發(fā)布時間：2023-04-10 15:10:29
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的職稱晉升論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
教師職稱是教師的任職資格與能力的憑證,是教師的綜合素質、實際水平的憑證及物化體現?？陀^地說,教師職稱的晉升在一定程度上是教師積極性提高的源動力之一,這有利于調動教師工作的積極性,促進教學質量和學術水平的提高。隨著社會的發(fā)展,現行的職稱晉升制度凸顯出很多弊端和不足。
一、現行職稱晉升制度的弊端
1.高職稱人員數量急劇增加導致職業(yè)怠倦現象加劇
近幾年,我國高校高職稱人員數量不斷增長,其間年輕的高職稱教師也迅速增加,出現了副教授、教授數量膨脹現象。然而,高校的綜合科研能力和高質量的科研成果并沒有因此而增長。究其本質原因不是政策制定的疏忽,也不是控制監(jiān)督的主要問題,而是高校的定位。在目前的社會環(huán)境下,高校招生規(guī)模擴大,高職稱人員緊缺,高等院校的師資矛盾是供給不足。而高職稱教師的供給不足又是由一定的歷史原因和現實的學術科研水平有限造成的。[1]不少教師進行科研只是為了晉級,這就容易與生產實際脫鉤,研究出一些無用的成果,或者評上職稱后就將論文成果束之高閣,不去推廣轉化為生產力。高校教師一評上教授,就會終身受益,主觀上不必為晉升而奮斗,物質生活和精神需求都達到了滿足。很多人四十多歲就喪失了前進的動力,倚老賣老,反正終身享用國家的教授待遇。這種不合理的職稱評審制度扼殺了知識分子的創(chuàng)造力,束縛了一大批本可以成為發(fā)明家、創(chuàng)造家人士的手腳,造成了人才的普遍平庸化、功利化,嚴重阻礙了教師專業(yè)隊伍的發(fā)展與建設。
2.高校各學科間職稱晉升標準無專業(yè)區(qū)別
評定標準的不一致更多地反映在高校學科間。不同的院系,因為設立標準不同,評審的結果千差萬別。理工與藝術專業(yè),重在實際操作與表演,它也是文化的一個重要部分,盡管它不同于理論體系的研究與建樹。兩者體系不同,并無高低之分,對于高校教師來說,實際操作的要求不應被貶低。順應市場經濟變革,重點培養(yǎng)學生動手能力,如果沒有一支動手能力強、技藝精湛的教師隊伍,是不可能實現的。盲目追求學術,輕視技能,不僅會挫傷許多優(yōu)秀教師進取的心,埋沒人才,而且會影響學生的發(fā)展。當前在評定高級職稱時,要制定合理的標準,對于不同類型、不同層次的專業(yè)區(qū)別對待、分類管理,結合其各自情況制定分類的任職標準,而不能籠而統(tǒng)之。
3.職稱評審重科研輕教學現象嚴重
教師最本職的工作是教書育人,是把先進的教育理論運用于學生教育的實際操作者,把學生培養(yǎng)成國家的有用之才。但現行職稱評定的導向,卻不可避免地使得教師認為教學無所謂,只搞科研,坦率地說就是寫論文,通行的做法是把公開發(fā)表的論文數量或出版的學術專著作為一個“硬指標”。如果論文數量達不到規(guī)定要求,無論這名教師在教書育人方面做得如何好,無論其論文質量多么高,都無法得以晉升。尤其對于搞科研的教師來說,認真踏實地搞科研也許幾年完不成一個成果,完不成成果怎能評職稱?而相同的時間東拼西湊幾篇論文卻可以評上最高的職稱。于是很多人無奈地將工作的重心轉移到捷徑上去,也使得教師在教書育人方面用的精力非常有限。教師擺不正自身工作的重點,教學的質量工程就不可能落到實處。僅僅依靠“評聘分離”并不能徹底解決高校教師的價值取向和職業(yè)追求問題,唯有在職稱評定這個源頭糾正高校教師的定位,方能使教師回歸教育工作的本質。
二、建議
針對以上問題,筆者結合近幾年我國高校職稱改革的經驗和今后的改革方向談幾點個人建議。
1.建立多元化的高校教師職稱晉升體系
要構建科學合理的職稱晉升體系,即要符合教育的規(guī)律、科學的規(guī)律、人才的規(guī)律。高等教育對教師的要求是綜合性的,既要有教學、科研和人才培養(yǎng)業(yè)績的定量考核,又要有對教師綜合素質的定性分析。應該把教學與科研、教書與育人有機地結合起來,形成系統(tǒng)、客觀地評價教授真實水平和綜合素質的晉升體系;在晉級中要兼顧短期與長期、數量與質量的關系,鼓勵教師通過較長時期的艱苦勞動創(chuàng)造出高質量、高水平、有重大影響的成果;對人才的成長要有引導、激勵和約束機制,要為教授們的繼續(xù)發(fā)展創(chuàng)造條件。
2.提高高校教師的學術權威和學術自由
大學的管理中存在著國家權力、市場力量和學術權威三種力量,三股力量相互作用表現為一個三角形的協(xié)調模式。[2]在我國的大學管理中國家的行政權力一直占主導作用,市場力量和學術權威的作用總體上微不足道,尤其表現為學術權威和行政力嚴重失衡。然而,實踐證明大學的行政主導模式不利于學術自由,國家權力應為大學的自由創(chuàng)造保障條件,而不是讓學術直接服從于國家短暫的眼前需求。就整體而言,國家絕不能要求大學直接和完全地為國家服務;而應該確信,只要大學達到自己的最終目的,同時也就實現了,而且是在最高層次上實現了國家的目標,由此而帶來的收效之大和影響之廣,遠非國家之力所及。[3]現代大學制度的核心內涵是以學術自由為支撐的大學自治和教授治學,以學術指導模式管理大學有利于學術自由和學術發(fā)展。因此,學術事務應盡可能地交給學術人員處理,學術管理權力應盡可能賦予教師群體。
3.建立健全相關法律法規(guī)和配套政策
一個制度的實施必然要有相應的法律支撐,面對市場化教師職稱晉升問題上的諸多矛盾,應盡快出臺《教師職稱晉升條例》及實施細則,并制定相關的法律、法規(guī),保證該制度的權威性,為教師的法律武器,能夠維護教師自身的權益,也為教師職稱晉升機制的進一步發(fā)展提供法律保障。
高校教師職稱晉升是個涉及面廣、政策性強的工作。我們要根據我國的具體國情,著重研究、發(fā)現其特有的規(guī)律,在學習、借鑒別國的成果經驗的同時也要注意條件比較,不可盲從。我們要及時研究解決工高校師資隊伍建設中出現的問題,推動職稱晉升工作的健康發(fā)展。
參考文獻:
[1]王慧.探討高校教師職稱晉升的政策與實踐[J].經濟師,2006,(7).
關鍵詞：淺談考績檔案管理
醫(yī)院職工考績檔案是醫(yī)院各級各類人員在工作中形成的考試、考核、進修、培訓的成績，撰寫的各種學術論文、學術報告、履歷表、獲獎證書、榮譽證書、技術人員職稱晉升以及能反映個人業(yè)務水平和政績方面的、并且按照一定歸檔案制度集中保管的文字材料。在醫(yī)院檔案的規(guī)范化管理中，我院把職工考績檔案列入醫(yī)院檔案綜合管理，并對其檔案收集、歸檔、利用實行了“三同時”的管理。現在這“三同時”已在檔案工作和業(yè)務、人事管理工作中形成了制度，業(yè)務管理部門和人事部門與綜合檔案室已成了不可分割的整體。
1、職工考績檔案的形成，收集與各類人員的業(yè)務管理同時
職工考績檔案是一個新門類的檔案，因為它是有檔案的基本屬性。首先，它是我院職工特別是業(yè)務技術人員在科研活動及醫(yī)療、教學中的產物，是他們辛勤勞動和聰明才智的結晶。其次，也反映了我院工作人員的素質，是我院在醫(yī)療、業(yè)務工作上整體水平的重要標志和真實記錄，它是有重要的保存和利用價值。它的形成、收集、歸檔管理都與各類人員業(yè)務活動相聯系。如醫(yī)務科、護理部在開展業(yè)務考試、技能競賽、選派人員外出進修、培訓、年度考核、學術交流等工作的同時，檔案部門就開始關注各類材料的形成，并在工作結束后及時開展了資料的收集、歸檔工作。這類檔案工作的開展，改變了檔案工作與各類人員業(yè)務活動相關聯的被動局面，并形成了一套機制。與各類人員的業(yè)務活動同時進行，從而使檔案工作更有效地服務于醫(yī)療、科研、管理各項工作。
2、職工考績檔案的利用與各項工作的考核、職工晉升職稱工作同時
職工考績檔案由于其屬性和利用價值，因此必須與醫(yī)院的考核、評定等工作同時。
醫(yī)院各種考核、如職稱評定、目標管理、醫(yī)院上等達標的評審等，都與職工考核檔案有著密切的關系。
一個人的業(yè)務水平、醫(yī)療技術水平、科研能力及其它主要工作究竟有哪些，是優(yōu)是劣，這類檔案就給予了充分的回答。也就是說這類檔案對醫(yī)療的各項工作能提供科學的依據，從某種意義上講，起到了領導的參謀及助手作用。在醫(yī)院等級評審中，其中就有要看該醫(yī)院學術論文的發(fā)表情況。在職工職稱晉升評審中工作中，都是需要檔案室提供近三年的職工考績檔案材料。如人事部門要將需晉升職稱的職工的近三年的年度考核表復印上報，要利用職工考績檔案中的信息寫出職工晉升的綜合材料。又如：需要晉升職稱的職工要利用本人的考績檔案中過去近幾年的學術論文作參考，匯總撰寫出更好的論文來發(fā)表；要利用自己過去幾年的年度總結寫出幾年任職期間的工作總結。在每年的職稱評審工作中，人事部門和有關職工都要在我院綜合檔案室查借閱材料。因為我們提供的是真實、可靠的依據，既方便了職工、部門，也提高了我們檔案室的知名度。同時使職稱評審工作得以順利開展。幾年來為職稱評審提供檔案近300卷。從某一方面來說，這類檔案工作的開展彌補了人事檔案的不足，從而構成了選拔人才資源的信息庫。超級秘書網
3、職工考績檔案的形成與競爭態(tài)勢同時
這里所講的競爭有兩個含義，一是檔案工作本身的競爭，二是各級各類業(yè)務人員的競爭。由于這類檔案參與了院內的許多大事，如醫(yī)院等級評審，年終考核、職工職稱晉升，從而使檔案工和走向了更好的運行狀態(tài)。這種良性循環(huán)及有利的大氣候，使得我們綜合檔案室在院里有了一定的知名度，并且多次受到各級部門的表揚。
這種態(tài)勢的形成，引發(fā)了各級各類人員的競爭。他們深知這類檔案收集的是他們的工作業(yè)績。各種考核也好，晉升職稱也好，都與檔案工和有著密切聯系。由于我們的顯效工作，使醫(yī)生、護士的檔案意識自然得到了加強，都能自覺地把他們個人的材料及時歸檔。當他們不在，又趕上考核評審時，檔案室都能及時提供材料。由于這類檔案提供的是可靠的，有力的證據，并與每個人的切身利益掛鉤，從而提高了全院人員的檔案意識，激發(fā)了他們奮發(fā)向上、不斷進取的競爭意識，都力爭多出成果，用實際行動來填寫自己的檔案。
盡管如此，王敏已經焦頭爛額，恨不得把一天當作兩天過，看看我的黑眼圈和白頭發(fā)，再看看名片上的職稱，查查我的銀行卡如果不是還有些教育理想、育人情懷，早就另謀出路了。
王敏是北京高校青年教師群體中極為普通但又頗具代表性的一員。在網絡上，他們被稱作青椒二十幾年寒窗苦讀修成正果，在大學校園爭得一席教職。可未曾料想，職稱晉升、教學科研、結婚生子、賺錢養(yǎng)家等人生大課題讓他們面臨比以往更大的壓力。
晉升副高出現職稱擁堵 科研領域的馬太效應是壓力來源
根據團北京市委的調查結果，在接受調查的高校青年教師中，48.0%的受訪者表示壓力大，其中10.1%表示壓力非常大，另外還有38.0%的受訪者表示壓力適中，僅有4.3%和9.7%的受訪者表示自己沒有壓力或壓力較小。
在造成工作壓力大的原因中，專業(yè)職務晉升困難成為最主要的一項。
王敏是北京一所高校新聞學院的教師。在同事眼中，他是科研和教學雙豐收的年輕榜樣。然而，盡管達到了學校評定副高職稱的標準，可由于排隊的優(yōu)秀者太多，他只好著急地默默等待。
中央民族大學的徐偉也面臨和王敏相同的情況。他以自己所在的管理學院為例，目前學院在崗超編的副教授已有8位，符合條件的講師更有10余位，職稱晉升的擁堵現象極其嚴重，很多優(yōu)秀的人短時間都無法晉升。
職稱晉升是大多數青年教師所面臨的困境。根據團市委調研結果，北京高校青年教師以中級職稱為主，初級職稱為輔。
課題組稱，在過去的青年教師評定中，副高級職稱主要與工齡及學歷相關，存在一定的論資排輩、熬年頭現象。以往由副高晉升正高很難，現在不僅評上正高更加困難，由講師晉升副高也變得越來越不容易，副高職稱的評定已經成為青年教師職業(yè)生涯中的瓶頸，第二次職稱擁堵或者說雙職稱瓶頸在青年教師群體中已經逐漸顯現。
然而，青椒壓力大不僅僅是因為專業(yè)技術職務晉升困難(占24.52%)，工作負擔太重(占17.30%)、教學科研經費不足(占13.66%)也是主要原因。
現在的青年教師早不是從前那種安安穩(wěn)穩(wěn)、悠閑自得的教書先生了，既要搞科研，也要抓教學。王敏說，現在不少青年教師身上都壓著很重的教學任務，可絕大多數的考核都以科研為主，的數量和期刊等級、申請的課題數量和大小等等都是擺在眼前的難題。
但最大的難題在于，如徐偉所說，越有頭銜的教授越能拿到高級別課題，年輕人幾乎沒機會。另一方面，量化的考核標準讓不少急需職稱改變生存狀況的青年教師寫了大量質量很差的文章。
值得注意的是，調查顯示，從科研經費的分配和激勵上來看，超過半數的受訪者認為存在評定不公等問題，41.6%的人認為現行科研經費管理制度有改進空間。
報告分析認為，從技術職務上來看，依托于掌握豐富資源的學術權威的青年教師更容易獲得科研項目和發(fā)展機會，進而獲得更多提升空間和展示平臺，優(yōu)勢資源向優(yōu)勢青年教師集中，使其變得越來越好，而那些缺乏依附關系和相關資源的青年教師，則很難獲得機會和空間。這在一定程度上形成了高校內科研資源配置強者越強、弱者愈弱的馬太效應。
青年教師根本沒有真正獨立科研的機會，都得攀著老教授們。一位不愿意透露姓名的副教授告訴記者，現在不少老師都很忙，忙著編課題申請書，炮制論文，找發(fā)票，和老教授、期刊編輯拉關系，誰還有心思好好上課?
不管怎樣，青年教師還是得有板凳坐得十年冷的學者氣質和耐心。徐偉說。
期望收入與實際收入反差較大 住房是最主要的困難
盡管青椒面臨著職稱晉升難、工作負擔重等壓力，但同時，調查顯示，在對工作滿意度的測評中，青年教師最認可工作的穩(wěn)定性。在受訪青年教師中，79.0%的受訪者為北京非農業(yè)戶籍。顯然，這也為他們在京工作、生活的穩(wěn)定和子女的照顧奠定了較好的基礎。
然而，工資收入成為青年教師工作滿意度測評中最不滿意的因素。
關鍵詞：大學輔導員；職稱；晉升；對策
中圖分類號：G451.5
一、引言
進入21世紀以來，中國大學前所未有的速度擴張，大學的毛入學率已經達到70%以上，大學班級的人數也一升再升，高校的學生管理工作日益繁雜，學校不得不聘請許多輔導員直接管理學生工作。教育部也明文規(guī)定，學生人數在120-150人之間應該配備一名輔導員，以一個中等規(guī)模高校（10000人）為例，輔導員的人數應該在65-85人之間，這么多的輔導員，應該是學校一支不可忽視的職工隊伍，然而，這支隊伍的職稱晉升怎樣解決？有什么力量吸引和穩(wěn)定輔導員隊伍？
二、輔導員職稱晉升的困惑
2006年，教育部頒發(fā)的《普通高等學校輔導員隊伍建設規(guī)定》第十一條明確指出："專職輔導員可按助教、講師、副教授、教授要求評聘思想政治教育學科或其他相關學科的專業(yè)技術職務。"這是首個專為輔導員職稱制定的官方評聘依據，似乎輔導員評聘職稱比較容易解決。然而，有關調查表明，高校輔導員的職稱結構狀況是，高級職稱占8.3%，中級職稱占34.6%，初級職稱占57.1%。這明顯反映出當前我國高校輔導員隊伍職稱結構的特點是：中、初級職稱比例偏高，高級職稱者比例偏低，輔導員職稱評聘還沒有從根本上解決問題。
首先，現有職稱體系是由國家人事部制定的，制定初期沒有考慮輔導員這么一個特殊群體的利益，使得輔導員的職稱只能靠近相關的職稱稱謂來解決。以教育部的規(guī)定為例，首要的職稱是向思想政治專業(yè)的職稱體系靠近，然而，據華南師范大學近期對輔導員第一學歷調查，輔導員原來在高等學校專業(yè)是思想政治的僅占5%，大多數持有的是文秘專業(yè)、法律專業(yè)的文憑，有的甚至是藝術方面的文憑。因此，從專業(yè)知識方面，輔導員處于劣勢。其次，在職稱評聘中，評審條件受到極大限制，如高校教師系列講師專業(yè)技術資格評審條件中關于教學的要求："必須獨立講授1門以上課程；年均授課必須到達60學時。"目前，我國各高校的專職輔導員大多分布在學生工作部門和各系部，沒有專業(yè)教研室的系統(tǒng)培養(yǎng)和課時計劃分配，他們沒有資格獨立講授1門課程。最后是專業(yè)技術資格評審條件中關于科研的要求高，如湖南省評審副高職稱對論文、著作的要求是"發(fā)表的論文文科要求有三篇在CSSCI期刊上發(fā)表。"評正高時要求有四篇在CSSCI上發(fā)表，且有兩篇是本學科權威期刊，還要有一本本學科15萬字的著作，如此高的評審條件，就是專業(yè)教師也很難晉升高級職稱，輔導員工作的特殊性使得他們很難靜下心來進行某項專門的科研，因此輔導員要上高級職稱真是難于上青天。
三、職稱晉升難對大學管理的影響
職務評聘難使得輔導員職業(yè)缺乏吸引力，極大地影響了大學管理工作。一是影響輔導員隊伍的穩(wěn)定。職稱評聘對于輔導員的激勵是長期的，沒有適當的激勵，就沒有較高的工作熱情?，F行職稱評聘制度不能充分調動輔導員的工作積極性。因此，有些大學輔導員對其未來發(fā)展前景并不看好，產生了強烈換崗意識，導致大學輔導員隊伍不穩(wěn)定。有調查顯示，目前，我國高校輔導員平均職業(yè)壽命是3到5年。流動性強成為高校輔導員隊伍的普遍特點。二是影響學生的生活和心理健康。我國輔導員的工作是全方面的工作，既是大學生的生活老師，又是心理老師。大學輔導員在產生職業(yè)倦怠后，對學生管理工作會失去興趣，不思進取，出現了離崗現象，如故意關閉手機不接學生電話，或是學生連打幾個電話都不接，違反教師職業(yè)道德，更為嚴重的是，在實際工作中，輔導員由于痛恨在薪資待遇、工作量的分配、培訓晉升等方面高校都將其置于行政后勤的從屬地位，致使其將怨恨發(fā)泄到學生身上，甚至從學生那兒索要財物，對學生身心造成極大傷害，不利于高校思想政治工作的有效開展。
四、輔導員職稱晉升的創(chuàng)新對策
要解決輔導員職稱晉升難的問題，建設一支職業(yè)化的輔導員隊伍，必須不斷創(chuàng)新輔導員的職稱晉升制度。
（一）崗位設置制度的創(chuàng)新
如前所述，雖然輔導員在大學的崗位已經存在很多年，但是我國人事部門沒有為其設置專門的職稱稱謂，使得輔導員評聘職稱時只能套用其他的專業(yè)技術人員職稱，導致一所大學輔導員的職稱五花八門，有些轉崗的輔導員更加無所適從，如有的輔導員原是中教一級職稱，但是，到高校沒有這一職稱系列，只能委屈從照初級職稱待遇重新做起。我們認為，在輔導員職稱（崗位）設置上，可以采用與行政管理人、專業(yè)技術人員平行的，但是又相對獨立的體系。如設置初級輔導員、中級輔導員、高級輔導員、特級輔導員四個級別，大致相當于專業(yè)技術人員的助教、講師、副教授、教授四個級別。目前，山東和上海高校正在進行大改革，既在輔導員職稱上設置相應的等級與專業(yè)技術人員掛鉤，也在職務上根據實際表現和工作年限確定相應的副科級、正科級、副處級、正處級行政級別，并享受相應待遇。這種做法切實解決了輔導員崗位設置制度空缺的問題，操作性較強。
（二）在職稱考核上將考核內容與輔導員工作實際相結合
大學輔導員的考核要從輔導員的日常工作實績出發(fā)，與大學任課教師的職稱評定方式分開，也就是說要與學生密切聯系，要深入到學生當中去。因此，對輔導員的考核必須著重核他們深入學生實際的情況，比如，召開班會的情況、下到寢舍與學生談心的次數等。讓大學輔導員更能專心學生方面的工作，不再去和大學任課教師去爭科研項目，從而在職稱評定上找到適合大學輔導員職稱評定的路子。如上海市制訂了《上海高校學生思想政治教育教師職務聘任辦法（試行）》，重點關注帶班年限、和所帶學生的實際表現。讓輔導員職稱與社會職業(yè)相互承認，讓輔導員崗位更為職業(yè)化。
五、結語
在當前制度環(huán)境下，職稱評聘對穩(wěn)定輔導員隊伍具有重要的現實意義。教育主管部門、人事部門、各高校應該充分考慮到輔導員工作的實際，建立一套有特色的輔導員職稱評聘系統(tǒng)，構建符合輔導員工作需要的職稱職務評聘機制，全面推進高校輔導員隊伍職業(yè)化、專業(yè)化的發(fā)展。
參考文獻：
[1]趙慶典，李海鵬.高校輔導員、班主任隊伍建設情況調研報告[J].國家教育行政學院學報，2006（2）：75-82.
非研究性人員就是為了評職稱，10億論文交易不知換來多少職稱，可是，這樣的職稱能有多少含金量？
成產業(yè)，要發(fā)篇論文花幾百元錢就能實現。雖然這樣的論文連發(fā)表者自身都不忍卒讀，但用這樣的價碼換來職稱的晉升還是很劃算。這真是一件可怕的事，粗制濫造的論文讓職稱變得徹底不值錢。
職稱本來是指專業(yè)技術人員的專業(yè)技術水平，是直接代表一個人的生產能力的東西，實實在在，可是，在論文交易面前，與論文掛鉤的職稱直接沒了分量?；蛟S，我們可以這樣理解，能不能晉升職稱，主要看肯不肯花幾百塊錢，至于真實水平如何，倒在其次了。試想，這樣評定出的專業(yè)技術人員，有多少是真材實料？
形成產業(yè)，看上去像是職稱評定起了主導作用，卻不知，職稱評定實際上被綁架了。在論文交易的現實中，職稱評定失去了它基本的意義與功能。在我們的身邊，那些捧著中級職稱、高級職稱的所謂專業(yè)技術人員，說不定正是毫無專長、濫竽充數的混子。而這樣的混子，大都存在于哪些單位，不言自明。其會帶來怎樣的后果，更是不言而喻。
1.高職教師心理健康問題較為嚴重
通過問卷調查與訪談發(fā)現，河南省高職教師心理健康狀況不容樂觀，在SCL-90各個因子上得分均高于全國高校教師常模，差異非常顯著。所測584人中，高職教師心理異常人數比例達到52.3%，特別是焦慮、強迫、敵對、偏執(zhí)、人際敏感等因子得分顯著高于國內常模。河南高職教師在各個因子上得分均偏高，這表明教師心理健康水平較低，發(fā)生嚴重心理疾患的可能性較大。高職教師普遍存在不同程度的心理健康問題，超半數的教師處于心理亞健康狀態(tài)。
2.低職稱教師是心理問題高發(fā)群體
低職稱教師心理健康問題更為嚴重。調查表明，低職稱教師心理健康水平明顯低于高職稱教師，主要表現在焦慮、強迫、敵對、偏執(zhí)、恐懼等因子上。高級職稱教師的心理健康水平高于中、低級教師。高、低職稱的教師都有壓力，但教師個體感受壓力大小的差異卻比較明顯。低職稱教師是高職院校中的弱勢群體，心理壓力更大。特別是學校的津貼標準與職稱掛鉤，高級職稱與中、低職稱之間差異很大，職稱低就意味著付出同樣的勞動得到的報酬會少得多。低職稱教師不僅要承受巨大的職業(yè)心理壓力，同時也承擔沉重的經濟壓力，心理健康問題更為突出。低職稱教師已成為高職教師中心理問題的高發(fā)群體。
二、高職教師心理問題產生的主要原因
（一）職業(yè)壓力太大，社會支持度偏低是高職教師產生心理問題的首要原因
近幾年，廣大考生要求享受優(yōu)質高職教育的期望值越來越大，社會各界要求提高職業(yè)教育質量的呼聲越來越高，“生源荒”使招生競爭越來越激烈，錄取分數大幅下降使學生越來越難教。為了提高教學質量，教師常常還要自加壓力，易形成焦慮、孤獨、抑郁等心理問題。社會支持度相對偏低影響高職教師心理健康。高職教師缺乏與社會其他群體成員“等價交換”的資源與條件，社會支持度相對較低。教育教學需要投入大量的時間、精力、情感，但教師的勞動成果不會在短時間內很快見效，導致高職教師投入產出不協(xié)調。與其他一些職業(yè)相比，社會對高職教師的要求較高，但社會回報率偏低。社會對高職教師提出的要求往往高于對他們的社會支持，使高職教師極易產生心理矛盾，出現心理疾患或心理問題。
（二）職稱晉升太難，忽視高職特征是高職教師產生心理問題的直接原因
職稱晉升難影響高職教師心理健康。（1）發(fā)核心期刊難。如今的核心期刊屬于稀缺資源，即使你的論文質量完全達到發(fā)表要求，由于版面有限，合格稿件太多，不找關系很難發(fā)表。（2）申請課題難。高職教師申報省內課題很難，由于省內課題評審專家大多來自省內幾所名氣較大的高校，他們對高職院校申報的課題往往是戴著有色眼鏡靠思維定式評審，高職教師很難入圍。（3）職稱申報難。職稱晉升僧多粥少，競爭激烈，從學校推薦上報，到省里評審；從小評委，到大評委，都需要通融。職稱晉升已成為影響高職教師心理健康的最大壓力。晉升職稱忽視高職特征影響高職教師心理健康。高職教師晉升職稱從屬于普通高校評定，評定條件只看論文、著作、科研成果，不看工作經歷和操作技能。例如正、副教授晉升條件，不僅高職教師與其他普通高校教師區(qū)別不大，而且從2010年開始，對論文刊發(fā)的核心期刊級別又有較大提升，高職教師職稱晉升的通道變窄，優(yōu)勢難發(fā)揮。目前，職稱晉升難已成為影響高職教師心理健康的直接原因。
（三）“生源荒”加劇，招生競爭白熱化是高職教師產生心理問題的關鍵原因
“生源荒”的壓力越來越大影響高職教師心理健康。高職院校隸屬于大專層次，在當前很多考生、家長的心目中，高職再怎么強勢也不如本科層次。去年，河南?？贫浫〗Y束時，計劃空余6萬左右。2012年，第一志愿投檔后，文科86%的招生院校一志愿生源不足，理科96%的院校一志愿生源不足，其中文科193所、理科258所院校一志愿零報考。集中錄取結束時，?？贫猩媱?7.4萬，錄取11萬，空余6萬多。從近幾年的數據看，河南?？贫恢驹干床蛔愕脑盒１壤粩嗌仙?008年，文理科一志愿生源不足的院校比例均不超過60%，2010年這個比例分別增加到70%和80%，去年達到80%和95%。招生競爭白熱化影響高職教師心理健康。由于生源不足，征集志愿時很多高校備檔線降為150分，但招生效果也不理想。不少學校錄取數低于計劃數的50%，幾千人的招生計劃只錄取到一千多人或幾百人。生源減少，競爭加劇，不少學校將招生任務分到教師頭上，與崗位津貼、評獎評先、職稱晉升等掛鉤，“生源荒”已成為影響高職教師身心健康的關鍵因素。
（四）生存環(huán)境較差，經濟收入較低是高職教師產生心理問題的外在原因
內部競爭激烈影響高職教師心理健康。高職院校正在逐步打破“鐵飯碗”，績效考核、競爭上崗、學生評教等舉措逐步推開。為了不被時代所淘汰，高職教師在完成正常的教學、科研工作之后，不僅要擠出時間學習和提高自己，還要應對來自上下左右的各種困擾和壓力。以70后和80后青年教師為主的教師群體，常常覺得在學校不被重視，充當的是“知識工人”或“工蜂”的角色。46％的高職教師認為生存環(huán)境較差，心理壓力太大。經濟收入少影響高職教師心理健康。中國社會科學研究院《當代中國社會的聲望分層———職業(yè)聲望與社會經濟地位指數測量》報告顯示，大學教師排在第8名，中學教師排在第12名，小學教師排在第35名，工程師排在第4名。由于絕大部分高職院校屬于市管高校，按市屬事業(yè)單位二類管理，崗位津貼很難足額到位。不少高職院校教師不僅經濟收入只相當于省管高校同級教師的一半左右，而且崗位津貼還低于市屬中小學同級教師的崗位標準，實際社會經濟地位在35名之后。經濟收入少是長期影響高職教師心理健康的直接因素。
（五）心理知識先天不足，心理調適技能欠缺是高職教師產生心理問題的內在原因
心理知識先天不足影響高職教師心理健康。大部分高職教師畢業(yè)于非師范類高校，大學期間沒有系統(tǒng)學習過心理學，心理知識和心理能力先天不足。有些教師自身心理修養(yǎng)水平偏低，看待問題的視野不夠開闊，對工作、生活和交往中所遇到的挫折很難以豁達的態(tài)度去對待，因而易產生挫折感和倦怠感等心理不適。心理調適能力有限影響高職教師心理健康。當心理不適或心理障礙出現時，部分教師既不會自己排解，也不會尋求心理咨詢，結果導致心理問題日益嚴重。尤其是在高職內部改革步伐加快的當今，如果教師不能較好地對待來自校內外的各種矛盾和問題，不能理性地進行自我心理調適，就容易形成心理障礙或心理疾患。
三、提升高職教師心理健康水平的主要對策
（一）加快高職內涵發(fā)展，提升教師社會地位
首先，應加快高職院校內涵發(fā)展。只有加快內涵式發(fā)展步伐，提高辦學質量，才能有效提升高職教師的社會地位，減輕高職教師的社會壓力。其次，應努力提高辦學質量。當前高等教育招生已經從過去“學校挑學生”轉向了“學生挑學校”。在這樣的背景下，學生報志愿，實際上就是在給學校的辦學質量打分。當前的關鍵是高校要根據自身特點，結合自身優(yōu)勢，把學校辦得吸引人，辦得讓每個學生都能找到適合他們發(fā)展的出路，辦得讓家長滿意、孩子愿意去讀。學校有吸引力，才能有效緩解高職教師各種身心壓力。再次，應堅持特色發(fā)展。當前，國內一些高校辦學模式同質化越來越嚴重，因此，高校有必要對自身歷史、發(fā)展特色、服務面向、辦學規(guī)模等進行分析梳理，重新審視自己的辦學定位，適應社會對教育分工的需求。這樣才能提高學校的社會美譽度，提升高職教師的社會地位。
（二）優(yōu)化教師生存環(huán)境，緩解教師職業(yè)壓力
首先，應優(yōu)化高職教師的社會生存環(huán)境。轉變社會對職業(yè)教育從業(yè)者的傳統(tǒng)觀念，必須從根本上提高職教從業(yè)人員的政治地位、生活待遇和工資待遇等。社會各界應關心高職教師的身心健康，尊重教師的勞動和貢獻，形成有利于高職教師干事創(chuàng)業(yè)的社會環(huán)境。高職教師也應積極參加社會活動，擴大人際交往的范圍，爭取獲得更多的社會支持，緩解職業(yè)壓力。其次，優(yōu)化高職教師的校內生存環(huán)境。高職院校應維護教師的政治地位和學術地位，尊重教師的勞動和貢獻，保障教師的各種合法權益。積極改善教師工作環(huán)境，豐富教師精神生活，提升教師幸福指數。再次，應提升高職教師經濟待遇。凡是上級文件規(guī)定的高職教師應該享受的待遇，應不折不扣落實到位。高職院校領導應在上級文件允許的范圍內，不斷提升高職教師的經濟地位，緩解他們的經濟壓力，提升他們的心理健康水平。
（三）改革職稱評聘制度，拓寬職稱晉升通道
首先，應改革現有高職教師職稱評審制度。應成立專門的高職教師職稱評審專家組，出臺符合高職教育實際的職稱晉升條件和評審辦法，使符合條件的高職教師能夠正常晉升高一級職稱，緩解教師職稱晉升壓力。其次，應擴大高職院校職稱評聘自。在有關文件規(guī)定的高職專業(yè)技術人員設崗比例內，讓高職院校根據本校實際情況、晉升條件和設崗比例，自主評審、聘用專業(yè)技術人員。引導高職教師立足本職工作上臺階，提高歸屬感，減輕職稱晉升的心理負擔。再次，應拓寬高職教師職稱晉升通道。應重視教師的個體差異和優(yōu)勢，根據不同教師的實際能力和專長，在職稱晉升方面引導其合理分流。對于學術能力較強的教師，應允許其按照普通高校教師職稱晉升條件晉升職稱；對于實踐經驗豐富、技術能力較強的高職教師，應允許其按照高職教師職稱晉升條件晉升職稱；對于在工程、技術領域優(yōu)勢明顯的高職教師，應允許其按照工程師或技師職稱晉升晉升條件難題。
（四）敞開高職教育大門，化解高職招生難題
首先，應加大高職招生改革力度。目前，我國高職招生改革的主要途徑有三種：一是高職單考單招；二是高考+會考統(tǒng)招；三是高職自主招生。三種改革途徑均取得不小成效，但仍需擴大試點范圍，加大改革力度，盡快形成實質性的高職招生“多元錄取”制度。改善高職招生惡性競爭的現狀，緩解“生源荒”對教師身心的沖擊和壓力。其次，應推廣完善“注冊入學”制度。注冊入學能有效擴大高職生源范圍，緩解“生源荒”的壓力。從2011年就開始在部分高職試行注冊入學的江蘇省來看，注冊入學雖然在擴大生源方面取得一定成效，但在實際操作中還存在一些不足。應認真完善注冊入學配套措施，擴大注冊入學范圍，形成完善的注冊入學制度并在全國推廣，緩解高職生源競爭的壓力。再次，應敞開高職教育的大門。高職教育應面向社會、面向人人，為社區(qū)居民、在崗職工、轉業(yè)軍人和失地農民等有學習需求的廣大公眾提供服務。這既是高職院?；仞伾鐣氖姑螅求w現現代職業(yè)教育理念的必然選擇。高職院校放低門檻，敞開大門，大力開展面向社會的高職教育，必然能夠擴大生源范圍，緩解“生源荒”對高職教師的心理壓力。
（五）關心教師心理健康，提升心理調適能力
1.1“全院護士”工作表設計
打開表格，橫序列從A開始分別輸入科室、總人數、各科人數、姓名、職務、出生年月、身份證號、參加工作時間、現學歷、最后學歷畢業(yè)學校、畢業(yè)時間、任職資格、取得職稱時間、政治面貌、執(zhí)業(yè)證書編號及備注等。豎序列分別按橫序列的項目依次輸入相應資料。護士輪科時只需把護士所在橫列單元格剪切后插入輪轉的科室單元格中，也便于下一步與每個護士個人技術檔案進行快速鏈接。
1.2“職稱結構”、“學歷結構”工作表設計
把“全院護士”工作表進行復制，重命名為“職稱結構”，刪除標題行，全選工作表，點擊“排序”，以“任職資格”為主要關鍵字，“取得職稱時間”為次要關鍵字進行排序，排序后表格可直觀地反映各職稱人數、取得職稱時間先后順序。為動態(tài)反映職稱結構，在表格的右側空白處通過圖形向導插入全院護士各職稱人數的統(tǒng)計圖表，注明每次統(tǒng)計的時間，一般每年職稱晉升后統(tǒng)計一次。“學歷結構”表格也以相同的方法建立。
1.3“人動”工作表設計
“人動”表格橫序列從A開始輸入年份、時間、當年新招錄護士(調入、新招在編護士及非在編護士)、離開護理崗位護士(退休、辭職、轉崗、調離等)、職稱晉升、繼續(xù)學歷教育畢業(yè)等信息，有人動時，分別在相應的序列內輸入名字，此表格可動態(tài)清晰地反映歷年護士進出、各職稱、學歷等動態(tài)變化。
2“護士個人技術檔案”工作表
2．1工作表的建立
新建Excel工作表作為“護士個人技術檔案”，打開表格，新建Sheet1～7共7個工作表，分別命名為:基本情況、科室輪轉、獎懲考評、業(yè)務考核、中醫(yī)培訓、學術活動及進修、論文及技術成果。每個護士一個工作表并以名字命名，根據項目輸入個人信息資料。再將工作表放于以所在科室命名的文件夾里。
2．2工作表內容設計
打開表格，“基本情況”工作表內容包括個人的基本資料，照片，學歷教育經歷，工作經歷，技術職稱晉升，職務變動等項目。“科室輪轉”工作表內容包括輪轉科室、起始時間、工作時間、擔任職務。“管理考核”工作表內容包括:考核年度，出勤情況、病事假、績效考核、獎勵登記、過失處罰登記等。“業(yè)務考核”工作表內容包括:考試時間、理論內容及成績、操作項目及成績、年度一、二類學分、年度中醫(yī)學時等。“中醫(yī)培訓”工作表內容包括參加各類中醫(yī)培訓的時間、內容、組織部門、獲得學時，每年進行一次學時匯總。“學術活動及進修”內容包括參加市級及以上二類學分和一類學分項目，個人進修起始時間及專科等。“論文及技術成果”內容包括個人發(fā)表的論文資料、開展的科研課題、新技術、新項目及成果。
2．3“護士個人技術檔案”輸入方法
為保證個人技術檔案的準確性、完整性和連續(xù)性，首次建檔時需輸入原個人紙質檔案中的全部資料，并按要求進行完善。在首次輸入時，由各科護士長共同協(xié)助，以科室為單位輸入科內護士的技術檔案，對個人一般資料進行重新核對，確保電子檔案資料的真實完整，最后再匯總至護理部。
3功能應用
3．1“超鏈接”功能應用
“全院護士檔案總表”與“護士個人技術檔案”建立以后，打開“全院護士檔案總表”，選中個人姓名，點鼠標右鍵，點擊“超鏈接”至個人技術檔案，使總表中的每一個護士姓名與相應的個人技術檔案鏈接。使用時，只需直接打開總表點擊姓名，即可跳轉到超鏈接所指向的個人技術檔案中去，用完后若要返回，只需單擊“Web”工具欄上的“返回”按鈕即可。
3．2其他功能
“函數”功能:可應用于如中醫(yī)學時的統(tǒng)計、學分統(tǒng)計等各類數據的統(tǒng)計;“排序”“篩選”功能應用:把總表復制后，可根據要求設置主要次要“關鍵字”進行排序或根據條件進行篩選，建立所需的工作表如人員學歷結構、職稱結構等表格;“編輯”功能:利用其中復制、粘貼、查找、替換等功能，可方便信息的輸入和查閱，可使用鍵盤的快捷功能鍵“Ctrl+X、Ctrl+C、Ctrl+V”等進行快速編輯;“標記”、“批注”功能:在護士一覽表中，護理部可以對病假、產假、非在編等護士，在表格中用不同顏色填充單元格或標記字體進行區(qū)分。對于一些需要特殊說明備注的，可使用“插入”批注或右鍵插入批注。
4應用體會
關鍵詞：職稱；體育教師；現狀；對策；高校
中圖分類號：G451.5 文獻標識碼：A 文章編號：1671-0568(2012)41-0021-02
改革開放以來，在黨和政府的關心支持下，我國高等院校的公共體育教育事業(yè)得到了長足的發(fā)展。特別是最近幾年，隨著素質教育的進一步貫徹落實及“健康第一”教育指導思想的確立，高校體育教學條件有了一定的改善，體育教師的地位也有了較大幅度地提高。研究普通高校體育教師的職稱結構，目的在于找到高校體育教師在職稱評定方面的差距和不足，并提出解決問題的相應對策，為我國高校體育教育的發(fā)展做出更大貢獻。
一、研究對象與方法
1.研究對象
以國內13所普通高校體育教學部的317名體育教師和其它學科的284名教師為研究對象。
2.研究方法
通過實地走訪和問卷調查的方式，對訪問學校的體育教學部及其它院系的教師采用整群抽樣的方法獲得相關資料，并對獲得的相關資料進行分類統(tǒng)計。
二、結果與分析
1.高校體育教師在職稱結構方面明顯落后于其他學科教師
(1)高職稱比例相對較低。在被調查的317名高校體育教師中，僅有教授13人，占4.1％；副教授109人，占34.4％；講師142人，占44.8％；助教53人，占16.7％。體育教師的高職稱比例為38.5％，與其它學科52.1％的高職稱比例相比明顯偏低，其中教授的比例差距最為顯著，相差8.6個百分點。而在講師、助教低職稱方面，體育教師所占比例遠遠高于其它學科教師，見表1。
(2)高職稱教師的年齡偏大。在所調查的體育教師中，教授職稱的平均年齡為54.2歲(最大61歲，最小40歲)，副教授職稱的平均年齡為45.7歲(最大60歲，最小34歲)，與其它學科(教授平均年齡46.6歲，副教授36.5歲)相比，體育教師中高職稱教師的年齡偏大，特別是在教授職稱的年齡結構中，其它學科多集中在45歲左右(48.3％)，而體育教師中的教授在50歲以上的比例竟高達64.3％，見表2。
(3)晉級時間相對較長。在對部分體育教師晉級年限的抽樣調查中發(fā)現：晉升講師的平均年限為7.8年；晉升副教授的平均年限為10.2年；晉升教授的平均年限為13.4年。而其它學科相對應的年限分別為6.3年～6.5年～8.4年。特別是在高級職稱晉升方面體育教師一般要晚5～6年。
2.高校體育教師在職稱評定方面的差距
(1)學歷方面的差距。教育部日前下發(fā)的《關于新時期加強高等學校教師隊伍建設的意見》中提出，到2005年，國內教學科研型高校具有研究生學歷教師的比例將達到80％以上；教學為主的本科高等學校達到60％1；21-；而目前高校體育教師的學歷水平多集中在本科層次，占調查對象的87.4％，而研究生及研究生以上學歷的僅有35人，比例為11.1％，不僅與教育部提出的要求相去甚遠，就是與其它學科(59.8％)相比也相差了48.7個百分點。學歷作為目前職稱評定中最主要的評價指標之一，較低學歷在職稱評定中所面臨的命運可想而知，見表3。
(2)科研水平相對較低。我國高校體育教研室或體育部的教師絕大部分來自體育院校或師范院校體育專業(yè)，第一線的長期實踐教學使他們缺乏進行科學研究和服務社會的本領。與其它學科相比，我國學校體育科研存在論文選題重復、實驗性研究較少、研究方法沒有突破、理論基礎不扎實等不足。據調查，高校體育教師寫論文的不少，但多數為應付評職稱，真正從事學校體育科研的教師，在37萬體育教師中(不包括體育院校)只是極個別。體育作為小學科，與其它學科相比科研起步較晚，無論是在理論基礎、研究方法、經費投入，還是科研意識上都有較大差距。北京體育大學原副校長邢文華認為，學校體育科研多數是個體行為，缺少集體合作、“大兵團”作戰(zhàn)攻克科研難關的研究。國家體育總局科研所的一位專家認為，學校體育科研多為教研的總結，談理論多，缺少針對性、實質性的科研內容，其科研水平由此可窺一斑。
(3)個別高校相關部門對體育學科仍存在偏見。近年來高校體育教師的待遇有一定提高，工作條件和生活條件得到了相應的改善。但仍有一些學校領導對體育工作持“談起來重要，做起來次要，忙起來不要”的態(tài)度。特別是一些還沒有成立體育教學部而隸屬于公共課部的體育教師，在職稱評定方面與其它學科教師相比明顯處于劣勢地位。
三、對策
一是改革評價指標。根據高校公共課體育教師的工作性質和特點，改變以往在職稱評定中以“科研”、“學歷”為最主要評價指標的以偏概全的現象，強調評聘對象在體育某方面的影響力，對在教學、訓練、科研等某一方面工作業(yè)績特別突出者予以優(yōu)先考慮。
