發(fā)布時(shí)間：2023-03-27 16:40:57
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的資格管理論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
［關(guān)鍵詞］人力資源管理案例教學(xué)實(shí)施過(guò)程
人力資源管理是一門理論性、實(shí)踐性、應(yīng)用性、政策性很強(qiáng)的管理類課程，其主要內(nèi)容包括人力資源規(guī)劃、工作分析、員工招聘與使用、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效考核、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理等方面。這些內(nèi)容緊貼人力資源管理實(shí)際，因而其實(shí)踐性非常突出。這就要求人力資源管理的教學(xué)過(guò)程應(yīng)該注重實(shí)踐環(huán)節(jié)、注重學(xué)生能力與素質(zhì)的培養(yǎng)。根據(jù)人力資源管理的課程特點(diǎn)，我們必須樹立教學(xué)服務(wù)于學(xué)生的理念，必須重視采用體驗(yàn)式教學(xué)方法，設(shè)計(jì)出更符合課程要求的教學(xué)模式。案例教學(xué)具有很強(qiáng)的針對(duì)性、實(shí)踐性、開放性和師生互動(dòng)性，是一種較為成功的教學(xué)方法。
案例教學(xué)可以根據(jù)不同的教學(xué)對(duì)象、案例的長(zhǎng)短、覆蓋的內(nèi)容及其重要性等因素有機(jī)地、靈活地采用不同的方法，如研討式、討論式、分析式和誘導(dǎo)式等等。不同方法的使用可以獲得不同的效果。我們?cè)谌肆Y源管理案例教學(xué)實(shí)踐中，主要使用兩種方法:一種是研討式，即案例介紹和課堂討論;另一種為分析綜合式，即先由學(xué)生們閱讀分析案例，再根據(jù)案例進(jìn)行討論并撰寫分析報(bào)告，然后在課堂上進(jìn)行匯報(bào)和總結(jié)，最后模擬實(shí)施人力資源管理方案。以下是分析綜合式在人力資源管理案例教學(xué)中的實(shí)施過(guò)程。
一、選擇案例、設(shè)計(jì)問(wèn)題
選擇合適的案例是搞好人力資源管理案例教學(xué)的首要環(huán)節(jié)。一般而言，適用的案例應(yīng)是教師自己能把握的、易為學(xué)生所接受的、同時(shí)也是質(zhì)量上乘的案例。案例的形式可以多種多樣，而不應(yīng)該拘泥于一種或幾種形式。一些短小精悍的案例，形式上可能不完美，但由于具備了優(yōu)秀案例所應(yīng)具備的一些基本特點(diǎn)，因而也能取得良好的教學(xué)效果。以下面的案例為例加以說(shuō)明:
工作職責(zé)分歧。一個(gè)機(jī)床操作工把大量的液體灑在他機(jī)床周圍的地板上，車間主任叫操作工把灑在地板上的液體打掃干凈，操作工拒絕執(zhí)行，理由是任職說(shuō)明書里并沒有包括清掃的條文。車間主任顧不上去查任職說(shuō)明書上的原文，就找來(lái)一名服務(wù)工來(lái)做清掃工作。但服務(wù)工同樣拒絕，他的理由是任職說(shuō)明書里同樣也沒有包括這一類工作，這個(gè)工作應(yīng)由勤雜工來(lái)完成，因?yàn)榍陔s工的責(zé)任之一是做好清掃工作。車間主任威脅服務(wù)工說(shuō)要把他解雇，因?yàn)榉?wù)工是分配到車間來(lái)做雜務(wù)的臨時(shí)工。服務(wù)工勉強(qiáng)同意，但是干完后立即向公司投訴。
有關(guān)人員看了投訴后，審閱了這三類人員的任職說(shuō)明書：機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工。機(jī)床操作工的任職說(shuō)明書規(guī)定：操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔，使之處于可操作的狀態(tài)，但并未提及清掃地板。服務(wù)工的任職說(shuō)明書規(guī)定：服務(wù)工有責(zé)任以各種方式協(xié)助操作工，如領(lǐng)取原料和工具，隨叫隨到，即時(shí)服務(wù)，但也沒有包括清掃工作。勤雜工的任職說(shuō)明書確實(shí)包括了各種形式的清掃工作，但他的工作時(shí)間是從正常工作下班以后開始。
思考題：試分析造成本案例無(wú)人打掃灑落液體的原因？你認(rèn)為應(yīng)如何杜絕此類問(wèn)題的再發(fā)生？
該案例篇幅短小，文字簡(jiǎn)潔，情節(jié)也不復(fù)雜。案例的問(wèn)題是精心設(shè)計(jì)的，很專業(yè)的設(shè)問(wèn)很快將學(xué)生引入案例需要討論的主題。這個(gè)案例經(jīng)過(guò)多次課堂運(yùn)用，都取得了很好的教學(xué)效果。
二、閱讀案例、綜合分析
這是一個(gè)基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，是學(xué)生熟悉案例、理解消化案例所提供信息的過(guò)程，是調(diào)動(dòng)以往相關(guān)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行獨(dú)立思考的過(guò)程。這個(gè)基礎(chǔ)打不牢，就會(huì)影響到整個(gè)案例教學(xué)的效果。在這個(gè)環(huán)節(jié)，重點(diǎn)是指導(dǎo)學(xué)生認(rèn)真閱讀案例提供的情節(jié)內(nèi)容和相關(guān)的背景資料，掌握影響人力資源管理的背景因素，以及這些因素是如何對(duì)人力資源管理產(chǎn)生影響的。關(guān)鍵是培養(yǎng)他們獲取所需要的信息和分析信息的方法，提高他們的分析、判斷、歸納和推理等方面的能力。學(xué)生在綜合分析的基礎(chǔ)上找出主導(dǎo)問(wèn)題，尋找解決問(wèn)題的突破口，策劃備選人力資源管理方案，培養(yǎng)人力資源管理的決策能力。
例如對(duì)上述案例，學(xué)生閱讀后基本明確本案例涉及人力資源管理中的工作分析這部分的內(nèi)容。案例中出現(xiàn)的問(wèn)題，關(guān)鍵在于各崗位的工作職責(zé)界定不清，一旦出了問(wèn)題，機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工便相互推卸責(zé)任。工作分析是人力資源管理最基本的作業(yè)環(huán)節(jié)，是人力資源管理的基礎(chǔ)，因而必須做到位、做好。工作分析的結(jié)果是形成工作說(shuō)明書，包括工作描述和工作規(guī)范。其中工作描述具體說(shuō)明了工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要的工作內(nèi)容與特征、工作責(zé)任與權(quán)利、工作目的與結(jié)果、工作標(biāo)準(zhǔn)與要求、工作時(shí)間與地點(diǎn)、工作崗位與條件、工作流程與規(guī)范等問(wèn)題；工作規(guī)范也即任職要求，它說(shuō)明擔(dān)任某項(xiàng)職務(wù)的人員必須具備的生理要求和心理要求。學(xué)生在回顧了相關(guān)知識(shí)內(nèi)容后，再根據(jù)本案例提供的情節(jié)內(nèi)容和相關(guān)背景資料進(jìn)行綜合分析，形成自己的一些看法。
三、小組討論、形成共識(shí)
分組進(jìn)行討論，是案例教學(xué)成功的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。在這個(gè)環(huán)節(jié)，我們把全班學(xué)生分成幾個(gè)案例分析小組，每小組規(guī)模以6人左右為合適。選好小組長(zhǎng)，并指定一人做好案例討論記錄。在小組討論過(guò)程中，組內(nèi)成員各抒己見，充分表達(dá)各自的想法和意見。每個(gè)學(xué)生因?yàn)閭€(gè)人價(jià)值觀、偏愛或?qū)θ肆Y源管理等問(wèn)題認(rèn)識(shí)的不同，可能會(huì)產(chǎn)生多種不同的看法。例如在上述案例中，就“導(dǎo)致液體大量灑落和無(wú)人清掃”這個(gè)問(wèn)題，有些學(xué)生可能會(huì)認(rèn)為對(duì)機(jī)床操作工的任職要求不夠具體和嚴(yán)格，僅作了“操作工有責(zé)任保持機(jī)床的清潔”，顯然約束力不夠，從而導(dǎo)致大量液體灑落；有些學(xué)生可能認(rèn)為對(duì)機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工所擔(dān)任的工作標(biāo)準(zhǔn)與要求、工作內(nèi)容與職責(zé)、工作時(shí)間與地點(diǎn)等并未作相應(yīng)明確的說(shuō)明，即對(duì)三類人員所擔(dān)任的工作未作具體描述。對(duì)于第二個(gè)問(wèn)題，學(xué)生們能提出的解決問(wèn)題的方案就更多了。各小組經(jīng)過(guò)學(xué)生們陳述自己的理由和依據(jù)，并就不同的方案進(jìn)行分析比較，集思廣益，最終達(dá)成共識(shí)，并形成案例分析報(bào)告。
這個(gè)階段必須充分展開，教師也不能置身事外，而應(yīng)該到各小組走走、聽聽、看看。有的小組可能比較沉悶，教師應(yīng)給子適當(dāng)?shù)膯l(fā)與提示，避免“冷場(chǎng)”;有的小組可能被一種意見約束了大家的思考，教師應(yīng)點(diǎn)撥開拓大家的思路;有的小組討論得積極而又熱烈，教師就不要打擾他們?？傊?，教師應(yīng)根據(jù)各小組的不同情況采取不同的引導(dǎo)方法。教師還應(yīng)注意小組中各成員的行為表現(xiàn)，幫助學(xué)生克服性別不同、性格不同、身份不同帶來(lái)的溝通障礙。有的學(xué)生性格外向、好表現(xiàn)，往往主導(dǎo)小組的討論，教師要加以引導(dǎo);有的學(xué)生性格內(nèi)向、不善或羞于表達(dá)，教師要給予適當(dāng)?shù)墓膭?lì);有些學(xué)生喜歡與關(guān)系密切的或熟悉的同學(xué)分在一組，教師不應(yīng)迎合這樣的要求，因?yàn)榘咐虒W(xué)的目的之一就是要培養(yǎng)學(xué)生與不同類型的人進(jìn)行溝通交流的能力。
四、全班交流、分享成果
全班交流是課堂教學(xué)的，是形成教學(xué)結(jié)果的重要環(huán)節(jié)，是個(gè)人分析和小組討論都無(wú)法體驗(yàn)和收獲的。首先，案例分析小組所有成員走上講臺(tái)，對(duì)本小組的案例分析結(jié)果進(jìn)行陳述，并接受和回答其他小組成員的提問(wèn)和質(zhì)疑?？梢赃x出代表對(duì)分析結(jié)果進(jìn)行講解，小組其他同學(xué)可作補(bǔ)充；也可以組內(nèi)每一成員各陳述其中一部分內(nèi)容，讓每一學(xué)生都能得到演講的鍛煉機(jī)會(huì)。在這個(gè)階段，會(huì)有學(xué)生之間不同意見和觀點(diǎn)的相互爭(zhēng)論。特別是在各組學(xué)生充當(dāng)不同角色時(shí)，爭(zhēng)論的程度還可能更加激烈。由于學(xué)生的理論素養(yǎng)或語(yǔ)言表達(dá)方面的欠缺，教師要及時(shí)準(zhǔn)確地歸納各小組的觀點(diǎn)。有時(shí)，教師要有意突出各小組觀點(diǎn)矛盾沖突之處，使學(xué)生之間思維的碰撞不斷加強(qiáng)。這時(shí)全體學(xué)生的情緒都非常高昂，學(xué)習(xí)的參與度和專注程度很高，常常會(huì)碰撞出智慧的火花。這樣的體驗(yàn)式教學(xué)對(duì)學(xué)生而言是非常重要和難得，充分激發(fā)了他們蘊(yùn)涵的潛力，學(xué)會(huì)從不同角度來(lái)思考同一問(wèn)題的思維習(xí)慣，提高了分析和解決問(wèn)題的能力。
從評(píng)價(jià)教學(xué)的角度來(lái)說(shuō)，也達(dá)到了良好的境界。各個(gè)小組把案例分析成果拿出來(lái)，與全班同學(xué)進(jìn)行交流、分享，符合人類心理及思維的發(fā)展規(guī)律，有助于擴(kuò)展學(xué)生視野，激發(fā)學(xué)生豐富的想象力和創(chuàng)造力，調(diào)動(dòng)學(xué)生學(xué)習(xí)的積極性與主動(dòng)性，使學(xué)生個(gè)性得到體現(xiàn)，理論知識(shí)得到鞏固，分析和解決問(wèn)題的能力得到提高。
五、總結(jié)歸納、深化提高
在這個(gè)過(guò)程中教師的角色扮演非常重要。通常教師都知道要對(duì)課堂教學(xué)的全過(guò)程進(jìn)行歸納、總結(jié)，但關(guān)鍵的是把握好總結(jié)的分寸。一些教師的通常做法是對(duì)全班的觀點(diǎn)進(jìn)行簡(jiǎn)單概括后就將案例的答案或結(jié)局交給學(xué)生，例如在上述案例中，有些教師可能就告訴學(xué)生，解決問(wèn)題的措施就是進(jìn)一步完善工作分析、增強(qiáng)對(duì)員工不良行為的約束力、對(duì)工作說(shuō)明書作宣傳解釋以引起員工的重視和執(zhí)行，等等。這種僅僅交代一個(gè)簡(jiǎn)單結(jié)果的做法是難以取得好的效果的，容易使學(xué)生形成慣性思維，即老師是權(quán)威、書本是權(quán)威，而難以培養(yǎng)學(xué)生質(zhì)疑和創(chuàng)新的思維，這是違背案例教學(xué)法的宗旨的。教師的總結(jié)應(yīng)是著重講清理由，評(píng)析學(xué)生每一種觀點(diǎn)或結(jié)論的獨(dú)到之處和尚存在的缺陷，鼓勵(lì)這種獨(dú)到之處，也承認(rèn)和尊重存在的缺陷。
教師的總結(jié)還應(yīng)該留給學(xué)生進(jìn)一步思考的余地，引導(dǎo)學(xué)生反思從案例教學(xué)的內(nèi)容和過(guò)程中，感悟到了什么，得到哪些有價(jià)值的啟示，是否通過(guò)案例學(xué)習(xí)啟發(fā)和掌握了處理問(wèn)題的新思路、新方法，以及如何在今后的生活和工作中加以應(yīng)用，以實(shí)現(xiàn)學(xué)生知識(shí)、技能、態(tài)度和行為三個(gè)層次的改變和提高。教師要及時(shí)收集學(xué)生對(duì)教學(xué)的評(píng)價(jià)和反饋，以利鞏固或調(diào)整教學(xué)的內(nèi)容和方式。
這個(gè)階段的歸納總結(jié)過(guò)程，也絕不僅僅是教師的一言堂，不能簡(jiǎn)單地下結(jié)論或給出評(píng)判，還應(yīng)該是集體評(píng)議。學(xué)生們還有什么更好的建議和補(bǔ)充，都應(yīng)該讓他們講出來(lái)，深化、豐富或澄清他們的認(rèn)識(shí)。
六、實(shí)施方案、強(qiáng)化技能
總結(jié)歸納的過(guò)程還不是人力資源管理案例教學(xué)過(guò)程的結(jié)束，最后的階段是模擬實(shí)施人力資源管理方案，強(qiáng)化人力資源管理技能訓(xùn)練，更是對(duì)人力資源管理理念和技能運(yùn)用的內(nèi)化過(guò)程。一般來(lái)講，找出問(wèn)題的解決方案后，案例學(xué)習(xí)就基本結(jié)束了。但是，因?yàn)槿肆Y源管理具有很強(qiáng)的實(shí)踐性、應(yīng)用性、政策性，學(xué)習(xí)它是為了使用它，如何實(shí)施人力資源管理方案仍是非常重要的教學(xué)內(nèi)容。在案例背景下，進(jìn)行人力資源管理技能的訓(xùn)練，使學(xué)生們?cè)诩寄苡?xùn)練中強(qiáng)化人力資源管理理念，更深刻地理解人力資源管理的理論與方法。人力資源管理技能訓(xùn)練要以案例為背景，符合案例中解決方案的要求。其主要方法有:工作說(shuō)明書的制定、模擬面試、人才測(cè)評(píng)、公文寫作、會(huì)議管理、考核談話、工作滿意感訪談、薪酬設(shè)計(jì)、激勵(lì)因素反饋問(wèn)卷的設(shè)計(jì)，等等。關(guān)鍵是要求學(xué)生能夠按照案例中的某個(gè)人物角色來(lái)完成這些人力資源管理任務(wù)。例如在上述案例中，教師可以讓學(xué)生分別對(duì)機(jī)床操作工、服務(wù)工和勤雜工三種不同的工作崗位制定好工作說(shuō)明書。
參考文獻(xiàn):
[1]黃仲龍:管理案例教學(xué)法的實(shí)踐與探索.經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展,2005.11
[關(guān)鍵詞]心理契約人力資源管理
現(xiàn)代企業(yè)面臨來(lái)自于社會(huì)和經(jīng)濟(jì)環(huán)境變革而引發(fā)的戰(zhàn)略結(jié)構(gòu)調(diào)整、兼并重組、裁員等現(xiàn)象，使得員工與企業(yè)組織傳統(tǒng)的雇傭關(guān)系發(fā)生改變，原有的心理平衡被打破，員工出現(xiàn)工作滿意度和忠誠(chéng)度降低、工作績(jī)效下降、員工懈怠和敵對(duì)行為增加等問(wèn)題，嚴(yán)重困擾著企業(yè)的管理者。如何提高工作績(jī)效和滿意感，增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力，是擺在企業(yè)面前的現(xiàn)實(shí)難題。
一、心理契約綜述
1.心理契約的概念
1960年，組織心理學(xué)家Argyris首先在其《理解組織行為》一書中，用“心理的工作契約”來(lái)說(shuō)明雇員與雇主之間的關(guān)系，“這種關(guān)系表現(xiàn)為，如果主管采取一種積極的領(lǐng)導(dǎo)方式，雇員就會(huì)產(chǎn)生樂觀的表現(xiàn)；如果主管保證和尊重雇員的非正式文化規(guī)范，雇員的抱怨就會(huì)減少，而維持高的生產(chǎn)效率"，但他沒有對(duì)這一術(shù)語(yǔ)加以明確的界定。Levinson等人（1962）肯定了Argyris的發(fā)現(xiàn)，并把心理契約視作雇主與雇員之間的相互期待，它在很大程度上是無(wú)形的，并且處在不斷的改變之中。美國(guó)著名的管理心理學(xué)家施恩Schein（1965）將心理契約定義為“在組織中每個(gè)成員和不同的管理者以及其他人之間，在任何時(shí)候都存在的沒有明文規(guī)定的一整套期望?！笨铺兀↘otter，1973）指出，心理契約是個(gè)人與組織之間的一份內(nèi)隱協(xié)議，協(xié)議中指明了在彼此關(guān)系中一方期望另一方的付出與回報(bào)的內(nèi)容。到了20世紀(jì)80年代末把心理契約視為雇主與雇員之間交換關(guān)系的隱性模式的傾向發(fā)生了變化，盧梭、羅賓斯等人認(rèn)為心理契約是個(gè)體之間進(jìn)行互惠交換，建立聯(lián)系的主觀信念，而這一信念以雙方在交往中的所做出的或暗示的承諾為基礎(chǔ)，他們的觀點(diǎn)可以稱之為“雇員單方感知”。
“心理契約”運(yùn)用于管理學(xué)還不到半個(gè)世紀(jì)，至今仍然沒有一個(gè)統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)的概念界定。廣義的心理契約是組織與員工雙方對(duì)于相互之間責(zé)任和義務(wù)的期望；狹義的心理契約是員工對(duì)于員工個(gè)體和組織之間責(zé)任和義務(wù)的一系列信念，這種信念在組織成員中普遍地存在著?？偟膩?lái)說(shuō)，心理契約是以組織與成員間正式的書面契約為前提，以相互間的關(guān)系為紐帶，它反映了交往雙方彼此間對(duì)于對(duì)方所抱有的一系列微妙而含蓄的心理期望。
2.心理契約的特點(diǎn)
(1)心理契約無(wú)書面形式及法律認(rèn)可的形式
企業(yè)管理者與員工之間的交換，表現(xiàn)為物質(zhì)層面的交換與精神層面的交換，物質(zhì)層面的交換往往是可以通過(guò)正式契約---勞動(dòng)合同規(guī)范的；精神層面的交換通過(guò)勞動(dòng)合同很難約定，就需要心理契約起作用，這一契約反映的是人的主觀感受，是一種心理期望，因此無(wú)書面形式，更無(wú)法律認(rèn)可的形式。
(2)心理契約具有動(dòng)態(tài)性
人都是處在不斷變化的環(huán)境之中的，隨著時(shí)間的推移、環(huán)境的變化，人的需要、觀念會(huì)發(fā)生各種各樣的變化，心理契約作為一種期望，一種主觀感受，就會(huì)隨著工作環(huán)境及個(gè)人心態(tài)的變化而發(fā)生變化。因此，心理契約與正式契約不同的是，心理契約處于一種不斷變更的狀態(tài)，這就要求契約的雙方根據(jù)環(huán)境變化和企業(yè)的發(fā)展來(lái)確定其內(nèi)涵，同時(shí)，要求心理契約的內(nèi)容隨著企業(yè)的變化及企業(yè)成員需求的變化作出相應(yīng)的調(diào)整。
(3)心理契約具有雙向性
心理契約反映了企業(yè)與員工的雙向關(guān)系，一方面反映出員工對(duì)自己在企業(yè)中的權(quán)利發(fā)展方面的期望，另一方面也是企業(yè)對(duì)員工在忠誠(chéng)與責(zé)任方面的期望，這種雙向性說(shuō)明了契約雙方在心理契約中具有同等的地位，也意味著心理契約一旦不能實(shí)現(xiàn)就會(huì)導(dǎo)致失望感，心理契約被破壞時(shí)則產(chǎn)生更為強(qiáng)烈的消極情感反應(yīng)和后續(xù)行為。
二、心理契約破壞對(duì)組織行為的影響
1.心理契約是以信任為基礎(chǔ)而形成的，因此心理契約的破壞會(huì)導(dǎo)致企業(yè)與員工相互信任的動(dòng)搖
在破壞契約的一方還沒有認(rèn)識(shí)到問(wèn)題的嚴(yán)重性時(shí)，另一方已經(jīng)產(chǎn)生被欺騙、被背叛感了，這種強(qiáng)烈的情緒反應(yīng)，會(huì)導(dǎo)致雙方重新確定契約關(guān)系，嚴(yán)重的話，還會(huì)導(dǎo)致員工調(diào)整工作投入、抱怨、辭職或離職。契約雙方信任感的建立需要雙方共同的努力，而信任感一旦遭到破壞很難恢復(fù)。
2.心理契約的破壞會(huì)導(dǎo)致雇員責(zé)任的減少，心理契約的破壞程度與離職率成正比，與工作滿意度、留職意愿成負(fù)相關(guān)關(guān)系
心理契約對(duì)員工的工作態(tài)度和行為會(huì)產(chǎn)生重大影響。研究表明，員工在心理契約得到有效兌現(xiàn)的情況下，會(huì)表現(xiàn)出更高的工作滿意度、留職意愿和組織信任感。組織破壞心理契約則會(huì)給員工的工作態(tài)度及行為產(chǎn)生重大的負(fù)面影響。曾有學(xué)者對(duì)此進(jìn)行試驗(yàn)，發(fā)現(xiàn)當(dāng)員工感知到組織未履行其管理性角色職責(zé)時(shí)，會(huì)表現(xiàn)出較高的工作不滿意感和離職意愿；當(dāng)員工感知到組織未履行專業(yè)性角色職責(zé)時(shí)，則表現(xiàn)出較低水平的組織承諾和工作績(jī)效。
3.心理契約受到嚴(yán)重破壞時(shí)，雇員與組織之間的關(guān)系變得更加交易性，大家更多地關(guān)注眼前利益
Robinson，Kraata和Rousseau在一項(xiàng)以MBA畢業(yè)生為對(duì)象的縱向調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，當(dāng)心理契約遭到破壞以后，契約中的交易成分得到加強(qiáng)，而關(guān)系成分減弱，同時(shí)，員工對(duì)組織的情感投入減少，更多關(guān)注于經(jīng)濟(jì)利益。
三、人力資源管理過(guò)程中構(gòu)建心理契約
人力資源管理已成為企業(yè)保持持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)力之源，它包括對(duì)人力資源的獲取、保留、合理使用及發(fā)展，以便于最終達(dá)成組織目標(biāo)；而企業(yè)構(gòu)建心理契約是一個(gè)充分發(fā)揮員工積極性、能力、智慧的過(guò)程，是保證員工高工作投入和高績(jī)效的過(guò)程，同時(shí)也是有效吸引、保留、激勵(lì)人才的一種人力資源管理工具。
1.選人環(huán)節(jié)的心理契約構(gòu)建
一般而言，招聘是員工與組織的第一次接觸，因此這一環(huán)節(jié)就是心理契約建立的最初階段，在目前日益激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，有些用人單位面對(duì)不可多得的人才時(shí)，往往夸大企業(yè)的優(yōu)勢(shì)、隱瞞不足。而求職者為了得到一份工作，也可能夸大自己的優(yōu)點(diǎn)、隱瞞缺點(diǎn)。而當(dāng)員工進(jìn)入組織以后，雙方會(huì)發(fā)現(xiàn)實(shí)際情況與自己的期望差距太大，之前的心理契約就會(huì)發(fā)生動(dòng)搖或重新調(diào)整，當(dāng)現(xiàn)實(shí)與期望差距過(guò)大，雙方融合的難度過(guò)大，就會(huì)造成人員離職現(xiàn)象。因此要建立良好的契約關(guān)系，企業(yè)在選人過(guò)程中就應(yīng)以誠(chéng)信為基本原則，將公司的規(guī)章制度、發(fā)展?fàn)顩r、企業(yè)文化等信息真實(shí)地告知應(yīng)聘者。而應(yīng)聘者也應(yīng)該以誠(chéng)信為原則，在應(yīng)聘過(guò)程中將自己真實(shí)的一面展現(xiàn)給招聘方。只有這樣，雙方才能找到最適合自己的戰(zhàn)略伙伴，才能為以后的相處打下良好的基礎(chǔ)。
2.用人環(huán)節(jié)的心理契約構(gòu)建
當(dāng)員工進(jìn)入企業(yè)之后，一般都會(huì)有一個(gè)適應(yīng)階段，當(dāng)這一階段結(jié)束以后，企業(yè)對(duì)員工的性格、能力、做事風(fēng)格會(huì)有一個(gè)更進(jìn)一步的認(rèn)識(shí)，員工對(duì)企業(yè)的規(guī)章制度、文化理念也有了更深入的理解。心理契約會(huì)隨著彼此理解程度的加深而進(jìn)一步鞏固。在此基礎(chǔ)上，企業(yè)與員工雙方需要更加坦誠(chéng)的交流，才能做到安置過(guò)程的人事相宜、能崗匹配。同時(shí)，現(xiàn)代企業(yè)的成長(zhǎng)過(guò)程是一個(gè)動(dòng)態(tài)發(fā)展和變革的過(guò)程，如何保證企業(yè)的人力資源有效地長(zhǎng)期地為企業(yè)的發(fā)展服務(wù)，是企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)，因此企業(yè)在關(guān)注自身發(fā)展的同時(shí)也要關(guān)注員工的成長(zhǎng)，對(duì)員工的安置要隨著員工自身素質(zhì)的提高、隨著公司的發(fā)展進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，在調(diào)整過(guò)程中，需要雙方的坦誠(chéng)溝通。
3.育人環(huán)節(jié)的心理契約構(gòu)建
現(xiàn)代企業(yè)面臨著一個(gè)變革的時(shí)代，各種新技術(shù)的迅速發(fā)展，全球經(jīng)濟(jì)快速增長(zhǎng)，企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈，這給組織發(fā)展帶來(lái)巨大的壓力，為了保持競(jìng)爭(zhēng)，很多企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和運(yùn)作模式上不得不做出重大調(diào)整，如企業(yè)合并、重組、裁員、新管理手段的運(yùn)用等調(diào)整導(dǎo)致雇傭關(guān)系發(fā)生變化，雇用雙方原有的心理平衡被打破，員工與企業(yè)傳統(tǒng)締結(jié)的以忠誠(chéng)、遵從和努力作為條件換來(lái)工作的穩(wěn)定感等回報(bào)的心理契約正逐漸被以職業(yè)適應(yīng)力為核心的新型心理契約所取代。因此，積極加強(qiáng)員工技能培訓(xùn)，開發(fā)人力資源，是構(gòu)建企業(yè)和員工雙贏的心理契約的關(guān)鍵。當(dāng)員工持續(xù)提高工作技能時(shí)，員工和組織都將從中獲益，“通過(guò)舉辦定期的新技能培訓(xùn)和教育，組織獲得了適應(yīng)技術(shù)變革和組織發(fā)展的高績(jī)效員工，而員工則保持了在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力”。如果員工對(duì)個(gè)人技能充滿信心，那么他們將更愿意相信和支持組織的各項(xiàng)決策。因?yàn)樗麄兿嘈?，即使公司必須進(jìn)行崗位精簡(jiǎn)，他們也會(huì)因?yàn)樗鶎W(xué)的技能而找到其他工作。公司不應(yīng)該害怕精心培養(yǎng)的人才會(huì)流失，實(shí)踐證明，你給予越多，員工越不愿意離開你，由此可以進(jìn)一步鞏固心理契約。
4.留人環(huán)節(jié)的心理契約構(gòu)建
進(jìn)入新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人才競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，企業(yè)如何留住核心人才成了每個(gè)企業(yè)必須面對(duì)的課題。一般而言，企業(yè)在激勵(lì)員工的過(guò)程中，是以滿足員工一定的需求為前提的，而員工則依據(jù)企業(yè)對(duì)個(gè)人期望和需求的滿足程度來(lái)確定自己的定位，并由此決定自己的工作績(jī)效。企業(yè)應(yīng)根據(jù)個(gè)人需求結(jié)構(gòu)的層次，運(yùn)用相應(yīng)的激勵(lì)方法和管理手段來(lái)滿足對(duì)應(yīng)的員工需求，并促動(dòng)員工以相應(yīng)的工作行為作為回報(bào)。企業(yè)留人的方法一般都可以概括為“待遇留人、事業(yè)留人、感情留人”，根據(jù)赫茲伯格雙因素理論，那些真正起激勵(lì)作用的因素往往是很難通過(guò)正式契約體現(xiàn)的，而這些較高層次需求的滿足就是心理契約中最重要的成分，所以企業(yè)要營(yíng)造尊重人才的良好氛圍，提倡參與式管理，滿足員工心理上被認(rèn)可信任的需要；設(shè)計(jì)把員工自身利益與企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)利益結(jié)合起來(lái)的激勵(lì)方式，提高忠誠(chéng)度，降低離職意愿等。
參考文獻(xiàn)：
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（一）加大財(cái)政對(duì)事業(yè)單位的支持力度
事業(yè)單位分類改革后，財(cái)政撥款仍然是事業(yè)單位資產(chǎn)資金的主要來(lái)源，因此資產(chǎn)資金管理的前提是加大財(cái)政對(duì)事業(yè)單位的支持力度，加快建立健全公共財(cái)政體系，調(diào)整支出結(jié)構(gòu)，加大投入力度，著力構(gòu)建財(cái)政支持事業(yè)單位發(fā)展的長(zhǎng)效機(jī)制，保障其充足的資金來(lái)源。尤其是要制定和完善支持社會(huì)力量興辦公益事業(yè)的財(cái)政政策，形成多渠道籌措資金發(fā)展公益事業(yè)的投入機(jī)制。結(jié)合不同事業(yè)單位的具體特點(diǎn)和財(cái)力，應(yīng)實(shí)行不同的財(cái)政支持辦法，合理制定標(biāo)準(zhǔn)，實(shí)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，健全監(jiān)管制度，充分發(fā)揮財(cái)政資金的效用，如對(duì)公益一類，根據(jù)正常業(yè)務(wù)需要，財(cái)政給予經(jīng)費(fèi)保障，對(duì)公益二類，根據(jù)財(cái)務(wù)收支狀況，財(cái)政給予經(jīng)費(fèi)補(bǔ)助，并通過(guò)政府購(gòu)買服務(wù)等方式予以支持。
（二）加大資產(chǎn)資金管理使用的監(jiān)督力度
事業(yè)單位資產(chǎn)資金管理使用的監(jiān)督力度大致可以分為內(nèi)部監(jiān)督與外部監(jiān)督。內(nèi)部監(jiān)督是指事業(yè)單位加強(qiáng)內(nèi)部控制監(jiān)督，事業(yè)單位應(yīng)重視財(cái)務(wù)人員對(duì)賬目的管理，經(jīng)常對(duì)本單位的賬簿進(jìn)行清查核實(shí)，確保每一筆支出都能有詳細(xì)的記錄，賬目的清晰明了。定期公開賬目，鼓勵(lì)單位的全體工作人員積極參與到資產(chǎn)資金管理使用的監(jiān)督。外部監(jiān)督是指加強(qiáng)對(duì)事業(yè)單位經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的財(cái)務(wù)控制和監(jiān)督，各級(jí)財(cái)政部門要切實(shí)履行財(cái)政監(jiān)督管理職能，健全對(duì)事業(yè)單位財(cái)務(wù)管理制度，強(qiáng)化預(yù)算約束，規(guī)范收支管理。定期對(duì)事業(yè)單位的資產(chǎn)資金管理使用情況進(jìn)行審計(jì)，確保事業(yè)單位資產(chǎn)資金管理使用合法合規(guī)，防范事業(yè)單位財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)，另一方面可以充分發(fā)揮群眾對(duì)行政事業(yè)單位的資金監(jiān)督，督促事業(yè)單位資產(chǎn)資金管理。
二、事業(yè)單位分類改革后事業(yè)單位資產(chǎn)資金管理初探
（一）行政事業(yè)單位
行政事業(yè)單位是我國(guó)各項(xiàng)政策法規(guī)的主要執(zhí)行機(jī)構(gòu)，它的健康穩(wěn)定運(yùn)行離不開資產(chǎn)資金的有序管理?！吨笇?dǎo)意見》中明確指出“已認(rèn)定為承擔(dān)行政職能的事業(yè)單位，改革后成建制轉(zhuǎn)為行政機(jī)構(gòu)的，在財(cái)務(wù)清算結(jié)束后，經(jīng)主管部門審核并報(bào)同級(jí)財(cái)政部門批準(zhǔn)，相應(yīng)劃轉(zhuǎn)財(cái)務(wù)經(jīng)費(fèi)指標(biāo)，無(wú)償劃轉(zhuǎn)資產(chǎn)及未竣工基本建設(shè)項(xiàng)目，并按照國(guó)家有關(guān)行政單位財(cái)務(wù)、資產(chǎn)管理、基本建設(shè)財(cái)務(wù)管理規(guī)定進(jìn)行管理?！边@就要求行政事業(yè)單位的資產(chǎn)資金管理采取行政單位的管理模式，強(qiáng)化預(yù)算管理，一切支出都應(yīng)遵照既定的預(yù)算，沒有列入預(yù)算內(nèi)的支出不予以審批，使資產(chǎn)資金管理程序化、簡(jiǎn)約化；建設(shè)好管理制度和臺(tái)賬，使單位的資產(chǎn)資金管理制度化，對(duì)單位資產(chǎn)資金進(jìn)行核算、登記、清查，摸清掌握單位資產(chǎn)資金確切情況，減少人為因素的干擾，減少國(guó)家資產(chǎn)資金的浪費(fèi)和流失；形成審計(jì)制度，尤其要進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)干部離職審計(jì)，對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部任職期間資產(chǎn)資金管理使用情況進(jìn)行一次詳細(xì)的審計(jì)調(diào)查，做好資產(chǎn)資金管理的交接，提高資產(chǎn)資金管理效率。
（二）從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)事業(yè)單位
事業(yè)單位分類改革之后對(duì)從事生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)事業(yè)單位資產(chǎn)資金管理，應(yīng)該要使轉(zhuǎn)制的事業(yè)單位與原主管部門的脫鉤，厘清資產(chǎn)資金的權(quán)屬問(wèn)題，并進(jìn)行資產(chǎn)清查、資產(chǎn)評(píng)估、產(chǎn)權(quán)和工商登記，《指導(dǎo)意見》規(guī)定“對(duì)改革后轉(zhuǎn)為企業(yè)的單位，應(yīng)當(dāng)按照有關(guān)規(guī)定進(jìn)行資產(chǎn)清查、財(cái)務(wù)審計(jì)、資產(chǎn)評(píng)估，核實(shí)債權(quán)債務(wù)，界定和核實(shí)資產(chǎn)，并由同級(jí)財(cái)政部門依法核定國(guó)家資本金。”改制的事業(yè)單位的資產(chǎn)資金完成清查之后，資產(chǎn)資金管理不再遵照原有的管理辦法，而應(yīng)該遵照企業(yè)管理模式，首先應(yīng)該及時(shí)準(zhǔn)確的掌握資產(chǎn)資金情況，對(duì)各項(xiàng)資產(chǎn)、負(fù)債重新分類建賬，進(jìn)行財(cái)會(huì)審計(jì)，由同級(jí)財(cái)務(wù)部門核定國(guó)家資本金；其次要制定過(guò)渡期的資產(chǎn)資金管理辦法，并于財(cái)政部門對(duì)接好，確保原有的正常的事業(yè)費(fèi)繼續(xù)撥付，做好社會(huì)保障、優(yōu)惠政策、資金支出的銜接，保證單位的財(cái)務(wù)平穩(wěn)過(guò)渡；最后事業(yè)單位轉(zhuǎn)企改制后，要按照現(xiàn)代企業(yè)制度要求，深化內(nèi)部改革，切實(shí)轉(zhuǎn)變資產(chǎn)資金管理機(jī)制，并依照政企分開、政資分開的原則，逐步與原行政主管部門脫鉤，建立健全自身的資產(chǎn)資金財(cái)務(wù)管理制度。
（三）從事公益服務(wù)事業(yè)單位
從事公益服務(wù)事業(yè)單位是此次改革的重頭戲，強(qiáng)化事業(yè)單位公益屬性，逐步理順資產(chǎn)資金管理體制機(jī)制，充分調(diào)動(dòng)廣大工作人員的積極性，激發(fā)事業(yè)單位生機(jī)與活力，不斷提高公益服務(wù)水平和效率，促進(jìn)公益事業(yè)發(fā)展是改革的目的所在。如何打造優(yōu)質(zhì)高效的公益服務(wù)事業(yè)單位，做好資產(chǎn)資金管理要認(rèn)真研究。
1、實(shí)行資產(chǎn)資金管理體制改革針對(duì)公益服務(wù)事業(yè)單位特性，理順政府與事業(yè)單位的關(guān)系，促進(jìn)行政主管部門加快職能轉(zhuǎn)變，創(chuàng)新管理方式，減少對(duì)事業(yè)單位資產(chǎn)資金管理的干涉，使事業(yè)單位充分行使資產(chǎn)資金管理的自。
2、重點(diǎn)深化收入分配制度改革公益事業(yè)單位需要激發(fā)工作人員干事的積極性，因此在資產(chǎn)資金管理中要完善工資分配激勵(lì)約束機(jī)制，探索績(jī)效工資管理辦法，健全符合事業(yè)單位特點(diǎn)、體現(xiàn)崗位績(jī)效和分級(jí)分類管理要求的工作人員收入分配制度。
3、對(duì)資產(chǎn)資金使用加強(qiáng)監(jiān)督對(duì)事業(yè)單位的資產(chǎn)資金實(shí)行動(dòng)態(tài)實(shí)時(shí)監(jiān)控，對(duì)使用情況進(jìn)行審計(jì)考核，提高使用效益。
三、結(jié)束語(yǔ)
工程投資的管理與控制從項(xiàng)目立項(xiàng)、設(shè)計(jì)、招標(biāo)、施工一直到項(xiàng)目竣工決算，貫穿于項(xiàng)目整個(gè)生命周期，只有做好了每一階段的工作，才能達(dá)到降低項(xiàng)目工程的建設(shè)成本、提高經(jīng)濟(jì)效益、爭(zhēng)取良好的投資效果的目標(biāo)。其中設(shè)計(jì)和施工兩個(gè)階段是項(xiàng)目投資控制的兩個(gè)重點(diǎn)階段：具有關(guān)資料統(tǒng)計(jì)，在項(xiàng)目建設(shè)各階段中，設(shè)計(jì)階段對(duì)投資的影響度75%-95%，施工階段對(duì)投資的影響度10%-35%，因此進(jìn)行全過(guò)程控制的工程中還必須突出重點(diǎn)。
二、項(xiàng)目立項(xiàng)階段投資控制目標(biāo)的確定
項(xiàng)目立項(xiàng)階段，主要應(yīng)確定一個(gè)合理的投資控制目標(biāo)，只有有了正確的目標(biāo)，以后各階段的投資控制才可以得到落實(shí)。首先應(yīng)根據(jù)可行性研究，調(diào)查市場(chǎng)需求及發(fā)展前景，合理確定工程的規(guī)模及建筑標(biāo)準(zhǔn)。其次，投資估算要有依據(jù)，要盡量細(xì)致。從現(xiàn)實(shí)出發(fā)，考慮市場(chǎng)情況及建設(shè)期間預(yù)留價(jià)格浮動(dòng)系數(shù)，使投資基本上符合實(shí)際并留有余地。
三、設(shè)計(jì)階段項(xiàng)目方案的優(yōu)選與優(yōu)化
設(shè)計(jì)階段對(duì)工程投資的控制以前沒有得到人們足夠的重視，工程設(shè)計(jì)人員往往偏重于設(shè)計(jì)質(zhì)量與功能，不注重設(shè)計(jì)對(duì)工程造價(jià)的影響。一些專家的研究指出：設(shè)計(jì)費(fèi)用雖然只占工程全過(guò)程費(fèi)用的不到1％，但在決策正確的條件下，它對(duì)工程造價(jià)的影響程度達(dá)75％以上。很顯然，設(shè)計(jì)是控制工程造價(jià)的關(guān)鍵，重施工，輕設(shè)計(jì)的觀念必須克服。
（一）設(shè)計(jì)階段控制投資的主要方法有：1、進(jìn)行設(shè)計(jì)方案招標(biāo)或競(jìng)選通過(guò)工程設(shè)計(jì)招標(biāo)達(dá)到鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)、促使設(shè)計(jì)單位改進(jìn)管理，采用先進(jìn)技術(shù)，降低工程造價(jià)，縮短工期，提高投資效益的目的。有利于多種設(shè)計(jì)方案的選擇和競(jìng)爭(zhēng)，從中選擇最佳方案。設(shè)計(jì)競(jìng)選除了具有設(shè)計(jì)招標(biāo)的優(yōu)點(diǎn)外，還具有集思廣益，吸取多種設(shè)計(jì)方案優(yōu)點(diǎn)的特點(diǎn)。因?yàn)樵O(shè)計(jì)方案競(jìng)選與設(shè)計(jì)招標(biāo)是有區(qū)別的，它可以吸收未中選方案的優(yōu)點(diǎn)，這樣以中選方案作為設(shè)計(jì)方案的基礎(chǔ)，并把其他方案的優(yōu)點(diǎn)加以吸收和綜合，取長(zhǎng)補(bǔ)短，使設(shè)計(jì)更完美。2、進(jìn)行設(shè)計(jì)方案的優(yōu)化運(yùn)用價(jià)值工程進(jìn)行設(shè)計(jì)方案的優(yōu)化是設(shè)計(jì)階段投資控制的又一重要方法。一般來(lái)說(shuō)，運(yùn)用價(jià)值工程提高產(chǎn)品的價(jià)值，有以下五個(gè)途徑：-----功能提高，成本降低。這是最理想的途徑。-----功能不變，成本降低。-----成本不變，提高功能。-----成本略提高，帶來(lái)功能大提高。-----功能略下降，帶來(lái)成本大降低。
（二）技術(shù)與經(jīng)濟(jì)相結(jié)合是投資控制的有效途徑。對(duì)于工程建設(shè)單位而言,應(yīng)該走出三個(gè)誤區(qū)。第一個(gè)誤區(qū)是造價(jià)控制重工程實(shí)施階段輕工程設(shè)計(jì)階段,盡管工程設(shè)計(jì)階段造價(jià)控制的技術(shù)性較強(qiáng),成熟的理論和經(jīng)驗(yàn)較少,但也應(yīng)該把工程造價(jià)的控制重點(diǎn)由工程實(shí)施階段轉(zhuǎn)到工程設(shè)計(jì)上來(lái)；第二個(gè)誤區(qū)是認(rèn)為工程設(shè)計(jì)單位的事情，建設(shè)單位應(yīng)該通過(guò)合適的方法積極地控制和影響設(shè)計(jì)單位的設(shè)計(jì)工作；第三個(gè)誤區(qū)是認(rèn)為施工圖預(yù)算不超過(guò)設(shè)計(jì)概算、設(shè)計(jì)概算不超過(guò)投資估算就意味著合理。設(shè)計(jì)人員要力求選擇一種最經(jīng)濟(jì)的方式實(shí)現(xiàn)技術(shù)目標(biāo)，從而確保設(shè)計(jì)方案能較好地體現(xiàn)技術(shù)與經(jīng)濟(jì)的結(jié)合。
四、建設(shè)項(xiàng)目的施工招標(biāo)及材料招標(biāo)
1、建設(shè)項(xiàng)目的施工招標(biāo)張玉花趙永濤長(zhǎng)慶油田公司伴生氣綜合利用項(xiàng)目部陜西西安710018施工招標(biāo)不僅有利于選擇優(yōu)良的施工隊(duì)伍，而且通過(guò)招標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)，可以促使施工單位力爭(zhēng)用最優(yōu)的技術(shù)、最佳的質(zhì)量、最低的價(jià)格和最短的工期來(lái)完成工程項(xiàng)目任務(wù)。以標(biāo)價(jià)合理等綜合條件選擇合適的施工單位，提高招標(biāo)工作的質(zhì)量，是合理控制工程投資的需要，也是與國(guó)際慣例接軌的需要。2、建設(shè)項(xiàng)目的材料招標(biāo)通過(guò)材料招標(biāo)，可以以合理的低價(jià)，獲得質(zhì)量更好的產(chǎn)品。通過(guò)不同廠家的對(duì)比、在優(yōu)化設(shè)計(jì)的同時(shí)大大降低了采購(gòu)價(jià)格，使工程投資得到合理的控制。
五、施工階段的投資管理與控制
簽訂施工承包合同要嚴(yán)密，合同造價(jià)管理重要的是工程預(yù)算編制質(zhì)量及預(yù)算的審查工作，合同造價(jià)的擬定一定要建立在工程預(yù)算審查的基礎(chǔ)之上，審查的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)施工圖審查工程量、定額單價(jià)、材料價(jià)差、費(fèi)用程序及標(biāo)準(zhǔn)等，只有通過(guò)預(yù)算審查，才能保證合同造價(jià)的合理性、合法性，減少履行合同的糾紛，并將擬定的工程造價(jià)簽訂在合同之中納入合同管理的范疇，有效地控制工程投資。加強(qiáng)現(xiàn)場(chǎng)管理、嚴(yán)格控制來(lái)自施工方的變更洽商、材料代用、額外用工及各種預(yù)算外費(fèi)用。如確有必要，最好做到先算帳，后花錢，對(duì)必要的變更洽商，由專人與施工方當(dāng)時(shí)算清應(yīng)增減的款項(xiàng)，隨時(shí)掌握額度，避免積壓成堆，有關(guān)人員要督促乙方做好各種記錄，特別是隱蔽工程記錄及簽證工作，減少結(jié)算時(shí)的扯皮現(xiàn)象。使工程投資得到合理的控制。中間撥款應(yīng)根據(jù)施工實(shí)際完成工程量結(jié)算，做到撥款有度，心中有數(shù)，隨時(shí)檢查投資運(yùn)用情況。施工中期應(yīng)預(yù)估竣工前必不可少的各項(xiàng)支出與實(shí)際結(jié)存的投資余額進(jìn)行核對(duì)，看看是否足夠，如有缺口應(yīng)及時(shí)采取措施，提前落實(shí)后備投資。
六、工程結(jié)算階段的工程竣工結(jié)算
審核工程結(jié)算時(shí)，應(yīng)嚴(yán)格把好審核關(guān)，審核人員要有深厚的專業(yè)基礎(chǔ)和良好的職業(yè)道德。工程完工結(jié)算工作是工程資金管理的一道重要關(guān)口，也是工程建設(shè)經(jīng)濟(jì)安全進(jìn)行監(jiān)控的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。為保證工程完工結(jié)算工作的合理性、科學(xué)性與準(zhǔn)確性，第一助劑廠在工程項(xiàng)目完工結(jié)算中，除了嚴(yán)格按照該廠基本建設(shè)管理文件中的工程完工結(jié)算程序進(jìn)行外，特別針對(duì)項(xiàng)目工程提出了更嚴(yán)格的管理辦法。對(duì)于工程完工結(jié)算的基礎(chǔ)資料－工程完工工作量，在工程項(xiàng)目實(shí)施階段預(yù)算管理人員就介入進(jìn)來(lái)，抽調(diào)專人進(jìn)行工程完工工作量寫實(shí)，每完工一個(gè)分項(xiàng)工程，就立刻進(jìn)行核實(shí)登記，填寫工程完工工作量驗(yàn)收單，驗(yàn)收單由寫實(shí)人員、分項(xiàng)工程技術(shù)負(fù)責(zé)人、項(xiàng)目負(fù)責(zé)人分三級(jí)把關(guān)簽字，保證了完工工作量的真實(shí)性與準(zhǔn)確性。對(duì)于工程完工決算的審核工作，進(jìn)行預(yù)算員審查、單位領(lǐng)導(dǎo)審核、主管領(lǐng)導(dǎo)審批三級(jí)審核把關(guān)，充分體現(xiàn)了工程結(jié)算工作的嚴(yán)肅性。
七、項(xiàng)目完成后投資管理與控制工作分析
[關(guān)鍵詞]企業(yè)人力資源價(jià)值鏈管理
隨著全球經(jīng)濟(jì)一體化趨勢(shì)的加強(qiáng)和技術(shù)進(jìn)步，現(xiàn)代企業(yè)管理理論和實(shí)踐正在經(jīng)歷一場(chǎng)深刻的革命。在這場(chǎng)變革中，企業(yè)管理思想的變化突出地反映在四個(gè)方面：由過(guò)程管理向戰(zhàn)略管理轉(zhuǎn)變，由內(nèi)向管理向外向管理轉(zhuǎn)變，由產(chǎn)品市場(chǎng)管理向價(jià)值管理轉(zhuǎn)變，由行為管理向文化管理轉(zhuǎn)變。顯然，企業(yè)戰(zhàn)略管理構(gòu)成這場(chǎng)變革的中心。由此，以價(jià)值鏈為分析工具旨在獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略管理模式——價(jià)值鏈管理，重新成為一種認(rèn)識(shí)和看待現(xiàn)代企業(yè)管理的有效工具。本文借助于價(jià)值鏈管理的思想和方法，擬就人力資源管理實(shí)行價(jià)值鏈管理的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行初步探討。
一、企業(yè)人力資源價(jià)值鏈管理的形成與發(fā)展
就企業(yè)管理的整體活動(dòng)而言，人力資源管理系統(tǒng)構(gòu)成企業(yè)整體價(jià)值鏈環(huán)節(jié)中的重要一環(huán)。僅就人力資源管理子系統(tǒng)，其內(nèi)部的諸多系統(tǒng)同樣符合價(jià)值鏈管理的要求，人力資源管理系統(tǒng)的價(jià)值鏈管理對(duì)于整個(gè)企業(yè)組織的價(jià)值鏈管理具有特別的意義。人力資源管理子系統(tǒng)實(shí)施價(jià)值鏈管理既是企業(yè)價(jià)值鏈管理的一般性要求，同時(shí)還是人力資源管理子系統(tǒng)自身優(yōu)化配置的內(nèi)在要求。
最先進(jìn)行人力資源價(jià)值鏈研究的是德爾和瑞維斯(DyerandReeves，1995)。德爾和瑞維斯在對(duì)組織績(jī)效進(jìn)行測(cè)量的方法研究中發(fā)現(xiàn)，組織績(jī)效的產(chǎn)出實(shí)際上代表了一個(gè)因果關(guān)系，即人力資源實(shí)踐影響雇員產(chǎn)出，雇員產(chǎn)出繼而影響組織產(chǎn)出，組織產(chǎn)出又會(huì)影響財(cái)務(wù)產(chǎn)出，最終導(dǎo)致公司市場(chǎng)產(chǎn)出的變化。在此分析的基礎(chǔ)上他們提出了早期的人力資源價(jià)值鏈模型。繼德爾和瑞維斯之后，許多學(xué)者也提出了相關(guān)的人力資源價(jià)值鏈模型，這其中最具代表性的是貝克和胡塞利(BeckerandHuselid，1998)，該模型認(rèn)為：商業(yè)戰(zhàn)略(經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略)驅(qū)動(dòng)人力資源系統(tǒng)的設(shè)計(jì)，影響雇員的行為，進(jìn)而提高組織的運(yùn)營(yíng)績(jī)效，最終導(dǎo)致公司市場(chǎng)價(jià)值的提升。我國(guó)一些學(xué)者也對(duì)人力資源價(jià)值鏈進(jìn)行了研究，主流的觀點(diǎn)認(rèn)為：價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配構(gòu)成了人力資源管理的價(jià)值體系。企業(yè)人力資源管理體系的建立應(yīng)圍繞這三方面構(gòu)成的價(jià)值鏈來(lái)構(gòu)建。也就是說(shuō)全力創(chuàng)造價(jià)值、科學(xué)評(píng)價(jià)價(jià)值、合理分配價(jià)值及其三者的閉合循環(huán)，是企業(yè)人力資源管理體系的核心與重點(diǎn)。
二、企業(yè)人力資源價(jià)值鏈管理的內(nèi)涵
一些學(xué)者已經(jīng)對(duì)人力資源價(jià)值鏈的概念做出界定，如認(rèn)為人力資源價(jià)值鏈(HRValueChain)是導(dǎo)致較高組織績(jī)效的一系列相關(guān)產(chǎn)出活動(dòng)所組成的價(jià)值增值過(guò)程等。從對(duì)企業(yè)價(jià)值鏈管理的角度看，這些認(rèn)識(shí)要么比較模糊，要么過(guò)于具體，容易造成理解上的歧異，因此，這里有必要對(duì)企業(yè)人力資源價(jià)值鏈管理的基本內(nèi)涵做如下界定：
企業(yè)人力資源價(jià)值鏈管理將企業(yè)人力資源的業(yè)務(wù)過(guò)程看成一條價(jià)值鏈，具體地說(shuō)，就是將企業(yè)的基于戰(zhàn)略的人力資源規(guī)劃系統(tǒng)、基于素質(zhì)模型的潛能評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于任職資格的職業(yè)化行為評(píng)價(jià)系統(tǒng)、基于KPI指標(biāo)的考核系統(tǒng)、基于業(yè)績(jī)與能力的薪酬分配系統(tǒng)、基于職業(yè)生涯的培訓(xùn)開發(fā)系統(tǒng)等方方面面的資源有機(jī)地整合起來(lái)，做好計(jì)劃、協(xié)調(diào)、監(jiān)督和控制等各個(gè)環(huán)節(jié)的工作，使它們形成相互關(guān)聯(lián)的整體。真正按照“鏈”的特征實(shí)施企業(yè)的人力資源業(yè)務(wù)流程，使得各個(gè)環(huán)節(jié)既相互關(guān)聯(lián)，又具有自組織和自適應(yīng)能力，使企業(yè)的人力資源管理機(jī)制、人力資源管理制度、人力資源管理流程、人力資源管理技術(shù)系統(tǒng)形成一條珍珠項(xiàng)鏈般的價(jià)值鏈。
企業(yè)人力資源價(jià)值鏈分析的基礎(chǔ)是價(jià)值，而不是成本；企業(yè)人力資源價(jià)值鏈?zhǔn)怯筛鞣N企業(yè)人力資源價(jià)值活動(dòng)構(gòu)成的，即由基本增值活動(dòng)和輔增值活動(dòng)構(gòu)成；企業(yè)人力資源價(jià)值鏈體現(xiàn)在價(jià)值系統(tǒng)的更廣泛的一連串活動(dòng)之中；一條基本人力資源價(jià)值鏈可以進(jìn)行再分解；企業(yè)人力資源價(jià)值鏈的各環(huán)節(jié)之間是相互關(guān)聯(lián)、相互影響的；在同一產(chǎn)業(yè)中，不同的企業(yè)具有不同的企業(yè)人力資源價(jià)值鏈，對(duì)于同一個(gè)企業(yè)而言，在不同的發(fā)展時(shí)期，會(huì)有不同的企業(yè)人力資源價(jià)值鏈。
雖然理論界關(guān)于人力資源管理價(jià)值鏈體系的認(rèn)識(shí)漸趨一致，但對(duì)于如何具體運(yùn)用價(jià)值鏈分析工具建立價(jià)值創(chuàng)造、價(jià)值評(píng)價(jià)、價(jià)值分配的人力資源價(jià)值鏈體系仍是一項(xiàng)艱難的任務(wù)。
人力資源價(jià)值鏈管理的基本內(nèi)容包括三個(gè)主要環(huán)節(jié)，第一個(gè)環(huán)節(jié)是價(jià)值創(chuàng)造，價(jià)值創(chuàng)造環(huán)節(jié)強(qiáng)調(diào)的是各生產(chǎn)要素在企業(yè)中的貢獻(xiàn)大小。第二個(gè)環(huán)節(jié)是價(jià)值評(píng)價(jià)，這一體系包括個(gè)性特質(zhì)評(píng)價(jià)、職業(yè)行為能力評(píng)價(jià)和關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)考核。企業(yè)先要根據(jù)不同時(shí)期的戰(zhàn)略目標(biāo)和管理重點(diǎn)制定出某一段時(shí)期（如某一年度）的關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)系統(tǒng)。這一指標(biāo)系統(tǒng)的確立應(yīng)當(dāng)是經(jīng)過(guò)對(duì)企業(yè)成功的關(guān)鍵要素及重點(diǎn)業(yè)務(wù)進(jìn)行分析、研究后確定關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)的項(xiàng)目，進(jìn)而確定這些項(xiàng)目的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)。第三個(gè)環(huán)節(jié)是價(jià)值分配。價(jià)值分配環(huán)節(jié)最重要的是企業(yè)薪酬體系的設(shè)計(jì)。
從激勵(lì)的角度看，人力資源價(jià)值鏈的三個(gè)環(huán)節(jié)具有環(huán)環(huán)相扣的內(nèi)在聯(lián)系，可以說(shuō)，激勵(lì)的依據(jù)是價(jià)值評(píng)價(jià)，激勵(lì)的手段是價(jià)值分配，而激勵(lì)的目的在于使企業(yè)價(jià)值的創(chuàng)造者發(fā)揮主動(dòng)性和創(chuàng)造力，從而為企業(yè)帶來(lái)更多的利益。
企業(yè)收益分配的依據(jù)是各生產(chǎn)要素在產(chǎn)業(yè)中的貢獻(xiàn)大小。人力資源參與企業(yè)收益分配的依據(jù)是人力資源價(jià)值，就是要確定人力資源在企業(yè)產(chǎn)出中的貢獻(xiàn)大小。因而，人力資源價(jià)值評(píng)估，首先應(yīng)以勞動(dòng)與資本在生產(chǎn)中的關(guān)系人手，確定其比例關(guān)系。從而，在對(duì)企業(yè)整體創(chuàng)利評(píng)估的基礎(chǔ)上，以產(chǎn)出途徑有效剝離出人力資源對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)作為人力資源的價(jià)值。最后，在人力資源總體價(jià)值中再分配個(gè)體和群體之間的價(jià)值。
三、企業(yè)人力資源價(jià)值鏈管理的關(guān)鍵
從上可知，人力資源管理系統(tǒng)實(shí)施價(jià)值鏈管理，關(guān)鍵在于建立起科學(xué)的價(jià)值評(píng)估體系和價(jià)值分配體系，才能形成有效的激勵(lì)機(jī)制，從而推動(dòng)企業(yè)員工，特別是企業(yè)家和知識(shí)創(chuàng)新者為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。
進(jìn)一步看，開展企業(yè)人力資源價(jià)值評(píng)估研究的現(xiàn)實(shí)意義在于：可以使企業(yè)注意到人力資源作為一個(gè)整體，作為企業(yè)資產(chǎn)的價(jià)值問(wèn)題；可以使企業(yè)更準(zhǔn)確地進(jìn)行資產(chǎn)價(jià)值評(píng)估，可以使企業(yè)信用評(píng)價(jià)中對(duì)人力資源的評(píng)估更具科學(xué)性，可以用于企業(yè)工資總額的確定、企業(yè)員工的吸納和企業(yè)人力資源開發(fā)，還可以用于解決勞動(dòng)糾紛，尤其是能為確定員工離職賠償?shù)葐?wèn)題提供依據(jù)；目前我國(guó)普遍存在對(duì)人才尤其是企業(yè)家管理才能的輕視與低估，這必然導(dǎo)致各種灰色、黑色成本在內(nèi)的高昂的企業(yè)運(yùn)行成本，從而必將致企業(yè)于十分危險(xiǎn)的境地，開展企業(yè)人力資源價(jià)值評(píng)估有助于保護(hù)資產(chǎn)完整、維護(hù)人才合法權(quán)益；有利于企業(yè)人才戰(zhàn)略的實(shí)施。只有企業(yè)從資產(chǎn)價(jià)值角度對(duì)人力資源加以重視，才有可能使人才戰(zhàn)略真正得以成功實(shí)施。
如何尋找一種科學(xué)、有效、方便地對(duì)企業(yè)人力資源價(jià)值進(jìn)行判斷的方法，并在此基礎(chǔ)上研究企業(yè)的人才戰(zhàn)略成為現(xiàn)代企業(yè)進(jìn)一步發(fā)展面臨的突出問(wèn)題。完整的企業(yè)人力資源價(jià)值評(píng)估包括人力資源個(gè)體價(jià)值評(píng)估和群體價(jià)值評(píng)估兩大方面。
對(duì)于個(gè)體人力資源價(jià)值的研究，國(guó)外一些學(xué)者先后提出了一系列用于評(píng)價(jià)個(gè)體價(jià)值的計(jì)量模型。如馬克思的勞動(dòng)價(jià)值論，認(rèn)為工資就是勞動(dòng)力價(jià)值或價(jià)格的體現(xiàn)；在此基礎(chǔ)上，有些學(xué)者提出了以成本為基礎(chǔ)來(lái)計(jì)量人力資源價(jià)值的方法，即歷史成本法和重置成本法；美國(guó)的喬治．H．赫曼森提出了未來(lái)工資折現(xiàn)法；巴魯克．列夫和阿巴．施瓦茨提出了未來(lái)收入折現(xiàn)法；弗蘭霍爾茨提出了隨機(jī)報(bào)酬法；赫奇曼和瓊斯提出了內(nèi)部競(jìng)價(jià)法等個(gè)人價(jià)值計(jì)量模型。對(duì)于這些計(jì)量模型，都存在其合理的一面，但也都各自存在明顯的不足。對(duì)于人力資源個(gè)體價(jià)值評(píng)估，必須嚴(yán)格界定評(píng)估范圍，并以此為基礎(chǔ)選擇適宜的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)和評(píng)估方法體系。
這里以企業(yè)家為例就人力資源個(gè)體價(jià)值評(píng)估的方法加以分析：
(1)市場(chǎng)價(jià)格法。市場(chǎng)價(jià)格法是指在企業(yè)家或經(jīng)理市場(chǎng)上找到目前受雇企業(yè)家能力相同或相近的人作為參照物來(lái)評(píng)估企業(yè)家價(jià)值的一種方法。目前，由于我國(guó)人才市場(chǎng)尚不成熟，因此，目前采用市場(chǎng)價(jià)格法尚缺乏現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)。但市場(chǎng)價(jià)格法具有評(píng)估角度和評(píng)估途徑直接，評(píng)估過(guò)程直觀，評(píng)估數(shù)據(jù)直接取材于市場(chǎng)，評(píng)估結(jié)果說(shuō)服力強(qiáng)等特點(diǎn)。隨著公開、透明、活躍和富有效率的人才市場(chǎng)的形成，市場(chǎng)價(jià)格法將得到更為廣泛的運(yùn)用。
（2）收益現(xiàn)值法。收益現(xiàn)值法就是將企業(yè)家置于特定的企業(yè)中，把企業(yè)家預(yù)期留在既定組織的時(shí)間內(nèi)為該組織創(chuàng)造的一系列未來(lái)經(jīng)濟(jì)收益的現(xiàn)值確認(rèn)為企業(yè)家價(jià)值。而企業(yè)家對(duì)該組織創(chuàng)造的未來(lái)經(jīng)濟(jì)收益可根據(jù)企業(yè)在持續(xù)經(jīng)營(yíng)的前提下產(chǎn)生的預(yù)期收益，引進(jìn)分配系數(shù)來(lái)計(jì)算。
企業(yè)人力資源群體指企業(yè)整體的人力資源，既包括企業(yè)家，也包括企業(yè)的全部員工。對(duì)人力資源群體價(jià)值的評(píng)估方法選擇不同，其評(píng)估結(jié)果也各不相同。
（1）歷史成本法。歷史成本法比較客觀，簡(jiǎn)單易行。但歷史成本法只將相當(dāng)于人力資源自身消耗的那部分價(jià)值確認(rèn)為評(píng)估價(jià)值，導(dǎo)致低估企業(yè)的人力資源價(jià)值。因此，歷史成本法不宜作為評(píng)估人力資源價(jià)值的科學(xué)方法，企業(yè)對(duì)人力資源的投入成本只能作為評(píng)估參考。
（2）商譽(yù)法。這種方法要求把企業(yè)超過(guò)行業(yè)平均利潤(rùn)的一部分或全部看成是人力資源的貢獻(xiàn)，作為人力資源價(jià)值的基礎(chǔ)，這部分超額收益通過(guò)資本化程序被確認(rèn)為企業(yè)人力資源群體價(jià)值。但是，只有在企業(yè)有超額利潤(rùn)時(shí)，人力資源才有價(jià)值。如果企業(yè)的實(shí)際利潤(rùn)等于或低于行業(yè)平均利潤(rùn)，或當(dāng)企業(yè)存在負(fù)商譽(yù)時(shí)，人力資源就沒有價(jià)值或?yàn)樨?fù)值，這顯然不夠科學(xué)。
（3）收益現(xiàn)值法。采用此法對(duì)企業(yè)人力資源群體價(jià)值進(jìn)行評(píng)估的模型與個(gè)體價(jià)值評(píng)估模型基本一致。
四、結(jié)論
綜合以上分析，可以得出如下結(jié)論：
1.人力資源管理系統(tǒng)實(shí)施價(jià)值鏈管理既是企業(yè)價(jià)值鏈管理的一般性要求，同時(shí)還是人力資源管理系統(tǒng)自身優(yōu)化配置的內(nèi)在要求，從某種意義上看，價(jià)值鏈管理便構(gòu)成了人力資源管理的核心。
2.人力資源管理系統(tǒng)實(shí)施價(jià)值鏈管理，關(guān)鍵在于鍛造好企業(yè)的“價(jià)值鏈”，只有建立起科學(xué)的價(jià)值評(píng)估體系和價(jià)值分配體系，才能形成有效的激勵(lì)機(jī)制，從而推動(dòng)企業(yè)員工，特別是企業(yè)家和知識(shí)創(chuàng)新者為企業(yè)創(chuàng)造更多的價(jià)值。
1.各部門間權(quán)責(zé)不清，資產(chǎn)管理和運(yùn)營(yíng)效率降低
在我國(guó)國(guó)有資產(chǎn)管理中，因其產(chǎn)權(quán)主體的多元化，各部分間的權(quán)責(zé)無(wú)法確定，更有些部門只有權(quán)力而沒有相應(yīng)的責(zé)任。一旦發(fā)生問(wèn)題，造成國(guó)有資產(chǎn)的損失后，不容易確認(rèn)出主要的責(zé)任部分和責(zé)任人。明確各部門間的權(quán)責(zé)關(guān)系，促進(jìn)國(guó)有資產(chǎn)管理的順利進(jìn)行，避免國(guó)有資產(chǎn)的流失和浪費(fèi)，已是當(dāng)前需要解決的重要問(wèn)題。
2.國(guó)有企業(yè)仍然存在著政企不分、職能不清的現(xiàn)象
國(guó)有資產(chǎn)為全體人民所有，人人都是其所有者，都能為其負(fù)責(zé)，相應(yīng)的是一旦出現(xiàn)問(wèn)題，人人也都可以不用承擔(dān)其責(zé)任。當(dāng)前我國(guó)資產(chǎn)管理中的現(xiàn)狀是資產(chǎn)管理所屬部門難以明確，這就造成了國(guó)有資產(chǎn)所有者的主體不確定性和多元化，容易造成國(guó)有資產(chǎn)的重復(fù)浪費(fèi)。
3.國(guó)有資產(chǎn)管理中人力資源流失嚴(yán)重
大多數(shù)國(guó)有企業(yè)因?yàn)檎L(zhǎng)期的支持，工資待遇相對(duì)優(yōu)越，危機(jī)識(shí)別意識(shí)和防范意識(shí)相對(duì)較弱，缺乏市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下的競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)新力。企業(yè)骨干人才的流失沒有引起國(guó)有企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者的重視和防范，更沒有針對(duì)此情況提供相應(yīng)的解決方案。這說(shuō)明對(duì)于國(guó)有企業(yè)本身而言，雖然有著相對(duì)優(yōu)惠的待遇和工作條件，但是缺乏完整的激勵(lì)制度和晉升制度，人才的流失也就不可避免。當(dāng)前企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)是科技水平的競(jìng)爭(zhēng)，是創(chuàng)新能力的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)，國(guó)有企業(yè)如何引進(jìn)和培養(yǎng)優(yōu)秀的人才，如何防范企業(yè)骨干人才的流失以成為國(guó)有資產(chǎn)管理中不可忽視的問(wèn)題。
二、深化我國(guó)國(guó)有資產(chǎn)管理制度改革的意見和建議
1.明確各政府部門的職責(zé)，促進(jìn)各政府部門間的合作
國(guó)有資產(chǎn)因其權(quán)責(zé)主體的多元化，這就必須要求政府各部門間的協(xié)同合作才能實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)的優(yōu)化管理。盈利性是國(guó)資產(chǎn)管理中的首要目標(biāo)，但需要清楚的是，盈利并不是以自身經(jīng)濟(jì)利益為目的而置社會(huì)利益、國(guó)家利益于不顧。針對(duì)準(zhǔn)壟斷型國(guó)有企業(yè)和國(guó)家參股企業(yè)，政府應(yīng)該適當(dāng)放手，讓這類國(guó)有企業(yè)融入到社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，淡化政府部門對(duì)于這類國(guó)有企業(yè)的行政干預(yù)，明確各政府部門的職責(zé)，促進(jìn)各政府部門間的合作，增加其企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力和創(chuàng)新力。
2.實(shí)現(xiàn)準(zhǔn)壟斷型國(guó)有企業(yè)和國(guó)家參股企業(yè)中國(guó)有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)所有權(quán)的多元化
準(zhǔn)壟斷型國(guó)有企業(yè)和國(guó)家參股企業(yè)在資源服務(wù)和公共服務(wù)的范疇之外的部門與一般型競(jìng)爭(zhēng)企業(yè)大同小異，在這類部門中，可以適當(dāng)實(shí)現(xiàn)國(guó)有資產(chǎn)產(chǎn)權(quán)多元化，鼓勵(lì)其加入到社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，增加國(guó)有企業(yè)盈利部門的市場(chǎng)應(yīng)變能力和國(guó)有企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
3.完善人力資源的激勵(lì)機(jī)制和晉升機(jī)制
關(guān)鍵詞:資金轉(zhuǎn)移定價(jià);FTP曲線;剩余期限FTP;風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)
文章編號(hào):1003-4625(2010)11-0008-04 中圖分類號(hào):F830.49 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A
一、引 言
資金轉(zhuǎn)移定價(jià)(Fund transfer pricing,FTP),是指在銀行內(nèi)部,對(duì)資金使用部門收取利息的同時(shí),向資金提供部門支付利息所形成的定價(jià)機(jī)制。即資金在銀行內(nèi)部不同部門、不同產(chǎn)品、不同機(jī)構(gòu)之間流動(dòng)時(shí)所產(chǎn)生的價(jià)格(白雪峰,2009)。資金轉(zhuǎn)移定價(jià)(FTP)是銀行管理會(huì)計(jì)體系中的重要環(huán)節(jié),它是銀行進(jìn)行產(chǎn)品、客戶以及部門維度盈利性分析的基礎(chǔ)。
關(guān)于FTP的原理描述多有文章涉及,本文不再重復(fù)。雖然FTP的理論框架較為簡(jiǎn)單,但在實(shí)際應(yīng)用當(dāng)中還是存在一些較為復(fù)雜的問(wèn)題。因此,本文基于資金轉(zhuǎn)移定價(jià)理論,著重討論了銀行在建立FTP體系時(shí)應(yīng)當(dāng)注意的四個(gè)關(guān)鍵性問(wèn)題,并進(jìn)行了舉例分析:首先,探討了應(yīng)該制定一條還是多條資金轉(zhuǎn)移定價(jià)曲線的問(wèn)題;其次,探討了應(yīng)該如何選擇恰當(dāng)?shù)腇TP方法;再次,討論了兩種FTP的概念和運(yùn)用:原始期限FTP和剩余期限FTP;最后,研究了FTP價(jià)格的確定――FTP價(jià)格應(yīng)當(dāng)覆蓋的風(fēng)險(xiǎn)有哪些。
二、FTP曲線的制定
在FTP體系的構(gòu)建過(guò)程當(dāng)中,FTP曲線的制定是第一步。面對(duì)種類繁多的金融市場(chǎng)和金融產(chǎn)品,應(yīng)當(dāng)選擇哪個(gè)市場(chǎng)、哪個(gè)產(chǎn)品的收益率曲線作為銀行自己的FTP曲線是一個(gè)十分重要的問(wèn)題。從國(guó)內(nèi)目前貨幣市場(chǎng)的現(xiàn)狀而言,就存在有銀行間債券回購(gòu)、銀行間同業(yè)拆借、交易所債券回購(gòu)、低風(fēng)險(xiǎn)短期融資券發(fā)行與轉(zhuǎn)讓等短期資金市場(chǎng),中長(zhǎng)期央行票據(jù)、債券發(fā)行市場(chǎng)等中長(zhǎng)期資金市場(chǎng)以及人民幣存貸款市場(chǎng)等。
不同的貨幣市場(chǎng)由于存在市場(chǎng)分割和市場(chǎng)規(guī)模的區(qū)分,往往各自具有其相應(yīng)的市場(chǎng)利率曲線,人民幣存貸款市場(chǎng)更是一個(gè)受到利率管制的市場(chǎng),其基準(zhǔn)利率曲線具有受到政府管制的特殊性。吳曉輝(2008)提出:在目前的市場(chǎng)環(huán)境中,應(yīng)當(dāng)采用二元思路來(lái)制定FTP曲線,對(duì)于人民幣存貸款市場(chǎng),應(yīng)當(dāng)依據(jù)央行的存貸款基準(zhǔn)利率來(lái)制定FTP曲線。
本文認(rèn)為當(dāng)銀行為不同的市場(chǎng)活動(dòng)中所產(chǎn)生的資產(chǎn)或負(fù)債制定FTP價(jià)格時(shí),應(yīng)當(dāng)以所在市場(chǎng)的利率曲線為依據(jù),即為銀行所涉足的各個(gè)市場(chǎng)分別制定FTP曲線。只有這樣才能夠保護(hù)業(yè)務(wù)部門免受基準(zhǔn)不一致帶來(lái)的基差風(fēng)險(xiǎn),也能夠?qū)⑷械幕铒L(fēng)險(xiǎn)集中管理。從產(chǎn)品定價(jià)和業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略的角度來(lái)看,銀行可以基于特定市場(chǎng)的狀況,再根據(jù)銀行自身的資金來(lái)源和資金運(yùn)用情況以及在該市場(chǎng)的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略對(duì)市場(chǎng)利率進(jìn)行調(diào)整后作為內(nèi)部資金價(jià)格。
遵循這一邏輯,對(duì)于人民幣存貸款市場(chǎng),銀行應(yīng)當(dāng)使用人民銀行公布的存貸款基準(zhǔn)利率來(lái)制定FTP價(jià)格。以保護(hù)存貸款業(yè)務(wù)部門的績(jī)效免受基準(zhǔn)利率變動(dòng)的影響,從而將利率風(fēng)險(xiǎn)完全從貸款業(yè)務(wù)中剝離出來(lái),交由資金中心統(tǒng)一管理。
如果使用唯一的基于某個(gè)市場(chǎng)化利率的FTP曲線來(lái)為所有的資產(chǎn)和負(fù)債進(jìn)行定價(jià),則會(huì)不可避免地讓業(yè)務(wù)部門承擔(dān)基差風(fēng)險(xiǎn),尤其是人民幣存貸款市場(chǎng),會(huì)使業(yè)務(wù)部門處于困境:存貸款利率由人民銀行確定,而以市場(chǎng)利率為基礎(chǔ)的FTP利率卻受到宏觀調(diào)控、經(jīng)濟(jì)狀況以及資金供求變化等市場(chǎng)因素的影響而不斷波動(dòng)。在這種情況下,分支機(jī)構(gòu)會(huì)承擔(dān)相當(dāng)大的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn),這跟FTP剝離市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的功能完全背道而馳,進(jìn)而使得公平評(píng)價(jià)績(jī)效、合理配置資源等功能失去技術(shù)基礎(chǔ)。
三、FTP方法的選擇
根據(jù)FTP定價(jià)過(guò)程中是否使用現(xiàn)金流,可以將FTP方法分為兩類:現(xiàn)金流方法和非現(xiàn)金流方法。這兩類方法的對(duì)比如表1所示:
使用不同的方法為不同的產(chǎn)品進(jìn)行轉(zhuǎn)移定價(jià)時(shí),會(huì)使業(yè)務(wù)部門、產(chǎn)品、客戶之間的轉(zhuǎn)移價(jià)格、利差水平和凈利息收入失去可比性,所得出的盈利性分析結(jié)論可能會(huì)產(chǎn)生誤導(dǎo)。
最佳的做法是使用一種現(xiàn)金流方法為所有的資產(chǎn)負(fù)債進(jìn)行資金轉(zhuǎn)移定價(jià),只有這樣才能夠確保為具有相同特征的資產(chǎn)和負(fù)債指定相同的轉(zhuǎn)移價(jià)格,據(jù)此計(jì)算的利差水平才能真實(shí)反映銀行所承擔(dān)的利率風(fēng)險(xiǎn)。同時(shí),產(chǎn)品定價(jià)要求轉(zhuǎn)移價(jià)格能夠精確反映資金成本,只有現(xiàn)金流方法才能夠滿足產(chǎn)品定價(jià)的精確性要求。
但在實(shí)際應(yīng)用中卻很難做到使用一種方法來(lái)為整個(gè)資產(chǎn)負(fù)債表進(jìn)行轉(zhuǎn)移定價(jià)。僅使用現(xiàn)金流方法進(jìn)行轉(zhuǎn)移定價(jià)的復(fù)雜度,來(lái)源于需要為所有的未來(lái)現(xiàn)金流特征不確定的資產(chǎn)負(fù)債項(xiàng)目進(jìn)行建模。而銀行當(dāng)中的一些資產(chǎn)負(fù)債項(xiàng)目,例如:現(xiàn)金、所有者權(quán)益、固定資產(chǎn)等,僅僅占到銀行資產(chǎn)規(guī)模的很小一部分,但為其建模卻要花費(fèi)大量精力。
因此銀行必須在FTP系統(tǒng)的精確性和實(shí)施成本之間進(jìn)行衡量。通常對(duì)于這一類資產(chǎn)負(fù)債項(xiàng)目,銀行應(yīng)當(dāng)在不影響總體精確性的前提下,使用非現(xiàn)金流方法來(lái)為其指定轉(zhuǎn)移價(jià)格,以降低實(shí)施的成本。
四、原始期限FTP和剩余期限FTP
(一)原始期限FTP和剩余期限FTP的區(qū)別
直觀地講,原始期限FTP反映的是資產(chǎn)負(fù)債的歷史成本;剩余期限FTP反映的則是資產(chǎn)負(fù)債的當(dāng)前市場(chǎng)價(jià)格。原始期限FTP根據(jù)交易發(fā)生日的FTP曲線和交易的原始期限(或重定價(jià)期限)制定,該價(jià)格在整個(gè)交易期限(或者重定價(jià)周期)內(nèi)維持不變;剩余期限FTP則是指基于當(dāng)前時(shí)點(diǎn)FTP曲線和剩余期限(或剩余重定價(jià)周期)制定,它隨著資產(chǎn)剩余期限的變動(dòng)而不斷變化。
(二)剩余期限FTP的作用
1.剩余期限FTP反映了與當(dāng)前資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)中的期限錯(cuò)配相對(duì)應(yīng)的利差。通過(guò)剩余期限FTP,資金中心能了解到當(dāng)前資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)中所存在的利率風(fēng)險(xiǎn)的對(duì)沖成本和收益信息,為對(duì)沖決策提供支持。
2.原始期限FTP利差收入和剩余期限FTP利差收入的差額,是資金中心通過(guò)以前的經(jīng)營(yíng)實(shí)現(xiàn)的損益。因此,剩余期限FTP可以作為對(duì)資金中心進(jìn)行盈利分析的依據(jù)。
(三)示例
下面我們通過(guò)具體的例子來(lái)說(shuō)明剩余期限FTP的計(jì)算和剩余期限FTP的作用。
假設(shè)銀行的資產(chǎn)負(fù)債變化情況如下:第一年初銀行的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)為4年定期貸款和1年定期存款;第二年初1年定期存款到期,為了繼續(xù)為4年定期貸款融資,又吸收1年定期存款;第三年初1年定期存款到期,又吸收2年定期存款。以上的存款和貸款都是到期一次支付利息。銀行的FTP曲線逐年下移,具體變動(dòng)情況如下面表2所示:
通過(guò)表2可知,第一年初銀行為4年定期貸款和
1年定期存款的FTP定價(jià)分別為5%和l%。此時(shí),資金中心承擔(dān)了4年和1年的期限錯(cuò)配所產(chǎn)生的利率風(fēng)險(xiǎn),獲得4%的風(fēng)險(xiǎn)收益。第二年初的市場(chǎng)利率下降了50bps,同時(shí)銀行的FTP曲線也向下平移50bps,使用原始期限FTP為4年貸款和1年存款定價(jià)結(jié)果分別為5%和0.5%,資金中心的利差為4.5%。
但4.5%的利差并非銀行當(dāng)前資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)當(dāng)中期限錯(cuò)配產(chǎn)生的利率風(fēng)險(xiǎn)的收益。使用剩余期限FTP為銀行的資產(chǎn)和負(fù)債重新定價(jià):此時(shí)4年期貸款的剩余期限為3年,根據(jù)當(dāng)前的FTP曲線可以得出貸款和存款的價(jià)格分別為4%和0.5%。利差為3.5%。這部分利差為資金中心承擔(dān)利率風(fēng)險(xiǎn)所應(yīng)獲得的收益。而其余的1%的利差是由于資金中心在第一年初的經(jīng)營(yíng)決策所實(shí)現(xiàn)的收益。如果此時(shí)資金中心決定通過(guò)利率互換軋平資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)中的期限敞口,則能夠鎖定未來(lái)3年內(nèi)1%的利差收入。
第三年初,假設(shè)此時(shí)的FTP曲線受到市場(chǎng)利率變動(dòng)的影響又下移20bps,使用剩余FTP為貸款和存款的定價(jià)都為2.3%。而使用原始期限FTP為貸款和存款定價(jià)分別為5%和2.3%。由于存款和貸款剩余期限相同,剩余期限FTP結(jié)果的利差為0。表明此時(shí)銀行的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)中已經(jīng)不存在利率風(fēng)險(xiǎn),資金中心在未來(lái)的2年內(nèi)將獲得2.7%的無(wú)風(fēng)險(xiǎn)收益。
三年的原始期限利差、剩余期限利差和損益情況如下面表3所示。
從表3可以看出,在三年當(dāng)中剩余期限FTP所衡量的利差依次為:4%、3.5%、O.0%,這表明資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)當(dāng)中的期限錯(cuò)配程度在逐年降低。此部分利差反映了當(dāng)前資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)當(dāng)中的期限錯(cuò)配情況,同時(shí)也是銀行軋平此部分缺口所需支付的成本。
原始期限FTP和剩余期限FTP之間的差別依次為:0.O%、1.0%、2.7%。此部分利差為銀行軋平資產(chǎn)負(fù)債缺口之后所能夠鎖定的無(wú)風(fēng)險(xiǎn)收益,是資金中心經(jīng)營(yíng)利率敞口的結(jié)果。
五、FTP價(jià)格的確定――FTP價(jià)格應(yīng)當(dāng)覆蓋的風(fēng)險(xiǎn)
(一)FTP覆蓋的風(fēng)險(xiǎn)
FTP目的之一是剝離業(yè)務(wù)部門無(wú)法控制的風(fēng)險(xiǎn)、保證業(yè)務(wù)部門能夠?qū)Ｗ⒂诳蛻魻I(yíng)銷和信用風(fēng)險(xiǎn)管理。為了達(dá)到這一目的,除了利率風(fēng)險(xiǎn)(包括基準(zhǔn)風(fēng)險(xiǎn)和期限錯(cuò)配風(fēng)險(xiǎn)),需要由資金中心進(jìn)行集中管理的風(fēng)險(xiǎn)還包括:期權(quán)風(fēng)險(xiǎn)(包括隱含期權(quán))、流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)。因此,在資金中心所制定的FTP價(jià)格當(dāng)中還應(yīng)當(dāng)考慮這些風(fēng)險(xiǎn)相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià),將這部分風(fēng)險(xiǎn)所產(chǎn)生的損益從業(yè)務(wù)部門分離出來(lái)、集中于總行資金中心,這一過(guò)程其實(shí)相當(dāng)于業(yè)務(wù)部門從資金中心購(gòu)入風(fēng)險(xiǎn)對(duì)沖工具。將這些風(fēng)險(xiǎn)從業(yè)務(wù)部門分離出來(lái),也有利于資金中心在進(jìn)行對(duì)沖決策時(shí),能夠充分掌握對(duì)沖的成本和收益信息。
(二)示例
下面我們通過(guò)具體的例子來(lái)說(shuō)明FTP價(jià)格的調(diào)整過(guò)程。假設(shè)銀行的資產(chǎn)負(fù)債變化情況如下:買入10年浮息債券,重定價(jià)期限為1年,利率為1年定期存款利率+2%。該項(xiàng)債券可提前贖回;融入2年定期存款,利率為3.33%。假定本年1年定期存款利率為2.79%。1年定期存款利率和1年SHIBOR的兩年期互換利差為0.3%。該銀行的FTP曲線根據(jù)SHIBOR利率制定,SHIBOR利率如下面表4所示:
通過(guò)上面這個(gè)例子我們可知,對(duì)2年定期存款的轉(zhuǎn)移資金價(jià)格為3.45%;根據(jù)10年浮息債券的重定價(jià)期限制定的轉(zhuǎn)移資金價(jià)格為3.30%。接下來(lái)我們分別考慮期限錯(cuò)配風(fēng)險(xiǎn)、基準(zhǔn)風(fēng)險(xiǎn)、期權(quán)風(fēng)險(xiǎn)和流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)對(duì)FTP價(jià)格的調(diào)整。下面的圖1說(shuō)明了資金中心各個(gè)風(fēng)險(xiǎn)單元對(duì)FTP價(jià)格的調(diào)整。
(三)風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)
1.期限錯(cuò)配風(fēng)險(xiǎn)(重定價(jià)風(fēng)險(xiǎn))溢價(jià)
上面的例子中銀行的資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)中存在“借長(zhǎng)貸短”:使用2年期的資金為1年期的債券融資。1年期和2年期轉(zhuǎn)移利率之間的利差0.15%(3.30%-3.45%)是期限錯(cuò)配風(fēng)險(xiǎn)。期限錯(cuò)配將使銀行產(chǎn)生資產(chǎn)負(fù)債敞口,進(jìn)而承擔(dān)利率風(fēng)險(xiǎn)。
2.基準(zhǔn)風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)
由于例子中資產(chǎn)是以1年定期存款利率為基準(zhǔn)利率的。當(dāng)在1年以后需要為此筆債券重新定價(jià)時(shí),如果還是依據(jù)資金中的FTP曲線為債券進(jìn)行轉(zhuǎn)移定價(jià),將會(huì)使業(yè)務(wù)部門的收益受到基準(zhǔn)風(fēng)險(xiǎn)的影響。資金中心需要根據(jù)基準(zhǔn)風(fēng)險(xiǎn)對(duì)FTP價(jià)格進(jìn)行調(diào)整,從而向業(yè)務(wù)部門提供以1年定期存款利率為基準(zhǔn)的資金。由于1年定期存款利率+0.3%可以和1年SHIBOR進(jìn)行為期2年的互換,因此為業(yè)務(wù)部門制定的轉(zhuǎn)移價(jià)格為1年定期存款利率+0.3%。在本年,轉(zhuǎn)移價(jià)格為3.09%(2.79%+0.3%),基準(zhǔn)風(fēng)險(xiǎn)單元所收取的風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)為-0.21%(3.09%-3.30%)。
3.期權(quán)風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)
由于銀行資產(chǎn)負(fù)債當(dāng)中的期權(quán)價(jià)值(包括隱含期權(quán))通常受到利率變動(dòng)的影響,因此期權(quán)風(fēng)險(xiǎn)也應(yīng)當(dāng)集中到資金中心進(jìn)行管理,由資金中心為期權(quán)進(jìn)行定價(jià),并承擔(dān)相應(yīng)的損益。
上例中由于債券是可提前贖回的,因此需要考慮這一期權(quán)的成本,并據(jù)此對(duì)轉(zhuǎn)移價(jià)格進(jìn)行調(diào)整。假設(shè)資金中心對(duì)這一期權(quán)的轉(zhuǎn)移定價(jià)為0.5%,則期權(quán)調(diào)整后的轉(zhuǎn)移價(jià)格為3.59%(3.09%+0.5%)。
4.流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)
流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)需要集中到資金中心進(jìn)行管理,因此資金中心需要來(lái)為流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行定價(jià),并承擔(dān)相應(yīng)的損益。
在對(duì)流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)進(jìn)行定價(jià)時(shí)需要考慮多方面的因素。對(duì)于浮動(dòng)利率資金,其資金成本是根據(jù)其重定價(jià)頻率而制定的,與原始期限無(wú)關(guān)。如果重定價(jià)頻率相同,其資金成本也就相同。根據(jù)上述邏輯,對(duì)于重定價(jià)頻率相同、但原始期限為2年期和10年期的浮動(dòng)資金會(huì)制定相同的價(jià)格,但其資金成本顯然應(yīng)該是不同的,他們之間的差別即流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)。另一方面,資金的來(lái)源和運(yùn)用也會(huì)影響到流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià),例如相同期限的債券和貸款的流動(dòng)性顯然是不同的。債券具有活躍的二級(jí)市場(chǎng),能夠自由交易。但貸款卻無(wú)法自由轉(zhuǎn)讓,因此貸款的流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)要比債券高。
上面的例子中,假如10年期浮動(dòng)資金的流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)為0.2%,則考慮流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)溢價(jià)后的資金轉(zhuǎn)移價(jià)格為3.79%(3.59%+0.2%)。
(三)風(fēng)險(xiǎn)對(duì)沖
在了解了銀行所承擔(dān)的風(fēng)險(xiǎn)和相應(yīng)的價(jià)格之后,資金中心就可以采取相應(yīng)措施來(lái)對(duì)沖資產(chǎn)負(fù)債結(jié)構(gòu)中所存在的風(fēng)險(xiǎn)。需要注意的是,如果銀行要了解對(duì)沖的成本收益信息,則需要使用剩余期限FTP來(lái)計(jì)算利差。在上面的例子中,假設(shè)市場(chǎng)具有下述的金融產(chǎn)品,則資金中心可以通過(guò)以下措施來(lái)對(duì)沖所有的風(fēng)險(xiǎn):
1.對(duì)沖基準(zhǔn)風(fēng)險(xiǎn)
資金中心可以買入1年定期存款和1年期SHI-BOR-0.3%之間的兩年期基準(zhǔn)互換,銀行收到1年定期存款利率,支出1年期SHIBOR-0.3%
2.對(duì)沖期限錯(cuò)配風(fēng)險(xiǎn)(重定價(jià)風(fēng)險(xiǎn))
買入兩年期利率互換,銀行支出1年期浮動(dòng)利率SHIBOR,收到固定利率。
3.對(duì)沖期權(quán)風(fēng)險(xiǎn)
賣出具有提前贖回權(quán)的債券,并買入相同金額的沒有提前贖回權(quán)的債券。
4.對(duì)沖流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)
獲得其他銀行的10年期不可撤銷的貸款承諾或者其他表外融資安排。
即使市場(chǎng)上并不存在上述金融產(chǎn)品,對(duì)利差的分解也能夠?yàn)殂y行積累相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)的損益數(shù)據(jù),從而為銀行對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行定價(jià)提供支持。
六、結(jié) 論
本文在資金轉(zhuǎn)移定價(jià)的理論框架內(nèi),討論了銀行建立FTP體系過(guò)程中的一些關(guān)鍵性問(wèn)題,并對(duì)可能出現(xiàn)的問(wèn)題給出了相應(yīng)的解決方法。本文的主要觀點(diǎn)概括如下:
(一)應(yīng)當(dāng)以各自市場(chǎng)的基準(zhǔn)利率為依據(jù),為不同的市場(chǎng)制定相應(yīng)的FTP曲線。
(二)在FTP方法的選擇上應(yīng)當(dāng)在精確性和實(shí)施成本間進(jìn)行衡量,最佳的做法是使用現(xiàn)金流方法,但考慮到一些無(wú)期限產(chǎn)品本身現(xiàn)金流的模糊性,可以考慮使用非現(xiàn)金方法來(lái)降低FTP的實(shí)施成本。
(三)原始期限FTP反映的是資產(chǎn)負(fù)債的歷史價(jià)格,剩余期限FTP反映當(dāng)前資產(chǎn)負(fù)債的市場(chǎng)價(jià)格。
(四)FTP價(jià)格當(dāng)中應(yīng)當(dāng)覆蓋基準(zhǔn)風(fēng)險(xiǎn)、重定價(jià)風(fēng)險(xiǎn)、期權(quán)風(fēng)險(xiǎn)和流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)。
(五)資金中心應(yīng)當(dāng)設(shè)立下列風(fēng)險(xiǎn)單元:期限錯(cuò)配單元、基準(zhǔn)單元、期權(quán)單元、流動(dòng)性中心來(lái)為相應(yīng)的風(fēng)險(xiǎn)定價(jià),并承擔(dān)相應(yīng)風(fēng)險(xiǎn)所產(chǎn)生的損益。
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論文關(guān)鍵詞：中職，專業(yè)教材，編寫，團(tuán)隊(duì)，作用
中職專業(yè)課程方案和課程標(biāo)準(zhǔn)確定后，為學(xué)生提供優(yōu)質(zhì)教材，便成為體現(xiàn)課程理念、提高課程質(zhì)量的重要方面，教材編寫團(tuán)隊(duì)的課程思想、人員組成、作用發(fā)揮等是教材質(zhì)量高低的決定因素。
中職“專業(yè)課程綜合化，理論與實(shí)踐一體化”的項(xiàng)目教材是以工作任務(wù)為中心，是跨學(xué)科的，一個(gè)項(xiàng)目總需要多學(xué)科知識(shí)和多種技能教育管理論文，因此，開發(fā)專業(yè)項(xiàng)目課程、編寫項(xiàng)目教材需要優(yōu)選多學(xué)科、多類型人才，包括學(xué)科專家、技術(shù)專家、實(shí)訓(xùn)教學(xué)研究人員、課程專家、教育學(xué)與心理學(xué)研究人員等，集各位專家的長(zhǎng)處，各類專家各負(fù)其責(zé)，共同編寫每個(gè)項(xiàng)目及其中的每個(gè)工作任務(wù)，打破一本教材幾個(gè)人編寫、每位編寫人員各編若干章節(jié)的傳統(tǒng)編模式。無(wú)論是編寫成套教材，還是編寫單本教材，都要組成一個(gè)團(tuán)隊(duì)，其中，有一位領(lǐng)銜人和若干名成員。
一、領(lǐng)銜人
領(lǐng)銜人應(yīng)是具有組織管理能力、掌握專業(yè)知識(shí)的職業(yè)教育課程專家。領(lǐng)銜人從學(xué)術(shù)和理念上把握教材的方向，要將先進(jìn)的、切實(shí)可行的職教理念和涉及教材編寫的各類信息與教材編寫團(tuán)隊(duì)共享，帶領(lǐng)大家共同提高，建立起高效的指揮系統(tǒng)、信息系統(tǒng)、評(píng)估診斷系統(tǒng)和反饋系統(tǒng)教育管理論文，有效地組織教材培訓(xùn)和教材使用實(shí)驗(yàn)論文服務(wù)?？善刚?qǐng)全國(guó)職業(yè)教育著名專家對(duì)教材的編寫理念、研制方法與程序等進(jìn)行指導(dǎo)，使教材體現(xiàn)現(xiàn)代職業(yè)教育教學(xué)和學(xué)習(xí)理論，提高教材質(zhì)量和可信度。
領(lǐng)銜人既要領(lǐng)導(dǎo)編寫團(tuán)隊(duì)認(rèn)真研讀專業(yè)課程方案與課程標(biāo)準(zhǔn)，更要基本統(tǒng)一團(tuán)隊(duì)編寫中職專業(yè)教材的指導(dǎo)思想。中職專業(yè)教材除具有學(xué)術(shù)性、知識(shí)性、科學(xué)性、思想性、生活性、工具性、權(quán)威性外，更要突出以下幾個(gè)方面。
1、系統(tǒng)的項(xiàng)目課程，真正意義上的“理實(shí)一體化”教材
教材要充分體現(xiàn)理論教學(xué)和實(shí)踐教學(xué)一體化。以能力為線索，以“項(xiàng)目”為載體組織課程內(nèi)容，以科學(xué)的行動(dòng)過(guò)程呈現(xiàn)項(xiàng)目，由實(shí)踐整合理論，切實(shí)落實(shí)“做中學(xué)”的教育思想。在結(jié)構(gòu)體系上，由工作任務(wù)分析確定專業(yè)課程方案和設(shè)計(jì)教材框架。
企業(yè)的產(chǎn)品和設(shè)備是各種各樣的，企業(yè)的實(shí)際工作也是龐雜的。在企業(yè)某一職業(yè)的林林總總的工作任務(wù)中，總包括若干項(xiàng)基本操作要素，把這些要素提煉出來(lái)教育管理論文，進(jìn)行科學(xué)地優(yōu)化組合，便成為該職業(yè)的基本工作項(xiàng)目。為了提高學(xué)生就業(yè)的針對(duì)性和綜合職業(yè)素質(zhì)，完成從學(xué)生到生產(chǎn)一線技能性人才的轉(zhuǎn)變，還應(yīng)有一些實(shí)際工作項(xiàng)目。基本工作項(xiàng)目和實(shí)際工作項(xiàng)目組成該職業(yè)的項(xiàng)目系統(tǒng)，如果掌握了這些項(xiàng)目就能勝任該職業(yè)的工作論文服務(wù)。由此產(chǎn)生的面向工作領(lǐng)域的項(xiàng)目課程的工作項(xiàng)目，多數(shù)并不是真實(shí)工作中的工作項(xiàng)目，而是加工后的工作項(xiàng)目。工作項(xiàng)目多數(shù)源于職業(yè)工作，又高于職業(yè)工作。在每一個(gè)工作項(xiàng)目中，還可以有若干個(gè)工作任務(wù)或訓(xùn)練課題，其中，既包含工作技能與技術(shù)要領(lǐng)，又蘊(yùn)含相關(guān)知識(shí)。
項(xiàng)目課程教材中的知識(shí)負(fù)載，其實(shí)是工作任務(wù)選擇設(shè)計(jì)的自然結(jié)果。要全面分析本專業(yè)工作領(lǐng)域需要哪些系統(tǒng)的理論知識(shí)，將現(xiàn)實(shí)工作需要的知識(shí)教育管理論文，根據(jù)工作任務(wù)的需要編入相關(guān)課程相關(guān)項(xiàng)目的相關(guān)工作任務(wù)；為中職學(xué)生職業(yè)生涯打基礎(chǔ)、添后勁的知識(shí)，也應(yīng)根據(jù)其與工作任務(wù)的關(guān)聯(lián)性有機(jī)地編進(jìn)相應(yīng)工作任務(wù)。這兩類知識(shí)，都要科學(xué)地、系統(tǒng)地融入項(xiàng)目課程系統(tǒng)的各個(gè)工作任務(wù)中。
2、研究性學(xué)習(xí)課程教材，充分體現(xiàn)學(xué)生的主體性
課程教材最終要落實(shí)到學(xué)生身上，所以編寫教材要體現(xiàn)學(xué)生的主體地位，以學(xué)生為中心，以學(xué)生發(fā)展為本，使學(xué)生自主、自覺、更快、更好地發(fā)展。要注重教材在使用過(guò)程中的研究性，一是教材內(nèi)容的呈現(xiàn)要逐步過(guò)渡到以學(xué)生自主學(xué)習(xí)為主的項(xiàng)目式研究性學(xué)習(xí)，二是留有足夠的空間讓授課教師進(jìn)行二次開發(fā)。教材不僅“導(dǎo)”學(xué)生，還要“導(dǎo)”教師，讓教師更好地“導(dǎo)”學(xué)生。
教材要把握中職生的特點(diǎn)論文服務(wù)。根據(jù)多元智能理論，人的各種能力發(fā)展是不均衡的，是有差異的。一般來(lái)說(shuō)教育管理論文，中等職業(yè)學(xué)校學(xué)生的思維形式多趨于表象性，他們的抽象思維能力、邏輯推理能力和綜合歸納、舉一反三的能力相對(duì)較弱。因此，在編寫教材時(shí)，應(yīng)充分考慮中職生的認(rèn)知特點(diǎn)，遵循他們的技能與心智發(fā)展規(guī)律，采用積極有效的方法，引導(dǎo)他們自發(fā)地掌握技能、學(xué)習(xí)知識(shí)，逐步提高他們的綜合思維能力。實(shí)踐證明，直觀性強(qiáng)的教材受到中職學(xué)生的歡迎。教材的直觀性表現(xiàn)在：第一，使用形象化的文字來(lái)描述事物，注意回避難以理解的理論闡述，對(duì)于以定義形式出現(xiàn)的概念，盡可能用經(jīng)驗(yàn)（實(shí)例）加以驗(yàn)證式說(shuō)明，以幫助學(xué)生理解和掌握。第二教育管理論文，使用圖表、圖象、錄象、計(jì)算機(jī)模擬、字體變化、紙張色彩和底紋的變化等直觀表現(xiàn)形式。第三，內(nèi)容編排的藝術(shù)性，材料呈現(xiàn)的藝術(shù)性。
3、提供多種教學(xué)媒體
教材一般要提供以下教學(xué)媒體：（1）紙質(zhì)教材，（2）電子光盤，（3）專題網(wǎng)頁(yè)資源，（4）供編寫人員及學(xué)科專家、技術(shù)專家與教材使用者互動(dòng)的網(wǎng)站或網(wǎng)頁(yè)，（5）與使用者交流的專用電子郵箱等。
領(lǐng)銜人在編寫團(tuán)隊(duì)集中研討的基礎(chǔ)上，形成教材編寫提綱與教材體例，并組織研制教材樣章，供編寫人員模仿與參考。
二、專業(yè)骨干教師
高素質(zhì)的作者隊(duì)伍是構(gòu)建品牌教材的基礎(chǔ)論文服務(wù)。中職教材具體的編寫工作應(yīng)由學(xué)術(shù)水平高、教學(xué)經(jīng)驗(yàn)豐富、實(shí)踐能力強(qiáng)、教科研基本功扎實(shí)的專業(yè)骨干教師來(lái)做。專業(yè)骨干教師包括專業(yè)課教研人員、學(xué)科專家、學(xué)科教育專家、實(shí)訓(xùn)指導(dǎo)教師等，大量的教材文本編寫任務(wù)應(yīng)由其中的“雙師型”教師承擔(dān)，他們的文字功底應(yīng)較強(qiáng)。有創(chuàng)新之師才能造就創(chuàng)新之生，所以參編教師應(yīng)具有創(chuàng)新精神。
專業(yè)骨干教師，尤其是在相關(guān)課程中有多輪授課經(jīng)歷的優(yōu)秀教師教育管理論文，不僅擁有豐富的專業(yè)知識(shí)，而且掌握專業(yè)課程教學(xué)規(guī)律、教學(xué)特點(diǎn)及本專業(yè)領(lǐng)域的教學(xué)現(xiàn)狀、教學(xué)動(dòng)態(tài)，能夠把握學(xué)生的需要、感受、興趣以及接受能力，注重學(xué)生的主體性和學(xué)習(xí)的過(guò)程性，能夠從學(xué)生認(rèn)知水平提高和能力提升的角度對(duì)教材的編寫提出構(gòu)想。在這方面，無(wú)論是課程專家還是企業(yè)專家都是無(wú)法替代的。參編教師要到生產(chǎn)一線進(jìn)修和崗位實(shí)踐，摸清生產(chǎn)實(shí)踐的崗位群分布情況，弄清生產(chǎn)實(shí)踐的工作過(guò)程和技術(shù)要領(lǐng)、行業(yè)企業(yè)的標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)范，使專業(yè)教材達(dá)到企業(yè)要求，還要認(rèn)真研究相關(guān)專業(yè)的職業(yè)資格標(biāo)準(zhǔn)，使教材能夠兼顧職業(yè)技能鑒定。參編教師應(yīng)不受原有課程的影響，拋開個(gè)人的利益關(guān)系，嚴(yán)格依據(jù)工作任務(wù)組織課程。專業(yè)課教研人員還要從教學(xué)科研的角度對(duì)教材提供中觀的意見。
在編寫的過(guò)程中，應(yīng)穿插集中培訓(xùn)、集體討論、自我學(xué)習(xí)、企業(yè)調(diào)研、學(xué)生問(wèn)卷調(diào)查等工作教育管理論文，這樣不僅可以使參編教師開闊思路，保證教材的編寫質(zhì)量，還可以使教師自身的知識(shí)水平、教學(xué)技能、研究能力得到提高，同時(shí)，以就業(yè)為導(dǎo)向、以服務(wù)為宗旨的職教理念也會(huì)在教師的頭腦中深深扎根。
三、行業(yè)企業(yè)技術(shù)專家
行業(yè)企業(yè)技術(shù)專家包括技師、車間主任、班組長(zhǎng)等基層部門負(fù)責(zé)人等論文服務(wù)。他們既有豐富的工作經(jīng)驗(yàn)，也深切地了解行業(yè)對(duì)人才的實(shí)際需求。他們來(lái)自實(shí)踐，精于實(shí)踐，是實(shí)踐專家。應(yīng)召開有代表性的實(shí)踐專家研討會(huì)，請(qǐng)他們對(duì)相關(guān)職業(yè)進(jìn)行工作任務(wù)分析，分析具體崗位的職責(zé)任務(wù)，歸納出典型工作任務(wù)的框架。由實(shí)踐專家和教師，共同歸納每一崗位所需的知識(shí)和能力，確定和描述典型工作任務(wù)的詳細(xì)內(nèi)容，綜合設(shè)計(jì)課程項(xiàng)目教育管理論文，確定教材的編寫內(nèi)容，包括“工作與經(jīng)營(yíng)過(guò)程”、“工作對(duì)象”、“工具”、“工作方法”、“勞動(dòng)組織”和“對(duì)工作的要求”等。按照從事這一職業(yè)所應(yīng)具備的能力要求組織教材內(nèi)容，由實(shí)踐整合理論，確保職業(yè)能力培養(yǎng)目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。
有了相關(guān)行業(yè)和企業(yè)技術(shù)專家的參與和支持，才能使教材的開發(fā)能夠真正做到以職業(yè)實(shí)踐為導(dǎo)向，使課程教材內(nèi)容來(lái)自企業(yè)實(shí)際，符合行業(yè)企業(yè)生產(chǎn)流程，反映行業(yè)企業(yè)的需求和發(fā)展趨勢(shì)，體現(xiàn)新標(biāo)準(zhǔn)、新規(guī)范、新能源、新材料、新知識(shí)、新技術(shù)及企業(yè)管理新理念，滲透企業(yè)文化和專業(yè)文化；才能編寫出能使學(xué)生真正掌握實(shí)際技能、學(xué)以致用的好教材；才能解決教師理論聯(lián)系實(shí)際的問(wèn)題，密切學(xué)校與行業(yè)企業(yè)的關(guān)系，為學(xué)校最大限度地利用行業(yè)企業(yè)的各種職教資源提供可能。
四、心理學(xué)與教育學(xué)專家
心理學(xué)與教育學(xué)專家在教材編寫前及其過(guò)程中，要指導(dǎo)編寫人員深入掌握中職學(xué)生的生理、心理特點(diǎn)和中職學(xué)生的教育規(guī)律，使編寫人員在編寫中應(yīng)用和遵循教育管理論文，并對(duì)教材中出現(xiàn)的相關(guān)問(wèn)題提出修改意見。心理學(xué)與教育學(xué)專家要與團(tuán)隊(duì)其他人員共同研究，很好地處理企業(yè)需求、培養(yǎng)目標(biāo)和學(xué)生實(shí)際三者之間的關(guān)系，使教材既符合職業(yè)教育課程教學(xué)要求和相關(guān)專業(yè)崗位資格技術(shù)等級(jí)的要求，又符合職校學(xué)生的基礎(chǔ)狀況和掌握技能與知識(shí)的規(guī)律，還體現(xiàn)職業(yè)教育的性質(zhì)、任務(wù)，達(dá)到中職相應(yīng)專業(yè)的培養(yǎng)目標(biāo)。心理學(xué)與教育學(xué)專家最好應(yīng)了解中職的相關(guān)專業(yè)，以提高指導(dǎo)教材編寫的針對(duì)性。
五、教材編制技術(shù)人員
教材編制技術(shù)人員要進(jìn)行排版、制圖、多媒體制作，包括動(dòng)漫制作、影像錄制與處理和教材的形象化、藝術(shù)化處理等論文服務(wù)。教材編制技術(shù)人員也應(yīng)了解中職的相關(guān)專業(yè)，以提高編制技術(shù)的有效性。
編寫中職專業(yè)教材的過(guò)程實(shí)質(zhì)是研制過(guò)程，研制教材也是工作項(xiàng)目。教材文本初稿完成后，要集中編寫團(tuán)隊(duì)全體人員，進(jìn)一步研討教材的框架、編寫體例等，在此基礎(chǔ)上，逐項(xiàng)、逐條乃至逐句、逐圖對(duì)教材進(jìn)行仔細(xì)推敲教育管理論文，發(fā)揮各類專家的特長(zhǎng)，集中大家的智慧，修改定稿。此舉工作量雖然較大，但能大大提高教材質(zhì)量。如此開發(fā)的教材，還要進(jìn)行一輪小范圍實(shí)驗(yàn)，實(shí)驗(yàn)成功后才能推廣。為持續(xù)提高教材質(zhì)量，在教材實(shí)驗(yàn)和推廣過(guò)程中要建立教材使用的反饋評(píng)價(jià)體系，通過(guò)學(xué)生和教師使用滿意度調(diào)查、用人單位對(duì)畢業(yè)生職業(yè)技能與職業(yè)素質(zhì)滿意度調(diào)查等多種形式，系統(tǒng)收集學(xué)生、教師、用人單位、畢業(yè)生等各方面對(duì)教材實(shí)施的意見和建議，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)與不足，對(duì)教材進(jìn)行不斷修改和完善，形成教材滾動(dòng)開發(fā)機(jī)制。
中職教材研制團(tuán)隊(duì)的所有人員,必須認(rèn)真研究職教課程理論、教材理論，研究中職教育與其他教育形式的本質(zhì)差異，遵照中職教育教學(xué)規(guī)律，研究如何引進(jìn)國(guó)外先進(jìn)的職教教材建設(shè)經(jīng)驗(yàn)，研究如何把最新的技術(shù)信息和科研成果引入教材，才能為適應(yīng)職業(yè)教育教材多元化、多變化、多媒體，研制出反映行業(yè)和區(qū)域特色、緊貼社會(huì)和市場(chǎng)、符合技能人才培養(yǎng)要求的中職好教材。
