為公司的正式員工。
思源電氣挑選實(shí)習(xí)生的學(xué)校一般來說有三個(gè)原則。一是學(xué)校的
專業(yè)與公司的技術(shù)、產(chǎn)品接近的，比如電氣自動(dòng)化、高壓與絕緣專業(yè)。二是目前公司的員工多來自于這些高校。三是根據(jù)公司發(fā)展需要，思源電氣選聘部分優(yōu)秀大學(xué)生做有目的的定向培養(yǎng)，從他們被思源錄取的第一時(shí)間，公司就已將未來五年的職業(yè)生涯規(guī)劃好，并明確告訴大學(xué)生，不僅能使其長期安心在思源工作，而且能促使其奮發(fā)圖強(qiáng)，努力朝著目標(biāo)邁進(jìn)。
思源電氣很多時(shí)候是從內(nèi)部選人，稱之為“內(nèi)部選拔制度”。當(dāng)某個(gè)部門有職位空缺時(shí)，思源電氣的首選是把崗位招聘消息在公司的內(nèi)部notes 上，如果公司內(nèi)部有合適的人選，思源電氣會(huì)優(yōu)先錄用內(nèi)部員工。思源電氣認(rèn)為，內(nèi)部選拔可以帶來連鎖反應(yīng)：一個(gè)部門的人去補(bǔ)另一個(gè)空缺，那么這個(gè)部門又會(huì)出現(xiàn)新的崗位空缺，又需要新的人選來填充，這樣一來可以使整個(gè)組織的血液得到及時(shí)更新，組織的機(jī)能得到有效提升。
在人才內(nèi)部培養(yǎng)方面，思源電氣建立了人才發(fā)展的供應(yīng)與輸送體系，設(shè)立了專門的部門負(fù)責(zé)管理人員的內(nèi)部流動(dòng)和選拔，確?！斑m時(shí)的適人適崗”。
招聘流程四部曲
思源電氣招聘總共分為四個(gè)大環(huán)節(jié)。
首個(gè)環(huán)節(jié)是獲得應(yīng)聘者簡歷。思源電氣會(huì)通過招聘廣告、校園招聘、專場招聘會(huì)、在人才市場設(shè)立招聘站等渠道或形式招聘信息，通過這些渠道獲得應(yīng)聘者的簡歷等資料。
其次，人力資源部初選。獲得應(yīng)聘者的簡歷資料后，思源電氣的人力資源部門會(huì)首先按照各崗位的具體要求對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行初步篩選。
再者，用人部門篩選。人力資源部將認(rèn)為合適的人選提供給用人部門，由各相關(guān)用人部門做進(jìn)一步的篩選。
最后，測試( 面試與筆試)。對(duì)于每一個(gè)崗位，人力資源部一般會(huì)提供3 名候選人來供用人部門面試，經(jīng)過測試后只錄取1 人。如果3 名候選人都不合格，就要重新提供候選人。
思源電氣通過面試和筆試來考核應(yīng)聘者。筆試作為招聘的重要環(huán)節(jié)之一，能夠反饋給公司面試者一些基本信息，如知識(shí)掌握、性格、職業(yè)取向等，為人才選拔提供相應(yīng)的依據(jù)。
為了提高面試的效率和準(zhǔn)確性，公司招聘中心會(huì)對(duì)用人部門的經(jīng)理們進(jìn)行相應(yīng)的面試技巧培訓(xùn)，有的事業(yè)部甚至提出沒有參加過面試技巧培訓(xùn)的經(jīng)理無權(quán)進(jìn)行面試的規(guī)定。思源電氣認(rèn)為，只有加強(qiáng)面試和筆試的水平和力度，才能在人才甄選中順利地貫徹思源電氣的用人標(biāo)準(zhǔn)。
留人哲學(xué)：軟環(huán)境+ 硬環(huán)境
思源電氣一貫認(rèn)為，人是企業(yè)中最寶貴的資源，只有向這些有限的資源提供各種培訓(xùn)機(jī)會(huì)并給予發(fā)揮的空間，才能釋放其最大的能量，從而培養(yǎng)一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，以不斷滿足公司在全國范圍內(nèi)日益增長的業(yè)務(wù)需求。為此，公司每年對(duì)員工培訓(xùn)投入了大量的人力、物力和財(cái)力，并規(guī)定每年每位員工至少要接受40 小時(shí)與工作有關(guān)的培訓(xùn)。學(xué)習(xí)內(nèi)容主要包括新員工入職培訓(xùn)、企業(yè)文化培訓(xùn)、專業(yè)技能培訓(xùn)、管理技能培訓(xùn)、語言培訓(xùn)及拓展培訓(xùn)等。思源電氣還積極推廣電子互動(dòng)學(xué)習(xí)、公司簡歷notes 系統(tǒng)，給所有員工一個(gè)溝通交流的平臺(tái)，通過這個(gè)平臺(tái)，大家可以互相學(xué)習(xí)，取長補(bǔ)短。不僅增進(jìn)了團(tuán)隊(duì)的凝聚力，自己的技能水平也得到提高。
為最大限度地開發(fā)員工潛能, 思源電氣采取了多種物質(zhì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)手段，其中包括優(yōu)厚的福利待遇和公正的業(yè)績?cè)u(píng)估。
【關(guān)鍵詞】國際郵輪面試 英語 專業(yè)知識(shí) 面試官 應(yīng)聘者
【中圖分類號(hào)】H313 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】1674-4810（2013）05-0070-02
一 背景
隨著當(dāng)今國際郵輪業(yè)的繁榮發(fā)展，國際郵輪對(duì)于優(yōu)秀乘務(wù)人員的需求與日俱增。因此，中國高等院校中的國際郵輪乘務(wù)作為新興專業(yè)，為畢業(yè)生提供了良好的就業(yè)前景。和同類旅游行業(yè)相比，國際郵輪對(duì)員工需求量大、員工待遇好、工作起點(diǎn)相對(duì)較高、職業(yè)遷移能力強(qiáng)、職業(yè)發(fā)展空間大。而由于郵輪的航線多為國際航線，郵輪上的乘客來自不同國家，且到訪國也呈多樣性，這就要求郵輪上的工作人員必須具備較好的英語交流能力，這樣才能為不同國家的客人提供良好的服務(wù)。面試成為了郵輪公司對(duì)應(yīng)聘者英語能力和專業(yè)知識(shí)的重要考核手段。筆者作為高等院校郵輪乘務(wù)專業(yè)一線專業(yè)英語教師，將以麗星郵輪和歌詩達(dá)郵輪面試題目為例，淺析國際郵輪面試中的英語要點(diǎn)，希望幫助高等院校郵輪乘務(wù)專業(yè)的畢業(yè)生成功獲得理想工作。
二 郵輪公司英文面試綜述
郵輪公司采用全英文口語面試，分為初試和復(fù)試。初試主要測試學(xué)生的日常用語基本交流；復(fù)試則更加全面地測試學(xué)生的專業(yè)知識(shí)和英語能力。本文將著重分析復(fù)試題目。復(fù)試面試題目類型可分為四大類。第一大類為自我介紹，如Could you introduce yourself？/Can you say something about yourself in English？ 第二大類為個(gè)人背景，包括：What’s the occupation of your parents？/Who will take care of your parents when you are abroad？/Do you like English？ Why？ Why do you think English is very important？ How to improve your English？第三大類為身心健康問題。常見問題有：Are you short sighted or color blind？ What about your eyes sight？/Are you sweaty palm？ /Do you have any registration of disciplinary violation？ /Did you ever breach country law？第四大類為專業(yè)知識(shí)。郵輪公司非常關(guān)心應(yīng)聘者在專業(yè)培訓(xùn)中和過去的工作經(jīng)驗(yàn)中是否積累到公司所需要的知識(shí)技能和英語能力。相對(duì)于前三類考察應(yīng)聘者日常交際英語而言，專業(yè)類問題成為了大多數(shù)應(yīng)聘者最難攻克的問題，這需要應(yīng)聘者將所學(xué)知識(shí)轉(zhuǎn)換成專業(yè)英文詞匯，表達(dá)清楚。為了讓國際郵輪應(yīng)聘者能直觀地了解最難的專業(yè)問題的可行性答案和回答技巧，筆者匯總了高頻出現(xiàn)的專業(yè)問題并做了簡要分析。
三 專業(yè)知識(shí)問題分析
在專業(yè)知識(shí)問題領(lǐng)域中大多數(shù)的應(yīng)聘者都很關(guān)心應(yīng)聘者是否了解他們的公司以及應(yīng)聘他們公司的原因，他們會(huì)提出：“Do you have any knowledge about our cruise ships？ Could you tell me something about our cruise company？”或者“Why do you want to work with us？ For what reason/purpose you want to join us？”以上問題表達(dá)方式不同，但問題內(nèi)容相同，面試官的目的就是測試應(yīng)聘者是否重視面試，是否提前做了充分準(zhǔn)備，是否真的想要來他們的公司。因此，應(yīng)對(duì)這樣的問題，應(yīng)聘者務(wù)必在面試前查詢目標(biāo)公司的官方網(wǎng)站。國際郵輪公司的網(wǎng)站均有英文版，可直接摘錄些公司以及船舶信息；或在學(xué)期間的某門課程中已經(jīng)了解了該公司的信息，可自己翻譯成英文。在回答出公司概況的同時(shí)，最好加上應(yīng)聘該公司的目的，這樣使得回答完整，且具有較強(qiáng)的邏輯性。以麗星郵輪為例，可這樣回答“Genting（Star Cruise）company was set up in 1993，and is the largest cruise company in Asian area. There are 5 ships like a floating resort traveling around the Asia. If I join in this big company，I will achieve a valuable experience and improve myself in the tourism field.”
其次，應(yīng)聘者在面試過程中一定會(huì)被問及應(yīng)聘崗位的問題，如“Which position are you applying for？ Which position do you apply for？”并且根據(jù)應(yīng)聘者選擇的職位詢問是否有過相應(yīng)的工作經(jīng)驗(yàn)?！癉o you have any work experience？ What’s your working experience background？ Can you describe your working experience？”這些都是面試官在試探面試者是否有他們選擇的職位的相關(guān)經(jīng)驗(yàn)，所以如果應(yīng)聘者曾經(jīng)有過相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，一定要如實(shí)表述。以“餐廳服務(wù)員”為例，回答可以是“I have worked in…h(huán)otel./I worked on…cruise as a waiter/waitress for one year.”而如果應(yīng)聘者沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)，千萬不要說謊，因?yàn)槊嬖嚬僮罴芍M不誠實(shí)的員工，一旦發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者說謊，便會(huì)記錄在案，對(duì)該應(yīng)聘者永不錄用。沒有相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者可以回答“I hadn’t related working experience before，but I’ve learned the certain knowledge and skills at college to be a good waiter/waitress.”
無論是為了證實(shí)應(yīng)聘者的工作經(jīng)驗(yàn)是否屬實(shí)，還是為了考查應(yīng)聘者在學(xué)期間所學(xué)知識(shí)的扎實(shí)和實(shí)用性，面試官都會(huì)繼續(xù)問該擬聘崗位的職責(zé)“What’s the duty？ Could you state your responsibilities？”這要求應(yīng)聘者在面試前考慮好想要應(yīng)聘的職位，并且針對(duì)目標(biāo)職位準(zhǔn)備相應(yīng)的崗位職責(zé)的介紹。國際郵輪通常招聘的職位比酒店招聘的職位更具多樣化，除了housekeeper（郵輪上稱為cabin steward）、cleaner、laundry man、pool attendant，waiter/waitress、commis、bartender、security等和酒店相同的職位外，還有一些酒店沒有的職位，如junior purser（初級(jí)乘務(wù)員，類似于酒店前臺(tái)）、cage cashier（碼房籌碼兌換員）、casino’s dealer（發(fā)牌員）、onshore tour guide（岸上旅游向?qū)В┑?。市面上已?jīng)存在很多寫有關(guān)酒店面試的書籍，其中有很多書中都寫明了酒店各崗位的職責(zé)，筆者在這里將不再贅述，只簡要介紹上面提到的郵輪上特有職位的崗位職責(zé)?！癑unior Purser reports to Assistant Purser. He/she is responsible for managing operation on the front desk/reception area dealing directly with the passengers.”“Cage cashier should count and record the money collected in the casino，handle chip exchanges for customers，and work under a shift. ”“Casino’s deal can understand the rules of all the different gambling games，such as blackjack，roulette，craps，baccarat，etc. deals/plays cards or distributes dice，makes every gambler have a good time， and work under a shift.”“Onshore tour guide provides assistance，information and cultural，historical and contemporary heritage interpretation to people on organized tours，individual clients，at religious and historical sites，museums， and at venues of other significant interest when cruises pull over at ports of call.”
更嚴(yán)苛的面試官除了對(duì)擬聘崗位的崗位職責(zé)進(jìn)行提問外，還會(huì)針對(duì)擬聘崗位應(yīng)該了解的具體知識(shí)進(jìn)行提問，如應(yīng)聘酒吧的應(yīng)聘者會(huì)遇到“Could you tell me two famous white wine in Italy？”應(yīng)聘客房的應(yīng)聘者會(huì)遇到“Could you show me the procedure of making a bed？”應(yīng)聘餐廳的應(yīng)聘者會(huì)遇到“Could you fold a napkin for me？”或者“Could you tell me the ingredients of Caesar dressing？”該類問題對(duì)應(yīng)聘者的要求最高，以衡量其專業(yè)度為目的。麗星郵輪目前的英文面試還未涉及該類問題，而歌詩達(dá)郵輪會(huì)給每位應(yīng)聘者準(zhǔn)備一道這樣的題目。只要應(yīng)聘者能將郵輪英語學(xué)得扎實(shí)，面試時(shí)遇到該類問題便可迎刃而解。
四 結(jié)束語
本文通過對(duì)郵輪面試題目進(jìn)行初探研究，將面試問題歸為四個(gè)大類：自我介紹、個(gè)人背景、身心健康問題和專業(yè)知識(shí)。筆者針對(duì)這四類問題作了簡要分析和總結(jié)，并重點(diǎn)對(duì)專業(yè)知識(shí)部分出現(xiàn)過的問題作了歸納總結(jié)，部分問題給出了回答方式或技巧，旨在幫助國際郵輪應(yīng)聘者或同行教師初步了解國際郵輪公司面試題目，未雨綢繆，為面試做好充分的心理準(zhǔn)備和知識(shí)儲(chǔ)備。
參考文獻(xiàn)
[1]楊杰.郵輪實(shí)用英語[M].北京：對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)出版社，2010
