發(fā)布時間：2023-07-06 16:21:13
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［關鍵詞］人力資源；規(guī)劃；現(xiàn)狀；對策措施
［中圖分類號］F272.92 ［文獻標識碼］A ［文章編號］1005-6432（2011）1-0027-02
人力資源規(guī)劃強調(diào)人力資源對組織目標的支撐作用,從戰(zhàn)略層面考慮人力資源規(guī)劃的內(nèi)容和作用。因此,既包括了人力資源數(shù)量、質(zhì)量與結構的系統(tǒng)規(guī)劃與安排,也包括實現(xiàn)人力資源戰(zhàn)略目標的策略與相應職能的系統(tǒng)安排。而狹義的人力資源規(guī)劃是指，對可能的人員需求、供給情況作出預測,并據(jù)此儲備或減少相應的人力資源。以追求人力資源的平衡為根本目的,它主要關注的是人力資源供求之間的數(shù)量、質(zhì)量與結構的匹配。人力資源規(guī)劃是一種戰(zhàn)略規(guī)劃,著眼于為企業(yè)未來的生產(chǎn)經(jīng)營活動預先準備人力資源,它所考慮的不是某個具體的人員,而是一類人員。人力資源規(guī)劃的實質(zhì)是一種人力資源管理的策略,它為企業(yè)的人力資源的管理活動提供了指導。
1 人力資源規(guī)劃的含義和作用
第一,人力資源規(guī)劃的含義。人力資源規(guī)劃是根據(jù)企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略目標,科學預測組織在未來環(huán)境變化中人力資源的供給與需求狀況,制定必要的人力資源獲取、利用和開發(fā)策略,確保組織對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求,保證企業(yè)和個人獲得長遠利益。人力資源規(guī)劃是確保企業(yè)能夠適時獲得適量和適用的人員的程序,使人力資源獲得經(jīng)濟有效的運用。人力資源規(guī)劃概念包括以下含義：以組織的人力資源戰(zhàn)略目標為依據(jù),確保組織對人力資源的需求,將組織確定的人力資源戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為必要的人力資源政策措施,使組織得到長期的利益,注意實現(xiàn)員工的目標。
第二,人力資源規(guī)劃的作用。人力資源是企業(yè)最活躍的要素資源,人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理過程中起著關鍵的作用。企業(yè)人力資源規(guī)劃不僅具有先導性和全局性,它還能不斷地調(diào)整人力資源政策和措施,指導人力資源管理活動的有效進行。人力資源規(guī)劃可以保證企業(yè)目標完成、使人力資源管理活動有序化、提高人力資源的利用效率、協(xié)調(diào)人力資源管理的具體計劃、使個人行為與企業(yè)目標相吻合。
2 企業(yè)人力資源規(guī)劃普遍存在的問題
第一,規(guī)劃不清晰、目標不明確。人力資源規(guī)劃是企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要組成部分,也是企業(yè)各項管理工作的基礎和依據(jù)。但一些企業(yè)沒有清晰的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和明確的戰(zhàn)略目標,使人力資源規(guī)劃不清,方向不明,不知道企業(yè)未來需要什么樣的核心人才。一些企業(yè)人力資源管理是走一步看一步,目標不明確,導致人力資源規(guī)劃缺乏方向和目的。
第二,人力資源規(guī)劃不能隨著環(huán)境的變化而快速調(diào)整。隨著市場發(fā)展變化,企業(yè)對市場變化的反應比較快,企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整,人力資源規(guī)劃往往不能及時調(diào)整。先前制訂出的人力資源規(guī)劃就失去可操作性和可執(zhí)行性,造成企業(yè)所需的人才不能得到及時的供應。
第三,人力資源規(guī)劃中缺乏溝通與協(xié)作性。人力資源規(guī)劃需要規(guī)劃人員從整個企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā),經(jīng)多方面溝通與協(xié)作,調(diào)研出各部門的人力資源所需狀況,進而制訂出具有可操作性的規(guī)劃。而在現(xiàn)實中,很多企業(yè)人力資源部人員習慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史,便草草制訂出該規(guī)劃,其規(guī)劃缺乏論證和可執(zhí)行性。
第四,缺乏人力資源管理的專門人才,在制訂人力資源規(guī)劃中無章可循。①人力資源管理人員在人力資源管理專業(yè)方面的知識儲備不足,專業(yè)技能不夠；②缺乏系統(tǒng)的人力資源職業(yè)培訓,取得人力資源管理師職業(yè)資格的寥寥無幾。他們雖然有豐富的行政管理經(jīng)驗,但往往缺乏系統(tǒng)的人力資源管理知識,憑所謂的經(jīng)驗或感覺辦事。人力資源管理者在沒有管理咨詢的前提下,很難作出專業(yè)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。
3 制訂和有效實施人力資源規(guī)劃的對策措施
第一,明確人力資源規(guī)劃戰(zhàn)略目標。人力資源規(guī)劃的前提是首先要明晰企業(yè)戰(zhàn)略,然后分解到人力資源方面,制訂人員需求計劃、招聘計劃、薪資福利計劃等與之相配套。人力資源部門要搞清企業(yè)未來的行業(yè)定位、經(jīng)營策略、經(jīng)營規(guī)模和產(chǎn)值目標等。這就決定了選擇什么樣的人才,人力資源規(guī)劃才能有的放矢。
第二,建立多維交叉體系的規(guī)劃工作機制。人力資源規(guī)劃是一項系統(tǒng)的工作,需要企業(yè)全員上下協(xié)同,上至企業(yè)董事長下至普通員工都應承擔相應的責任,都應為人力資源規(guī)劃建言獻策。企業(yè)的人力資源規(guī)劃是由決策層、人力資源管理部門、一線經(jīng)理等協(xié)同工作,且分工負責完成的。企業(yè)決策層負責人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃,同時,與一線經(jīng)理和人力資源部門共同制訂規(guī)劃方案,并支持下屬實施方案;人力資源管理部門負責人力資源的分析和預測,協(xié)助決策者制訂規(guī)劃方案,并做好方案的評價,支持一線部門實施規(guī)劃等;一線經(jīng)理負責人力資源的核心業(yè)務,具體包括招聘、培訓、績效考核、薪酬管理等,參與決策層和人力資源管理部門工作。
第三,完善人力資源信息系統(tǒng)。管理者在決策時需要準確、及時和相關的信息資料,如果沒有現(xiàn)代化手段的運用,效率之低是難以忍受的。人力資源管理部門有必要對客戶、業(yè)務和市場進行深入接觸和了解,把握整個企業(yè)發(fā)展走向,洞察整個行業(yè)走勢。人力資源管理模式也必須是動態(tài)的、變化的。因此,建立和完善人力資源信息系統(tǒng),有利于組織進行人員的學歷、能力特長、素質(zhì)等信息收集、保存、分析和報告,有利于決策者和管理者在編制和調(diào)整人力資源規(guī)劃時能準確、及時獲得相關的有用信息。
第四,提高人力資源從業(yè)人員素質(zhì)。人力資源部門從為業(yè)務部門提供增值服務,就需要了解企業(yè)的經(jīng)營目標、各業(yè)務部門的需求,圍繞目標實現(xiàn)的高度來設計對員工的基本技能和知識、態(tài)度的要求,深入企業(yè)來調(diào)動和開發(fā)人的潛能。工作是否具有預見性、有無管理技能及對管理的操作能力成為衡量人事經(jīng)理是否稱職的重要標準。人力資源規(guī)劃是獨特的工作,對從業(yè)人員的個人素質(zhì)、領導能力和學習能力要求都很高。企業(yè)要通過對人力資源規(guī)劃從業(yè)人員進行系統(tǒng)的培訓,要培養(yǎng)他們的研究、預測、分析和溝通的管理技能,提高他們的工作預見性,并要求這些從業(yè)人員將主要精力放在研究和制訂人力資源規(guī)劃方面。
第五,優(yōu)化人力資源規(guī)劃工作環(huán)境。在企業(yè)的人力資源規(guī)劃中應該充分注意與企業(yè)文化的融合,具有符合本企業(yè)的人力資源特色,人力資源規(guī)劃的實施需要一個和諧的環(huán)境。人力資源規(guī)劃不僅是面向企業(yè)的發(fā)展目標,也是面向員工個人職業(yè)生涯設計。企業(yè)的發(fā)展和員工的愿景是互相促進的關系。如果只考慮企業(yè)的發(fā)展需要,而忽視了員工的發(fā)展,企業(yè)的人力資源規(guī)劃就難以有效實施,企業(yè)的發(fā)展目標就難以實現(xiàn)。
人力資源規(guī)劃服務于企業(yè)的總體發(fā)展戰(zhàn)略,是企業(yè)人力資源開發(fā)、管理的重要內(nèi)容,為企業(yè)發(fā)展提供了人力支持,實現(xiàn)人力資源的供需平衡和優(yōu)化配置,保持企業(yè)智力資本競爭的優(yōu)勢,實施企業(yè)戰(zhàn)略目標。企業(yè)應當把人力資源規(guī)劃放在企業(yè)發(fā)展的重要位置,有針對性地解決規(guī)劃中存在的問題,制訂出科學的并且適合企業(yè)發(fā)展的人力資源規(guī)劃。
參考文獻:
【關鍵詞】煤炭企業(yè) 人力資源 規(guī)劃
人力資源是企業(yè)各種資源中的第一資源。一個企業(yè)有效的人力資源規(guī)劃對競爭優(yōu)勢的發(fā)生重要影響。在現(xiàn)代人力資源管理領域，人力成本越來越受到重視，在人力資源規(guī)劃時它也是要考慮的因素。因此，本文還分析了人力成本的相關問題。
1.人力資源規(guī)劃的內(nèi)涵
人力資源規(guī)劃有廣義和狹義之分。廣義人力資源規(guī)劃，主要涵蓋預測企業(yè)未來的人力資源供求狀況、制定行動計劃及控制和評估計劃等。狹義人力資源規(guī)劃，是具體的人力資源行動計劃，如員工招聘計劃、員工使用計劃等。狹義的人力資源規(guī)劃是廣義中的一部分?，F(xiàn)代企業(yè)中人們一般提到的都是指廣義的概念，人力資源規(guī)劃主要包含三層含義。
1.1企業(yè)進行的人力資源規(guī)劃是一種預測?；谄髽I(yè)持續(xù)發(fā)展方向，人力資源的更新和開發(fā)尤其重要。若企業(yè)預計市場的需求會增加、生產(chǎn)規(guī)模會擴大，人力資源規(guī)劃就會著重員工的吸收和引進；若企業(yè)預計市場會萎縮、生產(chǎn)規(guī)模會縮小，甚至停頓，人力資源規(guī)劃中會采取一些員工解聘和工作轉(zhuǎn)換等方面的措施。由于人力資源是一種預測，隨著時間的變化、環(huán)境的變化，需要分析判斷企業(yè)的人力資源需求狀況，協(xié)調(diào)人力資源的供求平衡，這種工作需要持續(xù)不斷地進行。因此，人力資源規(guī)劃是動態(tài)進行的過程。
1.2人力資源規(guī)劃要預測供求關系，制定人力資源政策。要預測人力資源的供求關系，這是進行規(guī)劃的前提，沒有預測就不能做到有的放矢。人力資源的預測要運用經(jīng)驗或科學的手段進行分析，不可憑空猜測，脫離實際。
1.3人力資源規(guī)劃應與企業(yè)戰(zhàn)略相適應，要明確人力資源管理是為實現(xiàn)組織目標服務，人力資源規(guī)劃也要服從于這個組織目標，這是管理的根本。人力資源規(guī)劃要充分發(fā)揮組織人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，同時，也要關注員工在物質(zhì)和精神方面的需要，以幫助他們在個人職業(yè)發(fā)展方面做出改善，使組織目標和員工個人發(fā)展緊密結合起來，實現(xiàn)雙贏的局面。
2.人力資源規(guī)劃的目的
2.1調(diào)整人力資源的不平衡狀況，防止導致種種不利和損失。
2.2為員工進行個人發(fā)展規(guī)劃提供必要的條件，以提高員工的工作積極性，確保良好的工作績效。
2.3為組織制定全面的業(yè)務計劃提供思路和信息依據(jù)。
2.4合理協(xié)調(diào)崗位需要與員工上崗的可能性之間的關系，給所有人員提供發(fā)揮才能的機會。
2.5幫助管理者認識人力資源戰(zhàn)略計劃的重要意義。
2.6為評價人力資源管理理論以及實踐活動提供客觀的依據(jù)。
2.7有利于吸引外部人才。現(xiàn)代人才競爭范圍的廣泛性決定了只有向外部招聘優(yōu)秀人才，企業(yè)才能在未來激烈的競爭中占據(jù)優(yōu)勢地位。
3.人力資源規(guī)劃的作用
3.1能使企業(yè)及時了解企業(yè)經(jīng)營活動變化而造成的人力資源管理的變化。企業(yè)在推行一些發(fā)展戰(zhàn)略時，有必要了解人才儲備情況及所需人才的供給狀況。而人力資源規(guī)劃的作用就在于能幫助組織了解本企業(yè)內(nèi)部各種人才的余缺情況，及時在一定時期由內(nèi)部抽調(diào)、培訓或外部招聘的可能性。這會有助于企業(yè)高層領導者進行目標決策和戰(zhàn)略。
3.2使企業(yè)能夠及時采取有效措施平衡供給。人力資源規(guī)劃的作用之一就是能夠通過分析組織變化，對人力資源的供求差異進行預測，預見企業(yè)未來可能發(fā)生的人力資源不足或過剩的潛在問題，及時采取措施進行調(diào)節(jié)。
3.3有利于企業(yè)獲得并留住具有一定知識、技能和經(jīng)驗的人力資源。通過人力資源規(guī)劃，能了解哪些人員是組織短缺的，制定有吸引力的發(fā)展政策和薪酬政策以留住組織所需的人力資源。
3.4使企業(yè)充分有效地利用人力資源。人力資源規(guī)劃能夠保障企業(yè)擁有足夠數(shù)量且滿足工作要求的人力資源來適應企業(yè)發(fā)展的需要，同時，還能避免人力資源的浪費，最大限度節(jié)約人力資源成本。人力資源規(guī)劃可以使企業(yè)能把合適的員工安置在合適的崗位，最大限度地科學配置，人盡其才。
3.5為開發(fā)、培訓提供信息，使員工能適應不斷變化的環(huán)境需要。人力資源規(guī)劃在為員工招聘提供信息的同時，也為員工培訓提供了信息。在快速變化的環(huán)境下，企業(yè)遇到的所有人力資源的問題并不是單純通過外部招聘就能夠解決的。員工培訓不但能使員工個人的知識技能水平得以提高、工作適應性加強，也可以滿足企業(yè)對人力資源新的需要。
3.6有利于充分調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性。員工的需求要靠企業(yè)來滿足，它包括員工個人的物質(zhì)利益需求和精神需求。人力資源規(guī)劃展示了企業(yè)未來的發(fā)展機會，充分考慮了員工個人職業(yè)生涯發(fā)展，滿足了員工的個人需要，可以激發(fā)出員工的持久積極性。在企業(yè)所提供的與員工個人需求基本相符時，員工就去努力追求，在工作中表現(xiàn)出主動性與創(chuàng)造性；而一旦有能力的人員過多流失，就會使企業(yè)競爭力大大削弱、效益下降，降低士氣。就會加速人員的流失，使企業(yè)進入惡性循環(huán)。
參考文獻：
[1]曹嘉暉，張建國.人力資源管理.成都.西南財經(jīng)大學出版社.2009.3
[2]唐軍華.煤礦企業(yè)人力資源管理.北京.煤炭工業(yè)出版社.2010.6
關鍵詞 建筑企業(yè) 人力資源 規(guī)劃
一、人力資源規(guī)劃理論概述
（一）人力資源規(guī)劃含義
人力資源規(guī)劃[1]是一項系統(tǒng)的戰(zhàn)略工程，它以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為指導，以全面核查現(xiàn)有人力資源、分析企業(yè)內(nèi)外部條件為基礎，以預測組織對人員的未來供需為切入點，內(nèi)容包括晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓開發(fā)規(guī)劃、人員調(diào)配規(guī)劃、工資規(guī)劃等，基本涵蓋了人力資源的各項管理工作，人力資源規(guī)劃還通過人事政策的制定對人力資源管理活動產(chǎn)生持續(xù)和重要的影響。
企業(yè)人力資源規(guī)劃工作大至分為兩類：第一，從企業(yè)立場考慮，人力資源規(guī)劃目標是用來滿足企業(yè)人員數(shù)量、結構、素質(zhì)的需求過程。第二，從企業(yè)和員工兩方面出發(fā)，人力資源規(guī)劃目標是既滿足公司對人員的要求，也要充分考慮員工自身利益的追求。
（二）企業(yè)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容
建筑企業(yè)人力資源規(guī)劃作為人力資源管理工作的重要組成部分，主要包含以下四個方面的內(nèi)容[2]：
（1）建筑企業(yè)未來結構的預測。國內(nèi)建筑企業(yè)生存的外部環(huán)境經(jīng)常會隨著國家政權、市場變化以及新的技術、新設備、新的生產(chǎn)方案的變化而變化，不確定性的變化必然對建筑企業(yè)內(nèi)部結構有很大影響。因此，建筑企業(yè)的未來結構預測可以解決企業(yè)組織結構變化中人力資源配置情況如何適應經(jīng)營策略的變化，經(jīng)營策略如何適應復雜外部環(huán)境的變化等問題。
（2）人力資源供需平衡計劃的制定。制定人力計劃中包括因業(yè)務發(fā)展，新技術，新生產(chǎn)設備引入后人員數(shù)量和素質(zhì)能力方面；還包括員工辭職、調(diào)入、退休等情況下補充人員的數(shù)量和素質(zhì)能力方面；企業(yè)內(nèi)部成員變動產(chǎn)生的組織結構的變化情況。
（3）制定人力資源招聘計劃。人力資源招聘內(nèi)容列出人員需求清單，明確人力素質(zhì)要求和來源，公告招聘信息的時間和渠道，制定合理的應聘者的考核方案等幾個方面。
（4）加強人員培訓活動。人員培訓是為了企業(yè)的更好發(fā)展做準備工作：培訓人員有企業(yè)內(nèi)部相關人員和從外部吸收的未來急需人員。培訓內(nèi)容可包括專業(yè)知識培訓，工作能力素質(zhì)培訓，有助于樹立集體觀念，提高員工辦事效率，適應社會飛速發(fā)展；對企業(yè)管理人員需要進行邏輯能力、管理知識、技能、分析方法以及決策方面的培訓，打造精英團隊。
二、研究現(xiàn)狀以及存在問題
隨著國民經(jīng)濟的又好又快的持續(xù)性發(fā)展，建筑業(yè)在GDP當中的比重一直較高，受到中央和地方政府的高度重視。建筑企業(yè)作為建筑業(yè)發(fā)展的支撐，龐大的人力需求和復雜的組織結構，決定了人力資源規(guī)劃在其生存和發(fā)展中有重大作用。對內(nèi)部員工的去留情況不夠了解，不利于人力資源管理工作實施，更不利于企業(yè)的長遠發(fā)展。[3]
建筑企業(yè)人力資源規(guī)劃主要存在以下幾個問題：企業(yè)人力規(guī)劃工作由少數(shù)決策層根據(jù)感覺和個人經(jīng)驗制定計劃，制定的數(shù)據(jù)缺少科學依據(jù)，預測數(shù)據(jù)主觀性較強，對人力管理工作指導性弱；現(xiàn)階段國有企業(yè)人力資源規(guī)劃，主要體現(xiàn)在下級企業(yè)部門的自身人員需求進行報告預測，不能從公司層面宏觀考慮，容易造成人員冗余；人力規(guī)劃出發(fā)點為對企業(yè)內(nèi)部人力需求的預測，對外部環(huán)境變化的影響預測不準確，可能出現(xiàn)人員預測結果不易實現(xiàn)的狀況，降低預測工作的成效；員工晉升考核體系不完備，對于既定的晉升流程實施困難，員工正常的晉升權利得不到保障，存在上層領導內(nèi)定等諸多問題；內(nèi)部員工存在培訓強度不夠，培訓重視程度不足，質(zhì)量不高等情況，導致人力資源的可持續(xù)發(fā)展受到阻礙，對現(xiàn)有成員和引進新員工的成本考慮不周，存在員工能力與崗位匹配不合理狀況；員工激勵機制主要體現(xiàn)在工資水平，對員工整體的福利體系建立重視不足，員工的醫(yī)療保險，住房問題，子女受教育等方面得不到保障，不利于激發(fā)員工工作積極性。
我國建筑企業(yè)由于人員流動性高以及建筑業(yè)成長速度較快，導致其人力資源規(guī)劃出現(xiàn)上述一系列問題，但總體來說建筑企業(yè)的人力資源規(guī)劃逐步得到提高，同時不斷適應國際國內(nèi)的建筑市場改革變化，并且正在有針對性的解決問題，探討出適合建筑企業(yè)的人力資源規(guī)劃方法和手段，為祖國的建設貢獻一份力量。
三、加強建筑企業(yè)人力資源規(guī)劃對策
（一）樹立科學的人力資源觀
建筑企業(yè)要在市場中立足和發(fā)展，科學的人力資源觀是企業(yè)發(fā)展的基礎，在全球經(jīng)濟信息飛速變遷的今天，經(jīng)濟已步入知識時代，知識被公認為是最大的經(jīng)濟發(fā)展源泉和動力，同時也是最活躍重要的資源。企業(yè)員工要與時俱進，成為學習型創(chuàng)新性員工，知識資源已經(jīng)成為企業(yè)之間相互較量的關鍵因素，而知識是由員工創(chuàng)造的。所以，需要樹立科學的人力資源觀。[4]
（二）管理理念“以人為本”
人才是企業(yè)發(fā)展的根本。建筑企業(yè)傳統(tǒng)觀念較深，人才流動性大，所以企業(yè)要拋棄傳統(tǒng)觀念，樹立以人為本，科學的管理理念，留住人才。重視人力資源的管理與開發(fā)，盡力做到適才而用，對員工的潛力充分挖掘，給員工提供施展才華的平臺，給予人才發(fā)展的空間。讓有能力的人，優(yōu)秀的員工在實現(xiàn)自我價值的過程中得以充實。依據(jù)人力資源管理體系，盡量做到以人為本，給員工創(chuàng)造友善和諧的環(huán)境工作，給予員工物質(zhì)之外的精神滿足。
（三）人才培養(yǎng)模式的建立健全
企業(yè)需要引進年輕的科技人員，要有健全的引進機制。還需要對人才進行再教育，要善于培養(yǎng)科技人員，敢于放手讓年輕人去干，去創(chuàng)新。所以建立科學合理的人才培養(yǎng)模式。建立公平公正的競爭機制，讓有能力、有創(chuàng)新的員工能夠脫穎而出。同時也需要有實踐經(jīng)驗的帶頭同志給予指導指引。
（四）建立多方位高效的激勵機制
企業(yè)員工能夠主動、積極、創(chuàng)造性的工作，是人力資源管理的終極目標。建筑企業(yè)對員工的激勵一般采用薪資等傳統(tǒng)手段，這在一定層面上還是行之可效的，但隨著思想和社會改變，實現(xiàn)自我的價值表現(xiàn)形式和標準都發(fā)生了變化，體現(xiàn)明顯的是入職不久的新員工，僅以物質(zhì)作為單一激勵方式就顯得不足了。所以，企業(yè)應該建立多方位的高效的激勵機制，從精神層面和薪資多方面結合，對員工進行獎勵。
四、結語
如今，市場如戰(zhàn)場，在建筑領域市場競爭尤為激烈，對建筑企業(yè)核心競爭力的提高關鍵舉措在于如何加強規(guī)劃人力資源。因此，依據(jù)企業(yè)現(xiàn)狀，對人力資源體系制定開發(fā)、管理規(guī)劃切實完善和加強，企業(yè)的人力資源管理質(zhì)量和效率才能夠得到提高。企業(yè)對人力資源進行規(guī)劃不單是對企業(yè)人力資源利用率的提高，對企業(yè)的組織管理也尤為重要，同時能夠促進企業(yè)在人事管理上的公正、公平和科學性。另外企業(yè)應培養(yǎng)高素質(zhì)人才，與時俱進，提高反應靈敏度，積極主動地對內(nèi)外條件變化進行適應，還應對人力資源規(guī)劃進行不定期或定期調(diào)整，實現(xiàn)動態(tài)化，促進企業(yè)快速轉(zhuǎn)變、協(xié)調(diào)健康發(fā)展。
（作者單位為山西省水資源研究所）
參考文獻
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[關鍵詞]新經(jīng)濟企業(yè) 人力資源管理 創(chuàng)新
一、新經(jīng)濟的內(nèi)涵及特征
1.內(nèi)涵：在全球化資源配置基礎上，新經(jīng)濟的主要支撐是信息及網(wǎng)絡，其驅(qū)動是高新科技產(chǎn)業(yè)，核心是創(chuàng)新，可持續(xù)發(fā)展的經(jīng)濟是其具體表現(xiàn)。新經(jīng)濟有廣義和狹義兩層含義：信息經(jīng)濟、網(wǎng)絡經(jīng)濟、數(shù)字化經(jīng)濟以及生物經(jīng)濟等等是廣義上的含義；而狹義上新的經(jīng)濟形態(tài)出現(xiàn)在上世紀90年代以后，其出現(xiàn)的背景是美國在全球化作用下以及技術進步等，其與傳統(tǒng)經(jīng)濟有著本質(zhì)的區(qū)別，新經(jīng)濟形態(tài)出現(xiàn)的情況是在低失業(yè)率與保證低通脹長期并存的前提下還要促進經(jīng)濟持續(xù)增長的實現(xiàn)[1]。
2.特征：新經(jīng)濟的特征是科技化的經(jīng)濟、知識化的經(jīng)濟、全球化的經(jīng)濟、網(wǎng)絡化的經(jīng)濟、持續(xù)化的經(jīng)濟及創(chuàng)新化的經(jīng)濟。
二、新經(jīng)濟背景下企業(yè)對人才的要求
1.個性化：新經(jīng)濟時代需要個性化人才，以便能夠幫助企業(yè)生產(chǎn)適用多種人群的產(chǎn)品，只有保證能夠生產(chǎn)個性化產(chǎn)品，才能提升企業(yè)競爭力。但是，必須在與社會需求相吻合的前提下推動個人及產(chǎn)品發(fā)展。
2.創(chuàng)新性：（1）計算機技術隨著科學技術的發(fā)展已經(jīng)得到了廣泛應用，因此企業(yè)現(xiàn)在已經(jīng)越來越不注重人才的記憶能力，在新背景下企業(yè)更加傾向于具有邏輯推理能力及綜合判斷能力的人才，同時還要求人才的創(chuàng)造意識及能力比較高；（2）產(chǎn)品在新經(jīng)濟背景下有了更高的知識含量，逐漸形成了知識產(chǎn)品，而生產(chǎn)知識產(chǎn)品的生產(chǎn)設備和工具已經(jīng)不再重要，人才的知識能力顯得更加重要，勞動者體力勞動已經(jīng)不足以體現(xiàn)商品價值，其價值更多是知識的轉(zhuǎn)化；（3）科學技術一直是第一生產(chǎn)力，科技的創(chuàng)新能夠有效推動企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展。
3.復合型：創(chuàng)造的技術含量隨著經(jīng)濟的發(fā)展越來越高，企業(yè)也需要找知識面越來越寬的人才，不僅要求人才文理結合，具有扎實的基礎知識，還要能夠靈活運用知識，創(chuàng)新能力是關鍵，為了能夠適應新經(jīng)濟背景下發(fā)展企業(yè)的要求，人才必須要有很強的適應能力、一定的團隊協(xié)作精神以及優(yōu)良的思想道德素質(zhì)。
4.合作型：在新經(jīng)濟背景下要實現(xiàn)共贏，就必須讓眾多項目進行合作，人際關系高度社會化是新經(jīng)濟下的社會具有的特點，新經(jīng)濟下的價值觀就是友好合作，目前企業(yè)所需的人才就是合作型人才。
三、基于經(jīng)濟視角的人力資源管理與開發(fā)路徑
1.加強規(guī)劃，儲備人才
人力資源管理的基礎是人力資源規(guī)劃。人力資源管理者在人力資源規(guī)劃過程中要充分研究和分析未來勞動力供求情況及其諸多影響因素，根據(jù)研究結果制定出有針對性的管理性政策。為了體現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展方向，就必須要有好的人力資源規(guī)劃，這樣才能提供合格的專業(yè)人才給企業(yè)，并使得企業(yè)與人才和諧發(fā)展。人力資源規(guī)劃的合理制定從經(jīng)濟角度來說，不僅能在一定程度上使得人力資源成本有所降低以及企業(yè)工作效率有所提高，對企業(yè)的正常穩(wěn)定運行也非常有利，是一舉多得的行為。
2.人力資源合理配置，企業(yè)個人共同發(fā)展
不管是任職期間還是招聘期間，企業(yè)和勞動者都是雙向選擇的關系。為了實現(xiàn)“人盡其才，共同發(fā)展”的目的，必須要有很好的人力資源管理。首先，在職工聘用階段要盡量根據(jù)崗位要求來選擇相符的職工，將新進職工在適應階段以及崗位培訓的時間降到最低，同時還要減少精力和物質(zhì)投入，將職工價值盡快發(fā)揮出來，使得企業(yè)運營效率有所提高。其次，企業(yè)的人力資源管理者不僅要綜合考慮員工的個人特征及具體崗位需求，還必須合理配置人力資源，保證職工能夠盡可能地匹配自己的崗位，最大限度地使職工在崗位上提高自身的工作效率，保證個人發(fā)展的實現(xiàn)。與此同時，員工適合的崗位會隨著他年齡、經(jīng)驗及閱歷等的增長而發(fā)生變化。人力資源管理者在看待一個員工是否匹配其崗位的時候要實事求是，要以發(fā)展的眼光來看待。
3.開發(fā)人力資源，挖掘員工潛能
要科學“管理”企業(yè)中的人力資源，其“開發(fā)”更要合理，讓員工在工作的過程中自動自覺地提升技能及自身的素質(zhì)，將個人潛能充分挖掘出來，有利于個人價值的實現(xiàn)，進而促進企業(yè)社會效益及經(jīng)濟效益的提高。
目前，理論聯(lián)系實際是我國目前采用的人力資源開發(fā)的方式，首先要重視員工在工作過程中不斷提高學習與工作能力及自身實踐能力，根據(jù)員工的具體要求制定盡可能詳盡的職業(yè)生涯規(guī)劃；其次要加強對員工的教育培訓，創(chuàng)造良好的學習環(huán)境以方便員工的繼續(xù)學習，讓員工能夠更加了解和掌握新知識、新技能及新理論的應用。
4.采用激勵機制，調(diào)動工作熱情
一方面，對員工實行各個角度的激勵機制，包括現(xiàn)金、股權、職位等等，使員工實現(xiàn)個人價值及提升自身素質(zhì)，在經(jīng)濟和精神上獲取滿足，對企業(yè)產(chǎn)生深厚的情感，這些激勵還能促使員工積極進取、努力工作。
另一方面要根據(jù)錦標賽原理，在一定程度上增加中層主管與高層主管之間的薪資差距及從事低技術含量人員與高技術含量人員間的差距，而且根據(jù)實際情況隨時調(diào)整，激發(fā)出“低薪”人員的進取心，使得“高薪”人員能保持原來的工作積極性，使企業(yè)快速、穩(wěn)定發(fā)展。
5.營造良好氛圍，創(chuàng)建和諧企業(yè)
人力資源管理者首先要協(xié)調(diào)好部門與員工之間、企業(yè)與員工之間、部門與部門之間及員工與員工之間的關系，有利于和諧友好的工作氛圍的形成，工作心情能夠保持輕松愉快，員工有很好的歸屬感，使整體工作效率有所提高。其次，人力資源管理者應很好地對員工進行交流，加深了解，從員工們的心聲與要求出發(fā)，了解員工們的實際困難，給員工一種被關愛、被重視、被尊重的感覺，充分調(diào)動積極性，促進企業(yè)工作效率的提高。
四、結語
綜上所述，市場經(jīng)濟建設的主體是企業(yè)，只有推動企業(yè)的發(fā)展，才能推動我國經(jīng)濟的繁榮發(fā)展，才能促進社會進步，才能保證人民的安居樂業(yè)與國家的長治久安。而只有保證了人才建設才能促進企業(yè)發(fā)展。因此，我們要將人力資源開發(fā)與管理的作用充分發(fā)揮出來，使得企業(yè)人才整體素質(zhì)以及企業(yè)整體工作效率有所提高，大力發(fā)展企業(yè)。
參考文獻：
[1]富英俊.經(jīng)濟學視角下的人力資源管理[J].哈爾濱商業(yè)大學學報（社會科學版），2009（3）
關鍵詞：人事資源管理 重要性 改革 科學化
傳統(tǒng)的人事資源管理主要是依據(jù)國家分配計劃或各部門的任務，履行人員錄用、定崗、報酬、調(diào)動、退休等行政化的工作，而忽視對員工的積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)和系統(tǒng)管理，其工作偏于簡單、粗放，績效評核往往流于形式。而現(xiàn)代人事資源管理比傳統(tǒng)人事資源管理更為深入、細致、全面、系統(tǒng)、豐富。工作重心偏向于員工積極性、創(chuàng)造性的開發(fā)及員工培訓儲備等具有價值的創(chuàng)造性活動，注重效率和科學性。
1. 人事資源部門管理的涵義
“人事管理”這一概念是美國管理學家德魯克在1954年提出的。對于它的含義，國內(nèi)外學者們給出了諸多的解釋。國內(nèi)著名學者趙署明將人事資源管理界定為：對人力這一特殊的資源進行有效開發(fā)、合理利用與科學管理。邁克·比爾則提出：人事資源管理包括會影響單位和職工之間關系性質(zhì)的所有管理決策和行動。在這里，我們采用了美國著名的人力資源管理和組織管理專家—加里·德斯勒教授給出的定義：“人事資源管理是指獲取人員、培訓員工、評價績效和給付報酬的過程，同時也關注勞資關系、工作安全與衛(wèi)生以及公平事務。
2. 人事資源管理部門的重要性。
2.1 人事資源管理部門促進單位戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
人力資源管理部門存在于單位內(nèi)部，最終的工作目標是要促成單位戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。人力資源管理部門以單位戰(zhàn)略目標為導向，參與到單位經(jīng)營戰(zhàn)略的制定中去，并且通過一系列與單位經(jīng)營有關的人力資源戰(zhàn)略項目和活動，如人力資源規(guī)劃、招聘、錄用、績效考評、薪酬管理、員工關系管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等確保本單位戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
2.2 人力資源管理部門是本單位變革的推進者。
組織的發(fā)展需要適應內(nèi)外環(huán)境的變化并不斷進行變革，而所有的變革都需要人力資源管理部門和全體員工的參與。當前由于市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，國有企業(yè)失去了傳統(tǒng)固有體制的依靠，不能再從計劃和壟斷中謀得企業(yè)利益。為獲得生存，國有企業(yè)就不得不對自身原有的體制、制度、管理方式等進行變革，以不斷適應和參與市場競爭，為自己尋找利潤來源。這其中，人力資源管理部門作為企業(yè)當中管理“人”的部門，能夠通過一系列的活動有效地推動企業(yè)的變革。
3. 人力資源管理部門現(xiàn)階段的表現(xiàn)形式
3.1 人力資源管理部門自身原因與本單位經(jīng)營發(fā)展戰(zhàn)略息息相關，然而傳統(tǒng)的人事部門卻只把眼光注視在本部門、本職工作上面，與單位的生產(chǎn)、經(jīng)營、財務、營銷、發(fā)展規(guī)劃等相脫節(jié)，對業(yè)務不專業(yè)、不熟悉，從而在單位生產(chǎn)、經(jīng)營、發(fā)展戰(zhàn)略中難以提出寶貴的建議和科學的戰(zhàn)略咨詢服務，由此導致在單位發(fā)展中參與度和執(zhí)行力的下降。
3.2體制上由于國有企事業(yè)擔負為國家解決一定的就業(yè)、為主管部門安排富余人員、安排本企事業(yè)職工子女、軍人轉(zhuǎn)業(yè)的任務，也不管專業(yè)是否對口，單位需不需要，都得接受，使國有企事業(yè)員工大量冗余，難以做到人事相宜。再加上國有企事業(yè)在人才使用上沒有引入真正的競爭、淘汰和合理流動的優(yōu)化配置機制，使得國有企事業(yè)員工缺少流動。
4. 重塑人力資源管理部門角色的主要措施
4.1 切實作好人力資源規(guī)劃和管理制度體系
（1）人力資源規(guī)劃是指根據(jù)組織的發(fā)展戰(zhàn)略、目標及組織內(nèi)外環(huán)境的變化，預測未來的組織任務和環(huán)境對組織的要求，以及為完成這些任務，滿足這些要求而提供人力資源的過程。人力資源管理需要實現(xiàn)與單位的年度經(jīng)營計劃、業(yè)務模式、業(yè)務流程、財務系統(tǒng)、研產(chǎn)銷系統(tǒng)等要素所組成的整個經(jīng)營管理系統(tǒng)的對接，需要根據(jù)單位經(jīng)營戰(zhàn)略的目標，確保單位戰(zhàn)略的實現(xiàn)。
（2）人力資源管理制度體系人力資源管理部門從事的是一個包括人力資源規(guī)劃、招聘調(diào)配、培訓開發(fā)、績效評估、薪酬管理、勞動關系管理、職業(yè)生涯規(guī)劃等在內(nèi)的系統(tǒng)性工作，因此制定和有效執(zhí)行人力資源管理體系，即構建合理的組織架構，建立完善的職位體系、培訓開發(fā)體系、職業(yè)生涯規(guī)劃、績效評估體系，建設并完善企業(yè)文化等等，能夠保障各項人力資源管理措施的落實，使得新的理念能夠得以貫徹和實施，使人力資源管理部門在單位中的作用充分體現(xiàn)出來，從而改變過去人力資源部純粹從事人事管理的形象，提升人力資源管理部門在領導和員工當中的地位。
4.2 引進人力資源管理專業(yè)人才，加強在職員工的培訓
人力資源部的管理者必須具備現(xiàn)代化的管理科學、行為科學等方面的知識，須熟悉國家有關法律法規(guī)，了解單位經(jīng)營的內(nèi)外環(huán)境及本單位生產(chǎn)流程、發(fā)展方向，掌握全體員工的個人基本信息。而當前國有企事業(yè)人力資源管理者或者缺少相關專業(yè)背景，或者知識技能落伍，不清楚現(xiàn)代企事業(yè)人力資源管理的基本理論和操作實務，不能完全按照單位發(fā)展戰(zhàn)略的需要將單位人力資源作統(tǒng)一的規(guī)劃，更無法制定出科學、實用的選擇、培養(yǎng)、任用和激勵舉措，以達到盡可能的利用人的創(chuàng)造力，增加單位及社會財富的目的。
為更好地履行人力資源管理部門的職責、充分發(fā)揮其在企事業(yè)當中的角色，必須引進足以勝任的相關專業(yè)人才，充實到關鍵崗位；同時要對現(xiàn)有管理者進行必要的培訓。通過培訓使其了解和掌握人力資源管理的相關知識、技能，轉(zhuǎn)變觀念，提高勝任力，以便適應和滿足企事業(yè)發(fā)展的需要。
4.3 明確人力資源管理目標，參與企事業(yè)單位經(jīng)營戰(zhàn)略的制定和實施
人力資源管理部門存在于單位內(nèi)部，歸根是要為單位的經(jīng)營管理服務。因此要進行人力資源管理，首先必須明確人力資源管理的目標。明確人力資源管理的目標，就可以制定和實施有效的人力資源管理政策和活動，從而促使員工提高工作效率、改善生產(chǎn)和服務質(zhì)量、降低曠工率和跳槽率，增加單位的收益。
3
不定項選擇題
30
題
微觀的人力群體生態(tài)環(huán)境具體包括（）。選擇一項或多項：
A.
人力管理環(huán)境
B.
人力戰(zhàn)略環(huán)境
C.
人力市場環(huán)境
D.
人力政策法規(guī)環(huán)境題目
2
由于公共部門人力資本產(chǎn)權是一種
“特殊市場合約
“
，致使其存在著不同于一般人
力資本產(chǎn)權的更為復雜的特殊性質(zhì)即（）。選擇一項或多項：
A.
產(chǎn)權收益的遞增性
B.
產(chǎn)權交易的非最優(yōu)性
C.
產(chǎn)權的相對殘缺性
D.
產(chǎn)權的強外部性題目
3
從規(guī)劃范圍看，公共部門人力資源規(guī)劃有（）。選擇一項或多項：
A.
某項任務或具體工作的人力資源規(guī)劃
B.
全國性人力資源規(guī)劃
C.
部門人力資源規(guī)劃
D.
地區(qū)性人力資源規(guī)劃題目
4
開發(fā)人力資源的基礎性工作是（）。選擇一項或多項：
A.
對人力進行教育和培訓
B.
進行科學的工作分析
C.
嚴格績效考核
D.
做好人事制度建設題目
5
在市場經(jīng)濟條件下，公共部門人力資本產(chǎn)權的運作必須以（）為基礎。選擇一項或多項：
A.
保障機制
B.
契約機制
C.
市場機制
D.
競爭機制題目
6
轉(zhuǎn)任的主要特點是（）。
選擇一項或多項：
A.
不涉及到公務員身份問題
B.
目的是有計劃抽調(diào)公務員加強某一方面的工作
C.
只能是平級調(diào)動，不涉及公務員職務的升降
D.
公務員在機關系統(tǒng)內(nèi)部的流動活動題目
7
人力資源數(shù)量層次規(guī)劃主要研究的基本問題包括（）。選擇一項或多項：
A.
分析人力資源的分布
B.
分析人力資源的需求
C.
分析人力資源供給
D.
協(xié)調(diào)人力資源供需缺口題目
8
在工作分析的各個環(huán)節(jié)中，（）是整個工作分析過程最關鍵的環(huán)節(jié)。選擇一項或多項：
A.
編寫工作說明書和職位規(guī)范書
B.
工作分析信息的搜集
C.
確定工作分析的執(zhí)行者
D.
工作分析的目的題目
9
下列關于《中華人民共和國公務員法》說法正確的是（）。選擇一項或多項：
A.
在我國干部人事制度發(fā)展史上具有里程碑意義
B.
標志著我國公務員制度建設進入了新的階段
C.
雖然完善了我國的人事管理制度，
但是也體現(xiàn)出我國公務員法律制度還沒有走向成熟
D.
是我國第一部屬于干部人事管理總章程性質(zhì)的重要法律題目
10
公共部門人力資源招募與選錄工作只有在
（）分析的基礎上，
才能確定公共職位
空缺的數(shù)量、結構、任職資格條件、具體的招募途徑以及甄選方法等。選擇一項或多項：
A.
內(nèi)部環(huán)境
B.
經(jīng)濟環(huán)境
C.
外部環(huán)境
D.
勞動力市場的供需狀況題目
11
面試和筆試相比，具有（）的特點。
選擇一項或多項：
A.
考官與考生交流的互動性
B.
主觀性強
C.
測評內(nèi)容的不固定性
D.
測評的素質(zhì)更全面題目
12
美國哈佛大學威廉
?詹姆斯教授，在實地調(diào)查中發(fā)現(xiàn)一個人平常表現(xiàn)的能力水平，
與經(jīng)過激發(fā)可能達到的能力水平之間存在著大約（）左右的差距。
選擇一項或多項：
A.
50%
B.
70%
C.
60%
D.
80%
題目
13
工作評估的基本方法包括（）。選擇一項或多項：
A.
排序法
B.
因素比較法
C.
點數(shù)法
D.
分類法題目
14
品位分類制度的優(yōu)點是
()。選擇一項或多項：
A.
比較適用于擔任領導責任的高級公務
B.
有利于集中統(tǒng)一地領導，樹立行政權威
C.
便于實行公平合理的工資待遇和制定工作人員的培訓計劃
D.
結構富有彈性，適應性強，應用范圍廣題目
15
從激勵內(nèi)容角度，可以將激勵劃分為（）。選擇一項或多項：
A.
外在激勵
B.
內(nèi)在激勵
C.
精神激勵
D.
物質(zhì)激勵題目
16
下列屬于過程型激勵理論的是（）。
選擇一項或多項：
A.
公平理論
B.
目標設置理論
C.
需要層次理論
D.
期望理論題目
17
公共部門人力資源通用的培訓形式包括（）。選擇一項或多項：
A.
工作培訓
B.
交流培訓
C.
部內(nèi)培訓
D.
學校培訓題目
18
職位分析問卷是常用的一種以（）為中心的工作分析方法，是一種結構嚴密的、定量化的工作分析問卷。
選擇一項或多項：
A.
人
B.
職位
C.
工作條件
D.
工作題目
19
()是公務員交流最為常見的方式。選擇一項或多項：
A.
聘任
B.
調(diào)任
C.
轉(zhuǎn)任
D.
掛職鍛煉題目
20
根據(jù)規(guī)劃的內(nèi)容，公共部門人力資源規(guī)劃可分為（）。選擇一項或多項：
A.
使用規(guī)劃
B.
錄用規(guī)劃
C.
培訓開發(fā)規(guī)劃
D.
績效評估與激勵規(guī)劃題目
21
各國公共人事制度的發(fā)展有其共同的趨向，這一趨向反映在（）。
選擇一項或多項：
A.
在對公務人員的素質(zhì)要求上，由傳統(tǒng)的通才模式向?qū)２拍Ｊ竭^渡
B.
在發(fā)展的路徑上都是由封建制而官僚制，繼而為民主型的開放制
C.
在發(fā)展的方向上都指向現(xiàn)代的功績制
D.
在人事價值觀上由重視個人權威及特權觀念向?qū)κ虏粚θ说钠降葍r值觀過渡
題目
22
()是公職人員職業(yè)生涯開始時或任新職時所經(jīng)歷的第一種類型的培訓。選擇一項或多項：
A.
知識更新培訓
B.
技能培訓
C.
專業(yè)培訓
D.
初任培訓題目
23
公共部門對員工任職資格的要求排在最前面的是（）
選擇一項或多項：
A.
道德素質(zhì)
B.
管理知識
C.
能力素質(zhì)
D.
績效考核題目
24
公共部門人力資源損耗依據(jù)損耗發(fā)生的原因，可以分為（）。選擇一項或多項：
A.
后續(xù)投資損耗
B.
制度性損耗
C.
前期投資損耗
D.
管理損耗題目
25
公共部門人力資源培訓和常規(guī)教育的區(qū)別主要體現(xiàn)在（）。選擇一項或多項：
A.
性質(zhì)不同
B.
內(nèi)容不同
C.
目的不同
D.
形式不同題目
26
用于人力資源需求預測的定性預測法有（）。
選擇一項或多項：
A.
德爾菲法
B.
自上而下預測法
C.
回歸分析法
D.
比率分析法題目
27
下列關于職位分類的說法，正確的是（）
選擇一項或多項：
A.
適應性強，應用范圍廣
B.
職位分類首創(chuàng)于美國
C.
職位分類的最大特點是
“
因事設人
“
D.
是實行功績制的一種方法和人事現(xiàn)代化的標志題目
28
根據(jù)流動的范圍，可將公共部門人力資源流動分為（）。選擇一項或多項：
A.
公共組織與非公共組織之間的人力資源流動
B.
公共組織內(nèi)部人力資源流動
C.
非公共組織之間的人力資源流動
D.
公共組織之間的人力資源流動題目
29
外附激勵方式包括（）。選擇一項或多項：
A.
贊許與獎賞
B.
考試
C.
競賽
D.
評定職稱題目
30
公共部門人力資源的損耗主要表現(xiàn)在（）
選擇一項或多項：
A.
制度性損耗
B.
無形的損耗
C.
后續(xù)投資損耗
D.
人事管理損耗
判斷題
40
題
人力資本思想在英國古典政治經(jīng)濟學創(chuàng)始人亞當
·斯密那里得到萌芽式的闡述，
他提出的
quot;
土地是財富之母，
勞動是財富之父
quot;
的著名論斷具有極強的人力資本含義。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
32
《中華人民共和國公務員法》
規(guī)定，
公務員因工作需要在機關外兼職，
應當經(jīng)有關機關批準，并可以適當領取兼職報酬。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
33
正確
品位分類的最大特點是
quot;
因事設人
quot;
，它強調(diào)的是公務員的職權和責任，
而非擔任該職位的公務員本人。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
34
公共部門人力資源的政治性和道德品質(zhì)要高于國家人力資源整體的平均水平。
（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“對”。題目
35
在由環(huán)境、
價值與制度三者構成的互動循環(huán)中，
價值是處于主導地位的，
行政人
事價值決定了行政人事制度的選擇、
形成和積淀，
進而通過功能選擇、
環(huán)境塑造對整個系統(tǒng)發(fā)揮作用。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
36
自上而下預測方法是，
先由最高層次的部門開始，
各部門依次預測本部門的人力資源需求，最終匯總得出人員需求的預測總數(shù)。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
37
到
20
世紀
70
年代，工作分析已被西方發(fā)達國家視為人力資源管理現(xiàn)代化的標志之一，并被認為是人力資源管理最基本的職能。（
）
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對
錯
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“對”。題目
38
隨著社會的發(fā)展，決定勞動生產(chǎn)率高低的主要是知識和技術。（
）
選擇一項：
對
錯
正確的答案是
“錯”。題目
39
權力是公共部門進行激勵的有效方法。
權力激勵就是要向公務人員適當分權，
而不能對權力進行制約。（
）
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對
錯
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“錯”。題目
40
工作分析的思想來源于以泰勒為代表的科學管理理論。（
）
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對
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“對”。題目
41
了解員工的需要是什么是應用強化理論對員工進行激勵的一個重要前提。（
）
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對
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“錯”。題目
42
對公共部門的工作人員進行分類管理是各個國家的通例，
美國主要是采取是品位分類的方法。（
）
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對
錯
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“錯”。題目
43
在建設社會主義事業(yè)中，唯才是舉不能照搬古人作法，在選人時，要以德為首。
（
）
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對
錯
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“對”。題目
44
傳統(tǒng)的激勵辦法是以各種物質(zhì)刺激和精神刺激為手段，
根據(jù)員工的績效給予一定的工資、獎金、福利、提升機會、以及各種形式的表揚、認可和榮譽等。這些激
勵被稱為外在激勵。（
）
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對
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45
一般來說，規(guī)模較小的組織適于制定詳細的人力資源規(guī)劃。（
）
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“錯”。
題目
46
作為一個完整的理論體系，
人力資本理論的興起始自
20
世紀
60
年代，但作為一種經(jīng)濟學思想，對這一范疇的研究卻早已有之。（
）
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對
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“對”。題目
47
我國現(xiàn)行的公務員職位分類制度兼具品位分類和職位分類之長。（
）
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對
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“對”。題目
48
選任制的優(yōu)點在于體現(xiàn)了治事與用人相統(tǒng)一，權力集中，指揮統(tǒng)一。（
）
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對
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“錯”。題目
49
對管理對象而言，
外附激勵只是一種外在影響因素，
決定其行為發(fā)展的是內(nèi)滋激
勵，外附激勵通過內(nèi)滋激勵起作用。（
）
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對
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“對”。題目
50
工作分析是人力資源管理乃至整個組織管理的基礎。（
）
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對
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51
內(nèi)滋激勵是一種高層次的激勵，它產(chǎn)生的力量是最大、最有效的。（
）
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對
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“對”。題目
52
新經(jīng)濟理論認為人是生產(chǎn)力諸多要素中最積極、最活躍和最具有能動性的因素，
是經(jīng)濟增長的真正源泉。（
）
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對
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“對”。題目
53
文件筐作業(yè)又稱公文處理，
它是一種效度高、
而又能為多數(shù)參加者所接受的一種面試方法。（
）
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對
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“對”。題目
54
人力資源需求預測是組織人力資源戰(zhàn)略和規(guī)劃的核心內(nèi)容，是制定人力資源計
劃，進行人力資源開發(fā)管理的基礎。（
）
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對
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“對”。題目
55
對于公共部門人才所要測評的要素來說，
面試仍然是最基本的測評方式，
具有重
要的把關作用。（
）
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對
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“錯”。題目
56
從人才測評的發(fā)展史上看，
面試的產(chǎn)生遠早于筆試，
但由于缺乏科學理論的支持，
加上其主觀性較大，一直沒能成為公共部門人才測評的主體方法。（
）
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57
人力資本理論的思想淵源向上可以追溯到具有現(xiàn)代意義的經(jīng)濟學創(chuàng)始之前。
（
）
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“對”。題目
58
人力資本理論認為，
人力資本包括人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，
但提高人口質(zhì)量是關鍵。（
）
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對
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59
我國公共部門經(jīng)常組織的各種實地考察學習屬于部際培訓。（
）
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“錯”。題目
60
工作分析與工作評估既相互聯(lián)系，
又有所區(qū)別。工作分析是展開工作評估的前提
和基礎，而工作評估則可被看作是工作分析活動的進一步延伸。（
）
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對
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61
現(xiàn)代心理學研究表明，
及時激勵的效度為
80％，滯后激勵的效度則為
70％。（
）
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對
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“對”。題目
62
人員繼承法為國內(nèi)外許多組織所采用，
我國黨政機關實施的后備干部選拔培養(yǎng)計
劃是一種比較典型人員繼承法。（
）
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對
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“錯”。題目
63
我國擔任處級以下及其他相當職務層次的非領導職務公務員的招募與錄用應采取社會公開招考和平等競爭的方式獲取高素質(zhì)的任職人選。（
）
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對
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“錯”。題目
64
需要層次理論最重要的貢獻，
在于要求管理者必須充分注意工作本身對員工的價值和激勵作用。（
）
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“錯”。
題目
65
能崗匹配原則是任何組織進行人力資源招募與選錄過程中必須遵循的黃金法則。
（
）
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對
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“對”。題目
66
部內(nèi)培訓的最大優(yōu)點在于針對性較強、容易實施，也比較容易取得實效。（
）
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對
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“對”。題目
67
現(xiàn)代人才測評理論認為，人的行為和工作績效都是在一定情境中產(chǎn)生和形成的。
（
）
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對
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“對”。題目
68
公共部門人力資源的規(guī)劃是系統(tǒng)性人力資源管理活動的基礎性環(huán)節(jié)，
是促進人力資源形成并增值的前提。（
）
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對
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“錯”。題目
69
我國現(xiàn)行的戶籍制度是為限制人員流動設計的，
附著其上的功能太多，
已不合市場經(jīng)濟的要求。（
）
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對
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“對”。題目
70
傳統(tǒng)用人的恩威并施實質(zhì)上是一種家長式領導。（
）
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對
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一、人力資源成本的含義及構成
所謂人力資源成本是指企業(yè)在一定時期內(nèi)，在生產(chǎn)、經(jīng)營和提供勞務活動過程中因使用勞動力而支付的所有直接和間接費用的總和。它主要包含：人力資源的獲取、發(fā)掘、使用、保障、和資源的離職成本。
二、旅行社人力資源成本控制的意義
在展開進一步探究之前，需對文章中的幾個職位概念進行解釋和梳理。本文中的旅行社員工是指在旅行社工作的所有工作人員，包括旅行社的導游部、計調(diào)部、人力資源部、票務部、地接部、出境部、國內(nèi)部、財務部、電子商務部、客服部、策劃部、辦公室、等部門的所有員工。旅行社基層員工是指在旅行社所有部門的非領導職務的工作人員。
（一）有利于改變旅行社管理者和員工的觀念
旅行社實行人力資源成本控制，可以使旅行社的管理者對人力資源成本控制工作的重視程度有所提高。從而在制定旅行社人力資源計劃時，為了更好的進行人力資源成本控制，采取必要的措施，也可以使旅行社員工對自己在旅行社中的價值有一個全面的認識，了解自己的勞動付出和成果以及旅行社所給予的回報，增強對旅行社的責任感。
（二）有利于提高旅行社的經(jīng)濟效益
隨著經(jīng)濟的發(fā)展和工資水平的不斷提高，旅行社的人力資源成本也隨之上升，加劇了旅行社的負擔。因此，通過旅行社的人力資源成本控制，可以有效的減少支出，降低成本，使旅行社的人力資源的效用最大化，從而可以有效的提高旅行社的經(jīng)濟效益。
（三）有利于促進旅行社人力資源的合理配置
旅行社通過崗位分析，調(diào)整組織結構來控制人力資源成本，達到人盡其才，從而有效的促進旅行社人力資源的合理配置。
（四）有利于提高旅行社員工的素質(zhì)
對旅行社人力資源成本進行控制，可以建立有效的培訓以及招聘方式，提升新員工的素質(zhì)。同時，通過優(yōu)化薪酬和福利結構，能夠更好的激勵旅行社員工的工作積極性，促使員工認真主動學習工作技能，改善工作態(tài)度，從而使旅行社員工的素質(zhì)得到有效提升。
三、當前旅行社人力資源成本控制的主要問題
當前我國很大一部分旅行社管理缺乏系統(tǒng)人力資源規(guī)劃的方案，人力資源的成本控制存在很多弊端，人力資源浪費現(xiàn)象非常普遍。甚至在部分旅行社特別是在一些中小型的旅行社中，很少有設置人力資源這個部門，對人力資源規(guī)劃和成本的控制更顯陌生。本文主要針對大型的組織結構較為完善的旅行社進行論述。下面從旅行社人力資源成本的構成上逐一分析存在的問題。
（一）旅行社重復招聘，人力資源獲取成本偏高
在當前的旅行社中，存在一個惡性循環(huán)的現(xiàn)象。旅行社人力資源部認為旅行社的工作比較簡單，特別是旅行社的中文導游員以及票務部的工作人員，只要態(tài)度好、背熟導游詞或者熟悉票務工作就行，無需過多的知識、技能，一般的員工就能勝任。這種錯誤的招聘觀念直接造成了旅行社員工在工作后的滿意度低，離職率高，從而迫使旅行社不斷重復招聘，造成了人力資源獲取成本偏高。
（二）旅行社培訓質(zhì)量較差，造成人力資源成本的浪費
當前的旅行社培訓項目單一，主要是針對新招入公司員工的基本培訓。主要培訓內(nèi)容為禮儀禮節(jié)、規(guī)章制度、導游講解、票務工作等硬性規(guī)定。更多的是站在旅行社的角度去規(guī)定員工應該怎么做。缺乏對員工的職業(yè)生涯規(guī)劃和精神激勵的相關培訓，造成員工積極性不高，培訓效果不佳。同時，大部分旅行社在培訓之前并沒有進行詳盡的相關調(diào)查、統(tǒng)計，基本上都是領導者盲目的決定培訓的項目、方法，導致很多培訓大而空、沒有針對性。除此之外，為了減少成本開支，很多旅行社硬性要求員工在下班以后或是雙休日開展基本培訓，此時員工大多心困體乏，效率較低，此時培訓的有效性便會大打折扣。由于上述各種原因，旅行社雖然投入了大量的時間、金錢開展培訓，但是收效卻是非常之低的，造成了旅行社人力資源開發(fā)成本的浪費。
（三）員工工作效率較低，受旅游季節(jié)性的影響，導致使用成本增加
由于旅行社組織的培訓缺乏有效性和針對性，員工工作積極性不高，對旅行社的忠誠度不高。很多員工存在“過一天是一天的”的想法，由于工作的主動性不高，往往造成旅游事故，引起旅游者的投訴等問題，這樣極大地加大了旅行社的負擔并影響了旅行社的聲譽。同時，旅行社在員工績效考評方面缺乏科學有效的方法，造成很多優(yōu)秀的員工積極性受挫，個人能力得不到應有的發(fā)揮和重視。當前旅行社的員工特別是基層員工相比其他行業(yè)，工資較低，這是也是造成員工工作效率較低的重要原因。旅行社的經(jīng)營還受淡旺季的影響，這就使旅行社陷入比較被動的局面：正式員工過多，淡季時也須為此支付基本的的工資；正式員工過少，則旺季時又不能滿足旅行社的正常運營需要。因此，目前旅行社的人力資源使用成本較高。
（四）員工離職率高，人力資源的離職成本高
在上述分析中，造成員工離職的原因很多，但歸根結底是由于很多旅行社沒有科學的進行人力資源規(guī)劃，沒有正確的人才觀，使旅行社員工感到前途渺茫，待遇較低，工作辛苦，對旅行社的忠誠度較低。并且，很多旅行社招聘了一些高素質(zhì)的人才，但由于缺乏有效的激勵，使很多人才把旅行社當成了自己的跳板。由此員工流失現(xiàn)象比較嚴重，造成旅行社的離職前低效成本、離職后的職位空缺成本等的急劇增加，旅行社人力資源的離職成本有待于改善。
四、旅行社人力資源成本控制對策
（一）更新人力資源管理觀念，進行科學規(guī)劃
人力資源管理機制的主要作用是對員工進行規(guī)范與監(jiān)管。管理者應該清楚的認識到員工是能創(chuàng)造價值的最重要的旅行社資源，要形成 “人”為中心的管理理念，通過為員工進行職業(yè)生涯的設計與規(guī)劃，尋求旅行社與員工的共同發(fā)展。旅行社進行科學的人力資源規(guī)劃，基于這個層面旅行社應該做到的就是建立完善人力資源信息系統(tǒng)，以避免造成額外的費用。
（二）科學招聘，降低人力資源的獲取成本
旅行社招聘的應是最合適的人才，而不是最好的人才。這就需要旅行社在科學的進行崗位分析的基礎上，依據(jù)公司發(fā)展的需要，制定最優(yōu)的招聘計劃，對招聘日期、招聘崗位、招聘要求和招聘流程作出系統(tǒng)規(guī)劃，使招聘人員對所應聘的目標有一個全面的認識，在招聘實施的過程中作出有針對性的選擇，可以提高效率和收獲較好的成效。
（三）提高培訓的質(zhì)量和效率，節(jié)約人力資源的開發(fā)成本
對于旅行社的培訓成本控制，可以借鑒PDCA理論進行控制。PDCA理論又稱戴明環(huán)，代表Plan（計劃）、Do（執(zhí)行）、Check（檢查）和Action（處理），即按照計劃、執(zhí)行、檢查、處理進行閉環(huán)循環(huán)管理，常應用于質(zhì)量管理、績效管理中。該思想非常適用于旅行社培訓成本控制，從旅行社前期計劃、執(zhí)行方式和力度等各環(huán)節(jié)分析原因，從而制定出合理有效的解決對策，以便下一年度進行針對性調(diào)整。
（四）旅行社人力資源的使用成本控制
旅行社人力資源的使用成本包括維持、獎勵、調(diào)劑成本等，是人力資源成本控制的重要環(huán)節(jié)。本文就旅行社人力資源使用成本的主要環(huán)節(jié)展開論述。
1 加強薪酬成本控制
在旅行社的薪酬成本控制中，根據(jù)旅行社的實際情況，可以采取如下措施：精簡旅行社的組織結構，合理定崗；進行滿工作量設計；部分實行“彈性工資制”；鼓勵管理和技術輸出；調(diào)整薪資結構，提高旅行社員工的滿意度。
2 提高員工工作效率，間接減少成本支出
降低勞動強度和加強管理是提高工作效率的兩個主要途徑。首先要簡化流程，量化工作量，降低勞動強度。其次，運用先進的人力資源管理技術激發(fā)員工內(nèi)在潛力。只有通過提高旅行社員工的工作效率，為旅行社創(chuàng)造更多利益，才能夠有效的間接減少旅行社人力資源的使用成本，并由此良性循環(huán)。
（五）旅行社人力資源的離職成本控制
旅行社管理的前期工作是離職成本控制的主要憑證。因此，有效的離職成本的控制應該共前期工作抓起。下面重點論述上述未涉及的兩點。
1 做好溝通面談，搞好員工離職管理
旅行社員工之間難免存在誤會、問題，因此有必要建立一種有利于員工溝通的渠道，是員工的意見和想法能及時的反饋到旅行社領導層，并針對問題及時解決，這樣可以有效地降低員工離職率，合理控制人力資源成本。同時，在員工的離職面談中，可以有效的傾聽員工離職的原因，并及時采取措施補救，使人力資源的離職成本將到最低。
2 加強旅行社文化建設，提高員工集聚力
在加強旅行社文化建設上，特別是在樹立榜樣人物方面，旅行社應該重視這一點。例如，每季度評選旅行社優(yōu)秀員工、旅行社優(yōu)秀導游員，并且將這些精神方面的獎勵與其薪酬、職務晉升結合起來，最大限度的吸引旅行社員工特別是旅行社的優(yōu)秀人才，這樣可以有效地減少旅行社人力資源的離職成本。
關鍵詞：企業(yè)文化 人力資源 培訓
企業(yè)文化體現(xiàn)了企業(yè)的價值觀、信仰、標志、名片以及處事習慣等其他組織因素的獨特文化，從更大的層面上來講，企業(yè)文化是從生產(chǎn)活動和商業(yè)活動中孕育而生逐漸繁榮。它的發(fā)展是依靠人力資源培訓和企業(yè)文化都相互滲透和融合，不單單擴大了公司的人力資源業(yè)務，而且更加開擴了企業(yè)文化構建的有效道路。公司的目標是按照他們的企業(yè)文化進行人力資源的建設，抓好人力資源培訓以增強企業(yè)的行業(yè)競爭力，促進企業(yè)長遠發(fā)展。
一、企業(yè)文化與人力資源培訓的含義
1.企業(yè)文化。企業(yè)文化的概念是企業(yè)在實際生產(chǎn)實踐中所掌握的經(jīng)營理念，不單單體現(xiàn)出企業(yè)在相關領域競爭中的形象，更加透露出一種企業(yè)的價值體系。企業(yè)文化在特定的社會環(huán)境中有其特定的文化要求和價值觀、信仰和全體工作人員的認同感，受到企業(yè)經(jīng)營環(huán)境的變化，這些因素也改變成某種行為模式。重視企業(yè)的經(jīng)營理念，充分滲透于企業(yè)的各個角落，企業(yè)文化是企業(yè)生存的一種特殊存在形式，而不同的企業(yè)文化的一般組織標示，它決定了企業(yè)的運營規(guī)范和模式，企業(yè)文化將是一種強制性的行為存在。
2.人力資源培訓。人力資源管理是依據(jù)企業(yè)自己的戰(zhàn)略目標，通過一系列的解析和人力資源規(guī)劃工作，實現(xiàn)工作人員的有效勞動。但一般是指在企業(yè)系統(tǒng)內(nèi)部，構建完善的培訓體系和管理體系，還包括一些課程設計和一些系統(tǒng)評價體系等管理制度，并要求他們建立一個系統(tǒng)能夠進行合理操作，進而滿足企業(yè)的具體需要。所以，人力資源培訓體系要包括員工的基本操作技能和培訓一些基礎理論等一般形式的能力培訓；其次，不同行業(yè)的企業(yè)進行人力資源培訓的水平是不同的，按照公司的內(nèi)部員工需求選擇適合企業(yè)發(fā)展和當前社會情況下上崗培訓等內(nèi)容。
二、企業(yè)文化與人力資源培訓的關系
1.企業(yè)文化是人力資源培訓的推動力。對于一個企業(yè)來講，企業(yè)文化不單單起到指導企業(yè)進步的方針作用，同時也有效的促進了企業(yè)人力資源培訓的發(fā)展。他們需要按照不同員工的需求打造人力資源管理培訓規(guī)劃、制度和業(yè)務發(fā)展的理念，這十分有利于企業(yè)的發(fā)展，發(fā)展一大批可造之材。其一，企業(yè)為員工個人發(fā)展發(fā)揮了積極作用，為員工實現(xiàn)自己的人生職業(yè)價值創(chuàng)造良好的平臺，讓每一個優(yōu)秀員工都有展示他們的能力的舞臺，同時也可以為公司提出許多幫助企業(yè)發(fā)展的建議；其二，企業(yè)也找尋到搭建企業(yè)文化的正確道路。
2.人力資源培訓是企業(yè)文化的重要組成部分。企業(yè)文化是企業(yè)價值體系和管理系統(tǒng)的集中體現(xiàn)，企業(yè)行為的競爭力可以通過勞動力使用和經(jīng)營理念來體現(xiàn)和反映，這些行為都可以稱作企業(yè)文化。所以，企業(yè)文化的關鍵就是企業(yè)的人力資源，這不單單涉及到企業(yè)文化的發(fā)展，深入到企業(yè)的每一個生產(chǎn)環(huán)節(jié)當中，企業(yè)文化最重要的就是人力資源管理。因此，人力資源培訓的關鍵是培養(yǎng)員工正確價值觀，無論是主要內(nèi)容，培訓時間和場地上來講，增強員工的個人能力以及在企業(yè)生產(chǎn)活動中的整體素養(yǎng)人力資源培訓的目的所在。
3.企業(yè)文化和人力資源培訓相互影響。企業(yè)進行人力資源培訓能夠提高企業(yè)員工的業(yè)務能力職業(yè)素養(yǎng)，而員工綜合素質(zhì)的提升又能在很大程度上強化企業(yè)文化建設。從這個角度看來，無論是人力資源還是企業(yè)文化，二者深度融合緊密聯(lián)結，不僅可以鼓勵企業(yè)以更具競爭力的方式前進，也更好地搭建了企業(yè)的良性循環(huán)道路。
三、以建設企業(yè)文化為基礎制定人力資源培訓體系
1.人力資源培訓要講究科學性。根據(jù)目前新的經(jīng)濟形勢，通過建立企業(yè)人力資源培訓體系，需要人力資源規(guī)劃和業(yè)務的發(fā)展現(xiàn)狀相結合。第一，在發(fā)展規(guī)劃的制定中，要有長遠戰(zhàn)略，設立與企業(yè)緊密相關的企業(yè)文化，打造一套合理實用的制度體系，增強企業(yè)發(fā)展動力；第二，樹立“以人為本”的價值觀念，大力開展人力資源培訓活動，加強領導和員工之間的交流，營造美好和諧的工作環(huán)境。
2.幫助員工完成職業(yè)設計。構建基于人力資源培訓、業(yè)務發(fā)展需求的企業(yè)文化，應該根據(jù)員工的人生價值為目的，進一步加強力度為全體工職業(yè)發(fā)展進行合理規(guī)劃，專注于業(yè)務需求和工人需求相結合的原則，通過將培養(yǎng)員工的積極性而讓員工廣泛參與進來；此外，企業(yè)應著重持續(xù)改進和擴充更多的管理培訓課程，提高資金跟進速度，創(chuàng)立精品課程，切實增強全體員工隊伍的業(yè)務素質(zhì)和個人素質(zhì)，進一步提高了企業(yè)的競爭力。
綜上，企業(yè)若想要在激烈競爭中立于不敗之地，尋求長遠發(fā)展，必須要將企業(yè)文化建設和人力資源培訓結合起來，并采取切實可行的措施，提高員工業(yè)務能力及整體素質(zhì)，促進企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃目標的達成。
