發(fā)布時(shí)間：2023-02-16 00:28:12
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的勞動(dòng)法實(shí)施細(xì)則樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
一、未休假原因
1、休假觀念淡薄。對(duì)于這從天而降的“餡兒餅”，很多人都抱有懷疑的態(tài)度。在中國傳統(tǒng)中，我們鮮有耳聞帶薪年休假，聽到最多的是帶病工作，幾乎每一場英模報(bào)告，每一件先進(jìn)事跡，都有家人病危自己卻三過家門而不入的故事翻版，似乎只有這樣才算得上先進(jìn)。在廣泛宣傳之下，進(jìn)而似乎所有人都理應(yīng)如此，否則便是思想落后的表現(xiàn)。以超人的標(biāo)準(zhǔn)要求所有人，結(jié)果卻可能是超人的虛偽。而對(duì)于那項(xiàng)“寫在紙上的權(quán)利”卻難以啟齒，即便開口，也更像是在乞求一份恩賜。很多職工唯恐請(qǐng)年休假會(huì)對(duì)自己工作產(chǎn)生不利影響，大的休假文化氛圍影響致使很多人不敢嘗試。休假文化氛圍沒有形成其根源在于我國現(xiàn)階段的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，人們剛從溫飽階段走過來，沒有形成休假這一更高層次的需要。
2、對(duì)休假的重要性認(rèn)識(shí)不夠。在中國大部分單位出于節(jié)約成本的考慮，認(rèn)為通過減少員工的帶薪休息時(shí)間，節(jié)省了人數(shù)，從而降低成本，取得更大效益。其實(shí)，帶薪年休假的實(shí)施主要是從人權(quán)和員工福利的角度出發(fā)，從維護(hù)人的身體健康和心理健康出發(fā)，是員工的一項(xiàng)基本權(quán)利，是增強(qiáng)員工歸屬感的一項(xiàng)福利措施，實(shí)行年休假是緩解員工壓力、保持身體健康的一項(xiàng)有利措施，能激勵(lì)員工提高工作效率。
3、相關(guān)配套政策缺乏。雖然具體辦法的出臺(tái)能使帶薪年休假制度的可操作性增強(qiáng)，但如果缺乏真正制度上的保障，很難說帶薪年休假不會(huì)繼續(xù)只是停留在紙上。換言之，克扣勞動(dòng)者的工資尚且不能杜絕之時(shí)，憑什么保證用人單位遵行帶薪年休假的規(guī)定呢？在談到民生問題時(shí)指出：“解決民生問題，第一要有制度的保障?！睅侥晷菁僦贫日{(diào)節(jié)的是勞資雙方的關(guān)系，旨在保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益。一旦實(shí)施，必然觸及資本方的利益，因而也必然遭遇資方極力的抵制。而勞資力量對(duì)比的懸殊，讓勞動(dòng)者在資方面前沒有講價(jià)的余地，事實(shí)上連講價(jià)的機(jī)會(huì)都沒有。近期的華為“辭職門”事件就是一個(gè)證明?！秳趧?dòng)合同法》中的“無固定期限勞動(dòng)合同”本來旨在保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，可事實(shí)上卻讓很多人提前丟了飯碗，而要讓員工“自愿放棄休假”更是輕而易舉。在這種情況下，要保護(hù)勞動(dòng)者的權(quán)益，要么通過工會(huì)等組織壯大勞動(dòng)者的力量，要么以國家強(qiáng)制力來保證和推動(dòng)政策的執(zhí)行，最好的方式當(dāng)然是雙管齊下。而政策本身是否具有足夠的威懾力，也是制度實(shí)施效果的關(guān)鍵，但在這點(diǎn)上，草案稿的規(guī)定顯然還不夠。草案稿第五條規(guī)定：“單位不安排職工享受年休假，又不依照本規(guī)定第四條第三款的規(guī)定給予補(bǔ)償?shù)?，由縣級(jí)以上地方人民政府人事部門或者勞動(dòng)保障部門依據(jù)職權(quán)責(zé)令改正；拒不改正的，依照勞動(dòng)法律、法規(guī)予以處罰?！本褪钦f，如果單位不安排職工享受年休假，又不給予補(bǔ)償?shù)?，被發(fā)現(xiàn)了僅僅是責(zé)令改正，而沒有任何處罰。即便是拒不改正，也只是含糊、籠統(tǒng)地“依照勞動(dòng)法律、法規(guī)予以處罰”。此外，草案第四條還規(guī)定，“單位確因工作需要不能按照規(guī)定安排職工休年休假的，除應(yīng)當(dāng)支付職工正常工資福利待遇外，還應(yīng)當(dāng)每日按照該職工的日工資標(biāo)準(zhǔn)給予補(bǔ)償?！钡?，如何確定“確因工作需要”卻是關(guān)鍵。因?yàn)闆]有單位會(huì)說不是因?yàn)楣ぷ餍枰?。顯然，如果不明確“確因工作需要”的具體內(nèi)容，這一規(guī)定很有可能就成了一個(gè)可鉆的漏洞。
對(duì)于沒有休假的規(guī)定，我國也局限于經(jīng)濟(jì)方面的補(bǔ)償，且補(bǔ)償力度較大，為原工資的3倍。探究原因，則也可歸結(jié)為各國福利理念及經(jīng)濟(jì)實(shí)力差異等因素。
二、如何才能真正落實(shí)年休假制度
1、公眾健康意識(shí)，對(duì)帶薪年休假制度的有效實(shí)施是一個(gè)關(guān)鍵因素。通過各國的比較，法國人的健康意識(shí)最強(qiáng)烈，故其制度也最完善。我國也應(yīng)在文化領(lǐng)域引導(dǎo)人們的健康意識(shí)，給長期處于亞健康狀態(tài)的職業(yè)群體打一針“醒腦劑”，使其認(rèn)識(shí)到休閑也是生活的一部分。這可以加強(qiáng)勞動(dòng)者對(duì)自身休假權(quán)的關(guān)注，還可避免勞動(dòng)者人為地不休假以獲得高額補(bǔ)償報(bào)酬的情況。
2、任何制度的良好運(yùn)行，都是以較完善的法律或條例為依托。我國應(yīng)盡快出臺(tái)與《職工帶薪年休假條例》相配套的實(shí)施細(xì)則，并在實(shí)施細(xì)則中進(jìn)一步加大勞動(dòng)者作用，以促進(jìn)帶薪年休假制度的切實(shí)施行。在年休假時(shí)間安排方面，實(shí)施細(xì)則應(yīng)該加大勞動(dòng)者的話語權(quán)，勞動(dòng)者和用人單位應(yīng)該共同協(xié)商確定年休假的時(shí)間（如德國），以切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者權(quán)益。我國也可設(shè)定一個(gè)法定休假期，如果用人單位要推遲年休假，則可以延長休假時(shí)間進(jìn)行補(bǔ)償。在年休假連續(xù)性使用方面，實(shí)施細(xì)則可以借鑒德法等國的舉措，限定一個(gè)最少的連續(xù)性天數(shù)，以保證勞動(dòng)者有一個(gè)較長的休假。在年休假的補(bǔ)償方面，由于我國僅局限于經(jīng)濟(jì)形式的補(bǔ)償且力度較大，可能會(huì)導(dǎo)致與初衷相反的結(jié)果，實(shí)施細(xì)則可以借鑒英國的舉措，采用休假形式和經(jīng)濟(jì)形式相結(jié)合、以休假形式為主的補(bǔ)償方式，以切實(shí)維護(hù)勞動(dòng)者的休息權(quán)。此外，我國的帶薪年休假制度還應(yīng)考慮到勞動(dòng)關(guān)系解除時(shí)年休假補(bǔ)償?shù)膯栴}，現(xiàn)階段我國勞動(dòng)者的流動(dòng)性很大，可借鑒美國的舉措，在解聘、離職或退休時(shí)，員工未用完的假期在最后一次工資中折成現(xiàn)金補(bǔ)償?shù)?。政府?yīng)經(jīng)常性地進(jìn)行核查，看有沒有單位不執(zhí)行或打折執(zhí)行此項(xiàng)制度，對(duì)于不執(zhí)行或打折執(zhí)行的，要給予必要的懲罰。
1、勞動(dòng)法并沒有對(duì)婚假怎樣執(zhí)行作出具體的實(shí)施細(xì)則，具體到不同的單位有不同的做法。因此婚假的有效期主要看各個(gè)單位的規(guī)章制度文件，一般是半年或一年之內(nèi)必須申請(qǐng)休假，否則將自動(dòng)放棄該福利。
2、因?yàn)榻Y(jié)婚之后一般是在較短的期限內(nèi)就會(huì)休婚假，不太可能在好多年后再要求休婚假，同時(shí)也不便于單位有效管理，因此一般會(huì)規(guī)定在短期內(nèi)即休假完。
3、婚假的有效期主要看各個(gè)單位的規(guī)章制度文件，一般是半年或一年之內(nèi)必須申請(qǐng)休假，否則將自動(dòng)放棄該福利。如有其他疑問，歡迎來華律網(wǎng)進(jìn)行在線法律咨詢，我們會(huì)有專業(yè)的律為您提供幫助。
（來源：文章屋網(wǎng) ）
現(xiàn)將勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕309號(hào)）轉(zhuǎn)發(fā)給你們，并結(jié)合本市的實(shí)際情況，提出如下貫徹實(shí)施意見，請(qǐng)遵照?qǐng)?zhí)行。
一、勞動(dòng)合同
1.對(duì)長期脫離生產(chǎn)（工作）崗位的富余人員以及經(jīng)雙方協(xié)商簽訂協(xié)議，協(xié)議期未滿的請(qǐng)長假人員、請(qǐng)長病假人員、外借人員、帶薪上學(xué)人員以及其它非在崗的人員，應(yīng)依據(jù)勞動(dòng)部《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》（勞部發(fā)〔1995〕309號(hào)）和市人民政府1995年第1號(hào)令《北京市實(shí)施勞動(dòng)合同制度的若干規(guī)定》的有關(guān)規(guī)定簽訂勞動(dòng)合同，同時(shí)依據(jù)《北京市實(shí)行勞動(dòng)合同制度的實(shí)施細(xì)則》第八條的規(guī)定簽訂《專項(xiàng)協(xié)議書》。
2.經(jīng)企業(yè)批準(zhǔn)的停薪留職人員在停薪留職期限內(nèi)不愿回原單位工作的，用人單位按其自動(dòng)離職辦理手續(xù)，解除勞動(dòng)關(guān)系。按自動(dòng)離職辦理手續(xù)，解除勞動(dòng)關(guān)系的失業(yè)人員不享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇，其檔案由原用人單位轉(zhuǎn)到其戶口所在地區(qū)縣勞動(dòng)局。
在停薪留職期限內(nèi)，愿意回原單位工作的，依據(jù)停薪留職協(xié)議，保留勞動(dòng)關(guān)系，但應(yīng)簽訂勞動(dòng)合同，同時(shí)完善停薪留職協(xié)議書，待停薪留職期限屆滿后，再續(xù)簽或終止勞動(dòng)合同。
3.對(duì)請(qǐng)長假、請(qǐng)長病假、停薪留職期滿逾期不歸的以及不辭而別的人員，用人單位應(yīng)依據(jù)北京市勞動(dòng)局《關(guān)于轉(zhuǎn)發(fā)勞動(dòng)部〈關(guān)于通過新聞媒介通知職工回單位并對(duì)逾期不歸者按自動(dòng)離職或曠工處理問題的復(fù)函〉的通知》（京勞關(guān)發(fā)〔1995〕第260號(hào)）的規(guī)定辦理。
4.勞動(dòng)者在同一單位只能約定一次試用期。在固定工轉(zhuǎn)制過程中，用人單位不得與固定工約定試用期。
5.勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作，簽訂勞動(dòng)合同前的工作時(shí)間和簽訂勞動(dòng)合同后的工作時(shí)間應(yīng)合并計(jì)算。連續(xù)工作滿十年以上，合同期限屆滿，雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，只要?jiǎng)趧?dòng)者提出簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位應(yīng)與其簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同。
6.勞動(dòng)者依據(jù)《勞動(dòng)法》第三十一條規(guī)定解除勞動(dòng)合同，對(duì)勞動(dòng)合同未履行部分，應(yīng)承擔(dān)義務(wù)。雙方已約定賠償責(zé)任的，勞動(dòng)者要承擔(dān)約定的賠償責(zé)任，沒有約定的，若給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失，應(yīng)依據(jù)勞動(dòng)部《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》的有關(guān)規(guī)定承擔(dān)賠償責(zé)任。
7.在固定工轉(zhuǎn)制過程中，勞動(dòng)者不得單方面與用人單位解除勞動(dòng)關(guān)系。勞動(dòng)者擅自離職給用人單位造成損失的，應(yīng)承擔(dān)賠償責(zé)任。用人單位也不得以實(shí)行勞動(dòng)合同制度為由，借機(jī)辭退部分職工。
8.企業(yè)全面實(shí)行勞動(dòng)合同制度后，原城鎮(zhèn)合同制工人與本企業(yè)內(nèi)原固定工工資、保險(xiǎn)、福利待遇等應(yīng)享受同等待遇，今后新招工人不再增加工資性補(bǔ)貼。原實(shí)行全員勞動(dòng)合同制的單位，使用核增的工資性補(bǔ)貼建立的企業(yè)補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)基金，要用好管好，不得取消。
二、工資
9.由于個(gè)人的責(zé)任，未完成企業(yè)規(guī)定的勞動(dòng)定額或生產(chǎn)任務(wù)的勞動(dòng)者，企業(yè)可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資，但不得低于本市規(guī)定的基本生活費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)。
10.女職工產(chǎn)假期間的工資待遇，在沒有新的規(guī)定之前，由企業(yè)確定其工資待遇，但其水平扣除職工個(gè)人應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)后不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。
企業(yè)職工因工負(fù)傷期間的待遇按照上述規(guī)定執(zhí)行。
11.企業(yè)職工患病或非因工負(fù)傷期間的病假工資或疾病救濟(jì)費(fèi)，扣除職工個(gè)人應(yīng)繳納的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)后，不得低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80％。
12.為便于企業(yè)統(tǒng)一勞動(dòng)者日工資的折算，每月制度工時(shí)天數(shù)，用人單位應(yīng)根據(jù)北京市勞動(dòng)局《對(duì)〈北京市工資支付暫行規(guī)定〉有關(guān)問題的補(bǔ)充規(guī)定》（京勞資發(fā)〔1995〕218號(hào)）辦理。
三、社會(huì)保險(xiǎn)
13.企業(yè)下崗待工人員、請(qǐng)長假人員、請(qǐng)長病假人員、外借人員、帶薪上學(xué)人員的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)按本市有關(guān)規(guī)定由原單位和個(gè)人繳納。
14.對(duì)于某些患特殊疾病，醫(yī)療期內(nèi)不能痊愈的職工，企業(yè)可以根據(jù)其實(shí)際情況適當(dāng)延長醫(yī)療期。
15.符合《勞動(dòng)法》規(guī)定的和勞動(dòng)合同中雙方約定的個(gè)人可以解除勞動(dòng)合同的條款解除勞動(dòng)合同的失業(yè)人員，失業(yè)期間享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇；因個(gè)人原因違反《勞動(dòng)法》規(guī)定和勞動(dòng)合同約定的解除條件，與用人單位解除勞動(dòng)合同的失業(yè)人員，失業(yè)期間不享受失業(yè)保險(xiǎn)待遇。
乙方：
簽訂日期：年月日
北京市勞動(dòng)局制用人單位(以下簡稱甲方)與(以下簡稱乙方)根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》，以平等協(xié)商同意，自愿簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。
第一條本合同為 期限的勞動(dòng)合同。
本合同生效日期年月日，其中試用期 日。本合同 終止。
第二條乙方擔(dān)任崗位(工種)工作。
第三條乙方完成的工作數(shù)量，達(dá)到質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)。
第四條甲方安排乙方的工作時(shí)間應(yīng)符合國家和北京市的規(guī)定，乙方執(zhí)行的工時(shí)制度為 工作制。
第五條甲為乙方提供符合國家勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)防護(hù)用品;建立健全生產(chǎn)工藝流程、制定操作規(guī)程、工作規(guī)范及其標(biāo)準(zhǔn)。甲方負(fù)責(zé)對(duì)乙進(jìn)行政治思想、職業(yè)道德、業(yè)務(wù)技術(shù)、勞動(dòng)安全衛(wèi)生及有關(guān)的教育和培訓(xùn)。
第六條乙方應(yīng)遵守勞動(dòng)紀(jì)律、甲方的規(guī)章制度和操作規(guī)程。乙方違反勞動(dòng)紀(jì)律、甲方的規(guī)章制度和操作規(guī)程，甲方可依據(jù)本單位的規(guī)章制度進(jìn)行處理，直到解除本合同。
第七條甲方對(duì)乙方的工資分配應(yīng)遵循按勞分配的原則，實(shí)行同工同酬，遵守北京市最低工資規(guī)定。乙方執(zhí)行 工資制，工資支付時(shí)間 ，工資支付按 執(zhí)行;其中試用期工資為 元。
第八條乙方的保險(xiǎn)待遇按執(zhí)行。
第九條訂立本合同所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使本合同無法履行的，經(jīng)甲乙雙方協(xié)商同意，可以變更本合同相關(guān)內(nèi)容。
第十條經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，本合同可以解除。
第十一條乙方符合《中華人民共和國勞動(dòng)法》及本合同附件中規(guī)定的解除勞動(dòng)合同條件的，甲方可以解除本合同。
大象法律
第十二條乙方符合《中華人民共和國勞動(dòng)法》、《北京市實(shí)行勞動(dòng)合同制度的實(shí)施細(xì)則》及其他有關(guān)規(guī)定不得終止、解除勞動(dòng)合同條件的，甲方不得終止、解除本合同。
第十三條乙解除本合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以局面形式通知甲方。乙方給甲方造成經(jīng)濟(jì)損失尚未處理完畢或因其它問題正在被審查期間，乙方不得依據(jù)本條第一款解除勞動(dòng)合同。
第十四條有下列情形之一的，乙方可以隨時(shí)通知甲方解除本合同：
1 、在試用期內(nèi)的;
2 、甲方以暴力、威脅、監(jiān)禁或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;
3 、甲方不能按照本合同規(guī)定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。
第十五條乙方有權(quán)依據(jù)北京市勞動(dòng)局轉(zhuǎn)發(fā)勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》的規(guī)定(京勞關(guān)發(fā)〈1995〉45號(hào))，獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
第十六條當(dāng)事人任何一方違反勞動(dòng)法有關(guān)勞動(dòng)合同的規(guī)定，給歡欣鼓舞方造成損害或經(jīng)濟(jì)損失的，按照北京市勞動(dòng)局轉(zhuǎn)發(fā)勞動(dòng)部《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》(京勞關(guān)發(fā)〈1995〉163 號(hào))執(zhí)行。
第十七條 當(dāng)事人約定的其他內(nèi)容：
第十八條 當(dāng)事人因履行本合同發(fā)生勞動(dòng)爭議，可以向本單位勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)申請(qǐng)調(diào)解，調(diào)解不成，當(dāng)事人要求仲裁的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)爭議發(fā)生之日起六十日內(nèi)向當(dāng)?shù)貐^(qū)、縣勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁;也可以直接向勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。
第十九條 本合同附件包括： 。
第二十條 本合同未盡事宜或與今后國家、北京市頒布的有關(guān)規(guī)定相抵觸的，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
第二十一條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。
甲方(蓋章) 乙方(簽章)
法定代表人或委托人(簽章)
簽訂日期：年月日
鑒證機(jī)關(guān)(蓋章)
【關(guān)鍵詞】下崗職工；權(quán)利；權(quán)利保障
待崗人員的就業(yè)問題是國家發(fā)展過程中遇到的普遍問題，目前我國資源枯竭型城市面臨經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，大量職工即將面臨下崗待業(yè)的情況。能否充分保護(hù)待崗人員的合法權(quán)益，促進(jìn)其盡快就業(yè)，成為社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵性問題。
一、待崗人員的主要來源
1、下崗職工
近年來，我國經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展，2010年GDP首次超過日本，位居世界第二位。為了保證國民經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展，我國繼續(xù)深化經(jīng)濟(jì)體制改革，對(duì)三大產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)進(jìn)行調(diào)整。資源型產(chǎn)業(yè)因?yàn)橐該p耗資源、破壞環(huán)境作為盈利的代價(jià)，屬于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整中的重點(diǎn)調(diào)整目標(biāo)。資源型企業(yè)紛紛轉(zhuǎn)產(chǎn)或者產(chǎn)業(yè)升級(jí)，資源型城市面臨城市整體轉(zhuǎn)型的嚴(yán)峻局面。原有資源型城市中的資源型企業(yè)職工，由于文化程度低、專業(yè)技術(shù)單一、年齡較大、法律意識(shí)淡漠等原因，一旦遇到企業(yè)轉(zhuǎn)型或者升級(jí)，即會(huì)成為下崗待業(yè)人員。國家統(tǒng)計(jì)局宏觀經(jīng)濟(jì)分析課題組提供的資料表明，國企下崗職工再就業(yè)率逐年下降，從1998年到2002年分別為50%、42%、30.6%、26%。2003年上半年的再就業(yè)率僅為9.1%。
2、畢業(yè)大學(xué)生
2010年，全國普通高校的大學(xué)畢業(yè)生數(shù)量再攀新高，已經(jīng)達(dá)到了630萬人，加上歷屆尚未找到工作的高校畢業(yè)生，數(shù)字相當(dāng)龐大。如此眾多的待崗大學(xué)生面臨崗位有限的社會(huì)現(xiàn)實(shí)，與下崗職工一樣，成為待崗人員中的主力軍。大學(xué)生成為待崗人員主要有以下幾點(diǎn)原因：第一，經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)原因。我國是傳統(tǒng)的制造業(yè)強(qiáng)國，在產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)中制造業(yè)是最發(fā)達(dá)的，也是對(duì)勞動(dòng)力需求最大的，但是制造業(yè)缺少的勞動(dòng)力是擁有專業(yè)技術(shù)的產(chǎn)業(yè)工人，而非大學(xué)生。對(duì)勞動(dòng)力文化水平要求較高的是服務(wù)業(yè)，但是服務(wù)業(yè)在我國發(fā)展緩慢，吸收勞動(dòng)力數(shù)量嚴(yán)重不足。
二、待崗人員合法權(quán)益的保護(hù)狀況
1、用人單位法律觀念淡漠
用人單位往往只注重經(jīng)濟(jì)效益，而忽視對(duì)職工合法權(quán)益的保護(hù)。對(duì)不符合企業(yè)需要的職工，往往是勸其辭職了事，或者強(qiáng)行辭退員工。對(duì)女性求職人員，往往存在就業(yè)歧視，不給予其平等就業(yè)的機(jī)會(huì)。
2、待崗人員缺少法律知識(shí)
我國為了解決待崗人員的就業(yè)問題，于2008年實(shí)施了《中華人民共和國就業(yè)促進(jìn)法》，從宏觀角度對(duì)待崗人員的培訓(xùn)、就業(yè)等問題做了全面的規(guī)定，一些地方出臺(tái)了《就業(yè)促進(jìn)法》的實(shí)施細(xì)則，配套該法實(shí)施。很多待崗人員缺少法律知識(shí)，對(duì)《就業(yè)促進(jìn)法》一無所知，對(duì)自己擁有的合法權(quán)益完全不了解，更談不上運(yùn)用法律武器來救濟(jì)被損害的權(quán)益。
3、法律規(guī)定缺失
第一，立法缺乏可操作性。目前我國已經(jīng)出臺(tái)了《勞動(dòng)法》、《促進(jìn)就業(yè)法》等重要的調(diào)整勞動(dòng)保障關(guān)系和勞動(dòng)就業(yè)工作的法律，但是，這些法律大多從宏觀角度來保障待崗人員的合法權(quán)益，缺少相關(guān)實(shí)施細(xì)則的配合，使待崗人員在就業(yè)過程中仍然面臨無法可依，合法權(quán)利得不到保護(hù)的情況。例如，《就業(yè)促進(jìn)法》第二十二條規(guī)定：“各級(jí)人民政府統(tǒng)籌做好城鎮(zhèn)新增勞動(dòng)力就業(yè)、農(nóng)業(yè)富余勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移就業(yè)和失業(yè)人員就業(yè)工作?！痹摋l款既沒有明確規(guī)定具體的就業(yè)促進(jìn)管理部門，也沒有規(guī)定具體的就業(yè)促進(jìn)計(jì)劃。[1]第二，立法的滯后性。從實(shí)際情況看，我國保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的法律法規(guī)和促進(jìn)勞動(dòng)者就業(yè)的法律法規(guī)大多內(nèi)容陳舊，不能反映廣大待崗人員的真實(shí)需求。
三、完善待崗人員的權(quán)利保障制度
1、加強(qiáng)待崗人員的維權(quán)意識(shí)
各地方法制工作部門和高校的法學(xué)院一定要加大《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》、《就業(yè)促進(jìn)法》等法律法規(guī)的宣傳力度，采用懸掛條幅、錄制法制節(jié)目、提供法律咨詢、法律培訓(xùn)等方式，使待崗人員盡快了解自己有哪些基本的勞動(dòng)權(quán)利和如何救濟(jì)自己被損害的權(quán)利。
2、構(gòu)建待崗人員法律保護(hù)體系
美國、德國、日本等西方國家在發(fā)展過程中也遇到了待崗人員的合法權(quán)益保護(hù)的問題。各國一般是根據(jù)本國的實(shí)際情況，制定相關(guān)的經(jīng)濟(jì)制度，促進(jìn)就業(yè)且兼顧經(jīng)濟(jì)發(fā)展，逐步出臺(tái)促進(jìn)就業(yè)和保護(hù)待崗人員合法權(quán)益的法律規(guī)定。美國在20世紀(jì)60至70年代進(jìn)行了勞動(dòng)就業(yè)立法改革，推出了一系列有關(guān)公平就業(yè)的法案，旨在保護(hù)社會(huì)非主流群體的公平就業(yè)權(quán)。[2]目前，我國就業(yè)形勢(shì)面臨前所未有的嚴(yán)峻局面，待崗人員增多，社會(huì)貧富差距增大，通貨膨脹的問題嚴(yán)重。如何盡快構(gòu)建有中國特色的以《勞動(dòng)法》、《就業(yè)促進(jìn)法》等法律法規(guī)為核心的待崗人員的法律保護(hù)體系，關(guān)系社會(huì)的和諧穩(wěn)定。
3、加強(qiáng)對(duì)企業(yè)的勞動(dòng)監(jiān)察的力度
勞動(dòng)監(jiān)察部門應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法機(jī)構(gòu)的建設(shè)，按照相關(guān)法律規(guī)定完善監(jiān)察管理制度，嚴(yán)格的按照法定程序開展執(zhí)法工作，對(duì)企業(yè)侵害待崗人員合法權(quán)益的行為，予以堅(jiān)決制止并依法追究其責(zé)任。
4、構(gòu)建多元化的勞動(dòng)糾紛解決機(jī)制
為了及時(shí)、有效的處理企業(yè)和待崗人員的勞動(dòng)糾紛，應(yīng)當(dāng)建立以和解、調(diào)解、行政裁決、行政復(fù)議、行政仲裁、訴訟為方式的多元化糾紛解決機(jī)制。由待崗人員選擇適用何種糾紛解決方法來解決問題、化解矛盾，更好的維護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
參考文獻(xiàn)
[1]劉家昆.淺析資源枯竭型城市實(shí)施《就業(yè)促進(jìn)法》的障礙[J].中國城市經(jīng)濟(jì),2011(11):96.
關(guān)鍵詞：就業(yè)歧視 女性職工 原因 對(duì)策
歧視為妨礙效率和社會(huì)公平的一種主觀性偏見，不利于企業(yè)與社會(huì)發(fā)展?，F(xiàn)階段我國就業(yè)歧視情況較常見，主要表現(xiàn)形式包括年齡歧視、地域歧視、戶籍歧視與性別歧視等，且以性別歧視尤為突出。每個(gè)人于法律面前均處在平等地位，為憲法規(guī)定的公民一項(xiàng)基本權(quán)利，但公民具體就業(yè)平等權(quán)落實(shí)過程中仍存在一定問題，社會(huì)對(duì)于女性職工仍有就業(yè)歧視。本文主要從受傳統(tǒng)觀念與雇主歧視影響、受立法影響和促進(jìn)女性綜合素質(zhì)提高及強(qiáng)化立法，緩解女性職工就業(yè)歧視問題兩大方面闡述女性職工就業(yè)歧視的原因與對(duì)策。
一、女性職工就業(yè)歧視的原因
1.受傳統(tǒng)觀念與雇主歧視影響
受封建專制“綱常禮教”和“女主內(nèi)、男主外”分工模式影響，人們心理普遍存在男尊女卑觀念，女性職工得不到重視與提拔，即便有能力者很難位居高職。
考慮歷史與社會(huì)等諸多原因，女性受教育機(jī)會(huì)較男性少，導(dǎo)致其知識(shí)水平和技能含量比男性少，使女性于就業(yè)市場上處于劣勢(shì)；此外，女性由于生殖等方面原因?qū)簳r(shí)離開工作崗位，致使生產(chǎn)技能生疏與工作能力下降，待結(jié)束產(chǎn)期重新返回工作崗位時(shí)，企業(yè)需要對(duì)其進(jìn)行再次培訓(xùn)，消耗時(shí)間、精力與支出，阻礙企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。因此，雇主更愿意招聘男性職工，并進(jìn)行職業(yè)與技能培訓(xùn)，導(dǎo)致人力資本性別差異逐步擴(kuò)大，產(chǎn)生雇主歧視。
2.受立法影響
我國憲法明文規(guī)定公民擁有平等就業(yè)權(quán)利，在《婦女權(quán)益保障法》與《勞動(dòng)法》中均有平等就業(yè)和反就業(yè)歧視條文，尤其重視女性反就業(yè)歧視問題，突出我國立法對(duì)公民就業(yè)基本態(tài)度。但我國在反就業(yè)歧視立法上還存在兩點(diǎn)問題，主要表現(xiàn)為：第一，法規(guī)法律本身就有歧視傾向。目前，我國法定企業(yè)職工的退休年齡為男性工人年滿六十周歲，女性工人年滿五十周歲與女性干部年滿五十五周歲；此類男女職工不同退休年齡于立法之初為考慮對(duì)女性保護(hù)，演變至現(xiàn)代社會(huì)已經(jīng)變成一項(xiàng)義務(wù)，使女性于退休時(shí)缺少自主與選擇性。此外，《勞動(dòng)法》中第五十九、六十、六十一與六十三條中相關(guān)規(guī)定與當(dāng)前女性職工就業(yè)具體狀況不適應(yīng)，如規(guī)定女性職工禁忌從事工作范圍，不同程度造成對(duì)女性職工就業(yè)歧視。
第二，法律無具體實(shí)施細(xì)則、空有條文。表面上，《勞動(dòng)法》、《憲法》等法律法規(guī)對(duì)公民就業(yè)平等與反就業(yè)歧視做出相應(yīng)規(guī)范，但只是從大方向規(guī)定公民就業(yè)平等，無具體實(shí)施細(xì)則，增加操作難度，無法達(dá)到預(yù)期效果。
二、女性職工就業(yè)歧視的對(duì)策
針對(duì)現(xiàn)今女性職工就業(yè)歧視的原因，本文將采取相應(yīng)對(duì)策，具體如下：
1.促進(jìn)女性綜合素質(zhì)提高
針對(duì)當(dāng)前女性職工存在的就業(yè)歧視問題，需強(qiáng)化女性綜合素質(zhì)，使其調(diào)整好自身心理狀態(tài)，清醒認(rèn)識(shí)自我，同時(shí)提高自強(qiáng)、自立、自尊與自信，敢于直視自我。此外，政府需促進(jìn)女性職工整體文化素質(zhì)提高，明確女性受教育平等權(quán)利，制定相關(guān)法律法規(guī)，促進(jìn)女性受教育程度提高，如充分落實(shí)女性一次性與終生教育制度，加強(qiáng)崗前培訓(xùn)與下崗再次培訓(xùn)工作。
2.強(qiáng)化立法，緩解女性職工就業(yè)歧視問題
通過立法方式來緩解女性職工就業(yè)歧視問題已經(jīng)得到國際廣泛認(rèn)可，如加拿大于1986年頒布《就業(yè)平等法》，美國于1963年頒布《平等工資法》，事實(shí)證明其于就業(yè)歧視緩解方面發(fā)揮重要作用。對(duì)于女性職工就業(yè)歧視問題，我國于立法強(qiáng)化上具體對(duì)策包括：修訂與完善《婦女權(quán)益保障法》、《勞動(dòng)法》等相關(guān)法律：明確具體實(shí)施細(xì)則，加強(qiáng)針對(duì)性與操作性，并對(duì)之前女性職工就業(yè)禁忌從事工作范圍等有關(guān)婦女就業(yè)歧視規(guī)定予以廢止或者修訂。
促進(jìn)婦女生育保險(xiǎn)制度完善。社會(huì)保障體系完善為進(jìn)一步落實(shí)女性職工就業(yè)保障核心和關(guān)鍵，其中生育保險(xiǎn)制度完善發(fā)揮著至關(guān)重要作用。當(dāng)前，我國的生育保險(xiǎn)制度包括勞動(dòng)部與國務(wù)院規(guī)定單位對(duì)生育女性職工產(chǎn)假工資與生育醫(yī)療費(fèi)用具有負(fù)擔(dān)義務(wù)及生育社會(huì)保險(xiǎn)，女性職工工作所在單位需向社保經(jīng)辦機(jī)構(gòu)上繳職工生育保險(xiǎn)費(fèi)用（職工個(gè)人無需繳納），但此兩種制度無論從落實(shí)范圍與推廣程度均存在一定問題，需進(jìn)一步完善。政府應(yīng)充分發(fā)揮法律強(qiáng)制性作用，向全國范圍內(nèi)大力推行婦女生育保障制度，將其覆蓋面擴(kuò)大，覆蓋至廣大勞動(dòng)者，從而使婦女生育保險(xiǎn)制度社會(huì)化、制度化，從根本解決女性職工就業(yè)壓力與緩解就業(yè)歧視問題。
《平等就業(yè)法》和《反就業(yè)歧視法》制定：《平等就業(yè)法》缺失為我國當(dāng)今就業(yè)歧視存在根源之一，國家于《平等就業(yè)法》制定過程中，需明確就業(yè)歧視使用范圍與具體判斷標(biāo)準(zhǔn)，可采取列舉與概括式結(jié)合方式。首先抽象概括就業(yè)歧視判斷標(biāo)準(zhǔn)，后將就業(yè)歧視常見行為或措施詳細(xì)列出，最后借助條款形式將未列舉情形涵蓋?！斗淳蜆I(yè)歧視法》制定，消除女性職工就業(yè)歧視狀況與加大女性職工就業(yè)平等權(quán)保護(hù)力度，如增加公民就業(yè)平等相關(guān)法律法規(guī)實(shí)施具體法律職責(zé)，對(duì)違法者需及時(shí)追究其應(yīng)該承擔(dān)的法律責(zé)任，強(qiáng)化法律條文執(zhí)行力與威懾力。建立專門執(zhí)法機(jī)構(gòu)，強(qiáng)化執(zhí)法監(jiān)督力度（充分發(fā)揮監(jiān)察部門職責(zé)），保護(hù)女性職工的就業(yè)平等權(quán)，例如：英國設(shè)立平等機(jī)會(huì)委員會(huì)、美國設(shè)立平等就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)、臺(tái)灣設(shè)立就業(yè)歧視評(píng)議委員會(huì)與兩性工作平等委員會(huì)等，通過借鑒國內(nèi)外經(jīng)驗(yàn)與結(jié)合本國實(shí)際情況可于國家機(jī)關(guān)的內(nèi)部設(shè)平等就業(yè)評(píng)審員，主要負(fù)責(zé)就業(yè)相關(guān)爭議問題，于勞動(dòng)與社會(huì)保障行政部門設(shè)平等就業(yè)委員會(huì)，以達(dá)到緩解女性職工就業(yè)歧視目的。
此外，國家可通過規(guī)定各類反就業(yè)歧視、明確就業(yè)歧視救濟(jì)方式與救濟(jì)程序等緩解女性職工就業(yè)歧視問題。國家需將女性職工平等就業(yè)權(quán)利上升至基本人格權(quán)，從而更有效保護(hù)女性權(quán)利；明確規(guī)定相關(guān)用人單位不可由于勞動(dòng)者性別、與年齡等因素影響女性職工的平等就業(yè)，如就業(yè)機(jī)會(huì)平等、薪酬平等與福利待遇平等。于規(guī)定就業(yè)歧視救濟(jì)方式時(shí)，需先列舉各類就業(yè)歧視現(xiàn)象，做成條款形式，后明確規(guī)定用人單位在用人過程中，其行為歸屬于就業(yè)歧視的時(shí)候，平等就業(yè)委員會(huì)與人民法院可針對(duì)女性職工具體情況判定用人單位雇傭、職位提升、權(quán)利恢復(fù)、工資清償與提供平等就業(yè)條件等，且承擔(dān)女性職工因提訟與控告產(chǎn)生律師費(fèi)等。
總之，一個(gè)社會(huì)發(fā)達(dá)程度由多方面因素決定，而一個(gè)國家女性解放、自由發(fā)展與保護(hù)程度為檢驗(yàn)制度完善重要指標(biāo)之一。當(dāng)前，女性職工就業(yè)歧視問題十分嚴(yán)峻，國家積極采取有效措施保障公民平等權(quán)利與緩解性別就業(yè)歧視至關(guān)重要。本文通過闡述女性職工就業(yè)歧視的原因及相應(yīng)對(duì)策，以此保障女性職工能夠獲得平等就業(yè)機(jī)會(huì)，維護(hù)女性合法權(quán)利，促進(jìn)社會(huì)長遠(yuǎn)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)
[1]余秀蘭.女性就業(yè)歧視發(fā)生的機(jī)會(huì)結(jié)構(gòu)[J].甘肅社會(huì)科學(xué)，2014，10（6）：6-10
[2]劉紅，苗藝璇.女性就業(yè)歧視問題研究[J].商業(yè)經(jīng)濟(jì)，2014，5（6）：76-77
[3]李雪菁.女性就業(yè)歧視問題研究的意義與現(xiàn)狀[J].中外企業(yè)家，2015，8（17）：247-248
1、主體不同
盡管學(xué)校并沒有在實(shí)質(zhì)意義上參與畢業(yè)生與用人單位的雙向選擇，但“未經(jīng)學(xué)校同意，畢業(yè)生擅自簽訂的協(xié)議無效?！?，沒有學(xué)校的簽字蓋章，該協(xié)議是不發(fā)生法律效力的。而勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。由此看出，勞動(dòng)合同只有勞動(dòng)者和用人單位雙方主體。勞動(dòng)合同只要?jiǎng)趧?dòng)者和用人單位本著誠實(shí)信用原則，就勞動(dòng)關(guān)系雙方協(xié)商一致，在遵守國家法律法規(guī)情況下，雙方簽字蓋章后即發(fā)生法律效力。
2、法律性質(zhì)不同
當(dāng)前，有關(guān)就業(yè)協(xié)議書的性質(zhì)主要有“民事合同說”、“先合同義務(wù)說”、“預(yù)約合同說”、“勞動(dòng)合同說”等四種學(xué)說，筆者認(rèn)為盡管就業(yè)協(xié)議中有高校畢業(yè)生、用人單位和畢業(yè)生所在學(xué)校三方主體,但實(shí)質(zhì)上還是高校畢業(yè)生與用人單位進(jìn)行雙向選擇，畢業(yè)生所在學(xué)校只是起著介紹、推薦作用。學(xué)校在簽約過程中并沒有享有實(shí)質(zhì)上權(quán)利和履行實(shí)質(zhì)義務(wù)，學(xué)校只是承擔(dān)“市場主導(dǎo)、政府調(diào)控、學(xué)校推薦、畢業(yè)生與用人單位實(shí)行雙向選擇”就業(yè)市場中的工作職責(zé)，只是在履行審核、上報(bào)和派遣的職責(zé),它不是有利害關(guān)系的簽約當(dāng)事人。而高校畢業(yè)生與用人單位之間只是平等的民事法律關(guān)系主體，雙方?jīng)]有隸屬關(guān)系。二者簽署的就業(yè)協(xié)議內(nèi)容,是用人單位和畢業(yè)生之間自由、真實(shí)的意思表示,不存在行政上的強(qiáng)制和命令?！吨腥A人民共和國合同法》（以下簡稱《合同法》）第2條規(guī)定了“合同是平等主體的自然人、法人、其他組織之間設(shè)立、變更、終止民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系的協(xié)議”。由此可知,畢業(yè)生與用人單位簽訂的就業(yè)協(xié)議屬于民事合同性質(zhì)。而對(duì)于勞動(dòng)合同的法律性質(zhì)，學(xué)界爭論較小。因?yàn)閯趧?dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位之間確立的是勞動(dòng)法律關(guān)系，一方面勞動(dòng)者與用人單位之間通過相互選擇和平等協(xié)商，以合同形式確立勞動(dòng)關(guān)系，這種關(guān)系是一種平等主體間的合同關(guān)系。但由于勞動(dòng)者在信息不對(duì)稱等方面處于弱勢(shì)地位，因此勞動(dòng)法律關(guān)系的當(dāng)事人雙方在勞動(dòng)力市場上實(shí)質(zhì)處于不平等狀態(tài)。另外一方面，用人單位在勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行過程中必須遵守國家制定的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，如果不遵守，國家行政機(jī)關(guān)將要求其強(qiáng)制執(zhí)行?？梢?，勞動(dòng)合同引入了國家公權(quán)力?！皠趧?dòng)合同已不是一種完全意義上的合同,而是一種在‘合同自由’原則基礎(chǔ)上滲透了國家公權(quán)力必要干預(yù)的、以社會(huì)利益為本位的合同?！?/p>
3、適用法律不同
因?yàn)榫蜆I(yè)協(xié)議和勞動(dòng)合同的法律性質(zhì)不同，二者使用的法律規(guī)范也必然不同。就業(yè)協(xié)議法律性質(zhì)屬于民事合同性質(zhì)，所以是就業(yè)協(xié)議的相關(guān)問題應(yīng)該適用民事法律規(guī)范，當(dāng)前，我國可以適用的法律規(guī)范是《中華人民共和國民法通則》和《合同法》及其相關(guān)實(shí)施細(xì)則和司法解釋。由于勞動(dòng)合同屬于介入了國家公權(quán)力的私法兼公法性質(zhì)的復(fù)合性質(zhì)的合同類型，當(dāng)前，我國主要適用《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》及其相關(guān)實(shí)施細(xì)則和司法解釋。
4、內(nèi)容不同
《勞動(dòng)合同法》在形式要件上，對(duì)勞動(dòng)合同做出了明確的法律規(guī)定。只有具備了必備條款才能成為勞動(dòng)合同，否則就不是勞動(dòng)合同。就業(yè)協(xié)議書只是設(shè)立了在畢業(yè)生、用人單位和學(xué)校各自的基本信息及應(yīng)聘意見等內(nèi)容，如有其他需約定的內(nèi)容在備注欄內(nèi)注明。由此可以看出就業(yè)協(xié)議內(nèi)容與勞動(dòng)合同內(nèi)容有很大出入，就業(yè)協(xié)議缺乏勞動(dòng)合同所要求的必備條款。這也是很多學(xué)者反對(duì)將就業(yè)協(xié)議與勞動(dòng)合同等同的最為充分的理由。
就業(yè)協(xié)議與勞動(dòng)合同中違約金的法律效力問題由于就業(yè)協(xié)議與勞動(dòng)合同二者存在較大的區(qū)別，我們必須根據(jù)其各自不同的法律屬性以及適用的不同法律規(guī)范分析其違約金的法律效力問題。
1、勞動(dòng)合同違約金效力問題
《勞動(dòng)合同法》規(guī)定第22條、23條、25條有明確規(guī)定，除了勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定和禁業(yè)限制規(guī)定的，用人單位不能與勞動(dòng)者設(shè)定違約金。按照這一規(guī)定，當(dāng)高校畢業(yè)生與用人單位簽訂勞動(dòng)合同，除了上述兩種情況，如果雙方再根據(jù)其他情況約定違約金，是無法律效力，屬當(dāng)然無效的。另一方面《勞動(dòng)合同法》沒有明確用人單位是否給付和如何給付違約金，只是在第46條“有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償……”第48條規(guī)定“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金”。由此可見，《勞動(dòng)合同法》中的違約金限定了特定的主體和特定的情形下適用，即勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定和禁業(yè)限制規(guī)定的，應(yīng)給付事先勞動(dòng)者與用人單位事先約定的違約金。如果用人單位違反雙方事先約定的勞動(dòng)合同內(nèi)容，則不適用違約金的給付，而須支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金。經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或賠償金由法律規(guī)定，具體數(shù)額由勞動(dòng)者在本單位的工作年限和工資標(biāo)準(zhǔn)來確定。
2、就業(yè)協(xié)議違約金效力問題
由于就業(yè)協(xié)議是民事合同，因此就業(yè)協(xié)議適用《民法通則》《合同法》等法律規(guī)范的相關(guān)規(guī)定。畢業(yè)生與用人單位簽訂就業(yè)協(xié)議，是雙方遵循平等自愿、協(xié)商一致原則而達(dá)成的協(xié)議，是雙方真實(shí)的意思表示。按照古羅馬的法諺“當(dāng)事人之間的約定即為法律”，協(xié)議雙方均有遵守的協(xié)議內(nèi)容的義務(wù)。如果用人單位不能履行協(xié)議或者合同的內(nèi)容，畢業(yè)生有追究用人單位違約責(zé)任的權(quán)利。即只要畢業(yè)生、用人單位和學(xué)校三方簽訂了就業(yè)協(xié)議，畢業(yè)生和用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系就隨之確立，“畢業(yè)生就享有畢業(yè)后到用人單位報(bào)到、工作的權(quán)利并負(fù)有到該單位提供勞務(wù)的義務(wù)，用人單位也同時(shí)負(fù)有接收畢業(yè)生到該單位工作的義務(wù)并享有使用該畢業(yè)生為單位提供勞務(wù)的權(quán)利，”任何一方違反就業(yè)協(xié)議，都必須承擔(dān)一定的違約責(zé)任。畢業(yè)生和用人單位在就業(yè)協(xié)議中有關(guān)違約金的約定定是受法律認(rèn)可和保護(hù)的。如果雙方在簽訂就業(yè)協(xié)議時(shí)一方違約，違約一方都有給付違約金的義務(wù)。如果用人單位不能接受畢業(yè)生來單位工作，需支付給畢業(yè)生雙方在協(xié)議中約定的違約金。如果畢業(yè)生不能到與之簽訂就業(yè)協(xié)議的用人單位報(bào)到、工作，那么畢業(yè)生需向用人單位支付違約金。
高校畢業(yè)生簽訂就業(yè)協(xié)議時(shí)應(yīng)該注意的問題
1、明確簽訂的是就業(yè)協(xié)議還是勞動(dòng)合同
因?yàn)橹苯雨P(guān)系到違約金的法律效力問題，所以畢業(yè)生在簽約時(shí)首先必須明確簽署的是就業(yè)協(xié)議書還是勞動(dòng)合同。如果是就業(yè)協(xié)議書，那么雙方約定的違約金是受法律認(rèn)可和保護(hù)的，違反就業(yè)協(xié)議的約定就需支付違約金。如果是勞動(dòng)合同，那么畢業(yè)生只有在違反服務(wù)期約定和禁業(yè)限制規(guī)定的情況下，才需向用人單位給付違約金。
2、簽約時(shí)對(duì)待違約金應(yīng)該謹(jǐn)慎
畢業(yè)生要謹(jǐn)慎對(duì)待雙方約定的違約金條款，應(yīng)該嚴(yán)格執(zhí)行協(xié)議約定的相關(guān)內(nèi)容。就業(yè)協(xié)議和勞動(dòng)合同都是畢業(yè)生與用人單位就聘用關(guān)系協(xié)商一致以后的真實(shí)意思表示，是具有法律意義的文件，也遭遇了一些階段性的問題，例如，合并IBM個(gè)人電腦事業(yè)部之后，產(chǎn)品整合遭遇瓶頸，產(chǎn)品定位相對(duì)混亂等等，顧客滿意度水平并未如預(yù)期一般大幅提升，本文以顧客滿意度為理論基礎(chǔ)，以筆記本電腦行業(yè)為例，建立了調(diào)查問卷，分析了聯(lián)想筆記本電腦顧客滿意度現(xiàn)在存在的問題，從產(chǎn)品研發(fā)、客戶關(guān)系管理、渠道開發(fā)、人力資源等方面，提出了有針對(duì)性的改進(jìn)策略，希望可以提高顧客對(duì)聯(lián)想筆記本電腦的滿意度。畢業(yè)生在和用人單位就違約金的數(shù)額問題協(xié)商時(shí)“，不僅要充分注意它的合理性，要與用人單位的工資待遇聯(lián)系起來考慮，而且要對(duì)簽約之后出現(xiàn)的履約風(fēng)險(xiǎn)可的能性都要有事先的考慮，既不要因?yàn)榫蜆I(yè)機(jī)會(huì)難得就盲目答應(yīng)，也不要認(rèn)為隨意違約之后可以不負(fù)責(zé)任。”
3、簽訂就業(yè)協(xié)議書時(shí)應(yīng)該明確違約金的數(shù)額
根據(jù)《合同法》第107條的規(guī)定，“當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)繼續(xù)履行、采取補(bǔ)救措施或者賠償損失等違約責(zé)任?！币罁?jù)此規(guī)定，如果高校畢業(yè)生與用人單位在就業(yè)協(xié)議中即使沒有約定違約金，違約方仍然需要承擔(dān)繼續(xù)履行、采取補(bǔ)救措施或者賠償損失等違約責(zé)任。此時(shí)畢業(yè)生如果解除就業(yè)協(xié)議，用人單位可能要求其承擔(dān)超過實(shí)際損失的違約責(zé)任。所以，畢業(yè)生要求單方解除就業(yè)協(xié)議，即使雙方?jīng)]有約定違約金，也應(yīng)該承擔(dān)賠償損失的違約責(zé)任。違約責(zé)任具有補(bǔ)償性，作為違約責(zé)任主要形式的損害賠償應(yīng)當(dāng)主要用于補(bǔ)償非違約方因違約所遭受的損失。也就是說畢業(yè)生所承擔(dān)的違約責(zé)任應(yīng)該以用人單位因解除就業(yè)協(xié)議而遭受的實(shí)際損失為限?！霸趯?shí)踐中，由于就業(yè)協(xié)議中并沒有就違約金數(shù)額作出限制性規(guī)定，且用人單位所遭受的實(shí)際損失很難界定，而畢業(yè)生又急于解除就業(yè)協(xié)議，用人單位就會(huì)漫天要價(jià)，隨意夸大自己的損失，要求畢業(yè)生承擔(dān)超出實(shí)際損失的違約責(zé)任”。違約金數(shù)額一旦明確，既有利于促進(jìn)協(xié)議當(dāng)事人更為積極地履行協(xié)議，也有利于違約后糾紛的解決。
4、提前做好職業(yè)生涯規(guī)劃
乙方： 法定代表人 身份證號(hào)碼：
經(jīng)甲乙雙方共同協(xié)商，根據(jù)《中華人民共和國合同法》規(guī)定，雙方在平等自愿、協(xié)商一致原則的基礎(chǔ)上，簽訂本勞動(dòng)合同。
一、合同期限
1、自20 年 月 日至20 年 月 日止。
2、試用期一個(gè)月。
3、工作內(nèi)容：甲方聘用乙方在單位擔(dān)任門衛(wèi)工作，屬臨時(shí)用工性質(zhì)。在工作期間，乙方按照甲方的門衛(wèi)職責(zé)實(shí)施細(xì)則進(jìn)行門衛(wèi)和院內(nèi)的管理工作，具體任務(wù)為：負(fù)責(zé)單位財(cái)物財(cái)產(chǎn)安全保衛(wèi)工作，門衛(wèi)室值班，夜間巡檢，甲方的報(bào)刊郵件收發(fā)，院內(nèi)及大門前的清潔衛(wèi)生。
二、工資報(bào)酬及相關(guān)保險(xiǎn)
經(jīng)雙方協(xié)商，甲方支付乙方的工資報(bào)酬金額為每月______元，甲方支付的工資報(bào)酬中含乙方的社保醫(yī)保費(fèi)用及日常必要的超時(shí)加班費(fèi)，由乙方自行上繳社保醫(yī)保等費(fèi)用，甲方不再給乙方上繳社保醫(yī)保等費(fèi)用。
三、雙方的權(quán)利和義務(wù)
1、甲方向乙方提供門衛(wèi)所需住房一間。
2、甲方向乙方提供生活所需水電。每月用電量___度，超出部分由乙方自行承擔(dān)。
3、甲方按時(shí)（當(dāng)月最后一天）支付乙方勞動(dòng)報(bào)酬（節(jié)假日順延）。
4、合同期內(nèi)，乙方在單位外發(fā)生事故，后果自負(fù)。
5、有下列情況之一的，甲方有權(quán)解除勞動(dòng)合同：
（1）經(jīng)查明被證明不符合聘用條件的；
（2）乙方患病或身體不能勝任工作的；
（3）無理取鬧、打架斗毆的；
（4）嚴(yán)重失職，對(duì)用人單位利益造成損害的；
（5）被依法追究刑事責(zé)任的；
（6）不遵守勞動(dòng)紀(jì)律，經(jīng)常發(fā)生空崗現(xiàn)象的；
（7）連續(xù)5天以上不能值崗的。
6、甲方有下列情況之一的，乙方可以辭工：
（1）甲方不按勞動(dòng)合同規(guī)定支付報(bào)酬的；
（2）不履行勞動(dòng)合同或違反國家勞動(dòng)法規(guī)、政策，侵害臨時(shí)工合法權(quán)益的。
7、乙方因故辭職或要求解除勞動(dòng)關(guān)系的，乙方需提前______日向甲方提出申請(qǐng)，否則視為乙方違約，甲方有權(quán)拒絕支付當(dāng)月工資報(bào)酬。
8、合同期滿，本合同自然終止，甲乙雙方無任何關(guān)系。
四、附則
本合同一式二份，甲方一份，乙方一份。合同自簽訂之日起生效，雙方均應(yīng)遵守執(zhí)行。
