發(fā)布時(shí)間：2023-03-08 15:28:46
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的單位解除勞動(dòng)合同樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
關(guān)鍵詞:勞動(dòng)合同;單方解除;合法性;后合同義務(wù)。
中圖分類號:D922.52文獻(xiàn)標(biāo)識碼:B文章編號:1009-9166(2010)014(C)-0123-02
引言:勞動(dòng)合同是市場經(jīng)濟(jì)體制下用人單位與勞動(dòng)者進(jìn)行雙向選擇,確定勞動(dòng)關(guān)系,明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議,是保護(hù)勞資雙方合法權(quán)益的基本依據(jù)。勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同在訂立以后,尚未履行完畢或者未全部履行以前,由于合同雙方或者單方的法律行為導(dǎo)致勞動(dòng)合同關(guān)系提前消滅的法律行為。勞動(dòng)合同的單方解除是勞動(dòng)法上的一個(gè)重大理論問題,直接涉及勞動(dòng)合同的效力、合同雙方的利益得失等一系列敏感問題。實(shí)踐中,用人單位與勞動(dòng)者之間發(fā)生的勞動(dòng)爭議,多與勞動(dòng)合同的單方解除有關(guān)。
本文立足于我國《勞動(dòng)合同法》及《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》(以下簡稱《實(shí)施條例》)中關(guān)于勞動(dòng)合同單方解除的若干規(guī)定,站在用人單位立場上,對用人單位單方解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)注意的法律問題加以簡要闡釋,以期對用人單位依法進(jìn)行人力資源管理、有效維護(hù)自身合法權(quán)益起到些許指導(dǎo)作用。
一、概念
所謂用人單位單方解除勞動(dòng)合同,是指在勞動(dòng)合同履行過程中,用人單位依據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定以其單方法律行為(解除行為)提前終止勞動(dòng)合同關(guān)系。用人單位的勞動(dòng)合同單方解除權(quán),因其行使對勞動(dòng)者影響巨大,因此被賦予較強(qiáng)的法定性及國家干預(yù)性,用人單位不得在法定單方解除勞動(dòng)合同情形之外另行與勞動(dòng)者約定解除條件。
為了充分保護(hù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)自,并且在立法層面衡平勞資雙方話語權(quán)的不對稱,我國《勞動(dòng)合同法》對勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形作出了明確具體的規(guī)定,賦予勞動(dòng)者廣泛的解約權(quán)。與之相比,雖然《勞動(dòng)合同法》也體現(xiàn)了法律對用人單位用工自的尊重,賦予用人單位相對寬泛的單方解約權(quán),但是由于用人單位單方解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同關(guān)系,直接關(guān)乎勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)益及和諧勞動(dòng)關(guān)系的建立,法律還是對用人單位的此項(xiàng)權(quán)利規(guī)定了更為嚴(yán)格的限制條件,用人單位必須嚴(yán)格依法享有并行使單方解約權(quán),否則即有可能承擔(dān)不利的法律后果,甚至付出高昂的代價(jià)。
二、用人單位單方解除勞動(dòng)合同應(yīng)注意的問題
我國《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定:用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的,用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行;勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的,用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第47條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的二倍向勞動(dòng)者支付賠償金。下面就對用人單位依法單方解除勞動(dòng)合同從解約的合法性及后合同義務(wù)的履行兩個(gè)方面加以闡釋。
(一)單方解除勞動(dòng)合同需符合法律規(guī)定的實(shí)體及程序條件。我國《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了用人單位得單方解除勞動(dòng)合同的三種情形:即時(shí)解除(第39條)、預(yù)告解除(第40條)及經(jīng)濟(jì)性裁員解除(第41條),并設(shè)定了嚴(yán)格的實(shí)體性條件和程序性條件。凡用人單位以法定可解除情形以外方式單方解除勞動(dòng)合同的、未依法履行必要程序的及存在限制解除情形下作出的勞動(dòng)合同解除行為的,均屬于違法解除,用人單位應(yīng)對此承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。1、即時(shí)解除是指在勞動(dòng)者存在法律明確規(guī)定的過失的情形下,用人單位可以不經(jīng)預(yù)告而徑行通知?jiǎng)趧?dòng)者解除雙方的勞動(dòng)合同。我國《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的勞動(dòng)者過失包括如下六種情形:(1)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(2)嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的;(3)嚴(yán)重失職、營私舞弊,給用人單位造成重大損害的;(4)同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系,對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響,或者經(jīng)用人單位提出,拒不改正的;(5)因欺詐、脅迫或者乘人之危的情形致使勞動(dòng)合同無效的;(6)被依法追究刑事責(zé)任的。用人單位在勞動(dòng)者符合上述規(guī)定之情形時(shí),可以單方即時(shí)解除勞動(dòng)合同,而無須提前告知?jiǎng)趧?dòng)者。但是,必須事先通知工會(huì)并聽取工會(huì)意見,方可產(chǎn)生勞動(dòng)合同解除的效力。2、預(yù)告解除是指在勞動(dòng)者不存在過失,但法律明確規(guī)定的條件成就時(shí),用人單位可以提前三十日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后解除雙方的勞動(dòng)合同。我國《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的用人單位得預(yù)告解除勞動(dòng)合同的情形如下:(1)勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(2)勞動(dòng)者不能勝任工作,經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位,仍不能勝任工作的;(3)勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無法履行,經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商,未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。用人單位在預(yù)告解除勞動(dòng)合同時(shí)除需滿足上述實(shí)體性條件外,還應(yīng)注意程序性條件,即應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資作為替代,否則即可能構(gòu)成違法解除,達(dá)不到預(yù)期的法律后果。此外,必須事先通知工會(huì)并聽取工會(huì)意見,方可產(chǎn)生勞動(dòng)合同解除的效力3、經(jīng)濟(jì)性裁員解除是指企業(yè)由于經(jīng)營不善等經(jīng)濟(jì)性原因,與多個(gè)勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的情形。依據(jù)我國《勞動(dòng)合同法》第41條規(guī)定,用人單位需要裁減20人以上或者裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的,屬于經(jīng)濟(jì)性裁員,必須符合如下情形之一方可進(jìn)行:(1)依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的;(2)生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的;(3)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整,經(jīng)變更勞動(dòng)合同后,仍需裁減人員的;(4)其他因勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀經(jīng)濟(jì)情況發(fā)生重大變化,致使勞動(dòng)合同無法履行的。用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí),必須履行法定程序:提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況,聽取工會(huì)或者職工的意見后,將裁減人員方案向勞動(dòng)行政部門報(bào)告。用人單位進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員時(shí),對于與本單位訂立較長期限的固定期限勞動(dòng)合同或者無固定期限勞動(dòng)合同、以及家庭無其他就業(yè)人員且有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的人員應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用。同時(shí),還要注意裁員后優(yōu)先錄用問題,即用人單位在裁減人員后六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的,在同等條件下應(yīng)優(yōu)先招用被裁減的人員。4、我國《勞動(dòng)合同法》對特定弱勢勞動(dòng)者群體給予特殊保護(hù),排除了用人單位預(yù)告解除及經(jīng)濟(jì)性裁員解除的合法性。上述勞動(dòng)者包括如下六類:(1)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動(dòng)者未進(jìn)行離崗前職業(yè)健康檢查,或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;(2)在本單位患職業(yè)病或者因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的;(3)患病或者非因工負(fù)傷,在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(4)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;(5)在本單位連續(xù)工作滿十五年,且距法定退休年齡不足五年的;(6)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。對于上述人員,用人單位不得依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條、第41條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同。對此,用人單位應(yīng)予以高度重視。
(二)應(yīng)積極履行勞動(dòng)合同解除的后合同義務(wù)
勞動(dòng)合同依法解除后,用人單位與勞動(dòng)合同直接相關(guān)聯(lián)的義務(wù)并未終止,其必須履行一系列的后合同義務(wù),主要包括如下幾項(xiàng):1、出具解除勞動(dòng)合同的書面證明。用人單位在解除勞動(dòng)合同時(shí)應(yīng)向勞動(dòng)者出具解除勞動(dòng)合同的證明,寫明雙方勞動(dòng)合同存續(xù)的期限、合同解除的日期、勞動(dòng)者原工作崗位及在本單位的工作年限。否則,應(yīng)當(dāng)承擔(dān)行政責(zé)任及民事賠償責(zé)任。2、在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。實(shí)踐中,因用人單位不積極履行此項(xiàng)義務(wù)而發(fā)生的糾紛比較常見,勞動(dòng)者通常會(huì)因用人單位的不作為遭受經(jīng)濟(jì)損失。為此,《勞動(dòng)合同法》明確將在十五日以內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù),規(guī)定為用人單位的法定義務(wù),并規(guī)定了相應(yīng)的法律責(zé)任。3、對已經(jīng)解除的勞動(dòng)合同文本至少保存二年備查。《勞動(dòng)合同法》將用人單位保存勞動(dòng)檔案作為一項(xiàng)法定義務(wù)加以規(guī)定,目的在于便于勞動(dòng)行政部門的監(jiān)督檢查以及勞動(dòng)爭議發(fā)生后法院查明事實(shí)。4、應(yīng)給付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的,及時(shí)支付。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定用人單位預(yù)告解除及經(jīng)濟(jì)性裁員解除勞動(dòng)合同時(shí),均應(yīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位應(yīng)當(dāng)在辦理交接手續(xù)時(shí),按法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者一次性支付。
三、小結(jié)
①在試用期間被證明不符合錄用條件的；
②嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的；
③嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；
④被依法追究刑事責(zé)任的。
過錯(cuò)性辭退。過錯(cuò)性辭退是指用人單位可以不必依法提前預(yù)告而立即解除勞動(dòng)合同的行為。依據(jù)《勞動(dòng)法》第25條結(jié)合勞動(dòng)合同法第39條的規(guī)定，適用過錯(cuò)性辭退的情況主要是指勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件。關(guān)于這一點(diǎn)，需要注意的是：該辭退必須是在試用期屆滿前，且須有證據(jù)證明勞動(dòng)者不符合錄用條件，并由用人單位對此提出合法有效的證明。這里所說的錄用條件，必須是法律法規(guī)規(guī)定的一般條件以及用人單位在錄用勞動(dòng)者前公布的錄用條件，不能包括試用期以及試用期屆滿后用人單位自己抬高的錄用條件，即錄用條件必須合法合理。另外，試用期的長短需符合法律規(guī)定。關(guān)于這一條，勞動(dòng)合同法及勞動(dòng)法的規(guī)定可以說非常周全，從時(shí)間、條件和程序上都有規(guī)制。但所謂的錄用條件其實(shí)根本不存在所謂的一般標(biāo)準(zhǔn)，因?yàn)槿魏我粋€(gè)用人單位對勞動(dòng)者的要求必定是個(gè)性化的，力圖最大限度地為用人單位創(chuàng)造價(jià)值，此時(shí)法律法規(guī)所制定的所謂一般標(biāo)準(zhǔn)，不會(huì)，也不應(yīng)當(dāng)成為用人單位所強(qiáng)調(diào)和考慮的因素，只要雙方在訂約時(shí)達(dá)成了意思真實(shí)一致，那么即便該標(biāo)準(zhǔn)高于法律法規(guī)規(guī)定的一般標(biāo)準(zhǔn)，也無妨。另外，在錄用前，用人單位所公布的錄用標(biāo)準(zhǔn)其實(shí)當(dāng)然具有某種不確定性，比如典型的“熟練掌握相關(guān)技能，吃苦耐勞”等等，這樣的錄用條件在招聘啟事里比比皆是，可是它說明什么問題了么？什么叫做熟練掌握相關(guān)技能？這一定是個(gè)比較的概念，技能上總有人比你更熟練，也總有人比你更生疏，要確定一個(gè)公允的評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)么？你會(huì)發(fā)現(xiàn)這絕對不可能做到，或者即便做到，也很有可能出現(xiàn)背離用人單位初衷的結(jié)果，而評定帶來的巨額成本由誰來支付呢？所以該條規(guī)定從實(shí)際上來講明顯不具有可操作性
如果說第一類用人單位過錯(cuò)性單方辭退還勉強(qiáng)在形式上維持著對勞動(dòng)者的保護(hù)。那么第二類用人單位的無過錯(cuò)單方辭退則是典型的“效率優(yōu)于公平”原則的體現(xiàn)。主要有兩種情形：一是勞動(dòng)者患病或非因公負(fù)傷，醫(yī)療期后，不能從事原工作也不能從事用人單位另行安排的工作的。這里的醫(yī)療期是指企業(yè)勞動(dòng)者因患病或非因公負(fù)傷停止工作治病休息，用人單位不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限，而不是勞動(dòng)者病傷治愈所實(shí)際需要的醫(yī)療期。二是勞動(dòng)者不能勝任勞動(dòng)崗位，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的。不能勝任工作是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的正常工作量。用人單位不得故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無法完成任務(wù)，而且對于因設(shè)備故障、原料質(zhì)量、停水停電等客觀因素造成的勞動(dòng)者不能完成工作任務(wù)，不能視為勞動(dòng)者不能勝任工作。即使勞動(dòng)者確實(shí)不能勝任工作，用人單位也不能立即解除合同，而是應(yīng)當(dāng)對勞動(dòng)者進(jìn)行必要的培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍無法勝任工作的，可解除合同。法律規(guī)定非常人性化，然而這樣的規(guī)定卻不能在實(shí)踐中應(yīng)用。用人單位當(dāng)然不會(huì)有這么好的耐心循循善誘，畢竟用人單位是為了實(shí)現(xiàn)自身利益的最大化，而不是單純?yōu)榱四硞€(gè)勞動(dòng)者的發(fā)展而費(fèi)時(shí)費(fèi)力，顯然，這種脫離實(shí)際的法律條文自然無法規(guī)制現(xiàn)實(shí)的情形。
第三類用人單位享有單方解除勞動(dòng)合同的情形是經(jīng)濟(jì)性裁員，即因經(jīng)濟(jì)性原因使企業(yè)瀕臨破產(chǎn)，被人民法院宣告進(jìn)入法定整頓期間，或因生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難，達(dá)到當(dāng)?shù)卣?guī)定的嚴(yán)重困難企業(yè)標(biāo)準(zhǔn)而難以正常經(jīng)營的情況下通過裁員以達(dá)到增效目的。它是無過錯(cuò)辭退的特殊形式。用人單位裁減人員往往涉及多個(gè)勞動(dòng)者主體，事關(guān)重大，所以必須嚴(yán)明法定條件和法定程序。勞動(dòng)合同法第41條對此做了新的規(guī)定，分別對裁減人員所必備的條件和程序做了比較詳盡的規(guī)定，體現(xiàn)了形式上的民主和對老員工和生活困難勞動(dòng)者特殊照顧的政策，保證了生活困難者由企業(yè)負(fù)責(zé)維持生計(jì)，而不必成為政府財(cái)政的負(fù)擔(dān)，達(dá)到了社會(huì)效果和企業(yè)盈利的雙贏。
通過對上述三大類用人單位單方解除勞動(dòng)合同情形的分析，筆者認(rèn)為在保護(hù)作為弱勢群體的勞動(dòng)者方面，立法上確實(shí)做出了，或者嘗試做出了不同于合同法的，或者較合同法更為詳盡的規(guī)定?？梢钥闯觯⒎ㄔ噲D通過更強(qiáng)的法律干預(yù)賦予勞動(dòng)合同法更為強(qiáng)烈的公法色彩，無論法律適用的結(jié)果如何，這種努力是值得肯定的，但不得不說，一個(gè)顯而易見的缺陷在于，由于法條作為一種書面的文字表述，無法避免其自身的模糊性，經(jīng)由不同的解釋將使看似嚴(yán)密的文字表述變得模棱兩可，而直接影響到法律的確定性和可預(yù)測性；另一方面，雖然勞動(dòng)合同法具有不同于合同法的較強(qiáng)的公法屬性，但正如上文所提到的，它仍是以私法屬性作為主導(dǎo)的，因此要特意增強(qiáng)其公法色彩需要格外慎重，小心區(qū)分公私間的界限，否則在本屬私法管轄的部分推行公法管制，將可能造成適得其反，或者事半功倍的惡果，在權(quán)利義務(wù)的分配上不得不說目前對于合同雙方的平衡仍然停留在形式上，有些條文規(guī)范在實(shí)際適用上還存在著操作性差，或者干脆被合理規(guī)避掉。棄之不用的情況。另外，勞動(dòng)合同法對于不能依法處理勞動(dòng)合同關(guān)系時(shí)違反規(guī)定的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)怎樣的不利的法律后果仍然存在盲點(diǎn)，現(xiàn)行立法還停留在建議和引導(dǎo)的層面，至于違反某些明顯具有強(qiáng)制性的規(guī)定所產(chǎn)生的法律后果，則缺乏規(guī)定，這也使得勞動(dòng)合同法中很多所謂的強(qiáng)行性規(guī)定的強(qiáng)制性大打折扣，只能當(dāng)出現(xiàn)不法后果時(shí)做事后的救濟(jì)，而不能預(yù)防不良后果的出現(xiàn)，正是這種強(qiáng)制力的貧乏，使勞動(dòng)合同領(lǐng)域違法行為的違法成本極低，用人單位自然也就不會(huì)在意對法律的小心遵守了，可以說，在勞動(dòng)合同法領(lǐng)域中，兩種極端現(xiàn)象同時(shí)出現(xiàn)，一是對本屬于意思自治的領(lǐng)域常常出現(xiàn)國家公權(quán)力的“好心”干預(yù)，造成合同效率低下，合同雙方的積極性無法充分發(fā)揮；另一方面，在需要公權(quán)力進(jìn)行強(qiáng)制調(diào)整的領(lǐng)域，公權(quán)力明顯力不從心，或者能夠被輕易地規(guī)避掉，造成的惡果即是：旨在努力糾正合同雙方不平等締約地位的法律地位的法律規(guī)定沒有，或者沒有完全起到應(yīng)有的作用，或者被強(qiáng)勢的經(jīng)營者合理的規(guī)避掉了，勞動(dòng)者本應(yīng)是這些法律規(guī)定的受益者，卻沒有得到應(yīng)有的合法權(quán)益，這違背了勞動(dòng)合同立法的立法初衷?？梢姡m然勞動(dòng)合同法早在2007年就已頒布實(shí)行，但相關(guān)細(xì)節(jié)和規(guī)定仍需與社會(huì)環(huán)境相磨合，不斷修正，否則。將無法完全發(fā)揮勞動(dòng)合同法所能夠發(fā)揮的作用。作為一部平衡用人單位與勞動(dòng)者關(guān)系的法律，它仍有很長的路要走。
參考文獻(xiàn)：
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[關(guān)鍵詞]勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同的解除、違法解除勞動(dòng)合同、法律責(zé)任、違約金、賠償損失、繼續(xù)履行
一、用人單位違法解除勞動(dòng)合同的現(xiàn)狀及其產(chǎn)生原因
勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。勞動(dòng)合同的解除，是指勞動(dòng)合同訂產(chǎn)后尚未全部履行之前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。違法解除勞動(dòng)合同，是指當(dāng)事人違反法律規(guī)定的條件和程序單方解除勞動(dòng)合同。本文所稱用人單位違法解除勞動(dòng)合同，包括違反法律的規(guī)定解除解除勞動(dòng)合同和違反勞動(dòng)合同的約定解除勞動(dòng)合同兩種情形。《勞動(dòng)法》第二十四條規(guī)定了勞動(dòng)合同當(dāng)事人雙方協(xié)商一致可以解除勞動(dòng)合同；第二十五條規(guī)定了用人單位對勞動(dòng)者給予過失性辭退的條件；第二十六條規(guī)定了用人單位對勞動(dòng)者給予非過失性辭退的條件及程序；第二十七條規(guī)定了用人單位經(jīng)濟(jì)性裁員的條件和程序；第二十九條規(guī)定了用人單位不得解除勞動(dòng)合同的特別情形?，F(xiàn)實(shí)中，不少用人單位無視法律的規(guī)定，隨意或武斷地解除勞動(dòng)合同，嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。
根據(jù)勞動(dòng)和保障部、國家統(tǒng)計(jì)局每年度《勞動(dòng)和社會(huì)保障事業(yè)統(tǒng)計(jì)公報(bào)》統(tǒng)計(jì)，全國各級勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理的勞動(dòng)爭議案件逐年持續(xù)攀升：1998年為9．4萬件；1999年為12萬件；2000年為13．5萬件；2001年為15．5萬；2002年為18．4萬件；2003年預(yù)計(jì)21萬件。在這些日益增多的勞動(dòng)爭議案件中，因用人單位違法解除勞動(dòng)合同而引發(fā)的勞動(dòng)爭議案件占了相當(dāng)大的比例。
（一）用人單位違法解除勞動(dòng)合同的主要表現(xiàn)
1．濫用關(guān)于試用期的單方解除權(quán)。在沒有約定試用期，或者試用期的約定違法，或者已過了試用期的情況下，仍以試用期內(nèi)不符合錄用條件為由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。
2．濫用關(guān)于違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度的單方解除權(quán)。在沒有規(guī)章制度，或者規(guī)章制度違法；或者規(guī)章制度沒有公示；或者違紀(jì)行為輕微的情況下，以勞動(dòng)者嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或用人單位規(guī)章制度為由，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。
3．濫用經(jīng)濟(jì)性裁員的單方解除權(quán)。在不符合經(jīng)濟(jì)性裁員條件和程序的情況下，解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。
4．濫用工資獎(jiǎng)金分配權(quán)和勞動(dòng)用工管理權(quán)。隨意對勞動(dòng)者調(diào)崗、降職、減薪，如果勞動(dòng)者不服從安排或一兩天不上班，用人單位就以勞動(dòng)者不服從安排或曠工為由予以辭退；或者逼迫勞動(dòng)者自動(dòng)離職。
5．濫用關(guān)于勞動(dòng)者不能勝任工作的單方解除權(quán)。隨意調(diào)動(dòng)勞動(dòng)者工作崗位或提高定額標(biāo)準(zhǔn)，借口勞動(dòng)者不能勝任工作而解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。
6．隨意辭退“三期”女職工和在醫(yī)療期內(nèi)的勞動(dòng)者。許多用人單位覺得處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工和處于醫(yī)療期內(nèi)的勞動(dòng)者對單位是一種負(fù)累，總是千方百計(jì)找借口辭退或者強(qiáng)行辭退。
7．辭退勞動(dòng)者不出具任何書面通知或決定。當(dāng)爭議發(fā)生后，這些用人單位往往不承認(rèn)是單位辭退勞動(dòng)者，而稱是勞動(dòng)者自動(dòng)離職。
用人單位違法解除勞動(dòng)合同的表現(xiàn)形式還有許多，如濫用關(guān)于嚴(yán)重失職，對單位利益造成重大損害的單方解除權(quán)；濫用關(guān)于“客觀情況”發(fā)生重大變化的單方解除權(quán)等等。甚至不以任何理由，只根據(jù)老板及個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)的好惡，或打擊報(bào)復(fù)，或因人際關(guān)系，強(qiáng)行辭退老板或個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)“不順眼”的勞動(dòng)者。
（二）產(chǎn)生上述情況的主要原因
1．市場經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)競爭日益激烈，不少企業(yè)為減少人工成本，不惜犧牲勞動(dòng)者利益，違法辭退勞動(dòng)者，以保護(hù)企業(yè)利益。
2．某些企業(yè)主或高層管理者，勞動(dòng)法律意識和履約意識淡薄，不重視勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同的遵守。
3．某些企業(yè)主或高層管理者，錯(cuò)誤理解企業(yè)的工資獎(jiǎng)金分配權(quán)和用工自主權(quán)，認(rèn)為企業(yè)有權(quán)根據(jù)經(jīng)營狀況和管理需要隨意裁減員工或調(diào)崗、降職、減新。
4．不少企業(yè)對企業(yè)規(guī)章制度的合法性、合理性及其效力產(chǎn)生錯(cuò)誤認(rèn)識，認(rèn)為勞動(dòng)者必須遵守企業(yè)的規(guī)章制度，而不問企業(yè)規(guī)章制度合理合法與否、向勞動(dòng)者公示與否，動(dòng)不動(dòng)就以嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律和企業(yè)規(guī)章制度為由辭退輕微違紀(jì)的勞動(dòng)者。
5．勞動(dòng)監(jiān)察執(zhí)法不公、不力，對用人單位的違法行為睜只眼閉只眼，對勞動(dòng)者的投訴愛理不理，甚至偏袒用人單位，助長了用人單位的違法行為。
6．勞動(dòng)法律、法規(guī)、規(guī)章存在缺陷、不足和沖突，一些用人單位故意鉆法律空子解除勞動(dòng)合同，且不給或少給勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或賠償，有時(shí)勞動(dòng)監(jiān)察部門、勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)和人民法院也感到無所適從，無可奈何。
二、用人單位承擔(dān)違法解除勞動(dòng)合同法律責(zé)任的形式及賠償范圍
法律責(zé)任，是指由于違法行為、違約行為或由于法律的規(guī)定而應(yīng)承受的某種不利的法律后果。違反勞動(dòng)法的責(zé)任形式有行政責(zé)任、經(jīng)濟(jì)責(zé)任和刑事責(zé)任。前面已說，本文探討的用人單位違法解除勞動(dòng)合同的法律責(zé)任，主要是指經(jīng)濟(jì)責(zé)任。經(jīng)濟(jì)責(zé)任，是勞動(dòng)合同當(dāng)事人承擔(dān)勞動(dòng)法律責(zé)任的主要形式，其主要方式有支付違約金、賠償損失和繼續(xù)履行。
（一）違約金。違約金是指當(dāng)事人一方不履行合同的約定時(shí)，依法律規(guī)定或合同約定向?qū)Ψ街Ц兑欢〝?shù)額金錢的責(zé)任形式。根據(jù)違約金的性質(zhì)，違約金可分為賠償性違約金和懲罰性違約金。賠償性違約金是指旨在彌補(bǔ)一方因另一方違約所受到的實(shí)際損失而約定的違約金；懲罰性違約金是指對違約行為進(jìn)行懲罰，數(shù)額可以大于守約方實(shí)際損失的違約金。根據(jù)國家對違約金的干預(yù)程度，違約金可為分約定違約金和法定違約金兩種。凡是以合同約定的違約金，就屬于約定違約金；由法律規(guī)定的違約金，就屬于法定違約金。原勞動(dòng)部《關(guān)于企業(yè)職工流動(dòng)若干問題的通知》（勞部發(fā)[1996]355號，以下簡稱《通知》）第3條規(guī)定，用人單位與勞動(dòng)者可以在勞動(dòng)合同中約定違約金。這一規(guī)定確立了違約金是我國承擔(dān)勞動(dòng)合同違約責(zé)任的方式。
（二）賠償損失。賠償損失是指一方當(dāng)事人違法違約造成對方損失時(shí)，應(yīng)以其相應(yīng)價(jià)值的財(cái)產(chǎn)給予補(bǔ)償。《勞動(dòng)法》第98條規(guī)定，用人單位違反本法的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，對勞動(dòng)者造成損害的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任?！秳趧?dòng)法》以法律的形式確立了賠償損失是我國承擔(dān)勞動(dòng)合同違約責(zé)任的方式。這是承擔(dān)勞動(dòng)合同違法責(zé)任的主要方式。對用人單位違法解除勞動(dòng)合同的賠償范圍和數(shù)額，我國《勞動(dòng)法》未作具體規(guī)定。我國《民法通則》和《合同法》對違反合同的賠償責(zé)任，確立了賠償實(shí)際損失原則。《民法通則》第112條規(guī)定：“當(dāng)事人一方違反合同的賠償責(zé)任，應(yīng)當(dāng)相當(dāng)于另一方因此所受到的損失”。即要求賠償金額應(yīng)相當(dāng)于因違反合同造成的實(shí)際損失，包括沒有取得的那種如果債務(wù)人履行了合同就可以取得的利益?！逗贤ā返?13條更加明確地規(guī)定了實(shí)際損失的范圍：“當(dāng)事人一方不履行合同義務(wù)或者履行合同義務(wù)不符合約定，給對方造成損失的，損失賠償額應(yīng)當(dāng)相當(dāng)于因違約所造成的損失，包括合同履行后可以獲得的利益，但不得超過違反合同一方訂立合同時(shí)預(yù)見到或者應(yīng)當(dāng)預(yù)見到的因違反合同可能造成的損失”。即實(shí)際損失包括可得利益損失。
動(dòng)關(guān)系取代了計(jì)劃體制時(shí)代的固定勞動(dòng)關(guān)系。但是由于我國勞動(dòng)法的法律條文過于寬廣、操作性不強(qiáng),不能很好發(fā)揮作用,用人單位和勞動(dòng)者的雙方利益關(guān)系不能很好的平衡,行為得不到有效的約束。關(guān)于勞動(dòng)合同解除的條件,程序及執(zhí)行效力是熱點(diǎn)、難點(diǎn)問題。因此,通過分析問題,完善我國勞動(dòng)合同解除制度的立法,具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、勞動(dòng)者單方解除合同概述
(一)勞動(dòng)合同解除的基本涵義
??? 目前,我國已經(jīng)普及勞動(dòng)合同法,已經(jīng)普遍實(shí)行勞動(dòng)合同制度。勞動(dòng)法規(guī)定,用工關(guān)系須通過簽訂書面勞動(dòng)合同來確定用人單位和勞動(dòng)者的權(quán)利和義務(wù),對于勞動(dòng)合同的解除應(yīng)該依法進(jìn)行。勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同訂立后,尚未履行完畢之前,由于一定事由的出現(xiàn),提前終止勞動(dòng)合同的法律行為。1根據(jù)我國現(xiàn)行《中華人民共和國勞動(dòng)法》和《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》規(guī)定,我們可以理解為,勞動(dòng)合同的解除主要包括兩大類情形:一是當(dāng)事人協(xié)商一致,解除勞動(dòng)合同,即協(xié)議解除;二是在法律規(guī)定的情形下,一方當(dāng)事人提出解除勞動(dòng)合同,即單方解除。由用人單位一方解除勞動(dòng)合同的一般稱為“解雇”;由勞動(dòng)者一方解除勞動(dòng)合同的一般稱為“辭職”。筆者在本文主要對勞動(dòng)者單方預(yù)告解除合同即“辭職”進(jìn)行探討。
(二)勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的分類
??? 勞動(dòng)者單方解除類型可以根據(jù)途徑不同即是否提前預(yù)告可以分為兩類,一種就是勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同;一種是勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同。
1、勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同
??? 勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同就是我們經(jīng)常碰到的預(yù)告辭職,預(yù)告便是勞動(dòng)者向用人提出辭職的程序性條件?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)法》第31條規(guī)定:“勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)提前30 日以書面形式通知用人單位?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定:“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同?！眲趧?dòng)者單方預(yù)告解除勞動(dòng)合同無須認(rèn)定實(shí)質(zhì)條件,但必須提前30日通知用人單位,以使用人單位進(jìn)行必要的準(zhǔn)備,避免影響其生產(chǎn)和經(jīng)營,且應(yīng)依據(jù)勞動(dòng)合同的約定,向用人單位承擔(dān)責(zé)任。
???? 2、勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同
??? 勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同,是指勞動(dòng)者在用人單位符合法定事由的情況下,勞動(dòng)者可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同,而不必遵守提前三十天書面通知用人單位的形式要求。因?yàn)檫@種即時(shí)解除勞動(dòng)合同,會(huì)給用人單位造成一定的影響,因此法律嚴(yán)格規(guī)定了它的適用情形?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)法》第32條規(guī)定, 有以下情形之一的,勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同:在試用期內(nèi)的;用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件的。《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定:“有下列情形之一的,勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同:(一)未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的;(二)未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的;(三)未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的;(四)用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定,損害勞動(dòng)者權(quán)益的;(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定(以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危,使對方在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的;用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的;違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。)以上的情形致使勞動(dòng)合同無效的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的,或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的,勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同,不需事先告知用人單位。2
?? 二、勞動(dòng)者單方預(yù)告解除合同涉及的問題
1、勞動(dòng)者單方預(yù)告解除權(quán)制度約束過于寬泛,影響執(zhí)行。
??? 在世界許多國家的立法中都對勞動(dòng)者預(yù)告解除權(quán)加以規(guī)定,通常只以“無固定期限勞動(dòng)合同”為解除對象。因我國的勞動(dòng)合同期限有自己的特殊性,所以我國勞動(dòng)合同法沒有對合同期限的勞動(dòng)合同也沒區(qū)分泛泛地授予勞 動(dòng)者無條件的預(yù)告解除權(quán)。3可以理解,法律發(fā)展好的國家對勞動(dòng)合同進(jìn)行固定期限、無固定期限、以完成一定工作為期限的劃分價(jià)值在預(yù)告解除權(quán)的授予方面得以展現(xiàn),即規(guī)定預(yù)告解除權(quán)只適用于無固定期限的勞動(dòng)合同,不適用于固定期限的勞動(dòng)合同,有固定期限的勞動(dòng)合同只能基于正當(dāng)?shù)姆ǘㄊ掠刹趴山獬?。這樣把法律細(xì)化。而我們并沒有做到這一
點(diǎn),寬泛的條件讓預(yù)告解除勞動(dòng)合同給用人單位和勞動(dòng)者雙方造成利益損害。無條件的預(yù)告解除權(quán)授予不平等所導(dǎo)致的利益失衡更趨嚴(yán)重。
???2、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同的預(yù)告期沒有檔次區(qū)分,單一,不符合不同勞動(dòng)身份需求。
??? 《中華人民共和國勞動(dòng)合同法》勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位,可以解除勞動(dòng)合同。法律規(guī)定了勞動(dòng)者欲解除勞動(dòng)合同必須提前30日通知用人單位的預(yù)告期,如果在試用期3日的預(yù)告期。從這個(gè)時(shí)間設(shè)計(jì)上我們可以看到立法者有意平衡勞動(dòng)者和用人單位之間的利益,但是立法者同時(shí)忽視了勞動(dòng)者本身情況已經(jīng)發(fā)生了很大變化,勞動(dòng)者不同層次需求不同預(yù)告期,如果只用單一的預(yù)告期來調(diào)整,必定過于僵化,不能滿足不同的需求。不能實(shí)現(xiàn)平衡勞動(dòng)者和用人單位之間利益的初衷。當(dāng)今社會(huì)已發(fā)展到知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,專業(yè)化的高素質(zhì)人才為用人單位所青睞,具有專業(yè)知識和特殊技能以及掌握現(xiàn)代管理經(jīng)驗(yàn)的強(qiáng)勢勞動(dòng)者是現(xiàn)代企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢、謀求生存和發(fā)展的決定性因素。由于強(qiáng)勢勞動(dòng)者具有難以替代性,用人單位很難在30日內(nèi)找到替代者,30日的預(yù)告期明顯太短。但對于普通勞動(dòng)者而言,規(guī)定30日預(yù)告期又顯得太長,既不便于普通勞動(dòng)者及時(shí)更換新的工作崗位,又使用人單位面臨雖然找到合適替代者,但又不能迅速完成角色轉(zhuǎn)換的尷尬,此時(shí)較短預(yù)告期更能發(fā)揮預(yù)告期制度的效率。試用期的預(yù)告期也是同樣面臨此問題。因此,在對預(yù)告期限進(jìn)行立法設(shè)計(jì)時(shí),有必要區(qū)分不同層次的勞動(dòng)者進(jìn)行。4
3、預(yù)告期限內(nèi)勞動(dòng)合同的效力問題
在勞動(dòng)爭議中,勞動(dòng)者主張勞動(dòng)合同因已經(jīng)提前預(yù)告而解除,而用人單位則不認(rèn)為勞動(dòng)合同已經(jīng)解除的情況很多,其主要的爭議點(diǎn)就是在預(yù)告期限的起算問題以及預(yù)告期限內(nèi)勞動(dòng)合同的效力問題上,預(yù)告解除勞動(dòng)合同的取證,認(rèn)定都會(huì)出現(xiàn)爭議。
三、關(guān)于完善勞動(dòng)者單方預(yù)告解除合同制度的建議
從目前出現(xiàn)的有關(guān)勞動(dòng)合同解除權(quán)的問題和爭議來看,所發(fā)生的問題大多是與相關(guān)法律不嚴(yán)謹(jǐn),不完善有關(guān)。筆者認(rèn)為:一種良好的關(guān)于解除勞動(dòng)合同的制度,應(yīng)當(dāng)有利于建立既有穩(wěn)定性又有流動(dòng)性的勞動(dòng)關(guān)系。完善立法,勞動(dòng)者和用人單位雙方都應(yīng)該責(zé)權(quán)分明。一方面,立法應(yīng)該給予勞動(dòng)者辭職權(quán),勞動(dòng)者有了自由流動(dòng)的主動(dòng)權(quán),自然會(huì)努力提高自身的素質(zhì),以期在人才競爭中脫穎而出,最大程度的實(shí)現(xiàn)其自我價(jià)值.
1、完善預(yù)告解除權(quán)的條件和責(zé)權(quán)。應(yīng)區(qū)分有固定期限勞動(dòng)合同與無固定期限勞動(dòng)合同的兩種情況,從立法上來規(guī)定不同的解除條件。對于有固定期限的勞動(dòng)合同,應(yīng)當(dāng)規(guī)定,如果勞動(dòng)合同未到期,勞動(dòng)者不得隨意解除,否則要承擔(dān)相應(yīng)的違約責(zé)任。而對于無固定期限的勞動(dòng)合同,勞動(dòng)者可以依法預(yù)告解除。發(fā)達(dá)國家的相關(guān)勞動(dòng)法和合同法的法例可供參考。對于預(yù)告解除權(quán)立法應(yīng)該給予勞動(dòng)者的預(yù)告解除權(quán)更加的明確,用責(zé)任約束雙方更好的執(zhí)行。只有這樣才能平衡用人單位和勞動(dòng)者的雙方利益關(guān)系,同樣能充分保障弱勢勞動(dòng)者的解除權(quán)的保障。
2、合理的劃分勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同的預(yù)告期期限。勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同的預(yù)告期,應(yīng)區(qū)分勞動(dòng)者的工作崗位及工作性質(zhì),規(guī)定不同的預(yù)告通知期?，F(xiàn)行《中華人民共和國勞動(dòng)法》未對勞動(dòng)者的工作崗位及工作性質(zhì)加以區(qū)分,預(yù)告期沒有檔次區(qū)分。根據(jù)《勞動(dòng)法》第31條的規(guī)定,勞動(dòng)者獲得的是沒有任何經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)的單方解除合同的權(quán)利。這種思想可以稱為“勞動(dòng)者保護(hù)絕對主義”。這種立法規(guī)定,導(dǎo)致一些技術(shù)或管理等關(guān)鍵崗位上的勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同,可能給用人單位造成很大的損失,或者很難在短期內(nèi)找到合適的人來頂替工作。明顯使用人單位的利益與勞動(dòng)者的利益嚴(yán)重失衡,違反了公平原則,確有修改之必要。因此,建議勞動(dòng)合同立法時(shí),對普通的勞動(dòng)者的預(yù)告解除合同的預(yù)告期可以相應(yīng)縮短,但對于是核心技術(shù)人員及高級管理人員的勞動(dòng)者即強(qiáng)勢勞動(dòng)者可以延長,這一方面有利于用人單位尋找合適的勞動(dòng)者,另一方面使用人單位對有可能流失的技術(shù)秘密采取保護(hù)措施。5
3、維護(hù)預(yù)告期效力。預(yù)告期的爭議總是集中在預(yù)告期限的效力上,因此逃避責(zé)任。建議立法對預(yù)告期的起算時(shí)間,適用條件做更多完善,預(yù)告期的認(rèn)定更加的明確,這樣才能更好的約束勞動(dòng)者和用人單位雙方的行為。同時(shí)還可以避免用人單位變相利用預(yù)告期?？梢钥紤]禁止在勞動(dòng)合同中預(yù)先規(guī)定違約金條款。在實(shí)踐中很多企業(yè)在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)預(yù)先設(shè)定違約金條款,以防止勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同。這種做法,不僅損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益,而且還限制了勞動(dòng)者的合法流動(dòng)。所以,必須在法律上明確禁止。參考有些國家立法例。對用人單位收取或變相收取押金、保證金的行為,除規(guī)定承擔(dān)行政處罰的責(zé)任外,還應(yīng)退還所收保證金,加處賠償金,以示制裁。
1 賈俊玲,《勞動(dòng)法學(xué)》,中央廣播電視大學(xué)出版社,2010年第2版,第74頁;
2 《中華人民共和國勞動(dòng)法案例應(yīng)用版》,中國法制出版社,2009年1月第1版,第73頁;
3 陳曉輝,《勞動(dòng)者單方解除權(quán)之我見》,《中國勞動(dòng)》2001年第05期;
勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前中斷勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據(jù)《中華人民共和國勞動(dòng)法》的規(guī)定，勞動(dòng)合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除。用人單位依據(jù)勞動(dòng)法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)法和勞動(dòng)部《違反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)[1994]481號）支付勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。
解除勞動(dòng)合同的條件
用人單位解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同應(yīng)具備法律規(guī)定的條件，若違反法的規(guī)定將承擔(dān)法律責(zé)任。法律規(guī)定的解除勞動(dòng)合同的條件，因解除的原因的不同而有所不同：（一）合意解除勞動(dòng)合同的條件：用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致，勞動(dòng)合同可以解除；勞動(dòng)者和用人單位雙方不僅僅就解除勞動(dòng)合同本身達(dá)成一致，還應(yīng)當(dāng)對一方或者雙方提出的解除勞動(dòng)合同的條件協(xié)商一致，比如說，用人單位對勞動(dòng)者提出的保守商業(yè)秘密和補(bǔ)償一定的培訓(xùn)費(fèi)用，勞動(dòng)者對用人單位提出的解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金條件，只有雙方對這些附加條件也達(dá)成一致的前提下，才是勞動(dòng)合同的合意解除。當(dāng)然，如果雙方對解除勞動(dòng)合同均未提出任何條件，也就不存在就條件達(dá)成一致的問題。
（二）即時(shí)解除勞動(dòng)合同的條件即時(shí)解除勞動(dòng)合同是一種過失性辭退形式。具備下列條件之一的用人單位可以及時(shí)解除勞動(dòng)合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律或者用人單位規(guī)章制度的；（3） 嚴(yán)重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；（4） 被依法追究刑事責(zé)任的。
（三） 預(yù)告辭退的許可性條件：預(yù)告辭退是指用人單位須向勞動(dòng)者預(yù)告后才能解除勞動(dòng)合同，提前終止權(quán)利義務(wù)關(guān)系。"預(yù)告"是指用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。用人單位也可以發(fā)向勞動(dòng)者支付與預(yù)告期間相等的補(bǔ)償費(fèi)的形式，取代預(yù)告通知。預(yù)告辭退限于勞動(dòng)者無過錯(cuò)，單一主客觀條件變化，勞訂合同無法履行的情形。 《勞動(dòng)法》規(guī)定預(yù)告辭退的法定許可性條件為下列情況之一：（1）勞動(dòng)者患病或以工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用位另行安排的工作。
（2）勞動(dòng)者不能勝任，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作。
（3）勞動(dòng)合同定歷史所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)雙方協(xié)商達(dá)成變更協(xié)議的。
（四）經(jīng)濟(jì)性裁員的條件經(jīng)濟(jì)性裁員指用人單位辭退部分勞動(dòng)者，以此作為改善經(jīng)營狀況的手段，是無過錯(cuò)辭退的一種特殊形式。用人單位只有在下列情況下才可以裁員：（1）用人單位瀕臨破產(chǎn)進(jìn)行法定整頓期間，經(jīng)依法申請和法院準(zhǔn)許開始整頓后，因出現(xiàn)剩余勞動(dòng)力，需要把裁員作為預(yù)防的一種整頓措施。
（2）用人單位近營狀況惡化，發(fā)生嚴(yán)重虧損、開工不足、產(chǎn)品嚴(yán)重積壓之類的嚴(yán)重困難，需通過裁員來擺脫困境。
另外，進(jìn)行經(jīng)濟(jì)性裁員，用人單位應(yīng)當(dāng)提前30日向工會(huì)或者全體職工說明情況，聽取工會(huì)或者職工的意見，經(jīng)向勞動(dòng)行政部門報(bào)告后，可以裁減人員。
以上是用人單位可以解除勞動(dòng)合同的條件，我國勞動(dòng)法及相關(guān)法規(guī)，為保護(hù)勞動(dòng)者的合法利益，又規(guī)定了不得解除勞動(dòng)合同的情況：1、 患職業(yè)病或因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動(dòng)能力的；2、 患病或者負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期間的；3、 法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。
勞動(dòng)者有上述情況之一的，用人單位就不能解除與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同。
解除勞動(dòng)合同補(bǔ)償有標(biāo)準(zhǔn)
即使您是打零工，只要找到工作與用人單位建立了勞動(dòng)關(guān)系，為了自身利益，就必須與用人單位簽訂書面勞動(dòng)合同，因?yàn)橐坏┫铝星闆r發(fā)生，導(dǎo)致合同解除，您可以得到相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金或生活補(bǔ)助費(fèi)。
情況一：勞動(dòng)合同雙方當(dāng)事人協(xié)商一致。
結(jié)果：用人單位發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。在本單位工作時(shí)間每滿一年，發(fā)給相當(dāng)于本人1個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，最多不超過12個(gè)月。如果工作時(shí)間不滿1年，按1年計(jì)算。
情況二：不能勝任工作，經(jīng)過一定的培訓(xùn)或調(diào)整到其他崗位，仍不能勝任的。
結(jié)果：按上述標(biāo)準(zhǔn)發(fā)給經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但用人單位應(yīng)提前30日以書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人。
情況三：患病或非因工負(fù)傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作。
勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應(yīng)注意什么？
勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同訂立后尚未全部履行，由于某種原因?qū)е聞趧?dòng)合同一方或雙方當(dāng)事人提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同應(yīng)注意以下幾個(gè)方面：
一、 “勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位”。 根據(jù)《關(guān)于勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同有關(guān)問題的復(fù)函》(勞辦發(fā)[1995] 324號)，書面通知“既是解除勞動(dòng)合同的程序， 也是解除勞動(dòng)合同的條件。”“勞動(dòng)者違反提前三十日以書面形式通知用人單位的規(guī)定，而要求解除勞動(dòng)合同，用人單位可以不予辦理”(指不予辦理解除勞動(dòng)合同 的手 續(xù))。
二、并不是在任何情形下都應(yīng)當(dāng)提前三十日以書面形式通知用人單位?！秳趧?dòng)法》第三十二條規(guī)定：“有下列情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同：
(一)在試用期內(nèi)的;
(二)用人單位以暴力威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)的;
(三)用人單位未按照勞動(dòng)合同約定支付勞動(dòng)報(bào)酬或者提供勞動(dòng)條件 的。
三、因違反規(guī)定或約定解除勞動(dòng)合同而給用人單位造成損失的，應(yīng)予賠償損失?！哆`反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》(勞部發(fā)[1995]223 號)中對勞動(dòng)者應(yīng)予賠償?shù)膿p失作了具體規(guī)定：
(一)用人單位招收錄用其所支付的費(fèi)用;
(二)用人單位為其支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙主另有約定的按約定辦理;
(三)對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失;
(四)勞動(dòng)合同約定的其他賠償費(fèi)用。
四、勞動(dòng)者自動(dòng)離職或不辭而別屬于違法解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者應(yīng)履行通知義務(wù)而未履行，自動(dòng)離職或不辭而別給用人單位造成損失的，應(yīng)按《違反〈勞動(dòng)法〉有關(guān)勞動(dòng)合同規(guī)定的賠償辦法》承擔(dān)賠償責(zé)任。
勞動(dòng)合同解除的常見問題
哪些情況下，用人單位可以單方面解除職工的勞動(dòng)合同?單位單方解除合同，需要履行哪些法定程序?案例1中保險(xiǎn)公司解除董某勞動(dòng)合同的程序合法嗎?
用人單位解除職工勞動(dòng)合同，在哪些情況下應(yīng)支付職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?哪些情況下不必支付?案例1中保險(xiǎn)公司應(yīng)支付董某經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金嗎?如果是職工主動(dòng)辭職，能否要求經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)是什么?
案例2中楊小姐究竟該不該賠償單位要求的違約金、培訓(xùn)費(fèi)和經(jīng)濟(jì)損失?如楊小姐還在試用期內(nèi)，又是否該賠?哪些情況下，職工可以辭職而不必承擔(dān)違約賠償責(zé)任?
有固定期限的勞動(dòng)合同期滿終止，用人單位是否需要支付職工經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金?用人單位能否終止傷殘職工的勞動(dòng)合同?
無固定期限勞動(dòng)合同是否為終身合同?何種情況下用人單位可以解除職工的無固定期限合同?
關(guān)鍵詞：用人單位；當(dāng)事人；勞動(dòng)合同；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
一、前言
勞動(dòng)合同亦稱勞動(dòng)契約、勞動(dòng)協(xié)議，是指勞動(dòng)者與用人單位之間為確立勞動(dòng)關(guān)系，經(jīng)過平等協(xié)商達(dá)成的明確雙方權(quán)利和義務(wù)的書面協(xié)議，是確定勞動(dòng)關(guān)系的法律形式。勞動(dòng)合同的解除關(guān)系到勞動(dòng)者的合法權(quán)益能否受到保護(hù)，社會(huì)上的勞動(dòng)力資源能否得到合理配置，因此我國勞動(dòng)法采用了解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，以經(jīng)濟(jì)手段來杜絕和彌補(bǔ)因勞動(dòng)者和用人單位地位不平等而產(chǎn)生的不利于勞動(dòng)者的情形。解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償還存在一定的問題需要我們進(jìn)行思考和解決。
二、用人單位與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)目赡芮闆r
1 勞動(dòng)者患病或因工負(fù)傷，勞動(dòng)者不能勝任工作，由用人單位依照勞動(dòng)合同一次補(bǔ)償或分批補(bǔ)償給當(dāng)事人的費(fèi)用。勞動(dòng)者在工作期間由于患職業(yè)病或其他因病不能工作的，在執(zhí)行工作任務(wù)或其他情形的勞動(dòng)者不能工作的按照勞動(dòng)合同給與相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
2 勞動(dòng)合同期未滿時(shí)，勞動(dòng)者自行申請解除勞動(dòng)合同。因用人單位違法或違約致使勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，用人單位需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
3 勞動(dòng)者發(fā)生了違反勞動(dòng)合同的相關(guān)行為，損害了用人單位的利益且情形嚴(yán)重的，由用人單位提出解除勞動(dòng)合同，并對當(dāng)事人進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕?jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
4 用人單位因經(jīng)營狀況不佳而必須裁員的，對那些合同期未滿的勞動(dòng)者進(jìn)行解除勞動(dòng)合同的情況，用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
5 勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商解除；雙方協(xié)商一致，但是由用人單位提出解除動(dòng)議的，用人單位應(yīng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。
三、用人單位解除合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償所存在的問題
1 用人單位拖欠當(dāng)事人的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。用人單位在答應(yīng)按照合同規(guī)定支付當(dāng)事人相應(yīng)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，但是卻一直拖欠，沒有及時(shí)補(bǔ)償給當(dāng)事人。
2 對于解除勞動(dòng)關(guān)系后的勞動(dòng)者，用人單位未按規(guī)定的要求對勞動(dòng)者進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。解除勞動(dòng)關(guān)系時(shí)，用人單位并不按照原來訂立勞動(dòng)合同的要求來進(jìn)行經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，而是想按照現(xiàn)在有利于自身利益的方案進(jìn)行。
3 用人單位與當(dāng)事人就解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金存在較大爭議，且勞動(dòng)合同并未明確規(guī)定，致使經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金變?yōu)榭疹^支票。用人單位與當(dāng)事人的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金存在較大爭議，雙方互不退讓，同時(shí)勞動(dòng)合同也沒有明確的規(guī)定，雙方僵持不下，致使經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金也就變成了空頭支票，沒了下文。
四、用人單位與勞動(dòng)者解決解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的對策
1 在訂立勞動(dòng)合同時(shí)要明確解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金問題。用人單位和當(dāng)事人在簽訂勞動(dòng)合同時(shí)要明確規(guī)定在解除勞動(dòng)合同的情況下對于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金如何支付，支付數(shù)額等情況。
2 保證勞動(dòng)動(dòng)合同中解除勞動(dòng)合同后關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的內(nèi)容合法與有效。要想使勞動(dòng)合同關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金合法有效，勞動(dòng)合同的訂立要遵循以下原則：
(1)合法性原則。合法性原則即勞動(dòng)合同必須依法訂立，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。包括勞動(dòng)合同的主體合法，勞動(dòng)合同的內(nèi)容合法，勞動(dòng)合同訂立的程序和形式合法。
(2)平等自愿、協(xié)商一致的原則。這一原則是指在訂立勞動(dòng)合同的過程中，雙方當(dāng)事人的法律地位平等，遵循自愿，雙方充分協(xié)商，達(dá)成一致意見，簽訂勞動(dòng)合同。
3 國家和用人單位加強(qiáng)對勞動(dòng)合同法的學(xué)習(xí)，促使用人單位和當(dāng)事人都能夠清楚的了解自己的法律責(zé)任，避免因不懂法而發(fā)生的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的糾紛問題。在日常的法制宣傳中，國家可以運(yùn)用各種官方多媒體設(shè)備，對勞動(dòng)合同法的突出內(nèi)容進(jìn)行宣傳，使更多的人能夠知法懂法。同時(shí)，用人單位加強(qiáng)對勞動(dòng)者的普法教育。
4 國家制定相應(yīng)的法律法規(guī)，對于不嚴(yán)格履行解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠萌藛挝唤o予相應(yīng)的法律懲罰?！秳趧?dòng)合同法》第八十七條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照法律規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的2倍向勞動(dòng)者支付賠償金?！?/p>
5 當(dāng)事人要懂得用法律武器來爭取自己的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，捍衛(wèi)自己的合法權(quán)益?！秳趧?dòng)合同法》第四十八條規(guī)定用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。
