發(fā)布時間：2022-05-28 17:37:51
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的后勤保障論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
【論文摘要】人才的培養(yǎng)離不開學校的后勤保障。在后勤的保障工作中，為了更好地為人才的培養(yǎng)提供優(yōu)質服務，高校后勤工作者應努力做到以下幾點：更新服務觀念，確立以人為本的理念，提高后勤的服務質量；創(chuàng)新管理方法，提高管理水平；改善校園環(huán)境，營造和諧舒適的大學校園。
大學的根本任務是培養(yǎng)人才．一切工作都應圍繞 這一根本任務去開展。高校后勤工作是整個學校教學不可缺少的組成部分，服務育人是高校后勤的服務宗旨。高校后勤必須圍繞培養(yǎng)人才這一根本任務去做好后勤保障和服務工作，并充分發(fā)揮高校后勤的“育人”功能。為此后勤工作應該做到：提供優(yōu)質服務，加強科學管理，創(chuàng)造和諧環(huán)境。
一、 提供優(yōu)質服務與育人
在新的形勢下，高校后勤的育人功能的重要載體是為教學科研和師生生活提供優(yōu)質服務。社會、家長和學生都對學校后勤提出了更高的要求。教室是學生學習的重要場所，給學生提供一個安靜、整潔、明亮的學習環(huán)境，使學生在學習時集中思想、提高效率；宿舍是學生生活、休息及學習的“家”，這就需要給他們提供安全潔凈、舒適溫馨的生活環(huán)境，各類服務要周到細致，讓學生休息好，調節(jié)生活節(jié)奏，得到放松；食堂雖然只是吃飯的場所，但是，服務的范圍廣、要求高，學生既要吃飽吃好，又要營養(yǎng)均衡全面，因此在引進綠色食品、確保飲食安全和衛(wèi)生方面，不能有絲毫馬虎；水、電、暖的安裝維修都要保證質量……優(yōu)質服務是服務育人的基礎和前提，高校后勤的干部職工必須以自己高水平的優(yōu)質服務去教育學生，用自己優(yōu)質服務的一舉一動去影響學生。服務不好，服務育人就是一句空話，還會產生不良的影響?？傊钊肓私鈱W生、理解學生、服務學生、引導學生、教育學生、依靠學生和相信學生．要按照“一切為了學生，為了學生的一切，為了一切的學生”的服務理念去做好服務，為學生做實事、辦好事、解難事，圍繞學生的全面發(fā)展提供人性化、個性化的服務，營造學生能充分發(fā)揮、自由發(fā)揮、全面發(fā)展的環(huán)境。優(yōu)質服務是高校后勤的生存之本、發(fā)展之源。
二、加強科學管理與育人
管理本身是一門科學．通過管理可以出效益；管理也似一種無形的力量，但這種力量是通過各級管理體現(xiàn)出來的?，F(xiàn)代人們把管理分為三個層次，其中人管人是低層次，制度管理是中層次，人文管理是高層次。以人為中心 的管理，實際上是對人性的管理。按照關于人的全面發(fā)展的理論．人文管理的理念是適合大學培育人才管理的，管理自始至終應當充滿根植于人性需求的人文關懷，通過管理活動，不僅要圓滿實現(xiàn)組織目標，而且要實現(xiàn)組織成員身心的愉悅和自身的發(fā)展和完善。
大學后勤管理要倡導“育人型管理”模式。它具有以下三個特點 ：
一是把民主參與與集中領導統(tǒng)一起來。相信、尊重學生 的創(chuàng)造精神，挖掘每一個人的潛在價值．調動一切積極因素，集中大家的智慧，讓學生更多地參與管理．使學生在管理中得到鍛煉和提高．并貢獻自己的聰明才智。二是把理性原則與精神因素統(tǒng)一起來。應該看到。在學校這個大集體中，效率、命令、統(tǒng)一、嚴格是不可缺少的要素，但學校的凝聚力、向心力和優(yōu)良的校風、學風．不僅靠紀律和強制來保障，還要靠共同的價值觀和理想、信念來支持，靠尊重、信任和關心愛護來維護。育人型管理提倡既憑借制度、紀律等硬性約束，也依靠激勵、感召、啟發(fā)、誘導、溝通等柔性方法進行“軟”管理。把嚴格管理建立在互相愛護的情感基礎上，做到情、理、法相融合，行、身、心相統(tǒng)一。三是把集體利益和個人發(fā)展相統(tǒng) 一。學生有個人的追求和抱負，他們追求自己的成長發(fā)展，培育自己的世界觀、價值觀。因此，后勤管理應協(xié)調好學生個人發(fā)展與集體利益的關系，盡力為學生成長和發(fā)展創(chuàng)造條件，在實現(xiàn)集體利益和組織目標的過程中，盡可能滿足學生自身發(fā)展的需要。學生參與后勤工作的管理，可以提高育人的質量。大學生有渴望鍛煉的心理和要求，吸收學生以不同形式參與后勤的管理和服務工作，可以激發(fā)學生形成后勤管理的內在動力，對于深化后勤管理改革推動后勤管理工作、提高大學生參與意識、促進相互理解、改善心理氣氛有著積極的作用，特別是對于鍛煉大學生的綜合組織管理能力和協(xié)調處理能力、樹立勞動觀念、養(yǎng)成文明習慣、發(fā)揚艱苦奮斗優(yōu)良傳統(tǒng)具有重要的作用。
高校后勤管理工作的育人功能還體現(xiàn)在對全校整體教育的物質保障上。從師生的根本利益出發(fā)，盡可能地為廣大師生提供較好的工作學習條件和相應的生活保障，以真摯的感情關心他們，以細致周到的服務贏得他們的支持。努力營造一個安全、平靜、和諧、方便的生活和學習環(huán)境，讓廣大師生安心地生活、愉悅地工作和學習．成就事業(yè)完成學業(yè)，為創(chuàng)新人才的培養(yǎng)提供一個微笑服務、親情管理、協(xié)調溫馨的學習環(huán)境。
三、創(chuàng)造和諧環(huán)境與育人
關鍵詞：高校；后勤；財務；管理
一、引言
高校后勤是高校的重要組成部分，為學校教書育人、管理育人、服務育人提供了非常重要的后勤保障。此外，高校后勤也具有服務育人、管理育人、環(huán)境育人的功能，但隨著高校后勤社會化工作的不斷推進，市場機制的引入，后勤服務運行機制發(fā)生了很大的變化，后勤的工作存在著復雜化、多元化，一些高校后勤財務管理工作還不能完全適應當今形勢發(fā)展的需要，并且還出現(xiàn)了一些突出的問題，不利于高校后勤財務管理工作的深入開展，同時也關系到大學校園的和諧與穩(wěn)定，對高校事業(yè)的發(fā)展也造成了一定的影響。
二、高校后勤財務的現(xiàn)狀
高校后勤財務屬于學校的二級財務，其職能與學校一級財務相同，認真貫徹和執(zhí)行國家有關財經方面的政策、法規(guī)，遵守財經紀律，履行財務監(jiān)督，堅持原則，秉公辦事，保證財、物的安全，為相關領導的管理和決策提供可靠的數(shù)據(jù)。
目前，高校后勤具備保障服務性及經營效益性兩個主要職能。保障服務性主要涉及到：飲食、公寓、水電暖、修繕、校園綠化、物業(yè)、通信、校醫(yī)院等；經營服務性主要涉及到：超市、招待所、餐廳、商鋪門面出租等。因此，后勤財務部門需要理清上述各種財務關系，規(guī)范財務的管理與核算，保障國有資產的保值與增值，只有這樣才能為高校的教學、科研、師生生活提供有力的后勤保障。
自高校實施后勤社會化改革以來，多數(shù)高校后勤財務管理實行總經理負責制，下屬各部門采用部門負責人的經濟責任制，高校后勤設立財務室、財務部或財務科，實行“統(tǒng)一管理、逐級審批、集中核算”的財務管理體系，即統(tǒng)一的財會政策、統(tǒng)一的收支計劃、統(tǒng)一的規(guī)章制度、統(tǒng)一的財務人員管理。如今，多數(shù)高等學校后勤會計核算執(zhí)行《高等學校財務制度》，按照收付實現(xiàn)制的原則進行核算，在業(yè)務上接受校財務處的指導和校審計部門及審計師事務所的審計與監(jiān)督。
近些年來，一些高校對后勤財務的監(jiān)督實行會計委派制，即由學校財務部門向后勤財務部門委派會計工作人員進行會計核算。相關委派人員的福利待遇歸屬于學校，獨立于后勤。執(zhí)行后勤會計委派制使學校對后勤的財務管理由間接管理從而轉變成為直接管理，使后勤的經濟事項更加規(guī)范化、有序化、制度化，同時，還促使了后勤財會隊伍統(tǒng)一化的領導，這有利于增強后勤財務隊伍的整體性意識。盡管教育部、財政部等六部門制定了《關于進一步加快高等學校后勤社會化改革的意見》，同時提出了后勤社會化改革的指導思想，明確了社會化改革的目標，部署了社會化改革的步驟，但目前大部分高等學校后勤并沒有完全按照社會化、企業(yè)化進行管理，也由于原有的后勤財務管理水平限制，高等學校后勤在財務管理上還存在一些比較突出的問題。
三、高校后勤財務管理的存在的問題
1、內控制度尚不健全
（1）內控制度的制定不夠系統(tǒng)、全面。有些高校后勤的管理者認為后勤只是學校的一個部門而已，沒有必要制定全面系統(tǒng)的內控制度，就只注重了參照學校制訂的內控制度，在后勤內控制度制訂時，只考慮了某些重要領域的內控制度，而忽略了其他次要方面的內控制度，從而使內控制度在制訂上缺乏系統(tǒng)性和全面性，這樣不利于管理者從全局上從對整個后勤進行把握和監(jiān)督。
（2）內控制度的設置不完善，流于形式。大多數(shù)高校后勤內控制度的設置不夠完善，在一定程度上存在著職責分工不清，權限設置不明，個別領導缺乏對內控制度過程的重視，而只是注重內控制度的執(zhí)行結果和事后的責任追究，缺乏對內控制度的執(zhí)行力，只是流于表面形式。
2、固定資產產權不清晰。高校后勤實際管理的固定資產包括學校資產和后勤資產兩部分，學校資產是由學校計財處進行賬務處理的，后勤集團只進行管理和使用；后勤資產是在后勤賬上進行賬務處理的。在實際的固定資產管理中存在著職責不明確，資產不實，家底不清等現(xiàn)象，有一些資產處在管與不管的邊緣，這對固定資產本身的管理非常不利，有可能造成國有資產的損壞和流失。
3、財務管理目標導向不明確。高校后勤自提出社會化改革以來，財務管理的目標不單純是師生服務質量最優(yōu)化，其利潤最大化等也是后勤所追求的目標。從目前的實際情況來看，個別單位把利潤最大化放在了重要位置，把為師生提供優(yōu)質服務放在了次要的位置，違背了高校后勤社會化改革的初衷，有時損害了師生的利益，師生對此意見很大，這樣是不明智的；有些單位還是沿用改革前的財務管理目標，重視了對師生提供的服務，而沒有講求利潤，導致了微利經營，甚至有的虧損經營，使后勤員工的福利待遇有所減少，從而降低了后勤員工的工作積極性，這樣也是不明智的。
4、利潤分配不合理。高校后勤的職工分為在編人員和非在編人員，在編人員大多數(shù)為原來的“小機關、多實體”模式下的人員，享受高校事業(yè)單位人員待遇；非在編人員是編制以外的職工，占高等學校職工隊伍的一大部分，為學校的建設和后勤的發(fā)展貢獻了非常重要的力量，有效地減輕了高等學校用工嚴重不足的壓力，隨著近些年來我國大學辦學規(guī)模的逐步擴大，非在編人員已經成為高等學校隊伍中的一個很重要的群體。在編人員的工資福利待遇按照職稱、職級參照高校機關人員的發(fā)放標準，崗位、薪級等工資是遵照國家的有關規(guī)定執(zhí)行，標準確定后，一般不再變動，因此，在收益分配上，在編人員的工資沒有與責任、勞動貢獻掛鉤，分配上存在著平均主義。非在編人員的工資待遇一般參照社會上同行業(yè)標準，與在編人員的差別非常大，他們存在著非常嚴重的“同工不同酬”現(xiàn)象，這不能體現(xiàn)勞動者按照多勞多得，貢獻大小等取得報酬的原則。
5、財務人員的財會專業(yè)素質不高。高校后勤財務工作是一項專業(yè)技術性很強、工作思路很嚴謹?shù)墓ぷ?，因此，沒有一定的財會專業(yè)知識、經濟法律常識，缺乏廉潔意識的人員很難勝任后勤財務的核算管理工作。目前，高校后勤財務管理人員與財務從業(yè)人員的素質整體偏低，業(yè)務水平不高，體現(xiàn)在實際的財務工作中，有較強的工作隨意性，存在著領導咋說我咋辦的工作行為，為此，在一定程度上，削弱了后勤財務管理的科學性、合理性、嚴肅性、合規(guī)性，從而使財務管理和核算職能不能得到有效的發(fā)揮。
四、高校后勤財務管理的建議
1、完善內控制度，提高內控制度的執(zhí)行力。高校后勤內控制度是高校后勤內部各級管理層共同實施的，旨在保證后勤服務工作的有效運行，確保國有資產安全完整與有效使用的相互監(jiān)督、相互制約的監(jiān)督管理體系。高校后勤要完善財務機構，建立健全相關財務規(guī)章制度，特別是要建立崗位責任制、內部牽制制度；加強與相關部門的溝通，做好對內控制度的宣傳工作，營造良好的內控制度環(huán)境。后勤領導干部要提高對內控制度的重視程度，做到“事前預防、事中控制、事后治理”，不拘泥于內控制度的形式，加大對內控制度的執(zhí)行力，同時，根據(jù)后勤的實際情況，不斷地制定、修改和完善適合自己的內控制度，并確保內控制度的有效運行，只有這樣，才能保證高校后勤的健康、可持續(xù)發(fā)展。
2、做好固定資產的全面管理工作。加強對后勤固定資產的全面管理，有利于提高高校后勤的保障能力，對于保障學校事業(yè)的發(fā)展有著至關重要的作用。因此，后勤與學校固定資產管理部門要做好固定資產的全面清查工作，建立起完善的固定資產管理系統(tǒng)，固定資產使用部門要建立臺賬，并將每一個固定資產責任到人，同時，定期做好固定資產的申購、管理、盤點、調撥、報廢等相關工作，并確保固定資產的各項手續(xù)齊全，保證固定資產的完備，避免固定資產的流失，使固定資產得到保值或增值。
3、明確后勤財務管理目標。高校后勤財務管理的目標決定著后勤財務管理的基本方向，它是后勤經濟活動的出發(fā)點和歸屬，是評價后勤經濟活動是否合理的標尺。高校后勤提供的服務具有公益性，要堅持服務育人、管理育人、環(huán)境育人的教育理念，要為師生的教學、科研、生活提供有力的后勤保障。高校后勤的主要服務對象是特殊群體―師生，所以就要站在師生的角度考慮問題，先保證服務質量，完善服務體系，再去抓經濟效益。因此，高校后勤財務管理的目標應是服務最優(yōu)化第一，成本最低化、利潤最大化第二。
4、改進后勤薪金管理制度，充分調動后勤職工工作的積極性。想要更好地為高校提供優(yōu)質的后勤保障服務，后勤的收益分配要公平，做到消滅平均主義，實行以崗定薪，按勞、技能、知識價值進行分配。首先，要打破界限、統(tǒng)一身份，按照崗位無論在編職工、非在編職工一律簽訂勞動用工合同；其次，要實現(xiàn)同工同酬，做到公平、公正、合理，規(guī)范用工行為，保障每一位勞動者的權益；再次，在編人員退休以后要實行“老人老辦法”的福利待遇，對于非在編人員要執(zhí)行勞動合同的相關規(guī)定。
5、提高后勤財會隊伍的整體素質、增強財務管理意識。高校后勤事業(yè)的發(fā)展需要有具備功底非常強的的財會人員隊伍，財會人員要提高整體素質，不僅要注重日常的基礎會計工作，還要注重提高后勤的財務管理意識、法律法規(guī)意識。
（1）強化后勤財會人員的法制意識。高校后勤財務人員要認真學習相關財會法律法規(guī)知識，從而增強法律意識，履行相關的財務手續(xù)。同時，還要全面加強后勤財會人員的自身職業(yè)道德修養(yǎng)，要堅決抵制腐敗行為，反對“”、嚴格執(zhí)行“八項規(guī)定”、踐行“三嚴三實”，勇于敢于制止違反財經法律法規(guī)的不良行為，從而保證高校后勤的財產安全。
（2）加強后勤財會人員對理論知識的學習。后勤財務部門要定期組織財會人員參加會計人員職業(yè)道德素質培訓、會計人員專業(yè)技能培訓、會計人員繼續(xù)教育培訓等，使后勤財會人員具備扎實的會計專業(yè)知識，并運用到后勤實際工作中，從而提高后勤的財務基礎工作和管理水平。
［論文關鍵詞］高校后勤 后勤管理社會化 改革
高校的后勤管理問題一直為大家所關注。國外高校在這方面進行了很多的實踐，也取得了一些比較成熟的經驗，例如日本高校后勤管理就是由日本全國大學生活協(xié)同組合聯(lián)合會來承擔；法國是由國家公立的大學事務中心來運行，以服務為主要目的，國家給予相應的補貼。這些有益的經驗也推動了我國高校后勤管理社會化的步伐。我國從1999年開始推進后勤管理社會化進程以來，取得了很大的成效，但是其中仍然存在一定的問題。為了推動我國高校的進一步發(fā)展，有必要進一步推動后勤管理社會化改革。
一、高校后勤管理社會化改革的必要性
1.高校后勤的社會化管理減少了后勤工作的繁瑣性。高校后勤社會化管理后，將大大減少工作人員的繁瑣工作，提高工作效率，使工作人員也可以有時間投入到更高層次的學習當中，并努力完成自己的科研工作，從而有利于學校管理質量的提高，也有利于后勤工作人員自身素質的提高。
2.高校提高其辦學層次需要進一步加強后勤管理社會化改革。當前，有的高校年收益還不夠償還校園建設的貸款利息，進而嚴重影響了教師的福利待遇與正常的科研經費，這會嚴重挫傷廣大教師工作的積極性。在這種情況下，學校如果能和一些實力雄厚的企業(yè)合作，由企業(yè)出資建設學校的基礎設施（如宿舍、食堂等），先由企業(yè)自行經營管理，若干年后待企業(yè)收回成本并獲得相應收益后產權再歸學校所有。這種校企聯(lián)合建校的模式對解決高校建設資金不足是一個行之有效的辦法。
3.高校校園環(huán)境社會化要求必須進一步加強后勤管理社會化改革。隨著高校后勤管理的改革，部分高校已完成了從“封閉”到“開放”的轉變。高校后勤管理社會化以后，校園內大部分營業(yè)場所都變成承包經營，更多社會服務設施涌入高校，校園內商業(yè)場所增多，經濟活動增加。管理和經營的問題，是高校后勤管理社會化中存在的最大問題。經營如果忽視了管理是不能長久的，高校校園環(huán)境社會化要求必須加強對后勤管理社會化的改革。
二、高校后勤管理的現(xiàn)狀及存在的問題
1.高校后勤管理和實體之間的關系不明朗。我國的高校都是由國家出資創(chuàng)辦的公益性的組織，食堂、宿舍、教學樓等都是學校所有。我國后勤管理社會化的實踐仍處于摸索階段。有的高校是將資產租賃給社會上的某些企業(yè)個人來為師生提供服務，有的是學校自己注冊后勤服務公司或組建后勤集團等來實現(xiàn)后勤管理的社會化。但是很多高校的后勤服務公司或后勤集團并不具備獨立的法人資格，存在著后勤管理處和實體（后勤服務公司或集團）共同管理的狀況。高校后勤管理和實體雙方都參與了管理，這會造成經營職能的交叉、經營職責的不明確。由于當前高校后勤管理還沒有實現(xiàn)真正的企業(yè)市場化，因此不可能真正按照現(xiàn)代企業(yè)制度進行規(guī)范管理。高校后勤管理和實體之間的關系不明確，監(jiān)管沒有形成有效的制度，使監(jiān)管難度加大，財務漏洞增多，國有資產流失風險加大。
2.后勤管理觀念陳舊，管理不到位。部分高校后勤管理人員還存在著一些舊思想和舊觀念。部分高校后勤管理市場依舊是自我封閉狀態(tài)，與第二產業(yè)相比，無論是服務質量還是管理水平都缺乏競爭力，后勤實體存在被擠出高校后勤市場的可能。
由于改革的不到位，部分高校依然是自主壟斷經營，使優(yōu)質資源無法應用到高校后勤管理當中，對高等教育的發(fā)展產生阻礙。目前，只有少數(shù)高校的后勤管理改革有了顯著成效，大多數(shù)高校還處在轉變當中，各種體制和機制的不合理還沒從根本上得到解決，后勤管理的不到位問題很普遍。
3.后勤服務公司盈利能力差，與企業(yè)化經營還有很大差距。我國高校雖然組建了后勤服務公司，但是無論是在人事上還是在財務上與學校還是有千絲萬縷的聯(lián)系。在經營的過程中，權責不明，互相推諉，缺乏經營經驗，員工結構不合理，服務水平差，這與自主經營、自負盈虧的企業(yè)化經營還有很大的差距。
三、繼續(xù)深化高校后勤管理社會化的對策
在繼續(xù)深入學習實踐科學發(fā)展觀活動中，要結合西方高校及優(yōu)質高校后勤管理的改革實踐，讓我國高校后勤管理社會化改革有新的突破和發(fā)展。
1.更新觀念，提高管理和服務水平。高校后勤管理的相關人員必須更新觀念，提高管理和服務水平。后勤管理人員必須以服務好師生為目標，提高管理和服務的意識，加強監(jiān)督，做好實體和學校之間的銜接工作。收集師生對后勤服務的意見和建議，例如食堂飯菜價格是否合理，宿舍管理是否有序，可采取什么措施加以改進等，督促后勤做好服務，使師生享受到價格合理的優(yōu)質服務。只有這樣，后勤管理的社會化才能落到實處。
2.選擇適應高等教育和高校后勤協(xié)調可持續(xù)發(fā)展的管理模式。高校后勤管理社會化存在很多種模式，一個是主體分離模式，就是學校將基礎設施等交給后勤實體，由后勤實體來完成學校的服務項目以及經營管理。學校投資基礎設施和大型設備，其余由后勤實體負責；二是學校與社會聯(lián)合辦后勤的模式；三是橫向聯(lián)合模式，就是由多個高校聯(lián)合建立后勤服務實體來提供服務；四是經營實體模式，就是學校將后勤服務完全交由獨立經濟實體來進行的方式。各個不同的模式都各有優(yōu)劣，不同的高?？梢愿鶕?jù)其實際情況進行選擇。我國高校管理層次較多的局面決定著高校后勤改革及運行模式的選擇需要因地制宜。在把握保穩(wěn)定、保供給、保公益性、保持高教事業(yè)及高校后勤的協(xié)調可持續(xù)發(fā)展的前提下，各地區(qū)、各高校進行統(tǒng)籌兼顧，依據(jù)國家政策，采取某種模式或是多種形式并存的管理模式。
3.加強后勤隊伍建設，提高經營水平。加強后勤保障隊伍的專業(yè)、高效和公益化建設才能實現(xiàn)高校后勤可持續(xù)發(fā)展。后勤保障專業(yè)化就是指人才隊伍的高素質和提供服務的高品質。我國的后勤人員大多由后勤管理人員和臨時工組成，由于待遇和福利低下缺少專業(yè)的管理和經營人才；而國外的后勤人員很多都有高層次的專業(yè)人才，工資按聯(lián)邦政府和州政府統(tǒng)一標準發(fā)放，所以我們要采取各種措施，保護工作人員積極性，吸引高素質的管理和服務人員，加強后勤隊伍建設，提高經營水平。
堅持教育與生產勞動和社會實踐相結合，以服務素質教育為宗旨，全面加強校外活動場所建設，積極開展勤工儉學，提高學生綜合素質；進一步加強教育消費市場監(jiān)管力度；構建和諧平安校園，以改革創(chuàng)新精神、促進勤工儉學事業(yè)科學發(fā)展，實現(xiàn)我區(qū)勤工儉學工作的全面、協(xié)調、可持續(xù)發(fā)展。
二、總體目標：
1、提升我區(qū)農村學校勞動實踐場所的品位。完成崗埠中小學勞動實踐場所示范場所創(chuàng)建工作。
2、繼續(xù)辦好其它農村學校勞動實踐場所，使學生的勞動實踐活動有所創(chuàng)新，有所發(fā)展。
3、開展全區(qū)中小學素質教育實踐活動成果展示。推動我區(qū)素質教育的發(fā)展。
4、完成全區(qū)勤工儉學安全檢查專項工作，落實勤工儉學工作的規(guī)范、安全的管理。
5、做好區(qū)局勤工辦的辦公>！
6、做好市局勤工辦布置的各項工作。
7、做好常規(guī)性工作
三、重點工作
（一）以加強校外活動場所建設為抓手，著力推進農村學校勞動實踐場所建設。一是開展好崗埠勞動實踐場所的實踐活動。以崗埠場所為試點，開展農村勞動場所的，課程開發(fā)、教學研討、教師培訓、成果展示等方面的探索，不繼總結，為我區(qū)其它農村實踐場所提供工作經驗。
（二）以加強后勤保障規(guī)范化建設為抓手，著力完善后勤服務保障體系。辦好區(qū)局教育用品供應站的工作，加強學校后勤保障規(guī)范化建設，保障教育教學、服務師生需要、維護教育公平，盡快提高教育的普惠性
（三）在全區(qū)開展中小學素質教育實踐活動，組織一次全區(qū)中小學素質教育成果展示競技比賽。
四、具體措施
1、打造好崗埠中小學勞動實踐場所。崗埠勞動實踐場所基礎建設一期工程已經完成，2014年有主要任務是發(fā)揮場所功能，積極組織學生開展實踐活動。主要做的工作：一是請教研室?guī)椭龊脥彶簣鏊恼n程開發(fā)，編寫教材，爭取完成一套有本場所特色的實踐教材；二是做好教師配備與培訓，教師配備采用校內與校外相結合，校內選擇愛崗敬業(yè)，有創(chuàng)新思想和一定技能的教師任教。同時將當?shù)氐挠幸患贾L的手藝人聘請作為客座教師。同時定期組織教師進行相關業(yè)務培訓，采用請進來，走出去產的辦法，通過學習觀摩提高教師的業(yè)務能力。三是積極開展教學研討活動，探索辦學新路，改進實踐活動方式和內容，使場所的活動更能體現(xiàn)實踐性、科學性、創(chuàng)新性、示范性的特點。計劃用一年的時間表總結出一定的經驗，為建設浦南農村被動實踐場所提供作借鑒經驗。
2、繼續(xù)開展好浦南、云臺農場、和崗埠其它完小教學點的學生實踐活動。打造好農場小學的勞動場所的 “農娃樂園”教材開發(fā)、使用和活動。做好做足“農”字文章，充分挖掘校本資源優(yōu)勢，加快校內做好校內生態(tài)園、蔬菜種植園建設。努力建設特色勞動實踐場所。利用東、西兩個校區(qū)的校內空地，籌建120平方米植物園、300平方米蔬菜種植園。同時繼續(xù)做好二小實踐場所的種植區(qū)、大棚區(qū)、垂釣區(qū)、花卉區(qū)、育秧區(qū)、養(yǎng)殖區(qū)、教學區(qū)和柿子園幾個板塊的開發(fā)建設，將其建成一個規(guī)范的“生態(tài)農莊”，成為農村學校學生勞動、探究園地。
3、繼續(xù)做好浦南小學的勞動場所建設。浦南小學是一個中心校下轄四個完小和三個教學點，布局分散，但學校沒有閑置用地。勞動場所主要是和學校周邊的農戶建立協(xié)議共建，借助周邊農戶的生產農地、大棚做為學生的勞動實踐場所。因此，因地制宜地開展工作，進一步建立相對穩(wěn)定的共建關系，組織學生開展多種形式的勞動實踐與探究，是2013年的主要工作。區(qū)勤工辦將積極幫助學校做好共建，指導開展實踐活動。
4、有計劃地開展教師培訓，提高場所建設與指導教師的素質與能力。在進行場所建設的同時有計劃地對三個農村學校領導、教師進行業(yè)務培訓，主要是對辦學理念、課程設置、勞動技能、安全防護等方面進行業(yè)務培訓，提高學校領導的辦學意識，提高教師課程實施水平和專業(yè)水平，通過組織教師進行專業(yè)技術培訓，不斷提高教師的綜合素質，促進教師的專業(yè)化發(fā)展。
5、重視課程開發(fā)，促進場所的個性化發(fā)展。根據(jù)地域不同、學校不同的特點，充分利用當?shù)氐恼n程資源優(yōu)勢，組織學校、教師挖掘具有本地鄉(xiāng)土氣息的課程資源，建立具有自己學校特色的勞動實踐場所課程。因地制宜地為學生的發(fā)展提供個性化學習的選擇和幫助，促進學生自主學習、分層學習、個性化學習，促進學生全面而有個性的發(fā)展。
6、在全區(qū)積極推動中小學素質教育實踐活動，計劃在2014年十月在全區(qū)開展一次中小學素質教育實踐活動成果展示競賽活動。通過以賽促學，讓素質教育實踐活動在我區(qū)辦的更具特色。
7、繼續(xù)完善后勤服務保障體系。圍繞服務教育教學和師生生活需要，結合各校實際，著力辦好教學用品供應站的服務性工作，保障教育教學、服務師生需要、師生安全健康活動、維護教育公平。加強中小學校后勤規(guī)范化和標準化管理，逐步完善中小學校后勤服務保障體系建設。對進入教育市場消費品質量進行嚴格把關。杜絕“三無”產品進行學校。
關鍵詞：城市競爭力;因子分析;環(huán)境因子;河北省
基金項目：本論文為2015年度河北省社會科學發(fā)展研究民生調研專項課題成果，課題批準號：201501012。
提升城市競爭力早已經成為中國城市化發(fā)展的熱門課題。如何提升城市競爭力，更是成了一個仁者見仁智者見智的話題。其中從環(huán)境視角探究城市競爭力的就不少[1]，從城市環(huán)境建設的實踐上來看，各大城市也開始注重城市的環(huán)境建設了，取得諸多的成績，不過就目前來看還存在很多問題，需要科學及時地解決。本位以河北省城市建設為例，從城市環(huán)境建設的視角去探究城市競爭力的提升路徑，以期望能夠為其他城市環(huán)境建設和競爭力提升提供一些借鑒。
一、城市環(huán)境與城市競爭力的關聯(lián)
（一）城市環(huán)境的內涵與價值。城市環(huán)境，一般認為是指自然環(huán)境、生態(tài)環(huán)境。這是一種狹隘的理解與界定。筆者認為，城市環(huán)境應該是包括宏觀、中觀、微觀三個層面的一個系統(tǒng)。具體說來，城市環(huán)境應該包括城市的自然環(huán)境、街道環(huán)境、交通環(huán)境、市場環(huán)境、教育環(huán)境、商業(yè)環(huán)境、投資環(huán)境、社會環(huán)境、人文環(huán)境等等、這些不同環(huán)境從不同的視角出發(fā)對城市環(huán)境進行了定義，說簡單一點就是一種氛圍。
城市環(huán)境氛圍是對城市發(fā)展、對市民發(fā)展與生活、對行業(yè)發(fā)展等等都具有重要的價值與意義。具體說，城市環(huán)境建設具有促進城市生態(tài)環(huán)境建設的重大意義，能夠為廣大市民提供良好的生活、學習、工作環(huán)境，有利于市民的發(fā)展;能夠促使經濟建設的轉型發(fā)展，走向發(fā)展環(huán)保產業(yè)的可持續(xù)發(fā)展之路;能夠促使城市各項文明的建設發(fā)展，推動城市物質文明、精神文明和制度文明的發(fā)展;能夠生態(tài)城市、美麗和諧城市的建設發(fā)展。
（二）城市環(huán)境與城市競爭力提升的關系。城市環(huán)境建設與城市競爭力具有諸多內在的關聯(lián)性，具體情況如下：
一方面城市環(huán)境是城市競爭力提升的重要條件與路徑，通過城市環(huán)境的改善，能夠極大吸引人才到城市來工作、學習與生活，從而提升城市競爭力;通過城市環(huán)境的改善，能夠極大為政治、經濟、文化發(fā)展提供良好的氛圍，從而極大提升城市經濟、文化競爭力。另一方面，城市競爭力提升是城市環(huán)境改善的價值走向，城市環(huán)境改善的價值訴求很多，比如為了市民的發(fā)展，為了行業(yè)的發(fā)展，為了城市的發(fā)展，其中之一就是為了助推城市競爭力的提升，助推城市綜合實力的提升。
二、因子分析視角下當前河北省城市環(huán)境建設存在的問題
（一）環(huán)境建設的價值取向問題，影響了河北省城市環(huán)境建設的健康發(fā)展。這方面主要體現(xiàn)在河北省推動城市環(huán)境建設時，沒有很好堅持生態(tài)發(fā)展的價值走向和發(fā)展理念，導致河北省城市生態(tài)環(huán)境建設不理想;沒有很好堅持科學化的價值取向，導致河北省城市環(huán)境建設沒有很好遵循城市發(fā)展的規(guī)律，凸顯科學性不足;沒有很好地堅持人本化的價值取向和發(fā)展理念，導致河北省城市環(huán)境建設沒有很好地考慮市民的需求，而是過多考慮城市產業(yè)發(fā)展和單一的交通環(huán)境改善;系統(tǒng)性堅持不足，導致河北省城市環(huán)境建設沒有很好地將城市的人文環(huán)境、自然環(huán)境、社會環(huán)境、政治環(huán)境、文化環(huán)境等等統(tǒng)籌協(xié)調起來考慮規(guī)劃與運行，凸顯系統(tǒng)化不足。
（二）環(huán)境建設的內容體系問題，影響了河北省城市環(huán)境建設的內涵發(fā)展。這方面主要體現(xiàn)在河北省推動城市環(huán)境建設時，沒有很好對城市環(huán)境內容體系進行規(guī)劃和設計，導致城市環(huán)境建設往往局限于自然環(huán)境、社會環(huán)境和交通環(huán)境，而沒有很好地將城市的人才環(huán)境建設好，導致河北省城市環(huán)境建設的視域不開闊，覆蓋度與惠及面不夠。
（三）環(huán)境建設的途徑與方式問題，影響了河北省城市環(huán)境建設的手段選擇。這方面主要體現(xiàn)在河北省推動城市環(huán)境建設時，沒有很好發(fā)動廣大民眾參與環(huán)境建設，往往局限于政府機構的努力;同時，沒有很好地開發(fā)理應網(wǎng)絡平臺，導致網(wǎng)絡平臺在河北省城市環(huán)境建設中的作用發(fā)揮不夠，尤其是在宣傳和調動群眾參與城市環(huán)境建設上沒有很好地發(fā)揮作用。
（四）環(huán)境建設的主體素質問題，影響了河北省城市環(huán)境建設的工作隊伍建設。這方面主要體現(xiàn)在河北省推動城市環(huán)境建設時，沒有很好地通過各種方式與渠道提升全體市民的環(huán)境保護意識與素質，沒有很好地提升城市建設者和管理者的素質和能力，導致河北省城市環(huán)境建設的隊伍素質不高，很難真正推動河北省城市環(huán)境得到徹底改善。
（五）環(huán)境建設的后勤保障問題，影響了河北省城市環(huán)境建設的條件供給。這方面主要體現(xiàn)在河北省推動城市環(huán)境建設時，沒有很好借鑒國外發(fā)達國家的城市環(huán)境建設的經驗與教訓，沒有很好地根據(jù)河北省城市本身發(fā)展的現(xiàn)狀來構建一套適合河北省城市環(huán)境建設的后勤保障系統(tǒng)，導師河北省城市環(huán)境建設的人力、物力、財力等方面投入嚴重不足。
（六）環(huán)境建設的評價考核機制問題，影響了河北省城市環(huán)境建設的督導引領。這方面主要體現(xiàn)在河北省推動城市環(huán)境建設時，沒有很好借鑒國外城市環(huán)境建設的監(jiān)督考核機制，沒有很好地結合國家對美麗城市建設的要求，導致河北省城市環(huán)境建設中沒有形成一套科學的、完整的城市環(huán)境建設考核體系和機制，導致河北省城市城市環(huán)境建設的督導不得力。
三、運用因子分析理論，不斷提升河北省城市競爭力的環(huán)境路徑
針對河北省城市環(huán)境建設存在的種種問題、困難與不足，結合美麗中國建設的要求，河北省城市在推動城市環(huán)境建設時，務必要主動按照美麗河北省城市的發(fā)展要求，抓好城市環(huán)境的價值取向與發(fā)展理念、內容體系、方式途徑、主體素質、后勤保障、考核機制等因子的建設，以此構建好城市環(huán)境建設的長效機制，推動城市環(huán)境建設科學化、規(guī)范化、常態(tài)化發(fā)展。
（一）構建城市環(huán)境建設的價值取向，推動河北省城市環(huán)境建設工作健康發(fā)展。價值取向是城市環(huán)境建設的先導，因此，河北省在推動城市環(huán)境建設工作時，堅持人本化的價值取向和發(fā)展理念，推動城市環(huán)境建設始終做到以市民為核心;堅持科學化的價值取向和發(fā)展理念，推動城市環(huán)境建設始終做到遵循城市發(fā)展的規(guī)律和社會發(fā)展的規(guī)律;堅持系統(tǒng)化的價值取向和發(fā)展理念，推動河北省城市城市各類環(huán)境建設齊頭并進、統(tǒng)籌協(xié)調發(fā)展;堅持生態(tài)化的價值取向和發(fā)展理念，推動河北省城市環(huán)境建設始終做好以生態(tài)運行為標準，全力推動各類環(huán)生態(tài)化發(fā)展。
（二）科學構建城市環(huán)境建設的內容體系，夯實河北省城市環(huán)境建設工作的內涵基礎。內容體系是城市環(huán)境建設的內涵，因此，河北省在推動城市環(huán)境建設工作時，借鑒國外城市環(huán)境的建設內容，結合河北省城市城市本身的特色特點，將自然環(huán)境、人文環(huán)境、社會環(huán)境、人才環(huán)境以及其他小環(huán)境等等統(tǒng)統(tǒng)納入到河北省城市城市環(huán)境的建設視域之中，以此不斷拓展河北省城市環(huán)境建設的視野，拓寬河北省城市城市環(huán)境發(fā)展的覆蓋面與惠及面。
（三）整合創(chuàng)新城市環(huán)境建設的方式途徑，提升河北省城市環(huán)境建設工作的質量和效率。方式途徑是城市環(huán)境建設的強有力手段，因此河北省在推動城市環(huán)境建設工作時，充分利用互聯(lián)網(wǎng)的優(yōu)勢和特點，建構環(huán)境建設的網(wǎng)絡平臺，通過網(wǎng)絡平臺調動全民參與環(huán)境建設;同時，堅持一體化的環(huán)境建設方式，推動城市各個部門協(xié)同作戰(zhàn)，整體推進河北省城市環(huán)境的建設，防止城市環(huán)境建設的單兵作戰(zhàn)。
（四）加大城市環(huán)境管理者的素質訓練，夯實河北省城市環(huán)境建設工作的人力資源。主體素質是城市環(huán)境建設的人力條件，因此，河北省在推動城市環(huán)境建設工作時，通過各種方式與途徑，從城市學、環(huán)境學、休閑學、健康學與美學、管理學等方面提升城市管理者的素質與能力，注重理論與實踐素質的提升，以此為河北省城市環(huán)境的建設提供一支堅強有力的工作隊伍。
（五）健全城市環(huán)境建設的后勤保障，奠定河北省城市環(huán)境建設工作的各項基礎性條件。后勤保障是城市環(huán)境建設的堅強后盾，因此，河北省在推動城市環(huán)境建設工作時，應該積極給予相當?shù)娜肆?、物力、財力與環(huán)境、政策制度的保障，做好相應的專項安排，以此夯實河北省城市環(huán)境建設工作的各項必備條件和基礎性工作。
（六）構建好城市環(huán)境建設的考核評價機制，增強河北省城市環(huán)境建設工作的驅動力?？己嗽u價機制是城市環(huán)境建設工作的有力督導，因此，河北省在推動環(huán)境建設工作時，努力借鑒國外城市環(huán)境建設的考核督導做法，結合河北省城市城市本身的特點，建構一套城市環(huán)境建設工作的考核督導機制，以此強有力地督導河北省各類城市環(huán)境建設不斷行進。
總之，城市環(huán)境建設是提升城市競爭力的一項系統(tǒng)復雜的工程，需要多方面的努力與協(xié)作，更需要不同視角的探索與實踐。美麗中國的建設為城市環(huán)境競爭力和環(huán)境建設提供了一新的契機與平臺，也提供了一種新的視角和思路。目前重要的是，提升城市競爭力應該好好抓住城市自然環(huán)境、人文環(huán)境、社會環(huán)境和行業(yè)環(huán)境的建設，力求從環(huán)境競爭力提升視角上去提升城市的品味和檔次。
參考文獻：
【論文摘要】本文以寧夏中衛(wèi)供電局企業(yè)辦公室為例，闡述了堅持企業(yè)辦公室工作的原則:“科學、規(guī)范、高效”;要多管齊下、綜合管理;按照“高標準、高質量、高效益”的要求，建立健全新的管理工作機制。
企業(yè)辦公室是企業(yè)的參謀部、工作督查部、后勤保障部，是企業(yè)的“中樞、窗口”。做好企業(yè)辦公室工作，對于提高企業(yè)工作效率具有重要意義。
隨著電力體制改革的不斷深化，企業(yè)辦公室普遍面臨著人員編制少、管理攤子多、工作壓力大的困難。人人身兼數(shù)職，在這種新形勢下，辦公室只有與時俱進，立足于服務、著力于創(chuàng)新，才能有所作為、有所發(fā)展。
一、堅持綜合管理，建立企業(yè)管理新機制
新形勢下，企業(yè)辦公室必須堅持“科學、規(guī)范、高效”的原則，多管齊下、綜合管理，按照“高標準、高質量、高效益”的要求，建立健全新的管理工作機制。要做好辦公室工作，就要善于觀察、研究辦公室政務、事務、服務工作的普遍性和特殊性，從中找出規(guī)律性的東西，并形成相互銜接的制度和體系，使方方面面工作都有章可循、井然有序，步入規(guī)范化軌道。構建“工作有標準，過程有監(jiān)督，結果有考核”的管理機制，充分調動辦公室工作人員的積極性和主動性，是應對當前辦公室工作人員少、任務重的有效方法。堅持從基礎工作入手，建立健全各類管理制度，明確各崗位人員的素質要求、職責范圍、管理標準、主要工作和監(jiān)督考核指標，將紛繁的辦公室工作納入標準化管理體系當中，開創(chuàng)各項管理工作忙而不亂、有條不紊，各類人員各司其職、各盡其責的良好局面。
二、加強動態(tài)管理，建立科學的督查機制
要搞好辦公室工作，光有日常制度、事前控制不行，光有總結表彰、事后批評也不行，還要加強動態(tài)管理，對每項工作實行全過程監(jiān)控。嚴格執(zhí)行資金預算計劃，包括辦公費、差旅費、招待費的計劃控制，這是辦公室管理工作的一項重要內容。為了做好這項工作，在管理辦公室工作實行了嚴格的工作督查機制，加大資金使用過程的動態(tài)督查，定期監(jiān)督費用的使用情況，發(fā)現(xiàn)問題及時糾正;同時注意加強項目、資金的優(yōu)化整合，發(fā)揮整體效益，減少非計劃使用資金情況的發(fā)生，使各項經費的使用均控制在預算框架內。此外，抓好重要會議精神的貫徹落實，也是企業(yè)辦公室督查工作的重要內容。開展督查工作，不僅要落實人員、明確責任，實行全過程動態(tài)管理，還要完成由被動接受任務向主動督查的轉變，這樣，才能確保企業(yè)各項重點工作落到實處。
三、加強目標管理.建立激勵約束機制
辦公室作為企業(yè)綜合管理部門，承擔著很大一部分目標管理工作。要實現(xiàn)企業(yè)三項責任制考核指標，辦公室必須瞄準目標、分解指標，建立以目標為導向的激勵約束機制。堅持公開、公正的獎勵與考核，既激發(fā)了全體員工的工作積極性和主動性，提高了辦公效率，也為員工績效考評工作提供了量化指標，增強了績效考評工作的客觀公正性，促進了部門的團結與和諧。
四、堅持“謀大抓小”，提高管理效能
“謀大抓小”，就是精心謀劃大事，嚴格管理小事?！爸\大”，就是盡力為企業(yè)領導決策提供科學、有力的服務;“抓小”，就是對企業(yè)具體的事務管理提供有效服務。二者相輔相成，不可偏股。在企業(yè)辦公室工作中，“謀大”應從以下幾方面著手:一是加強與基層各單位的溝通聯(lián)系，堅持每月深入基層、班組學習調研一次，全面了解基層情況，準確掌握基層員工關心的熱點、難點問題，及時提出協(xié)調解決的預案供領導決策參考。二是主動加強與兄弟單位的橫向聯(lián)系，加強各類信息的溝通與交流，為領導決策服務。三是發(fā)動辦公室管理人員圍繞企業(yè)熱點、難點問題開展專項調查研究，集思廣益，獻計獻策。
在企業(yè)辦公室工作中，“抓小”應從以下幾方面入手:一是抓好公文處理，這是辦公室的“當家活”。要按照公文處理的有關要求，把好公文的“進口”關和“出口”關，嚴格控制發(fā)文數(shù)量，不斷提高公文質量。二是抓好生產值班管理工作，做到主動、熱情、規(guī)范、周到。三是抓好后勤服務保障工作。后勤保障是企業(yè)辦公室的一項重要職能，也是辦公室工作的難點。為了提高后勤保障能力，公司從建章立制入手，狠抓了規(guī)范化管理。(1)在加大硬件設施投入、改善后勤服務條件的同時，提高服務質量，加強對后勤服務的監(jiān)督、檢查。(2)結合電力企業(yè)生產、經營工作特性，不定期開展問卷調查，多方位了解職工對后勤工作的建議、意見，并將意見及時反饋到相關部門和單位，采取切實有效整改措施，使后勤工作滿足職工生活需要。 轉貼于
五、增強服務意識，強化創(chuàng)新思維
企業(yè)辦公室的工作往往事關全局，辦公室不做決策但服務決策，各種綜合性、協(xié)調性、服務性工作貫穿始終，任務艱巨、責任重大。要徹底改變過去對辦公室工作的片面認識，不能認為只要做好辦公室日常事務就萬事大吉了。辦公室在處理好日常事務的同時，應將更大的精力放到綜合協(xié)調、服務決策、服務管理上來，不斷創(chuàng)新服務的內容和方式，提高服務效率;否則，辦公室工作就不能說是全面的、成功的和有效的。做好服務，就是要認真做好為領導決策服務，為基層單位服務，為員工服務。為領導服務，要從三個方面入手:一要全面、準確、及時地掌握企業(yè)實際情況，廣泛收集信息，深入調查研究，僧強認識問題的前瞻性、科學性，更好地為領導決策提供有價值的意見、建議。二要堅持從職工中來到職工中去，真實地反映基層情況，基層的合理要求在領導決策中得到充分體現(xiàn)。三要準確領會領導意圖，認真學習有關文件和領導講話精神，不折不扣地完成領導交辦的任務。
辦公室人員要為基層和員工提供良好的服務，就既要牢固樹立服務意識，注意研究基層和員工的需求，增強服務工作的積極性、主動性，又要改進工作作風，深入基層調查研究，經常主動聽取基層單位的反映，虛心接受他們的批評與建議，不斷改進工作。
在電力企業(yè)辦公室工作，要有與時俱進、開拓創(chuàng)新，敢于突破一些與時展不相適應的工作理念、工作模式，努力學習新的科學文化知識，注意吸取和利用基層和群眾創(chuàng)造的新經u、新做法、新技術、新手段，不斷用新的思路、新辦法，解決辦公室工作中遇到的新矛盾、新問題。
六、注重效率和質盈，不斷提升自身素質
關鍵詞：高校；各類人員；績效工資
作者簡介:沈良安(1973 - ),男,上海人,東華大學人事處實驗師,研究方向：勞資管理研究。
中圖分類號：G647 文獻標識碼：Adoi:10.3969/j.issn.1672-3309（x）.2011.07.19 文章編號：1672-3309（2011）07-42-02
一、高校人員結構
高校承擔著培養(yǎng)高級專門人才、發(fā)展科學技術、促進社會主義現(xiàn)代化建設的重大任務，高校工作人員的構成比較復雜，各類工作人員分別承擔著教學、科研、管理、教學輔助、后勤保障等工作，各自為學校的發(fā)展做出相應的貢獻。2006年由人事部、財政部推出了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》(國人部發(fā)〔2006〕56號)，把高校工作人員分為3個崗位類別，分別為專業(yè)技術崗位、行政管理崗位、工勤技能崗位，同時要求高校的各類崗位人數(shù)的控制在合理比例之內，目標為7:2:1。其中專業(yè)技術崗位主要有以教學為主的教師、以科研為主的科研人員，以及其他各系列專技人員，如：工程實驗、圖書資料、編輯出版、會計統(tǒng)計、醫(yī)療衛(wèi)生等專業(yè)技術崗位，目前專業(yè)技術崗位人員約占高校的70%，管理崗位主要是以高校行政機關工作人員以及學院辦公室工作人員，目前約占15%，工勤技能崗位主要是在實驗室、后勤保障等部門工作人員，也有部分在機關業(yè)務部門工作，這部分人員約占15% ，隨著高校不斷發(fā)展，人員機構不斷完善，高校人員結構將逐步達到教育部的要求。
二、現(xiàn)行工資狀況和存在的問題
1993年事業(yè)單位工資改革，實行以職務工資制的分配模式，為現(xiàn)行工資改革制度奠定了基礎。1999年起高校在教育部深化高校內部管理體制改革意見的指導下，實行了校內崗位津貼制度，為績效工資改革提供了前提條件。2006年事業(yè)單位分配制度改革，實行以崗位績效工資制度的分配模式，改革分三步：第一步，2007年初完成基本工資套改，把原來的職務工資和職務津貼由現(xiàn)行的崗位工資和薪級工資替代；第二步，在上級部門控制各崗位比例的要求下，各高校進行崗位設置，現(xiàn)基本完成；第三步，績效工資改革，由政府部門出臺績效工資改革的指導性文件，各高校做好改革的準備工作。目前高校工作人員的收入主要由基本工資+地方性津貼補貼+校內崗位津貼，然而自2006年工資改革以來，國家沒有對基本工資標準進行調整，現(xiàn)基本工資約占工資總額的24%，保障功能極其有限，地方性津貼補貼也維持原有水平，由于近幾年大多數(shù)高校不斷擴大，大量資金用于基礎設施建設，學校的財力越來越緊張，使得校內崗位津貼的增長非常有限，高校的教職工收入水平嚴重不適應物價水平的增加，高校的競爭性越來越差，一些優(yōu)秀人才、關鍵崗位人才不斷流失。
目前高?，F(xiàn)行的工資收入分配制度存在著多種制度共存的過渡期，主要因為校內崗位津貼分配制度各高校各不相同。高校雖然完成崗位設置，但很多高校還是按照原有校內崗位津貼分配制度的方法進行設置，沒有根據(jù)績效工資的效率優(yōu)先、兼顧公平、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬的分配模式，沒有由“身份管理”轉變成“崗位管理”的模式，教職工只要職稱、職務、技術等級晉升，就等于漲工資，仍然存在著“平均主義、論資排輩”的現(xiàn)象，或多或少存在“干好干不好一個樣”，考核注重數(shù)量，不注重質量。
高校各類人員的基本工資按照國家統(tǒng)一的規(guī)定和標準發(fā)放，各高校在國家未出臺績效工資指導性文件之前，為了怕產生不必要的矛盾，在發(fā)放地方性津貼補貼和校內崗位津貼時，還是延用原來的分配模式，這種單一的分配模式，不能充分體現(xiàn)各類人員從事的勞動價值，不能充分考慮績效因素，這樣會挫傷一部分人的工作積極性，同時也使各類人員矛盾重重，彼此認為對方的收入高于自己，矛盾無法得到解決。
三、各類人員績效工資的構成
（一）專業(yè)技術崗位
專業(yè)技術崗位人員中主要是教學科研人員，他們的工作一般包括教學工作、柔性工作、科研工作。教學工作是高校教師最基本的工作，主要有理論課堂教學、指導課程設計、指導學生實習、指導實驗、指導畢業(yè)設計、指導研究生論文等，其中理論課堂教學工作是最基本的計量單位，根據(jù)工作難度、學生數(shù)、課時時間進行計算質量學時，根據(jù)學時發(fā)放績效工資，其他工作根據(jù)比例折算成理論課時；柔性工作主要有教學研究、教學管理、專業(yè)建設、學科建設等工作，這些工作具有難以量化，彈性大、復雜多樣等特點，需要教職工具有高度責任心、自覺、主動才能完成，在計算量化時要統(tǒng)籌考慮，合理制定相應的工作量。
科學研究對大學教學、人才培養(yǎng)、專業(yè)建設、學科建設以及社會服務均有重要作用，主要按照論文、成果、項目等的層次和類別進行統(tǒng)計計算，層次按國家級、省部級、地方級，按類別可分為獲獎成果、學術論文、教材專著、科研項目、鑒定成果等，科研工作的計量單位為積分，根據(jù)不同層次和類別給出相應的積分，科研積分與標準學時進行換算，得出相應的工作量。還有根據(jù)科研工作的特點，在統(tǒng)計科研積分時，要充分考慮當期與長期的關系以及個人和團隊的關系。
在統(tǒng)計專業(yè)技術崗位人員工作量時，也要充分考慮他們工作內容的效率和質量，可以通過多種渠道了解掌握專業(yè)技術崗位人員工作效果，如理論課堂的效率，可以通過教務處檢查、學生信息調查、教師聽課等辦法來確定。使績效工資發(fā)放既要考慮工作量，又要考慮工作效率，起到激勵作用。
（二）管理崗位
管理崗位人員的工作職能是通過在管理的過程中反映出來的，目前高校管理人員無法用精確的量化來計算工作量，他們的績效工資必須與他們主要服務對象的績效工資密切掛鉤，這樣可以保持相對平衡，機關管理崗位人員由于服務是面向全校教職工，故他們的績效工資必須與全校教職工聯(lián)系；院系的管理崗位人員由于服務面向相應的院系教職工，故他們的績效工資根據(jù)所在院系教職工績效工資的具體實際情況而定，管理人員的績效工資應充分考慮所聘的崗位、工作業(yè)績、工作經歷等因素，逐步實現(xiàn)以崗定薪、崗變薪變。
（三）工勤技能崗位
工勤技能崗位人員的工作相對單一，跟管理崗位人員一樣，無法用具體的量化計算工作量，他們的績效工資既要考慮學校的收入水平，也要考慮社會化市場的水平。工勤技能崗位主要承擔技能操作和維護、后勤保障、服務等職責的工作崗位，滿足高等學校教學科研和日常運行等需要。他們的工作無法用一種考核來計算他們的績效，只有通過在完成工作的基礎上，根據(jù)技術能力以及其他人員的滿意度、出勤率等方面進行績效考核。
四、正確處理各類人員績效工資的關系
高校的發(fā)展離不開專業(yè)技術人員、管理人員、工勤人員的共同努力，只要充分發(fā)揮他們各自的特長和作用，才能實現(xiàn)高校的戰(zhàn)略目標，不管他們各自的崗位作用多大，為學校作的貢獻多大，只有正確處理好他們之間績效工資水平的平衡關系，處理好競爭與公平之間的關系，采用分類設置的分配模式，使得績效工資的效應充分發(fā)揮，調動各類人員的積極性和主動性。
（一）合理解決好高校各類人員績效工資水平的平衡關系
正確處理和協(xié)調好各類人員間工資水平的平衡關系，是高校建立績效工資分配制度的關鍵，高?？冃ЧべY中要以教學科研人員為主體地位，要向教學科研一線人員適當?shù)膬A斜，同時又要保證其他各類人員的穩(wěn)定和協(xié)調發(fā)展，如沒有處理好各類人員之間的分配關系，就會產生各類人員之間的相互猜疑、妒忌，導致關系不和諧，學校的教學、科研、服務水平難以上層次，學校的戰(zhàn)略目標就不能實現(xiàn)。所以根據(jù)各類人員自身工作性質和特點，分別設計分配系統(tǒng)，學校對不同崗位之間、部門之間進行總量和比例等指導，同時要處理好各類人員的不同層次的績效水平，有效地激勵各類人員的工作積極性和創(chuàng)造性。
（二）正確處理競爭和公平之間的關系
科學發(fā)展觀的核心是以人為本，建立高效可持續(xù)發(fā)展的績效工資制度也是以人為本的宗旨，在績效工資分配中，各類人員最關心的就是公平，而這種公平不是平均，是具有一定差別的公平，這種差別應該控制在各類人員可接受的范圍內，按照他們所提供的勞動價值公平的支付報酬，各類人員根據(jù)自己的投入與獲取的薪酬與學校其他人員作比較，只有相等時認為公平。建立競爭機制是調動各類人員的積極性、主動性，是提高學校發(fā)展做出重大貢獻的關鍵，有競爭才有活力和動力，有競爭并不表示不要公平，而是通過競爭可以提高關鍵崗位和杰出人才的薪酬水平，讓更多人為這目標努力，使個人和學校共同發(fā)展。有公平并不是不需要競爭，公平是相對的，只有建立一種公平與競爭共同存在的分配制度，讓各類人員感到“公平感”，同時通過競爭體現(xiàn)自我價值。
（三）建立適合各類人員的分配模式
建立實效的高?？冃ЧべY的分配模式，需要對各類人員的績效工資分配模式采取分類設計，以適應不同崗位人員的自身特點和需求。專業(yè)技術人員實行工作量與績效津貼組合的分配模式，根據(jù)其聘用的專業(yè)技術崗位和完成的工作量，每月發(fā)放由工作量計算出的津貼，到崗位考核后，根據(jù)考核結果領取績效津貼；管理人員實行崗位和考核津貼相結合的分配模式，根據(jù)管理人員擔任的黨政管理職務，每月領取相應的崗位津貼，考核結束后，根據(jù)考核領取相應津貼；工勤人員則采取參考管理人員的模式，根據(jù)市場薪酬調查結果，按照當?shù)貏趧恿κ袌龅男匠晁胶蛯W校薪酬水平，制定相應的標準。
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11年來,院黨委、院部領導全院干部職工,堅持改革,勵精圖治,頑強拼搏,克難奮進,順利實現(xiàn)了深化改革,強化基礎的“一五”規(guī)劃和重建中醫(yī)部,擴建西醫(yī)部的“二五”規(guī)劃目標,醫(yī)院人才隊伍,?？平ㄔO,基礎設施建設,職工收入,經濟總量均取得了顯著成績,實現(xiàn)了“八九十”的戰(zhàn)略目標,即職工收入是合院前的八倍,經濟收入是合院前的九倍,固定資產是合院前的十倍,醫(yī)院中西兩部共占地11萬m2房屋建筑面積達20萬m2,其中業(yè)務用房15萬m2。核定病床1200張,開放病床1800張。醫(yī)院固定資產達9億元,年門診量達60萬人次,住院病人達3萬多人次,年總收入達4億多元。
建院以來,醫(yī)院在注重醫(yī)療水平、醫(yī)療服務外,十分重視內部就醫(yī)環(huán)境建設,在后勤基礎設施建設上,以強基為先,投入巨資完善設施,增強設備,美化環(huán)境,著力營造優(yōu)美、便捷、溫馨、和諧的就醫(yī)環(huán)境。據(jù)統(tǒng)計,醫(yī)院后勤基礎設施建設投入資金達5.27億元,其中,新修業(yè)務用房12.3萬平方米,投入資金達4.87億元;新修職工住房160套,總面積達2.3萬平方米,投入資金1634.6萬元;維修改造業(yè)務用房3.5萬平方米,投入資金達1029.4萬元;維修業(yè)務房、職工住房屋面積達5.28萬平方米,投入資金158.5萬元;維修、改造、治理院內環(huán)境,綠化美化,投入資金達350萬元;購置供電、供水設備設施投入資金達523萬元;維修、購置供暖、供氣、洗滌設備設施投入資金達250萬元。
醫(yī)院根據(jù)醫(yī)療市場競爭越來越激烈,群眾對住院條件要求越來越高的實際,大膽探索,明確提出了“用明天的錢辦今天的事,用別人的錢辦自己的事,用自己的錢辦自己的事,發(fā)展醫(yī)院,富裕職工,回報社會”的辦院理念和宗旨,走模擬股份制,融資制超常規(guī)發(fā)展之路,搶抓和應對鐵路、高速公路、機場擴建帶來的挑戰(zhàn)和機遇,確定了重建中醫(yī)部、擴建西醫(yī)部“二五”規(guī)劃期間的戰(zhàn)略思想和戰(zhàn)略目標,拆除了中西兩部舊門診大樓,重新修建綜合業(yè)務大樓,徹底改變就診、住院樓房陳舊、窄小條件極差的狀況。從2005年開始,醫(yī)院按照環(huán)境舒適化、設備現(xiàn)代化、信息數(shù)字化、診療人性化、安全自動化的思路和要求,中醫(yī)部集門診、住院、醫(yī)技為一體的綜合業(yè)務大樓動工建設。該大樓共16層,建筑面積2。5平方米,投入資金達1億元,于2007年3月竣工投入使用。從2006年7月開始,西醫(yī)部集門診、住院、醫(yī)技為一體的綜合業(yè)務大樓動工建設。該大樓共33屋,地下2層,地上31層,建筑面積7萬平方米,已于2009年7月竣工投入使用,總投入資金達4億元。兩棟大樓設計科學,功能齊全設備先進,裝飾檔次高。大樓內設計配置了現(xiàn)代化的中央空調系統(tǒng)、消防系統(tǒng)、變配電系統(tǒng)、垂直運輸系統(tǒng)(電梯、扶梯)、高層供水加壓系統(tǒng)、智能化系統(tǒng)(計算機網(wǎng)絡、閉路電視及廣播、病房呼叫、安全監(jiān)控、門診就診叫號等)、中心供氧、中心吸引系統(tǒng)、污水處理系統(tǒng)。病房設計寬敞明亮,視野開闊,病房裝修賓館化。普通病房均設計配置有衛(wèi)生間及熱水洗浴設施、有線電視、寬帶、衣柜、寫字臺、飲水機。較高檔病房設計配置了客廳、客房、廚房、電冰箱、微波爐等,病人住進設備齊全舒適的病房,更增添了家庭的溫馨。中醫(yī)部由于住院條件的改善,技術精,服務好,大樓營運一年余時間,日門診量,入住病人是,收入總量均在新大樓營運前的基礎上翻一番,取得了了顯著的社會、經濟效益。中西兩部兩棟大樓建設按期投入使用,為醫(yī)院在“兩路”開通后的又好又發(fā)展打下了堅實的基礎。
如今,醫(yī)院中西兩部兩棟嶄新的標志綜合業(yè)務大樓分別座在恩施城清江的東西兩岸,尤其是西醫(yī)部綜合業(yè)務大樓將成為一座高大雄偉、寬敞明亮的州內及武陵地區(qū)領先的標志性現(xiàn)代化醫(yī)用大樓屹立在清江河畔。
我院十分重視職工住房建設,供電、供水、供暖、供氣、洗滌等后勤保障配套設施建設,以及綠化、美化環(huán)境建設。醫(yī)院為改善職工住房條件,穩(wěn)定人才隊伍,修建職工住房160套,其中,戶平170~200平方米的高知樓80套,使大多數(shù)高級知識分子住進了設計合理,寬敞明亮的住房。醫(yī)院為確保供電、供水、供暖、供氣、洗滌等后勤保障系統(tǒng)正常運行,以及價值2億元的高精尖設備用電安全,投入大量資金購置先進設備設施,以及全院供配電系統(tǒng)、供水、供氣、供暖管、線進行徹底改造,消除了潛在隱患,使用供電、供水、供氣、供暖安全足量,為醫(yī)療活動,職工生活與工作提供最佳保障服務。醫(yī)院為了給病人,職工提供更加優(yōu)美、舒適住院環(huán)境和工作生活環(huán)境,投入很大的財力、物力,對中西兩部院內破爛不堪、雜亂無章的環(huán)境進行了徹底全面整治的改造,并圍繞新的建筑重新進行綠化設計,重新修建了花園,人行車道,種花、種草和栽樹,院區(qū)環(huán)境發(fā)生了翻天覆地的變化,院內綠化面積達到35%以上。如今,中西兩部院內舊貌變新顏,使人漫步于院內,但見芳草青青,綠樹成蔭,鳥鳴花香,四季如春,置身于如此優(yōu)美、潔凈的環(huán)境,信步而行,真讓人感受到“醫(yī)院之中有園林,園林之中國醫(yī)院”,人與自然和諧相處的佳境。
11年來,醫(yī)院先后榮獲湖北省文明單位,湖北省醫(yī)院管理年活動先進單位,全省衛(wèi)生系統(tǒng)先進集體,全省衛(wèi)生文化建設先進單位,三級優(yōu)秀醫(yī)院。如今,恩施州中心醫(yī)院綜合實力位居全省同級同類醫(yī)院前列,已成為衛(wèi)生部園際緊急救援中心網(wǎng)絡醫(yī)院,武漢大學,湖北中醫(yī)學院和湖北民族學院教學醫(yī)院,恩施州緊急救援中心,湘、鄂、渝邊區(qū)醫(yī)療技術中心。
風化正茂當有時,百尺竿頭節(jié)節(jié)高。院黨委、院部為適應快速發(fā)展的步伐,又制定了“三五”發(fā)展規(guī)劃。我們相信,醫(yī)院將以一流的環(huán)境,一流的人才,二流的設備,一流的服務,實現(xiàn)管理數(shù)字化,服務人性化,人才博士,技術微創(chuàng)化,職工滿意,百姓信賴,政府放心的品牌醫(yī)院。醫(yī)院將成為恩施最美麗的一道風景展現(xiàn)在人們的眼前。
銀男,1974年畢業(yè)于恩施醫(yī)學高等?？茖W校醫(yī)學專業(yè),現(xiàn)任恩施州中心醫(yī)院黨委委員、副院長,副主任醫(yī)師。
