發(fā)布時(shí)間：2023-05-24 16:33:54
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的勞動(dòng)合同規(guī)范管理樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
摘要：改革開放以來，隨著我國市場化的不斷深入，電力企業(yè)在人力資源勞動(dòng)合同管理上面對(duì)著許多新問題。本文通過對(duì)《勞動(dòng)合同法》實(shí)施后電力企業(yè)勞動(dòng)合同管理現(xiàn)狀進(jìn)行分析，提出通過法制化、科學(xué)化、規(guī)范化的勞動(dòng)合同管理，完善電力企業(yè)人力資源管理，促進(jìn)企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。
關(guān)鍵詞 ：電力企業(yè) 勞動(dòng)合同管理 問題 對(duì)策
一、人力資源勞動(dòng)合同管理對(duì)電力企業(yè)的重要性
人力資源是企業(yè)的重要資源之一，是企業(yè)生存的保障，對(duì)企業(yè)發(fā)展起決定性作用。如何有效地招攬、儲(chǔ)備高素質(zhì)的人才，打造一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍是任何企業(yè)都需要面對(duì)和解決的問題。
在競爭激烈的市場競爭環(huán)境下，法制化、科學(xué)化、規(guī)范化的勞動(dòng)合同管理有助于穩(wěn)固勞動(dòng)者同用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)，《勞動(dòng)合同法》的實(shí)施，對(duì)深化電力企業(yè)改革、促進(jìn)勞動(dòng)力市場的發(fā)展、保障員工的合法權(quán)益、規(guī)范雇主與員工的雇傭關(guān)系起到了積極的作用。它促進(jìn)了企業(yè)的人員管理規(guī)范化，進(jìn)而提高了員工的積極性。
然而，在其具體實(shí)施的過程中，存在許多管理不規(guī)范、不科學(xué)、不完善等問題；在履行勞動(dòng)合同時(shí)缺乏監(jiān)督，妨礙了勞動(dòng)合同發(fā)揮其應(yīng)有的規(guī)范雇傭雙方行為的作用。
只有建立規(guī)范化的勞動(dòng)合同管理機(jī)制，才能使《勞動(dòng)合同法》落到實(shí)處，切實(shí)保障用人單位和員工的合法權(quán)益，才可能留住優(yōu)秀人才，打造高素質(zhì)團(tuán)隊(duì)。
二、電力企業(yè)人力資源勞動(dòng)合同管理存在的問題
1.勞動(dòng)合同的簽訂存在單面性、缺乏徹底性，續(xù)簽、變更、解除不及時(shí)且有一定的隨意性，存在許多不規(guī)范、不嚴(yán)格的問題雇傭雙方簽訂勞動(dòng)合同的單面性表現(xiàn)在，企業(yè)在提供勞動(dòng)合同文本時(shí)，沒有健全的雙方協(xié)商制度，而是利用自身的優(yōu)勢地位，不給員工以選擇余地，員工缺乏話語權(quán)，導(dǎo)致在整個(gè)勞動(dòng)合同簽訂過程中，企業(yè)對(duì)員工存在著一定的“強(qiáng)制性”。
缺乏徹底性表現(xiàn)在，企業(yè)一些正式員工的勞動(dòng)合同存在未簽或漏簽現(xiàn)象；臨時(shí)雇傭關(guān)系的員工，雖然存在事實(shí)的員工與企業(yè)間的勞動(dòng)關(guān)系，但卻未簽訂勞動(dòng)合同。由于在勞動(dòng)合同管理中存在的這些不規(guī)范的行為，使得企業(yè)同勞動(dòng)者之間產(chǎn)生了許多不必要的爭議。
勞動(dòng)合同管理的隨意性有以下表現(xiàn)形式：
第一，員工在企業(yè)內(nèi)部變更工作崗位時(shí)，存在勞動(dòng)合同不能及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)變更或變更了并未與員工進(jìn)行及時(shí)溝通的現(xiàn)象。
第二，存在由于企業(yè)疏于管理，未按照勞動(dòng)法對(duì)需要簽訂勞動(dòng)合同的予以簽訂、應(yīng)該解除勞動(dòng)合同的予以解除，由此便產(chǎn)生了許多勞動(dòng)關(guān)系不清晰的人員。如臨時(shí)雇傭人員、長期外借人員或借外單位人員、檔案關(guān)系掛靠人員等。
第三，還有一些員工未通過規(guī)范的渠道辭職，沒有辦理正常的解除勞動(dòng)合同手續(xù)，使得勞動(dòng)合同有名無實(shí)，給企業(yè)的勞動(dòng)合同管理帶來極大的不便。
2. 勞動(dòng)合同管理流于形式，缺乏規(guī)范化管理手段
第一，企業(yè)缺乏量化管理勞動(dòng)者工作業(yè)績的工具和方法，缺乏考核監(jiān)督機(jī)制來確定勞動(dòng)者是否按要求履行了勞動(dòng)合同所規(guī)定的條款。由此帶來的問題是，企業(yè)難以根據(jù)員工的績效進(jìn)行勞動(dòng)合同管理，員工也很難根據(jù)勞動(dòng)合同中規(guī)定的權(quán)利爭取到合法的利益。
第二，由于缺乏規(guī)范化管理手段等原因，一些電力企業(yè)存在無法根據(jù)自身發(fā)展的需要，解除或終止員工的勞動(dòng)合同。員工雖然表面上需要定期續(xù)簽勞動(dòng)合同，但除非員工觸犯法律或存在嚴(yán)重的違紀(jì)行為，否則，企業(yè)一律同員工續(xù)簽合同，無論該員工的績效考核如何，對(duì)企業(yè)是否有價(jià)值。
第三，勞動(dòng)合同期限設(shè)定不合理，企業(yè)不能根據(jù)崗位性質(zhì)、生產(chǎn)需要及員工特點(diǎn)等方面靈活設(shè)置勞動(dòng)合同期限，而是，一律給予相同期限的勞動(dòng)合同。這樣，便無法有效利用勞動(dòng)合同期限的長短來管理和激勵(lì)員工。
第四，勞動(dòng)合同條款一成不變，不能根據(jù)不同崗位制定有針對(duì)性的合同條款。甚至，有些合同條目存在表達(dá)不夠準(zhǔn)確、不嚴(yán)謹(jǐn)?shù)葐栴}。電力系統(tǒng)中的企業(yè)大多使用的勞動(dòng)合同是根據(jù)《勞動(dòng)合同法》制定的；而不同類別的電力企業(yè)，如供電、電建、修造、施工等用人單位的都有各自不同的情況。工種的不同對(duì)勞動(dòng)合同中工作內(nèi)容、勞動(dòng)報(bào)酬等條款的規(guī)定存在很大差異。然而，電力系統(tǒng)中的企業(yè)卻不能根據(jù)自身狀況對(duì)有關(guān)合同條款進(jìn)行調(diào)整，使合同內(nèi)容難以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。不是為企業(yè)量身打造的勞動(dòng)合同條款又造成了許多不必要的勞動(dòng)糾紛。
三、解決電力企業(yè)人力資源勞動(dòng)合同管理問題的對(duì)策
1．加大宣傳依法履行勞動(dòng)合同的力度
通過大力宣傳依法履行勞動(dòng)合同在保障雇傭雙方合法權(quán)益方面以及對(duì)員工切身利益保障等方面的作用，提高員工對(duì)勞動(dòng)合同的重視程度。也讓員工理解依法簽訂勞動(dòng)合同既是維護(hù)其合法權(quán)益的保障，又滿足國家法律法規(guī)的要求。不斷地宣傳將會(huì)逐漸改變員工的思想意識(shí)，從而提高雇傭雙方對(duì)合同簽訂的理解和重視。
2．加強(qiáng)勞動(dòng)合同條款管理
第一，要提高企業(yè)和員工對(duì)合同條款具體內(nèi)容的重視程度。在制定勞動(dòng)合同條款時(shí)，需要從企業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)，同時(shí)滿足《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定。對(duì)于員工的績效方面的條款，要做到盡量能以量化的方式衡量，對(duì)于雙方的權(quán)利、義務(wù)和服務(wù)期限等方面要盡量做到詳細(xì)、嚴(yán)謹(jǐn)，對(duì)于雙方違約責(zé)任等方面要做到具體且可實(shí)施。只有制定了更加明晰的勞動(dòng)合同條款，才能提高勞動(dòng)合同的規(guī)范作用，使雇傭雙方都能履行相應(yīng)的義務(wù)、享受合理的權(quán)利。
第二，在制定勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)注意繁簡得當(dāng)，對(duì)《勞動(dòng)合同法》有詳細(xì)、具體規(guī)定的內(nèi)容，可注明出處，依法執(zhí)行。對(duì)于《勞動(dòng)合同法》未做出規(guī)定的內(nèi)容，應(yīng)當(dāng)做出詳細(xì)的規(guī)定。對(duì)于一些容易產(chǎn)生爭議的地方，更要做到條款具體而明晰，例如一些涉及員工權(quán)利、義務(wù)的具體條款，要做到雇傭雙方對(duì)其無異議。此外，對(duì)于一些涉及行業(yè)特點(diǎn)、崗位特殊需求、專業(yè)特殊需要的事項(xiàng)應(yīng)做出詳細(xì)的解釋說明，以免產(chǎn)生不必要的勞動(dòng)糾紛。
第三，在制定勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)使用準(zhǔn)確、清晰、嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑~句，尤其對(duì)于合同中比較關(guān)鍵的條款，要力求詞句表達(dá)不產(chǎn)生誤解或歧義，確保勞動(dòng)合同文本所表達(dá)的含義與雇傭雙方對(duì)合同的理解一致。
第四，勞動(dòng)合同中涉及責(zé)任的部分要明確。只有做到對(duì)雙方責(zé)任明確的劃分，才能做到有章可依、有據(jù)可查，在發(fā)生責(zé)任事故、追究相關(guān)責(zé)任時(shí)，才不會(huì)發(fā)生互相推諉使事故遲遲不能得到妥善解決的問題。
3．建立勞動(dòng)合同管理協(xié)商機(jī)制
要依照法律法規(guī)要求，在企業(yè)內(nèi)部建立勞動(dòng)合同協(xié)商機(jī)制，依法通過企業(yè)和勞動(dòng)人員的協(xié)商來約定崗位職責(zé)、勞動(dòng)報(bào)酬及條件、合同期限及違約責(zé)任等內(nèi)容，以體現(xiàn)雙方簽訂勞動(dòng)合同的“平等自愿和協(xié)商一致”原則。
4．加強(qiáng)勞動(dòng)合同期限與合同續(xù)簽管理
勞動(dòng)合同期限管理應(yīng)根據(jù)企業(yè)不同階段對(duì)人才的不同需求、勞動(dòng)者的工作業(yè)績和績效考核情況等確定其勞動(dòng)合同期限。對(duì)于新招聘員工的勞動(dòng)合同期限，應(yīng)與企業(yè)的實(shí)際需求保持一致；對(duì)于掌握企業(yè)中長期需求的專業(yè)技術(shù)的高素質(zhì)人才或滿足企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的高學(xué)歷人才，可以與其簽訂較長合同期限；對(duì)于企業(yè)短期需求的專業(yè)和一般性人員及臨時(shí)人員，企業(yè)可與其簽訂較短合同期限。
對(duì)于到期合同的續(xù)簽，應(yīng)通過建立完善的績效考核制度，甄選績效優(yōu)良的員工，嚴(yán)格從優(yōu)續(xù)簽勞動(dòng)合同。對(duì)于員工在勞動(dòng)合同期間工作表現(xiàn)優(yōu)秀、切實(shí)履行崗位職責(zé)的，可以選擇與其續(xù)簽長期合同；對(duì)于表現(xiàn)一般、沒有突出貢獻(xiàn)但也沒有重大錯(cuò)誤的員工，可與其簽訂短期合同，同時(shí)繼續(xù)觀察其今后的表現(xiàn)，作為合同到期后是否再與其續(xù)簽的依據(jù)；企業(yè)也需要根據(jù)自身生產(chǎn)和經(jīng)營狀況決定是否需要繼續(xù)聘用勞動(dòng)合同到期的人員。對(duì)于企業(yè)不需要的人員、表現(xiàn)不佳及有重大違紀(jì)違規(guī)的人員，在其合同到期后要堅(jiān)決不再與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。
5．建立監(jiān)督機(jī)制以加強(qiáng)勞動(dòng)合同履行的考核
一方面,要加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)者履行勞動(dòng)合同情況的考核，通過量化的績效考核指標(biāo)，正確評(píng)價(jià)員工的工作績效，根據(jù)績效評(píng)估實(shí)施勞動(dòng)管理。這樣才能避免勞動(dòng)合同管理的形式化，實(shí)行優(yōu)勝劣汰用人的制度。
另一方面，要成立勞動(dòng)合同履行監(jiān)管部門，監(jiān)督勞動(dòng)合同的履行情況，確保責(zé)任落實(shí)到個(gè)人。通過由工會(huì)、員工代表、人資部門代表和企業(yè)代表共同組成監(jiān)督小組，對(duì)勞動(dòng)合同的履行情況進(jìn)行監(jiān)督。按月或按季度對(duì)監(jiān)督結(jié)果給予評(píng)估并進(jìn)行公示，做到公開透明。
6．加強(qiáng)勞動(dòng)合同管理專業(yè)人才培訓(xùn)
可以通過引進(jìn)勞動(dòng)合同管理領(lǐng)域?qū)I(yè)人才，充實(shí)企業(yè)勞動(dòng)合同管理隊(duì)伍，提高管理水平。同時(shí)，要建立培訓(xùn)機(jī)制，進(jìn)行內(nèi)部挖潛和自我提升，培養(yǎng)勞動(dòng)合同管理人才。并可以學(xué)習(xí)和借鑒其他企業(yè)、其他行業(yè)甚至其他國家的先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)。勞動(dòng)合同管理人員需熟知?jiǎng)趧?dòng)合同管理的相關(guān)法律法規(guī)，了解市場最新的形勢變化和最新的管理理念，才能更好地提高企業(yè)的勞動(dòng)合同管理水平，保護(hù)企業(yè)和勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
綜上所述，在電力企業(yè)人力資源管理中，勞動(dòng)合同管理起著十分重要的作用。隨著改革開放的深入，國家法律法規(guī)不斷地完善，勞動(dòng)者對(duì)自身的維權(quán)意識(shí)也在不斷的提高。只有充分認(rèn)識(shí)到勞動(dòng)合同管理對(duì)企業(yè)人力資源的重要性，切實(shí)提高企業(yè)自身的管理水平，在人員配備上為提高勞動(dòng)合同管理水平提供足夠的支持，才能使勞動(dòng)合同管理成為電力企業(yè)提升自身競爭力和生存能力的重要基石。
參考文獻(xiàn)
[1] 冀志軍.電力企業(yè)人力資源管理受《勞動(dòng)合同法》的影響初探[J].時(shí)代金融,2012(3)
摘 要 勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)是企業(yè)經(jīng)營管理風(fēng)險(xiǎn)中的一種，企業(yè)通過加強(qiáng)人力資源管理、完善企業(yè)規(guī)章制度、規(guī)范管理行為，保留管理過程中的相關(guān)證據(jù)，可以有效減少勞動(dòng)爭議的發(fā)生。
關(guān)鍵詞 加強(qiáng)管理 合法程序 規(guī)章制度
《勞動(dòng)合同法》于2008年1月1日起正式施行，此法的頒布，給我國的勞務(wù)市場帶來了一次翻天覆地的變革，特別是對(duì)就業(yè)人員來講，其轟動(dòng)效應(yīng)不亞于《憲法》的頒布，它的頒布施行，充分調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者的積極性和創(chuàng)造性，而且也有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理的法制化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力，促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。一部詳細(xì)規(guī)范勞動(dòng)合同管理的法律的出臺(tái)，同時(shí)又使得許多不規(guī)范的企業(yè)措手不及，在驚慌之余不得不靜下心來拿出自己的對(duì)策。因此，如何用人，特別是如何規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)已成為煤炭企業(yè)當(dāng)今面臨一大重要課題。
一、煤炭企業(yè)要規(guī)避用人風(fēng)險(xiǎn)，維持企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，應(yīng)重點(diǎn)抓好以下四個(gè)方面的工作
（一）企業(yè)應(yīng)依法做好規(guī)章制度的管理工作
首先，企業(yè)訂立規(guī)章制度的內(nèi)容要合法，特別是有關(guān)勞動(dòng)合同、勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利、職工培訓(xùn)、勞動(dòng)紀(jì)律以及勞動(dòng)定額管理等涉及員工切身利益的制度；其次，要對(duì)現(xiàn)行的規(guī)章制度進(jìn)行全面的清理，并進(jìn)行修訂、完善或者廢止等，實(shí)施規(guī)章制度的動(dòng)態(tài)管理；第三，要依法落實(shí)規(guī)章制度制定、修訂的工作程序，并保留好相應(yīng)的記錄和證據(jù)。
（二）企業(yè)應(yīng)依法依規(guī)訂立勞動(dòng)合同
首先，企業(yè)應(yīng)及時(shí)簽訂勞動(dòng)合同，如果員工以各種借口拒簽勞動(dòng)合同，企業(yè)要保留好證據(jù)。其次，企業(yè)要合理利用試用期的規(guī)定，依法約定試用期。試用期是合同雙方協(xié)商的合同內(nèi)容，不是法定的合同內(nèi)容。對(duì)于企業(yè)引進(jìn)的急需人才，雙方盡量不要約定試用期；對(duì)于企業(yè)聘用的還需要一定時(shí)間的考察，才能決定是否長期聘用的人員，一定要約定試用期，并在試用期內(nèi)完成考察、考核工作。第三，無固定期限合同的簽訂，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同；用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無固定期限勞動(dòng)合同：違法不簽訂無固定期限合同，企業(yè)自應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞動(dòng)合同之日起向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。
（三）勞動(dòng)合同的解除
企業(yè)應(yīng)合理利用法定解除勞動(dòng)合同的規(guī)定，有效疏通人員的出口，但前提必須是保證程序合法，有完善且操作性強(qiáng)的企業(yè)規(guī)章制度。企業(yè)應(yīng)建立勞動(dòng)合同預(yù)警機(jī)制，及時(shí)辦理勞動(dòng)合同的簽訂、變更、解除、終止等手續(xù)。
（四）企業(yè)應(yīng)依法做好工程外包或承包經(jīng)營的管理工作
企業(yè)將工程或其他經(jīng)營業(yè)務(wù)外包時(shí)，必須選擇有資質(zhì)、有實(shí)力且信譽(yù)好的企業(yè)。
二、對(duì)企業(yè)貫徹落實(shí)《勞動(dòng)合同法》的建議
（一）加強(qiáng)《勞動(dòng)合同法》的學(xué)習(xí)和宣傳，增強(qiáng)全體員工的法律意識(shí)。
（二）健全和完善規(guī)章制度，制定勞動(dòng)合同管理辦法或?qū)嵤┘?xì)則。依法修訂和完善現(xiàn)行的規(guī)章制度，對(duì)《勞動(dòng)合同法》的相關(guān)規(guī)定進(jìn)行進(jìn)一步的細(xì)化。
（三）全面清理勞動(dòng)關(guān)系，依法規(guī)范用工關(guān)系?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，用人單位和勞動(dòng)者之間只有三種用工關(guān)系，即勞動(dòng)關(guān)系、勞務(wù)關(guān)系和非全日制用工。目前，公司各企業(yè)人員的構(gòu)成非常復(fù)雜，有長期職工、長期聘用工，臨時(shí)聘用工、農(nóng)電工以及勞務(wù)用工等。因此各企業(yè)需要對(duì)各類用工進(jìn)行全面的清理，并進(jìn)一步規(guī)范管理。
1.勞動(dòng)用工：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定修訂勞動(dòng)合同文本，補(bǔ)充完善合同內(nèi)容；規(guī)范勞動(dòng)合同工作程序，加強(qiáng)勞動(dòng)合同動(dòng)態(tài)管理，依法及時(shí)辦理勞動(dòng)合同簽訂、變更、解除和終止手續(xù)
2.勞務(wù)用工：需要長期聘用的臨時(shí)用工，盡可能通過勞務(wù)派遣的方式進(jìn)行規(guī)范；選擇有資質(zhì)、有實(shí)力的勞務(wù)中介公司。
3.非全日制用工：盡可能簽訂書面協(xié)議，約定好每日每周的平均工作時(shí)間，工資報(bào)酬及支付方式，工作內(nèi)容雙方的權(quán)利義務(wù)，并嚴(yán)格履行。做好每日考勤及雙方確認(rèn)手續(xù)。
4.嚴(yán)格劃分以上三種用工方式的用工范圍（崗位、工種），嚴(yán)禁混崗現(xiàn)象的發(fā)生。制定勞動(dòng)用工和勞務(wù)用工相對(duì)獨(dú)立的薪酬標(biāo)準(zhǔn)、體系及工資調(diào)整機(jī)制，非全日制用工的待遇標(biāo)準(zhǔn)協(xié)商確定，但不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
（四）加強(qiáng)員工招聘管理，嚴(yán)把“入口”關(guān)?！秳趧?dòng)合同法》實(shí)施后，將進(jìn)一步加大企業(yè)的用工成本，依法解除、違法解除以及合同終止需要企業(yè)承擔(dān)高額的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和賠償金，與不能滿足企業(yè)需求的人員終止或解除勞動(dòng)關(guān)系，企業(yè)需要付出很大的代價(jià)。
參考文獻(xiàn)：
［關(guān)鍵詞］民辦高校；勞動(dòng)法律；人力資源管理
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.02.052
［中圖分類號(hào)］G64［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A［文章編號(hào)］1673-0194（2013）02-0108-01
目前，投資教育的企業(yè)集團(tuán)越來越多，企業(yè)化的先進(jìn)的人力資源管理方式滲透在民辦高校管理中。近兩年，民辦高校的人力資源管理體制引起研究者的重視，就民辦高校自身發(fā)展而言，最被關(guān)注的是：高校如何通過自身良好的管理獲取最大的辦學(xué)效益和最佳的教育效果。本文旨在勞動(dòng)法律法規(guī)視野下剖析民辦高校人力資源管理的不足，并力圖提出改進(jìn)的對(duì)策和建議。
1 從勞動(dòng)法律制度的角度分析我國民辦高校人力資源管理的現(xiàn)狀
1．1 勞動(dòng)合同管理不當(dāng)
（1）勞動(dòng)合同覆蓋面不全。由于民辦高校舉辦者也是追求一定的經(jīng)濟(jì)利益的，因此，一些民辦高校勞動(dòng)合同的簽訂不全面。有的民辦高校只與在職正常上班的職工簽訂勞動(dòng)合同，而忽略了長期請假的職工、停薪留職的職工、臨時(shí)職工簽訂或變更勞動(dòng)合同；同時(shí)，不與勞動(dòng)者簽訂的勞動(dòng)合同的現(xiàn)象也時(shí)有發(fā)生。
（2）勞動(dòng)合同不規(guī)范。一些民辦高校的人力資源管理者法律意識(shí)淡薄，簽訂的勞動(dòng)合同不規(guī)范，忽視《勞動(dòng)合同法》的要求或勞動(dòng)合同內(nèi)容包括不了《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的內(nèi)容。
（3）履行勞動(dòng)合同的方式與程序不當(dāng)。當(dāng)時(shí)一部分民辦高校在勞動(dòng)合同管理中，勞動(dòng)合同的變更、解除和終止程序不合理、處理不及時(shí)。不依法、依約全面履行勞動(dòng)合同的權(quán)利和義務(wù)；不及時(shí)辦理勞動(dòng)合同變更手續(xù)導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系混亂；違反《勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定隨意解除勞動(dòng)合同等。
1．2 民辦高校人力資源規(guī)章制度不合理、不健全或沒有按照合理程序制訂
（1）人力資源規(guī)章制度不合理。自《勞動(dòng)合同法》實(shí)施以來，一些民辦高校沒有按照法律規(guī)定及時(shí)建立、調(diào)整、修訂本單位規(guī)章制度的相關(guān)內(nèi)容，致使規(guī)章制度不合法，也不合理。比如：有的民辦高校規(guī)定每月發(fā)放工資的日期如遇節(jié)假日順延的規(guī)定與《勞動(dòng)合同法》提前發(fā)放的規(guī)定相悖。
（2）人力資源規(guī)章制度不健全。民辦高校在制訂人力資源規(guī)章制度時(shí)缺乏長遠(yuǎn)考慮與縝密思考，導(dǎo)致制訂出來的制度不健全，無法全面規(guī)范教職工的行為。例如，缺少關(guān)于競業(yè)禁止的規(guī)定、關(guān)于違紀(jì)的規(guī)定等。而直接后果是處理這些違紀(jì)教職工、解除勞動(dòng)合同時(shí)沒有合法合理的理由。
（3）沒有依照合理程序制訂人力資源制度。不少民辦高校在制訂關(guān)乎教職工利益的人力資源規(guī)章制度時(shí)沒有征求工會(huì)和教職工代表的意見和建議，造成規(guī)章制度的合法性不強(qiáng)。
1．3 民辦高校法制觀念淡薄，人力資源管理人員缺少在法律方面的專業(yè)訓(xùn)練
有些民辦高校人力資源管理人員法制觀念淡薄，對(duì)國家現(xiàn)行的勞動(dòng)法律法規(guī)學(xué)習(xí)不夠，導(dǎo)致單位規(guī)章制度與現(xiàn)行法律法規(guī)、政策相沖突的現(xiàn)象大量存在。具體表現(xiàn)為：隨意變更勞動(dòng)合同條款，不按規(guī)定解除和終止勞動(dòng)合同，忽視國家勞動(dòng)法律法規(guī)，漠視教職工的合法要求，侵犯教職工的合法權(quán)益。
2 勞動(dòng)法律層面上的民辦高校人力資源管理的改進(jìn)與完善
2．1 加強(qiáng)民辦高校勞動(dòng)合同的管理
（1）勞動(dòng)合同的規(guī)范化管理。民辦高校要按照我國《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)的規(guī)定，在明確單位和員工權(quán)利和義務(wù)的基礎(chǔ)上，與員工簽訂規(guī)范的勞動(dòng)合同，如出現(xiàn)違約的情況，易于操作和執(zhí)行。
（2）全面簽訂勞動(dòng)合同。民辦高校不僅要給在職在崗的正式職工簽訂勞動(dòng)合同，與停薪留職、長期請假、臨時(shí)人員也需要簽訂勞動(dòng)合同，實(shí)現(xiàn)單位與員工勞動(dòng)合同的全覆蓋。有效保障單位與員工的合法權(quán)益。
（3）勞動(dòng)合同的履行過程的管理。為了更好地執(zhí)行勞動(dòng)合同，民辦高校首先需要全面履行勞動(dòng)合同約定的各項(xiàng)義務(wù)。其次，也要對(duì)勞動(dòng)合同的變更、解除或終止程序進(jìn)行全面嚴(yán)格的監(jiān)控。當(dāng)需要變更勞動(dòng)合同時(shí)，需與員工協(xié)商。當(dāng)解除和終止勞動(dòng)合同時(shí)，需與員工簽訂終止勞動(dòng)合同協(xié)議書。同時(shí)，也要對(duì)合同履行過程中涉及到合同的材料進(jìn)行存檔，以備查閱。
2．2 建立全面合理合法的人力資源規(guī)章體系
民辦高校要根據(jù)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)勞動(dòng)法律法規(guī)的有關(guān)要求，制訂合法的人力資源規(guī)章制度，杜絕無章可循與違法違規(guī)行為。并在深入調(diào)研的基礎(chǔ)上統(tǒng)籌整個(gè)人力資源規(guī)章建設(shè)，建立一套與勞動(dòng)法律法規(guī)相配套的全面的人力資源管理體系。人力資源建設(shè)不是一日之功，需要在運(yùn)行過程中不斷發(fā)現(xiàn)新問題，及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，對(duì)合理的制度予以保留，不合理的予以改正或剔除。同時(shí)，在建立人力資源管理制度時(shí)，也要聽取教職工的意見，將其合理的訴求在人力資源制度中體現(xiàn)出來。
2．3 加強(qiáng)專業(yè)培訓(xùn)，全面提升人力資源管理人員的綜合素質(zhì)
為了提高力資源管理者的法律意識(shí)，民辦高校需要對(duì)其進(jìn)行專業(yè)的法律培訓(xùn)。例如，對(duì)人力資源管理人員進(jìn)行勞動(dòng)法律法規(guī)知識(shí)培訓(xùn)等，尤其要突出強(qiáng)調(diào)人力資源管理人員對(duì)《勞動(dòng)合同法》及其相關(guān)解釋的學(xué)習(xí)，避免人力資源管理人員因?qū)ο嚓P(guān)條款的理解存在較大差異而與員工產(chǎn)生沖突。
主要參考文獻(xiàn)
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各位領(lǐng)導(dǎo)，同志們：
我們眾涇村是原呂池、井亭、眾涇、韓家四個(gè)村合并而成的，現(xiàn)有人口5214人，有三個(gè)工業(yè)小區(qū)，各類工業(yè)企業(yè)八十九家，外來務(wù)工人員3000多人。
在現(xiàn)階段，就業(yè)問題已成為一大難題，用人單位克扣工資，勞動(dòng)者艱難討薪等關(guān)于勞動(dòng)爭議的問題日益特出。可以說，勞動(dòng)爭議的頻繁發(fā)生已一定程度上影響了社會(huì)的穩(wěn)定。如何較好的預(yù)防勞動(dòng)爭議的發(fā)生是擺在我們面前的迫切難題。因此，簽訂簽好勞動(dòng)合同，對(duì)雙方的權(quán)利與義務(wù)作出相應(yīng)的保障作用，有助于建立一種和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，即使以后發(fā)生了勞動(dòng)爭議，簽訂勞動(dòng)合同事實(shí)為證據(jù)，起到切實(shí)履行合同的作用。
今年以來，在街道勞動(dòng)保障所的關(guān)心指導(dǎo)下，我村在對(duì)規(guī)范勞動(dòng)用工行為，簽訂勞動(dòng)合同工作中做了以下幾項(xiàng)工作：
一、加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)，積極做好宣傳工作，使簽訂勞動(dòng)合同落實(shí)到實(shí)處。
我村黨總支根據(jù)上級(jí)要求，在街道勞動(dòng)所的具體指導(dǎo)下，成立了由村主任為組長，村勞動(dòng)協(xié)管員為副組長，村安全專管員為成員的規(guī)范勞動(dòng)合同制度領(lǐng)導(dǎo)小組。村黨總支書記陳建榮對(duì)企業(yè)規(guī)范勞動(dòng)合同十分重視，在村級(jí)班子會(huì)議上進(jìn)行了具體的布置。在遇到企業(yè)老板來村里辦事或到企業(yè)檢查工作時(shí)，都提出要做好勞動(dòng)合同的簽訂工作，工會(huì)組織及非公黨建指導(dǎo)員在開展活動(dòng)中，督促企業(yè)老板一定要做好勞動(dòng)合同的簽訂工作。充分做到了領(lǐng)導(dǎo)重視，老板積極為民辦實(shí)事。
版權(quán)所有二、明確任務(wù)，落實(shí)責(zé)任。
根據(jù)街道勞動(dòng)所對(duì)勞動(dòng)合同簽訂的要求，結(jié)合我村實(shí)際情況，用一個(gè)星期，采取集中辦理的方法，分三個(gè)工作小組，分別對(duì)呂池工業(yè)小區(qū)、眾涇工業(yè)小區(qū)、井亭工業(yè)小區(qū)的企業(yè)組織簽訂勞動(dòng)合同。把分解任務(wù)落實(shí)到各個(gè)小組，同時(shí)強(qiáng)調(diào)在簽訂合同過程中要繼續(xù)做好宣傳工作，要讓職工懂得勞動(dòng)合同的意義和作用，提高勞動(dòng)者自我保護(hù)意識(shí)。版權(quán)所有
三、簽訂勞動(dòng)合同，采用分散與集中相結(jié)合的方法。
1、全村各企業(yè)基本健全職工臺(tái)帳，村級(jí)健制基本信息臺(tái)帳做到村級(jí)統(tǒng)一管理有基礎(chǔ)，發(fā)現(xiàn)問題早解決。
2、在簽訂勞動(dòng)合同中采用計(jì)件人員集中簽、月薪人員人人簽的方式，不但減少簽訂合同時(shí)間也同時(shí)節(jié)省了一些費(fèi)用，在簽訂勞動(dòng)合同中，一些實(shí)際問題得到了及時(shí)解決。
3、在簽訂勞動(dòng)合同的單位中，個(gè)體家具企業(yè)特別多小作坊形式，勞動(dòng)者、企業(yè)主頭腦中根本沒有勞動(dòng)合同的意識(shí)，只知道一天能有多少錢，不知道還要簽訂勞動(dòng)合同，叫他簽還不高興簽，以為不重要，憑感情用事。在這次上門宣傳與指導(dǎo)過程中，通知分析告知?jiǎng)趧?dòng)者可以為今后出現(xiàn)工資處理糾紛提供保障，使他們有了新意識(shí)，順利地簽訂了合同。
4、在勞動(dòng)密集型企業(yè)中祥絲綢服裝廠、飄喜服裝廠、宏順制衣廠、新喜制衣廠職工人員多而且大多數(shù)是外來務(wù)工者。勞動(dòng)時(shí)間長、工資低、無休息、加班加點(diǎn)，職工權(quán)益得不到應(yīng)有的保護(hù)。通過這次規(guī)范簽訂勞動(dòng)，雙方明確了責(zé)、權(quán)、利，使勞動(dòng)者的自我維權(quán)意識(shí)得到了增強(qiáng)，企業(yè)主也對(duì)自己的管理方法進(jìn)行了改進(jìn)，明確了勞動(dòng)者應(yīng)給予的權(quán)利。
5、通過簽訂勞動(dòng)合同，使大多數(shù)勞動(dòng)者明確了現(xiàn)行的最低工資標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)者應(yīng)享受社會(huì)保險(xiǎn)和福利的權(quán)利，一些小工廠對(duì)外來人員克扣工資標(biāo)準(zhǔn)相當(dāng)嚴(yán)重，對(duì)國家的工資標(biāo)準(zhǔn)難以實(shí)行，勞動(dòng)強(qiáng)度大但得不到社會(huì)保險(xiǎn)，出了事故也沒有福利享受，為此在開展規(guī)范合同管理的同時(shí)，對(duì)井亭預(yù)制構(gòu)件廠、道板廠進(jìn)行了調(diào)查，并做了處理，讓老板好好學(xué)習(xí)一下《勞動(dòng)法》真正懂法、守法。
6、通過一個(gè)星期的共同努力下，全村共簽訂勞動(dòng)合同的企業(yè)面達(dá)到85﹪以上。
今后工作的打算：
勞動(dòng)關(guān)系是社會(huì)和諧的晴雨表，做好新時(shí)期改善勞動(dòng)關(guān)系，維護(hù)企業(yè)和社會(huì)穩(wěn)定的工作，需要進(jìn)一步強(qiáng)化勞動(dòng)合同的管理，提高勞動(dòng)合同簽訂率和履行率，規(guī)范勞動(dòng)合同制度，我們的打算是：
一、認(rèn)真探討新時(shí)期勞動(dòng)管理的措施，積極宣傳《勞動(dòng)法》，加強(qiáng)勞動(dòng)合同的意識(shí)，也就是說要積極宣傳用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系必須簽訂勞動(dòng)合同的意識(shí)，這樣才能保證雙方當(dāng)事人利益，減少勞動(dòng)者與用人單位的矛盾。
二、深入企業(yè)做好服務(wù)工作，對(duì)全村的各類企業(yè)用工要有一本用工的臺(tái)帳，要逐步把規(guī)范勞動(dòng)合同制度，構(gòu)建和諧社會(huì)勞動(dòng)關(guān)系作為我村各項(xiàng)事務(wù)中的一項(xiàng)日常工作來抓。
1 關(guān)于勞動(dòng)合同與企業(yè)人力資源管理的關(guān)系概述
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者和企業(yè)事業(yè)單位根據(jù)勞動(dòng)法相關(guān)規(guī)定所簽訂的一份協(xié)議，這份協(xié)議的簽訂只是《勞動(dòng)合同法》中的一種表現(xiàn)形式。勞動(dòng)合同作為企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵部分，依合同法的要求，企業(yè)在進(jìn)行人員錄用時(shí)，需與勞動(dòng)單位簽勞動(dòng)合同協(xié)議，協(xié)議需明確用人單位和員工的職責(zé)、權(quán)利、義務(wù)，與此企業(yè)人力資源部需建立合同管理。勞動(dòng)合同確立了勞動(dòng)者和用人單位的法律關(guān)系和法律上需遵循的原則和內(nèi)容。主要包括勞動(dòng)者的崗位、需要遵守的崗位職責(zé)、任務(wù)和勞動(dòng)者在勞動(dòng)中的權(quán)力限制以及勞動(dòng)者勞動(dòng)力的薪酬回報(bào)、勞動(dòng)者的安全保障和人身自由等。而人力資源管理是企業(yè)對(duì)所雇勞動(dòng)者進(jìn)行合理的管理方式，它包括對(duì)企業(yè)人事間的聯(lián)系、人與人的關(guān)系、沖突的合理處理，激發(fā)員工潛能等的處理，用以幫助企業(yè)完成目標(biāo)。詳細(xì)的說就是對(duì)人力進(jìn)行整合、激勵(lì)并根據(jù)情況進(jìn)行調(diào)控，使其更有效的為企業(yè)服務(wù)。人才招聘、崗位調(diào)整、人才培訓(xùn)、員工績效管理、薪酬福利等人力資源管理基本項(xiàng)目，都離不開勞動(dòng)合同內(nèi)容的規(guī)定。
2 勞動(dòng)合同對(duì)企業(yè)的影響分析
近些年，勞動(dòng)合同法的運(yùn)行在我國以趨近成熟。它為企業(yè)的和諧管理和勞動(dòng)者的利益帶來的法律的幫助，實(shí)現(xiàn)了企業(yè)人力資源管理在企業(yè)管理上的大顯身手，為企業(yè)的發(fā)展帶來的鴻運(yùn)。
企業(yè)勞動(dòng)合同的實(shí)施和運(yùn)用重點(diǎn)保護(hù)了普通勞動(dòng)者的利益，從根本上關(guān)注了廣大人民勞動(dòng)者這支處于弱勢地位的群體，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與勞動(dòng)人民雙方的共同盈利，能加強(qiáng)勞動(dòng)者和企業(yè)管理者和諧穩(wěn)定關(guān)系的持續(xù)發(fā)展。企業(yè)為降低勞動(dòng)力的支出成本，將精力聚集在開展專業(yè)化生產(chǎn)道路上，實(shí)現(xiàn)用人增效的管理，致使勞務(wù)派遣單位大力發(fā)展，派遣用工的現(xiàn)象在我國的大范圍開展。為保護(hù)勞動(dòng)者的合法利益，勞動(dòng)合同法對(duì)勞務(wù)派遣公司加強(qiáng)了管制，提出了很多不可改變的要求，強(qiáng)制要求用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂合同期達(dá)兩年或兩年以上。還專程對(duì)以往出現(xiàn)的多種問題，在有利于社會(huì)和諧發(fā)展的基礎(chǔ)上實(shí)行全方面的規(guī)范化。勞動(dòng)合同從時(shí)間上對(duì)用人單位進(jìn)行了限制，避免了用人單位進(jìn)行短期非法合同的簽訂，使勞務(wù)派遣單位管理形式更規(guī)范化人性化，使勞動(dòng)關(guān)系有了大大的改進(jìn)，提供了便利化的企業(yè)發(fā)展道路。
3 勞動(dòng)合同對(duì)人力資源管理的作用
3.1 促進(jìn)企業(yè)管理制度的清晰完整
勞動(dòng)合同能清晰的確定勞動(dòng)者的勞動(dòng)任務(wù)及職責(zé)，它為企業(yè)的人力資源管理提供了基礎(chǔ)。如果企業(yè)沒有合理的管理制度管理策略，沒有清晰的對(duì)合同管理的內(nèi)容進(jìn)行確定，就會(huì)造成勞動(dòng)執(zhí)行中的一些步驟中出現(xiàn)問題、困難，難以保證合同有效的實(shí)施下去，進(jìn)而降低了合同的質(zhì)量，故勞動(dòng)合同的制定對(duì)企業(yè)的管理制度提升是有推進(jìn)作用的。若企業(yè)未對(duì)勞動(dòng)合同內(nèi)容及合同簽訂進(jìn)行嚴(yán)格規(guī)定，就會(huì)形成事實(shí)勞動(dòng)管理的管理模式，大大增加企業(yè)的用人成本支出。勞動(dòng)合同法對(duì)事實(shí)勞動(dòng)管理規(guī)定工作期限達(dá)一年的企業(yè)未和員工簽訂勞動(dòng)合同的情況，將被認(rèn)定為無固定期限勞動(dòng)合同，需支付兩倍薪酬給勞動(dòng)者。如果企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者的錄用條件不明確，就很難表示勞動(dòng)者是否能勝任企業(yè)職責(zé)需求，極易導(dǎo)致勞動(dòng)類糾紛爆發(fā)。企業(yè)一方對(duì)勞動(dòng)者執(zhí)行勞動(dòng)合同解除過程，若勞動(dòng)紀(jì)律不清晰不完整，就會(huì)導(dǎo)致?lián)p害勞動(dòng)者的利益，使企業(yè)處于被動(dòng)無助的狀態(tài)。勞動(dòng)合同的實(shí)施有利于促進(jìn)企業(yè)管理制度更完美。
3.2 便于企業(yè)合理的配置人力資源
市場機(jī)制掌控著企業(yè)人力資源的命脈，勞動(dòng)合同是市場調(diào)控人力資源的有力武器。勞動(dòng)者可以以生產(chǎn)需求、經(jīng)營需要、自身情況等為依據(jù)條件來簽訂勞動(dòng)合同，讓自己與企業(yè)間的勞動(dòng)關(guān)系更加活化。再勞動(dòng)者和企業(yè)在簽訂勞動(dòng)合同是可以根據(jù)雙方的意愿，在自愿平等的基礎(chǔ)上去簽訂，有利于企業(yè)人力資源配置更方便地進(jìn)行下去。市場經(jīng)濟(jì)環(huán)境催動(dòng)下，企業(yè)人力資源的配置需要資源既具有穩(wěn)定的性質(zhì)，又具有流動(dòng)的性質(zhì)，無固定期限勞動(dòng)合同可以實(shí)現(xiàn)人力資源更加穩(wěn)定，為企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展提供了基礎(chǔ)保證，固定期限的勞動(dòng)合同可以促進(jìn)生產(chǎn)率的提升，減少用人支出。合理的合適時(shí)機(jī)的轉(zhuǎn)變勞動(dòng)合同，可以加強(qiáng)人力資源合同的流動(dòng)。勞動(dòng)合同的加入對(duì)企業(yè)人力資源的配置和市場機(jī)制的調(diào)控有改進(jìn)效果。
3.3 有利于保護(hù)企業(yè)的利益
為了企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，企業(yè)在發(fā)展階段會(huì)為一些特殊崗位的勞動(dòng)者提供培訓(xùn)進(jìn)修的機(jī)會(huì)，并對(duì)勞動(dòng)者提供企業(yè)資金和勞動(dòng)時(shí)間去進(jìn)行學(xué)習(xí)，以提升勞作者的專業(yè)能力，以便與勞作者給企業(yè)創(chuàng)造更大的利潤，創(chuàng)造更多的價(jià)值，更好的服務(wù)于企業(yè)。倘若勞動(dòng)者在培訓(xùn)期或進(jìn)修期過后，未滿服務(wù)期辭職，就會(huì)對(duì)企業(yè)的利益產(chǎn)生很大的影響和損失，按勞動(dòng)合同法要求，企業(yè)可以按照法律規(guī)定要求勞動(dòng)者通過簽署違約金作出保障。
3.4 有助于提升企業(yè)的管理水平
勞動(dòng)合同的簽訂還可以優(yōu)化企業(yè)人力資源管理，為企業(yè)人力資源管理提供便利，從企業(yè)和勞動(dòng)者雙方的利益上進(jìn)行維護(hù)。未實(shí)行勞動(dòng)合同法前，我國企業(yè)管理有很多缺陷和不足。勞動(dòng)合同對(duì)企業(yè)的行為做了清晰明確的規(guī)定，強(qiáng)制用人單位必須與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，并要求企業(yè)為勞動(dòng)者提供社會(huì)保險(xiǎn)等服務(wù)，一定幅度的提升了企業(yè)用人的支出，但也加強(qiáng)了企業(yè)人力資源管理制度的健全，避免各類勞動(dòng)糾紛，為企業(yè)的發(fā)展帶來了競爭力，提升了企業(yè)的凝聚力。
在勞動(dòng)合同中，對(duì)勞動(dòng)派遣單位的職工規(guī)定勞務(wù)派遣單位與用人單位都需要承擔(dān)責(zé)任，故用人單位大都是實(shí)力技術(shù)能力高的團(tuán)隊(duì)，這樣能有效的避免合作帶來的風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同的實(shí)行可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)民主管理，在對(duì)部分技術(shù)專業(yè)較強(qiáng)的人力資源管理，可以通過職位規(guī)范、技術(shù)問題答疑等方式實(shí)現(xiàn)，使企業(yè)的人力資源管理更先進(jìn)，更民主，為企業(yè)提供基礎(chǔ)。人力資源法制化管理是企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路，可以加深人力資源法制管理的發(fā)展，使企業(yè)人力資源管理水平得到提升，從而加快了企業(yè)的發(fā)展。
4 加強(qiáng)勞動(dòng)合同在企業(yè)人力資源管理中的應(yīng)用
4.1 培養(yǎng)員工和企業(yè)管理者的法律意識(shí)，規(guī)范化管理
在企業(yè)勞動(dòng)資源管理中應(yīng)加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)合同的意義宣傳，提升對(duì)合同的認(rèn)知度，在思想上做好員工的政治教育工作，增加強(qiáng)勞動(dòng)者的風(fēng)險(xiǎn)防范以上意識(shí)。再建議企業(yè)管理人員加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)法基礎(chǔ)理論知識(shí)的普及，有效并合理的運(yùn)用法律來使企業(yè)的用人制度更加規(guī)范化人性化法律化。適時(shí)地領(lǐng)導(dǎo)員工進(jìn)行勞動(dòng)法知識(shí)的學(xué)習(xí)，加強(qiáng)勞動(dòng)者的法律意識(shí)，讓勞動(dòng)者能清晰的了解和熟悉自己的義務(wù)和權(quán)利，雙方在遵守法律法規(guī)的前提下得到共贏，保證勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
企業(yè)人力資源管理部應(yīng)分門別類的相關(guān)規(guī)章制度進(jìn)行整理，清晰涉及到勞動(dòng)者和公司切身利益的規(guī)章制度。在實(shí)現(xiàn)經(jīng)營目標(biāo)的基礎(chǔ)上，制定各類規(guī)范行為的制度，制度需實(shí)行民主，征求勞動(dòng)者的肯定，為企業(yè)管理帶來便利安全。如員工培訓(xùn)制度、休假放假制度、工作管理制度等。
4.2 活化勞動(dòng)期限，保證企業(yè)的長期發(fā)展，保證勞動(dòng)者的權(quán)益
勞動(dòng)合同在企業(yè)人力資源管理中勞動(dòng)期限的活化，讓人力資源管理可以根據(jù)需要在滿足合同法的規(guī)定下自由的設(shè)定期限，合同期限可以是長期的也可以是短期的，如無固定期限勞動(dòng)合同、有固定期限勞動(dòng)合同等。只要符合法律的條件，均能夠解除或續(xù)約，它不會(huì)使企業(yè)的長期發(fā)展受到約束。合同法未實(shí)施的時(shí)候，企業(yè)大多使用短期合同，勞動(dòng)者都只能進(jìn)行一年合同的簽約，如果與企業(yè)相違背，合同即會(huì)立即終止，勞動(dòng)者處于一種被動(dòng)的狀態(tài)，年高的勞動(dòng)者的權(quán)益受到損害，導(dǎo)致社會(huì)責(zé)任感缺失，企業(yè)和勞動(dòng)者雙方矛盾加劇。合同法的頒布高效的解決的這些問題，但短時(shí)間內(nèi)使部分企業(yè)經(jīng)濟(jì)陷入困難狀態(tài)，從長期發(fā)展看，是有利于企業(yè)的發(fā)展的，單是依靠廉價(jià)的勞動(dòng)力來提升利潤是無法換取企業(yè)的快速健康發(fā)展的。使用無固定期限勞動(dòng)合同，可以避免企業(yè)短期化合同的違法現(xiàn)象，提升企業(yè)的管理水平，推動(dòng)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，保證勞動(dòng)者的合法權(quán)益。同時(shí)勞動(dòng)合同的實(shí)行保護(hù)了弱者，提升了社會(huì)的責(zé)任感，保證了就業(yè)率的穩(wěn)定。
根據(jù)《勞動(dòng)合同法》《就業(yè)促進(jìn)法》和有關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，我們制定了用人單位職工名冊（規(guī)范格式），現(xiàn)印發(fā)給你們，并就有關(guān)事項(xiàng)通知如下：
一、建立職工名冊，實(shí)行就業(yè)登記，是《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》賦予用人單位的一項(xiàng)法定義務(wù)，用人單位應(yīng)充分認(rèn)識(shí)開展這項(xiàng)工作的重要意義。建立職工名冊，是規(guī)范勞動(dòng)用工秩序的需要，也是加強(qiáng)勞動(dòng)用工管理的重要措施，有利于用人單位規(guī)范用工行為，全面實(shí)施勞動(dòng)合同制度，維護(hù)雙方的合法權(quán)益；有利于政府部門履行社會(huì)管理和市場監(jiān)管職能。因此，各級(jí)勞動(dòng)保障部門要指導(dǎo)轄區(qū)內(nèi)企業(yè)建立起規(guī)范的職工名冊和就業(yè)登記制度，并作為勞動(dòng)用工管理建設(shè)的一項(xiàng)基礎(chǔ)性、長期性工作，切實(shí)推動(dòng)這項(xiàng)制度的建立和實(shí)施。
二、制定全省統(tǒng)一的用人單位職工名冊（規(guī)范格式），明確職工名冊內(nèi)的填報(bào)內(nèi)容和要求，用人單位可根據(jù)需要增加職工名冊的填報(bào)項(xiàng)目，但不得減少職工名冊（規(guī)范格式）上必須填報(bào)的項(xiàng)目及內(nèi)容。各級(jí)勞動(dòng)保障部門要進(jìn)一步加強(qiáng)對(duì)勞動(dòng)用工的依法監(jiān)管。根據(jù)中華人民共和國勞動(dòng)和社會(huì)保障部令（第28號(hào)）《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》要求，勞動(dòng)者被用人單位招用的，由用人單位為勞動(dòng)者辦理就業(yè)登記，就業(yè)登記的主要內(nèi)容包括勞動(dòng)者個(gè)人信息、就業(yè)類型、就業(yè)時(shí)間、就業(yè)單位以及訂立、終止或者解除勞動(dòng)合同情況等。用人單位招用人員后，應(yīng)當(dāng)于錄用之日起30日內(nèi)辦理登記手續(xù)；用人單位與職工終止或者解除勞動(dòng)關(guān)系后，應(yīng)當(dāng)于15日內(nèi)辦理登記手續(xù)。用人單位建立職工名冊應(yīng)與就業(yè)登記結(jié)合起來，勞動(dòng)保障部門在用人單位辦理就業(yè)登記手續(xù)時(shí)，應(yīng)當(dāng)核對(duì)是否與職工名冊一致，做到及時(shí)調(diào)整，動(dòng)態(tài)管理，用人單位應(yīng)根據(jù)職工名冊及就業(yè)失業(yè)登記要求，完善內(nèi)部用工管理，建立統(tǒng)一規(guī)范的勞動(dòng)用工臺(tái)帳。
三、各級(jí)勞動(dòng)保障行政部門要加強(qiáng)這項(xiàng)工作的指導(dǎo)，落實(shí)相關(guān)配套措施。對(duì)用人單位實(shí)施監(jiān)督檢查時(shí)，應(yīng)當(dāng)依法查閱用人單位職工名冊，對(duì)不履行建冊義務(wù)，或者名冊內(nèi)容不真實(shí)、不完整的用人單位，應(yīng)責(zé)令其限期改正。特別是要根據(jù)職工名冊提供的信息，動(dòng)態(tài)掌握用人單位用工情況，切實(shí)維護(hù)職工與用人單位雙方的合法權(quán)益。
填表說明：
1、用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)填表說明如實(shí)填報(bào)本單位各類用工情況，包括建立勞動(dòng)關(guān)系和未建立勞動(dòng)關(guān)系的人員。
2、單位注冊類型：①國有企業(yè)②集體企業(yè)③外商投資企業(yè)④港澳臺(tái)商投資企業(yè)⑤私營企業(yè)⑥其他企業(yè)⑦有雇工的個(gè)體工商戶
3、性別：①男②女
4、文化程度：①初中及以下②高中、中專、中技③大專④本科⑤研究生⑥其他
5、職業(yè)等級(jí)資格：①初級(jí)②中級(jí)③高級(jí)④技師⑤高級(jí)技師
6、用工類型：①全日制用工②非全日制用工③勞務(wù)派遣
7、人員類別（可多項(xiàng)選擇）：①城鎮(zhèn)就業(yè)人員②本省農(nóng)村就業(yè)人員③外省農(nóng)村就業(yè)人員④外方和港澳臺(tái)就業(yè)人員⑤勞務(wù)派遣人員⑥離退休返聘人員⑦其他
8、用工之日、訂立合同時(shí)間、離職時(shí)間應(yīng)填報(bào)至年月日。
9、訂立合同情況：①首次簽訂勞動(dòng)合同②第一次續(xù)簽勞動(dòng)合同③第二次及以上續(xù)簽勞動(dòng)合同
10、合同類型：指書面勞動(dòng)合同簽訂情況，①固定期限勞動(dòng)合同②無固定期限勞動(dòng)合同③以完成一定工作任務(wù)為期限勞動(dòng)合同④非全日制勞動(dòng)合同⑤勞務(wù)派遣勞動(dòng)者勞動(dòng)合同。
11、離職類型：①合同終止②單位解除合同③本人解除合同④勞務(wù)派遣期滿⑤其他
我國中小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系現(xiàn)狀及問題
1.勞動(dòng)合同不規(guī)范。我國在2008年1月1日起開始實(shí)施新修訂的《勞動(dòng)合同法》,各地勞動(dòng)保障部門要求各類企業(yè)都要與職工簽訂勞動(dòng)合同,但是目前我國部分中小企業(yè)在勞動(dòng)合同訂立方面非常不規(guī)范,主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:第一,部分中小企業(yè)不與員工簽訂勞動(dòng)合同,尤其是外來工、臨時(shí)工居多的中小企業(yè),勞動(dòng)合同簽訂率比較低,通常以口頭協(xié)議為主,另外,集體勞動(dòng)合同的簽訂率更低,這嚴(yán)重影響了員工的利益,使得企業(yè)與員工之間容易發(fā)生糾紛。第二,勞動(dòng)合同的形式與內(nèi)容不規(guī)范。部分中小企業(yè)盡管簽訂了勞動(dòng)合同,但是勞動(dòng)合同的形式和內(nèi)容都不符合法律規(guī)定。從簽訂的勞動(dòng)合同期限來看,勞動(dòng)合同的期限開始出現(xiàn)明顯的短期化趨勢;從勞動(dòng)合同的訂立過程來看,勞動(dòng)合同往往是由企業(yè)單方擬定的,在簽訂合同合同之前并未與員工進(jìn)行有效的溝通和交流,導(dǎo)致員工對(duì)勞動(dòng)合同的內(nèi)容不了解;從勞動(dòng)合同的內(nèi)容來看,存在明顯的不公平條款,例如,對(duì)員工的試用期、安全衛(wèi)生等的規(guī)定不明確。這些都從一定程度上說明了目前我國中小企業(yè)勞動(dòng)合同的簽訂形式和內(nèi)容不規(guī)范,也顯示了我國中小企業(yè)員工處于弱勢地位,權(quán)利很難得到有效的保障。
2.勞動(dòng)者合法權(quán)益受到侵害。目前,我國中小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系不協(xié)調(diào)的主要原因在于中小企業(yè)勞動(dòng)者的合法權(quán)益受到侵害。具體來說,表現(xiàn)在四個(gè)方面:第一,勞動(dòng)報(bào)酬不公平。目前我國中小企業(yè)勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬存在嚴(yán)重的不公平現(xiàn)象。首先,部分中小企業(yè)的薪酬管理制度不規(guī)范或者企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營效益較低,從客觀上導(dǎo)致勞動(dòng)者的收入水平較低。部分中小企業(yè)主為了企業(yè)及個(gè)人的經(jīng)濟(jì)利益,故意壓低勞動(dòng)者的工資,部分企業(yè)按照《勞動(dòng)法》規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)給勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬,從主觀上造成了勞動(dòng)者的收入水平較低。其次,勞動(dòng)者的收入不穩(wěn)定。在我國中小企業(yè),不能按時(shí)領(lǐng)取工資的現(xiàn)象屢見不鮮,尤其是我國的一些非公有制中小企業(yè)主故意拖欠職工工資,或者以各種借口和理由壓低和克扣職工工資,造成了職工的工資收益無法得到保障。由于工資是職工的主要收入來源,勞動(dòng)報(bào)酬的不公平對(duì)職工的合法權(quán)益造成的影響是非常嚴(yán)重的,不僅影響到員工個(gè)人的生活,而且對(duì)整個(gè)社會(huì)的穩(wěn)定造成惡劣的影響。第二,勞動(dòng)時(shí)間不合法。《勞動(dòng)法》規(guī)定勞動(dòng)者每日工作時(shí)間不超過8小時(shí),平均每周的工作時(shí)間不超過44小時(shí),用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要,經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商之后可以延長工作時(shí)間,但是需要支付相應(yīng)的報(bào)酬。目前,我國一些中小企業(yè)不遵守《勞動(dòng)法》的規(guī)定,隨意的延長工作時(shí)間,使得職工超時(shí)加班的現(xiàn)象嚴(yán)重。而且用人單位不向勞動(dòng)者支付加班的勞動(dòng)報(bào)酬。另外,部分企業(yè)辭退懷孕、生育期間的女職工,或者給予女職工的產(chǎn)假時(shí)間不符合國家規(guī)定。勞動(dòng)時(shí)間不合法,一方面導(dǎo)致職工的身體健康受到影響;另一方使得職工對(duì)企業(yè)的抱怨較多,給勞動(dòng)關(guān)系造成一定的隱患。第三,勞動(dòng)衛(wèi)生、安全保護(hù)不到位。近年來,我國各種職業(yè)病頻繁發(fā)生,造成這一問題的原因主要是因?yàn)橹行∑髽I(yè)給職工提供的勞動(dòng)保護(hù)條件較差。從客觀方面來說,中小企業(yè)由于自身資金實(shí)力有限,機(jī)器設(shè)備等老化,給職工的衛(wèi)生、安全帶來一定隱患;但主要原因是主觀方面的原因,即企業(yè)主和職工個(gè)人的衛(wèi)生、安全意識(shí)淡薄。一方面,中小企業(yè)的企業(yè)主為了節(jié)約成本,提高經(jīng)濟(jì)收益,不給職工提供相關(guān)的保護(hù)措施,不重視安全生產(chǎn),造成員工的工作環(huán)境惡劣;另一方面,中小企業(yè)企業(yè)主不對(duì)職工進(jìn)行必要的安全培訓(xùn),導(dǎo)致員工個(gè)人的安全知識(shí)缺乏,安全意識(shí)淡薄,容易發(fā)生安全事故。第四,社會(huì)保險(xiǎn)問題較多。目前我國的一些中小企業(yè)為職工投保情況較差。投保人數(shù)比率以及投保范圍都遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于大企業(yè),而且部分中小企業(yè)不按照規(guī)定給職工辦理社會(huì)保險(xiǎn),或者欠繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)。這對(duì)職工的利益造成了嚴(yán)重的損害,也成為勞動(dòng)糾紛的重要原因之一。
3.勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制不健全。目前,我國大多數(shù)中小企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系都處于失衡狀態(tài),企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制不健全,導(dǎo)致職工和企業(yè)之間缺乏有效的協(xié)調(diào)機(jī)制,發(fā)生勞動(dòng)糾紛時(shí)難以通過企業(yè)內(nèi)部的協(xié)調(diào)機(jī)制來解決。勞動(dòng)關(guān)系協(xié)調(diào)機(jī)制不健全主要表現(xiàn)在以兩個(gè)方面:第一,工會(huì)力量薄弱。部分中小企業(yè)尚未成立工會(huì)組織,在這些企業(yè)中職工對(duì)工會(huì)重要性的認(rèn)識(shí)程度較低,維護(hù)自身權(quán)利的意識(shí)淡薄,或者對(duì)工會(huì)組織的建立程序不了解,工會(huì)的缺乏嚴(yán)重影響了職工的利益。部分中小企業(yè)成立了工會(huì)組織,但是工會(huì)組織的力量薄弱,受制于企業(yè),不能真正代表職工的利益,發(fā)揮工會(huì)應(yīng)有的協(xié)調(diào)作用。第二,中小企業(yè)內(nèi)部的勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)不能真正起到調(diào)解作用。部分中小企業(yè)內(nèi)部建立了勞動(dòng)爭議調(diào)解機(jī)制,成立了勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì),但是其作用并未能真正發(fā)揮出來,甚至有些職工根本不知道調(diào)解委員會(huì)的存在。另外,勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的成員整體素質(zhì)不高,缺乏必要的理論知識(shí),業(yè)務(wù)能力較低,不能適應(yīng)其工作要求。
國外勞動(dòng)關(guān)系管理對(duì)我國中小企業(yè)的啟示
我國中小企業(yè)要改善勞動(dòng)關(guān)系,加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系管理,必須結(jié)合自身的實(shí)際情況,并借鑒國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)。國外勞動(dòng)關(guān)系管理對(duì)我國中小企業(yè)的啟示主要包括以下幾個(gè)方面:
1.進(jìn)一步明確勞動(dòng)關(guān)系的三方參與者及各自的利益代表。目前,從宏觀上來看,我國的三方參與者主體明確,中國企聯(lián)、中華全國總工會(huì)、勞動(dòng)和社會(huì)保障部是我國勞動(dòng)關(guān)系的三方參與主體。但是從微觀上來看,我國中小企業(yè)內(nèi)部的三方參與主題并不明確,有些中小企業(yè)中尚不存在代表職工利益的組織。因此,我國中小企業(yè)應(yīng)該借鑒國外勞動(dòng)關(guān)系管理經(jīng)驗(yàn),進(jìn)一步明確三方參與主體。我國中小企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的三方參與者應(yīng)該是工會(huì)、政府以及企業(yè)。政府起到宏觀管理的作用,一方面進(jìn)一步完善相關(guān)的法律,另一方面應(yīng)該加強(qiáng)監(jiān)督管理;工會(huì)要代表員工的利益,與企業(yè)進(jìn)行協(xié)商,發(fā)揮其作用。
2.政府要健全勞動(dòng)法律體系,加強(qiáng)監(jiān)督管理。健全的勞動(dòng)法律體系是維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系,加強(qiáng)勞動(dòng)關(guān)系管理的依據(jù),也是保護(hù)企業(yè)和勞動(dòng)者利益的最重要的手段。健全勞動(dòng)立法體系可以使得勞動(dòng)關(guān)系的建立、調(diào)整、處理更加規(guī)范。同時(shí)加強(qiáng)監(jiān)督管理可以利用行政及法律手段強(qiáng)化政府的責(zé)任,對(duì)違法勞動(dòng)法律的企業(yè)進(jìn)行處罰。因此,我國政府應(yīng)該借鑒國外的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn),進(jìn)一步健全勞動(dòng)法律體系,加強(qiáng)監(jiān)督管理。具體來說,應(yīng)該注意以下幾個(gè)方面:第一,我國的勞動(dòng)法律體系的保護(hù)重點(diǎn)應(yīng)該是維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。在勞動(dòng)關(guān)系中,勞動(dòng)者處于弱勢地位,必須通過法律的形式維護(hù)其權(quán)益。第二,對(duì)于勞動(dòng)合同規(guī)定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)和勞動(dòng)條件,必須通過監(jiān)督管理,加強(qiáng)執(zhí)行力度。盡管我國勞動(dòng)法出做出了對(duì)最低工資標(biāo)準(zhǔn)、勞動(dòng)時(shí)間、勞動(dòng)衛(wèi)生、勞動(dòng)環(huán)境等做出了明確的規(guī)定,但是執(zhí)行效果并不是很好,因此,政府應(yīng)該加強(qiáng)監(jiān)督管理,提高執(zhí)行能力,使企業(yè)更好的遵守法律的規(guī)定。對(duì)于故意拖欠職工工資、過度延長勞動(dòng)時(shí)間、對(duì)職工工作條件和工作環(huán)境不重視的中小企業(yè)予以嚴(yán)懲。第三,在處理勞動(dòng)爭議時(shí),應(yīng)該注重對(duì)勞動(dòng)爭議處理制度的制度,發(fā)揮政府的監(jiān)督、協(xié)調(diào)作用。
論文關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同；職工；工會(huì)
1986年我國實(shí)行企業(yè)勞動(dòng)用工制度以來，特別是自2002年《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》實(shí)施以來，西城區(qū)的勞動(dòng)合同制度基本建立，制度的覆蓋面逐步擴(kuò)大，為建立規(guī)范的勞動(dòng)力市場運(yùn)行機(jī)制創(chuàng)造了條件，依法規(guī)范了企業(yè)勞動(dòng)用工行為，增強(qiáng)了勞動(dòng)者通過勞動(dòng)合同維護(hù)自身合法權(quán)益的意識(shí)，在一定程度上發(fā)揮了協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的基礎(chǔ)作用。但是，調(diào)研表明，我們在勞動(dòng)合同制度實(shí)施過程中也存在著一些不可忽視的問題。為把《推進(jìn)勞動(dòng)合同制度實(shí)施三年行動(dòng)計(jì)劃》(勞社發(fā)[2006]13號(hào))落到實(shí)處，我們必須采取措施，有針對(duì)性地解決推進(jìn)勞動(dòng)合同制度實(shí)施中存在的問題。
一、勞動(dòng)合同制度的實(shí)施現(xiàn)狀和存在的主要問題
在西城區(qū)，目前與所在單位簽訂了勞動(dòng)合同的職工占73．8％，曾與單位簽訂過勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同已到期未續(xù)簽的占7．4％，從未與單位簽訂勞動(dòng)合同的占18．8％。在職工與單位簽訂勞動(dòng)合同中，有69．3％的勞動(dòng)合同是由單位提供的固定文本，只有30．7％的勞動(dòng)合同是經(jīng)過雙方共同協(xié)商擬定。在沒有簽訂合同的職工中，有17．2％的職工是因?yàn)槠髽I(yè)不愿意簽訂勞動(dòng)合同，有56．9％的職工是因?yàn)椴涣私鈩趧?dòng)合同方面的知識(shí)(主要是外地農(nóng)民工)而未提出簽訂勞動(dòng)合同要求，有13．2％的職工是因?yàn)榕率ゾ蜆I(yè)機(jī)會(huì)，不敢提出與企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同的要求，還有12．7％的職工自己不愿與單位簽訂勞動(dòng)合同。
在大量未建會(huì)的企業(yè)單位，特別是小型私營企業(yè)中，大量的進(jìn)城務(wù)工人員、靈活就業(yè)人員、非正規(guī)就業(yè)人員，勞動(dòng)合同的簽訂率是很低的。
因此，西城區(qū)實(shí)施勞動(dòng)合同制度雖然取得了突出成績，但由于勞動(dòng)力市場供大于求，勞動(dòng)監(jiān)管不到位，法律法規(guī)不健全等原因，勞動(dòng)合同制度實(shí)施中也存在一些突出問題。
(一)私營企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率低
私營企業(yè)不與職工簽訂合同的現(xiàn)象比較普遍，在不同規(guī)模的615家私營企業(yè)中的6450名職工勞動(dòng)合同簽訂率只有46．87％。見調(diào)查表一：
可以看出，一是企業(yè)規(guī)模越小職工勞動(dòng)合同簽訂率越低，企業(yè)規(guī)模越大職工勞動(dòng)合同簽訂率越高。二是在各類經(jīng)濟(jì)成份的企業(yè)中私營企業(yè)簽訂率是最低的，比調(diào)查總體的勞動(dòng)合同簽訂率73．8％低26．93個(gè)百分點(diǎn)，比國有企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率90．8％低43．93個(gè)百分點(diǎn)，比外商投資企業(yè)勞動(dòng)合同簽訂率78．6％低31．73個(gè)百分點(diǎn)。三是在家庭式的私營企業(yè)中，推行勞動(dòng)合同制度存在一定的實(shí)際困難，經(jīng)營者極力避免與職工簽訂勞動(dòng)合同，逃避應(yīng)盡義務(wù)。
(二)進(jìn)城務(wù)工人員、靈活就業(yè)的人員勞動(dòng)合同簽訂率低
在一些企業(yè)和用人單位中不與外地進(jìn)京務(wù)工人員簽訂勞動(dòng)合同的情況很普遍。一是有的企業(yè)和一些改制后的國有企業(yè)招用進(jìn)城務(wù)工人員、零散用工、季節(jié)性臨時(shí)工不簽訂勞動(dòng)合同。在進(jìn)城務(wù)工人員中勞動(dòng)合同簽訂率僅為35％，靈活就業(yè)和非正規(guī)就業(yè)的人員就更低了，勞動(dòng)合同簽訂率不到10％。二是一些勞務(wù)派遣單位與接受單位為逃避承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，相互推諉對(duì)勞動(dòng)者的義務(wù)，不與被派遣的勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同。三是有的國有集體企業(yè)改制后，借企業(yè)更名不與職工簽訂勞動(dòng)合同。
(三)文化程度和職業(yè)技能水平較低的職工勞動(dòng)合同簽訂率低
文化程度和職業(yè)技能水平較低的職工在就業(yè)選擇上的余地很小，在勞動(dòng)力接近無限供給的市場上，由于他們從事的工作技術(shù)含量低，崗位替代性強(qiáng)，加之缺乏維權(quán)知識(shí)，根本沒有討價(jià)還價(jià)的能力。文化程度嚴(yán)重影響著勞動(dòng)合同簽訂情況。見調(diào)查表二：
由此可見，一是文化水平越低的勞動(dòng)者勞動(dòng)合同簽訂率越低。從調(diào)查表中可以看出，初中文化程度勞動(dòng)合同簽訂率低于高中文化程度簽訂率43．6個(gè)百分點(diǎn)，低于大專以上文化水平52．3個(gè)百分點(diǎn)。二是勞動(dòng)者文化水平和職業(yè)技術(shù)水平越高勞動(dòng)合同簽訂率越高，調(diào)查顯示，全區(qū)勞動(dòng)合同的簽訂率為73．8％，而技術(shù)人員勞動(dòng)合同簽訂率為93．4％。三是特殊技術(shù)技能崗位的勞動(dòng)者勞動(dòng)合同簽訂率高達(dá)98．6％，高于初中文化和無技術(shù)技能勞動(dòng)者勞動(dòng)合同率58．8個(gè)百分點(diǎn)。
(四)勞動(dòng)合同制度運(yùn)行不規(guī)范，明顯違背法律法規(guī)條款
在勞動(dòng)合同制度運(yùn)行中，不同程度地存在著合同標(biāo)準(zhǔn)格式化，必備條款缺乏化，勞動(dòng)報(bào)酬標(biāo)準(zhǔn)最低化，合同履行隨意化。一是簽訂勞動(dòng)合同沒有堅(jiān)持平等自愿、協(xié)商一致的原則。《勞動(dòng)法》和《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》規(guī)定，訂立和變更勞動(dòng)合同應(yīng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，這是勞動(dòng)合同是否有效的重要標(biāo)志。但在簽訂勞動(dòng)合同過程中，一些企業(yè)單位忽視平等協(xié)商過程，由用人單位單方提供合同文本，不經(jīng)任何程序，職工只能被動(dòng)接受，不然就會(huì)喪失工作機(jī)會(huì)，在簽訂勞動(dòng)合同中，只有30．7％的勞動(dòng)合同是經(jīng)過雙方共同協(xié)商的。由于在簽訂勞動(dòng)合同過程中，缺乏協(xié)商過程，勞動(dòng)合同只反映一方的意志，對(duì)用人單位缺乏約束力，成為用人單位的單方面制約職工的“霸王合同”。二是勞動(dòng)合同內(nèi)容不規(guī)范。一些企業(yè)勞動(dòng)合同內(nèi)容不具備法定必備條款，《勞動(dòng)法》和《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》規(guī)定勞動(dòng)合同應(yīng)具備七項(xiàng)必備條款；有些企業(yè)為逃避責(zé)任，降低用工成本，在與職工簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，對(duì)職工密切相關(guān)的內(nèi)容不寫入合同，或者只作籠統(tǒng)規(guī)定；還有些企業(yè)在合同中規(guī)定，用扣除部分工資為職工繳納本應(yīng)由企業(yè)負(fù)擔(dān)的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)用；商業(yè)服務(wù)業(yè)、餐飲住宿等行業(yè)有45％的勞動(dòng)合同沒有明確勞動(dòng)時(shí)間，有10．6％的勞動(dòng)合同規(guī)定每天加班；有的企業(yè)單位的勞動(dòng)合同在勞動(dòng)報(bào)酬條款中僅規(guī)定“不低于本市最低工資”，社會(huì)保險(xiǎn)條款僅規(guī)定“參加養(yǎng)老、醫(yī)療保險(xiǎn)”沒有具體內(nèi)容，職工不了解自己的權(quán)利。三是企業(yè)單位不履行勞動(dòng)合同的問題比較突出。在調(diào)查中我們了解到，有46％的企業(yè)不認(rèn)真履行或不完全履行勞動(dòng)合同，工作時(shí)間符合國家規(guī)定8小時(shí)工時(shí)制標(biāo)準(zhǔn)的企業(yè)單位只有30％。特別是餐飲住宿服務(wù)業(yè)職工享受到8小時(shí)工時(shí)制標(biāo)準(zhǔn)的只有23％，而且大多是管理人員，廣大職工是享受不到的。加班加點(diǎn)沒有報(bào)酬的高達(dá)40％，節(jié)日加班費(fèi)只按最低工資支付，職工休息權(quán)利沒有保證，餐飲住宿服務(wù)行業(yè)享受每周只休一天的達(dá)80％。在一些經(jīng)濟(jì)效益較差的企業(yè)，勞動(dòng)合同履行問題引發(fā)的糾紛時(shí)有發(fā)生，影響了企業(yè)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定。
(五)勞動(dòng)合同短期化比較普遍
一是企業(yè)與職工簽訂的勞動(dòng)合同大多是固定期的。無固定期的只占16．8％，合同期限在一年及一年以內(nèi)的占70．3％，合同期限在兩至三年之間的占12．9％。由此可見，短期勞動(dòng)合同已占全區(qū)勞動(dòng)合同數(shù)的83．2％。一些國有企業(yè)改制后也大量存在類似問題。二是有的企業(yè)為達(dá)到降低成本的目的，濫用“試用期”規(guī)定，一旦試用期滿就解除勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)合同短期化導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系變動(dòng)過于頻繁，使職工處在隨時(shí)失去工作崗位的邊緣，直接導(dǎo)致了勞動(dòng)關(guān)系的不穩(wěn)定，不但損害了職工的就業(yè)權(quán)，也不利于社會(huì)的和諧穩(wěn)定。三是一些企業(yè)利用招用“4050”就業(yè)人員的優(yōu)惠政策按最低期限簽訂勞動(dòng)合同，同時(shí)還以種種借VI隨時(shí)解除勞動(dòng)合同。職工在座談會(huì)上說，企業(yè)為了避免解除勞動(dòng)合同支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，盡量與我們簽訂短期合同，短期勞動(dòng)合同對(duì)我們產(chǎn)生了危機(jī)感，同時(shí)也使我們失去了對(duì)企業(yè)的歸屬感，企業(yè)想給我們簽幾年就幾年，我們哪里還感受到企業(yè)的主人呢?
二、勞動(dòng)合同制度實(shí)施中存在的主要問題的原因
西城區(qū)在實(shí)施勞動(dòng)合同制度過程中產(chǎn)生的上述問題，既有職工、用人單位及政府、工會(huì)組織、勞動(dòng)力市場等方面的因素，也有勞動(dòng)法律法規(guī)方面的原因。
(一)適應(yīng)新情況、新問題的勞動(dòng)法律法規(guī)政策不完善
我國目前勞動(dòng)法律法規(guī)政策，大都是20世紀(jì)90年代中期前后制訂的。且又偏重于調(diào)整國有、集體企業(yè)的勞動(dòng)關(guān)系，隨著社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的不斷完善，非公經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，各種就業(yè)形式的出現(xiàn)，一些法律法規(guī)政策內(nèi)容適用范圍其可操作性上，已不能完全適應(yīng)多種性質(zhì)企業(yè)用工靈活、職工流動(dòng)性強(qiáng)的需要。由于勞動(dòng)合同法律法規(guī)不完善，使一些企業(yè)有可能利用法律法規(guī)的漏洞侵犯職工的合法權(quán)益。比如《勞動(dòng)法》中只是規(guī)定“建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同”，并未規(guī)定企業(yè)主動(dòng)跟勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同的義務(wù)，對(duì)企業(yè)應(yīng)在何時(shí)與企業(yè)勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同也沒有明確規(guī)定。致使一些企業(yè)不主動(dòng)與職工簽訂勞動(dòng)合同，甚至不與職工簽訂勞動(dòng)合同。因此亟需出臺(tái)與《勞動(dòng)法》相配套的專項(xiàng)勞動(dòng)法律法規(guī)，增強(qiáng)勞動(dòng)法律法規(guī)的針對(duì)性和可操作性。
(二)企業(yè)經(jīng)營者的法律意識(shí)淡薄
由于資本在勞動(dòng)關(guān)系格局中處于強(qiáng)勢，并發(fā)揮著主導(dǎo)作用，致使一些用人單位的經(jīng)營者為追求企業(yè)利益最大化，無視國家勞動(dòng)法律法規(guī)和企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，無視職工的主人翁地位和主力軍作用，在實(shí)施勞動(dòng)合同過程中采取消極的態(tài)度。一是一些單位的經(jīng)營者，特別是一些私營企業(yè)的經(jīng)營者，故意不與職工簽訂勞動(dòng)合同，害怕簽訂勞動(dòng)合同捆住了自己手腳，加大企業(yè)的成本和負(fù)擔(dān)，限制和影響企業(yè)的自主權(quán)，導(dǎo)致一些經(jīng)營者為降低勞動(dòng)用工成本，減少社會(huì)保障費(fèi)用開支等，千方百計(jì)避免與職工簽訂勞動(dòng)合同。二是一些經(jīng)營者認(rèn)為，現(xiàn)在勞動(dòng)力市場供大于求，主動(dòng)權(quán)在我手中，勞動(dòng)合同想怎么簽就怎么簽，根本不與職工協(xié)商，故意與職工簽訂短期勞動(dòng)合同，或者在勞動(dòng)合同中盡量少作對(duì)職工利益的承諾，甚至簽訂不利于職工的勞動(dòng)合同和違法的勞動(dòng)合同。三是由于企業(yè)單位用人權(quán)力過大，勞動(dòng)力市場又不規(guī)范，加上政府勞動(dòng)部門對(duì)勞動(dòng)管理力度不夠，助長了少數(shù)企業(yè)即使簽訂了勞動(dòng)合同，也不認(rèn)真執(zhí)行勞動(dòng)合同的風(fēng)氣。
(三)企業(yè)勞動(dòng)者的法律和自我保護(hù)意識(shí)較差
由于勞動(dòng)法律法規(guī)和勞動(dòng)合同制度宣傳力度不到位，表現(xiàn)出勞動(dòng)者缺乏對(duì)《勞動(dòng)法》和《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》等法律法規(guī)的了解。在我們隨機(jī)抽取的1200名職工問卷中可以看出職工對(duì)勞動(dòng)合同的認(rèn)知情況，見表三：
不難看出，一是職工對(duì)簽訂勞動(dòng)合同及簽訂勞動(dòng)合同的原則、程序、內(nèi)容了解太少了。了解勞動(dòng)合同的只占被調(diào)查人數(shù)的58．2％，了解簽訂勞動(dòng)合同原則的只占被調(diào)查人數(shù)的13．6％，了解勞動(dòng)合同簽訂程序的只占被調(diào)查人數(shù)的8．6％，了解勞動(dòng)合同簽訂內(nèi)容的最低僅占被調(diào)查人數(shù)的4．3％。二是不懂得用勞動(dòng)合同維護(hù)自身的合法權(quán)益。一些職工特別是“4050”人員和進(jìn)城務(wù)工人員為了獲得就業(yè)崗位不敢要求企業(yè)簽訂勞動(dòng)合同。在調(diào)查中雖然有85％的被調(diào)查者表示，希望在找工作中與企業(yè)簽訂正式勞動(dòng)合同，但面對(duì)企業(yè)逃避簽訂勞動(dòng)合同的種種做法，由于自身所處的弱勢地位而不敢堅(jiān)持正常的要求。三是部分職工文化素質(zhì)不高，合同意識(shí)淡薄。一部分職工由于缺乏對(duì)勞動(dòng)合同的了解，對(duì)與用人單位簽訂勞動(dòng)合同持無所謂的態(tài)度，也有一部分進(jìn)城務(wù)工人員和極少數(shù)高學(xué)歷的技能人員擔(dān)心受勞動(dòng)合同的束縛影響流動(dòng)，不愿與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，或不認(rèn)真履行勞動(dòng)合同。
(四)勞動(dòng)合同的監(jiān)管不到位
從現(xiàn)實(shí)的情況看，在勞動(dòng)管理、監(jiān)督等方面還存在一些不適應(yīng)。一是勞動(dòng)合同管理不到位。勞動(dòng)合同本應(yīng)由勞動(dòng)關(guān)系雙方各執(zhí)一份，但目前不少用人單位對(duì)已訂立的勞動(dòng)合同由用人單位集中統(tǒng)管，勞動(dòng)者見不到卻無人問津，只是在發(fā)生勞動(dòng)爭議時(shí)才想到勞動(dòng)合同。這種落后的管理方式，淡化了簽訂勞動(dòng)合同制度實(shí)施意義。二是對(duì)勞動(dòng)合同文本的審查、鑒證、備案等程序缺乏有效的管理。對(duì)勞動(dòng)合同的簽訂、續(xù)簽、變更、修正和解除等環(huán)節(jié)的管理也不到位。特別是取消勞動(dòng)合同審查、鑒證、備案程序后，更加消弱了對(duì)勞動(dòng)合同的監(jiān)管力度。三是勞動(dòng)監(jiān)察人員少，勞動(dòng)監(jiān)察力量不足。區(qū)勞動(dòng)監(jiān)察部門只有13人，面對(duì)近萬家企業(yè)和用人單位及數(shù)十萬名職工和日益出現(xiàn)的勞動(dòng)關(guān)系矛盾，勞動(dòng)監(jiān)察力量顯得十分不足，由于勞動(dòng)監(jiān)察力量不足，執(zhí)法人員少，難以認(rèn)真解決大量職工投訴案件，導(dǎo)致勞動(dòng)合同執(zhí)行差的得不到及時(shí)糾正，再加上處罰力度不夠，使少數(shù)企業(yè)陷入屢罰屢犯的怪圈。
(五)工會(huì)組織的作用沒有得到充分發(fā)揮
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)關(guān)系的起點(diǎn)，工會(huì)作為協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系的重要方面，在勞動(dòng)合同制度實(shí)施過程中應(yīng)發(fā)揮重要作用，但在實(shí)際工作中，工會(huì)組織的作用沒有得到充分發(fā)揮。一是工會(huì)缺乏強(qiáng)有力的手段。對(duì)大量存在的不簽訂勞動(dòng)合同、不續(xù)簽勞動(dòng)合同、簽訂不規(guī)范的勞動(dòng)合同、不認(rèn)真履行勞動(dòng)合同等問題，有的企業(yè)工會(huì)是知情的，但由于工會(huì)缺乏強(qiáng)有力的制約手段，只靠一般性的宣傳、引導(dǎo)工作效果有限，難以在糾正這些不當(dāng)用工行為方面發(fā)揮作用。二是一些薄弱的工會(huì)組織特別是一些非公企業(yè)的工會(huì)組織，很難獨(dú)立開展維護(hù)職工合法權(quán)益的工作，只能依附于用人單位，只能聽之任之。三是工會(huì)勞動(dòng)監(jiān)督乏力。各級(jí)工會(huì)勞動(dòng)法律監(jiān)督機(jī)制不健全。工會(huì)參與勞動(dòng)監(jiān)督的職能手段、程序、效力還沒有明確的法律依據(jù)，特別是缺乏有效手段和載體，使工會(huì)勞動(dòng)監(jiān)督僅僅停留在協(xié)助政府或行政進(jìn)行勞動(dòng)檢查上，尚未形成工會(huì)勞動(dòng)監(jiān)督的有效機(jī)制。
三、推進(jìn)勞動(dòng)合同制度實(shí)施的思路與建議
從整體上講，勞動(dòng)合同制度的實(shí)施，維護(hù)了職工合法權(quán)益，提高了職工整體素質(zhì)，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系企業(yè)的和諧穩(wěn)定，保證企業(yè)深化改革的進(jìn)行，對(duì)促進(jìn)西城區(qū)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展發(fā)揮了重要作用。為把《全面推進(jìn)勞動(dòng)合同制度實(shí)施三年行動(dòng)計(jì)劃》(勞社發(fā)[2006]13號(hào))落到實(shí)處，必須抓緊解決制約勞動(dòng)合同制度實(shí)施過程中存在的問題。必須動(dòng)員各方面的力量共同推進(jìn)。努力構(gòu)建適應(yīng)社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的新型勞動(dòng)關(guān)系。
(一)進(jìn)一步提高對(duì)勞動(dòng)合同重要性的認(rèn)識(shí)
加強(qiáng)勞動(dòng)合同制度建設(shè)，加大協(xié)調(diào)勞動(dòng)關(guān)系工作力度，切實(shí)維護(hù)職工合法權(quán)益，促進(jìn)勞動(dòng)關(guān)系的和諧穩(wěn)定，是當(dāng)前實(shí)踐“三個(gè)代表”重要思想，落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)的一項(xiàng)重要工作。實(shí)踐“三個(gè)代表”，落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀最主要的是把維護(hù)和實(shí)現(xiàn)包括職工群眾在內(nèi)的最廣大人民根本利益作為出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。
在新形勢下，推進(jìn)勞動(dòng)合同制度的實(shí)施，是建立和完善社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)的要求，關(guān)系到改革發(fā)展穩(wěn)定的大局，關(guān)系到企業(yè)發(fā)展和職工的切身利益，關(guān)系到勞動(dòng)關(guān)系和社會(huì)的和諧穩(wěn)定與發(fā)展。關(guān)系到全面建設(shè)小康社會(huì)和建設(shè)有中國特色的社會(huì)主義進(jìn)程。我們必須充分認(rèn)識(shí)在新形勢下推進(jìn)勞動(dòng)合『司制度的重要性和必要性，進(jìn)一步增強(qiáng)做好這項(xiàng)工作的緊迫感和責(zé)任感，把推進(jìn)勞動(dòng)合同制度作為一項(xiàng)長期任務(wù)，切實(shí)抓好，抓出成效。
(二)加大實(shí)施勞動(dòng)合同制度宣傳力度
要充分利用各種宣傳媒體，通過設(shè)置宣傳欄、開通熱線、互聯(lián)網(wǎng)，舉辦專項(xiàng)咨詢活動(dòng)等形式，廣泛宣傳《勞動(dòng)法》、《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》和《全面推進(jìn)勞動(dòng)合同制度三年行動(dòng)計(jì)劃》(勞社發(fā)[2006]13號(hào))等法律法規(guī)的主要內(nèi)容和重大意義等，要深入街道社區(qū)、職介中心和企業(yè)及用人單位。宣傳和咨詢活動(dòng)要注重實(shí)效，通過宣傳要切實(shí)達(dá)到增強(qiáng)用人單位的勞動(dòng)合同意識(shí)，為推行勞動(dòng)合同制度營造良好的輿論氛圍。要加強(qiáng)對(duì)用人單位法定代表人和勞資人員的專題培訓(xùn)，組織有關(guān)人員認(rèn)真學(xué)習(xí)勞動(dòng)合同法律法規(guī)和政策，提高其勞動(dòng)合同管理的專業(yè)知識(shí)水平和工作能力。增強(qiáng)經(jīng)營者依法用工，自覺維護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的意識(shí)。要提高勞動(dòng)者依法維護(hù)自身利益的能力和履行勞動(dòng)合同義務(wù)的自覺性。
(三)加強(qiáng)勞動(dòng)合同的管理和監(jiān)督力度
加強(qiáng)和改善對(duì)用人單位勞動(dòng)合同制度的管理和服務(wù)工作，采取有力措施解決一些用人單位勞動(dòng)合同條款不完善、程序內(nèi)容不合法、權(quán)利義務(wù)不對(duì)等等問題，建議恢復(fù)用人單位勞動(dòng)合同向勞動(dòng)部門審查、鑒證、備案制度。幫助用人單位建立健全勞動(dòng)合同臺(tái)帳，完善勞動(dòng)合同制度配套的內(nèi)部管理制度，實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)合同簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止等各環(huán)節(jié)的動(dòng)態(tài)管理，促進(jìn)勞動(dòng)合同依法履行和勞動(dòng)合同制度規(guī)范運(yùn)行。同時(shí)，要加大對(duì)用人單位簽訂勞動(dòng)合同情況的檢查力度。要加強(qiáng)日常巡查、舉報(bào)專查和專項(xiàng)執(zhí)法檢查工作，對(duì)拒不簽訂勞動(dòng)合同的單位，依法予以行政處罰，對(duì)重大違法行為的要向社會(huì)公布，切實(shí)提高勞動(dòng)合同簽訂率，要同有關(guān)部門組織勞動(dòng)合同實(shí)施情況大檢查，及時(shí)查處違法行為。要將用人簽訂勞動(dòng)合同情況列入勞動(dòng)保障和建立用人單位勞動(dòng)保障守法誠信檔案的重要內(nèi)容，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾正。
(四)盡快出臺(tái)《勞動(dòng)合同法》及其密切相關(guān)的法律法規(guī)
隨著經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深化，非公經(jīng)濟(jì)得到迅速發(fā)展，勞動(dòng)關(guān)系日趨復(fù)雜，目前僅靠《勞動(dòng)法》和地方法規(guī)已不能完全適應(yīng)企業(yè)單位調(diào)解日趨復(fù)雜的勞動(dòng)關(guān)系的需要。因此，建議國家盡快出臺(tái)《勞動(dòng)合同法》及相關(guān)密切的《就業(yè)法》、《社會(huì)保障法》、《工資法》等配套的法律、法規(guī)，提高法律層次和效力，為推動(dòng)這項(xiàng)工作提供系統(tǒng)的法律依據(jù)。同時(shí)建議國家出臺(tái)《勞動(dòng)合同法》之前，認(rèn)真聽取社會(huì)各方面特別是要聽取廣大勞動(dòng)者對(duì)《勞動(dòng)合同法》的意見，使《勞動(dòng)合同法》更具有針對(duì)性、可操性，真正成為勞動(dòng)者滿意，企業(yè)認(rèn)可的《勞動(dòng)合同法》，使其更具有法律效力。
