序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的醫(yī)療市場(chǎng)論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。

第1篇

1．1資料來源

按照地理位置和經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的不同，采用典型抽樣的方法，抽取A市、B市及C市3市進(jìn)行專題調(diào)研。A市位于內(nèi)蒙古西部，B市位于內(nèi)蒙古中部，C市位于內(nèi)蒙古東部。根據(jù)內(nèi)蒙古發(fā)展研究中心制定的《2013年內(nèi)蒙古各盟市主要經(jīng)濟(jì)指標(biāo)對(duì)比分析》中內(nèi)蒙古各地區(qū)的生產(chǎn)總值，由高到低分別為B市、C市和A市［3］。分別在3市的新農(nóng)合辦公室收集了2009－2012年3個(gè)市的新農(nóng)合補(bǔ)償方案和新農(nóng)合報(bào)表以及2009－2012年3個(gè)市所有28個(gè)參合旗縣(市、區(qū))的新農(nóng)合報(bào)表。具體數(shù)據(jù)包括:2009－2012年3個(gè)市以及28個(gè)旗縣(市、區(qū))的新農(nóng)合資金籌集和使用情況統(tǒng)計(jì)、參合農(nóng)民受益情況統(tǒng)計(jì)以及參合農(nóng)民選擇醫(yī)療機(jī)構(gòu)分布情況統(tǒng)計(jì)。數(shù)據(jù)錄入使用Access2007，數(shù)據(jù)分析使用Eviews6．0。

1．2數(shù)據(jù)分析方法

1．2．1描述分析。描述性分析3個(gè)市2012年新農(nóng)合的補(bǔ)償方案、參合人數(shù)、籌資水平、基金總額、次均住院費(fèi)用、次均住院補(bǔ)償費(fèi)用和住院實(shí)際補(bǔ)償比。

1．2．2多元線性回歸分析。住院實(shí)際補(bǔ)償比是指某地參合人口住院補(bǔ)償總額占同期參合人口住院醫(yī)藥費(fèi)總額的比例。一些學(xué)者實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)影響住院實(shí)際補(bǔ)償比的因素有很多，如籌資基金總額、參合率、人均籌資標(biāo)準(zhǔn)、住院率、名義補(bǔ)償比、基金使用率、補(bǔ)償方案設(shè)計(jì)、次均住院費(fèi)用、參合患者就診醫(yī)院級(jí)別等。參考以往研究的變量選取標(biāo)準(zhǔn)并結(jié)合現(xiàn)有數(shù)據(jù)的可得性，選取住院實(shí)際補(bǔ)償比為因變量，參合率、次均住院費(fèi)用和資金籌集總額、基金使用率、參合患者就診流向(縣外級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)住院比例和鄉(xiāng)鎮(zhèn)級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)住院比例)為自變量進(jìn)行研究。

①參合率是一項(xiàng)衡量新農(nóng)合覆蓋面的指標(biāo)，在一定程度上也反映著廣大農(nóng)民對(duì)于這項(xiàng)制度的認(rèn)同和接受程度。參合農(nóng)民對(duì)新農(nóng)合制度的認(rèn)同和接受程度高，便會(huì)積極了解新農(nóng)合的報(bào)銷制度，避免一些不在報(bào)銷范圍內(nèi)的服務(wù)發(fā)生，從而提高了住院實(shí)際補(bǔ)償比。

②次均住院費(fèi)用高，相應(yīng)的實(shí)際住院補(bǔ)償比低，因?yàn)楦哳~住院費(fèi)往往伴隨著患者使用和接受不在新農(nóng)合報(bào)銷范圍內(nèi)的藥品和大型儀器設(shè)備的檢查。

③籌資基金總額高，其用于住院補(bǔ)償?shù)幕鸶?，則住院實(shí)際補(bǔ)償比高。

④基金使用率高，意味著用于門診和住院的補(bǔ)償基金提高，則住院實(shí)際補(bǔ)償比高。

⑤參合患者就診流向影響住院實(shí)際補(bǔ)償比例，新農(nóng)合補(bǔ)償方案設(shè)計(jì)鼓勵(lì)參合農(nóng)民在一級(jí)或二級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)接受住院治療，并且享受較高的政策補(bǔ)償比，參合患者就診于一級(jí)或二級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的比例高，勢(shì)必會(huì)使得實(shí)際補(bǔ)償比提高。采用面板數(shù)據(jù)模型(PanelDataModel)，利用4年(2009－2012年)28個(gè)旗縣區(qū)構(gòu)成的面板數(shù)據(jù)分析變量之間的相互關(guān)系，與橫截面數(shù)據(jù)模型或時(shí)間序列模型相比，面板數(shù)據(jù)模型可以同時(shí)反映研究對(duì)象在截面和時(shí)間兩個(gè)方面的變化規(guī)律。由于面板數(shù)據(jù)的樣本量大大增加，使得變量之間增加了多樣性和減少了共線性。面板數(shù)據(jù)模型:AIRRit=β0+β1PRit+β2AHEit+β3TFRit+β4UFit+β5ARCLit+β6ARTLit+εiti=1，2，3，…，28t=1，2，3，4其中，i表示第i個(gè)橫截面單元，t表示第t年，ε表示誤差項(xiàng)。

2結(jié)果

2．1新農(nóng)合補(bǔ)償方案設(shè)計(jì)情況

2012年，A市開始執(zhí)行統(tǒng)一的門診統(tǒng)籌加住院統(tǒng)籌(含重大疾病)的補(bǔ)償模式，鄉(xiāng)、縣、市、市外醫(yī)療機(jī)構(gòu)補(bǔ)償比例分別為85%、70%、60%、50%，起付線分別為100元、400元、1500元、2500元，封頂線為10萬(wàn)元。2010年，B市通過實(shí)施組織機(jī)制、籌資制度、補(bǔ)償政策、基金管理、信息管理、監(jiān)督管理“六統(tǒng)一”和實(shí)行市、旗縣區(qū)兩級(jí)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)機(jī)制，率先在內(nèi)蒙古實(shí)施了新農(nóng)合市級(jí)統(tǒng)籌。2012年，B市新農(nóng)合政策內(nèi)住院補(bǔ)償比為:鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院75%－85%，縣級(jí)醫(yī)院65%－75%，市級(jí)和市外醫(yī)院55%－65%，住院補(bǔ)償封頂線10萬(wàn)元。2012年，C市開始實(shí)施市級(jí)統(tǒng)籌模式，同時(shí)將商業(yè)保險(xiǎn)引入到新農(nóng)合經(jīng)辦工作中，其中住院費(fèi)用實(shí)行分段、按比例補(bǔ)償。新農(nóng)合政策內(nèi)住院補(bǔ)償比為:鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院60%－75%，縣級(jí)醫(yī)院70%－80%，市級(jí)和市外醫(yī)院40%－70%，住院補(bǔ)償封頂線6萬(wàn)元。上述3個(gè)市2012年均實(shí)施了新農(nóng)合市級(jí)統(tǒng)籌，并且C市將商業(yè)保險(xiǎn)引入了新農(nóng)合。3個(gè)市的補(bǔ)償方案均實(shí)行不同級(jí)別醫(yī)療機(jī)構(gòu)不同補(bǔ)償水平，越是基層的定點(diǎn)醫(yī)療機(jī)構(gòu)補(bǔ)償比例越高，具體補(bǔ)償比例稍有不同。3個(gè)市的補(bǔ)償方案均設(shè)置了起付線，越高級(jí)別的醫(yī)療機(jī)構(gòu)起付線越高;同時(shí)還設(shè)置了封頂線，其中A市和B市為10萬(wàn)元，C市為6萬(wàn)元。

2．2新農(nóng)合運(yùn)行基本情況

3個(gè)市的籌資水平分別為300元、308元和290元，相差不大。3個(gè)市的參合率均在95%以上，最高達(dá)到99．02%。由于參合人口的不同，籌集基金總額相差較大，由高到低排列依次為C市、A市和B市。

2．3新農(nóng)合住院實(shí)際補(bǔ)償比情況

B市次均住院費(fèi)用最高，C市次均住院費(fèi)用最低，3個(gè)市的平均次均住院費(fèi)用為5311．33元。次均住院補(bǔ)償費(fèi)用最高的是B市，最低的是C市，3個(gè)市的平均次均住院補(bǔ)償費(fèi)用為2511．79元。3個(gè)市的實(shí)際住院補(bǔ)償比分別為44．52%、49．46%和47.71%，而國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委《2012年新農(nóng)合進(jìn)展情況及2013年重點(diǎn)工作》顯示2012年我國(guó)平均實(shí)際住院補(bǔ)償比為55%，上述3市的實(shí)際住院補(bǔ)償比與我國(guó)平均水平分別相差10．48%、5．54%和7．29%。2．4新農(nóng)合住院實(shí)際補(bǔ)償比影響因素分析首先，可以看到，常數(shù)項(xiàng)的t為2．6768，所以這個(gè)變量在顯著性水平為5%時(shí)是統(tǒng)計(jì)顯著的，這意味著當(dāng)不考慮籌集資金總額、基金使用率和次均住院費(fèi)用3個(gè)變量的影響時(shí)，住院實(shí)際補(bǔ)償比可達(dá)到25．69%，這部分補(bǔ)償比例主要來自補(bǔ)償方案制定的政策補(bǔ)償比。其次，多元回歸方程中兩個(gè)變量TFRit(籌集資金總額)和UFit(基金使用率)的t值分別為5．0132和3．7032，所以這兩個(gè)變量在顯著性水平為5%時(shí)是統(tǒng)計(jì)顯著的，意味著籌集資金總額和基金使用率對(duì)住院實(shí)際補(bǔ)償比的影響具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。TFRit和UFit兩個(gè)變量的符號(hào)均為正，這意味著保持其他因素不變，提高籌集資金總額或基金使用率，住院實(shí)際補(bǔ)償比呈上升趨勢(shì)。多元回歸方程中變量AHEit(次均住院費(fèi)用)的t值為－1．8005，所以這個(gè)變量在顯著性水平為10%時(shí)是統(tǒng)計(jì)顯著的，這意味著次均住院費(fèi)用對(duì)住院實(shí)際補(bǔ)償比的影響有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。AHEit變量的符號(hào)為負(fù)，意味著保持其他因素不變，降低次均住院費(fèi)用，住院實(shí)際補(bǔ)償比呈上升趨勢(shì)。以上所得結(jié)果與之前理論分析的結(jié)果相一致。由多元線性回歸分析可以發(fā)現(xiàn)，ARCLit(縣外級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)住院比例)和ARTLit(鄉(xiāng)鎮(zhèn)級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)住院比例)兩個(gè)變量的t值分別為0．1528和－0．5882，所以這兩個(gè)變量在顯著性水平為10%時(shí)都不是統(tǒng)計(jì)顯著的，意味著參合患者就診流向?qū)τ谧≡簩?shí)際補(bǔ)償比并沒有影響，這與理論分析的結(jié)果不一致。產(chǎn)生這一結(jié)果的原因可能是:雖然3個(gè)市新農(nóng)合對(duì)于不同級(jí)別的醫(yī)療機(jī)構(gòu)設(shè)定了不同的起付線和報(bào)銷比例，越高級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)起付線越高，報(bào)銷比例越低，但是差別的程度并不明顯。

3討論

從內(nèi)蒙古3個(gè)市新農(nóng)合實(shí)際住院補(bǔ)償?shù)慕Y(jié)果來看，與我國(guó)平均實(shí)際住院補(bǔ)償比還存在一定的差距。結(jié)合多元線性回歸分析的結(jié)果，以下3方面的原因可能造成了這一差距。

3．1籌集資金總額處于較低水平

地廣人稀，《2013年中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》數(shù)據(jù)顯示，2012年內(nèi)蒙古共有地級(jí)區(qū)12個(gè)，縣級(jí)區(qū)102個(gè)，人口總數(shù)為2490萬(wàn)人，其中農(nóng)村人口總數(shù)為1052萬(wàn)人。大部分地級(jí)區(qū)仍采取以縣級(jí)為單位進(jìn)行新農(nóng)合統(tǒng)籌，只有部分地級(jí)區(qū)開展了真正意義上的以市級(jí)為單位進(jìn)行新農(nóng)合統(tǒng)籌，在個(gè)人籌資水平不變的情況下，這就造成了籌集資金總額處于較低水平，勢(shì)必導(dǎo)致住院補(bǔ)償基金的總額偏低，從而影響實(shí)際住院補(bǔ)償比。

3．2基金未得到充分使用

2012年內(nèi)蒙古3市新農(nóng)合基金結(jié)余分別為A市7421．16萬(wàn)元、B市5508．11萬(wàn)元和C市17890.15萬(wàn)元，3市基金結(jié)余均已超過當(dāng)年統(tǒng)籌基金的15%，并未完成衛(wèi)生部對(duì)于新農(nóng)合當(dāng)年基金使用率達(dá)到85%的目標(biāo)。新農(nóng)合基金是否被充分利用直接影響到政策的實(shí)施效果，基金結(jié)余過多就意味著仍然有提高參合農(nóng)民保障水平的可能。內(nèi)蒙古地區(qū)偏高的新農(nóng)合基金結(jié)余率，可能導(dǎo)致實(shí)際住院補(bǔ)償比偏低。

3．3住院醫(yī)藥費(fèi)用增長(zhǎng)過快

國(guó)家衛(wèi)生計(jì)生委《2013年中國(guó)衛(wèi)生統(tǒng)計(jì)年鑒》數(shù)據(jù)顯示，2012年我國(guó)人均住院醫(yī)藥費(fèi)較上年增長(zhǎng)5．25%，而內(nèi)蒙古衛(wèi)生計(jì)生委《2012年內(nèi)蒙古衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展簡(jiǎn)報(bào)》指出，2012年內(nèi)蒙古人均住院醫(yī)藥費(fèi)較上年增長(zhǎng)13．30%。與全國(guó)平均水平相比，內(nèi)蒙古人均住院費(fèi)用上漲較快，這導(dǎo)致內(nèi)蒙古地區(qū)在短時(shí)間內(nèi)人均住院醫(yī)藥費(fèi)已達(dá)到了一個(gè)較高的水平。人均住院費(fèi)用的高低直接影響到實(shí)際住院補(bǔ)償比的高低，高額住院醫(yī)藥費(fèi)往往意味著患者在較高級(jí)別的醫(yī)院機(jī)構(gòu)就診，或是患者使用和接受不了在新農(nóng)合報(bào)銷范圍內(nèi)的藥品和大型儀器設(shè)備的檢查，這些均可能導(dǎo)致實(shí)際住院補(bǔ)償比偏低。

4建議

4．1提高統(tǒng)籌層次，探索以自治區(qū)為單位進(jìn)行新農(nóng)合統(tǒng)籌

雖然中央政府和內(nèi)蒙古政府持續(xù)加大對(duì)新農(nóng)合的投入，但不可能無(wú)限制地投入，所以內(nèi)蒙古應(yīng)積極探索以自治區(qū)為單位進(jìn)行新農(nóng)合統(tǒng)籌的可能，通過提高個(gè)人籌資水平去提高籌集資金總額。隨著內(nèi)蒙古新農(nóng)合籌資水平和統(tǒng)籌層次的提高，未來將逐漸縮小與城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險(xiǎn)和城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險(xiǎn)在保障水平等方面的差距，最終實(shí)現(xiàn)3種基本醫(yī)療保險(xiǎn)制度的統(tǒng)一，從而進(jìn)一步提高籌集資金總額。

4．2提高基金使用率

在保證新農(nóng)合基金安全的情況下，合理設(shè)計(jì)新農(nóng)合補(bǔ)償方案，根據(jù)往年籌集資金總額、基金結(jié)余情況和住院補(bǔ)償情況，合理制定政策補(bǔ)償比，盡量提高基金使用率。若是新制定的新農(nóng)合補(bǔ)償方案仍有基金結(jié)余過多的情況，應(yīng)對(duì)符合條件的參合患者進(jìn)行二次補(bǔ)償。

4．3嚴(yán)格控制住院費(fèi)用過快增長(zhǎng)

第2篇

【關(guān)鍵詞】外匯儲(chǔ)備；激增；原因；對(duì)策

一、我國(guó)外匯儲(chǔ)備激增現(xiàn)狀

1996　年底，我國(guó)外匯儲(chǔ)備首次突破1000　億美元大關(guān)。　此后四年儲(chǔ)備增加速度比較平穩(wěn)。2000　年以后，我國(guó)外匯儲(chǔ)備開始呈現(xiàn)快速增長(zhǎng)趨勢(shì)。2005　年末達(dá)到8188.72　億美元居全球第二。2006　年2　月我國(guó)外匯儲(chǔ)備達(dá)8537　億美元，超過日本躍居全球第一成為最大的外匯儲(chǔ)備持有國(guó)。同年11月，我國(guó)外匯儲(chǔ)備突破10000億美元從1000億到10000億中國(guó)僅僅用了十年時(shí)間。至2009　年末，我國(guó)外匯儲(chǔ)備已經(jīng)達(dá)到了驚人的23991.52　億美元，超過G7　國(guó)家外匯儲(chǔ)備之和。截至2011　年12　月我國(guó)外匯儲(chǔ)備規(guī)模已達(dá)31811.4億美元，穩(wěn)居全球第一，從沒被超越。1990―2011　年20年間中國(guó)的外匯儲(chǔ)備增長(zhǎng)了286.6　倍。

二、我國(guó)外匯儲(chǔ)備激增原因分析

1、直接原因

經(jīng)常項(xiàng)目長(zhǎng)期出現(xiàn)大量順差。由于我國(guó)勞動(dòng)力豐富，成本低廉，根據(jù)比較優(yōu)勢(shì)的原則，我國(guó)長(zhǎng)期實(shí)施外向型的發(fā)展戰(zhàn)略，大力發(fā)展以加工貿(mào)易為主的勞動(dòng)力密集型產(chǎn)業(yè)，使我國(guó)加工貿(mào)易出口大幅增長(zhǎng)，導(dǎo)致了經(jīng)常賬戶的順差。大量吸引外商投資，導(dǎo)致了資本項(xiàng)目的長(zhǎng)期順差。隨著我國(guó)的經(jīng)濟(jì)改革不斷深化，出臺(tái)了一系列吸引外資的優(yōu)惠政策，對(duì)外資產(chǎn)生了強(qiáng)大的吸引力。持續(xù)大規(guī)模的外商直接投資，在加速我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的同時(shí)，也形成了資本項(xiàng)目的順差，促進(jìn)外匯儲(chǔ)備的大量增長(zhǎng)。

2、我國(guó)實(shí)行鼓勵(lì)出口政策

1994年初，我國(guó)取消了外匯留成制度，實(shí)行強(qiáng)制結(jié)匯和有條件售匯制度。強(qiáng)制結(jié)匯制度使得居民和企業(yè)所創(chuàng)造的外匯必須出售給國(guó)家，使外匯資源集中于央行，從而促使外匯儲(chǔ)備規(guī)模增加。其次，人民幣經(jīng)常項(xiàng)目下可自由兌換制度也促使外匯儲(chǔ)備規(guī)模迅速增長(zhǎng)。1996年，我國(guó)實(shí)行人民幣經(jīng)常項(xiàng)目下完全可兌換，這一制度使企業(yè)在經(jīng)常項(xiàng)目交易下，可自由兌換外匯，進(jìn)一步促進(jìn)了進(jìn)出口貿(mào)易的發(fā)展及經(jīng)常項(xiàng)目的持續(xù)順差。

3、根本原因

從國(guó)際層面來看，在當(dāng)前全球分工格局下，以我國(guó)為首的發(fā)展中經(jīng)濟(jì)體處于國(guó)際分工的中末端，承擔(dān)了大量的勞動(dòng)、資本密集型產(chǎn)品制造和出口轉(zhuǎn)移，從而在貿(mào)易創(chuàng)造和轉(zhuǎn)移過程中創(chuàng)造積累了大量外匯儲(chǔ)備。從國(guó)內(nèi)層面來看，近年來宏觀經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展以及對(duì)外經(jīng)濟(jì)交往的擴(kuò)大是我國(guó)外匯儲(chǔ)備快速增長(zhǎng)的內(nèi)在原因，在此過程中以出口為導(dǎo)向、以引資為重點(diǎn)的對(duì)外經(jīng)貿(mào)政策扮演了重要角色。

三、外匯激增對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)的不利影響

1、導(dǎo)致中央銀行被動(dòng)投放大量基礎(chǔ)貨幣，降低貨幣政策有效性

我國(guó)的貨幣供給主要有三個(gè)渠道：財(cái)政渠道、信貸渠道和外匯占款。當(dāng)中央銀行買進(jìn)外匯支付人民幣時(shí)，外匯儲(chǔ)備增加，外匯占款隨之增加，中央銀行投放的基礎(chǔ)貨幣增加，導(dǎo)致貨幣供應(yīng)量隨之?dāng)U張，從而導(dǎo)致我國(guó)貨幣政策操作難度的增加；也給我國(guó)造成了通貨膨脹的壓力。

2、我國(guó)外匯儲(chǔ)備資產(chǎn)面臨的風(fēng)險(xiǎn)增大

高額的外匯儲(chǔ)備規(guī)模使我國(guó)面臨較高的風(fēng)險(xiǎn)，我國(guó)超額外匯儲(chǔ)備面臨的風(fēng)險(xiǎn)有：①匯率風(fēng)險(xiǎn)：當(dāng)外幣由于某種原因發(fā)生貶值時(shí)，我國(guó)持有的外匯儲(chǔ)備將遭受大量損失；②收益性低，機(jī)會(huì)成本高昂：持有的外匯儲(chǔ)備越多，其邊際成本越高，邊際收益遞減，并且大量外匯資產(chǎn)沒有得到有效的使用，使其整體收益率很低。

四、如何合理運(yùn)用我國(guó)外匯儲(chǔ)備

1、調(diào)整我國(guó)外匯儲(chǔ)備的結(jié)構(gòu)

當(dāng)前確定合理的外匯儲(chǔ)備規(guī)模，減少外匯資源的低效和浪費(fèi)，減輕其對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不良的影響，是我國(guó)最明智的選擇。關(guān)于如何保持合理的外匯儲(chǔ)備存量，一般來說，可以確定一個(gè)下限和上限。即根據(jù)一國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，保證該國(guó)最低限度進(jìn)出口貿(mào)易總量所必需的外匯儲(chǔ)備來確定下限；同時(shí)，充分考慮該國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展最快時(shí)，可能出現(xiàn)的對(duì)外支付所需要的外匯儲(chǔ)備來確定上限；下限是國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的臨界制約點(diǎn)，而上限則表明該國(guó)擁有充分的國(guó)際清償能力。在上限和下限之間，形成一個(gè)適當(dāng)?shù)耐鈪R儲(chǔ)備區(qū)間。

2、實(shí)行幣種多元化

我國(guó)外匯儲(chǔ)備主要集中在美元。因此美元貶值將會(huì)對(duì)我國(guó)外匯儲(chǔ)備帶來不可預(yù)知的風(fēng)險(xiǎn)，因此我國(guó)應(yīng)適當(dāng)增加歐元、日元等其他貨幣幣種的外匯儲(chǔ)備。以此來轉(zhuǎn)嫁美元的風(fēng)險(xiǎn)。首先，我們應(yīng)該有計(jì)劃地規(guī)劃出一個(gè)能夠適應(yīng)國(guó)際貨幣體制和匯率變動(dòng)趨勢(shì)的貨幣結(jié)構(gòu)。以此來有步驟地實(shí)現(xiàn)外匯儲(chǔ)備幣種多元化。但是，大量拋售美元而購(gòu)買其他幣種的行為是不可取的。大量拋售美元會(huì)導(dǎo)致美元貶值，從而損害我國(guó)自身的利益。因此，我們應(yīng)適量地逐步降低美元資產(chǎn)比重，提高歐元及其他貨幣的幣種。

3、利用外匯儲(chǔ)備增加我國(guó)的黃金、能源等戰(zhàn)略儲(chǔ)備

黃金是不可再生的貴金屬資源，從長(zhǎng)期來看具有保值甚至增值的性質(zhì)，而紙幣往往會(huì)出現(xiàn)貶值問題。黃金儲(chǔ)備具有比外匯儲(chǔ)備更高的自主性，黃金儲(chǔ)備完全屬于國(guó)家自主的權(quán)力之內(nèi)，一國(guó)擁有黃金可以自主控制不受外來干預(yù)，而外匯儲(chǔ)備則受外匯發(fā)行國(guó)家或金融機(jī)構(gòu)的信用和償付能力的影響，債權(quán)國(guó)處于被動(dòng)地位。2006年美國(guó)的黃金儲(chǔ)備高達(dá)8132噸，占整個(gè)世界黃金市場(chǎng)的61%，是世界黃金儲(chǔ)備的第一大國(guó)，其次是德國(guó)、法國(guó)、意大利、瑞士（其儲(chǔ)備量均在1000噸以上）、日本（765.2噸），而我國(guó)在外匯儲(chǔ)備迅猛增加的同時(shí)，黃金儲(chǔ)備的絕對(duì)量和相對(duì)量都很低，因此將部分外匯儲(chǔ)備轉(zhuǎn)為黃金儲(chǔ)備是規(guī)避外匯縮水風(fēng)險(xiǎn)和其他金融風(fēng)險(xiǎn)的有效手段。

4、外匯儲(chǔ)備投資于醫(yī)療、教育等關(guān)系國(guó)計(jì)民生的行業(yè)

眾所周知，醫(yī)療、教育和社會(huì)保障等行業(yè)與國(guó)內(nèi)居民的生活息息相關(guān)，一直以來這些行業(yè)的發(fā)展主要依靠國(guó)家財(cái)政投入，但由于我國(guó)人口基數(shù)大，雖然每年在增加投入，但目前我國(guó)這些行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r還遠(yuǎn)不能滿足居民的需求。針對(duì)這一現(xiàn)實(shí)，可以考慮運(yùn)用部分外匯儲(chǔ)備補(bǔ)充對(duì)這些行業(yè)的投入。

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【作者簡(jiǎn)介】

第3篇

關(guān)鍵詞：薪酬管理平均主義福利

一、薪酬管理基本理論解析

（一）薪酬的概念和內(nèi)容

薪酬是指員工在從事勞動(dòng)、履行職責(zé)并完成任務(wù)之后所獲得的經(jīng)濟(jì)上的酬勞或回報(bào)。狹義來說，它是指直接獲得的報(bào)酬，例如工資、獎(jiǎng)金、津貼、股權(quán)等。廣義來說，薪酬還包括間接獲得的報(bào)酬，例如福利。

（二）薪酬管理的含義和內(nèi)容

企業(yè)的薪酬管理，就是企業(yè)管理者對(duì)本企業(yè)員工報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程。在這一過程中，企業(yè)必須就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形勢(shì)以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制訂薪酬計(jì)劃、擬定薪酬預(yù)算、就薪酬管理問題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)本身的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。企業(yè)薪酬管理主要包括確定薪酬管理目標(biāo)、選擇薪酬政策、制定薪酬計(jì)劃、調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)四個(gè)方面的內(nèi)容。

第一，確定薪酬管理目標(biāo)

根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，薪酬管理目標(biāo)具體地講包括以下三個(gè)方面:①建立穩(wěn)定的員工隊(duì)伍，吸引高素質(zhì)的人才；②激發(fā)員工的工作熱情，創(chuàng)造高績(jī)效；③努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)的協(xié)調(diào)。

第二，選擇薪酬政策

薪酬政策，就是企業(yè)管理者對(duì)企業(yè)薪酬管理運(yùn)行的目標(biāo)、任務(wù)和手段的選擇與組合，是企業(yè)在員工薪酬上所采取的方針策略。薪酬政策具體的講包括以下三個(gè)方面：①企業(yè)薪酬成本投入政策；②根據(jù)企業(yè)的自身情況選擇企業(yè)合理的工資制度；③確定企業(yè)的工資結(jié)構(gòu)以及工資水平。

第三，制定薪酬計(jì)劃

薪酬計(jì)劃，就是企業(yè)預(yù)計(jì)要實(shí)施的員工薪酬支付水平、支付結(jié)構(gòu)及薪酬管理重點(diǎn)等內(nèi)容，是企業(yè)薪酬政策的具體化。企業(yè)在制定薪酬計(jì)劃時(shí)要堅(jiān)持以下兩個(gè)原則：①與企業(yè)目標(biāo)管理相協(xié)調(diào)的原則；②以增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力為原則。

第四，調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)

薪酬結(jié)構(gòu)，就是企業(yè)員工之間的各種薪酬比例及其構(gòu)成。薪酬結(jié)構(gòu)具體的講包括以下三個(gè)方面的內(nèi)容:①企業(yè)工資成本在不同員工之間的分配；②職務(wù)和崗位工資率的確定；③員工基本、輔助和浮動(dòng)工資的比例以及基本工資及獎(jiǎng)勵(lì)工資的調(diào)整等。對(duì)薪酬結(jié)構(gòu)的確定和調(diào)整要堅(jiān)持給予員工最大激勵(lì)的原則。

（三）薪酬管理的影響因素

第一，外在環(huán)境因素(externalenvironmentfactors)。包括政府政令，經(jīng)濟(jì)，社會(huì)，工會(huì)，勞動(dòng)市場(chǎng)，生活水平等。

第二，組織內(nèi)在因素(organizationinternalfactors)。包括財(cái)務(wù)能力，預(yù)算控制，薪酬政策，企業(yè)規(guī)模，企業(yè)文化，比較工作價(jià)值，競(jìng)爭(zhēng)力，公平因素。

第三，個(gè)人因素(individualfactors)。包括年資，績(jī)效，經(jīng)驗(yàn)，教育程度，發(fā)展?jié)摿?，個(gè)人能力等。

二、我國(guó)企業(yè)薪酬管理現(xiàn)狀及存在的問題

20世紀(jì)90年代以來，人才競(jìng)爭(zhēng)呈咄咄逼人之態(tài)，我國(guó)企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)，人才外流相當(dāng)嚴(yán)重。一方面是跨國(guó)公司進(jìn)入中國(guó)，充分利用其雄厚的資金實(shí)力和優(yōu)厚的待遇，從各方面登陸搶灘，網(wǎng)羅優(yōu)秀人才，使中國(guó)企業(yè)尤其是高新技術(shù)企業(yè)面臨著嚴(yán)峻的人才競(jìng)爭(zhēng)和挑戰(zhàn)。當(dāng)前，我國(guó)企業(yè)薪酬管理問題比較突出，甚至成為企業(yè)發(fā)展的桎梏，較低的工資與福利水平使企業(yè)薪酬缺乏市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，無(wú)法爭(zhēng)取和留住優(yōu)秀人才，并導(dǎo)致人力資源重置成本的增加。

（一）政府對(duì)企業(yè)的薪酬管理干預(yù)過多

我國(guó)企業(yè)特別是國(guó)有企業(yè)的分配主體地位還沒有根本確立起來。雖然企業(yè)已經(jīng)擁有較大的內(nèi)部分配自，但為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)公平大多國(guó)有企業(yè)的工資總額決定權(quán)仍由政府有關(guān)部門掌握，政府通過行政手段對(duì)企業(yè)實(shí)行工效掛鉤或工資總額包干辦法。非國(guó)有制企業(yè)大都實(shí)行工資總額包干或直接由政府有關(guān)部門核定工資總額的辦法。有的地方政府，不僅控制企業(yè)的工資總額，而且直接干預(yù)企業(yè)內(nèi)部工資比例等具體管理決策。這使企業(yè)的薪酬管理自難以落實(shí)，嚴(yán)重影響了內(nèi)部分配制度改革的質(zhì)量。

（二）平均主義傾向嚴(yán)重

改革開放以來，在分配方式上我國(guó)打破了計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下吃“大鍋飯”的局面，堅(jiān)持“按勞分配，效率優(yōu)先[論文之家]，兼顧公平”的原則，然而許多企業(yè)在薪酬分配上的平均主義仍很嚴(yán)重，主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

第一，企業(yè)經(jīng)營(yíng)者收入普遍存在平均主義傾向。一方面經(jīng)營(yíng)者收入與員工收入水平平均化問題嚴(yán)重。據(jù)調(diào)查，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與本企業(yè)員工的年收入比較方面，有半數(shù)以上的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者年收入在本企業(yè)員工收入的2倍以下的占57%，有1/3為員工收入的2-5倍，年收入在員工5倍以上的比例較低，為9.7%；另一方面，企業(yè)之間，經(jīng)營(yíng)者的收入差距不大。在我國(guó)企業(yè)中，一方面業(yè)績(jī)優(yōu)秀的企業(yè)經(jīng)營(yíng)者不一定獲得高收入，不少業(yè)績(jī)很差企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者卻獲得及不相稱的等同收入。

第二，企業(yè)員工之間薪酬水平平均。企業(yè)內(nèi)部技術(shù)管理人員的工資收入與一般員工工資收入差距不大，關(guān)鍵的技術(shù)、管理崗位人員的工資水平相當(dāng)于普通崗位人員的工資水平不到2倍。薪酬決定因素中，代表身份的工齡和資歷占重要地位，而與受教育程度關(guān)系不大。企業(yè)員工工資外收入基本是以補(bǔ)貼和獎(jiǎng)金的形式平均發(fā)放，項(xiàng)目多、分配復(fù)雜。

第三，企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者激勵(lì)與約束機(jī)制不健全。一方面企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者的報(bào)酬收入水平偏低，另一方面對(duì)企業(yè)家的報(bào)酬激勵(lì)方式比較單一，大多仍為基本工資加獎(jiǎng)金、年度獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)等構(gòu)成。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者考核監(jiān)控力度薄弱，考核指標(biāo)體系單一，

（三）福利設(shè)計(jì)缺乏彈性

我國(guó)企業(yè)員工的福利還停留在計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的傳統(tǒng)福利，如醫(yī)療保險(xiǎn)、住房補(bǔ)貼、加班費(fèi)、洗理補(bǔ)貼、子女入托補(bǔ)助等等，缺乏一些在西方國(guó)家開展的諸如顧問服務(wù)、教育培訓(xùn)福利計(jì)劃、家庭關(guān)愛福利、家屬福利等人性化的福利項(xiàng)目。此外，我國(guó)企業(yè)提供的福利都是固定的，福利設(shè)計(jì)并沒有真正讓員工參與進(jìn)來，缺乏靈活性。

三、我國(guó)企業(yè)薪酬管理產(chǎn)生的原因

薪酬管理是一個(gè)時(shí)期組織內(nèi)外環(huán)境因素共同起作用的產(chǎn)物，隨著改革開放的不斷深入，我國(guó)企業(yè)薪酬管理水平有了很大提高，由于傳統(tǒng)思想的束縛，加上企業(yè)內(nèi)部原因，我國(guó)企業(yè)薪酬管理與國(guó)外企業(yè)仍存在著很大差距。

（一）企業(yè)尚未成為自主分配的主體

在長(zhǎng)期計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下，企業(yè)只是整個(gè)社會(huì)計(jì)劃生產(chǎn)和分配的一部分，一切按照計(jì)劃進(jìn)行，所有資源都是有計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的。企業(yè)享有分配自成為分配主體的過程是一個(gè)非常復(fù)雜的過程，需要經(jīng)過長(zhǎng)時(shí)間的改革才能達(dá)到目的。

（二）薪酬管理上技術(shù)上的失誤

一方面，我國(guó)企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)重疊，崗位職責(zé)不清，人浮于事的現(xiàn)象仍較為普遺，人員能進(jìn)不能出，崗位能上不能下的問題仍然突出。這一問題嚴(yán)重制約著分配制度改革的進(jìn)行。另一方面，企業(yè)在進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)時(shí)不以崗位分析為前提，不考慮崗位之間的差異，使薪酬本身缺乏激勵(lì)作用。雖然有些企業(yè)已認(rèn)識(shí)到薪酬管理的重要作用，但缺乏令現(xiàn)代薪酬管理理念得以運(yùn)行的方法、技術(shù)和人才，企業(yè)薪酬管理難以實(shí)施。

（三）薪酬管理配套措施建設(shè)滯后

外部[論文之家]環(huán)境對(duì)企業(yè)薪酬管理影響很大，隨著經(jīng)濟(jì)持續(xù)高速度的增長(zhǎng)，企業(yè)薪酬管理外部環(huán)境有了一定改善，但是仍然存在著一些不足，一是國(guó)有企業(yè)所有者“虛置”，缺乏一個(gè)對(duì)經(jīng)營(yíng)者強(qiáng)有力的考核激勵(lì)約束主體。二是國(guó)家至今未出臺(tái)統(tǒng)一的成熟的年薪制和期權(quán)期股的相關(guān)規(guī)定，各地各企業(yè)的做法不一，差距很大，很不平衡。三是目前中國(guó)資本市場(chǎng)很不健全.在股票市場(chǎng)的表現(xiàn)是缺乏一個(gè)成熟、穩(wěn)健、法制化的股市，期權(quán)、期股實(shí)行的基礎(chǔ)不穩(wěn)固。四是企業(yè)經(jīng)營(yíng)者與黨政領(lǐng)導(dǎo)干部界限不清，二者的福利待遇沒有明確規(guī)定。

四、我國(guó)企業(yè)加強(qiáng)薪酬管理的對(duì)策

21世紀(jì)是一個(gè)充滿機(jī)遇與挑戰(zhàn)的時(shí)代，是一個(gè)優(yōu)勝劣汰、適者生存的時(shí)代，是人力資源競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)代。在這樣一個(gè)時(shí)代，薪酬管理面臨著嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)的薪酬策略和薪酬實(shí)踐己經(jīng)越來越不適應(yīng)新的環(huán)境，如何利用好薪酬這個(gè)激勵(lì)杠桿，調(diào)動(dòng)員工的積極性，令其獲得經(jīng)濟(jì)上和心理上的滿足是企業(yè)發(fā)展必須考慮的問題，我國(guó)企業(yè)要結(jié)合企業(yè)自身實(shí)施進(jìn)行科學(xué)合理的薪酬管理政策。

（一）轉(zhuǎn)變政府職能為企業(yè)提供良好的外部環(huán)境

企業(yè)薪酬管理中存在的問題不是企業(yè)本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環(huán)境。國(guó)家要繼續(xù)為企業(yè)提供政策支持，摒除附著在企業(yè)上的政治，社會(huì)功能，使其真正成為可以自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)主體。給與企業(yè)在用人、薪酬管理方面的完全自，這樣企業(yè)才能根據(jù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)狀況與市場(chǎng)薪酬水平自主決定薪酬結(jié)構(gòu)與薪酬水平。

（二）打破平均主義，科學(xué)規(guī)劃薪酬制度體系

管理人員、技術(shù)人員占企業(yè)總?cè)藬?shù)的比例雖然很小，但是他們卻對(duì)整個(gè)企業(yè)的發(fā)展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業(yè)感、爭(zhēng)取較高的社會(huì)地位等因素是推動(dòng)他們發(fā)揮聰明才智的動(dòng)力，但較豐厚的薪金報(bào)酬也是至關(guān)重要的因素，他們的工資可以采取結(jié)構(gòu)工資制。結(jié)構(gòu)工資制的合理性和科學(xué)性很大程度上取決于結(jié)構(gòu)內(nèi)容的選擇及具體的分等定級(jí)，其構(gòu)成如下:工資=基本工資+崗位工資+學(xué)歷工資十績(jī)效工資+福利。對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理者給與適當(dāng)?shù)男匠昙?lì)，實(shí)行年薪制、股票期權(quán)制。

（三）建立科學(xué)的考核體系，完善健全的增資機(jī)制

企業(yè)在具體確定工資總額和工資增長(zhǎng)率時(shí)，要講求操作的規(guī)范性和科學(xué)性。首先，進(jìn)行薪酬調(diào)查，取得相關(guān)行業(yè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平的資料，以及社會(huì)發(fā)展的狀況和勞動(dòng)能力的分析；其次，嚴(yán)格實(shí)行全面考核，不僅考核職工的技術(shù)業(yè)務(wù)水平和實(shí)際工作能力，以正確區(qū)分勞動(dòng)差別；最后，綜合以上的情況，對(duì)工資結(jié)構(gòu)、工資標(biāo)準(zhǔn)、工資形式，以及工資晉升條件等十項(xiàng)進(jìn)行決策，決策前應(yīng)征求企業(yè)工會(huì)職代會(huì)及全體職工的意見。

（四）促進(jìn)福利政策設(shè)計(jì)的人本化

企業(yè)要留住人才，不僅要提供給員工有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪資，優(yōu)厚的福利也是必不可少的。福利政策應(yīng)該是公司整體競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)戰(zhàn)略的一個(gè)有機(jī)組成部分。福利項(xiàng)目包括優(yōu)厚的資金、法定福利、衣食住房補(bǔ)貼、完備的員工培訓(xùn)、購(gòu)房購(gòu)車無(wú)息貸款、補(bǔ)充性養(yǎng)老保險(xiǎn)、有薪假期、特殊福利、員工俱樂部活動(dòng)等.加入WTO后，面對(duì)激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)，我國(guó)企業(yè)應(yīng)將西方國(guó)家人性化的福利項(xiàng)目與我國(guó)的實(shí)際結(jié)合，不斷推出多元化的符合中國(guó)特點(diǎn)的福利項(xiàng)目，尤其是那些滿足員工豐富需要，促進(jìn)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的福利項(xiàng)目，如教育福利等，為員工提供一個(gè)自我發(fā)展、自我實(shí)現(xiàn)的優(yōu)良環(huán)境。同時(shí)，企業(yè)還可以借鑒在西方國(guó)家大行其道的“彈利計(jì)劃”，由員工在企業(yè)規(guī)定的時(shí)間和金額范圍內(nèi)，按照自己的意愿搭建自己的福利項(xiàng)目組合，滿足員工對(duì)福利靈活機(jī)動(dòng)的要求，提高員工的滿意度。

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