發(fā)布時間：2022-05-22 08:18:50
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人事勞資管理樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
一、前言
社會產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的不斷分化，社會分工協(xié)作體系的日益發(fā)達，人力資本在社會財富創(chuàng)造中的巨大作用日趨凸顯。如何用好人才已日益成為影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素之一。人事勞資管理工作涉及到每一位職工的切身利益和單位的人事管理、財務兌現(xiàn)和政策的實施。在市場競爭激烈的今天，單位管理的水平不斷提高，這就要求我們事業(yè)單位的勞資管理人員工作不能停留在原有的水平，要逐步提高勞資部門的工作質(zhì)量和工作效率。因此只有正確做好了人事勞資管理工作，企業(yè)才能穩(wěn)定的有序的運行，企業(yè)人員的利益才會得到保障。
二、當前企業(yè)人事勞資管理工作的現(xiàn)狀
㈠缺乏圍繞著企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人事勞資工作的指導方針
我國企業(yè)的人事勞資管理思路受傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟模式影響較為顯著。由于長期的傳統(tǒng)觀念影響，上至企業(yè)的決策者，下至人事勞資部門的辦事人員，對于企業(yè)人事勞資工作的認識，也僅僅停留在辦理職工工資事項、社保事項等方面，沒有一個明確的致力于企業(yè)長遠戰(zhàn)略目標的人力資源戰(zhàn)略，也更加談不上人事勞資工作的指導方針。從而整個人事勞資工資的重心往往側(cè)重于壓縮人力成本方面，或者是認為人事勞資工作僅僅是一項后勤性工作，只要員工沒有意見，人事勞資工作就算達到了工作標準。這樣的結(jié)果，往律使得人事勞資工作較為被動，對于特殊人才沒有特殊的引進政策，對于關(guān)鍵人才，沒有吸引力的環(huán)境，導致了企業(yè)缺乏核心人力資源，影響到企業(yè)的健康發(fā)展。
㈡人事勞資管理專門人員素質(zhì)及工作質(zhì)量有待提升
企業(yè)人事勞資管理既是一項專業(yè)性較強的工作，同時又是一項多專業(yè)綜合、交叉的工作。日前，各企業(yè)從事勞資管理的人員大多由具有管理、財會專業(yè)或其他相近學科專業(yè)學習背景的人員擔任，如筆者了解到某些外資企業(yè)的人事工作者不少是外語專業(yè)畢業(yè)。由于專業(yè)基礎(chǔ)的限制，且較多的從業(yè)人員也未參加過相應的專業(yè)培訓或教育(政府勞動主管部門也很少進行類似的專項培訓)，基本上是由本單位原先從事該項工作的同事進行“傳幫帶”或者是日常管理中的摸索來提高自已的業(yè)務水平。毋庸諱言，這樣成長起來的員工其工作質(zhì)量或效率自然會受到一定的限制。對于不少中小企業(yè)而言，人事勞資工作往往由辦公室(行政)部門的同事進行兼任，人事勞資工作完全作為附屬工作來考慮，這樣也會影響到整個企業(yè)對于人事勞資工作的重視程度。
㈢工作流程不夠規(guī)范，部門之間缺乏協(xié)調(diào)配合
企業(yè)人事勞資管理的綜合性、系統(tǒng)性工作特點，決定了做好企業(yè)的人事勞資工作實質(zhì)上需要多個相關(guān)部門積極配合，通力協(xié)作才能完成。例如，員工基本工資以及由此確定的社會保險，要基于企業(yè)生產(chǎn)部門對員工的崗位設(shè)定；員工的丁資的發(fā)放、社保繳納，又要與財務部門密切配合；獎金、差旅、特殊津貼等，又要與年度考核、項目部門(如設(shè)計項目、技術(shù)開發(fā)項目等)的業(yè)績認定等密切相關(guān)。勞資管理工作具有很強的時限性要求，如果職稱、人事考核等部門審批時間相對滯后，往往使勞資管理工作沒有足夠的時間完成，從而使干部職工的工資、獎金得不到及時的審批和兌現(xiàn)。同時，由于要在短時間內(nèi)完成大量的作工，工作的準確性也是人事勞資管理部門需要重點考慮的問題。
㈣人事勞資管理方法技術(shù)性不強影響了工作質(zhì)量與效率
當前，較多的企業(yè)人事勞資管理工作還是以人工為主，計算機計算與登記為輔，引入計算機信息系統(tǒng)乃至ERP等模塊的還是很少一部分企業(yè)。由于人事勞資工作的準確性與及時性關(guān)系到每位員工的切身利益，因此，人事勞資管理的手段與方法缺乏技術(shù)性，將影響到此項工作的質(zhì)量與效率，影響員工的積極性。
三、如何做好企業(yè)勞資管理工作的對策
㈠建立規(guī)章制度，使勞動用工制度改革更完善、更科學
建立健全的人才開發(fā)機制，建立引進和培訓機制，引進和培訓本單位所需要的、高素質(zhì)的、具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力的經(jīng)營管理人才和科技人才;通過激勵機制鼓勵那些具有創(chuàng)新精神和創(chuàng)新能力和具有杰出貢獻的人才，鼓勵拔尖人才。通過制定完善的規(guī)章制度能使勞動力結(jié)構(gòu)更具先進性。能充分調(diào)動職工的主觀能動和創(chuàng)造性，提高了勞動生產(chǎn)率，促進了經(jīng)濟效益的提高。并能使富余人員顯性化，根據(jù)其專業(yè)特長合理流動，使勞動力配置更趨合理。今后還應進一步探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度與勞動力市場價位接軌等新思路、新辦法及新措施，注重實施效果，不斷總結(jié)經(jīng)驗，使減員增效工作規(guī)范化制度化。
㈡確定人事勞資工作的指導方針，創(chuàng)建和諧人力資源環(huán)境
⒈ 確定“以人為本”的人事勞資的工作方針。企業(yè)人力資源部門要樹立“以人為本”的人事勞資工作方針。企業(yè)在制定發(fā)展戰(zhàn)略時，應該就人力資源提出要求，從而為企業(yè)的人事勞資工作指明方向。如對于關(guān)鍵人才的引進計劃、員工薪酬體系的設(shè)計、特殊工種的津貼福利等等。圍繞著怎樣開發(fā)并且充分利用企業(yè)的人力資源，激發(fā)人才的積極性，挖掘人的潛力，做到“政策留人、機制留人、事業(yè)留人、感情留人和待遇留人”。
[關(guān)鍵詞]勞資統(tǒng)計；高校；人事管理
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.000
[中圖分類號]G647.2 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）16-0-01
1 勞資統(tǒng)計在高校人事管理中的作用
勞資統(tǒng)計在高校人事管理中占有重要作用，對提升高校人事管理效率、促進高校的穩(wěn)定發(fā)展具有至關(guān)重要的現(xiàn)實意義和推動作用。第一，勞資統(tǒng)計可以為高校人事管理提供重要的管理依據(jù)，在管理過程中，相關(guān)工作人員以勞資統(tǒng)計中所呈現(xiàn)的數(shù)據(jù)，積極有效地探求管理過程中的相應規(guī)律，并不斷提升人事管理工作的實效性，以便更好地為高校管理提供服務。第二，勞資統(tǒng)計作為高校人事管理中的重要手段，以其數(shù)據(jù)化、科學化的管理方式為相關(guān)管理人員作出正確地指導，在高校人事管理過程中，涉及多方面的內(nèi)容，勞資統(tǒng)計可以準確、及時、有效地反映高校各工作人員的人動情況，并為高校管理人員加強人員隊伍建設(shè)奠定重要的現(xiàn)實基礎(chǔ)。第三，勞資統(tǒng)計能夠準確地反映高校人員的構(gòu)成情況，在瞬息萬變的市場環(huán)境中，可以滿足高校人才培養(yǎng)的現(xiàn)實需求，并為高校各職能部門加強聯(lián)動、改革創(chuàng)新提供一定的參考，有效地實現(xiàn)了高校內(nèi)部管理人員的優(yōu)化配置，極大程度上調(diào)動高校員工的工作主動性和積極性。
2 高校人事管理中勞資統(tǒng)計工作效率不高的原因
2.1 高校工作人員綜合素質(zhì)有待提高
高校人事管理中勞資統(tǒng)計工作效率不高，與高校工作人員的綜合素質(zhì)不高因素有關(guān)。在高校勞資統(tǒng)計工作過程中，部分工作人員一身多職，在進行勞資統(tǒng)計工作的同時，也兼具其他工作，而勞資統(tǒng)計只是其工作的一部分。同時部分高校勞資統(tǒng)計工作人員尚未接受過系統(tǒng)化和完善化的理論學習，且實踐能力有待提高，難以高效勝任勞資統(tǒng)計工作，一定程度上影響勞資統(tǒng)計的效率和質(zhì)量。此外，崗位設(shè)置不合理，部分勞資統(tǒng)計工作人員崗位職級較低，難以積極有效地提高工作主動性。
2.2 人事管理中勞資統(tǒng)計系統(tǒng)不完善
高校人事管理中勞資統(tǒng)計工作效率不高，與人事管理中勞資統(tǒng)計系統(tǒng)不完善有關(guān)，進一步影響勞資統(tǒng)計在高校人事管理中的重要作用?，F(xiàn)階段，在教育體制改革的時代背景之下，高校教師以“雙師型”為主要發(fā)展方向，高校教師在工作過程中存在身份交叉的現(xiàn)象，勞資統(tǒng)計中關(guān)于教師的職責定位也存在定位不清晰的情況。同時，勞資統(tǒng)計中對高校教師的薪酬規(guī)定指標也不盡相同，數(shù)據(jù)在統(tǒng)計過程中會存有一定程度的偏差，再加上勞資統(tǒng)計機制的不完善，難以為人事管理人員提供準確有效的數(shù)據(jù)，影響高校管理效率。
2.3 勞資統(tǒng)計的信息化建設(shè)進程滯后
高校人事管理中勞資統(tǒng)計工作效率不高，與人事管理中勞資統(tǒng)計的信息化建設(shè)進程滯后有關(guān)。現(xiàn)階段，信息化進程的不斷加快為高校人事管理工作的可持續(xù)發(fā)展提供了重要契機，絕大多數(shù)高校實現(xiàn)辦公自動化，并不斷朝著大數(shù)據(jù)時代的方向發(fā)展。但是在發(fā)展過程中，仍有部分高校信息化進程建設(shè)滯后，資料數(shù)據(jù)的處理、搜集和整合以人工化的方式完成，無法有效保證數(shù)據(jù)的精確、客觀。同時，在數(shù)據(jù)統(tǒng)計過程中，需要專業(yè)化的運算，而以人工的方式則無法從根本上保證工作的質(zhì)量。
3 強化勞資統(tǒng)計在高校人事管理作用的策略
3.1 全面提高高校工作人員綜合素質(zhì)
要全面提高高校勞資統(tǒng)計工作人員的綜合素質(zhì)，不斷提升高校人事管理的質(zhì)量和水平，進一步加強勞資統(tǒng)計在高校人事管理中的作用，以便更好地為高校教育管理提供服務。高校要建立健全勞資統(tǒng)計工作人員教育培訓機制，加強對勞資統(tǒng)計工作人員的繼續(xù)教育，以勞資統(tǒng)計工作的實際情況為基礎(chǔ)，加深工作人員的理論學習，并在實踐環(huán)節(jié)中不斷提升自身的統(tǒng)計能力。同時，高校要鼓勵本校勞資統(tǒng)計人員參與校外實踐活動，加強與其他高校勞資統(tǒng)計的業(yè)務交流，不斷提升勞資統(tǒng)計人員的業(yè)務素養(yǎng)。
3.2 完善人事管理中的勞資統(tǒng)計系統(tǒng)
要完善人事管理中的勞資統(tǒng)計系統(tǒng)，加強勞資統(tǒng)計在高校人事管理中的作用。首先，高校要針對當前自身教師職位的現(xiàn)實情況，開展專項調(diào)研活動，對高校教師在工作過程中存在身份交叉的現(xiàn)象，要進行明確規(guī)定，清晰定位教師的職責。建立權(quán)責統(tǒng)一的高校勞資統(tǒng)計系統(tǒng)，堅持定量分析和定性分析的原則，對勞資統(tǒng)計的各項數(shù)據(jù)指標進行科學化和合理化的設(shè)置，保證各項數(shù)據(jù)的精準、客觀。此外，高校管理者要將勞資統(tǒng)計的各項規(guī)章制度落實到實際人事管理工作之中，不斷提高勞資統(tǒng)計工作的實效性，為高校人事管理的有序開展奠定基礎(chǔ)。
3.3 加快勞資統(tǒng)計的信息化建設(shè)進程
要加快勞資統(tǒng)計的信息化建設(shè)進程，引導高校人事管理工作朝著信息化、即時化和高效化的方向發(fā)展，不斷提升高校管理效率。高校管理者要牢牢把握當前信息化發(fā)展的前進方向，積極迎合時展潮流，依托現(xiàn)代網(wǎng)絡技術(shù)、現(xiàn)代信息技術(shù)，建立高校勞資統(tǒng)計數(shù)據(jù)管理平臺，逐步完善人事管理信息數(shù)據(jù)庫，保證各項信息的準確性和可靠性。同時，勞資統(tǒng)計要與財務、科研等管理部門加強聯(lián)系，實現(xiàn)信息共享、資源互補，為高效人事管理提供重要的決策依據(jù)。
主要參考文獻
【關(guān)鍵詞】企業(yè)人事；勞資管理；對策
1 當前企業(yè)人事勞資管理的現(xiàn)狀
1.1 工資較低，增長過慢，生活待遇明顯跟不上時代要求。這是國有企業(yè)出現(xiàn)人才流失的重要原因，當然，這也直接與國有企業(yè)的政策、機制等有關(guān)。很多剛畢業(yè)的大學生就是當他們的工作能力在國有企業(yè)發(fā)展達到一定水平、經(jīng)驗比較豐富的時候，便會跳槽，為此，必須找到根本性原因才能解決這一現(xiàn)狀。
1.2 缺乏工作的動力，員工個人的能力得不到有效的發(fā)揮。企業(yè)生產(chǎn)一線的主力軍是青年人，他們血氣方剛，有強烈的成才愿望，希望企業(yè)能為其施展才華提供一個良好的平臺。但是由于錯綜復雜的人際關(guān)系與國有企業(yè)經(jīng)營機制和用人制度落后等的通病，使企業(yè)的效益不是很好，因此，很難為大部分年輕人提供一個理想的、供其發(fā)揮才智的平臺，這樣便導致他們?nèi)狈ぷ鞯膭恿?，得過且過，使得部分處在生產(chǎn)一線的年輕人干幾年然后產(chǎn)生跳槽的心理。
1.3 企業(yè)領(lǐng)導個人素質(zhì)有待提高
盡管市場經(jīng)濟已經(jīng)搞了十多年了，但是在一些偏遠的地區(qū)或者是經(jīng)濟欠發(fā)達地區(qū)，由于錯綜復雜的利益關(guān)系，企業(yè)領(lǐng)導的任用方式仍然采用傳統(tǒng)的委任制，難以體現(xiàn)“公平、平等、競爭、擇優(yōu)”的要求。大部分領(lǐng)導上任以來，無所事事，不聽取有經(jīng)驗員工的意見，官僚習氣濃厚，該管的事情不管或者少管，不該管的事情則去管，制定的發(fā)展策略與企業(yè)實際和發(fā)展的要求有很大的出入，并且由于缺乏相關(guān)的專業(yè)知識和經(jīng)營管理能力，缺乏對企業(yè)的責任意識，缺乏長遠規(guī)劃，短期行為嚴重，企業(yè)效益低下，最終淹沒在社會主義市場經(jīng)濟大潮中。
2 加強人事勞資管理工作的重要性
煙草企業(yè)工作部門多， 層次多， 勞動技術(shù)差別大， 服務面廣， 各級人員的工資參差不齊。勞資工作復雜而又瑣碎。這就要求我們對
全體職工的職稱、原工資級別、工作年限等做到心中有數(shù)。要熟練
掌握本單位職工的概況。要實行嚴格的考勤制度以搞好勞動紀律的
管理。要加強技術(shù)工人的培訓。要組織技術(shù)工人參加人事部門舉行
的技術(shù)等級考試工作。對工人的勞動態(tài)度，技術(shù)高低度貢獻大小進行嚴格的考核， 并以貢獻的大小為主要依據(jù)， 對符合以上三項給予擇優(yōu)升級。通過技術(shù)工人的考試培訓， 使工人的技術(shù)水平有了很大的提高，在實際工作中發(fā)揮了工人的技術(shù)專長。推行人事勞動工資實行計算機管理。為了把勞動工資條理化、制度化， 我們實行計算機管理， 使原來靠手工操作的工作， 變成了隨時采用， 隨時調(diào)出的計算機管理，給人事勞資工作帶來了方便， 提高了工作效率。
3 企業(yè)人事勞資管理的策略
3.1 必須樹立“以人為本”的思想，“尊重知識，尊重人才”以本單位人才的需要，制定穩(wěn)定人才、留住人才和使用人才的措施，要注意以政策留人、機制留人、事業(yè)留人、感情留人和待遇留人， 做到人才留得住，用得上，充分調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性，發(fā)揮人才的最大潛能， 本單位的改革和發(fā)展做貢獻。具體而言， 人本管理要求我們在開展人事勞資工作中要做到如下幾點：
首先，了解并滿足員工的需求。根據(jù)馬斯諾的層次需求理論，人的需求從低到高分為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要。較低層次的需求得以滿足，那么較高層次的需求就會產(chǎn)生，當物質(zhì)的需求滿足后，人們就會更加注重尊重和自我實現(xiàn)等精神層次的需要，需求是人不斷發(fā)展的動力，也是社會不斷發(fā)展的動力，更是單位不斷發(fā)展的動力，為此，人事勞資管理工作作為單位一項對人的管理，就應當更加注重職工的需求，把握職工的需求，了解職工在單位希望得到什么，人事勞資管理工作必須設(shè)法給予滿足，只有職工的需求得到滿足， 單位才能獲得長久發(fā)展的動力。其次，愛護職工，改善職工的生活和工作環(huán)境?，F(xiàn)代社會，人才的流動性非常大，職工不固定地屬于哪個單位，單位也不固定地選用哪個職工，單位與職工的關(guān)系表面上是雇傭關(guān)系，而實質(zhì)上則是合作關(guān)系，單位的運轉(zhuǎn)靠的不是制度，而是人才，沒有職工的積極配合，再好的單位也難以維持，更別談發(fā)展。根據(jù)馬斯諾的層次需求理論，每個人都希望得到別人的關(guān)愛、尊重，由此而產(chǎn)生歸屬感，當職工得到單位的關(guān)愛和尊重，他就會把單位當做自己的家， 就會以更大的熱情投入單位的建設(shè)。再次，激發(fā)職工的精神需求，讓職工實現(xiàn)自己的價值。層次需求雖然是層次的，但并非是有著時間先后順序的，只不過在某一段時間，人們會特別注重某方面的需求，譬如食不果腹的時候，特別注重生存需求，但并不是說此時沒有高級的尊重需求和自我實現(xiàn)的需求， 即“齊人不食嗟來之食”。因此，從單位的人事勞資管理的角度來說，要更加注重激發(fā)職工的高層次的精神需求，并為之搭建舞臺，讓職工實現(xiàn)自己的價值，從而留住優(yōu)秀、關(guān)鍵人才。
3.2 建章立制， 使勞動用工制度改革更規(guī)范、更科學。一是通過建立科學的勞動用工制度，使勞動力的流動更趨合理，使富余人員顯性化，并根據(jù)其專業(yè)特長合理流動，勞動力配置更趨合理。真正建立起一種使人奮斗，催人創(chuàng)新的競爭機制，充分調(diào)動了職工的主觀能動性和創(chuàng)造性，提高了勞動生產(chǎn)率，促進了經(jīng)濟效益的提高。二是通過建立科學的勞動用工制度， 使減員增效工作更具規(guī)范性。今后還應進一步探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度與勞動力市場價位
接軌等新思路、新辦法及新措施，注重實施效果，不斷總結(jié)經(jīng)驗，使減員增效工作規(guī)范化、制度化。三是通過建立科學的勞動用工制度， 使勞動力結(jié)構(gòu)更具先進性。在經(jīng)濟全球化及科學技術(shù)高速發(fā)展的大環(huán)境中， 引進高層次的經(jīng)營管理及專業(yè)技術(shù)人才是一項十分重要的工作。
3.3 注意營造良好的勞資管理工作環(huán)境，穩(wěn)定人心獨特的企業(yè)文化、和諧的團體氛圍，可以使員工確立共同的價值觀念和行為準則，讓企業(yè)人才在工作中獲得成就感，這樣才能調(diào)動員工的工作積極性，讓他們從工作中得到滿足感；要讓專業(yè)人才在工作中具有使命感，可以讓企業(yè)里的專業(yè)人才參與科研項目，產(chǎn)生對企業(yè)發(fā)展的使命感；使核心人才在企業(yè)中具有歸屬感，讓其參與重大事情的決策。這樣一來，員工才感到自己是企業(yè)的主人，而不僅僅是依令行事的雇員。
（1）要使企業(yè)人才在工作中具有成就感。企業(yè)重用人才，就應給予一定的權(quán)力。企業(yè)越是給人才壓擔子，越能夠調(diào)動員工的積極性，就越能激發(fā)員工的責任意識。同時，企業(yè)應對人才給予及時和充分的肯定，增加他們的工作積極性和員工的滿意度。
（2）要使核心人才在企業(yè)中具有歸屬感。與員工建立有效的溝通渠道，讓員工了解公司的經(jīng)營理念，經(jīng)營狀況和存在的問題，適當?shù)刈寙T工參與決策，使員工認同公司的核心價值觀和經(jīng)營理念，增加對企業(yè)的認同和歸屬感，激發(fā)員工更大的工作熱情。
[關(guān)鍵詞]思想政治工作；人事勞資管理
中圖分類號：F27
文獻標識碼：A
文章編號：1006-0278（2013）08-043-01
構(gòu)建社會主義和諧社會是我們黨在新世紀、新階段的重大理論創(chuàng)新，是我們黨重要戰(zhàn)略機遇期，實現(xiàn)全面建設(shè)小康社會的必然要求，是鞏固黨的執(zhí)政基礎(chǔ)、實現(xiàn)黨的執(zhí)政使命、提高黨的執(zhí)政能力的重大選擇。為更好地適應改革發(fā)展進入新時期的客觀要求，企業(yè)必須緊緊圍繞生產(chǎn)經(jīng)營中心工作，把思想政治工作貫穿企業(yè)經(jīng)營的全過程，服從、服務于企業(yè)發(fā)展任務和長遠目標，并不斷充實工作內(nèi)容，為企業(yè)的不斷發(fā)展做出積極地貢獻。
一、思想政治工作在人力資源管理中發(fā)揮的重要作用
新形勢下必然涉及人事、薪酬等一系列人力資源管理制度的改革，必然會觸動各方的利益。而思想政治工作可以融入到人力資源管理制度改革中，理順職工情緒，化解內(nèi)部矛盾，排除改革道路上的思想障礙，調(diào)動職工參與改革的積極性和創(chuàng)造性，才能確保人事、薪酬等改革目標的實現(xiàn)，否則，就會使職工產(chǎn)生抵觸心理，就會嚴重影響改革方案的實施。實踐證明，思想政治工作只要是與職工的關(guān)系達到心靈相通、和諧、融洽，所產(chǎn)生的效應就會變成強大的動力，推動各項工作，促進人力資源管理的創(chuàng)新和發(fā)展。思想政治工作可以解決人力資源管理中存在的局限。人力資源管理只是簡單地進行競爭上崗、考核和獎懲等，如果沒有耐心細致的思想工作滲透其中，職工對單位出臺的一些政策措施就不會“口服心不服”，就會在工作中敷衍了事，消極怠工等，就會影響團隊主體工作的開展。而思想政治工作可以柔性地從人的精神層面上去激發(fā)人的奉獻意識、責任意識、集體意識，就可以從根本上解決這個問題。把思想政治工作的柔性方法引入人力資源管理的剛性考核、獎懲等管理中，人力資源管理就會更有成效。
二、和諧的人事勞資關(guān)系是實現(xiàn)企業(yè)雙贏的根本保證
企業(yè)經(jīng)營的目的是獲取利潤，這本無可厚非，但企業(yè)在經(jīng)營過程中必須承擔社會責任。和諧的勞資關(guān)系是構(gòu)建和諧社會的基礎(chǔ)，是企業(yè)必須要承擔的社會責任之一。因此，經(jīng)營者必須轉(zhuǎn)變觀念，把構(gòu)建和諧勞資關(guān)系上升到企業(yè)戰(zhàn)略的高度。企業(yè)在制定戰(zhàn)略目標時，要從長遠利益出發(fā)，把勞資關(guān)系放在重要位置，增加構(gòu)建和諧勞資關(guān)系的投入成本。使職工以廠為家，使職工以企業(yè)為榮，增強職工的歸屬感和成就感。社會經(jīng)濟的發(fā)展使企業(yè)職工文化程度、技術(shù)技能以及法制觀念較以前都有大大提高。他們所要求的工資待遇理所當然也要提高。有些企業(yè)管理者總是片面追求利潤，降低用工成本，并且一味要求職工要“以廠為家”，但經(jīng)營者把職工當做你“家里人”看待了嗎？特別是一些家族式管理的工廠，經(jīng)營者總是以自己為圓心，以家屬親緣關(guān)系為半徑畫同心圓，將職工不成文地分成等級，搞人員等級歧視，像這樣的管理模式要想構(gòu)建和諧勞資關(guān)系談何容易。所以說，要使企業(yè)快速發(fā)展，首先經(jīng)營者要建立良好的、和諧的企業(yè)文化，為職工規(guī)劃廣闊的發(fā)展遠景，提供良好的工資福利待遇，把錢用在刀刃上，同時依法為職工提供帶薪休假、社會保險、增加娛樂設(shè)施、改善生活環(huán)境等等，使職工有工作的激情和對工作有成就感，從而實現(xiàn)勞資雙贏。
三、發(fā)揮思想政治工作優(yōu)勢，提高人事勞資管理工作的思考
面對新形勢，用科學的態(tài)度去對待職工思想政治工作，把思想政治工作引入到人事勞資管理中，多層次、全方位地開展各項管理工作。這樣，思想政治工作將會更加符合構(gòu)建和諧社會的要求，符合人的需求發(fā)展的基本規(guī)律。
（一）從思想政治需求入手，提高思想認識
思想政治工作最大的優(yōu)勢就是理解人的需求，從根源上解決人的復雜矛盾心理，從而促進人在工作中積極上進、踏實勤奮地工作，有助于企業(yè)人事管理工作的穩(wěn)定。企業(yè)的人事管理應該清楚了解人的需求，在企業(yè)工作的人有很多類別，有的對待遇有需求，有的對工作環(huán)境有需求，有的對人際關(guān)系有需求，有的對職業(yè)發(fā)展有需求。人事管理要解決的主要問題，就是了解員工的內(nèi)在需求，以及如何通過制度供給或其它形式來滿足員工的合理需求。只有及時和較好地滿足員工的合理需求，才能充分調(diào)動員工的工作熱情和積極性，使其發(fā)揮潛能，具有活力和創(chuàng)造性。所以，企業(yè)管理者要從“尊重人、理解人、關(guān)心人、幫助人的角度出發(fā)，注意以政策留人、機制留人、事業(yè)留人、感情留人和待遇留人，做到人才留得住、用得上，充分調(diào)動人才的積極性和創(chuàng)造性，增強企業(yè)思想政治工作的感染力和說服力，充分激發(fā)廣大職工的主人翁責任感和勞動的積極性，為企業(yè)的改革和發(fā)展做出貢獻。
1971年，當美國經(jīng)濟學家多林杰和皮奧里(doeringer p.and piore m.)，出版他們多年研究的成果《內(nèi)部勞動市場和人力政策分析》一書時，曾經(jīng)指出：“內(nèi)部勞動市場是一個類似于制造業(yè)工廠這樣的管理單位，其中勞動的定價和配置由一系列管理規(guī)則和程序來控制。由管理規(guī)則控制的內(nèi)部勞動市場(intemal labor market)與傳統(tǒng)經(jīng)濟學理論的外部勞動市場(external labor market)不同，在后者當中，定價、配置和培訓都直接由經(jīng)濟因素控制。然而，這兩個市場卻是互相連通的，它們之間的運動發(fā)生在某一個構(gòu)成內(nèi)部勞動市場的進人口和退出口(ports of entry and exit)的工作種類上面。內(nèi)部勞動市場中其余的工作，通過對那些已經(jīng)獲準進入的工人的提拔或調(diào)動來補充。結(jié)果，這些工作便避開了來自外部市場競爭力量的直接影響”。盡管內(nèi)部勞動市場理論目前還沒有形成統(tǒng)一的范式，但是，作為研究企業(yè)內(nèi)部人力資源管理機制的一種有效的分析方法，可以利用它將傳統(tǒng)勞動市場理論無法順利整合的一系列因素聯(lián)系起來。
二、對內(nèi)部勞動市場起源的考察
對內(nèi)部勞動市場的起源，研究者們提出了多種解釋，主要包括：(1)工會化。作為工人的組織，工會被傳統(tǒng)經(jīng)濟理論認為是勞動市場的壟斷者，經(jīng)常通過對勞動價格和數(shù)量的控制，來滿足會員對福利和就業(yè)的需要。結(jié)果，工資高于勞動市場完全出清時的勞動價格，就業(yè)人數(shù)卻少于完全競爭勞動市場可以提供的最多數(shù)量的就業(yè)崗位；借助工資剛性，勞動市場由此被分隔開來，加人工會的工人就業(yè)和收入得到了保障，沒有加入工會的人，尤其是年輕人和婦女則被排斥在外。(2)大企業(yè)。19世紀末20世紀初，西方工業(yè)轉(zhuǎn)向了大批量生產(chǎn)，許多行業(yè)出現(xiàn)了寡頭壟斷。大批量生產(chǎn)需要大規(guī)模的固定資本投資，因此只有大量銷售才能夠降低產(chǎn)品的單位成本從而實現(xiàn)規(guī)模經(jīng)濟。寡頭壟斷的存在使得企業(yè)對市場份額的爭奪，既變得至關(guān)重要，也變得非常謹慎，因此，大企業(yè)首先追求產(chǎn)品銷售市場的穩(wěn)定，進而，這種對穩(wěn)定性的追求泛化到生產(chǎn)要素市場的控制上，其中自然包括勞動市場。(3)專門化的人事管理。在工業(yè)化初期，西方許多國家一段時間普遍存在勞動力供給過剩的情況，因此企業(yè)的勞動用工并不像后來那樣正式和規(guī)范，加之許多現(xiàn)代工廠是在以前的家庭作坊和手工工場的基礎(chǔ)上演變而來的，社會上沒有勞動立法，企業(yè)里也不存在專門管理人力資源的職能和相應的機構(gòu)設(shè)置，大量的家長制作風和行會慣例導入都實際影響著企業(yè)的經(jīng)營管理。然而，隨著企業(yè)的發(fā)展、競爭和社會約束的增強，將人力資源管理職能獨立出來，成立專門的機構(gòu)，聘請專業(yè)人士來實施逐漸成為必要并最終變成現(xiàn)實。(4)特殊的歷史和文化。雅各比(jacoby s.1979)認為，日本企業(yè)中的長期雇傭、年功工資、內(nèi)部晉升和福利項目等內(nèi)部勞動市場特征，與日本工業(yè)化之前技術(shù)工人的以技藝為基礎(chǔ)的雇傭體制移植到后來的寡頭企業(yè)有關(guān)。企業(yè)規(guī)模的變化增加了管理穩(wěn)定性的重要性。隨著惡性競爭威脅的減輕和融資能力的增強，企業(yè)由此能夠?qū)?jīng)營進行長遠規(guī)劃，以充分利用已經(jīng)發(fā)生的大量投資，這就需要相應的穩(wěn)固和嚴密的管理控制。(5)勞動市場的供求狀況。勞動市場的狀況往往對應著產(chǎn)品市場的狀況。如果企業(yè)長期面臨合適的工人短缺的情況，就會從長計議，建立自己的勞動儲備。而當經(jīng)濟不景氣，勞動力供給過剩，則企業(yè)更多地采用靈活的用工策略，以充分利用外部低工資勞動力供給，降低生產(chǎn)成本。這樣看來，內(nèi)部勞動市場的興衰不過是勞動力供給緊張和松弛狀況的反映。
三、內(nèi)部勞動市場的主要特點
(1)工作特定化(job specificity)。由于勞動是異質(zhì)的，知識是會意的，人力資本是特殊的，競爭力是依賴于個人的且跨企業(yè)和跨職業(yè)不可轉(zhuǎn)換的，因此，特定的工作只能由擁有特定技能的人來從事才是最有效率的。(2)在職培訓(on-the-job training)。以干中學方式，暴露于工作環(huán)境，通過旁人的示范與指點、臨時代工、作為助手工作一段時間等，形成與特定化的工作相匹配的技能。(3)工作階梯(iob lad，ders)。在一個企業(yè)內(nèi)部或某一職業(yè)，全部工作是分成工作系或工作群的。工作階梯的縱向結(jié)構(gòu)主要反映責任、技能和權(quán)力的變化。在更低層次上的工作經(jīng)歷對將來從事更高層次的工作是有幫助的。(4)進入口和退出口。進入口是特殊人力資本積累的起點，因此往往處于工作階梯的底部。不過，這一點對藍領(lǐng)工作來說較為突出和普遍。但對專業(yè)勞動市場的進入可能發(fā)生在各個工作層次。此外，對工匠勞動市場來說，幾乎不存在特定的進入口或退出口。對內(nèi)部勞動市場的退出是受一定規(guī)則限制的，這些規(guī)則主要用來約束非自愿流動，比如臨時的或永久的解雇、帶薪休假、因缺任務而導致的工作停止、傷殘、違紀以及強制或提前退休等。(5)工資等級(earning hierarchy)。工資與工作掛鉤，并不精確地對準個人的邊際生產(chǎn)力，而是采用一些拇指法則來確定。工資增長往往反映資歷增長。(6)內(nèi)部晉升(internal promotion)。盡管提拔員工也考慮其個人能力和業(yè)績，但資歷常常是重要的參考因素。對工作表現(xiàn)的評估有時也是重要依據(jù)。(7)資歷依賴(seniority reliability)。一個工作者的資歷經(jīng)常反映為其在一個企業(yè)或組織中的連續(xù)任期。(8)解雇限制(1ayoff restriction)。固定或準固定勞動成本(解雇費、招聘費、培訓費、勞動者替換造成的生產(chǎn)率下降和損失增加等)的存在，加之工作場所的習慣，導致雇主不能任意雇傭／解雇工作者。
總之，內(nèi)部勞動市場是競爭性勞動市場的合乎邏輯的發(fā)展。如果內(nèi)部勞動市場是按管理者的意愿建立起來的，而且管理者追求勞動成本最小化，工作在成本合適和能力勝任的情況下才提供給工人，那么，除非參與求職競爭的工人得到的高價格由高的勞動生產(chǎn)率來予以補償，否則，工作將給予要價最低的工人。自然地，在工人方面，他們則尋求將勞動服務出售給出價最高的雇主。此時，只有當其能夠降低成本時，競爭性的市場過程才會被內(nèi)部勞動市場所取代。這也就是說，之所以會出現(xiàn)內(nèi)部勞動市場，主要是由于它比競爭性外部勞動市場有更低的運行成本。
四、經(jīng)濟學家對內(nèi)部勞動市場的理論解釋
(一)激進經(jīng)濟學派(the radical economics)
首先，內(nèi)部勞動市場之所以出現(xiàn)，是因為資本家要掌握對生產(chǎn)過程的控制權(quán)。盡管生產(chǎn)資料和產(chǎn)品是屬于資本家的，但生產(chǎn)過程卻直接掌握在勞動者手中，勞動者最了解生產(chǎn)的進度、勞動的強度、勞動的熟練程度和勞動的主觀態(tài)度，而這些因素最終反映為產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量。換句話說，由于勞動者掌握了生產(chǎn)過程的關(guān)鍵信息，因此，對生產(chǎn)過程就有了實際的控制權(quán)。
其次，除了對生產(chǎn)的前提和生產(chǎn)的結(jié)果擁有法定的財產(chǎn)權(quán)利之外，資本家要實際控制生產(chǎn)過程，抵消勞動者在工作現(xiàn)場的控制力，通常采取的方式是，勞動分工、產(chǎn)品標準化、管理職能獨立和機器生產(chǎn)。然而，勞動分工、產(chǎn)品標準化、管理職能獨立和機器生產(chǎn)是相對的，并且不是一蹴而就的，它們的顯著變化取決于大的技術(shù)更新，而大的技術(shù)更新往往是隨機發(fā)生，或者至少需要長期積累才能出現(xiàn)，因此，在很多時期和很多企業(yè)內(nèi)，特別是在總體上面臨勞動力供給相對緊張，政府或工會施加政治壓力的時候，資本家就不得不忍受和設(shè)法改變勞動者對生產(chǎn)過程的控制，而旺銷的產(chǎn)品市場在一定程度上保證了資本家向工人妥協(xié)的經(jīng)濟能力。
(二)制度經(jīng)濟學派(the institutional economics)
首先，在企業(yè)經(jīng)營特別是對勞動的定價和配置過程中，起作用的并非僅有經(jīng)濟因素，其他例如習慣等非經(jīng)濟因素也起著非常重要的作用。在這里，習慣就是一種有定勢的心理活動，表現(xiàn)為當事人穩(wěn)定的預期和重復的行為。實際上，習慣本身是重復行為的結(jié)果，是一種在刺激一反應的互動中適應環(huán)境的過程，尤其是群體習慣，它會超越個人的意識閾限，并靠群體的贊賞和報復等來強化。面對超量信息，慣例不過是處理事情的“拇指法則”，即粗糙的、憑經(jīng)驗的、約莫估計的方法原則。在制度學派看來，企業(yè)或機構(gòu)中的各種制度安排，從本質(zhì)上講，就是各種成文或不成文的習慣，它們仿佛是企業(yè)或機構(gòu)機體的基因，將其生命特征從過去延續(xù)到未來。如果說各個企業(yè)是異質(zhì)的(heterogeneous)，那么，正是因為它們特定的習慣有差別。就內(nèi)部勞動市場而言，勞動分工到什么程度，工作階梯如何分等分級，工資級差如何確定，技能傳授的方式和途徑，招聘、審查、培訓、晉升、解雇的標準和程序等，通常都不采取工作設(shè)計、動作分析、生產(chǎn)效率評估等的方式來進行，而是大量依照慣例來執(zhí)行。
其次，就在職培訓來看，老工人之所以愿意將技術(shù)用潛移默化的方式傳授給新工人，一個重要的預期，就是意識到這樣一來新工人在得到技能之后，并不會對老工人的收入和就業(yè)構(gòu)成威脅。因此，老工人向新工人暴露操作技巧的前提之一，是存在資歷承認、工作階梯和內(nèi)部晉升等慣例。另一方面，新工人在就業(yè)和接受培訓之初，之所以愿意忍受較低的或不反映其邊際生產(chǎn)力的工資，乃是因為慣例告訴他有朝一日他會上升到老工人的地位，從而將獲得更高的或超過其邊際生產(chǎn)力的報酬?？梢姡匠昱c工作職位掛鉤，而不是根據(jù)對個人邊際生產(chǎn)力的測定來給付，這樣的工資結(jié)構(gòu)，在大部分情況下，都是一種慣例。
(三)企業(yè)專用性人力資本理論(firm－specific human capital theory)
貝克爾(becker r.，1964)提出，企業(yè)中使用的人力資本分通用性和專用性兩類。企業(yè)專用性人力資本，可以定義為一種一旦離開了其由以形成的企業(yè)，在別處就毫無價值的人力資本。企業(yè)專用性人力資本，往往是在特定的工作場合、針對特定工作任務、以意會形式存在的知識和技能，需要通過干中學和在職培訓的方式并經(jīng)過一段時間才能積累起來。而一旦企業(yè)專用性人力資本在員工身上積累起來，他在該企業(yè)的價值就與在另一家企業(yè)的價值不同，并由此與雇主對物質(zhì)資本的壟斷一起，形成企業(yè)內(nèi)部勞動市場的雙邊壟斷。因此，可行的制度安排，一方面，是承諾給長期雇傭的員工提供隨任期遞增的報酬，以激勵他們對企業(yè)專用性人力資本進行投資，另一方面，讓新員工從較低的工作崗位干起，然后，再沿著工作階梯逐步上升，給新老工人穩(wěn)定的預期和競爭的秩序。
后來，拉齊爾(lazear e.，1979)進一步提出了向上傾斜的經(jīng)驗一收入曲線，表明企業(yè)延期支付報酬的方式會誘使員工一生都努力工作。如果工人接受這樣的承諾(隱含合同)，就會認為只有當他變成資深員工時，才能拿回他早期以低收入的形式給予企業(yè)的“信貸”，這樣，就非有內(nèi)部勞動市場不可。企業(yè)通過內(nèi)部勞動市場降低員工的跳槽率(rate of turnover)，得到的是員工對企業(yè)專用性人力資本的投資，以及由此提高的勞動生產(chǎn)率以及員工的忠誠、活力和團隊高昂的士氣等。
(四)競賽理論(tournament theory)
拉齊爾和羅森(lazear e.and rosen s.，1981)曾經(jīng)提出一個“競賽理論(tournament theory)”來解釋內(nèi)部勞動市場：企業(yè)內(nèi)的各個工作崗位，主要是按照工資檔次所劃分出來的階梯。雇員總是從某個層次上的某一點受雇進入企業(yè)，并立即與同伴展開競賽，當他贏得競賽以后，就會被提拔到另一個更高層次的職位上去；輸?shù)舾傎惖娜藙t繼續(xù)留在原來的工作崗位(層次)上。在這里，兩個不同層次的崗位所要完成的工作任務可能是一樣的，就是說，報酬只與在競賽中的地位有關(guān)，很少與工作性質(zhì)有關(guān)，向更高層次晉升本身構(gòu)成對員工的激勵。與之相應，總是需要有一些員工從較低的層次進入，由此才能保證競賽的持續(xù)。這個模型字面上的意義似乎是：在企業(yè)的高層職位上大多是從內(nèi)部提拔上來的人，工作階梯的安排，除了激勵更低層次的員工做出努力而外，沒有別的用意。這就解釋了內(nèi)部勞動市場中常見的工資與產(chǎn)出脫鉤以及工作階梯和內(nèi)部晉升現(xiàn)象。
(五)交易成本理論(transaction cost theory)
威廉姆森(williamson o.，1975)對內(nèi)部勞動市場的分析包含兩條對經(jīng)濟當事人行為的基本假定：首先，個人只擁有“有限理性(bounded rationality)”，盡管個人想要做出最大化決策，但他只有有限的信息處理能力。這就使得在缺乏某種治理結(jié)構(gòu)的條件下，訂立覆蓋所有偶然性的復雜的合同成為不可能。其次，個人是“機會主義的(opportunistic)”，當存在不對稱信息分布的情況下，個人不會誠實地透露他所掌握的全部信息。由此，當任務是充分分解和特定化的時候，個人將獲得有關(guān)他負責的工作信息的壟斷地位。進而，便與企業(yè)一起構(gòu)成了雙邊壟斷的討價還價局面。由此，某種替代市場即時締約過程的方案成為必要。因此，一系列管理規(guī)則、組織結(jié)構(gòu)和合同形式(內(nèi)部勞動市場)不過是同時節(jié)制有限理性和機會主義的一種制度安排。
具體說來，工資與職位掛鉤而不與個人貢獻相連，這樣，就不再需要根據(jù)個人差異對工資進行商議和微調(diào)；使用低級職位作為雇員進入企業(yè)進入口(ports of entry)，實際上為企業(yè)提供了一種有效的篩選員工的手段，有利于克服信息不對稱問題；內(nèi)部晉升鼓勵員工與工作相匹配以及員工之間的合作，否則會引起職業(yè)生涯的中斷以致無法享受資歷優(yōu)惠；延后支付報酬促使員工長期依附于企業(yè)，同時產(chǎn)生了剛性的工作階梯或職業(yè)生涯頂點(退出點)的強制性退休(compulsory retirement)必要，極大地減少了勞動定價和配置的不確定性?？傊?，內(nèi)部勞動市場可以使交易成本最小化。
(六)信息搜尋理論(information research theory)
針對勞動市場上存在的信息不對稱，薩洛普和薩洛普(salop d.and salop s.，1976)提出了有關(guān)勞動信息搜尋的自我選擇過程理論(self－selection processes)。他們認為，一般說來，商品的出售者比其潛在 買者對商品的品質(zhì)擁有更多的信息，因此，賣者就要選擇適當?shù)姆绞酵嘎渡唐返男畔ⅲ@是一種信號行為。另一方面，買者也會密切關(guān)往賣者的信號行為，以甄別商品的品質(zhì)。就內(nèi)部勞動市場而言，如果企業(yè)為員工提供遞增的收入邊際，那么，就可以設(shè)想，只有較低退出傾向的人才會想要進入和留在該企業(yè)工作，這樣，求職者和聘用者的雙向選擇就造成了員工和企業(yè)的良好搭配。
后來，麥卡森(malcomson j.1984)提出了一種兩階段勞動合同模型。就是說，合同約定，在企業(yè)招募的新員工當中，只有一部分人可以進入第二階段，并且在第二階段會得到更高的報酬；這種“提拔”的依據(jù)，是企業(yè)對員工在第一階段表現(xiàn)進行評估而得出的員工的排名。由于這種安排可以激勵員工在第一階段就努力工作，因此，企業(yè)采用試用期等安排不過是讓其充當識別求職者素質(zhì)的一種手段。另一方面，對勞動者來說，當他可能找到的工作和由此獲得的報酬的分布取決于他搜尋市場的成本時，企業(yè)的工作階梯和內(nèi)部晉升的存在，使他在進入之后一般不會自動選擇離開，也就是說，使他具有了穩(wěn)定雇傭關(guān)系的傾向。
五、有關(guān)內(nèi)部勞動市場的反思和爭論
奧特曼(osterman p.1984)指出，從理論上講，當勞動由一個完全變動的要素，也就是說，可以隨經(jīng)濟波動而隨意雇用和解雇的要素，變成一種準固定要素的時候，企業(yè)就傾向于用長期的合同來維持雇傭關(guān)系。然而，20世紀70年代的經(jīng)濟壓力，迫使企業(yè)在內(nèi)部勞動市場規(guī)則之外尋找增加利潤的途徑。導致了大量利用臨時輔勞動和分包合同的趨勢。此外，對經(jīng)濟困難的另一個反應，是非工會化的侵略性增長，企業(yè)的人力資源管理發(fā)揮著越來越重要的作用。這又促使研究者重新審視內(nèi)部勞動市場理論。如果把內(nèi)部勞動市場當作短期甚至是隨機現(xiàn)象，與在現(xiàn)實中所觀察到的工作規(guī)則緩慢變化的情況不符。但是，決定和構(gòu)成內(nèi)部勞動市場的因素很多，其相互關(guān)系也十分復雜，因此，迄今理論家對它的大多數(shù)的解釋都是某種折衷主義性質(zhì)的，“充其量不過是一張似是而非的因素的清單”。實際上，具體的內(nèi)部勞動市場不僅是多樣的，而且是易變的。
庫塞拉(cucera d.1998)對比分析了歐洲、日本和美國企業(yè)的內(nèi)部勞動市場情況發(fā)現(xiàn)：制造業(yè)比其他產(chǎn)業(yè)的內(nèi)部勞動市場現(xiàn)象更為普遍；大企業(yè)比中小企業(yè)的內(nèi)部勞動市場現(xiàn)象更為普遍；地處經(jīng)濟中心區(qū)和有人事管理部門的內(nèi)部勞動市場更為普遍；存在工會的企業(yè)不一定存在強勁的內(nèi)部勞動市場；崗前培訓和脫產(chǎn)培訓對內(nèi)部勞動市場的影響不明顯；培訓內(nèi)容越是企業(yè)專用性的內(nèi)部勞動市場越明顯。尤其是婦女，作為緩沖就業(yè)隊伍(bufferworkforee)的存在，是日本企業(yè)維持內(nèi)部勞動市場的重要條件，由她們所擔任的工作通常都不在內(nèi)部晉升的序列當中。在引起內(nèi)部勞動市場的成因上，一個重要的方面是雇主對稀缺的、非常熟練的、可替換的勞動力的需求。換句話說，如果熟練的、合格的勞動力在本地勞動市場是唾手可得的，那么，內(nèi)部勞動市場的規(guī)則就會變得無足輕重了。
格里姆肖和魯伯里(grimshaw d.and rubbery g.1998)認為，20世紀最后10年，由于持續(xù)的高失業(yè)率、工會勢力消退、保守政黨放松管制、工資決定的分散化、績效評估的個人特色和非典型雇傭合同的大量使用，不僅藍領(lǐng)工人，許多白領(lǐng)雇員甚至管理層人員也得不到長期的就業(yè)保障，這使得企業(yè)管理中社會習俗、資歷承認、工作倫理、長期雇傭關(guān)系以及工資集體談判決定等，曾經(jīng)是內(nèi)部勞動市場重要組成部分的規(guī)則和慣例逐漸失去了往日的影響力，整個勞動市場轉(zhuǎn)向分裂成原子式的關(guān)系，個人要更多地承擔經(jīng)濟波動造成的損失和負擔，哪怕工人擁有企業(yè)專用型人力資本，或會影響企業(yè)聲譽從而損害其長期招聘和留住人才的能力，雇主也傾向于將內(nèi)部勞動市場從談判能力已經(jīng)下降的工人身邊移開。因此，傳統(tǒng)的內(nèi)部勞動市場理論過于簡單化了，應該考慮根據(jù)企業(yè)內(nèi)部和外部兩方面的因素及其相互作用，動態(tài)地分析雇主的雇傭策略和雇員在勞動市場上的地位?？紤]種種因素，企業(yè)可以一方面在勞動市場的頂部采取與業(yè)績掛鉤的方式?jīng)Q定工資，另一方面，在勞動市場的底部則引入勞務或服務轉(zhuǎn)包的方式，將內(nèi)部勞動市場與外部勞動市場結(jié)合在一起。因此，內(nèi)部勞動市場應該是多樣化的。
2002年，當內(nèi)部勞動市場概念提出30年以后，皮奧里回顧說，當時他和多林杰提出內(nèi)部勞動市場這個概念，是為了彌補勞動經(jīng)濟學理論和現(xiàn)實的脫節(jié)，并且將內(nèi)部勞動市場局限在一個企業(yè)或組織內(nèi)部，“如果我今天給出定義，我將更寬泛地定義它(內(nèi)部勞動市場——引者注)，不光包含簡單的管理規(guī)則，也包含社會實踐和習慣，而且我也會考慮其社會性的邊界，而不必與正規(guī)組織的邊界重合在一起?！?/p>
皮奧里認為，內(nèi)部勞動市場的衰退可以理解為企業(yè)或組織轉(zhuǎn)向更為柔性的技術(shù)和組織形式的反應。這種轉(zhuǎn)折反過來加劇了經(jīng)濟環(huán)境的不穩(wěn)定性。柔性技術(shù)使生產(chǎn)過程重組。現(xiàn)在的工程需要結(jié)合不同的專業(yè)技能，但其中許多技能都是標準化的。為了完成工作經(jīng)常要組織團隊，于是溝通和協(xié)調(diào)成為個人參與合作必需的重要能力，并且組織者和參與者需要多種專業(yè)背景知識，而不是僅僅求助于程序工程師。團隊工作實際上成為一個不同專業(yè)成員之間尋求密切配合的過程。此時，利用臨時輔助服務來挑選工人，便愈益成為企業(yè)或組織正式雇傭前的考察途徑。并且，專業(yè)的人力資源管理部門，特別是在組建和分拆特定工作項目的前后時期，發(fā)揮著越來越大的作用。
卡蘿莉(carolie.2007)從企業(yè)競爭力視角分析了一段時期以來內(nèi)部勞動市場所呈現(xiàn)出來的不穩(wěn)定性，認為由于信息和通訊技術(shù)(icts，information and communication technologies)的擴散所導致的知識程式化(knowledge codification)的增強，已經(jīng)使得競爭力更少地依賴于個人。知識越來越內(nèi)嵌于企業(yè)自身，這對于降低建立在外部勞動市場彈性基礎(chǔ)上的人力資源管理策略的相對成本來說，發(fā)揮了重要的作用。由此，對外部勞動市場的借用興盛起來，但卻有可能損害企業(yè)的長期競爭力。
關(guān)鍵詞:勞動市場行為激勵理論人力資源
行為經(jīng)濟學和實驗經(jīng)濟學研究從現(xiàn)實的心理特征基礎(chǔ)出發(fā)認為，人的決策并非都是理性的，其風險態(tài)度和行為經(jīng)常會偏離傳統(tǒng)經(jīng)濟理論的最優(yōu)行為模式假設(shè)，人在決策過程中不僅存在直覺偏差，還存在框架性依賴偏差，經(jīng)常會在不同的時候?qū)ν粏栴}做出相互矛盾的選擇。依據(jù)這些結(jié)論，勞動市場行為理論得到了迅速的發(fā)展。該理論指出，勞動決策不僅涉及到當事人在勞動和閑暇之間的權(quán)衡，也涉及到當事人在動機和物質(zhì)激勵之間的權(quán)衡。當事人在決策時也不是完全理性的最優(yōu)化行為，而是他們會運用啟發(fā)式思考，從而形成習慣，這種習‘質(zhì)因素會影響到激勵效果等。這些研究成果對于改善人力資源管理具有重要的參考價值。
一、勞動市場行為理論發(fā)現(xiàn)“擠出效應“的存在，要求人力資源管理中應更多地采取精神激勵與正向激勵
所謂“擠出效應”，是指高強度貨幣激勵或嚴格的處罰會擠出員工的正常動機，導致員工工作的自覺性下降等，從而弱化了激勵效果。例如，對于一些具有高度成就感和事業(yè)心的員工來說，他們工作的目標并不僅是為了獲得金錢，當管理者將他的績效只與貨幣收益完全聯(lián)系起來，往往會使他將目標降低為正常完成工作而不是主動創(chuàng)新。許多實驗研究表明，這種擠出效應可能來自當事人對物質(zhì)激勵和處罰與內(nèi)在動機之間的權(quán)衡，如果激勵約束制度過于嚴格則會壓縮個人的自我控制范圍，從而導致員工的自覺和自尊心理受損，迫使人們?nèi)趸刂频幕顒又械膬?nèi)在動機，結(jié)果降低了其生產(chǎn)率;反之，如果是對員工的正向精神激勵，就可以使員工感到組織的重視和大家的支持，從而強化員工的自尊心理，提高員工的行動自由，進而擴大了員工的自覺心理感受，改進了勞動生產(chǎn)率。
同時，勞動市場行為理論的研究還發(fā)現(xiàn)，員工是厭惡損失的，對于同樣一個任務，員工接受時的報價和放棄時的報價不同，他們更在乎失去的東西。同樣數(shù)額的一次獎金和罰金，他們對于后者的反應更為強烈。大量的實驗經(jīng)濟學和現(xiàn)場數(shù)據(jù)均證實了這一點。厭惡損失說明員工對現(xiàn)有工作和報酬的關(guān)注，即他們對于解雇、降職及減薪等措施的反應更為敏感，這些措施對員工更容易構(gòu)成有效約束。因此，員工也傾向于將努力的重點轉(zhuǎn)向躲避解雇、降職及減薪等事件的出現(xiàn)，甚至為此而不惜采取造假欺騙等手段。
“擠出效應”與厭惡損失的現(xiàn)象在我國企業(yè)管理中也大量存在。例如，海爾集團的銷售額就成為具有上述效應的強約束制度。根據(jù)海爾集團的規(guī)定，銷售人員的薪酬、晉升、淘汰完全取決于銷售指標的完成情況所體現(xiàn)出來的排名。若連續(xù)三個月完不成指標，則職位直接下降一級。若對各個產(chǎn)品的銷售額進行橫向排名，連續(xù)三個月排在最后一名，則就地免職。這樣高強度的貨幣激勵與嚴格處罰相結(jié)合，就導致了銷售部門中“短期行為”盛行，不太關(guān)注網(wǎng)絡規(guī)劃，出現(xiàn)每月月底為了完成銷售額指標而虛開發(fā)票的情況等。這說明，盡管員工的忠誠、信任、信心、共享與創(chuàng)造力是所有公司都希望得到的，但是僅僅依靠“胡蘿卜加大棒”是無法得到這些資源的。
針對“擠出效應”與厭惡損失的不良后果，避免因過度采取約束政策降低員工的道德水平，勞動市場行為理論建議在人力資源管理上更多地采取精神激勵和正向激勵。也就是說，一方面要重視以成就、認可、責任為中心的精神激勵，增加員工的事業(yè)心和自豪感;另一方面要多采取正向激勵，即用獎勵而不是懲罰的方式來評價員工的行為與經(jīng)營績效，用正面表揚而不是批評處罰來促進員工努力。大量的事實也證明，精神激勵與正向激勵不僅能夠增強員工的努力程度，而且還能夠有效提高員工的忠誠度，降低員工的流動率。例如在一個員工流動率僅為2.5%(同類財政機構(gòu)的流動率高達20%)的HDFC公司中，員工談到人們留在該公司不僅是因為公司很開放，你有機會參與到公司的決策中，洞察到商業(yè)的本質(zhì);更重要的是，你在做事時，會更加有熱情和自豪感。
二、勞動市場行為理論發(fā)現(xiàn)員工會對變化產(chǎn)生惰性.因此人力資源管理應采取相對小幅度的激勵制度
勞動市場行為理論研究表明，員工經(jīng)常拒絕對變化的認識，面對可能的變化會產(chǎn)生惰性。例如一個員工原先的報酬水平是1000元/月，現(xiàn)提高到3000元l月，那么一開始員工積極性會很高，但時間一長，員工習慣了這一收人水平，則提高收人政策就失效了。這說明，習慣和惰性的存在導致一次性激勵政策僅僅具有暫時的效果。出現(xiàn)這一現(xiàn)象具有特定的心理與行為方面的原因。因為人們通常會努力適應一個新環(huán)境和新規(guī)則，經(jīng)過一段時間后，這些新規(guī)則就會轉(zhuǎn)變成為習慣成為員工行事的依據(jù)。這種習慣通常會扭曲員工的客觀判斷，形成特定的心智模式和未來預期。當提出一項新的激勵規(guī)則時，員工通常會修改原來的習慣來評估和決策，但經(jīng)過一段時間后，員工又會形成新的習慣和心智模式，激勵的效果就開始減退。
事實上，許多企業(yè)在人力資源管理中由于未能認識到員工對變化產(chǎn)生的惰性，也因此設(shè)計了低效的激勵機制。例如，一些企業(yè)對表現(xiàn)突出的員工進行越級提升，可是當新的職位對這些員工的吸引力下降而又未能獲得更高職位，他們通常會“跳槽”離去。再如，企業(yè)將一大筆獎金一次性向員工發(fā)放，雖然剛開始員工反應強烈，但當?shù)炔坏较乱还P獎金時，一些員工就開始抱怨了。
如何化解員工對變化的惰性呢，行為經(jīng)濟學建議人力資源管理應該采取持續(xù)的相對小幅度的激勵制度。也就是說，通過將一次高強度的激勵“化整為零”形成數(shù)次的連續(xù)激勵。例如，在晉升職務時，實行逐級快速提升;在改變工資時，采取分期小額增加;在發(fā)放獎金時，采取隔期少量的方式。這就要求人力資源管理在制度設(shè)計上不僅關(guān)注總量狀況，而且還應該關(guān)注各種激勵措施在時間結(jié)構(gòu)上的分布。
采取相對小幅度的激勵制度也需要人力資源管理部門做大量深入細致的工作。一是應通過調(diào)查了解員工的激勵反應周期、員工的最低激勵水平等。二是統(tǒng)籌考慮員工的各項激勵措施，評價其時間結(jié)構(gòu)與激勵效果的狀況。三是改革激勵制度，實行新的持續(xù)小幅度激勵措施并根據(jù)其反饋信息進行修改完善。
三、勞動市場行為理論發(fā)現(xiàn)不公平感會導致員工道德水平下降，要求人力資源管理重視員工對報酬制度的認同
行為經(jīng)濟學研究顯示，人們對于公平感等價值觀是非常重視的。具體到企業(yè)組織內(nèi)部，報酬制度的設(shè)計要貫徹公平和互惠原則，如果內(nèi)部報酬結(jié)構(gòu)不公平、不透明，對于人力資本比較重要的員工來說，
其道德水平就會下降。例如，一名會計專業(yè)畢業(yè)生在一家大公司中得到月薪2950元的工作，在一年的工作中，這名會計自己對待遇很滿意，而她的工作表現(xiàn)也令雇主滿意。但是當公司以3200元的工資雇傭了另一位大學畢業(yè)生后，這名會計就開始抱怨和憤怒了。這種現(xiàn)象的存在說明，員工的道德水平很大程度上取決于他感覺到公司的道德水平如何。
2以刃年由美國一個組織對32個國家的員工進行的調(diào)查表明，公平性(包括公平報酬)、關(guān)心員工、相信員工是影響員工對組織做出貢獻的首要因素。調(diào)查還表明，員工將這幾項列為雇主最應考慮的。一些調(diào)查研究還發(fā)現(xiàn)，員工們?nèi)绻嘈潘麄兊闹鞴苣軌蛞灰曂实貙Υ麄儯夜镜倪\行也順利，他們可能會更加努力地工作(往往超過工作本身的要求)來使公司獲益。當員工們感覺到公司的高層領(lǐng)導有很高的聲譽及一套完整的道德價值觀，他們就會感到自豪及集體榮譽感。員工尋找誠實、高素質(zhì)、有領(lǐng)導才能的老板，他們判斷主管是否值得信任是通過主管的行為是否誠實可靠，為人是否正直，是否有道德準則并且是否愿意相信別人。員工們在一個相互信任和尊重的環(huán)境里會資源共享、彼此學習。相反，過低的信任度阻礙知識的流動。一個團隊的成員彼此有了信任和信心就會分享信息資源。在有價值工作中的信任、幫助與公平是與高水平的集體創(chuàng)造性緊密相連的。
顯然，從事某項工作的人如果感到他們的勞動得到了公平的回報，就不會想尋找其他的工作機會。SealedAi:公司就是這樣一個例子，公司過低的人員流動率反映了公司員工對于自己工作及公司的態(tài)度。一位拒絕了另一家公司高薪聘請的員工是這樣回答的:“我不是一個不適應變化的人，相反，我喜歡改變并且能夠很好地適應它，SealedAir公司不僅僅給予了我金錢，在這里我能夠發(fā)展。”
關(guān)鍵詞：勞務派遣；國有企業(yè)；人力資源；管理
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
隨著經(jīng)濟全球化推進速度的日益加快，勞務派遣作為一種新穎的用工形式發(fā)展迅速，目前已成為國有企業(yè)不可缺少的用工形式。2008年新《勞動合同法》正式頒布，內(nèi)容明確了勞務派遣這一用工形式的法律地位。勞務派遣這種新的用工方式在我國不斷發(fā)展，這對于合理配置人才，充分發(fā)揮人才的作用，提高人才管理效益和專業(yè)化水平，促進經(jīng)濟社會發(fā)展具有重要意義。但也存在著一定的風險，特別是對用工企業(yè)而言，風險更大，值得認真研究。
一、關(guān)于勞務派遣的思考
所謂勞務派遣，是指用工單位與勞務派遣單位簽訂勞務派遣協(xié)議，由勞務派遣單位根據(jù)用人單位的要求將與其建立有勞動關(guān)系的勞動者派遣至用工單位，從事用工單位安排的工作任務所形成的一種新型的勞動用工方式。勞務派遣中涉及三方主體，即勞務派遣單位、用工單位和被派遣勞動者。三方主體之間的法律關(guān)系如下：勞務派遣單位與被派遣勞動者之間是基于勞動合同而形成的雇傭關(guān)系；勞務派遣單位與用工單位之間是基于勞務派遣協(xié)議所形成的勞務上的合作關(guān)系；用工單位與被派遣勞動者之間并沒有雇傭關(guān)系，雙方之間是基于勞務派遣所形成的勞務關(guān)系。
二、勞務派遣成為國有企業(yè)常見用工形式的原因分析
1 國有企業(yè)用工制度是主要影響因素之一。
在我國國有企業(yè)中，“能上、能下，能進、能出”的體制決定著國有企業(yè)員工退出較難。當前的用工模式必然導致企業(yè)需要承擔較高的用人成本和解約成本，在當前企業(yè)員工中，內(nèi)退職工、待崗職工依然有相當數(shù)量的存在。在《勞動合同法》出臺后，國有企業(yè)為了避免再出現(xiàn)這種情況.開始嘗試使用派遣職工.從而根據(jù)企業(yè)的經(jīng)營實際需求隨時增減人員，不必擔心解約成本，勞動者與企業(yè)之間產(chǎn)生爭議的可能性大為降低。
2 避免形成無固定期限勞動關(guān)系。
依據(jù)勞動合同法的規(guī)定，企業(yè)與勞動者在訂立第二次勞動合同時就應當訂立無固定期限勞動合同。一旦形成無固定期限勞動合同，企業(yè)在用人方面將相當被動，無法更有效的對員工進行管理，勞務派遣則提供了解決這個問題的新途徑，因為在派遣制的用工模式下，與勞動者形成正式勞動關(guān)系的是派遣單位，而非要派單位，所以即便多次派遣，勞動者也不會符合與要派單位訂立無固定期限勞動合同的條件.最多導致派遣單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。
3 減少管理成本的支出。
勞務派遣的用工方式的實施，導致派遣員工開始工作后，將人力資源管理工作進行外包管理.從而使得要派單位可以減少瑣碎的管理工作。由對于人事管理工作更加在行的派遣公司去從事這方面的工作。
4 可有效降低用人成本。
職工的工資主要由幾個因素決定，包括法律和政策的強制性規(guī)定、勞動力的供求關(guān)系、本單位的薪酬水平、工作人員的職務和工作性質(zhì)等，使用薪酬較低的派遣職工從事一些輔的工作有利于降低企業(yè)的用工成本。
三、企業(yè)勞務派遣用工存在的風險
企業(yè)的勞務派遣風險通常表現(xiàn)為法律風險、經(jīng)營風險、財務風險和連帶責任風險幾方面。
1 法律風險
2008年《中華人民共和國勞動合同法》對人員派遣作了專門規(guī)定。勞動合同中規(guī)定了勞務派遣一般在臨時性、輔或者替代性的工作崗位上實施。勞務派遣機構(gòu)與被派遣人員簽訂勞動合同也存在著一定風險。盡管勞務派遣機構(gòu)與被派遣員工簽訂了勞動合同，但派遣人員實際工作主體為用工單位，而相應承擔責任的主體則為勞務派遣機構(gòu)。一旦用工企業(yè)發(fā)生違反勞動法的行為，而勞務派遣機構(gòu)又會以并未實施上述行為的理由拒絕賠償或者履行應有的責任。所以在勞務派遣中一旦發(fā)生勞動糾紛，企業(yè)將會面臨一定的法律風險。
2 經(jīng)營風險
當前，勞務派遣在我國蓬勃發(fā)展，派遣機構(gòu)數(shù)量較多，各派遣機構(gòu)為爭取派遣業(yè)務不惜采用低價競爭，其直接后果為派遣機構(gòu)的管理不規(guī)范、服務質(zhì)量無法保證，派遣機構(gòu)的合理利潤無法保證的前提下，不但給派遣企業(yè)造成經(jīng)營困難，也給用工企業(yè)造成了一定的經(jīng)營風險。
3 財務風險
勞務派遣的機構(gòu)的主要職能之一是派遣員工薪酬，不同的派遣機構(gòu)派遣業(yè)務規(guī)模不同，從幾百人到幾萬人規(guī)模不等，但發(fā)放薪酬的工作周期短、人員多、時效性強，環(huán)節(jié)也相對復雜，不可避免的會出現(xiàn)個別差錯，尤其是社會保險繳納不及時，派遣人員需要社會救助時，無法得到有效援助，則相應的責任需要由用工企業(yè)承擔，造成一定的財務風險。
4 連帶責任風險
用工企業(yè)與派遣員工由于勞務派遣形式的存在，在法律上不直接構(gòu)成勞動關(guān)系，但不意味著不承擔相應的連帶責任風險。派遣員工由于福利待遇、發(fā)展空間等方面存在著心理落差，如果派遣員工擅自以用工企業(yè)的名義開展活動，造成不良后果，用工企業(yè)將承擔著連帶的社會責任、法律責任、管理責任的風險。
四、勞務派遣形式下企業(yè)的風險防范
《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》對勞務派遣進行了專門規(guī)定，用工企業(yè)在用工實施中應該注意以下幾方面：
1 勞務派遣單位的選擇要慎重
在勞務派遣用工中，最關(guān)鍵的環(huán)節(jié)就是勞務派遣機構(gòu)的選擇。在實際操作中，要注意以下幾方面：首先，勞務派遣機構(gòu)應具有合法的資質(zhì)。如果勞務派遣單位不具備勞務派遣的資質(zhì)，那么這將有可能導致用工單位與其簽訂的勞務派遣協(xié)議被認定為無效。因此，勞務派遣機構(gòu)的資質(zhì)審查是重要的流程之一；其次，勞務派遣機構(gòu)應選擇實力較強、信譽良好的機構(gòu)?！秳趧雍贤ā返诰攀l規(guī)定："勞務派遣單位違反本法規(guī)定的，……；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶責任。"如果出現(xiàn)派遣單位的原因給派遣人員造成了權(quán)益損害，派遣機構(gòu)要承擔相應的連帶責任。從派遣機構(gòu)角度來看，為了保證其運營長久，相關(guān)企業(yè)會高度重視自身信譽，輕易不會做出有所企業(yè)形象的行為，降低潛在風險出現(xiàn)的概率。一旦出現(xiàn)違規(guī)行為，由于企業(yè)相對實力較強，有能力承擔各種賠償責任，因此應選擇實力、信譽較好的派遣機構(gòu)。
2 加強對勞務派遣單位的監(jiān)督和管理
對勞務派遣機構(gòu)的監(jiān)督和管理應該高度重視。如果用工企業(yè)無任何過錯，但由于派遣機構(gòu)管理不規(guī)范等原因?qū)е掠霉て髽I(yè)陷入勞務糾紛，則有些得不償失。對派遣單位的監(jiān)管主要體現(xiàn)在派遣人員的薪酬包括社會保險等是否足額、按時發(fā)放等方面。此外，還應該完善重要環(huán)節(jié)的手續(xù)。在派遣前，對接收手續(xù)的各種有效合同、證件（復印件）等要留存，做好登記工作；在派遣期間，保留好勞動者的辭職書、按照用工企業(yè)規(guī)章制度建立用工退出機制；最后，應該做好派遣人員與派遣機構(gòu)額勞動合同登記管理工作，及時續(xù)簽或者解除勞動合同，保證用工企業(yè)和勞動者的合法權(quán)益。
3 有效的設(shè)計勞務派遣協(xié)議
勞務派遣協(xié)議是勞務派遣工作中最重要的環(huán)節(jié)之一，在滿足《勞動合同法》相關(guān)規(guī)定的基礎(chǔ)上，還應該在以下方面引起重視：首先，明確被派遣勞動者在各種情況下，派遣機構(gòu)、用工企業(yè)與其各自應該承擔的責任；其次，明確派遣工作的各項流程，派遣機構(gòu)應定時向用工企業(yè)提供相關(guān)的憑證，派遣機構(gòu)自身如出現(xiàn)變動，應提前向用工企業(yè)告知，如違反各項規(guī)定應承擔相應的責任；明確派遣協(xié)議終止、解除時對被派遣勞動者的安排以及協(xié)議雙方各自對被派遣勞動者承擔的責任。
結(jié)語
勞務派遣已成為當前我國國有企業(yè)的主要用工形式之一，由于其節(jié)約用工成本，可以有效的規(guī)避用工企業(yè)的各類潛在風險，在國有企業(yè)中已得到蓬勃發(fā)展。在實際用工中，企業(yè)自身除依法履行應承擔的責任和義務外，更要選擇信譽高、實力強的派遣結(jié)構(gòu)，加強對其的監(jiān)督和管理，設(shè)計好派遣流程并重視派遣協(xié)議的訂立工作。在最大限度防范和減少風險的基礎(chǔ)上，將勞務派遣用工發(fā)揮其最大的功用。
參考文獻
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文/楊艷麗
西漢時期,高級官吏因年齡或健康問題而自行懇請免除官職,退休回家的,仍可以享受一定的經(jīng)濟待遇。有的臨時規(guī)定其享受某一官職級別的俸祿,有的由皇帝一次性賞賜巨額財物,沒有統(tǒng)一的規(guī)定。
孝景帝末年,諸侯相石奮告老還鄉(xiāng),退休待遇是上大夫的官俸。西漢時,諸侯相是“秩中兩千石”,每月的俸祿是一百八十斛;上大夫為“秩比千石”,每月八十斛,也就是說石奮退休后的收入還不到在任時的一半。漢武帝時,郎中周仁因病退休,歸家后的待遇為“兩千石”,即每月一百二十斛。漢武帝以后,賞賜黃金和安車駟馬成為固定模式。漢宣帝時,丞相韋賢年老退休,“賜黃金百斤,……加賜(宅)第一區(qū)”。當時一斤黃金相當于五銖錢一萬錢,百斤黃金相當丞相一年半的俸祿。元帝時,丞相于定國辭官,“賜安車駟馬,黃金六十斤”。兩人雖都是丞相,但韋賢年近80而退休,于定國不到70就退休了,同時享受的待遇也不同,正好說明了高級官吏退休年齡和退休后的待遇沒有統(tǒng)一的規(guī)定。
孔子的“罵人”藝術(shù)
文/丁啟陣
圣人也是人,遇到生氣的事,討厭的人也會破口大罵。孔圣人罵人的話語,就被《論語》忠實地記載了下來。
孔子罵得最多的一個詞,是“小人”,例如“小人長戚戚”(《述而》),“君子成人之美,不成人之惡,小人反是”(《顏淵》),等等。
孔子最有名的罵人話,是在一次罵學生時脫口而出的,那便是“朽木、糞土之墻”。一天,孔子看見弟子宰予大白天睡覺,沒有用功學習,于是大罵他是“朽木不可雕也,糞土之墻不可圬也”,認為宰予都已經(jīng)廢物到了不值得他老人家責罵的程度。宰予是孔子高足,孔子罵他,實際上是對他寄予期望。
孔子也罵當時的執(zhí)政者。
