發(fā)布時(shí)間：2022-05-14 11:57:02
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任書樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：專業(yè)技術(shù)職務(wù) 自主評(píng)聘 崗位設(shè)置 業(yè)績 績效工資
2014年3月，浙江省教育廳、浙江省人力資源和社會(huì)保障廳聯(lián)合《關(guān)于深化高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制度改革的意見》（浙教高科〔2014〕28號(hào)，以下簡稱《意見》），教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘權(quán)力下放到高校，各高?！白远?biāo)準(zhǔn)、自主評(píng)聘、自主發(fā)證”，浙江省不再統(tǒng)一組織高校教師專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審，不再頒發(fā)教師專業(yè)技術(shù)資格證書，政府職能部門的功能向宏觀控制和監(jiān)督管理轉(zhuǎn)變。該《意見》和之前（2009年）的《浙江省高等學(xué)校崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》的全面實(shí)施，成為浙江省高校人事制度改革的兩大重要舉措，既為高校人事制度改革明確了方向，又為改革創(chuàng)造了良好的外部環(huán)境;不僅落實(shí)了高校辦學(xué)和用人的自，更能激發(fā)高校辦學(xué)活力、提升辦學(xué)水平，從而推動(dòng)高校科學(xué)發(fā)展、特色發(fā)展、和諧發(fā)展。
一、構(gòu)建專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘與崗位聘任有機(jī)結(jié)合的管理體制
專業(yè)技術(shù)職務(wù)自主評(píng)聘，實(shí)現(xiàn)了由資格向職務(wù)和崗位的轉(zhuǎn)變，打破了原有職稱的終生制;實(shí)現(xiàn)了“評(píng)”和“聘”進(jìn)行有機(jī)結(jié)合，強(qiáng)化崗位，淡化身份;改變了原來上級(jí)職能部門“評(píng)”（給資格）、用人單位“聘”（給待遇）的“兩張皮”現(xiàn)象。今后，浙江省高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位“能上能下，鼓勵(lì)拔尖”將是一種新常態(tài)。
第一，要科學(xué)合理設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位。高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)自主評(píng)聘工作，是以專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置為前提開展的，不同專業(yè)技術(shù)職務(wù)的崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)，決定了當(dāng)年自主評(píng)聘各級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的數(shù)量。專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置既要符合高等教育辦學(xué)規(guī)律，又要結(jié)合學(xué)校發(fā)展目標(biāo);既要肯定現(xiàn)有教職工的貢獻(xiàn)，又要有利于高層次人才的引進(jìn);既要顧及“老人”利益，又要充分激發(fā)青年教師的內(nèi)在動(dòng)力。高校崗位設(shè)置需在上級(jí)主管部門核定的崗位總量和結(jié)構(gòu)比例框架內(nèi)，根據(jù)學(xué)校自身特點(diǎn)進(jìn)行設(shè)置;學(xué)校崗位設(shè)置應(yīng)緊緊圍繞辦學(xué)目標(biāo)，以特色建設(shè)、高水平學(xué)科和專業(yè)建設(shè)為導(dǎo)向，進(jìn)行統(tǒng)籌規(guī)劃和頂層設(shè)計(jì);為激發(fā)教師積極性和創(chuàng)造力，每年需留出一定數(shù)量的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位，供業(yè)績好、水平高、貢獻(xiàn)大的教師競聘。對(duì)于辦學(xué)規(guī)模較大、教師數(shù)量多且專業(yè)技術(shù)職務(wù)層次高的學(xué)校，存在“僧多粥少”現(xiàn)象，勢必會(huì)有部分教師降級(jí)聘任。如浙江師范大學(xué)，2014年的崗位聘任中，有6名教授降級(jí)聘為副教授，28位副教授降級(jí)聘為講師，還有80多人崗位等級(jí)有不同程度的下降;同時(shí)有12人因業(yè)績突出而成功競聘在高層級(jí)崗位。但只要專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘以學(xué)校發(fā)展的出發(fā)點(diǎn)，廣大教師是能夠接受“優(yōu)勝劣汰”的現(xiàn)實(shí)的。
第二，要制定科學(xué)規(guī)范的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)校要根據(jù)自身發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)不同的發(fā)展階段，制定相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)，真正發(fā)揮“指揮棒”的作用。評(píng)聘標(biāo)準(zhǔn)一要具有導(dǎo)向性――要突出教學(xué)工作的中心地位和科研工作的重要地位，建立與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的教學(xué)成果和科研成果的等效評(píng)價(jià)機(jī)制;要注重師德和育人業(yè)績;要鼓勵(lì)創(chuàng)新突破，鼓勵(lì)拔尖;要強(qiáng)化地方服務(wù)成果，強(qiáng)化技術(shù)應(yīng)用。二要具有科學(xué)性――要考慮學(xué)科的差異性，評(píng)價(jià)指標(biāo)不搞“一刀切”;要根據(jù)不同的成果和貢獻(xiàn)，進(jìn)行分類評(píng)價(jià)（一般可分為教學(xué)為主型、教學(xué)科研兼顧型、科研為主型和社會(huì)服務(wù)型）;要重視定量評(píng)價(jià)和定性評(píng)價(jià)相結(jié)合;要鼓勵(lì)高端成果，允許破格評(píng)聘。
第三，要建立有效的崗位聘任管理機(jī)制。崗位管理的目的是持續(xù)激發(fā)廣大教師積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，避免出現(xiàn)原體制下評(píng)上職稱一勞永逸的弊端。目前，高校崗位聘任制大多采用聘期合同制管理，聘期以三年或四年為主;管理模式不外乎三種，即目標(biāo)管理、過程管理、目標(biāo)管理和過程管理兼有，三種模式各有優(yōu)劣。
對(duì)于師資隊(duì)伍完整、各級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位幾乎滿員的高校，目標(biāo)管理更適合。聘任合同中明確聘期目標(biāo)，到期未完成目標(biāo)，則降級(jí)聘任;到期完成目標(biāo)，但業(yè)績相對(duì)較差，也有可能因?yàn)閸徫粩?shù)量限制而降級(jí)。
對(duì)于師資尚缺、高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位有較多空缺的高校，采用過程管理或目標(biāo)管理和過程管理相結(jié)合的辦法更適合。教師按聘期內(nèi)的業(yè)績，享受相應(yīng)的酬金待遇;或既確定聘期目標(biāo)（到期未完成目標(biāo)，則降級(jí)聘任），又按聘期內(nèi)的業(yè)績享受相應(yīng)酬金待遇。
由于專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘每年進(jìn)行，評(píng)聘周期與崗位聘任周期不同步，新上崗的教師聘任期可至本輪崗位聘任聘期結(jié)束;也可采用試聘形式，試聘半年或更長，到期考核合格，再簽訂聘任合同。
無論那種情形，對(duì)那些歷史貢獻(xiàn)特別大、成果特別突出的教授，崗位聘任聘期可適當(dāng)延長，甚至可聘為終生（高等級(jí)）教授，或崗位等級(jí)只升不降。
二、以崗定薪，優(yōu)績優(yōu)酬，建立公平合理的績效工資分配制度
高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)自主評(píng)聘和崗位聘任制的實(shí)施，改變了原有的“職稱終生制”和教師工資只升不降的弊病，為高校分配制度的改革奠定了堅(jiān)實(shí)基礎(chǔ)，使績效工資分配能真正體現(xiàn)“以崗定薪，優(yōu)績優(yōu)酬”。
浙江省高校現(xiàn)行績效工資主要包括基本工資、基礎(chǔ)性績效工資和獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資。其中，基本工資和基礎(chǔ)性績效工資一般根據(jù)教師所聘崗位的等級(jí)（專業(yè)技術(shù)崗位分為13級(jí)）確定;獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資主要體現(xiàn)崗位績效，大多數(shù)高校以崗位津貼形式發(fā)放，額度根據(jù)教師崗位目標(biāo)完成情況或取得的業(yè)績成果確定。
各高校發(fā)展目標(biāo)定位不同，師資隊(duì)伍規(guī)模、水平參差不齊，績效工資分配辦法自然也不能統(tǒng)一，大致可分為三大類：第一，基本工資和基礎(chǔ)性績效工資和崗位津貼都按教師所聘崗位的等級(jí)發(fā)放。這種辦法基于目標(biāo)管理，適用于教師隊(duì)伍穩(wěn)定、數(shù)量充足、水平和素質(zhì)較高的學(xué)校;教師能按照崗位目標(biāo)，自覺地完成崗位要求的教書育人、科學(xué)研究和社會(huì)服務(wù)等各方面業(yè)績。第二，基本工資和基礎(chǔ)性績效工資按教師所聘崗位的等級(jí)發(fā)放，崗位津貼完全按照崗位業(yè)績發(fā)放。這種辦法基于過程管理，適用于辦學(xué)定位是教學(xué)為主，教師隊(duì)伍數(shù)量不充足、不穩(wěn)定的學(xué)校;教師崗位津貼按照教學(xué)工作量、育人業(yè)績、科研和社會(huì)服務(wù)業(yè)績進(jìn)行發(fā)放。第三，基本工資和基礎(chǔ)性績效工資按教師所聘崗位的等級(jí)和崗位基本業(yè)績完成情況發(fā)放，超額完成的業(yè)績以崗位津貼形式發(fā)放。這種辦法結(jié)合目標(biāo)管理和過程管理，適用于教師隊(duì)伍相對(duì)穩(wěn)定，但教師總量尚缺的學(xué)校;教師崗位基本業(yè)績通常以教學(xué)工作量指標(biāo)作為主要要求，再加上適量的育人業(yè)績、科研業(yè)績或社會(huì)服務(wù)業(yè)績。后兩種辦法中，崗位津貼是否和教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)掛鉤，取決于學(xué)校其它關(guān)聯(lián)政策和政策導(dǎo)向。如教學(xué)工作量津貼（俗稱“課時(shí)費(fèi)”），如果課堂教學(xué)質(zhì)量有專門的評(píng)價(jià)體系和津貼分配制度，那么每課時(shí)的教學(xué)工作量津貼可以是一個(gè)標(biāo)準(zhǔn);或者學(xué)校要鼓勵(lì)教師提高專業(yè)技術(shù)職務(wù)，那么每課時(shí)的教學(xué)工作量津貼可以按教師聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)分若干不同檔次的津貼標(biāo)準(zhǔn)。
無論采用何種分配辦法，教學(xué)、育人、科研和社會(huì)服務(wù)等不同類別業(yè)績的等效評(píng)價(jià)會(huì)起到重要的導(dǎo)向作用，因此，學(xué)校要根據(jù)不同階段的發(fā)展目標(biāo)和工作重心，合理設(shè)計(jì)等效評(píng)價(jià)體系。如浙江工業(yè)大學(xué)等省重點(diǎn)建設(shè)高校，其發(fā)展目標(biāo)是高水平大學(xué)，就應(yīng)加大重大科研和教學(xué)成果在各類業(yè)績中的權(quán)重;又如大多數(shù)獨(dú)立學(xué)院，其發(fā)展目標(biāo)是應(yīng)用技術(shù)型本科高校，就應(yīng)加大應(yīng)用技術(shù)類科研和社會(huì)服務(wù)成果在各類業(yè)績中的權(quán)重?？傊?，只有結(jié)合學(xué)校實(shí)際，不斷完善績效工資分配辦法，才能充分發(fā)揮績效工資制度的激勵(lì)作用。
三、建立基于專業(yè)技術(shù)職務(wù)自主評(píng)聘和崗位聘任的教師流動(dòng)機(jī)制
高等學(xué)校的辦學(xué)水平，很大程度取決于高端人才的數(shù)量。高端人才一方面可以引進(jìn)，另一方面可以在現(xiàn)有教師中培養(yǎng)。但在舊的管理體制下，已有教師職稱和待遇只升不降，引進(jìn)高層次人才將會(huì)增加學(xué)校辦學(xué)成本，所以人才引進(jìn)的數(shù)量和質(zhì)量均不同程度受到限制;已有教師中發(fā)展?jié)摿Υ蟮哪贻p教師，由于職稱評(píng)審權(quán)不在學(xué)校，職稱晉升競爭激烈、論資排輩現(xiàn)象較普遍，其工作積極性受影響，甚至調(diào)離。建立在崗位設(shè)置與聘任機(jī)制上的高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)自主評(píng)聘制度，徹底解決了人才引進(jìn)和培養(yǎng)的政策瓶頸，將有力推進(jìn)急需人才的引進(jìn)和高水平教師的培養(yǎng)。
第一，要圍繞學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，做好師資隊(duì)伍建設(shè)規(guī)劃。每年要預(yù)留一定數(shù)量高等級(jí)教師崗位，用于引進(jìn)高端人才。高端人才可以來自其他高校，也可以來自科研院所和企業(yè)單位;可以是有豐富工作經(jīng)驗(yàn)的優(yōu)秀教師，也可以是有突出科研成果的科技工作者和應(yīng)屆博士（后）;引進(jìn)可以是全職引進(jìn)，也可以兼職引進(jìn)。引進(jìn)人才的聘任期可以不同于現(xiàn)有教師，要因人而異設(shè)定聘期和聘期目標(biāo)。總之，只要學(xué)校急需的，就要不拘一格引人才。香港科技大學(xué)的發(fā)展令世界矚目，其引進(jìn)人才的經(jīng)驗(yàn)高校值得借鑒和學(xué)習(xí)。
第二，對(duì)于發(fā)展?jié)摿Υ蟮慕處煟瑢W(xué)校要大力扶持。學(xué)校可通過多方考評(píng)和篩選，確定培養(yǎng)對(duì)象;學(xué)校要為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，制定特殊政策;學(xué)校可以采用目標(biāo)責(zé)任書的形式，明確聘期目標(biāo)，聘期可延長，甚至延長到十年。這樣，他們可以安心工作、潛心研究、不斷積累，最終從量變到質(zhì)變，實(shí)現(xiàn)突破。
第三，要建立教師崗位流動(dòng)機(jī)制，發(fā)揮教師特長，做到人盡其才。崗位設(shè)置與聘任和專業(yè)技術(shù)職務(wù)自主評(píng)聘的實(shí)施，勢必會(huì)有教師降級(jí)，也會(huì)有教師離開教師崗位，流動(dòng)到其他崗位。高校教職工隊(duì)伍中，教師的綜合素質(zhì)和能力總體上高于其他崗位人員，教師流動(dòng)到其他崗位實(shí)際上加強(qiáng)了其他崗位的力量，有利于提高學(xué)校的管理水平和為廣大師生的服務(wù)質(zhì)量，因此，必須保障流動(dòng)教師的切身利益，保護(hù)他們的工作積極性。
教師可根據(jù)自身特長、技能和喜好，有選擇地應(yīng)聘其他崗位，參加競聘不受任何條件限制，且同等條件下應(yīng)優(yōu)先聘任;學(xué)校要合理設(shè)定教師原有技術(shù)職務(wù)崗位等級(jí)與其他崗位等級(jí)的對(duì)應(yīng)關(guān)系和教師任職年限的等同關(guān)系。如原任講師職務(wù)的教師，可以競聘管理七級(jí)職員，且在管理崗位任職后，原講師任職年限等同于七級(jí)職員任職年限，即在以后高等級(jí)管理崗位競聘時(shí)，講師任職年限累加到管理七級(jí)任職年限中;若聘任其它專業(yè)技術(shù)崗位，可以保留原崗位等級(jí)，原講師任職年限也計(jì)入新崗位任職年限。
四、目前面臨的問題和對(duì)問題的思考
浙江省先后出臺(tái)的關(guān)于高等學(xué)?？冃ЧべY分配、崗位設(shè)置管理和教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的三大改革政策，極大地?cái)U(kuò)大了高校辦學(xué)自，增強(qiáng)了高校辦學(xué)活力，但仍面臨一些問題有待解決，需要上級(jí)主管部門統(tǒng)籌解決。
第一，績效工資限額和高層次人才引進(jìn)和培養(yǎng)的矛盾問題。浙江省事業(yè)單位實(shí)施績效工資制度，是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要舉措，起到了平衡不同從業(yè)人員、尤其是企業(yè)和事業(yè)單位職工收入的作用。但高校有別于其他事業(yè)單位，是高層次人才集聚地，而且高校水平越高，高層次人才越多，績效工資水平也應(yīng)該越高。績效工資人均額度的限制，勢必會(huì)影響高校引進(jìn)高層次的人才，也影響學(xué)校對(duì)高端人才培養(yǎng)。建議上級(jí)部門制定標(biāo)準(zhǔn)界定高層次人才，其工資收入不納入學(xué)校績效工資范疇，或按照學(xué)校高層次人才所占比例，提高該?？冃ЧべY人均水平。
第二，崗位總量和崗位結(jié)構(gòu)的限制與師資隊(duì)伍穩(wěn)定的矛盾問題。對(duì)于高水平高校，高級(jí)人才濟(jì)濟(jì)，貢獻(xiàn)大的年長教授多，業(yè)績優(yōu)的年輕教師也不斷涌現(xiàn)，但高等級(jí)崗位有限，學(xué)校很難取舍，崗位不能升級(jí)的或崗位降級(jí)的教授工作動(dòng)力多少會(huì)受到影響，對(duì)師資隊(duì)伍穩(wěn)定和水平提升不利。建議上級(jí)部門組織評(píng)定終身教授，評(píng)定為終身教授的，其崗位不納入學(xué)校崗位總量。
第三，管理崗位結(jié)構(gòu)問題。2009年的《浙江省高等學(xué)校崗位設(shè)置管理實(shí)施意見》中指出：“管理崗位的最高等級(jí)、結(jié)構(gòu)比例和各等級(jí)管理崗位的職員數(shù)量，根據(jù)高等學(xué)校的規(guī)格、規(guī)模、隸屬關(guān)系，按照干部人事管理有關(guān)規(guī)定和權(quán)限確定”。與專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位有明確結(jié)構(gòu)比例相比，管理崗位結(jié)構(gòu)比例很含糊，在崗位聘任實(shí)施過程中，其他崗位教職工對(duì)此反響較大。建議上級(jí)部門明確管理崗位結(jié)構(gòu)比例，六級(jí)及以上管理職員結(jié)構(gòu)比例可以在專業(yè)技術(shù)七級(jí)及以上崗位結(jié)構(gòu)比例基礎(chǔ)上并適當(dāng)降低，既體現(xiàn)教師在高校中的主體地位，又能激發(fā)管理職員的工作熱情、提高服務(wù)水平。
第四，獨(dú)立學(xué)院管理崗位職級(jí)問題。浙江省教職工隊(duì)伍主要有母體派出的教職工和非事業(yè)單位編制人員（人才派遣或人事員工）組成。高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)自主評(píng)聘制度的實(shí)施，解決了教師技術(shù)職務(wù)上升通道，尤其對(duì)非事業(yè)單位編制的教師，起到了穩(wěn)定和激勵(lì)作用。但高校管理隊(duì)伍同樣不可或缺，也需要重視;一個(gè)單位的人事管理，內(nèi)部不同類別人員之間的各類待遇平衡問題是必須要解決的主要矛盾，可至今尚無政策依據(jù)來解決管理崗位的職級(jí)問題，甚至連獨(dú)立學(xué)院管理崗位的最高等級(jí)都沒有明確。建議上級(jí)部門明確獨(dú)立學(xué)院管理崗位最高等級(jí)、管理崗位總量和各等級(jí)管理崗位結(jié)構(gòu)比例，或者明確放權(quán)，由獨(dú)立學(xué)院自行設(shè)置。
第五，工程系列等應(yīng)用技術(shù)類專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘問題。專業(yè)技術(shù)職務(wù)自主評(píng)聘覆蓋了高校內(nèi)大多數(shù)類別的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，但工程系列等應(yīng)用技術(shù)類專業(yè)技術(shù)職務(wù)仍沿用原來模式，沒有自主評(píng)聘權(quán)。而科研成果產(chǎn)業(yè)化、校企合作創(chuàng)新、應(yīng)用技術(shù)人才培養(yǎng)等已成為提升我國創(chuàng)新能力和水平的重要途徑，提高教師應(yīng)用技術(shù)水平同樣是高校師資隊(duì)伍建設(shè)的內(nèi)容之一，對(duì)獨(dú)立學(xué)院和高等職業(yè)院校尤為重要;獨(dú)立學(xué)院正在向應(yīng)用技術(shù)型本科高校轉(zhuǎn)型，應(yīng)用技術(shù)型本科高校對(duì)教師應(yīng)用技術(shù)能力和“雙師型”師資有很高的要求。建議上級(jí)部門放權(quán)，由高校自主評(píng)聘工程系列等應(yīng)用技術(shù)類專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
總而言之，浙江省高等學(xué)校專業(yè)技術(shù)職務(wù)自主評(píng)聘制度打破了沿襲多年的高校職稱評(píng)審體系，必將成為提升浙江高校教師隊(duì)伍水平的重要抓手，在浙江高校人事制度改革中將發(fā)揮長期有效的積極作用。
參考文獻(xiàn)
關(guān)鍵詞 專業(yè)技術(shù) 職稱評(píng)審 人才資源
一、實(shí)行專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審管理制度的意義
專業(yè)技術(shù)職務(wù)是根據(jù)實(shí)際工作需要設(shè)置的有明確職責(zé)、任職條件和任期，并需要具備專門的業(yè)務(wù)知識(shí)和技術(shù)水平才能擔(dān)負(fù)的工作崗位。它不同于一次獲得后而終身擁有的學(xué)位、學(xué)銜等各種學(xué)術(shù)、技術(shù)稱號(hào)。建立專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，應(yīng)當(dāng)根據(jù)實(shí)際需要設(shè)置專業(yè)技術(shù)工作崗位，規(guī)定明確的職責(zé)和任職條件；在定編定員的基礎(chǔ)上，確定高、中、初級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的合理結(jié)構(gòu)比例；由行政領(lǐng)導(dǎo)在經(jīng)過評(píng)審委員會(huì)評(píng)定的、符合相應(yīng)條件的專業(yè)技術(shù)人員中聘任；有一定的任期，在任職期間領(lǐng)取專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資。
1.有利于建立和完善專業(yè)技術(shù)人員管理制度。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的核心內(nèi)容是“評(píng)聘分離、按需設(shè)崗、按崗聘任”，并在職務(wù)聘任過程中引入了競爭機(jī)制，優(yōu)勝劣汰。這項(xiàng)制度的全面推行和有效實(shí)施從根本上打破了在專業(yè)技術(shù)職務(wù)上實(shí)際存在著的終身制，有利于建立一個(gè)職務(wù)能上能下、待遇能高能低、人員能進(jìn)能出的充滿生機(jī)與活力的用人制度。
2.有利于加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍建設(shè)?！叭瞬刨Y源是第一資源”。人才競爭，是我們面臨的一個(gè)十分嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。人才問題，是決定我們事業(yè)成敗的關(guān)鍵。職稱是激勵(lì)人才的重要手段，職稱工作通過對(duì)專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技能、學(xué)術(shù)研究水平及業(yè)績的考核評(píng)價(jià)和專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘，激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新進(jìn)取，促進(jìn)人才成長，對(duì)提高他們的社會(huì)、政治地位，對(duì)留住人才、吸引人才，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的積極性、創(chuàng)造性發(fā)揮了積極的作用。
3.有利于優(yōu)秀人才的培養(yǎng)。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的不斷完善，拓展了人才評(píng)價(jià)內(nèi)涵，從過去重學(xué)歷、重資歷逐步向重能力、重業(yè)績轉(zhuǎn)變，打破了職務(wù)評(píng)聘過程中的“論資排輩”和少數(shù)高職稱者故步自封、不求上進(jìn)、不講奉獻(xiàn)的現(xiàn)象，改善了專業(yè)技術(shù)人員知識(shí)結(jié)構(gòu)；以評(píng)審和考試相結(jié)合的人才評(píng)價(jià)體系已經(jīng)運(yùn)作起來，為選拔優(yōu)秀中青年人才創(chuàng)設(shè)了環(huán)境。
二、專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審中崗位設(shè)置的方法
崗位設(shè)置是人事管理的基礎(chǔ)，也是開展專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的基礎(chǔ)?？茖W(xué)、合理地設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位是專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的前提條件，沒有崗位就不能聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
所謂科學(xué)設(shè)崗，就是按照單位的性質(zhì)、規(guī)模、人員的構(gòu)成，科學(xué)分析單位的工作任務(wù)，在分解具體任務(wù)的基礎(chǔ)上，運(yùn)用職位分類原理，明確相應(yīng)的工作崗位，在國家規(guī)定的專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列范圍內(nèi)，依據(jù)單位的定編定員情況、各職務(wù)系定的結(jié)構(gòu)比例幅度內(nèi)進(jìn)行分類設(shè)崗，確定所需要的專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列和專業(yè)技術(shù)職務(wù)檔次。崗位設(shè)置包括崗位名稱、崗位數(shù)量、崗位職責(zé)、聘任條件等內(nèi)容。設(shè)崗時(shí)制定的崗位職責(zé)、任期任務(wù)及工作考核標(biāo)準(zhǔn)等，是聘任前培訓(xùn)、擇優(yōu)聘任、聘后考核、獎(jiǎng)懲、晉升的重要依據(jù)。
設(shè)崗的原則：一是因事設(shè)崗，崗責(zé)對(duì)應(yīng)。即以“事”為中心，按照單位各項(xiàng)工作的需要，確定崗位的職數(shù)和職務(wù)層次，明確崗位職責(zé)，切實(shí)做到有事即有崗，有崗就有責(zé)。二是重點(diǎn)導(dǎo)向，競爭激勵(lì)。設(shè)崗要從實(shí)際出發(fā)，注意向關(guān)鍵崗位、重點(diǎn)項(xiàng)目傾斜，向人才緊缺、力量薄弱的崗位傾斜。三是結(jié)構(gòu)合理，整體優(yōu)化。按照崗位有層次、結(jié)構(gòu)要合理、組織最優(yōu)化的要求，依據(jù)單位工作性質(zhì)、專業(yè)的特點(diǎn)及擔(dān)負(fù)的責(zé)任，選擇最適用的主系列和輔助系列，確定各系列最適合的檔次，配置每個(gè)系列最適合的崗位職數(shù)。設(shè)置的高、中、初級(jí)崗位要根據(jù)內(nèi)部各部門、各專業(yè)的不同特點(diǎn)，保持合理、優(yōu)化的結(jié)構(gòu)比例；所設(shè)崗位一經(jīng)確定就應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定，不能因人而隨意變化，同時(shí)又要適應(yīng)快速發(fā)展的需要，及時(shí)對(duì)崗位的職數(shù)、結(jié)構(gòu)進(jìn)行局部調(diào)整。只有堅(jiān)持設(shè)崗原則，依據(jù)實(shí)際需要，扎扎實(shí)實(shí)地開展崗位設(shè)置工作，才能保證專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任得以順利進(jìn)行，發(fā)揮應(yīng)有的效果。
三、專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審中聘任條件的確定
專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度改革以來，評(píng)聘分開以后，各類專業(yè)技術(shù)職稱的評(píng)審交由各級(jí)專業(yè)評(píng)審委員會(huì)負(fù)責(zé)，使得評(píng)審更加公正、準(zhǔn)確和嚴(yán)格，有效地減少了單位的負(fù)擔(dān)，也使得專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任更加成為聘任管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。聘任是專業(yè)技術(shù)人員履行崗位職責(zé)、享受相應(yīng)工資待遇的依據(jù)；沒有聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，專業(yè)技術(shù)人員就不能享受相應(yīng)的工資待遇。聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，必須是在有崗位且符合聘任條件的前提下進(jìn)行，沒有崗位或不符合聘任條件，則不能聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)必須堅(jiān)持以下基本原則：一是堅(jiān)持德才兼?zhèn)?、注重工作?shí)績的原則；二是堅(jiān)持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選聘、競聘原則；三是實(shí)行分類、分級(jí)聘任的原則；四是堅(jiān)持崗職相符、職級(jí)相符、職責(zé)相符、對(duì)應(yīng)聘任的原則；五是堅(jiān)持聘任雙方平等的原則，即單位與受聘雙方均有履行聘約的義務(wù)，同時(shí)享有聘約規(guī)定的權(quán)利。開展聘任工作中，要嚴(yán)格把關(guān)，這是保障聘任順利進(jìn)行和發(fā)揮作用的關(guān)鍵。
首先，要把握好聘任的基本條件：凡受聘者必須具有良好的職業(yè)道德；身體健康，能堅(jiān)持正常工作；近兩年年度考核為合格以上；具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格和具有本職務(wù)崗位的實(shí)際工作能力；符合本單位規(guī)定的其他任職條件。其次，要把握好聘任的方式方法：聘用部門要在核定編制內(nèi)優(yōu)先從現(xiàn)有人員中選聘，如果在同等條件下，本單位人員可以優(yōu)先選聘。單位聘任要采取競聘或選聘的方式，實(shí)行政策公開、崗位公開、各額公開、條件公開、程序公開、結(jié)果公開，以考核為依據(jù)，以實(shí)績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，優(yōu)勝劣汰，擇優(yōu)上崗。第三，要把握好聘任的基本程序：無論是采取競聘還是選聘都要制定嚴(yán)格的工作程序。一般要由以下階段組成。宣傳動(dòng)員階段：單位行政領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門組成聘任委員會(huì)，公布崗位、職數(shù)、職責(zé)、聘任條件、聘期和聘任的有關(guān)事項(xiàng)；具備相應(yīng)資格的專業(yè)技術(shù)人員提出申請(qǐng)。資格審查階段：人事部門要對(duì)申請(qǐng)聘任人員的任職資格條件進(jìn)行初審，對(duì)照崗位職責(zé)、任職條件，核實(shí)申請(qǐng)人員是否符合該崗位的要求，并將結(jié)果上報(bào)評(píng)審委員會(huì)，經(jīng)評(píng)審委員會(huì)審核后進(jìn)行公示。競聘或選聘階段：采用競聘方式的，由聘任委員會(huì)組織公開的競聘會(huì)議，申請(qǐng)人陳述競聘意見，聘任委員會(huì)評(píng)分或投票形成初步意見。聘約簽訂階段：聘任委員會(huì)對(duì)競聘或選聘結(jié)果審定后予以公示，人事部門組織簽訂聘約，行政領(lǐng)導(dǎo)向受聘人員簽發(fā)聘書。
四、專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審中的聘后考核
考核是對(duì)聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員履行崗位職責(zé)、完成目標(biāo)任務(wù)的監(jiān)督檢查，同時(shí)也是聘后管理的主要內(nèi)容；專業(yè)技術(shù)人員的考核工作，是進(jìn)行重新聘任的基礎(chǔ)性工作，也是決定專業(yè)技術(shù)職務(wù)續(xù)聘還是被解聘的有效辦法。考核一般分為年度考核和聘任期滿考核兩種，但也可根據(jù)需要進(jìn)行不定期的臨時(shí)考核?？己酥饕强己耸芷刚叩牡?、能、勤、績，以考核工作實(shí)績?yōu)橹饕獌?nèi)容?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格三個(gè)檔次?？己私Y(jié)果要與專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任、職務(wù)和工資晉升以及獎(jiǎng)懲掛鉤。
為了使考核結(jié)果真正體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員是否優(yōu)秀、合格，改變目前專業(yè)技術(shù)人員年度和期滿考核中存在的各種弊端，要?jiǎng)?chuàng)新考核辦法，實(shí)行定性與定量相結(jié)合的考核方法，不斷提高考核方法的有效性和準(zhǔn)確性。要特別加強(qiáng)對(duì)能否履行崗位職責(zé)，完成崗位目標(biāo)任務(wù)情況的考核，要通過考核了解被考核者的工作能力和實(shí)際水平。通過考核，掌握被考核者的真實(shí)情況。同時(shí)，要健全考績檔案制度，將考核結(jié)果及時(shí)記錄、歸入個(gè)人檔案，把它作為專業(yè)技術(shù)職務(wù)和工資晉升、續(xù)聘、解聘、獎(jiǎng)懲等的重要依據(jù)。
五、加強(qiáng)監(jiān)督管理是專業(yè)技術(shù)職稱評(píng)審的基本保障
第一條為進(jìn)一步完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，加強(qiáng)對(duì)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作的管理，維護(hù)聘任雙方的合法權(quán)益，根據(jù)國家和省有關(guān)政策規(guī)定，結(jié)合我市實(shí)際，制定本辦法。
第二條專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作是事業(yè)單位人員聘用制度的重要組成部分，是職稱管理工作的一項(xiàng)重要內(nèi)容。實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理辦法，引入競爭激勵(lì)機(jī)制，建立一套符合社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制要求的，能上能下、能進(jìn)能出、優(yōu)勝劣汰、充滿生機(jī)與活力的用人制度，是加快推進(jìn)事業(yè)單位人事制度改革，提高專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍整體素質(zhì)，增強(qiáng)事業(yè)單位活力的重要措施。
第三條實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，要堅(jiān)持尊重知識(shí)、尊重人才的方針，樹立人才資源是第一資源的觀念；堅(jiān)持平等自愿、協(xié)商一致的原則；堅(jiān)持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則；要保證全體專業(yè)技術(shù)人員的參與權(quán)、知情權(quán)和監(jiān)督權(quán)。
第四條市、縣（市）區(qū)政府人事部門負(fù)責(zé)綜合管理、監(jiān)督指導(dǎo)專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作。
第二章專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置
第五條市及縣（市）區(qū)政府人事部門按照《河北省事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)結(jié)構(gòu)比例指導(dǎo)性控制幅度》，根據(jù)事業(yè)單位的不同類型，負(fù)責(zé)審定本級(jí)所屬事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例，指導(dǎo)本級(jí)所屬事業(yè)單位做好專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置工作，并根據(jù)事業(yè)單位發(fā)展情況，做好專業(yè)技術(shù)崗位職數(shù)動(dòng)態(tài)管理。
第六條各單位要結(jié)合本單位工作任務(wù)，按照科學(xué)合理、精簡效能的原則設(shè)置崗位。設(shè)置崗位要依據(jù)下列原則：
㈠正高級(jí)崗位，主要設(shè)置在市所屬的技術(shù)性強(qiáng)、人才密集的事業(yè)單位的主系列，輔系列一般不設(shè)。縣（市）區(qū)所屬事業(yè)單位除衛(wèi)生、工程、農(nóng)業(yè)等系列經(jīng)批準(zhǔn)可少量設(shè)置正高級(jí)崗位外，其他系列一般不設(shè)。
㈡主系列崗位職數(shù)，一般不低于總職數(shù)的80%。
第七條在科學(xué)設(shè)崗的基礎(chǔ)上，事業(yè)單位要結(jié)合自身特點(diǎn)，具體制訂各級(jí)各類專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)、權(quán)限和聘任條件，做到職責(zé)明確，權(quán)限清晰。
第三章聘任條件和程序
第八條受聘人員的基本條件是：
㈠一般應(yīng)具備按國家規(guī)定程序通過評(píng)審或考試取得的
相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格或執(zhí)業(yè)資格；
㈡能全面履行本崗位職責(zé)；
㈢遵紀(jì)守法并具有良好的職業(yè)道德；
㈣身體健康，能堅(jiān)持正常工作。
第九條受聘人員除具備第八條規(guī)定的基本條件以外，還必須符合單位制定的與各專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位相適應(yīng)的崗位任職條件。
第十條事業(yè)單位聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)一般應(yīng)遵循以下程序：
㈠建立組織
建立聘任工作領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)研究制定聘任方案，處理實(shí)施過程中出現(xiàn)的有關(guān)問題。聘任工作領(lǐng)導(dǎo)小組由單位主要領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任組長，下設(shè)辦公室和考核小組，辦公室設(shè)在本單位組織人事部門，負(fù)責(zé)聘任工作的具體實(shí)施；考核小組由單位領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人和業(yè)務(wù)骨干組成，負(fù)責(zé)對(duì)競爭上崗人員的考核。
㈡制定方案
聘任方案應(yīng)按照客觀、公正、公平、合理的原則，在充分醞釀并廣泛征求意見的基礎(chǔ)上制定，重點(diǎn)把握好以下環(huán)節(jié)：
1.公布競聘崗位。由聘任工作領(lǐng)導(dǎo)小組研究，決定競聘崗位，適時(shí)召開全體專業(yè)技術(shù)人員大會(huì)進(jìn)行公布；
2.明確崗位職責(zé)。制定崗位工作規(guī)范，明確崗位責(zé)任、任務(wù)、工作目標(biāo)及工作考核標(biāo)準(zhǔn)；
3.確定上崗條件。規(guī)定各崗位人員應(yīng)具備的基本條件和履行崗位職責(zé)應(yīng)具備的能力及水平；
4.職代會(huì)通過聘任方案。聘任方案應(yīng)進(jìn)行充分醞釀，并經(jīng)職代會(huì)討論通過，未經(jīng)職代會(huì)討論通過的聘任方案無效。
㈢公開競聘
1.公布競聘崗位及崗位職責(zé)、上崗條件和競聘程序等有關(guān)事項(xiàng)；
2.應(yīng)聘人員按照公布的崗位條件，申請(qǐng)應(yīng)聘相應(yīng)的崗位，每人可以選擇1—2個(gè)崗位應(yīng)聘；
3.領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對(duì)應(yīng)聘人員的基本條件進(jìn)行初審，合格者方可參加競聘；
4.領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室會(huì)同考核小組召集一定范圍人員參加的會(huì)議，對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行考核。由應(yīng)聘人員進(jìn)行競聘演講，考核小組組織進(jìn)行現(xiàn)場答辯，并組織群眾測評(píng)；
5.領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室根據(jù)考核情況，向全體職工公布對(duì)應(yīng)聘人員的考核結(jié)果。
㈣對(duì)競聘人員進(jìn)行聘任
聘任工作領(lǐng)導(dǎo)小組根據(jù)競聘考核情況和崗位需要提出擬聘意見，并作出聘任決定，或提出推薦、提名意見。決定專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任事項(xiàng)必須有三分之二以上的成員到會(huì)。實(shí)行聘任前公示制度，公示期一般為7天，對(duì)公示人選無異議，或雖有異議經(jīng)查證無問題的，單位可與受聘人員簽訂聘任合同。
第十一條對(duì)確因工作需要兼任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的單位負(fù)責(zé)人（正職），由上級(jí)主管部門決定聘任事項(xiàng)。
第十二條事業(yè)單位可以依據(jù)本單位崗位需要，按照專業(yè)技術(shù)人員的實(shí)際水平和業(yè)務(wù)能力，在單位內(nèi)部實(shí)行高職低聘或低職高聘，其工資待遇和崗位津貼按實(shí)際聘任的崗位確定，在聘期內(nèi)有效，原職務(wù)和任職資格在檔案中保留。低職高聘一般不得越級(jí)聘任。
第十三條聘任專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)優(yōu)先從本單位現(xiàn)有人員中聘任，有條件的單位可以根據(jù)需要面向社會(huì)，公開招聘。
第十四條專業(yè)技術(shù)人員變換工作崗位，或聘任期滿后需要續(xù)聘的，應(yīng)按本辦法重新進(jìn)行聘任。
第十五條事業(yè)單位的聘任方案，分別報(bào)同級(jí)人事（職改）部門審批。
第四章聘任合同
第十六條單位與受聘人員按照《河北省事業(yè)單位聘用制管理暫行辦法》精神，以聘任合同形式確定聘任關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)。合同的簽訂應(yīng)遵守國家法律法規(guī)，堅(jiān)持平等自愿和協(xié)商一致的原則。
第十七條聘任合同包括聘任期限、工作內(nèi)容、工作標(biāo)準(zhǔn)、工作條件、工作報(bào)酬及保險(xiǎn)待遇、違反合同的責(zé)任及聘任雙方協(xié)商的其它條件。依據(jù)職務(wù)聘任與崗位聘用統(tǒng)一的原則，統(tǒng)一使用《河北省事業(yè)單位聘用合同書》，單位與受聘專業(yè)技術(shù)人員各執(zhí)一份，存檔一份。
第十八條專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任期限一般為1—3年，也可根據(jù)本人所承擔(dān)的課題、項(xiàng)目所需工作時(shí)間的長短確定。實(shí)行院（所）、廠長負(fù)責(zé)制的單位，專業(yè)技術(shù)人員的任期可和院（所）、廠長行政職務(wù)任期同步；接近離退休年齡人員的任期，截止到國家規(guī)定的退休年齡的年限。
第十九條聘任合同應(yīng)按有關(guān)規(guī)定到當(dāng)?shù)卣耸滦姓块T進(jìn)行鑒證，鑒證后即具有法定約束力，雙方必須全面履行合同規(guī)定的義務(wù)，任何一方不得擅自變更合同內(nèi)容。如確需要變更時(shí)，雙方應(yīng)協(xié)商一致。雙方未達(dá)成一致意見的，原聘任合同繼續(xù)有效。
第五章任期考核
第二十條考核分為年度考核和任期考核。年度考核每年進(jìn)行一次；任期考核按簽訂的聘任合同的任期進(jìn)行。年度和任期的考核結(jié)果均作為專業(yè)技術(shù)人員晉升、續(xù)聘和解聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的重要依據(jù)。
第二十一條考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績四個(gè)方面，在注重政治思想和職業(yè)道德的前提下，主要考核專業(yè)技術(shù)人員履行崗位職責(zé)，完成目標(biāo)任務(wù)，所取得的工作實(shí)績和業(yè)務(wù)水平能力等內(nèi)容。
第二十二條考核必須堅(jiān)持客觀、公正的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾評(píng)議相結(jié)合、考核工作實(shí)績與考核工作態(tài)度相統(tǒng)一的方法。考核的內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與崗位的實(shí)際需要相符合?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格四個(gè)等次。
第二十三條年度和任期考核結(jié)果的使用：
（一）考核確定為優(yōu)秀等次的，可優(yōu)先續(xù)聘和申報(bào)晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格或予以其它獎(jiǎng)勵(lì)；
（二）考核確定為合格等次的，可申請(qǐng)續(xù)聘和申報(bào)晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格；
（三）考核確定為基本合格等次的，可申請(qǐng)續(xù)聘，但不得申報(bào)晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格；
（四）考核確定為不合格等次的，不得申報(bào)晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，給予3至6個(gè)月的告誡期，視不同情況，予以解聘、低聘、待聘或調(diào)整工作，低聘或調(diào)整工作的人員應(yīng)當(dāng)相應(yīng)改變崗位工資待遇。待聘人員，由用人單位規(guī)定一定的待聘期，在此期限內(nèi)，停發(fā)崗位津貼。
第六章職責(zé)與監(jiān)督
第三十四條用人單位在專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理方面有下列權(quán)利和責(zé)任：
（一）根據(jù)國家和省有關(guān)人事政策、法規(guī)，制定單位內(nèi)部專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理的各項(xiàng)規(guī)章；
（二）根據(jù)結(jié)構(gòu)比例、崗位需要和聘任條件，按有關(guān)政策規(guī)定擇優(yōu)聘任本單位專業(yè)技術(shù)人員，也可根據(jù)有關(guān)政策和實(shí)際情況確定低聘、待聘、解聘等聘任事項(xiàng)；
（三）在機(jī)構(gòu)編制部門核定人員編制內(nèi)，向社會(huì)公開招聘專業(yè)技術(shù)人員；
（四）在國家和省有關(guān)政策允許的范圍內(nèi)，合理確定津貼分配辦法；
（五）經(jīng)批準(zhǔn)實(shí)行工效掛鉤的單位，在國家規(guī)定的工資總額與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤辦法的工資額度內(nèi)，確定各級(jí)專業(yè)技術(shù)人員的工資分配；
（六）國家和省規(guī)定的其它專業(yè)技術(shù)職務(wù)管理權(quán)限。
第二十五條各級(jí)政府人事部門是行政轄區(qū)內(nèi)所屬事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的綜合管理部門，負(fù)有指導(dǎo)、協(xié)調(diào)、檢查、監(jiān)督的職責(zé)，有權(quán)對(duì)下列情況予以糾正，并按權(quán)限對(duì)責(zé)任者做出處理：
（一）不按本辦法簽訂聘任合同的，責(zé)令其補(bǔ)辦手續(xù)；
（二）不按政府人事部門核定的結(jié)構(gòu)比例和崗位職數(shù)聘任的，不予核定工資標(biāo)準(zhǔn)；
（三）不按本辦法進(jìn)行任期考核而辦理聘任的，宣布其結(jié)果無效；
（四）其它違反國家關(guān)于專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任管理規(guī)定的，按有關(guān)政策法規(guī)處理。
一、信息產(chǎn)業(yè)職稱制度的現(xiàn)狀
（一）實(shí)施專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的情況信息產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域目前實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，包括：專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)定、專業(yè)技術(shù)人員申請(qǐng)和資格審查、專業(yè)技術(shù)資格評(píng)審、專業(yè)技術(shù)資格考試、專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任、專業(yè)技術(shù)人員考核。其中崗位管理、聘任管理、考核管理由用人單位自主管理進(jìn)行，人事部門和有關(guān)專業(yè)主管部門依法進(jìn)行政策貫徹、業(yè)務(wù)指導(dǎo)和監(jiān)督實(shí)施；任職資格條件管理、評(píng)審管理、考試管理由人事職稱改革部門為主組織實(shí)施。首先，由單位設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，原則上設(shè)崗采用職位分類的辦法，明確崗位名稱、職務(wù)檔次、職責(zé)任務(wù)、工作標(biāo)準(zhǔn)和所需的資格條件。符合任職條件的專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)自愿原則向所在單位提出評(píng)審專業(yè)技術(shù)資格的申請(qǐng)，并按照要求提交任現(xiàn)職以來的專業(yè)技術(shù)工作報(bào)告、業(yè)績、成果材料以及各種專業(yè)論文（包括著作、解決專業(yè)技術(shù)難題的專項(xiàng)報(bào)告或?qū)嵗牧希┑炔牧?。所在單位的人事部門或材料審核評(píng)議小組對(duì)上述材料進(jìn)行審核，出具評(píng)價(jià)意見，并提交到相應(yīng)的職稱評(píng)審委員會(huì)進(jìn)行評(píng)審。評(píng)審?fù)ㄟ^后發(fā)放統(tǒng)一印制的專業(yè)技術(shù)資格證書。取得一定專業(yè)技術(shù)資格的人員可以參與競聘相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)崗位，由行政領(lǐng)導(dǎo)決定聘任其中的技術(shù)人員承擔(dān)相應(yīng)的職務(wù)。行政領(lǐng)導(dǎo)向受聘任的專業(yè)技術(shù)人員頒發(fā)聘書，并簽訂聘約，在聘約中約定聘任期限、崗位任務(wù)、工作環(huán)境、行為規(guī)則、終止聘約條件等。對(duì)應(yīng)聘專業(yè)技術(shù)崗位人員，實(shí)施任職考核，由所在單位的行政領(lǐng)導(dǎo)和技術(shù)專家組成考核組，進(jìn)行述職評(píng)議；對(duì)任職期滿考核結(jié)果評(píng)定為稱職以上人員可申請(qǐng)參加晉升高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的考評(píng)；對(duì)基本稱職以上的人員，一般應(yīng)予以續(xù)聘，重新簽訂聘約；對(duì)定為不稱職的人員視不同情況進(jìn)行處理。聘任制實(shí)施以來，各單位針對(duì)實(shí)踐中人才評(píng)定中存在的問題，著力在專業(yè)技術(shù)資格的科學(xué)評(píng)定方面進(jìn)行完善，評(píng)審機(jī)構(gòu)日益向?qū)I(yè)化發(fā)展，評(píng)審組成員基本由單位的技術(shù)專家構(gòu)成，減少了其中的行政干擾因素。
（二）專業(yè)技術(shù)職業(yè)資格證書制度的情況
1．計(jì)算機(jī)技術(shù)與軟件專業(yè)技術(shù)資格（水平）考試2003年10月原人事部、信息產(chǎn)業(yè)部聯(lián)合下發(fā)了《計(jì)算機(jī)技術(shù)與軟件專業(yè)技術(shù)資格（水平）考試暫行規(guī)定》和《計(jì)算機(jī)技術(shù)與軟件專業(yè)技術(shù)資格（水平）考試實(shí)施辦法》兩個(gè)文件，將計(jì)算機(jī)技術(shù)與軟件專業(yè)技術(shù)資格（水平）考試，納入全國專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)資格證書制度中，成為職稱和職業(yè)資格考試。以科學(xué)、公正的方法對(duì)全國計(jì)算機(jī)技術(shù)與軟件專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行職業(yè)資格、專業(yè)技術(shù)資格認(rèn)定的專業(yè)技術(shù)水平的測試。該考試自1991年在全國開考至今已有二十年了，累計(jì)報(bào)名參加考試人數(shù)約有300萬人，全國（含港澳地區(qū)）設(shè)有36個(gè)考試機(jī)構(gòu)?？荚囋O(shè)高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)三個(gè)級(jí)別；計(jì)算機(jī)軟件、計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)、計(jì)算機(jī)應(yīng)用技術(shù)、信息系統(tǒng)和信息服務(wù)五個(gè)專業(yè)類別；27個(gè)資格崗位。從2002年開始，我國陸續(xù)與日本、韓國的計(jì)算機(jī)考試進(jìn)行了考試標(biāo)準(zhǔn)的互認(rèn)，有效地推動(dòng)了信息技術(shù)和信息技術(shù)人才的國際化交流。與日本考試標(biāo)準(zhǔn)互認(rèn)的級(jí)別有系統(tǒng)分析師、軟件設(shè)計(jì)師、網(wǎng)絡(luò)工程師、數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)工程師、程序員；與韓國考試標(biāo)準(zhǔn)互認(rèn)的級(jí)別有軟件設(shè)計(jì)師、程序員。這一考試實(shí)行全國統(tǒng)一大綱、統(tǒng)一試題、統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)、統(tǒng)一證書的考試辦法，已成為信息產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域?qū)I(yè)技術(shù)人員資格認(rèn)定的最重要和最權(quán)威的考試之一。全國統(tǒng)一考試實(shí)施后，各單位不再進(jìn)行計(jì)算機(jī)技術(shù)與軟件相應(yīng)專業(yè)和級(jí)別的專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)審工作，成為計(jì)算機(jī)及軟件專業(yè)實(shí)施職務(wù)聘任制的資格依據(jù)。
2．通信專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)水平考試2006年1月，原人事部、信息產(chǎn)業(yè)部印發(fā)的《通信專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)水平評(píng)價(jià)暫行規(guī)定》和《通信專業(yè)技術(shù)人員初級(jí)、中級(jí)職業(yè)水平考試實(shí)施辦法》兩個(gè)文件，決定在通信運(yùn)營領(lǐng)域建立通信專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)水平評(píng)價(jià)制度，并將考試納入全國專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)資格證書制度中，通訊專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)水平考試也是信息產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的一項(xiàng)重要專業(yè)技術(shù)資格考試。通信專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)水平評(píng)價(jià)分初級(jí)、中級(jí)和高級(jí)三個(gè)級(jí)別層次。初級(jí)、中級(jí)職業(yè)水平采用考試的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)，全國統(tǒng)一大綱、統(tǒng)一命題、統(tǒng)一組織考試。高級(jí)職業(yè)水平則實(shí)行考試與評(píng)審相結(jié)合的方式進(jìn)行評(píng)價(jià)。
二、信息產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域職稱制度改革的重要性和必要性
首先，基于我國的經(jīng)濟(jì)體制由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的重大轉(zhuǎn)型，亟待建立一套通行于全國、適用于各種所有制類型企事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)水平評(píng)定體系，使專業(yè)技術(shù)人員的業(yè)務(wù)水平能夠得到各類用人單位的普遍認(rèn)可，實(shí)現(xiàn)從“單位人”到“社會(huì)人”的轉(zhuǎn)變。為此，要將過去的專業(yè)技術(shù)人員職稱評(píng)審工作與職業(yè)資格考試制度相結(jié)合，建立多元化、社會(huì)化的評(píng)價(jià)體系，使專業(yè)人才能夠自主在崗位間流動(dòng)，實(shí)現(xiàn)人才利用的最大效率。其二，加入世貿(mào)組織要求我國信息產(chǎn)業(yè)專業(yè)技術(shù)人才的競爭力大幅度提高。信息領(lǐng)域的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，這就要求我們?cè)诼毞Q制度改革和職業(yè)資格考試制度中完善人才發(fā)展激勵(lì)機(jī)制的建設(shè)，引導(dǎo)專業(yè)技術(shù)人員參加職業(yè)培訓(xùn)，進(jìn)行繼續(xù)教育，不斷提高自身業(yè)務(wù)素質(zhì)，以迎接激勵(lì)的國際競爭挑戰(zhàn)。另一方面，要求我們進(jìn)行各種資格水平的國際互認(rèn)建設(shè)，使國內(nèi)的技術(shù)人員能夠與國際同行一起平等地參與國際競爭。
三、信息產(chǎn)業(yè)職稱制度改革的思路
信息產(chǎn)業(yè)是智力密集和高創(chuàng)新性的產(chǎn)業(yè)，專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和管理對(duì)于產(chǎn)業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。信息產(chǎn)業(yè)職稱制度改革的思路是：按照中央關(guān)于職稱制度改革的精神和方向，逐步在信息產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域建立科學(xué)、分類、動(dòng)態(tài)、開放的職稱體系，形成以能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向，重在社會(huì)、業(yè)內(nèi)認(rèn)可的專業(yè)技術(shù)人才評(píng)價(jià)使用機(jī)制，形成“個(gè)人自主申報(bào)，業(yè)內(nèi)公正評(píng)價(jià)，單位擇優(yōu)使用，政府指導(dǎo)監(jiān)督”的職稱工作運(yùn)行機(jī)制。
（一）完善專業(yè)技術(shù)人員聘任制度。在人力資源和社會(huì)保障部的統(tǒng)一管理和部署下，進(jìn)一步完善專業(yè)技術(shù)人員聘任制度，切實(shí)建立能進(jìn)能出、能上能下的競爭機(jī)制，進(jìn)一步破除專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制。改革和豐富職稱評(píng)定方式，探索資格考試、工作業(yè)績考核和同行評(píng)議等多元化的評(píng)定方式。建立科學(xué)合理、公正公開并符合信息產(chǎn)業(yè)各專業(yè)特點(diǎn)的評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)和體系。
（二）推行信息產(chǎn)業(yè)職業(yè)資格證書制度。針對(duì)信息產(chǎn)業(yè)社會(huì)通用性和人員流動(dòng)性較強(qiáng)的特點(diǎn)，推進(jìn)信息產(chǎn)業(yè)職業(yè)資格證書制度，逐步擴(kuò)展實(shí)行職業(yè)資格制度的實(shí)施范圍，探索建立科學(xué)合理、職業(yè)化的水平評(píng)價(jià)辦法。同時(shí)，逐步提高職業(yè)資格證書制度的公信度，推進(jìn)職業(yè)資格證書在全行業(yè)內(nèi)、包括非國有制企業(yè)的應(yīng)用。
（三）依法實(shí)行執(zhí)業(yè)資格管理。對(duì)關(guān)系公共利益和人民生命財(cái)產(chǎn)安全的崗位，依法實(shí)行職業(yè)準(zhǔn)入制度，并逐步建立科學(xué)、公正、公開的工作機(jī)制。同時(shí)，要加強(qiáng)對(duì)獲取執(zhí)業(yè)資格人員的繼續(xù)教育，促進(jìn)信息產(chǎn)業(yè)人員素質(zhì)的不斷提高。
四、職稱制度改革工作的建議
（一）堅(jiān)持分類管理、分步實(shí)施職稱制度改革是一項(xiàng)涉及專業(yè)技術(shù)人員工資、考核、待遇等方面的復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就。因此，職稱改革要堅(jiān)持分類管理、分步實(shí)施，穩(wěn)妥進(jìn)行。所謂“分類管理”，就是要區(qū)分專業(yè)類別的不同情況，區(qū)別改革措施。對(duì)于信息產(chǎn)業(yè)工程技術(shù)、經(jīng)濟(jì)等專業(yè)系列方面的職稱改革，要進(jìn)一步推進(jìn)評(píng)聘分開和社會(huì)化評(píng)審方式；對(duì)于需要實(shí)行職業(yè)資格的，要結(jié)合技術(shù)的發(fā)展，不斷擴(kuò)展職業(yè)范圍，設(shè)定科學(xué)合理的考試內(nèi)容，重在對(duì)申請(qǐng)人的專業(yè)技術(shù)能力（尤其是操作技術(shù)能力）等方面的評(píng)定，提高職業(yè)資格的公信度；對(duì)于需要實(shí)行執(zhí)業(yè)資格制度的，應(yīng)當(dāng)依法實(shí)行執(zhí)業(yè)準(zhǔn)入。所謂“分步實(shí)施”，就是要結(jié)合實(shí)際情況逐步推進(jìn)。從長遠(yuǎn)看，信息產(chǎn)業(yè)專業(yè)技術(shù)職務(wù)將逐步實(shí)現(xiàn)社會(huì)化評(píng)定和評(píng)聘分開的模式，職業(yè)資格證書制度是主要方向。
一、充分認(rèn)識(shí)專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的必要性和重要性，科學(xué)設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位。
我礦的專業(yè)技術(shù)崗位從98年設(shè)置以來，到2004年已經(jīng)6年多了，專業(yè)技術(shù)崗位出現(xiàn)了許多新的變化，原有的崗位設(shè)置與企業(yè)發(fā)展的要求已不相適應(yīng)，主要表現(xiàn)在：①專業(yè)技術(shù)崗位編制不科學(xué)。專業(yè)技術(shù)崗位不是根據(jù)實(shí)際工作的需要，因事設(shè)崗，而是存在著專業(yè)技術(shù)崗位“因人而設(shè)”，甚至重復(fù)設(shè)崗的現(xiàn)象，導(dǎo)致了多年來專業(yè)職務(wù)崗位編制混亂。②專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)不合理，要求不具體，隨意性較大，在崗人員具有什么資格，就聘什么職務(wù)。③專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)不明確。原來的專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置對(duì)專業(yè)技術(shù)人員職責(zé)規(guī)定的不具體，致使一些專業(yè)技術(shù)人員工作起來沒有明確的責(zé)任和方向，缺乏責(zé)任感和積極性，從而造成這些崗位雖然存在，卻沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，沒有達(dá)到預(yù)期的效果。④缺乏有效的考核激勵(lì)機(jī)制，專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置與考核、評(píng)聘脫節(jié)。
針對(duì)上述存在的問題，礦黨委多次調(diào)研分析，認(rèn)為要營造一個(gè)有利于培養(yǎng)、吸引、留住和用好專業(yè)技術(shù)人才的良好環(huán)境，為優(yōu)秀技術(shù)人才的成長提供廣闊的發(fā)展空間，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的帶頭作用，就要進(jìn)一步深化人事制度改革，完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘制度，實(shí)現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置的科學(xué)化，才能為“人才興企、科技興企”提供堅(jiān)強(qiáng)的人才保證。為此，礦黨委專門成立了由黨政主要領(lǐng)導(dǎo)為負(fù)責(zé)人，分管領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)部門負(fù)責(zé)人為成員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位編制委員會(huì)，黨委組織科具體負(fù)責(zé)全礦的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的設(shè)置。
我們?cè)谠O(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位工作中，堅(jiān)持因事設(shè)崗、結(jié)構(gòu)科學(xué)、動(dòng)態(tài)管理、責(zé)權(quán)統(tǒng)一和精簡高效原則，分職能調(diào)查、崗位分析、編寫崗位說明書、崗位評(píng)價(jià)等四步進(jìn)行。①職能調(diào)查。職能調(diào)查是專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的基礎(chǔ)工作，必須充分考慮工作需要和現(xiàn)有崗位的實(shí)際情況，做到崗位分工合理，工作關(guān)系協(xié)調(diào)，工作流程順暢。為此，我們對(duì)全礦各單位各專業(yè)技術(shù)崗位的職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)量進(jìn)行了全面系統(tǒng)的書面調(diào)查；②崗位分析。根據(jù)實(shí)際工作的內(nèi)容和性質(zhì)進(jìn)行系統(tǒng)歸類合并，按照實(shí)際需要進(jìn)行了崗位初步設(shè)計(jì)。③編寫崗位說明書。根據(jù)設(shè)崗原因和作用，崗位說明書的內(nèi)容主要包括：崗位名稱、崗位職責(zé)、任職條件等。④崗位評(píng)價(jià)。崗位初步設(shè)置后，廣泛征求意見，對(duì)所設(shè)置崗位的必要性和合理性進(jìn)行評(píng)價(jià)，對(duì)崗位設(shè)置的類別、數(shù)量進(jìn)行全面評(píng)估和定位，合理確定每一個(gè)崗位的地位和價(jià)值，并根據(jù)評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)崗位設(shè)置進(jìn)行了相應(yīng)調(diào)整，優(yōu)化了系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。
2003年底，我礦15個(gè)機(jī)關(guān)科室共有專業(yè)技術(shù)人員305人，19個(gè)基層單位共有專業(yè)技術(shù)人員110人；全礦專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)為415人，專業(yè)技術(shù)崗位相應(yīng)為415個(gè)。2004年初重新進(jìn)行了設(shè)崗定編，在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，全礦共設(shè)置了289個(gè)專業(yè)技術(shù)崗位，分別在工程、政工、經(jīng)濟(jì)、會(huì)計(jì)等系列設(shè)置了34個(gè)高級(jí)職務(wù)，其中工程崗19個(gè)、政工崗10個(gè)、經(jīng)濟(jì)崗3個(gè)、其它崗2個(gè)。中級(jí)職務(wù)設(shè)置121個(gè)，其中工程崗61個(gè)、政工崗37個(gè)、經(jīng)濟(jì)崗14個(gè)、其它崗9個(gè)。初級(jí)職務(wù)設(shè)置134個(gè)，其中工程崗95個(gè)、政工崗9個(gè)、經(jīng)濟(jì)崗19個(gè)、其它崗9個(gè)。并在采煤、掘進(jìn)、皮帶、運(yùn)搬等15個(gè)單位，設(shè)置了20個(gè)技術(shù)主管職務(wù)。定編定崗后的專業(yè)技術(shù)人員占全礦專業(yè)技術(shù)人員總量的70%，專業(yè)技術(shù)職務(wù)高、中、初級(jí)比例為1：4：5。通過科學(xué)設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，使專業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)更加合理，專業(yè)技術(shù)人才資源進(jìn)一步盤活，從崗位設(shè)置上為推進(jìn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)改革、打破職稱評(píng)聘上的“鐵飯碗”提供了必備的前提條件。
二、制定明確具體的崗位目標(biāo)責(zé)任制。
制定專業(yè)技術(shù)人員崗位目標(biāo)責(zé)任制是人事管理工作的重要內(nèi)容，是完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的重要環(huán)節(jié)，我們將工程、政工、經(jīng)濟(jì)、群文等專業(yè)分高、中、初三個(gè)層次分別制定了崗位目標(biāo)責(zé)任，受聘的專業(yè)技術(shù)人員每年初與礦簽訂目標(biāo)責(zé)任書，從幾個(gè)具體方面提出相應(yīng)要求：①政治思想上。積極擁護(hù)黨和國家的路線、方針、政策，堅(jiān)決貫徹招待上級(jí)的指示、決議，模范遵守法律、法規(guī)和各項(xiàng)規(guī)章制度，模范遵守職業(yè)道德，嚴(yán)于律己，廉潔奉公。②工作作風(fēng)上。工作積極勤奮，認(rèn)真負(fù)責(zé)，樂于吃苦，勇挑重?fù)?dān)；求嚴(yán)務(wù)實(shí)，深入基層，深入實(shí)際和解決問題；帶頭搞好團(tuán)結(jié)協(xié)作。③工作實(shí)績上。能出色完成本專業(yè)崗位的各項(xiàng)任務(wù)，或創(chuàng)造性地開展工作，取得了有推廣價(jià)值的專業(yè)工作、管理工作經(jīng)驗(yàn)，為提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益做出了積極貢獻(xiàn)，工作實(shí)績突出。④專業(yè)水平上。能熟練掌握和運(yùn)用本專業(yè)崗位要求具備的基礎(chǔ)理論知識(shí)、學(xué)術(shù)（技術(shù)）知識(shí)，并積極吸收運(yùn)用新理論、新知識(shí)；或積極進(jìn)行學(xué)術(shù)、技術(shù)研究，、出版論著等，取得了明顯的專業(yè)（技術(shù)）成果；或獲得了專業(yè)（技術(shù)）成果獎(jiǎng)。⑤業(yè)務(wù)能力上。在本專業(yè)崗位上有較強(qiáng)的技術(shù)、管理、組織和決策能力，以及解決實(shí)際業(yè)務(wù)問題的能力。⑥繼續(xù)教育上。參加組織安排的培訓(xùn)學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀；進(jìn)修學(xué)習(xí)不少于規(guī)定課時(shí)，專業(yè)知識(shí)及相關(guān)知識(shí)不斷更新豐富。
通過建立崗位目標(biāo)責(zé)任制，進(jìn)一步增強(qiáng)了專業(yè)技術(shù)人員的責(zé)任感，充分調(diào)動(dòng)他們的工作積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，也為專業(yè)技術(shù)人員的考核和使用提供了明確的依據(jù)。
三、堅(jiān)持評(píng)聘分開，競爭擇優(yōu)聘任
實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評(píng)定與專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任相分離，是適應(yīng)新形勢要求所采取的一項(xiàng)改革舉措。我們積極鼓勵(lì)廣大職工取得高學(xué)歷、高職稱，對(duì)具有相關(guān)學(xué)歷，具備相應(yīng)工作經(jīng)驗(yàn)，并達(dá)到相應(yīng)技術(shù)要求的，依據(jù)專業(yè)技術(shù)任職資格申報(bào)評(píng)定標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)個(gè)人申請(qǐng)，可申報(bào)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，不受單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例和崗位職數(shù)的限制，不與工資福利待遇掛鉤。我們?cè)趯I(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作中，堅(jiān)持了德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)和實(shí)行公開競爭、擇優(yōu)聘用、能上能下、職崗相符、專業(yè)對(duì)口、定編管理的原則。對(duì)具有相應(yīng)任職資格，有履行職責(zé)的實(shí)際工作能力，且身體健康的人員，經(jīng)組織部門考察核實(shí)，根據(jù)新設(shè)崗位的實(shí)際需要，拿出初步聘任意見報(bào)經(jīng)黨委集體研究后進(jìn)行聘任。聘任采取下發(fā)文件、發(fā)放聘書、簽訂聘約的方式，礦主要負(fù)責(zé)人與受聘人簽訂聘約，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。受聘人員必須制定年度專業(yè)工作目標(biāo)，其內(nèi)容包括政治思想、工作作風(fēng)、貢獻(xiàn)與效益、水平與能力、學(xué)習(xí)與提高等幾個(gè)方面，并與受聘專業(yè)崗位職級(jí)職責(zé)要求相一致。礦要為受聘人為完成年度工作目標(biāo)提供必要的工作學(xué)習(xí)條件，并提供相應(yīng)的待遇。
四、加強(qiáng)和改進(jìn)專業(yè)技術(shù)人員年度考核
專業(yè)技術(shù)人員年度考核是人事管理的重要環(huán)節(jié)，以前的年度考核，每人發(fā)一張考核表，由個(gè)人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意義。為加強(qiáng)對(duì)專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，我礦成立了年度考核領(lǐng)導(dǎo)小組及分線考評(píng)委員會(huì)，組織科根據(jù)相關(guān)規(guī)定，提出明確具體的書面要求，考核堅(jiān)持公平、公開的原則，采取定性與定量相結(jié)合的辦法，從“德能勤績廉學(xué)”等方面，對(duì)全礦專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行統(tǒng)一考核。考核中嚴(yán)格按步驟進(jìn)行：首先，專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行個(gè)人年度專業(yè)工作總結(jié)，并填寫《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》；然后，由單位主要領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)組織職工在本單位進(jìn)行民主評(píng)議；第三，組織科將《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》、及評(píng)議情況分類匯總，報(bào)分線考評(píng)委員會(huì)進(jìn)行組織評(píng)議、考核評(píng)定；第四，組織科根據(jù)各分線考評(píng)委員會(huì)評(píng)定結(jié)果，對(duì)各專業(yè)人員綜合分析匯總根據(jù)各分線考評(píng)委員會(huì)評(píng)定結(jié)果，對(duì)各專業(yè)人員結(jié)合分析匯總，并拿出初步處理意見，報(bào)黨委研究審定?？己私Y(jié)果分為“優(yōu)良中差”四個(gè)等次。年度考核同聘任、晉升、有關(guān)待遇緊密結(jié)合，做到優(yōu)上劣下。考核為“優(yōu)”的可以破格晉升專業(yè)職務(wù)或高聘，考核為“良”可以晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)，考核為“差”的予以低聘或解聘。今年初，我們對(duì)全礦2004年度受聘在崗的230名專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行了考核，考核為“優(yōu)”的46人，考核為“良或中”的174人，考核為“差”的10人。通過年度考核置各類專業(yè)技術(shù)人員于同一起跑線上，誰的能力強(qiáng)，誰就能獲得重要的崗位，在什么崗位就享受什么待遇，破除了實(shí)際存在的專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，實(shí)現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)人員能上能下，能進(jìn)能出，有利于營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，有利于推動(dòng)職稱工作逐步朝著評(píng)價(jià)社會(huì)化，用人聘約化、管理規(guī)范化的方向發(fā)展，切實(shí)發(fā)揮各類專業(yè)技術(shù)人員的聰明才智。
五、完善激勵(lì)機(jī)制，調(diào)動(dòng)專業(yè)人員工作積極性。
我們積極制定了較為完善的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，鼓勵(lì)各專業(yè)人員崗位創(chuàng)新，多出成果。
1、設(shè)立了“優(yōu)秀人才貢獻(xiàn)獎(jiǎng)”，對(duì)我礦做出重大貢獻(xiàn)的科技和管理拔尖人才，根據(jù)其貢獻(xiàn)大小一次性給予2萬元以下的獎(jiǎng)勵(lì)。并對(duì)獲得集團(tuán)公司或市級(jí)二等獎(jiǎng)以上獎(jiǎng)勵(lì)的人員，除集團(tuán)公司或市頒發(fā)的原有獎(jiǎng)金外，礦按同等標(biāo)準(zhǔn)給與獎(jiǎng)勵(lì)，屬集體成果的，第一完成人獲得的獎(jiǎng)勵(lì)不低于總額40%或主要完成人獲得的獎(jiǎng)金不低于總額的50%。
2、設(shè)立了“科學(xué)技術(shù)研究獎(jiǎng)”，每年召開一次科技大會(huì)總結(jié)科技成果，并撥出專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)基金，重獎(jiǎng)在技術(shù)上有創(chuàng)新的人才，表彰在科研、生產(chǎn)、管理等方面有突出貢獻(xiàn)的科技干部，以鼓勵(lì)科技人員多出成果。
3、根據(jù)集團(tuán)公司文件要求，我們定期為專業(yè)技術(shù)人員發(fā)放書刊補(bǔ)助費(fèi)，并適當(dāng)安排優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員出去考察、旅游，定期為專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行健康檢查。
4、定期把表現(xiàn)突出、成績明顯的專業(yè)技術(shù)人員調(diào)整交流到重要崗位。有些專業(yè)人員在一個(gè)崗位上長期不交流，無法調(diào)動(dòng)其學(xué)習(xí)的積極性和工作創(chuàng)新性，部分專業(yè)人才學(xué)用不對(duì)口，不安心工作，能力得不到發(fā)揮。針對(duì)技術(shù)人員流動(dòng)性差，我們制定了《工程技術(shù)人員管理規(guī)定》，定期交流輪崗。
尤其是去年3月份，我們?cè)诙ň幎◢彽幕A(chǔ)上，根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的需要，進(jìn)行了競爭上崗。規(guī)定了競爭上崗的學(xué)歷、職稱和條件要求，通過考試、面試、考察、試用等方式選拔最適合的專業(yè)技術(shù)人才，從而形成了“能者上庸者下”的淘汰機(jī)制，有效地支持和鼓勵(lì)多余的專業(yè)人才交流，把緊缺的專業(yè)人才流進(jìn)來，達(dá)到專業(yè)技術(shù)人員的合理配置
。
5、加大專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)力度，采取走出去和請(qǐng)進(jìn)來相結(jié)合的方法，充分利用內(nèi)培和外培兩個(gè)基地，以業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)為主，加強(qiáng)對(duì)干部專業(yè)技術(shù)、工商管理、金融、財(cái)會(huì)、法律、計(jì)算機(jī)應(yīng)用等業(yè)務(wù)培訓(xùn)，改變干部隊(duì)伍單一知識(shí)結(jié)構(gòu)。培養(yǎng)全面發(fā)展、具有綜合素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊(duì)伍。
6、實(shí)施了“百名創(chuàng)新人員”工程。鼓勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員多創(chuàng)新，多出成果，每年評(píng)選一次“創(chuàng)新人員”，每月享受100元?jiǎng)?chuàng)新津貼。
7、2005年3月初，我礦又根據(jù)形勢發(fā)展的需要，制定下發(fā)了《關(guān)于提高專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)津貼的通知》，全面提高了全礦在崗受聘的各類專業(yè)技術(shù)人員，按本人實(shí)際受聘的專業(yè)技術(shù)職務(wù)執(zhí)行。受聘高級(jí)、中級(jí)、助理級(jí)、員級(jí)職稱的專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)補(bǔ)貼由原來的200元、150元、90元、60元提高到井下單位700元、500元、400元、300元，地面單位600元、400元、300元、200元。通過較大幅度地提高相關(guān)待遇，不僅有效緩解了人才流失日趨嚴(yán)重的局面，而且較大程度調(diào)動(dòng)了我礦專業(yè)人才的工作積極性，進(jìn)一步營造了“事業(yè)留人、待遇留人”的良好環(huán)境，保證了人才隊(duì)伍的穩(wěn)定，促進(jìn)了我礦各項(xiàng)工作的健康發(fā)展。
六、存在問題
1、定編定崗工作存在著相對(duì)滯后性。如：隨著創(chuàng)業(yè)力度的加大，需要經(jīng)常組建或撤銷一些外出創(chuàng)業(yè)區(qū)隊(duì)，這些機(jī)構(gòu)不在定編定崗之列，其職數(shù)、職責(zé)、任職條件等只有按常規(guī)區(qū)隊(duì)的建制執(zhí)行，編制也只有臨時(shí)增添，給定編定崗工作帶來一定的滯后性。
2、定編定崗具有嚴(yán)格性和穩(wěn)定性，不利于專業(yè)技術(shù)力量的儲(chǔ)備。全礦各單位在崗專業(yè)技術(shù)人員均少于或等于編制數(shù)，人員調(diào)出后不能及時(shí)補(bǔ)充或短時(shí)間內(nèi)找不到合適人選。我們將通過設(shè)立實(shí)習(xí)技術(shù)員崗位來解決這一問題。
3、在專業(yè)技術(shù)人員考核工作中，對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核，每年都要低聘或解聘一些專業(yè)技術(shù)人員，這樣就會(huì)挫傷他們的積極性。尤其是目前人員比較緊張，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)過于嚴(yán)格，不利于工作。在今后的工作我們將探索一些新的方法來有效解決這一問題。版權(quán)所有
為做好專業(yè)技術(shù)崗位競聘上崗工作，根據(jù)縣人社局《關(guān)于事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)崗位實(shí)施競聘上崗的指導(dǎo)意見》和縣教體局《關(guān)于專業(yè)技術(shù)崗位實(shí)施競聘上崗的通知》，結(jié)合全鎮(zhèn)實(shí)際情況，制定本實(shí)施方案。
一、專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)、競聘范圍、聘期及崗位計(jì)劃數(shù)。
1、專業(yè)技術(shù)崗位等級(jí)
專業(yè)技術(shù)高級(jí)崗位：中學(xué)副高級(jí)分五級(jí)、六級(jí)、七級(jí)三個(gè)層次；中學(xué)一級(jí)、小學(xué)高級(jí)分八級(jí)、九級(jí)、十級(jí)三個(gè)層次；中學(xué)二級(jí)、小學(xué)一級(jí)分十一級(jí)、十二級(jí)兩個(gè)層次。
2、競聘范圍
取得專業(yè)技術(shù)高級(jí)、中級(jí)、初級(jí)專業(yè)技術(shù)任職資格證書的專業(yè)技術(shù)人員可參加相應(yīng)專業(yè)技術(shù)崗位競聘。其中競聘高級(jí)五級(jí)崗位的必須原來已經(jīng)聘任高級(jí)4年以上，競聘高級(jí)六級(jí)崗位的必須原來已經(jīng)聘任高級(jí)3年以上；競聘中級(jí)八級(jí)崗位的必須原來已經(jīng)聘任中級(jí)4年以上，競聘中級(jí)九級(jí)崗位的必須原來已經(jīng)聘任中級(jí)3年以上；競聘初級(jí)十一級(jí)崗位的必須原來已經(jīng)聘任初級(jí)3年以上。
3、聘期
本次專業(yè)技術(shù)崗位競聘聘期為三年（2010年12月31日至2013年12月31日）。
4、崗位計(jì)劃數(shù)見附表。
二、競聘上崗的程序及時(shí)間安排
1、建立聘任組織制定實(shí)施方案。中心校成立領(lǐng)導(dǎo)小組和聘任委員會(huì)，具體領(lǐng)導(dǎo)組織這次專業(yè)技術(shù)人員競聘任工作。
2、公布競聘上崗工作方案。實(shí)施方案經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)小組通過后，報(bào)縣教體局審批，再經(jīng)教代會(huì)通過后，公布實(shí)施。
3、公開報(bào)名，資格審查。獲得相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格且參與競聘的人員寫出參與競爭聘任的書面競聘申請(qǐng)，自愿放棄競聘的寫出書面放棄競聘申請(qǐng)和保證書，以學(xué)校為單位按照競聘崗位級(jí)別分類交聘任委員會(huì)。聘任委員會(huì)審查申請(qǐng)人的資格及應(yīng)聘條件，決定是否同意其參加相應(yīng)級(jí)別崗位的競聘。
4、競聘上崗。競聘上崗按照高、中、初級(jí)逐級(jí)組織實(shí)施，采取賦分的辦法，從高級(jí)五級(jí)開始按照分?jǐn)?shù)從高到低和分配指標(biāo)依次聘任。
中學(xué)系列同資格競聘人員按照個(gè)人得分由高到低排序，首先聘任高級(jí)五級(jí)崗位，聘滿五級(jí)崗位后再聘六級(jí)崗位，以此類推。具有高級(jí)資格未獲聘高級(jí)崗位的人員優(yōu)先聘用中級(jí)職務(wù)的八、九級(jí)崗位；具有中級(jí)資格未獲聘中級(jí)職務(wù)的優(yōu)先聘用初級(jí)十一級(jí)崗位。已取得中學(xué)高級(jí)專業(yè)技術(shù)資格，本次主動(dòng)放棄競聘高級(jí)崗位的，直接確定為中學(xué)系列中級(jí)八級(jí)崗位，然后再依次聘任參加競聘高級(jí)崗位未獲聘的人員；具有高級(jí)資格人員聘任完成以后再按照具有中級(jí)資格人員得分從高到低的順序依次聘任中級(jí)崗位；已取得中級(jí)專業(yè)技術(shù)資格，本次主動(dòng)放棄競聘中級(jí)崗位的，直接確定為初級(jí)職務(wù)十一級(jí)崗位，具有中級(jí)資格人員聘任完成后，再按照具有初級(jí)資格人員得分從高到低的順序依次聘任初級(jí)崗位。
小學(xué)系列同資格競聘人員按照個(gè)人得分由高到低排序，首先聘任八級(jí)崗位，聘滿八級(jí)崗位后再聘九級(jí)崗位，以此類推。具有中級(jí)資格未獲聘中級(jí)職務(wù)的優(yōu)先聘用初級(jí)十一級(jí)崗位。已取得中級(jí)專業(yè)技術(shù)資格，本次主動(dòng)放棄競聘中級(jí)崗位的，直接確定為初級(jí)職務(wù)十一級(jí)崗位，具有中級(jí)資格人員聘任完成后，再按照具有初級(jí)資格人員得分從高到低的順序依次聘任初級(jí)崗位。
三、競爭聘任賦分標(biāo)準(zhǔn)
原聘職務(wù)高等級(jí)崗位競聘。已聘任高中初級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員競聘原聘任職務(wù)對(duì)應(yīng)的高等級(jí)崗位的，按照以下標(biāo)準(zhǔn)將個(gè)人（1）一（6）項(xiàng)的得分相加，得出個(gè)人競聘總分，按照得分、崗位設(shè)置及有關(guān)規(guī)定，具體確定出競聘人員的崗位等級(jí)（得分相同時(shí)，先按照一線教師優(yōu)先的原則確立；都是一線教師的，按照第（5）項(xiàng)分?jǐn)?shù)高低確定）。
首次新職務(wù)崗位競聘。首次競聘高中初級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員競聘上崗的，按照以下標(biāo)準(zhǔn)將以上個(gè)人（1）一（6）項(xiàng)的得分相加，得出個(gè)人競聘總分，按照得分排出名次，根據(jù)各專業(yè)技術(shù)職務(wù)所空余的崗位及有關(guān)規(guī)定，確定出具體的擬聘任人選，首次聘任的人選按規(guī)定只能聘用為該職務(wù)最低級(jí)別崗位。（得分相同時(shí)，先按照一線教師優(yōu)先的原則確立；都是一線教師的，按照第（5）項(xiàng)分?jǐn)?shù)高低確定）。
（1）教齡分：教齡按每年0.5分核算。（以檔案為準(zhǔn)）
（2）任職年限計(jì)分：按競聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的任職資格取得年限計(jì)算，每年得1分。
（3）年度考核計(jì)分：近三年（2008年至2010年），在專業(yè)技術(shù)人員年度考核中，每獲得一次優(yōu)秀加1分。
（4）榮譽(yù)稱號(hào)計(jì)分：近三年（2008年1月1日至2010年12月31日），按照以下標(biāo)準(zhǔn)賦分。①各級(jí)政府教師節(jié)期間表彰的優(yōu)秀教師、優(yōu)秀教育工作者、模范班主任、師德標(biāo)兵等榮譽(yù)，省級(jí)、市級(jí)、縣級(jí)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)級(jí)分別計(jì)5分、3分、1分、0.5分（本項(xiàng)不累加，只得最高級(jí)別分值）；②優(yōu)秀教學(xué)成績獎(jiǎng)：省級(jí)、市級(jí)、縣級(jí)分別得3分、2分、1分（本項(xiàng)不累加，只加最高級(jí)別的分值）；③公開課、講課比賽計(jì)分：省級(jí)以上公開課，省以上講課一等獎(jiǎng)加5分；市級(jí)公開課，省以上講課二等獎(jiǎng)、市講課一等獎(jiǎng)加4分；省以上講課三等獎(jiǎng)、市級(jí)講課二等獎(jiǎng)加3分；市級(jí)講課三等獎(jiǎng)、市電化教學(xué)優(yōu)質(zhì)課評(píng)選一等獎(jiǎng)、縣級(jí)公開課，縣級(jí)講課一等獎(jiǎng)加2分；縣講課二等獎(jiǎng)，市電化教學(xué)優(yōu)質(zhì)課評(píng)選二等獎(jiǎng)加1分；縣講課比賽三等獎(jiǎng)、市電化教學(xué)優(yōu)質(zhì)課評(píng)選三等獎(jiǎng)、鄉(xiāng)鎮(zhèn)公開課、鄉(xiāng)鎮(zhèn)講課比賽一等獎(jiǎng)加0.5分；鎮(zhèn)講課比賽二等獎(jiǎng)加0.2分；鎮(zhèn)級(jí)講課比賽三等獎(jiǎng)加0.1分（本項(xiàng)不累加，獲多項(xiàng)獎(jiǎng)的只取最高一項(xiàng)加分）；④教科研工作計(jì)分：獲省、市、縣教科研成果獎(jiǎng)并在縣以上推廣的，分別計(jì)2分、1分、0.5分（本項(xiàng)不累加，獲多項(xiàng)獎(jiǎng)的只取最高一項(xiàng)得分）；⑤齊魯名師、沂蒙名師、沂水名師、教學(xué)能手（新秀）：省、市、縣分別得5分、3分、1分（本項(xiàng)不累加，只得最高級(jí)別的分值）。
（5）千分考核。在職在崗的，按照近三學(xué)年度（2007-2008學(xué)年度、2008-2009學(xué)年度、2009-2010學(xué)年度）個(gè)人千分考核成績計(jì)算，該項(xiàng)占50分。
具體計(jì)算方法：競聘者個(gè)人近三學(xué)年度千分考核平均成績÷參加同職務(wù)競聘人員近三學(xué)年度千分考核最高平均成績×50（保留兩位小數(shù)）。
新調(diào)入人員不足三年的，千分考核成績按實(shí)際情況核算。
內(nèi)病退人員：屬縣人事局、教育局備案管理的干部，經(jīng)批準(zhǔn)退居二線的可以同在崗教師參加同一職務(wù)的競聘，賦分標(biāo)準(zhǔn)中千分考核一項(xiàng)按參加同一職務(wù)的競聘人員的平均分計(jì)入，其他標(biāo)準(zhǔn)一致。也可以不參加競聘直接確定為相應(yīng)的七、十級(jí)職務(wù)。其他內(nèi)退人員一律按20分計(jì)入（相當(dāng)于千分中的德、能部分）。
（6）支教加分。根據(jù)縣教體局《關(guān)于縣鄉(xiāng)學(xué)校教師交流和鄉(xiāng)鎮(zhèn)超編學(xué)校教師支教分流工作的通知》（沂教字［2008］36號(hào)）和鎮(zhèn)黨政辦、中心校有關(guān)文件規(guī)定執(zhí)行。
四、其他注意事項(xiàng)
1、由較高等級(jí)崗位聘用到較低等級(jí)崗位的人員，任原職務(wù)（崗位）滿5年、距法定退休年齡不足5年且符合訂立聘用至退休合同條件（工作已滿25年的或者在本單位連續(xù)工作已滿10年且據(jù)國家規(guī)定的退休年齡已不足10年的。）的，可以保留原國家規(guī)定的工資待遇不變。
2、所有專業(yè)技術(shù)系列和輔助系列崗位均實(shí)行捆綁式競聘的辦法，輔助系列競爭上的，按照核準(zhǔn)的崗位聘用最低級(jí)別崗位。
3、要堅(jiān)持客觀公正的原則，秉公辦事。要選擇公道正派、群眾公認(rèn)的人員擔(dān)任聘任工作。要加大群眾監(jiān)督力度，參加競聘人員的各項(xiàng)得分及確定的聘任人選等都要張榜公布、公示。在聘任工作中，有異議的，由競聘領(lǐng)導(dǎo)小組調(diào)查落實(shí)，并將落實(shí)結(jié)果通知當(dāng)事人，嚴(yán)禁不走組織程序、越級(jí)上訪等現(xiàn)象發(fā)生。
4、競聘結(jié)束，簽訂專業(yè)技術(shù)崗位聘用合同，辦理聘用手續(xù)。競聘結(jié)果報(bào)縣教體局、人社局備案。
五、加強(qiáng)管理，嚴(yán)肅紀(jì)律
1、專業(yè)技術(shù)崗位競聘上崗是事業(yè)單位人事制度改革的重要內(nèi)容，涉及面廣，政策性強(qiáng)，各單位要高度重視，成立領(lǐng)導(dǎo)小組，精心組織實(shí)施，做到政策公開、過程公開、結(jié)果公開，保證廣大教職工的知情權(quán)、參與權(quán)、選擇權(quán)和監(jiān)督權(quán)。（中心校舉報(bào)電話： ）
2、有異議的要按程序逐級(jí)反映，嚴(yán)禁越級(jí)上訪。
3、各中小學(xué)要成立有專業(yè)技術(shù)人員參加的“教師專業(yè)技術(shù)崗位競聘上崗工作推薦審查小組”，校長為第一責(zé)任人，分管中層具體負(fù)責(zé)證件的審查、表冊(cè)的填報(bào)工作。
4、這次競聘上崗工作面廣、量大、情況復(fù)雜，系關(guān)教職工的切身利益，各單位要嚴(yán)格按實(shí)施方案的有關(guān)規(guī)定認(rèn)真組織實(shí)施。嚴(yán)禁任何形式的弄虛作假、營私舞弊，嚴(yán)禁暗箱操作，若出現(xiàn)問題，經(jīng)查屬實(shí)，取消當(dāng)事人競聘資格，降級(jí)聘任并將嚴(yán)肅追究校長和相關(guān)人員的責(zé)任。
5、各學(xué)校根據(jù)競聘上崗的結(jié)果，在聘期內(nèi)根據(jù)聘任崗位職責(zé)與要求，加強(qiáng)對(duì)受聘人員的年度考核。其考核結(jié)果作為今后續(xù)聘、解聘或者調(diào)整崗位的重要依據(jù)。
附件：龍家圈鎮(zhèn)專業(yè)技術(shù)人員競聘上崗計(jì)劃表
一、審時(shí)度勢，統(tǒng)一思想，充分認(rèn)識(shí)全員競聘上崗的必要性和重要性
1、全員競爭上崗是適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)改革形勢的需要。
社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制要求醫(yī)院必須按照市場經(jīng)濟(jì)的規(guī)則和要求，構(gòu)建適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)需要的醫(yī)院管理體制和內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制，而醫(yī)療單位長期受到計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的影響，存在著管理體制不順，職能配置不清，用人機(jī)制不活等弊端，與市場經(jīng)濟(jì)改革的形勢十分不相適應(yīng)。黨的十六大精神和兄弟醫(yī)院發(fā)展的事實(shí)告訴我們：改革是醫(yī)院發(fā)展的根本出路。醫(yī)療單位必須主動(dòng)適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)的需求，必須配套于市場經(jīng)濟(jì)改革，服務(wù)于市場經(jīng)濟(jì)。運(yùn)行機(jī)制問題是醫(yī)院改革的核心所在，從人事、分配制度入手，只有把用人機(jī)制搞活了，才能從根本上搞活運(yùn)行機(jī)制。
改革醫(yī)院內(nèi)部管理體制及運(yùn)行機(jī)制，逐步建立有責(zé)任、有激勵(lì)、有約束、有競爭、有活力的運(yùn)行機(jī)制。做到因事設(shè)崗、競爭上崗、能上能下、評(píng)聘分開、擇優(yōu)聘用、減員增效，提高我院的整體水平和社會(huì)競爭力，早日實(shí)現(xiàn)基本現(xiàn)代化醫(yī)院的創(chuàng)建目標(biāo)，這是我院這次人事分配制度改革，全員競聘上崗的指導(dǎo)思想。
2、全員競爭上崗是適應(yīng)醫(yī)療市場激烈競爭的需要。
當(dāng)前，我縣及周邊地區(qū)醫(yī)療市場競爭日趨激烈。南通瑞慈嶄露頭角，鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院改制后，靈活的經(jīng)營機(jī)制，李堡中心衛(wèi)生院等單位內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革后活力大增，以及已經(jīng)開診的海安微創(chuàng)醫(yī)院和即將開診的消化?？漆t(yī)院都對(duì)我院的生存和發(fā)展帶來巨大的壓力。因此我們必須居安思危，主動(dòng)適應(yīng)，不斷探索進(jìn)取，在夾縫中求生存，在競爭中求發(fā)展。我院當(dāng)前存在著不少的困難，競爭與發(fā)展的形勢嚴(yán)峻，人民群眾對(duì)醫(yī)療日益增長的需求與我院所能提供服務(wù)之間的矛盾，人民對(duì)健康的需求，隨疾病風(fēng)險(xiǎn)的心理承受力與醫(yī)務(wù)人員在診治病人的客觀存在的技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)之間的矛盾，還有社會(huì)、經(jīng)濟(jì)等多重矛盾，如果我們?nèi)匀灰蜓嘏f，固步自封，坐等良機(jī)就會(huì)坐失良機(jī)。面對(duì)困難我們要知難而進(jìn)，勇于實(shí)踐，大膽創(chuàng)新，尋求克服困難，解決問題的辦法，不斷探索和完善內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制改革方案。
3、全員競爭上崗是醫(yī)院在競爭發(fā)展中求活力的需要。
近年來，我院雖然發(fā)展迅速，業(yè)務(wù)收入逐年遞增，但在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下形成的人員過多、機(jī)構(gòu)過多、分工過舊、忙閑不均、相互推諉、人浮于事、管理無法到位，已經(jīng)影響到醫(yī)院的運(yùn)轉(zhuǎn)與發(fā)展。其次，用人上缺乏競爭機(jī)制，干的不如看的，多干不多得，少干不少得，干好干壞一個(gè)樣。按我院設(shè)崗規(guī)定，高級(jí)職稱漸趨飽和，中級(jí)職稱已大大超編（設(shè)崗208個(gè)，現(xiàn)擁有資格的為246個(gè)），以前職稱晉升都是一旦擁有終身受用，使得一些同志職稱到手，各種福利待遇都有，停止不前，不思進(jìn)取，結(jié)果造成年青的同志、優(yōu)秀人才、技術(shù)骨干上不去，而濫竽充數(shù)者下不來，嚴(yán)重挫傷這些同志的積極性，若再不實(shí)施評(píng)聘分開、全員競爭上崗，職工無動(dòng)力，工作無活力，醫(yī)院無競爭力。因此，堅(jiān)持公開、透明、公平、公正的原則，堅(jiān)持嚴(yán)格考核，優(yōu)勝劣汰的原則，堅(jiān)持資格與職務(wù)分離，職務(wù)與崗位一致，等級(jí)與能力統(tǒng)一的評(píng)聘分開、動(dòng)態(tài)管理是一條行之有效的改革之路。
二、明確目標(biāo)、突出重點(diǎn)、扎實(shí)推進(jìn)全員競聘上崗改革的進(jìn)程。
（一）全員競聘上崗的原則。根據(jù)海委發(fā)20**10號(hào)《關(guān)于深化縣屬事業(yè)單位改革的意見》和海衛(wèi)發(fā)20**38號(hào)《關(guān)于印發(fā)全縣衛(wèi)生系統(tǒng)有關(guān)人事、分配制度改革的意見及辦法的通知》精神，依照“優(yōu)化結(jié)構(gòu)、按需設(shè)崗、以崗擇人、以崗定薪、公平競爭、聘約管理”的原則，引入競爭機(jī)制，全面推行專業(yè)技術(shù)職務(wù)競聘制，實(shí)現(xiàn)全員聘用合同制，推動(dòng)醫(yī)院事業(yè)的全面發(fā)展。
（二）崗位設(shè)置。（1）設(shè)崗的原則：崗位設(shè)置是專業(yè)技術(shù)職務(wù)競聘的前提和基礎(chǔ)工作，我們將堅(jiān)持有利于促進(jìn)學(xué)科的建設(shè)與發(fā)展，有利于調(diào)動(dòng)專業(yè)技術(shù)人員的積極性，有利于促進(jìn)專業(yè)隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，有利于提高工作效率和質(zhì)量的原則，在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上合理設(shè)崗，強(qiáng)化崗位意識(shí)，逐步實(shí)現(xiàn)從身份管理到崗位管理。（2）設(shè)崗的方法：按縣人事局批復(fù)，高級(jí)職務(wù)按專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)的15%(正高占此比例的25%)、中級(jí)職務(wù)按40%確定崗位數(shù)，醫(yī)院將依據(jù)各專業(yè)學(xué)歷層次，專業(yè)崗位分布、工作量、床位編制等情況，對(duì)各種不同專業(yè)和崗位作適當(dāng)調(diào)整，做到向重點(diǎn)?？?、業(yè)務(wù)發(fā)展較快的科室傾斜，將各類各級(jí)專業(yè)技術(shù)崗位進(jìn)行細(xì)化。全院共設(shè)高級(jí)崗95個(gè)，中級(jí)崗208個(gè)，初級(jí)崗258個(gè)，技術(shù)工人中高級(jí)工25個(gè)，中級(jí)工25個(gè)，初級(jí)工10個(gè)，工勤崗位56個(gè)。
（三）競聘方法
1、競聘的范圍：凡屬我院編制的專業(yè)技術(shù)人員均可參加競聘；正高、副高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員以及科室主任或主持工作的副主任由院長聘任，其余專業(yè)技術(shù)人員報(bào)經(jīng)院部審核后，由科主任聘任；在管理崗位上的專業(yè)技術(shù)人員，個(gè)人可以申報(bào)參加管理系列的崗位競爭，競爭上崗后原專業(yè)技術(shù)職務(wù)保留，可不占科室的編制崗位；即將退休的高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員（男57周歲，女55周歲）可不參加本次競聘，聘任到過渡崗位上。
2、聘用的形式：本次競聘包括專業(yè)技術(shù)人員的平聘、高職低聘、轉(zhuǎn)崗聘任、緩聘和不聘等形式。
3、競聘的程序：（1）組建班子。成立競聘工作領(lǐng)導(dǎo)組以及由單位負(fù)責(zé)人、工會(huì)、人事、紀(jì)檢干部及專業(yè)技術(shù)人員參加院聘任工作委員會(huì)和各系列聘任委員會(huì)。（2）制定方案。將競聘工作領(lǐng)導(dǎo)組及院競聘委員會(huì)成員名單和結(jié)合本單位實(shí)際制定的競聘工作方案，報(bào)衛(wèi)生局審批。（3）宣傳發(fā)動(dòng)。聘任委員會(huì)向全體專業(yè)技術(shù)人員宣傳評(píng)聘分開政策、實(shí)行評(píng)聘分開的重要意義，使大家知道競爭聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的時(shí)間、要求、方法、步驟。公布崗位數(shù)額和崗位職責(zé)、聘任條件、硬件考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等。（4）公開報(bào)名。根據(jù)設(shè)崗情況，由具備競聘條件的人員提出書面申請(qǐng)，聘任委員會(huì)依照競聘條件審查競聘人員的資格。本人不提出申請(qǐng)的，作為落聘處理。（5）競聘演講。競聘人抽簽決定演講次序，依次向科室全體人員述職演講，全體工作人員參與測評(píng)打分。演講的內(nèi)容包括：本人基本情況、政治思想表現(xiàn)、業(yè)務(wù)技術(shù)能力、工作業(yè)績、繼續(xù)教育學(xué)習(xí)、受聘后工作打算等內(nèi)容。（6）硬件積分。制定硬件考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)并報(bào)衛(wèi)生局核準(zhǔn)后，聘任委員會(huì)按確定的硬件考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)審核、公布競聘人員硬件得分。硬件考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)包括任期內(nèi)年度考核情況、各級(jí)表彰、科研成果、業(yè)務(wù)工作、繼續(xù)教育等情況。（7）考核測評(píng)計(jì)分。參與測評(píng)的人員根據(jù)競聘人述職、考核情況及德、能、勤、績各方面表現(xiàn)情況，獨(dú)立打分。測評(píng)分按科室競聘工作組成員和群眾兩個(gè)部分分別統(tǒng)計(jì)。競聘人最后得分為競聘工作組成員測評(píng)平均分、群眾測評(píng)平均分、硬件積分三項(xiàng)之和。其中競聘工作組成員測評(píng)平均分占40%，群眾測評(píng)平均分占40%，硬件積分占20%。根據(jù)競聘人員最后得分，從高分到低分依次排列，超過設(shè)崗數(shù)名次的人員降聘一級(jí)，降聘人員不占用下一級(jí)專業(yè)技術(shù)人員的崗位數(shù)。（8）上報(bào)競聘結(jié)果：各系列聘任委員會(huì)將各科的競聘情況上報(bào)醫(yī)院競聘委員會(huì)，由醫(yī)院競聘委員會(huì)對(duì)所有競聘人員的情況進(jìn)行嚴(yán)格審核、評(píng)議、復(fù)議后，報(bào)院長辦公會(huì)。院長辦公會(huì)確定聘任名單，填寫《××*事業(yè)單位人員聘任審批表》，報(bào)衛(wèi)生局和縣職稱辦（技術(shù)工人報(bào)工考辦）核準(zhǔn)。（9）公布聘任結(jié)果：根據(jù)縣衛(wèi)生局和縣職稱辦的批復(fù)，公布聘任結(jié)果，由院長向受聘人員頒發(fā)聘書及上崗證，并于受聘的次月享受相應(yīng)的工資待遇。
4、考核：堅(jiān)持客觀公正、實(shí)事求是、民主公開、注重實(shí)績的原則，緊密結(jié)合科室綜合目標(biāo)管理、結(jié)合科室經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，采用分級(jí)分類、量化積分排隊(duì)的方法進(jìn)行。考核分為平時(shí)考核、年度考核和聘任工作期滿考核?？剖沂强己说闹黧w，科主任是考核第一責(zé)任人，強(qiáng)化崗位考核意識(shí)，切實(shí)把考核工作落實(shí)到實(shí)處?？己说囊蠹皩?shí)施辦法，按照海衛(wèi)發(fā)20**38號(hào)文件精神另行制定。
5、聘期管理：醫(yī)院或各科室根據(jù)職責(zé)與所聘人員簽定聘約，明確競聘上崗人員的責(zé)任，尤其是將科室各類綜合目標(biāo)分解到組、到人。完善持證上崗制度，加強(qiáng)聘期內(nèi)管理。聘期一般為2年。在聘期內(nèi)，取得高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的須待有空崗或下屆聘期參加競爭上崗并被聘用后，方可享受相應(yīng)的待遇。
（四）人員的分流與安置：人員的分流按照有利于深化改革，有利于提高人員素質(zhì)，有利于分流人員各盡所長，各得其所，更好地發(fā)揮作用的原則進(jìn)行，主要途徑有：
1、實(shí)行內(nèi)部退養(yǎng)。
①內(nèi)部退養(yǎng)的對(duì)象：
按海衛(wèi)發(fā)20**10號(hào)文件精神，至20**年12月31日，男性年滿55周歲、國家干部身份的女性年滿50周歲，工人身份的女性滿45周歲的人員（具有中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格專業(yè)技術(shù)人員需本人自愿，提出書面申請(qǐng)）；
②內(nèi)部退養(yǎng)人員待遇：
（1）內(nèi)退人員退養(yǎng)期間由單位按月發(fā)給一定的生活費(fèi)，月生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)按本人退養(yǎng)當(dāng)月基本工資（四項(xiàng)之和）的85%發(fā)放。
（2）單位按事業(yè)人員標(biāo)準(zhǔn)繼續(xù)繳納養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療保險(xiǎn)及住房公積金等費(fèi)用。
（3）如遇國家調(diào)整事業(yè)單位職工工資，由單位為退養(yǎng)人員辦理檔案工資調(diào)整手續(xù)，相應(yīng)提高其退養(yǎng)生活費(fèi)待遇。
（4）在其到達(dá)法定退休年齡時(shí)辦理退休手續(xù)，按照國家規(guī)定的事業(yè)單位退休費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)支付養(yǎng)老金。
③內(nèi)部退養(yǎng)人員的管理：
內(nèi)部退養(yǎng)人員不占編制，由醫(yī)院參照退休人員管理。
2、緩聘和不聘
①有下列情況之一者，將予以緩聘和不聘
（1）在一聘期內(nèi)因病休養(yǎng)半年以上（含半年不能承擔(dān)實(shí)際工作）者；
（2）未能完成崗位職責(zé)或未達(dá)到上崗條件落聘者；
（3）發(fā)生二級(jí)以上醫(yī)療事故直接責(zé)任者；
（4）違反行風(fēng)紀(jì)律，經(jīng)查實(shí)情節(jié)嚴(yán)重者；
（5）受行政記過以上處分者；
（6）聘期內(nèi)年終考核不合格者。
②緩聘和不聘的期限
依據(jù)性質(zhì)的不同，衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)人員緩聘和不聘期一般為一年；其他系列專業(yè)技術(shù)人員緩聘和不聘一般為半年。
③緩聘和不聘人員的管理
（1）統(tǒng)一服從醫(yī)院安排，原則上在原科室工作，占科室編制，但不占科室的崗位；
（2）醫(yī)院、科室嚴(yán)格加強(qiáng)管理、教育，定期組織業(yè)務(wù)培訓(xùn)，自覺遵守院內(nèi)有關(guān)規(guī)定，認(rèn)真完成各項(xiàng)工作任務(wù)，努力達(dá)到競聘崗位的條件；
（3）緩聘期滿后，經(jīng)考核合格，且科室內(nèi)有空崗方可競聘上崗；
（4）醫(yī)院每年定期對(duì)緩聘人員進(jìn)行考核評(píng)議；
（5）緩聘期滿，經(jīng)各級(jí)競聘委員會(huì)審核仍達(dá)不到應(yīng)聘崗位的上崗要求者將給予低聘，轉(zhuǎn)崗聘任或不聘。
④緩聘和不聘人員的待遇
（1）在緩聘和不聘期內(nèi)只享受基礎(chǔ)工資和效益、效率工資，不享受崗位工資。
（2）緩聘期滿后，再競聘不上崗位的，按縣政府、衛(wèi)生局有關(guān)文件執(zhí)行。
⑤緩聘人員再上崗的程序
（1）緩聘期滿后，個(gè)人及時(shí)提出書面申請(qǐng)；
（2）科室聘任工作小組對(duì)其進(jìn)行考評(píng)、材料審核，系列聘任委員會(huì)提出推薦意見；
（3）系列聘任委員會(huì)對(duì)本系統(tǒng)內(nèi)申報(bào)競聘的緩聘人員進(jìn)行統(tǒng)一審核、評(píng)議學(xué)術(shù)水平等，初步確定聘任意見；
（4）院聘任委員會(huì)或?qū)W術(shù)委員會(huì)對(duì)全院達(dá)到上崗條件的緩聘人員，尤其是對(duì)系列聘任委員會(huì)評(píng)議意見有異議的進(jìn)行再評(píng)議。
（5）報(bào)請(qǐng)?jiān)洪L辦公會(huì)批準(zhǔn)。
（6）頒發(fā)《聘書》和《上崗證》，并簽定聘約。
三、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，精心組織，齊心協(xié)力搞好全員競爭聘任上崗。
全員競爭聘任上崗牽涉到多方面、多層次的利益調(diào)整，我們一定要把握好政策，周密部署、科學(xué)安排，密切配合、務(wù)求實(shí)效。
一要強(qiáng)化組織領(lǐng)導(dǎo)，為了加強(qiáng)對(duì)全員競聘上崗工作的領(lǐng)導(dǎo)，醫(yī)院成立專業(yè)技術(shù)職務(wù)競爭聘任領(lǐng)導(dǎo)小組，指導(dǎo)協(xié)調(diào)此項(xiàng)工作，并在人事科設(shè)立辦公室。成立院競聘委員會(huì)，負(fù)責(zé)高級(jí)職務(wù)的競聘工作；成立臨床、醫(yī)技、護(hù)理及其他系列四個(gè)聘任委員會(huì)，具體負(fù)責(zé)本系統(tǒng)內(nèi)專業(yè)技術(shù)人員的競聘、考核、資格審核等工作，各科室成立相應(yīng)的工作小組，具體組織實(shí)施本科室專業(yè)技術(shù)人員的考核、競聘推薦等有關(guān)工作。各工作小組要加強(qiáng)對(duì)各自科室全員競聘上崗工作的指導(dǎo)和協(xié)調(diào)，注意研究全員競聘上崗中出現(xiàn)的新情況、新問題，及時(shí)提出解決辦法和措施，確保全員競聘上崗工作的順利進(jìn)行。
二要加強(qiáng)全員競聘中的職工思想政治工作，對(duì)全員競聘上崗中可能出現(xiàn)的各種矛盾和問題要加強(qiáng)預(yù)測和疏導(dǎo)，并在實(shí)踐中及時(shí)加以解決，對(duì)職工要講清楚上級(jí)的要求，改革的好處，改革的政策、措施，以取得職工的支持，在做職工思想工作時(shí)，方法切忌簡單化，更不能回避矛盾；各分管領(lǐng)導(dǎo)要按照各自分工，抓好全員競聘上崗工作的組織、協(xié)調(diào)和督查工作；全體黨員要充分發(fā)揮先鋒模范作用，一個(gè)黨員，一面旗幟；各個(gè)支部要充分發(fā)揮堡壘作用，一個(gè)支部，一片基地。要帶領(lǐng)廣大職工積極投身到這項(xiàng)改革工作中來。
三要嚴(yán)格按照序時(shí)進(jìn)度。按照布署，全員競聘上崗分三個(gè)階段進(jìn)行。1、準(zhǔn)備階段（20**年11月~20**年12月），醫(yī)院成立全員競聘工作領(lǐng)導(dǎo)組及其辦公室；組織力量調(diào)查研究、摸清情況，制定切合實(shí)際的實(shí)施方案。2、宣傳發(fā)動(dòng)階段（20**年1月初~20**年2月上旬），醫(yī)院召開改革動(dòng)員大會(huì)，出臺(tái)改革文件，對(duì)改革進(jìn)行總體部署；各科組織職工學(xué)習(xí)醫(yī)院改革文件精神，統(tǒng)一思想，形成共識(shí)。3、實(shí)施階段（20**年2月~20**年3月）各科按照改革方案，全面組織實(shí)施，不折不扣地完成改革任務(wù)。
四要規(guī)范操作。各科要認(rèn)真吃透政策精神，遵循公開、公平、公正的原則，堅(jiān)持秉公辦事，杜絕暗箱操作。
一、目的和意義
對(duì)專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行考核是實(shí)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)和前提，合理的確定考核等次，科學(xué)地使用考核結(jié)果，對(duì)保證專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘工作的科學(xué)性和公正性，調(diào)動(dòng)廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，激勵(lì)先進(jìn)，鞭策后進(jìn)都具有十分重要的意義。同時(shí)，可在激烈的改革浪潮中，提高競爭能力和憂患意識(shí)，激勵(lì)專業(yè)技術(shù)人員開拓創(chuàng)新、銳意進(jìn)取，自覺地提高基本素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力，從而全面提高局的服務(wù)三農(nóng)質(zhì)量和工作效益。專業(yè)技術(shù)人員的考核成績也是對(duì)其進(jìn)行獎(jiǎng)懲、調(diào)薪、評(píng)聘高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)、續(xù)聘、低聘及解聘的依據(jù)。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
1.全局專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作由局考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，局職稱辦負(fù)責(zé)安排日常工作。
2.單位要成立由黨政領(lǐng)導(dǎo)、專業(yè)技術(shù)人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)占2/3以上。專業(yè)技術(shù)人員代表由專業(yè)技術(shù)人員選舉產(chǎn)生，應(yīng)盡可能代表級(jí)類專業(yè)技術(shù)人員參與考核工作。
3.考核小組由單位主要行政領(lǐng)導(dǎo)任組長，負(fù)責(zé)本單位專業(yè)技術(shù)人員的考核工作。
4.考核小組的職責(zé)：
(1)負(fù)責(zé)本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的全面工作。
(2)對(duì)被考核人員逐個(gè)進(jìn)行客觀公正地評(píng)議，并按評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)(見附表)量化打分。
(3)確定、公布被考核人員的考核打分結(jié)果及考核成績。
(4)受理、調(diào)查并處理個(gè)人申訴及群眾反映的情況和問題。
(5)認(rèn)真總結(jié)，如實(shí)填寫有關(guān)表格，并按時(shí)上報(bào)本單位專業(yè)技術(shù)人員年度考核的有關(guān)材料。
三、考核內(nèi)容
考核內(nèi)容分為基本項(xiàng)和加分項(xiàng)兩部分。
1.基本項(xiàng)考核包括：
(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度等的綜合評(píng)估。
(2)工作數(shù)量及質(zhì)量。
(3)接受繼續(xù)教育情況。
(4)出勤情況及工作紀(jì)律。
2.加分項(xiàng)考核包括：工作、科研獲獎(jiǎng)及鑒定、獲專業(yè)技術(shù)工作榮譽(yù)稱號(hào)、、出版著作、黨政及社會(huì)兼職、超工作量等內(nèi)容。
考核內(nèi)容中有關(guān)項(xiàng)的評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)詳見附表一、二。
四、步驟和方法
對(duì)專業(yè)技術(shù)人員的年度考核，采取定量考核和定性評(píng)議考核相結(jié)合，以定量考核為主的方法進(jìn)行。具體步驟如下：
1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當(dāng)年全局專業(yè)技術(shù)人員考核的時(shí)間及具體要求。
2.學(xué)習(xí)動(dòng)員。單位在進(jìn)行考核時(shí)，首先要認(rèn)真組織學(xué)習(xí)有關(guān)政策規(guī)定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統(tǒng)一思想，增強(qiáng)參與考核的自覺性。同時(shí)選舉成立考核小組。
3.個(gè)人總結(jié)、填表和提供原始材料。每位專業(yè)技術(shù)人員要認(rèn)真全面、實(shí)事求是地總結(jié)本年度工作情況，寫出述職報(bào)告，在肯定成績的同時(shí)要指出不足。同時(shí)，認(rèn)真填寫《專業(yè)技術(shù)人員考核登記表》，提供本年度獲獎(jiǎng)、鑒定、論文、著作、專業(yè)技術(shù)榮譽(yù)稱號(hào)等材料的原始證件，供考核小組核查。
4.個(gè)人述職。單位要組織召開專業(yè)技術(shù)人員述職會(huì)議，每位專業(yè)技術(shù)人員都要向本單位領(lǐng)導(dǎo)、考核小組進(jìn)行述職。與會(huì)人員應(yīng)暢所欲言，充分發(fā)表意見，開展批評(píng)與自我批評(píng)。
5.定量考核打分?？己诵〗M要在述職評(píng)議的基礎(chǔ)上，對(duì)每位專業(yè)技術(shù)人員按照評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)打分。
(1)政治思想、工作能力、工作態(tài)度、工作質(zhì)量綜合評(píng)估：由單位考核小組在民主評(píng)議的基礎(chǔ)上，以無記名方法打分，然后取掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算得出平均分。單位可自行設(shè)計(jì)表格進(jìn)行打分。
(2)基本項(xiàng)、加分項(xiàng)中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項(xiàng)考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》(表一)和《加分項(xiàng)考核內(nèi)容及評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)》(表二)自打分，然后取掉一個(gè)最高分和一個(gè)最低分計(jì)算得出平均分?jǐn)?shù)。
(3)最終得分的計(jì)算：最終得分=綜合評(píng)估平均得分+基本項(xiàng)得分+加分項(xiàng)得分。
6.綜合評(píng)估，確定考核等次。單位考核小組根據(jù)定量、評(píng)估計(jì)分考核結(jié)果，將同一職務(wù)人員按得分多少排出名次，確定考核等次。
7.接受監(jiān)督和復(fù)議。單位要將考核結(jié)果公示7天，接受群眾監(jiān)督。凡對(duì)考核結(jié)果有異議者，可以直接以口頭或書面形式反映?？己诵〗M要對(duì)反映的情況和問題進(jìn)行調(diào)查核實(shí)、復(fù)議處理，及時(shí)修改，形成最終考核結(jié)果。
8.總結(jié)上報(bào)和公布考核結(jié)果。單位要對(duì)年度考核認(rèn)真總結(jié)，按要求填寫《考核結(jié)果統(tǒng)計(jì)表》及《年度考核審核備案花名冊(cè)》，按時(shí)將總結(jié)報(bào)告、表格和相關(guān)材料上報(bào)局職稱辦。局職稱辦審核后的結(jié)果要向全體專業(yè)技術(shù)人員進(jìn)行通報(bào)。
經(jīng)局審核后，對(duì)考核等次確定為優(yōu)秀的人員要進(jìn)行公示，時(shí)間為一周。
五、考核等次確定
1.等次和比例。專業(yè)技術(shù)人員年度考核等次確定為優(yōu)秀、良好、稱職、不稱職四等。其中，優(yōu)秀人員不得超過同級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的10%，良好人員不得超過同級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員的20%。按比例計(jì)算時(shí)，小數(shù)點(diǎn)后數(shù)字可四舍五入。對(duì)于同級(jí)專業(yè)技術(shù)人員較少的單位，可進(jìn)行年度累計(jì)比例。
考核等次除受比例限制外，同時(shí)要符合最終得分要求。優(yōu)秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優(yōu)秀和良好)，稱職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱職人員。
2.下列單位優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
(1)獲國家部委有關(guān)司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進(jìn)集體稱號(hào)的單位，獲得先進(jìn)集體稱號(hào)的當(dāng)年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
(2)經(jīng)中央或省業(yè)務(wù)主管部門評(píng)定先進(jìn)單位，先進(jìn)單位當(dāng)年，優(yōu)秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人員年度考核等次可直接確定為優(yōu)秀或良好。
(1)獲得省部級(jí)以上自然科學(xué)、發(fā)明創(chuàng)造、科技進(jìn)步、星火科技、優(yōu)秀設(shè)計(jì)、農(nóng)業(yè)豐收、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、工作成果、社會(huì)科學(xué)、“五個(gè)一”工程個(gè)人，其獲獎(jiǎng)當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。
(2)對(duì)因?qū)I(yè)技術(shù)工作成績突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號(hào)、省直部門授予的全省系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號(hào)，其獲先進(jìn)稱號(hào)當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位優(yōu)秀比例的限制，直接確定為優(yōu)秀。
(3)獲得地廳級(jí)科技進(jìn)步、農(nóng)業(yè)技術(shù)推廣、社會(huì)科學(xué)成果獎(jiǎng)等獎(jiǎng)項(xiàng)，以及獲得縣(市、區(qū))科技進(jìn)步一等獎(jiǎng)(不含獲得地、縣級(jí)企、事業(yè)單位評(píng)選的上述獎(jiǎng)項(xiàng))的定額內(nèi)人員，其獲獎(jiǎng)當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。
(4)獲得縣黨委、政府授予的專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號(hào)、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統(tǒng)專業(yè)技術(shù)先進(jìn)稱號(hào)(不含獲得地、縣級(jí)企、事業(yè)單位授予的本單位先進(jìn)稱號(hào))，其獲先進(jìn)稱號(hào)當(dāng)年的年度考核結(jié)果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。
4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱職。
(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人職務(wù)崗位職責(zé)中的工作任務(wù)，既無研究成果、論文著作、推廣開發(fā)實(shí)績，且工作效果和質(zhì)量差、群眾反映強(qiáng)烈者。
(4)不認(rèn)真履行現(xiàn)職崗位職責(zé)，拒不接受組織上分配的任務(wù)，長期(三個(gè)月以上)沒有實(shí)際承擔(dān)和完成工作任務(wù)者或工作任務(wù)很輕，經(jīng)多次動(dòng)員仍然不愿意接受其他工作任務(wù)，私自另謀職業(yè)撈取外快，情節(jié)嚴(yán)重者。
(5)未按有關(guān)規(guī)定和程序任意遲到早退累計(jì)五次以上者。
(6)經(jīng)工作督查或評(píng)估，工作質(zhì)量不合格者。
(7)職業(yè)道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。
(8)工作極不負(fù)責(zé)，造成嚴(yán)重事故，經(jīng)濟(jì)損失嚴(yán)重，影響很壞者。
(9)因工作表現(xiàn)不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個(gè)月;或因表現(xiàn)不好，長期(三個(gè)月以上)找不到接受單位者。
六、考核結(jié)果的使用：
1.任現(xiàn)職以來年度考核等次連續(xù)三年優(yōu)秀的人員，允許提前兩年(包括專業(yè)技術(shù)工作總年限和任低一級(jí)職務(wù)年限)申報(bào)晉升高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
2.任現(xiàn)職期間年度考核等次達(dá)三次優(yōu)秀或五次良好，可作為達(dá)到一項(xiàng)硬化評(píng)審條件。
3.任現(xiàn)職期間年度考核等次均在稱職以上，并至少有一次優(yōu)秀或二次良好，才允許申報(bào)評(píng)審高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)。被評(píng)為省部級(jí)優(yōu)秀專家、省部級(jí)優(yōu)秀中青年專家、國務(wù)院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業(yè)技術(shù)拔尖人才或?qū)W科帶頭人(以正式文件為準(zhǔn))的人員，晉升高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)時(shí)，可不受優(yōu)秀、良好次數(shù)的限制。
4.年度考核等次為不稱職者，解聘其現(xiàn)任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，低聘或不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)至少一年以上。年度考核等次不稱職，當(dāng)年及低聘、不聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的時(shí)間，不能計(jì)入其申報(bào)評(píng)審高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)所規(guī)定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進(jìn)行考察，若年度考核仍為不稱職者，取消其相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格。
5.年度考核等次為不稱職者，不能參加當(dāng)年或兩年一次的調(diào)薪，同時(shí)執(zhí)行《專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任管理辦法》中有關(guān)規(guī)定。
七、其它事項(xiàng)
1.凡未進(jìn)行年度考核或年度考核不符合規(guī)定的單位，下一年度不得進(jìn)行新的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評(píng)聘工作。
2.無故不參加一次年度考核的人員，其申報(bào)評(píng)審高一級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)在所規(guī)定的擔(dān)任低一級(jí)職務(wù)年限的基礎(chǔ)上增加一年。
3.出國或在國內(nèi)進(jìn)修、學(xué)習(xí)、交流、訪問等一年以上的人員，不參加本年度的專業(yè)技術(shù)考核，本人也不計(jì)入本單位同級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。編制在而人不在本單位從事專業(yè)技術(shù)工作的人員，同樣落實(shí)。
4.科研獲獎(jiǎng)或授予專業(yè)技術(shù)榮譽(yù)稱號(hào)考核等次直接確定為優(yōu)秀或良好的人員不計(jì)入本單位同級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)人員基數(shù)。
