發(fā)布時間：2023-02-28 15:47:45
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的專業(yè)職務(wù)聘任書樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：專業(yè)技術(shù)職務(wù) 自主評聘 崗位設(shè)置 業(yè)績 績效工資
2014年3月，浙江省教育廳、浙江省人力資源和社會保障廳聯(lián)合《關(guān)于深化高校教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度改革的意見》（浙教高科〔2014〕28號，以下簡稱《意見》），教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘權(quán)力下放到高校，各高校“自定標(biāo)準(zhǔn)、自主評聘、自主發(fā)證”，浙江省不再統(tǒng)一組織高校教師專業(yè)技術(shù)資格評審，不再頒發(fā)教師專業(yè)技術(shù)資格證書，政府職能部門的功能向宏觀控制和監(jiān)督管理轉(zhuǎn)變。該《意見》和之前（2009年）的《浙江省高等學(xué)校崗位設(shè)置管理實施意見》的全面實施，成為浙江省高校人事制度改革的兩大重要舉措，既為高校人事制度改革明確了方向，又為改革創(chuàng)造了良好的外部環(huán)境;不僅落實了高校辦學(xué)和用人的自，更能激發(fā)高校辦學(xué)活力、提升辦學(xué)水平，從而推動高?？茖W(xué)發(fā)展、特色發(fā)展、和諧發(fā)展。
一、構(gòu)建專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘與崗位聘任有機結(jié)合的管理體制
專業(yè)技術(shù)職務(wù)自主評聘，實現(xiàn)了由資格向職務(wù)和崗位的轉(zhuǎn)變，打破了原有職稱的終生制;實現(xiàn)了“評”和“聘”進行有機結(jié)合，強化崗位，淡化身份;改變了原來上級職能部門“評”（給資格）、用人單位“聘”（給待遇）的“兩張皮”現(xiàn)象。今后，浙江省高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位“能上能下，鼓勵拔尖”將是一種新常態(tài)。
第一，要科學(xué)合理設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位。高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)自主評聘工作，是以專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置為前提開展的，不同專業(yè)技術(shù)職務(wù)的崗位數(shù)量和結(jié)構(gòu)，決定了當(dāng)年自主評聘各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的數(shù)量。專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置既要符合高等教育辦學(xué)規(guī)律，又要結(jié)合學(xué)校發(fā)展目標(biāo);既要肯定現(xiàn)有教職工的貢獻，又要有利于高層次人才的引進;既要顧及“老人”利益，又要充分激發(fā)青年教師的內(nèi)在動力。高校崗位設(shè)置需在上級主管部門核定的崗位總量和結(jié)構(gòu)比例框架內(nèi)，根據(jù)學(xué)校自身特點進行設(shè)置;學(xué)校崗位設(shè)置應(yīng)緊緊圍繞辦學(xué)目標(biāo)，以特色建設(shè)、高水平學(xué)科和專業(yè)建設(shè)為導(dǎo)向，進行統(tǒng)籌規(guī)劃和頂層設(shè)計;為激發(fā)教師積極性和創(chuàng)造力，每年需留出一定數(shù)量的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位，供業(yè)績好、水平高、貢獻大的教師競聘。對于辦學(xué)規(guī)模較大、教師數(shù)量多且專業(yè)技術(shù)職務(wù)層次高的學(xué)校，存在“僧多粥少”現(xiàn)象，勢必會有部分教師降級聘任。如浙江師范大學(xué)，2014年的崗位聘任中，有6名教授降級聘為副教授，28位副教授降級聘為講師，還有80多人崗位等級有不同程度的下降;同時有12人因業(yè)績突出而成功競聘在高層級崗位。但只要專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘以學(xué)校發(fā)展的出發(fā)點，廣大教師是能夠接受“優(yōu)勝劣汰”的現(xiàn)實的。
第二，要制定科學(xué)規(guī)范的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘標(biāo)準(zhǔn)。學(xué)校要根據(jù)自身發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)不同的發(fā)展階段，制定相應(yīng)的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘標(biāo)準(zhǔn)，真正發(fā)揮“指揮棒”的作用。評聘標(biāo)準(zhǔn)一要具有導(dǎo)向性――要突出教學(xué)工作的中心地位和科研工作的重要地位，建立與學(xué)校發(fā)展目標(biāo)相適應(yīng)的教學(xué)成果和科研成果的等效評價機制;要注重師德和育人業(yè)績;要鼓勵創(chuàng)新突破，鼓勵拔尖;要強化地方服務(wù)成果，強化技術(shù)應(yīng)用。二要具有科學(xué)性――要考慮學(xué)科的差異性，評價指標(biāo)不搞“一刀切”;要根據(jù)不同的成果和貢獻，進行分類評價（一般可分為教學(xué)為主型、教學(xué)科研兼顧型、科研為主型和社會服務(wù)型）;要重視定量評價和定性評價相結(jié)合;要鼓勵高端成果，允許破格評聘。
第三，要建立有效的崗位聘任管理機制。崗位管理的目的是持續(xù)激發(fā)廣大教師積極性、主動性和創(chuàng)造性，避免出現(xiàn)原體制下評上職稱一勞永逸的弊端。目前，高校崗位聘任制大多采用聘期合同制管理，聘期以三年或四年為主;管理模式不外乎三種，即目標(biāo)管理、過程管理、目標(biāo)管理和過程管理兼有，三種模式各有優(yōu)劣。
對于師資隊伍完整、各級專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位幾乎滿員的高校，目標(biāo)管理更適合。聘任合同中明確聘期目標(biāo)，到期未完成目標(biāo)，則降級聘任;到期完成目標(biāo)，但業(yè)績相對較差，也有可能因為崗位數(shù)量限制而降級。
對于師資尚缺、高級專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位有較多空缺的高校，采用過程管理或目標(biāo)管理和過程管理相結(jié)合的辦法更適合。教師按聘期內(nèi)的業(yè)績，享受相應(yīng)的酬金待遇;或既確定聘期目標(biāo)（到期未完成目標(biāo)，則降級聘任），又按聘期內(nèi)的業(yè)績享受相應(yīng)酬金待遇。
由于專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘每年進行，評聘周期與崗位聘任周期不同步，新上崗的教師聘任期可至本輪崗位聘任聘期結(jié)束;也可采用試聘形式，試聘半年或更長，到期考核合格，再簽訂聘任合同。
無論那種情形，對那些歷史貢獻特別大、成果特別突出的教授，崗位聘任聘期可適當(dāng)延長，甚至可聘為終生（高等級）教授，或崗位等級只升不降。
二、以崗定薪，優(yōu)績優(yōu)酬，建立公平合理的績效工資分配制度
高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)自主評聘和崗位聘任制的實施，改變了原有的“職稱終生制”和教師工資只升不降的弊病，為高校分配制度的改革奠定了堅實基礎(chǔ)，使績效工資分配能真正體現(xiàn)“以崗定薪，優(yōu)績優(yōu)酬”。
浙江省高?，F(xiàn)行績效工資主要包括基本工資、基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資。其中，基本工資和基礎(chǔ)性績效工資一般根據(jù)教師所聘崗位的等級（專業(yè)技術(shù)崗位分為13級）確定;獎勵性績效工資主要體現(xiàn)崗位績效，大多數(shù)高校以崗位津貼形式發(fā)放，額度根據(jù)教師崗位目標(biāo)完成情況或取得的業(yè)績成果確定。
各高校發(fā)展目標(biāo)定位不同，師資隊伍規(guī)模、水平參差不齊，績效工資分配辦法自然也不能統(tǒng)一，大致可分為三大類：第一，基本工資和基礎(chǔ)性績效工資和崗位津貼都按教師所聘崗位的等級發(fā)放。這種辦法基于目標(biāo)管理，適用于教師隊伍穩(wěn)定、數(shù)量充足、水平和素質(zhì)較高的學(xué)校;教師能按照崗位目標(biāo)，自覺地完成崗位要求的教書育人、科學(xué)研究和社會服務(wù)等各方面業(yè)績。第二，基本工資和基礎(chǔ)性績效工資按教師所聘崗位的等級發(fā)放，崗位津貼完全按照崗位業(yè)績發(fā)放。這種辦法基于過程管理，適用于辦學(xué)定位是教學(xué)為主，教師隊伍數(shù)量不充足、不穩(wěn)定的學(xué)校;教師崗位津貼按照教學(xué)工作量、育人業(yè)績、科研和社會服務(wù)業(yè)績進行發(fā)放。第三，基本工資和基礎(chǔ)性績效工資按教師所聘崗位的等級和崗位基本業(yè)績完成情況發(fā)放，超額完成的業(yè)績以崗位津貼形式發(fā)放。這種辦法結(jié)合目標(biāo)管理和過程管理，適用于教師隊伍相對穩(wěn)定，但教師總量尚缺的學(xué)校;教師崗位基本業(yè)績通常以教學(xué)工作量指標(biāo)作為主要要求，再加上適量的育人業(yè)績、科研業(yè)績或社會服務(wù)業(yè)績。后兩種辦法中，崗位津貼是否和教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)掛鉤，取決于學(xué)校其它關(guān)聯(lián)政策和政策導(dǎo)向。如教學(xué)工作量津貼（俗稱“課時費”），如果課堂教學(xué)質(zhì)量有專門的評價體系和津貼分配制度，那么每課時的教學(xué)工作量津貼可以是一個標(biāo)準(zhǔn);或者學(xué)校要鼓勵教師提高專業(yè)技術(shù)職務(wù)，那么每課時的教學(xué)工作量津貼可以按教師聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)分若干不同檔次的津貼標(biāo)準(zhǔn)。
無論采用何種分配辦法，教學(xué)、育人、科研和社會服務(wù)等不同類別業(yè)績的等效評價會起到重要的導(dǎo)向作用，因此，學(xué)校要根據(jù)不同階段的發(fā)展目標(biāo)和工作重心，合理設(shè)計等效評價體系。如浙江工業(yè)大學(xué)等省重點建設(shè)高校，其發(fā)展目標(biāo)是高水平大學(xué)，就應(yīng)加大重大科研和教學(xué)成果在各類業(yè)績中的權(quán)重;又如大多數(shù)獨立學(xué)院，其發(fā)展目標(biāo)是應(yīng)用技術(shù)型本科高校，就應(yīng)加大應(yīng)用技術(shù)類科研和社會服務(wù)成果在各類業(yè)績中的權(quán)重?？傊?，只有結(jié)合學(xué)校實際，不斷完善績效工資分配辦法，才能充分發(fā)揮績效工資制度的激勵作用。
三、建立基于專業(yè)技術(shù)職務(wù)自主評聘和崗位聘任的教師流動機制
高等學(xué)校的辦學(xué)水平，很大程度取決于高端人才的數(shù)量。高端人才一方面可以引進，另一方面可以在現(xiàn)有教師中培養(yǎng)。但在舊的管理體制下，已有教師職稱和待遇只升不降，引進高層次人才將會增加學(xué)校辦學(xué)成本，所以人才引進的數(shù)量和質(zhì)量均不同程度受到限制;已有教師中發(fā)展?jié)摿Υ蟮哪贻p教師，由于職稱評審權(quán)不在學(xué)校，職稱晉升競爭激烈、論資排輩現(xiàn)象較普遍，其工作積極性受影響，甚至調(diào)離。建立在崗位設(shè)置與聘任機制上的高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)自主評聘制度，徹底解決了人才引進和培養(yǎng)的政策瓶頸，將有力推進急需人才的引進和高水平教師的培養(yǎng)。
第一，要圍繞學(xué)校發(fā)展目標(biāo)，做好師資隊伍建設(shè)規(guī)劃。每年要預(yù)留一定數(shù)量高等級教師崗位，用于引進高端人才。高端人才可以來自其他高校，也可以來自科研院所和企業(yè)單位;可以是有豐富工作經(jīng)驗的優(yōu)秀教師，也可以是有突出科研成果的科技工作者和應(yīng)屆博士（后）;引進可以是全職引進，也可以兼職引進。引進人才的聘任期可以不同于現(xiàn)有教師，要因人而異設(shè)定聘期和聘期目標(biāo)?？傊灰獙W(xué)校急需的，就要不拘一格引人才。香港科技大學(xué)的發(fā)展令世界矚目，其引進人才的經(jīng)驗高校值得借鑒和學(xué)習(xí)。
第二，對于發(fā)展?jié)摿Υ蟮慕處?，學(xué)校要大力扶持。學(xué)?？赏ㄟ^多方考評和篩選，確定培養(yǎng)對象;學(xué)校要為他們創(chuàng)造良好的工作環(huán)境，制定特殊政策;學(xué)?？梢圆捎媚繕?biāo)責(zé)任書的形式，明確聘期目標(biāo)，聘期可延長，甚至延長到十年。這樣，他們可以安心工作、潛心研究、不斷積累，最終從量變到質(zhì)變，實現(xiàn)突破。
第三，要建立教師崗位流動機制，發(fā)揮教師特長，做到人盡其才。崗位設(shè)置與聘任和專業(yè)技術(shù)職務(wù)自主評聘的實施，勢必會有教師降級，也會有教師離開教師崗位，流動到其他崗位。高校教職工隊伍中，教師的綜合素質(zhì)和能力總體上高于其他崗位人員，教師流動到其他崗位實際上加強了其他崗位的力量，有利于提高學(xué)校的管理水平和為廣大師生的服務(wù)質(zhì)量，因此，必須保障流動教師的切身利益，保護他們的工作積極性。
教師可根據(jù)自身特長、技能和喜好，有選擇地應(yīng)聘其他崗位，參加競聘不受任何條件限制，且同等條件下應(yīng)優(yōu)先聘任;學(xué)校要合理設(shè)定教師原有技術(shù)職務(wù)崗位等級與其他崗位等級的對應(yīng)關(guān)系和教師任職年限的等同關(guān)系。如原任講師職務(wù)的教師，可以競聘管理七級職員，且在管理崗位任職后，原講師任職年限等同于七級職員任職年限，即在以后高等級管理崗位競聘時，講師任職年限累加到管理七級任職年限中;若聘任其它專業(yè)技術(shù)崗位，可以保留原崗位等級，原講師任職年限也計入新崗位任職年限。
四、目前面臨的問題和對問題的思考
浙江省先后出臺的關(guān)于高等學(xué)校績效工資分配、崗位設(shè)置管理和教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)的三大改革政策，極大地擴大了高校辦學(xué)自，增強了高校辦學(xué)活力，但仍面臨一些問題有待解決，需要上級主管部門統(tǒng)籌解決。
第一，績效工資限額和高層次人才引進和培養(yǎng)的矛盾問題。浙江省事業(yè)單位實施績效工資制度，是事業(yè)單位收入分配制度改革的重要舉措，起到了平衡不同從業(yè)人員、尤其是企業(yè)和事業(yè)單位職工收入的作用。但高校有別于其他事業(yè)單位，是高層次人才集聚地，而且高校水平越高，高層次人才越多，績效工資水平也應(yīng)該越高?？冃ЧべY人均額度的限制，勢必會影響高校引進高層次的人才，也影響學(xué)校對高端人才培養(yǎng)。建議上級部門制定標(biāo)準(zhǔn)界定高層次人才，其工資收入不納入學(xué)?？冃ЧべY范疇，或按照學(xué)校高層次人才所占比例，提高該校績效工資人均水平。
第二，崗位總量和崗位結(jié)構(gòu)的限制與師資隊伍穩(wěn)定的矛盾問題。對于高水平高校，高級人才濟濟，貢獻大的年長教授多，業(yè)績優(yōu)的年輕教師也不斷涌現(xiàn)，但高等級崗位有限，學(xué)校很難取舍，崗位不能升級的或崗位降級的教授工作動力多少會受到影響，對師資隊伍穩(wěn)定和水平提升不利。建議上級部門組織評定終身教授，評定為終身教授的，其崗位不納入學(xué)校崗位總量。
第三，管理崗位結(jié)構(gòu)問題。2009年的《浙江省高等學(xué)校崗位設(shè)置管理實施意見》中指出：“管理崗位的最高等級、結(jié)構(gòu)比例和各等級管理崗位的職員數(shù)量，根據(jù)高等學(xué)校的規(guī)格、規(guī)模、隸屬關(guān)系，按照干部人事管理有關(guān)規(guī)定和權(quán)限確定”。與專業(yè)技術(shù)崗位和工勤技能崗位有明確結(jié)構(gòu)比例相比，管理崗位結(jié)構(gòu)比例很含糊，在崗位聘任實施過程中，其他崗位教職工對此反響較大。建議上級部門明確管理崗位結(jié)構(gòu)比例，六級及以上管理職員結(jié)構(gòu)比例可以在專業(yè)技術(shù)七級及以上崗位結(jié)構(gòu)比例基礎(chǔ)上并適當(dāng)降低，既體現(xiàn)教師在高校中的主體地位，又能激發(fā)管理職員的工作熱情、提高服務(wù)水平。
第四，獨立學(xué)院管理崗位職級問題。浙江省教職工隊伍主要有母體派出的教職工和非事業(yè)單位編制人員（人才派遣或人事員工）組成。高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)自主評聘制度的實施，解決了教師技術(shù)職務(wù)上升通道，尤其對非事業(yè)單位編制的教師，起到了穩(wěn)定和激勵作用。但高校管理隊伍同樣不可或缺，也需要重視;一個單位的人事管理，內(nèi)部不同類別人員之間的各類待遇平衡問題是必須要解決的主要矛盾，可至今尚無政策依據(jù)來解決管理崗位的職級問題，甚至連獨立學(xué)院管理崗位的最高等級都沒有明確。建議上級部門明確獨立學(xué)院管理崗位最高等級、管理崗位總量和各等級管理崗位結(jié)構(gòu)比例，或者明確放權(quán)，由獨立學(xué)院自行設(shè)置。
第五，工程系列等應(yīng)用技術(shù)類專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘問題。專業(yè)技術(shù)職務(wù)自主評聘覆蓋了高校內(nèi)大多數(shù)類別的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，但工程系列等應(yīng)用技術(shù)類專業(yè)技術(shù)職務(wù)仍沿用原來模式，沒有自主評聘權(quán)。而科研成果產(chǎn)業(yè)化、校企合作創(chuàng)新、應(yīng)用技術(shù)人才培養(yǎng)等已成為提升我國創(chuàng)新能力和水平的重要途徑，提高教師應(yīng)用技術(shù)水平同樣是高校師資隊伍建設(shè)的內(nèi)容之一，對獨立學(xué)院和高等職業(yè)院校尤為重要;獨立學(xué)院正在向應(yīng)用技術(shù)型本科高校轉(zhuǎn)型，應(yīng)用技術(shù)型本科高校對教師應(yīng)用技術(shù)能力和“雙師型”師資有很高的要求。建議上級部門放權(quán)，由高校自主評聘工程系列等應(yīng)用技術(shù)類專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
總而言之，浙江省高等學(xué)校專業(yè)技術(shù)職務(wù)自主評聘制度打破了沿襲多年的高校職稱評審體系，必將成為提升浙江高校教師隊伍水平的重要抓手，在浙江高校人事制度改革中將發(fā)揮長期有效的積極作用。
參考文獻
為了健全和完善競爭激勵機制，充分調(diào)動廣大專業(yè)技術(shù)人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，根據(jù)山東省人事廳魯人職［1997］14號文件中“貫徹從嚴(yán)原則，搞好評聘分開工作”和（魯人職［**］38號）文件中“全面推行競爭聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)”的政策規(guī)定，結(jié)合我市實際，現(xiàn)就逐步擴大評聘分開試點和推行競爭聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，強化聘約管理的實施意見通知如下：
一、嚴(yán)格按結(jié)構(gòu)比例設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位
科學(xué)合理地設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位，是搞好競爭聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的重要基礎(chǔ)和前提。各單位必須嚴(yán)格按照省市規(guī)定的設(shè)崗意見以及結(jié)構(gòu)比例要求，進一步做好專業(yè)技術(shù)崗位的設(shè)置、調(diào)整管理工作。高、中級專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)比例已超過省市規(guī)定的，要采取措施逐步予以核減；已達到的，原則上不再增加；尚未達到的，可根據(jù)擴編增人、事業(yè)發(fā)展、人才成長等實際需要進行適量微調(diào)。初級專業(yè)技術(shù)崗位，原則上在編制內(nèi)按實有初級資格和未取得資格的專業(yè)技術(shù)人員數(shù)設(shè)置。對已設(shè)置合理的崗位，都要制定出明確的崗位職責(zé)。
每年的崗位核定和調(diào)整確定在5、6月份進行。**年度全額、差額預(yù)算管理和經(jīng)費自收自支事業(yè)單位的崗位核定，由各區(qū)縣和市直各部門，于5月底以前提出意見，從6月初開始，按照計劃安排到市人事局職稱專家處審核。
二、貫徹從嚴(yán)原則，逐步推行評聘分開
在98年度評聘分開試點的基礎(chǔ)上，從**年度開始逐步擴大試點范圍。對人才比較密集、專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置合理、領(lǐng)導(dǎo)班子堅強有力、專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)合理的單位，經(jīng)市人事局批準(zhǔn)后，可以實行評聘分開。
申請實行評聘分開的單位，必須按照本文的規(guī)定，制定出競爭聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的操作方案。一經(jīng)批準(zhǔn)實行評聘分開后，所有具備專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的人員，必須在設(shè)置的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位之內(nèi)，競爭聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。未實行競爭上崗的單位和超出專業(yè)技術(shù)崗位聘任的專業(yè)技術(shù)職務(wù)，不得兌現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資和開展新的評聘工作。
三、全面推行雙向選擇競爭聘任
從**年度開始，各單位在聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)時，都要實行雙向選擇，公開競爭。被批準(zhǔn)實行評聘分開試點的單位，要對全部專業(yè)技術(shù)崗位實行競爭上崗試點，摸索經(jīng)驗，力爭2－3年內(nèi)過渡到對全部專業(yè)技術(shù)崗位實行競爭聘任。
雙向選擇的基本程序如下：
1、單位公布專業(yè)技術(shù)職務(wù)設(shè)置方案與空缺崗位、崗位職責(zé)、聘任條件、用人部門要求和聘任的有關(guān)事項，同時成立臨時性的聘任委員會；
2、專業(yè)技術(shù)人員提出申請，聘任委員會審查申請人員的資格條件，并提出初步意見；
3、經(jīng)聘任委員會審查符合條件的人員，通過測試、答辯、述職等形式公開進行競爭；
4、進行民主評議；
5、聘任委員會綜合測試、答辯、述職和民主評議結(jié)果，并結(jié)合考核情況，將應(yīng)聘人員排出名次，單位領(lǐng)導(dǎo)集體研究確定聘任人員；
6、簽訂聘約，辦理聘任手續(xù)。聘任期限一般為1－3年；
7、聘任權(quán)限：擔(dān)任單位領(lǐng)導(dǎo)的專業(yè)技術(shù)人員，由上級主管部門聘任；其他專業(yè)技術(shù)人員由單位聘任；
8、召開聘任大會，由單位負責(zé)人宣讀聘任文件，向受聘人員頒發(fā)聘書。
市屬事業(yè)單位完成聘任工作后，要將聘任人員情況、落聘人員情況、解聘和低聘的高、中級專業(yè)技術(shù)人員情況填表，經(jīng)主管部門統(tǒng)一報市人事局備案。
四、強化聘約管理
聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，要簽訂聘約。根據(jù)需要和單位實際，聘約可請公證機構(gòu)或由上級主管部門進行鑒定。聘約包括崗位職責(zé)、聘任期限、工作任務(wù)、工作條件、雙方的權(quán)利和義務(wù)、違反聘約的責(zé)任及雙方協(xié)商的其他條件。聘約采用書面形式，單位與受聘人員各執(zhí)一份，存檔一份。
聘約簽訂后，簽約雙方必須全面履行聘約規(guī)定的義務(wù)，任何一方不得擅自變更聘約內(nèi)容。如確需變更時，雙方應(yīng)協(xié)商一致。未達成一致意見的，原聘約繼續(xù)有效。違反國家法律、法規(guī)訂立的聘約或采用欺詐、脅迫等手段訂立的聘約無效。
聘約中規(guī)定的聘約時間或條件出現(xiàn)時，聘約自行終止。
專業(yè)技術(shù)人員在聘期內(nèi)有下列情形之一的，單位可以解除聘約：
1、不履行聘約；
2、患病或非因公負傷等原因，連續(xù)六個月不能堅持正常工作；
3、年度考核不合格；
4、嚴(yán)重失職、瀆職；
5、停薪留職或離崗的；
6、因工作變動，脫離現(xiàn)專業(yè)技術(shù)崗位；
7、違反工作紀(jì)律或單位規(guī)章制度，經(jīng)批評教育仍不改正；
8、被開除、勞動教養(yǎng)以及被依法追究刑事責(zé)任；
9、國家法律、法規(guī)另有規(guī)定的。
專業(yè)技術(shù)人員在聘期內(nèi)有下列情形之一的，單位不得解除聘約：
1、聘期未滿，又不符合上述解除聘約的條件；
2、婦女在孕期、產(chǎn)期和哺乳期；
3、國家法律、法規(guī)另有規(guī)定的。
有下列情形之一的，受聘專業(yè)技術(shù)人員可提前解除聘約：
1、單位不履行聘約；
2、按國家規(guī)定考入大中專院校、應(yīng)征入伍、經(jīng)本單位同意調(diào)出；
3、國家法律、法規(guī)另有規(guī)定的。
在上述規(guī)定的情形之外，單位和受聘人員中一方要求解除聘約的，須提前三十天以書面形式通知對方，經(jīng)雙方協(xié)商同意后可解除。
單位或受聘專業(yè)技術(shù)人員違約，應(yīng)按聘約的規(guī)定承擔(dān)責(zé)任。
單位和受聘專業(yè)技術(shù)人員在履行聘約過程中發(fā)生爭議的，由人事仲裁機構(gòu)或上一級主管部門負責(zé)處理。
五、認真搞好考核工作
對專業(yè)技術(shù)人員的考核，要根據(jù)聘約規(guī)定的崗位職責(zé)和應(yīng)承擔(dān)的工作任務(wù)要求，堅持客觀公正、民主公開、注重實績的原則，實行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合、定性與定量相結(jié)合、平時與定期相結(jié)合的方法。各單位都要參照國家頒布的專業(yè)技術(shù)職務(wù)等級標(biāo)準(zhǔn)和本單位的實際情況，制定出明確、具體的考核內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、辦法、程序，并在全體人員中公開?？己藰?biāo)準(zhǔn)要指標(biāo)化、數(shù)量化，確保考核結(jié)果準(zhǔn)確、有效。
事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員的考核，按國家人事部頒發(fā)的《事業(yè)單位工作人員考核暫行辦法》和山東省魯人89號、*市淄人發(fā)4號實施意見執(zhí)行。各類院校專業(yè)技術(shù)人員的年度考核，可以學(xué)年為一個考核年度。
任期考核結(jié)果為優(yōu)秀和合格的，具有申請續(xù)聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)的資格，其中優(yōu)秀的，可優(yōu)先推薦晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)；不合格的，不得晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)，根據(jù)不同情況，予以低聘或調(diào)整工作。
六、切實加強聘后管理
在競爭聘任和嚴(yán)格考核的基礎(chǔ)上，單位要加強聘后管理工作。市屬事業(yè)單位的專業(yè)技術(shù)人員，在聘任后確定工資待遇時，須持有所在單位的聘任文件和聘書、市人事局下達的資格公布文件和專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置文件，到市人事局工資科備案后，辦理工資審批手續(xù)。上述證件不齊全或者超出專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置數(shù)額聘任的，不得兌現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資。
未被聘任的專業(yè)技術(shù)人員，作為待聘人員管理。單位要對待聘人員規(guī)定待聘期。待聘期一般為一年，最多不超過二年。待聘人在待聘期內(nèi)應(yīng)服從單位安排，加強學(xué)習(xí)，提高業(yè)務(wù)素質(zhì)，經(jīng)過學(xué)習(xí)提高后可繼續(xù)參加競爭聘任。待聘期滿未被聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的，單位要調(diào)整其工作崗位。
低聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)或調(diào)整工作的人員，要按新任職務(wù)確定相應(yīng)的工資待遇。具體確定辦法按照淄人薪43號《轉(zhuǎn)發(fā)省人事廳<關(guān)于事業(yè)單位低聘專業(yè)技術(shù)職務(wù)等人員工資問題的通知>的通知》執(zhí)行。待聘人員在待聘期間停發(fā)工資活的部分。
關(guān)鍵詞 專業(yè)技術(shù) 職稱評審 人才資源
一、實行專業(yè)技術(shù)職稱評審管理制度的意義
專業(yè)技術(shù)職務(wù)是根據(jù)實際工作需要設(shè)置的有明確職責(zé)、任職條件和任期，并需要具備專門的業(yè)務(wù)知識和技術(shù)水平才能擔(dān)負的工作崗位。它不同于一次獲得后而終身擁有的學(xué)位、學(xué)銜等各種學(xué)術(shù)、技術(shù)稱號。建立專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度，應(yīng)當(dāng)根據(jù)實際需要設(shè)置專業(yè)技術(shù)工作崗位，規(guī)定明確的職責(zé)和任職條件；在定編定員的基礎(chǔ)上，確定高、中、初級專業(yè)技術(shù)職務(wù)的合理結(jié)構(gòu)比例；由行政領(lǐng)導(dǎo)在經(jīng)過評審委員會評定的、符合相應(yīng)條件的專業(yè)技術(shù)人員中聘任；有一定的任期，在任職期間領(lǐng)取專業(yè)技術(shù)職務(wù)工資。
1.有利于建立和完善專業(yè)技術(shù)人員管理制度。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的核心內(nèi)容是“評聘分離、按需設(shè)崗、按崗聘任”，并在職務(wù)聘任過程中引入了競爭機制，優(yōu)勝劣汰。這項制度的全面推行和有效實施從根本上打破了在專業(yè)技術(shù)職務(wù)上實際存在著的終身制，有利于建立一個職務(wù)能上能下、待遇能高能低、人員能進能出的充滿生機與活力的用人制度。
2.有利于加強專業(yè)技術(shù)隊伍建設(shè)?！叭瞬刨Y源是第一資源”。人才競爭，是我們面臨的一個十分嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。人才問題，是決定我們事業(yè)成敗的關(guān)鍵。職稱是激勵人才的重要手段，職稱工作通過對專業(yè)技術(shù)人員專業(yè)技能、學(xué)術(shù)研究水平及業(yè)績的考核評價和專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘，激勵專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新進取，促進人才成長，對提高他們的社會、政治地位，對留住人才、吸引人才，激發(fā)專業(yè)技術(shù)人員的積極性、創(chuàng)造性發(fā)揮了積極的作用。
3.有利于優(yōu)秀人才的培養(yǎng)。專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的不斷完善，拓展了人才評價內(nèi)涵，從過去重學(xué)歷、重資歷逐步向重能力、重業(yè)績轉(zhuǎn)變，打破了職務(wù)評聘過程中的“論資排輩”和少數(shù)高職稱者故步自封、不求上進、不講奉獻的現(xiàn)象，改善了專業(yè)技術(shù)人員知識結(jié)構(gòu)；以評審和考試相結(jié)合的人才評價體系已經(jīng)運作起來，為選拔優(yōu)秀中青年人才創(chuàng)設(shè)了環(huán)境。
二、專業(yè)技術(shù)職稱評審中崗位設(shè)置的方法
崗位設(shè)置是人事管理的基礎(chǔ)，也是開展專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的基礎(chǔ)?？茖W(xué)、合理地設(shè)置專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位是專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的前提條件，沒有崗位就不能聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
所謂科學(xué)設(shè)崗，就是按照單位的性質(zhì)、規(guī)模、人員的構(gòu)成，科學(xué)分析單位的工作任務(wù)，在分解具體任務(wù)的基礎(chǔ)上，運用職位分類原理，明確相應(yīng)的工作崗位，在國家規(guī)定的專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列范圍內(nèi)，依據(jù)單位的定編定員情況、各職務(wù)系定的結(jié)構(gòu)比例幅度內(nèi)進行分類設(shè)崗，確定所需要的專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列和專業(yè)技術(shù)職務(wù)檔次。崗位設(shè)置包括崗位名稱、崗位數(shù)量、崗位職責(zé)、聘任條件等內(nèi)容。設(shè)崗時制定的崗位職責(zé)、任期任務(wù)及工作考核標(biāo)準(zhǔn)等，是聘任前培訓(xùn)、擇優(yōu)聘任、聘后考核、獎懲、晉升的重要依據(jù)。
設(shè)崗的原則：一是因事設(shè)崗，崗責(zé)對應(yīng)。即以“事”為中心，按照單位各項工作的需要，確定崗位的職數(shù)和職務(wù)層次，明確崗位職責(zé)，切實做到有事即有崗，有崗就有責(zé)。二是重點導(dǎo)向，競爭激勵。設(shè)崗要從實際出發(fā)，注意向關(guān)鍵崗位、重點項目傾斜，向人才緊缺、力量薄弱的崗位傾斜。三是結(jié)構(gòu)合理，整體優(yōu)化。按照崗位有層次、結(jié)構(gòu)要合理、組織最優(yōu)化的要求，依據(jù)單位工作性質(zhì)、專業(yè)的特點及擔(dān)負的責(zé)任，選擇最適用的主系列和輔助系列，確定各系列最適合的檔次，配置每個系列最適合的崗位職數(shù)。設(shè)置的高、中、初級崗位要根據(jù)內(nèi)部各部門、各專業(yè)的不同特點，保持合理、優(yōu)化的結(jié)構(gòu)比例；所設(shè)崗位一經(jīng)確定就應(yīng)相對穩(wěn)定，不能因人而隨意變化，同時又要適應(yīng)快速發(fā)展的需要，及時對崗位的職數(shù)、結(jié)構(gòu)進行局部調(diào)整。只有堅持設(shè)崗原則，依據(jù)實際需要，扎扎實實地開展崗位設(shè)置工作，才能保證專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任得以順利進行，發(fā)揮應(yīng)有的效果。
三、專業(yè)技術(shù)職稱評審中聘任條件的確定
專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度改革以來，評聘分開以后，各類專業(yè)技術(shù)職稱的評審交由各級專業(yè)評審委員會負責(zé)，使得評審更加公正、準(zhǔn)確和嚴(yán)格，有效地減少了單位的負擔(dān)，也使得專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任更加成為聘任管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。聘任是專業(yè)技術(shù)人員履行崗位職責(zé)、享受相應(yīng)工資待遇的依據(jù)；沒有聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，專業(yè)技術(shù)人員就不能享受相應(yīng)的工資待遇。聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)，必須是在有崗位且符合聘任條件的前提下進行，沒有崗位或不符合聘任條件，則不能聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)。
聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)必須堅持以下基本原則：一是堅持德才兼?zhèn)?、注重工作實績的原則；二是堅持公開、平等、競爭、擇優(yōu)的選聘、競聘原則；三是實行分類、分級聘任的原則；四是堅持崗職相符、職級相符、職責(zé)相符、對應(yīng)聘任的原則；五是堅持聘任雙方平等的原則，即單位與受聘雙方均有履行聘約的義務(wù)，同時享有聘約規(guī)定的權(quán)利。開展聘任工作中，要嚴(yán)格把關(guān)，這是保障聘任順利進行和發(fā)揮作用的關(guān)鍵。
首先，要把握好聘任的基本條件：凡受聘者必須具有良好的職業(yè)道德；身體健康，能堅持正常工作；近兩年年度考核為合格以上；具有相應(yīng)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格和具有本職務(wù)崗位的實際工作能力；符合本單位規(guī)定的其他任職條件。其次，要把握好聘任的方式方法：聘用部門要在核定編制內(nèi)優(yōu)先從現(xiàn)有人員中選聘，如果在同等條件下，本單位人員可以優(yōu)先選聘。單位聘任要采取競聘或選聘的方式，實行政策公開、崗位公開、各額公開、條件公開、程序公開、結(jié)果公開，以考核為依據(jù)，以實績?yōu)闃?biāo)準(zhǔn)，優(yōu)勝劣汰，擇優(yōu)上崗。第三，要把握好聘任的基本程序：無論是采取競聘還是選聘都要制定嚴(yán)格的工作程序。一般要由以下階段組成。宣傳動員階段：單位行政領(lǐng)導(dǎo)和相關(guān)部門組成聘任委員會，公布崗位、職數(shù)、職責(zé)、聘任條件、聘期和聘任的有關(guān)事項；具備相應(yīng)資格的專業(yè)技術(shù)人員提出申請。資格審查階段：人事部門要對申請聘任人員的任職資格條件進行初審，對照崗位職責(zé)、任職條件，核實申請人員是否符合該崗位的要求，并將結(jié)果上報評審委員會，經(jīng)評審委員會審核后進行公示。競聘或選聘階段：采用競聘方式的，由聘任委員會組織公開的競聘會議，申請人陳述競聘意見，聘任委員會評分或投票形成初步意見。聘約簽訂階段：聘任委員會對競聘或選聘結(jié)果審定后予以公示，人事部門組織簽訂聘約，行政領(lǐng)導(dǎo)向受聘人員簽發(fā)聘書。
四、專業(yè)技術(shù)職稱評審中的聘后考核
考核是對聘任專業(yè)技術(shù)職務(wù)的人員履行崗位職責(zé)、完成目標(biāo)任務(wù)的監(jiān)督檢查，同時也是聘后管理的主要內(nèi)容；專業(yè)技術(shù)人員的考核工作，是進行重新聘任的基礎(chǔ)性工作，也是決定專業(yè)技術(shù)職務(wù)續(xù)聘還是被解聘的有效辦法?？己艘话惴譃槟甓瓤己撕推溉纹跐M考核兩種，但也可根據(jù)需要進行不定期的臨時考核?？己酥饕强己耸芷刚叩牡?、能、勤、績，以考核工作實績?yōu)橹饕獌?nèi)容?？己私Y(jié)果分為優(yōu)秀、合格和不合格三個檔次?？己私Y(jié)果要與專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)聘任、職務(wù)和工資晉升以及獎懲掛鉤。
為了使考核結(jié)果真正體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員是否優(yōu)秀、合格，改變目前專業(yè)技術(shù)人員年度和期滿考核中存在的各種弊端，要創(chuàng)新考核辦法，實行定性與定量相結(jié)合的考核方法，不斷提高考核方法的有效性和準(zhǔn)確性。要特別加強對能否履行崗位職責(zé)，完成崗位目標(biāo)任務(wù)情況的考核，要通過考核了解被考核者的工作能力和實際水平。通過考核，掌握被考核者的真實情況。同時，要健全考績檔案制度，將考核結(jié)果及時記錄、歸入個人檔案，把它作為專業(yè)技術(shù)職務(wù)和工資晉升、續(xù)聘、解聘、獎懲等的重要依據(jù)。
五、加強監(jiān)督管理是專業(yè)技術(shù)職稱評審的基本保障
關(guān)鍵詞:高職院校;專業(yè)技術(shù)職務(wù);評聘制度;改革;對策
中圖分類號:G451．1 文獻標(biāo)志碼:A 文章編號:1008-6714(2016)02-0101-03
師資隊伍建設(shè)是提升學(xué)校內(nèi)涵建設(shè)水平、增強綜合辦學(xué)實力的重要保證。專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度是高校人事制度改革的重要組成部分，高職院校應(yīng)充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度的激勵導(dǎo)向作用，建立體現(xiàn)學(xué)校辦學(xué)特色的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘辦法，淡化資格、強化聘任，引導(dǎo)教師重師德、重業(yè)績、重能力，進一步調(diào)動和激發(fā)廣大教師的積極性和創(chuàng)造性。目前大部分地區(qū)實行的職稱評聘不利于教師積極性、主動性和創(chuàng)造性的發(fā)揮。因此，專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度改革是高校人事改革的必然趨勢。但由于評審權(quán)限下放的速度過快，使很多高校，特別是高職院校措手不及、沒有準(zhǔn)備。因此，加強對現(xiàn)行專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度與改革舉措的研究，顯得十分必要。
一、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度改革的成因
目前大部分高職院校實行專業(yè)技術(shù)資格取得后即聘任的做法，這種做法在高級人才緊缺時發(fā)揮過積極作用，但隨著辦學(xué)規(guī)模和水平的不斷升級，弊端逐步顯露。
1.評聘制度不配套
傳統(tǒng)的職稱評聘重評審、輕聘任，評審與聘任使用不配套，甚至出現(xiàn)因人設(shè)崗、有崗無責(zé)的現(xiàn)象。而新的崗位聘任制度要求堅持按需設(shè)崗、按崗聘任、崗變薪變的原則，強調(diào)評聘合一，重在聘后考核。顯然，傳統(tǒng)的評聘制度和現(xiàn)行的崗位聘任制度嚴(yán)重脫節(jié)，評審制度跟不上聘任制度的發(fā)展，存在一部分已評上專業(yè)技術(shù)資格的人員因受崗位結(jié)構(gòu)比例和崗位數(shù)量的限制而無法聘任，不能發(fā)揮專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度的激勵導(dǎo)向功能。
2.激勵措施不到位
傳統(tǒng)的職稱評聘制度在資格取得前一定程度上促進了教師積極性、能動性的發(fā)揮，但資格一經(jīng)取得就終身聘任，缺乏對崗位的考核，干多干少一個樣，干好干壞一個樣，只能上、不能下，導(dǎo)致大部分教師在資格取得后缺乏進取，人浮于事，高薪酬與低貢獻矛盾突出，造成分配的大鍋飯和平均主義，使人力資源大量浪費。
3.辦學(xué)自缺乏
高職院校大都辦學(xué)歷史較短，師資力量薄弱，無法開展自主評審，基本由省教育主管部門統(tǒng)一評審。統(tǒng)一評審能保證全省師資在同一水平線，最大程度體現(xiàn)評審的公平、公正，但在評審過程中對一些難以量化的師德等要素則無法體現(xiàn)，很難對教師作出全面的評價，沿用普通高校專業(yè)技術(shù)職務(wù)的評審辦法，重論文、重課題、輕能力、輕實踐，不能體現(xiàn)高職院校的辦學(xué)特色。但高校卻又不得不承認主管部門的評審結(jié)果，把這些人員聘用到相應(yīng)崗位。
二、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度改革的意義
專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制改革是政府推行職能轉(zhuǎn)變的有力舉措，能夠有效落實高校辦學(xué)中的用人自。高職院校專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度改革的主要內(nèi)容是自定標(biāo)準(zhǔn)、自主評聘、自主發(fā)證，淡化資格、強化聘任，實行評聘的有機結(jié)合，對高職院校的長遠發(fā)展具有重要的戰(zhàn)略意義。
1.充分發(fā)揮高校的辦學(xué)自
自定標(biāo)準(zhǔn)能讓高校進一步清晰認識自己的辦學(xué)定位，明確學(xué)校的發(fā)展目標(biāo)，合理制定短期和長期的師資隊伍建設(shè)規(guī)劃，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度的激勵導(dǎo)向作用，并根據(jù)規(guī)劃制定切實可行的評聘標(biāo)準(zhǔn)，對不同學(xué)科、不同類型的教師實行分類評價，改變以往重科研、輕教學(xué)的現(xiàn)象，引導(dǎo)教師自我合理發(fā)展，使專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘真正成為高職院校提升人才培養(yǎng)質(zhì)量、科研水平和社會服務(wù)能力的重要手段。同時有利于提高高校在引人、用人、留人等方面的自主性。
2.做到評價的科學(xué)性和聘任的合理性
自主評聘能充分體現(xiàn)高校在人才選拔、評價使用、考核激勵等方面的自，對一些不能直接量化卻涉及一票否決的師德、師風(fēng)等問題作出客觀、科學(xué)、公正的評價，切實做到按需設(shè)崗、競聘上崗、按崗評聘，打破專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任的終身制，建立能上能下、能進能出的用人機制，實現(xiàn)人崗相適。
3.充分調(diào)動教師的積極性和能動性
專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度改革是高職院校人事制度改革的核心，高職院校將建立以崗定薪、崗變薪變、注重實績、注重貢獻、向重點崗位和業(yè)績突出教師傾斜的分配機制，充分調(diào)動廣大教師的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高教育教學(xué)質(zhì)量，優(yōu)化人才資源配置，推動高等教育的持續(xù)發(fā)展。
三、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度改革中存在的問題
專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘改革雖然給高校的發(fā)展帶來機遇，但同時也給大部分高職院校帶來嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。本科院校大多辦學(xué)歷史悠久，師資力量雄厚，有些已經(jīng)在試行自主評聘，具備實行職業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度改革的基礎(chǔ)。而大部分高職院校自主評聘的條件還不成熟，要實行自主評聘，還存在不少問題。
1.相關(guān)配套政策不完善
高職院校實行崗位聘任后，大部分高職院校尚未建立相應(yīng)的崗位聘后管理及績效考核制度，人才能進能出、能上能下的競爭激勵機制不完善，致使空缺崗位不足，部分教師不能聘任到相應(yīng)崗位履行崗位職責(zé)，業(yè)績不突出的教師無法退出相應(yīng)崗位，極大挫傷了廣大教師的工作積極性，同時也導(dǎo)致優(yōu)秀人才難以引進。專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘改革強調(diào)評聘結(jié)合，但實行崗位聘任制度后，一般行政管理人員不能聘任到專業(yè)技術(shù)崗位，因此也不能參加專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審，但又未出臺與崗位聘任制度相適應(yīng)的“職員制”制度，導(dǎo)致行政管理人員晉升的渠道不通暢，出路受阻，無法調(diào)動行政管理人員的工作積極性。因此，必須完善績效考核評價和競爭機制，建立人才能進能出、能上能下的制度，把優(yōu)秀的人才聘任到相應(yīng)的崗位，才能真正發(fā)揮專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任對人才的激勵和調(diào)節(jié)作用，否則，專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任改革同樣不能發(fā)揮其應(yīng)有的成效，體現(xiàn)不出改革的意義。
2.自主評聘的工作條件還不成熟
改革應(yīng)該是一種循序漸進的過程，而非突然的激變，評審權(quán)突然的全方位下放，使大部分高職院校根本無章可循、無從下手，無法承擔(dān)起評審的重責(zé)。如果改革前期政策解讀宣傳不到位，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)和教師不能正確理解專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度改革的重要意義，難以制定切合學(xué)校實際的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘標(biāo)準(zhǔn)。此外，高職院校大部分建校時間短、起點低，高層次、優(yōu)秀人才相對短缺，尤其是一些新辦專業(yè)，組建專家?guī)煊幸欢ɡщy。如采取聯(lián)合評審或委托評審，或依靠校外專家組建學(xué)科評議組，也無法了解學(xué)校的實際情況，一定程度上限制了高職院校評審自的發(fā)揮和對高級人才的選拔，達不到自主評聘的效果。
3.評審的公平性、公正性難以保證
由于評審的專家由校外轉(zhuǎn)到校內(nèi)，由陌生變成熟悉，評審專家人選趨于半透明化，雖然每年評審專家由專家?guī)熘谐槿。捎趯＜規(guī)熘械膶＜胰藬?shù)有限，特別是一些新興專業(yè)和人才緊缺專業(yè)，專家?guī)烊藬?shù)可能和評審專家人數(shù)差不多，更使評審專家趨于透明化，加上校內(nèi)教師間人情關(guān)系較多，使得高校自主評審的權(quán)威性、公正性受到嚴(yán)重挑戰(zhàn)。
4.高校間缺乏統(tǒng)一的認同標(biāo)準(zhǔn)
評審權(quán)的全面下放，使高校有了充分的自，各個高?？梢愿鶕?jù)自身的辦學(xué)條件和特色制定評聘標(biāo)準(zhǔn)，全省各高校間不再有統(tǒng)一的人才認定標(biāo)準(zhǔn)，同時也不再發(fā)放統(tǒng)一的專業(yè)技術(shù)資格證書，而改由各高校根據(jù)自定標(biāo)準(zhǔn)直接評審聘任，使高校在制定本校的評聘標(biāo)準(zhǔn)上變得更為敏感和棘手。
四、專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度改革問題的對策
專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度的改革對所有高校來說既是挑戰(zhàn)，更是機遇，因此，高校首先應(yīng)仔細分析本校師資隊伍的現(xiàn)狀，結(jié)合崗位設(shè)置淡化資格、強化聘任，與崗位績效考核相銜接，建立體現(xiàn)本校辦學(xué)特色的專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，逐步形成能上能下的用人機制，使人才評價和使用相統(tǒng)一，促進高校自我管理、自我約束、自我發(fā)展。
1.建立并完善教師績效考核評價機制，有效激發(fā)教師的發(fā)展?jié)撃?/p>
學(xué)校要不斷創(chuàng)新管理機制，完善考核評價機制，提高管理效能，逐步實現(xiàn)教師管理由“重規(guī)范”向“重促進”、“重結(jié)果”向“重過程”、“重形式”向“重實效”轉(zhuǎn)變?？己嗽u價機制應(yīng)充分體現(xiàn)評價的過程性、發(fā)展性和激勵性，充分發(fā)揮評價的教育功能和激勵功能。結(jié)合崗位聘任制度，建立完善教師聘期績效考核評價機制和考核末位的退出機制，建立人才能進能出、能上能下的競爭激勵機制，把優(yōu)秀的人才聘任到相應(yīng)的崗位，才能真正發(fā)揮專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任對人才的激勵和調(diào)節(jié)作用，確保專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度改革取得實效。高校行政管理人員隊伍是高校不可或缺的部分，為全體教師服務(wù)，擔(dān)負著為教師提供各種協(xié)調(diào)和后勤保障的重要作用，因此，必須盡快為高校行政管理人員建立專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘以外的發(fā)展通道，調(diào)動這部分人員的工作積極性，更好地為教師發(fā)展保駕護航。
2.分析現(xiàn)行的崗位結(jié)構(gòu)，科學(xué)制定評聘方案
學(xué)校要認真分析現(xiàn)行的崗位結(jié)構(gòu)，根據(jù)學(xué)校中長期發(fā)展規(guī)劃和師資隊伍建設(shè)規(guī)劃，科學(xué)編制年度和近幾年教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘計劃，制定切合學(xué)校實際的評聘方案。在制定評聘方案時，既要考慮學(xué)校的歷史和當(dāng)前實際情況，又應(yīng)考慮長遠發(fā)展;既要考慮學(xué)?？傮w的結(jié)構(gòu)比例，又要考慮各二級學(xué)院的實際情況。在評聘時，做到不論資排輩，不唯學(xué)歷、資歷、論文，強化貢獻和能力水平，增加業(yè)績的權(quán)重，突出學(xué)術(shù)技術(shù)創(chuàng)新和運用理論解決實際問題的能力，這樣才能有利于激勵優(yōu)秀人才脫穎而出。
3.制定科學(xué)合理的專業(yè)技術(shù)職務(wù)分類評價標(biāo)準(zhǔn)，發(fā)揮專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘激勵的導(dǎo)向功能
學(xué)校要結(jié)合自身辦學(xué)實力和辦學(xué)特色，制定科學(xué)合理的專業(yè)技術(shù)職務(wù)分類評價標(biāo)準(zhǔn)，引導(dǎo)教師重師德、重業(yè)績、重能力。評審權(quán)下放后，自主評審條件的高低將直接決定著學(xué)校的辦學(xué)水平和在同類高校間的檔次。評審條件太高，就不能發(fā)揮自主評審對校內(nèi)師資的優(yōu)化目的;條件太低，雖然一段時間內(nèi)能讓大量人得到晉升，但無法發(fā)揮專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘激勵的導(dǎo)向作用，同時學(xué)校的辦學(xué)實力也得不到同行和社會的認可，學(xué)校將失去自我提升的發(fā)展機會。因此，高校在制定評審條件時要充分考慮目前的師資水平，適度提高，不但能使一部分杰出人才脫穎而出，也可以對其他教師進行激勵，保持師資實力的梯隊成長。同時，評審條件應(yīng)充分體現(xiàn)高校之間不同專業(yè)的差異性，以及體現(xiàn)地區(qū)行業(yè)的發(fā)展要求，突出本校的辦學(xué)特色，特別是要突出高職院校工學(xué)結(jié)合、產(chǎn)教融合的辦學(xué)模式，凸顯教師在“雙師素質(zhì)”、企業(yè)鍛煉等方面的能力。合理、科學(xué)具有特色的評聘條件，有利于確立新時期學(xué)校的辦學(xué)地位。
4.對比各類評審模式的利弊，選擇個性評審模式
評審權(quán)下放后，對于一些能自行組建學(xué)科組的學(xué)校可采取自評的方式進行。但在實際中，高職院校由于辦學(xué)實力不足，大部分高職院校無法組建正高級別、甚至副高級別部分學(xué)科的學(xué)科組，無法行使評審自。在這種情況下，高職院校可采取委托評審、聯(lián)合評審、通信評審等模式，讓被委托對象按委托組織的評審標(biāo)準(zhǔn)進行評審，既可解決自身實力不足，又可充分行使評審自。對于本地區(qū)有一定數(shù)量高職院校，且專業(yè)相似的，可采取聯(lián)合組建學(xué)科組進行評審，既可保證地區(qū)人才評價標(biāo)準(zhǔn)的統(tǒng)一，又可以最大程度地保證公平公正;對于地區(qū)內(nèi)無法組建學(xué)科組的，可委托其他實力較強的高校進行;對于一些行業(yè)性較強，且國內(nèi)較少地區(qū)分散的一些學(xué)科，則可以采取聯(lián)系一定數(shù)量的專家，以通信評審的方式進行。對于高職院校，同時應(yīng)聘請與學(xué)科相一致的行業(yè)專家參與評審，加強高職辦學(xué)與行業(yè)的全方位對接。探索不同模式的評審方式，不僅可以充分體現(xiàn)高校的評審自，同時更可以讓評審過程盡量體現(xiàn)公平、公正、科學(xué)、合理，以及體現(xiàn)高校個性化的需求。
5.探索分類評價，實行全位評價與分類評價相結(jié)合
傳統(tǒng)的職稱評審重科研、重論文，一些在一線教書育人、成績顯著的教師得不到晉升。因此，高校在制定評價指標(biāo)時，不僅要對教師的教學(xué)、科研、指導(dǎo)學(xué)生、社會服務(wù)等進行綜合評價，更要體現(xiàn)不同類型教師的差異性，如可以把教師劃分為教學(xué)型、科研型、教學(xué)科研并重型、社會服務(wù)推廣型等類型，甚至根據(jù)不同學(xué)科之間的不同差異特征對教師進行分類，制定符合各類教師實際的教師專業(yè)技術(shù)職務(wù)分類評審條件，實行全位評價和分類評價相結(jié)合，體現(xiàn)差異，保證兼顧各類人才，激發(fā)教師的潛力，促進教師積極性和創(chuàng)造性最大程度地發(fā)揮。在制定評價標(biāo)準(zhǔn)時，要堅持定性與定量相結(jié)合，盡可能減少人為因素，同時結(jié)合面試答辯、人機對話、成果展示、考評結(jié)合等多種評價方式，以更好地保證評審的公平公正。專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘只是聘任制改革的第一步，聘期管理考核是否到位也是改革成敗的關(guān)鍵。高校應(yīng)根據(jù)不同教師類型分別制定聘期績效考核條件，將傳統(tǒng)的靜態(tài)管理模式變?yōu)閯討B(tài)管理，讓教師明確自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和崗位職責(zé)，改變以往教師晉升副教授、教授后“睡懶覺”，利益分配時各級各類教師都不滿的現(xiàn)象，最終做到動態(tài)考核、動態(tài)聘任、人崗匹配，真正做到能者上、庸者下，打破職稱終身制，發(fā)揮聘任制在高校人事管理中的杠桿調(diào)節(jié)作用。
參考文獻:
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［3］黃玉杰．高校教師職稱評聘改革探索［J］．遼寧師專學(xué)報:社會科學(xué)版，2007，(1)．
㈠申報人須提供的評審材料類別、數(shù)量：
⒈《專業(yè)技術(shù)職稱評審表》原件1份(A4紙型)；
⒉《專業(yè)技術(shù)職稱評審簡表》原件一式3份(A4紙型)；
⒊使用“山東省衛(wèi)生系列職稱評審信息管理系統(tǒng)”打印的《申報評審衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格信息核對表》原件2份(A4紙型)，其中1份裝入呈報人檔案，另外一份由呈報單位集中裝訂成冊；
⒋反映本人任現(xiàn)職以來專業(yè)技術(shù)水平、能力、業(yè)績的業(yè)務(wù)工作總結(jié)1份（經(jīng)單位審核后，由單位負責(zé)人簽字并加蓋單位公章）；代表性著作（限提交2部）、論文（限提交4篇）原件；代表性科研課題、科研成果或發(fā)明專利（限提交5項），其中，科研課題已立項或通過成果鑒定的應(yīng)提交科研課題立項書或項目鑒定表原件，提交非標(biāo)準(zhǔn)原件的，課題承擔(dān)人一頁應(yīng)有立項或鑒定部門的公章，科研成果獲獎的應(yīng)同時提交鑒定、獲獎證書及獲獎公報（或光榮冊）原件；任現(xiàn)職以來獲得的行政獎勵、榮譽稱號及專業(yè)學(xué)術(shù)團體兼職等證書、證明原件，每項不超過3件；
⒌學(xué)歷或?qū)W位證書原件及復(fù)印件各1份。學(xué)歷（學(xué)位）證書丟失的，可提交本人檔案中“畢業(yè)生登記表”復(fù)印件，復(fù)印件應(yīng)經(jīng)單位人事部門審核蓋章、單位主管人事的負責(zé)人簽字、主管部門審核蓋章，上報材料時須同時攜帶呈報人的人事檔案備查。學(xué)歷證書復(fù)印件由呈報部門集中裝訂成冊；
⒍現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格證書原件及加蓋公章的專業(yè)技術(shù)職稱評審表復(fù)印件，單位聘任文件或聘書原件；
⒎2010年度外語成績的使用按照省人事廳《關(guān)于2010年度全國職稱外語等級onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%BF%BC%CA%D4">考試成績使用標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)問題的通知》（魯人辦發(fā)[2010]151號）要求執(zhí)行。申報材料需提供有效期內(nèi)的職稱外語考試合格證書或成績單原件，符合不參加職稱外語考試條件或放寬外語成績要求的專業(yè)技術(shù)人員，須提交《專業(yè)技術(shù)人員申報專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格免于職稱外語考試審核表》或《專業(yè)技術(shù)人員申報專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格放寬外語成績要求審核表》及相關(guān)證明材料原件；
⒏全國專業(yè)技術(shù)人員計算機應(yīng)用能力考試合格證（成績單）或有效免考證明原件；
⒐《“六公開”監(jiān)督卡》1份；
⒑從事專業(yè)有行業(yè)資格準(zhǔn)入要求的須提交相關(guān)資格證書原件，其中申報onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%C1%D9%B4%B2">臨床專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的還須提交反映個人最高學(xué)識水平的原始病歷2份（不得拆裝，并由所在單位審核蓋章）；
⒒設(shè)區(qū)的市級以上zhengfu舉辦的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%BD%C9%FA">醫(yī)生晉升副主任onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%BD%CA%A6">醫(yī)師的，須到農(nóng)村縣（市）、鄉(xiāng)醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)或城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（站）服務(wù)累計滿1年，并提交所在單位及主管部門出具的衛(wèi)生支農(nóng)相關(guān)證明材料原件；
⒓繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)等合格者可提交有關(guān)證書原件；
⒔有關(guān)援外、援疆、等證明材料原件；
⒕改系列申報衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格(指同級別)的，須呈報《改系列申報專業(yè)技術(shù)職稱評審表》一式4份、原專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格證書原件及專業(yè)技術(shù)職稱評審表復(fù)印件（加蓋單位公章）以及其他正常晉升須提交的材料。改系列申報高一級別衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的，還須提交所在單位及主管部門的書面推薦報告、衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任滿1年聘書原件。改系列申報，須具備相應(yīng)專業(yè)執(zhí)業(yè)資格。
㈡申報人所在單位、主管部門、呈報部門應(yīng)履行的手續(xù)及要求：
⒈各地各部門（單位）登錄衛(wèi)生廳網(wǎng)站onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%CF%C2%D4%D8">下載“山東省衛(wèi)生系列高級職稱評審信息系統(tǒng)”及相應(yīng)使用說明、填報要求等；
⒉所在單位、主管部門、呈報部門對申報材料要認真審查，嚴(yán)格把關(guān)，并在申報材料的相應(yīng)意見欄中簽署推薦意見，負責(zé)人簽字，加蓋單位印章；
⒊對于申報破格晉升的材料，所在單位及呈報部門應(yīng)按照破格申報條件認真審核。符合破格申報條件的，所在單位出具破格晉升推薦報告一式2份，由呈報部門核準(zhǔn)簽署意見，加蓋印章；
⒋需委托代為評審的，按分級管理的原則，由相應(yīng)的人事主管部門出具委托函；
⒌申報材料必須手續(xù)完備，內(nèi)容齊全，字跡清晰，不得涂改、漏頁、缺頁，盡量采用打印，并按要求裝入統(tǒng)一印制的評審材料袋內(nèi)，實際材料件數(shù)與材料目錄必須相符。評審材料袋封面上要清晰注明各種材料名稱及數(shù)量、呈報部門、申報人姓名、工作單位、擬晉升職務(wù)、二級專業(yè)名稱、材料分類（正常晉升、破年晉升、破學(xué)晉升、雙破晉升、改系列晉升、改系列高一級晉升），材料箱規(guī)格為65×45×20cm；
⒍使用“山東省衛(wèi)生系列職稱評審信息管理系統(tǒng)”打印“呈報人員花名冊”一式2份（加蓋單位公章），將呈報人員《申報評審衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格信息核對表》及呈報人有效學(xué)歷復(fù)印件各集中裝訂成冊，與送審報告1份一并呈報（按前述要求蓋章）；
⒎評審收費按照省物價局等三部門《關(guān)于調(diào)整專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審費收費標(biāo)準(zhǔn)的通知》（魯價費發(fā)[]235號）的規(guī)定執(zhí)行。
三、有關(guān)表格填寫要求
㈠申報表格中的項目不能漏填，無需填寫或沒有的填“無”，不能置空。
㈡申報材料中的“單位”、“呈報單位”一律使用法定全稱?！八鶑氖聦I(yè)”須按衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)試行條例中規(guī)定的專業(yè)名稱填寫，如沒有明確規(guī)定的，據(jù)實填寫規(guī)范名稱。
㈢“學(xué)歷”應(yīng)填報國家承認的學(xué)歷。有效學(xué)歷應(yīng)填報與申報專業(yè)相關(guān)或相近的學(xué)歷(后學(xué)歷須滿三年)。獲得國民教育學(xué)歷的，分別填寫為“研究生、大本、大專、中專、高中及以下”，1970-1977年恢復(fù)高考制度以前入學(xué)的高等院校畢業(yè)生學(xué)歷填寫“大學(xué)普通班”；2010-2011年入學(xué)并取得“山東省干部教育驗印專用章”驗印的學(xué)業(yè)證書，填寫“省業(yè)余大學(xué)、大?！?。
㈣“聘任時間及年限”中“聘任時間”填寫第一次受聘現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的時間，“年限”則填寫聘任累計年限，年限計算到申報當(dāng)年的年底。
㈤“任現(xiàn)職以來各年度考核結(jié)果”欄應(yīng)按實際考核確定的等次填寫。
㈥“科研課題、成果”欄的填寫：
⒈要填寫受聘現(xiàn)職以來的課題、成果和獎項；
⒉同一成果的不同獎項只填寫最高獎項；
⒊“時間”填寫證書落款時間，×年×月；
⒋“位次”填寫：成果、受獎等系個人獨立完成的填寫“獨立”；與他人合作完成的，采用申報人位次/合作人數(shù)的填法，如：申報人為第1位完成人，系3人合作完成的，填寫：1/3，依此類推。主要完成人指前5位人員。
㈦“著作”欄的填寫：
⒈要有選擇性地提供任現(xiàn)職以來最能反映本人業(yè)務(wù)能力和學(xué)術(shù)水平的代表作。要按代表水平由高到低依次遞減的順序填寫，并在報刊呈報材料及要求
㈠申報人須提供的評審材料類別、數(shù)量：
⒈《專業(yè)技術(shù)職稱評審表》原件1份(A4紙型)；
⒉《專業(yè)技術(shù)職稱評審簡表》原件一式3份(A4紙型)；
⒊使用“山東省衛(wèi)生系列職稱評審信息管理系統(tǒng)”打印的《申報評審衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格信息核對表》原件2份(A4紙型)，其中1份裝入呈報人檔案，另外一份由呈報單位集中裝訂成冊；
⒋反映本人任現(xiàn)職以來專業(yè)技術(shù)水平、能力、業(yè)績的業(yè)務(wù)工作總結(jié)1份（經(jīng)單位審核后，由單位負責(zé)人簽字并加蓋單位公章）；代表性著作（限提交2部）、論文（限提交4篇）原件；代表性科研課題、科研成果或發(fā)明專利（限提交5項），其中，科研課題已立項或通過成果鑒定的應(yīng)提交科研課題立項書或項目鑒定表原件，提交非標(biāo)準(zhǔn)原件的，課題承擔(dān)人一頁應(yīng)有立項或鑒定部門的公章，科研成果獲獎的應(yīng)同時提交鑒定、獲獎證書及獲獎公報（或光榮冊）原件；任現(xiàn)職以來獲得的行政獎勵、榮譽稱號及專業(yè)學(xué)術(shù)團體兼職等證書、證明原件，每項不超過3件；
⒌學(xué)歷或?qū)W位證書原件及復(fù)印件各1份。學(xué)歷（學(xué)位）證書丟失的，可提交本人檔案中“畢業(yè)生登記表”復(fù)印件，復(fù)印件應(yīng)經(jīng)單位人事部門審核蓋章、單位主管人事的負責(zé)人簽字、主管部門審核蓋章，上報材料時須同時攜帶呈報人的人事檔案備查。學(xué)歷證書復(fù)印件由呈報部門集中裝訂成冊；
⒍現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格證書原件及加蓋公章的專業(yè)技術(shù)職稱評審表復(fù)印件，單位聘任文件或聘書原件；
⒎2010年度外語成績的使用按照省人事廳《關(guān)于2010年度全國職稱外語等級onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%BF%BC%CA%D4">考試成績使用標(biāo)準(zhǔn)有關(guān)問題的通知》（魯人辦發(fā)[2010]151號）要求執(zhí)行。申報材料需提供有效期內(nèi)的職稱外語考試合格證書或成績單原件，符合不參加職稱外語考試條件或放寬外語成績要求的專業(yè)技術(shù)人員，須提交《專業(yè)技術(shù)人員申報專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格免于職稱外語考試審核表》或《專業(yè)技術(shù)人員申報專業(yè)技術(shù)職務(wù)資格放寬外語成績要求審核表》及相關(guān)證明材料原件；
⒏全國專業(yè)技術(shù)人員計算機應(yīng)用能力考試合格證（成績單）或有效免考證明原件；
⒐《“六公開”監(jiān)督卡》1份；
⒑從事專業(yè)有行業(yè)資格準(zhǔn)入要求的須提交相關(guān)資格證書原件，其中申報onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%C1%D9%B4%B2">臨床專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的還須提交反映個人最高學(xué)識水平的原始病歷2份（不得拆裝，并由所在單位審核蓋章）；
⒒設(shè)區(qū)的市級以上zhengfu舉辦的醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%BD%C9%FA">醫(yī)生晉升副主任onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%BD%CA%A6">醫(yī)師的，須到農(nóng)村縣（市）、鄉(xiāng)醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)或城市社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心（站）服務(wù)累計滿1年，并提交所在單位及主管部門出具的衛(wèi)生支農(nóng)相關(guān)證明材料原件；
⒓繼續(xù)醫(yī)學(xué)教育、住院醫(yī)師規(guī)范化培訓(xùn)等合格者可提交有關(guān)證書原件；
⒔有關(guān)援外、援疆、等證明材料原件；
⒕改系列申報衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格(指同級別)的，須呈報《改系列申報專業(yè)技術(shù)職稱評審表》一式4份、原專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格證書原件及專業(yè)技術(shù)職稱評審表復(fù)印件（加蓋單位公章）以及其他正常晉升須提交的材料。改系列申報高一級別衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格的，還須提交所在單位及主管部門的書面推薦報告、衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任滿1年聘書原件。改系列申報，須具備相應(yīng)專業(yè)執(zhí)業(yè)資格。
㈡申報人所在單位、主管部門、呈報部門應(yīng)履行的手續(xù)及要求：
⒈各地各部門（單位）登錄衛(wèi)生廳網(wǎng)站onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%CF%C2%D4%D8">下載“山東省衛(wèi)生系列高級職稱評審信息系統(tǒng)”及相應(yīng)使用說明、填報要求等；
⒉所在單位、主管部門、呈報部門對申報材料要認真審查，嚴(yán)格把關(guān)，并在申報材料的相應(yīng)意見欄中簽署推薦意見，負責(zé)人簽字，加蓋單位印章；
⒊對于申報破格晉升的材料，所在單位及呈報部門應(yīng)按照破格申報條件認真審核。符合破格申報條件的，所在單位出具破格晉升推薦報告一式2份，由呈報部門核準(zhǔn)簽署意見，加蓋印章；
⒋需委托代為評審的，按分級管理的原則，由相應(yīng)的人事主管部門出具委托函；
⒌申報材料必須手續(xù)完備，內(nèi)容齊全，字跡清晰，不得涂改、漏頁、缺頁，盡量采用打印，并按要求裝入統(tǒng)一印制的評審材料袋內(nèi)，實際材料件數(shù)與材料目錄必須相符。評審材料袋封面上要清晰注明各種材料名稱及數(shù)量、呈報部門、申報人姓名、工作單位、擬晉升職務(wù)、二級專業(yè)名稱、材料分類（正常晉升、破年晉升、破學(xué)晉升、雙破晉升、改系列晉升、改系列高一級晉升），材料箱規(guī)格為65×45×20cm；
⒍使用“山東省衛(wèi)生系列職稱評審信息管理系統(tǒng)”打印“呈報人員花名冊”一式2份（加蓋單位公章），將呈報人員《申報評審衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格信息核對表》及呈報人有效學(xué)歷復(fù)印件各集中裝訂成冊，與送審報告1份一并呈報（按前述要求蓋章）；
⒎評審收費按照省物價局等三部門《關(guān)于調(diào)整專業(yè)技術(shù)職務(wù)評審費收費標(biāo)準(zhǔn)的通知》（魯價費發(fā)[]235號）的規(guī)定執(zhí)行。
三、有關(guān)表格填寫要求
㈠申報表格中的項目不能漏填，無需填寫或沒有的填“無”，不能置空。
㈡申報材料中的“單位”、“呈報單位”一律使用法定全稱。“所從事專業(yè)”須按衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)試行條例中規(guī)定的專業(yè)名稱填寫，如沒有明確規(guī)定的，據(jù)實填寫規(guī)范名稱。
㈢“學(xué)歷”應(yīng)填報國家承認的學(xué)歷。有效學(xué)歷應(yīng)填報與申報專業(yè)相關(guān)或相近的學(xué)歷(后學(xué)歷須滿三年)。獲得國民教育學(xué)歷的，分別填寫為“研究生、大本、大專、中專、高中及以下”，1970-1977年恢復(fù)高考制度以前入學(xué)的高等院校畢業(yè)生學(xué)歷填寫“大學(xué)普通班”；2010-2011年入學(xué)并取得“山東省干部教育驗印專用章”驗印的學(xué)業(yè)證書，填寫“省業(yè)余大學(xué)、大?！?。
㈣“聘任時間及年限”中“聘任時間”填寫第一次受聘現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)的時間，“年限”則填寫聘任累計年限，年限計算到申報當(dāng)年的年底。
㈤“任現(xiàn)職以來各年度考核結(jié)果”欄應(yīng)按實際考核確定的等次填寫。
㈥“科研課題、成果”欄的填寫：
⒈要填寫受聘現(xiàn)職以來的課題、成果和獎項；
⒉同一成果的不同獎項只填寫最高獎項；
⒊“時間”填寫證書落款時間，×年×月；
⒋“位次”填寫：成果、受獎等系個人獨立完成的填寫“獨立”；與他人合作完成的，采用申報人位次/合作人數(shù)的填法，如：申報人為第1位完成人，系3人合作完成的，填寫：1/3，依此類推。主要完成人指前5位人員。
㈦“論文、著作”欄的填寫：
⒈要有選擇性地提供任現(xiàn)職以來最能反映本人業(yè)務(wù)能力和學(xué)術(shù)水平的代表作。要按代表水平由高到低依次遞減的順序填寫，并在報刊封面上依此順序編號排列。一項內(nèi)容不得在以上兩欄中重復(fù)填寫；
⒉必須是發(fā)表在具有全國統(tǒng)一刊號(CN、ISSN)報刊上的論文，公開出版的具有統(tǒng)一書號(ISBN)的著作；
⒊“時間”填寫報刊或著作的出版時間：×年×月；
⒋“題目”的填寫，先注明“論文”、“著作”，然后寫文章名稱。如“論文：《×onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D2%A9%CE%EF">藥物onclick=tagshow(event)href="tag.php?name=%D6%CE%C1%C6">治療×病的臨床效果分析》”；
⒌“報刊或出版社”填寫報刊或出版社的法定全稱。
㈧《申報評審衛(wèi)生專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格信息核對表》中的“傾斜項目”，系指依據(jù)上級有關(guān)政策在職稱評審工作中可以適當(dāng)傾斜照顧的項目，如“”、“援疆”、“援外”、“衛(wèi)生支農(nóng)”等。
四、關(guān)于破格晉升問題
長期以來，有很多人混淆了“專業(yè)技術(shù)職稱”與“專業(yè)技術(shù)職務(wù)”的概念。正確的理解是：“專業(yè)技術(shù)職稱”即專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，是反映專業(yè)技術(shù)人員過去學(xué)識、能力、成就和貢獻的等級標(biāo)志。職稱要通過專業(yè)評審組織評審或者考試取得，只能作為專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)聘的參考依據(jù)，只有聘任以后才能享受相應(yīng)待遇?！皩I(yè)技術(shù)職務(wù)”則根據(jù)實際工作需要設(shè)置的有明確職責(zé)、任職條件和任職期限，并需要具備專門的業(yè)務(wù)知識和技術(shù)水平才能擔(dān)負的工作崗位?！奥毞Q”是一種稱謂，一旦授予，終身享有，屬人才評價機制范疇；職務(wù)是根據(jù)工作任務(wù)需要而設(shè)定的職位，是要求一個人承擔(dān)的責(zé)任，屬人才使用機制范疇。
2高職院校教師職稱評審和職務(wù)聘任的主要誤區(qū)
2.1職稱評審工作的誤區(qū)
在我國，高職教育屬于高中后教育，是以生產(chǎn)、建設(shè)、服務(wù)和管理第一線所需要的高素質(zhì)技能型人才為培養(yǎng)目標(biāo)的職業(yè)教育，它兼具高等教育和職業(yè)教育雙重屬性，是高等教育的一個類型和職業(yè)教育的較高層次。當(dāng)前，我國高職院校教師的職稱評審標(biāo)準(zhǔn)和評審組織還有很多不完善的地方：政策導(dǎo)向方面，例如湖北省，到2013年為止高職院校教師在評審教授時仍然是依據(jù)普通高校教師職稱評審“一刀切、一把尺子”的標(biāo)準(zhǔn)，并與普通高校教師混和評審；有的省份雖然也出臺了高職院校教師職稱評審政策文件，但基本上還是普通高校教師職稱評審的套用版，沒有體現(xiàn)高職教育的特點。具體實施方面，高職院校教師職稱評審也普遍存在“四重四輕”的誤區(qū)。
2.1.1重科學(xué)研究，輕教育教學(xué)
目前，各省市組織的高職院校教師職稱評審，教師的論文數(shù)量、主持科研項目都有硬件指標(biāo)要求，卻對教學(xué)工作中講授課程門數(shù)、總教學(xué)時數(shù)有下限要求，反而對教師的教學(xué)態(tài)度、教學(xué)內(nèi)容、教學(xué)方法、教學(xué)效果和服務(wù)育人等要素缺乏足夠的科學(xué)考查和評價。因此，高職院校教師職稱評審最后被演變?yōu)橐钥蒲谐晒绕涫强蒲姓撐牡亩嗌賮碚撚⑿?，這種評審機制往往導(dǎo)致對從企業(yè)引進的高技能型人才因科研成果較弱而難以晉升職稱，而那些無行業(yè)、企業(yè)工作背景的高校畢業(yè)生卻憑著科研優(yōu)勢而順利晉升職稱。并且在高職院校教師職稱評審條件中，對高職教師教育教學(xué)能力的考核缺乏可操作性，造成教育教學(xué)業(yè)績突出者大多沒有相應(yīng)的優(yōu)先條件，反而一些教學(xué)質(zhì)量不佳、育人成績平平的老師，憑借較強的科研業(yè)績順利評上了職稱。因此，許多教師為了達到評審的要求，主要精力用來報課題、寫論文，而在教學(xué)上卻敷衍了事，得過且過。長此下去，嚴(yán)重偏離了高職院校的辦學(xué)定位和高素質(zhì)技術(shù)技能型人才的培養(yǎng)目標(biāo)。
2.1.2重理論提高，輕技能提升
在現(xiàn)行的高職院校教師職稱評審標(biāo)準(zhǔn)中，過分強調(diào)學(xué)術(shù)理論的提高，而缺乏有針對性的實踐操作與實際運用的定性定量考核評價。評審導(dǎo)向的偏差，使許多高職教師為了職稱晉升，熱衷于理論研究尤其是高職院校教育教學(xué)的宏觀理論研究，忽略甚至放棄了專業(yè)實踐和動手能力的提升，這顯然與高職院校“雙師素質(zhì)”師資隊伍建設(shè)的發(fā)展目標(biāo)不相適應(yīng)。
2.1.3重成果數(shù)量，輕成果質(zhì)量
目前職稱評審體系側(cè)重于科研成果的數(shù)量，主要考核教師的科研項目、論文和論著的數(shù)量等指標(biāo)，而對這些成果的質(zhì)量尤其是學(xué)術(shù)價值、應(yīng)用效果則考慮得較少。這種片面注重成果數(shù)量的導(dǎo)向，使得教師的論文選題、科研立項遠離教育教學(xué)改革所需，也與經(jīng)濟社會現(xiàn)實發(fā)展相去甚遠。一些教師急功近利，盡管成果總量增多，但實際應(yīng)用效果較少，且原創(chuàng)性成果較少，甚至還滋生了剽竊他人成果、花錢請人發(fā)論文等學(xué)術(shù)腐敗現(xiàn)象，“為職稱搞科研，為評審編論文”，這實際上已經(jīng)背離了職稱評審的初衷。
2.1.4重業(yè)務(wù)素質(zhì)，輕師德修養(yǎng)
教師首先要“傳道”，而后“授業(yè)、解惑”。高校擔(dān)負著培養(yǎng)社會主義事業(yè)合格建設(shè)者和可靠接班人的重任，決定了高校教師應(yīng)該具有堅定的理想信念，過硬的思想作風(fēng)和高尚的道德修養(yǎng)。然而，在高校教師職稱評審過程中，過分強調(diào)教師的科研能力、科研成果等業(yè)務(wù)素質(zhì)，而對教師政治素質(zhì)、思想道德及教書育人等師德考核沒有硬性指標(biāo)，缺乏對師德修養(yǎng)這一關(guān)鍵前提的科學(xué)合理評價，這種評價體系肯定有負一名合格高職院校教師的要求。
2.2職務(wù)聘任工作的誤區(qū)
我國高職教育起步較晚，發(fā)展不平衡，高職院校教師職務(wù)聘任工作離崗位設(shè)置管理和聘任制改革的要求還有較大差距，也不同程度存在以下“四重四輕”的誤區(qū)。
2.2.1重評聘合一，輕評聘分開
由于受傳統(tǒng)的人事管理體制影響，許多高職院校將教師專業(yè)技術(shù)職稱的評審與職務(wù)聘任實際上合二為一，教師只要評上職稱，不管崗位是否需要就可聘上職務(wù)，工資待遇及相應(yīng)的福利就得到提升及兌現(xiàn)。職務(wù)、職稱不分，評職稱變成了評待遇。這種“評聘合一”的管理模式，教師往往重視職稱評審，即評職稱之前積極鉆研，而一旦取得相應(yīng)資格并被高校聘任、享受相應(yīng)待遇后，則失去原有工作熱情和動力，這不僅影響了擇優(yōu)用人競爭機制的形成，也影響進人用人的約束機制的實施。而實行“評聘分開”則有利于按職務(wù)職稱的不同特點，從評價和使用兩個不同方面對專業(yè)人才進行科學(xué)管理，實現(xiàn)人才評價社會化和單位聘用科學(xué)化，在聘用中推行競爭上崗，強化了競爭機制，打破了專業(yè)技術(shù)職務(wù)事實上的終身制和能上不能下的僵化局面。
2.2.2重初始聘任，輕聘后考核
大多數(shù)高職院校在教師職務(wù)初始聘任時還是比較慎重，能夠按照核定的職數(shù)、規(guī)定的程序予以聘任，但實施職務(wù)聘任后卻忽視對受聘人員的聘第1期鄭柏松：高職院校教師職稱評審和職務(wù)聘任的誤區(qū)與對策期管理和聘后考核，有的高職院校雖然也制定了聘后考核辦法，但多數(shù)只停留紙質(zhì)文件里，考核流于形式，教師取得任職資格被聘任后是否完成了崗位職責(zé)任務(wù)，卻很少問津。許多教師聘上高級職務(wù)后，便產(chǎn)生“高職到手，革命到頭”的懈怠思想，安于現(xiàn)狀吃老本，勉強應(yīng)付教學(xué)科研工作，這種現(xiàn)象不利于調(diào)動廣大教師的積極性，不利于形成良好的人才成長環(huán)境。
2.2.3重資歷身份，輕業(yè)績貢獻
在事業(yè)單位推行崗位設(shè)置管理以前，甚至在2010年高校首次進行崗位設(shè)置時，一些高職院校在教師高級職務(wù)聘任過程中，首先考慮的是受聘人職稱取得年限和工作年限，其次考慮受聘人的業(yè)績貢獻。這種機制使中青年骨干的工作積極性、創(chuàng)造性嚴(yán)重受挫，一些學(xué)有所長、工作能力強的教師，要么被同化為熬年頭挨日子的平庸教師，要么感到?jīng)]有前途、找不到事業(yè)的支點而離職跳槽。
2.2.4重一聘終身，輕動態(tài)管理
嚴(yán)格意義的職務(wù)聘任應(yīng)該有明確的崗位職責(zé)、嚴(yán)格的聘任期限、嚴(yán)肅的履職考核，有高聘也有低聘，有續(xù)聘也有解聘，實行動態(tài)管理。由于人事制度改革相對滯后，高職院校普遍存在“教師能進不能出”、“職務(wù)能上不能下”的現(xiàn)象。教師聘上相應(yīng)職務(wù)后，只要不犯大錯誤，很少有低聘和解聘的，一聘定終身，人為地造成教師“資格評審前拼命一時，職務(wù)聘任后消遣一世”，聘任合同書成了一紙空文，這些弊端從根本上背離了聘任制的初衷，無法實現(xiàn)擇優(yōu)而聘，從而無法形成有效的競爭機制。
3高職院校教師職稱評審和職務(wù)聘任的對策
3.1構(gòu)建符合高職院校特點的教師職稱評價體系
3.1.1理順高職院校教師職稱評審體制
高職教育是高等教育的一種特殊類型，高職院校與普通高校兩類學(xué)校在辦學(xué)定位、培養(yǎng)目標(biāo)上有較大區(qū)別，高職院校是培養(yǎng)高素質(zhì)技術(shù)技能型的應(yīng)用人才，不是培養(yǎng)研究型和理論型的學(xué)術(shù)人才，高職院校教師的知識結(jié)構(gòu)、能力結(jié)構(gòu)的要求相對于普通高校教師也有較大差異。因此，要理順高職院校教師職稱評審體制，具體工作要把握“四性”：一是評審條件的科學(xué)性。高職院校教師職稱評審條件要突出高職教育特色，不能直接套用普通本科院校教師的評價體系；二是評委組成的合理性。高職院校教師職稱評審專家要盡量邀請高職院校教師、行業(yè)企業(yè)專家參加，這樣對高職院校教師的業(yè)績評價更具有針對性；三是評審過程的透明性。堅持“五公開一監(jiān)督”，即“評審政策公開、評審程序公開、評審對象公開、個人業(yè)績材料公開，評審結(jié)果公開，接受群眾監(jiān)督”，積極探討“信息化評審、量化評價”等評審辦法，提高評審工作透明度；四是評審結(jié)果的公平性。嚴(yán)格條件、嚴(yán)肅程序、嚴(yán)密組織，確保評審工作公平、公開、公正，讓參評教師心悅誠服。
3.1.2建立符合高職院校教師特色的職稱評審標(biāo)準(zhǔn)
高職院校教師職稱評審標(biāo)準(zhǔn)不能是普通本科院校的“套用版”或“壓縮版”，必須“量體裁衣”，具體制訂中處理好四種關(guān)系，即“科學(xué)研究與教育教學(xué)的關(guān)系、理論提高與技能提升的關(guān)系、成果數(shù)量與成果質(zhì)量的關(guān)系、業(yè)務(wù)素質(zhì)與師德修養(yǎng)的關(guān)系”。評審標(biāo)準(zhǔn)中要增加能夠反映職業(yè)教育人才培養(yǎng)目標(biāo)和辦學(xué)特色的內(nèi)容，盡量減少或淡化與高職院校辦學(xué)定位不相符的學(xué)術(shù)論文等方面的科研要求。高職院校教師職稱綜合評價指標(biāo)應(yīng)包括師德修養(yǎng)、職業(yè)資格、專業(yè)教學(xué)、實踐技能、育人效果、社會服務(wù)、科技研發(fā)與應(yīng)用等要素。能力及業(yè)績評價要把教師的教育教學(xué)能力、專業(yè)實踐能力和社會服務(wù)能力列為重要考核指標(biāo)，一是以教育教學(xué)為主，以科學(xué)研究為輔，以體現(xiàn)高職院校的以服務(wù)為宗旨、以就業(yè)為導(dǎo)向，為社會培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才的中心任務(wù)，回歸教育本位，在教育教學(xué)能力評價中要著重評價教師的教學(xué)資源建設(shè)能力、課堂教學(xué)能力和教學(xué)研究能力；二是以提高專業(yè)實踐能力導(dǎo)向，評審標(biāo)準(zhǔn)向“雙師型”教師傾斜，對職業(yè)技能水平高，教學(xué)效果佳的教師適當(dāng)降低學(xué)歷、外語條件和科研成果要求；三是突出服務(wù)社會能力，體現(xiàn)高職教育應(yīng)履行為區(qū)域經(jīng)濟社會服務(wù)的重要職能，以確保體現(xiàn)高職院校教師職稱評價體系的特色。
3.2完善以崗位管理為基礎(chǔ)的教師職務(wù)聘任機制
3.2.1科學(xué)地推進崗位設(shè)置工作
崗位設(shè)置是實行崗位管理的首要環(huán)節(jié)，是教師職務(wù)聘任制的基礎(chǔ)，其基本原則是“按需設(shè)崗、因事設(shè)崗、精簡高效”。崗位設(shè)置要根據(jù)學(xué)校的總體發(fā)展目標(biāo)、專業(yè)建設(shè)需要和師資建設(shè)規(guī)劃進行科學(xué)分析，合理確定教師高級、中級、初級崗位之間以及高級、中級、初級崗位內(nèi)部不同等級的結(jié)構(gòu)比例，明確每一崗位的受聘條件、職責(zé)任務(wù)等，為績效考核、薪酬管理、續(xù)聘解聘提供依據(jù)。在推進崗位設(shè)置工作中，要處理好以下幾個關(guān)系：一是教育部門規(guī)定高職師資隊伍建設(shè)要求與人社部門所限定的政策杠桿之間的關(guān)系；二是處理好師資隊伍現(xiàn)狀與長遠發(fā)展的關(guān)系；三是要處理好不同院（系）、不同專業(yè)團隊的均衡關(guān)系。通過崗位設(shè)置，從根本上改變過去教師職務(wù)聘任“因人設(shè)崗”和“有崗無責(zé)”的弊端，實現(xiàn)人員由“身份管理”向“崗位管理”轉(zhuǎn)變，增強教師的崗位意識和競爭意識，有效配置高職院校人才資源。
3.2.2建立和完善考核評價機制
聘任制的實施需要建立在完善的考核評價基礎(chǔ)之上，并發(fā)揮其監(jiān)督和控制作用。在對教師進行績效考核工作中，充分考慮不同類型崗位的任務(wù)和特點，把握制定考核指標(biāo)、規(guī)范考核程序與嚴(yán)格結(jié)果運用等工作環(huán)節(jié)。通過考核，明確教師所取得業(yè)績貢獻，考核結(jié)果作為聘任、獎懲、晉升、調(diào)整、淘汰以及薪酬分配的重要依據(jù)，克服過去“能上不能下、干多干少一個樣”的弊端，有效地實現(xiàn)高職院校人力資源的開發(fā)與利用。
3.2.3健全動態(tài)管理的用人機制和合理的分配激勵機制
一、實行范圍及職務(wù)名稱
高級技師是在高級技術(shù)工人中設(shè)置的高級技術(shù)職務(wù)，評聘高級技師是技師聘任制的組成部分。高級技師應(yīng)在技藝復(fù)雜精湛和具有綜合操作技能的專業(yè)設(shè)置，并按專業(yè)確定高級技師職務(wù)名稱。
根據(jù)商業(yè)行業(yè)的實際情況，先選擇中餐面點、西餐點心、中餐烹調(diào)、西餐烹調(diào)、攝影、染色專業(yè)進行高級技師評聘試點。高級技師職務(wù)名稱分別確定為中餐面點高級技師，攝影高級技師等。
二、任職條件
1.熱愛本職工作，有良好的職業(yè)道德；
2.擔(dān)任技師三年以上；
3.具有較高的本專業(yè)（工種）的理論知識和高超的技藝及綜合操作技能，在本地區(qū)同行業(yè)中享有較高的聲譽；
4.熱心傳授技藝，培訓(xùn)高級技術(shù)人員，指導(dǎo)技師工作，并能解決本崗位（工種）高難度的操作技術(shù)問題；
5.具有豐富的實踐經(jīng)驗，能參與所在部門的經(jīng)營管理工作并提出合理的改進意見；
6.了解國內(nèi)外本行（工種）的先進技藝和主要服務(wù)對象的風(fēng)土人情、宗教信仰、傳統(tǒng)習(xí)慣；
7.具有勝任本職工作的外語知識。
三、考核內(nèi)容與重點
按照高級技師任職條件，考評高級技師要在工作業(yè)績、業(yè)務(wù)技術(shù)理論知識、操作技能、潛在能力等方面進行嚴(yán)格考核。其中重點考核本人業(yè)績和解決本崗位高難度操作技術(shù)問題的能力，以及傳授技藝的能力。
四、比例限額
商業(yè)行業(yè)評聘高級技師的比例限額，應(yīng)控制在可評聘技師總數(shù)的10％以內(nèi)。試點地區(qū)、部門可在控制的總數(shù)以內(nèi)，統(tǒng)籌安排，平衡調(diào)劑使用。
五、津貼與待遇
高級技師從受聘之月起享受高級技師職務(wù)津貼，原技師職務(wù)津貼同時取消。高級技師職務(wù)津貼按每月人均50元標(biāo)準(zhǔn)核算，具體標(biāo)準(zhǔn)在每月40元至60元內(nèi)由試點單位自行確定，不得壓低或提高，更不準(zhǔn)挪作它用。
高級技師任職兩年以上，在受聘期間退休，其職務(wù)津貼列入工資基數(shù)計算退休費。
高級技師的退休年齡，根據(jù)工作的特殊需要及本人身體健康狀況，經(jīng)主管部門批準(zhǔn)后，可適當(dāng)延長。
高級技師可享受本單位高級專業(yè)技術(shù)人員的有關(guān)待遇。
六、評聘辦法
考評高級技師，由技師本人提出申請或單位推薦，經(jīng)所在單位主管部門同意后，由所在省、自治區(qū)、直轄市、計劃單列市商業(yè)行業(yè)技師考評組織考核、評審。考評合格者由省、自治區(qū)、直轄市勞動行政部門核準(zhǔn)并發(fā)給高級技師合格證書。
取得高級技師合格證書的，由所在單位的行政領(lǐng)導(dǎo)聘任，并簽訂聘約，規(guī)定聘任期限、雙方的權(quán)利與義務(wù)，以及辭聘、解聘、違約責(zé)任等事宜。聘期一般為三年。
一、充分認識專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的必要性和重要性，科學(xué)設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位。
我礦的專業(yè)技術(shù)崗位從98年設(shè)置以來，到2004年已經(jīng)6年多了，專業(yè)技術(shù)崗位出現(xiàn)了許多新的變化，原有的崗位設(shè)置與企業(yè)發(fā)展的要求已不相適應(yīng)，主要表現(xiàn)在：①專業(yè)技術(shù)崗位編制不科學(xué)。專業(yè)技術(shù)崗位不是根據(jù)實際工作的需要，因事設(shè)崗，而是存在著專業(yè)技術(shù)崗位“因人而設(shè)”，甚至重復(fù)設(shè)崗的現(xiàn)象，導(dǎo)致了多年來專業(yè)職務(wù)崗位編制混亂。②專業(yè)技術(shù)崗位結(jié)構(gòu)不合理，要求不具體，隨意性較大，在崗人員具有什么資格，就聘什么職務(wù)。③專業(yè)技術(shù)崗位職責(zé)不明確。原來的專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置對專業(yè)技術(shù)人員職責(zé)規(guī)定的不具體，致使一些專業(yè)技術(shù)人員工作起來沒有明確的責(zé)任和方向，缺乏責(zé)任感和積極性，從而造成這些崗位雖然存在，卻沒有發(fā)揮其應(yīng)有的作用，沒有達到預(yù)期的效果。④缺乏有效的考核激勵機制，專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置與考核、評聘脫節(jié)。
針對上述存在的問題，礦黨委多次調(diào)研分析，認為要營造一個有利于培養(yǎng)、吸引、留住和用好專業(yè)技術(shù)人才的良好環(huán)境，為優(yōu)秀技術(shù)人才的成長提供廣闊的發(fā)展空間，充分發(fā)揮專業(yè)技術(shù)人員的帶頭作用，就要進一步深化人事制度改革，完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)評聘制度，實現(xiàn)專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位設(shè)置的科學(xué)化，才能為“人才興企、科技興企”提供堅強的人才保證。為此，礦黨委專門成立了由黨政主要領(lǐng)導(dǎo)為負責(zé)人，分管領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)部門負責(zé)人為成員的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位編制委員會，黨委組織科具體負責(zé)全礦的專業(yè)技術(shù)職務(wù)崗位的設(shè)置。
我們在設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位工作中，堅持因事設(shè)崗、結(jié)構(gòu)科學(xué)、動態(tài)管理、責(zé)權(quán)統(tǒng)一和精簡高效原則，分職能調(diào)查、崗位分析、編寫崗位說明書、崗位評價等四步進行。①職能調(diào)查。職能調(diào)查是專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的基礎(chǔ)工作，必須充分考慮工作需要和現(xiàn)有崗位的實際情況，做到崗位分工合理，工作關(guān)系協(xié)調(diào)，工作流程順暢。為此，我們對全礦各單位各專業(yè)技術(shù)崗位的職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)量進行了全面系統(tǒng)的書面調(diào)查；②崗位分析。根據(jù)實際工作的內(nèi)容和性質(zhì)進行系統(tǒng)歸類合并，按照實際需要進行了崗位初步設(shè)計。③編寫崗位說明書。根據(jù)設(shè)崗原因和作用，崗位說明書的內(nèi)容主要包括：崗位名稱、崗位職責(zé)、任職條件等。④崗位評價。崗位初步設(shè)置后，廣泛征求意見，對所設(shè)置崗位的必要性和合理性進行評價，對崗位設(shè)置的類別、數(shù)量進行全面評估和定位，合理確定每一個崗位的地位和價值，并根據(jù)評價結(jié)果對崗位設(shè)置進行了相應(yīng)調(diào)整，優(yōu)化了系統(tǒng)結(jié)構(gòu)。
2003年底，我礦15個機關(guān)科室共有專業(yè)技術(shù)人員305人，19個基層單位共有專業(yè)技術(shù)人員110人；全礦專業(yè)技術(shù)人員總數(shù)為415人，專業(yè)技術(shù)崗位相應(yīng)為415個。2004年初重新進行了設(shè)崗定編，在調(diào)查分析的基礎(chǔ)上，全礦共設(shè)置了289個專業(yè)技術(shù)崗位，分別在工程、政工、經(jīng)濟、會計等系列設(shè)置了34個高級職務(wù)，其中工程崗19個、政工崗10個、經(jīng)濟崗3個、其它崗2個。中級職務(wù)設(shè)置121個，其中工程崗61個、政工崗37個、經(jīng)濟崗14個、其它崗9個。初級職務(wù)設(shè)置134個，其中工程崗95個、政工崗9個、經(jīng)濟崗19個、其它崗9個。并在采煤、掘進、皮帶、運搬等15個單位，設(shè)置了20個技術(shù)主管職務(wù)。定編定崗后的專業(yè)技術(shù)人員占全礦專業(yè)技術(shù)人員總量的70%，專業(yè)技術(shù)職務(wù)高、中、初級比例為1：4：5。通過科學(xué)設(shè)置專業(yè)技術(shù)崗位，使專業(yè)技術(shù)人才結(jié)構(gòu)更加合理，專業(yè)技術(shù)人才資源進一步盤活，從崗位設(shè)置上為推進專業(yè)技術(shù)職務(wù)改革、打破職稱評聘上的“鐵飯碗”提供了必備的前提條件。
二、制定明確具體的崗位目標(biāo)責(zé)任制。
制定專業(yè)技術(shù)人員崗位目標(biāo)責(zé)任制是人事管理工作的重要內(nèi)容，是完善專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制的重要環(huán)節(jié)，我們將工程、政工、經(jīng)濟、群文等專業(yè)分高、中、初三個層次分別制定了崗位目標(biāo)責(zé)任，受聘的專業(yè)技術(shù)人員每年初與礦簽訂目標(biāo)責(zé)任書，從幾個具體方面提出相應(yīng)要求：①政治思想上。積極擁護黨和國家的路線、方針、政策，堅決貫徹招待上級的指示、決議，模范遵守法律、法規(guī)和各項規(guī)章制度，模范遵守職業(yè)道德，嚴(yán)于律己，廉潔奉公。②工作作風(fēng)上。工作積極勤奮，認真負責(zé)，樂于吃苦，勇挑重擔(dān)；求嚴(yán)務(wù)實，深入基層，深入實際和解決問題；帶頭搞好團結(jié)協(xié)作。③工作實績上。能出色完成本專業(yè)崗位的各項任務(wù)，或創(chuàng)造性地開展工作，取得了有推廣價值的專業(yè)工作、管理工作經(jīng)驗，為提高企業(yè)經(jīng)濟效益和社會效益做出了積極貢獻，工作實績突出。④專業(yè)水平上。能熟練掌握和運用本專業(yè)崗位要求具備的基礎(chǔ)理論知識、學(xué)術(shù)（技術(shù)）知識，并積極吸收運用新理論、新知識；或積極進行學(xué)術(shù)、技術(shù)研究，、出版論著等，取得了明顯的專業(yè)（技術(shù)）成果；或獲得了專業(yè)（技術(shù)）成果獎。⑤業(yè)務(wù)能力上。在本專業(yè)崗位上有較強的技術(shù)、管理、組織和決策能力，以及解決實際業(yè)務(wù)問題的能力。⑥繼續(xù)教育上。參加組織安排的培訓(xùn)學(xué)習(xí)成績優(yōu)秀；進修學(xué)習(xí)不少于規(guī)定課時，專業(yè)知識及相關(guān)知識不斷更新豐富。
通過建立崗位目標(biāo)責(zé)任制，進一步增強了專業(yè)技術(shù)人員的責(zé)任感，充分調(diào)動他們的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，也為專業(yè)技術(shù)人員的考核和使用提供了明確的依據(jù)。
三、堅持評聘分開，競爭擇優(yōu)聘任
實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格評定與專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任相分離，是適應(yīng)新形勢要求所采取的一項改革舉措。我們積極鼓勵廣大職工取得高學(xué)歷、高職稱，對具有相關(guān)學(xué)歷，具備相應(yīng)工作經(jīng)驗，并達到相應(yīng)技術(shù)要求的，依據(jù)專業(yè)技術(shù)任職資格申報評定標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)個人申請，可申報專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格，不受單位專業(yè)技術(shù)職務(wù)結(jié)構(gòu)比例和崗位職數(shù)的限制，不與工資福利待遇掛鉤。我們在專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任工作中，堅持了德才兼?zhèn)涞臉?biāo)準(zhǔn)和實行公開競爭、擇優(yōu)聘用、能上能下、職崗相符、專業(yè)對口、定編管理的原則。對具有相應(yīng)任職資格，有履行職責(zé)的實際工作能力，且身體健康的人員，經(jīng)組織部門考察核實，根據(jù)新設(shè)崗位的實際需要，拿出初步聘任意見報經(jīng)黨委集體研究后進行聘任。聘任采取下發(fā)文件、發(fā)放聘書、簽訂聘約的方式，礦主要負責(zé)人與受聘人簽訂聘約，明確雙方的權(quán)利和義務(wù)。受聘人員必須制定年度專業(yè)工作目標(biāo)，其內(nèi)容包括政治思想、工作作風(fēng)、貢獻與效益、水平與能力、學(xué)習(xí)與提高等幾個方面，并與受聘專業(yè)崗位職級職責(zé)要求相一致。礦要為受聘人為完成年度工作目標(biāo)提供必要的工作學(xué)習(xí)條件，并提供相應(yīng)的待遇。
四、加強和改進專業(yè)技術(shù)人員年度考核
專業(yè)技術(shù)人員年度考核是人事管理的重要環(huán)節(jié)，以前的年度考核，每人發(fā)一張考核表，由個人填完上交，流于形式，失去了考核的作用和意義。為加強對專業(yè)技術(shù)人員年度考核工作的領(lǐng)導(dǎo)，我礦成立了年度考核領(lǐng)導(dǎo)小組及分線考評委員會，組織科根據(jù)相關(guān)規(guī)定，提出明確具體的書面要求，考核堅持公平、公開的原則，采取定性與定量相結(jié)合的辦法，從“德能勤績廉學(xué)”等方面，對全礦專業(yè)技術(shù)人員進行統(tǒng)一考核?？己酥袊?yán)格按步驟進行：首先，專業(yè)技術(shù)人員進行個人年度專業(yè)工作總結(jié)，并填寫《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》；然后，由單位主要領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)組織職工在本單位進行民主評議；第三，組織科將《專業(yè)技術(shù)人員年度考核登記表》、及評議情況分類匯總，報分線考評委員會進行組織評議、考核評定；第四，組織科根據(jù)各分線考評委員會評定結(jié)果，對各專業(yè)人員綜合分析匯總根據(jù)各分線考評委員會評定結(jié)果，對各專業(yè)人員結(jié)合分析匯總，并拿出初步處理意見，報黨委研究審定。考核結(jié)果分為“優(yōu)良中差”四個等次。年度考核同聘任、晉升、有關(guān)待遇緊密結(jié)合，做到優(yōu)上劣下?？己藶椤皟?yōu)”的可以破格晉升專業(yè)職務(wù)或高聘，考核為“良”可以晉升專業(yè)技術(shù)職務(wù)，考核為“差”的予以低聘或解聘。今年初，我們對全礦2004年度受聘在崗的230名專業(yè)技術(shù)人員進行了考核，考核為“優(yōu)”的46人，考核為“良或中”的174人，考核為“差”的10人。通過年度考核置各類專業(yè)技術(shù)人員于同一起跑線上，誰的能力強，誰就能獲得重要的崗位，在什么崗位就享受什么待遇，破除了實際存在的專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制，實現(xiàn)了專業(yè)技術(shù)人員能上能下，能進能出，有利于營造優(yōu)秀人才脫穎而出的環(huán)境，有利于推動職稱工作逐步朝著評價社會化，用人聘約化、管理規(guī)范化的方向發(fā)展，切實發(fā)揮各類專業(yè)技術(shù)人員的聰明才智。
五、完善激勵機制，調(diào)動專業(yè)人員工作積極性。
我們積極制定了較為完善的獎勵辦法，鼓勵各專業(yè)人員崗位創(chuàng)新，多出成果。
1、設(shè)立了“優(yōu)秀人才貢獻獎”，對我礦做出重大貢獻的科技和管理拔尖人才，根據(jù)其貢獻大小一次性給予2萬元以下的獎勵。并對獲得集團公司或市級二等獎以上獎勵的人員，除集團公司或市頒發(fā)的原有獎金外，礦按同等標(biāo)準(zhǔn)給與獎勵，屬集體成果的，第一完成人獲得的獎勵不低于總額40%或主要完成人獲得的獎金不低于總額的50%。
2、設(shè)立了“科學(xué)技術(shù)研究獎”，每年召開一次科技大會總結(jié)科技成果，并撥出專項獎勵基金，重獎在技術(shù)上有創(chuàng)新的人才，表彰在科研、生產(chǎn)、管理等方面有突出貢獻的科技干部，以鼓勵科技人員多出成果。
3、根據(jù)集團公司文件要求，我們定期為專業(yè)技術(shù)人員發(fā)放書刊補助費，并適當(dāng)安排優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員出去考察、旅游，定期為專業(yè)技術(shù)人員進行健康檢查。
4、定期把表現(xiàn)突出、成績明顯的專業(yè)技術(shù)人員調(diào)整交流到重要崗位。有些專業(yè)人員在一個崗位上長期不交流，無法調(diào)動其學(xué)習(xí)的積極性和工作創(chuàng)新性，部分專業(yè)人才學(xué)用不對口，不安心工作，能力得不到發(fā)揮。針對技術(shù)人員流動性差，我們制定了《工程技術(shù)人員管理規(guī)定》，定期交流輪崗。
尤其是去年3月份，我們在定編定崗的基礎(chǔ)上，根據(jù)專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置的需要，進行了競爭上崗。規(guī)定了競爭上崗的學(xué)歷、職稱和條件要求，通過考試、面試、考察、試用等方式選拔最適合的專業(yè)技術(shù)人才，從而形成了“能者上庸者下”的淘汰機制，有效地支持和鼓勵多余的專業(yè)人才交流，把緊缺的專業(yè)人才流進來，達到專業(yè)技術(shù)人員的合理配置
。
5、加大專業(yè)技術(shù)人員的培訓(xùn)力度，采取走出去和請進來相結(jié)合的方法，充分利用內(nèi)培和外培兩個基地，以業(yè)務(wù)技能培訓(xùn)為主，加強對干部專業(yè)技術(shù)、工商管理、金融、財會、法律、計算機應(yīng)用等業(yè)務(wù)培訓(xùn)，改變干部隊伍單一知識結(jié)構(gòu)。培養(yǎng)全面發(fā)展、具有綜合素質(zhì)的專業(yè)技術(shù)隊伍。
6、實施了“百名創(chuàng)新人員”工程。鼓勵專業(yè)技術(shù)人員多創(chuàng)新，多出成果，每年評選一次“創(chuàng)新人員”，每月享受100元創(chuàng)新津貼。
7、2005年3月初，我礦又根據(jù)形勢發(fā)展的需要，制定下發(fā)了《關(guān)于提高專業(yè)技術(shù)人員職務(wù)津貼的通知》，全面提高了全礦在崗受聘的各類專業(yè)技術(shù)人員，按本人實際受聘的專業(yè)技術(shù)職務(wù)執(zhí)行。受聘高級、中級、助理級、員級職稱的專業(yè)技術(shù)人員的職務(wù)補貼由原來的200元、150元、90元、60元提高到井下單位700元、500元、400元、300元，地面單位600元、400元、300元、200元。通過較大幅度地提高相關(guān)待遇，不僅有效緩解了人才流失日趨嚴(yán)重的局面，而且較大程度調(diào)動了我礦專業(yè)人才的工作積極性，進一步營造了“事業(yè)留人、待遇留人”的良好環(huán)境，保證了人才隊伍的穩(wěn)定，促進了我礦各項工作的健康發(fā)展。
六、存在問題
1、定編定崗工作存在著相對滯后性。如：隨著創(chuàng)業(yè)力度的加大，需要經(jīng)常組建或撤銷一些外出創(chuàng)業(yè)區(qū)隊，這些機構(gòu)不在定編定崗之列，其職數(shù)、職責(zé)、任職條件等只有按常規(guī)區(qū)隊的建制執(zhí)行，編制也只有臨時增添，給定編定崗工作帶來一定的滯后性。
2、定編定崗具有嚴(yán)格性和穩(wěn)定性，不利于專業(yè)技術(shù)力量的儲備。全礦各單位在崗專業(yè)技術(shù)人員均少于或等于編制數(shù)，人員調(diào)出后不能及時補充或短時間內(nèi)找不到合適人選。我們將通過設(shè)立實習(xí)技術(shù)員崗位來解決這一問題。
3、在專業(yè)技術(shù)人員考核工作中，對照標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格考核，每年都要低聘或解聘一些專業(yè)技術(shù)人員，這樣就會挫傷他們的積極性。尤其是目前人員比較緊張，執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)過于嚴(yán)格，不利于工作。在今后的工作我們將探索一些新的方法來有效解決這一問題。版權(quán)所有
