發(fā)布時間：2023-08-04 17:18:52
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的高校教師科研能力培養(yǎng)樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
【關(guān)鍵詞】交叉學科 科研創(chuàng)新 電子科學與技術(shù) 人才培養(yǎng)
1 引言
交叉學科是指在科學研究中，發(fā)生了兩門或兩門以上學科間理論的交叉、融合和滲透，形成具有內(nèi)在邏輯的、獨立的知識體系的學科。交叉學科已經(jīng)成為當代科學發(fā)展的時代特征，是產(chǎn)生創(chuàng)新的沃土,是科學發(fā)展的必然趨勢[1]。
河南工業(yè)大學是一所以糧深加工與綜合利用、糧食機械與儲運、糧食經(jīng)濟為特色，工學、理學、經(jīng)濟學、管理學、文學、法學、農(nóng)學等7大學科協(xié)調(diào)發(fā)展的多科性大學。我校的信息學院電子科學與技術(shù)專業(yè)是在電子信息工程專業(yè)基礎(chǔ)上，進一步拓寬專業(yè)，為滿足社會人才需求的發(fā)展趨勢而設(shè)立的。新專業(yè)進一步完善了專業(yè)知識結(jié)構(gòu),加強電子信息基礎(chǔ)、重視外語能力、計算機應(yīng)用能力,研究開發(fā)與設(shè)計能力的全面培養(yǎng),為培養(yǎng)高水平和高素質(zhì)的高級工程人才打下堅實基礎(chǔ)。
2 交叉融合學習，促進學科發(fā)展
2010年4月，河南工業(yè)大學首屆教師專業(yè)知識交叉融合學習班開班。共設(shè)5個系列專業(yè)知識講座，涵蓋糧油、土建、信息、經(jīng)濟等多個方向，由我校相關(guān)專業(yè)領(lǐng)域教學一線的教授主講。迄今已經(jīng)開辦多場講座。舉辦學科交叉研討與培訓班，是我校探索教師培養(yǎng)工作新途徑的一次積極嘗試，通過研討和培訓，促進相關(guān)專業(yè)教師了解不同學科的發(fā)展態(tài)勢與需要，把基礎(chǔ)理論與自身原有專業(yè)知識、學科研究思路相結(jié)合，挖掘科研深度，創(chuàng)造高水平教研成果。是我校大力加強師資隊伍建設(shè)的一項重要舉措，旨在讓廣大教師更好地了解不同專業(yè)的研究狀況及發(fā)展態(tài)勢，開闊學術(shù)視野，拓展學術(shù)思路，進一步提升教師的創(chuàng)新能力，為學術(shù)交流和合作研究搭建良好的平臺。
就電子科學與技術(shù)而言，當今科學技術(shù)的迅猛發(fā)展,極大地豐富了本專業(yè)內(nèi)涵，使傳統(tǒng)的電子科學與技術(shù)學科與其他學科如信息學科、材料學科、能源學科、自動化學科和儀器儀表學科的邊界越來越模糊，相互的聯(lián)系越來越緊密。以本校主設(shè)專業(yè)為例，電子測量技術(shù)在糧食檢測、食品加工、倉儲、化工等方面的應(yīng)用，電子通訊設(shè)備在工業(yè)生產(chǎn)、日常生活中的應(yīng)用都很值得研究，加強各學科間的溝通交流是很有必要的，也是切實可行的。
交叉融合學科學習班結(jié)束后，教師之間的交流很廣泛。信息學院與糧油食品學院、經(jīng)濟貿(mào)易學院、土建學院分別在儀器檢測、圖像處理、數(shù)據(jù)處理等方面進行了熱烈的討論，各學院在講座時，就專業(yè)交叉方面、本專業(yè)無法解決的疑難問題一一列出，激起廣大教師濃厚的興趣。一系列科研課題相應(yīng)設(shè)立，在學校特色糧油食品方面，分別就地溝油、礦物油電子檢測設(shè)備、黃曲霉素檢測及圖像數(shù)據(jù)處理、糧食儲藏過程蟲害檢測、霉變檢測、糧倉溫度控制等方面成立跨學科課題組。
3 培養(yǎng)創(chuàng)新人才，促進教師學生共同發(fā)展
學生只有掌握了廣博的知識和深厚的理論基礎(chǔ)，才有可能創(chuàng)新。因此，在進行復合型人才培養(yǎng)時應(yīng)盡可能通過教學和科研實踐拓寬他們的知識面，引導和指導他們在進行科學研究的過程中盡可能運用多學科進行綜合研究，開闊他們的視野。教學的過程是各系教師知識綜合、匯流并更新的過程。專題講授是主要的教學形式,并采用“滲透式”的教學方法。而滲透式的方法不講究按部就班、循序漸進，它允許跳躍，這是研究前沿學科必不可少的一種方法。結(jié)構(gòu)上側(cè)重于本校的特色專業(yè)，打破原以學科專業(yè)或系所為獨立研究單位的格局，有機地進行學科間的交叉。
在教師制訂課程教學計劃時，要根據(jù)社會發(fā)展和經(jīng)濟建設(shè)的需要，不斷調(diào)整各門課程的學時比重，其專業(yè)面向不僅要適應(yīng)電子科學與技術(shù)學科密切相關(guān)的行業(yè)，也要適應(yīng)電子科學與技術(shù)學科的邊緣或交叉行業(yè)，使學生具有較寬的知識面和交叉學科方面的創(chuàng)新。所以相對寬厚的電子科學與技術(shù)的理論基礎(chǔ)和豐富的知識面是創(chuàng)新能力培養(yǎng)的前提。學生在四年的學習中，其專業(yè)面向不僅要適應(yīng)與電子科學與技術(shù)學科密切相關(guān)的行業(yè)，也要適應(yīng)電子科學與技術(shù)學科的邊緣或交叉行業(yè)。所以，加強基礎(chǔ)是拓寬專業(yè)面向的前提。以交叉研究促進創(chuàng)新人才的培養(yǎng)，而創(chuàng)新人才又反過來促進交叉研究的運用。
如何提高創(chuàng)新人才培養(yǎng)，筆者總結(jié)幾點建議：
（1）成立團隊，加強團隊合作精神
利用學校學科齊全、以特色學科為依托的特點,在優(yōu)化學科結(jié)構(gòu)的同時,成立具有交叉學科性質(zhì)的團隊，建立一批跨學科的研究中心。時代呼喚團隊合作，團隊合作精神在科研中是必須的。創(chuàng)新型人才一定有著強烈的團隊意識和精神，通過團隊合作完成創(chuàng)新目標的過程是在多學科交叉中培養(yǎng)創(chuàng)新型人才的優(yōu)勢條件。在創(chuàng)新型人才培養(yǎng)過程中，跨專業(yè)導師組（導師團隊）來聯(lián)合指導一個學生團隊是一個非常有效的途經(jīng)，各個學科專業(yè)發(fā)揮特長，所需各專業(yè)資料相對齊全，容易形成完整的科研項目與方向。
（2）加強導師隊伍建設(shè)
借助信息技術(shù)發(fā)展交叉學科,改造傳統(tǒng)的理論學科,開拓新的學科領(lǐng)域。導師培訓要制度化和專業(yè)化。導師是人才培養(yǎng)之本，一流的師資才能培養(yǎng)出一流的人才。通過專業(yè)性培訓不斷強化以培養(yǎng)人才為導向、以項目為手段的創(chuàng)新型人才培養(yǎng)理念，同時各學科積極交流人才培養(yǎng)技巧。鼓勵學科交叉團隊建立，建立導師組聯(lián)合指導機制。學科交叉成績往往難以立竿見影，團隊攻關(guān)更需要經(jīng)費支持。建立專門基金從財力上支持交叉合作研究，改建導師制度，鼓勵多導師聯(lián)合掛名培養(yǎng)綜合創(chuàng)新型人才。
（3）培養(yǎng)人才，促進教師教研雙收
要成立團隊，就要求教師首先刻苦進行創(chuàng)新型學習，全面掌握相關(guān)學科動態(tài)，主動了解與課題目標相關(guān)的知識和信息線索。各高校為此搭建技術(shù)、科研平臺，改善研究條件，加快師資隊伍培養(yǎng)，促進學科發(fā)展。只有有了堅強的后盾，強健的師資力量，才能更好的豐富學科內(nèi)容，準確定位研究方向。只有教師自身的水平提高了，才能更好的教育學生。因此，改善研究條件，培養(yǎng)了創(chuàng)新性人才，為學生的就業(yè)也創(chuàng)造了條件，同時提高了教師素質(zhì)，給教師科研創(chuàng)造了基礎(chǔ)和方向。
4 結(jié)束語
早在河南工業(yè)大學交叉學科班開辦前，我院電子系教師已經(jīng)成立了電子制作小組，電子檢測儀器研究小組等。小組成員從電子系大三、大四年級學生中選取，采取自愿興趣報名或任課老師舉薦的方式。目前已經(jīng)完成包括“基于SOPC的智能隔離式安全柵研究”、“基于專家知識農(nóng)作物培養(yǎng)人工溫室控制系統(tǒng)”、“移動式糧倉測溫裝置”等多項省部級科研項目，學生在做項目過程中鍛煉了能力。相應(yīng)改革課程和實踐性教學環(huán)節(jié)已為學生開出。我們將繼續(xù)完善前進過程中的諸多問題，努力提高自己，力爭多學科結(jié)合，突出特色，提高人才培養(yǎng)質(zhì)量，為建設(shè)高水平大學而努力奮斗。
參考文獻
【1】 葛朝陽,夏文莉,杜堯舜.關(guān)于學科交叉與創(chuàng)新研究的探討［J］. 中國高教研究. 2002年第10期，60-61
【2】 陳景春. 學科融合:合并高校學科發(fā)展新的增長點［J］.黑龍江高教研究. No.2 2005，140-142
關(guān)鍵詞：高等學校 青年教師 教學能力 培養(yǎng)途徑
中圖分類號：G645 文獻標識碼：A DOI：10.3969/j.issn.1672-8181.2013.15.0207
隨著高校擴招和學科建設(shè)的發(fā)展，每年都有大批研究生進入高校專任教師隊伍。全國教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報數(shù)據(jù)顯示，2007年至2011年全國高校每年增加專任教師數(shù)量分別為9.23、6.92、5.77、4.79、4.96萬人，年均增加6.334萬人。據(jù)中國高校青年教師調(diào)查報告數(shù)據(jù)顯示，我國40歲以下青年教師占全國高校專任教師總數(shù)的63.3%。目前關(guān)于培養(yǎng)青年教師科研能力的研究很多，但對于教學能力培養(yǎng)的研究不多。如何把青年教師這支隊伍建設(shè)好，是高等教育全面貫徹落實科學發(fā)展觀、提高教育質(zhì)量的新課題，也是關(guān)系到高等教育未來發(fā)展的長遠大計。
1 專業(yè)基礎(chǔ)課青年教師教學能力培養(yǎng)存在的問題
1.1 重使用輕培養(yǎng)
辦學規(guī)模擴大，教師隊伍得到快速充實的同時，我們也注意到青年教師隊伍從數(shù)量上仍不能滿足教學的需要，這在公共課、專業(yè)基礎(chǔ)課和新增專業(yè)課中表現(xiàn)得尤為突出。全國教育事業(yè)發(fā)展統(tǒng)計公報數(shù)據(jù)顯示，2011年全國普通高等學校生師比為17.42：1，而專業(yè)基礎(chǔ)課教師一次課往往需要面對的是4個及以上自然班的學生。所以，有些專業(yè)基礎(chǔ)課不得不降低對教師的要求，一些剛畢業(yè)的青年教師未經(jīng)進修、培訓和教學基本功的訓練就走上講臺，甚至有的一報到就被安排一學期主講幾門課。有些教師連寫講稿和基本的教學法都不知道，更不用說提高教學質(zhì)量。部分學科教學工作量大，青年教師沒有足夠的時間自修提高，而進修、培訓工作未能跟上形勢發(fā)展需要。
1.2 為教學而教學
重教學過程而輕教學目的、重教學工作量輕教學質(zhì)量的現(xiàn)象使部分青年教師已經(jīng)或即將成為教學機器[1]。造成這樣的原因是多方面的：一是擴招后專業(yè)基礎(chǔ)課教師嚴重不足；二是教學班人數(shù)不斷增長，變相增加了工作量；三是有些高職稱的教師不上或很少承擔本科教學任務(wù)，使得青年教師任務(wù)更加繁重；四是待遇與教學工作量掛鉤，迫使青年教師多上課成為自愿行為。
1.3 片面追求科研
中國高校青年教師調(diào)查報告中指出，在是做課題重要，還是給學生上課重要這一問題上，對全國5138名高校青年教師的問卷調(diào)查顯示，超過60%會選擇前者，67.8%坦言教學質(zhì)量不會影響晉升。一名受訪者慨嘆：“當職稱評定和各類考核都直接跟科研成果的發(fā)表、出版及項目課題數(shù)掛鉤時，做科研、發(fā)論文成了主業(yè)。教學的成效又不易評估，一定程度上成了副業(yè)?！笔茉L者普遍感到科研工作占用了大量時間，沒時間備課。高校中常見如何發(fā)表科研論文、如何申請基金項目的各類培訓和講座，但是針對教研能力培養(yǎng)的少之又少。
1.4 對教學法不重視
很多青年教師很少寫教研論文，一是因為對教研重視不夠，二是晉升職稱不需要。但是目前情況不同了，有相當一部分學生自己并沒有學習的愿望，而是在父母、同學和社會影響下被動地進入大學，上大學只是混文憑。另一些學生雖有優(yōu)良的高考成績，但應(yīng)試教育已磨滅了他們的求知欲望，各個高校附近住著的陪讀家長就是明證。對于這樣的學生，不講究教學方法，吸引不了他們的興趣，課堂吸收率太低，教學效果就是零。而專業(yè)基礎(chǔ)課是基石，直接影響以后專業(yè)課的學習質(zhì)量。
2 教學能力培養(yǎng)的途徑與實踐
2.1 崗前培訓是培養(yǎng)的重要形式
我省崗前培訓內(nèi)容是學習《高等教育學》、《高等教育心理學》、《教師職業(yè)道德》和《教育法通論》四門課程。但課時有限，只能講授一般理論知識，缺乏專業(yè)課程教學的針對性和實踐性，兼顧不到不同教師的需要。為了彌補省級培訓的不足，各個高校結(jié)合學校特點，開展校內(nèi)崗前培訓，以體現(xiàn)學校要求。我校有以下內(nèi)容：
2.1.1 校史校情教育
通過校領(lǐng)導介紹學校發(fā)展歷史、辦學理念、功能定位、培養(yǎng)目標、學科建設(shè)等，讓青年教師了解學校的歷史沿革、現(xiàn)實狀況及未來發(fā)展，達到知校愛校的目的，培養(yǎng)青年教師對學校的認同感和主人翁責任感[2]。
2.1.2 師德教育
由本校獲得國家、省、校級的優(yōu)秀教師、師德標兵等榮譽稱號的教師做報告，進行師德教育。
2.1.3 多媒體教學培訓
由現(xiàn)代教育技術(shù)中心組織學習如何使用多媒體教學工具、數(shù)字化教學平臺等。
2.2 構(gòu)建多樣化的院本培訓模式
青年教師教學能力培養(yǎng)不能僅靠短期的崗前培訓，應(yīng)著眼長遠，構(gòu)建多樣化院本培養(yǎng)模式。南通大學成立之初就開始實行了校、院二級管理的形式，在實際的運行模式中，采用的是學校―學院―教研室三級管理模式，學院在整個教學管理工作中，起著承上啟下的作用[3]。
2.2.1 實施青藍工程
聘任責任心強、業(yè)務(wù)水平高、教學經(jīng)驗豐富的教師做導師，對青年教師進行傳、幫、帶。本教研室青年教師曾獲市、校級青藍工程優(yōu)秀師徒稱號。
2.2.2 介紹規(guī)范化教學
包括向青年教師介紹學科專業(yè)布局、教師隊伍建設(shè)和管理政策規(guī)定，請經(jīng)驗豐富的教師介紹教學工作規(guī)范化要求兩個方面內(nèi)容。
2.2.3 制定聽課制度
包括公開課、督導和講課競賽三個部分。安排教學經(jīng)驗豐富的教師講授公開課，組織青年教師觀摩學習。聘任督導對青年教師進行隨機聽課，跟蹤其整個教學過程，提出建議意見。定期舉行青年教師講課比賽，送優(yōu)勝者走出院門。本教研室青年教師多次獲得校級講課競賽一、二等獎，省工科基礎(chǔ)力學青年教師講課競賽三等獎、省土木工程專業(yè)青年教師講課競賽二等獎，講課能力顯著提升。
2.2.4 參與教研活動
幫助青年教師融入教學團隊，參與老教師教研課題，有一定積累后，鼓勵嘗試主持。本教研室青年教師已完成兩門課程課件制作，并獲校二等獎、省高等學校優(yōu)秀多媒體教學課件二等獎、第二屆全國高等學校土木工程專業(yè)多媒體教學課件二、三等獎。完成兩項課程建設(shè)，參編教材四部，作為主要參與者獲得校級教學成果獎。
2.2.5 指導學生競賽
本教研室青年教師指導學生在美國大學生數(shù)學建模競賽、周培源大學生力學競賽、全國大學生基礎(chǔ)力學實驗競賽和省大學生力學競賽中取得優(yōu)秀成績。三位青年教師獲得校級學科競賽優(yōu)秀指導教師稱號，五位獲得省力學競賽優(yōu)秀指導教師稱號，輔導的同時教學能力也在提升。
2.2.6 注重后續(xù)培養(yǎng)
鼓勵支持青年教師攻讀博士學位、進修、參加教學研討會議。
2.3 建立健全激勵機制
教學是教師的天職，但獎勵制度還是可以對教師的管理起到激勵作用的，青年教師尤其需要激勵。創(chuàng)造平等競爭環(huán)境，激發(fā)青年教師參與競爭的意識，鼓勵在教學上多作貢獻，多出成果，充分施展個人聰明才智，增強榮譽感和自信心，從而最大限度地發(fā)揮青年教師的工作積極性。
3 結(jié)語
通過實踐，本教研室青年教師的教學效果得到了專家好評和學生認可，不少人已成為本專業(yè)的業(yè)務(wù)骨干和中堅力量。青年教師是教育事業(yè)發(fā)展的希望，落實青年教師的教學能力培養(yǎng)工作，不是一朝一夕的事。除了采取多種形式的教學能力培養(yǎng)，更要不斷探索提高培養(yǎng)質(zhì)量的途徑。只有不斷加強這項工作，才能保證教學工作的連續(xù)性，增加教學后勁，優(yōu)化教師隊伍。
參考文獻：
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[2]劉誠芳.高校青年教師專業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的研究與實踐[J].西南民族大學學報（人文社科版），2007，（6）.
當前世界進入云時代，高校教師的信息素養(yǎng)現(xiàn)狀總體看信息意識不強和信息能力參差不齊。具體講，一是缺乏敏銳的信息感受力。大多數(shù)教師教案與教材幾年不變，講授的內(nèi)容和知識沒有及時更新。二是信息的獲取途徑有限。雖然大多數(shù)教師平時會利用網(wǎng)絡(luò)查找資料，但是能通過專業(yè)檢索工具獲取學科信息的并不多。三是信息的加工處理簡單。大部分教師只是將書本的文字直接轉(zhuǎn)換成電子的文稿，而對于課件中多媒體素材處理方面以及網(wǎng)絡(luò)課件開發(fā)方面還比較欠缺。四是信息的利用單一。教師普遍缺乏教學設(shè)計理念，缺乏將信息融入課堂以及將信息知識總結(jié)歸納為科研的能力。
云時代下提升高校教師信息素養(yǎng)的必要性
(一)是對高校教師的職業(yè)要求
云時代的到來意味著信息技術(shù)的又一次飛躍，雖然信息可以隨時隨地被獲取，但是獲取信息不等于占有信息。高校教師只有不斷地提升自身的信息素養(yǎng)，才能具備現(xiàn)代化的信息觀念和信息知識，掌握信息化教學手段和運用信息工具收集、處理信息資源的能力;才能適應(yīng)高校的專業(yè)設(shè)置和課程內(nèi)容改革，在競爭激烈的社會中求得生存和發(fā)展，培養(yǎng)出符合時代需求的人才。
(二)是保障高校間科研合作的需要
面對日益復雜的科研和實驗環(huán)境，打造高校科研云已成為趨勢。在這種趨勢下，高校教師具備良好的信息素養(yǎng)有利于教師快速、準確搜集有意義、有價值的資料，并將其共享到“云”中，提高整個教師團隊的科研能力。當今高校科研是一種競爭與協(xié)作的關(guān)系，信息素養(yǎng)一方面是對社會個體利用信息技術(shù)進行人際互動的保證;另一方面，也蘊含在這種人際互動的過程當中。因此，提升高校教師信息素養(yǎng)有利于增強高校間的交流與合作。
(三)是高校教學信息化改革的關(guān)鍵
云時代下，傳統(tǒng)教學中依靠灌輸獲得知識的方式，已經(jīng)阻礙了學生自主能力的發(fā)展與創(chuàng)新意識的培養(yǎng)。盡管大多數(shù)高校教師使用多媒體進行教學，講解更能吸引學生的注意，但這并沒有從根本上改變以“教”為中心的單一教學模式，教師仍是知識信息的“壟斷者”。高等教育的信息化是向民主、個性與多元的轉(zhuǎn)變。教師的信息素養(yǎng)不僅是掌握對計算機的操作與課件的制作，而是包含了更深層的文化與制度含義，它是形成教師與教師、教師與學生間的協(xié)作、交流和信息共享的互動式教學的必要條件，更是促進高校教學信息化改革的關(guān)鍵。
培養(yǎng)高校教師信息素養(yǎng)的途徑
根據(jù)高校教師信息素養(yǎng)的缺失現(xiàn)狀，筆者認為，應(yīng)該從信息觀念、信息能力與信息環(huán)境三方面探尋培養(yǎng)高校教師信息素養(yǎng)的有效途徑。
(一)強化信息觀念
作為云時代的高校教師，應(yīng)具備敏銳的信息判斷和捕捉能力，摒棄傳統(tǒng)教育教學觀念中不能適應(yīng)現(xiàn)代化教學發(fā)展需要的部分，樹立現(xiàn)代教育教學觀念。強化信息觀念包括兩個方面:一是激發(fā)教師的學習興趣，通過舉辦教育技術(shù)相關(guān)理論知識講座、課件制作大賽、多媒體技術(shù)培訓與交流等，使教師深刻感受到信息技術(shù)對教學帶來的變化;二是要注重信息意識的培養(yǎng)，把信息技術(shù)作為日常輔助教學和科研工作的不可缺少的工具。
(二)培養(yǎng)信息能力
對于云時代的高校教師，信息能力的要求也在逐步提高。培養(yǎng)主要從三個方面進行:第一，培養(yǎng)高校教師信息收集能力:介紹各種常用檢索工具的特點、編排、使用方法和檢索工具的選擇，掌握手工檢索、聯(lián)機檢索、光盤檢索等基本操作方法;第二，培養(yǎng)高校教師信息處理的能力:對于廣大中青年教師要求除了掌握基礎(chǔ)的Office、Powerpoint之外，還應(yīng)該具備Dreamweaver、Photoshop和Flash等網(wǎng)頁制作技能，將抽象知識與原理形象直觀地表現(xiàn)出來，優(yōu)化教學內(nèi)容。更高層次者可以利用NET、Java等開發(fā)網(wǎng)絡(luò)課件。第三，提高課程整合的能力:高校教師可以通過教育技術(shù)的理論培訓，強化教學設(shè)計思想，在教學中運用信息技術(shù)創(chuàng)設(shè)情感氛圍或創(chuàng)設(shè)問題情境，啟發(fā)學生思考，使其進行個性化探究式學習。
(三)優(yōu)化信息環(huán)境
云的特點在優(yōu)化信息環(huán)境方面尤為突出，它將孤立的信息資源上傳到云計算平臺，并且保障數(shù)據(jù)的安全，可以構(gòu)建共享教育資源庫、新型的圖書館、創(chuàng)建網(wǎng)絡(luò)學習平臺以及網(wǎng)絡(luò)協(xié)作辦公，為教師提供良好的信息環(huán)境。高校先以Google教育套件作為云計算服務(wù)的網(wǎng)絡(luò)教學平臺來支持教師教育技術(shù)的培訓，充分發(fā)揮專家團隊的作用，通過指導教師設(shè)計培訓過程，建構(gòu)基于云服務(wù)的信息環(huán)境以實現(xiàn)良好的資源整合，實現(xiàn)知識建構(gòu)的過程。同時，教師在參與這些學習與培訓以及分享這些知識的過程中創(chuàng)造出如教學設(shè)計方案、教學課件等有形作品，最終提升信息素養(yǎng)。
近幾年，我國很多高校根據(jù)人力資源管理的內(nèi)在需求，逐漸建立起教師工作績效量化評估管理辦法，在一定程度上提高了高校人力資源管理水平。但由于我國學者對于高校教師工作業(yè)績評價的研究起步較晚，目前尚處于探索階段，許多高校對教師工作績效的評價與激勵體系都是形同虛設(shè)，沒有形成健全的理論體系以及評價指標的一體化模式，因此，不能科學客觀地反映教師的綜合水平。另外，對教師的業(yè)績評價結(jié)果沒有任何反饋機制，完全流于形式，教師甚至不知道自身存在什么問題，這樣的現(xiàn)狀已然失去了績效評價的最終目的。作為評價體系的重要組成部分的激勵機制也不健全，不能對應(yīng)考評結(jié)果，二者之間沒有建立有效的信息溝通渠道，不能實現(xiàn)顯著的激勵效果。本文基于我國高校教師的特點，全面構(gòu)建高校教師工作績效評價體系，以期科學合理地評價高校教師工作績效，有效發(fā)揮激勵機制的作用，逐步改進教師的教學和科研能力，提升高校的教學科研水平。
二、高校教師績效評價體系構(gòu)建研究設(shè)計
（一）研究假設(shè) 具體如下：
（1）關(guān)于高校教師績效評價模型的假設(shè)：
H1：高校教師工作績效體系由基本素質(zhì)、教學能力、科研能力、人才培養(yǎng)和評價反饋五個維度組成
（2）關(guān)于教師教學能力的假設(shè)：
H2：高校教師能力與教學工作量、教學質(zhì)量、教學成果、教學改革正相關(guān)
（3）關(guān)于教師科研能力的假設(shè)：
H3：高校教師科研能力與論文論著、科研工作量、科研獎項、社會服務(wù)能力正相關(guān)
（4）關(guān)于教師基本素質(zhì)的假設(shè)：
H4：高校教師基本素質(zhì)與政治素養(yǎng)、職業(yè)素養(yǎng)、“活力”水平和人際關(guān)系協(xié)調(diào)能力正相關(guān)
（5）關(guān)于人才培養(yǎng)能力的假設(shè)：
H5：高校教師人才培養(yǎng)能力與學生健全人格、學生人文素質(zhì)培養(yǎng)、學生社會實踐、學生科技創(chuàng)新等活動正相關(guān)
（二）指標體系的確定 本文首先通過對河北省一些高校進行走訪、調(diào)查問卷、座談會等方式得出績效評價指標體系的雛形。然后采用德爾菲法（Delphi Method）確定指標體系的具體指標。德爾菲法是由赫爾姆和達爾克首創(chuàng)的一種專家咨詢方法。這種方法是找一組專家（一般10至15人），由組織者先擬定調(diào)查提綱和調(diào)查表，然后反復征求各專家的意見，經(jīng)過幾輪調(diào)查、匯總、歸納，最終得到綜合的判定結(jié)果。最后，組織者對專家的打分情況進行分析、匯總，構(gòu)建高校教師績效評價指標體系框架結(jié)構(gòu)。
按照德爾菲法步驟，并且結(jié)合學校教學科研實際情況，邀請了10名專家對擬定的績效評價指標體系進行確定，經(jīng)過兩輪篩選，確定以下一級指標和二級指標，如表1所示，此指標體系共包含4個一級指標、12個二級指標，若干個三級指標，涵蓋了基本素質(zhì)、教學能力、科研能力、人才培養(yǎng)四個評價指標的具體情況。
（1）基本素質(zhì)。師德是高校教師應(yīng)具備的首要素質(zhì)，教師一般應(yīng)具有敬業(yè)精神和高尚的情感，正直無私，注重職業(yè)道德和為人師表。因此，教師基本素質(zhì)方面主要考核教師工作態(tài)度、學術(shù)道德等方面的實際情況。教師的工作態(tài)度可以理解為人的“活力”水平，又叫活動性水平（Activation Level），也就是社會學和心理學意義上的工作動力，這種動力對于個人的行為會產(chǎn)生很重要的影響。個體向組織提供服務(wù)的潛在能力是由其技能和活力水平的相互作用決定的。從理論上講，一個人的技能限定了他提供服務(wù)的水平和程度，但實際上他的活力水平才可能是決定他為組織服務(wù)的數(shù)量和質(zhì)量的關(guān)鍵因素。
（4）人才培養(yǎng)。培養(yǎng)人才情況主要考核被評價教師對學生素質(zhì)培養(yǎng)的情況，指標主要涵蓋教師對學生健全人格培養(yǎng)、學生人文素質(zhì)培養(yǎng)、學生社會實踐、學生科技創(chuàng)新等對學生除專業(yè)知識以外的素質(zhì)培養(yǎng)效果。
（5）評價反饋。高校應(yīng)將對教師的績效評價結(jié)果反饋給被評價教師個人，教師本人對考評結(jié)果有了清楚的認識，評價結(jié)果才是有意義的。這樣既能提高教師的工作積極性和創(chuàng)造性，還能增強教師與教學管理者之間的信任和溝通，使績效管理制度成為真正的高校人力資源管理工具，提高學校整體水平和教師本人素質(zhì)。
D為360度考核體系中各個評價主體評價值的權(quán)集綜合得到。
最后，將分值按比例分成優(yōu)秀、良好、合格、不合格四個等級，不同級別對應(yīng)不同的津貼標準。各等級所占比例根據(jù)學校實際情況及不同崗位設(shè)置劃分。本文認為，各等級的比例為：優(yōu)秀10%、良好30%、合格55%、不合格5%，較為適當。
該指標體系的構(gòu)建，希望能對大學實行績效工資管理提供一個具有可操作性的評價體系，使績效工資發(fā)放有可靠的標準和依據(jù)，有利于激勵教師的教學和科研工作，更好地培養(yǎng)符合我國經(jīng)濟發(fā)展需要的高校大學生及研究生。
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［關(guān)鍵詞］終身教育高校教師教學能力
終身教育是一個持續(xù)的教育過程，它貫穿于人的一生，是“人們所受到的各種教育培養(yǎng)的總和”，涵蓋“教育的一切方面”。我國20世紀末出臺的《面向21世紀教育振興行動計劃》中明確提出，到2010年全面建成我國終身教育發(fā)展體系。這不僅為高校教師帶來了嚴峻的挑戰(zhàn)，也帶來了前所未有的發(fā)展契機。廣大高校教師要順應(yīng)學習化社會建設(shè)的潮流，樹立終身教育的觀點，堅持終身接受教育，做終身學習的典范，以此不斷提高自身教學能力，將最先進的知識與技能傳授給學生。文章從終身教育視野下高校教師教學能力培養(yǎng)的必要性談起，結(jié)合自身經(jīng)驗對影響教師教學能力提升的因素進行分析，并從多方面提出一些應(yīng)對策略，以期對廣大高校教師教學能力的培養(yǎng)有所助益。
一、終身教育視野下高校教師教學能力培養(yǎng)的必要性
終身教育理念是由保羅•朗格讓于1965年提出的，他認為教育并非是存在于人類某個成長階段的特定學習行為，而是貫穿人一生的、經(jīng)常性的知識與技能獲取活動。高校教師作為整個社會教育的中堅力量，理應(yīng)成為終身教育理念的典范，不斷提升自身的教學能力。第一，在終身教育背景下提升高校教師教學能力是教育大眾化發(fā)展的需求。從20世紀末開始我國高校陸續(xù)擴大招生規(guī)模，高等院校毛入學率從最初的不足10%迅速提升到將近40%，基本完成了高等教育大眾化的戰(zhàn)略目標。在這一過程中，高等院校的生源屬性、招生規(guī)模均發(fā)生了巨大變化，傳統(tǒng)的教學手段和教學思路已經(jīng)不能適應(yīng)大眾化教育的需要。這就要求教師樹立終身教育理念，努力提升自身的教學能力，在教學過程中投入更多精力，不斷滿足大眾知識與技能的多樣化需求，更好地應(yīng)對學生多層次化帶來的挑戰(zhàn)?？梢哉f，在終身教育背景下，開展高校教師教學能力的提升實踐，是有效提升高校教師的教學能力、實現(xiàn)高等教育規(guī)模與質(zhì)量協(xié)調(diào)發(fā)展、保障人才培養(yǎng)質(zhì)量的必然要求。第二，在終身教育背景下提升高校教師教學能力是信息化發(fā)展的需求。隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的飛速發(fā)展，遠程課堂、網(wǎng)絡(luò)公開課、網(wǎng)絡(luò)資源共享、手機學習終端等教學新手段層出不窮，高科技已成為高校學生獲取信息、學習知識的重要途徑之一。高等院校作為教育系統(tǒng)的最高層級，應(yīng)盡一切可能滿足學生需求和社會需求，適應(yīng)當今社會網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和教學理念的發(fā)展趨勢，只有這樣才能培養(yǎng)出更具創(chuàng)新精神、更符合時代要求的新型人才。這對作為高校教學中堅力量的高校教師提出了更高的要求，他們必須不斷參與到各種形式的終身教育培訓中去，與時俱進地掌握新技術(shù)、新科技，以此引導學生利用現(xiàn)代科技獲取知識、改善學習方式、解決學習問題，從而最大限度地滿足教育信息化發(fā)展的需求，提升教學質(zhì)量與效率，引導其他層次教育實現(xiàn)現(xiàn)代化改革目標。第三，在終身教育背景下提升高校教師教學能力是國際化發(fā)展的需求。高等教育國際化發(fā)展趨勢將我國高等教育推向了國際市場，這既為高等院校帶來了千載難逢的機遇，也帶來了更為嚴峻的挑戰(zhàn)。就目前來看，我國高等教育的內(nèi)容、手段均未實現(xiàn)國際化，這使得我們培養(yǎng)的畢業(yè)生在國際人才競爭中處于劣勢。在這一情況下，提升國際化人才培2016年3月上養(yǎng)質(zhì)量的重任就落到了高校教師身上。高校教師要具備一定的國際交流能力和國際視野，在終身教育理念的指引下，持續(xù)不斷地通過各種渠道獲取專業(yè)領(lǐng)域的新技術(shù)、新知識，并將自身能力的提升轉(zhuǎn)化為教學能力的提升，這樣才能加速高等教育理念、人才培養(yǎng)模式等的國際化進程，提高我國高校的國際競爭力。
二、終身教育視野下高校教師教學能力的影響因素
（一）個人因素
1.知識儲備不足，難以厚積薄發(fā)。
終身教育思想為高校教育帶了新的變革，教師已然成為高校教育的主力軍。但是，教師個人知識儲備量卻未能跟上終身教育發(fā)展的步伐，專業(yè)知識儲備不足使得教師難以厚積薄發(fā)，直接影響高校教師教學能力的提升。教師所掌握的知識越全面、越充分，在教學時就越能加速學生的智力開發(fā)，其教學能力也越會得到快速提升；而知識儲備缺乏，則會使得教學過程捉襟見肘，不僅學生聽得索然無味，教師傳授知識的效率與效果也會受到影響。由此可見，在終身教育視野下，高校教師所具備的知識結(jié)構(gòu)不僅要精，還要有一定的深度與廣度，這樣才能滿足終身教育理念對教師教學能力的基本要求。
2.專業(yè)發(fā)展停滯不前，能力提升遭遇“瓶頸期”。
終身教育理念要求高校教師教學能力保持穩(wěn)步提升，以適應(yīng)快速變化的社會發(fā)展需求。大部分高校教師在教學工作初期發(fā)展較快，幾年之后教學能力提升容易遭遇“瓶頸期”，出現(xiàn)停滯不前的現(xiàn)象，甚至產(chǎn)生“滑坡”。進入“瓶頸期”的高校教師，教學能力很難再得到提升，容易阻礙高校教師整體教學能力的培養(yǎng)與提高。
（二）學校因素
1.學校重外部引進，輕內(nèi)部培養(yǎng)。
為彌補教師隊伍斷層以及專業(yè)素質(zhì)參差不齊的現(xiàn)狀，高校開始有計劃地從校外引進優(yōu)秀教師。這種做法固然可取，但在執(zhí)行中存在嚴重的“重外部引進，輕內(nèi)部培養(yǎng)”的傾向。高校熱衷于引進校外高學歷、高職稱的畢業(yè)生或在職人員，對于外部引進人員“一擲千金”。與此同時，卻忽略了對現(xiàn)有在職教師教學能力的培養(yǎng)，無論是在精力上還是財力上都明顯投入不足。這樣始終無法打造出一支真正適合本校發(fā)展的高素質(zhì)教師隊伍，教師教學能力也無法滿足終身教育的要求。
2.考核制度欠合理，評價方式不完善。
終身教育理念強調(diào)教師要全方位、多角度、綜合性地發(fā)展，這樣才能全面提升教學能力，才能緊跟終身教育以及時展的要求。目前，許多高校教師在科研理論以及實際教學經(jīng)驗上存有很大的不平衡，嚴重阻礙了自身的全面發(fā)展。這主要是因為高校內(nèi)部缺乏完善的考核制度以及評價方式，在進行職稱評定以及績效考核的時候往往“重科研、輕教學”，主要依據(jù)教師上課量以及的多少來進行評定，而忽視了實際的教學效果。這種片面化的考核制度使得教師努力提升自己的科研水平，卻不重視自身實際教學能力的培養(yǎng)，不僅影響到學生的學習，更違背了終身教育理念的初衷。
3.欠缺能力助長機制，能力提升沒保障。
教師教學理念的培養(yǎng)與提升既依賴于內(nèi)在需求，又深受外部環(huán)境影響。其中，教師教學能力助長機制是最為關(guān)鍵的外部影響因素。目前我國大部分高校沒有建立起完善的能力助長機制，教師教學能力的提升得不到切實保障，具體表現(xiàn)在高校教師入職前的崗前培訓只是一場毫無意義的“過場秀”，高校內(nèi)部的師資培訓淪為職稱評定的“加油站”，本應(yīng)用作開展科研以及實踐教學的教研室“徒有虛名”，而各種教學優(yōu)秀獎、示范課、先進獎等的評比頒發(fā)也失去了真正的意義。在這些影響下，高校教師教學能力培養(yǎng)自然會遭遇種種障礙。
三、終身教育視野下高校教師教學能力培養(yǎng)的途徑
（一）自主發(fā)展：
高校教師教學能力培養(yǎng)的根本途徑
1.終身學習：
能力提升的基礎(chǔ)。終身教育視野下高校教師教學能力培養(yǎng)的首要途徑是樹立終身學習的理念。保羅•朗格讓曾經(jīng)提出，終身學習是終身教育的最大特征之一。作為施教主體的教師更應(yīng)該將終身學習貫穿到教學過程的始終，憑借不斷拓寬、加深的知識來促進自己教學能力的提升，從而引導學生的終身學習。對于高校教師而言，終身學習內(nèi)容既包括不同學科知識以及教育理論的學習，也包括創(chuàng)新的實踐教學方法的學習。首先，高校教師要將教學能力的提升與終身學習有機結(jié)合起來，激發(fā)學習的動力和自主學習精神，不僅要熟知本專業(yè)的最新知識以及發(fā)展動態(tài)，還要盡可能地拓寬自己的知識面，在更加符合人民教師這一身份的同時，為自己教學能力的提升奠定堅實的基礎(chǔ)。其次，教師是高校知識的擁有者和創(chuàng)作者，終身學習是高校教師的一種內(nèi)在需要，在終身教育視野下，高校教師要針對自身的實際情況以及專業(yè)未來的發(fā)展情況，及時調(diào)整自己的學習內(nèi)容以及學習方法，以在最短的時間內(nèi)實現(xiàn)最大的學習效率，從而促進自身教學能力的提升。
2.反思經(jīng)驗：
能力提升的關(guān)鍵。教師教學能力的培養(yǎng)之所以遭遇“瓶頸期”，很大程度上是因為高校教師沒有進行經(jīng)常性的反思。尤其是終身教育視野下，高校教師更需要將自己的教學活動作為主要思考對象，并對自己的所作所為進行終身性的自省、自責、自勵，以一種自我考察的途徑來促進教學能力的提升。高校教師經(jīng)驗反思的內(nèi)容主要包括教學內(nèi)容的反思、教學實踐的反思、教學效果的反饋與調(diào)節(jié)反思，這三方面的內(nèi)容缺一不可。具體而言，可通過以下四種方式來實現(xiàn)：一是教學反思日記，及時對教學能力培養(yǎng)進度以及實際教學情況進行反思；二是觀摩教學，在觀察中反思自己，“取其精華，去其糟粕”；三是討論教學，展開頭腦風暴，在反思中創(chuàng)新思維理念；四是開展行動研究，用實際行動驗證反思結(jié)果。高校教師可根據(jù)自身情況選擇最合適的反思方式，并且終身地堅持下去，這樣才能使教學能力得到不斷提升。
（二）立足學校：高校教師教學能力培養(yǎng)的良好平臺
1.成立“教學發(fā)展中心”，培養(yǎng)常規(guī)教學能力。
終身教育理念指出教師教學能力的培養(yǎng)離不開學校的大力支持，高校要高度重視在校教師的終身學習以及教學能力培養(yǎng)。為此，我國高?？山梃b美國、英國等發(fā)達國家的培養(yǎng)制度，在學校內(nèi)部建立“教學發(fā)展中心”，將教師教學能力的提升與培養(yǎng)分為不同的部分，從不同的方面給予指導，以更加有效地提升高校教師的常規(guī)教學能力。具體而言，可從以下幾個方面進行教師教學能力的培養(yǎng)：第一，組織教師開展經(jīng)常性的集體教研以及備課活動，共同探討教學策略、經(jīng)驗，以形成濃厚的學術(shù)研究氛圍，促進高校教師研究意識的提升。第二，鼓勵高校教師進行“磨課”，即通過長時間的教學活動積累一定的教學經(jīng)驗，以形成最適合自己的、最具智慧的教學風格。在“磨課”的過程中，教師還可認知到教學理念與學生知識獲得之間的差異，從而不斷探究并改進新的教學方案。第三，給予教師自由思想的空間。學校要為教師的專業(yè)發(fā)展提供一定的平臺，多傾聽教師的想法，給予教師自由思想以及創(chuàng)新的空間，使教師的教學能力得到充分的提升。
2.構(gòu)建績效考核制度，加大教學比重。
針對目前高校中“重科研、輕教學”的現(xiàn)象，高校應(yīng)制定科學合理的績效考核制度，突出實踐教學的重要性，加大實踐教學比重，以引導高校教師合理地分配時間和精力，這與終身教育倡導的全方位、可持續(xù)發(fā)展是一致的。具體來說，要注重以下幾個方面：一是要大力提升教師實踐教學的比重，在職稱評審過程中，將教學與科研放在同等重要的位置，以提高教師的實際教學操作能力。二是考核內(nèi)容要全面，包括具體的教學時間、教學時長、教學質(zhì)量、理論教學、實踐指導等多方面的內(nèi)容，同時要綜合校方、院方、學生、同事多方面的意見給予考核評定，避免采用主觀的定量評價體系，盡可能采用質(zhì)性研討方式進行教學評定。三是將績效考核制度同教師聘用、晉升、職位以及待遇等聯(lián)系起來，獎勵教學能力突出的教師，以形成一定的競爭機制，燃起高校教師提升自身教學能力的激情和斗志。
3.拓寬培訓渠道，完善師資培訓環(huán)節(jié)。
終身教育理念指出要采用靈活多變的培訓方式以及組織進修的方式來提高培訓質(zhì)量，從而提高教師的教學能力。針對不同層次教學水平的高校教師和實際情況，高校可設(shè)置各種短期、長期的師資培訓班，既要有全日制的，也要有非全日制的，在主抓校內(nèi)培訓的同時也不能忽略校外進修，還要將脫產(chǎn)學習與業(yè)余時間培訓、系統(tǒng)學習與專項研究等結(jié)合起來，以拓寬培訓的各種渠道，并且進一步完善師資培訓環(huán)節(jié)。例如，設(shè)置“高校教師發(fā)展培訓聯(lián)合會”，在學校內(nèi)部形成一個完整而又先進開放的教師培訓網(wǎng)絡(luò)；提供一定的科研獎金以及學術(shù)休假，從物質(zhì)上鼓勵教師走出自我、創(chuàng)新自我、完善自我。在終身教育理念的影響與推進之下，我國的高等教育已經(jīng)步入大眾化、國際化、專業(yè)化、信息化的階段，并為社會發(fā)展培育了大量優(yōu)秀人才。而要想進一步培養(yǎng)出我國所需要的高素質(zhì)的創(chuàng)新性人才，必須從個人以及學校雙角度出發(fā)，建設(shè)一支高素質(zhì)、高能力、高水準、高標準的高校教師隊伍，從而推進我國高等教育的快速高效發(fā)展。
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關(guān)鍵詞：高校教師；薪酬；業(yè)績；能力
高校教師的工作熱情和積極性發(fā)揮很大程度上取決于高校教師的薪酬管理。高校教師的薪酬制度合理與否，與高校教師隊伍的穩(wěn)定建設(shè)、科研和教學水平的提高以及高校戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)密切相關(guān)，全面、科學的高校教師薪酬管理對學校吸引人才、留住優(yōu)秀教師來說尤為重要。因此，薪酬制度是高校教師人事管理制度的核心和關(guān)鍵。隨著高校改革不斷深化，改進人才評價及選用制度，建立以崗位職責為基礎(chǔ)，以品德、能力和業(yè)績?yōu)閷虻目茖W化、社會化人才評價管理機制越來越受到重視。所以，有必要從業(yè)績和能力兩個角度對高校教師的薪酬管理加以分析，從中得到高校教師薪酬管理的諸多啟示，為高校教師的薪酬管理提供對策和建議。高水平教師往往希望能在自己的專業(yè)領(lǐng)域有所建樹，滿足自我實現(xiàn)的需要，基于業(yè)績和能力的薪酬管理制度為教師創(chuàng)建了一個發(fā)展的機會，激發(fā)教師從事教學和科研工作的信心，有利于他們專注于自身價值的實現(xiàn)和能力的提升，更有利于學校組織目標的實現(xiàn)。
一、高校教師的業(yè)績評價與能力評價
高校教師是學校知識的生產(chǎn)者和傳播者，正確認識和科學評價高校教師的業(yè)績和能力，激發(fā)教師的工作積極性，不僅影響大學日常的教學活動，在高等教育質(zhì)量提高的過程中也起著關(guān)鍵作用。高校教師的勞動屬于智力型勞動，是更高級知識的傳授，如何正確衡量高校教師的勞動成果，如何酬勞這種性質(zhì)的勞動，都是高校教師薪酬管理中需要考慮的重要因素。業(yè)績是指教師在學校工作過程中所做出的成果，它包括教學成果、科研成果、學生的素質(zhì)水平等能體現(xiàn)教師教學和科研的代表性成績和成就。教師的業(yè)績考核主要有兩個重要的指標，分別是教學工作指標和科研工作指標。在教學工作的指標中，針對不同的評價主體設(shè)置不同的下級指標，如工作態(tài)度、教學內(nèi)容、教學方法、教學成果等其他指標；在科研工作的指標中，下級指標主要有著作、論文、科研成果和其他等指標。高校也可以根據(jù)自身管理和要求將下級指標再進行細化，便于度量和評價，細化的指標應(yīng)該具有科學性、全面性、可比性的特點。由于高校教師的特殊性，對其專門知識和能力要求較高。教師的能力是指教師個人所具備的、與實施成功教學有關(guān)的一種專業(yè)知識、專業(yè)技能。教師的教學能力，是指教師個人所具有的、能夠獨立從事成功教學的一種組織技能，這也是高校教師需要不斷提升的技能，它與經(jīng)驗相關(guān)。高校教師的教學能力主要包含兩個方面的內(nèi)容：一是教學研究能力，教學研究能力指的是教學實踐應(yīng)用層面所具備的研究能力；二是組織進行教學的能力，它是指教師在合理安排教學內(nèi)容的前提下，利用多種途徑，科學有效地組織開展教學的能力，組織進行教學的能力是教師教學能力的基礎(chǔ)。以教學研究能力和組織教學能力為評價高校教師能力的一級指標，再對教學研究能力指標和組織教學能力指標進行更加精細的劃分，全面、科學地評價教師的能力，準確地反映教師的教學能力和綜合素質(zhì)。在評價高校教師的教學能力時，評價主體是該教師的學生、同事、上級及教師本人。通過全方位的考核評價能夠確保此次評價的客觀性和公正性，防止在評價中出現(xiàn)各種分歧、不公平的現(xiàn)象。對教師的業(yè)績和能力進行評價和認可，是以人為本的現(xiàn)代管理理念在大學教師管理中體現(xiàn)。以教師為本，從教師的需要出發(fā)，尊重知識、尊重人才，尊重教師的勞動和成果?？梢姡⒂行У臉I(yè)績和能力評價是高校教師管理的重要內(nèi)容。
二、高校教師薪酬管理的建議
1.實施分類薪酬管理。高校教師的薪酬制度要綜合考慮各方面的因素，這是由高校不同于其他的社會組織決定的。實施分類薪酬管理能夠全方面統(tǒng)籌各方利益，控制各崗位、各學部之間的分配差異，充分提高教師的科研成果和教學質(zhì)量，提高教師的薪酬公平感，從而提高教師的整體滿意度，促進教師整體工作業(yè)績的提高。在高校中，不同學科、性別、崗位和職稱的教師在工作業(yè)績上會存在明顯的差異，所以要加強對教師的業(yè)績考核，注重教師的能力，對教師實施動態(tài)管理。高校教師主要承擔著學校的教學與科研任務(wù)，不同崗位的教師側(cè)重點不一樣，側(cè)重教學的教師教學業(yè)績明顯較高，側(cè)重科研的教師科研成果相對豐富。因此，高校應(yīng)根據(jù)教師及學科的特點采取不同的評價和考核標準，重視對不同職稱教師的管理，通過不同的業(yè)績考核和激勵辦法來提高教師對薪酬的滿意度，提高教師的教學水平，豐富科研成果。另外，高校教師的業(yè)績和能力考核可以采取定性與定量考核相結(jié)合的辦法。對于業(yè)績比較容易量化的工作，可以采用以產(chǎn)出為主的考核計量方法，對于績效難以衡量的工作，可以采用以投入為主的考核計量方法，通過定性與定量結(jié)合的考核辦法，制定體現(xiàn)科學差異、個體差異的綜合考核指標體系，提高教師的工作業(yè)績，最大程度地發(fā)揮薪酬的綜合效能。高校薪酬設(shè)計在體現(xiàn)分類薪酬管理的同時也體現(xiàn)了薪酬的激勵作用，通過薪酬的調(diào)整，使高校教師全身心地投入教學和科研工作，激發(fā)教師的責任感和使命感。2.健全以業(yè)績和能力為基礎(chǔ)的教師薪酬制度。健全以教師業(yè)績和能力為基礎(chǔ)的薪酬制度，有利于解決單一薪酬制度激勵不足的問題，針對高校內(nèi)部分工特點，設(shè)計出適合不同類別教師的多樣化薪酬方案，滿足各類教師不同層次的需求，激發(fā)教師的內(nèi)在潛力，從而實現(xiàn)薪酬的有效激勵。第一，應(yīng)摒棄薪酬的平均主義，加大薪酬的級別差距，增強薪酬的競爭力。注重高校教師的業(yè)績，激發(fā)教師投身于科研工作的熱情，鼓勵高校中科研骨干人才提高能力不斷進行創(chuàng)造創(chuàng)新。第二，注重高校教師的能力。根據(jù)教師不同的工作能力來確定薪酬，教師獲得的薪酬以達到的工作要求為基準，關(guān)注教師的個人能力和價值貢獻。高校需要建立一個科學的能力評價體系，來評價教師相關(guān)的任職資格、總體的素質(zhì)能力和所具備的知識和技能等。在以能力為基礎(chǔ)判斷薪酬的同時還要對高業(yè)績和低業(yè)績的教師進行比較，還需要盡可能地收集上下級同事對該教師的認知和評價。還要將教師的具體行為進行比較，尤其是對業(yè)績差別較大的教師進行比較，便于了解教師個人的能力。第三，在市場經(jīng)濟條件下，薪酬反映了高校教師個人的勞動價值差異，教師薪酬的差異既要在固定工資上體現(xiàn)，也要在浮動工資上體現(xiàn)。固定工資以所在崗位的職責為依據(jù)，浮動工資以高校教師個人的業(yè)績和能力為依據(jù)，這種薪酬的分配方式既能夠激勵教師不斷進取，又有利于留住高校所需要的優(yōu)秀人才。3.完善激勵機制和監(jiān)督機制。完善高校教師的激勵和監(jiān)督機制，需要將短期激勵與長期激勵相結(jié)合，與學校實際情況相結(jié)合。第一，需要建立高校教師業(yè)績、能力與收入分配緊密結(jié)合的機制。建立優(yōu)秀教學教師獎勵的制度，提高高校教師隊伍的整體素質(zhì)。對于在教學工作中表現(xiàn)特別突出的優(yōu)秀教師給予物質(zhì)獎勵和精神獎勵。同時，對于積極開展教學理論研究和教學實踐探索的教師進行大力的鼓勵和支持。第二，不斷提高教師的職業(yè)素養(yǎng)、教學水平和科研能力。每年定期對教師進行培訓，提高學校教師隊伍的整體實力，尤其要注重年輕教師的能力培養(yǎng)，鼓勵年輕教師進行教學研究和教學創(chuàng)新，培養(yǎng)年輕教師的教學能力。第三，人事處及相關(guān)部門應(yīng)對薪酬制度進行一個準確權(quán)威的說明，通過具體的宣傳解釋，讓廣大教師清楚業(yè)績和能力的評價標準，清楚薪酬的制定原則和程序，讓教職工最大程度地接受、認可和支持，以更好地發(fā)揮薪酬的激勵作用。第四，完善監(jiān)督機制。在制定薪酬、業(yè)績考核等制度時應(yīng)該做到自上而下和自下而上相結(jié)合，使各項制度更加高效率、暢通地施行，讓教師在一定程度上參與管理決策，激發(fā)教師的熱情和主動性，提高教師的民主參與度?；跇I(yè)績和能力的高校教師薪酬管理能夠使教師更加了解自己的勞動價值，教師在獲得自己勞動力價值回報的同時，有更大的動力去實現(xiàn)業(yè)績的突破。所以，高校應(yīng)該努力建立現(xiàn)代化、高層次、合理化的教師薪酬管理制度，進一步促進高校教師薪酬管理的改革，不斷提升高校的競爭力。
參考文獻：
[1]張典兵.大學青年教師教學能力的現(xiàn)狀與提升策略[J].教育與教學研究,2013(7):36.
[2]劉曼.高校教師薪酬水平對工作績效的影響研究[D].長沙:湖南師范大學,2013.
關(guān)鍵詞：民辦高校;科研能力;可持續(xù)發(fā)展
中圖分類號：G642 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）13-0225-02
科研是大學辦學功能的集中體現(xiàn)，沒有科研做基礎(chǔ)的學校缺乏底蘊，在發(fā)展過程中會呈現(xiàn)后勁不足的劣勢。在我國高等教育大眾化的進程中,民辦高校要在激烈的競爭中獲得可持續(xù)發(fā)展，必須加強對科學研究的重視程度，提升教師的科研能力。
一、教師科研能力的提升對促進民辦高?？沙掷m(xù)發(fā)展的意義
（一）科研有助于民辦高校提高辦學層次和辦學水平
我國民辦高校辦學經(jīng)費主要來自學生的學費，其余經(jīng)費來源很少，辦學之初，辦學者首先考慮的是如何生存，只有生存下來，才能更好地發(fā)展。但是，民辦高校發(fā)展到一定程度，達到一定規(guī)模之后，其發(fā)展也必然轉(zhuǎn)向內(nèi)涵式發(fā)展，而不再是僅僅依靠數(shù)量的擴張。民辦高校要進一步提高辦學質(zhì)量和辦學水平，就要加強學科建設(shè)，培養(yǎng)高層次的人才，出高層次的科研成果，為社會提供高層次的服務(wù)，這一切都與科研工作密切相關(guān)。教師通過科研能夠了解本專業(yè)的發(fā)展趨勢與最前沿的成果，能夠從理論高度把握本專業(yè)的知識體系,在教學過程中會自然地將這些知識貫穿到課堂教學當中，激發(fā)學生的學習興趣，這對培養(yǎng)學生科學的態(tài)度以及敏銳的觀察能力起著直接的教育作用。因此，教師科研能力的提升是民辦高校提高辦學層次和辦學水平的當務(wù)之急。
（二）科研有助于民辦高校穩(wěn)定教師隊伍
由于民辦高校在國內(nèi)的地位、知名度、科研環(huán)境及工資待遇方面都不如公辦高校,因而，教師隊伍很難長期穩(wěn)定，而民辦高校教師流失的重要原因之一在于缺乏對教師職業(yè)生涯成長的支持。作為教師，教學是主要工作，但從個人發(fā)展的角度來看，職稱晉升是教師發(fā)展的主要途徑，而科研成果的多少作為職稱評定的重要條件，是教師尤為關(guān)注的問題，此時學?？蒲协h(huán)境及科研條件的支持便成為一個影響教師滿意度的關(guān)鍵因素。民辦高校教師大多因為教學工作多，學?？蒲袟l件不足、學術(shù)氛圍不濃以及在項目申請評定等方面得不到有效扶持等多種因素，導致其科研能力與公辦高校教師相比出現(xiàn)較嚴重的滯后性，所以，教師的流動性大也就成為一種必然。因此，民辦高校為教師創(chuàng)造科研環(huán)境和科研條件會對穩(wěn)定教師隊伍及促進民辦高校可持續(xù)發(fā)展起到積極作用。
二、民辦高校教師科研能力落后的原因分析
民辦高校教師科研能力落后的原因有多種,歸納起來,主要有如下三方面的原因。
從政府層面上看,上級科研部門對民辦高?？蒲泄ぷ鞑粔蛑匾?主要表現(xiàn)在:第一，國家對民辦高校進行科學研究并沒有提出明確的要求，在對民辦高校進行評估時，還沒有將科學研究工作視為重要的評價指標；第二，政府的科研經(jīng)費投入主要向公辦高校傾斜,上級科研管理部門在課題立項中先公辦、后民辦,民辦高校教師很難申請到高層次的科研項目。
從學校層面上看，主要有以下三點原因：第一，民辦高校的領(lǐng)導層對科研工作的重視程度不夠。他們認為教學工作是學校生存的重中之重,在生存還面臨考驗的階段，學校無精力開展科研工作；第二，民辦高?？蒲薪M織和管理機制不健全，設(shè)有獨立科研機構(gòu)的比例較低，缺乏細化的科研激勵制度、科研監(jiān)督制度及科研責任制度，并且科研經(jīng)費投入不足，科研設(shè)備和設(shè)施落后；第三，科研團隊尚未建立。從民辦高校擁有的科研團隊來看,專職教師中年輕人占大多數(shù)，其余是退休的老教師，中年教師人數(shù)很少,真正能從事科研工作的教師很有限。
從教師層面上看，主要有以下兩點原因：第一，教師不能正確處理科研與教學的關(guān)系。一些教師認為只要把課上好，搞不搞科研無所謂；一些教師又因職稱晉升的需要，花大量精力搞科研而忽視教學，這種把教學與科研的關(guān)系對立起來的思想嚴重影響了科研工作的開展；第二，教師應(yīng)用知識與綜合知識的學術(shù)能力較弱。民辦高校大部分教師自身對學術(shù)能力的發(fā)展要求較低，教師之間的跨學科交流、合作研究的機會不多。
三、提升教師科研能力，實現(xiàn)民辦高?？沙掷m(xù)發(fā)展的對策
（一）國家層面
1.重點扶持與間接扶持相結(jié)合。目前全國設(shè)置的民辦普通高校共有386所,其中本科院校僅79所，本科院校中5所民辦高校已于2011年獲得了研究生招生資格，這些學校的本科教學基本都比較成熟,要從根本上提高辦學質(zhì)量和辦學層次,就必須通過科研水平來達到目的。它們在全國為數(shù)不多,國家和地方政府的科研管理部門,只要拿出少量的科研經(jīng)費,資助他們開展科研工作,就會大大促進民辦高校教師科研水平的提升。此外,各級政府還可以通過政策推動社會捐贈對民辦高校實行間接扶持,具體采取的措施可以是由政府出面,成立民辦高?？蒲谢饡?其經(jīng)費來源主要由企業(yè)或個人捐贈,而對于捐贈者,政府給予特殊優(yōu)惠,實行免稅或扣除部分所得金額,使得他們愿意資助民辦高校開展科學研究[1]。
2.實行差別保護。在民辦高?？蒲兴竭€無法與公辦高校競爭的現(xiàn)實情況下,各級科研管理部門有必要對民辦高校實行“差別保護”。在項目申報上，各級科研管理部門可以制定對民辦院校適當傾斜的申報條件，放寬其申報資格。另外，科研管理部門還可以適當降低項目配套經(jīng)費數(shù)額，從而使得民辦院校的項目申請變得容易一些。
（二）學校層面
1.明確科研定位。民辦高校科研隊伍能力較落后，科研經(jīng)費也有限，因此，科研定位必須從學校的實際情況出發(fā)，突出科研的實踐性和應(yīng)用性。具體而言，民辦高校的科研工作可以圍繞學科建設(shè)、專業(yè)建設(shè)、精品課程建設(shè)、教材建設(shè)、實踐教學體系構(gòu)建、地方經(jīng)濟建設(shè)為主要內(nèi)容展開研究,即民辦高校的科研工作必須為學校發(fā)展服務(wù),為地方經(jīng)濟建設(shè)服務(wù)[2]。
2.健全科研管理體制。鑒于目前多數(shù)民辦高?？蒲薪?jīng)費有限,科研管理機構(gòu)可以設(shè)置成“主管科研校長—科學研究處——二級管理部門兼職科研秘書”的三級管理結(jié)構(gòu),并明確各機構(gòu)的職責和義務(wù),這樣，既降低辦學成本,又能使科研管理更規(guī)范化。同時，民辦學校應(yīng)根據(jù)自身實際情況制定相關(guān)的科研經(jīng)費管理制度、科研獎勵制度、科研工作考核機制、專利申請與成果轉(zhuǎn)化辦法等，在保證日常教學有序進行的情況下，加大對科研經(jīng)費的投入，以保障教師開展科研工作所需的實驗設(shè)備和儀器、調(diào)研、信息檢索及國內(nèi)外學術(shù)交流等費用。
3.組建科研團隊。民辦高校加快科研團隊的建設(shè),可以逐步改變現(xiàn)有的師資結(jié)構(gòu)不合理的狀況。在科研團隊的組建上,一要確定學科帶頭人,首先要從現(xiàn)有科研能力強的專職教師中確定,其次要重點引進科研能力強的專家；二要確定團隊組成人員,由學科帶頭人牽頭,在學校內(nèi)部確定人選,并確定各自的職責和義務(wù)；三要聘請有較高社會知名度的專家教授做顧問來幫助團隊開展工作。
（三）教師層面
1.端正科研態(tài)度。作為教師應(yīng)當明確，教師沒有科研作基礎(chǔ)、沒有學術(shù)交流作拓展，教學效果再好，也只能維持在淺層次的教學上，難以滿足學生進一步的求知欲。輕視科研工作的教師是不能把學生帶到學科的最前沿，更無法培養(yǎng)學生的創(chuàng)新能力。教師只有通過科研活動，不斷吸取新知識、研究新成果，并把這些新知識、新成果充實到教學內(nèi)容中去，才能使教學內(nèi)容具有科學性和前瞻性。
2.提高科研業(yè)務(wù)能力。民辦高校教師要提高科研業(yè)務(wù)能力,應(yīng)做好以下幾個方面工作。第一,努力學習教育理論和專業(yè)基礎(chǔ)理論,為科研工作奠定扎實的理論基礎(chǔ)；第二,刻苦鉆研科學研究方法,有針對性地培養(yǎng)自己發(fā)現(xiàn)問題的能力、信息檢索能力、文獻整理能力以及社會活動能力等等；第三,要結(jié)合所學專業(yè)和個人興趣明確研究方向,注重提高撰寫學術(shù)論文的水平和申報科研課題、開展課題研究的能力,不斷在深度和廣度上拓展；第四，積極爭取參加國內(nèi)外學術(shù)交流、進修或培訓的機會,不斷完善和更新知識結(jié)構(gòu),提高科研素養(yǎng)[3]。
總之,民辦高校教師科研能力的提升是一個復雜的系統(tǒng)工程，也是一個長期的艱巨工程，絕不是一朝一夕、一蹴而就的事情，不但需要教師的努力鉆研,也需要學校領(lǐng)導的高度重視,還需要政府的大力扶持。我們期待通過三方的共同努力不斷提升民辦高校教師的科研水平,從而推動我國民辦高等教育實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻：
[1]邵傳芳.民辦高校的科研發(fā)展與政府扶持[J].教育發(fā)展研究，2007，(5)：80-81.
關(guān)鍵詞：高校教師職業(yè)特點影響因素激勵策略
1.高校教師的職業(yè)特點
1.1 知識素質(zhì)
高等教育行業(yè)是智力高度密集型行業(yè)，高校教師這一職業(yè)對從業(yè)者有著較高的要求，進入門檻高。高校教師的平均學歷高于其他任何行業(yè)，目前普遍要求具有博士學位才能應(yīng)聘高校教師崗位。該行業(yè)人力資本前期投入很大。高校教師職業(yè)具有極強的專業(yè)技術(shù)性，不但要有寬厚而精深的專業(yè)知識，對本學科的發(fā)展狀況、發(fā)展趨勢有廣泛、準確而深刻的理解;而且隨著知識量的急劇增加，邊緣學科和交叉學科的不斷涌現(xiàn)，科學技術(shù)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實生產(chǎn)力的速度加快，還要求高校教師善于將專業(yè)知識融會貫通;同時具有廣博的自然科學和人文科學方面的知識背景及多個工具性學科的扎實基礎(chǔ)知識，實現(xiàn)知識的多層復合，使各層知識相互支持、相互滲透、有機整合，才能在科研能力的發(fā)揮上、教學能力的應(yīng)用上顯示其強大的支持力。
1.2 崗位綜合能力
高校教師職業(yè)集教書育人、科學研究于一體，崗位綜合素質(zhì)要求很高，體現(xiàn)在以下幾個方面:①精深的專業(yè)知識。它是高校教師勝任教學工作的基礎(chǔ)，也是高校教師從事科學研究的先決條件。②創(chuàng)新教學方法的能力。要培養(yǎng)高素質(zhì)的具有適應(yīng)能力、研究能力、實踐能力和創(chuàng)新能力的高素質(zhì)人才，創(chuàng)新教學方法無疑是一個重要途徑。這就要求教師在教學過程中，在廣泛借鑒先進的現(xiàn)代教學方法的同時，注重適合學生特點的教學方法的創(chuàng)新。③較強的科研能力。掌握精深而廣博的專業(yè)知識是高校教師素質(zhì)厚重的根基，具有較強的科研能力才是高校教師素質(zhì)的一個根本。對服務(wù)社會的高要求需要高校教師在進行科學研究過程中，不斷創(chuàng)造出具有國際水準的新技術(shù)，加速科技成果的轉(zhuǎn)化和高新技術(shù)的產(chǎn)業(yè)化，從而對高校教師的學術(shù)水平、科研能力以及實踐能力提出了比以往任何時候都要高的要求。④很強的學習能力。育人目標調(diào)整帶來的教學內(nèi)容的不斷更新，教學方法的日益現(xiàn)代化;科研要求不斷提升帶來的科研能力的增強。高校教師職業(yè)的特點決定了高校教師對學習投入的不間斷性，而且是知識層次越高人力資本后期投入越大，需要終身學習。這就迫使教師以本專業(yè)本學科知
識為主線，緊跟科技前沿動態(tài)，主動向相關(guān)學科知識領(lǐng)域深入，跨入知識新領(lǐng)域，不斷用新的科學文化知識充實自己，更新和完善自己的知識結(jié)構(gòu)，增強自身活力。知識更新速度的加快，使得教師不可能掌握所有更新的知識，從而使得具備較強的學習能力，成為比掌握知識更為重要的一項素質(zhì)。學習型社會的高校教師學習能力突出表現(xiàn)在，教師應(yīng)掌握適合自己特點的科學學習方法，善于運用現(xiàn)代信息處理技術(shù)，緊跟時代步伐，不斷更新知識，調(diào)整知識結(jié)構(gòu)，作一個終身學習的典范。
2.高校教師工作積極性的影響因素
調(diào)查研究表明，高校教師工作積極性的影響因素一般為三大方面：職業(yè)發(fā)展、薪酬收入、環(huán)境狀況。而影響最明顯、最重要的影響因素是職業(yè)發(fā)展，因此，現(xiàn)職業(yè)本身帶給教師的內(nèi)在效用是高校教師激勵的最重要因素;以下依次是薪酬滿意和環(huán)境和諧因素。職業(yè)發(fā)展、薪酬滿意、環(huán)境和諧三因素的滿足可以給予教師極大的激勵。高校激勵教師除了要滿足教師物質(zhì)上的生活需要，更要注重高層次的精神需要的滿足，尊重他們事業(yè)發(fā)展的需要，為他們提供一個生存和發(fā)展的良好環(huán)境，做到事業(yè)留人、感情留人、待遇留人，只有這樣才能達到組織目標與個人目標的協(xié)調(diào)統(tǒng)一，激勵主體與激勵客體的激勵相容。
分解上述三大方面，可以總結(jié)影響高校教師工作積極性的具體影響因素：薪酬待遇、晉升進修、同事關(guān)系、學術(shù)氛圍、領(lǐng)導與管理、工作壓力、社會地位等。其中，晉升進修、學術(shù)氛圍屬于職業(yè)發(fā)展范疇；而領(lǐng)導與管理、工作壓力、社會地位等屬于環(huán)境影響范疇。但這種歸類并不絕對，應(yīng)該說薪酬待遇、晉升進修、同事關(guān)系、學術(shù)氛圍、領(lǐng)導與管理、工作壓力、社會地位等所有因素都會影響教師的職業(yè)發(fā)展，制約著教師自我實現(xiàn)、職業(yè)進取的積極性。
3.對高校教師的激勵策略
3.1 物質(zhì)層面。需求層次理論也認為，只有人的物質(zhì)方面的基本需要得到了滿足，才能產(chǎn)生更高層次的發(fā)展需要。因此，物質(zhì)激勵始終是高校人才激勵工作的基礎(chǔ)。物質(zhì)激勵既包括提高高校教師的薪酬待遇，解決其后顧之憂，也包括創(chuàng)設(shè)良好的工作條件，為順利的開展工作提供物質(zhì)保障。同時，物質(zhì)激勵也隱含著建立科學、公平的激勵體系的內(nèi)容。按照亞當斯公平理論的觀點，當教師認為報酬是不公平時，就會感到不滿意，積極性就會受到挫傷。公平理論強調(diào)個體縱向和橫向兩個維度上的比較，通過比較相應(yīng)產(chǎn)生滿意或不滿意感。因此，亞當斯強調(diào)，應(yīng)當注意分配上的公平合理。而公平的分配就取決于科學公平的激勵體系的建立。
3.2 工作層面。對于知識型工作者而言，工作本身對其的激勵在激勵體系中占有非常重要的地位。由上文的分析可知，工作滿意度的很多影響因素都與工作本身密切相關(guān)。如晉升進修、學術(shù)氛圍、參與管理、適度工作壓力、社會認同等方面都涉及工作激勵的內(nèi)容。而雙因素理論告訴我們，這些方面的因素屬于激勵因素，當其得到滿足時，員工滿意度將大大提高。因此，對于高校教師的激勵應(yīng)更多的采用工作激勵的手段。
