發(fā)布時間：2023-03-16 15:58:03
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的教師職業(yè)倦怠論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：破窗理論 高職院校 職業(yè)倦怠 途徑
“職業(yè)倦怠癥”又稱“職業(yè)枯竭癥”，于1974年被提出，它是一種由工作引發(fā)的心理枯竭現(xiàn)象，是上班族在工作的重壓之下所體驗到的身心俱疲、能量被耗盡的感覺。一個人長期從事某種職業(yè)，在日復(fù)一日重復(fù)機(jī)械的作業(yè)中，漸漸會產(chǎn)生一種疲憊、困乏，甚至厭倦的心理，在工作中難以提起興致，打不起精神，只是依靠一種慣性來工作。據(jù)調(diào)查，人們產(chǎn)生職業(yè)倦怠的時間越來越短，有的人甚至工作半年到八個月就開始厭倦工作。據(jù)專家分析，教師、醫(yī)護(hù)工作者等相關(guān)從業(yè)人員是職業(yè)倦怠癥的高發(fā)群體，這類助人的職業(yè)當(dāng)助人者將個體的內(nèi)部資源耗盡而無補充時，就會引發(fā)倦怠。
一、教師職業(yè)倦怠的表現(xiàn)
現(xiàn)代高等職業(yè)教育為了適應(yīng)高科技、快節(jié)奏、多競爭的社會發(fā)展，承受著教育體制改革帶來的巨大壓力。職業(yè)院校的教師面對著變化了的教育對象和教育環(huán)境，心理上充滿壓力、挫折和職業(yè)倦怠。最常見的四種癥狀如下。
一是對工作喪失熱情，情緒波動大，煩躁易怒，對周圍的人、事漠不關(guān)心，一副“事不關(guān)己，高高掛起”的姿態(tài)。行動軌跡表現(xiàn)為從家到課堂（教室），除了上課，不參加其他任何活動；二是工作態(tài)度消極，對學(xué)生和周圍的同事沒耐心、不柔和，對工作敷衍了事，不思進(jìn)取，無意施教甚至厭教，課堂上無故批評學(xué)生，態(tài)度惡劣，與同事關(guān)系淡漠，不愿意與人交往溝通；三是對自己工作的意義和價值評價下降，常常遲到早退，課堂上照本宣科，無創(chuàng)新意識，教育觀念陳舊，心態(tài)失衡，嚴(yán)重的職業(yè)道德缺失；四是無競爭意識，害怕或故意避免參與各類比賽和競爭，工作效率低下，行動遲緩，碰到困難就躲，不愿鉆研，無意進(jìn)行教學(xué)改革、科學(xué)研究。
二、教師職業(yè)倦怠的影響
職業(yè)倦怠的結(jié)果，對教師自己的工作會帶來負(fù)面影響，也會影響教師的身心健康，對學(xué)生個性的發(fā)展會產(chǎn)生消極作用，甚至影響學(xué)生健康成長。
1.對自己身心的傷害
教師的職業(yè)倦怠會造成教師的心理障礙和心理疾病，輕則是教師的消極態(tài)度和情緒表現(xiàn)明顯，重則會因不良心理狀態(tài)而引起神經(jīng)衰弱，或因不堪壓力而導(dǎo)致精神崩潰，最終直接影響自己的身心健康，對同事不愿理睬，對學(xué)生冷漠，經(jīng)常覺得自己孤立無援。在人際關(guān)系上變得疏離，退縮，摩擦增多，情緒充滿憂郁和攻擊性。有些教師使用粗暴的行為、急躁的情緒來對待學(xué)生，也是一種身心疲倦、壓力增大后所產(chǎn)生的“危險信號”。
2.對個人職業(yè)發(fā)展的影響
教師工作消極、無熱情、無競爭意識，不愿參加教學(xué)、文體比賽，自己的各項能力就會逐漸減退，導(dǎo)致個人競爭能力下降，在教學(xué)評比、職稱評審中由于項目積累少，不占優(yōu)勢，從而產(chǎn)生一種從不愿干到無能力干的惡性循環(huán)，給個人職業(yè)發(fā)展帶來不良影響。
3.對學(xué)生和學(xué)校發(fā)展的影響
教師的身心疲勞過度，對學(xué)生的觀察和教育的能力就會在無形之中降低，對學(xué)生的心理援助、管理指導(dǎo)等能力也會隨之下降。隨之而來的是教學(xué)方法的不靈活，工作上變得機(jī)械，效率低、效果差，最終導(dǎo)致教學(xué)質(zhì)量降低，人才培養(yǎng)質(zhì)量下降，影響學(xué)生身心健康和學(xué)院的發(fā)展。
三、教師職業(yè)倦怠產(chǎn)生的原因
1.職業(yè)院校教師工作多元化，社會角色模糊
為適應(yīng)社會發(fā)展對職業(yè)教育的要求，高等職業(yè)院校辦學(xué)既要體現(xiàn)職業(yè)教育特點，又要適應(yīng)高校的科研要求，教師既要“雙師型”，又要“科研型”，教師既要有相當(dāng)?shù)睦碚摻虒W(xué)水平，也要有一定的實踐經(jīng)驗和能力培養(yǎng)技能，教師既要教知識、授技能，也要研究學(xué)生，求發(fā)展。另外，職業(yè)院校為了適應(yīng)社會發(fā)展的要求，專業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整頻繁，教師也需要不斷更新知識，不斷創(chuàng)新，需要很強(qiáng)的適應(yīng)能力。面對壓力大、沖突多、責(zé)任重、要求高的復(fù)雜環(huán)境，很多教師很難應(yīng)付繁雜的工作，對自己的社會角色判斷不清，甚至對產(chǎn)生的角色沖突難以接受，造成心態(tài)失衡、工作應(yīng)付、情緒低落等職業(yè)倦怠表現(xiàn)。
2.生源質(zhì)量下降，學(xué)生難管難教
由于錄取批次的原因，職業(yè)院校的大部分學(xué)生學(xué)習(xí)基礎(chǔ)較差，自控能力不夠，人生目標(biāo)不清，比一般大學(xué)生更難以管理，教師經(jīng)過很大的努力但收效甚微。加之社會許多不良風(fēng)氣滲入校園，也有家長不愿配合學(xué)校和教師的工作，從而增加了教師工作的負(fù)擔(dān)，甚至干擾了教師個性教育手段的正常發(fā)揮，抵消了教師辛苦勞動取得的教育成果。大多數(shù)教師長期默默地付出卻回報甚微，缺少職業(yè)成就感、滿足感。這一切使一個富于責(zé)任心的教師在經(jīng)歷了多次奮斗之后，不可避免地感到心力交瘁，這樣很容易產(chǎn)生職業(yè)厭倦感。
3.不夠完善的評價制度造成教師內(nèi)心的矛盾沖突
在現(xiàn)實生活中，教師的考核評價制度、職稱晉升制度等造成教師內(nèi)心矛盾沖突，如職稱評審條件與教學(xué)效果之間的不均衡、素質(zhì)教育評價體系與課堂教學(xué)內(nèi)容之間權(quán)重的取舍、學(xué)校對教師的評價與教育本身的標(biāo)準(zhǔn)之間的差異等，常常讓老師不知所措，自我價值喪失，合理個性難以得到應(yīng)有的尊重，勢必影響教師的主觀能動性和創(chuàng)造性，自然而然地會產(chǎn)生對所從事職業(yè)的倦怠。至于對學(xué)生良知的培育、人格的熏陶、責(zé)任感的培養(yǎng)等軟性指標(biāo)，則很難進(jìn)入教師的評價體系，這往往會給教師的心靈造成嚴(yán)重傷害。
4.部分教師自身的不良性格導(dǎo)致職業(yè)倦怠
責(zé)任感與使命感、自信與自卑、壓力與困惑等心理感受，是每一位教師都會遇到的心理現(xiàn)象。但是這些心理感受又會因人而異，那些整天忙于工作、無暇充實自己的生活，以及性格內(nèi)向、不愿與人交流、內(nèi)心焦慮、孤獨等無法排遣的教師，容易成為職業(yè)倦怠的高危人群。
四、“破窗理論”對解決職業(yè)院校教師職業(yè)倦怠的啟發(fā)
歷來有很多解決教師職業(yè)倦怠的策略，如堅定理想信念，增強(qiáng)心理素質(zhì)，提高教師地位，減輕工作壓力等。筆者試圖用經(jīng)濟(jì)學(xué)里的“破窗理論”來解決高職院校教師職業(yè)倦怠的問題。
美國斯坦福大學(xué)心理學(xué)家詹巴斗進(jìn)行了一項試驗，他把兩輛一模一樣的汽車分別停放在帕羅阿爾托的中產(chǎn)階級社區(qū)和相對雜亂的布朗克街區(qū)。對停放在布朗克的那一輛，他摘掉了車牌；而且把頂棚打開，結(jié)果不到一天就被人偷走了；而停放在帕羅阿爾托的那一輛，停了一個星期也無人問津。后來詹巴斗用錘子把這輛車的玻璃打了一個大洞，結(jié)果僅僅幾小時車就不見了。以這項試驗為基礎(chǔ)，政治學(xué)家威爾遜和犯罪學(xué)家凱林提出了有名的“破窗理論”。他們認(rèn)為：如果有人打壞了一棟建筑上的一塊玻璃，而這扇窗戶又沒有被及時修復(fù)，別人就有可能受到某些暗示性的縱容，去打壞更多的玻璃。久而久之，這些窗戶就給人造成一種無序的感覺，結(jié)果在這種公眾麻木不仁的氛圍中，犯罪就會滋生、蔓延?！捌拼袄碚摗备嬖V我們的是：如果不及時修復(fù)小的破壞，就會釀成更大的破壞。
在學(xué)校里，教師的職業(yè)倦怠問題無法回避，但是破窗理論啟發(fā)我們要思考這樣幾個問題：一是細(xì)節(jié)問題要注意，防止第一塊破窗的出現(xiàn)；二是在承認(rèn)破窗存在的前提下，如何用制度約束教職工，避免倦怠成為一種通病或傳染??；三是要營造好的環(huán)境，讓老師在一個積極向上的校園里健康地工作和生活；四是要提升教師自身素質(zhì)，避免成為一塊“破窗”。
1.從細(xì)節(jié)入手，關(guān)注教師的成長，避免出現(xiàn)第一塊“破窗”
“破窗理論”告訴我們細(xì)節(jié)是如此的重要。對于學(xué)校管理來說，教師中一些不良的行為，不良的思想動態(tài)就好比一扇破窗。雖說有些不良的行為和思想動態(tài)微不足道，但如果不能及時得到制止，最終會越來越多，直至影響甚至危害到學(xué)校發(fā)展。所以防止出現(xiàn)并及時修好“第一塊被打碎的玻璃”，讓職業(yè)倦怠的不良狀態(tài)及時消除，根除其影響至關(guān)重要。在學(xué)校管理過程中，管理者要更多地了解每一位教師的實際情況，真正做到以人為本，全方位考慮問題，合理安排工作。從細(xì)節(jié)入手，注重教師的情感需求，在教師呈現(xiàn)出某種不利于教學(xué)工作的不良情緒時，領(lǐng)導(dǎo)要及時交心談心，幫助教師走出心理困境。當(dāng)教師取得成就時，要給予充分的肯定和正確的評價，以激發(fā)教師的工作熱情。學(xué)校要營造一個寬松的條件，給教師一個情緒宣泄的平臺，釋放教師的緊張情緒，減輕工作壓力，讓教師能及時走出職業(yè)倦怠的陰影。
2.科學(xué)規(guī)范管理，避免職業(yè)倦怠癥蔓延
破窗難免出現(xiàn)，但是如何及時制止第二、第三塊破窗的出現(xiàn)，是學(xué)校管理者應(yīng)該深入考慮的問題。比如教學(xué)日志，如果記錄的第一頁第一行是規(guī)范的，后面的記錄也會跟著規(guī)范，如果第一行是不規(guī)范的，那后面的記錄也會不規(guī)范，可見管理規(guī)范是多么重要。首先要優(yōu)化管理，盡可能減輕教師不必要的心理負(fù)擔(dān)，學(xué)校要嘗試建立有利于教師發(fā)展性的評價機(jī)制，常規(guī)管理上要去繁就簡，讓教師有張有弛，盡量避免讓教師再做那種為應(yīng)付檢查而做的無效勞動，讓教師有更多的時間和精力沉下心來品味教學(xué)的得與失，苦與樂。其次要重視身邊有用的細(xì)節(jié)，每個細(xì)節(jié)建立一個標(biāo)準(zhǔn)或規(guī)范，然后按照標(biāo)準(zhǔn)或者規(guī)范來做，同時進(jìn)行監(jiān)督、檢查，直至養(yǎng)成習(xí)慣。
3.培育良好的學(xué)校文化，為教師營造積極向上的職業(yè)氛圍和人文環(huán)境
“破窗理論”說明了人都有潛意識的模仿、跟從習(xí)慣。人天生具有攀比性和從眾性。俗話說入鄉(xiāng)隨俗，那個鄉(xiāng)是什么樣的鄉(xiāng)，新人進(jìn)去了可能會按鄉(xiāng)里的老習(xí)慣去做，類似這樣的事情很多。有人消極一點、懈怠一點，別的人肯定跟著模仿，那么就沒有規(guī)矩了。一件好事能促使人們見賢思齊，而一件壞事得不到及時的制止與糾正，就會讓人去模仿。一個學(xué)校，大部分的教師愛崗敬業(yè)、團(tuán)結(jié)協(xié)作、樂觀向上、無私奉獻(xiàn)，那么對于新入職的教師就產(chǎn)生一種積極的引導(dǎo)作用和約束作用。學(xué)校教師的精神狀態(tài)與學(xué)校的文化和環(huán)境密切相關(guān)，而校園文化需要長期培育和積淀才能形成，產(chǎn)生持久滲透的教育作用。學(xué)校要積極借助開展各項活動的機(jī)會，給老師提供溝通交流的平臺，培養(yǎng)教師廣泛的業(yè)余愛好和生活情趣，促使教師自覺把自己培養(yǎng)成會教書、會做人、能創(chuàng)新、愛生活的多面手，以適應(yīng)多個社會角色、工作多元化的現(xiàn)狀。
4.教師要提升自身素質(zhì)，加強(qiáng)自我約束
教師要從學(xué)習(xí)、生活、工作各個角度加強(qiáng)自我約束，提高自身修養(yǎng)，避免成為一塊“破窗”。如果一個教師工作閑暇愛上了“偷菜”，他會慢慢陷入其中，一天失去2小時左右的有效時間，久而久之，他會變得懶惰，會變得沒有激情，沒有創(chuàng)新能力。教師素質(zhì)得到提高，能游刃有余地從事教育工作，就能避免倦怠心理的產(chǎn)生。一是加強(qiáng)學(xué)習(xí)，適應(yīng)教育對象的發(fā)展變化，提高教育技巧。二是要增強(qiáng)心理素質(zhì)，緩解心理壓力。學(xué)校要加強(qiáng)對教師的心理教育，幫助教師調(diào)適心態(tài)，積極應(yīng)對壓力，正視外部環(huán)境，以避免因現(xiàn)實和理想之間的差異而造成心理沖突。三是要積極進(jìn)行自我暗示，讓自己樂觀向上。當(dāng)有不良情緒、煩惱或壓力時，可采用放松訓(xùn)練、轉(zhuǎn)移注意、與人交流等方法促進(jìn)心理平衡。四是要磨練意志，提高心理耐壓性。教師要加強(qiáng)獨立性、果斷性、自制性等品質(zhì)的培養(yǎng)，在壓力面前不屈服，在困難面前不退縮，學(xué)會自覺、靈活地調(diào)控自己，從而克服不良情緒的干擾。我們的教師也要嚴(yán)格自我約束，“見賢思齊焉，見不賢則內(nèi)自省焉”，只有人人都不去打破“玻璃”，人人爭做“玻璃”的守護(hù)者，我們的“窗戶”才能更加明亮，教育環(huán)境才會更純凈，更加積極向上。
同志曾說過：靜下心來教書，潛下心來育人，一個“靜心”和“潛心”就是要求教師面對外界壓力時，能夠懷抱淡定的從容心態(tài)，從而肩負(fù)起神圣的教育責(zé)任。學(xué)校要和教師一起努力，創(chuàng)造和諧的氛圍，消除由于職業(yè)倦怠而產(chǎn)生的各種不良影響，確保學(xué)校健康良性發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
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職業(yè)倦怠 高職英語教師 現(xiàn)狀 學(xué)校制度
一、引發(fā)本課題研究的事件
某高職學(xué)院因為英語課程的師資問題差點導(dǎo)致英語教學(xué)工作無法正常進(jìn)行。從中學(xué)調(diào)入的一名男教師一年后不顧學(xué)院的挽留執(zhí)意調(diào)回了中學(xué)，還有三年才能退休的女教師想盡辦法提前退休了，這給本來就已師資力量不足的英語教研室雪上加霜。英語教研室只好四處外聘，未果，只好通過加重其他教師的教學(xué)工作量，加大班級規(guī)模才解決了問題。在學(xué)期教學(xué)過程中，一女教師懷孕臨時請假了(醫(yī)生建議必須停止工作)，這意味著得另找教師頂上，最佳的方案是請已退休的教師回來救急(她們熟悉教材、教學(xué)方法、學(xué)生等與教學(xué)有關(guān)的一切)，結(jié)果三位退休教師沒有一位肯回來臨時頂一下，他們表示什么事都可以商量，惟獨上課絕對不行。無奈只好請了英語已過六級的非英語專業(yè)的博士生來頂缺，可是沒過多久，學(xué)生堅決要求換教師……以上事件至少說明了這一高職學(xué)院的英語教師職業(yè)倦怠嚴(yán)重。通過調(diào)查其它的高職院校，發(fā)現(xiàn)也有類似情況存在，這使得我們深思――我們的高職英語教師職業(yè)倦怠現(xiàn)狀如何？成因是什么？
二、國內(nèi)外關(guān)于同類研究綜述
職業(yè)倦怠(burnout) 是紐約基礎(chǔ)臨床心理學(xué)家弗登伯格( H.J.Freudenberger) 在《職業(yè)心理學(xué)》雜志上首次提出的。他用“burnout”一詞來描述那些服務(wù)于助人行業(yè)的人們由于工作時間過長，工作量過大，工作強(qiáng)度過高所經(jīng)歷的一種疲憊不堪的狀態(tài)。1980年的第一屆國際職業(yè)倦怠研討會使得職業(yè)倦怠問題的研究成了熱潮，而教師職業(yè)倦怠問題更是成了研究的熱點。所謂教師職業(yè)倦怠，是指教師不能順利應(yīng)對工作壓力的一種極端反應(yīng)，是教師伴隨著長期高水平的壓力體驗而產(chǎn)生的情感、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)。
Maslach和Jackson (1981)在長期研究的基礎(chǔ)上，確定了職業(yè)倦怠的三個狀態(tài)維度，即情緒衰竭、非人性化、低的個人成就感。（1）情緒衰竭或情感枯竭(emotional exhaustion)：這是一種疲憊和缺乏工作熱情的感覺，指個體情緒、情感處于極度疲勞狀態(tài)，工作熱情基本或完全喪失，它是教師職業(yè)倦怠表現(xiàn)中最典型的癥狀。（2）非人性化或人格解體( depersonalization )：這一現(xiàn)象是指情感遠(yuǎn)離了自身而表現(xiàn)出的對他人的無情和漠不關(guān)心，教師會用消極、否定或麻木不仁的態(tài)度對待學(xué)生。（3）低的個人成就感(reduced personal accomplishment)：這一現(xiàn)象是指個體感覺自己所從事的工作毫無價值，即對自我的意義與價值的評價降低。當(dāng)這種低的個人成就感與前兩種教師職業(yè)倦怠的表現(xiàn)混合在一起時，就會大大降低或減少教師工作的積極性與驅(qū)動力，于是就出現(xiàn)了一系列的不良行為，如敷衍、無任何抱負(fù)、個人發(fā)展停滯不前等現(xiàn)象。
國內(nèi)關(guān)于教師職業(yè)倦怠的研究比較晚，始于二十世紀(jì)九十年代，研究數(shù)量逐年上升，最近幾年有關(guān)教師職業(yè)倦怠的研究更是開展得如火如荼，研究的主要內(nèi)容為教師職業(yè)倦怠的測量方法實證研究，職業(yè)倦怠和工作壓力關(guān)系研究，職業(yè)倦怠與心理健康問題的實證研究，教師與其他行業(yè)的職業(yè)倦怠的比較研究，教師職業(yè)倦怠的人口統(tǒng)計學(xué)變量研究等。從中國知網(wǎng)的數(shù)據(jù)顯示，發(fā)表在2003年以前（包括2003年）的所有文章共107篇，不多不少剛好是2004年一年的數(shù)量，2005年發(fā)表153篇，2006年以后（包括2006年）每年都在200篇以上，并且呈絕對上升趨勢。縱觀研究的對象，我們卻發(fā)現(xiàn)研究高職英語教師的文章總共3篇（2位作者），核心期刊更是沒有相關(guān)文章發(fā)現(xiàn)，而我們的高職英語教師卻是一個非常龐大的群體，高職英語教學(xué)更有其特殊性，高職英語教師的職業(yè)倦怠就更值得作深入的研究。
三、調(diào)查研究的實施過程
1.結(jié)合Maslach和Jackson于1986年編制的Maslach Burnout Inventory (MBI- ES)， 并參考了各種文獻(xiàn)中測量職業(yè)倦怠現(xiàn)狀的問卷表設(shè)計了反映職業(yè)倦怠三個狀態(tài)維度的問卷調(diào)查表一，共15個題項。根據(jù)高職英語教師的實際教學(xué)情況和作者本人現(xiàn)有的了解設(shè)計了研究高職英語教師職業(yè)倦怠因素的調(diào)查表二，共羅列了30個原因。二份問卷都采用從“很不同意”（1分）到“很同意”（5分）的李克特五級量表形式。
2.利用2009年暑期由寧波職業(yè)技術(shù)學(xué)院承辦的全國高職院校外語教師師資培訓(xùn)以及浙江省大學(xué)外語教學(xué)研究會高職高專分會2010年會的機(jī)會對87位一線教師進(jìn)行了表一和表二的問卷調(diào)查。同時在問卷測量的基礎(chǔ)上對其中的8位省外和7位省內(nèi)的高職英語教師進(jìn)行了訪談。在訪談的時候以一些典型的問題如“做高職英語教師是否沒有成就感”作為切入口進(jìn)行深度溝通，同時也不阻止訪談教師的自由暢談。
3.通過電子郵件的方式對作者在省內(nèi)外各地熟悉的同行以及同行的同事進(jìn)行了表一和表二的問卷調(diào)查，共收回81位教師的有效問卷。
4.利用本文作者所在學(xué)院兩周一次的教研活動機(jī)會公布調(diào)查數(shù)據(jù)，多次分析探討了相關(guān)問題。
5.對個別英語教師進(jìn)行了全方位的了解（包括訪談、隨堂聽課、與學(xué)生交談）。
四、調(diào)查研究的結(jié)果
1.高職英語教師職業(yè)倦怠總體情況
表一結(jié)果：三個狀態(tài)維度的數(shù)值
表一結(jié)果中的“高”指平均數(shù)在4或4以上，“低”是指平均數(shù)在3以下，“中”指平均數(shù)在3～4之間(包含3)。統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，職業(yè)倦怠三個狀態(tài)維度的平均值都超過了3，最終的職業(yè)倦怠平均值為3.40，說明高職英語教師的職業(yè)倦怠現(xiàn)象明顯存在，倦怠程度處于中等偏高水平。但總體情況沒有作者本人想象得那么嚴(yán)重。其中有30.3%的教師職業(yè)倦怠的問題不嚴(yán)重，大約半數(shù)的教師（49.3%）承認(rèn)自己有職業(yè)倦怠問題，20.4%的教師則承認(rèn)有嚴(yán)重的職業(yè)倦怠現(xiàn)象。根據(jù)調(diào)查表的年齡顯示和訪談了解，職業(yè)倦怠教師群主要是年齡較長者，特別是50歲以上的群體，而造成這部分教師職業(yè)倦怠的原因有以下幾個方面：由于現(xiàn)代技術(shù)的發(fā)展，對教師的信息技術(shù)能力要求越來越高，使得年齡大的教師感到恐懼和排斥；學(xué)生和教師的代溝隨著教師的年齡成正比，年齡大的教師不容易和學(xué)生溝通，不像小年青那樣受學(xué)生歡迎；這一年齡檔的很多教師在中專學(xué)校上升為職業(yè)學(xué)院的過程中沒有及時評定相應(yīng)的職稱，到后來發(fā)覺越來越難。對于年齡大的教師來說，要跟上時代的步伐、適應(yīng)社會的發(fā)展的確是個不小的挑戰(zhàn)。
職業(yè)倦怠三個狀態(tài)維度平均值最高的是教師的低個人成就感(3.81)，絕大部分(80.2%)教師認(rèn)為做高職英語教師個人成就感低，這主要是特殊的教學(xué)對象――高職學(xué)生造成的。由于學(xué)生的基礎(chǔ)差，英語學(xué)習(xí)素質(zhì)相對較低，所以要在學(xué)生身上出成就比較難，同時教師要在自己身上出成就也比較難，不像本科學(xué)院的教師那樣，語言學(xué)術(shù)研究環(huán)境好，又跟自己的教學(xué)密切相關(guān)。高職教師研究成本較低、研究意義重大的領(lǐng)域應(yīng)該是英語教學(xué)，但是，在英語學(xué)科界這類的研究往往不被重視，這方面的研究論文很難發(fā)表，其成果很難得到承認(rèn)。另外，英語課程屬于各高職院校的基礎(chǔ)課，領(lǐng)導(dǎo)不重視，學(xué)生不在乎，甚至有的學(xué)院課時多了就開英語課，課時不夠了，就隨便把英語課砍了。
情緒衰竭維度的平均值達(dá)到了3.38分，有69.9%的教師表現(xiàn)出中高水平的情緒衰竭，說明高職英語教師由于種種原因?qū)е碌那榫w和生理資源被消耗的感受很深。的確有很多教師缺乏工作熱情，教學(xué)時顯得疲憊不堪。
與低個人成就感和情緒衰竭兩個維度的高數(shù)值相比，教師的非人性化平均值相對較低，說明我們的高職英語教師盡管感覺工作疲勞、又沒有成就感，在學(xué)生面前的行為還是體現(xiàn)了一定的職業(yè)道德，沒有對學(xué)生表現(xiàn)出極度地冷漠無情，用過分消極、否定的態(tài)度對待學(xué)生。
2.高職英語教師職業(yè)倦怠成因分析
SPSS統(tǒng)計軟件對調(diào)查問卷的分析顯示，KMO=0.848，Bartlett’s球型檢定結(jié)果顯著，數(shù)據(jù)適宜進(jìn)行因子分析，采用正交旋轉(zhuǎn)（varimax）自然歸類得出特征值大于1的六個因子，累積解釋總變差的56.5%(見表二結(jié)果)。根據(jù)每個因子所包含的原始題項。
因子1包含考核制度、獎勵制度、培訓(xùn)、培養(yǎng)政策、地位等5個題項，這5個題項都跟學(xué)校的制度有關(guān)。目前各高職院校的考核制度、獎勵制度推行“技術(shù)理性”的績效主義量化考核，將績效量化為教學(xué)工作、科研工作、其它工作等幾個模塊，每個模塊下又包含有一些復(fù)雜的小項。同時各個院校為了在各類評估中能夠底氣十足地展示教學(xué)成果，把科研（課題、項目、論文）和各類比賽獲獎賦予了超常的比重。英語作為各學(xué)院的基礎(chǔ)課程，教師隊伍最龐大，而能夠申請課題、項目的渠道，可的期刊，以及各類可獲獎的機(jī)會少得可憐，這種教師人數(shù)與機(jī)會絕對成反比的現(xiàn)實使得英語教師在決定教師津貼和獎勵的績效量表里的排名絕對靠后。在高職學(xué)院強(qiáng)調(diào)工學(xué)結(jié)合、專業(yè)建設(shè)的今天，討論公外英語教師的培訓(xùn)培養(yǎng)成了沒事找事的瞎折騰。英語教師群體少有機(jī)會有效參與學(xué)校的決策，通常情況下只是決策的承受者。綜合各個方面，英語教師自感地位低下也是很正常的。
因子2包含了學(xué)生英語水平、個體差異、自主學(xué)習(xí)能力、自信心、自控力等學(xué)生方面的因素。高職學(xué)生的英語學(xué)習(xí)素質(zhì)較低，英語基礎(chǔ)較差，同時還存在著較大的個體差異。調(diào)查（袁榮兒2007）發(fā)現(xiàn)有百分之十的學(xué)生英語一竅不通，基礎(chǔ)很差，對英語毫無興趣，再加上沒有很好的自我監(jiān)督能力，上英語課只是報個到而已，有百分之三十左右的學(xué)生沒有積極參與課堂活動，缺乏學(xué)習(xí)的主動性，有41.2%的學(xué)生自認(rèn)為對英語學(xué)習(xí)迷失了方向，不知道自己的英語學(xué)習(xí)目標(biāo)是什么?；谶@樣的學(xué)生現(xiàn)狀，課堂教學(xué)師生互動很難，學(xué)生收獲不大就怪罪教師，而教師對學(xué)生的不配合很無奈，久而久之教師就很容易陷入教學(xué)倦怠。
因子3包含了教學(xué)課時、教學(xué)天數(shù)、教學(xué)精力、師生比、單調(diào)乏味、課題任務(wù)、論文任務(wù)等因素，匯合成巨大的工作壓力。目前的高職院校的辦學(xué)規(guī)模，造成英語教師與學(xué)生的師生比嚴(yán)重失調(diào)，結(jié)果導(dǎo)致教師的課時量絕對超標(biāo)，周課時18節(jié)的教師比比皆是。由于教師忙于課堂教學(xué)，沒有時間研究教學(xué)，教學(xué)效果難以保證，學(xué)生有意見，疲于應(yīng)付的教師本人更感乏味，惡性循環(huán)，再加上科研任務(wù)遙遙無望，倦怠不可避免。
因子4主要是指教學(xué)環(huán)境，它包含了高職英語教學(xué)大形勢、各學(xué)院英語教學(xué)小環(huán)境、施展空間、發(fā)展空間、教師權(quán)威的削弱等5個題項。自上而下的改革呼聲很高，但由于高職教育和高職學(xué)生的特殊性，使得英語教學(xué)的創(chuàng)新舉步艱難。高職英語教學(xué)的改革何去何從，大部分教師很迷茫。另外，傳統(tǒng)教育模式下的英語教學(xué)，教師的課堂講授是學(xué)生獲取信息的唯一渠道，而因特網(wǎng)使學(xué)生獲取信息的渠道呈多元化方式，也由此削弱了教師在學(xué)生心目中的威望。
因子5顯示，科技的發(fā)展和英語作為地球村語言的普及對英語教師的教學(xué)技能提出了更高要求。教師的專業(yè)發(fā)展能力、信息技術(shù)能力、與學(xué)生的溝通能力、與行業(yè)合作能力缺一不可，否則教師的教學(xué)技能將大打折扣。這一倦怠因素在老教師身上尤為明顯。
因子6主要是年齡、職稱、婚姻、家庭壓力等個體方面的因素。每一位教師的具體情況不同，造成倦怠的原因也不一樣，但是男性教師因為個體因素造成倦怠的情況比較突出。
關(guān)鍵詞 特殊教育教師 心理健康 職業(yè)倦怠
分類號 G760
1 問題的提出
發(fā)展殘疾人教育事業(yè)，教師是關(guān)鍵。《國家中長期教育改革和發(fā)展規(guī)劃綱要(2010－2020年)》第三十條“健全特殊教育保障機(jī)制”中明確強(qiáng)調(diào)，要“加強(qiáng)特殊教育師資隊伍建設(shè)”，以促進(jìn)未來特殊教育的發(fā)展。眾所周知，教師的心理健康狀況不但會影響學(xué)生的心理健康狀況，也會影響其教育教學(xué)工作的開展。對我國大陸地區(qū)特殊教育教師心理健康的研究現(xiàn)狀進(jìn)行分析與總結(jié)，可以了解特殊教育教師的心理健康狀況，同時為進(jìn)一步推進(jìn)特殊教育教師隊伍建設(shè)及相關(guān)研究提供參考。
職業(yè)倦怠(job burnout)也稱“工作倦怠”、“職業(yè)枯竭”。美國臨床心理學(xué)家Freudenberger于1974年首次提出“職業(yè)倦怠”的概念，并將它作為一個心理學(xué)名詞引人心理健康領(lǐng)域，這一概念主要是用來描述那些服務(wù)行業(yè)的人們因工作時間過長、工作量過大、工作強(qiáng)度過高所經(jīng)歷的一種精疲力竭的狀態(tài)。1981年，Maslach等人確定了這一綜合癥候群所包含的三個維度：情緒衰竭(emotional exhaustion，也有研究者譯為“情感耗竭”)，指個體情緒和情感處于極度疲勞狀態(tài)，工作熱情完全喪失；非人性化(depersonlization，也有研究者譯為“去人性化”)，指個體以一種消極、否定、麻木不仁的態(tài)度對待自己的同事或來訪者；低個人成就感(reduced personal accomplishment)，指個體消極評價自己工作的意義與價值的傾向。根據(jù)這三個維度，Maslach等人編制了測定職業(yè)倦怠的問卷來界定職業(yè)倦怠者。鑒于職業(yè)倦怠是當(dāng)前心理學(xué)界普遍關(guān)注的一個問題，同時也是反映教師心理健康狀況的重要概念，因此，本研究在檢索特殊教育教師心理健康狀況的相關(guān)研究時，把與職業(yè)倦怠相關(guān)的研究也作為其中一個重要的部分。
2 研究總體狀況
通過中國知識資源總庫－CNKI系列數(shù)據(jù)庫(中國期刊全文數(shù)據(jù)庫、中國優(yōu)秀碩士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫、中國博士學(xué)位論文全文數(shù)據(jù)庫、中國重要報紙全文數(shù)據(jù)庫)，首先檢索了1979年至2011年專門研究特殊教育教師的相關(guān)文獻(xiàn)(檢索發(fā)現(xiàn)最早的相關(guān)研究出現(xiàn)在2004年)，去掉與特殊教育教師無關(guān)的文獻(xiàn)及重復(fù)統(tǒng)計的文獻(xiàn)之后，共檢索到了300余條相關(guān)文獻(xiàn)。從其中篩選出與特殊教育教師心理健康及職業(yè)倦怠相關(guān)的文獻(xiàn)共24篇。從時間來看，這些文獻(xiàn)主要發(fā)表于2004年之后，且2007年以來的研究較多；從研究方法來看，調(diào)查研究與相關(guān)研究較多，理論研究極少。因此，重對調(diào)查研究和相關(guān)研究進(jìn)行深入分析。
首先，從被試選取范圍來看，已有研究較多的是從某省、市(如重慶市、北京市、陜西省、山東省、浙江省等)區(qū)域內(nèi)部選取特殊教育教師作為研究對象，研究的樣本量在200人左右及以內(nèi)的居多，個別研究者(如劉在花、張茂林、陳玲等人)開展了跨省市的研究，研究樣本量最大的是劉在花開展的“特殊教育學(xué)校教師職業(yè)承諾的現(xiàn)狀與特”等研究，在其開展的研究中，選取的研究對象是8省、市33所特殊教育學(xué)校的918名教師。除金澤勤等人的“普通教師與特殊教育教師職業(yè)倦怠和教學(xué)效能感的比較”個別研究除外，其他研究選擇的被試主要是各類特殊教育學(xué)校的特殊教育教師，沒有發(fā)現(xiàn)對隨班就讀教師的心理健康及職業(yè)倦怠狀況的研究。
第二，從研究工具使用來看，關(guān)于心理健康狀況的研究，主要采用的是癥狀自評量表(SCL－90)，也有采用烏得勒支敬業(yè)量表(the Utrecht Work EngagementScale，UWES)從積極心理品質(zhì)角度進(jìn)行研究；關(guān)于職業(yè)倦怠，較多采用的是Maslach等人編制的職業(yè)倦怠問卷；此外，有一部分研究是研究者自己編制測查工具。
第三，關(guān)于研究視角，有的從問題出發(fā)，研究教師的心理健康、職業(yè)倦怠狀況；有的從積極心理的角度出發(fā)，研究教師的積極心理品質(zhì)；還有一部分研究探討教師教學(xué)效能感、工作滿意度、社會支持、應(yīng)對方式與職業(yè)倦怠的關(guān)系及應(yīng)對策略。
3 主要研究成果
3.1 特殊教育教師的心理健康狀況
3.1.1 特殊教育教師存在的心理健康問題
多數(shù)研究認(rèn)為，特殊教育教師的心理健康水平不容樂觀，并存在一定程度的職業(yè)倦怠問題。徐美貞研究發(fā)現(xiàn)，特殊教育教師SCL－90的得分顯著高于全國常模，心理健康問題檢出率較高，具有輕度及其以上心理問題的教師占總數(shù)的25.6％；申仁洪等研究也發(fā)現(xiàn)，SCL－90中除敵對因子得分與全國常模無顯著性差異外，被試的軀體化、強(qiáng)迫癥狀、人際關(guān)系敏感、抑郁、焦慮、恐怖、偏執(zhí)、精神病性等因子表現(xiàn)得分均顯著或非常顯著地高于全國常模；于紅莉研究發(fā)現(xiàn)，特殊教育教師心理健康水平低于全國成人常模，軀體化、強(qiáng)迫、抑郁是特殊教育教師的主要心理問題。此外，王玲鳳研究發(fā)現(xiàn)，特殊教育教師的職業(yè)壓力較大，61.3％的特殊教育教師體驗到中等程度以上的壓力，5.6％的特殊教育教師體驗到重度以上的壓力，其中最大的壓力源自于學(xué)生管理。
3.1.2 特殊教育教師的職業(yè)倦怠狀況
在職業(yè)倦怠方面，研究發(fā)現(xiàn)，特殊教育教師有職業(yè)倦怠現(xiàn)象，具體研究結(jié)果有不一致的地方。如，易曉琳研究發(fā)現(xiàn)，特殊教育教師職業(yè)倦怠現(xiàn)象明顯，特殊教育教師的情緒衰竭(表現(xiàn)為疲勞、煩躁、易怒和緊張等)達(dá)到了比較嚴(yán)重的程度。胡穎研究發(fā)現(xiàn)，特殊教育教師職業(yè)倦怠感屬于中等強(qiáng)度，但明顯高于普通中小學(xué)教師的職業(yè)倦怠水平。在職業(yè)倦怠三個維度中，低個人成就分量表得出最高，其次是情緒衰竭，人格解體維度得分最低。也有部分研究得到了不同的結(jié)果。如，趙娜研究發(fā)現(xiàn)，特殊教育教師的總體職業(yè)倦怠水平并不嚴(yán)重，普通學(xué)校教師的去個性化和低個人成就感程度顯著高于特殊學(xué)校；普通學(xué)校教師對工作氛圍與工作待遇的滿意度均高于特殊教師。金澤勤等研究發(fā)現(xiàn)，普通教育教師比特殊教育教師的職業(yè)倦怠程度高，主要體現(xiàn)在情感衰竭因子上。
3.1.3 特殊教育教師的敬業(yè)水平與職業(yè)承諾處于中等水平
從積極心理學(xué)的角度來看，劉旺、陳玲等研究兩項研究都使用了UWES量表的中譯版發(fā)現(xiàn)，特殊教育教師的敬業(yè)水平為中等程度，三個分維度的得分順序為奉獻(xiàn)水平最高、專注次之，活力水平最低；劉在花研究表明，特殊教育學(xué)校教師職業(yè)承諾(occupational commitment，主要指是教師對教師這一職業(yè)的認(rèn)同程度，對教師的主要工作即教學(xué)工作是否感到內(nèi)在的滿足，以及對教學(xué)工作的投入程度)處于中等水平；
特殊教育學(xué)校教師職業(yè)承諾顯著高于普通教育學(xué)校教師。
此外，研究發(fā)現(xiàn)，特殊教育教師工作滿意度的總體水平處于中等偏上。其中，對工作對象、工作條件、工作氛圍、工作本身四個維度工作滿意度較高。而特殊教育教師對工作強(qiáng)度與工作待遇滿意度較低。
3.2 影響因素
3.2.1 性別因素
從心理健康狀況看，男教師的心理健康狀況好于女教師。從職業(yè)倦怠狀況看，有研究認(rèn)為，男性特殊教育教師的職業(yè)倦怠總分高于女性教師，也有研究認(rèn)為，性別對特殊教育教師的職業(yè)倦怠均未產(chǎn)生顯著的影響。從職業(yè)壓力狀況及應(yīng)對策略看，女教師的職業(yè)壓力總均分大于男教師；不同性別的教師在壓力應(yīng)對策略上存在顯著差異，男性特殊教育教師的積極應(yīng)對方式得分高于女性特殊教育教師。從教師的敬業(yè)水平來看，男教師和女教師的總體敬業(yè)水平和各維度的水平不存在顯著的統(tǒng)計學(xué)差異。
3.2.2 年齡、教齡因素
有研究發(fā)現(xiàn)，特殊教育教師的心理健康水平隨年齡和特教教齡的增長不斷提高(但也有研究發(fā)現(xiàn)，特殊教育教師心理健康水平在年齡上無顯著差別。王玲鳳研究發(fā)現(xiàn)，特殊教育教師職業(yè)壓力年齡差異顯著，30－39歲年齡組壓力最大，29歲或以下年齡組其次，40歲或以上組最小。易曉琳研究發(fā)現(xiàn)，教師的個人成就感隨教齡的延長而表現(xiàn)出下降的趨勢，情緒衰竭和去個性化(主要指對服務(wù)對象表現(xiàn)疏遠(yuǎn)和冷漠)維度上的得分則隨教齡增長而升高。張茂林等研究發(fā)現(xiàn)，不同教齡、不同專業(yè)背景的特殊教育教師在工作壓力和應(yīng)對策略上存在顯著差異；趙娜研究發(fā)現(xiàn)，在整體職業(yè)倦怠及其去個性化、低個人成就感維度，教齡為6－10年的教師倦怠程度最為嚴(yán)重；同時發(fā)現(xiàn)，工作滿意度隨教齡的變化呈現(xiàn)“u”型曲線變化，以教齡為6－10年的滿意度最低。劉在花研究發(fā)現(xiàn)，14年以上教齡的特殊教育教師職業(yè)承諾最高。此外，從教師的積極心理狀況看，劉旺研究發(fā)現(xiàn)，10年教齡以上的教師在活力、奉獻(xiàn)和專注三個敬業(yè)維度上的得分顯著低于5年以下的教師。由此可見，教齡對教師心理健康狀況的影響比較明顯。
3.2.3 學(xué)歷、職稱因素
有研究發(fā)現(xiàn)，高學(xué)歷特殊教育教師的心理健康問題比較突出。趙娜研究發(fā)現(xiàn)，學(xué)歷為本科的特殊教育教師的職業(yè)倦怠高于其他學(xué)歷教師，出現(xiàn)了學(xué)歷越高職業(yè)倦怠越嚴(yán)重的狀況。劉在花㈨研究發(fā)現(xiàn)，教師職稱越高，其對職業(yè)的承諾越高；專家型教師職業(yè)承諾最高，熟手型教師次之，新手型教師職業(yè)承諾最低。但也有研究認(rèn)為，職稱對特殊教育教師的職業(yè)倦怠均未產(chǎn)生顯著的影響。
3.2.4 學(xué)校類別因素
不同類型特殊教育學(xué)校的教師健康狀況有所不同，但部分研究結(jié)果不一致。徐美貞研究發(fā)現(xiàn)，培智學(xué)校教師的心理健康水平比聾校和盲校的教師差。趙娜研究發(fā)現(xiàn)，聾校教師的整體職業(yè)倦怠水平顯著高于培智學(xué)校，盲校教師的情感耗竭水平顯著高于培智學(xué)校，聾校與盲校的去個性化水平顯著高于培智學(xué)校。王玲鳳研究發(fā)現(xiàn)，從事聾童教育的特殊教育教師體驗到的職業(yè)壓力顯著大于從事智障兒童教育的特殊教育教師體驗到的壓力。劉在花研究發(fā)現(xiàn)，盲教育教師職業(yè)承諾最高，培智教育教師職業(yè)承諾次之，聾教育教師職業(yè)承諾最低。
此外，有研究發(fā)現(xiàn)，特殊教育教師的婚姻狀況、收入滿意度、每周任教課時數(shù)、教師所承擔(dān)的學(xué)科類別等對職業(yè)倦怠也有一定影響。如，胡穎研究發(fā)現(xiàn)，收入狀況對教師職業(yè)倦怠的影響最為顯著，不同收入滿意度的各組的職業(yè)倦怠得分存在顯著差異。劉在花研究發(fā)現(xiàn)，特殊教育學(xué)校教師每周授課數(shù)量越多，其職業(yè)枯竭感越嚴(yán)重；在所有任課教師中，生活實踐類任課教師職業(yè)枯竭感最高。
3 特殊教育教師心理健康與其他因素的關(guān)系
除以上研究成果外，研究者還調(diào)查與探討了特殊教育教師心理健康(包括職業(yè)倦怠、職業(yè)承諾)與社會支持、教學(xué)效能感、工作滿意度等因素之間的關(guān)系。
國外有研究者將社會支持描述為“什么人就什么問題給某人什么”，認(rèn)為社會支持就是由其他人所提供的資源。關(guān)于社會支持與職業(yè)倦怠的關(guān)系，研究者發(fā)現(xiàn)，社會支持越高的教師，其職業(yè)倦怠感越低；應(yīng)對方式越積極的教師，其職業(yè)倦怠感越低；社會支持水平越高，家庭－工作沖突越低，特殊教育學(xué)校教師的職業(yè)承諾越高。
俞國良等認(rèn)為，教師教學(xué)效能感是教師在教學(xué)活動中對其能有效地完成教學(xué)工作，實現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)的一種能力的知覺與信念。關(guān)于職業(yè)倦怠與教學(xué)效能感的關(guān)系，研究者發(fā)現(xiàn)，教學(xué)效能與職業(yè)倦怠之間存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系，說明特殊教育教師的教學(xué)效能感越高，其出現(xiàn)職業(yè)倦怠的幾率越小；普教教師和特教教師一般效能感與職業(yè)倦怠各因子呈明顯負(fù)相關(guān)，只是特教教師在情感衰竭因子上的顯著性不如普教教師強(qiáng)。
教師工作滿意度是指教師對其所從事的職業(yè)，以及工作條件與狀況一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法。研究發(fā)現(xiàn)，工作滿意度與職業(yè)倦怠之間存在顯著的負(fù)相關(guān)關(guān)系，在各維度的分析上，除工作待遇、工作條件與職業(yè)倦怠各維度不存在相關(guān)關(guān)系外，工作滿意度的其余四個維度(即工作氛圍、工作本身、工作對象、工作強(qiáng)度)均與職業(yè)倦怠各維度之間存在顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。其中，工作本身與職業(yè)倦怠及其各維度的負(fù)相關(guān)程度最高。
4 未來研究展望
已有研究反映出了特殊教育教師的一些心理健康狀況，但是由于樣本選擇的局限性，使得代表性不夠，不能反映特殊教育教師整體的心理健康狀況。同時，由于所用工具不同、樣本選擇不同以及施測所進(jìn)行的時間不同等等因素，已有研究結(jié)果還存在許多不一致的地方，尚待進(jìn)一步深入研究。未來研究應(yīng)注意以下幾。
第一，開展多樣化的研究。從研究方法來看，現(xiàn)有研究以調(diào)查研究和相關(guān)研究為主，個別研究涉及到了比較研究，今后，應(yīng)注意使用多元的方法開展研究，增強(qiáng)研究的科學(xué)性。例如，自評與他評相結(jié)合，定性研究與定量研究相結(jié)合，注重開展實地觀察調(diào)研、訪談及個案研究等，避免就數(shù)據(jù)論數(shù)據(jù)。
第二，擴(kuò)大研究范圍。一方面，特殊教育教師包括特殊教育學(xué)校的教師和隨班就讀學(xué)校從事隨班就讀工作的的教師?！吨袊逃觇b》歷年統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，1995年以來，殘疾兒童少年在普通學(xué)校隨班就讀的人數(shù)占?xì)埣矁和谛Ｉ側(cè)藬?shù)的比例穩(wěn)定在60％以上，2010年的比例為61％。隨著隨班就讀規(guī)模的進(jìn)一步擴(kuò)大與質(zhì)量的進(jìn)一步提高，需要加強(qiáng)對隨班就讀教師的培養(yǎng)，其中包括關(guān)注與提升隨班就讀教師的心理健康狀況。而現(xiàn)有研究主要是針對特殊教育學(xué)校的教師展開，今后，應(yīng)擴(kuò)大研究對象的范圍，加強(qiáng)對隨班就讀學(xué)校教師心理健康狀況的研究。另一方面，現(xiàn)有研究主要針對特殊教育教師的心理健康問題及相關(guān)因素，對教師積極心理的研究顯得不夠。今后應(yīng)將強(qiáng)對特殊教育教師積極心理健康狀況的研究。
第三，增強(qiáng)研究的實效性?，F(xiàn)有研究多停留于呈現(xiàn)和報告研究結(jié)果。然而，特殊教育學(xué)校應(yīng)該開展哪些工作增進(jìn)教師的心理健康水平?各地職前及職后特殊教育教師培訓(xùn)如何加強(qiáng)對教師的心理健康教育?教
師如何提高自身的心理健康素質(zhì)?社會如何給教師提供積極有效的支持?基于研究數(shù)據(jù)與結(jié)論，對上述問題開展的有針對性的探討與建議太少，今后的研究應(yīng)該對這些問題提出政策性與指導(dǎo)性的建議。換言之，一方面，我們要加強(qiáng)教師心理健康教育干預(yù)研究，另一方面，要將已有研究應(yīng)用于實際，增強(qiáng)已有研究成果的實踐價值，切實為提高教師的心理健康水平、教學(xué)效能及生活質(zhì)量服務(wù)。
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關(guān)鍵詞：職業(yè)倦??；教師職業(yè)倦?。唤M織支持
中圖分類號：G8 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A文章編號：1006-4117（2012）03-0262-01
一、職業(yè)倦怠的定義
廣泛被大家認(rèn)同和接受的是Maslach和Jackson的職業(yè)倦怠概念，即“職業(yè)倦怠是在以人為服務(wù)對象的職業(yè)領(lǐng)域中，個體所表現(xiàn)出來的一種情緒耗竭、去人性化和低個人成就感的癥狀。
二、教師職業(yè)倦怠的定義
教師職業(yè)倦怠是在教學(xué)職業(yè)領(lǐng)域中，教師所表現(xiàn)出來的一種情緒耗竭、去人性化和低個人成就感的癥狀。
三、教師職業(yè)倦怠的危害
教師產(chǎn)生職業(yè)倦怠，教師的專業(yè)精神和工作熱情必然受到影響，其教學(xué)水平不會很好的發(fā)揮出來，教學(xué)質(zhì)量也會下降，教學(xué)工作的效率也會降低，不僅僅浪費學(xué)校的教學(xué)資源，更會影響整個學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量。產(chǎn)生職業(yè)倦怠的教師，對學(xué)生的態(tài)度也會發(fā)生變化，極端的管理教學(xué)手段可能都會產(chǎn)生，在打擊學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性的同時，對學(xué)生的自身各方面的發(fā)展都會帶來消極影響，這種影響是長久且深遠(yuǎn)的。社會對教師寄予很高的評價，教師職業(yè)倦怠的產(chǎn)生，所帶來的消極影響，在影響教師自身、學(xué)生發(fā)展和學(xué)校發(fā)展的同時，對社會也會帶來不可忽視的影響，學(xué)校是培養(yǎng)未來人才的重地，教師是未來人才的直接培養(yǎng)者，教師職業(yè)倦怠產(chǎn)生后，所培養(yǎng)出的學(xué)生可能又會帶來一系列問題，更加加重社會的負(fù)擔(dān)，影響整個社會的發(fā)展。
四、高校體育教師職業(yè)倦怠的組織支持策略研究
在高校體育教師職業(yè)倦怠的預(yù)防和解決過程中，教師自身、社會支持和組織支持都起著非常重要的作用，其中組織支持對高校體育教師職業(yè)倦怠的預(yù)防和解決的作用不可忽視，本論文重點對高校體育教師職業(yè)據(jù)擔(dān)待的組織支持策略進(jìn)行了研究。
（一）建立一個健全科學(xué)的評價機(jī)制，實施合理的獎懲措施
學(xué)校管理階層必須重視體育在學(xué)校工作的中關(guān)鍵位置，加大學(xué)校體育工作的支持力度，增加對體育教學(xué)科研的經(jīng)費投入，維護(hù)體育教師的合法合理利益。重要的是，要建立科學(xué)合理的工作評價制度和規(guī)范的獎懲措施，鼓勵體育教師教學(xué)科研的發(fā)展，提升體育教師的自信心和自豪感，找到自己的歸屬感，更加努力的追求自己的理想，積極投入自身的教學(xué)事業(yè)中去。建立屬于體育教師自己的發(fā)展性評價機(jī)制，以寬松的環(huán)境促進(jìn)體育教師的發(fā)展，不僅僅以現(xiàn)階段的教學(xué)去評價教師，也要重視體育教師教學(xué)帶來的前瞻性效應(yīng)。教師評核不僅僅參考教學(xué)效果，也要結(jié)合工作表現(xiàn)，更要重視教師的自身素質(zhì)，評價要全面和全程，不要出現(xiàn)主觀臆斷和片面隨意，避免體育教師工作評價誤區(qū)的出現(xiàn)，客觀公正的進(jìn)行評價。這對預(yù)防和緩解體育教師職業(yè)倦怠現(xiàn)象的出現(xiàn)，有著舉足輕重的作用。
（二）重視健美操教師職前職后教育
對體育教師進(jìn)行職前教育，有針對性的進(jìn)行培訓(xùn)，可以促進(jìn)體育教師更快的明確自己的角色，更加輕松的進(jìn)入工作環(huán)境。職前培訓(xùn)可采取多種措施，如觀摩教學(xué)、對外交流、有經(jīng)驗的教師與其進(jìn)行交流、明確教師的權(quán)利和義務(wù)等等，有助于提高教師的教學(xué)技能和人際交流方法的進(jìn)步，喚醒教師的責(zé)任感，保持教師的能動性，對工作有充分的思想準(zhǔn)備，從體育教師入行就有一個預(yù)防教師職業(yè)倦怠現(xiàn)象出現(xiàn)的意識。
為體育教師工作后提供教育的機(jī)會，給他們培訓(xùn)和咨詢幫助的機(jī)會，使一些教師積極主動的學(xué)習(xí)提升自己，豐富自身的內(nèi)涵，讓體育教師感受到來自學(xué)校組織的支持和關(guān)心，幫助體育教師度過職業(yè)困難時期。邀請國內(nèi)外專家學(xué)者對體育教師進(jìn)行宣傳教育，開闊體育教師的視野，提升自身的科研能力，激發(fā)教師追求專業(yè)的熱情。
（三）關(guān)注健美操教師職業(yè)倦怠的預(yù)防和緩解
學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)階層要重視保持與教師的溝通，喚起教師對教育的責(zé)任感，也要注重培養(yǎng)教師的社會交際能力，正確處理工作和生活，上級和下級，教師和學(xué)生之間的關(guān)系，對自身所處的角色有一個清醒的認(rèn)識，客觀的認(rèn)識自己，正確的評價自己。幫助教師建立科學(xué)的、符合自己的人生理想，堅定正確的新年，減少教師內(nèi)心的各種沖突的出現(xiàn)，更好的更順利的去實現(xiàn)自己的人生價值。
對于已經(jīng)出現(xiàn)職業(yè)倦怠的教師，要即使的進(jìn)行教育引導(dǎo)，明確其出現(xiàn)職業(yè)倦怠的原因，有針對性的對教師的職業(yè)倦怠原因，采取正確有效的解決方法，及時解決已經(jīng)出現(xiàn)的問題。同時，對教師應(yīng)該進(jìn)行科學(xué)的處理職業(yè)倦怠的方法的教育，如情緒訓(xùn)練、自信心訓(xùn)練、壓力預(yù)防等進(jìn)行定期培訓(xùn)，教師上下級之間、學(xué)校與教師之間交流溝通，針對教師采取挫折教育，提升教師抗擊挫折的能力，培養(yǎng)教師應(yīng)對困難的解決能力，更好的進(jìn)行教育教學(xué)工作。
（四）重視良好工作環(huán)境的建設(shè)
良好的工作環(huán)境，會讓人產(chǎn)生心情愉悅的情感，更容易促使工作人員積極投入到工作中去，大大提高工作效率，學(xué)校的工作環(huán)境也是如此。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該保持上級和下級之間的溝通交流，重視工作環(huán)境的建設(shè)。對于健美操教師來說，學(xué)校加大對體育工作的支持力度，為健美操教師的工作創(chuàng)造一個良好的工作環(huán)境。不僅是物質(zhì)方面的工作環(huán)境，也包括融洽的人際關(guān)系，為健美操教師進(jìn)行情感和學(xué)術(shù)的交流創(chuàng)造一個良好的平臺，形成一個糧食工作的支持系統(tǒng)，同事間的支持，師生間的支持，各種情感支持讀健美操教師增加工作熱情，提高工作效率是非常有必要的。
（五）注重以人本為理念管理教師
學(xué)校的日常管理中，應(yīng)該遵循以人為本的原則，創(chuàng)建一個平等民主的管理機(jī)制，構(gòu)建一個公平民主的管理氛圍，讓教師能夠參與決策和管理，提高教師的主人翁意識，科學(xué)化、公平化、民主化、規(guī)范化管理教師。不能專制化的管理教師，阻礙教師的精神和人格的自由發(fā)展。民主決策、民主監(jiān)督、民主管理，是新時代學(xué)校發(fā)展的必然要求，也是提高教師地位的必要性途徑。
作者單位：河南經(jīng)貿(mào)職業(yè)學(xué)院體育部
作者簡介：石穎杰（1985-）女，漢族，河南鄭州人，現(xiàn)為河南經(jīng)貿(mào)職業(yè)學(xué)院體育部教師，主要研究方向是體育教育訓(xùn)練學(xué)。
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論文摘要: 教師職業(yè)價值觀是教師在職業(yè)活動中對職業(yè)地位、作用及其個人生活意義的看法。教師 職業(yè)的特殊性使相當(dāng)數(shù)量的教師產(chǎn)生了職業(yè)倦怠。職業(yè)價值觀是影響教師職業(yè)倦 怠的重要因素。只有建立合理的職業(yè)期待，建構(gòu)堅實的職業(yè)認(rèn)同，激發(fā)高度的職業(yè)熱情，提 高發(fā)展的職業(yè)能力，從而全面提升教師的職業(yè)價值觀，才能有效地預(yù)防教師職業(yè)倦怠。
職業(yè)價值觀是人生目標(biāo)和人生態(tài)度在職業(yè)選擇方面的具體表現(xiàn)，是個體對職業(yè)的認(rèn)識態(tài) 度以及對職業(yè)目標(biāo)的追求和向往。教師的職業(yè)價值觀是教師在職業(yè)活動中對于教師職業(yè)的地 位 、作用及其對個人生活意義的看法，它包括教師對自身職業(yè)的評價和對自身工作崗位的 看法。由于教師職業(yè)價值觀是一種具有明確目的性、自覺性、堅定性的職業(yè)選擇態(tài)度和行為 的體現(xiàn)，對教師職業(yè)動機(jī)和目標(biāo)起著決定性的作用。
一、問題的提出
在我國，教師職業(yè)往往被賦予強(qiáng)烈的社會情感和文化重任，似乎教師只有竭盡全力地做好 本職工作，才能擔(dān)負(fù)起社會的厚望?，F(xiàn)實中，教師雖然安于辛苦的現(xiàn)狀，視忙碌的工作為獲 取幸福的過程，卻絲毫不能擺脫繁忙工作和社會壓力帶來的職業(yè)倦怠感。在追求目的性觀念 的影響下，教師在教育過程中逐漸更多地關(guān)注教育工作的結(jié)果而非其意義和價值。李超平博 士在調(diào)查統(tǒng)計中發(fā)現(xiàn)，造成中國教師生存狀況不佳的主要因素可以劃分為薪酬與回報、管理 制度與體系、績效管理和社會環(huán)境[1]。教育管理體制的變革和競爭機(jī)制的實施， 使教師 這個職業(yè)不再是“鐵飯碗”，教師職業(yè)正經(jīng)歷著前所未有的挑戰(zhàn)與壓力，很多教師不得不為 自己的生存與發(fā)展而緊張和擔(dān)憂。由于教師職業(yè)的特殊性，越來越多的教師承受著超負(fù)荷的 心理壓力，“高壓”使相當(dāng)數(shù)量的教師產(chǎn)生了職業(yè)倦怠。據(jù)國外和國內(nèi)研究表明，教師職業(yè) 倦怠直接影響其身心健康狀況[2]。教師職業(yè)是需要個體身心有極大付出的行業(yè)， 職業(yè)倦怠 狀態(tài)下的教師在工作中體會不到成就感，對工作的意義、價值及自我效能的評價下降，工作 沒有成效，對自己的消極評價增多，對職業(yè)價值產(chǎn)生懷疑。教師職業(yè)倦怠使得教師的教學(xué)水 平得不到正常發(fā)揮，同時對學(xué)生的健康發(fā)展造成了負(fù)面影響。費魯頓伯格(Freudenberger) 認(rèn)為，“教師職業(yè)倦怠不是對某一特定事件的即時反應(yīng)，而是在較長一段時間里，工作中 所遇到的壓力在情緒上產(chǎn)生的一種低強(qiáng)度遞進(jìn)的反應(yīng)過程”[3]。一些研究者認(rèn) 為，教師 職業(yè)倦怠是教師不能順利應(yīng)付工作壓力的一種反應(yīng)，是教師伴隨著長期高水平壓力的體驗而 產(chǎn)生的情感、態(tài)度和行為的衰竭狀態(tài)[4]。近年來，教師職業(yè)倦怠問題越來越引起 人們的 關(guān)注。教師職業(yè)倦怠已成為教育發(fā)展中的一個難題。美國哥倫比亞大學(xué)教育學(xué)院的巴利 A法伯教授將教師的職業(yè)倦怠稱為“教育中的危機(jī)”[5]。
二、職業(yè)價值觀是影響教師職業(yè)倦怠的重要因素
我國正經(jīng)歷著社會轉(zhuǎn)型期，教師職業(yè)價值觀也必然出現(xiàn)變化，以往堅定的職業(yè)價值觀受到強(qiáng) 烈沖擊，并導(dǎo)致一系列的職業(yè)倦怠傾向。
1.教師職業(yè)價值的功利性和個體化
與以往相比，教師職業(yè)的社會聲望與社會貢獻(xiàn)等社會性因素在職 業(yè) 評價中的重要性明顯下降;在市場經(jīng)濟(jì)浪潮的沖擊下，教師的個體價值目標(biāo)已出現(xiàn)了多 樣化 的發(fā)展趨勢。當(dāng)前，教師在職業(yè)評價標(biāo)準(zhǔn)上較為重視個人的經(jīng)濟(jì)收入、實際權(quán)力、人際交往 、 受人尊重和穩(wěn)定性等因素，而對職業(yè)的“社會聲望”、“社會貢獻(xiàn)”則考慮較少?？梢哉f教 師在對職業(yè)價值評價時，首要考慮的是經(jīng)濟(jì)利益和自我價值實現(xiàn)等因素，正因為這樣，教師 很容易陷入社會評價與自我評價不相一致的情境中，對自身工作意義的審視也就出現(xiàn)了不可 避免的心理困惑。
2.教師職業(yè)價值的規(guī)范性和務(wù)實性
作為社會個體，教師要受到社會對其職業(yè)的期望和要求的約束。教師雖能認(rèn)同社會有關(guān)教師 職業(yè)的基本價值規(guī)范，但又無法抗拒市場經(jīng)濟(jì)大潮的沖擊，他們開始認(rèn)識到教師的價值目標(biāo) 再也不是脫離物質(zhì)利益空談個人價值的實現(xiàn)了，而是實實在在的需要和利益的滿足?！斑@樣 在職 業(yè)價值認(rèn)同上就出現(xiàn)了很多教師并沒有把教師職業(yè)當(dāng)成是促進(jìn)社會與個體發(fā)展的神圣的社會 職業(yè)，而僅把教師職業(yè)當(dāng)做是一種謀生的手段，因為熱愛教師事業(yè)而選擇教師職業(yè)的僅占1 8.4%，并且有48%的教師只關(guān)注學(xué)習(xí)好的學(xué)生”[6]。
這種矛盾處理不好，就會使部分教師在工作中出現(xiàn)態(tài)度消極與被動的現(xiàn)象。
3.教師職業(yè)角色期待趨于理想化
研究人員向祖強(qiáng)認(rèn)為，職業(yè)倦怠的產(chǎn)生是教師在全社會范圍內(nèi)進(jìn)行社會比較產(chǎn)生心理上的不 協(xié)調(diào)的 表現(xiàn)，角色沖突與角色模糊在倦怠的發(fā)生中起著重要的作用，教師對自己工作的過高期待也 容易引起消極的情感體驗[7]。在我國，長期以來過分強(qiáng)調(diào)教師“身為人師”的角 色，賦予 教師職業(yè)太多的道德倫理色彩，教師真實的自我、多樣化的個性受到壓抑甚至無法顯現(xiàn)與張 揚，這樣一種不真實的生活自然會引發(fā)教師的心理沖突與厭倦感。從個體而言，教師主觀上 希 望其職業(yè)應(yīng)具有較高的社會地位和經(jīng)濟(jì)待遇，但事實上教師在社會和經(jīng)濟(jì)方面的處境并不理 想?！敖處熀涂蒲腥藛T一樣，在社會地位的排位上有所降低。教師職業(yè)與經(jīng)貿(mào)、金融和企業(yè) 管理等有較好經(jīng)濟(jì)收入和較高社會地位的行業(yè)相比，越來越失去其對社會優(yōu)秀人才的吸引力 ，使教師的尊嚴(yán)感和榮譽感大大降低，進(jìn)而影響教師職業(yè)的穩(wěn)定和發(fā)展”[8]。這 些都會在很大程度上降低教師的職業(yè)積極性，弱化其職業(yè)的成就動機(jī)。
4.教師職業(yè)研究和創(chuàng)造意識的鈍化
教師職業(yè)是一種創(chuàng)造性的職業(yè)，但就其勞動形式和內(nèi)容而言，帶有很大的重復(fù)性。在這樣一 個循 環(huán)的過程中，教師的激情和期望在一點點減退甚至消磨殆盡。研究者王秋絨認(rèn)為， 教師角色不明確、角色過度負(fù)荷及角色沖突是促使教師感到壓力的主要原因[9 ]。為 提高教學(xué)效率，很多教師與學(xué)生糾纏于升學(xué)、考試、作業(yè)之間無法解脫;隨著學(xué)校班級學(xué)生 人數(shù)的不斷膨脹，過多的授課量和考試增添了教師工作的負(fù)荷;教學(xué)過程和內(nèi)容的單一重復(fù) 使得教師工作缺乏新意并逐漸鈍化了教師的研究意識和創(chuàng)造精神，從而引發(fā)職業(yè)倦怠;教師 本人的學(xué)歷提高和各種繼續(xù)教育培訓(xùn)、職稱評定前的各種達(dá)標(biāo)要求等也使教師身心疲憊，并 逐 漸表現(xiàn)出對職業(yè)的無奈和厭倦。信息社會背景下，教師隨時可能面對沒有學(xué)生知道得多 的尷尬，許多教師幸福感的獲得進(jìn)程逐漸被阻斷，從而導(dǎo)致心理的高度緊張與焦慮。
三、提升職業(yè)價值觀，有效預(yù)防教師職業(yè)倦怠
1.建立合理的職業(yè)期待
由于教育對象的獨特性、主體性及教育背景的不斷變化性，對教師很難實行嚴(yán)格的程式化、 制度化、技術(shù)化和數(shù)量化的管理。教師只有認(rèn)識到自身職業(yè)對社會和學(xué)生健康發(fā)展的重大作 用，才能對工作持有果敢與剛毅的態(tài)度，才能從瑣碎的工作中獲得幸福的感覺。作為教師應(yīng) 了解到自己事業(yè)的可能性與局限性，不要因為自己的現(xiàn)狀與預(yù)期目標(biāo)相差太遠(yuǎn)而產(chǎn)生消極情 緒;教師要熱愛學(xué)生，多看其優(yōu)點，用發(fā)展的眼光看待學(xué)生，這樣不但有助于師生關(guān)系的改 善，也有益于師生的心理健康。
2.建構(gòu)堅實的職業(yè)認(rèn)同
職業(yè)認(rèn)同是指一個人對所從事的職業(yè)在內(nèi)心認(rèn)為它有價值、有意義，并能夠從中找到樂趣的 心理過程。 職業(yè)認(rèn)同既是教師從自己的經(jīng)歷中逐漸發(fā)展、確認(rèn)自己的教師角色的過程，又是教師對 自己當(dāng)前所從事的教師職業(yè)的認(rèn)同程度。教師職業(yè)倦怠的克服和幸福感的激活正依靠這種 堅實 的職業(yè)認(rèn)同。而建構(gòu)職業(yè)認(rèn)同的基本前提就是教師的教學(xué)欲望，即教師能把教學(xué)視為自己的 內(nèi)心渴望和自覺傾向，在這一過程中享受到教書育人的樂趣、自由創(chuàng)造的喜悅和自我價值的 升華。所以教師對自身的職業(yè)要正確定位，積極評價，實現(xiàn)快樂從教。
3.激發(fā)高度的職業(yè)熱情
研究表明，對待“奉獻(xiàn)與索取應(yīng)是平等的”這一觀點，75%的人表示“同意”，15%的人 表示 “完全同意”，7.6%的人表示“極不同意”，2.4%的人表示“不同意”[10] 。從以上數(shù)字看，可以認(rèn)為追求 奉獻(xiàn)與索取的平衡和統(tǒng)一已成為現(xiàn)階段教師主要的職業(yè)價值取向。國家要盡可能提高教師的 工資待遇，學(xué)校要建立科學(xué)、公正的教學(xué)質(zhì)量評價體系，從定性到定量對教師全面考核，實 行目標(biāo)管理，嚴(yán)格獎懲兌現(xiàn)，改善他們的工作條件和住房條件;政府也要采取切實措施，逐 漸 縮小教師職業(yè)與其他行業(yè)以及行業(yè)內(nèi)教師之間在待遇上的差距，逐漸解除教師們因貢獻(xiàn)與待 遇不匹配造成的心理失衡狀態(tài)。
4.提高發(fā)展的職業(yè)能力
為了能使人們尤其是教師認(rèn)識到教師職業(yè)對社會和個人的全面價值，提高教師職業(yè)的吸引 力業(yè)者的幸福感，教師應(yīng)以高漲的熱情投入工作并善于發(fā)現(xiàn)工作的價值和快樂，努力提 高處理學(xué)生問題的能力，使教學(xué)得以在有組織、有紀(jì)律、有針對性的情境下進(jìn)行，從而增強(qiáng) 自 我效能感;教師應(yīng)努力提高自己的耐壓能力，倦怠往往源于自己所遇到的壓力，而一個具有 自信和耐壓能力強(qiáng)的人是不容易倦怠的;教師應(yīng)以進(jìn)取的態(tài)度不斷學(xué)習(xí)，提高自己解決問題 和選擇策略的能力，使自己通過學(xué)習(xí)、內(nèi)省、立志和實踐等方法加強(qiáng)自身的職業(yè)道德 修養(yǎng) ，樹立正確的價值觀和學(xué)生觀;教師還可以通過寫教學(xué)心得、觀摩示范課、參加教研活動等 形式提高職業(yè)的自我發(fā)展能力。
“高‘自我’的教師，傾向于以積極的方式看待自己，能夠準(zhǔn)確地、現(xiàn)實地領(lǐng)悟他們自 己 和所處的世界，對他人有深切的認(rèn)同感，具有自我滿足感、自我信賴感、自我價值感” [ 11]。只有將教師的職業(yè)價值提升到與個體對生命價值追求相一致的高度，才能最大程 度地 激發(fā)教師對職業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，才能使教師從職業(yè)倦怠的困境中走出并充滿激情地投身 于教育事業(yè)。
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關(guān)鍵詞：非事業(yè)編制人員；職業(yè)倦怠；旅游教師
高校教職工由兩部分人員組成：一是由國家財政拔款支付工資的有事業(yè)編制的工作人員：二是由高校組織采用簽訂勞動合同的方式聘用的工作人員，即非事業(yè)編制人員，他們不屬于國家干部，沒有財政拔款。高校直接以簽訂《勞動合同》的形式與此類人員形成雇傭關(guān)系，自籌資金支付工資，不占用學(xué)校事業(yè)編制。
隨著我國高等教育事業(yè)和經(jīng)濟(jì)的迅速發(fā)展，辦學(xué)規(guī)模的不斷擴(kuò)大，高校人員的組成結(jié)構(gòu)也日益多元化。為了保證高校的正常運轉(zhuǎn)，現(xiàn)在高校開始使用相當(dāng)數(shù)量的非事業(yè)編制人員。到如今，非事業(yè)編制人員已經(jīng)融入了我國高校的各個部門，他們對高校的發(fā)展中發(fā)揮著積極的作用，對高校的各項工作起到了一定的促進(jìn)作用。
高校的非事業(yè)編制人員的職業(yè)倦怠是高校人力資源管理的新領(lǐng)域。近年來，隨著就業(yè)壓力的增大，高校成為就業(yè)的熱門單位，越來越多的高學(xué)歷、高素質(zhì)的畢業(yè)生進(jìn)入了高校非事業(yè)編制人員的行列，在高校的工作中起著舉足輕重的作用。但是，目前大多數(shù)的高校還未將非事業(yè)編制老師的職業(yè)倦怠列入人力資源管理的范疇。因此，高校非事業(yè)編制旅游教師的職業(yè)倦怠研究成為了一個新的研究課題。
一、旅游教師職業(yè)倦怠文獻(xiàn)綜述
（一） 職業(yè)倦怠的界定
追溯職業(yè)倦怠的源頭，最早提出這一概念的是格林尼。他在《一個枯竭的案例》一書中，首次提出職業(yè)倦怠是用以描述個人與所從事的職業(yè)之間的歪曲的關(guān)系。直到美國臨床精神分析家弗魯?shù)遣瘢℉.J.Freudenberger，1975）和社會心理學(xué)家馬詩勒（Maslach，1976）正式使用了倦怠這一術(shù)語后，這一現(xiàn)象才逐漸被學(xué)術(shù)界關(guān)注。
1975年，弗魯?shù)遣駥⒙殬I(yè)倦怠這一概念應(yīng)用于教師等助人行業(yè)，該行業(yè)工作者因長期面對個人能量和資源的嚴(yán)重稀缺，導(dǎo)致其心智、情感以及行為等方面極易產(chǎn)生身心枯竭的狀態(tài)。這標(biāo)志著職業(yè)倦怠這一概念第一次被運用至心理健康這一專業(yè)領(lǐng)域。巴利A.法伯（Farber，1991） 則將職業(yè)倦怠定義為一種與工作相關(guān)的綜合癥，癥結(jié)在于從業(yè)者所感受到的自身工作付出與收益的嚴(yán)重失衡。隨著該概念在相關(guān)領(lǐng)域研究的逐步深入，盡管各領(lǐng)域?qū)W者對職業(yè)倦怠的各不相同，但可以歸納出共同之處：職業(yè)倦怠乃是個體在不能緩解工作壓力下所產(chǎn)生的身心疲憊狀態(tài)。
綜合目前的有關(guān)研究文獻(xiàn)，國內(nèi)有學(xué)者將職業(yè)倦怠下了一個定義，在以助人為目的的行業(yè)中，由于個體不能夠有效地緩解工作壓力或者不能妥善應(yīng)對工作中所遇到的困難和挫折所產(chǎn)生的身心疲憊的情況。（沈翰，2005）
（二）教師職業(yè)倦怠的界定
1980年，第一屆國際職業(yè)倦怠研討會在美國費城召開，這次研討會使得職業(yè)倦怠逐漸作為一個專業(yè)名詞頻繁出現(xiàn)在人們的視野。受日益殘酷的社會競爭所影響，“教師不能通過個體積極的行動來減少痛苦導(dǎo)致自身在工作中身心疲憊、情感枯竭”的問題越來越嚴(yán)重。
教師作為特殊助人行業(yè)的一種，其所長期從事的教育、教學(xué)工作本身就為其創(chuàng)造了一個壓力情境。在這個情境中，教師面對的是越來越多的性格截然不同的學(xué)生以及越來越復(fù)雜的教學(xué)任務(wù)。從中不難發(fā)現(xiàn)：教師職業(yè)倦怠源于教師在日常工作中不能有效面對和解決工作上的問題而生成的偏激心理反應(yīng)，是教師長時間承受巨大壓力而產(chǎn)生的情感、態(tài)度和行為的枯竭狀態(tài)。這種狀態(tài)主要表現(xiàn)為總是不滿意自己所做的工作、沒有工作動力，對工作中的種種產(chǎn)生疏離感和冷漠感。因此，教師若不能有效舒緩，極易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。
Maslach和Jackson于1981年成功編制了專業(yè)的量表用以測量職業(yè)倦怠狀況，通過分析量表中的探索性因素，二人發(fā)現(xiàn)，可以通過三個維度來定義職業(yè)倦怠，分別為情緒衰竭、人情味缺乏和個人成就感降低。伴隨研究的逐步深入，Maslach等人多次對這個理論模型做了更進(jìn)一步的修正，使其不僅可以應(yīng)用在特殊的助人專業(yè)，在其他行業(yè)中也同樣可以應(yīng)用。 例如，Maslach和Schaufeli等人研發(fā)的MBI-GS這個量表，使其能夠廣泛應(yīng)用在其它的行業(yè)中。同時，基礎(chǔ)理論中的三個維度也相應(yīng)地發(fā)生了一些變化，分別演變?yōu)樗ソ?、玩世不恭和無效能感。Densten則研究出了一種新的職業(yè)倦怠模型，包括心理緊張、軀體緊張、自我評價的無效能感、他人評價的無效能感和疏離感這五種因素。
到現(xiàn)在為止，國內(nèi)的專家及學(xué)者仍不能給職業(yè)怠倦這個專有名詞下一個準(zhǔn)確無誤的定義，所以Maslach及其同事的操作性三維度定義被眾多學(xué)者廣泛引用和接受，職業(yè)倦怠是指個人不能順利解決工作時出現(xiàn)的問題進(jìn)而表現(xiàn)出的一種極端反應(yīng)，是個人長時間承受巨大壓力而產(chǎn)生的情感、態(tài)度和行為的枯竭狀態(tài)，職業(yè)倦怠三個維度分別為情緒衰竭、去人性化和成就感降低。
（三）旅游教師職業(yè)倦怠的界定
“旅游教師職業(yè)倦怠”是專指一線旅游教師因長時間不能順利應(yīng)對旅游教育教學(xué)工作的壓力而出現(xiàn)的一種情感、態(tài)度和行為衰竭，使教師個體長期處于身心俱疲的狀態(tài)。這種狀態(tài)是旅游教師長期在低育人成就以及高社會期望與低物質(zhì)回報、付出與認(rèn)可長期失衡中慢慢形成的。
二、非事業(yè)編制旅游教師的現(xiàn)狀
通過訪談高校旅游非事業(yè)編制旅游教師，他們自身存在獨特性，高校在管理人力資源時，應(yīng)充分考慮到旅游非編制教師身份的特殊性，區(qū)別對待。筆者認(rèn)為，高校非編制旅游教師在職業(yè)倦怠管理具有以下基本特點。
（一）職業(yè)滿意度和職業(yè)生涯的管理
高校旅游非編制旅游教師在進(jìn)入崗位時，大多為碩士研究生畢業(yè)，年輕的旅游非編制教師珍惜自身優(yōu)越的教育條件，希望通過職業(yè)教育，專業(yè)技能提高自己的工作能力，另外他們的職業(yè)滿意度和職業(yè)生涯也需要提升，從而他們更需要組織能為他們提供更多的機(jī)會，同時做出科學(xué)的職業(yè)生涯管理預(yù)防職業(yè)倦怠。
（二）弱職業(yè)倦怠管理
受國家政策、經(jīng)濟(jì)、環(huán)境的影響，非事業(yè)編制旅游教師進(jìn)入高校后一直處于學(xué)校的邊緣位置，基本遠(yuǎn)離權(quán)力和權(quán)利的核心，很少有進(jìn)修的機(jī)會，伴隨著職務(wù)的晉升和向管理層流動的機(jī)會就更渺茫。相對于事業(yè)編制人員，他們更需要科學(xué)的預(yù)防職業(yè)倦怠，因為稱為弱職業(yè)倦怠管理。
（三）職業(yè)激勵機(jī)制不完善
高校非事業(yè)編制旅游教師職業(yè)活動的特殊性，他們服務(wù)的對象是學(xué)生和其他高校人員，是一種“精神生產(chǎn)”，勞動效果有很大的“伸縮性”無法用具體數(shù)值衡量勞動成果，因此職業(yè)激勵機(jī)制的建立標(biāo)準(zhǔn)就很難衡量，各大高校的激勵機(jī)制需不斷完善。
三、非編制旅游教師存在的主要問題
（一）思想不穩(wěn)定、工作積極性不高
受目前高校環(huán)境、國家政策、經(jīng)濟(jì)等影響，非事業(yè)編制教師暫時無法“編外”的帽子。盡管他們付出了同樣的勞動，卻無法享受與事業(yè)編制人員相同的薪酬、培養(yǎng)機(jī)會、晉升機(jī)會等等待遇。這在一定程度上打擊了他們的工作熱情，也影響了其工作的效率。而高校對非事業(yè)編制教師的聘用機(jī)制和激勵考核制度都還不夠完善，缺乏有力的激勵政策，因此，非事業(yè)編制旅游教師始終游離于高校事業(yè)編制體制外，缺乏主人翁意識，思想上也不穩(wěn)定，缺乏一定的凝聚力和向心力，工作積極性也不是很高。
（二）具有較強(qiáng)的工作目的，特別是對物質(zhì)的需求
高校非事業(yè)編制旅游教師在晉升、加薪、培訓(xùn)等方面的機(jī)會十分有限，在職業(yè)活動中，常常是高投入與低收入。他們面臨結(jié)婚、房貸、車貸、贍養(yǎng)父母等等現(xiàn)實的生活壓力，對物質(zhì)的需求就顯得更加強(qiáng)烈，因此在工作中往往也表現(xiàn)出明顯的現(xiàn)實主義。
而且，為了保證高校非事業(yè)編制旅游教師服務(wù)事業(yè)的正常運行，還需要保障制度的不斷完善，職業(yè)環(huán)境的安定。
（三）整體學(xué)歷較高，服務(wù)態(tài)度亟待提高
現(xiàn)在高校非事業(yè)編制旅游教師普遍學(xué)歷較高、進(jìn)入職業(yè)中容易造成手高眼低，態(tài)度決定一切，在實際日常服務(wù)工作中，他們需要直接面對學(xué)生和其他教職工，服務(wù)水平的高低直接影響著高校旅游教師的形象。因此他們的服務(wù)態(tài)度亟待提高。
四、非編制旅游教師預(yù)防職業(yè)倦怠的對策
（一）關(guān)注非編制旅游教師職業(yè)倦怠狀況，預(yù)防為主，積極應(yīng)對
職業(yè)倦怠感在非編制旅游教師中普遍存在，雖然倦怠程度還不是很嚴(yán)重，但其產(chǎn)生的效果是不容忽視的，管理者需要對其進(jìn)行密切關(guān)注，以預(yù)防為主，積極應(yīng)對倦怠帶來的消極影響，積極采取措施對其進(jìn)行干預(yù)。Maslash 和與Leiter（2008）提出的倦怠――投入連續(xù)體中，開始關(guān)注職業(yè)倦怠各維度的積極對立面，即情緒耗竭――能量，玩世不恭――投入，成就感低落――效能感，并將這一三維度的積極對立面，稱之為工作投入。投入可以理解是一種精力充沛的情形，個體為了增強(qiáng)自己的職業(yè)效能而參與的一些能夠?qū)崿F(xiàn)個人抱負(fù)的活動。除了一些工作滿意度和工作參與度，關(guān)于投入的多維概念提供了一個更為復(fù)雜和透徹的視角在人們的工作關(guān)系方面，倦怠――投入連續(xù)體的實踐意義在于投入代表一些倦怠的干預(yù)措施所希望達(dá)到的目標(biāo)，引導(dǎo)人們?nèi)タ紤]工作場所中的什么因素可能增強(qiáng)教師的能量、精力和彈性，以促進(jìn)他們?nèi)耐度氲焦ぷ魅蝿?wù)中，并確保他們在工作中獲得效能感與成就感。
（二）以人為本，構(gòu)建組織和諧文化與融洽氛圍
重培養(yǎng)非職業(yè)編制旅游教師是是高校教育發(fā)展的精髓，是整個管理體系的重中之重，體現(xiàn)著管理的特色及效率。積極良好的非編制旅游教師培訓(xùn)有利于教師與組織之間建立相互依存的關(guān)系，使個人的思想、情感、信念、行為和習(xí)慣與整個組織有機(jī)結(jié)合起來，使參加培訓(xùn)的老師融入到其中。
（三）注重教師個人的成長與發(fā)展，完善培訓(xùn)和激勵機(jī)制
教師選擇旅游院校的關(guān)鍵原因是旅游院校的發(fā)展前景，工作本身的挑戰(zhàn)性。因此，學(xué)校管理者要高度重視教師個人的成長與發(fā)展，為他們搭建一個充分展現(xiàn)自我的平臺，努力發(fā)掘他們的潛力，是他們成為你旅游院校的中流砥柱。
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關(guān)鍵詞：小學(xué)教師；職業(yè)倦??；倦怠表現(xiàn)；倦怠成因；緩解對策
一、職業(yè)倦怠的概述
（一）職業(yè)倦怠含義
教師職業(yè)倦怠是教師對本職工作沒有興趣、缺乏動力而感到厭倦，是工作強(qiáng)度過高并且無視自己的個人需要所引起的疲憊不堪的狀態(tài)，是過分努力去達(dá)到個人或社會的不切實際的期望的結(jié)果。
（二）小學(xué)教師職業(yè)倦怠的表現(xiàn)
1.情緒衰竭。處于職業(yè)倦怠狀態(tài)的教師常常表現(xiàn)出疲勞感、沒有忍耐力、性急易怒、敏感、容易緊張，并且對工作失去熱情和活力，無心投入工作。對學(xué)生缺乏愛心、耐心、責(zé)任心，疏遠(yuǎn)學(xué)生，不能容忍學(xué)生一點過失，過多的運用權(quán)力關(guān)系（主要是獎懲方式）來肆意貶損學(xué)生，長此以往就會惹來學(xué)生的厭煩，沒有親和力。
2.個人成就感降低。處于職業(yè)倦怠的教師對自己工作意義的評價降低，不能適應(yīng)知識的更新和新課標(biāo)的出臺，無法滿足社會對新型人才教育要求，逐漸產(chǎn)生自卑感，并傾向于自我貶損，將工作中的不成功歸因于自己缺乏能力，產(chǎn)生無助感，長久下去就會喪失工作動機(jī)。
二、小學(xué)教師職業(yè)倦怠的成因
（一）社會因素
首先教師是人類千百年來所積累文明成果的傳遞著，也是為國家的建設(shè)培養(yǎng)合格的各級各類人才的教育者。所以教師職業(yè)一直被視為崇高的職業(yè)，其承受著較高社會期望。因此家長對教師的要求也不斷的提高，家長的要求給教師帶來了嚴(yán)重的心理和精神負(fù)擔(dān)。
其次教師代表著社會及文明的進(jìn)步，但在現(xiàn)實社會中教師在中國的地位很低微，教師工資水平低，教師僅僅被人們認(rèn)為是“教書匠”，與社會賦予的崇高使命并不相稱。
最后社會發(fā)展和教育改革對教師的要求越來越高。新課程標(biāo)準(zhǔn)的出臺，教材的不斷更新，使得教師的教育教學(xué)思想、行為發(fā)生了重大的變化，一些教師適應(yīng)不了這種變化，因而對教育失去了信心，長期的教學(xué)失敗使教師受到強(qiáng)大的壓力而產(chǎn)生職業(yè)倦怠。
（二）學(xué)校因素
1.工作量大、待遇過低。據(jù)了解，目前雖然很多地方已經(jīng)實施分科教學(xué)，但很多小學(xué)教師仍承擔(dān)著多學(xué)科教學(xué)，很多班主任都承擔(dān)著語文和數(shù)學(xué)的雙科教學(xué)，農(nóng)村的班主任更是承擔(dān)起品德、自然、勞動等學(xué)科的教學(xué)。很多教師都在抱怨工作量太大。過高的工作量導(dǎo)致教師休息不足，身心疲憊。
2.不合理的評價制度。由于中國的考試制度，使得社會對教師的評價都用分?jǐn)?shù)來衡量。對于公立學(xué)校而言，評先進(jìn)、發(fā)獎金、人士調(diào)動都以成績?yōu)樵u價標(biāo)準(zhǔn)。對于私立學(xué)校而言，能否保得住“飯碗”也要靠成績這一評價標(biāo)準(zhǔn)。
（三）小學(xué)教師個人因素
教師個人因素是引起教師職業(yè)倦怠的主觀因素，也是非常重要的因素。教師職業(yè)倦怠與教師個人的不正確認(rèn)知、沒有應(yīng)變能力以及不良的人格特征有關(guān)。首先，教師職業(yè)倦怠的產(chǎn)生離不開教師個體對自己的能力評價和認(rèn)識。隨著社會的發(fā)展，現(xiàn)代教學(xué)技術(shù)不斷涌現(xiàn)，教材也不斷的更新，新的教學(xué)理念代替舊的教學(xué)理念，新的課程標(biāo)準(zhǔn)對教師在思維方式、教學(xué)手段、教學(xué)方法、教學(xué)能力等方面都提出了新的標(biāo)準(zhǔn)和要求。這對于教師來說無疑是一種挑戰(zhàn)和超越。面對這些變化，部分教師由于自身的素質(zhì)不夠強(qiáng)硬，適應(yīng)不了改革的要求，為此對工作產(chǎn)生了畏懼。其次，自我效能感低。許多教師對自身的要求十分嚴(yán)格，常常把職業(yè)目標(biāo)定的很高，但在教學(xué)過程中，達(dá)到的教學(xué)效果并沒有預(yù)期的理想，這樣導(dǎo)致教師一旦遭受失敗的打擊，就會產(chǎn)生畏懼，處于高焦慮之中，于是產(chǎn)生職業(yè)倦怠。
三、緩解小學(xué)教師職業(yè)倦怠的對策
（一）對社會的建議
1.社會應(yīng)該提高教師的地位。要想讓教師喜歡自己的職業(yè)，熱衷自己的職業(yè)并獻(xiàn)身自己的職業(yè)，必須通過國家的政策來提高教師的地位，而一種職業(yè)的社會地位，取決于它的經(jīng)濟(jì)地位和職業(yè)聲望，因此國家應(yīng)提高教師的待遇，廣泛樹立“教師是太陽底下最光輝的職業(yè)”這一觀念，切實做到教師職業(yè)在城市和農(nóng)村都處于優(yōu)越的地位，從根本上緩解教師職業(yè)倦怠。
2.要給教師以關(guān)愛。現(xiàn)在的教師受到社會的無視和藐視，作為孩子的父母，人們應(yīng)該知教師的冷暖，憂教師之所憂，樂教師之所樂，讓教師有幸福感。社會要悉心關(guān)愛教師，為教師提供一個能發(fā)揮其潛能的氛圍。這樣一來，教師到處都能感受到溫馨，工作起來也就有了動力。
（二）對學(xué)校的建議
1.充分尊重教師的自主和創(chuàng)新權(quán)。從學(xué)校的運作來看，觀念的革新首先是校長觀念的革新。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要充分調(diào)動教師工作的積極性，首先離不開尊重，在尊重教師的過程中，要一視同仁，對待同一個教師要看到長處，也要看到短處，要讓教師揚長避短。其次是理解，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)要站在教師的角度多方面為教師考慮，多給教師一些時間，讓他們有時間做自己的事。
2.開展有益的文體活動。豐富的課余活動可以調(diào)節(jié)教師的心態(tài)和情緒。教師之間也可以多聯(lián)絡(luò)感情，緩解教師之間的緊張關(guān)系。讓教師參加文體活動既能愉悅心情，也能強(qiáng)身健體，還能培養(yǎng)出廣泛的業(yè)余愛好，使教師不易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。
（三）對教師的建議
1.要熱愛本職工作。盡管教師每天都從事單一的教學(xué)工作，但是教學(xué)是一門具有創(chuàng)造性的藝術(shù)。雖然教學(xué)內(nèi)容是靜態(tài)的，但教學(xué)方法、教學(xué)技術(shù)、教學(xué)方式是動態(tài)的。教師應(yīng)該學(xué)會利用身邊一切可利用的資源，不斷的開拓進(jìn)取，用生動、新穎的教學(xué)模式喚起自己的工作熱情。
2.要有積極的心態(tài)。正確的心態(tài)有助于教師適應(yīng)環(huán)境的變化。在現(xiàn)實生活中沒有一成不變的事物，沒有絕對的公平，教師要用積極向上的心態(tài)去應(yīng)對身邊的人和物，不因為一次失誤而自怨自艾，不因為一些成功而驕傲，要客觀的、全面的認(rèn)識自己。
綜上所述，學(xué)校應(yīng)該為教師提供良好的教學(xué)環(huán)境，過度的工作壓力使小學(xué)校園內(nèi)的理想生活日漸消失，影響了小學(xué)教師的心理健康，破壞了應(yīng)有的教學(xué)情趣。我們必須改變教學(xué)觀念，讓校園成為教師喜歡的、樂于奉獻(xiàn)的場所。社會要充分給予教師信心、尊重和關(guān)愛，讓教師真正成為太陽底下最光輝的行業(yè)。國家也要針對教師職業(yè)倦怠現(xiàn)狀提出有效的措施和政策，讓教師在法律的保護(hù)下健康成長、努力工作。
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論文摘要:以研究型大學(xué)教師為研究對象進(jìn)行實證研究發(fā)現(xiàn)，影響教師工作滿意度的主要因素有領(lǐng)導(dǎo)管理、薪酬福利、工作本身、工作環(huán)境和人際關(guān)系五個方面，影響教師職業(yè)倦怠的主要因素有精神耗竭、低成就感和去人格化三個方面。不同的因素對教師工作滿意度、職業(yè)倦怠產(chǎn)生不同的影響。教師職業(yè)倦怠三因素和教師工作滿意度之間呈負(fù)顯著相關(guān)。通過不同的影響因素可以預(yù)測教師的工作滿意度和職業(yè)倦怠程度。這一研究結(jié)果可為研究型大學(xué)管理者提高管理水平、制定滿足教師需要的管理政策提供依據(jù)。
教師職業(yè)是承受壓力最大的職業(yè)之一。教師不僅承擔(dān)著本職專業(yè)的特殊性所帶來的工作壓力、多重角色壓力和職業(yè)聲望等壓力，而且還面臨著整個教育觀念、職業(yè)意識和職業(yè)行為的反思與重建，以上因素以及累加效應(yīng)使研究型大學(xué)教師面臨著前所未有的職業(yè)危機(jī)與生存挑戰(zhàn)。因此，教師的工作滿意度與職業(yè)倦怠成為直接影響教育質(zhì)量的關(guān)鍵性問題。所以，有必要對研究型大學(xué)教師工作滿意度與職業(yè)倦怠之間的關(guān)系進(jìn)行研究，這將有助于建立一支穩(wěn)定的高素質(zhì)的教師隊伍，促進(jìn)我國研究型大學(xué)的發(fā)展與建設(shè)。
一、工作滿意度與職業(yè)倦怠關(guān)系相關(guān)研究綜述
Arie Reichel和Yoram Neumann (1993)以工作壓力和工作倦怠為自變量，以工作滿意度為因變量進(jìn)行回歸分析認(rèn)為，高工作壓力和高工作倦怠使工作者的滿意度下降，由此說明工作滿意度和工作倦怠是相互影響的關(guān)系。
還有一些學(xué)者則將工作滿意度作為自變量，說明工作滿意度對于職業(yè)倦怠的影響關(guān)系。例如，Str-eepy(1980)的研究認(rèn)為，工作滿意度與工作倦怠呈負(fù)相關(guān)，即工作滿意度越高，則其工作倦怠越低川。
Mechteld R.M.Visseretal (2003)對荷蘭的醫(yī)務(wù)工作者的研究發(fā)現(xiàn)，高工作壓力和低工作滿意度最容易導(dǎo)致工作倦怠，也就是說工作壓力和工作滿意度是工作倦怠的兩個重要預(yù)測因素，個人特征、工作性質(zhì)、工作條件對工作倦怠的影響不明顯。
Leiter的研究結(jié)果表明，個人成就感和低度的情緒衰竭與工作滿意度有關(guān) Lee和Ashford也發(fā)現(xiàn)工作滿意度和情緒衰竭有負(fù)相關(guān)。另外，倦怠與許多其他的和工作滿意度聯(lián)系的變量都有關(guān)系，例如低控制感、生活滿意感、健康水平和辭職意向。
國內(nèi)也有學(xué)者做此類研究。呂莉(2005)在對高校教師工作倦怠與工作滿意度和社會支持的關(guān)系研究中發(fā)現(xiàn)，教師工作滿意度總分和教師工作倦怠總分之間基本呈線性關(guān)系。線形走向表明兩變量之間負(fù)相關(guān)，即隨著教師工作滿意度的提高，教師的倦怠程度有下降的趨勢，相關(guān)分析結(jié)果發(fā)現(xiàn)二者呈負(fù)顯著相關(guān)。
唐芳貴、彭艷(2007)對湖南省衡陽市3所高校的220名教師進(jìn)行問卷調(diào)查研究發(fā)現(xiàn)，高校教師職業(yè)倦怠與工作滿意度、社會支持呈顯著負(fù)相關(guān)，即隨著教師工作滿意度和社會支持水平的提高，教師職業(yè)倦怠有下降的趨勢。教師對所從事的工作滿意度越高，主動投身工作的熱情越高，也就越不容易感受到職業(yè)倦怠;教師的社會支持水平越高，支持性網(wǎng)絡(luò)越豐富，越能有效地預(yù)防和緩解職業(yè)倦怠。因此，關(guān)心高校教師的工作和生活滿意度，幫助建立支持性網(wǎng)絡(luò)體系，有助于高校教師克服職業(yè)倦怠紐。
綜合來看，以往關(guān)于工作滿意度與職業(yè)倦怠關(guān)系的研究，大多集中于企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域，雖然近年來我國對高校教師工作滿意度和職業(yè)倦怠的研究有所增加，但針對研究型大學(xué)的研究較為鮮見。
二、研究對象和研究工具
在綜合相關(guān)文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，本研究將研究型大學(xué)中從事教學(xué)科研工作的專任教師作為研究對象，選取4所有代表性的研究型大學(xué)(北京大學(xué)、清華大學(xué)、大連理工大學(xué)和山東大學(xué))教師進(jìn)行調(diào)查。在網(wǎng)上發(fā)放問卷300份，回收212份，有效回收率為70.67% 。
教師滿意度問卷主要參考Weiss等人(1967)的短式明尼蘇達(dá)滿意度問卷(MSQ)及楊秀偉(2005)編制的高校教師工作滿意度量表設(shè)計而成，包括5個因素，巧個題項。5個因素是:領(lǐng)導(dǎo)管理—學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的作風(fēng)及學(xué)校各種制度的公平合理性、民主參與性等;福利報酬—工作所得到回報的數(shù)量、公平性和合理性，包括工資、獎金和住房等各種福利條件;工作本身—對工作的興趣、工作具有的挑戰(zhàn)性及從中獲得的成就感等;工作環(huán)境—工作的物理環(huán)境、科研條件、學(xué)習(xí)機(jī)會、學(xué)術(shù)氛圍等;人際關(guān)系—同事間的溝通與合作、領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)懷與支持等。在本研究中工作滿意度總量表的Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.826 ， 5個分量表的Cronbach’s Alpha系數(shù)在0.802-0.827之間，均達(dá)到可接受程度。
職業(yè)倦怠量表采用馬氏工作倦怠量表(教育人員版)共包含22個題項，分為3個維度。其中，情緒耗竭( Emotional Exhaustion ， EE)包括9個題項，主要評價工作壓力過大引起的情緒反應(yīng);低成就感( Reduced Personal Accomplishment ， PA)包括8個題項，主要評價對自己工作的看法;去人性化(Depersonalization， DP)包括5個題項，主要評價工作壓力引起的對學(xué)生的態(tài)度變化情況。在本研究中職業(yè)倦怠總量表的Cronbach’s Alpha系數(shù)為0.871， 3個分量表的Cronbach’s Alpha系數(shù)在0.858-0.874之間，均達(dá)到可接受程度。
三、數(shù)據(jù)分析
(一)總體分析
本研究以量表各個維度的平均分為因變量進(jìn)行單因素變量分析，結(jié)果如表1、表2。
以上為工作滿意度量表各維度的描述性統(tǒng)計，此量表為5級評分法，3分為中間狀態(tài)即理論中值，小于3分為不滿意狀態(tài)，大于3分為滿意狀態(tài)。從這5個因素的分析結(jié)果可以看出，五項得分均大于3分，處于較滿意的狀態(tài)，尤其是工作本身一項得分最高，為4.06，也就是說研究型大學(xué)教師對其工作本身的滿意度最高。
從以上職業(yè)倦怠的統(tǒng)計分析表中可以看出，教師情緒耗竭的平均值明顯低于理論中值3，其他兩項也基本與中值3持平。也就是說研究型大學(xué)教師的職業(yè)倦怠還是比較低的，與工作滿意度的平均水平較高這一結(jié)果是相吻合的。
(二)人口統(tǒng)計變量的差異分析
本研究分別以人口統(tǒng)計變量為自變量，工作滿意度和職業(yè)倦怠各維度為因變量進(jìn)行單因素變量的方差分析，各個變量上的差異性解釋如下。
1.教師工作滿意度的人口統(tǒng)計變量的方差分析
(1)學(xué)科對于教師工作滿意度的影響。研究表明，學(xué)科差異對于工作滿意度5個因素并沒有顯著影響(顯著性水平未達(dá)到0.05 )。
(2)性別對于教師工作滿意度的影響。性別差異對于工作滿意度中的前四項因素即領(lǐng)導(dǎo)管理、薪酬福利、工作本身、工作環(huán)境都沒有顯著影響，男女基本持平。之前也有研究得出不同性別在工作滿意度并沒有顯著差異的結(jié)論。但在人際關(guān)系因素上本研究顯示出性別差異，女性教師對人際關(guān)系的滿意度明顯高于男性教師(顯著性水平為0.041) 。
(3)年齡對于教師工作滿意度的影響。年齡的差異對于工作滿意度的各個因素的影響非常顯著(其中薪酬福利和人際關(guān)系的顯著性水平分別為0.013和0.048 )，尤其是在領(lǐng)導(dǎo)管理、工作本身和工作環(huán)境3個方面(顯著性均達(dá)到了001，為0.000 )。其中56-65歲教師在領(lǐng)導(dǎo)管理、薪酬福利、工作本身和人際關(guān)系等4個方面的滿意程度最高，30歲以下的教師在5個方面的滿意度均為最低。這表明，處于職業(yè)生涯早期的青年教師面臨的生活、工作等各方面壓力都比較大，工作滿意度不高。
(4)受教育狀況對于教師工作滿意度的影響。不同學(xué)歷的教師之間，隨著學(xué)歷層次的提高，工作滿意度亦呈顯著提高的趨勢。在薪酬福利方面滿意度存在顯著差異(顯著性水平為0.011)，而在領(lǐng)導(dǎo)管理方面，這種差異表現(xiàn)得極其顯著(顯著性水平為0.000 )，這種差異形成的一個很重要原因，是源于研究型大學(xué)教師的職業(yè)特點和國家、學(xué)校的政策導(dǎo)向。
(5)職稱對于教師工作滿意度的影響。隨著職稱的上升，高校教師滿意度的各項得分也基本呈上升趨勢。其中，在工作本身一項，各職稱之間存在著顯著差異(顯著性水平為0.009 )，助教的滿意度最低，而教授的滿意度最高。同樣在領(lǐng)導(dǎo)管理、薪酬福利和工作環(huán)境等維度助教和講師的得分也最低，這是值得注意的地方。助教和講師一般都屬于青年教師，是學(xué)校發(fā)展最主要的后備力量，所以應(yīng)該加強(qiáng)對青年教師的關(guān)心和支持。
(6)主要工作任務(wù)對于教師工作滿意度的影響。主要工作任務(wù)的差異對于工作滿意度的工作本身、工作環(huán)境和人際關(guān)系沒有顯著影響，但是對領(lǐng)導(dǎo)管理和薪酬福利兩個維度有顯著影響(顯著性水平分別為0.007和0.000 )。其中，沒有教學(xué)任務(wù)的教師對于領(lǐng)導(dǎo)的滿意度最高，而專業(yè)課和公共課兩擔(dān)齊挑的教師對于領(lǐng)導(dǎo)的滿意度最低，這顯示目前“雙肩挑”的政策和本人期望之間存在較大反差;在“薪酬福利”維度上，公共課教師的滿意度最高，沒有教學(xué)任務(wù)的教師滿意度最低，這表明近年來研究型大學(xué)加大了對公共課教學(xué)的傾斜力度。
(7)行政職務(wù)對于教師工作滿意度的影響。研究表明，是否擔(dān)任“行政職務(wù)”的差異對于薪酬福利、工作本身和人際關(guān)系沒有影響，但是對于領(lǐng)導(dǎo)管理和工作環(huán)境的影響存在非常顯著的差異(顯著性水平分別為0.001和0.000 )。擔(dān)任行政職務(wù)的教師與不擔(dān)任行政職務(wù)的教師相比，在這兩個方面的滿意度更高。這顯示出擔(dān)任行政職務(wù)的教師，參與學(xué)校管理的機(jī)會更多，工作條件相對較好。
(8)工作年限對于教師工作滿意度的影響。工作年限的差異對于工作滿意度在薪酬福利和工作環(huán)境各維度的影響存在顯著差異，并在薪酬福利方面達(dá)到了0.001的顯著性。其中工作年限3年及以下的教師群體在工作滿意度4個維度的滿意度均為最低，而工作年限為25年以上的的教師群體在領(lǐng)導(dǎo)管理和工作本身2個維度上表現(xiàn)了最高的滿意度。這與之前工作滿意度各因素的年齡差異基本一致。
2.教師職業(yè)倦怠的人口統(tǒng)計變量的方差分析
(1)學(xué)科對于教師職業(yè)倦怠的影響。學(xué)科差異對于教師倦怠的情感耗竭、去人性化以及低成就感并無顯著影響。
(2)性別對于教師職業(yè)倦怠的影響。男女性別在職業(yè)倦怠的情緒衰竭維度上顯示出了比較明顯的差異性(顯著性水平為0.029 )，而且女性的倦怠感更強(qiáng)烈一些，這說明女性教師面對工作壓力在情緒反應(yīng)上更為敏感。
(3)年齡對于教師職業(yè)倦怠的影響。年齡的差異對于教師職業(yè)倦怠的低成就感和去人性化兩方面都有顯著影響(顯著性水平分別為0.003和0.035 )。在職業(yè)倦怠的3個方面中，56-66歲以上教師職業(yè)倦怠的低成就感和去人性化程度均為最低，而30歲以下的青年教師在3個方面均達(dá)到最高值。究其原因，30歲以下的教師相比較而言職業(yè)成長和生活壓力較大，職業(yè)精神有待加強(qiáng)，因此體現(xiàn)了很高的工作倦怠。然而對于56-65歲的教師群體，他們往往是資深教授，工作經(jīng)驗豐富、學(xué)術(shù)成就高、享受待遇較好，因此倦怠程度最低。
(4)受教育狀況對于教師職業(yè)倦怠的影響。受教育水平的不同對于教師職業(yè)倦怠的影響并未存在著非常顯著的差異，但受教育水平越高的教師在倦怠的各個程度上越深，情感耗竭最為嚴(yán)重，去人性化得分也最高，這個問題應(yīng)該引起注意。
(5)職稱對于教師職業(yè)倦怠的影響。職稱差異在教師職業(yè)倦怠的低成就感和去人性化維度差異顯著(顯著性水平分別為0.027和0.048 )，總體來說助教和講師在3個因素上均得出了最高值。教師的職稱越高，職業(yè)倦怠感就越低，這與實際情況基本相同，也與之前職稱對教師滿意度各因素影響所得出的結(jié)論一致。
(6)工作任務(wù)對于教師職業(yè)倦怠的影響。擔(dān)任不同教學(xué)任務(wù)的教師在去人性化和情緒耗竭因素上并沒有差異，但是在低成就感上存在非常顯著的差異(顯著性水平為0.015 )。其中，公共課教師在這方面程度都最嚴(yán)重。上述情況可能是因為公共課教師主要從事基礎(chǔ)教學(xué)工作，很少有科研項目，在研究型大學(xué)環(huán)境中這一群體表現(xiàn)出低成就感。
(7)行政職務(wù)對于教師職業(yè)倦怠的影響。是否擔(dān)任行政職務(wù)對教師職業(yè)倦怠的情緒耗竭和低成就感方面影響十分顯著(顯著性水平均為0.000) 不擔(dān)任行政職務(wù)的教師在這兩方面要比擔(dān)任行政職務(wù)的人得出的值高。這可能由于擔(dān)任行政職務(wù)的教師承受壓力、控制情緒的能力較強(qiáng)，工作條件和機(jī)會更好。
(8)工作年限對于教師職業(yè)倦怠的影響。工作年限的差異對于低成就感因素的影響并無差異，但是去人性化以及情緒耗竭方面的影響差異非常顯著(著性水平分別為0.002和0.014 )。其中，工作年限為3年及以下的教師群體工作去人性化最嚴(yán)重，這表明工作年限較短的教師的職業(yè)精神有待加強(qiáng);情緒耗竭最強(qiáng)的是工作年限為25年以上的教師群體，表明這一群體因處于中堅地位和事業(yè)巔峰，工作任務(wù)繁重、壓力較大。
3.工作滿意度與職業(yè)倦怠的相關(guān)分析
本研究表明，職業(yè)倦怠的3個因素與工作滿意度的5個因素的相關(guān)性都達(dá)到了0.001的顯著性水平，顯示了較強(qiáng)的相關(guān)性。其中，教師滿意度的工作環(huán)境與職業(yè)倦怠的低成就感相關(guān)系數(shù)最高，偏回歸分析系數(shù)為0.515。結(jié)果表明，工作滿意度對職業(yè)倦怠的影響有顯著差異，低工作滿意度教師的職業(yè)倦怠水平顯著高于高工作滿意度教師。
在此基礎(chǔ)上，本文又進(jìn)行了回歸分析，以教師工作倦怠為因變量，將工作滿意度各因素以及各人口學(xué)變量納人自變量，采用逐步進(jìn)人法進(jìn)行多元回歸分析。共有4個因素進(jìn)人教師職業(yè)倦怠回歸方程，它們分別是薪酬福利、工作環(huán)境、是否擔(dān)任行政職務(wù)和工作本身。其中工作滿意度對職業(yè)倦怠的預(yù)測作用最佳。
為了進(jìn)一步對教師工作倦怠各個維度進(jìn)行預(yù)測，我們分別以情感耗竭、去人性化和低成就感為因變量，將工作滿意度5個因素以及各人口學(xué)變量作為自變量，采用逐步進(jìn)人法進(jìn)行多元回歸分析。共有8個因素能預(yù)測教師職業(yè)倦怠的情感耗竭維度，它們是工作環(huán)境、薪酬福利、是否擔(dān)任行政職務(wù)、工作本身、性別、人際關(guān)系、職稱和工作任務(wù)。共有5個因素能預(yù)測教師職業(yè)倦怠的低成就感維度，它們是工作環(huán)境、薪酬福利、是否擔(dān)任行政職務(wù)、工作本身、領(lǐng)導(dǎo)管理。薪酬福利和工作任務(wù)兩個因素能預(yù)測教師職業(yè)倦怠的去人性化維度，均為反向預(yù)測源。
四、研究結(jié)論
綜合整個研究課題，得到以下結(jié)論。
第一，教師工作滿意度包括5個因素，即領(lǐng)導(dǎo)管理、薪酬福利、工作本身、工作環(huán)境和人際關(guān)系;教師倦怠包括3個因素，即情感耗竭、低成就感和去人性化，各因素之間兩兩相關(guān)。
第二，被試人口學(xué)變量對于教師工作滿意度某些維度有顯著影響。
第三，被試人口學(xué)變量對于教師職業(yè)倦怠某些維度有顯著影響。
