發(fā)布時間：2023-03-14 15:11:57
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的公務員考核個人總結(jié)樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
一、探索長效機制，注重科學管理
我局按照“突出以人為本、政務分開、定量定性結(jié)合、序列分類管理、平時考核為主、獎懲兌現(xiàn)”的原則，注重考評指標的科學性和針對性、考評指標的可量化性、考評指標運用的便捷性，探索建立了以崗位目標績效考核與獎懲辦法為核心的，內(nèi)容涵蓋隊伍管理、行政管理、涉訴、宣傳調(diào)研等地稅局工作各個方面的績效考核體系。在日常管理中把各項任務量化為不同指標，工作責任明確到部門和個人，成立了考核領導小組和辦公室，確定了專職考核員，各部門設立兼職考核員。實行部門自查、考核辦每月考核、局領導定期抽查的三級互動監(jiān)督考核制。目標任務和地稅評核關口前移，由政治部（政工科）牽頭，局辦公室、配合，各負其責，形成了較完整的全面監(jiān)控、全局參與、部門聯(lián)動的崗位目標績效管理長效機制，把事前監(jiān)督、事中監(jiān)督和事后監(jiān)督有機結(jié)合起來。在加強職能目標運用監(jiān)督的同時，充分發(fā)揮監(jiān)督的作用，確保了績效考核體系的有效運轉(zhuǎn)和各項目標任務的全面完成。
二、權利規(guī)范運行，目標有效監(jiān)控
為了增強崗位目標績效考核工作的有效性、針對性和透明度，充分體現(xiàn)公開、公正、公平，制定了《部門崗位目標責任制考核管理辦法》，對崗位目標考核的對象、考核內(nèi)容、考核原則、考核程序、評分標準、考核等級、獎懲辦法做了明確規(guī)定，做到了指標科學設定、責任落實到人、考核公正透明。
一是規(guī)范目標任務設置。在設定目標考核指標時，根據(jù)形勢的變化，每年初都廣泛征求意見，適時調(diào)整考核指標，力求突出內(nèi)容全、條理細、可行性、公開性的特點，使之科學合理、貼近實際。對部門從精神文明建設和職能目標任務兩個方面進行考核。
二是規(guī)范崗位目標考核操作程序。為了加強公務員崗位目標的落實、檢查、考核和獎懲，實行“兩個評價體機”即部門評價體制和個人評價體制，建立了部門和個人二個業(yè)績檔案。做到“考核公開”，即考核的項目、方法、結(jié)果、獎罰公開，對考核結(jié)果和排序有異議的，實行限期復議制度，既體現(xiàn)了工作成績的全面性、客觀性、公開性，又調(diào)動了全體公務員的工作積極性，通過個體的進步促進了全局整體水平的提高。
三、強化制度建設，提高目標質(zhì)效
為了確保崗位目標績效考核體系的順暢運行，我局非常重視與考核體系系統(tǒng)化建設相關制度的配套建設。制訂了《崗位目標責任制獎罰規(guī)定》、《崗位目標責任制考核末位處理辦法》、《民主評議制度》、《述職述廉制度》、《審判質(zhì)量責任追究辦法》。同時，建立和完善了領導議事決策制度、管理制度、監(jiān)督評查制度、接處制度、行政管理制度以及黨風廉政建設制度等，這些制度在考核體系運行過程中發(fā)揮了積極的保障促進作用，初步形成了一個較為完善的綜合性績效管理制度體系。
把崗位目標責任制引入局公務員人事管理制度體系，有利于排除人事管理中的人際化因素，提高人事管理活動的透明度，是局人事管理工作的一大進步。但是，由于制度本身的局限性和各種主客觀因素的制約，目前該制度還存在設計不合理、運行不暢通、應用不充分等問題。人事管理中引入崗位目標責任制，是一項系統(tǒng)工程，我們認為，要重點“把握五個原則”、“突出四項內(nèi)容”、“抓住四個環(huán)節(jié)”。
1、把握五個原則。
一是共性標準與個性標準并重原則。二是業(yè)績考核與素質(zhì)考核相結(jié)合原則。三是定性考核與定量考核相結(jié)合原則。四是堅持考核標準的嚴密性與操作性相統(tǒng)一原則。五是目標控制與過程控制并重原則。
2、突出四項內(nèi)容。
一是職業(yè)道德考核。二是工作業(yè)績考核。三是調(diào)研能力考核。四是獎懲考核。
3、抓住四個環(huán)節(jié)。
一抓制度環(huán)節(jié)。二抓考核環(huán)節(jié)。第三，要堅持動態(tài)考核。三抓應用環(huán)節(jié)。四是抓住配套環(huán)節(jié)。在開展公務員考核及競爭上崗工作中取得的幾點成效：
一是提高了領導司法決策水平。
二是提高了地稅質(zhì)量和效率。
三是提高了公務員隊伍業(yè)務素質(zhì)。
四是提高了規(guī)范化建設水平。
五是提高了公務員管理工作水平。
六是提高了地稅局整體工作水平。
存在的問題和差距
1、在流程管理方面，還不同程度存在信息錄入不全的問題等問題。
3、在宏觀管理方面，不同程度地存在作用發(fā)揮不夠的問題。
4、在質(zhì)效評估方面，僅僅停留在應付向上級報送相關數(shù)據(jù)的層面上，沒有形成相對完整評價機制和具有可以操作性的評估指標體系。
5、按照上級對于質(zhì)效評估工作的要求，隨著這項工作逐漸規(guī)范，任務將日趨繁重，管理人員不足與管理任務繁重的矛盾曰顯突出。
關于完善質(zhì)量評估和人員崗位目標考核的思考
結(jié)合工作實際，就下一步審判管理和質(zhì)量效率評估工作提出如下意見和設想：
1、制定試行辦法，對公務員進行綜合評估。按照評估辦法，每季度進行一次評估工作，年底進行一次綜合評估排序。
關鍵詞：公務員；考核制度；考核機構；考核內(nèi)容
中圖分類號：D630 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2012）20-0014-02
一、國家公務員考核制度
公務員考核是指各級國家行政機關按照有關規(guī)定，對管理權限以內(nèi)的公務員進行定期或不定期的考察評價，以此作為公務員獎懲、培訓、職務升降、工資等的依據(jù)。
公務員考核是制度中激勵機制的重要組成部分。我國的公務員激勵機制包括考核、職務升降、獎勵、工資福利保險等環(huán)節(jié)，公務員考核作為其中一個重要環(huán)節(jié)，為其他環(huán)節(jié)提供依據(jù)。新公共管理十分重視績效評估，“我們已生活在這樣一個時代，一個東西若不能測量，那它就不存在”。通過將公務員已取得的績效和績效標準相比，可以使公務員及時發(fā)現(xiàn)績效差異和不足，同時，考核也促進了公務員之間的比較和競爭，激勵公務員不斷提高自身素質(zhì)，努力工作。同時，將公務員工作績效同他們的績效指標和績效標準作比較，使公務員有機會對提前設定的績效標準作出檢查，對有問題或不現(xiàn)實的績效標準即時作出調(diào)整或改變。
公務員考核是發(fā)現(xiàn)人才、知人善任和合理使用人才的重要途徑。考核是識別人才的基本方式，通過定期考核，可以使領導者和人事部門對下級的能力、品行、學識、工作成績方面都有較為深刻的觀察和了解，以此作為選拔人才的可靠依據(jù)。這樣，考核為德才兼?zhèn)涞娜瞬琶摲f而出提供了條件，而不致埋沒人才。
公務員考核有利于加強公務員管理。考核通過對公務員的政治表現(xiàn)、專業(yè)知識、工作能力以及工作實績等方面的具體考察，進而對其作出公正評價，以此形成對該公務員進行培訓、獎勵、升降、工資增減等的客觀依據(jù)。沒有完善的考核，就難以形成高素質(zhì)的公務員隊伍，實現(xiàn)科學、高效的行政管理。
公務員考核有利于促進公務員管理其他模塊的改進。如美國聯(lián)邦政府不僅將公務員績效評價的結(jié)果用于公務員績效的改進或薪酬等級的變化，還更多地用于公務員的培訓、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面，公務員的績效評價制度還有助于確定公務員培訓和發(fā)展的需要作出判斷和選擇，以實現(xiàn)公務員的全面發(fā)展。
二、現(xiàn)行國家公務員考核存在的問題
公務員績效考核工作始于20世紀90年代初,而將公務員績效考核的要求列入國家《公務員法》開始推行,則始于2006年。在如此短暫的時間里,公務員績效考核制度一方面在不斷地完善,另一方面也出現(xiàn)了一系列的問題。其問題突出表現(xiàn)為考核內(nèi)容和指標的不合理、缺乏專門的考核機構和考核方式方法的不當?shù)确矫妗?/p>
1.考核指標和內(nèi)容設置不合理
作為公務員個人來說,如果單位、部門、層級不相同,其工作任務和工作性質(zhì)則必然有很大差異,這就要求考核指標和內(nèi)容設置具有針對性。我國公務員考核內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉，既考察彈性較大的思想品德、工作作風，也考察硬性的工作實績和出勤狀況等，是一種全面性、系統(tǒng)性的考核，但全面的考核標準也無形之中要求公務員做到面面俱到、無一遺漏。盡管考核強調(diào)以實績?yōu)橹行?，但在操作中公務員把他們幾乎放在同等重要的位置，盡可能地表現(xiàn)為一個“完人”，使得工作中出現(xiàn)了忽視人才素質(zhì)差異、職位差異等問題。同時，指標體系設計過于抽象，缺乏具體性和實踐操作性，很難判定何種行為達到了其標準。由于指標的難以區(qū)分，評估者往往流于形式，對被評估者給予相同的評價。
2.缺乏專門的考核機構
專門考核機構應該隸屬于政府公務員管理部門，專門負責公務員績效考核工作的組織和實施。沒有專門考核機構的組織實施和日常管理，公務員績效考核很有可能流于形式，得不到實質(zhì)性的開展。一般情況下，我國公務員績效考核機構臨時組成,或是由單位領導負責，或是由單位人事部門負責。目前政府公務員管理部門中普遍沒有設立專門的公務員績效考核機構，這在很大程度上影響了公務員績效考核的正常開展,也影響了公務員績效考核的效果。
3.考核權力過于集中
現(xiàn)行的公務員考核主要由各級組織的人事部門承擔，雖然也規(guī)定了民主測評、個別談話等程序，注意聽取群眾意見，但測評結(jié)果往往不公開，由領導掌握，損害了群眾參與的積極性。同時，被考核對象沒有規(guī)范化地向考核者溝通信息的渠道，難以公開自己的想法，表達自己的意愿。
4.考核方式不合理
公務員考核主要是平時考核和年終考核，考核方法主要包括個人總結(jié)、出勤記錄、領導評議、民主測評等。在平時考核中，主要采用的考核方法是考勤，而在年終考核中，主要采用的考核方法有個人總結(jié)和民主測評，公務員績效的平時考核和年終考核在方法上具有較大差異。在這些方法中,除了考勤是一種較為客觀的考核方法之外，個人總結(jié)、民主測評、領導評議等方法都會帶有不同程度的主觀因素,而沖淡績效考核的客觀性。
除此之外，在我國的公務員考核制度中，還存在著如考核結(jié)果的模糊化、對考核工作缺乏必要的監(jiān)督以及考核主管官員缺乏責任意識、重考核輕反饋等問題。
三、完善公務員考核制度的對策
1.完善考核指標體系，合理設置考核內(nèi)容
委成立公務員年度考核委員會，同志任主任，考核委員會辦公室設在委辦公室，承擔具體工作?？己宋瘑T會負責對公務員年度考核工作的組織領導、具體實施、監(jiān)督檢查、上報備案等工作。
二、方法步驟
1、考核動員?？己宋瘑T會組織學習有關文件精神，準確掌握考核工作的目的意義、方法步驟和有關要求，進一步提高認識，端正態(tài)度。
2、個人總結(jié)。被考核人對自身全年工作情況進行總結(jié)，認真填寫《年度考核登記表》。
3、民主測評。在精心組織、做好宣傳發(fā)動工作的基礎上，由委機關全體在編在職人員和下屬單位負責人參加，對全體被考核人員進行測評。
4、領導評鑒。主管領導對被考核人德才表現(xiàn)和工作實績進行綜合評定，提出建議考核等次。
5、確定等次?？己宋瘑T會根據(jù)群眾測評結(jié)果和領導評鑒意見等有關情況，提出審核意見。由考核委員會主任在此基礎上確定考核等次。
6、進行公示。對擬確定為“優(yōu)秀”等次的人員名單，在全委范圍內(nèi)進行公示，時間為7天。公示期間若對“優(yōu)秀”等次的人員有異議，可以向考核委員會反映?？己宋瘑T會將認真調(diào)查核實反映的情況?？己宋瘑T會對反映人和反映的內(nèi)容將嚴格保密，并向反映人通報調(diào)查結(jié)果。對事實不具體的匿名舉報可以不予受理。
7、反饋結(jié)果。向被考核人反饋考核結(jié)果，并由其本人簽署意見，確保被考核人的知情權。（簽署：“同意考核結(jié)果”或“不同意考核結(jié)果，申請復核”。）
8、上報材料。向市公務員主管部門上報年度考核相關材料。
三、有關政策規(guī)定
1、年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)，按規(guī)定掌握在本單位參加考核的非領導成員總?cè)藬?shù)的15％以內(nèi)；本年度受到市委、市政府或上級主管部門與組織、人事部門聯(lián)合表彰的先進單位，報經(jīng)市公務員主管部門審核同意后，優(yōu)秀等次比例可提高到20％。提高優(yōu)秀比例僅限于被表彰單位本身。
2、年度考核被確定為“優(yōu)秀”或“稱職（合格）”等次的人員，享受年度考核獎金。嚴格執(zhí)行《公務員獎勵規(guī)定（試行）》，對年度考核被確定為優(yōu)秀等次的公務員，給予嘉獎；對續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的公務員，記三等功。
3、根據(jù)市委組織部、市人社局有關文件規(guī)定，對于在公共管理基礎課程網(wǎng)上培訓考核中不合格者，年度考核不得確定為稱職及其以上等次。
4、提前離崗人員和年退休（含提前退休）人員參加年度考核，原則上不要求個人總結(jié)，只定等次。
一、考核原則
（一）堅持依法考核、科學規(guī)范的原則。按照《中華人民共和國公務員法》和《公務員考核規(guī)定（試行）》規(guī)定的權限、條件、標準和程序進行考核。
（二）堅持注重實績、全面客觀的原則。依據(jù)公務員崗位職責及所承擔的工作任務，以完成工作的實績和效果作為考核評價的主要標準，對公務員“德、能、勤、績、廉”進行全面考核。
（三）堅持領導評價與群眾評議相結(jié)合的原則。以公務員直接領導考核評價為主，積極引入服務對象和社會公眾評議，確?？己私Y(jié)果的客觀公正。
（四）堅持平時考核與定期考核相結(jié)合的原則。突出平時考核的基礎作用，強化定期考核的激勵作用，形成相互支撐，相互促進的考核機制。
（五）堅持定量考核與定性考核相結(jié)合的原則。通過對公務員的德才表現(xiàn)和工作實績的定量與定性考核，實現(xiàn)考核的多維度、寬視野，提高考核的科學性。
二、考核范圍
政府工作部門內(nèi)設機構領導及其以下職務的公務員（參照公務員法管理的事業(yè)單位比照執(zhí)行）。
三、考核組織實施與管理
公務員崗位績效考核工作，由本部門考核委員會（領導小組）負責組織實施，考核委員會由部門領導和群眾代表若干人組成，并下設辦公室，負責開展日常工作?？己宋瘑T會（領導小組）職責：制定年度考核方案或考核實施辦法；對年度考核工作進行業(yè)務指導和綜合管理；協(xié)調(diào)和處理考核工作中的重大問題；研究分析平時考核和年度考核的綜合情況，確定考核等次；受理對考核結(jié)果的復核申請；督促有關工作人員將考核材料存入考核對象本人檔案。
人力資源社會保障局是政府公務員管理的行政主管部門，將審核備案各部門公務員崗位績效考核實施方案，定期不定期對各部門開展公務員平時考核情況進行跟蹤監(jiān)督管理，并按照考核標準檢查驗收年終考核工作，根據(jù)實際工作效果核準獎勵標準和年終考核獎金。
四、考核內(nèi)容、指標及權重
公務員崗位績效考核，突出崗位職責，重點考核工作實績，強化全面考核。
（一）考核內(nèi)容、指標
1．考核年度崗位績效指標完成情況。評價要素主要包括：完成年度崗位績效指標所要求的數(shù)量、質(zhì)量、時限；
2．考核工作效率和效果。評價要素主要包括：完成年度績效考核指標應達到的效率、效益和效果；
3．考核綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神。綜合素質(zhì)評價要素主要包括：政策水平、業(yè)務能力、創(chuàng)新意識、執(zhí)行能力、依法行政能力等方面；敬業(yè)精神評價要素主要包括：工作責任心、工作態(tài)度、工作作風、團結(jié)協(xié)作、出勤情況等方面；
4．考核思想品德和廉潔自律。思想品德評價要素主要包括：政治態(tài)度、思想品質(zhì)、職業(yè)道德、行為規(guī)范、社會公德等方面；廉潔自律評價要素主要包括：遵紀守法、廉潔奉公、行政行為、行政成本等方面；
5．領導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務完成情況及效率、效果。
（二）考核指標分值、權重
公務員年度崗位績效考核由平時考核和年終考核構成，總分為100分。
1．平時考核。平時考核分為每月（季度）或上（下）半年考核。平時考核占年度考核總分中的70分。其中，崗位績效考核指標占30分；工作效率和效果占20分；綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神占10分；思想品德占10分；廉潔自律作為限定年終考核等次指標，不占平時考核分值。
完成領導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務，屬于突發(fā)事件性質(zhì)的工作，每增加一項加1分，加分最高不超過3分；屬于一般性質(zhì)的工作，減半賦分。
2．年終考核。由考核委員會（領導小組）組織開展民主評議。民主評議占年度崗位績效總分中的30分。其中，對窗口崗位工作的公務員，內(nèi)部民主測評占10分，服務對象和社會公眾評議占20分。
五、考核的方法與程序
（一）制定考核指標，形成考核指標體系。每年年初，各部門根據(jù)職能和委、政府及上級業(yè)務主管機關的工作部署，在確定本部門年度工作任務的基礎上，按照內(nèi)設機構職能和公務員崗位職責，將年度工作任務逐項分解量化到各科（處）室及每一名公務員，由內(nèi)設機構領導和主任科員（含主任科員）以下職務公務員本人填報崗位績效考核指標，直接領導按照公務員崗位績效考核的內(nèi)容、指標和權重進行審核，報主管領導或考核委員會（領導小組）審批后，送考核委員會（領導小組）辦公室備案，作為公務員平時和年度考核的依據(jù)，形成按時間節(jié)點，分階段、分層次、分類別的公務員年度崗位績效考核指標體系。
（二）平時考核。每月（季度）或每半年工作結(jié)束后的5個工作日內(nèi)，采取被考核人進行工作總結(jié)、完成工作任務寫實，專項工作檢查、日?？记诘确绞?，由直接領導對所負責管理公務員的崗位績效考核指標落實情況、工作效率和效果、綜合素質(zhì)和敬業(yè)精神、思想品德、以及完成領導交辦的崗位職責以外的臨時性工作任務等情況進行考核，按照A（很好）、B（好）、C（較好）、D（一般）、E（較差）五個等次，給出客觀公正的評價等次意見；根據(jù)需要可進行民主評議。平時考核、民主評議結(jié)果中的A、B、C、D、E等次，分別對應95％、85％、75％、65％和45％的權重，由考核委員會（領導小組）辦公室對公務員直接領導的平時考核評價意見進行匯總，折算成分值后，報部門主管領導審核。
確定平時考核評價等次，可參考以下標準：
1．確定為A等次應具備：思想品德很好；承擔的工作任務繁重，完成工作的質(zhì)量和效果很好；精通業(yè)務，工作能力和執(zhí)行能力很強；服從領導，勤勉敬業(yè)；工作實績突出，公眾滿意度達到90％以上。
2．確定為B等次應具備：思想品德好；承擔的工作任務重，完成工作的質(zhì)量和效果好；業(yè)務熟練，工作能力和執(zhí)行能力強；服從領導，勤奮敬業(yè)；工作實績比較突出，公眾滿意度達到90％以上。
3．確定為C等次應具備：思想品德好；承擔的工作任務較重，完成工作質(zhì)量和效果較好；熟悉業(yè)務，工作能力和執(zhí)行能力較強；服從領導，履職盡責；有一定的工作業(yè)績，公眾滿意度達到80％以上；
4．具備其中一條確定為D等次：思想品德一般；工作避重就輕，主動性差；完成工作的質(zhì)量不高、效果一般；因主觀原因，造成工作出現(xiàn)不應有的延誤；業(yè)務水平較低，履職能力弱；雖然服從領導，但工作得過且過，執(zhí)行能力差；工作業(yè)績一般，公眾滿意度79％至70％。
5．具備其中一條確定為E等次：思想品德較差；貽誤工作或不能按規(guī)定時限完成工作任務；工作中有明顯失誤、失職或造成重大損失及不良社會影響；作風散漫，經(jīng)常不請假離崗，晚來早走；無正當理由不參加平時考核；被服務對象和社會公眾舉報經(jīng)查證屬實；不依法執(zhí)行公務或行政不作為；公眾滿意度低于70％。
（三）年終考核。每年年末或翌年年初，由部門人事（干部）科（處）或黨委（辦）組織進行。
1．個人總結(jié)。公務員本人進行工作總結(jié)，填寫《公務員（參照管理人員）年度考核登記表》；如實向直接領導提供有關工作實績和效果等方面的基礎材料，并在一定范圍內(nèi)述職。
2．民主評議。由考核委員會（領導小組）在一定范圍內(nèi)組織部門公務員或部門服務對象和社會公眾，按照A、B、C、D、E五個等次對公務員的滿意度進行評議，A等次不超過15％、B等次不超過40％的比例，給出評價意見。
3．加分減分。由考核委員會（領導小組）根據(jù)所掌握公務員的有關情況，將加分或減分分值按規(guī)定直接計入年度考核總分中。
（1）加分。在完成部門和委、政府，以及上級業(yè)務主管機關部署的中心工作、重點工作，特別是“急難險重”工作任務時，開拓進取、勇于創(chuàng)新，取得一流業(yè)績，做出突出貢獻，其經(jīng)驗做法得到委、政府及上級機關的推介或受到省部級表彰的公務員，應視具體情況給予1－3分的加分。
（2）減分。對違反廉潔自律規(guī)定、或有違法違紀行為、或因工作失誤造成不良社會影響及公共財物損失無法挽回的，降低考核等次；對無故不按時上報崗位績效考核指標、年度工作總結(jié)的，視情況給予1－5分的減分。
4．匯總結(jié)果。由考核委員會（領導小組），將公務員平時考核、民主評議結(jié)果，按照公務員崗位績效考核指標權重進行匯總，并與加分或減分分值累加，形成公務員年度考核得分，按得分分值由高到低排序并確定年度考核等次。年度考核得分90分以上，具備確定為優(yōu)秀等次的條件；年度考核得分89分至70分，具備確定為稱職等次的條件；年度考核得分69分至60分，具備確定為基本稱職等次的條件；年度考核得分60分以下的，確定為不稱職等次。
5．提出等次建議。根據(jù)平時考核、民主評議情況和年度個人總結(jié)，由公務員的直接領導寫出評語，填入《公務員（參照管理人員）年度考核登記表》，考核委員會（領導小組）根據(jù)本部門年度政府績效評估結(jié)果，依據(jù)年度公務員崗位績效考核得分，由高到低，按照優(yōu)秀比例不超過參加考核公務員總數(shù)的15％－20％，提出考核等次建議。
6．確定等次。部門領導班子根據(jù)考核委員會（領導小組）提出的公務員崗位績效考核等次建議，確定公務員年度考核等次。對有下列情形之一的，不能確定為優(yōu)秀等次：
無故不按規(guī)定參加學習培訓；學習培訓考試（考核）不合格；無故不按時參加單位組織的集體活動；違反廉潔自律規(guī)定；有違法違紀行為尚未達到給予行政記過或黨內(nèi)嚴重警告處分的。
7．組織公示。對擬確定為優(yōu)秀等次的公務員在本部門范圍內(nèi)進行5—7個工作日的公示。
8．結(jié)果反饋。由考核委員會（領導小組），將確定的公務員年度崗位績效考核等次意見及考核得分分值填入《公務員（參照管理人員）年度考核登記表》，并分別送達公務員本人簽署意見。公務員本人如對年度考核等次（考核得分分值）或直接領導評價意見不服，可按有關規(guī)定申請復核和提出申訴。
（四）考核結(jié)果備案。年度考核工作結(jié)束后，按要求將年度考核結(jié)果及時錄入公務員考核管理信息庫，并于翌年3月底前，將本部門公務員的年度考核結(jié)果及相關書面材料報人力資源和社會保障局審核備案，同時進行電子網(wǎng)絡備案確認。
六、考核工作達到的標準
公務員崗位績效考核工作與部門日常工作緊密結(jié)合，要達到以下標準：
（一）建立分類考核制度。要有明確的符合本部門實際的公務員崗位績效考核實施方案。方案要對不同崗位作出科學的分析，明確崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容、工作要求和考核重點，并有針對性地設置不同崗位的考核指標，考核指標要突出實際工作內(nèi)容，講求科學性。
（二）落實定量與定性相結(jié)合的考核方法。按照相關規(guī)定和符合科學、實際的要求，把“德、能、勤、績、廉”五個方面的內(nèi)容分解為若干不同的要素，通過具體的指標予以表示，并為每個指標確定一個適當?shù)姆种怠Ｍ瑫r，對每個崗位擬要完成的工作任務用“數(shù)字”、“時間”、“行為”表示，或用“數(shù)字”、“時間”、“行為”聯(lián)合表示，以確?？己斯ぷ饔械姆攀?。健全考核系統(tǒng)，建立公務員崗位績效考核委員會（領導小組），加強培訓、信息溝通和反饋機制，有效地限制人為干擾，保證考核結(jié)果的真實性。
（三）健全考核工作的監(jiān)督機制。要探索建立公務員崗位績效考核監(jiān)督網(wǎng)絡，明確職責、權限以及監(jiān)督行為范圍、方式和程序；要明確監(jiān)督內(nèi)容，主要包括：各部門考核方案、考核程序是否科學合理，具有可操作性，考核結(jié)果的使用是否符合要求、工作紀實是否真實；要明確監(jiān)督形式，對考核工作可采取隨機抽查和重點調(diào)查相結(jié)合的方式，公布申訴電話，落實責任追究制。
七、考核結(jié)果的使用
公務員年度崗位績效考核結(jié)果，經(jīng)人力資源和社會保障局審核備案后，按照以下規(guī)定予以兌現(xiàn)和使用。
（一）公務員年度崗位績效考核結(jié)果，作為調(diào)整公務員職務、級別、崗位、工資，確定年度考核獎金和公務員辭退的依據(jù)。
1．公務員年度崗位績效考核被確定為稱職以上等次的：
（1）累計兩年被評為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內(nèi)晉升一個工資檔次；
（2）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內(nèi)晉升一個級別；
（3）連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次，且具備任上一級領導職務條件的，可提前一年參加科長級領導職務競聘；
（4）科級以下（含副科長級）連續(xù)兩年考核確定為優(yōu)秀等次，可提前一年晉升非領導職務；
（5）享受年度考核獎金。
2．公務員的年度崗位績效考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（1）對其誡勉談話，限期改進；
（2）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（3）一年內(nèi)不得晉升職務，調(diào)整其工作崗位；
（4）不享受年度考核獎金。
3．公務員年度崗位績效考核被確定為不稱職等次的，按照下列規(guī)定辦理：
（1）降低一個職務層次任職，可調(diào)整其工作崗位；
（2）本考核年度不計算為按年度考核結(jié)果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（3）不享受年度考核獎金；
（4）連續(xù)兩年年度考核結(jié)果為不稱職的，進行告誡談話，并予以辭退。
（二）公務員年度崗位績效考核結(jié)果，做為行政獎勵和培訓的條件。
公務員崗位績效考核，按年度考核總?cè)藬?shù)15％－20％確定優(yōu)秀等次，當年給予嘉獎，頒發(fā)獎勵證書和800元獎金；考核分值超過90分的，按年度參加考核總?cè)藬?shù)的35％比例發(fā)放500元獎金；連續(xù)三年被確定為優(yōu)秀等次的，記三等功，頒發(fā)獎勵證書和1500元獎金；連續(xù)兩年被確定為優(yōu)秀等次的，可優(yōu)先作為行政獎勵對象進行推薦，并可參加公務員主管部門組織的休假療養(yǎng)等活動。公務員年度崗位績效考核結(jié)果為基本稱職或不稱職的，由本部門對其進行離崗集中培訓。
八、考核獎勵人員比例分配與獎金發(fā)放
公務員年度崗位績效考核優(yōu)秀等次比例，一般按照本部門參加年度考核總?cè)藬?shù)的15％權衡，對考核分值超過90分的公務員，獎勵比例控制在35％以內(nèi)，并按核準的比例發(fā)放獎金。
（一）比例分配
1．受到國家和省部級表彰，或其工作經(jīng)驗在全國、省內(nèi)介紹推廣的部門，優(yōu)秀公務員等次比例確定為20％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在35％以內(nèi)。
2．受到委、政府表彰或其經(jīng)驗在全介紹推廣的部門，優(yōu)秀公務員等次比例確定為18％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在30％以內(nèi)。
3．年度考核工作達標的部門，優(yōu)秀公務員等次比例確定為15％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在25％以內(nèi)。
4．年度考核工作未達標的部門，優(yōu)秀公務員等次比例確定為12％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在20％以內(nèi)。
5．公務員當年做出重大突出貢獻，受到級以上綜合表彰獎勵的，可在限額之外，直接評定為優(yōu)秀公務員。
6．公務員年度崗位績效考核獎勵比例的分配，要適當考慮民族比例。
7．違反安全生產(chǎn)、計劃生育等國家和省限制性規(guī)定的，政行風、軟環(huán)境建設達不到要求的，觸犯《影響和損害經(jīng)濟發(fā)展軟環(huán)境行為責任追究暫行辦法》有關規(guī)定的，發(fā)生其他社會負面影響較大行為的部門，優(yōu)秀公務員等次比例確定為10％；對考核分值超過90分的，公務員獎勵比例控制在17％以內(nèi)。
（二）獎金的發(fā)放
嚴格規(guī)范公務員崗位績效考核獎勵資金的管理，將政府工作部門公務員崗位考核獎勵資金列入年度財政預算進行歸口管理，于每年12月底前將此項資金一次性撥付至人力資源和社會保障局賬戶，由各部門根據(jù)考核結(jié)果提出擬獎勵的人員比例要求，經(jīng)人力資源和社會保障局對照考核工作須達到的標準進行檢查驗收后，予以核準，并按標準發(fā)放。
九、工作要求
（一）明確責任，加強領導。各部門要切實把公務員崗位績效考核工作擺上重要議事日程，建立以直接領導評價為主，管用結(jié)合、權責統(tǒng)一的考核評價機制，并結(jié)合實際和工作特點，認真制定工作實施方案，明晰任務和責任，做到一級抓一級，一級負責一級，形成層層有壓力，人人有任務的考核網(wǎng)絡，做到“治事與管人”相結(jié)合，確?？己说臋嗤?。
關鍵詞：公務員；360度績效評估；績效評估法；優(yōu)勢
Abstract:Thetraditionalofficial''''sachievementsappraisemucharetheunidirectionalappraisal,becausetheappraisalmainbody''''sdifferenceoftencausestheinspectionresultone-sidedness.Thearticleintroduces360degreeachievementsappraisallawtoofficial''''sachievementsappraisal,andintroducesthesocialpublicinofficial''''sachievementsappraisalmainbody,thusreflectedeffectivelycomprehensivelyofficial''''soverallachievements,causeitbettertoserveforthepublic.
keyword:Official;360degreeachievementsappraisals;Achievementsappraisallaw;Superiority
研究背景
在我國公共部門，公務員的績效評估由于存在不同的評估主體，以及各評估主體價值觀、看問題的角度等方面也存在主體差異，由此產(chǎn)生的片面績效認知，往往影響績效評估的準確性。因此，為避免單向評估所造成的主觀偏差，并針對我國目前現(xiàn)行的公務員績效評估結(jié)果難以真實有效地反映公務員自身績效，以及其各自績效對公共部門整體績效的貢獻等問題，我們引入360度績效評估法，其基本思想是從多角度對公務員進行評估，避免評估結(jié)果片面性。
通過360度績效評估,部門可搜集到多方面的評估信息,從而從內(nèi)外、正反、上下等多個角度,對公務員的績效提出較公正和符合實際的評估標準和結(jié)果。其中，最為重要的一點是引入社會公眾對公務員整體績效的評估，這有助于各部門從更為廣泛的角度督促公務員業(yè)績的完成，使其在完成本職工作的同時，還要著眼于部門的整體績效。
因此，360度績效考評可以多角度的審視公務員的實際績效，使績效結(jié)果更為全面和客觀，同時，它有助于集合各方的力量，促進公共部門內(nèi)部以及公共部門與外界的合作與交流，不斷發(fā)現(xiàn)、解決其存在的各種問題，使部門各種力量更好的整合，從而使公共部門更好地為公眾服務。
一、我國公務員360度績效評估法的評估主體
（一）上級領導評估
《國家公務員法》規(guī)定公務員考核的標準是德才兼?zhèn)?即從德、能、勤、績、廉5個方面對公務員進行全面評估,重點是評估公務員的工作實績。公務員的工作實際績效的完成情況，其直接負責的上級領導是最清楚的。因此，上級領導仍為評估的主要主體，而其評估重點主要集中在重要工作指標的完成情況，業(yè)務改善的成果上。通過客觀業(yè)績標準的達成情況，就可以評估出公務員實際工作業(yè)績。
（二）自我評估
公務員的自我評估是績效評估中不可缺少的一個環(huán)節(jié)，公務員對自己的實際工作績效的完成情況以及工作中所遇到的問題與失誤等情況是最為清楚的，通過自我評估，公務員可以更好地了解自己工作中的失誤和不足，在下一考核周期中進行改正，同時可以總結(jié)自己工作中的好的經(jīng)驗方法，為以后更完善的工作做必要準備。
（三）同事的評估
由于國家公務員是為社會公眾服務的特殊群體，這種特殊性使得對公務員的績效評估不僅包含對其實際績效的考核，還包括其他方面的評估。而公務員的日常行為中所表現(xiàn)出來的品德、能力等方面，那些朝夕相處的同事在工作過程中是比較清楚的，因此，通過同事的評價，可以更為全面地評價公務員除實際工作績效以外的其他方面。
（四）社會評估
由于傳統(tǒng)的360度績效評估僅僅關注公務員的個體績效，難以判斷個人對部門整體績效的貢獻，而社會評估整合了各方力量，可以更好地進行有效補充。1．專家評估。由于信息的不對稱性，以及評估主體自身在判斷、決策以及個體利益等方面的局限性，對公務員的個體績效的評估往往融入很多主觀因素，評估結(jié)果可能有失公正，因此專家的介入可以很好的彌補這一缺陷。專家通常由某一領域的學術權威、公眾、政府官員和辦事人員等組成，他們可以通過設計調(diào)查問卷、評估的標準和形式，采取抽樣的形勢對公眾進行問卷調(diào)查，了解公眾對公務員工作的滿意程度，并積極聽取公眾對于公共部門及公務員的服務質(zhì)量和效率的反饋意見，從而對公務員整體績效進行評估，同時，利用專業(yè)方法，設計出各個崗位對整體績效貢獻的權重，通過權重的分配分別將其落實到各個公務員的績效評估中。
2．社會公眾評估。該項評估主要針對那些直接與公眾接觸的公務員的績效進行評估，其目的主要在于評估公眾對于公務員服務的滿意度和服務效率的調(diào)查，如設計問卷，對公安局接待報案者的態(tài)度、立案速度和破案效率等方面進行公眾滿意度調(diào)查，以此評估公安局中相關公務員的工作績效，并由專業(yè)的機構統(tǒng)計最終結(jié)果。
3．專業(yè)的評估機構評估。專業(yè)的評估機構對于人員的評估比較公正客觀，他們可以運用科學的統(tǒng)計方法收集和整理多方信息，處理各種調(diào)查問卷，統(tǒng)計結(jié)果可以信賴，能更客觀地反映公眾的各種意見，增加評估透明度，提高評估效率，對公務員能起到更好的監(jiān)督作用。
二、我國公務員360度績效評估法的優(yōu)勢
360度績效考核也有其獨特的優(yōu)勢。具體如下：
（一）信息全面準確
由于360度績效評估法由不同層面的主體對公務員進行全方位的評估，而且每個層面的考核者都有若干名,考核結(jié)果取其平均值,從統(tǒng)計學的角度看,其結(jié)果更接近于客觀情況,可減少個人偏見及評分誤差，避免個體主觀因素對于評估結(jié)果的影響。此外，它從公務員的德、能、勤、績、廉五個方面綜合考察公務員的績效，涵蓋了公務員的各種工作勝任特征，使得評估結(jié)果更為全面。同時，由于專家等社會評估主體的介入，可以保證考核的公正公開，使得評估結(jié)果更能真實、準確地反映公務員的實際績效。
（二）公務員與公眾聯(lián)系更為緊密
在傳統(tǒng)的公務員績效評估中，主要是公共部門內(nèi)部對公務員的個人績效進行評估，公眾對于公務員服務的滿意度并不能在績效中真實有效地反映出來，這使得公務員這一為公眾服務的群體反而與公眾產(chǎn)生脫節(jié)，大大降低了公務員為公眾服務的質(zhì)量和效率。360度績效評估法將社會公眾對公務員的評估，公眾對公務員服務的滿意度引入公務員績效評估體系，使得公眾能更好的監(jiān)督公務員，從而真正體現(xiàn)公務員為公眾服務的本質(zhì)。
（三）普遍適用性
60度績效評估法，多方位、多角度地對公務員績效進行評估，沒有行業(yè)和類別的限制，考核主體可以是一般基層公務員，也可以是中高層公務員。
綜上所述，隨著經(jīng)濟社會的發(fā)展和科學技術的進步，傳統(tǒng)單向評估的局限性已經(jīng)越來越不能適應社會和公眾的需求?，F(xiàn)代社會的各利益主體不斷增多，服務性公共部門的服務責任也不斷增多，相應的，公務員的績效評估過程也已經(jīng)不是通過簡單的單向評估過程就能完成的。因此，360度績效評估法的引入,要求考核主體不僅包括公務員的自我評估、上級領導的評估、同事的評估,還應當引進政府管理和服務對象即社會公眾的評估,逐步實現(xiàn)官方評估與民間評估并重的評估制度。這樣就可以通過社會調(diào)查、民意測驗等方法,定期了解社會公眾對公共部門工作的滿意程度,然后將其轉(zhuǎn)化為公務員的工作績效。公務員不僅對上級機關負責，更重要的是對公眾負責，形成公眾監(jiān)督和上級監(jiān)督相結(jié)合的績效評估機制,從而建立起讓公眾高興和滿意的公共部門，使公務員能盡其所能更好地為公眾服務。
參考文獻
[1]謝治菊．基于平衡記分卡和360度的地方政府績效評估模型[J]．貴州民族學院學報，2006，（1）．
一、基本情況
我局現(xiàn)有人員..人，其中：公務員..人，工勤人員.人，共有..人參加了年度公務員考核。通過走訪、暗訪、個人述職、無記名投票等程序，評出優(yōu)秀公務員4名，分別是..同志，所占比例為..%，其余同志均為稱職。
二、主要做法
（一）領導掛帥，突出考核的嚴肅性。
在年度考核會議上，首先學習傳達了..[xxxx]6號文件精神，其次，黨組書記、局長劉天奇同志就如何公平、公正、公開地搞好年度考核工作，發(fā)表了意見，明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報表填寫等具體細節(jié)問題，由于領導重視，有力地保障了這次考核工作的順利進行。
（二）擴展層面，增加考核的參與性
我們要求在開展年度考核工作時，要擴展公務員年度考核的觸角，擴大考核層面。主要從以下三個方面考核測評：首先通過走訪、暗訪服務對象，了解其工作開展情況，了解服務對象的滿意程度；其次通過與單位的干部職工談話、測評，了解其在平時工作中的能力，了解干部職工的滿意程度；最后，通過個人述職和領導評價，了解其一年來的重點工作和成效、個人年度崗位責任制工作完成情況、單位同事民主投票，通過將上述考核內(nèi)容量化，并將結(jié)果以適當?shù)臋嘀乇壤嬋胱詈蟮臏y評結(jié)果。
（三）改進措施，增強考核的經(jīng)常性
主要實行了“三個緊密結(jié)合”：一是年終考核同平時考核緊密結(jié)合。我們要求在制定年度工作目標考核制度的基礎上，采取“月計劃、月小結(jié)、季評估、半年督查測評、全年總評”制度，二是將年度考核同在災后重建、統(tǒng)籌城鄉(xiāng)和經(jīng)濟建設工作中的表現(xiàn)考核緊密結(jié)合。三是將年度考核同深化規(guī)范化服務型政府建設、提升機關行政效能工作緊密結(jié)合。我們把公務員思想作風建設融入考核之中，使大家在思想上認識到考核的經(jīng)常性，事事處處注意自己的服務態(tài)度與言行、工作表現(xiàn)和工作成績，使考核成為了檢查、督促公務員履行職能、勤政廉政的有效手段。
【關鍵詞】公務員 績效考核 分類分等
【中圖分類號】D630.33 【文獻標識碼】A
自從《國家公務員考核暫行規(guī)定》（人核發(fā)[1994]4號）頒行以來，公務員績效考核作為一項制度不斷深入發(fā)展，并且在不斷總結(jié)經(jīng)驗的基礎之上，公務員績效考核逐步走向規(guī)范化。經(jīng)過近20年的實踐和完善，從開始在各地的實踐基礎之上借鑒采用企業(yè)和國外績效考核方法，到后來不斷改進甚至有所創(chuàng)新，績效考核的框架和改革思路越來越貼近實際，但是在具體操作層面仍然存在一些問題。
當前公務員績效考核的框架思路
公務員績效考核建立在中央統(tǒng)一框架的指導之下，由地方自主組織進行績效考核，在這一思路指導下，各個層級的政府部門都建立了績效考核體系。隨著改革的深入，分類分層分級與量化成為指導改革的重要理念，在此基礎之上，公務員績效考核的形式、內(nèi)容和結(jié)果運用不斷細化。
中央統(tǒng)一框架指導下的地方自主改革。自1994年開始，中央先后公務員績效考核的一系列通用規(guī)范，對公務員考核的內(nèi)容和標準、方法和程序、結(jié)果的使用以及考核的機構進行了規(guī)定，以此指導中央部門和地府部門推行的公務員績效考核程序化和制度化。中央各部門和地方政府部門根據(jù)自身情況，先后運用企業(yè)中的各種績效考核方法，比如平衡記分卡、360績效考核、目標考核、關鍵績效指標等方法，結(jié)合考核的德能勤績廉的內(nèi)容和通用的考核標準，制定具體詳細的指標體系，形成了具有個性的部門考核標準和針對每個具體崗位的績效考核指標體系。中央和地方政府部門的公務員考核雖然有統(tǒng)一的框架，但是不同層級的部門系統(tǒng)內(nèi)并未形成統(tǒng)一的考核體系，而是各個層級部門均有自己的考核體系，由此形成考核碎片化特征。
績效考核評估體系的分類分層分級與量化。隨著公務員制度改革的深入和完善，公務員職位分類和改革也不斷深化，經(jīng)過多年的績效改革實踐，通用考核的有效性亟需改進。績效改進的路徑依賴仍然是基于統(tǒng)一的考核框架而提高其針對性，因而績效考核向分類分層分級的指標體系細化，從“均碼考核”向“量體考核”轉(zhuǎn)變，與各部門的性質(zhì)、崗位性質(zhì)、管理層級以及行業(yè)性質(zhì)相結(jié)合，通過考察公務員的行為、思想和態(tài)度，并以量化評分的指標體系形式確定公務員的得分，因而分類分層分級和量化成為形式科學的考核方法，加大了考核的可操作性和準確性。以能級考核和標準量表為基礎的量化考核體現(xiàn)了一定的考核導向，盡管采用了績效考核軟件輔助測評，但是量化評分基礎上的考核程序繁瑣，更關鍵的問題在于評價結(jié)果的主觀性在很大程度上影響甚至替代了過程的客觀性，因而定性與定量相結(jié)合的考核仍需要不斷深化。
平時考核與年度考核的權重比例式結(jié)合。公務員績效考核是在干部考核和崗位責任制的基礎上發(fā)展而來，而公務員法規(guī)定公務員的考核包括平時考核和定期考核，定期考核以平時考核為基礎。《公務員法》和《公務員考核規(guī)定（試行）》規(guī)定，“定期考核以平時考核為基礎”，“定期考核采取年度考核的方式”。由于定期考核通常是在年末進行，所以最初各個部門的考核非常重視年度考核，制定了每個部門的年度績效考核量表。作為一種策略工具，中央強化了平時考核在改進公共服務的作用，通過平時考核強化公務員的服務意識，由年度總結(jié)算總賬和獎罰轉(zhuǎn)變?yōu)橛善綍r考核增量累積為年度考核結(jié)果或在整個考核中占很大比例。平時考核是階段性考核的一種形式，有的是按季、月或周進行考核，這在一定程度上增強了年度考核的準確性和可操作性，也在一定程度上制約了部門領導將績效考核作為政治策略工具的可能性。
考核內(nèi)容的基本框架固定。公務員績效考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績、廉五個方面，并且在能力的通用標準作出了明確規(guī)定?！暗隆钡目己艘c在與公務員具有三重屬性，一是黨管干部原則下對黨的忠誠，二是政府政策的執(zhí)行者，三是公務員個人的品質(zhì)，因而政治忠誠、職業(yè)道德和個人品德是考核的要點。“能”的考核要點是公務員通用能力標準框架中規(guī)定的九項能力?！扒凇钡目己嗽谟诠ぷ鞯姆e極性和紀律性，量化的方向通常是工作態(tài)度和出勤率。“績”的考核點在于工作的履職和完成考察?！傲钡目己嗽谟诠珓諉T對國家的操守和個人自身的操守。這些方面的考核都要基于公務員個人的行為、態(tài)度和思想進行量化評定，但是很多標準是無法量化的，仍然需要進行定性觀察才能得出相應的結(jié)論，即便勉強進行量化，也會因為考核的無效性而失去作用，尤其是如何評價道德是量化考核的難點。
考核結(jié)果的運用與激勵和懲罰相結(jié)合。考核結(jié)果的檔次通常與激勵和懲罰聯(lián)系在一起，對于稱職和優(yōu)秀的公務員而言，通常會獲得行政獎勵或其他方面的待遇，或者在增加工資、職務和級別晉升以及評優(yōu)方面獲得優(yōu)先機會。對于基本稱職或不稱職的公務員，懲罰措施通常是誡勉或調(diào)離崗位?？己酥贫鹊淖钪饕δ茉谟诓轵炓荒甑墓ぷ髑闆r和工作成果，但是由于缺乏對考核數(shù)據(jù)細分和處理以及成本不足問題，導致績效考核中發(fā)現(xiàn)的公務員能力不足和能力差距無法與培訓制度、晉升制度和薪酬制度實現(xiàn)無縫隙銜接，而是只作為一種年度結(jié)果被束之高閣。
公務員績效考核存在的深層次問題和原因
公務員績效考核一方面是不斷深化改革，一方面仍然存在形式主義和走過場的難題，這在一定程度上說明績效考核存在一定的深層次問題，這里面既包括思想意識層面的問題，也包括制度設計和現(xiàn)實困境的問題。
考核意識淡薄與集體溫情主義的消解?？冃Э己舜嬖诓恢匾暫妥哌^場的問題一方面是因為考核意識淡薄。領導不重視或可能認為績效考核是一種策略工具或方法，用來佐證自己主觀判斷，因而會放松考核；下級不重視，認為考核結(jié)果好壞由領導決定，考核的過程是走過場，因而會消極應對考核；負責考核的部門則因為搜集數(shù)據(jù)的成本或精力問題而直接按上級授意進行考核；在考核標準的制定方面，由于每位領導干部所在的部門性質(zhì)、崗位性質(zhì)和領導職責不同，考核的內(nèi)容和標準缺乏統(tǒng)一性，因而在具體應用時會變得虛化。另一方面是人情關系和集體溫情主義的影響。由于工作關系的緣故，同事之間或多或少存在合作關系，彼此之間需要相互依賴，“面子”和“圈子”是需要維護的，并且許多量化標準仍需依據(jù)考核者的主觀判斷，因而主觀印象和人情關系會影響到考核的客觀性。
績效考核成本的考量?？冃Э己送枰己瞬块T負責組織和進行數(shù)據(jù)整理統(tǒng)計，全體公務員參與，購買績效考核電子系統(tǒng)或軟件，而且每年平時考核組織次數(shù)較多，如果要想獲得精準的數(shù)據(jù)，就要花費大量的時間和精力。再加上整個考核過程具有神秘性和保密性，公務員自身會產(chǎn)生抵觸心理，進而會采用各種策略方法進行消極應對，因此績效考核的復雜性和繁瑣性在一定程度上催生了考核的簡潔性。由此，績效考核的精密性與考核對象追求的簡便性之間便產(chǎn)生了一定的張力，量表考核的精確性會因考核對象的消極應對而喪失，而考核對象追求的簡便性則會被領導者的外部觀察考核所取代，那么整個考核就會流于形式，成為浪費時間和精力的一項日?；顒?。
考核結(jié)果的制度關聯(lián)性缺乏制度剛性約束?？冃Э己穗m然已經(jīng)成為政府部門普遍通用的一種考核方式，但是考核的過程和結(jié)果仍與考核的設計初衷存在很大的差距。在考核的結(jié)果運用方面，雖然相關法律規(guī)章要求考核結(jié)果要與評優(yōu)、晉升和獎金掛鉤，比如《公務員法》第三十七條規(guī)定，“定期考核的結(jié)果作為調(diào)整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)”。但是在實際應用時，部門人員相互熟識，而且由于工作關系和人情關系，使績效考核流于形式，激勵的效果由此大打折扣。在績效考核的懲罰激勵中，雖然有降職的規(guī)定，但是在具體操作中一般只限于對犯有嚴重錯誤的公務員進行處理，而對那些不求有功但求無過的公務員則缺乏一定的約束，從而使大多數(shù)人在考核中處于稱職檔次中，而對基本稱職或不稱職的干部，基于公務員隊伍建設和培養(yǎng)成本的考慮，往往會采取其他方式繼續(xù)任用，這種激勵的弱化在很大程度上消解了績效考核的制度剛性。
結(jié)果性考核指標與過程性考核指標的混雜。在績效考核過程中，有的考核適用于結(jié)果性考核，重點關注結(jié)果而忽略過程，比如出勤率、發(fā)表文章數(shù)等量化性較強的指標，屬于達標性考核，而過程性考核則重點關注的是服務質(zhì)量、品行道德等關鍵性指標，屬于驗證性考核。在指標體系設計過程中，為避免實現(xiàn)統(tǒng)一量化可能會將二者混淆，從而造成考核失效。在平時考核中，更注重的是過程性考核，直接關系到服務的質(zhì)量和效率，而在年度考核中，則是對平時考核過程的累積加總。在實際操作中，平時考核與年終考核的形式和過程需要各有側(cè)重和選擇，而不是平時考核與年終考核都使用同一套指標體系。由于過程性考核指標體系的設計比結(jié)果性考核的指標設計更難以量化，因而在平時考核和年終考核時應進行區(qū)分。
考核指標體系的整體制度設計存在偏差。考核指標體系的整體制度設計缺失主要表現(xiàn)在在考核標準的制定方面、考核關注層面以及考核的制度配套方面。在考核標準的制定方面，公務員考核指標體系大多數(shù)是根據(jù)部門要求和崗位需求而制定，很少或根本就沒有服務對象或公眾的評價，而只是由上級考核組或領導負責?？己苏吲c考核對象之間缺乏對目標、計劃和標準的溝通交流，造成考核的個性化特征與職業(yè)規(guī)范之間存在一定差距，目標的確定、驗證和溝通存在一定的偏差。在考核關注層面方面，大多數(shù)考核體系關注的崗位，重在考察個人，致使對個人、部門和社會的評價比例出現(xiàn)一定的失衡。在考核的制度配套方面，注重采用先進的績效考評工具而忽視制度設計，忽視制度合力的作用。比如在與獎勵制度掛鉤方面，獎勵的范圍狹窄，獎勵的形式和獎勵的時間不當，會導致產(chǎn)生惡性競爭或獎勵失效。
考核激勵的現(xiàn)實性困境。在公務員呈金字塔型的晉升結(jié)構中，受職位數(shù)量的限制，注定絕大數(shù)人要在基層職務中奉獻。《公務員職務任免與職務升降規(guī)定》指出，在具備學歷條件的基礎上，晉升鄉(xiāng)科級副職領導職務的，應當擔任科員級職務三年以上。鄉(xiāng)科級干部從副職升到正職往往還需要經(jīng)歷很多隱形臺階，這些臺階雖然能夠提升干部能力，但是也會極大消耗工作熱情。對于縣處級干部而言，《黨政領導干部選拔任用工作條例》規(guī)定：提任縣（處）級領導職務的，應當具有五年以上工齡和兩年以上基層工作經(jīng)歷；一般應當具有在下一級兩個以上職位任職的經(jīng)歷；由副職提任正職的，應當在副職崗位工作兩年以上，由下級正職提任上級副職的，應當在下級正職崗位工作三年以上。由此可以看出，公務員的晉升競爭非常激烈，而晉升的前途渺茫在很大程度上影響公務員工作熱情和積極性，績效考核的激勵功能因此會消解。
公務員績效考核的完善探索與方向
公務員績效考核存在的問題在很大程度上是制度設計的問題，因此對績效考核的頂層制度設計和底層制度設計都至關重要，關鍵的要點在于通過制度剛性設計強化考核的動力，用制度進行考核，而不是根據(jù)人情考核。由此，公務員績效考核制度完善應注重以下幾個方面：
公務員績效考核的框架既要關注過程性考核，也要關注結(jié)果性考核。對平時考核和定期考核的內(nèi)容和過程進行功能的程序性規(guī)定。定期考核關注的是過程，而定期考核關注的結(jié)果。一方面，平時考核重在收集績效數(shù)據(jù)，由其他評價主體進行評價，而定期考核重在評價考核對象，由考核對象進行自述和考核組對其進行評價。另一方面，平時考核重在考察提供服務的質(zhì)量和數(shù)量，定期考核重在對考核對象的整體工作狀況進行評價。為了實現(xiàn)以上目標，需要對平時考核和定期考核的內(nèi)容進行分類。在這一思路下，需要進行科學合理的設計，簡化平時考核的內(nèi)容，減少考核對象的平時考核工作量，所有人員只在年末或定期考核中才會進行總結(jié)評價，其他任務則由專業(yè)的考核人員負責完成，最終降低考核成本。
強化考核的激勵和約束機制的制度剛性。從考核的激勵層面來說，考核與工資、津貼獎金、行政獎勵、晉升、培訓和其他待遇的關聯(lián)性制度設計需要繼續(xù)細化分類，比如工資、津貼獎金和行政獎勵等物質(zhì)激勵的設計應發(fā)揮長效作用，而不是按次或年度獎勵。對于晉升、培訓和政治待遇等機會性激勵則可以按照累積結(jié)果進行設計，達到一定的分數(shù)或等次就可以享受優(yōu)先資格。從考核的約束層面來說，誡勉和調(diào)離崗位等處罰應當與平時考核結(jié)合在一起，而不是年終算總賬，一評定去留，發(fā)現(xiàn)問題解決問題，及時糾正問題才是考核的目的。除了現(xiàn)有的考核的激勵和約束措施外，還應增強與培訓和晉升制度的關聯(lián)設計，通過細化與培訓制度和晉升制度的關聯(lián)，增強考核的科學性。
考核標準的制定注重上下級的交流溝通和依據(jù)職業(yè)規(guī)范的科學性設計?？冃Э己说某绦蚝蛢?nèi)容需要根據(jù)上級政府、本部門和本系統(tǒng)的目標進行優(yōu)化調(diào)整，在原有的框架基礎上進行調(diào)適，在績效考核的導向方面進行設計，注重與上下級的交流溝通，依據(jù)職業(yè)規(guī)范進行科學化設計。首先，考核指標體系的確定應注重與下級的交流溝通，尤其是在目標、計劃和考核標準方面，通過上下級的交流達成一致，并就出現(xiàn)的問題進行及時化解?？冃Э己四繕撕蜆藴室蟮脑O定過高或過低都會挫傷工作積極性，因而注重上下級的交流溝通是制定考核標準的重要依據(jù)。其次，考核指標體系確定的另一個依據(jù)是職業(yè)規(guī)范的科學化設計。只規(guī)定考核綱目會難以進行考核，而規(guī)定的過于細化則會限制工作積極性，因此，通過對平時考核的模塊化設計來把握考核指標體系的靈活性仍需要把握好原則與標準的關系。崗位職責和工作分析的設計應以職業(yè)規(guī)范為導向，而避免以個性化特征為導向，對達標性考核和驗證性考核進行區(qū)分，增強考核的科學性。
程序性制度設計和結(jié)構性設計提升考核規(guī)范性?？己说某绦蛐灾贫仍O計是指對平時考核和定期考核進行優(yōu)化，改變原有的比例式設計強化平時考核的基礎性地位，定期考核應包含平時考核以及其他考核，合理確定平時考核和定期考核結(jié)構、內(nèi)容及方法，由平時考核與其他考核結(jié)合得出定期考核的結(jié)果，避免由定期考核與平時考核各自占一定權重比例決定最終績效。結(jié)構性設計則是指平時考核與定期考核的內(nèi)容模塊化，簡單易行，由數(shù)據(jù)對考核的指標進行支撐，避免使用主觀臆斷或評價的方式進行打分。利用程序和結(jié)構的設計確立制度公平和制度剛性，使程序設計最終轉(zhuǎn)化為公平性，結(jié)構設計轉(zhuǎn)化為結(jié)果優(yōu)勢。
一、加強團隊建設，做到人人想干事、會干事
團隊是干事創(chuàng)業(yè)的基礎，而共同愿景是建設高績效團隊的重要前提。在抓處室建設過程中，我們始終把創(chuàng)建高績效處室、做人民滿意的公務員作為共同奮斗目標和共同愿景，在籌劃工作、監(jiān)督檢查、考核評估、實施獎勵等方面堅持用這些愿景統(tǒng)一全處人員的思想認識，對全年重點工作目標逐項分解，責任到人，并使大家實現(xiàn)個體和集體的融合，增強責任感、認同感，為完成年度績效目標打下了良好基礎。
（一）增進人員之間的溝通。雖然處室實有人數(shù)只有編制數(shù)的2／3，工作任務比較重，但我們是一個充滿活力的年輕團隊，每個人都有著把工作做到最好的熱情與執(zhí)著。針對人員流動較大的實際，處室建立起一套新進人員業(yè)務熟悉流程，包括建立AB角工作制、新老人員搭配等等。工作人員及時通報各自工作，便于互相了解情況，保證工作的連續(xù)性。針對干部申訴案件辦理工作政策性強、難度大的特點，將辦理的申訴控告、懲戒、等復雜案例及時進行分析、整理，人手一份匯編，做到辦理一個案件，積累一份經(jīng)驗。從制定年度計劃到具體抓落實，全處人員暢所欲言，集中智慧干工作。由于形成了老同志不保留、新同志樂于學的良好氛圍，處室的凝聚力戰(zhàn)斗力不斷提高，連續(xù)三年考核為局優(yōu)秀處室，被授予“市直機關文明處室”。
（二）善于把握工作規(guī)律。任何工作都是有規(guī)律可尋的，善于把握規(guī)律既是提高行政績效的有效途徑，也是執(zhí)行力的表現(xiàn)。全處人員注意研究和把握工作規(guī)律，公務員管理業(yè)務流程指南，就是根據(jù)平時考核、獎勵、辭職辭退、非領導職數(shù)審核等實際工作經(jīng)驗總結(jié)出來的。為解決原有的職位說明書與實際工作“兩張皮”的問題，嘗試著撰寫個人崗位責任書，并作為樣本推出，在全市行政機關開展崗位服務無缺位活動。在非領導職務設置、年度考核記功人員獎勵兌現(xiàn)等方面簡化辦事程序，較好地方便了服務對象。此外，對主要業(yè)務工作各環(huán)節(jié)的辦理時間予以明確，讓服務對象提前了解工作節(jié)奏，避免工作出現(xiàn)忙亂。我們還發(fā)揚處室的優(yōu)良傳統(tǒng)，堅持工作研究，撰寫的《實施公務員績效管理，提高政府行政效能》在全國人事系統(tǒng)論文評比中獲獎，先后承擔并完成了人事部下達的《行政機關文化建設》、《公務員考核》等研究課題，這些研究成果進一步促進了我們的工作。
（三）堅持工作創(chuàng)新。墨守成規(guī)，執(zhí)行力必然弱化，創(chuàng)造高績效更是無從談起。根據(jù)人事工作政策性強、涉及面廣的特點，堅持在提高預見性、增強針對性、保持連續(xù)性的基礎上進行工作創(chuàng)新。工作中，人人都做有心人，一個咨詢電話、服務對象一句不經(jīng)意的抱怨和工作中反映出的一個小問題，都會引發(fā)我們對業(yè)務工作的反思。只要問題有代表性，就深入調(diào)研，探討解決的對策或改進工作的辦法，提交領導研究。比如不少單位反映新錄用公務員動手能力弱、進入情況慢，我們就會同組織部有關處室在全國率先推行新錄用公務員導師制，組織各單位為新進人員選聘一名優(yōu)秀的中層干部擔任導師。工作有了成效后，不少區(qū)市、單位更加重視這項工作，還專門舉行儀式，簽協(xié)議、頒聘書，搞得有聲有色。往屆的人民滿意公務員評選，受表彰的主要是擔任處及處以下領導職務的公務員，在今年的第三屆人民滿意公務員評選過程中，采取比例控制的辦法，向基層公務員傾斜，同時改變過去主管部門初評的辦法，邀請人大代表、政協(xié)委員、派、專家學者參與評審，監(jiān)察部門進行監(jiān)督，增強評選工作的透明度。
二、健全協(xié)作機制，力求資源共享、業(yè)務共進
現(xiàn)代社會是一個協(xié)作的社會，政府工作有著更高的協(xié)作要求。公務員管理是一個系統(tǒng)工程，需要上下左右、方方面面的協(xié)作，而我們的工作只是這個“鏈條”體系中的一環(huán)，只有擺正位置，形成合力，才能提高公務員管理“鏈條”體系的整體效能。
（一）加強與局內(nèi)相關處室的配合。公務員考核結(jié)果是調(diào)整公務員職務、級別、工資以及公務員獎勵、培訓、辭退的依據(jù)。考核結(jié)果的運用直接影響到考核的權威性。只有考核結(jié)果兌現(xiàn)到位，部門才會更加注重研究考核的程序和辦法，并運用考核手段激勵隊伍。為此，借助工資統(tǒng)發(fā)系統(tǒng)，與局內(nèi)的工資、培訓等部門實行聯(lián)審，在年度考核結(jié)果備案時，沒有完成培訓任務的公務員年度考核不能定為優(yōu)秀等次，考核結(jié)果達不到國家規(guī)定等次要求的，不能晉升工資檔次和級別，不發(fā)放年終一次性獎 金。僅20__年市直行政機關和事業(yè)單位就有816人因在試用期、處分期內(nèi)等原因未發(fā)放年終一次性獎金，另有10名公務員、70名事業(yè)單位人員因考核達不到稱職等次被取消了年終一次性獎金。對新進人員進入工資統(tǒng)發(fā)數(shù)據(jù)系統(tǒng)前，由局內(nèi)三個相關處室共同審理檔案；對新過渡人員，實行兩級聯(lián)審檔案制度，從過渡考試出題到考試、閱卷，主動請監(jiān)察部門全程監(jiān)督。近兩年來，有38人經(jīng)審核被取消過渡考試資格；5人因考試作弊被取消過渡資格；2名垂直上劃單位人員因身份原因沒有進入工資統(tǒng)發(fā)，較好地保證了公務員管理工作的規(guī)范有序。在公務員調(diào)任、轉(zhuǎn)任、錄用等方面，也與相關處室建立起一套行之有效的協(xié)作機制。
（二）密切與相關部門相關處室的協(xié)作。圍繞公務員隊伍建設這個主題，與紀檢監(jiān)察、組織、宣傳、機關工委、財政等部門的相關處室形成了良好的分工協(xié)作機制。每年辦理考核結(jié)果備案時，工作人員的案頭都備有這樣幾份材料：機關作風檢查、效能投訴查處、公務員培訓等情況統(tǒng)計，對不按規(guī)定兌現(xiàn)考核結(jié)果的予以糾正。在辦理市委市政府表彰項目或者向上級推薦表彰對象時，與紀檢監(jiān)察、組織、審計、計生、等部門相關處室建立了聯(lián)審制度，保證推薦對象的質(zhì)量。1個單位因違反計劃生育政策、2名個人因群眾滿意度低被取消了表彰資格。特別是每年開展的公務員作風建設活動，都是與市委組織部、宣傳部、機關工委等部門的相關處室反復研究方案、共同組織實施。20__年先后組織三輪明查暗訪，選樹了5個公共服務示范窗口。根據(jù)競賽情況，今年又與市直機關工委、外經(jīng)貿(mào)局聯(lián)合制定了《外商投資行政服務大廳服務窗口及工作人員日常考核實施意見》，加強對大廳內(nèi)15個窗口單位進駐公務員的考核。
（三）建立與服務對象的聯(lián)動機制。市直行政機關、事業(yè)單位的人事（政工）處和區(qū)市人事部門的工作人員，既是我們的服務對象，也是我們工作的參與者。每年研究制定工作思路時，都請他們出點子、提建議。去年啟動的公務員奉獻月活動，就來自于一個區(qū)市和一個市直部門的建議。在今年的這項活動中，有的部門組織公務員捐出一天的工資資助貧困學生，有的區(qū)市組織公務員捐獻造血干細胞。每一項工作啟動前，都廣泛地征求基層的意見。針對各單位對公務員考核基本稱職、不稱職把握尺度不一的問題，今年初起草了公務員年度考核基本稱職、不稱職參考標準。標準出臺前，專門召開了部分單位人事處長座談會，虛心聽取修改建議，使參考標準更具可操作性。今年開展黨員先進性教育活動期間，又通過登門拜訪、開座談會、網(wǎng)絡等途徑廣泛征求服務對象意見和建議，對服務對象提出的7條意見和建議逐項進行研究，制定了整改措施。
三、發(fā)揮職能優(yōu)勢，為創(chuàng)建高績效機關提供保障
高績效機關必須有好的執(zhí)行力，好的執(zhí)行力必須有好的管理制度作保障。但好的制度同樣需要有好的執(zhí)行，只有將制度落到實處，才能真正實現(xiàn)用制度激勵人、約束人。在加強自身建設的同時，處室緊扣市委市政府的戰(zhàn)略部署，按照局黨組的要求，注重發(fā)揮考核、獎勵、職位管理的激勵作用，促進高績效機關建設。
（一）健全鼓勵創(chuàng)建高績效機關的政策導向。圍繞鼓勵公務員干事創(chuàng)業(yè)這一要求，在非領導職務管理、年度考核等建立了良好的政策導向，引導公務員立足本職崗位，培養(yǎng)求真務實的工作作風，創(chuàng)造實實在在的業(yè)績。連續(xù)4年對市直行政機關公務員績效管理情況進行評估，去年又將這項工作拓展到區(qū)市人事部門。公務員績效管理評估為優(yōu)秀的單位和在市委市政府重點工作目標考核中為優(yōu)秀的單位，下年度公務員年度考核優(yōu)秀比例提高兩個百分點。對年度考核連續(xù)為優(yōu)秀等次的公務員，給予記功獎勵，并在非領導職務晉升資格條件上予以傾斜。
（二）積極運用考核手段促進機關績效提高。會同市委組織部有關處室，一年一個臺階，逐步推進公務員工作。20__年重點完善考核框架和辦法；20__年結(jié)合機關作風整頓，重點抓執(zhí)法隊伍公務員考核，對位于稱職等次邊緣和基本稱職、不稱職的公務員進行離崗培訓；20__年，結(jié)合貫徹實施新修訂的《青島市國家公務員行為規(guī)范》，完善日常考核；20__年試行考核基本稱職、不稱職標準。這些舉措使公務員考核工作體系相對完善、方法相對穩(wěn)定、內(nèi)容逐年充實，讓每位公務員基本了解了考核什么、怎樣考核、考核結(jié)果怎么兌現(xiàn)、自己應該怎樣去做，使考核逐步成為一把雙刃劍。
