序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的內(nèi)部績效管理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。

第1篇

一、優(yōu)化完整性的內(nèi)部會計控制理論

內(nèi)部會計控制是歷史發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，人們在不同歷史時期的不同經(jīng)濟活動中，對內(nèi)部會計控制有著不同的解讀，因此說內(nèi)部會計控制具有歷史性。要使內(nèi)部會計控制成為企業(yè)目標實現(xiàn)的保障，就必須優(yōu)化完整性的內(nèi)部會計控制理論。

1．理清內(nèi)部會計控制與相關(guān)范疇的關(guān)系。

首先，理清會計控制主體和會計控制客體。會計控制主體是制定會計制度、實施會計控制的部門與人員，會計控制主體的主要人員是會計人員；會計控制客體是會計控制作用的對象，是經(jīng)濟活動或資金運動。理清了會計控制主體和會計控制客體，就明確了會計控制主體的會計責任和會計控制客體的具體內(nèi)容。

其次，理清會計控制和財務控制。會計控制是對經(jīng)濟活動的合法性進行控制，其職責是記錄財務收支、資產(chǎn)變動以及編制會計報表、提供會計信息；財務控制是為實現(xiàn)既定的財務目標而對財務活動施加影響或進行調(diào)節(jié)，其職責是籌劃資金的運營、制定信用政策和辦理貨幣資金收支業(yè)務。

再次，理清會計控制和會計監(jiān)督。會計控制是對會計信息生成過程的駕馭，既可以是事前控制、事中控制，也可以是事后控制；會計監(jiān)督是會計主體的利益相關(guān)者對企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動進行的一種監(jiān)察督促，只是一種事后監(jiān)督，只能以財經(jīng)法紀法規(guī)及制度為依據(jù)，并在實施時不需考慮外部環(huán)境的要求，只對會計主體發(fā)生的經(jīng)濟業(yè)務進行監(jiān)督。

最后，理清會計控制和審計控制。會計控制是會計主體內(nèi)的會計部門或會計人員對經(jīng)濟活動或資金運行進行控制，主要是進行合法性控制；審計控制除了內(nèi)部審計是由內(nèi)部審計人員對本單位的經(jīng)濟活動進行監(jiān)督、評價和鑒證外，政府審計和民間審計都是一種外部監(jiān)督。

2．創(chuàng)新內(nèi)部會計控制理論結(jié)構(gòu)。

首先，現(xiàn)有的內(nèi)部會計控制理論結(jié)構(gòu)不合理。我國現(xiàn)行的《內(nèi)部會計控制規(guī)范——基本規(guī)范（試行）》主要是從“防止會計信息失真及保護資產(chǎn)的安全完整”角度來構(gòu)建內(nèi)部會計控制理論的，因此我國內(nèi)部會計控制理論大多數(shù)是從授權(quán)批準、職責分工、會計記錄或者合法性、完整性、正確性、防止舞弊的角度來闡述內(nèi)部會計控制的本質(zhì)和功能。這顯然具有片面性，因為內(nèi)部會計控制的作用是提高企業(yè)的經(jīng)濟效益，實現(xiàn)企業(yè)的目標。在興利和防弊兩個方面，興利是主要的。

其次，創(chuàng)新是歷史的必然。我國現(xiàn)有的內(nèi)部會計控制理論結(jié)構(gòu)，套用的是AMCPA1988年提出的內(nèi)部會計控制理論體系，既不能應對當前的會計信息失真、費用支出失控和違法違規(guī)現(xiàn)象，也不能滿足經(jīng)濟活動不斷變化的需要。

二、構(gòu)建系統(tǒng)性的內(nèi)部會計控制內(nèi)容

1．構(gòu)建詳盡的會計崗位責任控制。在合理設置組織機構(gòu)的基礎上，將各個部門的業(yè)務活動劃分為若干具體的工作崗位，并在不同的崗位上配備具體的會計控制人員，并規(guī)定其崗位職責、工作標準，對其權(quán)限和責任進行控制。

2．構(gòu)建詳密的會計內(nèi)部牽制控制。為了防止會計人員的錯誤和舞弊的發(fā)生，凡涉及款項的收付、結(jié)算及登記，均設置兩名或兩名以上的會計人員相互核對、相互制約，杜絕“一人頂兩崗、錢賬不分離”的現(xiàn)象。

3．構(gòu)建詳細的會計資料控制。

首先，構(gòu)建詳細的會計憑證控制。具體是：規(guī)范會計憑證格式，對會計憑證進行連續(xù)編號，規(guī)定合理的憑證流轉(zhuǎn)程序，保證憑證的簽章齊全、合法，合理地填制會計憑證，合法地復核會計憑證等。

其次，構(gòu)建詳細的會計賬簿控制。具體是：會計賬簿按規(guī)定設置，賬簿啟用時填齊相關(guān)內(nèi)容，根據(jù)審核無誤的會計憑證登記賬簿，對賬簿或賬戶連續(xù)編號，按規(guī)定方法和程序登記和更正錯賬，按規(guī)定時間和方法結(jié)賬等。

再次，構(gòu)建詳細的會計報表控制。具體是：按規(guī)定的方法和時間編制會計報表，會計報表需有關(guān)負責人審閱和簽章，會計報表裝訂成冊并加蓋公章保存等。

4．構(gòu)建詳明的會計稽核控制。具體是：經(jīng)濟業(yè)務發(fā)生的合法性，會計資料記錄的真實準確性，相關(guān)資料的一致性等。

5．構(gòu)建詳實的財產(chǎn)物資控制。具體是：對財產(chǎn)物資接觸控制，對財產(chǎn)物資定期盤點控制，對財產(chǎn)物資記錄保護控制等。

6．構(gòu)建詳悉的會計分析控制。具體是：對會計分析內(nèi)容控制，對會計分析基本要求和組織程序控制，對會計分析方法和時間控制，對參與分析人員和分析財務報告編寫要求控制等。

三、確定鮮明性的內(nèi)部會計控制目標

1．確定科學的內(nèi)部會計控制制度內(nèi)部會計控制目標。因為科學的內(nèi)部會計控制制度是實施企業(yè)內(nèi)部會計控制的首要目標，所以：首先要確定約束制度目標，避免和防止經(jīng)濟活動中的不正當行為的發(fā)生；其次要確定激勵制度目標，使企業(yè)經(jīng)濟活動合法、合規(guī)、有效進行。

2．確定客觀的會計資料內(nèi)部會計控制目標。會計資料具有客觀性是內(nèi)部會計控制的基本目標。通過客觀的會計資料記錄、匯總和報告來實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理責任的落實，實現(xiàn)對經(jīng)濟活動進行核算和監(jiān)督的職能。

3．確定安全的財產(chǎn)物資內(nèi)部會計控制目標。內(nèi)部會計控制目標除了使經(jīng)濟活動合法、合規(guī)，使會計資料真實可靠外，還要保護財產(chǎn)物資的安全。財產(chǎn)物資的安全包括財產(chǎn)物資的實物安全和財產(chǎn)物資的價值安全。所以，其一，要加強財產(chǎn)物資的實物控制，使財產(chǎn)物資的實物形態(tài)安全；其二，要加強財產(chǎn)物資的價值控制，使財產(chǎn)物資保值增值。

4．確定系統(tǒng)的會計業(yè)務處理流程內(nèi)部會計控制目標。因為要實現(xiàn)內(nèi)部會計控制目標，最好的辦法是會計業(yè)務處理流程系統(tǒng)化。即：審批審核編號結(jié)算復核記賬審簽。只有這樣，才能保證經(jīng)濟業(yè)務合法、會計資料真實、財產(chǎn)物資安全，從而實現(xiàn)會計處理的有效性。

四、貫徹強制性的內(nèi)部會計控制執(zhí)行

為了保證會計資料及其核算資料的真實有效、保護國有企業(yè)財產(chǎn)物資的保值增值、實現(xiàn)科學化管理、維護市場經(jīng)濟秩序，我們必須貫徹《會計法》等法律法規(guī)的要求，強制執(zhí)行內(nèi)部會計控制。

1．注重內(nèi)部會計控制人員的素質(zhì)培養(yǎng)，為貫徹強制性的內(nèi)部會計控制執(zhí)行奠定基礎。其一，注重職業(yè)道德培養(yǎng)，使內(nèi)部會計控制人員敬業(yè)愛崗、熟悉法規(guī)、客觀公正；其二，注重專業(yè)技術(shù)培訓，使內(nèi)部會計控制人員能勝任其工作；其三，注重后續(xù)教育的實施，使內(nèi)部會計控制人員的知識技能不斷更新、創(chuàng)新能力不斷加強。

第2篇

1.公司的人力資源咨詢與教師的人力資源咨詢有何區(qū)別？

80年代，高校教師（或科研人員）倡導人力資源管理，引入了我國早期人力資源管理理念。后來，以公司（法人組織形式）為主體的人力資源咨詢蓬勃發(fā)展，與過去以個人為主體的人力資源咨詢有了明顯的區(qū)別：

著眼點不同：人力資源咨詢公司是在理念引導下，進一步關(guān)注人力資源咨詢的可操作性和時效性，即著眼于"如何去做"，是過程與結(jié)果導向的。

咨詢理念不同：人力資源咨詢公司以咨詢活動及其效果為自身業(yè)績，從自身利益出發(fā)希望與客戶結(jié)成長期伙伴關(guān)系，互相促進，共同成長。

運作規(guī)范不同：人力資源公司以咨詢?yōu)榧喝?，遵循業(yè)界運作規(guī)范，有科學的流程和制度，依靠數(shù)據(jù)庫進行技術(shù)分析，重視企業(yè)長期利益。

智力資源不同：公司提倡團隊協(xié)作，智力聯(lián)盟，既延攬具有深厚理論功底的學者，又聘用業(yè)界精英，從而實現(xiàn)理論知識與既有經(jīng)驗的最佳組合，發(fā)揮最大效力。

外在約束不同：在目前的法制背景下，公司作為法人實體，所受外在約束嚴格；同時，作為一個長期存在，謀求發(fā)展的企業(yè)，人力資源咨詢公司具有內(nèi)在的自我控制機制。

2.什么是大人力資源觀？

我們倡導的"大人力資源觀"強調(diào)的是以系統(tǒng)、全局的觀點來看待人力資源問題，即跳出人力資源的圈子看人力資源。不把人力資源局限于相關(guān)的部門，不把人力資源管理封閉于狹小的領(lǐng)域，而是把人力資源管理作為支持公司長遠發(fā)展的戰(zhàn)略性力量，在企業(yè)遠景、企業(yè)使命、經(jīng)營戰(zhàn)略、核心價值觀的指導下，使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達到短期內(nèi)促進企業(yè)業(yè)績提升，長期內(nèi)推動企業(yè)戰(zhàn)略實現(xiàn)的目標。

3."軟"的企業(yè)文化如何與"硬"的人力資源操作系統(tǒng)融合？

從大人力資源觀來看，企業(yè)是一個大系統(tǒng)，企業(yè)文化、人力資源平臺、操作系統(tǒng)是這個大系統(tǒng)內(nèi)相互滲透、相互影響的子系統(tǒng)。系統(tǒng)的觀點強調(diào)牽一發(fā)而動全身，所以任何一個子系統(tǒng)的變化必然影響其他子系統(tǒng)。因此硬的人力資源平臺、操作系統(tǒng)的設計，不能不考慮軟的企業(yè)文化。舉個例子：可口可樂與百事可樂是碳酸飲料的兩強?？煽诳蓸酚捎谄鸩皆纾⒘税灾鞯匚?，它的企業(yè)文化崇尚穩(wěn)固、漸進，與之相適應的職位、工作、人（即人力資源平臺）強調(diào)的是漸變，是相對穩(wěn)定的；而操作系統(tǒng)中的招聘系統(tǒng)則強調(diào)員工的穩(wěn)重素質(zhì)，一般從內(nèi)部提升管理者。相反，百事可樂出道較晚，必須以銳意進取、求異思變的精神去挑戰(zhàn)行業(yè)巨頭可口可樂，因此，百事可樂的企業(yè)文化注重的是創(chuàng)新、進取，其人力資源平臺經(jīng)常處于變動之中，而其招聘新員工時則強調(diào)創(chuàng)新、變革和冒險精神，喜歡從外部招人。

企業(yè)文化與人力資源平臺、各操作系統(tǒng)的融合并不是機械的，是有一定的模式可以遵循的。處理好三者關(guān)系的核心在于建立人力資源平臺和各操作系統(tǒng)是要有意識地以企業(yè)文化為主要決定因素之一，要考慮兩者之間是否協(xié)調(diào)一致，如果存在矛盾，就必須站在企業(yè)文化的角度重新審視人力資源平臺與操作系統(tǒng)。世界秘書網(wǎng)版權(quán)所有

4．人力資源系統(tǒng)如何與其他系統(tǒng)相結(jié)合？

從大人力資源觀的觀點出發(fā)，人力資源系統(tǒng)與其他管理系統(tǒng)是相互作用和相互影響的；每一個系統(tǒng)中都有人力資源管理問題。

職能系統(tǒng)包括可操作的各項人力資源政策、制度、程序、方法；人力資源部通過制定作為"技術(shù)資源"的職能系統(tǒng)，以及為公司所有管理者提供"技術(shù)"應用培訓和咨詢輔助，促進管理者有效運用功能系統(tǒng)，兩類系統(tǒng)的有機結(jié)合，旨在形成人才"引得進，用得好，留得住"的機制。事實上功能系統(tǒng)融于企業(yè)的每一個系統(tǒng)之中，因為員工吸引、人事考核、員工激勵、員工保留也是生產(chǎn)系統(tǒng)、財務系統(tǒng)、營銷系統(tǒng)、決策系統(tǒng)等的重要任務，所以在功能系統(tǒng)這個層次上，人力資源系統(tǒng)與其他系統(tǒng)有機結(jié)合在一起；通過功能系統(tǒng)使人力資源系統(tǒng)與其他系統(tǒng)相結(jié)合，就要求我們在進行人力資源系統(tǒng)建設時與其他系統(tǒng)協(xié)調(diào)一致，這就是結(jié)合的方式。

5．人力資源部與其他部門的人力資源管理區(qū)別何在？

大人力資源觀認為人力資源管理不僅僅是人力資源部的事。事實上企業(yè)各部門都存在人力資源管理，但人力資源部與部門人力資源管理在職能上有很大差別。人力資源部有三大特點：世界秘書網(wǎng)版權(quán)所有

人力資源部主要通過建設人力資源平臺（職位、工作、人三者關(guān)系），來建立各操作系統(tǒng)，如招聘錄用、績效管理、報酬獎勵、培訓發(fā)展等，因此人力資源部的主要任務是建立制度，提供作為"技術(shù)資源"的職能系統(tǒng)。

人力資源部的主要職責是輔助、監(jiān)督其他部門按統(tǒng)一制度實施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對待。

人力資源部還擔當了一個培養(yǎng)、培訓的專家角色，為其他部門的人力資源管理提供支持，而其他部門的人力資源管理只是在人力資源部的指導下，遵循人力資源部制定的制度，將之用于本部門經(jīng)營活動。也就是說人力資源部與部門人力資源管理是指導與被指導的關(guān)系，部門人力資源管理是人力資源部的功能系統(tǒng)，通過功能系統(tǒng)作用的發(fā)揮，企業(yè)形成了人才"引得進，用得好，留得住"的機制。

6．如何衡量人力資源咨詢的效果？

人力資源管理咨詢的目標是短期內(nèi)促進企業(yè)業(yè)績提升，長期內(nèi)注重企業(yè)發(fā)展，而側(cè)重點是企業(yè)的長期發(fā)展，這樣就給評價、衡量人力資源咨詢的效果帶來了一定的困難：即人力資源咨詢的效果大部分是不能量化的，但這并不是說無法評價、衡量人力資源咨詢效果，事實上可以通過以下幾個途徑來衡量：

短期內(nèi)，進行成果導向的績效評估：企業(yè)進行人力資源管理咨詢總是因為企業(yè)人力資源管理上存在這樣那樣的問題，如招聘、面視程序不合理，關(guān)鍵員工無法保留，報酬系統(tǒng)不合理，績效考評流于形式等。在這種情況下，人力資源咨詢的首要任務就是解決這些"緊迫問題"，處理"危機"，這些問題是否得以圓滿解決是衡量人力資源咨詢成效高低的標志。

長期內(nèi)，人力資源咨詢倡導的是一種全新的管理理念，內(nèi)容包括人力資源框架（包括價值觀、企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)）的重構(gòu)，這些都是需較長時間才能有效反映出來的。在這種情況下，衡量人力資源咨詢效果主要是看是否有效提供了新理念的啟發(fā)，是否引導了企業(yè)內(nèi)部新理念的產(chǎn)生和認同。

第3篇

[關(guān)鍵詞]電力企業(yè) 人力資源 管理 誤區(qū) 對策

中圖分類號：F272.92；F426.61 文獻標識碼：A 文章編號：1009-914X（2014）42-0078-01

伴隨著全球經(jīng)濟一體化進程的不斷加快，電力體制改革得到了進一步的推行，電力企業(yè)規(guī)模日益擴大，企業(yè)間的競爭已過渡為人才的競爭，故而人力資源管理顯得尤為重要?；谥R經(jīng)濟時代背景下，人力資源開發(fā)與管理已成為了現(xiàn)代企業(yè)增強市場核心競爭力的重要工作內(nèi)容?，F(xiàn)階段，電力企業(yè)為了再適應新時期發(fā)展要求，必須要重視人力資源管理。筆者主要從電力企業(yè)人力資源管理出發(fā)，深入探究其中存在的問題，并綜合實際狀況，提出具體對策，旨在實現(xiàn)其可持續(xù)發(fā)展。

1 新形勢下電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

現(xiàn)階段，針對電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀而言，主要表現(xiàn)在三個方面：（1）無系統(tǒng)性人力資源規(guī)劃，缺乏貫徹性管理及指揮，其在工作效率、工作質(zhì)量等方面并無明顯作用。究其根源，人力資源部門無權(quán)研討企業(yè)發(fā)展目標，與公司日常經(jīng)營工作不同步，其管理與企業(yè)發(fā)展需要不吻合，致使企業(yè)人力匱乏，工作人員能力難以得到有效發(fā)揮；（2）競爭機制不公平。國企電力企業(yè)管理方法死板，難以發(fā)揮員工主觀能動性，競爭機制缺乏，導致企業(yè)發(fā)展活力喪失。在工作方法上，國企電力企業(yè)缺乏創(chuàng)新，考核及管理不到位，人員工資與工作難成正比，導致企業(yè)發(fā)展緩慢；（3）人員配置結(jié)構(gòu)不協(xié)調(diào)。立足于人才資源結(jié)構(gòu)角度，高學歷、高技術(shù)人才所占比例少，但其所承擔任務較多，企業(yè)資源難以得到有效利用。同時，企業(yè)全能型人才缺乏，生產(chǎn)效率低下，企業(yè)難以得到持續(xù)發(fā)展。

2 新形勢下電力企業(yè)人力資源管理誤區(qū)

2.1 人力崗位工作分析誤區(qū)

人員上崗與其崗位調(diào)整、單位部門輪換、薪資待遇等變化息息相關(guān)。目前，諸多公司領(lǐng)導者人力資源管理水平低下，具有盲目性，員工在自身工作崗位上無法發(fā)揮才能。同時，在人員崗位選用時，領(lǐng)導者對其崗位性質(zhì)不了解，故而對員工工作定位不準確。

2.2 高新人才引進與培訓誤區(qū)

當前，電力企業(yè)管理體系認識缺乏，對在職員工培訓無科學依據(jù)，無具體計劃，未從人員潛力出發(fā)，難以制定全方位的培訓方案。此外，在培訓方案上，具有隨機性，培訓與挖掘效果往往欠佳。當今社會，電力企業(yè)對員工缺乏專業(yè)技術(shù)培訓與個人潛力開發(fā)，忽略了人力資源戰(zhàn)略，在職培訓投入資金相對較少，導致企業(yè)缺乏人才競爭優(yōu)勢。

2.3 人員自配置誤區(qū)

目前，由于國家對電力企業(yè)在人員配置上進行了嚴格限制，導致電力企業(yè)人員配置來源出現(xiàn)差異。究其途經(jīng)而言，以省里電力部門自主考試招聘為主要來源，導致電力企業(yè)難以發(fā)展壯大。具體而言，省里電力部門對人員安排進行了嚴格控制，無法體現(xiàn)先進的人力資源管理體系，促使諸多企業(yè)在人力資源管理方面呈被動狀態(tài)，缺失人才難以得到及時補充，往往容易出現(xiàn)斷層現(xiàn)象，電力企業(yè)發(fā)展阻力較大。

2.4 人力資源結(jié)構(gòu)誤區(qū)

我國現(xiàn)有電力企業(yè)在用人體制上主要采用原有官本位體制，職工才能無法得到有效發(fā)揮，用人缺乏靈活性，難以挖掘?qū)I(yè)人員的潛力，導致優(yōu)秀的人才在自身工作崗位上難以實現(xiàn)價值，進而為電力企業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟效益與社會效益大大折扣。電力企業(yè)在人力資源結(jié)構(gòu)缺乏合理性，在職員工在技術(shù)知識、年齡、管理結(jié)構(gòu)等方面出現(xiàn)斷層現(xiàn)象。雖然目前國家倡導合同聘用制，但某些公司還未真正實現(xiàn)。

3 新形勢下電力企業(yè)人力資源管理對策

3.1 優(yōu)化激勵機制、績效考核機制

電力企業(yè)要想在市場競爭中占有一席之地，必須要不斷優(yōu)化激勵機制。首先，必須要提供挑戰(zhàn)性大的崗位，為公司員工的綜合發(fā)展構(gòu)建平臺，充分挖掘員工的潛力。其次，必須要為員工提供具有公平性的競爭環(huán)境，保證員工在自身崗位上實現(xiàn)自我價值。同時，必須要協(xié)助職工做好職業(yè)規(guī)劃，促使其明確發(fā)展道路。與此同時，企業(yè)必須要重視工作成績考察，適時給予表揚，提高其工作積極性。另外，電力企業(yè)必須要重視績效管理的重要性，強化工作效率考核，在工作中樹立危機感與競爭意識。在考核工作中，必須要確保執(zhí)行標準的合理性與科學性，從企業(yè)自身發(fā)展狀況出發(fā)，同時要提高考核內(nèi)容具有多樣化，對企業(yè)員工實施多角度的考核，充分挖掘其潛在的技能，從而為企業(yè)發(fā)展提供源源不絕的動力。需要注意的是，對員工考核結(jié)果要開展全面的反饋工作，出色完成任務者實時予以獎勵，提高其工作的有效化，有助于實現(xiàn)其自身價值，進而為電力企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟利益。

3.2 重視人才學習與培訓

在知識信息時代，技術(shù)更新步伐逐漸加快，企業(yè)將提升人才適應能力與學習能力當做競爭取勝的關(guān)鍵法寶。針對我國電力企業(yè)而言，必須要積極引進國外企業(yè)成功經(jīng)驗，重視資金投入，強化人才培訓，在側(cè)重崗位流動的同時積極開拓人才視野，增強其流動能力與綜合能力，為電力企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定基礎。

3.3 調(diào)整人力資源結(jié)構(gòu)

在電力企業(yè)發(fā)展壯大中，必須要重視人力資源的系統(tǒng)調(diào)整。在此過程中，企業(yè)管理人員必須要樹立創(chuàng)新意識，加快管理體制創(chuàng)新與改革，不斷解放生產(chǎn)力，促使內(nèi)部各個職員都能在自身崗位上發(fā)揮最大的價值。同時，電力企業(yè)要將閑置人力資源進行有效利用，提高普通員工的生產(chǎn)技術(shù)水平，進而提升企業(yè)員工的整體素質(zhì)水平。一般而言，在對閑置人力資源進行管理中，工作效率低者要進行系統(tǒng)培訓，有助于提高其工作效率，實現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展。

3.4 強化人力資源管理意識

人力資源管理屬于現(xiàn)代科學管理領(lǐng)域中的一個新概念，電力企業(yè)要想提高人力資源管理效率，必須要及時更新觀念，重視員工潛能與發(fā)展可能性，并尊重其個性發(fā)展，強化教育指導，激勵并不斷引導人才，構(gòu)建良好的心理環(huán)境，從而促使其在自身崗位上發(fā)揮應有的能力，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供動力。

結(jié)束語

綜上所述，現(xiàn)階段，電力企業(yè)要想在市場競爭中立于不敗之地，必須要重視人力資源管理制度改革創(chuàng)新工作，充分認識到人力資源管理工作上的誤區(qū)，樹立人力資源管理策略，不斷完善人力資源管理制度，并提高其執(zhí)行力度，促使企業(yè)每個成員都能在自身崗位上發(fā)揮應有的作用，有助于提高電力企業(yè)人才競爭力，實現(xiàn)其可持續(xù)發(fā)展。

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