發(fā)布時間：2022-08-29 09:00:59
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的勞動規(guī)章制度樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
企業(yè)規(guī)章制度能否變更勞動合同條款
問：我是某外地企業(yè)駐本地分公司人員，5年前經(jīng)總公司同意，由該公司在駐本地分公司招聘，雙方訂有為期6年的勞動合同，合同規(guī)定：沒有法定或合同約定條件出現(xiàn)，雙方均不得解除合同；用人單位因經(jīng)營虧損而不能繼續(xù)經(jīng)營時，勞動合同可以解除。合同業(yè)經(jīng)鑒證。去年2月，駐本地的分公司因經(jīng)營虧損被撤銷，3月通知清退分公司人員，并以公司《外地各分公司聘用人員管理辦法》有規(guī)定為由，拒絕支付經(jīng)濟補償費。我不服，訴至勞動爭議仲裁委員會，請求確認解除合同行為無效，重新安排工作并賠償相應的經(jīng)濟損失。
答：您所提問題關鍵有兩點：一是用人單位能否單方面用其制訂的規(guī)章制度變更已依法簽訂的勞動合同內容；二是用人單位違反法定程序（符合法定條件）解除勞動合同是否有效。
第一個問題，一般認為用人單位制訂的內容規(guī)則（即廠規(guī)廠紀或規(guī)章制度）在法律上應視為勞動合同的附件。所以，用人單位制訂的規(guī)章制度只要不違反法律法規(guī)的限制性規(guī)范（限止、禁止）規(guī)章，勞動者應當負有遵循義務。但是，《勞動法》第四條亦規(guī)定“用人單位應當依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動者有勞動權利和履行勞動義務”，所以，用人單位制訂的規(guī)章制度不能變更勞動合同已有明文規(guī)定的內容。可以補充勞動合同沒有規(guī)定或規(guī)定不具體的條款，以規(guī)定不違反國家法律法規(guī)為限。
第二個問題，用人單位與勞動者訂立的勞動合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化致使原勞動合同無法履行時，只要履行適當?shù)某绦蚝缶涂梢砸婪ń獬齽趧雍贤回撨`約責任。而您所在的公司違反程序解除勞動合同是有缺陷的，不論用人單位是否對這些程序有免除的規(guī)定，只要違反這些程序規(guī)定，就因程序不合法、不正當而影響其解除勞動合同的合法性，公司以單方制定的規(guī)章制度（有違反程序性規(guī)定的條款）變更其原和您依法訂立的合同條款，違反勞動合同的主旨和《勞動法》保護勞動者利益原則，應當認定無效；用人單位雖然按實際情況與您解除原訂合同，但違反《勞動法》規(guī)定的程序要求，即使其制訂的規(guī)章制度已有對程序要求事先免除的規(guī)定，亦因這些免除規(guī)定本身不合法，不能作為其不履行程序要求的正當理由，其提前解除與您的勞動合同的行為是違法的，應當依法承擔相應的責任。
我想請問一下，我覺得單位對于工作人員的規(guī)章制度中有些不太合理合法，我想在仲裁中一并主張無效，但是在我和單位簽定的勞動合同中有一條是說：工作人員應當遵守單位的勞動規(guī)章制度，這樣的話我還能主張嗎？
答復：
我們首先要肯定地回答你，你當然可以要求裁決單位的規(guī)章制度是無效的。
所謂企業(yè)規(guī)章制度，是指由企業(yè)有權部門制定的以書面形式表達的并以一定方式公示的非針對個別事務的處理的規(guī)范總稱。企業(yè)規(guī)章制度是由企業(yè)自己制訂的，但又能夠象法律一樣約束企業(yè)內的所有員工，因此法律不得不對企業(yè)規(guī)章制度的有效性作出限制，并不是說企業(yè)規(guī)章制度一制訂出來就是有效的。
那怎么樣的規(guī)章制度是無效呢，我們如何判斷規(guī)章制度是不是有效呢？
由于法律并未對規(guī)章制度生效要件做出直接的明文規(guī)定，勞動法苑網(wǎng)的專家們根據(jù)現(xiàn)行法律規(guī)定及其體現(xiàn)的法律精神以及基本法理，歸納出用人單位規(guī)章制度必須符合以下條件：
一、規(guī)章制度必須合法
所謂合法，包括內容合法和程序合法。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》第八十九條的規(guī)定：用人單位制定的勞動規(guī)章制度違反法律、法規(guī)規(guī)定的，由勞動行政部門給予警告，責令改正；對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。這就體現(xiàn)了規(guī)章制度必須內容合法。
程序合法指規(guī)章制度的制訂必須符合法律規(guī)定的程序。《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條規(guī)定：“用人單位根據(jù)《勞動法》第四條之規(guī)定，通過民主程序制定的規(guī)章制度，不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據(jù)。”這就決定了對于法律規(guī)定必須經(jīng)過職代會或職工大會及法律規(guī)定的其他民主形式通過的規(guī)章制度還必須按法定的民主程序制定。
二、規(guī)章制度不得違反勞動合同和集體合同的約定
勞動合同是勞動者與用人單位就勞動權利義務達成的協(xié)議，如果不違反法律、法規(guī)，已成立就具有法律約束力。規(guī)章制度是用人單方單方面制定的，單位不能通過規(guī)章制度單方面變更勞動合同的設定，即使規(guī)章制度由職代會通過，如果與勞動合同沖突不一致，或增加勞動者的義務，除非勞動者認可，否則無效。另外企業(yè)規(guī)章制度不得違反集體合同的約定，不能通過規(guī)章制度違反集體合同的約定。
三、規(guī)章制度不得違反公序良俗
公序良俗是指公共秩序和善良風俗。用人單位規(guī)章制度不得違反公序良俗，否則職工可向勞動行政部門主張該規(guī)章制度無效，造成侵權的，可提訟。
四、向勞動者公示
當前，許多酒店，特別是星級酒店都制定了嚴密科學的規(guī)章制度，如管理方案、員工手冊、服務規(guī)程等，對促進酒店的經(jīng)營管理起到了重要作用。北京兆龍飯店、廣東小天鵝賓館等對酒店規(guī)章制度還裝訂成冊，員工人手一份。國家旅游局曾專門發(fā)文在全國星級酒店推廣他們的做法。但是，不少酒店在制定規(guī)章制度方面存在一些問題，如有些規(guī)章制度違背國家法律法規(guī)，有些規(guī)章制度缺乏整體觀，全國公務員共同天地念，常常存在“按下葫蘆瓢起來”的現(xiàn)象，有些規(guī)章制度過于簡單、不夠規(guī)范，有些規(guī)章制度之間缺乏協(xié)調性等。
如何解決這些問題呢？酒店在制定規(guī)章制度過程中，應體現(xiàn)“四性”。
1、合法性
酒店規(guī)章制度是國家法律法規(guī)在酒店得以貫徹落實的基礎，酒店規(guī)章制度只有符合國家法律法規(guī)才是有效的。要做到酒店制定的規(guī)章制度具有合法性，首先要做到管理權限合法，酒店規(guī)章制度是酒店的管理措施，反映酒店的管理權利，這種權利必須在法律法規(guī)賦予的權限之內。如果酒店制定的規(guī)章制度超越了國家法律法規(guī)賦予的權限，其規(guī)章制度就是違法無效的。如國家法律規(guī)定，只有司法機關具有依法對個人進行搜查的權力，但有的單位在制訂《行政督察條例》時卻規(guī)定，對外出帶包的員工，值班保安有權進行搜查，顯然，這超越了自身的權限，并違反了法律規(guī)定，該條無效。
其次，要做到管理內容合法，酒店管理內容的很多方面，國家都有法律規(guī)定，如經(jīng)營決策、財務管理、勞動管理、食品衛(wèi)生、消防管理、環(huán)境保護等。酒店制定的這些方面的規(guī)章制度，其內容必須符合國家法律法規(guī)的規(guī)定。不能出現(xiàn)規(guī)章制度規(guī)定的內容與法律規(guī)定相沖突的情況。如有的單位《臨時工管理暫行辦法》規(guī)定，各部門臨時用工如司爐工、洗碗工等不簽勞動合同，不交納社會保險金等內容，就不符合《勞動法》第十六條，建立勞動關系應當訂立勞動合同和第七十二條，用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費的規(guī)定。
再次，要做到管理手段合法，管理手段的合法性是使管理內容得以實現(xiàn)的保證?，F(xiàn)在，不少酒店對違反規(guī)章制度的員工采用各種手段進行處罰，如有的單位《職工獎懲條例》規(guī)定，新錄用員工試用期間違反酒店有關規(guī)定的，除扣發(fā)當月獎金外，延長試用期6個月，就與《勞動法》第二十一條，勞動合同可以約定試用期。試用期最長不得超過6個月的規(guī)定相悖。
2、實用性
酒店制定規(guī)章制度是為了實現(xiàn)管理好酒店以獲得經(jīng)濟效益和社會效益的目標，所以酒店的規(guī)章制度必須符合酒店的實際情況，能夠執(zhí)行且有利于酒店的發(fā)展。
從內容上看，制度的實用性一方面要求酒店制定的規(guī)章制度要有利于酒店參與市場競爭，有利于推動酒店發(fā)展。另一方面，也要與酒店內部實際情況相符，在促進酒店加強科學管理的前提下，做到實事求是，可以執(zhí)行。如有的單位為強化內部監(jiān)督，按現(xiàn)代企業(yè)制度的要求，制定了《酒店內部審計條例》，由于后續(xù)改革和配套規(guī)章沒有跟上，雖是一個好制度卻無法執(zhí)行，相反，卻損害了制度的嚴肅性。
3、規(guī)范性
酒店規(guī)章制度要做到形式規(guī)范統(tǒng)一，文字明確具體，表述簡明扼要，體例保持統(tǒng)一性。可采用序言、主體、附則式，也可采用總則、分則、附則式或條目式。每項規(guī)章制度都應有具體執(zhí)行部門，配合執(zhí)行部門和違規(guī)監(jiān)督部門。如有的單位在制訂《關于外欠管理的幾項規(guī)定》時，只有執(zhí)行部門，沒有違規(guī)監(jiān)督部門，雖然制訂了制度，卻因不規(guī)范，造成沒有檢查、沒有落實，形同虛設。
4、協(xié)調性
本文作者：曲志強劉宇劉強工作單位：黑龍江省電力有限公司
規(guī)章制度的編寫。規(guī)章制度編寫應堅持以頂層設計，強化統(tǒng)一管理為原則。國家法律、政策和國家電網(wǎng)公司的規(guī)章制度是其所屬單位編寫規(guī)章制度的首要依據(jù)。規(guī)章制度的草案應對起草目的和依據(jù)、適用范圍、職責分工、管理程序、管控環(huán)節(jié)、具體要求、責任追究、執(zhí)行監(jiān)督部門、解釋部門和施行日期等進行明確的規(guī)定。如果對同一事項的規(guī)定與其它現(xiàn)行規(guī)定不一致的，應在征求意見時說明理由，并在附則中注明廢止現(xiàn)行規(guī)定有關條款。新的規(guī)章制度代替原有規(guī)章制度的，應在草案中寫明自本規(guī)章制度生效后廢止的原規(guī)章制度名稱及文號。承辦部門應提出規(guī)章制度征求意見稿，征求本單位有關部門意見；涉及下級單位的，可以征求下級單位意見；直接涉及職工切身利益的，應當公開征求職工意見。公開征求意見的，應在公司主頁上公布規(guī)章制度征求意見稿。規(guī)章制度承辦部門應當切實提高制度的可操作性，各項管理要求應包含操作部門、操作條件、操作程序、期限等要素，避免使用“定期”“、及時”“、一般”“、原則上”等用詞。規(guī)章制度格式按章、節(jié)、條、款、項、目結構編寫，不允許采用其他格式，規(guī)章制度應當體例規(guī)范、條理清楚、結構嚴謹、表述準確、文字簡明、標點符號正確。規(guī)章制度三要素。我們將職責分工、流程、獎懲稱為“規(guī)章制度三要素”，即在制定規(guī)章制度時三要素都應具備，否則制度的執(zhí)行力將受到嚴重影響。職責分工指“由誰履行”，職責流程指“如何履行”，獎懲指“履行不好怎么辦”。
規(guī)章制度的協(xié)調性。規(guī)章制度體系是一個多層次、多元化的系統(tǒng)，其效能取決于它的協(xié)調性，制度之間相互沖突的規(guī)定，將嚴重影響制度的執(zhí)行力。首先，公司業(yè)務職能系統(tǒng)是一個動態(tài)平衡系統(tǒng)，各職能部門圍繞公司總體目標，分工協(xié)作，相互配合，形成一體化的系統(tǒng)，相互之間有著密切的聯(lián)系，調整和約束這些職能的規(guī)章制度也必然相互影響，相互作用。其次，各職能部門內部各項管理制度也是相互聯(lián)系相互作用的。因此，公司規(guī)章制度建設以公司戰(zhàn)略目標為依據(jù)，綜合考慮職能部門以及職能部門內部各管理因素之間的相互關系，將規(guī)章制度進行一體化設計，擬定一整套相互協(xié)調、整體優(yōu)化的規(guī)章制度。在具體規(guī)章制度制定起草過程中，首先要檢索草案與現(xiàn)行有效規(guī)章制度是否沖突，還要廣泛征求其他部門、基層單位等各方的意見，必要時，可以同制度涉及部門召開協(xié)調會議，專題解決制度協(xié)調性問題；在制定部門履行審查會簽程序時，各會簽部門應將制度的協(xié)調性作為審查的重點，如發(fā)現(xiàn)有沖突的可能性，應指示制定部門送相關部門會簽；公司在規(guī)章制度執(zhí)行效果評價時，應將協(xié)調性作為重要指標，在制度修訂時，要重點考慮是否存在協(xié)調性的問題。1.5規(guī)章制度的生效和效力依據(jù)。規(guī)章制度是指依據(jù)法律、法規(guī)、行政規(guī)章以及總部規(guī)章制度等規(guī)定，結合本單位實際情況，按規(guī)定程序制定，以公司和各單位文件形式的規(guī)范本單位生產(chǎn)、經(jīng)營、管理等活動的文件。規(guī)章制度生效后會對所有員工產(chǎn)生約束力，約束力產(chǎn)生的基礎有兩方面基礎。一是法定的效力基礎，依據(jù)規(guī)章制度進行管理在性質上屬于企業(yè)的一項經(jīng)營自，而《全民所有制工業(yè)企業(yè)法》、《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》等法律都規(guī)定國有企業(yè)具有自主經(jīng)營的權利。二是約定的效力基礎，企業(yè)同員工通過簽訂勞動合同建立勞動關系，勞動合同一般約定“員工應當遵守企業(yè)的勞動紀律和規(guī)章制度”，這里約定的規(guī)章制度不但包括現(xiàn)存的規(guī)定辦法等，還包括后續(xù)制定的各類管理制度。在勞動者具有意思自由的前提下，與企業(yè)簽訂勞動合同，同意遵守企業(yè)規(guī)章制度，自愿放棄自主行動的權利，企業(yè)從而獲得了管理的權利。
規(guī)章制度貫徹落實不到位是一個普遍存在的且危害巨大的問題，由于制度并未得到真正落實，規(guī)范管理并沒有有效實現(xiàn)，同時也客觀上使企業(yè)形成了不講實效、注重表面的工作作風。對此，我們提出采取以下解決措施：培養(yǎng)員工規(guī)范意識。員工規(guī)范意識是規(guī)章制度能夠切實發(fā)揮功效的基礎，只有員工形成令行禁止的工作習慣，只有將習慣上升為穩(wěn)定的價值理念和行為取向，規(guī)章制度才能切實落實。缺少員工規(guī)范意識的企業(yè)，上下級之間往往出現(xiàn)上下級的“相互博弈”，員工之間也容易以信任代替管理，以習慣代替制度，以情面代替紀律的不良現(xiàn)象。因此，通過各種方式讓員工學習和掌握法律和規(guī)章制度，開展樹立規(guī)章意識的教育活動，尤其應重視對新進員工、晉升和轉崗員工、高風險部門和關鍵崗位的培訓。明確對員工違法違規(guī)行為的“零容忍”的工作要求，切實做到“違規(guī)必究”。培養(yǎng)員工良好的規(guī)范意識，使員工從被動遵守轉化成主動執(zhí)行。宣傳規(guī)范意識創(chuàng)造價值的理念，強化規(guī)范意識與公司效益的聯(lián)系，規(guī)范意識并不能直接為企業(yè)增加利潤，但是在規(guī)范意識指導下的企業(yè)活動，能為企業(yè)大大降低成本、提高總體工作效率并增強企業(yè)風險控制能力，最終為企業(yè)創(chuàng)造價值。以信息化為手段推動規(guī)章制度落實。構建信息化管理平臺，通過管理信息系統(tǒng)將執(zhí)行職責的流程固化，強化和規(guī)范規(guī)章制度的執(zhí)行和落實。信息化管理系統(tǒng)具有公開性、強制性的特點。所有被授予權限的人員都可以查看到管理流程中各個節(jié)點的情況，違規(guī)情況易被發(fā)現(xiàn)；同時管理信息系統(tǒng)可以強制承辦人必須按照順序，全部通過流程的各個節(jié)點，才能辦結該項工作。信息化管理系統(tǒng)的這兩個特點能有力推動規(guī)章制度落實。建立規(guī)章制度查詢信息系統(tǒng)。建議以北大法寶為模版，創(chuàng)建面向公司所有員工的規(guī)章制度智能搜索信息系統(tǒng)，實現(xiàn)所有員工均可方便查詢所有現(xiàn)行有效的規(guī)章制度的目標，智能查詢包括雙向超文本鏈接相關規(guī)章制度條文、法規(guī)條文和相關案例、裁判文書、法學文獻等信息，以利于員工對規(guī)章制度及法律的學習和遵照使用嚴肅考核，強化獎懲。對規(guī)章制度執(zhí)行情況的監(jiān)督考核，是對制度執(zhí)行過程的跟蹤。企業(yè)建立了全面覆蓋職責的規(guī)章制度，還要建立完善監(jiān)督考核機制，實現(xiàn)閉環(huán)管理。實踐證明，沒有相應的考核體系或者考核力度不夠，制度執(zhí)行力將會衰減。激勵與約束相結合，使員工即有壓力又有動力，激發(fā)其積極性和主動性，有利于強化規(guī)章制度執(zhí)行力。
企業(yè)無論大小,在管理上都要有章可循,正所謂“麻雀雖小,五臟俱全”,小企業(yè)同樣要講慣例,甚至要比大企業(yè)做得更好,在每個細節(jié)上下苦功,這樣才有機會,否則,拿什么和大企業(yè)去爭?
在大多數(shù)私企,很多管理人員是老板“親信”,但本身并不具備管理素質,管理混亂埋下勞動爭議及糾紛種子。管理人員不熟悉業(yè)務,對法律、法規(guī)的掌握程度比較差,責任心也差,這就導致了一些不該發(fā)生的勞動爭議及糾紛的發(fā)生。
法律知識匱乏,法律意識淡薄。管理者不依法管理,被管理者不信守合約,一旦利益沖突,便各行其是。例如有的單位為留住人才,不顧人事政策的規(guī)定,對人事流動也多方阻撓;有的單位在勞動合同中訂立顯失公平的條款來約束人才。
規(guī)章制度不健全不完善或執(zhí)行不力。有的單位的規(guī)章制度只有很少的幾項,一旦發(fā)生爭議,就無所依據(jù)。有的單位的規(guī)章制度雖然比較健全,但是在執(zhí)行過程中卻大打折扣,使得這些規(guī)章制度不能落到實處,該獎的沒獎,該罰的不罰,沒有發(fā)揮應有的作用,也是導致勞動爭議發(fā)生的一個重要原因。
以上所講的只是一些很明顯的具有大眾化的原因,而實際情況卻是千變萬化的,企業(yè)要根據(jù)實際情況來做出具體的分析。
第一,依法建立、健全和完善企業(yè)的各項規(guī)章制度。健全和完善企業(yè)的各項規(guī)章制度的首要前提條件是合法,只有合法才能受到法律的支持和保護。如果所定的規(guī)章制度不合法,那么在勞動仲裁中將不能作為有效證據(jù)得到支持,從而給企業(yè)帶來損失。
案例:某企業(yè)老總從報紙上看到機關改革中的“末位淘汰”制度很受啟發(fā),也想在企業(yè)中實行這種獎勵先進、鞭策后進的方法。在征得企業(yè)其他主要領導的同意后,便在本企業(yè)推出了企業(yè)版的“末位淘汰”制度。但在該項制度實施不久后,便有一位職工因被“末位淘汰”而不服,向當?shù)氐膭趧又俨梦瘑T會提出仲裁申請,要求企業(yè)繼續(xù)履行勞動合同。那么,企業(yè)的做法是否合法,而該職工的要求是否會被支持呢?
評析:老總認為推行“末位淘汰”是有根有據(jù)、合情合理的,但他的做法卻恰恰違反了勞動法中的有關規(guī)定。勞動合同一經(jīng)簽訂就具有法律效力,解除或終止必須是在約定或法律規(guī)定的情況出現(xiàn)的情況下才能進行,而本案例中的企業(yè)并未就勞動合同中的相關內容根據(jù)“末位淘汰”制度做相應的修改,所以企業(yè)制定“末位淘汰”制度來解除與職工的合同是沒有法律根據(jù)的。
其次,管理人員必須嚴格執(zhí)行規(guī)章制度。制度不僅對職工起作用,同時也約束到企業(yè)的行為。
案例:某公司的《員工守則》中的第十條中對上班時間員工私自外出的情況的處罰做了明確的規(guī)定:“第一次發(fā)現(xiàn),給予書面通報;第二次發(fā)現(xiàn),解除勞動合同?！?/p>
劉女士是該公司辦公室職員,有一天她私自外出到公司附近的商場給兒子買學習用品,結果被人事經(jīng)理發(fā)現(xiàn)。人事經(jīng)理通報了辦公室主管,辦公室主管找到劉女士,嚴厲批評。可過了幾天,劉女士又一次上班時間私自外出去買水果,這次不巧被公司行政副總抓個正著。公司鑒于兩次私自外出的事實,根據(jù)《員工守則》,向劉女士下發(fā)了《解除勞動合同通知書》,劉女士不服向勞動爭議仲裁委員會提出了仲裁申請。
評析:公司對劉女士的處罰結果并沒有問題,因為劉女士確實兩次在上班時間私自外出而違反了紀律,而且違反公司勞動紀律的結果在公司的制定中也有明確規(guī)定。但公司在處理這個問題的過程中卻出現(xiàn)了問題,并沒有嚴格按照公司的規(guī)章制度的要求去做。公司的規(guī)章制度在約束員工的同時也約束著公司本身的行為。所以,該案例中的公司在仲裁中敗訴,不得不品嘗因沒有嚴格執(zhí)行公司規(guī)章制度而釀下的苦果。
第二,加強勞動合同管理。勞動合同經(jīng)常是勞動爭議仲裁中一項重要的證據(jù),不僅保護勞動者合法權益,同時保護企業(yè)的合法權益。
勞動合同內容要合法、規(guī)范、完整。任何一種合同,內容合法都是一條最基本的原則。而勞動合同的內容是否合法往往也是勞動爭議發(fā)生的一個焦點問題。這就要管理人員熟悉和掌握國家的勞動政策、法律法規(guī),只有這樣才能訂出一份合法的勞動合同。合同的訂立、變更、解除、續(xù)訂等工作應及時履行必要的文字程序。
訂立規(guī)范、完整、合法的勞動合同,只是合同管理的一個基礎和前提而已,更重要的是履行合同,只有嚴格、認真地履行勞動合同,才能真正地預防和減少勞動爭議及糾紛的發(fā)生。
第三,加強宣傳,使員工熟悉各項規(guī)章制度,預防勞動糾紛發(fā)生。
企業(yè)各項規(guī)章制度是企業(yè)維護職工合法權益、規(guī)范員工行為、保障企業(yè)正常的生產(chǎn)、工作秩序的重要依據(jù),它所面對的對象是企業(yè)的全體員工,要把宣傳和組織員工學習規(guī)章制度作為企業(yè)的一項基本義務來對待。要有意識地組織員工學習企業(yè)的各項規(guī)章制度,做到人盡皆知。只有知道并掌握了這些規(guī)章知道,才能去貫徹和實施。
第四,充分發(fā)揮勞動爭議調解委員會的調解作用。
北京盈科（上海）律師事務所 唐付強律師
2008年8月25日，小王進入上海一家汽車電子公司從事保安工作，9月12日，雙方簽訂了自2008年8月25日至2009年8月25日的勞動合同，約定小王的薪酬由“基本工資、職務津貼、特殊補貼”等項目構成。雙方還明確，公司的規(guī)章制度已向員工公示，一旦小王違反勞動紀律和規(guī)章制度，公司可按獎懲規(guī)定給予批評、教育、處罰、直至解除勞動合同。
2009年2月18日，公司出具了一份對于小王與另一位同事的處罰通知，公司認為他們違反了公司的規(guī)定，故記過一次并罰款100元。后公司在要求小王交納罰款100元被拒絕后，出具了辭退通知，內容為：因小王拒不執(zhí)行處罰通知且總經(jīng)辦人員多次勸說無效，違反了公司《離職管理規(guī)定》，故決定給予其辭退處理。小王當天即離職，之后他向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，要求公司支付其違法解除勞動合同的賠償金3336元。
【律師答疑】
公司是否有權對勞動者進行罰款？
這是一個爭論已久的話題，在實務中有兩種不同觀點。
一種觀點認為，只要企業(yè)內部的規(guī)章制度通過法定程序制定并曾向勞動者公示過，就可以根據(jù)其進行罰款，但罰款后發(fā)給員工的工資數(shù)額不能低于當?shù)氐淖畹凸べY標準?！镀髽I(yè)職工獎懲條例》廢止后，仍有地方存在類似規(guī)定，如《深圳經(jīng)濟特區(qū)和諧勞動關系促進條例》規(guī)定：“用人單位依照規(guī)章制度對勞動者實施經(jīng)濟處分的，單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重復處分。實施處分后的月工資不得低于市政府公布的特區(qū)最低工資標準?！?/p>
另外一種觀點則認為，罰款是一種行政處罰權，實施罰款的主體只能是國家行政機構，企業(yè)無權對員工實施。同時員工違反規(guī)章制度的行為并不一定會給企業(yè)造成經(jīng)濟損失，運用罰款手段缺乏合理性，還不一定能達到教育員工的目的。
這一案件的二審法院傾向于第二種觀點。二審法院經(jīng)審理后認為，在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，用人單位可以依據(jù)該單位依法制定的規(guī)章制度對勞動者行使用工管理權。但用人單位制定的規(guī)章制度的內容必須符合法律的規(guī)定。勞動者獲得的工資是用人單位對勞動者正常付出勞動后所應支付的基本對價。用人單位無權以規(guī)章制度的形式，將減扣工資作為處罰勞動者的措施。據(jù)此，公司制定的《獎懲管理規(guī)定》中關于減發(fā)勞動者工資的處罰內容缺乏法律依據(jù)，不能被適用。在此前提下，公司進一步實施的解除勞動合同的行為也違反了法律規(guī)定，應當支付違法解除勞動合同的賠償金。根據(jù)小王在職時的月平均工資標準以及其實際工作期間核算，其獲得賠償金的數(shù)額應為1977.14元。
如何在管理、處罰員工時避免法律風險？
乙方姓名 性別 出
生日期 年 月 日
居民身份證號碼
單位地址家庭住址
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
第一條本合同期限類型為______期限合同。本合同生效日期______年______月______日。其中試用期______個月，本合同______終止。
第二條乙方同意根據(jù)甲方工作需要從事汽車駕駛員崗位工作。乙方應嚴格遵守合同以及單位各項工作制度和崗位責任制要求，
第三條甲方負責對乙方進行政治思想、職業(yè)道德、遵章守紀、業(yè)務技術、勞動安全及有關規(guī)章制度的教育和培訓。
第五條乙方應遵守勞動紀律和甲方的規(guī)章制度，乙方違反勞動紀律或規(guī)章制度，甲可依據(jù)本單位的規(guī)章制度處理，直到解除本合同。
第六條甲方安排乙方執(zhí)行不定時工作制，乙方在保證安全行車、完成甲任務的前提下，工作、休息和休假由乙方自行安排。
第七條乙方完成規(guī)定的工作任務，甲方按照xx縣人民政府關于單位駕駛員待遇的有關規(guī)定支付工資520元(其中420元財政撥付，單位補貼100元);其中試用期內工資520
第十四條經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。
第十五條乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1.在試用期內，被證明不符合錄用條件的;
2.嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)章制度的;
3.嚴重失職、營私舞弊，對單位利益造成重大損害的;
4.被有關部門吊銷《機動車駕駛證》、《準駕證》的;
5.被依法追究刑事責任的。
第二十三條甲乙雙方當事人任何一方違反勞動合同規(guī)定，給對方造成損失或損害的，應當說依據(jù)國家和北京市有關規(guī)定承擔賠償責任。
第二十四條當事人約定的其他內容：
第二十五條因履行本合同發(fā)生勞動爭議，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成，當事人一方要求仲裁的，應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內向縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內，向人民法院提起訴訟
第二十七條本合同未盡事宜，或與國家有關規(guī)定相悖的，按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
第二十八條本合同一式兩份，甲乙雙方各持一份。
甲方(蓋章) 乙甲方
乙方姓名 性別 出生日期 年 月 日
居民身份證號碼
單位地址家庭住址
根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，甲乙雙方經(jīng)平等協(xié)商，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
第一條本合同期限類型為______期限合同。本合同生效日期______年______月______日。其中試用期______個月，本合同______終止。
第二條乙方同意根據(jù)甲方工作需要從事汽車駕駛員崗位工作。乙方應嚴格遵守合同以及單位各項工作制度和崗位責任制要求，
第三條甲方負責對乙方進行政治思想、職業(yè)道德、遵章守紀、業(yè)務技術、勞動安全及有關規(guī)章制度的教育和培訓。
第五條乙方應遵守勞動紀律和甲方的規(guī)章制度，乙方違反勞動紀律或規(guī)章制度，甲可依據(jù)本單位的規(guī)章制度處理，直到解除本合同。
第六條甲方安排乙方執(zhí)行不定時工作制，乙方在保證安全行車、完成甲任務的前提下，工作、休息和休假由乙方自行安排。
第七條乙方完成規(guī)定的工作任務，甲方按照xx縣人民政府關于單位駕駛員待遇的有關規(guī)定支付工資520元(其中420元財政撥付，單位補貼100元);其中試用期內工資520
第十四條經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。
第十五條乙方有下列情形之一，甲方可以解除本合同：
1.在試用期內，被證明不符合錄用條件的;
2.嚴重違反勞動紀律或甲方規(guī)章制度的;
3.嚴重失職、營私舞弊，對單位利益造成重大損害的;
4.被有關部門吊銷《機動車駕駛證》、《準駕證》的;
5.被依法追究刑事責任的。
第二十三條甲乙雙方當事人任何一方違反勞動合同規(guī)定，給對方造成損失或損害的，應當說依據(jù)國家和北京市有關規(guī)定承擔賠償責任。
第二十四條當事人約定的其他內容：
第二十五條因履行本合同發(fā)生勞動爭議，當事人可以向本單位勞動爭議調解委員會申請調解，調解不成，當事人一方要求仲裁的，應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內向縣勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。當事人一方也可直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。對仲裁不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內，向人民法院提起訴訟
第二十七條本合同未盡事宜，或與國家有關規(guī)定相悖的，按國家有關規(guī)定執(zhí)行。
第二十八條本合同一式兩份，甲乙雙方各持一份。
甲方(蓋章) 乙方(簽章)
「案例
朱某原是某信息科技公司的項目經(jīng)理，在與公司簽訂的勞動合同中約定，其合同期限自2001年2月5日起至2004年2月4日止，月工資8000元；并約定如嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度，公司可以立即解除勞動合同。2001年6月12日，朱某接到公司的辭職通知書，理由是朱某違反了公司的規(guī)章制度，至少3次對客戶不禮貌，嚴重影響公司聲譽；因酒醉擅離職守，致使在客戶發(fā)生事故時不能及時到位，給公司造成重大的名譽損失；至少1次散布謠言損害同事名譽，以至于該同事要求辭職，給公司項目運營造成極大的負面影響。朱某認為，公司辭退他沒有正當理由，按照《勞動法》規(guī)定，公司單方解除勞動合同應當支付違約金，并提前30日通知。在與公司交涉未果后，朱某向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申請，要求公司支付他解除合同經(jīng)濟補償金8000元和因沒有提前30日通知解除勞動合同而造成的損失8000元，仲裁委沒有支持朱某這項申訴請求。朱某對仲裁結果不服，于是，又向人民法院提起訴訟。
人民法院經(jīng)審理查明，該公司列舉的朱某違反規(guī)章制度的事實客觀存在，同時，該公司在員工手冊中明文規(guī)定，員工對客戶不禮貌，與客戶爭執(zhí)吵鬧的；散布謠言損害同事名譽或公司聲譽的；擅離職守，違反操作規(guī)程，給公司造成經(jīng)濟或名譽損失的均屬于嚴重過失，公司按情節(jié)嚴重程度有權做出直至辭退的處理，并可即時解除勞動合同。因此人民法院根據(jù)上述事實，同樣也駁回了朱某的該項起訴。
「評析
這是一起用人單位依本單位規(guī)章制度解除勞動者勞動合同引發(fā)的勞動爭議。在這起爭議中，勞動者對《勞動法》中解除勞動合同的規(guī)定顯然是有誤解的，以為勞動合同一經(jīng)簽訂，在合同期內用人單位就不能提前解除勞動合同?！秳趧臃ā返?5條第（二）項規(guī)定：勞動者“嚴重違反勞動紀律或用人單位規(guī)章制度的”，用人單位可以解除勞動合同。同時，勞部發(fā)［1995］309號《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》第39條進一步明確規(guī)定：“用人單位依據(jù)《勞動法》第25條解除勞動合同，可以不支付勞動者經(jīng)濟補償金?！庇纱吮砻?，朱某在嚴重違反勞動紀律和單位規(guī)章制度的情況下，企業(yè)可以隨時與其解除勞動合同，無須支付經(jīng)濟補償金。仲裁部門裁決和人民法院的判決是完全正確的。
