發(fā)布時間：2023-08-16 17:13:41
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人力資源規(guī)劃的主要方法樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
Abstract： For small and medium-sized enterprise， human resources planning exists many problems， such as serious lack of planning， planning is away from the actual， support system is not perfected， and lack of human resources management specialized personnel. The main reason is enterprise development strategy is not clear， the managers at all levels do not have a comprehensive know about planning， and human resource manager is lack. To formulate and implement effectively human resource planning， we must clear about the human resource planning strategic target， determine the core talents， strengthen the human resources base function， improve human resources personnel quality， and optimize human resources planning work environment.
關(guān)鍵詞： 中小企業(yè)；人力資源管理；規(guī)劃
Key words： small and medium-sized enterprises；human resources management；planning
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）35-0133-02
0 引言
人力資源規(guī)劃是指為實現(xiàn)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營目標，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境條件的變化，運用科學的方法，對企業(yè)人力資源進行供求預(yù)測，采取相應(yīng)的政策和措施，有效激勵員工，最大限度地開發(fā)利用企業(yè)人力資源的過程。人力資源規(guī)劃工作是組織可持續(xù)發(fā)展的保障，其重要性對于尋求發(fā)展壯大的中小企業(yè)尤為突出。
1 中小企業(yè)難以制定有效的人力資源規(guī)劃的主要原因
1.1 人力資源規(guī)劃在制定過程中缺乏充分的依據(jù) 由于中小企業(yè)的管理大多只強調(diào)經(jīng)濟效益，公司管理層往往只關(guān)注業(yè)務(wù)部門和財務(wù)部門，人力資源配置不夠充分，人力資源管理無系統(tǒng)、完整、成熟的支撐體系，遠遠滯后于業(yè)務(wù)管理。在實際規(guī)劃工作中企業(yè)的高管層、業(yè)務(wù)部門、人力資源部門之間缺乏密切協(xié)作，對人力資源規(guī)劃不夠重視，使人力資源規(guī)劃往往流于形式，可執(zhí)行性較差。加之大多數(shù)中小企業(yè)無明確的戰(zhàn)略規(guī)劃或者企業(yè)戰(zhàn)略模糊，人力資源部在做人力資源規(guī)劃時沒有一個明確的目標和方向，無法實現(xiàn)從企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃——人力資源規(guī)劃——人力資源規(guī)范化管理。
1.2 人力資源規(guī)劃的制定有一定的局限性 人力資源規(guī)劃是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分，同時也是企業(yè)各項人力資源管理工作的基礎(chǔ)和依據(jù)。企業(yè)的整體發(fā)展戰(zhàn)略目標決定了人力資源規(guī)劃的內(nèi)容，而這些內(nèi)容又為建立人力資源管理體系、制定具體的人員補充計劃、人員使用計劃、人員接替與晉升計劃、教育培訓計劃、評估與激勵計劃、勞動關(guān)系計劃、退休解聘計劃等等提供了方向指引和依據(jù)。大多數(shù)中小企業(yè)都存在組織機構(gòu)不健全、人員配置不完善，人力資源管理不規(guī)范等問題，HR們在制定人力資源規(guī)劃時很難能擺脫現(xiàn)實情況的困擾，高瞻遠矚的去規(guī)劃企業(yè)較長期的人力資源，大多是頭痛醫(yī)頭、腳痛醫(yī)腳，各級管理者們也沒有充分意識到人力資源規(guī)劃的重要性和前瞻性，使得人力資源規(guī)劃缺乏長期效應(yīng)，跟不上企業(yè)發(fā)展的節(jié)拍。
1.3 人力資源規(guī)劃跟不上企業(yè)外部環(huán)境的變化 企業(yè)人力資源管理人員在做人力資源規(guī)劃時應(yīng)充分考慮企業(yè)的內(nèi)外部環(huán)境，并依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃制定有一定前瞻性的符合企業(yè)經(jīng)營特點的人力資源規(guī)劃。由于各行各業(yè)不同的外部環(huán)境和內(nèi)部需求，企業(yè)需要不斷的調(diào)整自已的經(jīng)營戰(zhàn)略和管理模式來適應(yīng)外部環(huán)境的變化，多數(shù)中小企業(yè)在人力資源管理上方法簡單，注重時效，缺乏長遠打算，人力資源規(guī)劃也都是紙上談兵，難以應(yīng)對企業(yè)外部環(huán)境的變化。
1.4 缺乏人力資源規(guī)劃的專門技術(shù)與人才 由于中小企業(yè)人力資源整體素質(zhì)不高，專業(yè)人員很少，人力資源管理者專業(yè)知識不足、專業(yè)技能不夠，往往憑所謂的經(jīng)驗或感覺辦事。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)們對人力資源管理工作不夠重視，很少安排人力資源管理者進行系統(tǒng)的人力資源管理知識的培訓學習，使得企業(yè)在做人力資源規(guī)劃時，缺乏專業(yè)知識支撐，沒有管理咨詢，很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
2 制定人力資源規(guī)劃對企業(yè)的重要意義
2.1 人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)生存和發(fā)展的有效工具 企業(yè)要發(fā)展，人才是關(guān)鍵，人力資源規(guī)劃是保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營正常進行的有效手段。企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化及企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標的調(diào)整，都會對企業(yè)的人力資源的數(shù)量和質(zhì)量有不同的要求。人力資源規(guī)劃就是要在分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化的前提下，對企業(yè)的人力資源現(xiàn)狀、未來的人力資源需求和供應(yīng)進行準確預(yù)測的基礎(chǔ)上，制定人員的招聘、培訓、考核、激勵等計劃，以滿足企業(yè)對人力資源的動態(tài)需要。
2.2 合理利用人力資源，降低人工成本，提高勞動效率 中小企業(yè)由于內(nèi)部人力資源配置的不合理，使企業(yè)常常出現(xiàn)人崗不匹配、看似崗位缺員實際冗員的現(xiàn)象，不能實現(xiàn)人盡其才、物盡其用。企業(yè)可以通過人力資源規(guī)劃，對現(xiàn)有的人力資源結(jié)構(gòu)進行分析檢查，找出并解決影響人力資源有效運用的主要矛盾，調(diào)整人力資源配置情況不平衡的狀況，謀求人力資源的合理化使用，通過提高企業(yè)的勞動效率，降低企業(yè)人工成本，提升企業(yè)的經(jīng)濟效益。
2.3 發(fā)揮人力資源個體的能力，滿足員工的發(fā)展需要 人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分，員工可以根據(jù)企業(yè)的人力資源規(guī)劃，了解企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略和個人的發(fā)展空間，明確未來的發(fā)展目標，設(shè)計個人的職業(yè)生涯規(guī)劃，不斷調(diào)整和完善自已，滿足企業(yè)發(fā)展對人力資源的需求，并在實際工作中不斷獲得自我價值的實現(xiàn)。
3 制定科學有效的人力資源規(guī)劃應(yīng)重點把握以下幾點
3.1 企業(yè)負責人要親自抓人力資源規(guī)劃工作 能否制定并有效實施人力資源規(guī)劃并不取決于公司規(guī)模的大小，最關(guān)鍵的是要依據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營管理特點制定出適合自己的人才政策，保證企業(yè)核心競爭能力。企業(yè)人力資源規(guī)劃關(guān)系到企業(yè)的人才戰(zhàn)略，決不僅僅是人力資源部門的事，企業(yè)負責人要親自抓，企業(yè)負責人對企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略最清晰，對企業(yè)的競爭能力最了解，對企業(yè)需要什么樣的人才感觸最深，對留住核心人才最關(guān)注。只有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視，這項工作才會落到實處。
3.2 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確定企業(yè)核心人才 人力資源規(guī)劃的起點是清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和確定的企業(yè)核心競爭能力。人力資源規(guī)劃的根本是確定企業(yè)的核心人才。核心人力資源是決定企業(yè)生存發(fā)展的關(guān)鍵因素，需要通過建立有效的激勵機制、滿足教育培訓需求、打造合適的職業(yè)生涯發(fā)展通道等方法長期留住人才，人力資源不僅需要量的擴充，更重要的是質(zhì)的提高。人力資源規(guī)劃的目標就是滿足企業(yè)發(fā)展中的人才需求，實現(xiàn)人才供需的基本平衡。
3.3 人力資源規(guī)劃需要有招聘、培訓、員工績效考核等人力資源基礎(chǔ)功能的支持 制定人力資源規(guī)劃涉及到員工數(shù)量的增減、技能的提升及員工晉升等多項內(nèi)容，實現(xiàn)這些人力資源規(guī)劃內(nèi)容必須依靠招聘、培訓與績效考核等基礎(chǔ)工作。招聘功能的實現(xiàn)不能僅滿足于規(guī)劃中人員數(shù)量的補充，更要保證規(guī)劃中人員質(zhì)量的要求；培訓功能是為了滿足規(guī)劃中涉及的人員技能提升的要求；績效考核工作不僅能直接反映員工完成的業(yè)績情況，而且體現(xiàn)出員工在技能、態(tài)度等方面的優(yōu)勢和不足，動態(tài)的績效情況能為員工的職業(yè)發(fā)展通道提供最為真實可靠的依據(jù)。因此，完善的人力資源基礎(chǔ)功能是做好人力資源規(guī)劃工作的前提保證。
3.4 充分考慮企業(yè)內(nèi)、外部的環(huán)境變化，制定具有前瞻性的彈性的人力資源規(guī)劃 所謂彈性人力資源規(guī)劃，就是基于企業(yè)的核心競爭能力，能根據(jù)企業(yè)內(nèi)、外部環(huán)境的不斷變化，及時重新評估并調(diào)整企業(yè)的人力資源規(guī)劃，在人力資源規(guī)劃中對可能出現(xiàn)的情況做出預(yù)測和風險應(yīng)對策略。在保證企業(yè)核心競爭優(yōu)勢的條件下，及時滿足因外部經(jīng)營環(huán)境變化導(dǎo)致的人才需求。在企業(yè)面臨生產(chǎn)或服務(wù)能力擴張性機遇時，盡可能快地配備企業(yè)所需的核心人員，以提高組織的快速反應(yīng)能力。
3.5 完善的人力資源規(guī)劃流程非常重要 企業(yè)應(yīng)在具備明確的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的前提下確定企業(yè)當下與未來所需的核心能力和核心人才，進行崗位工作分析，通過人才需求預(yù)測及人才供應(yīng)預(yù)測，制定企業(yè)人才招募與儲備、人才培訓與開發(fā)、人才薪酬與激勵、人才績效考核與晉升等一系列計劃。在計劃制定的過程中，人力資源經(jīng)理必須就相關(guān)內(nèi)容同相關(guān)部門及企業(yè)高管層達成一致，確定合理的規(guī)劃實施計劃與流程，從人力資源規(guī)劃的先期設(shè)計到規(guī)劃實施，乃至規(guī)劃評估都做好預(yù)期安排，落實相關(guān)責任與權(quán)限以保證規(guī)劃工作的順暢開展。
3.6 建立科學分工與協(xié)作的人力資源規(guī)劃管理模式
切實可行的人力資源規(guī)劃一定是建立在企業(yè)內(nèi)部充分溝通、相互協(xié)作的基礎(chǔ)之上。中小企業(yè)在建立人力資源規(guī)劃時，應(yīng)結(jié)合中小企業(yè)的經(jīng)營特點和管理模式，由企業(yè)負責人親自把關(guān)，人力資源部門和各業(yè)務(wù)部門要通力合作：人力資源管理部門負責人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的制定、崗位分析、需求和供給預(yù)測、招聘、培訓、薪酬設(shè)計、績效考核與激勵及人力資源規(guī)劃評價等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)；業(yè)務(wù)部門負責配合人力資源管理部門做好崗位分析、人員的面試篩選、崗前技能培訓、嚴格管理和工作評估激勵等輔助工作，確保人力資源規(guī)劃有效落實。
3.7 制定使企業(yè)和員工雙贏的人力資源規(guī)劃 企業(yè)和員工是利益共同體，企業(yè)和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關(guān)系。企業(yè)在人力資源規(guī)劃過程中如果僅考慮了企業(yè)的未來發(fā)展需要，而忽視了員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，勢必會造成企業(yè)在發(fā)展壯大中缺乏人才的支撐，影響企業(yè)發(fā)展目標的達成。企業(yè)應(yīng)制定雙贏的人力資源規(guī)劃，才能確保企業(yè)和員工長期利益的實現(xiàn)。
古人說得好：“凡事預(yù)則立，不預(yù)則廢”。作為市場中最具活力的中小企業(yè)，如何應(yīng)對當前內(nèi)外經(jīng)濟環(huán)境的迅速變革，如何解決人力資源規(guī)劃不當導(dǎo)致的內(nèi)部崗位職責不清、人員配置不合理、員工素質(zhì)結(jié)構(gòu)失衡、發(fā)展動力不足等各種問題，是現(xiàn)代中小企業(yè)人力資源管理的發(fā)展瓶頸。中小企業(yè)只有從實際出發(fā)，立足于發(fā)現(xiàn)問題、解決問題，以新的視角重新審視人力資源規(guī)劃，以科學的方法、專業(yè)的態(tài)度，認真嚴謹?shù)脑O(shè)計和規(guī)劃人力資源，形成具有自身風格和特點的、靈活多變的規(guī)劃模式，才能有效發(fā)揮人力資源規(guī)劃的重要作用。
參考文獻：
[1]黃新.論中小企業(yè)的人力資源管理.湖南經(jīng)濟管理干部學院學報，2004，（2）.
[關(guān)鍵詞] 人力資源 規(guī)劃 職能
一、 人力資源規(guī)劃（HRP）的含義和內(nèi)容
人力資源規(guī)劃(human resource planning)是指在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃的指導(dǎo)下進行人員的供需平衡，以滿足企業(yè)在不同發(fā)展時期對人員的需求，為企業(yè)的發(fā)展提供符合質(zhì)量和數(shù)量要求的人力資源保證。簡而言之，人力資源規(guī)劃就是對企業(yè)在某個時期內(nèi)的人員供給和人員需求進行預(yù)測，并根據(jù)預(yù)測的結(jié)果采取相應(yīng)的措施來平衡人力資源的供需。
人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點，其內(nèi)容基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。人力資源規(guī)劃主要包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、調(diào)配規(guī)劃很工資規(guī)劃。
二、人力資源規(guī)劃的目的和作用
人力資源規(guī)劃的主要目的是企業(yè)在適應(yīng)的時間，適當?shù)膷徫猾@得適當?shù)娜藛T，最終獲得人力資源的有效配置。具體來說，人力資源規(guī)劃的目的可以分解成兩個方面：一方面，人力資源規(guī)劃是為了滿足變化的組織對各種人力資源的需求，包括數(shù)量、質(zhì)量、層次和結(jié)構(gòu)等；另一方面，人力資源規(guī)劃是為了最大限度地開發(fā)利用組織內(nèi)現(xiàn)有人員的潛力，使組織及其員工需求得到充分滿足。
人力資源規(guī)劃對于企業(yè)的發(fā)展和人力資源管理系統(tǒng)的有效運轉(zhuǎn)具有非常重要的作用，第一，能確保企業(yè)發(fā)展中人力資源的需求，第二，能使人力資源管理活動有序化，第三，能提高人力資源的利用效率，第四，有利于協(xié)調(diào)人力資源管理具體計劃，第五，人力資源規(guī)劃對人力資源管理的其他職能具有指導(dǎo)意義，第六，使個人行為與組織目標吻合。所以，人力資源規(guī)劃對于企業(yè)的發(fā)展具有非常重要的作用。
三、人力資源規(guī)劃與其它職能的關(guān)系
人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項重要職能，它與人力資源管理的其他職能之間存在著非常緊密地關(guān)系。
1.與薪酬管理的關(guān)系。人力資源需求預(yù)測是薪酬計劃的依據(jù)，而企業(yè)的薪酬政策也是人力資源供給預(yù)測需要考慮的重要因素。
2.與績效管理的關(guān)系?？冃Э己耸沁M行人員需求和供給預(yù)測的一個重要基礎(chǔ)。
3.與員工招聘、解聘的關(guān)系。人力資源規(guī)劃和員工的招聘和解聘方面有著直接的關(guān)系。以人力資源規(guī)劃的結(jié)果為依據(jù)，當供小于求時企業(yè)就要進行招聘，而當供大于求時企業(yè)就要進行人員解聘辭退以實現(xiàn)供需平衡。
4.與員工配置的關(guān)系。員工的配置也取決于人力資源規(guī)劃，當預(yù)測出來后，企業(yè)就可根據(jù)預(yù)測結(jié)果和現(xiàn)有人員狀況制定出相應(yīng)的員工配置計劃，來實現(xiàn)供給和需求的平衡。
5.與員工培訓的關(guān)系。人力資源供需預(yù)測的結(jié)果是培訓需求確定一個重要來源，通過比較現(xiàn)有和所需員工的質(zhì)量，就可以確定出培訓的需求，以便提高內(nèi)部供給的質(zhì)量。
四、人力資源規(guī)劃的制定和實施步驟
一般而言，人力資源規(guī)劃的具體制定和實施的步驟主要有以下六個方面，即核查現(xiàn)有人力資源、人力需求預(yù)測、人力供給預(yù)測、起草計劃匹配供需、執(zhí)行計劃和實施監(jiān)控、評估人力資源規(guī)劃等。步驟如下圖所示：
人力資源規(guī)劃是一個預(yù)測與分析的過程，而整體的人力資源規(guī)劃的制定，人力資源的預(yù)測工作是一個最為重要的環(huán)節(jié)。所謂預(yù)測是指對未來環(huán)境的分析。人力資源預(yù)測則是指在對企業(yè)過往的人力資源情況及現(xiàn)狀評估的基礎(chǔ)上，對未來一定時期內(nèi)人力資源狀況的一種假設(shè)。其任務(wù)是估計未來某個時期組織對人力資源的需要。所以，人力資源規(guī)劃的預(yù)測包括人力資源需求預(yù)測和人力資源供給預(yù)測，二者的差額就是組織對人力資源的需要。
1.人力資源的需求預(yù)測。人力資源的需求預(yù)測就是指對企業(yè)在未來某一特定時期內(nèi)所需要的人力資源的數(shù)量、質(zhì)量,以及結(jié)構(gòu)進行估計。因此，人力資源的需求預(yù)測應(yīng)該以組織的目標為基礎(chǔ)，既要考慮現(xiàn)行的組織結(jié)構(gòu)，生產(chǎn)率水平等因素，又要預(yù)見到未來由于組織目標調(diào)整而導(dǎo)致的一系列變化，如組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，產(chǎn)品結(jié)構(gòu)的改變，生產(chǎn)工藝的改進，新技術(shù)的采用等，以及由此而產(chǎn)生的人力資源需求在數(shù)量和技能兩方面的變化。
2.人力資源的供給預(yù)測。人力資源需求預(yù)測只是人力資源規(guī)劃的一個方面，通過需求預(yù)測組織可以了解到未來某個時期為實現(xiàn)其目標所需的人員數(shù)量和人員技能要求。除此之外，組織還需要了解能夠獲得多少所需的人員，從何渠道獲得這些人員。人力資源供給預(yù)測就是測定組織可能從其內(nèi)部和外部獲得人力資源的數(shù)量，它應(yīng)以對組織現(xiàn)有人員狀況分析為基礎(chǔ)，同時要考慮組織內(nèi)部人員的流動狀況，了解有多少員工仍然留在現(xiàn)在崗位上，有多少員工因崗位輪換、晉升、降級離開現(xiàn)在崗位到新崗位工作，有多少員工因退休、調(diào)離、辭職或解雇等原因離開組織。
五、人力資源不平衡的調(diào)整
人力資源規(guī)劃的最終目的是要實現(xiàn)企業(yè)人力資源供給和需求的平衡，人力資源供需平衡就是企業(yè)通過增員、減員和人員結(jié)構(gòu)調(diào)整等措施，使企業(yè)人力資源供需基本趨于相等的狀態(tài)。調(diào)整方法這些人力資源供求不平衡的方法有：
1.供不應(yīng)求的調(diào)整
(1)內(nèi)、外部招聘。外部招聘可較快得到員工，以及時滿足企業(yè)生產(chǎn)要求。但是這種方法由于外聘人員需要熟悉企業(yè)需要一段時間，見效比較慢。當企業(yè)缺乏生氣和面臨技術(shù)和市場的重大變化時，可以考慮從外部招聘。而內(nèi)部招聘可節(jié)約企業(yè)的招聘成本，但內(nèi)聘人員也需要一段時間進行培訓。(2)聘用臨時工。這是外聘的一種特殊形式，可減少企業(yè)的福利開支，用工形式較靈活，如產(chǎn)品季節(jié)性的企業(yè)比較適用。(3)延長工作時間。有效的節(jié)約了福利開支，減少招聘成本。但長期延長時間也會降低員工的工作質(zhì)量，而且受到法律的限制。(4)內(nèi)部晉升。是員工職業(yè)生涯規(guī)劃的重要內(nèi)容，對員工有較大的激勵作用。而且比外聘能更快適應(yīng)環(huán)境，工作效率較高，同時節(jié)省外聘成本。(5)技能培訓。必要的培訓不僅能使員工適應(yīng)當前的工作，還能適應(yīng)更高層次的工作。能夠使員工適應(yīng)轉(zhuǎn)型后的資格要求，還能防止冗員現(xiàn)象。(6)調(diào)寬工作范圍。該法可達到增加企業(yè)工作量的目的，在調(diào)寬工作范圍時必須與待遇相對應(yīng)，否則會造成員工不滿情緒，影響企業(yè)的生產(chǎn)活動。
2.供過于求的調(diào)整
(1)提前退休。能容易減少企業(yè)員工的數(shù)量，但企業(yè)也會背上較重的包袱，而且也會受到法律的限制。(2)減少人員補充。這是一種最常用的方式，對空閑的崗位或職位不進行人員補充，可以使其達到人力資源供求平衡。但采取這種方式往往數(shù)量有限，而且很難得到企業(yè)所需的員工。(3)增加無薪假期。可暫時減輕財政上的負擔，避免企業(yè)需要員工時再從外聘員工。(4)裁員。是一種沒有辦法的辦法，但這種方法相當有效。一般裁減那些主動離職和績效底下的員工。但裁員會降低員工對企業(yè)的信心，挫傷積極性，而且可能會使被裁人員做出過激的詆毀行為，所以在進行裁員時，要制定優(yōu)厚的裁員政策，如發(fā)放優(yōu)厚的失業(yè)金。
3.結(jié)構(gòu)失衡的調(diào)整。通常是上述兩種調(diào)整方法的綜合運用，企業(yè)要根據(jù)具體情況，對供不應(yīng)求的員工采用相應(yīng)的調(diào)整方法，對供過于求的一類員工采用相應(yīng)的方法，制定出相應(yīng)的人力資源部門或業(yè)務(wù)規(guī)劃，使各部門人力資源在數(shù)量和結(jié)構(gòu)等方面達到調(diào)整平衡。
六、結(jié)語
目前，我國企業(yè)的人力資源規(guī)劃還處于起步階段，在很多企業(yè)中并沒有得到足夠的重視，而且人力資源規(guī)劃技術(shù)也不完善。例如，有些企業(yè)面臨著源源不斷的員工跳槽問題，表面上看來這是由于企業(yè)無法給員工提供優(yōu)厚的待遇或晉升渠道，實際上是企業(yè)的人力資源規(guī)劃技術(shù)存在許多問題和不足。成功的企業(yè)不僅僅只是自身情況良好，而且還營造出企業(yè)與員工共同成長的組織氛圍，能夠充分發(fā)揮團隊精神，規(guī)劃企業(yè)的宏偉前景，讓員工對未來充滿信心和希望，同企業(yè)共同發(fā)展，為有遠大志向的優(yōu)秀人才提供其施展才華、實現(xiàn)自我超越的廣闊空間。隨著中國加入WTO，所處的商業(yè)環(huán)境發(fā)生了根本的變化。
參考文獻:
[1]董克用葉向峰:人力資源管理概論[M].中國人民大學出版社，2004. P152-161
[2]陳維政余凱成程文文:人力資源管理[M].高等教育出版社，2002. P32-56
[3]于桂蘭魏海燕:人力資源管理[M].清華大學出版社，2004.P51-88
[4]姚裕群:人力資源管理（第二版）[M].中國人民大學出版社 2005
[5]徐培新:現(xiàn)代人力資源管理[M].青島出版社，2003
[6]諶新民唐東方:人力資源規(guī)劃[M].廣東經(jīng)濟出版社 2002
[7]陳京民韓松:人力資源規(guī)劃[M].上海交通大學出版社 2006
[8]郭洪林:企業(yè)人力資源管理[M].清華大學出版社 2005
[9]林新奇:國際人力資源管理[M].復(fù)旦大學出版社 2004
戰(zhàn)略管理就是未來企業(yè)管理需遵循的基本方向及原則，基于戰(zhàn)略管理視角實施企業(yè)人力資源規(guī)劃具備較強的現(xiàn)實性。本文首先闡述戰(zhàn)略管理視角下，企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵、原則，接著簡單分析了企業(yè)實施人力資源規(guī)劃面臨的問題，最后提出若干強化措施，希望能為企業(yè)人力資源管理水平的提升提供借鑒。
關(guān)鍵詞：
企業(yè)；戰(zhàn)略管理；人力資源管理；人力資源規(guī)劃
對企業(yè)人力資源管理而言，人力資源規(guī)劃是一個重要的組成模塊，是對企業(yè)未來的環(huán)境及任務(wù)的大膽預(yù)測，為企業(yè)完成戰(zhàn)略管理目標提供人力資源支撐。在現(xiàn)代企業(yè)的戰(zhàn)略管理中，人力資源規(guī)劃不可或缺，它是人力資源管理的關(guān)鍵所在，是值得企業(yè)深入分析和探究的重要課題之一。
1戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵
人力資源規(guī)劃要求企業(yè)基于戰(zhàn)略管理及發(fā)展現(xiàn)狀，對未來某個階段的人力資源供需情況進行預(yù)測和管理，目的在于滿足企業(yè)持續(xù)變化的人才需求，并為制定各項人力資源管理職能的中長期規(guī)劃提供依據(jù)[1]。首先，企業(yè)人力資源規(guī)劃要重新對人力資源管理的各個職能部門進行定位指導(dǎo)，不僅要滿足企業(yè)在人才數(shù)量、質(zhì)量上的需求，還要與各個人力資源管理模塊相互配合，是與企業(yè)戰(zhàn)略管理目標保持相互統(tǒng)一的戰(zhàn)略規(guī)劃。其次，人力資源規(guī)劃是企業(yè)基于決策者的指導(dǎo)、由各個職能部門共同參與制定及實施、與人力資源管理活動息息相關(guān)的行動方案，其意義在于使企業(yè)在今后的競爭中保持長期優(yōu)勢，找出企業(yè)在動態(tài)環(huán)境中將會遭遇的人力資源問題，它其實是與企業(yè)內(nèi)外人員相關(guān)的戰(zhàn)略決策，是企業(yè)人力資源管理的總方向。最后，現(xiàn)代企業(yè)人力資源規(guī)劃需以長期的分析與總結(jié)為基礎(chǔ)，優(yōu)先將總體人力資源管理戰(zhàn)略確定出來，從而進一步制定出適應(yīng)性較強的人力資源規(guī)劃。
2戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)人力資源規(guī)劃的原則
較傳統(tǒng)的人力資源規(guī)劃而言，戰(zhàn)略管理視角下的人力資源規(guī)劃具備戰(zhàn)略高度，需在實施環(huán)節(jié)兼具動態(tài)性、整體性，應(yīng)遵循幾項原則：一是時刻關(guān)注環(huán)境變化，因為戰(zhàn)略管理視角下的企業(yè)人力資源規(guī)劃與其內(nèi)外部環(huán)境密切相關(guān)，需在規(guī)劃過程中仔細評估、合理預(yù)測內(nèi)外部環(huán)境，并時刻關(guān)注變化，以便人力資源規(guī)劃能迅速反應(yīng)。二是嚴格遵循企業(yè)的戰(zhàn)略管理，因為戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃是制定企業(yè)總體戰(zhàn)略的重要影響因素，一旦企業(yè)形成了總體戰(zhàn)略，就需人力資源規(guī)劃向其靠攏，以便企業(yè)的戰(zhàn)略管理目標與人力資源規(guī)劃保持一致。三是注重員工成長，因為企業(yè)并不是戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的唯一主體，它還包括全體員工，員工的努力與企業(yè)的發(fā)展有不可分割的聯(lián)系，員工缺少企業(yè)的支持也無法成長，所以企業(yè)的人力資源規(guī)劃應(yīng)綜合考慮企業(yè)與員工，堅持以人為本，促使員工積極參與。四是企業(yè)人力資源管理的模塊眾多，實踐操作往往都是相互獨立的，對整體效率產(chǎn)生較大的制約影響，而戰(zhàn)略管理視角下的人力資源規(guī)劃就需綜合考慮各個模塊的作用，促使它們相互作用，將人力資源規(guī)劃變成有機整體[2]。五是重視企業(yè)的持續(xù)發(fā)展，在人力資源規(guī)劃的實施過程中要不斷進行動態(tài)調(diào)整，分層次儲備企業(yè)人才等。
3戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)實施人力資源規(guī)劃面臨的問題
3.1戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的穩(wěn)定性不足傳統(tǒng)的企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃看似全面、科學，但規(guī)劃部門往往會陷入失去方向的困境，雖然企業(yè)具備戰(zhàn)略管理規(guī)劃，但沒能戰(zhàn)略分解人力資源，且人力資源規(guī)劃目標也不明確，忽視對企業(yè)人力資源現(xiàn)狀進行分析，只要企業(yè)的外部環(huán)境發(fā)生改變，人力資源規(guī)劃就隨之發(fā)生變化，導(dǎo)致其穩(wěn)定性不足。
3.2戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的實效性欠缺對企業(yè)未來人力資源的供需情況進行合理預(yù)測是人力資源的重要工作之一，但大多數(shù)企業(yè)雖然單獨設(shè)立了人力資源部門，卻缺乏專業(yè)人員，在預(yù)測企業(yè)人力資源供需情況時存在較強的主觀性，且傳統(tǒng)人力資源規(guī)劃的主體是企業(yè)的全體員工，樣本數(shù)量過多、情況復(fù)雜，人力資源規(guī)劃缺乏實效性。
3.3戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的靈活性欠佳當今，現(xiàn)代企業(yè)面臨多元化挑戰(zhàn)，傳統(tǒng)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的快速應(yīng)變能力不足。隨著企業(yè)的多元化發(fā)展，人力資源不再是簡單的人員集合，而是一個團隊或組織，這就使人力資源規(guī)劃面臨新的要求，它離不開企業(yè)各個職能部門的協(xié)調(diào)，但由于靈活性欠佳，當需要對人力資源規(guī)劃進行動態(tài)調(diào)整時，就很難第一時間進行，企業(yè)人力資源也遭受損失[3]。
4戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)加強實施人力資源規(guī)劃的措施
4.1對企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進行仔細評估企業(yè)人力資源部門應(yīng)針對企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量進行系統(tǒng)的排查和分析，有效掌握企業(yè)目前的人力資源信息，這是戰(zhàn)略管理視角下加強實施人力資源規(guī)劃的一大前提。與此同時，掌握的人力資源信息務(wù)必要準確、全面，一旦出現(xiàn)數(shù)據(jù)偏差，很可能導(dǎo)致人力資源規(guī)劃失效。當準確認識了企業(yè)現(xiàn)有的人力資源存量之后，應(yīng)合理評估企業(yè)當前的崗位情況，將核心崗位上的核心人才找出來，并以此為基礎(chǔ)評估人力資源，了解他們的職業(yè)需求是否與崗位匹配，并找出差距。一般情況下，企業(yè)會通過分析企業(yè)員工的崗位勝任能力的方式，讓企業(yè)了解人力資源存量及員工勝任能力之間的差距，為更好地制定和實施人力資源規(guī)劃提供依據(jù)，提高人力資源規(guī)劃的針對性。
4.2對企業(yè)未來人力資源供需進行科學預(yù)測在企業(yè)戰(zhàn)略管理的指導(dǎo)下，采取科學的方式對企業(yè)未來的人力資源供需進行科學的預(yù)測。企業(yè)戰(zhàn)略管理能指導(dǎo)企業(yè)未來發(fā)展的方向，而分解的人力資源戰(zhàn)略是預(yù)測企業(yè)人力資源供需的基礎(chǔ)[4]。一般情況下，企業(yè)通過綜合分析發(fā)展的總目標、戰(zhàn)略管理、構(gòu)建人力資源的原則等信息，預(yù)測得到的人力資源供需情況具備一定的可靠性。作為人力資源規(guī)劃的必備環(huán)節(jié)之一，預(yù)測人力資源供需的準確性異常重要。在具體的分析與預(yù)測過程中，通常會涉及兩類方法：一是主觀類方法，具體有問卷調(diào)查法等，它們被廣泛應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理，優(yōu)點在于操作簡便，缺點在于數(shù)據(jù)信息缺乏普遍性，結(jié)論的主觀性較強，往往很難定量，只能定性；二是客觀類方法，主要手段包括數(shù)學線性規(guī)劃、人力資源預(yù)測模型，優(yōu)點在于量化預(yù)測的內(nèi)容，站在理論的高度提高預(yù)測結(jié)果的準確性。但目前企業(yè)運用模型的能力相當有限，在運用很多數(shù)據(jù)時都很難確保精確性，計算出的結(jié)果往往也缺乏準確性。因此，不管采取哪種方法，企業(yè)都應(yīng)從自身實際出發(fā)，找到與企業(yè)的戰(zhàn)略管理及發(fā)展契合的方法，盡可能將預(yù)測的準確度提高。
4.3對企業(yè)戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃進行實踐操作當企業(yè)仔細評估現(xiàn)有人力資源狀況、科學預(yù)測未來人力資源供需情況之后，管理層、人力資源管理部門就能對企業(yè)人力資源供需狀況有一個比較直觀的了解，并基于此來合理制定人力資源規(guī)劃，包括企業(yè)人員的招聘、培訓、激勵以及職業(yè)生涯規(guī)劃等，從而有效實現(xiàn)企業(yè)人力資源供需的平衡。當然，企業(yè)在操作戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃時，人力資源管理部門應(yīng)時刻保持頭腦清醒，因為人力資源規(guī)劃并非一次性，需在實施環(huán)節(jié)保持動態(tài)平衡，必要時還需合理調(diào)整。大多數(shù)發(fā)展成熟的企業(yè)在實施人力資源規(guī)劃時都非常注重培養(yǎng)后備人才，使企業(yè)人力資源規(guī)劃變得立體化，因為企業(yè)需基于對人員總量的嚴格控制，將每一位員工具備的能力充分發(fā)揮出來，促使員工不僅能勝任企業(yè)不同的崗位，還能大大節(jié)約用人成本，同時避免浪費人才。在實際的人力資源規(guī)劃實施環(huán)節(jié)，企業(yè)要以不改變戰(zhàn)略管理原則為基礎(chǔ)，對各種各樣的資源要進行靈活運用，從而增強戰(zhàn)略管理視角下企業(yè)人力資源規(guī)劃的靈活性。
4.4為實施戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃提供制度保障為促使企業(yè)人力資源規(guī)劃真正得到有效的實施，務(wù)必要配合一系列相適應(yīng)的人力資源管理制度，包括人力資源激勵機制、績效評價以及薪酬福利等。因此，企業(yè)各個部門之間務(wù)必要相互協(xié)調(diào)、配合，完善建立以人力資源的能力、業(yè)績?yōu)閷?dǎo)向的績效管理體系，科學建立企業(yè)的人才觀，將傳統(tǒng)的論資排輩觀念打破。在實施戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃的過程中，企業(yè)必須以戰(zhàn)略管理的實現(xiàn)為目標，輔以科學的績效管理制度。同時，企業(yè)建立相應(yīng)機制對優(yōu)化現(xiàn)有人力資源結(jié)構(gòu)有利，能與企業(yè)內(nèi)部人員崗位的變動與調(diào)整相互適應(yīng)。一是進一步健全企業(yè)員工崗位動態(tài)管理體系，基于員工崗位標準工作的加強，強化企業(yè)良性競爭機制，通過良性循環(huán)取得新的機制性突破；采取加強人員職業(yè)培訓的手段，促進人員積極重塑自我職業(yè)觀，并結(jié)合企業(yè)的人員流動機制，詳細制定規(guī)范各個崗位的要求及步驟，鼓勵企業(yè)的每一位員工都努力成長為復(fù)合型人才。二是進一步建立健全人才選拔機制，將民主制度充分應(yīng)用于企業(yè)對關(guān)鍵崗位人才的選拔，確保選拔過程公開、公正、公平；將企業(yè)員工的工作積極性充分調(diào)動起來，真正實現(xiàn)人盡其才、才盡其用。三是進一步深化改革企業(yè)的勞動就業(yè)體制，雖然大多數(shù)企業(yè)現(xiàn)有的用工制度比改革勞動就業(yè)體制之前有明顯改善，但同工不同酬的現(xiàn)象依舊司空見慣，需要企業(yè)對勞動關(guān)系作出進一步規(guī)范，并結(jié)合企業(yè)內(nèi)部員工流動機制，加強管理勞動合同。
當然，企業(yè)只有完善激勵機制，才能為人力資源規(guī)劃提供支持和制度保障，才能推動企業(yè)開展后續(xù)人力資源管理工作[5]。因此，企業(yè)應(yīng)堅持采取有機結(jié)合精神激勵與物質(zhì)激勵的方式，選用榮譽激勵、經(jīng)濟刺激的方法，堅持推進企業(yè)建立健全人力資源信息平臺。如在企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營中，人力資源管理部門應(yīng)結(jié)合企業(yè)在各個階段取得的經(jīng)營成果，適時給予員工精神鼓舞，選擇板報、報紙、網(wǎng)絡(luò)平臺等形式積極宣傳企業(yè)經(jīng)營成果，通過人才影響的擴大來增強企業(yè)人才的榮譽感，促使他們努力工作，并積極調(diào)整工作方向與態(tài)度，在企業(yè)發(fā)展中竭盡所能。通過良性競爭確定企業(yè)員工的職位，員工的薪酬也取決于他們對企業(yè)所做的貢獻，從而將工資分配的作用充分發(fā)揮出來，有效調(diào)動員工的工作熱情；在員工的晉升中要充分考慮他們的實際能力，充分發(fā)展員工的職業(yè)技能；為提高企業(yè)優(yōu)秀員工的受教育程度，企業(yè)應(yīng)在人力資源規(guī)劃中加大培訓資源投入，促使員工能從工作中感受到希望，能在企業(yè)得到越來越多的關(guān)注與重視，以滿足各層次員工的個性化心理需求，幫助他們實現(xiàn)價值，為人才營造一個良好的環(huán)境，促進人力資源規(guī)劃的進一步實施。
5結(jié)語
戰(zhàn)略管理視角下的企業(yè)人力資源規(guī)劃是一個復(fù)雜的系統(tǒng)性過程，廣泛涉及企業(yè)的各個部門，只有各個部門做到相互的協(xié)調(diào)與配合，采取科學的方法對人力資源進行全過程管理與控制，才能使戰(zhàn)略人力資源規(guī)劃變得穩(wěn)定、有效和靈活，從而為企業(yè)的戰(zhàn)略人力資源管理奠定堅實基礎(chǔ)，為企業(yè)的戰(zhàn)略管理保駕護航。
參考文獻
[1]張祥昭.建造企業(yè)人力資源規(guī)劃與管理研究[J].財經(jīng)界(學術(shù)版),2015(09).
[2]張少燕.基于戰(zhàn)略角度的企業(yè)人力資源管理的規(guī)劃與實施[J].經(jīng)營管理者,2013(32).
[3]張建寧,高敏芳.國有企業(yè)集團加強人力資源規(guī)劃管理的探討[J].湖南社會科學,2014(01).
[4]王軍.基于企業(yè)戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃及其實施——以邯鋼公司為例[J].中國人力資源開發(fā),2013(11).
【關(guān)鍵詞】人力資源規(guī)劃 發(fā)展趨勢 內(nèi)涵
隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人才成為企業(yè)競爭的核心。因此，人力資源管理也就成為企業(yè)內(nèi)部管理的重要環(huán)節(jié)，人力資源是企業(yè)生存和發(fā)展的第一資源，關(guān)系到企業(yè)的日益激烈的市場競爭中能否實現(xiàn)自身的穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)如何合理地設(shè)計企業(yè)的人力資源規(guī)劃體系，以便吸引人才、留住人才并充分的發(fā)揮人才的作用，已經(jīng)成為現(xiàn)代企業(yè)興衰成敗的關(guān)鍵所在。作為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，人力資源規(guī)劃是一項非常具有前瞻性的活動，它可以為下一步人力資源管理活動指定活動目標、方法和原則。人力資源規(guī)劃對于企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要，因此加強企業(yè)人力資源規(guī)劃，是企業(yè)面對市場競爭，發(fā)揮現(xiàn)有人力資源潛力的重要措施。本文對人力資源的內(nèi)涵和實質(zhì)進行分析，并對未來人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢進行探討。
一、人力資源概述
所謂人力資源規(guī)劃，實際上是指人力資源規(guī)劃的主體在組織目標和組織愿景的指導(dǎo)下，在組織內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源條件下，按照組織戰(zhàn)略規(guī)劃的具體要求，對實現(xiàn)組織目標和組織愿景所需要的人力資源數(shù)量、質(zhì)量和種類進行充分的客觀分析。同時，人力資源規(guī)劃也分析了組織內(nèi)部資源條件和組織外部環(huán)境對所需要的人力資源的變動情況，以便企業(yè)管理層能夠及時的對企業(yè)的人力資源供給和需求進行預(yù)測，盡可能的實現(xiàn)人力資源的供需平衡，從而引導(dǎo)企業(yè)的人力資源管理活動更好的與企業(yè)的整體活動相協(xié)調(diào)，保證人力資源管理的目標和企業(yè)的整體目標相一致。因此，為了實現(xiàn)科學的人力資源規(guī)劃，就必須對其進行戰(zhàn)略性的思考，從而加強人力資源規(guī)劃和組織整體規(guī)劃的協(xié)調(diào)，促進組織目標和組織愿景的最終實現(xiàn)。①
對于人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性思考，實際上就是要求企業(yè)在進行人力資源規(guī)劃時，要義戰(zhàn)略的眼光、站在戰(zhàn)略的高度上對組織的人力資源活動進行規(guī)劃，這樣就可以達到企業(yè)內(nèi)部人力資源的供給人力資源規(guī)劃目標和企業(yè)整體發(fā)展目標的統(tǒng)一。戰(zhàn)略性思考有利于人力資源規(guī)劃體現(xiàn)組織愿景和組織目標，從而保證人力資源活動始終保持在組織發(fā)展的軌道上。同時人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略性思考還有助于提高企業(yè)適應(yīng)環(huán)境的能力以及統(tǒng)籌內(nèi)部資源條件的能力，成功的人力資源戰(zhàn)略性思考要求人力資源規(guī)劃包括以下幾個條件，如表1：
表1：人力資源規(guī)劃所包含的內(nèi)容
人力資源規(guī)劃包含的內(nèi)容 人力資源規(guī)劃主體應(yīng)該掌握足夠充分的信息，包括組織目標、戰(zhàn)略規(guī)劃、組織愿景、內(nèi)部資源條件以及外部環(huán)境等組織高層人員必須對人力資源規(guī)劃大力支持組織員工必須對人力資源規(guī)劃大力支持，為此需要通過不斷的溝通與交流人力資源規(guī)劃需要識別組織的經(jīng)營業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對人力資源提出的要求判斷人力資源規(guī)劃的實施可能帶來的影響．包括正和負面影響考察經(jīng)營業(yè)務(wù)目標，實現(xiàn)該目標所需的人力資源活動；人力資源規(guī)劃必須得到有效的控制，為此需要建立完善的人力資源規(guī)劃控制體系
圖2：人力資源規(guī)劃發(fā)展趨勢
二、人力資源規(guī)劃的發(fā)展趨勢
（一）具有前瞻性的彈性人力資源規(guī)劃
所謂彈性人力資源規(guī)劃是指以企業(yè)的核心競爭能力為基礎(chǔ)，可以根據(jù)市場情況的變化，對組織內(nèi)部的人力資源進行及時的評估，并做出相應(yīng)的調(diào)整，從而保證企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢，及時的滿足由于外部經(jīng)營環(huán)境的變化造成對企業(yè)人力資源的影響。也就是在評估現(xiàn)有的人力資源存量和界定企業(yè)的核心人力資源基礎(chǔ)上，通過對預(yù)備性人力資源的完善，保證企業(yè)在面臨生產(chǎn)和服務(wù)能力擴張性機遇時，能夠盡可能的優(yōu)化企業(yè)人力資源配置，提高企業(yè)的反應(yīng)能力，抓住機遇，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展。隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)所面臨的經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了巨大的改變，市場環(huán)境變得越來越難以預(yù)測，機遇和挑戰(zhàn)并存。因此，人力資源規(guī)劃必須要適應(yīng)企業(yè)的經(jīng)營管理要求，維持一定的彈性，這樣才可能保證企業(yè)人力資源管理的前瞻性和預(yù)見性，成為未來人力資源規(guī)劃發(fā)展的必然趨勢。②
（二）三維人力資源規(guī)劃管理模式
人力資源規(guī)劃必須具有可操作性，因此其必須建立在企業(yè)內(nèi)部充分溝通和相互協(xié)調(diào)的基礎(chǔ)上。結(jié)合企業(yè)人力資源管理的具體特點，目前企業(yè)人力資源規(guī)劃急需建立一個在決策層、人力資源管理部門、一線部門負責人之間實現(xiàn)科學分工和協(xié)作的三維人力資源規(guī)劃模式，這種模式將有利于企業(yè)人力資源規(guī)劃的制定和落實。實施三維人力資源規(guī)劃管理模式，就是要求決策層負責做好人力資源的總體規(guī)劃，人力資源部門和一線部門的負責人要密切協(xié)作，其中人力資源管理部門主要負責人力資源規(guī)劃的制定、需求及供給預(yù)測、招聘、崗位分析、培訓、薪酬、激勵、考核、人力資源規(guī)劃評價等具體業(yè)務(wù)，而一線管理部門做輔助工作。三維人力資源規(guī)劃管理模式必將成為未來人力資源規(guī)劃的發(fā)展方向。
三、結(jié)語
隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源規(guī)劃對企業(yè)的生存和發(fā)展至關(guān)重要，彈性人力資源規(guī)劃和三維人力資源規(guī)劃管理模式將成為未來企業(yè)人力資源規(guī)劃的主要發(fā)展趨勢。
參考文獻：
摘要：隨著電力企業(yè)的快速發(fā)展，電力企業(yè)的人力資源管理越來越成為公司戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要支撐，在此情況下，如何結(jié)合企業(yè)未來五年的戰(zhàn)略規(guī)劃，設(shè)計針對性的人力資源管理規(guī)劃內(nèi)容，就成為電力企業(yè)的重中之重。本文通過多年的管理實踐，采用1345的方法，探討電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的設(shè)計策略、步驟及方法。
關(guān)鍵詞 ：人力資源規(guī)劃 人才供求 管理效能
最近幾年，隨著二大電網(wǎng)企業(yè)“以客戶為中心”的營銷服務(wù)理念的逐步落實以及技術(shù)電網(wǎng)、智能電網(wǎng)建設(shè)工作的全面深入，電力企業(yè)的人力資源管理模塊已經(jīng)成為企業(yè)總體戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要支撐力量，其在企業(yè)管理中的重要性就越來愈重要。2016年開始又是一個新的五年規(guī)劃，企業(yè)更應(yīng)該未雨綢繆，提前規(guī)劃未來五年企業(yè)在人力資源結(jié)構(gòu)、人員數(shù)量、素質(zhì)、人才隊伍建設(shè)、員工學習成長、績效薪酬、企業(yè)文化的具體愿景、使命、目標、措施等，以應(yīng)對不斷增長的用電量需求、智能電網(wǎng)建設(shè)、市場交易及客戶服務(wù)等工作。
那么電力企業(yè)該如何科學設(shè)計制定未來三年、五年乃至更長久的人力資源規(guī)劃具體策略呢？筆者根據(jù)多年工作經(jīng)驗，總結(jié)出人力資源規(guī)劃1345體系，以供參考、借鑒。
一、人力資源規(guī)劃目的
人力規(guī)劃是連接戰(zhàn)略規(guī)劃和企業(yè)業(yè)績的必由之路，通過人力規(guī)劃，在三方面提高組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的能力：將人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略緊密相連；分析未來變化，在人力資源方面制定應(yīng)對措施；提高人力資源費用使用的經(jīng)濟性。具體到電力企業(yè)，主要目的在于下列幾點：
第一，規(guī)劃人力資源人員計劃。通過人力規(guī)劃一方面對電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀予以分析，盤點現(xiàn)有人力資源狀況；另一方面，對未來人力資源需求做出預(yù)測，以便對電力企業(yè)人力資源的增減進行通盤考慮，再據(jù)以制定人員增補和學習培訓計劃。
第二，促使人力資源合理運用。根據(jù)企業(yè)人力配置的理想狀況，不斷改善人力使用的不平衡狀況，進而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發(fā)展需要。并形成健全的人才引進、培養(yǎng)、選拔、使用、激勵人才的工作體系，形成有利于人才成長和發(fā)揮作用的制度環(huán)境和氛圍，為電力企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展提供強有力的人力資源保障
第三，提高人力資源管理效能。通過人力規(guī)劃對現(xiàn)有的人力結(jié)構(gòu)做出分析，并找出影響人力資源有效運用的瓶頸，使“人適合于職位、職位適合于人”；同時，在員工崗位勝任力、績效管理、薪酬管理、培訓和學習、企業(yè)文化等方面制定相應(yīng)的具體措施讓人力資源效能發(fā)揮最大化。
考慮到電力企業(yè)國企的特點，在進行具體的人力資源規(guī)劃過程中，電網(wǎng)企業(yè)可以考慮134步驟，即：一個框架、三個原則、四個階段。具體內(nèi)容如下：
二、一框架
電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的總體思路，框架必須以集團公司、省公司的整體人力資源框架為主題，必須要對各級人力資源管理整體戰(zhàn)略進行解讀，對組織架構(gòu)的研究，對用人制度進行剖析，對員工隊伍進行調(diào)研等，確定電力企業(yè)未來人力資源管理的愿景、使命及具體目標。
三、三個原則
原則一：充分考慮內(nèi)部、外部環(huán)境的變化，保持適當彈性的原則。電力企業(yè)面臨著復(fù)雜多變的市場環(huán)境與政策環(huán)境，人力資源規(guī)劃要充分考慮內(nèi)外環(huán)境的變化，建立適當?shù)娜瞬艃?，并與人力資源管理體系中的職位、績效、薪酬、學習教育開發(fā)等模塊緊密接口。
原則二：以人力供應(yīng)為重點的原則。電力企業(yè)未來處于高速發(fā)展期，人力資源保障問題是人力資源規(guī)劃中應(yīng)解決的核心問題。它包括未來人員的需求與供給的預(yù)測、差距的分析與彌合等。通過保證對企業(yè)的人力資源供給，為更深層次的人力資源管理與開發(fā)奠定基礎(chǔ)。
原則三：促使企業(yè)和員工共同發(fā)展的原則。人力資源規(guī)劃不僅要面向企業(yè)，同時也要面向員工。企業(yè)的發(fā)展和員工的發(fā)展是互相依托、互相促進的關(guān)系。通過人力資源規(guī)劃，體現(xiàn)出電力企業(yè)文化的人力資本管理理念。
四、四階段
在明晰了項目整體框架及規(guī)劃操作原則之后，電力企業(yè)應(yīng)該遵循“四個階段、五個步驟”的原則實施此項目。
1.調(diào)研診斷及人才供求分析階段
首先從電力企業(yè)員工隊伍現(xiàn)狀、人員結(jié)構(gòu)特點入手，進行現(xiàn)有人員資源稽查；其次，將以電力人才當量為出發(fā)點，通過線性回歸分析、電力彈性系數(shù)預(yù)測分析、馬爾可夫轉(zhuǎn)移矩陣分析等多種方法科學預(yù)測現(xiàn)實、未來、整體、各類各層人力資源的需求情況；第三，通過對電力學校、社會招聘等人員的供給分析，確定未來五年電力企業(yè)可以實現(xiàn)的人力資源結(jié)構(gòu)、人才結(jié)構(gòu)及員工隊伍數(shù)量、用人機制等。
2.人力資源提升與方案修訂、調(diào)整階段
通過對電力企業(yè)整體戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略的解讀，確定未來五年電力企業(yè)的人力資源規(guī)劃總體愿景、使命、目標等；并據(jù)此對目標進行分解，并形成涵蓋人力資源管理的招聘、培訓學習、績效、薪酬、職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化等六大模塊在內(nèi)的人力資源提升措施及計劃，在方案初稿出臺之后，通過與電力企業(yè)的反復(fù)討論、修訂、最終形成可以下發(fā)的人力資源規(guī)劃整體方案。
五、五步驟
1.步驟一：管理現(xiàn)狀調(diào)研診斷
對電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的調(diào)研診斷是構(gòu)建電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的開始，也是確保規(guī)劃切合電力企業(yè)客觀實際，做到規(guī)劃有理有據(jù)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。具體內(nèi)容如下：
第一，采取文案研究、內(nèi)部員工訪談的形式對電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀進行調(diào)研，進行問題的初步鑒定和問卷設(shè)計依據(jù)；確定整體規(guī)劃設(shè)計原則和思路。
第二，采取問卷調(diào)查的方式明確方案涉及內(nèi)容：電力企業(yè)現(xiàn)有人才結(jié)構(gòu)、人才當量、績效管理、薪酬管理、學習與培訓、基地建設(shè)、招聘、員工職業(yè)生涯規(guī)劃、企業(yè)文化等。
第三，對電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)有的“短板”問題進行深度挖掘，以找出其短板形成的深層原因。
第四，進行問題的求證，從供電局、職能部門、各層級員工等角度全面了解電力企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀，尋找電力企業(yè)與先進電力企業(yè)人力資源管理的差距，為下一步整體規(guī)劃設(shè)計的制定尋求依據(jù)。
2.步驟二：人力資源供求分析
第一，需求分析。在進行人力資源總體供求分析之前，需要對企業(yè)整體人力資源戰(zhàn)略進行解讀、定位以初步明確電力企業(yè)未來五年人力資源管理的總體方向和目標，并在明晰電力企業(yè)人才當量的基礎(chǔ)上進行人力資源管理的供求分析。具體分析維度如圖1所示。
第二，供給分析。企業(yè)人力資源供給來自兩個方面：一是企業(yè)內(nèi)部人力資源供給。影響企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的因素：企業(yè)職工的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內(nèi)部流動（晉升、降職、平調(diào)等）、跳槽（離職、辭退、合同到期解聘等）。在進行內(nèi)部人力資源供給分析的時候，項目組將采用馬爾代夫轉(zhuǎn)移矩陣、人員接替圖等方法，設(shè)計合理的內(nèi)部供給通道及人才供給庫。二是外部人力資源供給。通過人才市場、高校、外部人才調(diào)入、正常人員流動等，預(yù)測人力資源供給情況。
第三，結(jié)構(gòu)設(shè)計。在完成人力資源供求分析的基礎(chǔ)上，需要對電力企業(yè)未來五年的員工隊伍進行人力資源結(jié)構(gòu)設(shè)計，分為四個步驟，分別是“確定員工總數(shù)”、“確定管理人員占比”、“確定管理和非管理人員細分結(jié)構(gòu)”、“差異分析和處理”。
3.步驟三：人力資源提升策略制定
第一，整體定位。電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的目標定位，應(yīng)緊扣電力企業(yè)關(guān)于人力資源管理的整體思路，并在此基礎(chǔ)上考慮電力企業(yè)客觀實際。在項目實施過程中，建議采用頭腦風暴、分組討論、SWOT矩陣分析等方法。并在此基礎(chǔ)上，確定人力資源管理的數(shù)量、成本、效率、可持續(xù)發(fā)展指標，如表1所示。
第二，方案設(shè)計。針對目標定位中所涉及到的人力資源管理的各個模塊，可以考慮設(shè)計不同的具體提升措施及實現(xiàn)路徑。一是招聘與隊伍建設(shè)模塊：主要涉及到招聘渠道、招聘方式、人員進出機制、員工隊伍建設(shè)、四好班子建設(shè)、人才梯隊建設(shè)等內(nèi)容。二是培訓與學習模塊：主要涉及到教育培訓需求分析、課程研發(fā)、內(nèi)訓師隊伍建設(shè)、培訓基地、效果評估、培訓體系設(shè)計、培訓效果評估、培訓信息化平臺設(shè)計等內(nèi)容。三是企業(yè)文化管理模塊：主要涉及企業(yè)文化宣貫、深化、深耕等內(nèi)容。四是薪酬管理模塊：主要涉及薪酬總額控制、分配體系設(shè)計、薪酬結(jié)構(gòu)、福利設(shè)計等內(nèi)容。五是績效管理模塊：主要涉及績效管理模式選擇、績效目標制定、績效計劃分析、績效考核、績效溝通、績效申訴、績效結(jié)果運用等內(nèi)容。六是職業(yè)生涯規(guī)劃模塊：主要涉及員工職業(yè)通道設(shè)計、生涯規(guī)劃、學習路徑圖等內(nèi)容。
4.步驟四：規(guī)劃支撐保障
在電力企業(yè)人力資源規(guī)劃的總體定位、內(nèi)容等已經(jīng)制定之后，為保證人力資源規(guī)劃工作得以有效實施，還需要對電力企業(yè)現(xiàn)有的人力資源規(guī)劃管理制度、方法、標準、流程進行優(yōu)化整合。
Abstract: An organization or enterprise to survive and development, have qualified personnel structure, high efficient, it must carry on human resource planning. Human resource planning in the human resources management activities of the stage as a whole, and for the next human resources management activities set the objectives, principles and methods. Human resources plan reliability are directly related to the human resources management work the success or failure of the whole. So, make good human resource planning is the enterprise human resources management department of a very important and meaningful work.
關(guān)鍵詞： 人力資源；管理；戰(zhàn)略；規(guī)劃；預(yù)測；灰色
Key words: Human resources；management；strategy；planning；forecast；gray
中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）21-0154-02
1 人力資源規(guī)劃的含義及趨勢
1.1 含義 人力資源規(guī)劃是指企業(yè)從戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標出發(fā)，根據(jù)其內(nèi)外部環(huán)境的變化，預(yù)測企業(yè)未來發(fā)展對人力資源的需求，以及為滿足這種需求提供人力資源的活動過程。簡單而言，人力資源規(guī)劃就是對組織中的“人事流”從戰(zhàn)略上加以規(guī)劃和管理，確定出企業(yè)在什么時候需要人，需要多少人，需要具備什么樣技能的人。人力資源規(guī)劃根據(jù)時間的長短不同，可分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃、年度規(guī)劃和短期規(guī)劃四種。長期規(guī)劃適合于大型企業(yè)，往往是5年至10年的規(guī)劃；中期規(guī)劃適合于大型、中型企業(yè)，一般的期限是2年至5年；年度規(guī)劃適合于所有的企業(yè)，它每年進行一次，常常是企業(yè)的年度發(fā)展規(guī)劃的一部分。短期規(guī)劃適用于短期內(nèi)企業(yè)人力資源變動加劇的情況，是—種應(yīng)急汁劃。人力資源規(guī)劃的目標是建設(shè)一支訓練有素，運作靈活的勞動力隊伍，增強企業(yè)適應(yīng)未知環(huán)境的能力；得到和保持一定數(shù)量具備特定技能、知識和能力的人員；能夠預(yù)測企業(yè)組織中潛在的人員過剩或人力不足；充分利用現(xiàn)有人力資源；減少企業(yè)在關(guān)鍵技術(shù)崗位對外部招聘的依賴性。
1.2 趨勢 由于企業(yè)組織內(nèi)外環(huán)境變化的加劇，近幾年來西方國家企業(yè)組織的整體戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術(shù)計劃正在發(fā)生著變化，其人力資源規(guī)劃也在隨之發(fā)生著變化。企業(yè)正在使其人力資源規(guī)劃更適合于公司的簡練而較短期的戰(zhàn)略規(guī)劃。企業(yè)的人力資源規(guī)劃更注意關(guān)鍵性的環(huán)節(jié)，以確保人力資源規(guī)劃的實用性和相關(guān)餒。人力資源規(guī)劃更注意特殊環(huán)節(jié)上的數(shù)據(jù)分析，更加明確地限定人力資源規(guī)劃的范圍。
2 人力資源規(guī)劃模型
2.1 灰色模型預(yù)測方法 一個系統(tǒng)、如果內(nèi)部信息完全已知，可稱之為白色系統(tǒng)；內(nèi)部信息完全未知，稱為黑色系統(tǒng)；如果部分已知，部分未知，則稱為灰包系統(tǒng)，信息木完全，是灰色系統(tǒng)的基本特征，它主要通過含行灰色系數(shù)（簡稱灰元）的灰色入程來描述?；疑到y(tǒng)在預(yù)測中的作用，是以經(jīng)過一定入式處理后的時間序列為基礎(chǔ)，建立灰色預(yù)測模型的過程。盡管灰色過程的時間序列所顯示的現(xiàn)象是隨機的，但畢竟是有序的，因此這一數(shù)據(jù)集合具備潛在的規(guī)律，灰色預(yù)測通過鑒別系統(tǒng)因素之間發(fā)展趨勢的相異程度，即關(guān)聯(lián)分析，并對原始數(shù)據(jù)進行生成處理來尋找系統(tǒng)變動的規(guī)律，生成有較強規(guī)律性的數(shù)據(jù)序列，然后建立相應(yīng)的微分方程模型，從而預(yù)測未來。目前常用的回歸分析法可建立經(jīng)濟序列的各種函數(shù)方程，但是這種靜態(tài)的描述，難以反映經(jīng)濟系統(tǒng)發(fā)展速度與已達到的經(jīng)濟水平之間的動態(tài)關(guān)系。
關(guān)鍵詞：人力資源規(guī)劃 企業(yè)發(fā)展 重要性
21世紀社會是知識與科技時代，科技戰(zhàn)略與人才戰(zhàn)略已成為現(xiàn)代企業(yè)提高綜合管理水平和增強核心競爭力的重要手段，更是實現(xiàn)整體戰(zhàn)略目標的基礎(chǔ)條件。人力資源規(guī)劃作為現(xiàn)代企業(yè)管理中的一種勞動力管理方式，能夠?qū)⑵髽I(yè)的戰(zhàn)略目標量化地轉(zhuǎn)為人力管理方面的具體目標和內(nèi)容，科學指導(dǎo)人力資源管理工作，合理優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)，從而漸進式地實現(xiàn)戰(zhàn)略目標?？梢?，人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展中具有非常重要的戰(zhàn)略地位，需要各種企業(yè)組織提高重視程度，積極發(fā)揮“人”的作用。
一、現(xiàn)代企業(yè)重視人力資源規(guī)劃的重要性
想要了解人力資源規(guī)劃對企業(yè)發(fā)展與成熟的重要性，需要先分析與論述人力資源規(guī)劃的含義與作用，才能清晰地向企業(yè)及其經(jīng)營者展示人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略意義，促使其提高重視程度。
1.人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員未來供需為切入點，全面而系統(tǒng)地組織與設(shè)計人力資源管理內(nèi)容，基本涵蓋了人員晉升、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)、人員調(diào)配、薪資規(guī)劃等基本人力資源管理工作。同時，在其規(guī)劃工程中應(yīng)當特別注意以下問題：一是要以組織的發(fā)展戰(zhàn)略與目標為指導(dǎo)；二是要與組織內(nèi)外部環(huán)境相適應(yīng)；三是應(yīng)當制定必要的人力資源管理政策和措施；四是要保證人力資源規(guī)劃的目的是使組織人力資源供需平衡，具有長期持續(xù)發(fā)展和實現(xiàn)員工利益的能力。
2.人力資源規(guī)劃在企業(yè)發(fā)展經(jīng)營中的作用。第一，人力資源規(guī)劃是企業(yè)組織發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，也是實現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標的重要保證；第二，能夠幫助企業(yè)合理、科學地分析人力資源供給和需求之間的關(guān)系，進而制定各種與之相關(guān)的規(guī)劃滿足企業(yè)對人力資源的需求；第三，人力資源規(guī)劃是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)，通過制定的各種規(guī)劃能夠為其管理活動提供可靠的信息和依據(jù)，從而使管理活動有序化；第四，通過人力資源規(guī)劃能夠滿足員工的個人需求，促使員工產(chǎn)生良好的工作積極性和工作潛能，從而促進個人業(yè)績和目標的實現(xiàn)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟效益；第五，人力資源規(guī)劃有利于幫組企業(yè)檢測人力資源成本投入情況及其帶來的經(jīng)濟效益，結(jié)合實際營運需求合理地控制其成本投入。
二、人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略目標之間相互作用的關(guān)系
企業(yè)在其發(fā)展和成熟的過程中需要確定一個長期的發(fā)展戰(zhàn)略目標，并在每個階段需要根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化情況進行適當?shù)卣{(diào)整，才能最終實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標。而人力資源規(guī)劃是為企業(yè)提供人力資源，為實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略目標服務(wù)，那么人力資源規(guī)劃的制定就需要以企業(yè)的戰(zhàn)略目標為出發(fā)點和依據(jù)，并根據(jù)不同階段的戰(zhàn)略目標進行適當?shù)恼{(diào)整，確保企業(yè)最終能夠?qū)崿F(xiàn)發(fā)展計劃。下面將以企業(yè)的發(fā)展過程為例，具體論述人力資源在企業(yè)整個發(fā)展過程中的重要作用。
在創(chuàng)業(yè)階段，人力資源規(guī)劃通常主要致力于招聘、選拔某些方面的專業(yè)人才，例如策劃、銷售等，其目的是為企業(yè)組建一個合理的人力資源結(jié)構(gòu)，便于針對性地去實現(xiàn)某項目標；在發(fā)展階段，企業(yè)一般需要采用一體化和多元化經(jīng)營戰(zhàn)略，要求人力資源規(guī)劃從招聘轉(zhuǎn)化為人才結(jié)構(gòu)調(diào)整，做到優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)；在成熟階段，人力資源規(guī)劃更加注重保持企業(yè)人才結(jié)構(gòu)穩(wěn)定，加強員工培訓以形成某一領(lǐng)域的競爭優(yōu)勢，提高核心競爭力。當然，一個企業(yè)不可能長久地保持良好的經(jīng)營狀態(tài)，有可能出現(xiàn)衰退期，而衰退期間內(nèi)一項非常重要的工作就是裁員。這種情況下就需要客觀分析企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的需求，綜合考慮每個員工的工作能力，制定適當?shù)娜肆Y源規(guī)劃內(nèi)容，盡量減少人力資源成本投入和避免發(fā)生勞動糾紛事件。
三、人力資源規(guī)劃對人力資源管理的指導(dǎo)作用
人力資源管理作為現(xiàn)代企業(yè)管理系統(tǒng)的主要組成內(nèi)容，需要積極發(fā)揮其高效、高質(zhì)的管理能力來合理地優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)配置，這就要求全面發(fā)揮人力資源規(guī)劃對它的指導(dǎo)作用，做好人才儲備、人才調(diào)整及人才穩(wěn)固等方面的工作。下面將從人力資源管理學角度、人員供給與配置角度、績效管理和鼓勵機制的角度、勞動關(guān)系角度等四個方面分別論述人力資源規(guī)劃對人力資源管理活動的指導(dǎo)作用。
1.人力資源管理學角度。從人力資源管理學角度考慮，人力資源管理主要包括工作分析與設(shè)計、人力資源規(guī)劃、績效管理等內(nèi)容?？梢?，人力資源規(guī)劃是其管理的基礎(chǔ)內(nèi)容，與人力資源管理的效果有著不可分割的密切關(guān)系。沒有人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)和指導(dǎo)作用，其管理將可能呈現(xiàn)無序狀態(tài)，其管理目標將很難實現(xiàn)。
2.人員供給和配置角度。從人員供給和配置角度考慮，對于一個規(guī)模較小的企業(yè)來講，倘若出現(xiàn)了勞動力短缺的問題，可以通過臨時招聘、加班等手段來解決；倘若出現(xiàn)了人員冗余的問題，可以通過裁員、延長無薪假期等手段來解決，盡量滿足人力資源供需平衡的需求。對于一個大型企業(yè)來講，僅僅通過簡單招聘或裁員等形式來解決人力資源供需不平衡的問題，并不是一個有效的解決方式。通常情況下，一個大型企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營活動已經(jīng)逐步走上正軌，企業(yè)也處于發(fā)展與成熟階段，應(yīng)當進一步拓展招聘工作的深度，例如加強培訓，為自身發(fā)展儲備適量人才。這樣才能為崗位找到專業(yè)技術(shù)能力強、具有豐富經(jīng)驗的人，確保企業(yè)具有長久的發(fā)展能力，維持長久穩(wěn)定的發(fā)展狀態(tài)。而這些人力資源管理工作的進行和完成，不能缺少人力資源規(guī)劃的作用?，F(xiàn)代企業(yè)必須充分利用人力資源規(guī)劃的作用，盡可能地準確預(yù)測出自身發(fā)展需要的人力資源數(shù)量和質(zhì)量，做好人才結(jié)構(gòu)配置與優(yōu)化工作。
3.績效管理和鼓勵機制角度。從績效管理和鼓勵機制角度考慮，更加不能忽視人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)作用。因為，人力資源規(guī)劃是為企業(yè)所有階層人員設(shè)定績效目標和評定方法的基本依據(jù)?？冃Ч芾砗凸膭顧C制作為人力資源管理中非常重要的一個環(huán)節(jié)，能夠充分滿足員工對個人薪資需求，最大程度地實現(xiàn)個人發(fā)展目標。同時，通過適當?shù)墓膭顧C制能夠激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，在增加個人績效的同時也促使公司整體績效的提高?？梢?，人力資源規(guī)劃在企業(yè)績效管理、員工薪資方面具有十分重要的意義。
4.勞動關(guān)系角度。從勞動關(guān)系角度考慮，人力資源規(guī)劃應(yīng)當制定一些發(fā)展計劃幫助員工設(shè)計個人發(fā)展計劃，有效地將員工個人目標融入到企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標當中。既有利于挖掘員工的最大工作潛能，促進戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，也有利于員工的自我發(fā)展與成長。同時，合理的人力資源規(guī)劃能夠減少在解除勞務(wù)關(guān)系時勞動糾紛事件的發(fā)生，既提高經(jīng)濟效益，也能提高社會效益。
通過本文的分析與論述，我們了解到人力資源規(guī)劃是企業(yè)制定戰(zhàn)略目標的可靠依據(jù)，也是實現(xiàn)戰(zhàn)略目標的有效途徑之一，更是指導(dǎo)著人力資源管理工作，從各個方面解決人力資源問題，推進戰(zhàn)略目標最快得到實現(xiàn)。因此，各個領(lǐng)域內(nèi)的企業(yè)都應(yīng)當充分認識到人力資源規(guī)劃的戰(zhàn)略地位和意義，盡可能地發(fā)揮其最大作用。
參考文獻：
關(guān)鍵詞：人力資源；規(guī)劃；人力資源管理
中圖分類號：F272.9 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）023(C)-0133-01
一、企業(yè)人力資源規(guī)劃的概念及功能
1、企業(yè)人力資源規(guī)劃的定義。人力資源規(guī)劃，是企業(yè)為達成其組織目標，按照有關(guān)的人力資源政策、程序和慣例所進行的確保有適當數(shù)目的合格人才于適當時候擔任適當職務(wù)的計劃活動。它主要是從人力供給與人力需求兩個角度去預(yù)測在未來一段時間中企業(yè)所需人員的數(shù)量，以期實現(xiàn)人力供給與需求的平衡?？梢姡A(yù)測是人力資源規(guī)劃的前提。2、企業(yè)人力資源規(guī)劃的功能。第一，人力資源規(guī)劃活動有助于預(yù)測未來企業(yè)人員短缺或過剩的情況，可以及早采取對策，以實現(xiàn)人力供給和需求的平衡，如果未來人員短缺。要及早制訂人員的招聘、培訓、晉升計劃，并按計劃及時從外部羅致人才，從內(nèi)部挖潛，從而避免未來出現(xiàn)人手不足的情況；如果未來人力過剩，也要及早做出企業(yè)富余人員的安排計劃，并按計劃開展活動。第二，人力資源規(guī)劃活動有助于改善人力資源管理，有效利用現(xiàn)有的人力資源。擬訂人力資源規(guī)劃需要首先預(yù)測未來人力需求和未來人力供給，未來人力供給預(yù)測又分為企業(yè)內(nèi)部人力供給預(yù)測和企業(yè)外部人力供給預(yù)測。在預(yù)測企業(yè)內(nèi)部人力供給時，就要分析人員損耗和流動的情況，以及現(xiàn)有人力資源是否有效利用的情況，從而發(fā)現(xiàn)管理上的問題，繼而制定對策，改善管理，以留住現(xiàn)有優(yōu)秀人才，充分運用現(xiàn)有人力資源，提高內(nèi)部人力供給水平。第三，人力資源規(guī)劃有助于吸引外部人才，留住內(nèi)部人才，激勵員工上進。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃制定的，它把企業(yè)未來若干年具有挑戰(zhàn)性的工作和發(fā)展機會展現(xiàn)在員工面前，由于升遷有望，因此有助于吸引外部人才和留住內(nèi)部人才。員工們也會從中受到激勵，因而努力鉆研和改進自己的技術(shù)，提高自己的工作能力，并在工作中發(fā)揮潛能，創(chuàng)造更大績效。
二、企業(yè)人力資源規(guī)劃的程序
1、收集有關(guān)信息資料，為人力需求和供給預(yù)測做好準備。為進行企業(yè)人力需求和供給的預(yù)測，首先要收集有關(guān)信息資料，其內(nèi)容包括：企業(yè)內(nèi)部生產(chǎn)經(jīng)營與財務(wù)狀況、生產(chǎn)經(jīng)營戰(zhàn)略規(guī)劃和目標，企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量、人力流失或損耗情況、現(xiàn)有人力資源有效運用情況、社會經(jīng)濟形勢、當?shù)貏趧恿κ袌龅娜肆┙o狀況等，為企業(yè)的快速發(fā)展奠定重要的基礎(chǔ)。2、預(yù)測企業(yè)人力需求和企業(yè)人力供給。根據(jù)收集的數(shù)據(jù)和資料對企業(yè)人力供求進行預(yù)測，企業(yè)可以根據(jù)自己的實際情況選擇適合的預(yù)測方法進行人力需求預(yù)測，并根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預(yù)測出規(guī)劃期內(nèi)務(wù)時間點上的企業(yè)內(nèi)部人員供給量，根據(jù)社會經(jīng)濟形勢和當?shù)貏趧恿κ袌龅挠嘘P(guān)信息資料，預(yù)測出規(guī)劃期內(nèi)各時間點上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。在一般情況下，企業(yè)內(nèi)部人力供給預(yù)測具有較高的準確度，因為內(nèi)部人員的擁有量是比較透明的，而外部人力供給則有較大的不確定性。因此，企業(yè)在進行人力供給預(yù)測時，應(yīng)該把重點放在內(nèi)部人力供給的預(yù)測上，外部人力供給預(yù)測則應(yīng)側(cè)重于所必需的關(guān)鍵人員，如高級專業(yè)技術(shù)人員、高級管理人員等。3、確定人員凈需求。人力需求和供給預(yù)測完成后，便可以比較預(yù)測的各規(guī)劃時間點上的供給與需求，確定人員在數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)及分布不一致之處，以取得人力凈需求數(shù)。這里所說的“凈需求”，不僅包括所需人員的量，同時也包括所需人員的質(zhì)(資格標準)和結(jié)構(gòu)。因此確定人員凈需求，實際上既確定了“需要多少人”，也確定了“需要什么樣的人”，質(zhì)和量的需要是對應(yīng)的。這個凈需求數(shù)有三種可能的結(jié)果：一是0。表明企業(yè)在規(guī)劃期內(nèi)人員需求與內(nèi)部人員供給平衡。二是正數(shù)。則表明企業(yè)在規(guī)劃期內(nèi)人員需求超過內(nèi)部供給，人員方面存在著短缺。三是負數(shù)。表明企業(yè)在規(guī)劃期內(nèi)人員需求小于供給，人員方面存在著過剩。4、制定企業(yè)人力資源管理的具體規(guī)劃。具體人力規(guī)劃包括：招聘規(guī)劃、培訓規(guī)劃、晉升規(guī)劃、調(diào)職規(guī)劃、工資規(guī)劃、精簡規(guī)劃等，在規(guī)劃指導(dǎo)下，通過招募征聘外界人才，培訓內(nèi)部晉升者，適時晉升和調(diào)職等，從而使規(guī)劃期內(nèi)各時間點上企業(yè)的人力需求與人力供給達到平衡。具體規(guī)劃中要有指導(dǎo)性和原則性的政策，也要有可操作的具體措施。通過供求預(yù)測最后所得出的凈需求數(shù)量的差異，決定了規(guī)劃中所采取政策和措施的不同。如果凈需求是正數(shù)，即在規(guī)劃某一時期內(nèi)某些崗位人員短卻情況。
結(jié)論：企業(yè)是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導(dǎo)，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎(chǔ)，以預(yù)測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。本文通過對企業(yè)人力資源規(guī)劃的系統(tǒng)分析，為企業(yè)人力資源管理的發(fā)展和企業(yè)競爭力的提升奠定了重要的基礎(chǔ)。
作者單位：盛旺汽車零件部件（昆山）有限公司
參考文獻：
[1]伍珂霞.對人力資源規(guī)劃評價指標的探索[J].商場現(xiàn)代化,2005年第10期.
