發(fā)布時(shí)間：2022-06-09 21:53:51
序言：寫作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的企業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
目前市場(chǎng)上陸續(xù)推出了多種薪酬報(bào)告，讓企業(yè)眼花繚亂?！堵殬I(yè)》特邀四家知名薪酬報(bào)告機(jī)構(gòu)，就薪酬報(bào)告的選擇和使用進(jìn)行了解讀。
華信惠悅：整體獎(jiǎng)酬調(diào)研
【品牌】
華信惠悅咨詢公司是一家全球性的知名管理咨詢公司，秉承以客戶為導(dǎo)向的精神，擁有頂尖的顧問(wèn)團(tuán)體、前瞻性的管理觀念以及豐富的專業(yè)經(jīng)驗(yàn)。華信惠悅在管理業(yè)界的品牌吸引力是毋庸質(zhì)疑的，其先進(jìn)、科學(xué)的調(diào)研手段和專業(yè)咨詢經(jīng)驗(yàn)都增加了這份報(bào)告的含金量。
【數(shù)據(jù)來(lái)源】
以外企為主。目前在中國(guó)大陸地區(qū)，參與調(diào)查的企業(yè)以外資企業(yè)為主，同時(shí)也有一些規(guī)模比較大的本土企業(yè)參與。華信惠悅建立了龐大的薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)，尤以金融行業(yè)數(shù)據(jù)庫(kù)著稱，囊括了銀行、證券、保險(xiǎn)、基金管理等行業(yè)中諸多企業(yè)。而先于大陸地區(qū)建立的香港、臺(tái)灣地區(qū)的薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)，目前已經(jīng)發(fā)展成為華信惠悅在中國(guó)地區(qū)最完備的數(shù)據(jù)庫(kù)。
【服務(wù)】
華信惠悅以行業(yè)為基礎(chǔ)，推出包括金融、消費(fèi)品、高科技、家電、物流、房地產(chǎn)和半導(dǎo)體等行業(yè)的薪酬報(bào)告；同時(shí)兼顧地區(qū)差異，推出一、二線城市報(bào)告，也會(huì)針對(duì)一些特定地區(qū)推出地區(qū)性調(diào)研報(bào)告。
華信惠悅強(qiáng)調(diào)薪酬報(bào)告和咨詢服務(wù)相結(jié)合的薪酬服務(wù)，因?yàn)樵跀?shù)據(jù)背后總有一定的原因，所以一旦運(yùn)用到企業(yè)日常具體的薪酬管理時(shí)就有一定的落差。凡購(gòu)買華信惠悅薪酬報(bào)告的企業(yè)，都會(huì)得到來(lái)自專業(yè)顧問(wèn)的針對(duì)，獲得量身訂制的薪酬管理意見(jiàn)及具體和務(wù)實(shí)的解讀。
【推出頻率】
每年一次。
【使用指南】
華信惠悅中國(guó)大陸地區(qū)薪酬咨詢總監(jiān) 廖怡玟女士
報(bào)告中最有價(jià)值的信息，在于企業(yè)可以及時(shí)、通盤地了解市場(chǎng)現(xiàn)狀，也對(duì)市場(chǎng)趨勢(shì)有一個(gè)預(yù)期，作為人才吸引和保留激勵(lì)的參考依據(jù)。當(dāng)本土企業(yè)與外資企業(yè)進(jìn)行人才競(jìng)爭(zhēng)，或需要擴(kuò)展香港、臺(tái)灣地區(qū)的業(yè)務(wù)，管理好人員本地化中的薪酬問(wèn)題時(shí)，這份報(bào)告會(huì)非常有針對(duì)性。
企業(yè)做薪酬決策時(shí)，有三個(gè)考量點(diǎn)。第一，薪酬策略本身是不是能夠支持企業(yè)未來(lái)的發(fā)展，是否能夠吸引、保留企業(yè)需要的人才；第二，內(nèi)部公平性，例如在制定保險(xiǎn)行業(yè)的精算師這樣重要職位的薪酬時(shí)，要兼顧其在公司的重要性和唯一性；第三，外部可比性，報(bào)告本身是一個(gè)很重要的數(shù)據(jù)來(lái)源，是讓企業(yè)完善具體薪酬管理制度的有力工具。
前程無(wú)憂：薪酬調(diào)查報(bào)告
【品牌】
作為三大人才網(wǎng)站之一，前程無(wú)憂擁有大量的企業(yè)資源和人才資源及廣泛的網(wǎng)絡(luò)影響力，每年推出的薪酬調(diào)查報(bào)告都頗受業(yè)界關(guān)注。
【數(shù)據(jù)來(lái)源】
無(wú)憂報(bào)告的數(shù)據(jù)來(lái)源非常廣泛，每年會(huì)通過(guò)三種渠道收集樣本。一是企業(yè)，二是前程無(wú)憂的獵頭部門，三是網(wǎng)站龐大的個(gè)人簡(jiǎn)歷庫(kù)。根據(jù)不同職位，無(wú)憂會(huì)在三種來(lái)源中按照一定比例提取樣本。初級(jí)職位提取簡(jiǎn)歷庫(kù)的數(shù)據(jù)會(huì)多一些；對(duì)于一些敏感的職位，使用企業(yè)或獵頭的數(shù)據(jù)會(huì)多一些。
同時(shí)，數(shù)據(jù)收集也合拍企業(yè)的調(diào)薪步伐，數(shù)據(jù)截至在上一年的10 月。
【服務(wù)】
前程無(wú)憂的薪酬調(diào)查報(bào)告覆蓋范圍廣泛，包括全國(guó)20個(gè)大中城市和20 個(gè)主要行業(yè)，盡可能提供更多的市場(chǎng)薪酬信息。如果企業(yè)所在城市沒(méi)有列入無(wú)憂的調(diào)查名單，那么調(diào)研人員會(huì)提供近似城市作為參考。在未來(lái)，前程無(wú)憂還計(jì)劃推出更多的定制報(bào)告服務(wù)。
【推出頻率】
每年一次。
【購(gòu)買費(fèi)用】
單個(gè)職位報(bào)告價(jià)格為500 元，購(gòu)買的數(shù)量越多將享有更多優(yōu)惠。
【使用指南】
前程無(wú)憂薪酬調(diào)查負(fù)責(zé)人 王玨女士
任何一份報(bào)告，只是一個(gè)參考而已，因?yàn)槊總€(gè)企業(yè)的情況，例如企業(yè)文化、發(fā)展階段等各不相同。我們提供的只是一些信息，很難告訴企業(yè)具體應(yīng)該怎么做，例如人才流動(dòng)率與薪酬的關(guān)系問(wèn)題，報(bào)告只能部分解決一些薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)力及引起的相關(guān)問(wèn)題。
在具體使用無(wú)憂的報(bào)告時(shí)，要注意職位的薪資不僅在行業(yè)、公司類型間有水平差異，個(gè)人的素質(zhì)也在很大程度決定薪酬水平，所以調(diào)查數(shù)據(jù)包括中位值、75 百分位值、90百分位值和整體市場(chǎng)情況，企業(yè)要綜合自身情況進(jìn)行判斷。
太和顧問(wèn)：薪酬調(diào)研報(bào)告
【品牌】
經(jīng)過(guò)四年多的發(fā)展，太和顧問(wèn)已經(jīng)成長(zhǎng)為中國(guó)本土知名薪酬福利數(shù)據(jù)服務(wù)提供商，并榮獲2006 中國(guó)人力資源年度頒獎(jiǎng)盛典 “2006 中國(guó)最佳薪酬報(bào)告機(jī)構(gòu)”。
【數(shù)據(jù)來(lái)源】
企業(yè)。在選擇調(diào)研企業(yè)時(shí)，太和顧問(wèn)首先考慮其薪酬體系是不是市場(chǎng)化的，企業(yè)是否具有市場(chǎng)意識(shí)。
【服務(wù)】
貼近本土企業(yè)需求，目前已推出包括高科技、金融業(yè)、房地產(chǎn)、汽車行業(yè)、消費(fèi)品、醫(yī)藥、服務(wù)業(yè)、傳媒行業(yè)、能源業(yè)等在內(nèi)的行業(yè)報(bào)告。此外，太和顧問(wèn)還定期推出北京、上海、深圳、廣州地區(qū)全行業(yè)薪酬報(bào)告。根據(jù)市場(chǎng)情況，也提供管理等序列的全行業(yè)報(bào)告、城市畢業(yè)生起薪點(diǎn)調(diào)查、定制服務(wù)等。
【推出頻率】
金融、地產(chǎn)、高科技等關(guān)鍵行業(yè)一年推出兩次報(bào)告，其他行業(yè)為一年一次。
【購(gòu)買費(fèi)用】
全行業(yè)報(bào)告大概費(fèi)用為兩萬(wàn)元一份，行業(yè)報(bào)告一萬(wàn)五左右。參與調(diào)研的企業(yè)可享有一定優(yōu)惠。
【使用指南】
太和資深顧問(wèn) 金可冶先生
太和報(bào)告著眼行業(yè)整體趨勢(shì)，所以購(gòu)買者不僅可了解到現(xiàn)有薪酬?duì)顩r調(diào)研結(jié)果，還能了解行業(yè)薪酬整體趨勢(shì)預(yù)測(cè)。但薪酬報(bào)告提供的市場(chǎng)信息，畢竟只是供企業(yè)進(jìn)行參考和引證的。我個(gè)人比較推崇企業(yè)先有明確的薪酬定位和方案后，再參考報(bào)告中的數(shù)據(jù)，這樣太和的薪酬報(bào)告對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)更有價(jià)值。
企業(yè)在選購(gòu)薪酬數(shù)據(jù)時(shí)，要評(píng)價(jià)數(shù)據(jù)來(lái)源和可比性；薪酬調(diào)研的流程是否科學(xué)規(guī)范；不僅要看職位名稱，還要看具體職責(zé)內(nèi)容，因?yàn)橥宦毼幻麑?duì)應(yīng)的職責(zé)內(nèi)容可能會(huì)有很大差異。
而企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬的過(guò)程中，一是要選擇所針對(duì)的合適的市場(chǎng)，圈定競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手；二是要有一個(gè)非常明確的定位，在這個(gè)圈子中自己的薪酬要達(dá)到一個(gè)什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)現(xiàn)什么樣的吸引保留效果；三是明確企業(yè)的發(fā)展定位和周期。
英才網(wǎng)聯(lián)：中國(guó)建筑、房地產(chǎn)業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告
【品牌】
作為第一家在中國(guó)實(shí)行細(xì)分行業(yè)的人才網(wǎng)站，英才網(wǎng)聯(lián)的建筑英才網(wǎng)經(jīng)過(guò)近幾年的發(fā)展，已經(jīng)成為國(guó)內(nèi)規(guī)模最大的建筑人才專業(yè)網(wǎng)站，其推出的《中國(guó)建筑、房地產(chǎn)業(yè)薪酬調(diào)查報(bào)告》也別具特色。
【數(shù)據(jù)來(lái)源】
來(lái)源多元。不僅進(jìn)行企業(yè)調(diào)查，也通過(guò)隨機(jī)抽樣、現(xiàn)場(chǎng)訪問(wèn)、網(wǎng)絡(luò)調(diào)查、媒體聯(lián)合調(diào)查等各種方法向個(gè)人進(jìn)行調(diào)查。
同時(shí)，立足行業(yè)特點(diǎn)。根據(jù)對(duì)建筑企業(yè)會(huì)計(jì)年度的調(diào)查，報(bào)告數(shù)據(jù)收集截止日期為每年的4 月15 日，報(bào)告將在5 月。根據(jù)建筑行業(yè)看重技術(shù)類人才工作經(jīng)驗(yàn)、工作年限的特點(diǎn)，報(bào)告并沒(méi)有把工作年限當(dāng)做加權(quán)系數(shù)來(lái)計(jì)算，而是單獨(dú)提出作為一項(xiàng)分析科目。
【服務(wù)】
將建筑行業(yè)細(xì)分化，分別針對(duì)工程行業(yè)、房地產(chǎn)行業(yè)、設(shè)計(jì)院機(jī)構(gòu)推出調(diào)查報(bào)告。
【推出頻率】
每年一次。
【使用指南】
英才網(wǎng)聯(lián)建筑英才網(wǎng)市場(chǎng)主管 張磊
薪酬設(shè)計(jì)的最終的目的是在“經(jīng)濟(jì)”的原則下，制定更有吸引力、競(jìng)爭(zhēng)力的薪資體系。我們的樣本從企業(yè)、個(gè)人兩個(gè)渠道來(lái)采取，還可以反映從業(yè)者對(duì)薪酬的滿意度。但最終數(shù)據(jù)以及定量定性分析結(jié)果，僅供建筑行業(yè)工作者衡量自身薪資水平、人力資源工作者制定設(shè)計(jì)薪酬體系參考。
專家點(diǎn)評(píng)
中國(guó)人民大學(xué)教授，著名薪酬專家，文躍然先生
Q：如何選擇薪酬報(bào)告？
A：薪酬報(bào)告最大的價(jià)值在于提供實(shí)際數(shù)據(jù)，以便比較；提供其他企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，以供借鑒。選擇薪酬報(bào)告時(shí)，可以從三方面來(lái)判斷，一是聲譽(yù)、品牌，在市場(chǎng)上的影響；二是部門的權(quán)威性，例如政府主管部門的一些薪酬報(bào)告；第三有學(xué)術(shù)價(jià)值，一些研究機(jī)構(gòu)或大型人才網(wǎng)站的報(bào)告也很不錯(cuò)。
Q：薪酬報(bào)告的價(jià)格一般都很高，企業(yè)是否必須支付這筆費(fèi)用？
A：企業(yè)從一些媒體或渠道了解的數(shù)據(jù)，不全面，其科學(xué)性也有待考量。購(gòu)買一份薪酬報(bào)告是企業(yè)必需的投資，也是合算的投資。因?yàn)檫@能讓企業(yè)的支付更加準(zhǔn)確，所帶來(lái)的附加值將大大超過(guò)購(gòu)買報(bào)告的支出。
Q：企業(yè)的薪酬是與市場(chǎng)保持同等水平就具有競(jìng)爭(zhēng)力了嗎？還是其他的內(nèi)部或外部因素更為重要？
論文摘要：薪酬管理是人力資源管理專業(yè)的一門專業(yè)核心課，具有很強(qiáng)的實(shí)踐性。為了使學(xué)生更好的掌握薪酬管理理論，很多高校在人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)方案中，加上《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)環(huán)節(jié)。本文就《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)的目的、實(shí)施過(guò)程以及常見(jiàn)問(wèn)題等內(nèi)容進(jìn)行探討。
薪酬管理是人力資源管理專業(yè)的一門專業(yè)核心課，不僅具有一定的理論性和政策性，而且具有很強(qiáng)的實(shí)踐性。對(duì)于學(xué)生來(lái)講，由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，僅憑課堂學(xué)習(xí)是遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠的。因此，很多高校在開(kāi)設(shè)薪酬管理這門課的同時(shí)，往往加上《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)，以加強(qiáng)學(xué)生對(duì)于薪酬管理理論的掌握。本文就《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)的目的、實(shí)施過(guò)程以及常見(jiàn)問(wèn)題等內(nèi)容進(jìn)行探討。
1.《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)的目的
《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)是為了檢驗(yàn)學(xué)生綜合運(yùn)用所學(xué)專業(yè)知識(shí)，鍛煉學(xué)生理論聯(lián)系實(shí)際的能力而設(shè)置的，是培養(yǎng)學(xué)生綜合素質(zhì)、幫助學(xué)生更清楚地認(rèn)識(shí)和了解實(shí)際的重要途徑，是課堂教學(xué)和其它實(shí)踐方式無(wú)法替代和不可少的重要的實(shí)踐教學(xué)環(huán)節(jié)，也是人力資源管理專業(yè)本科培養(yǎng)方案的重要組成部分。通過(guò)《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)，要求學(xué)生掌握薪酬管理的內(nèi)涵、薪酬體系的設(shè)計(jì)、市場(chǎng)薪酬調(diào)查的步驟以及薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)等內(nèi)容，學(xué)會(huì)根據(jù)在薪酬管理課程中所學(xué)的專業(yè)理論知識(shí)提出自己的見(jiàn)解、觀點(diǎn)和解決方法。
2.《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)的實(shí)施
《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)不同于一般的理論學(xué)習(xí)，在實(shí)施方式、設(shè)計(jì)內(nèi)容、進(jìn)程安排等方面都有自己的特點(diǎn)。
2.1課程設(shè)計(jì)的方式
課程設(shè)計(jì)采用教師指導(dǎo)下的獨(dú)立設(shè)計(jì)方式，即在指導(dǎo)教師的指導(dǎo)下，學(xué)生按課程設(shè)計(jì)指導(dǎo)書的要求，在規(guī)定的時(shí)間范圍內(nèi)獨(dú)立完成課程設(shè)計(jì)報(bào)告。
2.2課程設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容
根據(jù)《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)的目的，學(xué)生應(yīng)設(shè)計(jì)以下內(nèi)容:選擇一個(gè)企業(yè)(最好是自己熟悉的企業(yè)、過(guò)去實(shí)習(xí)過(guò)的企業(yè)或者是虛擬企業(yè))，對(duì)所選企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)等進(jìn)行調(diào)查，再結(jié)合外部勞動(dòng)力市場(chǎng)的薪酬調(diào)查資料，發(fā)現(xiàn)原有薪酬制度存在的問(wèn)題，重新設(shè)計(jì)一個(gè)對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性和對(duì)內(nèi)具有公平性的薪酬體系。在設(shè)計(jì)過(guò)程中，需要分析具體崗位的崗位職責(zé)情況;調(diào)查市場(chǎng)薪酬?duì)顩r;分析該企業(yè)的人員結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)特點(diǎn);調(diào)查員工的薪酬滿意度;分析該企亞在同類企業(yè)中的地位與財(cái)力狀況，重新設(shè)計(jì)這些崗位的薪酬體系。
2.3課程設(shè)計(jì)的進(jìn)程安排
根據(jù)人力資源管理專業(yè)的培養(yǎng)方案，一般專門安排一周的時(shí)間進(jìn)行設(shè)計(jì)，大致分3個(gè)階段。1)開(kāi)始階段(1天)。在這個(gè)階段，老師對(duì)課程設(shè)計(jì)進(jìn)行動(dòng)員，要求學(xué)生了解課程設(shè)計(jì)的目的和要求，使學(xué)生在課程設(shè)計(jì)前對(duì)薪酬設(shè)計(jì)的基本內(nèi)容，工作流程形成感性認(rèn)識(shí)，并培養(yǎng)學(xué)生對(duì)課程設(shè)計(jì)的學(xué)習(xí)興趣。另外，要求學(xué)生嚴(yán)格遵守課程設(shè)計(jì)紀(jì)律要求，不能無(wú)故缺勤，要尊重指導(dǎo)老師，虛心請(qǐng)教;指導(dǎo)老師要強(qiáng)調(diào)課程設(shè)計(jì)的要求和紀(jì)律，認(rèn)真為學(xué)生提供實(shí)習(xí)指導(dǎo)。2)調(diào)查階段(2天)。在這個(gè)階段，學(xué)生獨(dú)自或者分組進(jìn)行市場(chǎng)薪酬調(diào)查，包括對(duì)某行業(yè)、某崗位的市場(chǎng)薪酬水平調(diào)查、員工薪酬水平與結(jié)構(gòu)調(diào)查等。通過(guò)社會(huì)調(diào)查活動(dòng)使學(xué)生加深對(duì)課本理論知識(shí)的理解，并提高學(xué)生的理論應(yīng)用能力。要掌握薪酬調(diào)查方法和技巧，了解不同員工的薪酬體系。由于很多企業(yè)采取保密性的薪酬政策，所以在薪酬調(diào)查階段也可以參考政府或者有關(guān)部門的薪酬行情報(bào)告。3)撰寫課程設(shè)計(jì)報(bào)告(4天)。在這個(gè)階段，要求學(xué)生認(rèn)真分析所選企業(yè)的薪酬制度，發(fā)現(xiàn)原有薪酬設(shè)計(jì)方面的問(wèn)題以及對(duì)這些問(wèn)題提出個(gè)人建議。根據(jù)調(diào)查資料，重新優(yōu)化設(shè)計(jì)企業(yè)的薪酬體系，并形成課程設(shè)計(jì)報(bào)告。 2.4課程設(shè)計(jì)報(bào)告的撰寫
課程設(shè)計(jì)報(bào)告是對(duì)薪酬管理理論知識(shí)和實(shí)踐應(yīng)用的全面總結(jié)，基于對(duì)所選企業(yè)薪酬管理的認(rèn)真分析，以及自己薪酬管理的理解與認(rèn)識(shí)。主要包括以下內(nèi)容:
1)導(dǎo)言，主要說(shuō)明課程設(shè)計(jì)的意義。2)所選企業(yè)的薪酬制度介紹，包括企業(yè)基本情況簡(jiǎn)介，如組織結(jié)構(gòu)、人員構(gòu)成等;企業(yè)采取什么樣的薪酬體系;企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)如何，闡明基本薪酬、可變薪酬以及員工福利等;企業(yè)的薪酬水平如何，結(jié)合外部市場(chǎng)薪酬調(diào)查對(duì)所選企業(yè)的薪酬水平進(jìn)行評(píng)價(jià);企業(yè)的薪酬政策介紹。3)對(duì)所選企業(yè)的薪酬制度進(jìn)行評(píng)價(jià)。結(jié)合所選企業(yè)的特征，對(duì)比薪酬管理的“公平、合法、有效”三大目標(biāo)，評(píng)價(jià)所選企業(yè)的薪酬制度，重點(diǎn)指出存在哪些問(wèn)題與不足。4)重新設(shè)計(jì)所選企業(yè)的薪酬方案。在分析原有的薪酬制度存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上，從薪酬體系、薪酬構(gòu)成、薪酬水平、薪酬預(yù)算、薪酬政策、薪酬溝通等方面，優(yōu)化設(shè)計(jì)薪酬方案。5)總結(jié)。主要說(shuō)明本課程設(shè)計(jì)可能做出的改進(jìn);進(jìn)行本次課程設(shè)計(jì)的收獲與感想。
3.《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題分析
由于對(duì)課程設(shè)計(jì)的目的不明確，收集資料相對(duì)困難，學(xué)生在《薪酬管理》課程設(shè)計(jì)過(guò)程中通常會(huì)出現(xiàn)以下問(wèn)題。
3.1對(duì)薪酬管理的認(rèn)識(shí)不夠
薪酬管理，是指一個(gè)組織針對(duì)所有員工所提供的服務(wù)來(lái)確定他們應(yīng)當(dāng)?shù)玫降膱?bào)酬總額以及報(bào)酬結(jié)構(gòu)和報(bào)酬形式的一個(gè)過(guò)程。在這個(gè)過(guò)程中，企業(yè)就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成以及特殊員工群體的薪酬做出決策。同時(shí)，作為一種持續(xù)的組織過(guò)程，企業(yè)還要持續(xù)不斷地制定薪酬計(jì)劃，擬定薪酬預(yù)算，就薪酬管理問(wèn)題與員工進(jìn)行溝通，同時(shí)對(duì)薪酬系統(tǒng)的有效性做出評(píng)價(jià)而后不斷予以完善。許多學(xué)生在進(jìn)行課程設(shè)計(jì)時(shí)，只包括了薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬體系、薪酬水平，而沒(méi)有對(duì)薪酬預(yù)算、薪酬溝通等進(jìn)行闡述。
3.2薪酬調(diào)查比較困難
薪酬調(diào)查，就是通過(guò)一系列標(biāo)準(zhǔn)、規(guī)范和專業(yè)的方法，對(duì)市場(chǎng)上各職位進(jìn)行分類、匯總和統(tǒng)計(jì)分析，形成能夠客觀反映市場(chǎng)薪酬現(xiàn)狀的調(diào)查報(bào)告，為企業(yè)提供薪酬設(shè)計(jì)方面的決策依據(jù)及參考。薪酬調(diào)查是薪酬設(shè)計(jì)中的重要組成部分，重點(diǎn)解決的是薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力和對(duì)內(nèi)公平性問(wèn)題，薪酬調(diào)查報(bào)告能夠幫助企業(yè)達(dá)到個(gè)性化和有針對(duì)性地設(shè)計(jì)薪酬的目的。由于時(shí)間有限和薪酬保密等因素影響，許多同學(xué)在進(jìn)行薪酬調(diào)查時(shí)遇到很多困難，獲得的數(shù)據(jù)很難具有代表性。
3.3缺乏自己的見(jiàn)解
在課程設(shè)計(jì)過(guò)程中，要求學(xué)生對(duì)企業(yè)原有薪酬方案進(jìn)行評(píng)價(jià)，并運(yùn)用所學(xué)知識(shí)重新優(yōu)化設(shè)計(jì)薪酬方案。但是，在指導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行課程設(shè)計(jì)時(shí)，發(fā)現(xiàn)很多學(xué)生缺乏自己的見(jiàn)解，只是收集了一般企業(yè)在薪酬管理方面存在的問(wèn)題，并不具有針對(duì)性。因此，應(yīng)當(dāng)對(duì)照薪酬管理的“公平、合法、有效”三大目標(biāo)，認(rèn)真分析存在的問(wèn)題，做到有的放矢。
3.4課程設(shè)計(jì)報(bào)告撰寫不規(guī)范
應(yīng)屆生試用期流失超一成
我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面，基本能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。調(diào)查顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦仍是主流渠道，92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部推薦占到了82%，都比上年增長(zhǎng)了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。
調(diào)研發(fā)現(xiàn)，隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的迅速發(fā)展，不少企業(yè)采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產(chǎn)、it、電商等行業(yè)。而且，新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，使得網(wǎng)絡(luò)招聘效率提升，也具有了更高的精確度。
在人員選拔上，“問(wèn)答面試”仍是我省企業(yè)在人才選拔上的最主要方式之一，面試占比雖然比上年有所下降，但仍達(dá)到了91%;“知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)”占61%，繼續(xù)保持較快增長(zhǎng)，上年是57%，而XX年僅占37%;而選擇心理測(cè)試的企業(yè)則持續(xù)下降，占比11%，上年是14%，XX年占到了21%。
調(diào)研同時(shí)發(fā)現(xiàn)，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當(dāng)，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個(gè)突出問(wèn)題。數(shù)據(jù)顯示，應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率，超過(guò)10%，而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。
對(duì)薪酬很滿意的只占1%
調(diào)查顯示，在“薪酬與工作業(yè)績(jī)掛鉤”上，75%的員工認(rèn)同要科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)和掛鉤比例，認(rèn)同和接受業(yè)績(jī)對(duì)薪酬收入調(diào)節(jié)作用，還有22%的員工認(rèn)為應(yīng)提高現(xiàn)有的掛鉤比例。
在薪酬的外部公平性上，62%的員工認(rèn)為差不多，但也有23%的人認(rèn)為偏低。課題組認(rèn)為，外部公平性對(duì)員工影響巨大，是企業(yè)能否吸引和保留人才的關(guān)鍵。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)至少要保證在關(guān)鍵人才或崗位上有競(jìng)爭(zhēng)力。
此外，調(diào)查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示“一般”，比上年增長(zhǎng)了4%，不大滿意的占了13%。
業(yè)者認(rèn)為，如果一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期處于“一般”的狀態(tài)，員工的潛力和主觀能動(dòng)性將受影響，很難打造一支有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。
不過(guò)，薪酬的自我公平是一把“雙刃劍”，公平性不夠會(huì)挫傷員工積極性，過(guò)度強(qiáng)調(diào)自我公平，則又容易吃“大鍋飯”。
數(shù)據(jù)還顯示，我省企業(yè)最主要的定薪方式是“由hr按工資標(biāo)準(zhǔn)制定”，占到40%，比上年提升了9%;崗位評(píng)價(jià)、個(gè)別協(xié)議占39%，下降了4%;而由公司領(lǐng)導(dǎo)臨時(shí)定和由用人部門與其談判確定的占比都是14%。
東南網(wǎng)3月30日訊(海峽導(dǎo)報(bào)記者 張順和)92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘、應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率、近半員工認(rèn)為現(xiàn)有薪酬一般……
近日，廈門市行為科學(xué)學(xué)會(huì)、戰(zhàn)略人力資源專家機(jī)構(gòu)仝博咨詢、福建省企業(yè)人力資源發(fā)展促進(jìn)會(huì)等聯(lián)合了一份《XX年福建企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)查報(bào)告》。據(jù)了解，該報(bào)告已經(jīng)連續(xù)10屆，調(diào)查范圍全面覆蓋了福建省各地市及各種類型、規(guī)模的企業(yè)。
應(yīng)屆生試用期流失超一成
我省企業(yè)人才招聘渠道比較全面，基本能適應(yīng)現(xiàn)代人力資源管理的要求。調(diào)查顯示，網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦仍是主流渠道，92%的企業(yè)選擇了網(wǎng)絡(luò)招聘，內(nèi)部推薦占到了82%，都比上年增長(zhǎng)了3%。獵頭公司和媒體廣告的選擇下降得比較多。
調(diào)研發(fā)現(xiàn)，隨著移動(dòng)互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)的迅速發(fā)展，不少企業(yè)采用線上線下的多渠道組合招聘，特別是金融、地產(chǎn)、it、電商等行業(yè)。而且，新的網(wǎng)絡(luò)招聘渠道不斷增加，云招聘興起，大數(shù)據(jù)時(shí)代的到來(lái)，使得網(wǎng)絡(luò)招聘效率提升，也具有了更高的精確度。
在人員選拔上，“問(wèn)答面試”仍是我省企業(yè)在人才選拔上的最主要方式之一，面試占比雖然比上年有所下降，但仍達(dá)到了91%;“知識(shí)技能測(cè)驗(yàn)”占61%，繼續(xù)保持較快增長(zhǎng)，上年是57%，而XX年僅占37%;而選擇心理測(cè)試的企業(yè)則持續(xù)下降，占比11%，上年是14%，XX年占到了21%。
調(diào)研同時(shí)發(fā)現(xiàn)，在招聘效果上，效果一般和比較有效旗鼓相當(dāng)，分別占比48%和46%，而試用期流失率高依然是個(gè)突出問(wèn)題。數(shù)據(jù)顯示，應(yīng)屆畢業(yè)生試用期流失率明顯高于企業(yè)員工整體流失率，超過(guò)10%，而企業(yè)員工的平均離職率隨著85后員工占比增高而加大。
對(duì)薪酬很滿意的只占1%
調(diào)查顯示，在“薪酬與工作業(yè)績(jī)掛鉤”上，75%的員工認(rèn)同要科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)和掛鉤比例，認(rèn)同和接受業(yè)績(jī)對(duì)薪酬收入調(diào)節(jié)作用，還有22%的員工認(rèn)為應(yīng)提高現(xiàn)有的掛鉤比例。
在薪酬的外部公平性上，62%的員工認(rèn)為差不多，但也有23%的人認(rèn)為偏低。課題組認(rèn)為，外部公平性對(duì)員工影響巨大，是企業(yè)能否吸引和保留人才的關(guān)鍵。因此，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬時(shí)至少要保證在關(guān)鍵人才或崗位上有競(jìng)爭(zhēng)力。
此外，調(diào)查顯示，在薪酬自我公平性上，很滿意和很不滿意的都只占1%，34%的員工較滿意，49%的員工表示“一般”，比上年增長(zhǎng)了4%，不大滿意的占了13%。
業(yè)者認(rèn)為，如果一個(gè)企業(yè)長(zhǎng)期處于“一般”的狀態(tài)，員工的潛力和主觀能動(dòng)性將受影響，很難打造一支有戰(zhàn)斗力的團(tuán)隊(duì)。
Hay（合益）集團(tuán)日前在中國(guó)了最新的薪酬調(diào)查報(bào)告，Hay（合益）集團(tuán)PayNet的數(shù)據(jù)顯示，預(yù)計(jì)2008年基本工資將平均增長(zhǎng)9.4%，高于去年的9.1%。通貨膨脹預(yù)計(jì)為3.2%，所以，員工能享有的實(shí)際增長(zhǎng)將達(dá)到6.4%。
Hay（合益）集團(tuán)PayNet的中國(guó)薪酬數(shù)據(jù)庫(kù)涵蓋了全國(guó)范圍內(nèi)60多個(gè)城市、500家企業(yè)中超過(guò)5萬(wàn)名員工的相關(guān)數(shù)據(jù)。這次薪酬調(diào)查是在2007年7月進(jìn)行的，數(shù)據(jù)覆蓋了在華外商獨(dú)資企業(yè)、合資企業(yè)以及國(guó)有企業(yè)等。
至于亞洲其他發(fā)展中國(guó)家，越南、印度和印度尼西亞預(yù)計(jì)增長(zhǎng)率也將分別達(dá)到9.1%，13.1%和11.8%，但這樣的高增長(zhǎng)率也因?yàn)樗麄兏鲊?guó)的高通貨膨脹率而有所抵消（參見(jiàn)表一）。相對(duì)而言，亞太發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)地區(qū)如澳大利亞、香港、新加坡的員工將擁有比較穩(wěn)定的實(shí)際工資增長(zhǎng)率，分別為2.6%，0.4%和3.8%。
Hay（合益）集團(tuán)薪酬信息咨詢服務(wù)（Reward Information Services）中國(guó)區(qū)經(jīng)理吳恒穎（Goh Hern Yin）說(shuō)：“居民消費(fèi)價(jià)格指數(shù)的持續(xù)上漲以及人才短缺給雇主帶來(lái)了很大的風(fēng)暴。今年計(jì)劃的工資增長(zhǎng)是過(guò)去三年里最高的，這給企業(yè)帶來(lái)了更大的壓力，意味著企業(yè)一線必須達(dá)成更好的業(yè)務(wù)績(jī)效?！?/p>
藍(lán)領(lǐng)工資增長(zhǎng)與白領(lǐng)相當(dāng)
三年來(lái)首次，藍(lán)領(lǐng)員工將獲得與白領(lǐng)差不多的工資增長(zhǎng)，這在很大程度上受到消費(fèi)價(jià)格的上漲以及熟練工人激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)帶來(lái)的影響（參見(jiàn)表二）。
根據(jù)Hay（合益）集團(tuán)的薪酬報(bào)告，在2008年，相對(duì)于消費(fèi)品、化工、石油天然氣、農(nóng)業(yè)、物流以及零售業(yè)等行業(yè)，保險(xiǎn)等金融服務(wù)行業(yè)將擁有高于平均值的增長(zhǎng)率，而2007年保險(xiǎn)行業(yè)平均基本工資增長(zhǎng)率是10.1%。同樣，銀行業(yè)也預(yù)計(jì)有更高的增長(zhǎng)率，這主要是因?yàn)槿瞬哦倘保袌?chǎng)需要大量有銀行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)的人員。2007年，一些銀行甚至通過(guò)加薪超過(guò)50%來(lái)留住關(guān)鍵人才。
預(yù)計(jì)在快速發(fā)展的二線城市，如蘇州和天津等，2008年的基本工資增長(zhǎng)將高于全國(guó)平均水平。這些城市吸引了許多大規(guī)模的投資，如天津的Airbus（空中客車）和Alcan(加拿大鋁業(yè)公司)，因此，熟練勞力和管理人才供不應(yīng)求將導(dǎo)致工資增長(zhǎng)更加快速。
為績(jī)效付薪
“這些增長(zhǎng)顯然會(huì)影響企業(yè)的利潤(rùn)。企業(yè)現(xiàn)在面臨的問(wèn)題是他們是否能在生產(chǎn)效率、銷售額和利潤(rùn)等方面得到相應(yīng)的回報(bào)？我們鼓勵(lì)企業(yè)抓住這個(gè)特殊機(jī)遇把薪酬和績(jī)效聯(lián)系起來(lái)，并對(duì)他們的員工發(fā)出清晰的信號(hào)?！眳呛惴f（Goh Hern Yin）說(shuō)。
科學(xué)發(fā)展觀與又好又快發(fā)展(下)
當(dāng)前宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)及未來(lái)政策的取向
提升沿邊開(kāi)放與構(gòu)建周邊國(guó)際產(chǎn)業(yè)合作帶
“不確定”的后奧運(yùn)經(jīng)濟(jì)的確定性
刺激內(nèi)需，保經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)，刺激內(nèi)需的關(guān)鍵是投資
論自主研發(fā)對(duì)我國(guó)汽車工業(yè)安全的意義及其措施
我國(guó)服務(wù)外包產(chǎn)業(yè)的分析和對(duì)策
創(chuàng)新型國(guó)家建設(shè)與自主創(chuàng)新戰(zhàn)略探索——“創(chuàng)新型國(guó)家與高技術(shù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展”論壇綜述
我國(guó)商業(yè)銀行從事投資銀行業(yè)務(wù)研究
我國(guó)貨幣政策的效率研究
民間金融：是取締還是招安?
加快稅收調(diào)控，推廣環(huán)保型汽車
中國(guó)農(nóng)民工市民化的社會(huì)成本研究
中國(guó)農(nóng)村信貸交易的物權(quán)困境與抵押設(shè)計(jì)
農(nóng)村土地股份合作制產(chǎn)生原因解析
跨國(guó)公司在華并購(gòu)的敵意行為分析
基于當(dāng)前宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下的國(guó)有投資公司策略選擇
首都資源：收益、成本與比較優(yōu)勢(shì)
住房市場(chǎng)失衡：市場(chǎng)失靈還是政府失責(zé)
卷首語(yǔ)
全球金融危機(jī)與中國(guó)的對(duì)策(下)
國(guó)外社會(huì)政策新發(fā)展及對(duì)中國(guó)的啟示——民建中央社會(huì)福利與社會(huì)保障訪問(wèn)團(tuán)赴卡塔爾、奧地利、荷蘭的考察報(bào)告
我國(guó)經(jīng)濟(jì)增速下滑的產(chǎn)業(yè)因素與需求因素
常懷感恩 心存敬畏——訪中國(guó)物資儲(chǔ)運(yùn)總公司總經(jīng)理 韓鐵林
金融危機(jī)下的我國(guó)資源型產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整問(wèn)題
關(guān)于江蘇節(jié)能減排工作的調(diào)研
我國(guó)股票市場(chǎng)資源配置效率的實(shí)證分析
關(guān)于社?；鹳Y本運(yùn)作問(wèn)題分析
金融危機(jī)背景下中小企業(yè)面臨的融資困境與出路
影響我國(guó)中小企業(yè)發(fā)展的外部因素的實(shí)證研究
EVA在高新技術(shù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)者薪酬中的應(yīng)用研究
返鄉(xiāng)農(nóng)民工就業(yè)培訓(xùn)長(zhǎng)效機(jī)制的構(gòu)建——以金融危機(jī)十七省返鄉(xiāng)農(nóng)民工實(shí)證調(diào)查為視角
農(nóng)產(chǎn)品供給不足條件下的農(nóng)村勞動(dòng)力就業(yè)
刺激增長(zhǎng)的重點(diǎn)和有效性:國(guó)際經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)
我國(guó)證券投資者保護(hù)基金制度的創(chuàng)新與不足
金融危機(jī)沖擊下的民營(yíng)企業(yè):挑戰(zhàn)嚴(yán)峻、信心增強(qiáng)——2009·中國(guó)民營(yíng)企業(yè)家問(wèn)卷跟蹤調(diào)查報(bào)告
卷首語(yǔ)
當(dāng)前中國(guó)的宏觀經(jīng)濟(jì)形勢(shì)
防“過(guò)熱”更需防“過(guò)?！?/p>
企業(yè)利潤(rùn)與企業(yè)社會(huì)責(zé)任
中國(guó)銀行業(yè)需在開(kāi)放與安全之間尋求戰(zhàn)略平衡
企業(yè)社會(huì)責(zé)任與社會(huì)進(jìn)步密切相關(guān)——東軟集團(tuán)董事長(zhǎng)兼總裁劉積仁訪談錄
世界經(jīng)濟(jì):競(jìng)合格局的變化
世界經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)率的測(cè)度以及中國(guó)貢獻(xiàn)的分析
現(xiàn)階段房?jī)r(jià)調(diào)控措施分析及其對(duì)策研究
談我國(guó)房地產(chǎn)市場(chǎng)發(fā)展的幾個(gè)問(wèn)題——兼論政府調(diào)控房?jī)r(jià)的著力點(diǎn)
“耗散結(jié)構(gòu)”理論思想對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的啟示
國(guó)有資產(chǎn)授權(quán)經(jīng)營(yíng)的現(xiàn)狀與對(duì)策分析
基于治理結(jié)構(gòu)的企業(yè)員工關(guān)系研究
信息時(shí)代的企業(yè)內(nèi)部市場(chǎng)網(wǎng)絡(luò)組織變遷——以海爾的組織結(jié)構(gòu)變化為例
資源獲取動(dòng)機(jī)下的企業(yè)兼并理論綜述
網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)視角下的壟斷與中國(guó)反壟斷改革
生態(tài)現(xiàn)代化戰(zhàn)略需以黃河流域?yàn)橹攸c(diǎn)
北京市國(guó)有企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新問(wèn)題及對(duì)策
經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)下的自主創(chuàng)新——2006·中國(guó)企業(yè)創(chuàng)新專項(xiàng)調(diào)查報(bào)告
卷首語(yǔ)
加強(qiáng)社保理論和戰(zhàn)略研究 建立中國(guó)特色社保體系
一年一度的華德士全球薪資調(diào)查報(bào)告顯示，在過(guò)去的一年中，雖然由于國(guó)際經(jīng)濟(jì)的不確定性，中國(guó)的銀行、金融服務(wù)業(yè)招聘較為謹(jǐn)慎，但快消和零售行業(yè)的增長(zhǎng)還是帶動(dòng)了市場(chǎng)的人才需求。整體上，2011年中國(guó)薪資水平約提升了10%。同時(shí)，在華德士亞洲就業(yè)指數(shù)報(bào)告中，可以看到，從2011年第三季度到第四季度，包括IT主管、IT經(jīng)理、程序員、數(shù)據(jù)庫(kù)管理員在內(nèi)的IT人才整體需求增長(zhǎng)水平達(dá)到了13.2%，大大超過(guò)了平均的-2.8%。
從華德士相關(guān)報(bào)告中可以看到，在整個(gè)亞洲，僅韓國(guó)和中國(guó)IT人才需求水平提升較快。華德士高級(jí)顧問(wèn)嵇成琴向記者表示，目前IT人才的需求主要是由于企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展帶來(lái)的正常需求。與此同時(shí)，云計(jì)算的概念興起也讓企業(yè)開(kāi)始關(guān)注云計(jì)算相關(guān)人才，但目前尚未對(duì)人才流動(dòng)性帶來(lái)大的影響?！昂芏嗥髽I(yè)都在準(zhǔn)備做云計(jì)算相關(guān)部署，一些企業(yè)也有明顯的需求，例如提升效率、降低成本等，但尚未帶來(lái)較大的人才流動(dòng)性變化，大部分還是由既有IT團(tuán)隊(duì)來(lái)完成。不過(guò)，企業(yè)向云計(jì)算發(fā)展的意愿還是很明顯的，很多人才也在做相關(guān)方面的積累和準(zhǔn)備，未來(lái)也許會(huì)帶來(lái)一些變化。”嵇成琴表示。
嵇成琴介紹，企業(yè)對(duì)云計(jì)算的人才有一些明確的要求。首先，這類人才必須對(duì)云計(jì)算的基礎(chǔ)架構(gòu)或應(yīng)用層有很深的理解；其次，技術(shù)方面，這類人才需要有5~8年相關(guān)工作經(jīng)驗(yàn)；第三，從軟件層面，偏外資企業(yè)對(duì)人才的綜合素質(zhì)和對(duì)多種文化的適應(yīng)等方面要求較高，本土企業(yè)這方面的要求就相對(duì)較低。
從薪酬水平來(lái)看，IT行業(yè)水平較行業(yè)平均水平略高。嵇成琴表示，IT人才的薪酬水平暫時(shí)沒(méi)有準(zhǔn)確的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)，估計(jì)會(huì)達(dá)到20%左右。
整體上，較其他國(guó)家和地區(qū)，中國(guó)內(nèi)地2011年人才需求水平較高。跨國(guó)公司對(duì)中國(guó)內(nèi)地業(yè)務(wù)拓展力度不斷加大推動(dòng)了行業(yè)招聘的穩(wěn)定增長(zhǎng)，也創(chuàng)造了很多新就業(yè)機(jī)會(huì)。隨之而來(lái)的是人才短缺和大量空缺職務(wù)出現(xiàn)。這種局面讓人才挽留問(wèn)題成為各大企業(yè)機(jī)構(gòu)在經(jīng)營(yíng)過(guò)程中的一項(xiàng)重要挑戰(zhàn)。華德士報(bào)告中指出，由于外國(guó)企業(yè)機(jī)構(gòu)的繼續(xù)拓展，2012年具有國(guó)際和本地工作經(jīng)驗(yàn)且具備良好中文語(yǔ)言技能的專業(yè)人士會(huì)繼續(xù)受到追捧。華德士市場(chǎng)專員鄭蕊表示，由于中外文化差異，外企招聘對(duì)人才對(duì)西方文化和交流方式的適應(yīng)程度有較高要求。
智聯(lián)招聘近期推出了金秋跳槽特別調(diào)查報(bào)告，報(bào)告顯示超過(guò)七成職場(chǎng)人對(duì)跳槽心動(dòng)，他們最看重發(fā)展空間和薪酬。另外，參與調(diào)查的6000余名職場(chǎng)人中，有六成有過(guò)跳槽經(jīng)歷，其中僅一半職場(chǎng)人會(huì)事先規(guī)劃。
兩成人辭職備跳槽
每年的春秋招聘旺季，職場(chǎng)人都會(huì)多多少少為之心動(dòng)。在這次的調(diào)查中，超過(guò)七成職場(chǎng)人打算跳槽，其中24.1％的職場(chǎng)人已經(jīng)辭職，為新的工作做準(zhǔn)備；而更多的職場(chǎng)人是騎驢找馬；還有的人并沒(méi)有刻意打算，順其自然。只有4.3％的人對(duì)自己目前的工作狀態(tài)比較滿意，沒(méi)有絲毫跳槽的打算。
在跳槽的主要原因中，排在首位的是“對(duì)原公司的發(fā)展空間不滿”，比例高達(dá)37.2%。其次是對(duì)原公司薪酬福利不滿意，比例也達(dá)到了29.6%。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問(wèn)指出，職業(yè)發(fā)展受到限制有多方面的原因，如果是來(lái)自所在公司管理制度等方面的原因，自己應(yīng)首先進(jìn)行積極的溝通和調(diào)整，不能消極以對(duì)，自暴自棄或者憤而離之都不是明智之舉；而如果職業(yè)發(fā)展的瓶頸來(lái)自自身，就要從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)認(rèn)真考慮所從事的職業(yè)和行業(yè)是否真的適合，尤其是行業(yè)的選擇更為重要，畢竟隔行如隔山，行業(yè)間的跳槽比行業(yè)內(nèi)的跳槽風(fēng)險(xiǎn)更大(見(jiàn)圖1)。
僅一半人會(huì)事先規(guī)劃
六成被調(diào)查者表示自己有過(guò)跳槽經(jīng)歷，23.6%的人有過(guò)一次跳槽經(jīng)歷，17.3%和11.9%的職場(chǎng)人分別有過(guò)兩次和三次跳槽經(jīng)歷。近年來(lái)跳槽已經(jīng)不是新鮮事，一些經(jīng)典跳槽事件更為職場(chǎng)所津津樂(lè)道，職場(chǎng)人不再?gòu)囊欢K，在自己的職業(yè)發(fā)展之路上不斷地調(diào)整著行進(jìn)的方向和路線。
進(jìn)一步分析工作年限與跳槽次數(shù)的關(guān)系，從工作不同年限的跳槽次數(shù)的平均值看，工作1~2年為2.11次，工作3~5年的為2.69次，工作6~10年為3.12次，工作10年以后的為2.98次。跳槽是近幾年才熱起來(lái)的現(xiàn)象，因此工作十年的職場(chǎng)人跳槽平均次數(shù)低于工作6~10年的職場(chǎng)人。雖然企業(yè)對(duì)于跳槽者越來(lái)越能接受，但是一般而言，在選用1年內(nèi)頻繁跳槽的職場(chǎng)人時(shí)企業(yè)還是會(huì)疑慮重重。智聯(lián)招聘職業(yè)顧問(wèn)指出，對(duì)于更多的人力資源負(fù)責(zé)人而言，剛剛開(kāi)始工作的職場(chǎng)人需要在一個(gè)企業(yè)有2~3年的積累，才能基本掌握這份工作中的精髓，擁有核心競(jìng)爭(zhēng)力。有著良性跳槽經(jīng)歷的人才是企業(yè)放心招納的人才，無(wú)論是剛剛工作的職場(chǎng)人，還是有著幾年工作經(jīng)驗(yàn)的職場(chǎng)人，還是需要在某一個(gè)崗位上堅(jiān)持一定的時(shí)間(見(jiàn)圖2)。
調(diào)查結(jié)果顯示，有過(guò)跳槽經(jīng)歷的職場(chǎng)人中，有一半會(huì)事先有所規(guī)劃，具體比例為52.7%。每次跳槽都是新的開(kāi)始，在行業(yè)內(nèi)跳槽，之前的工作積累將能更充分地在新工作崗位上進(jìn)行發(fā)揮；而如果是行業(yè)間跳槽，原來(lái)積累的人脈和工作經(jīng)驗(yàn)在新工作中無(wú)疑會(huì)打些折扣。因此，跳槽是職業(yè)發(fā)展中非常重要的一個(gè)方面，職場(chǎng)人必須謹(jǐn)慎而行。
發(fā)展空間、薪酬最看重
如前所述，職場(chǎng)人跳槽的主要原因是在原公司的發(fā)展空間受到限制，因此職場(chǎng)人對(duì)于新的工作機(jī)會(huì)最看重的也是未來(lái)的發(fā)展空間。超過(guò)五成職場(chǎng)人選擇了發(fā)展空間是跳槽最看重的因素。但薪酬福利也同樣是職場(chǎng)人關(guān)注的重點(diǎn)，畢竟是生存和發(fā)展所需，因此選擇最看重薪酬福利的職場(chǎng)人也達(dá)到了四成，具體比例為36.6%（見(jiàn)圖3）。
由于跳槽時(shí)更看重的因素不同，職場(chǎng)人對(duì)新工作的薪酬期望也不盡相同。26.4%的職場(chǎng)人認(rèn)為，只要有利于個(gè)人發(fā)展，薪酬比原來(lái)低一些也沒(méi)有關(guān)系；六成的職場(chǎng)人還是希望在跳槽后薪酬能有所增長(zhǎng)；14.7%的職場(chǎng)人希望跳槽后工資能比原來(lái)提高20%；還有14.1%的職場(chǎng)人希望跳槽后薪酬能夠比原來(lái)提高50%（見(jiàn)圖4）。
論文關(guān)鍵詞：高校；薪酬管理；薪酬調(diào)查
一、問(wèn)題的提出
無(wú)論是高等教育管理理論研究者還是實(shí)際政策的決策者基本上會(huì)認(rèn)同這樣一個(gè)觀點(diǎn)：薪酬制度的改革和規(guī)范是我國(guó)高等學(xué)校人事制度改革的核心。事實(shí)上，幾乎沒(méi)有人希望高校一次又一次的薪酬制度改革不成功或產(chǎn)生更多的問(wèn)題。無(wú)疑，這一期盼隱含著一個(gè)假設(shè)，即新的薪酬制度的設(shè)計(jì)應(yīng)該更為合理或更為科學(xué)。然而，當(dāng)人們坐下來(lái)討論高校薪酬存在的問(wèn)題或研究試圖解決這些問(wèn)題的方案時(shí)經(jīng)常會(huì)發(fā)現(xiàn)，他們對(duì)一些基本問(wèn)題的看法往往差距較大，甚至南轅北轍。這里僅舉幾例：(1)我國(guó)高校教職工收入水平的社會(huì)定位如何認(rèn)定?有的研究認(rèn)為，我國(guó)高校教職工收入總體水平近年來(lái)有較大提高，已進(jìn)人中等以上收人水平；有的研究則認(rèn)為，雖然高校教師收入有較大提高，但總體水平仍然偏低，特別是與高收入行業(yè)比較尚有差距，而且差距還在拉大。(2)在高校人才隊(duì)伍建設(shè)國(guó)際化進(jìn)程中，如何處理國(guó)內(nèi)外薪酬制度的銜接?如何參照國(guó)外的收入構(gòu)成要素或收入衡量標(biāo)準(zhǔn)確定引進(jìn)高層次人才的薪酬水平?(3)如何界定高校教師的收入構(gòu)成?是否應(yīng)包括科研提成、間接薪酬、薪酬替代品、非工作時(shí)間收入等?這些收入在高校教師收入中究竟占了多大比重，今后發(fā)展趨勢(shì)如何?
類似的問(wèn)題還有很多。人們經(jīng)常感到為難的不是問(wèn)題的層出不窮，而是對(duì)問(wèn)題的看法來(lái)自不同的角度，不同的地區(qū)，不同的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。當(dāng)然，科學(xué)研究和理論探索的本質(zhì)就是發(fā)現(xiàn)不同和在爭(zhēng)議中追求真理，薪酬制度的設(shè)計(jì)從本質(zhì)上講也是不同利益主體之間的博弈妥協(xié)。但是，探索和妥協(xié)在一定的條件或目標(biāo)下也需要形成認(rèn)同或一致。對(duì)于高等學(xué)校來(lái)說(shuō)，行業(yè)面并不很寬，且專家學(xué)者云集，為什么在薪酬制度的研究和改革方面總是顯得有些不充分或行業(yè)內(nèi)外分歧不少?筆者認(rèn)為其中一個(gè)重要原因是對(duì)薪酬實(shí)證研究的不充分和不完整。為此，我們可以進(jìn)一步追溯：我國(guó)始終沒(méi)有經(jīng)過(guò)科學(xué)設(shè)計(jì)、系統(tǒng)、完整、持續(xù)和多途徑的高校薪酬調(diào)查。
二、薪酬調(diào)查與相關(guān)統(tǒng)計(jì)、研究的區(qū)別
目前，我國(guó)對(duì)高校薪酬問(wèn)題開(kāi)展實(shí)證研究所引用的數(shù)據(jù)來(lái)源主要有：(1)政府相關(guān)社會(huì)或勞動(dòng)工資統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。這些數(shù)據(jù)主要依據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)主管部門制定的統(tǒng)一統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目和口徑由各級(jí)政府主管部門層層匯總而來(lái)。如，歷年《中國(guó)統(tǒng)計(jì)年鑒》、《中國(guó)勞動(dòng)和社會(huì)保障年鑒》、《中國(guó)教育經(jīng)費(fèi)統(tǒng)計(jì)年鑒》以及各地方的相關(guān)統(tǒng)計(jì)年鑒等。此外還有些來(lái)自各地統(tǒng)計(jì)局的年度、季度性行業(yè)個(gè)人收入統(tǒng)計(jì)公報(bào)等。這些數(shù)據(jù)的優(yōu)點(diǎn)是統(tǒng)計(jì)口徑規(guī)范，數(shù)據(jù)涵蓋面廣、數(shù)據(jù)權(quán)威性強(qiáng)。但也存在一定的缺點(diǎn)，如統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目陳舊，職業(yè)分類過(guò)粗，人員類別層次不清，口徑過(guò)寬等等。這些統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)不是從薪酬管理的角度設(shè)計(jì)的，只能對(duì)宏觀性研究有一定幫助，但對(duì)深入認(rèn)識(shí)高等學(xué)校的內(nèi)外部薪酬關(guān)系和設(shè)計(jì)薪酬制度幫助不大，有時(shí)還會(huì)使人產(chǎn)生疑惑或誤用宏觀數(shù)據(jù)討論微觀問(wèn)題。
(2)專項(xiàng)工作統(tǒng)計(jì)。這是政府機(jī)關(guān)，如教育部有關(guān)司局為了解有關(guān)情況或?yàn)橹贫ㄌ囟v史條件下的相關(guān)政策而開(kāi)展的專項(xiàng)或年度性工作統(tǒng)計(jì)，通常以特別設(shè)計(jì)的表格并由各教育部直屬高校和各省、自治區(qū)、直轄市教育行政主管部門填報(bào)匯總為主要形式。這些數(shù)據(jù)的優(yōu)點(diǎn)是統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目比國(guó)家的統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目細(xì)致一些，缺點(diǎn)是由于報(bào)表的設(shè)計(jì)與政府的政策實(shí)施和計(jì)劃調(diào)控相關(guān)，故而統(tǒng)計(jì)項(xiàng)目、統(tǒng)計(jì)時(shí)限和穩(wěn)定性較差，學(xué)校上報(bào)數(shù)據(jù)容易失真，且數(shù)據(jù)有時(shí)不公開(kāi)。
(3)專題研究項(xiàng)目。這些數(shù)據(jù)往往來(lái)自國(guó)家有關(guān)教育行政主管或勞動(dòng)人事主管部門主持或指導(dǎo)的大型專題性科研項(xiàng)目，數(shù)據(jù)由課題組專題調(diào)查獲得。如教育部人事司1998年的《中國(guó)高等學(xué)校教師隊(duì)伍建設(shè)研究報(bào)告》、2004年的《高等學(xué)校收入分配情況調(diào)查報(bào)告》等。這些數(shù)據(jù)的針對(duì)性比較強(qiáng)，有利于對(duì)問(wèn)題現(xiàn)狀的認(rèn)識(shí)，但一般只是一次性的課題研究，數(shù)據(jù)缺乏系統(tǒng)性、全面性，也不利于歷史縱向研究比較，不易于對(duì)問(wèn)題的規(guī)律性認(rèn)識(shí)。(4)個(gè)案研究。這些研究主要是指一些高校組織的課題研究，數(shù)據(jù)的調(diào)查采集往往來(lái)自本?；驍?shù)所大學(xué)。這些研究使人們深化了對(duì)高校薪酬制度個(gè)性品質(zhì)的認(rèn)識(shí)，對(duì)高校薪酬制度的改革有一定啟發(fā)，有其積極意義。但因課題覆蓋面不大，研究的作用和影響有限。
總之，以上的數(shù)據(jù)來(lái)源都有統(tǒng)計(jì)目的性單一，針對(duì)性和適用性不強(qiáng)，無(wú)法起到為深入研究高校薪酬問(wèn)題，科學(xué)制定薪酬戰(zhàn)略及相關(guān)政策提供可靠依據(jù)的作用。
“薪酬調(diào)查”是薪酬管理中的一個(gè)重要概念和內(nèi)容，意指各種社會(huì)、經(jīng)濟(jì)組織通過(guò)正當(dāng)途徑采集被調(diào)查組織或個(gè)人相關(guān)薪酬信息的過(guò)程。經(jīng)過(guò)對(duì)薪酬調(diào)查采集信息的分析和研究為特定目標(biāo)的社會(huì)、經(jīng)濟(jì)組織或行業(yè)的薪酬水平市場(chǎng)定位提供依據(jù)。薪酬調(diào)查的開(kāi)展既可用于了解組織或行業(yè)的外部競(jìng)爭(zhēng)力，也可用于檢測(cè)其內(nèi)部凝聚力和職工對(duì)薪酬的滿意度。隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和科學(xué)發(fā)展觀的樹(shù)立，薪酬調(diào)查的范圍已不僅僅局限于只對(duì)薪酬水平的調(diào)查，而是面向整個(gè)薪酬體系的調(diào)查，包括目標(biāo)組織或行業(yè)的薪酬戰(zhàn)略、薪酬政策、薪酬水平和結(jié)構(gòu)以及發(fā)展趨勢(shì)等方面。因此，薪酬調(diào)查是現(xiàn)代薪酬管理不可或缺的重要內(nèi)容和技術(shù)，是對(duì)政府行政性統(tǒng)計(jì)的豐富和補(bǔ)充。
薪酬調(diào)查的主要特點(diǎn)有：(1)薪酬調(diào)查的目的明確。與行政性統(tǒng)計(jì)工作不同，一般來(lái)說(shuō)薪酬調(diào)查具有較強(qiáng)的功用指向，如為了定期調(diào)整企業(yè)的薪酬水平，構(gòu)建和調(diào)整企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略，了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬情況，評(píng)估其他企業(yè)未來(lái)薪酬發(fā)展變化趨勢(shì)，借鑒先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)等。行業(yè)性、公益性或?qū)W術(shù)性組織的薪酬調(diào)查往往是為公眾提供薪酬信息服務(wù)或長(zhǎng)期學(xué)術(shù)研究需要。(2)薪酬調(diào)查的方式靈活。從方式上分，有正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查；從組織者分，分為政府調(diào)查，專業(yè)性調(diào)查和商業(yè)性調(diào)查。(3)薪酬調(diào)查的類型多樣。從調(diào)查的內(nèi)容分，可以是綜合性調(diào)查，也可以是多項(xiàng)調(diào)查；從調(diào)查的手段分，可以用統(tǒng)計(jì)報(bào)表、問(wèn)卷調(diào)查，也可用網(wǎng)上填報(bào)；從調(diào)查時(shí)間上分，可進(jìn)行持續(xù)定期的調(diào)查，也可進(jìn)行一次性調(diào)查。
三、我國(guó)建立高校薪酬調(diào)查的必要性和可行性
到目前為止，我國(guó)尚未出現(xiàn)專門開(kāi)展高校薪酬調(diào)查的組織和服務(wù)。筆者認(rèn)為，我國(guó)完全有必要開(kāi)展有組織的高校薪酬調(diào)查。首先，開(kāi)展高校薪酬調(diào)查是更深入地研究高等學(xué)校薪酬問(wèn)題的需要。其次，開(kāi)展高校薪酬調(diào)查是黨和政府更科學(xué)地制定高校薪酬政策的需要。國(guó)家行政性統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)與專業(yè)薪酬調(diào)查相結(jié)合，可以使國(guó)家人事和教育行政管理部門更加全面了解高校薪酬實(shí)際情況，為制定政策提供更為可靠的依據(jù)，避免在制定政策時(shí)將某些非典型或小概率事件作為普遍性問(wèn)題理解，產(chǎn)生誤導(dǎo)。第三，開(kāi)展高校薪酬調(diào)查是社會(huì)公眾和高校廣大教職員工更好地理解、溝通的需要。好的薪酬調(diào)查具有調(diào)查設(shè)計(jì)周密、抽樣覆蓋面較大、信息來(lái)源廣泛多樣、信息公開(kāi)性強(qiáng)等優(yōu)點(diǎn)。長(zhǎng)期持續(xù)地向社會(huì)提供薪酬等受到普遍關(guān)注的信息，有利于公眾和高校群眾對(duì)情況的了解，避免信息扭曲或誤解。
筆者認(rèn)為，我國(guó)現(xiàn)在已完全具備了系統(tǒng)地開(kāi)展高校薪酬調(diào)查的條件。第一，有比較扎實(shí)的理論基礎(chǔ)。人力資源管理理論和薪酬管理理論在我國(guó)已有比較廣泛的研究和應(yīng)用。特別是2005年高校薪酬管理研究會(huì)成立以來(lái)，對(duì)高校薪酬相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了比較系統(tǒng)和具有前瞻的研究，產(chǎn)生了不少研究成果，為開(kāi)展高校薪酬調(diào)查奠定了較好的理論基礎(chǔ)。第二，有國(guó)外豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)可以借鑒。國(guó)外薪酬調(diào)查早在19世紀(jì)末已有發(fā)端。1924年國(guó)際勞工組織(ILO)開(kāi)始進(jìn)行跨國(guó)薪酬調(diào)杏。在美國(guó)，1950年代后美國(guó)聯(lián)邦勞工局逐步建立了國(guó)家薪酬調(diào)查(NCS)。對(duì)于高校，美國(guó)統(tǒng)計(jì)局(CB)、美國(guó)高校人事協(xié)會(huì)(CUPA)、美國(guó)院校協(xié)會(huì)(AACU)、美國(guó)大學(xué)教授協(xié)會(huì)(AAUP)、美國(guó)教師聯(lián)合會(huì)(AFT)等都有幾十年高校薪酬調(diào)查的經(jīng)驗(yàn)和成果，這些都可為我國(guó)開(kāi)展高校薪酬調(diào)查提供借鑒和參考。第三，有國(guó)內(nèi)近年來(lái)商業(yè)薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)。近年來(lái)國(guó)外一些開(kāi)展薪酬專業(yè)調(diào)查的人力資源咨詢公司，如翰威特(Hewitt)、美世(Mercer)、華信惠悅(Watsonwyatt)等，以及一些大型專業(yè)網(wǎng)站紛紛進(jìn)入中國(guó)。國(guó)內(nèi)也已建立了眾多人力資源咨詢服務(wù)公司。這些公司一般主要從事商業(yè)性薪酬調(diào)查服務(wù)，雖然沒(méi)有開(kāi)展較大規(guī)模的教育行業(yè)薪酬調(diào)查，但畢竟形成了薪酬調(diào)查的市場(chǎng)機(jī)制和氛圍。第四，有專業(yè)對(duì)口的教育行政主管部門指導(dǎo)和高校薪酬管理研究分會(huì)的依托。高校薪酬管理研究分會(huì)成立以來(lái)，已逐步培養(yǎng)和建立了一支既有豐富實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)又有較高理論水平的骨干隊(duì)伍，同時(shí)也建立了分布較廣的學(xué)會(huì)成員網(wǎng)絡(luò)，已有充分的組織條件開(kāi)展薪酬調(diào)查。第五，有逐步開(kāi)明的高校領(lǐng)導(dǎo)和群眾的支持。隨著中央信息公開(kāi)化要求的提高和高等教育的日益國(guó)際化，高校領(lǐng)導(dǎo)和群眾的觀念正在逐步轉(zhuǎn)變，加之網(wǎng)絡(luò)填報(bào)等保護(hù)隱私調(diào)查手段的使用都使薪酬調(diào)查的被接受程度大為提高。
總之，開(kāi)展薪酬調(diào)查有利于我國(guó)高校的人事分配制度改革和內(nèi)部管理體制的科學(xué)化，越早開(kāi)展越有利。
四、高校薪酬調(diào)查框架思考
與以企業(yè)為服務(wù)對(duì)象的薪酬調(diào)查不同，高校的薪酬調(diào)查不是以競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手為主要調(diào)查對(duì)象的商業(yè)活動(dòng)，而是以高等教育行業(yè)或高等學(xué)校自身為主要對(duì)象，兼顧采集社會(huì)其他相關(guān)行業(yè)薪酬信息的社會(huì)公益服務(wù)過(guò)程。
1．調(diào)查的主要內(nèi)容。高校薪酬調(diào)查主要應(yīng)了解以下內(nèi)容：(1)薪酬水平。包括高校教職工外部薪酬水平和高校各類人員之間的薪酬水平，以及不同地區(qū)之間高校的薪酬水平等。(2)薪酬結(jié)構(gòu)。分學(xué)?？傮w薪酬構(gòu)成和個(gè)體薪酬構(gòu)成。(3)薪酬決定因素。包括教師市場(chǎng)供求關(guān)系，當(dāng)前工資比率，所在地區(qū)生活成本(價(jià)格指數(shù)和實(shí)際購(gòu)買力)，學(xué)校的薪酬支付能力和意愿，政府政策等。(4)薪酬管理方式。了解并區(qū)分各種付酬方式，如基于能力、基于績(jī)效、基于學(xué)?；驁F(tuán)隊(duì)的付酬，如直接、間接薪酬，如月薪、年薪、延期薪酬制等。(5)薪酬滿意度。如社會(huì)水平、行業(yè)內(nèi)水平、校內(nèi)公平、崗位、年齡段、性別、勞動(dòng)回報(bào)滿意度等。
2．調(diào)查的主要特點(diǎn)。以高校為對(duì)象的薪酬調(diào)查應(yīng)體現(xiàn)以下特點(diǎn)：(1)覆蓋面應(yīng)比較廣，對(duì)象穩(wěn)定。調(diào)查抽樣范圍面應(yīng)包括我國(guó)不同地區(qū)、不同層次，不同類型的高等學(xué)校。除公立高等學(xué)校外，民辦高等學(xué)校也應(yīng)納人調(diào)查范圍。所調(diào)查的學(xué)校應(yīng)相對(duì)比較穩(wěn)定，以利于對(duì)歷年的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，研究薪酬發(fā)展趨勢(shì)。(2)指標(biāo)分類應(yīng)比較細(xì)致，并體現(xiàn)高等學(xué)校工作特性和組織特性。如高校薪酬體系中薪酬替代品部分占有一定比例；因高校教學(xué)和科研工作特性而產(chǎn)生的團(tuán)隊(duì)薪酬；相當(dāng)一部分教師除有體制內(nèi)薪酬收入外，還有學(xué)校不盡掌握的兼職或非工作時(shí)間薪酬，等等。(3)大部分指標(biāo)要有可比性。對(duì)外要能與國(guó)內(nèi)其他行業(yè)和國(guó)外高校相比較，對(duì)內(nèi)各層次、各類型高校之間可以進(jìn)行比較。(4)調(diào)查周期不宜過(guò)長(zhǎng)，公布時(shí)間合理穩(wěn)定。調(diào)查周期應(yīng)隨調(diào)查主體和目的的不同而長(zhǎng)短有別，如政府、行業(yè)的薪酬調(diào)查可以一年為期，商業(yè)性薪酬調(diào)查的周期可按委托主體的要求設(shè)定。高校教職工的主要來(lái)源是大學(xué)畢業(yè)研究生，因此調(diào)查應(yīng)在下半年進(jìn)行，次年初予以公布。高校薪酬調(diào)查應(yīng)連續(xù)進(jìn)行，長(zhǎng)期的資料積累才有學(xué)術(shù)研究和決策參考價(jià)值。(5)有完整、規(guī)范、公開(kāi)的薪酬調(diào)查報(bào)告，實(shí)現(xiàn)信息溝通和共享。應(yīng)研究和設(shè)計(jì)比較科學(xué)的分析方法、規(guī)范的報(bào)告框架，定期公布。同時(shí)，也允許學(xué)者和研究人員使用不同理論體系和數(shù)據(jù)處理模型對(duì)調(diào)查結(jié)果進(jìn)行分析和研究。
3．調(diào)查的組織實(shí)施。高校薪酬調(diào)查的組織實(shí)施應(yīng)以政府調(diào)查、行業(yè)學(xué)會(huì)調(diào)查為主體，高校學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)、其他社會(huì)公益組織和商業(yè)性調(diào)查為輔助和補(bǔ)充。組織實(shí)施的總體原則應(yīng)是，政府重視支持，研究會(huì)認(rèn)真組織，學(xué)校積極填報(bào)，個(gè)人踴躍參與。特別應(yīng)指出的是，中國(guó)高等教育學(xué)會(huì)高校薪酬管理研究分會(huì)在薪酬調(diào)查中應(yīng)發(fā)揮積極和獨(dú)特的作用，要充分發(fā)揮其組織網(wǎng)絡(luò)和研究平臺(tái)的功能，這也是國(guó)外類似社會(huì)團(tuán)體的基本任務(wù)之一。組織實(shí)施關(guān)系圖如下：
4．調(diào)查的難點(diǎn)。主要有：(1)高校職位基本分類體系，其關(guān)鍵環(huán)節(jié)是確定基準(zhǔn)職位。(2)基準(zhǔn)職位中衡量崗位能力和技術(shù)等級(jí)要素指標(biāo)的設(shè)定。(3)高校內(nèi)部調(diào)查指標(biāo)與外部指標(biāo)的匹配比較。(4)教師體制外收入。
