發(fā)布時間：2022-11-11 21:08:36
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的校園搞笑故事樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關鍵詞： 高校；輔導員；績效評估
中圖分類號： G641文獻標識碼： A文章編號： 1673-8381（2013）01-0077-04[HT〗
一、 輔導員的績效評估
從管理學角度看，績效評估是人力資源管理的一項核心和基礎性工作，是針對企業(yè)中每個員工所承擔的工作，運用各種科學的方法，對員工的工作行為、工作效果及其對企業(yè)的貢獻或價值進行考核和評價[1]。
輔導員績效評估是對輔導員在一定時期內開展大學生思想政治教育、管理和服務等工作過程的評價，是對輔導員工作的效果與不足的考量，是對輔導員自身職業(yè)素質、工作能力等方面的系統(tǒng)描述，它是一個多建構和多角度測量的系統(tǒng)工程。
當前，對輔導員績效評估的研究探索剛起步，主要有以下3種方案：一是以360度評估方法為出發(fā)點，對輔導員工作進行分析并構建輔導員績效指標考核體系。通過對職業(yè)素質、思想政治教育、學生組織建設、生涯指導、學生事務管理、維護校園穩(wěn)定、特色與創(chuàng)新工作七大關鍵指標的觀測考量完成[2]。二是結合高校教師績效評估體系以及輔導員的工作，將輔導員績效評估體系分為10個方面，包括政策水平、敬業(yè)精神、規(guī)范管理、工作配合、辦事效率、公道正派、開拓進取、工作深入、工作實績、廉潔自律等指標，另外設立一個特色和創(chuàng)新工作指標。三是借鑒現(xiàn)行黨政干部考核的方法進行。主要通過德（政治素質、黨性原則、全局觀念等）、能（理論水平、業(yè)務水平、組織能力等）、勤（敬業(yè)態(tài)度、勤政務實、辦事效率等）、績（工作負荷、工作效果等）、廉（廉潔自律、辦事公平等）5項進行評估。
調查發(fā)現(xiàn)，第二和第三評估方案普遍存在于高校輔導員考核中。第一種方案是近幾年隨著輔導員隊伍建設的不斷深入而提出的，也是一種比較新穎、很多高校正在嘗試的體系。但由于不同層次類別的高校在發(fā)展思路、學校特色、人才培養(yǎng)、管理水平等方面的差異，不同高校對輔導員的目標要求不同，對輔導員績效評估時所建立的指標體系模型也有所不同。
二、 輔導員績效評估的實踐操作
（一） 制定評估指標體系
績效評估是通過績效指標來體現(xiàn)的。指標就是考核因子或評估項目，指具體從哪些方面對考核內容進行衡量或評價，它解決的是我們需要評價“什么”的問題[3]。輔導員績效評估指標就是將輔導員的職業(yè)素質、工作績效、能力和態(tài)度等用科學方式結合工作特性劃分成若干項目與標準。
江蘇大學制定輔導員績效評估指標體系遵循以下幾個原則：一是目標一致原則。指標與學校人才培養(yǎng)目標和學生工作目標一致，只有當輔導員努力的方向與學校戰(zhàn)略目標一致時，輔導員工作的整體績效才能更好地促進學校事業(yè)的發(fā)展。二是突出重點原則。指標不一定要面面俱到，通過抓住關鍵指標將輔導員的行為引向組織的目標方向，指標太少可能無法反映職位的關鍵績效水平，指標太多則增加管理的難度和無序。三是素質和業(yè)績并重原則。過于重“素質”，會使人過分重視個人行為，不講實效，不利于團隊整體的發(fā)展。過于重“業(yè)績”，又易于喚起人的僥幸心理。一套好的考核指標，必須在業(yè)績和素質之間安排好恰當?shù)谋壤Ｋ氖沁m時調整原則。指標植根于輔導員工作之中，不同戰(zhàn)略目標、不同發(fā)展階段、不同層次特色的高校，輔導員績效評估的手段、結果運用各不相同，必須隨著學校的發(fā)展，學校學生工作的規(guī)劃，適時做出相應調整。
Analyze University Administration Personnel
Performance Evaluation Policy
YANG Yang
（Shaanxi Xueqian Normal University， Xi'an， Shaanxi 710100）
Abstract With globalization and the deepening of reform and opening up， the degree of economic， political and cultural aspects of our country with international standards has been improved， the country's higher education is developing rapidly， university teaching and teaching management system， it is also the introduction of foreign advanced management mechanism， professionalism and management of university administrative staff have higher levels of requirement. College administrative staff is different from an ordinary university faculty and staff； they are also an important part of college faculty， and play a pivotal role in the entire higher education. In this paper， the current administrative staff in the office of university education in the current situation did discuss research strategies and performance evaluation of university administrative staff to do the analysis， provide a reference for to explore such issues in the future.
Key words college； administration personnel； performance evaluation
在各行業(yè)的競爭都日益加劇的今天，高等教育之中的競爭也不例外，隨著對外聯(lián)系和對外貿(mào)易的加深，更多的高等院校借鑒了國外先進的教育體制，來提高自身的教學管理水平，在高校的行政管理人員的管理方面尤其是這樣。在目前的高等教育領域，行政管理人員的職業(yè)素養(yǎng)和管理方式愈來愈引起了高等院校管理者的關注。行政管理人員不同于高等院校中的其他教職員工，他們主要負責的是高校中的日常管理以及行政工作，多屬于高校中的管理階級，從一定意義上來說，高校行政管理人員的職業(yè)素養(yǎng)和工作能力會直接影響到高校的管理水平，進而影響到整個高校在競爭中的競爭力。所以說，高校中的行政管理人員管理體制的建立是勢在必行的，而對高校中行政管理人員建立健全績效評估政策，則是提高行政管理人員職業(yè)素養(yǎng)與工作能力、積極性的最好辦法。
當前國內高等教育領域的很多院校都建立了行政管理人員的績效評估評價機制，但其機制的建立健全完整情況以及高校的行政管理人員在此績效評估機制下的工作現(xiàn)狀各不相同，很多高校的績效評估機制都不完整，這就很容易讓績效評估機制的建立流于形式，不能真正的起到提高行政管理人員工作能力和工作積極性的目的。
1 高校績效評估機制建立的現(xiàn)狀及存在問題
1.1 機制建立的目的不明確、流于形式
目前很多高等院校為了提高行政管理人員的工作能力和工作效率，紛紛建立了績效評估機制?？冃гu估考核機制是針對高等院校中的包括校長等領導階級在內的行政管理人員的全面的考核，其目的是為了提高高校中行政管理人員的工作效率、改進其工作方法，克服目前高校中常出現(xiàn)的行政管理人員工作效率低下、分工不明確以及工作積極性不高等現(xiàn)象，充分調動行政管理人員的工作積極性、創(chuàng)造性和主動性等等（慧 唐振平，2011）。但是在目前的高等教育中，各高校建立的績效評估政策往往目的不明確，校長等領導階級對于績效評估政策機制的重視度不夠，這就使得績效評估政策不能真正的起到其提高行政管理人員的工作效率和積極性的作用。領導階級的不夠充分重視也造成了各級行政管理人員的不重視，這就很容易讓績效評估政策只是流于形式。
1.2 考核評估標準與實際不符
由于目前我國很多高等院校所實施的績效評估政策都是從國外或者其他高校借鑒的，這就使得績效評估政策的考核標準并不是完全按照該高校的實際情況建立的，而很多高校在引進績效評估機制的時候并沒有意識到這個問題，基本上原原本本的將其他高校的績效評估機制運用到高校的實際操作中，這就很容易在實際運行中形成考核標準與其他細節(jié)與實際情況不符的狀況，直接影響到了績效評估政策實行的真正意義和完整度。另一方面，由于高校的行政管理人員的工作不像教學工作那樣能夠做到明確化、數(shù)量化，在績效評估中的考核和評估就不能按照統(tǒng)一標準來進行，而是要從被考核人員的實際情況入手，這就提高了考核和評估的難度。
1.3 考核過程缺乏有效監(jiān)督、考核結果失真
我國高校的行政管理人員的績效考核評估普遍存在著目標不明確、考核機制不健全、執(zhí)行力差等問題，除了這些問題之外，還有一個最重要的問題就是考核過程中缺乏有效的監(jiān)督和制約，導致考核結果失真，失去預期的作用。很多高校只是引進建立了績效評估政策，并沒有建立對績效評估政策的執(zhí)行監(jiān)督機制，對于考核評估過程中的執(zhí)行力低下、考核過程失真也缺乏有效的管理辦法，考核人員考核的標準不一、力度不同，因此考核評估工作的結果并不真實，這些問題的存在往往就造成了績效考核的結果缺乏真實性和說服力。
2 高校績效評估機制健全完善策略
2.1 充分重視績效評估機制的建立、保證考核過程認真嚴謹
要想在高校中建立健全完善的績效評估機制，首先就要從意識方面對行政管理人員的績效評估機制予以足夠的重視，只有管理階級意識到績效評估機制建立的重要性，各層的執(zhí)行部門才會引起重視。第一步必須讓各部門的行政管理人員明確自己的職責和具體負責的各項工作，讓他們對自己的工作有一個清晰而明確的了解和界定，然后要針對各部門的行政管理人員的具體工作情況安排具體的績效評估和考核的標準，讓考核雙方在工作目標、考核目標以及工作水平和考核水平上達到一致，從而進一步實現(xiàn)考核評估的公正性、合理性和有效性，充分發(fā)揮績效考核機制的作用，確實提高行政管理人員的工作積極性。
關鍵詞：高職院校 教師激勵 現(xiàn)狀
激勵一詞源于心理學概念，指通過對人動機的激發(fā)，鼓舞和引導人的行為，使人的行為長久鞏固。本文主要從薪酬激勵、培訓激勵、崗位聘任激勵、考核激勵四個方面對內蒙古XX高職院校的員工激勵現(xiàn)狀進行分析。
一、薪酬激勵
1.內蒙古N高職院校教師薪酬體系
薪酬激勵在高職教師激勵中占有基礎地位，薪酬激勵包括工資、津貼、獎金和福利，是員工價值的體現(xiàn)。內蒙古XX高職院校教師的薪酬分配實行的是檔案工資加津貼、獎金。檔案工資分配執(zhí)行國家、省市相關文件規(guī)定，學校無自。津貼的發(fā)放學校按照考核結果與崗位津貼、獎金、聘用上崗“三掛鉤”原則進行分配，津貼包括教學系統(tǒng)人員課時津貼與兼職職務津貼兩部分；教師崗津貼按實踐教學總時數(shù)計算。獎金分為年度、集體和單項獎。除津貼、獎金外，還包括內部福利和其他報酬的分配。
2.教師課時津貼
教師津貼實行以系部為單位的課時總額包干制度，課時金額基數(shù)為每課時24元，實行“三等九級”如表1-1所示：
配備高級、中級、初級職稱的教師結構比例為30%、50%和20%；“九級”即課酬分為九個等級，高級職稱A級為30元/節(jié)，B級為27元/節(jié)，C級25元/節(jié)；中級職稱A級為25元/節(jié)，B級為22元/節(jié)，C級20元/節(jié)；初級職稱A級為20元/節(jié)，B級為17元/節(jié)，C級15元/節(jié)。教師課時津貼分為九級是按教學考核得分高低得出A（優(yōu)秀）、B（稱職）、C（其他）三個等級。每月按照B級標準發(fā)放，學期末追加A的級差，交回C的級差。
表1 教師課時津貼對照表
3.獎金
內蒙古XX高職院校的獎金分為年終獎、集體獎和單項獎。年終獎根據(jù)員工年終考核結果、出勤和工作完成情況評定，優(yōu)秀率為15%。集體獎在年底按照所有處室總數(shù)的25%的優(yōu)秀率評定，給予一次性獎勵。單項獎又包括課堂教學優(yōu)秀獎、優(yōu)秀班主任獎、科研獎勵、統(tǒng)考比賽獎和其他獎項五個大類。
課堂教學優(yōu)秀獎。是根據(jù)年終考核的結果評定，兩學期課堂教學都被評為A級的，但未評為優(yōu)秀教師的一次性獎勵200元。
優(yōu)秀班主任獎。從文明班級班主任中產(chǎn)生，占班主任總數(shù)的20%，獎勵200元。
科研獎勵。是對教師的科研課題、和編寫教材的數(shù)量和級別進行獎勵。內蒙古XX高職院校對教師科研課題、發(fā)表的論文和教材的獎勵依照國家級、省級和院級進行不同金額的獎勵。
4.福利
因為內蒙古XX高職院校屬于公辦院校，在福利方面，學院員工均享受醫(yī)療保險，學院統(tǒng)一繳納失業(yè)和養(yǎng)老保險，所有在職員工都享受住房公積金。單身員工學院提供臨時宿舍，工作滿五年的員工可享受購車一次性補助2萬元購車補貼；對于正式員工每月可以得到600元的誤餐和交通補助。
近年來隨著內蒙古XX高職院校薪酬制度的不斷完善，對于員工的薪酬標準不斷提高，對員工的工作積極性起到了一定的激勵作用，但從目前來看仍需制定更加適合我校教師的政策進行薪酬體系的完善。
二、教師考核激勵
分為教師工作質量的考核、教師年度綜合考核。
考核范圍：校內專任教師、實驗員。
考核指標及構成比例與考核方法：
（1）學期教學質量考核平均分值：占80%，根據(jù)兩學期教育教學質量評估得分計算平均分，然后乘以80%計算結果。
（2）年度完成教學工作量占5%，根據(jù)兩學期實際完成的教學工作量與規(guī)定工作量（全年至少240課時）比較，如果完成或超額完成計5分，沒有完成按實際完成的比率折算計入。
（3）年度科研工作量占5%，根據(jù)兩學期實際完成的科研量與規(guī)定科研任務比較，如果完成或超額完成計5分，沒有完成按實際完成的比率折算計入。
（4）年度集體活動出勤。包括參加會議、集體返校、校內外其他必須參加的集體活動等占5%，根據(jù)全年集體活動簽到記錄統(tǒng)計出勤，全勤計5分，缺勤三次以內者扣2分，三次以上者扣4分。
（5）師德的測評所占比例為5%。考核結果分年度優(yōu)秀、合格、不合格，一年內發(fā)生教學事故者，不能評優(yōu)；一年中發(fā)生重大教學事故，給學院造成不良影響者，其年度考核為不合格。
這些考核政策的制定體現(xiàn)了校領導對員工考核的重視，考核的制度對員工是一種激勵，使員工在工作中不斷地努力，接受新的挑戰(zhàn)，從而在考核中取得好的評價，考核的標準也是需要高職院校不斷完善的。
三、培訓激勵
為了不斷提高員工的素質和能力，內蒙古XX高職院校逐步建立起員工培訓體系，對滿足員工學習的需要起到了一定的激勵作用。目前學院為教師提供的培訓主要有：
1.崗前培訓
崗前培訓主要針對新進教師，采用的形式是請一些校外或校內的專家和教授對新進員工進行講座，目的是讓新員工更快地了解學院，適應學院的工作。
2.學術會議
學術會議是一種高層次的培訓，主講人一般都是一些國內外的專家和學者，培訓對象往往是具有高級職稱的骨干教師或行政副處級以上干部參加。培訓時間較短，一般就是幾天。
3.繼續(xù)教育培訓
繼續(xù)教育培訓每年進行，為員工評職稱打基礎，內容多為網(wǎng)絡學習，校內專家講座等。
4.出國進修
出國的對象以國際交流教學部教師為主，主要是講授中英合作專業(yè)課的教師，主要途徑是由學校派遣到國外合作職業(yè)院校進行培訓進修，一般時間為一個月左右，但培訓對象范圍較小，只有國際交流教育學院的教師有機會參加。
四、崗位聘任激勵
內蒙古XX高職院校教師按照所從事專業(yè)技術工作，進行相應的職稱評定，對于符合晉升相應專業(yè)技術職稱的員工，經(jīng)評審通過后，學院進行正式聘任并按照相應級別給予職稱津貼。內蒙古XX高職院校的崗位聘任所針對的群體包括教師和非教師系列專業(yè)技術崗位，在本文中我們主要探討教師的崗位聘任現(xiàn)狀。
1.教師系列專業(yè)技術崗位聘任
教師系列的聘任。將教授、副教授、講師和助教分不同等級，按由高到低順序排列。教授分為三、四級；副教授分為五、六、七級；講師分為八、九、十級；助教分為十一、十二、十三級。如表4-1所示，每個級別都有相對應的聘用條件，符合條件者聘任相應崗位，工資按照所聘任的崗位兌現(xiàn)。
從上面來看，內蒙古XX高職院校采取了一些激勵措施，這些激勵措施的激勵效果如何？是否從根本上提升了員工的滿意度？還需要通過高職院校繼續(xù)努力從而使教師滿意。
五、結語
高職教師是高職院校的主要人力資源，是智力資本的承載體，與企業(yè)和行政單位的人力資源相比，有其鮮明的特殊性。合理地運用先進的激勵方法去完善員工的管理，可充分調動高職員工工作積極性，促進高職教育的發(fā)展。因此，充分認識人力資源的重要性，優(yōu)化管理，對員工管理系統(tǒng)進行戰(zhàn)略定位，是高職生存與發(fā)展的關鍵性目標。
參考文獻：
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[Key words] Recommended；service philosophy；“customer” service；satisfaction
在學院2012、2013年社會需求與培養(yǎng)質量年度報告上愿意推薦母校的比例2011屆畢業(yè)生為43%，2012屆畢業(yè)生為46%，低于全國水平（57%）。2013年學院招生、入學教育及新生適應性年度報告上2012級新生愿意推薦本校的比例也才45%。為什么我們培養(yǎng)的學生卻不愿意推薦我們的學校呢，是學生不愛母校，還是母校沒給學生足夠的愛？如何讓學生對學校教學滿意、學生工作滿意、生活服務滿意？
作為高職院校，如何讓更多的學生選擇本校，與提高教育服務質量有著至關重要的關系。學生是直接參與高等職業(yè)教育服務的對象，是高職教育的直接消費者、購買者、受益者，也是作為生產(chǎn)者，參與者、使用者，參與了高職教育的整個服務過程，學生滿意了，學校才算是辦好了。
一、把握形勢 明確服務的主體和就業(yè)環(huán)境
1、服務主體有了新變化。近年來，高考參加人數(shù)逐年下降，各高職院校招生競爭異常激烈，我院的高職生源質量也有所降低，大部分學生錄取分數(shù)只在高職切線上。另外，高職生源已經(jīng)跨入了九零后，其思想觀念和價值取向相對于“70后”、“80后”大學生有了很大改變，他們在網(wǎng)絡影響下成長起來，善于從網(wǎng)絡上接受新信息，學習新東西，思維活躍，喜歡追求刺激，追求新鮮感。高職院校的服務主體與以往相比發(fā)生了很大的變化，這就要求我們的高職院校的教育工作者既要適應社會發(fā)展的需要，又要適應當代大學生思想的多樣化的變化趨勢，改變思路，不斷創(chuàng)新，強化"以學生為本"的全面服務的理念。
2、就業(yè)環(huán)境有了新變化。職業(yè)教育必須滿足社會需求、市場需求、企業(yè)需求，為社會輸送適合產(chǎn)業(yè)發(fā)展的多樣化技術技能型人才。高職院校的主要任務之一就是為地方經(jīng)濟社會發(fā)展培養(yǎng)高技能應用型人才，高職畢業(yè)生在校期間是否接觸過一些實際工作，經(jīng)歷過社會實踐，是否達到企業(yè)所需的技術等級等，都是企業(yè)所關注的。企業(yè)在挑選人才不僅對文化層次和專業(yè)結構有要求，還要求畢業(yè)生熟練掌握某項專業(yè)技能，有較強的技術應用能力，一經(jīng)聘用就能及時上崗服務。畢業(yè)生的實際工作能力成為是否錄用的一個重要標準。
二、更新觀念 彰顯服務理念
信息時代的到來，使得現(xiàn)行教育體系正面臨著一場巨大而深刻的轉變，教育觀念的轉變是根本的轉變，只有不斷更新教育觀念才能推動教育改革與發(fā)展。我們的教師已經(jīng)習慣了應試教育背景下的行為模式，我們以往的教育習慣，是不太關注學生的反應，老師說的都是“圣旨”，學生反映什么不重要。學校是“上帝”，學生是學校培養(yǎng)的“產(chǎn)品”，學校通過課程“流水線”，以及比較單一的“產(chǎn)品評價標準”，想把學生塑造成什么樣，學生就該是什么樣。可是時代變了，供求關系也發(fā)生了轉變，現(xiàn)在的 “上帝”應該是學生，輪到我們教育者該去思考如何為“上帝”做好服務，思考如果我們想吸引學生，我們到底能為學生做什么？我們做成了什么？他們如何評價我們做的事情？只有企業(yè)愿意心甘情愿掏錢聘我們培養(yǎng)的學生，我們的教育才算是成功的，不應該是只注重知識的傳承，忽視了能力的培養(yǎng)，不僅僅讓學生在3年學習結束畢業(yè)后有滿意的工作，而且到了崗位之后學校還應一直關心他們，不斷聯(lián)系，幫助他們在崗位上走得更穩(wěn)更遠，只有這樣的學校才能讓學生愿意推薦。
三、把握重點 開展“顧客式”服務
學校把教育服務提供給了學生，學生享受到這種教育服務，并為此交納了學費，那么不斷改進教育服務，滿足所有“顧客”的需要，這既是高職院校管理活動的首要目標，也是一切管理活動的出發(fā)點。
1、做好教學服務。學生是最重要的服務對象，時刻關注學生個體的成長，通過因材施教滿足他們的個體需求。在理論教學上以就業(yè)為導向，緊密聯(lián)系市場經(jīng)濟發(fā)展的實際情況，不斷進行教學改革。不再被動地接受學生提問，而是主動思考、主動詢問學生在學習上有哪些沒掌握，哪些不清楚，主動為他們補缺補漏。在實踐教學上，加強學生實踐能力的培養(yǎng)，嘗試部分專業(yè)實驗實訓室隨時開放，讓感興趣有需要的學生可隨時進行實踐操作。開展“兵教兵”即讓學生教學生，讓會的學生教不會的學生，專業(yè)教師在旁及時補充更正的課余實踐教學模式。在考核上也不在為成績馬首是瞻，從“單一”轉向“多元”。教師評價角度要從以往單一的知識方面的評價，轉向課堂教學過程中學生素質全面提高角度的評價。比如，學生運用新知識的能力、創(chuàng)新精神、學習習慣等是否有進步。這種評價能打破傳統(tǒng)的唯分數(shù)論，讓學困生發(fā)現(xiàn)自己的亮點。
2、做好學生事務服務。學生的需求和期待是我們最大的動力源，一切從學生需要出發(fā)，滿足他們的需求和期待，才能真正的做到以生為本。在服務態(tài)度上要積極主動，“顧客”第一，比如當你和同事正在談話時，學生來找你，需要你的幫助，你就要馬上和同事終止談話，立即幫助學生處理，這就是以學生滿意率為中心的優(yōu)先法則。再比如學生來找你辦事，可是他要辦的事不是你的業(yè)務范圍，這時候你該怎么做？只是告訴學生這個業(yè)務不是這邊辦的，還是告訴他應該去哪各部門辦？這兩個方法都不可取，如果你把學生當成“上帝”，那么這時候你的服務態(tài)度應該是積極的，你該帶著他到能辦理此項業(yè)務的部門并交代清楚。學院目前通過設立學生事務中心正是解決此類問題的一個很好的方式。在就業(yè)方面，通過對畢業(yè)生的跟蹤調查、用人單位的信息反饋，不斷地改進就業(yè)服務。建立和完善集教育、管理、指導和服務等功能于一體的畢業(yè)生就業(yè)指導和服務體系，為畢業(yè)生和用人單位提供信息服務，咨詢服務，指導服務，培訓服務等全方位、多層次、立體式的服務內容和服務形式，為學生確立正確的職業(yè)理想和擇業(yè)觀，掌握競爭技巧，積極參與競爭創(chuàng)造有利條件。
【關鍵詞】 手術；石膏；固定術；橈骨遠端骨折
橈骨遠端骨折較為常見，約占全身骨折總數(shù)的1/6，目前多采用石膏外固定或夾板外固定方式進行治療，且能取得較為滿意的效果；但是，一些不穩(wěn)定骨折必須實施切開復位內固定。我院對橈骨遠端不穩(wěn)定骨折患者采用手術和石膏外固定治療方法，取得不同療效。現(xiàn)報告如下。
1 資料與方法
1.1 一般資料 選取2010年3月～2013年3月經(jīng)我院治療的橈骨遠端不穩(wěn)定骨折患者70例，所有患者均有手術適應證[1]，且臨床均表現(xiàn)出不同程度的外傷史明確、腕關節(jié)疼痛、活動受限，經(jīng)檢查腕部腫脹，有明顯壓痛，皮下出現(xiàn)瘀斑，尺橈骨莖突關系異常，腕部神經(jīng)、血管肌腱損傷及其并傷，經(jīng)X線、CT或MRI檢查均確診為橈骨遠端不穩(wěn)定骨折。70例患者中，男性27例，女性43例；年齡22～75歲，平均（49.6 2.1）歲；骨折位置：左側32例，右側38例；合并尺骨莖突骨折34例，同側尺骨遠端骨折5例；受傷原因：生活傷65例，以AO分型[2]：C1型6例，C2型28例，C3型34例，B3型2例?，F(xiàn)將70例患者分為觀察組與對照組，觀察組40例，對照組30例，兩組患者在年齡、性別、骨折類型等一般資料上均無顯著差異，無統(tǒng)計學意義（P>0.05），有可比性。
1.2 治療方法 給予對照組石膏外固定的保守治療。給予觀察組手術治療。
1.2.1 對照組治療方法 以“拔伸牽引，折頂側按”[3]手法進行治療。在進行骨折分型、移位確定，麻醉等準備后，要求患者平臥或是靠椅坐位后，醫(yī)生雙手握住患者手的大小魚際，雙拇指并攏后放置于骨折遠端，由助手雙手環(huán)抱前臂，進行拔伸牽引，待患者感覺骨折牽開后，根據(jù)骨折類型向上或向下成角折頂，且根據(jù)骨折側方向，由醫(yī)生用遠端尺在橈側擠壓，此后根據(jù)患者骨折移位位置，以石膏托外固定。術后處理：術后要求患肢抬高，術后第一天鍛煉腕關節(jié)伸、屈功能，術后第三天鍛煉腕關節(jié)功能，運動量與運動幅度逐漸增大；定期進行X線片檢查。
1.2.2 觀察組治療方法 實現(xiàn)進行臂叢神經(jīng)阻滯或全身麻醉，取平臥位，患肢外展。以掌側切口切入，切口自遠側腕橫紋或魚際紋向近端呈“S”形延長6～8cm，由橈側腕屈肌腱進入，旋前方肌顯露，在距離橈骨端0.5cm處將暴露骨折端切斷。帶骨折復位后，掌側骨以加壓鋼板固定。手術處理：固定后，觀察患者的末梢血運情況約半小時，再次拍片，以了解患者骨折復位情況；每周行X線片檢測，術后5～6周待骨折愈合后將外固定去除，進行功能鍛煉。
1.3 觀察指標 隨訪所有患者3～15個月，觀察患者的恢復情況，取最后一次隨訪結果。以Gartland和Werely評分標準，對殘留畸形、疼痛主管評價、活動范圍及握力客觀評價及并發(fā)癥等情況進行評定[4]；其要求腕關節(jié)的活動范圍基本要求為：背伸45°，旋前、旋后50°，掌屈30°，橈偏、尺偏15°。所評定的每個部分均包含若干小項目，每項具有對應扣分標準，按扣分總值分為：優(yōu)≤2分，3分≤良≤8分，9分≤合格≤20分，差≥21分。
1.4 統(tǒng)計學方法 所有數(shù)據(jù)均采用SPSS10.0統(tǒng)計軟件進行分析處理，計數(shù)資料以百分率（%）表示，組間差異用χ2檢驗，以P
2 結 果
2.1 兩組患者療效比較 觀察組Gartland和Werely評分失分60分，對照組失分共94分，組間差異顯著，有統(tǒng)計學意義（P
表1 兩組患者Gartland和Werely評分結果比較（分）
觀察組優(yōu)33例，優(yōu)秀率為82.5%；良6例，良好率15%；合格1例，優(yōu)良率為97.5%。對照組優(yōu)23例，良3例，合格2例，差2例，優(yōu)良率為86.7%。兩組患者優(yōu)良率比較差異無統(tǒng)計學意義（P>0.05）。
3 討 論
橈骨遠端骨折在臨床治療中多見，關于其治療方法的選擇存在爭議。一些相關研究表明切開復位內固定術與石膏外固定方法相比，其療效并無顯著差異，在本研究中，兩組Gartland和Werely評分層級判定中兩組優(yōu)良率不存在顯著性差異也說明了這點。但是，很多學者認為對于不穩(wěn)定橈骨遠端骨折有必要進行切開復位內固定術，且以掌側鎖定鋼板固定方法最優(yōu)，且有關研究表明，掌側鎖定鋼板固定方法的生物力學穩(wěn)定性明顯優(yōu)于“T”形鋼板在掌側或是背側固定[5]。因此，在本研究中對患者給予掌側鎖定鋼板固定方法治療。
本研究中，兩組患者的Gartland和Werely評分中扣分差異性顯著，且在疼痛主觀評價、活動范圍及握力客觀評價方面差異性顯著，這說明手術治療可有效減輕患者在腕關節(jié)疼痛，贏得患者的青睞，有利于提升患者治療結果的滿意度。同時，從客觀評價上來看，醫(yī)生偏向于手術治療。因此，采用手術治療無論是從主觀還是客觀評價上都優(yōu)于保守治療。從并發(fā)癥、殘留畸形上看，觀察組的扣分少于對照組，這說明手術治療可在在一定程度上提升治療效果，可有效減少骨折畸形、骨折創(chuàng)傷綜合征及尺骨莖突骨不愈合等并發(fā)癥的發(fā)生。
總之，與石膏外固定治療相比，手術治療橈骨遠端不穩(wěn)定骨折在減輕患者病痛、提升患者滿意度、取得醫(yī)生支持方面具有一定優(yōu)勢，且能夠有效防止多種并發(fā)癥發(fā)生，起到提升預后效果的作用。但是，在后期實踐應用中，仍要進行進一步臨床實踐與研究，以進一步提升手術治療橈骨遠端不穩(wěn)定骨折的成功率。
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關鍵詞：新常態(tài)；高職院校；骨干教師
作者簡介：王飛（1982-），女，山西長治人，江西科技師范大學講師，研究方向為教育學；李紅浪（1973-），男，江西南昌人，江西科技師范大學教授，研究方向為人力資源管理。
基金項目：江西省高校人文社會科學研究項目“新形勢下高職院校職教師資隊伍建設的對策研究”（編號：gl1220），主持人：李紅浪。
中圖分類號：G715 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2016）23-0015-04
2014年5月在河南考察時指出，中國發(fā)展仍處于重要戰(zhàn)略機遇期，我們要增強信心，從當前中國經(jīng)濟發(fā)展的階段性特征出發(fā)，適應新常態(tài)，保持戰(zhàn)略上的平常心態(tài)[1]。高職教育直接服務產(chǎn)品開發(fā)、應用技術研發(fā)等，并直接產(chǎn)生經(jīng)濟效益，為各行各業(yè)的可持續(xù)發(fā)展直接提供技能型人力資源支撐，具有鮮明的職業(yè)性，高職院校教師隊伍建設應適應這種職業(yè)性要求[2]。本文以江西省部分高職院校為調查對象，摸清中青年骨干教師隊伍的基本結構，分析存在的問題并提出針對性改進建議，適應新的挑戰(zhàn)，促進并提高教師隊伍的整體水平。
一、中青年骨干教師隊伍結構
骨干教師隊伍結構涉及職稱、學歷、年齡、教齡等結構，在很大程度上決定了教師隊伍性能的各種層次及其相互關系。本文對江西省高職院校200名省級骨干教師和200名非骨干教師進行了問卷調查，共發(fā)放問卷400份，回收有效問卷388份，回收率為94%。
（一）職稱結構
職稱結構是衡量高職教師隊伍素質水平的一把標尺，其主要表現(xiàn)形式是具有初、中、高各級職稱的比例構成情況。地方高職院校中合理的職稱結構應當與教師所承擔的教學任務、科研水平等相契合，且有利于教師梯隊的建設和師資隊伍的良性發(fā)展。
在骨干教師問卷調查中，高級職稱占總人數(shù)的94%，是地方高職院校師資隊伍的中堅力量、核心主力（見表1）。
由此看來，地方高職院校中青年骨干教師大部分來源于學校的高級職稱教師，這部分人絕大多數(shù)在學科領域有一定的成就，甚至已經(jīng)是學科帶頭人。中青年教師正值學術創(chuàng)造的黃金時期，他們專業(yè)基礎理論扎實，知識面廣，創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力較強，是推動高等教育改革和發(fā)展的重要力量，也是我國地方高職院校教育事業(yè)的明天和未來。繼續(xù)進一步擴大骨干教師隊伍，發(fā)揮新老骨干教師自然銜接作用，對地方高職院校的發(fā)展具有重大的戰(zhàn)略意義。
（二）學歷結構
學歷在某種程度上代表了教師的基礎理論水平，同時也反映了其科研能力高低。學歷結構的表現(xiàn)形式是指具有不同學歷、學位的教師數(shù)量在教師隊伍中的構成情況。從調查問卷數(shù)據(jù)分析來看，總體上骨干教師隊伍學歷較為偏低，本科學歷占一半以上，具有碩士學位的也僅有30%，具有博士學位的骨干教師更是鳳毛麟角。從年齡上看，以45歲為界限，45歲以上老骨干教師的學歷結構就更不容樂觀，從調查問卷看，45歲以上骨干教師有126人，45歲以下69人。具有碩士學位和博士學位的骨干教師大都集中在45歲以下新骨干教師群體中，具體如表2：
地方高職院校中青年骨干教師隊伍普遍存在學歷較低、結構不合理、知識落后等突出問題。教育部規(guī)定一般普通高校的教師學歷結構，合格條件下要求具有研究生學位教師占專任教師的30%，達到優(yōu)秀則要求為≥50%。以調查樣本為例，南昌市高職教育階段骨干教師中本科學歷者占到總數(shù)的65.4%，碩士占28.5%。進一步調查研究發(fā)現(xiàn)，有近50%的骨干教師學歷屬于學歷進修，即在職學習獲得的，尤其老骨干教師情況更不容樂觀，另外碩士所占比例偏低，因此骨干教師隊伍的學歷結構不合理成為了制約高職院校發(fā)揮示范性的重要因素。
（三）年齡結構
教師隊伍中年齡結構可以反映教師隊伍的教學、科研能力及創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)潛質。作為一種創(chuàng)造性的腦力勞動，教師隊伍需要具備合理的年齡結構，保證教師在教學、科研、創(chuàng)新等方面體現(xiàn)出較強的適應能力、協(xié)同能力、合作能力，促使梯隊均衡發(fā)展有序新老更替，平穩(wěn)過渡，從而避免不穩(wěn)定因素甚至是大的人才“斷流”。
從表3的年齡結構上看，地方高職院校骨干教師結構屬正態(tài)化分布，符合人才發(fā)揮效用的最佳時期。但近些年來，在面臨“上規(guī)?！薄ⅰ稗k新專業(yè)”等發(fā)展機遇中，南昌各高職院校相繼掏挖資源、補充師資，而青年教師則成為主要補充對象。部分高職院校中青年教師已占到本校教師人數(shù)的一半，有的甚至超過了一半，且各個年齡段之間的落差較為明顯。年青教師相對較為集中，教師隊伍呈現(xiàn)年齡兩極化，嚴重阻礙了教學、科研的有序、科學開展。
（四）教齡結構
教師從教時間的跨度即稱為“教齡”，這可作為骨干教師具有一定專業(yè)工齡的硬性指標。正常情況下，教齡的長短可以反映骨干教師的學科教育經(jīng)驗及科學研究能力，且一般呈正相關。在調查中發(fā)現(xiàn)青年骨干教師較少參與到傳統(tǒng)學科和優(yōu)勢學科中，他們主要涉獵新興學科和新增學科，成為這兩個學科的生力軍。但盡管如此，部分公共基礎課教師數(shù)量仍明顯短缺。另外，優(yōu)秀教師資源匱乏，高水平學科帶頭人和學術骨干數(shù)量緊缺，青年學科帶頭人更是極為稀少，這些缺陷必然增加了優(yōu)秀學術梯隊構建的難度，從而導致嚴重“斷層”的結構性問題。合理的骨干教師隊伍結構應當要符合當?shù)亟逃l(fā)展的實際情況，能夠充分發(fā)揮骨干教師的示范作用，它是衡量隊伍建設的重要標尺，也是培養(yǎng)高素質教師隊伍的重要基準點。
二、地方高職院校中青年骨干教師隊伍問題之成因分析
基于對地方高職院校中青年骨干教師隊伍構成及現(xiàn)狀分析，其主要形成原因在于：
（一）教育理念延遲滯后
一名優(yōu)秀教師首先應當樹立先進的教學理念。在現(xiàn)實教學中，有些骨干教師缺乏正確的理念，出現(xiàn)工作不積極、知識儲備短缺、教學技能落后等問題。有些教師沒有從思想上視教學為崇高的事業(yè)，僅僅把它當做自我謀生的手段，輕視從教技能的培養(yǎng)，從而陷入一種機械主義的教學囹圄。部分教師的專業(yè)知識已然落后，甚至面臨淘汰，而且文化底蘊急需加強，教學組織能力也極度欠缺，所授課程不能體系化，語言表述更是缺乏準確性、邏輯性、連貫性，再加上自身缺乏自我補充、更新知識的動力和能力，進而造成惡性循環(huán)。
（二）管理體制存在一定弊端
正確的管理理念應當是把教師作為寶貴資源，將教師發(fā)展和學校利益緊密相連。首先，地方高職院校管理體制方面存在的弊端主要在于高校的行政化色彩較為明顯。教師是被管理的對象，人事部門與教師之間形成嚴格的管理關系，教師的發(fā)展主要依靠技術和物質的激勵實現(xiàn)，此種管理模式并沒有從喚醒教師能動性方面來提高教師的生產(chǎn)率，教師在學校發(fā)展中的主導作用被淡化。因此，骨干教師的作用發(fā)揮常常受到限制與阻礙，且優(yōu)秀的骨干教師常被提拔到行政管理崗位，從而使骨干教師脫離教學隊伍，導致教學資源的無形流失與浪費。其次，繼續(xù)教育的重大作用和意義沒有得到足夠重視和運用。地方高職院校管理部門不能制定相應的培訓制度和激勵措施鼓勵教師獲得繼續(xù)教育。在訪談中，很多管理人員和部分骨干教師都承認沒有重視繼續(xù)教育，中青年骨干教師接受繼續(xù)教育的比例仍然較低。再者，骨干教師的評價機制比較機械化，通常大多同普通教師一樣，接受同樣的評價體系，往往是重數(shù)量、輕質量，不能客觀反映骨干教師的業(yè)績，且缺乏對比研究，骨干教師的培養(yǎng)成效與追蹤缺乏有效的管理。
（三）師資隊伍素質有待加強
首先，某些地方高職院校在師德保障制度方面沒有嚴格規(guī)范，教師綜合素質能力和團隊合作意識較低，從而導致骨干教師隊伍存在不良競爭和不規(guī)范操作。部分高職院校的青年骨干教師甚至存在主觀偏見，認為自己所處的學校平臺不高，很難為自己提供優(yōu)秀的教研資源，因而自我放棄，只是為了拿到報酬而完成額定的教學工作量，完全忽視了個人長遠的成長計劃和發(fā)展規(guī)劃。其次，新老骨干教師的科研創(chuàng)新潛力還有待進一步激發(fā)。再次，繁重的教學任務嚴重妨礙了新老骨干教師教學質量的改善和自我提升，尤其對于青年骨干教師，在職業(yè)起步階段就面對繁重的教學任務，難以在教學責任與專業(yè)發(fā)展方面尋求一個平衡點，從而造成很大的工作壓力，嚴重影響長遠的自我發(fā)展和學校后續(xù)動力的支撐。
三、地方高職院校中青年骨干教師隊伍建設的對策
地方高職院校骨干教師培養(yǎng)應因地制宜，探索、研究出適合中國教育發(fā)展特點的高職骨干教師培養(yǎng)模式，切實提高骨干教師培養(yǎng)的針對性和有效性。
（一）樹立正確的教育信念
德國著名的哲學家、教育家雅斯貝爾斯認為：教育的重點或核心是要培養(yǎng)和發(fā)展人的靈魂，而不僅僅在于知識的傳達和智力的培育[3]。我們的教育應當關注人的靈魂，關注學生的成長，使他們成為一個有靈魂、有信仰的人[4]。因而，教育信念應當成為教師情感、態(tài)度、價值觀的具體體現(xiàn)，它不僅影響著教師的工作、生活、學習以及教育教學行為，更影響著教師自身的成長與發(fā)展。堅定的教育信念能夠推動新老骨干教師的培養(yǎng)進程，助力新老骨干教師的未來發(fā)展。庫姆斯曾主張，使教師變得優(yōu)秀的是他們對自己、學生、目的、意圖和教學任務所持有的信念[5]。顯然，對一位教師而言，樹立規(guī)范個人行為準則的信念是成為優(yōu)秀骨干的重要因素之一。在我國，許多著名的優(yōu)秀骨干教師在總結自己一生的教學生涯時都曾強調，信念在他們成長過程中具有重大價值和意義。地方高職院校的骨干教師必須要樹立正確的教育信念，不斷提升自我業(yè)務水平和道德素質，促進學校學科發(fā)展，提升學校教學質量，同社會轉型與發(fā)展接軌，為社會培養(yǎng)更多優(yōu)秀人才。
（二）建立健全管理制度
地方高職院校中青年骨干教師隊伍建設運行機制包括一系列制度及其有效運作，完善骨干教師師資隊伍建設的制度建設應在制度前瞻性、系統(tǒng)性、周密性三個研究方向上探索，確保師資隊伍建設系列制度有效運行。
1.嚴把教師選聘關。地方高職院校應采取切實有效措施，制定優(yōu)惠政策，公開招聘，擇優(yōu)引進一批高水平、高層次的優(yōu)秀人才；學?？蔂幦∨c重點大學或研究機構進行合作，將重點學科、重點實驗室、博士后流動站打造成自己的人才基地，通過長期合作，在博士生中物色有潛力的優(yōu)秀人才，爭取其來校服務，成為學校新的骨干力量。注重提高教師個體和團隊素質，優(yōu)化隊伍結構，積極探索人才組織新模式；加強創(chuàng)新團隊建設，建立以學科帶頭人為核心、具有學術領先水平的優(yōu)秀學術團隊，進一步完善引進人才的新模式和政策機制。
2.優(yōu)選培養(yǎng)青年骨干人才。優(yōu)選培養(yǎng)青年骨干人才，首先要保證選拔質量。如前所述，要盡可能地吸引具備良好教育背景，理論扎實，學歷高，潛力大的優(yōu)秀畢業(yè)生來校工作，并將其作為骨干人才的后備力量進行培養(yǎng)。其次，要充分利用國家、省市和地方各級人才培養(yǎng)項目，提供經(jīng)費和機會支持青年人才的成長，鼓勵青年人才前往國內外著名的大學或研究機構進修交流訪問。再次，學校和院系要創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，制定合適的壓力政策和獎勵政策，鼓勵冒尖，鼓勵競爭，激勵青年人才申報科研項目、人才項目、參評各種獎項與榮譽，幫助他們不斷進步。
3.建立有效的評價激勵制度。學校能否建立對骨干教師具有激勵、導向和調控作用的合理評價制度，關系到骨干教師的可持續(xù)發(fā)展，同時影響著其他教師的工作積極性，這對于高職院校自身的生存發(fā)展至關重要。高職院校管理者應從本校實際出發(fā)，設置切實可行、最為優(yōu)化的總體目標，加強對中青年骨干教師特別是中青年教師學科帶頭人的繼續(xù)教育，完善骨干教師人才工程的評選、培養(yǎng)和考核體系，創(chuàng)新并完善有利于尊重和保護創(chuàng)新思想的學術評價制度，激勵新老骨干教師不斷邁向新臺階。
（三）強化立德樹人，促進地方高職院校中青年骨干教師隊伍的德藝雙馨
1.拓展傳統(tǒng)“師徒制”?！皫熗街啤奔础皩W徒制”，它是一種在實際傳授過程中以師傅的言傳身教為主體的職業(yè)技能教學形式，在中國傳統(tǒng)的民間藝人和手工藝領域盛久不衰同時也推動了某些特殊行業(yè)的生存、繼承和長足發(fā)展。當下，這種“傳、幫、帶”式的良好的行業(yè)傳統(tǒng)被廣泛借鑒到青年骨干教師的培養(yǎng)模式中。實踐證明，在教學上，老骨干教師向新骨干教師傳授教學經(jīng)驗的同時指出他們的不足之處，有助于進一步改進教學水平。另外，骨干教師在指導的過程中實際擔負著全面教育的責任，即在職業(yè)知識和技能的傳授中還包含有職業(yè)道德修養(yǎng)等方面的內容，最終教書與育人集于教師一身，有利于受教育者的長遠發(fā)展。
隨著時代信息化迅猛發(fā)展，年輕教師的潛在優(yōu)勢愈加凸顯，傳統(tǒng)的“師徒制”不斷面對新的挑戰(zhàn)。首先是年輕教師學科知識的新鮮程度高；另外，年輕教師跨學科運用知識的能力也普遍更強；再者，年輕教師的計算機和外語能力也不容小覷。縱觀全局，若僅拘泥于“師傅的教學經(jīng)驗是青年教師的財富”一隅，青年教師人才隊伍的前進步伐不僅會受到羈絆甚至可能錯失發(fā)展的良機。因此，老骨干教師也要積極向新教師學習一些新的教學技術手段和計算機知識，使科技手段和教學能達到充分的結合。在教學中相互關愛，互幫互學，各展優(yōu)勢，共同提高，成為共同進行探究性學習的伙伴[6]。
2.活躍骨干隊伍教研交流。骨干教師的學術梯隊培養(yǎng)對學校的發(fā)展是至關重要的。一方面，老骨干教師要著眼于發(fā)揮青年骨干教師在學術組織、學術團體中的作用，引領他們未雨綢繆，博采眾長，見多識廣，增進團結，加強合作。另一方面，老骨干教師要鼓勵青年骨干教師開展學科前沿研究，鼓勵他們參與重點學科、重點實驗室建設，鼓勵他們參與國家、省重大科研任務的研究。新老骨干共同努力，為學校發(fā)展建設出一批特色、強勢學科，為優(yōu)秀人才的培養(yǎng)、完善、宏圖大展奠定基礎。另外，骨干教師要多進行教學公開展示，相互促進。教育行政部門可每年評議活動，并將課程展示與課程評議的過程進行錄像保留，作為交流，學習和借鑒之用。
中青年骨干教師作為地方高職院校教師隊伍的中堅和核心，不僅是推進我國高職教育改革和發(fā)展的主力軍，其質量和數(shù)量更是體現(xiàn)著地方高職院校教師隊伍的總體水平。
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論文關鍵詞：骨干院校；人文環(huán)境；全員學生管理
為了加快高職教育的改革和發(fā)展，全面提升人才培養(yǎng)質量，2010年教育部、財政部推出了國家骨干高職院校建設計劃。在此背景下，高職院校學生管理模式也需要進行改革和創(chuàng)新，以適應高職教育發(fā)展的需要。
一、高職學生特點分析
當前高職學生與其他高校學生一樣，大多是“90后”出生、獨生子女、自我意識較強，但也有一些不同之處。
1.錄取分數(shù)較低、自律性較差
高職學生的錄取分數(shù)僅200多，較本科錄取分數(shù)相差甚遠。分數(shù)低不僅說明高職學生對知識的掌握不夠，還說明他們學習不夠積極、刻苦，自覺性較差。高職生普遍存在“道理都懂，但不能夠堅持執(zhí)行”的現(xiàn)象。如何加強高職生的自律性、提升其執(zhí)行力，使他們學會學習、學會自我管理，將是高職院校學生管理工作的難點之一。
2.普遍具有失敗、挫折、自卑等消極情緒
高職學生因高考失利，失去了去本科院校讀書的機會，轉而到高職院校就讀，或多或少帶有失敗、挫折、自卑等消極情緒。如何正確引導他們勇敢面對過去的失敗，重新建立信心將至關重要。
3.情緒波動大、可塑性強
高職學生剛從高中來到高職院校就讀，因為年齡及社會經(jīng)歷少的因素，人生觀、價值觀、道德觀均沒有定型，可塑性強，同時情緒也易受到周圍環(huán)境因素的影響。班主任、輔導員等教師要及時發(fā)現(xiàn)學生的情緒波動，并進行及時的、正確的引導將非常重要。
4.缺乏與人溝通、合作的能力
高職學生不管是來自農(nóng)村還是城鎮(zhèn)，基本上都是集每個家庭的寵愛于一身，從小被人呵護，缺少關心他人的經(jīng)驗，所以往往造成他們用以自我為中心的方式去做人、做事。他們希望得到別人的理解，但很少會去換位思考，先去理解他人。在工作、學習中就會表現(xiàn)出與他人合作及溝通的能力較弱。
5.動手能力較強、綜合素質不高
高職院校的辦學理念是以就業(yè)為導向，以滿足企業(yè)對學生職業(yè)技能的要求。該理念下，高職教育往往注重學生職業(yè)技能的培養(yǎng)，而忽視了學生綜合素質的提高，這也是導致高職學生動手能力較強、綜合素質不高的主要原因。
二、國家骨干高職院校學生管理對策分析
1.通過加強對學生的人文教育和約束管理，提高學生的自律性
高職學生自律性較差是普遍存在的現(xiàn)象，高職院校要徹底改變這一現(xiàn)象，應從人文教育和約束管理兩方面入手，前者是為了提高學生的自我管理意識，后者是用制度約束學生的行為，兩者相結合實現(xiàn)學生意識上認同、行為上服從的學生管理效果。高職院校、教學系部和各班級可以結合自身的實際情況，開展針對性教育，例如，組織學生觀看“交通安全、消防安全”等方面的視頻，提升學生的安全意識。
2.加強班主任、輔導員隊伍建設，提高學生管理隊伍的人文素質
高職學生的生源決定了高職生普遍具有失敗、挫折、自卑等消極情緒，并且情緒波動較大。近年來，學生心理問題越來越突出，也受到了各高校的重視，也采取了一系列的措施，如設立心理咨詢室等。但是有心理障礙并愿意去進行心理咨詢的學生并不多，要解決這一問題，必須要依靠一支高素質的學生管理隊伍。高職院校應加強班主任、輔導員隊伍建設（如在選用班主任、輔導員時，強調其愛心、責任心；組織學生管理人員開展教育心理學相關課程的學習活動等），提高學生管理隊伍的人文素質，及時發(fā)現(xiàn)學生的心理異常、及時疏導，促進學生身心健康。
3.加強學生溝通能力、合作能力的培養(yǎng)，提高學生的綜合素質
高職院校的辦學目標是培養(yǎng)高素質、高技術的人才，該目標要求高職院校既要培養(yǎng)學生的綜合素質，又要培養(yǎng)學生的職業(yè)技能，兩方面的能力缺一不可。高職院校在注重學生職業(yè)能力培養(yǎng)的同時，可通過以下方式來提高學生的綜合素質。
（1）開展自我評價和自我推薦活動，提高學生的表達能力。高職院?？梢砸劳懈鹘虒W系部，組織學生開展自我評價和自我推薦活動，并建立完善的制度（包括宣傳動員、組織培訓、考核辦法、激勵措施等），以保障活動的質量，從而幫助學生認識自身的不足，培養(yǎng)學生的表達能力。
（2）鼓勵學生參加社團活動，提高學生的組織、協(xié)調能力。高職院校團委應在完善社團管理的基礎上，開展形式多樣的社團活動，以增加學生加入社團的積極性。各班主任、輔導員應通過班會等形式，鼓勵學生參加社團活動，借助于社團活動的平臺，提高學生的組織、協(xié)調能力。
（3）開展以非專業(yè)知識為主題的周末課堂，拓展學生的知識面。高職學生通過學習專業(yè)知識，來獲得一技之長、用于安身立命，但高職教育的使命不僅是培養(yǎng)高技能人才，還肩負著培養(yǎng)高素質公民的責任。高職院校可通過開展以非專業(yè)知識為主題的周末課堂，來拓展學生的知識面。所謂非專業(yè)知識，是指學生“成人”所需要的知識，例如人際往來禮儀、我國傳統(tǒng)習俗、公民道德、法律法規(guī)、普世價值等。
三、人文環(huán)境下的全員學生管理模式
1.人文環(huán)境下的全員學生管理模式概念
高職學生的綜合素質較低，普遍具有自制力差、自卑、學習不主動等特點，針對高職學生的特點，高職院校采用何種學生管理模式值得探討。如果沿用本科院校較為寬松的學生管理模式，將很難取得較好的管理效果。因為本科院校的學生管理是建立在本科學生較強自制力基礎上的，而高職學生的自制力普遍不足。如果采用中職強壓式的學生管理方式，又會使學生產(chǎn)生極大的逆反心理，更會適得其反，筆者認為應采用適合高職學生特點的學生管理模式——人文環(huán)境下的全員學生管理模式。
人文環(huán)境下的全員管理模式是指在特色校園文化的指導下，高職院校全體教職工本著“教學育人、管理育人、服務育人”的理念，以提升學生綜合素質為目的、以培養(yǎng)高素質人才為目標的學生管理模式。
2.人文環(huán)境下的全員學生管理模式的實施
（1）構建特色校園文化。隨著高職院校規(guī)模擴張、數(shù)量增加以及生源規(guī)模縮小，高職教育的競爭日益加劇。高職院校的競爭力將呈現(xiàn)從規(guī)模競爭—內涵競爭—校園文化競爭的演變趨勢。從長遠來看，在規(guī)模、內涵方面無差別或各有優(yōu)勢的情況下，決定高職院校競爭力的因素將是校園文化品牌。高職院校要在劇烈的競爭中勝出，或是要建成全國一流的院校，就必須構建具有自身特色的校園文化。以江西應用技術職業(yè)學院為例，該學院在升格為高職院校以來的二次創(chuàng)業(yè)過程中，積淀形成了“艱苦奮斗、勇于攀登、開拓創(chuàng)新、追求卓越”的學院精神，并以此精神為核心來構建特色校園文化。
（2）高職院校全體教職工共同參與學生管理工作。一般認為，學生管理是班主任、輔導員及學生工作人員的事情與教師或學校其他崗位人員沒有直接關系。這種觀念是片面的，因為學校是由各部門共同組成的一個整體，各部門共同為學生提供學習、生活等全方位的服務。人文環(huán)境下的全員學生管理模式，要求高職院校各部門的教職工應本著“教學育人、管理育人、服務育人”的理念，共同參與學生管理工作。
（3）建立“教學、管理、服務”三位一體的交流機制。人文環(huán)境下的全員學生管理模式，不僅要求高職院校教學人員、專職學生管理人員、后勤服務人員共同參與學生管理工作，還要求建立“教學、管理、服務”三位一體的交流機制，以實現(xiàn)對學生的共同管理。高職院校可采用線下、線上的方式來進行學生管理的協(xié)同。一是線下方式，在教學人員、專職學生管理人員和相關后勤服務人員間，通過電話或短信及時交流學生管理信息；二是線上方式，依托校園網(wǎng)以教研室為單位，設立教研室網(wǎng)上論壇，以便教學人員、專職學生管理人員、后勤服務人員實時交流學生管理信息，實現(xiàn)共同管理的目的。
導演：喂~~~，你好啊，錢老板啊，是啊是啊，你的款子已經(jīng)到位了，這部電影馬上就可以殺青了。對對對。。。好好好。。。。我一定 、保證按時按質拍我這部電影！你放心！好好。再見。。。（對觀眾）現(xiàn)在啊，要拍一部電影可真不容易啊，又要籌錢，還要看人家的臉色，最重要的還要求演員。。。你看，現(xiàn)在什么時候了， 這個女主角還沒來。真是急死人啊。劇務，劇務。。。李陽偉。。。。。。。。
劇務：誒?。?！表姐，我在這呢。。。
導演：你怎么搞的？?。空f了多少次，在片廠不要叫我表姐，要叫我導演，知道嗎？
劇務：嘿嘿。。。。知道了。表。。。啊 導演！
導演：我說你這個劇務死到哪兒去了?。可习嗖粓允毓ぷ鲘徫?。
劇務：嘿嘿。我。。我在按摩廳按摩呢。
導演：摸死你！你不知道我們這部戲要趕時候拍完嗎？你還有心情去按摩？你看。。。女主角到現(xiàn)在還沒有來，你這劇務到底怎么當?shù)陌。?/p>
劇務：嘿嘿。。表。。。。啊不。導演，我知道錯了。。。
導演：下次不能這樣了啊？
劇務：知道知道。。。
導演：你還楞在這里干嗎？還不去把女主角給我找來？快點?。?/p>
劇務：好咧?。。。ㄏ拢?/p>
導演：哎！你看看， 我這個表弟一點都不爭氣，就知道玩，要他做點事都做不好。。。。急死我了。。。。氣死我了。。。。
劇務：導演~~~~~~~~！萍姐來了。。。。萍姐，這邊請。。。
導演：喲~！萍姐來了。。。。哎呀，萍姐啊，你都急死我了?？烊蕚浒桑繎蝰R上就開始拍了。。。
萍姐：今天。。。。。。。。。不演了。。。。
導演：?。坎谎萘?？為什么啊？
萍姐：不演了就是不演了！
導演：為什么不演??？你倒是說啊。別人我急好不好？
萍姐：我今天不舒服！
導演：?。磕膬翰皇娣。磕憬o我說啊。我陪你無找獸醫(yī)。。啊，不！去找醫(yī)生。
萍姐：人家大姨媽來了啦！討厭！?。ㄏ拢?/p>
導演：哎~~~~萍姐，萍姐?。。。ㄏ蛴^眾）哼！有什么了不起啊 ？跟我擺什么譜啊 ！沒有我們導演，你們演員還不一樣沒戲？？
劇務：對！
導演：（越想越氣）呸！大姨媽、大姨媽。你大姨媽！
劇務：你小姨媽?。?/p>
導演：你大姨媽真不是個東西！
劇務：你小姨媽不是個西東！
導演：你吼什么吼??？？過來！我跟你說啊，現(xiàn)在女主角不演了，我們的壓力就很大了，這邊要忙著這部戲殺青，你給我馬上就去找演員給我頂上，哪怕水刷石臨時演員也行！知道嗎？
劇務：是！表姐。。
導演：快去。。。等等。。。。
劇務：還有什么吩咐？
導演：你找的演員一定要漂亮、身材要好，特別要這兒大點的（指波大）。知道了嗎？
劇務：演員一定要漂亮、身材要好，特別要這兒大點的（指波大）。知道了，知道了！
導演：那就快去吧！
劇務：是！（下）
導演：真是急死了。。。這不戲要是交不了差，我怎么陪得起哦。非被錢老板逼死！！
（幕后劇務：導演！演員找到了！）
導演：?。窟@么快就找到了？哦喲，謝天謝地！這下有救了。
劇務：這就是導演。。。
演員：啊。導演?。。。?！
導演：啊？？？你是人還是鬼啊？
演員：你才是鬼呢。我長的這么漂亮還會是鬼？
導演：還漂亮呢！哼！好了好了?，F(xiàn)在關鍵時刻，漂亮不漂亮沒關系了，只要你會演戲。好了。我們還是要例行手續(xù)。下面登記一下。
演員：哦。。。?。康怯浗Y婚?。亢驼l??？（指劇務）是和他嗎？呵呵。我好高興~~~~~！
導演：你想得美啊你！（對劇務）你先下去準備吧。來。我問你使命你回答什么。。。姓名...
演員：我不姓名。
導演：姓名！
演員：我說了不姓名嘛！
導演：我問你姓名？？？？？
演員：討厭！我說了我不！姓！名！??！
導演：哎呀.....我是問你 叫什么名字？？
演員：哦，你說清楚羅。導演啊，我叫潘金蓮....啊不，現(xiàn)在潘金蓮太土啊，我改叫劉小慶了。
導演：??？就你這樣也叫劉小慶？人家劉曉慶是我國的影后啊..
演員：喂喂...我就不可以叫劉小慶?。?/p>
導演：哦，可以可以...那我問你，性別？
演員：我不說了我叫劉小慶嗎？我不姓別。
導演：問你性別！
演員：討厭?。∧悴判談e呢！我叫劉小慶?。?/p>
導演：哎呀，跟你說不清楚。我是問你是男的還是女的。
演員：你瞎了眼啊？我這么突出的女性特征，你還分不清楚是公是母?。?/p>
導演：好好好，不和你爭這些了。我問你，演戲呢。要會很多東西的，我問你啊。你都有什么特長呢？
演員：特長？.........導演啊，我的毛特長咧.
導演：去！我不是問你你身上哪個部位長，我是說你都會什么？
演員：哦，導演，我會說英語哦，什么yes、no！什么你里屋里死切里毛！什么都會呢。
導演：好了好了，什么亂七八糟的.好了。演戲不要你說英語，那你還會些什么？
演員：我還會作詩咧。
導演：哦？你還會作詩？好啊，那你現(xiàn)在給觀眾朋友們作一首來聽聽。
演員：現(xiàn)在??？好咧。導演，那我作了哦。
導演：作吧。
演員：我真的做了哦。
導演：作吧作吧。
演員：導演，那你隨著我的感覺來哦....
導演：好好。作吧。
演員：（作狀）沒有掌聲我作不出來....
導演：好了好了，快點。
演員：好咧。（突然大聲）啊?。。。?！
導演：你想嚇死人啊？你就不回溫柔點??？
演員：作詩嘛，當然要有感情啦。
導演：要有感情......你可以小聲點嗎？
演員：哦。（繼續(xù)）?。∥胰ハ丛?，忘了帶肥皂，搓來搓去沒有泡泡。突然，熱水變成了冷水，冷得我半死，又突然...冷水變成了熱水，燙得我象燙豬一樣，啊..啊...啊...
導演：停！你這哪象洗澡啊？你簡直是在嘛！好了好了，不要作了，現(xiàn)在我跟你說說你在戲里要演的角色。
演員：哦。導演，我演什么啊？
導演：這樣吧，這是劇本，你先看看，體會一下。
演員：哦，這就是劇本啊？哎，導演，我就是演這個啊？
導演：是的。
演員：真的眼這個?。?/p>
導演：是的！
演員：導演啊。我認識字哦。
導演：（搶過劇本）不認識字不早說！我跟你說啊，這部戲反映的是1937年，日本鬼子侵占我們中國，你在戲里扮演一個淳樸善良的婦女，被一個日本鬼子糟蹋了。
演員：哦，我被糟蹋了..我被糟蹋了...哎~導演啊，糟蹋是什么啊？
導演：糟蹋就是...糟蹋就是那個....
演員：是什么?。?/p>
導演：就是被了。
演員：哦，我被強健了，我被了......嘿嘿...我最喜歡被了。
導演：喂，好了，過來！什么話啊？你是一個淳樸善良的女人，怎么喜歡被呢？
演員：哦....
導演：好了，你自己找一下臺位。
演員；臺位？哦！！要我和這位先生坐臺啊。（跑到下面臺前）
導演：回來！誰叫你坐臺啊？
演員；你不是說臺位嗎？
導演：說的臺位不是坐這個臺位，是你要在戲里演的角色的所處的位子。
演員；哦。早說清楚羅。
導演：早說！是你笨！?。〉纫粫业谋淼?，也就是劇務，要演那個日本人，你好好配合啊。到那邊去。
演員；哦，（走到臺一邊）導演，是這里吧？
導演：是的。演員，燈光，攝象準備?。▌粘觯╊A備...開始！
劇務：喲西~~！花姑娘的！
演員：（撲過去）來呀！來我呀?。?！來呀！
劇務：?。?？？
演員：給錢！
劇務：導演，你看，她還要錢。。。。。
導演：停！你這是做什么呀？你是被啊，那有你去他的呀？再說了，你還要向他要錢，那就不叫了，叫肉體買賣啦。知道嗎？
演員；我不要錢？那我要什么？
導演：你什么都不要！
演員；我什么都不要？我什么都不要？那我不就吃虧啦？
導演：你到底演不演??？
演員：我演我演。
導演：記著啊，你什么都不要！
演員：記得了。
導演：好，各就各位！預備...開始！
劇務：喲西~！花姑娘的。（撲過去）
演員：我什么都不要，我什么都不要...（突然）哦！來吧，來吧。來我吧！
劇務：導演！我吃她不住啊！
導演：停！搞什么啊？啊？（對劇務）你什么地方找一個這樣的活寶??？
劇務：你上次在菜市場看到那個張 屠夫的女兒說她的波大嗎？這就是她呀。
導演：你吃屎啊！好了。算了，將就一下了。（對演員）我對你說啊。你演的是一個淳樸善良的婦女，不要這樣了啊。演好了，我給你錢，還把你包裝成大明星。好不好？
演員：好啊好啊。我一定好好演。你放心導演，我好聰明的...
導演：聰明？哼！聰明！好了最后一次啊。準備，..預備...開始！
劇務：喲西！花姑娘的?。_上去扒演員的衣服）
演員：不要啊。不要?。▌瞻蜒輪T抱起走）不要！不要！停！停?。ǖ絻扰_）不要停！不要停??！啊.....啊...
劇務：（慘叫）?。。。。。。。。。。。。。。ㄏ蛲馊尤毡救艘路?/p>
導演：這...這怎么回事？?。窟@不是我表弟的衣服嗎？（演員很有的上）我表弟他怎么了？你把他怎么了？
演員：同志們，鄉(xiāng)親們！想當年，日本鬼子侵占我們中國，燒殺掠奪，強搶民女，不知道了多少良家婦女，今天！我終于為大家報仇啦！我把那個小日本給殲....滅啦?。?/p>
導演：我表弟是是死是活??？
演員：關我屁事！給錢！
導演： 好！我給你錢！（打電話）喂，110嗎？我們這里有個瘋子啊?？禳c來抓啊...
