發(fā)布時間：2023-07-06 16:20:56
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的高效團隊的主要特征樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關鍵詞：水利水電；項目管理；控制要素
中圖分類號：TV 文獻標識碼： A
引言
在實施改革開放的基本國策后，我國在工程建設領域推出了一系列的改革新舉措，通過推行項目法人責任制、招標投標制、建設監(jiān)理制等制度改革，形成了以國家宏觀監(jiān)督調控為指導、項目法人責任制為核心、招標投標制和建設監(jiān)理制為服務體系的建設項目管理體制基本格局。市場上出現(xiàn)了以項目法人為主體的工程招標發(fā)包體系，以設計、施工和材料設備供應為主體的投標承包體系，以建設監(jiān)理單位為主體的中介服務體系等市場三元主體。
1、水利工程施工管理的主要特征
水利工程管理系統(tǒng)的組成復雜，多變，所以在進行管理之前，通過分析其主要特征更好的完成管理工作。主要特征為：涉及了地質、氣象、經(jīng)濟等多學科的知識，電力、交通、環(huán)保等各個領域；接觸多類型的相關法律；受到人為因素、自然災害、社會動亂、戰(zhàn)爭等多因素的影響；并受地區(qū)差異的限制，只因換了一個鄉(xiāng)鎮(zhèn)便必須重新調查土地情況，同時目前也沒有相關的統(tǒng)一的量化標準。
2、水利水電工程項目管理的重要性
水利水電工程項目之中其產(chǎn)品位置固定、形式多樣、結構復雜以及體積龐大等等相關的特征，其對于水利工程施工具有生產(chǎn)周期長、資源使用的品種多、用量大、空間流動性高等等具有重要的影響，與此同時，在水利水電工程施工之中也具有此特性。水利水電工程施工通常在河流之上而進行，其受到的自然條件的影響比較大。在我國的水利水電工程之中，其大部分處于交通不便的偏遠山谷地區(qū)之中，建筑材料的采購運輸、機械設備的進出場費用高以及價格波動比較大等等。在水利水電工程之中要求進行反復比較論證優(yōu)選施工方案，才可以確保其施工的質量。
3、水利水電工程項目的管理
3.1、水利水電工程安全管理
在水利水電之中，需要不斷加強其安全管理工作，對于相關的認識問題有效解決，不斷解決其安全管理工作的基礎地位。當前我國水利水電施工企業(yè)之中還處于一種改革的狀態(tài)之中，需要不斷建立完善的安全管理體系以及安全監(jiān)督管理體系，促使其安委會領導下的以行政管理體系作為其核心、同時將群眾監(jiān)督體系為保證的安全管理體系充分發(fā)揮其主要的作用。為了不斷落實好安全生產(chǎn)責任制，將各級各類人員及各部門在安全生產(chǎn)工作中的責、權、利及時明確，將責、權、利落到實處。
3.2、水利水電工程質量管理
最重要的砝碼在水利工程施工管理中，對于任何國家，地區(qū)的企業(yè)來說，任何產(chǎn)品的質量關乎于企業(yè)的生存問題，水利工程更是如此，其工作是由十分復雜的施工環(huán)節(jié)組成的，所以應做好以下的工作：第一，水利工程開工之前，所有項目的有關的執(zhí)行部門人員都要建立一個全面建設高質量工程的觀念，并將這種觀念落實到每一個施工人員的心中，作為一種對于工作的堅定信念。在其日常的施工工作中，必須要根據(jù)相應的施工要求，制定適應當?shù)厍闆r的工程標準，進而保證所有的施工都能夠在規(guī)范的范圍之內合理完成。第二，是關于施工過程的質量問題，少數(shù)施工隊伍在施工過程中會出現(xiàn)偷工減料的問題，所以對于施工人員的嚴格控制，完善現(xiàn)場的工作流程，及時檢查工作結果和預先制定中的區(qū)別將避免了不必要的損失和問題。第三，積極發(fā)揮人員的職能作用。在正式施工時，監(jiān)管人員應充分了解水利施工的詳細流程額具體細節(jié)問題。確保能隨時全過程的細致地對施工質量進行合理適度的監(jiān)督，尤其是對于有關施工的主要的關鍵環(huán)節(jié)必須進行嚴格監(jiān)督，時刻確保每一道工序都可以符合有關標準對于質量的要求。第四，進行質量驗收的嚴格把關。不僅僅要在施工過程中要嚴格控制和監(jiān)督，而且在施工進行完成后，施工單位也必須定時派權威有經(jīng)驗人員進行定時的維護，檢測和保養(yǎng)并接受來自于社會各個階層的監(jiān)督。第五，是關于采購材料的質量問題，為了防止日后坍塌，停用等事故的發(fā)生，必須強化對采購質量的工作流程，錄用高素質的采購人員，重視材料對于施工的重要性。
3.3、水利水電工程進度管理控制
工程項目是否可以在預定的時間之內進行交付使用，同項目經(jīng)濟效益的發(fā)揮有著直接的關系。進度控制與投資控制、質量控制之間是對立統(tǒng)一的。進度、質量以及投資三個目標是一個系統(tǒng)，工程管理首要問題是解決好三者的矛盾，同時還要進度快，又要投資省以及質量好。做好項目之中的進度管理，需要重點解決的問題有：建立項目管理的模式以及組織架構，需要建立一個嚴密的合同網(wǎng)絡體系，也應該制定一個切實可行的工程計劃，同時在設計單位的確定以及設計合同的簽訂，對于其設計質量、速度的檢查以及評審都是緊密相關的。而在項目實施之中，因為受到的干擾比較多，通常就會出現(xiàn)實際進度同計劃進度之間不一致現(xiàn)象的出現(xiàn)，對于偏差應該使用相關措施進行糾正，我們一般使用對于進度計劃的執(zhí)行情況做好跟蹤檢查，等到發(fā)現(xiàn)問題之后，及時使用措施進行解決。
3.4、施工成本控制
在任何的施工過程中都需要對于成本進行合理的控制和管理，但是我國很多施工行業(yè)目前還是使用粗放型管理模式，這就使很多資金讓不必要的環(huán)節(jié)白白浪費掉，對于企業(yè)的發(fā)展與壯大十分不利。施工企業(yè)必須充分重視施工成本精細化管理的重要性，深刻了解精細化管理會使施工成本大量減少，所以成本的監(jiān)控是其主要內容。
3.4.1、將成本控制在各個施工隊和相關部門中，將所有成本規(guī)定于每個人身上，定期對各個部門的成本控制進行檢查，并促使所有部門在保證質量的前提下采取有效的方法減少成本的支出。
3.4.2、水利工程的成本主要取決于材料的選取，應達到質量和價錢價值合理，要知道做好材料的購買對于所有工程的成本具有十分重大的關系，并值得注意的是建立人情采購的習俗，也造成了資金大量浪費。
3.4.3、建立資金使用的流程，通過一段時間的摸索取消所有使用資金不當?shù)捻椖?。但是這一定不能克扣工作人員，對于工作人員檢查使用成本時，如果是為公司進行了合理的減少資金，一定要進行合理的獎勵。
3.5、水利水電工程項目管理團隊管理
在項目籌建期間，項目負責人應精心籌備，建設一支職業(yè)素質過硬、專業(yè)素質過硬的項目管理團隊。在工程項目管理過程中，將管理團隊的主動性、創(chuàng)造性充分發(fā)揮出來，使工程項目朝著良性的方向發(fā)展，這決定著工程項目目標能否順利實現(xiàn)，而建立一支這樣的團隊，需業(yè)主做好兩個方面的工作：第一，項目經(jīng)理結合工程特點與各個階段管理的需求，完善管理規(guī)定和制度，并分解管理責任，使其有章可循，各司其職。管理團隊的決策與項目負責人必須是團隊集體意識的集合，這是防止決策失誤的關鍵；第二，在參建方的選擇上，明確建設單位在管理中處于主體地位。在招標控制上，選擇資質老、施工經(jīng)驗豐富的施工團隊。而且在合同條款中，需要明確規(guī)定參建方資源配置、人員素質等的要求。這是保證工程項目順利實施的重要措施。此外，各個單位與業(yè)主單位密切配合，加快推進工程建設的進度，這是工程建設能否取得成功的基本條件，管理團隊成員形成管理理念，明確目標與價值觀，形成一個令行禁止、協(xié)調高效的管理團隊。
4、結語
水利水電工程是一個環(huán)節(jié)多、內容復雜、受地質條件和環(huán)境因素影響較大的系統(tǒng)工程，施工企業(yè)須重視施工過程中的各個環(huán)節(jié)，抓關鍵，重視細節(jié)，從而保障整個施工項目的順利、高效展開。只有對水利水電工程項目進行規(guī)范、科學管理，才能為社會提供合格、優(yōu)良的建筑產(chǎn)品，為社會做貢獻，在實現(xiàn)自身經(jīng)濟效益的同時實現(xiàn)社會效益。
參考文獻
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摘 要 本文研究的是現(xiàn)代籃球運動的特征及其訓練過程中幾個要點問題。文章首先簡要闡述了現(xiàn)代籃球運動集體與個體的統(tǒng)一、攻守之間的整體性以及高速度、高強度、高技巧的結合三個主要特征，然后又在此基礎上對訓練方法的選擇和創(chuàng)新、訓練過程的優(yōu)化控制、運動損傷及預防三個訓練要點進行了分析，希望對現(xiàn)代籃球運動訓練的開展有所啟發(fā)。
關鍵詞 籃球訓練 運動特征 要點分析
一、現(xiàn)代籃球運動的基本特征
（一）集體與個體的統(tǒng)一
現(xiàn)代籃球運動更重視賽場上集體與個體之間的有效統(tǒng)一。也就是說，在要求充分體現(xiàn)一個團隊的團隊精神和團隊風貌，默契的完成戰(zhàn)術配合的基礎上，同樣重視個人能力的發(fā)揮，在重視集體的前提下，能夠讓個人的能力發(fā)揮應有的作用。
（一）攻守之間的整體性
現(xiàn)代籃球運動更重視進攻、攻守轉換、防守之間的聯(lián)系性，將其作為一個密不可分的整體來看待和訓練，并在比賽中強化攻守轉化意識的運動，形成了一個科學的結構體系，從而使現(xiàn)代籃球運動具備了攻守整體性的特征。
（三）高速度、高強度、高技巧的結合
高速度、高強度、高技巧是現(xiàn)代籃球運動的另外一個重要特點。只有在高速度、高強度、高技巧的條件下，才能爭取更多的得分機會，并進而保持較高的投籃命中率，并最終贏得比賽的勝利。
二、現(xiàn)代籃球運動訓練的要點問題分析
（一）現(xiàn)代籃球運動訓練方法的選擇和創(chuàng)新
現(xiàn)代籃球運動訓練的方法實質上指的是，讓籃球隊員按照教練員所規(guī)定的程序和要求，不斷對籃球運動的技戰(zhàn)術內容進行實踐，從而實現(xiàn)對籃球運動中所涉及的技戰(zhàn)術內容熟練掌握的手段和方式?；@球運動訓練方法選擇的科學與否會對訓練的質量和效率產(chǎn)生直接的影響。
對于現(xiàn)代籃球運動訓練來說，在選擇和創(chuàng)新日常的訓練方法時，主要有三方面的依據(jù)：首先，所選擇和創(chuàng)新的訓練方法必須要符合籃球運動技戰(zhàn)術的基本特征和要求，這一點也是在選擇籃球訓練方法時最為重要和最為關鍵的一點；其次，在選擇和創(chuàng)新籃球訓練方法時，要科學的融合當代自然科學和社會科學相關的研究成果，以不斷提升現(xiàn)代籃球訓練的科學性和高效性；最后，在選擇和創(chuàng)新籃球訓練方法時，一定根據(jù)實際的訓練計劃、訓練任務、訓練內容以及隊員的實際情況來做出合理的安排，以保證訓練方法的適宜性。
除此之外，要真正做到對現(xiàn)代籃球運動訓練方法的科學選擇和創(chuàng)新，只關注以上所提到的幾點是不夠的，還應符合現(xiàn)代籃球運動訓練方法的基本原則，即：教育訓練原則和理論與實踐相統(tǒng)一的原則。首先，教育訓練原則?，F(xiàn)代的籃球運動訓練，關注的并不單單是隊員運動技能水平的提升，而是隊員的全面健康發(fā)展，因此，在籃球訓練的過程中，科學的訓練方法還應符合教育訓練原則，在訓練的各個環(huán)節(jié)巧妙的對隊員滲透各方面的教育，以實現(xiàn)教育和訓練的有效融合。例如：科學的現(xiàn)代籃球訓練方法，應該有助于隊員籃球興趣的激發(fā)和培養(yǎng)，有助于團隊良好的運動風起的形成等等。其次，理論與實踐相統(tǒng)一的原則。在任何運動訓練中理論和實踐均是缺一不可的兩個方面，在現(xiàn)代籃球運動訓練中也不例外。只有理論沒有實踐，籃球運動技能的形成無從談起，而僅有實踐沒有理論，隊員的籃球運動技能水平則永遠無法實現(xiàn)最大限度的提升，因此，在設計現(xiàn)代籃球訓練的方法時，一定要注意符合實踐與理論相統(tǒng)一的基本原則。
（二）現(xiàn)代籃球運動訓練過程的優(yōu)化控制
現(xiàn)代籃球運動訓練的過程，也就是隊員在教練員的指導下，通過各種方式不斷提升自身的籃球競技水平和競技能力的過程，而在這個過程中，囊括了諸多的要素，復雜而系統(tǒng)，要想取得最佳的訓練成效，就必須對整個過程進行相應的優(yōu)化控制。
在對現(xiàn)代籃球運動訓練的過程進行優(yōu)化控制時，主要有籃球技術訓練的優(yōu)化與控制、籃球戰(zhàn)術訓練的優(yōu)化與控制、籃球體能訓練的優(yōu)化與控制以及籃球心理訓練的優(yōu)化與控制四個方面的主要內容。其中籃球技術訓練的優(yōu)化與控制工作是在系統(tǒng)論、控制論等多種基本理論的指導下開展的一個非常復雜、系統(tǒng)的實踐過程，而在這個具體的實踐過程中，應主要從進攻技術要素和防守技術要素兩個大的方面入手。其次，籃球戰(zhàn)術作為影響團隊力量和個人能力發(fā)揮的重要因素之一，籃球戰(zhàn)術訓練的優(yōu)化與控制也是必不可少的。在針對籃球戰(zhàn)術訓練進行優(yōu)化控制時，教練員應注意在遵循現(xiàn)代籃球運動發(fā)展的大方向的基本前提下，將本隊隊員的實際情況、現(xiàn)有技戰(zhàn)術水平、戰(zhàn)術指導思想以及預期的訓練成效有效的融合，并通過具體的訓練方法對隊員產(chǎn)生作用，并根據(jù)訓練的反饋信息，不斷修正調整，在實現(xiàn)有效的控制的同時，不斷對戰(zhàn)術訓練的過程進行優(yōu)化。第三，籃球隊員的體能狀況也是影響籃球運動競技水平的一個重要因素，籃球體能訓練是現(xiàn)代籃球運動訓練不可或缺的內容之一。要對籃球體能訓練進行優(yōu)化控制，必須要注意遵循體能訓練的基本原理，同時注意訓練方法的靈活性、多樣性和趣味性；最后，籃球心理訓練的優(yōu)化與控制。在對籃球心理訓練進行優(yōu)化控制時，應重視心理健康知識的傳授，注意培養(yǎng)隊員的注意能力，并通過挫折教育、實戰(zhàn)練習等多種方式來提升隊員心理素質水平。
（三）現(xiàn)代籃球運動訓練中的運動損傷及預防
關鍵詞：圖書館 智慧 高職
中圖分類號：G250 文獻標識碼：A 文章編號：1673-9795（2014）01（a）-0278-01
近幾年隨著物聯(lián)網(wǎng)、云計算技術的不斷發(fā)展和成熟，“智慧地球”，“智慧城市”，“智慧校園”，“智慧教育”，“智慧交通”，“智能醫(yī)療”等概念如雨后春筍般出現(xiàn)，并且由概念逐步走上應用。在這種背景下，“智慧圖書館”應運而出，許多大型圖書館按智慧圖書館的理念開始設計和改造圖書館，并產(chǎn)生了很好的效果，大大方便了讀者，真正達到了由信息知識服務向智慧服務的轉變。在智慧圖書館時代，由于采用了全新的IT技術，服務的方式，內涵，對人員素質的要求都發(fā)生了很大的變換，本文擬對智慧圖書館時代的服務模式進行研究，進一步做好智慧時代圖書館的服務工作。
1 智慧圖書館時代的特征
智慧圖書館是以數(shù)字化、網(wǎng)絡化、智能化的IT為基礎，在數(shù)字圖書館基礎上演變而來的以知識創(chuàng)造和提供知識服務為主的現(xiàn)代圖書館。智慧圖書館的主要特征表現(xiàn)為互聯(lián)、高效、便利，數(shù)字惠民是圖書館的主要目的。數(shù)字化、網(wǎng)絡化和智能化是智慧圖書館的外在特征，互聯(lián)、高效和便利是智慧圖書館的內在特點[1～2]?；ヂ?lián)是指把物聯(lián)網(wǎng)、云計算等技術融入圖書館服務與管理的各個工作流程。高效是將智慧管理融人圖書館的日常服務，實現(xiàn)圖書館各項資源的效益、效率和效能最大化。便利是指任何讀者在任何地點通過任意方式能非常容易的獲取所需要的信息和知識。互聯(lián)是智慧圖書館的基礎，高效是智慧圖書館的核心，便利是智慧圖書館的宗旨[3]。
2 智慧圖書館時代服務模式的變化
智慧圖書館時代服務的目的在于知識運用和知識創(chuàng)造，實現(xiàn)知識產(chǎn)品的增值效應；在智慧服務過程中，團隊合作尤為重要，通過團隊的智慧服務為知識用戶帶來巨大收益。
2.1 服務的核心由提供信息向提供知識轉變
信息是有價值的數(shù)據(jù)，知識是用于解決問題的結構化信息，而智慧則是運用知識的能力。即信息來源于數(shù)據(jù)，知識來源于信息，而知識則是智慧的基礎。提供信息服務一直是圖書館的主要服務內容之一，圖書館工作人員利用圖書館的資源，應用所學的專業(yè)知識為讀者提供所需的信息服務，如檢索查詢、在線書刊瀏覽、電子教程下載、在線講座、圖書公告、館藏查詢和借閱等服務。但隨著智慧圖書館的應用，圖書館工作人員的主要工作開始由提供信息變?yōu)樘峁┲R，隨互聯(lián)網(wǎng)的普及和數(shù)字圖書館的發(fā)展，目前絕大多數(shù)用戶借助網(wǎng)絡就很容易獲得自己所需要的信息，而急需的是能解決實際問題的知識，因此圖書館工作人員要利用圖書館的資源和自身的優(yōu)勢從信息中幫助用戶產(chǎn)生所需的知識就尤為重要，成為智慧圖書館時代服務的核心內容。
2.2 服務的本質由信息采集、加工和整理向創(chuàng)造知識轉變
信息采集、加工和整理是信息時代圖書館的本質工作，但隨著智慧圖書館的建立，基本信息的采集、加工和整理的大部分工作可由系統(tǒng)自動完成，同時隨著信息化技術的普及許多讀者都能自主完成信息檢索工作，因此圖書館工作人員工作的主要內容開始由采集整理信息像創(chuàng)造知識轉變，工作人員要利用圖書館擁有的大量信息，結合教師和學生的實際需求，利用專業(yè)知識和工具創(chuàng)造出對用戶具體工作具有指導意義的知識。智慧服務是以靈活的服務模式充分利用和調動圖書館工作者的智慧進行的特定問題的分析、診斷、解決為標志，就是將知識轉化為能力、將知識轉化為生產(chǎn)力的過程，體現(xiàn)了圖書館智慧服務的創(chuàng)造性特征。
2.3 服務的主體和客體都由個體向群體演變
服務的主體指圖書館工作人員，服務的客體指圖書館服務的對象，例如教師、學生和管理人員。信息化時代圖書館提供的服務以一對一服務為主，即一個工作人員就能夠為一個讀者提供信息服務，而且服務的對象大都是個體的需求。隨著智慧圖書館的建立和應用，智慧圖書館時代的到來，為單個用戶服務的需求量在逐漸減少，用戶的需求開始以項目組和團隊的形式出現(xiàn)，服務由圖書館中具有較高信息技術能力和知識開發(fā)能力的團體來提供。
3 智慧圖書館時代高職圖書館服務的主要內容
在智慧圖書館時代，圖書館工作人員的主要內容在逐漸發(fā)生變化，逐步由以往的提供信息向提供知識轉變，服務的方式由簡單的提供信息向提供解決方案轉變，由以往的以信息檢索方式參與項目變?yōu)橐蕴峁┙鉀Q問題可選方案為主的深度參與，智慧圖書館時代高職圖書館服務的主要內容將體現(xiàn)在如下幾個方面。
3.1 基于教學的智慧服務
結合高職院校教學工作重點，發(fā)揮圖書館人才優(yōu)勢整合、挖掘圖書館資源，充分利用信息化技術和方法，把電子資源按精品課程建設、高職教材建設、高職人才培養(yǎng)模式、高職課程開發(fā)、高職師資隊伍建設、高職實訓基地建設分類，智慧的為教學服務，按教師、學生的需求加工信息和創(chuàng)造知識。
3.2 基于科研的智慧服務
為了更好的服務社會，科研也是高職院校工作的重點之一，圖書館工作人員要主動了解自然基金，科技計劃、產(chǎn)學研等項目，提前進行信息的收集、檢索，采用一定的軟件工具分類，摘要提取等工作，為科研項目的申報、中期檢查和最后驗收提供智慧服務。
3.3 基于專項的智慧服務
圖書館要根據(jù)高職院校需求，針對各個時期工作的重點、熱點、難點問題開展專項的智慧服務。根據(jù)高職院校示范性建設的工作重點篩選有關信，以簡報、內參、專題報道等形式提供給相關信息用戶決策層，為決策充當參謀和助手的角色。根據(jù)教風學風建設的中心工作，圖書館可以加工、整理及分析，以電子版?zhèn)魉突虺霭鎸ｎ}資料匯編的形式發(fā)給學生或教務部門，便于學生學習和教務部門決策參考。
參考文獻
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[關鍵詞]文化；創(chuàng)意；管理模式；人力資源
[中圖分類號]F272[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2014）51-0124-05
1文化創(chuàng)意工作者
理查德?弗羅里達教授在其撰寫的《創(chuàng)意階層的崛起》中，提出了創(chuàng)意階層（Creative Class）概念，稱之為“具有特別創(chuàng)造力的核心（super creative core）”和“創(chuàng)造性的專門職業(yè)人員（creative professionals）”。厲無畏教授則將文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)人才定義為掌握有較高水平的知識，具有很強的創(chuàng)新能力，能夠運用自己的創(chuàng)作技能和手段把特有的表達內容和信息轉換、復制、濃縮到新的文化創(chuàng)意產(chǎn)品（服務）中去，并且能夠推動該產(chǎn)品（服務）的生產(chǎn)、流通和經(jīng)營的人才集合體。[1]
按馬斯洛的需求層次理論，富有創(chuàng)造力的創(chuàng)意工作者，其實現(xiàn)自我需要幾乎成為一種使命，驅使著他們充分地、激情地、忘我地、專注地體驗生活、創(chuàng)造價值。正是基于自我實現(xiàn)需求的原始動力，文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)工作者才會如此明晰地被分離出來。具體來講，文化創(chuàng)意工作者具有創(chuàng)造性、開放性、集中性和流動性等特征。
創(chuàng)造性是文化創(chuàng)意工作者的最主要特征，其主要表現(xiàn)為產(chǎn)生源源不斷的創(chuàng)意，并通過創(chuàng)意實現(xiàn)其自我價值。他們很難滿足于常規(guī)性質的事務性工作，從內心厭惡教條與一成不變，渴望接受富有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的任務，熱衷于在頭腦風暴與身體力行中充分展現(xiàn)自我。對于創(chuàng)意工作者來講，創(chuàng)意成果帶來的成就激勵和精神激勵，要遠大于金錢物質激勵。因此，如何對文化創(chuàng)意人力資源進行管理，如何在保證既定目標的前提下最大限度地圍繞企業(yè)目標激發(fā)其創(chuàng)造能力尤為重要。
開放性特征主要體現(xiàn)在對相關產(chǎn)業(yè)領域知識的融合性吸收、消化和創(chuàng)造。文化創(chuàng)意工作者善于接受并使用新鮮事物，能夠捕捉到工作、生活中點點滴滴的創(chuàng)意靈感，并使之藝術化或產(chǎn)品（服務）化。由于他們具有強烈的自我實現(xiàn)的需要，更重視自我權利和自我表達，在諸如民主、科技、文化、宗教、環(huán)境、休閑、移民和性戀等問題上，他們的態(tài)度通常也比較開放，并且更善于接納新鮮事物，給異己者以自由。
集中性特征主要體現(xiàn)在文化創(chuàng)意工作的城市集中和區(qū)域集中。由于經(jīng)濟、文化、信息、資源等要素的匯集，使城市成為創(chuàng)意的溫床。后工業(yè)時代出現(xiàn)的創(chuàng)意經(jīng)濟，正是建立在物質經(jīng)濟高度發(fā)達的基礎上。從功能上來講，城市能夠提供創(chuàng)意工作者需要的智力支持、經(jīng)濟機遇以及能激發(fā)靈感、豐富多樣的生活方式，而金融、娛樂、科技等產(chǎn)業(yè)的發(fā)達，高品質社區(qū)和大學城的聚集，都在不同程度上共享了創(chuàng)意，也激發(fā)了創(chuàng)意。
由于文化創(chuàng)意工作者具有不可替代性，激活了其選擇權，使其自由度大大提高，也使這些人才能夠順利地游走于不同的創(chuàng)意城市或創(chuàng)意區(qū)域。另外，創(chuàng)意工作者的流動性也有客觀層面的因素，流動是人才按需流動的最鮮活表現(xiàn)。還有就是新觀念的分享對創(chuàng)意的帶動，也促進了創(chuàng)意工作者的相互交流。再就是體驗不同生活方式的吸引，也在一定程度上使創(chuàng)意工作者具有了流動性特征。這種流動也體現(xiàn)在整個文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)鏈條上，創(chuàng)意工作者經(jīng)常需要思維越界。
2我國文化創(chuàng)意企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
我國在文化大發(fā)展大繁榮實踐中，文化創(chuàng)意企業(yè)數(shù)量不斷膨脹，而由此帶來的針對文化創(chuàng)意人力資源的管理問題也日趨嚴重。以本調查為依據(jù)，對目前樣本企業(yè)文化創(chuàng)意人力資源的管理現(xiàn)狀進行分析得出，我國文化創(chuàng)意人力資源管理主要存在創(chuàng)意工作環(huán)境差、個性人才與團隊的融合存在問題和企業(yè)管理模式與創(chuàng)意工作者特征不匹配等方面。
2.1個體需求偏好與企業(yè)目標結合
自我實現(xiàn)需求是文化創(chuàng)意工作者的核心需求所在，所以，對于企業(yè)來講，管理是為了激勵其創(chuàng)造性，企業(yè)應該了解文化創(chuàng)意工作者的需求所在，并使管理目標能夠最大限度與這些需求相一致，否則，這些人就可能失去創(chuàng)意動力和能力。所以，研究管理模式，文化創(chuàng)意工作者需求偏好的調查研究就成為首選。
本調查目的是試圖了解當前文化創(chuàng)意企業(yè)的人力資源管理狀況，以及文化創(chuàng)意工作者的需求偏好，為論文建立模型提供參數(shù)。
問卷內容針對文化創(chuàng)意產(chǎn)業(yè)的工作人員，涉及設計出版發(fā)行、廣播電視、互聯(lián)網(wǎng)、工業(yè)設計、美術、廣告、會展、軟件與信息服務等十多個文化創(chuàng)意行業(yè)。問卷由8道題目組成，包括單選題、多選題、填空題三種題型。所有答案均來自網(wǎng)絡，作答人數(shù)898人，獨立IP地址數(shù)為892個，回收率94%。問卷結果主要采用統(tǒng)計百分比、理論歸納等方法，進行定量和定性分析。
通過對文化創(chuàng)意工作者對企業(yè)人才管理和激勵上的需求偏好分析得出，我國文化創(chuàng)意企業(yè)在管理上主要的問題存在于創(chuàng)意工作環(huán)境塑造、創(chuàng)意團隊構建和管理模式與個體價值取向存在偏差等方面。
2.2文化創(chuàng)意企業(yè)管理問題
2.2.1創(chuàng)意工作環(huán)境問題
成功的文化創(chuàng)意企業(yè)非常重視為員工創(chuàng)造寬容且具有個性的工作環(huán)境，并且通過創(chuàng)意任務調動員工的創(chuàng)新性。也就是說用適宜條件使其“繁殖”，并按照一定目的進行長期教育和訓練，使其成長。
我國創(chuàng)意工作者的微觀工作環(huán)境是否適宜創(chuàng)意，越來越受到關注。涌現(xiàn)出了諸如北京798創(chuàng)意園、南鑼鼓巷等園區(qū)，吸引了眾多擁有自己創(chuàng)意產(chǎn)品的年輕文化創(chuàng)意者入駐。但是，產(chǎn)業(yè)園區(qū)的環(huán)境雖然建設良好，而進駐的企業(yè)在工作環(huán)境布局上仍無創(chuàng)意建樹。在本調查問卷中，關于工作環(huán)境是否有利于創(chuàng)意的題目：“您目前所在的單位的工作環(huán)境，能否讓你輕松、激發(fā)靈感？”選擇基本符合的占比為48.89%。
2.2.2創(chuàng)意團隊構建問題
現(xiàn)代企業(yè)，團隊協(xié)同為創(chuàng)新的核心競爭力。在針對于產(chǎn)業(yè)化、市場化的創(chuàng)意實現(xiàn)過程中，協(xié)同是創(chuàng)意是否能成功的關鍵和必需。在本調研中，文化創(chuàng)意企業(yè)中團隊存在工作效率不夠理想和團隊合作不夠和諧等兩個方面的問題。
（1） 創(chuàng)意團隊工作效率不夠理想。在問卷題目，你所在的團隊合作情況怎樣？排在前兩位的選項分別是：團隊設置基本健全，效率適中，但需改進，以有利于創(chuàng)作工作（48.33%）；團隊建設一般，創(chuàng)作活動效率不算理想（27.22%）
（2）創(chuàng)意工作者與團隊合作不和諧。這種情況既制約了尖端創(chuàng)意人才能力發(fā)揮，也影響了團隊效率。在本文問卷調查題目：您所在的單位中，出現(xiàn)過過于個性的創(chuàng)意人與團隊無法有效合作的情況嗎？選擇“有”選項的占41.1%，選擇“時有發(fā)生”選項的排在第二位，占27.78%。
圖3文化創(chuàng)意企業(yè)創(chuàng)意團隊有效合作
（3）企業(yè)管理模式與創(chuàng)意工作者特征不匹配。傳統(tǒng)管理模式嚴重影響著創(chuàng)意工作者能力的發(fā)揮，也導致了高層次、有潛質創(chuàng)意人才的流失。另外，文化創(chuàng)意企業(yè)在管理模式探索中，往往喜歡引進西方的彈性工作制，大多不僅沒有提高工作效率，反而養(yǎng)成了創(chuàng)意人員懶散的工作習慣。本調查題目：您對目前所在創(chuàng)意企業(yè)人員管理模式的看法中，選擇“不是很滿意，過于傳統(tǒng)，和創(chuàng)意人員不匹配”選項的比例為36.11%。
創(chuàng)意作為一種要素或資本，對文化創(chuàng)意企業(yè)至關重要，而創(chuàng)意工作者則是創(chuàng)意資本的核心，鑒于很多文化創(chuàng)意企業(yè)在激勵和管理創(chuàng)意工作者方面都差強人意，本文嘗試基于效用構建一種文化創(chuàng)意工作者的管理模型，作為文化創(chuàng)意人力資源管理的理論探索。
3基于效用函數(shù)的文化創(chuàng)意工作者管理模式構建
在文化創(chuàng)意工作者素質測評指標體系基礎上，基于效用函數(shù)模型，生成新的文化創(chuàng)意工作者個體發(fā)展與組織協(xié)同管理模型，并通過模型分析提出企業(yè)針對文化創(chuàng)意人力資源的協(xié)同管理模式。
3.1“柯布―道格拉斯效用函數(shù)”計算
如果要讓企業(yè)的管理者能夠計算出針對創(chuàng)意工作者管理的效果，就必須給出一個基于創(chuàng)意工作者需求的，能為企業(yè)實際應用的模型，首先是需要知道如何在確定創(chuàng)意工作者需求偏好，然后針對需求偏好進行具體的管理與激勵行為。
3.1.1模型建立前提
（1）問題的提出。文化創(chuàng)意人力資源是文化創(chuàng)意企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的動力，良好的人才激勵與管理體系不僅可以為企業(yè)的發(fā)展提供高質量的人力資源，同時也是企業(yè)吸引人才、留住人才、企業(yè)內部高效運轉的重要手段。作為盈利性經(jīng)濟組織，企業(yè)一定會考慮創(chuàng)新管理模式的風險和針對創(chuàng)意工作者激勵所需要的成本問題。
（2）假設和約定。企業(yè)在進行力資源管理和激勵過程中，遵循以下假設：假設企業(yè)中的決策者的偏好是完備的；企業(yè)決策者在對不同的管理和激勵方式進行比較的決策時，其偏好可以傳遞。
（3）泛用數(shù)學模型的建立和求解方法。
首先，我們假設企業(yè)用于人才激勵方面的預算將會全部投入到該工作當中去而完全不會被占用，同時預算不能超支，在此約定下，有：
以上模式包括人才引進、激勵、培養(yǎng)環(huán)節(jié)，團隊煅造環(huán)節(jié)，以及工作環(huán)境塑造和企業(yè)文化認同（凝練）環(huán)節(jié)等。企業(yè)要從文化創(chuàng)意工作者的文化職業(yè)素養(yǎng)、個性特征、自主創(chuàng)新能力對其進行考察和篩選，充分了解和把握其需求特點，在寬松的工作環(huán)境中，采取恰當?shù)娜瞬偶畲胧ㄟ^積極的工作授權，對人才邊培養(yǎng)邊管理，使之盡快融入團隊，認同本企業(yè)文化。
參考文獻：
關鍵詞： 自組織理論； 系統(tǒng)科學； 科研團隊； 建設研究
中圖分類號：TP393 文獻標志碼：A 文章編號：1006-8228（2014）06-73-02
0 引言
圍繞師生共建科研團隊這個中心，建立“開放式”團隊運行機制，注重挖掘學生創(chuàng)新潛能，強調科學研究的實用性，已成為當今社會科技發(fā)展的迫切需求。
德國理論物理學家哈肯從組織進化的角度將組織分為自組織和他組織[1]，第一次從科學的角度給出了“自組織”的定義[2]；而對于布魯斯?塔克曼提出的團隊生命周期的五個發(fā)展階段，即組建期、激蕩期、規(guī)范期、執(zhí)行期和休整期[3]，其恰好是一個從無序到有序，有序程度逐漸提高，最終達到有序結構的過程。所以針對本科生，本文從自組織理論視角下探索師生共建型科研團隊的建設過程及其今后的發(fā)展方向。
1 師生共建型科研團隊的特征及現(xiàn)狀
1.1 師生共建型科研團隊的主要特征
⑴ 共同的學科研究目標
美國著名的管理學教授、組織行為學的權威人士斯蒂芬?P?羅賓斯認為：“團隊是指一種為了實現(xiàn)某一目標而由相互協(xié)作的個體所組成的正式群體”[4]。而師生共建型科研團隊，能更好地滿足學科方向一致，研究目標明確，協(xié)調合作融洽等特點，在實際的科學研究過程中，通過實行“開放式”運行機制，借助具有綜合性強、知識面廣、前瞻性深的科研項目為依托，提升教師的科研水平和豐富學生的知識內容。
⑵ 知識與技能融合互補
教師指導學生參與自己的科研項目，學生加入教師的科研團隊，從團隊的構建模式來看，教師擁有豐富的經(jīng)驗和廣博的閱歷，而學生更具有創(chuàng)新思維和探索精神，加之，教師和學生之間彼此熟悉，關系融洽，益于協(xié)調，又有共同的科研目標，通過對相同學科方向知識和技能的不斷深入研究，達到相互互補的群體優(yōu)勢。
⑶ 學生知識的成長周期
學生學習和掌握知識的過程也存在成長的周期性。學生自進校以來，隨著學期年限的不斷增加，所學知識的廣博和深入程度也經(jīng)歷了一個由無序到有序，由接觸、高效直至成熟的成長過程，這恰與團隊的成長生命周期是相輔相成的。在校期間，學生可以借助參與教師的科研團隊反促進自己的課堂學習，同時，通過漸進式掌握的理論知識和實踐技能推動科技項目的深入研究，以此往復，直至達到雙向成熟階段。
1.2 師生共建型科研團隊的發(fā)展現(xiàn)狀
近幾年來，國家著重加強對學生科學精神、實踐能力、團隊協(xié)作精神的培養(yǎng)，部分學校已開始加大對學生參與科技相關活動的支持和投入力度，鼓勵學生參與挑戰(zhàn)杯、創(chuàng)業(yè)基金等項目。但與博士、研究生相比，本科生真正加入教師的科研團隊，形成一個正式的群體，還是為數(shù)不多的；所以，本論文的研究動機就是基于這種發(fā)展狀況而提出的。
2 自組織理論視角下師生共建型科研團隊建設過程
2.1 師生共建型科研團隊的自創(chuàng)生過程
在沒有特定外力干預的前提下，假設讓對某個教師的某個科研項目感興趣的所有學生群集于一個環(huán)境下，讓他們彼此之間相互依存、競爭、合作、既競爭又合作、互動學習，逐漸形成最初的弱連接團體。但是，在整個團隊的組建過程中，必須保持團隊的開放性，具體是指原群體中的個體本身可以發(fā)生新的變化，轉變成新個體；另外，原群體中的個體也可以和該群體以外的個體進行相互學習，再與原群體中的其他個體一起接受環(huán)境的選擇。簡言之，就是通過開放性從環(huán)境中獲得負熵來抵消群體內部產(chǎn)生的正熵。該科研團隊經(jīng)過內外環(huán)境不斷地相互作用，最終形成了一個運行穩(wěn)定的有機系統(tǒng)。
2.2 師生共建型科研團隊的自生長過程
早期的系統(tǒng)理論家阿希貝提出自組織的兩種含義：一是組織從無到有；二是組織的從差到好[5]。現(xiàn)實生活中，任何一個科研團隊從組建開始，都要經(jīng)歷一個自我成長、自我調整、自我完善的過程。
首先，學生隨著學習年限的增加，掌握的知識也更全面、更系統(tǒng)，同時，教師的科研能力也隨研究的深入不斷增強，團隊內部的這種非線性的相互作用就會產(chǎn)生整體的涌現(xiàn)性，形成“1+1>2”的效應。
其次，師生共建型科研團隊要將正反饋和負反饋有機結合起來，才能實現(xiàn)自我更新和維持。其中，正反饋是指團隊建設過程中通過自我激勵由弱小到強大的過程；而負反饋是指團隊生長到一定程度時通過自我抑制暫停生長的行為。
最后，師生共建型科研團隊建設應遠離平衡態(tài)。因為該團隊在建設過程中突出的是群體成員的創(chuàng)造性，只有在不斷地打破舊模式，穩(wěn)定新模式的動態(tài)變化中，才能保障科研成果的順利完成。
2.3 師生共建型科研團隊的自適應過程
師生共建型科研團隊在建設過程中還要注重與外部環(huán)境之間的物質、能量以及信息的交換。充分發(fā)揮團隊群體成員之間、成員與外部環(huán)境之間的合理競爭和協(xié)同合作，及時進行自我調整，形成穩(wěn)定且有序的互動交換，維持團隊對內、外環(huán)境的自適應性。否則，一旦這種“有序”被打破，可能整個團隊面臨被迫解體的危險。
3 師生共建型科研團隊今后建設發(fā)展方向
在師生共建型科研團隊的建設和發(fā)展過程中，也有一些實際問題存在，如學校支持力度不大，把學生的學習環(huán)節(jié)主要局限在課堂教學和社會實踐中，對于本科生從科研角度培養(yǎng)創(chuàng)新精神和實踐能力的認識不夠；另外，本科生參與科學研究的氛圍不夠濃厚，學生對此認識不夠深入，導致自身研究素質不高、興趣不濃。所以針對這些問題，我們主要從管理機制和開放性兩個方面來探討將來的建設方向。
3.1 建立合理的組織管理機制
建立合理的師生共建型科研團隊組織管理機制主要從以下兩個方面著手。
第一，從學校角度，應給予師生共建型科研團隊政策方面的支持，鼓勵這種團隊模式的形成和發(fā)展，其中包括科研經(jīng)費、硬件設施、工作環(huán)境等方面的支持。同時，學校不僅要了解師生共建型科研團隊的成長生命周期，還要在整個團隊成長過程中做到全程監(jiān)管、宏觀管理。
第二，從團隊角度，師生共建型科研團隊中每個成員自身本就具備很高的綜合素質，自我完善、自我實現(xiàn)、自我抑制的意識很強，因此，在團隊的整個建設過程中應更注重自我管理。通過明確團隊成員之間合理的分工，增強團隊成員的多樣性，加強團隊成員之間的關聯(lián)性，經(jīng)過合理的競爭和選擇，使整個科研團隊趨于成熟和穩(wěn)定。
3.2 增強科研團隊的開放性
為了不斷提升師生共建型科研團隊的整體實力，就應遠離平衡態(tài)，增強開放性。滿足平衡狀態(tài)下單純的線性相互作用是不可能產(chǎn)生整體涌現(xiàn)性的，只有以創(chuàng)新思維為根本，通過科研團隊成員之間、成員與外部環(huán)境之間保持足夠開放，才能從環(huán)境中不斷地得到負熵，當?shù)玫降呢撿卮笥谧陨碓黾拥撵貢r，才能保證自組織逐步走向有序和完善。同時，整體涌現(xiàn)性的產(chǎn)生才能更有利地推動科學研究的深入，更好地完成科研項目和解決學術瓶頸。
4 結束語
建設師生共建型科研團隊是我國科學研究和社會發(fā)展的必然趨勢，這種新型的團隊建設模式充分利用了教師和學生獲得的同方向學科知識和技能，以科研項目為紐帶，通過團隊內部成員之間以及成員與外部環(huán)境之間的非線性相關作用產(chǎn)生整體整體涌現(xiàn)性，借助科研團隊自身的建設、成長推動科學研究的深入和發(fā)展。在整個團隊建設過程中，不僅鍛煉了學生的科研素養(yǎng)，競爭和協(xié)調意識，更為其今后步入社會的團隊協(xié)作打下了堅實的基礎?；谧越M織理論視角下師生共建科研團隊的研究可以為高校的人才培養(yǎng)模式制定和科學研究隊伍建設提供實際的參考依據(jù)和借鑒。
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全新HYPERFLEX高爾夫鞋履最引人注目之處在于鞋面，大多數(shù)運動鞋選用柔軟的網(wǎng)層鞋面材質，是不需左右擺動的跑步運動最理想的裝備。不過，F(xiàn)ootJoy產(chǎn)品研發(fā)團隊除了致力保持鞋履的舒適穿著性與卓越質量，還帶來高爾夫運動所需的支撐度、穩(wěn)定性和防水性能。經(jīng)過全面測試，該款鞋履利用前所未有的材質FlexGrid構造，實現(xiàn)所有優(yōu)勢的完美平衡。
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“我們的設計師曾對土木工程和建造進行仔細研究，進而創(chuàng)制該款無可匹敵的HYPERFLEX鞋履，兼具出色功能與精美外觀?！盕ootJoy品牌國際設計與開發(fā)部副總裁Doug Robinson講道，“該款鞋履的每個方面都采用獨具匠心的設計，融合精湛技藝與創(chuàng)新材質，成就無與倫比的靈活度、輕量特征和穩(wěn)定性，使每次揮桿時有如神助?！?/p>
“當我穿著HYPERFLEX該款鞋履參加萊德杯高爾夫球賽，我便自詡為該款鞋履的忠實粉絲。” PGA 巡回賽冠軍Hunter Mahan表示，“當我在高爾夫球場上，這款鞋履便能為我?guī)砣旌蚴孢m感受，特別是當我揮動球桿的剎那，它所具有的穩(wěn)定性帶來了難以言喻的微妙體驗。我發(fā)自內心地喜歡這款鞋履，青睞于它時尚前衛(wèi)的造型。”
主要特征和優(yōu)勢：
FlexGrid 2.0構造鞋面――高性能鞋面材質除賦予HYPERFLEX鞋履精美絕倫的外觀，更備有功能作用。柔軟舒適的面料有助控制揮桿時的腳部，并長期保持鞋履造型。內置的透氣薄膜確保在兩年內提供防水功能。
FineTunedFoam 2.0――新增 FTF 2.0 技術為HYPERFLEX鞋履提供出色舒適度。下一代的中底將融合更為柔軟輕質的EVA減震膠墊，帶來超級防震功能。
好的供應商不是天生的
“好的供應商不是天生的”這是專業(yè)采購人員經(jīng)常引用的一句格言。持續(xù)高效的供應源是有效采購的基本前提，與供應商的良好關系是采購成功的關鍵。通常供應商的信息來源于新聞媒體的廣告、行業(yè)期刊、互聯(lián)網(wǎng)、以往的采購記錄、設計部門和使用部門的推薦等。在這一領域，要得到效率，取得有效性，一個關鍵的因素就是發(fā)展與供應商的關系。如果與供應商成為“伙伴”，公司就可以依靠他們獲得新產(chǎn)品設計、工程幫助和質量控制等。
選擇供應商最重要的是質量
采購專家認為高質量的產(chǎn)品必須有高質量的物料和零件，也就是說，生產(chǎn)過程中的部件質量與最終的產(chǎn)品質量同樣重要。對采購的過程進行控制，是高質量產(chǎn)品的保證，符合質量體系認證的要求。發(fā)展與供應商的關系，首先是如何選擇供應商。選擇供應商最重要的是質量，要求供應商提供的產(chǎn)品能滿足有關標準和技術要求。實際上，產(chǎn)品質量不僅僅是規(guī)格、牌號、技術條件等，還包括一些其他因素，如產(chǎn)品壽命、維修的便利、維護要求、使用的簡便等。
第二個要考慮的因素是可靠性。也就是供應商的業(yè)務水平，貨源是否穩(wěn)定、供貨是否及時、價格是否合理，包括交貨質量、交貨價格、運輸情況、交貨期、供應商的信譽等。供應商供應產(chǎn)品的情況會直接影響最終產(chǎn)品的質量。
選擇供應商的第三個標準是能力，就是供應商的產(chǎn)品設備能力、技術能力、生產(chǎn)控制能力和財務能力，這些因素顯示了供應商準時提供所需物料質量和數(shù)量的能力。財務不穩(wěn)定的供應商可能會導致長期持續(xù)的物料供應中斷。
服務水平是選擇供應商的第四個標準。供應商服務態(tài)度、服務質量和技術服務水平的高低直接影響企業(yè)的形象。不同的產(chǎn)品會產(chǎn)生不同的服務要求，如購買計算機、設備等技術部件就要求有培訓、上門安裝、維修方便等服務，而購買辦公用品則要求送貨及時。因此，在選擇供應商時，還必須考慮與自身需求相吻合的服務。
為合格供應商建立質量檔案
論文摘要:現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)的組織結構以“金字塔”式的層級結構為特征，在現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)發(fā)展的過程中，“金字塔”式的層級結構曾發(fā)揮了巨大的作用。但是隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的巨大改變，已有的企業(yè)組織結構模式越來越不能適應形勢的發(fā)展，新的現(xiàn)代企業(yè)組織結構演變的趨勢正在形成。
現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)產(chǎn)生于19世紀80年代的美國，到第二次世界大戰(zhàn)時，現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)在發(fā)達國家的許多領域成為最強大的企業(yè)機構。伴隨著現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)的發(fā)展，產(chǎn)生了“金字塔”式的層級組織結構。在此后近一個世紀的時期里，這種組織結構成為世界各國現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)普遍適用的組織慣例。20世紀90年代以來，隨著企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的巨大改變，“金字塔”式的組織結構顯現(xiàn)出了諸多的不適應性，現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)的組織結構已經(jīng)越來越不能適應形勢的發(fā)展，并正在經(jīng)歷著新的發(fā)展演變。
一、“金字塔”式組織結構的歷史功績及局限
19世紀50年代以后，鐵路、電報、電話的發(fā)展，為人類社會提供了迅速、高效、安全和有保障的運輸通訊服務，開辟了前所未有的國內、國際市場，機敏的企業(yè)家意識到市場擴大帶來的商機，結合了大量生產(chǎn)與大量分配的現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)由此而生。新的運輸通訊工具保證了進出企業(yè)的原材料和成品的穩(wěn)定性，新的能源提供了不受自然條件限制的動力來源，連續(xù)作業(yè)的機器設備代替了生產(chǎn)過程中的手工操作，企業(yè)成為大批量生產(chǎn)的企業(yè)。大批量生產(chǎn)的企業(yè)面臨著新的銷售問題，如高效的、遍布國內甚至國際的銷售網(wǎng)絡，獨特的銷售技術，特殊的銷售服務——安裝、消費信貸、操作示范、維修等。傳統(tǒng)的批發(fā)商、自營商、人和零售商無法勝任這樣的銷售任務。大量生產(chǎn)的企業(yè)便向前結合進入銷售領域，建立起自己的、遍布國內和國際市場的銷售分支機構。為了保證生產(chǎn)的穩(wěn)定性，原材料的供應是關鍵，大量生產(chǎn)的企業(yè)向后結合進入采購領域，建立了自己的采購分支機構。大量生產(chǎn)的企業(yè)在19世紀80年代通過縱向結合的戰(zhàn)略發(fā)展成為多功能、多單位的工業(yè)企業(yè)。一些由個人或家族控制的規(guī)模較小的企業(yè)，19世紀90年代在橫向合并的基礎上，實現(xiàn)了生產(chǎn)、財務、管理上的集中，并進一步通過縱向結合的戰(zhàn)略，發(fā)展成為現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)。
現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)通過一體化的戰(zhàn)略把生產(chǎn)一件產(chǎn)品所需要的采購、運輸、生產(chǎn)、銷售等活動集中于一個企業(yè)內，企業(yè)所包含的不同單位完成著空前繁雜的大量工作。欲使現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)高效運轉，需要有設計良好的內部組織結構和管理程序，需要有高素質的管理人才對不同單位進行協(xié)調和控制。在現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)里，管理的任務落在了職業(yè)經(jīng)理肩上，企業(yè)的高層管理人員，他們制定企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，為企業(yè)未來的發(fā)展配置資源，對中層管理人員進行監(jiān)督、評估;中層管理人員在現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)的發(fā)展過程中，他們設計了協(xié)調流經(jīng)企業(yè)不同單位之間高額物質流量的方法，改進了連續(xù)作業(yè)的機器設備。中層管理人員主要負責本單位的經(jīng)營活動，對高層管理人員負責，現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)形成了一體化多層次等級制的“金字塔”式的組織結構。
二、現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)組織結構的發(fā)展趨勢
“金字塔”式的組織結構雖然被證明與管理實踐的發(fā)展越來越不相適應，但是不可否認，事物的發(fā)展總是有其慣性，企業(yè)組織結構的發(fā)展同樣如此。盡管進入新世紀以來，有關企業(yè)組織結構變革的呼聲和行為越來越強烈，但是傳統(tǒng)組織結構的影響無所不在?，F(xiàn)代工業(yè)企業(yè)尋求對于傳統(tǒng)的“金字塔”式的企業(yè)組織結構的突破，總是要在后者的基礎上，或者是在打破后者的基礎上進行的，是一種具有傳承關系的繼續(xù)，而不是徹頭徹尾的革命。總體說來，現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)的組織結構的發(fā)展趨勢主要體現(xiàn)在以下五個方面:
(一)企業(yè)組織結構扁平化
企業(yè)結構的扁平化就是管理層次的減少和管理幅度的擴大，企業(yè)結構形態(tài)由標準的金字塔型向圓筒型轉化。經(jīng)過長期的演變過程，傳統(tǒng)的“金字塔”式的層級組織之所以僵化失靈，一個重要的原因在于它的中層過于龐大。中層的膨脹部分是取決于在傳統(tǒng)技術條件下企業(yè)規(guī)模擴大的相應舉措，部分是由于企業(yè)各層次對增加下屬、擴大管理控制權的自身需要。層次繁多、部門林立、機構臃腫、人浮于事，這已成為傳統(tǒng)官僚組織普遍的弊病。20世紀90年代初期，出現(xiàn)了業(yè)務流程再造的潮流，其核心思想之一就是要把原來的“金字塔型”式的組織結構扁平化，使企業(yè)的高層能夠更接近生產(chǎn)和銷售的現(xiàn)場，減少信息的失真，增加組織的靈活性。
(二)企業(yè)組織結構網(wǎng)絡化
現(xiàn)代工業(yè)企業(yè)的組織結構由緊密型轉向松散化，企業(yè)間網(wǎng)絡成為新的企業(yè)組織形式。企業(yè)組織結構的網(wǎng)絡化主要體現(xiàn)在四個方面:一是以技術和資本為紐帶形成的企業(yè)集團化，通過組成一種新的利益共同體，使眾多企業(yè)之間的聯(lián)系日益緊密;二是以契約和資本為紐帶形成的經(jīng)營連鎖化。通過發(fā)展連鎖經(jīng)營和商務等業(yè)務，形成了一個龐大的銷售網(wǎng)絡體系，使得企業(yè)的營銷組織網(wǎng)絡化;三是以契約和共同利益為紐帶形成的企業(yè)內部組織網(wǎng)狀化，內部網(wǎng)狀化是實現(xiàn)企業(yè)組織徹底扁平化的根本途徑;四是以因特網(wǎng)為紐帶形成的信息傳遞網(wǎng)絡化。全球網(wǎng)絡技術的蓬勃發(fā)展和計算機的廣泛應用極大地降低了企業(yè)間網(wǎng)絡的運作費用，推動了企業(yè)間網(wǎng)絡的發(fā)展。
(三)企業(yè)組織結構無邊界化
企業(yè)組織的無邊界化是指在組織結構上不設固定和正式的組織機構，代之以一些臨時性的任務為導向的柔性組織，如矩陣制、團隊組織等。組織更多的不是表現(xiàn)為一種有形的障礙，其界限越來越趨向于無形。企業(yè)再也不會用許多界限將人員、任務、工藝及地點分開，而是將精力集中于如何影響這些界限，以盡快地將信息、人才、獎勵及行動落實到最需要的地方?！盁o邊界化”并不是說企業(yè)就不需要邊界了，而是不需要僵硬的邊界，為使企業(yè)具有可滲透性和靈活性的邊界，以柔性組織結構模式替代剛性模式，以可持續(xù)變化的結構代替原先那種相對固定的組織結構。隨著經(jīng)濟信息化網(wǎng)絡化全球化的日益發(fā)展，企業(yè)內外部信息共享、人才共用已成為主要特征。其優(yōu)點是靈活機動、博采眾長、集合優(yōu)勢，不僅可以大大降低成本，而且能夠促進企業(yè)人力資源的開發(fā)，并推動著企業(yè)組織結構的扁平化發(fā)展。
通用電氣公司的韋爾奇較早地提出了“無邊界企業(yè)”的概念，他認為一個無邊界組織“可以使人們專注于發(fā)現(xiàn)更好的方法、更好的思想，而無論其源頭是某個同事、通用電氣的另一個部門、街道那邊的另一家公司抑或地球另一端的某個公司，他們都會與我們分享其最好的思想和實踐。”韋爾奇在通用電氣進行了企業(yè)無邊界化的改革。
(四)企業(yè)組織結構精煉化
企業(yè)組織規(guī)模精煉化又被稱為企業(yè)減肥。通過減肥，企業(yè)可以增強活力，降低成本，提升自身的核心競爭力。著名的惠普公司原先為促進各工作小組之間的溝通和更好地評估各項決策而設立的38個內部委員會，不僅增加了成本，還限制了創(chuàng)新和延緩了決策。僅僅為公司開發(fā)的第一代計算機軟件起個名字，他們就用了9個委員會、近100個人討論了近7個月之久。按照交易費用經(jīng)濟學的原理，傳統(tǒng)的金字塔式組織結構運行需要的巨額費用和它為企業(yè)帶來的效益之間的對比，迫切要求打破這種體制。日本企業(yè)紛紛對巨型的集團公司進行改造，以分散的利潤中心制代替集中利潤制。世界上資產(chǎn)幾十億、上百億美元的大公司也不再直接組織生產(chǎn)，而開始走委托生產(chǎn)之路。例如，歐洲電子工程巨頭ABB公司，將其數(shù)千種產(chǎn)品與服務部署在全世界50個作業(yè)區(qū)，每區(qū)設一個領導小組獨立運作，其生產(chǎn)決策與總部之間沒有直接隸屬關系。這些小公司規(guī)模雖小卻利潤驚人，是名副其實的“小巨人公司”。
