發(fā)布時(shí)間：2022-10-06 12:12:24
序言：寫(xiě)作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的人力資源開(kāi)發(fā)與管理樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：人力資源；開(kāi)發(fā)管理；對(duì)策
人力資源管理，是在經(jīng)濟(jì)學(xué)與人本思想指導(dǎo)下，通過(guò)招聘、甄選、培訓(xùn)、報(bào)酬等管理形式對(duì)組織內(nèi)外相關(guān)人力資源進(jìn)行有效運(yùn)用，滿(mǎn)足組織當(dāng)前及未來(lái)發(fā)展的需要，保證組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。
企業(yè)要在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地，必須把創(chuàng)新能力放在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位。而實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，關(guān)鍵在于擁有一支掌握當(dāng)今世界先進(jìn)科技和管理知識(shí)的人才隊(duì)伍。從某種意義上說(shuō)，誰(shuí)贏得了人才，誰(shuí)就掌握了未來(lái)發(fā)展的先機(jī)和主動(dòng)權(quán)。
一、人力資源管理與開(kāi)發(fā)的概念
現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理是“以人為中心”管理思想的體現(xiàn)，是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的具體工作內(nèi)容，而且使這些具體工作內(nèi)容緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來(lái)進(jìn)行。它從人的自然屬性出發(fā)，把握其與物質(zhì)資源絕然不同的特性，即活的、有生命的資源和智慧性、觸動(dòng)性、再生性、周期性等特征，高度重視在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的特殊地位和作用，研究生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中人與事的相互適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性。注意把握人的動(dòng)態(tài)變化信息和企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化情況；它視職工為企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)活力的源泉，是企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力和取得成功的根本；它從關(guān)心人、尊重人、發(fā)展人的潛能出發(fā)，主張用科學(xué)的人道的方式對(duì)待職工，關(guān)心他們的需求和動(dòng)機(jī)，尊重他們的人格和選擇，幫助他們完善自我、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和價(jià)值。
二、搞好人力資源開(kāi)發(fā)與管理的對(duì)策
（一）要樹(shù)立誠(chéng)實(shí)守信的企業(yè)形象
誠(chéng)信是中華民族的傳統(tǒng)美德，也是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)得以履行的基本條件，因?yàn)?，社?huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是契約經(jīng)濟(jì)，契約的履行必須立足于誠(chéng)信的道德基點(diǎn)上。在當(dāng)代中國(guó)，誠(chéng)信具有其他道德無(wú)可比擬的特殊價(jià)值。企業(yè)是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的主體，在經(jīng)營(yíng)管理中，企業(yè)必須通過(guò)契約的形式與員工規(guī)定各自的權(quán)利和義務(wù)，通過(guò)契約的履行實(shí)現(xiàn)誠(chéng)信管理。這樣，才能樹(shù)立起良好的企業(yè)形象，員工的利益才能得到充分的保障，才能吸引和留住人才，從而提升企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的水平。
(二) 樹(shù)立“以人為本”的管理理念
生產(chǎn)力中最活躍的要素就是人，這也是企業(yè)中開(kāi)發(fā)潛力最大的生產(chǎn)要素，所以，應(yīng)該樹(shù)立“以人為本”的管理理念，在政策、制度的制定和實(shí)施上“要體現(xiàn)人性，要考慮人情，要尊重人權(quán)”。只有這樣才能真正用好人和留住人，才能促進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。
同時(shí)，職工的合理流動(dòng)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展起到舉足輕重的作用，它能夠體現(xiàn)在職工成長(zhǎng)的整個(gè)過(guò)程當(dāng)中。在企業(yè)管理中，應(yīng)該建立起一個(gè)合理的人員流動(dòng)渠道，使職工可以發(fā)揮出自己的優(yōu)勢(shì)。根據(jù)企業(yè)的具體情況，對(duì)所有職工的工作能力、業(yè)績(jī)、創(chuàng)新能力等多個(gè)方面進(jìn)行全面的考核，直接和工資掛鉤，充分調(diào)動(dòng)職工的工作積極性，讓他們?yōu)槠髽I(yè)的發(fā)展盡職盡責(zé)。
（三）優(yōu)化企業(yè)人力資源配置
企業(yè)通過(guò)人力資源優(yōu)化配置，有效地挖掘潛力，讓合適的人在合適的崗位上最有效地工作，提高人力資源使用效率。為求得人與事的優(yōu)化組合，人員配備應(yīng)遵循因事?lián)袢?，因才使用，?dòng)態(tài)平衡的原則，即一方面根據(jù)崗位要求，選擇具備相應(yīng)的知識(shí)與能力的人員到合適的崗位，以使工作卓有成效地完成。另一方面要根據(jù)人的不同特點(diǎn)來(lái)安排工作，以使人的潛能最充分的發(fā)揮。這就要求分析職工的職業(yè)經(jīng)歷、個(gè)性特點(diǎn)、年齡結(jié)構(gòu)、身體狀況、文化層次等，進(jìn)行合理的調(diào)整組合，發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)最佳匹配。
（四）建立嚴(yán)格的績(jī)效評(píng)估制度
績(jī)效評(píng)估是企業(yè)人力資源必不可少的重要組成部分，也是企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。應(yīng)遵循客觀、公平、公開(kāi)的原則。并且按照績(jī)效計(jì)劃的確定，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定，績(jī)效評(píng)估者的確立，績(jī)效評(píng)估人員的培訓(xùn)，績(jī)效評(píng)估的實(shí)施，績(jī)效改進(jìn)等程序進(jìn)行科學(xué)的績(jī)效評(píng)估工作，這樣即有利于績(jī)效工作的展開(kāi)又可以確保績(jī)效工作的效率。
（五）建立健全人才的激勵(lì)機(jī)制
企業(yè)應(yīng)該重視設(shè)置適當(dāng)?shù)膯T工福利待遇制度。成功的獎(jiǎng)勵(lì)制度是員工全面參與管理與設(shè)計(jì)的產(chǎn)物，有利于吸引和留住人才，增強(qiáng)員工的組織歸屬感，間接降低員工的離職率，節(jié)約人力資源管理成本。建立有效的激勵(lì)機(jī)制，一要在企業(yè)發(fā)展的同時(shí)，不斷提高員工的收入水平，并根據(jù)個(gè)人貢獻(xiàn)大小，適當(dāng)拉開(kāi)分配檔次；二要不斷完善獎(jiǎng)勵(lì)制度。建立企業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)基金，對(duì)有突出貢獻(xiàn)的企業(yè)員工實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)；三要不斷完善福利制度。保證各類(lèi)人才的福利待遇隨著企業(yè)效益的提高而不斷提高。
（六）要善于用好人才
用人比選人更為關(guān)鍵，一些單位選人時(shí)求賢若渴，到手后卻束之高閣。這很有點(diǎn)像平時(shí)買(mǎi)書(shū)的景況。從道理上說(shuō)，買(mǎi)書(shū)是為了讀書(shū)，但事實(shí)卻是一看到好書(shū)就買(mǎi)，買(mǎi)了書(shū)就放到書(shū)架上去了?？傆X(jué)得這些書(shū)早晚會(huì)讀，但好多書(shū)最終連翻一下都沒(méi)有做到。很多企業(yè)現(xiàn)在是到處招聘人才，廣告滿(mǎn)天飛，到頭來(lái)卻是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才選進(jìn)來(lái)，要感情留人、待遇留人、事業(yè)留人，但最重要的是最大限度地發(fā)揮人的潛能，是“舒心”留人，促進(jìn)良好人才環(huán)境的形成，展示求賢若渴、唯才是舉的良好社會(huì)形象，為引進(jìn)人才的工作增添新的吸引力，為提高企業(yè)人力資源管理與開(kāi)發(fā)打好基礎(chǔ)。
（七）注重職工的培訓(xùn)與發(fā)展
職工培訓(xùn)是企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)的一個(gè)重要內(nèi)容，從個(gè)人來(lái)講，培訓(xùn)與發(fā)展可以幫助職工充分發(fā)揮和利用其資源潛能，最大程度地實(shí)現(xiàn)其個(gè)人價(jià)值，提高工作滿(mǎn)意度，增加職工對(duì)企業(yè)的責(zé)任感和歸屬感。從企業(yè)角度講，對(duì)職工的培訓(xùn)和發(fā)展是企業(yè)應(yīng)盡的責(zé)任，培訓(xùn)可以提高職工素質(zhì)、工作效率和經(jīng)濟(jì)效益，減少事故，降低成本，增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力。人才是相對(duì)的、動(dòng)態(tài)的，如果不繼續(xù)學(xué)習(xí)，知識(shí)和技能很快就會(huì)老化、落伍，不再是人才。因此，人才只有在用人單位里不斷學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)，永不落伍，才能夠長(zhǎng)久地維持自己的人才特性。企業(yè)是人才培養(yǎng)的重要主體，必須積極地履行人才培養(yǎng)的義務(wù)，要把人才的教育培訓(xùn)納入企業(yè)發(fā)展規(guī)劃，建立帶薪學(xué)習(xí)制度和經(jīng)費(fèi)保障制度，建立健全教育培訓(xùn)的激勵(lì)約束機(jī)制，推行公開(kāi)選拔、競(jìng)爭(zhēng)上崗和職務(wù)聘任制度，增強(qiáng)人才的職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，激發(fā)終身學(xué)習(xí)需求，成為勞動(dòng)者的終身大學(xué)。
關(guān)鍵詞：企業(yè)人力資源；開(kāi)發(fā)；管理
加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理，不僅可以提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，而且可以在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，充分地認(rèn)識(shí)自身的優(yōu)勢(shì)和缺點(diǎn)，有效化解市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)得到長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。
1 充分認(rèn)識(shí)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要地位和作用
人力資源是知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的第一資源，國(guó)際上國(guó)與國(guó)之間的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)與企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)的核心體現(xiàn)在智力資本和人才上。也就是人力資源的競(jìng)爭(zhēng)。特別是高科技專(zhuān)業(yè)人才，超越了物質(zhì)資本以及貨幣資本，成為提高社會(huì)生產(chǎn)力和創(chuàng)造社會(huì)財(cái)富的保障。管理學(xué)大師彼得?杜拉克認(rèn)為：“所謂企業(yè)管理，最終就是人力資源管理。人力資源管理就是管理的代名詞。”人力資源是現(xiàn)代企業(yè)蓬勃發(fā)展的基石，人是生產(chǎn)活動(dòng)中最關(guān)鍵要素，有效地開(kāi)發(fā)、合理利用和科學(xué)管理人力資源，把這一資源發(fā)揮到極致，是現(xiàn)代企業(yè)管理的核心內(nèi)容，是在競(jìng)爭(zhēng)激烈的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中企業(yè)生存和發(fā)展的重要因素。人力資源開(kāi)發(fā)與管理的重要地位和作用主要表現(xiàn)在：一是企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的動(dòng)力。人力資源管理具有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略意義。企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的提高和發(fā)展、先進(jìn)的技術(shù)和設(shè)備的應(yīng)用，機(jī)器設(shè)備的操作，這些都離不開(kāi)人操作。只有培養(yǎng)和擁有強(qiáng)大的人力資源團(tuán)隊(duì)才能增加企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在復(fù)雜多變的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中健康發(fā)展。二是人力資源開(kāi)發(fā)與管理是企業(yè)保持競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵所在。人力資源具有持久性、不可模仿性，是一種無(wú)形的資產(chǎn)，所以加強(qiáng)和改進(jìn)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理是企業(yè)擁有真正的長(zhǎng)遠(yuǎn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。擁有一個(gè)優(yōu)秀的管理團(tuán)隊(duì)和優(yōu)秀的員工，使企業(yè)注入新鮮血液，充滿(mǎn)生機(jī)和活力。在日新月異的經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
2 把握人力資源開(kāi)發(fā)與管理的主要內(nèi)容
人力資源開(kāi)發(fā)與管理足指對(duì)人力資源的取得、開(kāi)發(fā)、保持、保護(hù)和利用等方面所進(jìn)行的決策、計(jì)劃、組織、指揮、監(jiān)督、控制、協(xié)調(diào)、激勵(lì)和教育等一系列管理工作。人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本內(nèi)容是：選人、育人、用人、留人，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的基本內(nèi)容告訴我們，企業(yè)要加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，就要研究人力資源開(kāi)發(fā)與管理的規(guī)律；研究人力資源的有效開(kāi)發(fā)和合理利配置；要研究如何調(diào)整人與人之間的關(guān)系；研究職工生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)積極性和創(chuàng)造性的挖掘，激勵(lì)和潛能的開(kāi)發(fā)；要研究企業(yè)職工的管理和技能的培訓(xùn)等。通過(guò)對(duì)人力資源的科學(xué)開(kāi)發(fā)與管理，做到人盡其才，才盡其用，更好地促進(jìn)生產(chǎn)效率和工作效率，確保企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。
3 制定企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理工作計(jì)劃
企業(yè)要制定人力資源開(kāi)發(fā)與管理的計(jì)劃，是預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)實(shí)現(xiàn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)展目標(biāo)對(duì)人力資源的需求。企業(yè)人力資源計(jì)劃的質(zhì)量和精確性既取決于企業(yè)決策者對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)明確的程度，組織結(jié)構(gòu)、財(cái)務(wù)預(yù)算和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃等因素，又有賴(lài)于人力資源部門(mén)提供的工作分析資料和人力資源信息提供的有效數(shù)據(jù)。人力資源開(kāi)發(fā)與管理計(jì)劃要求通過(guò)收集和利用信息對(duì)企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理活動(dòng)中的資源使用進(jìn)行決策。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理計(jì)劃應(yīng)包括未來(lái)目標(biāo)，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的發(fā)展趨勢(shì)，理想結(jié)果和實(shí)際情況之間的缺口等內(nèi)容。企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理計(jì)劃一定要高度重視人力資源管理發(fā)展的新趨勢(shì)。人力資源開(kāi)發(fā)與管理計(jì)劃已成為企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃及戰(zhàn)略管理的重要組成部分。人力資源是企業(yè)最重要的資源，它不僅是人事組織部門(mén)的事情，而且是企業(yè)整個(gè)戰(zhàn)略性工作之一，是企業(yè)董事會(huì)和高層管理者必須關(guān)心的事情。因此，所有的企業(yè)在規(guī)劃設(shè)計(jì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，都要與企業(yè)人力資源管理計(jì)劃統(tǒng)一結(jié)合起來(lái)，密切注視人力資源管理理論的創(chuàng)新和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的不斷豐富，創(chuàng)新思維，更新觀念，掌握新趨勢(shì)，了解新動(dòng)向，順應(yīng)企業(yè)外部環(huán)境的新變化，實(shí)踐和實(shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的動(dòng)態(tài)優(yōu)化計(jì)劃配置。沒(méi)有發(fā)展變化，就不需要計(jì)劃。制定人力資源開(kāi)發(fā)與管理計(jì)劃可以使企業(yè)更好地應(yīng)付變化。
4 掌握企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)方法
為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和未來(lái)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)，滿(mǎn)足企業(yè)對(duì)人力資源的需求，需要掌握企業(yè)人力資源預(yù)測(cè)方法。主要內(nèi)容包括：一是德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)法。德?tīng)柗祁A(yù)測(cè)法既適合于對(duì)人力資源的長(zhǎng)期趨勢(shì)預(yù)測(cè)也適合短期預(yù)測(cè)。首先專(zhuān)家通過(guò)各部門(mén)提供和收集的信息，綜合掌握的歷史資料和人力資源的統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果，經(jīng)過(guò)信息的不斷反饋，來(lái)預(yù)測(cè)某一時(shí)間段企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r。二是回歸分析法。這種方法是依據(jù)市場(chǎng)現(xiàn)象自變量和因變量之間的相變關(guān)系，建立變量之間的回歸方程，利用數(shù)學(xué)中的回歸原理，對(duì)人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。通過(guò)對(duì)企業(yè)或企業(yè)中的某個(gè)部門(mén)職工數(shù)量變動(dòng)，來(lái)對(duì)未來(lái)的人力資源需求做出預(yù)測(cè)。它是一種具體的、行之有效的、實(shí)用價(jià)值很高的常用市場(chǎng)預(yù)測(cè)方法。在實(shí)際操作過(guò)程中，這種方法計(jì)算比較復(fù)雜，首先要確定與企業(yè)中勞動(dòng)力的數(shù)量和構(gòu)成產(chǎn)品的產(chǎn)量或業(yè)務(wù)量，來(lái)研究以前企業(yè)中職工人數(shù)隨這些因素變化而變化的規(guī)律，再根據(jù)這種變化趨勢(shì)來(lái)對(duì)未來(lái)企業(yè)的人力需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。三是轉(zhuǎn)換比率法。這種方法是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中主要崗位人力資源需求量，來(lái)確定其他崗位人員的數(shù)量。這種預(yù)測(cè)方法適合于短期需求預(yù)測(cè)，應(yīng)用人力資源預(yù)測(cè)中的轉(zhuǎn)換比率法的目的是將企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)規(guī)模、生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)能力、勞動(dòng)定額量轉(zhuǎn)換為人力需求數(shù)量。
5 抓好企業(yè)人力資源的培訓(xùn)
企業(yè)發(fā)展要以人為本，注重人才培養(yǎng)，發(fā)揚(yáng)民主，公開(kāi)原則選拔一些德才兼?zhèn)涞墓芾砣瞬?。建立一支高水平的人力資源開(kāi)發(fā)與管理隊(duì)伍，全面提升企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理水平。提高企業(yè)員工整體素質(zhì)，做好企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作。結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況，認(rèn)真分析企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展需要，制定企業(yè)人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，按培訓(xùn)計(jì)劃，對(duì)企業(yè)職工進(jìn)行培訓(xùn)教育。同時(shí)積極創(chuàng)造良好的工作條件，吸納高科技人才加入到企業(yè)中，尊重知識(shí)，相信科技力量，把世界先進(jìn)的科學(xué)技術(shù)應(yīng)用到生產(chǎn)當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)管理、生產(chǎn)現(xiàn)代化。
一方面企業(yè)加強(qiáng)對(duì)各類(lèi)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才和管理人才進(jìn)行繼續(xù)培訓(xùn)。建立梯隊(duì)結(jié)構(gòu)，避免技術(shù)人才斷檔，為人才創(chuàng)造條件進(jìn)行技術(shù)創(chuàng)新，接觸新知識(shí)，只有不斷的學(xué)習(xí)才能不斷的進(jìn)步。另一方面，要高度重視各關(guān)鍵崗位，各工種技術(shù)工人的培訓(xùn)，可有效組織實(shí)施“名師帶高”和“師徒結(jié)對(duì)”學(xué)習(xí)傳授形式。這種立足于崗位實(shí)踐，師傅傳絕技，徒弟學(xué)本領(lǐng)的學(xué)習(xí)風(fēng)尚，能讓企業(yè)人才輩出，解決關(guān)鍵崗位后繼無(wú)人的問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)足發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
關(guān)鍵詞：人力資源，開(kāi)發(fā)，管理
1.人力資源管理與開(kāi)發(fā)的概念
現(xiàn)代人力資源開(kāi)發(fā)與管理是“以人為中心”管理思想的體現(xiàn)，是企業(yè)管理的重要組成部分，是企業(yè)管理的重中之重。它不僅涵蓋了傳統(tǒng)人事管理的具體工作內(nèi)容，而且使這些具體工作內(nèi)容緊緊圍繞企業(yè)戰(zhàn)略和生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)來(lái)進(jìn)行。它從人的自然屬性出發(fā)，把握其與物質(zhì)資源絕然不同的特性，即活的、有生命的資源和智慧性、觸動(dòng)性、再生性、周期性等特征，高度重視在經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中的特殊地位和作用，研究生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程中人與事的相互適應(yīng)性和協(xié)調(diào)性。注意把握人的動(dòng)態(tài)變化信息和企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化情況；它視職工為企業(yè)的稀缺資源，是企業(yè)活力的源泉，是企業(yè)具有競(jìng)爭(zhēng)力和取得成功的根本；它從關(guān)心人、尊重人、發(fā)展人的潛能出發(fā)，主張用科學(xué)的人道的方式對(duì)待職工，關(guān)心他們的需求和動(dòng)機(jī)，尊重他們的人格和選擇，幫助他們完善自我、實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和價(jià)值。人力資源管理就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求并作出人力需求計(jì)劃、招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效支付報(bào)酬并進(jìn)行有效激勵(lì)、結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開(kāi)發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過(guò)程。
2.人力資源管理與開(kāi)發(fā)現(xiàn)狀與存在的問(wèn)題
人力資源的管理與開(kāi)發(fā)，是當(dāng)前企業(yè)面對(duì)的問(wèn)題。我們的人力資源素質(zhì)與我國(guó)的大國(guó)地位還是很不相符。我們應(yīng)該清醒地認(rèn)識(shí)到：國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的勝利實(shí)際上就是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的勝利。一個(gè)國(guó)家的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，與其人力資源開(kāi)發(fā)與管理的成功有極大的關(guān)系，而現(xiàn)在追求發(fā)展，就先要重視人力資源管理，在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人是創(chuàng)造知識(shí)，傳播知識(shí)，應(yīng)用知識(shí)的主體，他是生產(chǎn)力諸要素中最關(guān)鍵要素，因此，高效的人力資源管理就成為知識(shí)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的主動(dòng)力。
目前，許多企業(yè)還延續(xù)著過(guò)去那種“人事管理”的模式，通過(guò)企業(yè)的人事制度，硬性的管理方式來(lái)管理職工，而現(xiàn)代人力資源管理對(duì)人的管理方式恰恰與傳統(tǒng)人事管理相反，它對(duì)職工的管理是柔性的，基于職工的立場(chǎng)，發(fā)現(xiàn)職工的需求，致力于建立一種把人的因素同企業(yè)的目標(biāo)聯(lián)系在一起共同發(fā)展的機(jī)制。透過(guò)這種機(jī)制，力求在企業(yè)內(nèi)部建立和諧的工作環(huán)境和企業(yè)文化，力求在職工和職工之間，企業(yè)與職工之間達(dá)成雙贏的協(xié)作關(guān)系，例：一些新企業(yè)會(huì)對(duì)辦公室的擺設(shè)進(jìn)行布置，如：擺放一些花和植物和播放一些輕松的音樂(lè)這樣職工會(huì)感確不到辦公室的刻板氣氛，令職工更有在家的感覺(jué)，還有每月舉行職工生日祝賀活動(dòng)，集合辦公室職工對(duì)每月生日的職工給予贈(zèng)送禮品哪怕是一張賀卡，都代表作關(guān)心與關(guān)懷，這是與傳統(tǒng)企業(yè)人事管理有所不同，從這細(xì)微的小事看這更顯現(xiàn)代人力資源管理更具人性化更易被職工接受。因此，我們應(yīng)該跳出傳統(tǒng)人事管理的舊觀念和舊框框，與時(shí)俱進(jìn)，樹(shù)立適合現(xiàn)代企業(yè)制度和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的新理念。
3.人力資源開(kāi)發(fā)與管理原因分析
據(jù)有關(guān)權(quán)威部門(mén)統(tǒng)計(jì)，我國(guó)企業(yè)家創(chuàng)新的綜合素質(zhì)水平在世界46 個(gè)主要國(guó)家中僅列在第41 位，能勝任的高級(jí)管理人員及開(kāi)發(fā)市場(chǎng)的素質(zhì)能力列在倒數(shù)第一位。出現(xiàn)這種情況的根本原因是受傳統(tǒng)人事管理模式的影響，有的企業(yè)家對(duì)人力資源開(kāi)發(fā)管理缺乏正確的認(rèn)識(shí)。這樣的企業(yè)家隊(duì)伍很難帶領(lǐng)我國(guó)企業(yè)在國(guó)際市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)中取勝的。企業(yè)高層管理者是企業(yè)的將帥和靈魂，是企業(yè)成敗的關(guān)鍵。對(duì)他們的開(kāi)發(fā)管理較之對(duì)一般職工的開(kāi)發(fā)管理，應(yīng)當(dāng)更為迫切、更為重要。必須改變這種現(xiàn)象，當(dāng)務(wù)之急，首先是讓他們補(bǔ)上人力資源開(kāi)發(fā)與管理這一課，真正樹(shù)立“以人為本”的管理思想，充分認(rèn)識(shí)人力資源開(kāi)發(fā)管理同傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別和聯(lián)系，充分認(rèn)識(shí)人力資源在生產(chǎn)中的地位和作用，充分認(rèn)識(shí)人力資源開(kāi)發(fā)與管理在企業(yè)管理中的地位和作用；其次， 采用科學(xué)的測(cè)評(píng)技術(shù)和方法，評(píng)估其綜合素質(zhì)，發(fā)現(xiàn)和挖掘其潛能；第三，引進(jìn)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，考核其績(jī)效，優(yōu)勝劣汰；第四，按照人才市場(chǎng)的價(jià)值和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況確定其應(yīng)當(dāng)享受的工薪報(bào)酬和福利待遇。做好企業(yè)高層管理人員的開(kāi)發(fā)管理工作應(yīng)當(dāng)成為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理的重點(diǎn)，也是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)，立于不敗之地的希望所在。必須加大企業(yè)改革和制度創(chuàng)新的力度，改革一切阻礙企業(yè)進(jìn)步和發(fā)展的舊規(guī) 章、舊制度、舊運(yùn)行機(jī)制和舊運(yùn)行方式；加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的“復(fù)合型”管理人才和職工隊(duì)伍； 加速培養(yǎng)一支高素質(zhì)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理隊(duì)伍。才能使人力資源開(kāi)發(fā)與管理真正成為企業(yè)管理的重中之重，促使我國(guó)企業(yè)管理水平邁上一個(gè)新的臺(tái)階。
4.搞好人力資源開(kāi)發(fā)與管理的對(duì)策
綜合以上述，人力資源開(kāi)發(fā)與管理的角度，主要取決以下幾個(gè)方面：
4.1數(shù)量調(diào)節(jié)
人力資源的經(jīng)濟(jì)投入，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第一個(gè)基本途徑。不管是何種企業(yè)，人力都不能投入太多，各種生產(chǎn)要素的能力必須匹配，人均技術(shù)裝備及資金占有達(dá)到一定水平，才能充分發(fā)揮人的作用。另外，企業(yè)的各項(xiàng)資源投入還要根據(jù)市場(chǎng)需求及生產(chǎn)任務(wù)決定。人力投入太多就會(huì)造成勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益下降。但是，人力也不可投入太少，社會(huì)化大生產(chǎn)要求發(fā)揮分工協(xié)作的作用，
4.2合理配置
人員的合理組織和配置，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第二個(gè)基本途徑。人力資源開(kāi)發(fā)與管理就要通過(guò)調(diào)劑人力解決生產(chǎn)力平衡問(wèn)題，由于每個(gè)人的知識(shí)能力和特長(zhǎng)不同，在不同部門(mén)及崗位上的生產(chǎn)力也不同，因此，企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理的另一個(gè)任務(wù)就是要根據(jù)企業(yè)目標(biāo)和任務(wù)，按照量才錄用，用人所長(zhǎng)的原則，對(duì)職工進(jìn)行合理配置和組合，努力發(fā)揮他們的專(zhuān)長(zhǎng)和才能，做到事得其人，人盡其才，才盡其用。
4.3教育和培訓(xùn)
通過(guò)教育和培訓(xùn)提高企業(yè)職工的素質(zhì)，是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的第三個(gè)基本途徑。根據(jù)聯(lián)合國(guó)科教文組織提供的研究結(jié)果，勞動(dòng)生產(chǎn)率與勞動(dòng)者文化程度呈指數(shù)曲線(xiàn)關(guān)系，如與文盲相比，小學(xué)畢業(yè)可提高勞動(dòng)生產(chǎn)率43％。論文參考網(wǎng)。論文參考網(wǎng)。初中畢業(yè)108％，大學(xué)畢業(yè)提高300％。舒爾茨早在20世紀(jì)60年代也指出并論證了人力資本投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本的增加重要得多。可見(jiàn)職工的教育和培訓(xùn)是最有效的提高勞動(dòng)生產(chǎn)率的途徑，也是企業(yè)人力資本增值的重要途徑。企業(yè)要把對(duì)職工的教育培訓(xùn)作為一件大事來(lái)抓，對(duì)培訓(xùn)工作加強(qiáng)管理。
4.4薪酬和福利
組織激勵(lì)水平越高，員工積極性越高，組織生產(chǎn)力也就越高，這既是一般常識(shí)，也是科學(xué)研究得出的結(jié)論。如美國(guó)哈佛大學(xué)威廉·詹姆斯一項(xiàng)研究表明，員工在受到充分激勵(lì)時(shí)，可發(fā)揮其能力的80％～90％，而在僅保住飯碗不被開(kāi)除的低水平激勵(lì)狀態(tài)，員工僅發(fā)揮其能力的20％～30％。我國(guó)很多企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率低，與不合理體制壓抑員工積極性有很大關(guān)系。論文參考網(wǎng)。薪酬和福利激勵(lì)是最重要、最常見(jiàn)的一種物質(zhì)激勵(lì)手段。這種手段易于企業(yè)控制，變化因素少，可以產(chǎn)生事半功倍的效果。
5.結(jié)束語(yǔ)
總之，在當(dāng)今全球經(jīng)濟(jì)一體化、知識(shí)經(jīng)濟(jì)的趨勢(shì)下，人力資源已成為企業(yè)取得和維系競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)鍵性資源，但是，要將人力資源從潛在的生產(chǎn)能力轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)的生產(chǎn)力，就必須加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理。一個(gè)企業(yè)只要將人力資源數(shù)量調(diào)節(jié)、合理配置、教育培訓(xùn)、人員激勵(lì)、等手段有效配合起來(lái)，就可以大大提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，為企業(yè)創(chuàng)造更多的財(cái)富，使企業(yè)在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
參考文獻(xiàn)
企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，本質(zhì)上是人才的競(jìng)爭(zhēng)，已為企業(yè)管理者所共識(shí)，對(duì)人力資源的最大限度利用，成為企業(yè)管理者提高管理水平，實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的必然選擇。油田企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)是實(shí)現(xiàn)油田企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展，提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要舉措。現(xiàn)代管理科學(xué)普遍認(rèn)為，要管理好一個(gè)企業(yè)需要4大資源：人力資源、經(jīng)濟(jì)資源、物資資源、信息資源，在這4大資源中，人力資源是最重要的，人力資源是能動(dòng)性資源，這是人力資源與其它資源最根本的區(qū)別，如果一個(gè)企業(yè)缺乏人力資源，或者人力資源開(kāi)發(fā)、管理存在問(wèn)題，其它3大資源也會(huì)失去優(yōu)勢(shì)，不能得到合理的開(kāi)發(fā)利用，甚至?xí)翢o(wú)用處。相反一個(gè)企業(yè)具有優(yōu)質(zhì)的、充足的人力資源，其它資源都可以從無(wú)到有，資金可以籌集，設(shè)備、廠(chǎng)房可以擴(kuò)建，信息可以采集、處理，人力資源的合理開(kāi)發(fā)利用可以彌補(bǔ)其它資源的不足，油田企業(yè)幾十年來(lái)的艱苦創(chuàng)業(yè)史就證明這一點(diǎn)。改革和創(chuàng)新的浪潮中，市場(chǎng)瞬間萬(wàn)變，在企業(yè)的一切資源中，把人力資源放在核心地位，實(shí)現(xiàn)人力資源合理開(kāi)發(fā)，是企業(yè)面對(duì)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的有力武器。
一、油田企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀
1．職工人數(shù)總量過(guò)剩。目前油田行業(yè)普遍存在人員過(guò)剩，油田幾十年來(lái)發(fā)展過(guò)程中，人海戰(zhàn)術(shù)思想一直占主導(dǎo)地位，人員膨脹超過(guò)了油田勘探地質(zhì)新增探明儲(chǔ)量的增長(zhǎng)速度，隨著技術(shù)更新，管理更新，油田出現(xiàn)人員過(guò)剩，經(jīng)過(guò)最近幾年的改制分流，已減少了用工總量，但和國(guó)外相同行業(yè)相比，人均產(chǎn)油仍處于非常低的水平，企業(yè)運(yùn)營(yíng)人力資本總量過(guò)剩，油田企業(yè)的勘探、鉆井、大修等施工隊(duì)伍開(kāi)工不足，輔助生產(chǎn)單位工作量也不飽滿(mǎn)，形成人力資源相對(duì)過(guò)剩，解決轉(zhuǎn)崗待崗職工再就業(yè)工作難度大。
2．人員結(jié)構(gòu)不合理。油田企業(yè)人力資源來(lái)源于大中專(zhuān)畢業(yè)生、技工學(xué)校畢業(yè)生，以及招工、復(fù)轉(zhuǎn)軍人等，人才素質(zhì)個(gè)體差異大，采油、作業(yè)、施工隊(duì)伍間的素質(zhì)差異大，人力資源整體質(zhì)量不穩(wěn)定，受績(jī)效評(píng)定、工作環(huán)境、各種待遇的影響，職工個(gè)人的努力差異也很大，企業(yè)教育培訓(xùn)工作針對(duì)性、有效性方面的缺陷也制約了人才素質(zhì)的提高，通用人才過(guò)剩，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才緊缺，一線(xiàn)人員尤其是生產(chǎn)技術(shù)骨干緊缺，后勤通用崗位人員過(guò)多。稀缺人才不能因生產(chǎn)需要及時(shí)得到補(bǔ)充。
3．人力資源開(kāi)發(fā)力度不夠。對(duì)人力資源重要性的認(rèn)識(shí)，可以說(shuō)，通過(guò)這么多年的改革和創(chuàng)新，各級(jí)管理人員都有了正確的的認(rèn)識(shí)，首先從觀念上都已得到重視，人事部門(mén)的工作也從人事調(diào)配逐步轉(zhuǎn)化為尋求對(duì)人力資源的開(kāi)發(fā)與管理，內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)也模擬了市場(chǎng)化運(yùn)作，已初見(jiàn)成效。但從與市場(chǎng)接軌走出國(guó)門(mén)參與國(guó)際市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)來(lái)看，人力資源的開(kāi)發(fā)管理還沒(méi)有真正發(fā)揮應(yīng)有的作用，首先表現(xiàn)在內(nèi)部?jī)?yōu)秀的人才還不斷流出油田企業(yè)，油田內(nèi)部單位之間的人才合理流動(dòng)受到制約，人才流動(dòng)市場(chǎng)化程度還很低，人才的流動(dòng)及使用在很大程度上還取決于領(lǐng)導(dǎo)的意志，在用人方面雖有考查、競(jìng)爭(zhēng)、公示征求群眾意見(jiàn)等程序，用人過(guò)程中的領(lǐng)導(dǎo)意志還是或多或少存在的。在技術(shù)人員的培訓(xùn)和使用上也存在缺陷，主業(yè)生產(chǎn)崗位人員培訓(xùn)力度不夠，擁有高中級(jí)技術(shù)等級(jí)的技術(shù)工人比例少。
4．績(jī)效考核激勵(lì)效應(yīng)弱。油田企業(yè)改制上市后，管理模式也發(fā)生了巨大變化，但傳統(tǒng)的“干部、工人”身份界限仍然存在，身份等級(jí)決定了等級(jí)工資，雖然分配制度改革建立了以效益為中心的分配機(jī)制，今年又對(duì)工資收入進(jìn)行了以績(jī)效工資為重點(diǎn)的調(diào)整，但力度還遠(yuǎn)不夠。并且企業(yè)的效益目標(biāo)和個(gè)人的目標(biāo)聯(lián)系不緊密，企業(yè)效益好時(shí)，個(gè)人并沒(méi)有取得相應(yīng)收益，企業(yè)效益差時(shí)，為保持隊(duì)伍穩(wěn)定，個(gè)人收益有影響但不大，績(jī)效考核沒(méi)有對(duì)人力資源發(fā)揮足夠的激勵(lì)效應(yīng)。
二、油田企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)存在的制約因素
1．企業(yè)的內(nèi)部保護(hù)政策。由于油田企業(yè)職工人數(shù)總量過(guò)剩，企業(yè)內(nèi)部再就業(yè)壓力大，人員流動(dòng)實(shí)行出多進(jìn)少，控制進(jìn)人，優(yōu)先考慮職工子弟就業(yè)。二級(jí)單位之間也各自為戰(zhàn)，控制人員的流進(jìn)，鼓勵(lì)職工走出油田，內(nèi)部保護(hù)政策雖不得已而為之，但由此產(chǎn)生的負(fù)面效應(yīng)是人力資源流動(dòng)性受到限制，真正有能力的人才只有通過(guò)跳槽來(lái)實(shí)現(xiàn)個(gè)人的努力目標(biāo)，因此職工個(gè)人的工作滿(mǎn)意度和投入感得不到發(fā)揮，職工缺乏危機(jī)感和參與競(jìng)爭(zhēng)的意識(shí)，勞動(dòng)積極性受到制約。
2．社會(huì)保障體系的完善狀況。社會(huì)保障是以國(guó)家為主體，通過(guò)居民收入的分配和再分配，依據(jù)法律規(guī)定對(duì)勞動(dòng)者因年老、疾病、傷殘、失業(yè)等提供的幫助以保障其基本生活的制度。社會(huì)保障制度建立和完善，是人力資源市場(chǎng)正常運(yùn)行的基本前題，為企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)與管理解除后顧之憂(yōu)。目前油田企業(yè)的各種保障制度正逐步與社會(huì)保障并軌，為進(jìn)一步溶入社會(huì)保障體系進(jìn)行改革。社會(huì)保障體系的完善，有利于企業(yè)的人力資源市場(chǎng)化管理。
3．人力資源市場(chǎng)的規(guī)范行為。勞動(dòng)者、企業(yè)、及作為勞動(dòng)需求者身份出現(xiàn)的政府是人力資源市場(chǎng)上的3大主體，
其中勞動(dòng)者是人力資源的供給方，人力資源的供需雙方的行為動(dòng)機(jī)是相同的，雙方都尋求各自收益最大化，并以此決定各自的供給和需求行為。在供需雙方的選擇過(guò)程中，工資率又作為價(jià)格信號(hào)引導(dǎo)調(diào)節(jié)人力資源在社會(huì)各種需求中分配，規(guī)范的工資形成機(jī)制和實(shí)現(xiàn)機(jī)制是市場(chǎng)正常運(yùn)行的劑，人力資源市場(chǎng)的規(guī)范化運(yùn)作是人力資源開(kāi)發(fā)與管理取得成功的基礎(chǔ)。
4．政府適度的宏觀調(diào)控。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)實(shí)現(xiàn)優(yōu)勝劣汰，促進(jìn)技術(shù)和管理的進(jìn)步，實(shí)現(xiàn)資源最優(yōu)化配置，促進(jìn)社會(huì)生產(chǎn)發(fā)展。但市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)在社會(huì)結(jié)構(gòu)調(diào)整、公平競(jìng)爭(zhēng)、收入公平分配等方面都還存在缺陷，無(wú)法自身調(diào)節(jié)，需要政府通過(guò)宏觀計(jì)劃、政策法規(guī)進(jìn)行宏觀調(diào)控，所以純粹的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是不存在的，人力資源市場(chǎng)也一樣，需要政府適度的宏觀調(diào)控，實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，促進(jìn)人力資源的合理開(kāi)發(fā)利用。
三、提高人力資源開(kāi)發(fā)管理效益的途徑
1．建立規(guī)范的人力資源市場(chǎng)。人力資源開(kāi)發(fā)與管理過(guò)程中，人力資源市場(chǎng)的作用非常重要，人力資源市場(chǎng)直接影響著用人單位的具體計(jì)劃落實(shí)，企業(yè)內(nèi)部的人力資源市場(chǎng)在模擬市場(chǎng)化運(yùn)作過(guò)程中，要進(jìn)一步提高管理水平，強(qiáng)化規(guī)范操作，發(fā)揮模擬市場(chǎng)應(yīng)有的職能和作用。要根據(jù)石油企業(yè)勞動(dòng)力總量過(guò)剩的狀況，加強(qiáng)與國(guó)際國(guó)內(nèi)人才市場(chǎng)的勞務(wù)合作，增加就業(yè)渠道，通過(guò)對(duì)外合作，改善本企業(yè)的用人環(huán)境。
2．完善企業(yè)的用人機(jī)制。進(jìn)一步完善企業(yè)選撥、聘用、考核、解聘各級(jí)管理人員、技術(shù)人員的管理制度，健全選用人才執(zhí)行機(jī)構(gòu)和監(jiān)督約束機(jī)構(gòu)，推行雙向選擇、競(jìng)爭(zhēng)上崗，崗位競(jìng)爭(zhēng)是優(yōu)化人力資源配置的手段，崗位缺員，不能只靠領(lǐng)導(dǎo)確定人員，在人才使用上引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，形成人盡其才，才盡其用的機(jī)制。管理人員實(shí)行競(jìng)聘上崗，普通崗位由本部門(mén)組織競(jìng)聘，人力資源部門(mén)進(jìn)行監(jiān)控，形成內(nèi)部層層聘任，真正實(shí)行能者干，平者讓?zhuān)ㄟ^(guò)競(jìng)爭(zhēng)上崗，會(huì)對(duì)職工提高自已的工作能力，為企業(yè)盡心盡力工作起推動(dòng)作用。為不同類(lèi)型、不同能力的人才提供施展才干的公平競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，形成良性的人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。實(shí)現(xiàn)用人過(guò)程的優(yōu)勝劣汰，人力資源開(kāi)發(fā)才能見(jiàn)效，各類(lèi)人才才能脫穎而出。同時(shí)在企業(yè)勞動(dòng)力管理上，要實(shí)行全員勞動(dòng)合同制，依法辦事，使企業(yè)人力資源的使用管理走向法制化管理的軌道。
3．制定企業(yè)人才發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)。常言道，商場(chǎng)如戰(zhàn)場(chǎng)，只有充分了解行業(yè)現(xiàn)狀，正確把握本企業(yè)市場(chǎng)定位，重視人才的開(kāi)發(fā)利用，把人力資源的開(kāi)發(fā)管理和人才的保值增值，提高到戰(zhàn)略高度來(lái)認(rèn)識(shí)，制定符合本企業(yè)的人力資源開(kāi)發(fā)戰(zhàn)略，使人力資源發(fā)展戰(zhàn)略符合本企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，確立人力資源管理的長(zhǎng)期發(fā)展規(guī)劃和近期目標(biāo)，確定合理的管理層次，有效地落實(shí)責(zé)、權(quán)、利三者關(guān)系，規(guī)范本企業(yè)人力資源市場(chǎng)運(yùn)作方式，合理調(diào)整人力資源配制，使人才供需比例動(dòng)態(tài)平衡，使人才發(fā)展與企業(yè)發(fā)展步調(diào)一致，形成良性的人才發(fā)展動(dòng)態(tài)系統(tǒng)。
4．完善和強(qiáng)化職工培訓(xùn)工作。企業(yè)對(duì)職工培訓(xùn)是提高職工素質(zhì)的重要方法，也是企業(yè)人力資源保值增值一種方法，企業(yè)通過(guò)培訓(xùn)和技能鑒定工作，可以提高職工對(duì)技術(shù)崗位的適應(yīng)能力和實(shí)際操作技術(shù)水平，，在通過(guò)培訓(xùn)和技能鑒定后，職工會(huì)獲得相應(yīng)工種的資格證書(shū)，不但可以提高職工的積極性，為職工開(kāi)辟了崗位成才通道，同時(shí)也為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備了人才。建立和完善職工培訓(xùn)、考核鑒定與使用相結(jié)合、與待遇相聯(lián)系的激勵(lì)制度，使職工的培訓(xùn)工作踏上企業(yè)發(fā)展的步子，使企業(yè)人力資源得到良性開(kāi)發(fā)。
1港工公司基本概況
防城港市港工基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)開(kāi)發(fā)投資有限責(zé)任公司（簡(jiǎn)稱(chēng)港工公司）成立于2007年，是防城港市人民政府國(guó)有資產(chǎn)監(jiān)督管理委員會(huì)監(jiān)管的國(guó)有企業(yè)，市人民政府主要投融資公司之一，主要擔(dān)負(fù)市政、工業(yè)園區(qū)的基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目建設(shè)和投融資工作。公司的經(jīng)營(yíng)范圍包括：房地產(chǎn)開(kāi)發(fā)投資、基礎(chǔ)設(shè)施項(xiàng)目投資建設(shè)、經(jīng)營(yíng)管理等。公司現(xiàn)設(shè)置四部一室，分別為工程管理部、發(fā)展合約部、財(cái)務(wù)部、綜合部及辦公室，有防城港市惠眾建設(shè)開(kāi)發(fā)投資有限公司、防城港市港工建材有限責(zé)任公司和防城港市港工港務(wù)有限責(zé)任公司等三個(gè)全資子公司。港工公司現(xiàn)有干部員工42人，其中：市管處級(jí)以上干部5人（掛職1人），部門(mén)中層經(jīng)理（助理）8人。
港工公司自成立以來(lái)，在市委、市政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，公司廣大員工團(tuán)結(jié)拼搏、開(kāi)拓進(jìn)取、真抓實(shí)干，建成了一批工業(yè)園區(qū)路網(wǎng)、市政道路工程和學(xué)校、保障性住房等基礎(chǔ)設(shè)施和民生項(xiàng)目，為防城港市經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展做出了應(yīng)有的貢獻(xiàn)。截止2014年底，公司合并總資產(chǎn)達(dá)101億元，凈資產(chǎn)54億元。
2港工公司人力資源管理的現(xiàn)狀
港工公司作為防城港市三個(gè)主要城市投資建設(shè)公司之一，在城市建設(shè)發(fā)展中有著舉足輕重的地位，人力資源管理工作關(guān)乎企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展大局，在港工公司的發(fā)展過(guò)程中更是重中之重。就港工公司人力資源的現(xiàn)狀而言，人員總量偏小、結(jié)構(gòu)不優(yōu)、機(jī)制滯后、活力不強(qiáng)是目前存在的主要問(wèn)題。與標(biāo)桿企業(yè)如東司，對(duì)比員工總量偏小，公司職能部門(mén)偏少，缺乏獨(dú)立的人力資源管理部門(mén)。結(jié)構(gòu)不優(yōu)、機(jī)制不活具體表現(xiàn)在：一是欠缺有效的績(jī)效考核機(jī)制，績(jī)效考核往往流于形式；其次合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制與獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制缺乏，員工工作積極性也受到了很大影響；第三港工公司的培訓(xùn)機(jī)制也有待完善，培訓(xùn)與職業(yè)發(fā)展不能有機(jī)結(jié)合，針對(duì)性不強(qiáng)，形式單一，效果不明顯；四是港工公司的企業(yè)文化與人力資源管理的融合度也顯得不夠，員工的個(gè)人價(jià)值體現(xiàn)并沒(méi)有同企業(yè)文化充分的交融。此外，港工公司面臨著更為激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)企的資源優(yōu)勢(shì)將逐步喪失，人才流失的現(xiàn)象較為嚴(yán)重，人才的優(yōu)勢(shì)下降明顯。港工公司人力資源發(fā)展與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)?？陀^上講，許多國(guó)有企業(yè)對(duì)人才危機(jī)的認(rèn)識(shí)陷入嚴(yán)重的誤區(qū)，沒(méi)有剖析深層次的原因，沒(méi)有從全局和系統(tǒng)的角度出發(fā)去分析和研究企業(yè)人才問(wèn)題，只是從局部出發(fā)，采取一些治標(biāo)而不治本的對(duì)策。國(guó)有企業(yè)人才危機(jī)的外在表現(xiàn)反映在進(jìn)口和出口，但這僅是表象，國(guó)有企業(yè)人才危機(jī)有其深刻的根源，是諸多因素綜合作用的結(jié)果。同樣，港工公司也存在著國(guó)有企業(yè)普遍存在的這方面問(wèn)題。
3 人力資源發(fā)展存在的問(wèn)題
目前，國(guó)有企業(yè)人力資源方面存在著薪酬體系過(guò)于單一，過(guò)分強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性，導(dǎo)致其激勵(lì)性、調(diào)節(jié)性減弱，致使對(duì)企業(yè)做出重大貢獻(xiàn)的管理者、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員的積極性得不到充分發(fā)揮，容易導(dǎo)致人才流失[2]。通過(guò)分析總結(jié)港工公司存在有以下幾方面的問(wèn)題。
3.1激勵(lì)機(jī)制不完善，員工福利沒(méi)有得到滿(mǎn)足
港工公司是國(guó)企體制的原因，受限于國(guó)資委等政府部門(mén)，自身的經(jīng)營(yíng)性無(wú)法掌控，因此在激勵(lì)員工方面有心無(wú)力，沒(méi)有制定專(zhuān)門(mén)針對(duì)員工的一種科學(xué)規(guī)范的激勵(lì)機(jī)制，這不僅不利于提高員工的積極性，甚至還會(huì)造成大量?jī)?yōu)秀員工流失。據(jù)了解，港工公司和防城港市其他兩個(gè)平臺(tái)公司（東投、城投）的福利待遇相比相對(duì)較少。目前港工公司取消員工食堂，也不提供餐補(bǔ)，住房問(wèn)題也沒(méi)有得到解決。而東投集團(tuán)，擁有自己的員工食堂（公司補(bǔ)貼部分餐費(fèi)）。此外，東投集團(tuán)針對(duì)外來(lái)單身員工提供免費(fèi)宿舍，這有效的留住了外來(lái)員工。另外，東投還提供上下班接送，這為員工上下班提供了便利。
3.2 不重視企業(yè)文化營(yíng)造
企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念與管理思想長(zhǎng)期作用所形成的一種結(jié)果， 一種高度提煉的精髓，它無(wú)時(shí)無(wú)刻的影響著每一位員工。據(jù)調(diào)查問(wèn)卷的統(tǒng)計(jì)，有超過(guò)40%的人表示沒(méi)有定期舉辦文體活動(dòng)，大部分員工希望港工公司增加籃球賽、游泳、聚餐等業(yè)余活動(dòng)。據(jù)悉，目前文體活動(dòng)舉辦少的原因有很多，歸納起來(lái)主要是港工公司沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的企業(yè)文化建設(shè)這一板塊的經(jīng)費(fèi)支出，即使部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)想舉辦活動(dòng)但也無(wú)能為力。另外，公司缺少最基本的獨(dú)立辦公場(chǎng)所，員工活動(dòng)等的展板無(wú)法展示，這對(duì)企業(yè)文化的建設(shè)至關(guān)重要。
3.3人員培訓(xùn)不夠重視，后續(xù)培訓(xùn)效果無(wú)法量化
國(guó)有企業(yè)的培訓(xùn)工作通常與人事部門(mén)相分離，一般由各業(yè)務(wù)部門(mén)進(jìn)行簡(jiǎn)單的崗位培訓(xùn)，沒(méi)有固定的培訓(xùn)場(chǎng)所和時(shí)間，沒(méi)有嚴(yán)格的培訓(xùn)制度和目標(biāo)，使培訓(xùn)限于一種短期行為。據(jù)統(tǒng)計(jì)，超過(guò)92%的員工希望部門(mén)能安排更多的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，83%的人認(rèn)為培訓(xùn)能幫助其快速熟悉、掌握、提高業(yè)務(wù)能力。由此可見(jiàn)公司員工對(duì)崗位專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)有一定的需求，但是培訓(xùn)課程跟不上，即使有培訓(xùn)，也不是全員能惠及的。對(duì)比東投集團(tuán)公司（同類(lèi)平臺(tái)公司），即使有相關(guān)培訓(xùn)，但后續(xù)的培訓(xùn)效果無(wú)法準(zhǔn)確量化，最多通過(guò)訪(fǎng)談來(lái)考核培訓(xùn)效果，無(wú)法把培訓(xùn)所學(xué)更好的運(yùn)用到實(shí)際工作中。
4完善人力資源開(kāi)發(fā)與管理的對(duì)策建議
作為企業(yè)管理基本職能之一，人力資源開(kāi)發(fā)與管理，在企業(yè)中有其獨(dú)有的特征，主要表現(xiàn)在：以人的開(kāi)發(fā)為中心內(nèi)容；實(shí)行動(dòng)態(tài)的人性化的管理；注重人力資源的整體開(kāi)發(fā)、預(yù)測(cè)與規(guī)劃；采用主動(dòng)開(kāi)發(fā)的方式；處于決策層，直接參與企業(yè)的計(jì)劃與決策[3] 。為解決企業(yè)目前的人力資源發(fā)展方面的困境，本文有針對(duì)性的提出了以下策略。
4.1要樹(shù)立人力資本重要的觀念
首先，企業(yè)應(yīng)從思想認(rèn)識(shí)上真正重視人才，對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，一名合格的員工，才能使企業(yè)有更好的產(chǎn)品和市場(chǎng)，人力資源是企業(yè)的第一資源。不僅如此，企業(yè)應(yīng)從管理的各個(gè)環(huán)節(jié)如員工的招聘、薪酬待遇、培訓(xùn)機(jī)制、職業(yè)生涯規(guī)劃等重視和考慮員工的個(gè)人利益和需求。留人先留心，從根本上來(lái)關(guān)心和尊重員工，為員工營(yíng)造良好的成長(zhǎng)環(huán)境，優(yōu)化企業(yè)的識(shí)人用人激勵(lì)機(jī)制，在順應(yīng)市場(chǎng)規(guī)律的前提下，企業(yè)才能自然的留住核心人才。港工公司是一家國(guó)資委監(jiān)管的大型國(guó)有企業(yè)，在人才關(guān)注上應(yīng)加大重視力度，找尋企業(yè)流失人才的原因，了解員工的精神和物質(zhì)方面的需求，做出有針對(duì)性的改進(jìn)。
4.2重視企業(yè)人才培養(yǎng)
目前的狀況是，有很多的國(guó)有企業(yè)事實(shí)上有很多的人才，關(guān)鍵是不能將這些人才合理的利用起來(lái)，造成了一些在國(guó)有企業(yè)默默無(wú)聞幾年的人，去了別的企業(yè)，立馬脫穎而出的現(xiàn)象。國(guó)有企業(yè)如何用好人才，就需要企業(yè)進(jìn)一步改進(jìn)用人機(jī)制。港工公司內(nèi)部尤其是工程業(yè)務(wù)部員工的流動(dòng)性較大，這是公司需要重點(diǎn)關(guān)注的，港工公司的培訓(xùn)機(jī)制還不夠完善，應(yīng)加大對(duì)員工的培訓(xùn)力度，除了參加市政府組織的培訓(xùn)之外，也應(yīng)定期對(duì)基層員工進(jìn)行企業(yè)與企業(yè)，部門(mén)與部門(mén)之間的交流學(xué)習(xí)，有必要可以去省外參加培訓(xùn)，或者聘請(qǐng)優(yōu)秀專(zhuān)家老師授課，培訓(xùn)員工回來(lái)向部門(mén)其他成員作匯報(bào)等形式來(lái)做到知識(shí)和技能的傳遞，將學(xué)習(xí)效果最大化。
4.3 建立系統(tǒng)化、制度化的激勵(lì)約束機(jī)制
企業(yè)應(yīng)為員工創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，建立健全企業(yè)內(nèi)部的分配機(jī)制，以激勵(lì)性、公平性及合理性為原則，對(duì)員工采用定崗定責(zé)的辦法，體現(xiàn)按勞分配加大內(nèi)部分配浮動(dòng)比例，實(shí)行骨干傾斜政策，豐富物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)手段，擴(kuò)大激勵(lì)效應(yīng)。港工公司屬于國(guó)有企業(yè)性質(zhì)，中層以上的管理者由政府直接委派，基層員工的職位上升幅度不大，為提高員工的工作積極性，公司應(yīng)加大福利待遇方面的優(yōu)化，如對(duì)員工給予餐補(bǔ)、住房補(bǔ)貼、提供員工單身宿舍等降低員工的生活成本，其次，要完善基本的配套設(shè)施，如擁有自己獨(dú)立的辦公場(chǎng)所、建立運(yùn)動(dòng)場(chǎng)所、員工午休場(chǎng)所等滿(mǎn)足員工的精神需求，同時(shí)也可以增加員工對(duì)公司的歸屬感，降低員工流動(dòng)性。
4.4 注重企業(yè)文化的塑造
企業(yè)文化是指全體員工共同認(rèn)可的價(jià)值觀，它的作用是為了提高員工與員工之間、員工與企業(yè)之間的凝聚功能，對(duì)于穩(wěn)定員工、留住人才具有重要的作用。企業(yè)文化作為企業(yè)人力資本的軟性制度，具有兩個(gè)方面的重要作用，一是優(yōu)秀完善的企業(yè)文化可以幫助企業(yè)抓住員工的心，同時(shí)還能不斷吸引外部的優(yōu)秀人才到企業(yè)中來(lái)；二是，在這一完善的企業(yè)文化氛圍中，能夠形成更加合理規(guī)范化的企業(yè)制度，尤其是企業(yè)人力資源制度，可以激發(fā)出企業(yè)員工的巨大潛能和創(chuàng)造力，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資本的保值增值，最終達(dá)到企業(yè)價(jià)值最大化的目標(biāo)。當(dāng)今，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)已經(jīng)不再單純是表面上的競(jìng)爭(zhēng)，最深層次的競(jìng)爭(zhēng)是企業(yè)文化的競(jìng)爭(zhēng)，作為一種無(wú)形的作用影響著各個(gè)企業(yè)。但是企業(yè)文化的形成不是一蹴而就的，它需要一定的時(shí)間，從引導(dǎo)、輸入、示范融入，最后治根與企業(yè)員工思維里和行動(dòng)上。通過(guò)訪(fǎng)談和問(wèn)卷調(diào)查，港工公司在企業(yè)文化建設(shè)上還需做巨大努力，可以通過(guò)一系列的管理行為如制定企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，增強(qiáng)內(nèi)部分配的相對(duì)公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性來(lái)反映一個(gè)企業(yè)所倡導(dǎo)的價(jià)值觀。
【關(guān)鍵詞】保險(xiǎn)行業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)與管理
人力資源在任何的企業(yè)中都處在關(guān)鍵的位置，發(fā)揮著不可替代的作用，其被認(rèn)為是企業(yè)的四大運(yùn)營(yíng)職能之一。人力資源作為企業(yè)的第一資源，其開(kāi)發(fā)和管理是企業(yè)面臨著的一大議題。
一、保險(xiǎn)行業(yè)人力資源在開(kāi)發(fā)和管理中存在的問(wèn)題
（一）保險(xiǎn)人才供不應(yīng)求，缺乏專(zhuān)業(yè)人才
在保險(xiǎn)行業(yè)，對(duì)于一些專(zhuān)業(yè)性很強(qiáng)的工作為崗位，其對(duì)人才的要求是很高的，然而市場(chǎng)的供應(yīng)卻很難滿(mǎn)足其需求。對(duì)于人壽保險(xiǎn)這一保險(xiǎn)類(lèi)別，其對(duì)人才的要求是比較高的，包括精算、營(yíng)銷(xiāo)、核保和核賠等等方面的專(zhuān)業(yè)技能，但是根據(jù)目前人壽保險(xiǎn)人才的現(xiàn)狀來(lái)看，無(wú)論在人才的數(shù)量、專(zhuān)業(yè)水平等方面還是與市場(chǎng)對(duì)這一行業(yè)的人才要求差距甚遠(yuǎn)。根據(jù)目前的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，保險(xiǎn)行業(yè)在專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的供應(yīng)和需求上處于一種嚴(yán)重的失衡狀態(tài)，供應(yīng)完全跟不上需求，這一現(xiàn)象是多方面原因造成的結(jié)果。在保險(xiǎn)行業(yè)發(fā)展越來(lái)越迅速的環(huán)境下，保險(xiǎn)業(yè)務(wù)也是不斷增長(zhǎng)，并且其不僅僅局限于簡(jiǎn)單的操作，而是包含著更多的技術(shù)因素，這就對(duì)保險(xiǎn)行業(yè)的技術(shù)型人才提出了更多的要求。但同時(shí)，這也是目前保險(xiǎn)行業(yè)內(nèi)面臨著的巨大問(wèn)題，其中一方面的原因是因?yàn)楦叩仍盒Ｔ谌瞬排囵B(yǎng)的不合理性。
（二）保險(xiǎn)企業(yè)的員工培訓(xùn)體系不完善
保險(xiǎn)行業(yè)在選拔人才之后，固然會(huì)對(duì)員工進(jìn)行相應(yīng)的入職培訓(xùn)，其中常見(jiàn)的一項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容就是讓員工大致了解企業(yè)文化，簡(jiǎn)而言之就是讓員工能夠?qū)ζ髽I(yè)的具體業(yè)務(wù)狀況以及運(yùn)營(yíng)機(jī)制等方面有個(gè)大致的了解，但是這實(shí)際上是沒(méi)有任何實(shí)質(zhì)性的作用的，無(wú)法讓員工能夠發(fā)自?xún)?nèi)心的產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，因而無(wú)法做到激勵(lì)員工，在這些新聘員工逐漸地對(duì)企業(yè)不滿(mǎn)意之后，最終將會(huì)離開(kāi)企業(yè)，這將會(huì)造成企業(yè)的人才流失。因此，保險(xiǎn)企業(yè)還需要不斷地優(yōu)化培訓(xùn)的內(nèi)容，改善培訓(xùn)的方式，從而為自身的發(fā)展提供所需要的人才。
（三）激勵(lì)體系落后，薪酬水平低下
目前大部分的保險(xiǎn)企業(yè)都構(gòu)建了員工的激勵(lì)制度，然而并沒(méi)有起到真正激勵(lì)員工的作用，這是由于這些制度體系在很大程度上還很落后，無(wú)法做到充分地調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性，也無(wú)法起到吸納人才、留住人才的作用。對(duì)于保險(xiǎn)行業(yè)在人才的薪資待遇方面，普遍采用的方式主要包括薪水和福利兩個(gè)部分，這也是絕大部分保險(xiǎn)企業(yè)采取的唯一的激勵(lì)員工的手段。在這些企業(yè)看來(lái)，只要建立了員工激勵(lì)體系，就一定會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生激勵(lì)作用。事實(shí)上，他們完全忽視了員工在精神方面的需求，因而導(dǎo)致了沒(méi)有將這一方面的內(nèi)容納入到激勵(lì)體系中的后果，造成了企業(yè)人才流失的嚴(yán)重。
二、保險(xiǎn)行業(yè)完善人力資源開(kāi)發(fā)和管理的對(duì)策
（一）完善專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的選用方式，打造職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍
首先保險(xiǎn)企業(yè)需要根據(jù)市場(chǎng)的需求來(lái)設(shè)定職業(yè)崗位，然后再根據(jù)崗位競(jìng)聘來(lái)挑選對(duì)口的人才。在確定是否聘用人才之前，需要對(duì)其專(zhuān)業(yè)素養(yǎng)進(jìn)行考核，以確保為企業(yè)挑選出最適合的人才。其次，在打造職業(yè)經(jīng)理人隊(duì)伍方面，需要著重將眼光放在某些緊缺崗位上，充分地做好人才的儲(chǔ)備工作，從而實(shí)現(xiàn)保險(xiǎn)企業(yè)各個(gè)員工各司其職的狀態(tài)，并且為企業(yè)的正常而高效的運(yùn)營(yíng)創(chuàng)造有利的條件。保險(xiǎn)企業(yè)要想能夠滿(mǎn)足自身的人才需要，為自身培養(yǎng)一支優(yōu)秀的人才隊(duì)伍，最直接而有效的方式就是與高等院校進(jìn)行合作，如在優(yōu)秀的學(xué)生未畢業(yè)之前就與之簽訂錄用合同。高校是人才相對(duì)比較集中的地方，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供專(zhuān)業(yè)型人才，并且這些學(xué)生的可塑性都是極強(qiáng)的，對(duì)工作又充滿(mǎn)著很高的熱情，保險(xiǎn)企業(yè)需要準(zhǔn)確地把握住這一人力資源，實(shí)現(xiàn)自身的發(fā)展。
（二）構(gòu)建高效的人才培養(yǎng)模式
（1）對(duì)營(yíng)銷(xiāo)類(lèi)人員進(jìn)行系統(tǒng)培訓(xùn)。對(duì)于這一類(lèi)人員，保險(xiǎn)企業(yè)需要從加強(qiáng)其考核力度和頻度方面著手，建立起完善的考試機(jī)制，并且將資格認(rèn)證考試納入到其考核標(biāo)準(zhǔn)中；另外，還需要不斷地對(duì)這類(lèi)人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)教育的完善；同時(shí)，可以對(duì)其實(shí)施“轉(zhuǎn)正”制度，以讓員工在不斷地學(xué)習(xí)和考試中提升專(zhuān)業(yè)素質(zhì)，實(shí)現(xiàn)“轉(zhuǎn)正”。
（2）加強(qiáng)對(duì)專(zhuān)業(yè)技術(shù)類(lèi)人員的培訓(xùn)。首先，保險(xiǎn)企業(yè)需要將專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才按照不同的類(lèi)別進(jìn)行分類(lèi)，然后再進(jìn)行針對(duì)性的培訓(xùn)。其次，對(duì)于不同類(lèi)型的專(zhuān)業(yè)技能，可以在企業(yè)內(nèi)部設(shè)立相應(yīng)的培訓(xùn)班，在有條件的情況下可以邀請(qǐng)其他企業(yè)高級(jí)的人才來(lái)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)和指導(dǎo)；對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)異的員工，可以為其提供免費(fèi)進(jìn)行出國(guó)學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，從而不斷地提高企業(yè)員工的專(zhuān)業(yè)技能。
（三）建立合理的薪酬制度。
薪酬直接關(guān)系著企業(yè)員工的物質(zhì)利益，對(duì)員工工作積極性的調(diào)動(dòng)具有重大的意義。因此，保險(xiǎn)企業(yè)需要重視對(duì)員工的薪酬以及獎(jiǎng)勵(lì)，然后制定起多樣的、高效的薪酬制度，以廣泛地吸納人才、留住現(xiàn)有人才。一個(gè)完善的薪酬制度需要包括以下幾方面的內(nèi)容：基本薪水、持股制度、福利待遇以及員工的升職。一方面，這對(duì)滿(mǎn)足員工的基本需要，從而促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)產(chǎn)生歸屬感；另一方面，以各種獎(jiǎng)勵(lì)，促進(jìn)員工對(duì)企業(yè)全身心的服務(wù)。一個(gè)合理的薪酬制度，是企業(yè)人力資源的中的重要組成部分，也是企業(yè)發(fā)展的一大推動(dòng)力。
結(jié)語(yǔ)：
人力資源是企業(yè)管理中的一大重要領(lǐng)域，對(duì)其管理和開(kāi)發(fā)是一個(gè)長(zhǎng)期而又艱巨的過(guò)程，需要企業(yè)不斷地進(jìn)行探索。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)；人力資源；開(kāi)發(fā)與管理；方法與策略
一、人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)在人力資源招聘中的運(yùn)用分析
人力資源招聘的過(guò)程是人力資源的開(kāi)發(fā)與管理當(dāng)中非常重要的環(huán)節(jié)，同樣也是開(kāi)發(fā)和管理六個(gè)模塊當(dāng)中重要的方面之一，因此，招聘對(duì)于單位和企業(yè)來(lái)說(shuō)都具有不能夠替代的重要作用和價(jià)值。但是在進(jìn)行招聘的過(guò)程中是需要有效運(yùn)用人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)才能夠有效完成的。在實(shí)際的管理經(jīng)濟(jì)學(xué)中能夠?qū)趧?dòng)力的產(chǎn)出和花費(fèi)通過(guò)邊際收益和費(fèi)用充分的表示出來(lái)。相關(guān)的單位和企業(yè)為了能夠?qū)崿F(xiàn)更好的發(fā)展，都會(huì)針對(duì)企業(yè)的實(shí)際需求加以有效的分析和研究，然后獲得勞動(dòng)力的實(shí)際需求指數(shù)，通過(guò)對(duì)于勞動(dòng)力的邊際收益和消費(fèi)平衡發(fā)展，進(jìn)行相應(yīng)的招聘。通過(guò)對(duì)于單位和企業(yè)的這樣邊際收益和消費(fèi)之間存在的變量加以分析能夠獲得是否應(yīng)該進(jìn)行招聘。因此，在實(shí)際的人力資源招聘當(dāng)中，應(yīng)該加強(qiáng)對(duì)于人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)方面的認(rèn)識(shí)。通過(guò)以上的分析能夠看出，在人力資源的招聘當(dāng)中人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的應(yīng)用本身具有非常重要的價(jià)值和作用，因此，企業(yè)應(yīng)該正確的認(rèn)識(shí)和掌握相關(guān)的內(nèi)容，同時(shí)，應(yīng)該在企業(yè)當(dāng)中樹(shù)立一種重視人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的意識(shí)，只有做到這樣才能夠真正的做到重視，才能夠更好的認(rèn)識(shí)和學(xué)習(xí)以及應(yīng)用人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)，更加有效的開(kāi)展人力資源招聘等方面的工作，企業(yè)應(yīng)該定期的組織相關(guān)的員工對(duì)管理經(jīng)濟(jì)學(xué)當(dāng)中的內(nèi)容加以有效的學(xué)習(xí)，提升相關(guān)工作人員的經(jīng)濟(jì)學(xué)意識(shí)，促使人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)能夠在實(shí)際的人力資源招聘當(dāng)中充分的發(fā)揮其重要的作用。
二、人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)在人力資源培訓(xùn)中的運(yùn)用分析
隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，不管是單位還是企業(yè)對(duì)于人才的實(shí)際需求都在不斷的提升和變化當(dāng)中，現(xiàn)代社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展對(duì)于人才的要求和需求等方面都存在著非常大的變化。因此，不管是在單位還是企業(yè)當(dāng)中，對(duì)于人員的培訓(xùn)等相關(guān)的工作都已經(jīng)成為了當(dāng)前人力資源的開(kāi)發(fā)和管理工作當(dāng)中非常重要的方面之一，而這些對(duì)于單位和企業(yè)的發(fā)展等方面具有較為重要的決定性的影響和作用。通過(guò)相關(guān)的培訓(xùn)能夠更好的提升員工本身的素質(zhì)和能力。很多的單位和企業(yè)在對(duì)人員進(jìn)行培訓(xùn)之后經(jīng)常會(huì)出現(xiàn)一種人員流失的現(xiàn)象出現(xiàn)。這主要的原因就是由于單位和企業(yè)并沒(méi)有很好的利用和掌握人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)所造成的。但是，如果單位或者是企業(yè)通過(guò)針對(duì)人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的培訓(xùn)理念和邊際收益以及消費(fèi)等方面的掌握，就能夠很好的降低這種情況的發(fā)生。單位和企業(yè)應(yīng)該通過(guò)對(duì)于人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的充分運(yùn)用增強(qiáng)對(duì)于員工培訓(xùn)制度和形式的改善，有效的轉(zhuǎn)變這種現(xiàn)狀，進(jìn)而能夠做好單位和企業(yè)等相關(guān)的人員培訓(xùn)工作。因此，在實(shí)際的人力資源培訓(xùn)當(dāng)中，應(yīng)該在人力資源的培訓(xùn)當(dāng)中增強(qiáng)對(duì)于人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的有效應(yīng)用。不管是學(xué)習(xí)還是重視人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)當(dāng)中的內(nèi)容，其主要的目的都是為了能夠更好的服務(wù)人力資源管理和開(kāi)發(fā)等相關(guān)工作。在實(shí)際的人力資源培訓(xùn)當(dāng)中每一個(gè)環(huán)節(jié)都能夠運(yùn)用到人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)。也可以這樣說(shuō)，在人力資源的培訓(xùn)工作當(dāng)中應(yīng)用人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)，因此，單位和企業(yè)應(yīng)該在實(shí)際的培訓(xùn)當(dāng)中重視對(duì)于人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的應(yīng)用和落實(shí)。在每個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)該充分的滲透相關(guān)知識(shí)加以有效的指導(dǎo)，進(jìn)而能夠有效的提高人力資源管理培訓(xùn)相關(guān)工作的效率和質(zhì)量。不僅應(yīng)該這樣，還應(yīng)該制定相關(guān)的監(jiān)督制度以及相關(guān)的績(jī)效考核制度等，按時(shí)的針對(duì)單位和企業(yè)的人力資源管理相關(guān)工作人員進(jìn)行考核，增強(qiáng)人力資源培訓(xùn)當(dāng)中對(duì)于人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的有效運(yùn)用。
三、人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)在人力資源薪酬管理的運(yùn)用分析
人力資源的管理和開(kāi)發(fā)與有效的、科學(xué)的薪酬制度體系緊密聯(lián)系，員工的利益與薪酬緊密相關(guān)，不管是單位還是企業(yè)最重要的問(wèn)題之一就是員工的福利待遇和薪酬等相關(guān)問(wèn)題，同樣這不僅是對(duì)于員工的生活保障，還是能夠有效的實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值的關(guān)鍵性體現(xiàn)。良好的薪酬體系能夠充分的發(fā)揮出重要的作用和價(jià)值，有助于提高企業(yè)員工工作忠誠(chéng)度和積極性，進(jìn)而能夠促進(jìn)其發(fā)展。人力資源薪酬管理當(dāng)中對(duì)于人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的應(yīng)用主要體現(xiàn)在其對(duì)于收入效應(yīng)和替代效應(yīng)的兩個(gè)方面。不管是單位還是企業(yè)，都希望提升員工的工作能力和工作積極性。人力資源管理當(dāng)中對(duì)于薪酬相關(guān)的制定能夠通過(guò)對(duì)于人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的收入效應(yīng)和替代效應(yīng)的應(yīng)用獲得滿(mǎn)意的效果，并且還能夠更好的提升員工對(duì)于工作的熱情和興趣，進(jìn)而能夠有效的促進(jìn)員工工作的積極性。將人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)當(dāng)中較為重要概念的掌握和理解在人力資源薪酬管理當(dāng)中的應(yīng)用能夠更好的制定出最佳的薪酬體系，進(jìn)而能夠促進(jìn)人力資源薪酬管理的有效發(fā)展和充分的發(fā)揮。因此，在實(shí)際的人力資源薪酬管理當(dāng)中，應(yīng)該構(gòu)建人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)能力要求的人力資源薪酬管理隊(duì)伍。在人力資源的發(fā)展當(dāng)中與人才的支持緊密相連，所以人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)在人力資源薪酬管理當(dāng)中的應(yīng)用也與人才的支持緊密聯(lián)系。當(dāng)前，我國(guó)的單位和企業(yè)當(dāng)中相關(guān)的人力管理人員缺少工作能力和知識(shí)儲(chǔ)備。因此，單位和企業(yè)應(yīng)該都建一個(gè)較為完整的管理隊(duì)伍，促進(jìn)人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)方面對(duì)于人力資源管理人員在能力等方面的建設(shè)，并且能夠定向的針對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行學(xué)習(xí)和培訓(xùn)。同時(shí)，還應(yīng)該增強(qiáng)對(duì)于人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)的認(rèn)識(shí)和學(xué)習(xí)。通過(guò)這些方法，構(gòu)建優(yōu)秀的人力資源開(kāi)發(fā)和管理人才的優(yōu)秀隊(duì)伍，促進(jìn)單位和企業(yè)的良好發(fā)展。
四、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)本身不僅僅是一門(mén)經(jīng)濟(jì)學(xué)方面的學(xué)科，針對(duì)單位和企業(yè)的人力資源的開(kāi)發(fā)和管理等方面都具有非常重要的作用和價(jià)值，因此，應(yīng)該將人事管理經(jīng)濟(jì)學(xué)在人力資源的開(kāi)發(fā)和管理當(dāng)中更好的應(yīng)用，并且做好相應(yīng)的開(kāi)發(fā)和管理等相關(guān)工作，促進(jìn)單位和企業(yè)獲得更加長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
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關(guān)鍵詞：人力資源 開(kāi)發(fā)管理 核心競(jìng)爭(zhēng)力
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的概念開(kāi)始受到社會(huì)各界的廣泛關(guān)注，人力也逐漸成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力戰(zhàn)略制定的主要資源。人力資源開(kāi)發(fā)與管理就是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力開(kāi)發(fā)的有效措施，同時(shí)也是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分。
一、人力資源及企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力概述
人力資源，顧名思義，即來(lái)源于人的資源，其中包括了人的腦力及體力等一切其他形式的由人發(fā)出來(lái)的勞動(dòng)力資源形式。在企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中，人力不僅是基礎(chǔ)的構(gòu)成要素，同時(shí)也是促進(jìn)企業(yè)發(fā)展，決定企業(yè)成敗的關(guān)鍵因素。當(dāng)企業(yè)的人力投入大于人力回收時(shí)，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況基本是在走下坡路；當(dāng)企業(yè)的人力投入小于人力回收時(shí)，我們則可以認(rèn)為，企業(yè)的人力資源管理取得了一定成效。人力資源開(kāi)發(fā)管理即是采取一切有效措施對(duì)企業(yè)的人力資源充分利用，從而創(chuàng)造人力價(jià)值的一種管理形式，它的目標(biāo)不僅是追求人力價(jià)值回收大于人力投入，而是對(duì)人力資源使用的最大化及最優(yōu)化追求，即用最少的人力投入，追求更大的效益及價(jià)值回報(bào)。
二、人力資源開(kāi)發(fā)管理與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力
所謂核心競(jìng)爭(zhēng)力，指的是競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)條件下，企業(yè)通過(guò)自身已有資源及能力，獲取外部可用資源并且對(duì)資源加以綜合利用，為顧客創(chuàng)造服務(wù)與價(jià)值的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的綜合性能力；換言之，即在競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)環(huán)境中中，企業(yè)所具有的能夠超出其他競(jìng)爭(zhēng)者，能比其他競(jìng)爭(zhēng)者更有效地向消費(fèi)者提供服務(wù)及產(chǎn)品并保證自身最終獲利的能力。從前文相關(guān)論述中，我們已經(jīng)了解了人力資源的含義，究其本質(zhì)而言，實(shí)際上就是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的組成部分之一，對(duì)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)和管理，實(shí)際上就是對(duì)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行有效培養(yǎng)。
三、加強(qiáng)人力資源開(kāi)發(fā)管理，提升企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的有效措施
既然人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的重要組成部分之一，那么就人力資源開(kāi)發(fā)管理工作的開(kāi)展來(lái)說(shuō)，實(shí)際上就是對(duì)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力進(jìn)行培養(yǎng)，強(qiáng)化企業(yè)在復(fù)雜市場(chǎng)環(huán)境中的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，那么在企業(yè)的實(shí)際管理過(guò)程中，我們究竟應(yīng)該從哪些方面入手，提高人力資源開(kāi)發(fā)管理工作質(zhì)量，提升企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力呢？
（一）組織文化建設(shè)的有效進(jìn)行
就企業(yè)組織文化建設(shè)工作來(lái)說(shuō)，是人力資源開(kāi)發(fā)管理工作的重要組成之一。因此，在人力資源開(kāi)發(fā)管理及企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)能力培養(yǎng)的過(guò)程中，應(yīng)充分發(fā)揮組織文化建設(shè)的積極作用，樹(shù)立良好的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，引導(dǎo)員工樹(shù)立企業(yè)主人翁的意識(shí)，從而激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，不斷努力探索和發(fā)展，激發(fā)企業(yè)的發(fā)展活力，不斷為企業(yè)注入新的血液，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展。企業(yè)還應(yīng)定期組織與其他優(yōu)秀企業(yè)之間的文化交流活動(dòng)，借鑒和學(xué)習(xí)別人的優(yōu)秀文化，為自身組織文化建設(shè)工作的順利開(kāi)展提供有效參考依據(jù)。
（二）優(yōu)化企業(yè)職能結(jié)構(gòu)
除了組織文化建設(shè)工作的有效進(jìn)行之外，還應(yīng)對(duì)企業(yè)的職能組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，充分發(fā)揮每一位員工的優(yōu)勢(shì)和長(zhǎng)處，對(duì)人力資源進(jìn)行整合重組，最大化滿(mǎn)足企業(yè)的發(fā)展需求，其具體措施如下：首先，應(yīng)引入內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，激發(fā)員工求上進(jìn)的意識(shí)；明確獎(jiǎng)懲制度。除了競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的引入之外，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)管理，培養(yǎng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，還應(yīng)明確獎(jiǎng)懲措施，促進(jìn)晉升制度的透明化，讓每位員工都看到發(fā)展的空間；最后，備選制度的落實(shí)。這一制度，實(shí)際上是競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的補(bǔ)充，主要是為了充分鼓勵(lì)優(yōu)秀員工而采取的激勵(lì)措施。
（三）有效建立內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制
隨著時(shí)代的發(fā)展，對(duì)企業(yè)整體知識(shí)技能的要求也越來(lái)越高，在這一條件下，要想有效提高人力資源開(kāi)發(fā)管理工作的質(zhì)量和效率，還應(yīng)建立合理高效的內(nèi)部培訓(xùn)機(jī)制，為企業(yè)人力價(jià)值的提升提供條件和環(huán)境。首先，企業(yè)可以根據(jù)自身發(fā)展的需要，制定相應(yīng)的培訓(xùn)目標(biāo)及培訓(xùn)計(jì)劃，從而保證企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理工作的基本效率；除此之外，還應(yīng)根據(jù)企業(yè)員工自身的愛(ài)好傾向及能力開(kāi)發(fā)需求，特設(shè)一些具有針對(duì)性的能力提升課程，比如就英語(yǔ)能力培訓(xùn)或者是計(jì)算機(jī)課程培訓(xùn)來(lái)說(shuō)，都是具有培訓(xùn)價(jià)值的課程。在內(nèi)部培訓(xùn)過(guò)程中，建議企業(yè)還應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)的實(shí)際情況，制定相應(yīng)的培訓(xùn)章程，從而保證內(nèi)部培訓(xùn)工作的有效進(jìn)行。
四、結(jié)語(yǔ)
綜上所述，我們可以看到，就企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)管理工作的有效開(kāi)展與企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力有效培養(yǎng)來(lái)說(shuō)，實(shí)際上是相輔相成的。社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，給企業(yè)帶去機(jī)遇的同時(shí)，也迎來(lái)了系列挑戰(zhàn)。就人力資源開(kāi)發(fā)與管理的目的來(lái)說(shuō)，主要是利用科學(xué)的方法培養(yǎng)、激勵(lì)人才，對(duì)人的潛能進(jìn)行最大程度的挖掘，不斷進(jìn)行創(chuàng)新和變革，從而推動(dòng)企業(yè)適應(yīng)市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)。面對(duì)這一發(fā)展實(shí)際，要想實(shí)現(xiàn)企業(yè)的健康穩(wěn)定發(fā)展，建議可以從以下幾個(gè)方面入手：首先是組織文化建設(shè)的有效進(jìn)行，樹(shù)立良好的企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，激發(fā)員工的工作積極性和工作熱情，不斷努力探索和發(fā)展；其次，還應(yīng)優(yōu)化企業(yè)職能結(jié)構(gòu)，落實(shí)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，實(shí)行優(yōu)勝劣汰，對(duì)企業(yè)人力資源進(jìn)行開(kāi)發(fā)管理，培養(yǎng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，還應(yīng)明確獎(jiǎng)懲措施，促進(jìn)晉升制度的透明化，讓每位員工都看到發(fā)展的空間；最后企業(yè)還應(yīng)引導(dǎo)員工樹(shù)立企業(yè)主人翁的意識(shí)，為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的培養(yǎng)作出應(yīng)有的貢獻(xiàn)和努力。
