發(fā)布時間：2022-02-19 23:09:39
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的事業(yè)單位考核工作總結(jié)樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
姓名
性 別
女
出生年月
1
職務(wù)
英語教研組長
政治面貌
預(yù)備黨員
學(xué)歷
單位
受何獎勵、處分
述職報告
本人遵守學(xué)校各項制度，按時出操、上課、組織學(xué)生早讀，積極參加學(xué)校組織的各種教學(xué)活動，從各方面更加嚴格要求自己，結(jié)合本校的實際條件和學(xué)生的實際情況，認真?zhèn)湔n、聽課，虛心請教，及時反思教學(xué)，使教學(xué)有計劃、有組織地開展?，F(xiàn)對本年度以來的教學(xué)教育工作做以下總結(jié)。
一、努力提高自身素質(zhì)，嚴格遵守工作紀律
在工作中，本人能夠嚴格要求自己，時時處處以一個骨干教師的標準來要求自己，模范遵守學(xué)校的各項規(guī)章制度，做到不遲到、不早退。認真學(xué)習(xí)教師職業(yè)道德規(guī)范，不斷提高自己的道德修養(yǎng)和政治理論水平；認真學(xué)習(xí)新課改理論，努力提高業(yè)務(wù)能力，通過學(xué)習(xí)，使我對新課改理念有了更全面的、深入的理解，為本人改進教學(xué)方法打好了基礎(chǔ)。
二、認真?zhèn)湔n。作為一名教師，我的體會是，上好一堂課很難，但備好一堂課更難。在備課之前，必須對所有內(nèi)容進行熟悉，參考多方面的資料，認真深入鉆研教材，確定重點難點，同時，備課不僅要備教材，而且要備教法，因此，本人在自身努力鉆研教材和教法的基礎(chǔ)上，積極配合搞好小組集體備課。
三、認真組織課堂教學(xué)。一堂課的四十五分鐘，就是一個教師表演技能的階段。上課時，本著“傳道、授業(yè)、解惑”的原則，努力提高教學(xué)質(zhì)量，使講解有條理、清晰、準確、生動。使每堂課學(xué)生有所獲，努力使學(xué)生打好基礎(chǔ)，培養(yǎng)能力，發(fā)展智慧，培養(yǎng)學(xué)生的正確思維方式，養(yǎng)成良好的學(xué)習(xí)習(xí)慣。樹立學(xué)生的自信心，讓各層次的學(xué)生都得到提高。
四、積極參與聽課、評課，虛心向同行學(xué)習(xí)教學(xué)方法，博采眾長，提高教學(xué)水平。
“ 進無足赤，人無完人 ” ，在教學(xué)工作中難免有缺陷，在今后的教學(xué)工作中，我會努力填補自己在教學(xué)工作中不足，不斷的學(xué)習(xí)，以豐富自己的自身的水平，爭取邁上一個新臺階。
分管領(lǐng)導(dǎo)評語和考核等次建議
簽名：年月日
機關(guān)負責(zé)人或考核小組意見
政府人事部門意見
年月 日
簽名：
確定等次
年月日
注：該表須裝入個人檔案，請認真填寫。
單位：
總?cè)藬?shù)：
參加考核人數(shù)： 優(yōu)秀人數(shù)：合格人數(shù)：基本合格人數(shù)： 不合格人數(shù)：
未參加考核人數(shù)：
未參加考核原因：
序號
姓名
性別
參加工作
時間
職務(wù)
考核結(jié)果
人社部門意見
優(yōu)秀
合格
基本合格
不合格
1
2
3
4
5
6
7
接到考核工作通知后，市經(jīng)信委領(lǐng)導(dǎo)非常重視，專門召開會議進行研究部署，并要求各科室、內(nèi)設(shè)機構(gòu)和所屬事業(yè)單位嚴格按照通知要求，全面總結(jié)2014年工作，認真制定2014年計劃，在此基礎(chǔ)上扎扎實實地搞好2014年度考核工作。
二、嚴格標準，科學(xué)考核
根據(jù)市人社局的文件要求，結(jié)合自身實際，從便于實際操作的角度，明確考核目的，改進考核方法，嚴格考核程序，大大提高了考核工作水平，收到了良好的效果。
1、充分認識搞好年度考核工作的意義。2014年，全市經(jīng)信系統(tǒng)在市委、市政府的正確領(lǐng)導(dǎo)下，深入貫徹落實黨的十以及十八屆三中全會精神，牢牢把握主題主線和穩(wěn)中求進工作總基調(diào)，以提高經(jīng)濟增長質(zhì)量和效益為中心，以項目建設(shè)為抓手，以創(chuàng)新驅(qū)動為引擎，加強指導(dǎo)，優(yōu)化服務(wù)，全力保增長促轉(zhuǎn)調(diào)，全市工業(yè)經(jīng)濟和信息化呈現(xiàn)出穩(wěn)中有進、穩(wěn)中有為的良好態(tài)勢。2014年被省政府授予省淘汰落后產(chǎn)能工作先進集體，被省國防科工辦授予全省船舶工業(yè)統(tǒng)計工作先進集體。一年來，市經(jīng)信委全體干部職工在黨委的帶領(lǐng)下，解放思想，開拓創(chuàng)新，圓滿地完成了各項工作任務(wù)。成績的取得，離不開團結(jié)一心、求真務(wù)實的領(lǐng)導(dǎo)班子，離不開開拓進取、勇于創(chuàng)新的團隊精神，也離不開愛崗敬業(yè)、扎實工作的廣大干部職工。因而，認真扎實地搞好2014年工作總結(jié)，制定2014年工作計劃，對于做好2014年工作，有著非常重要的指導(dǎo)意義和現(xiàn)實意義。
2、量化標準，嚴格程序，科學(xué)考核。2014年工作總結(jié)從個人總結(jié)和科室總結(jié)兩個方面來進行，主要內(nèi)容包括以下幾個方面：1、年初目標完成情況；2、重點工作的完成情況；3、德的方面的情況；4、廉潔從政方面的情況；5、2014年科室和個人工作打算。在認真總結(jié)的基礎(chǔ)上，我們進一步改進考核方法，嚴格考核程序，充分發(fā)揚民主，力求科學(xué)真實。召開全體干部職工會議，認真總結(jié)2014年工作，進行民主評議，從德、能、勤、績、廉等五個方面對每一名干部職工進行民主評議，最后綜合各方面情況，由黨委研究確定考核等次。
三、考核結(jié)果
1、市經(jīng)信委（含機關(guān)參照人員、市節(jié)能執(zhí)法支隊、市無線電管理辦公室）
市經(jīng)信委公務(wù)員（參照管理人員）應(yīng)參加考核33人，實際參加考核33人，優(yōu)秀等次7人，占21%，稱職等次24人，占73%，未定等次2人，占6%；參照單位人員應(yīng)參加考核17人，實際參加考核17人，優(yōu)秀3人，占18%，稱職14人，占82%；機關(guān)工勤9人，實際參加考核9人，優(yōu)秀等次1人，占11.1%，合格等次8人，占88.9%。
2、市經(jīng)信委所屬事業(yè)單位
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效考核；問題；應(yīng)對策略
所謂績效考核指的是一種對職工進行考核評價的管理制度。績效考核通過系統(tǒng)的原理、方法來衡量和評定職工在工作崗位上的工作效果和工作行為，是職工和管理者之間進行溝通和交流的重要活動之一。績效考核與職務(wù)升降、獎金發(fā)放、薪酬調(diào)整等有直接的關(guān)系，因此，企業(yè)職工和管理者都非常重視績效考核。績效考核的目的是改善職工的工作表現(xiàn)，提高職工的成就感和滿意程度，促進職工與企業(yè)達到一種“雙贏”的局面。在事業(yè)單位實施績效考核，促進了事業(yè)單位的發(fā)展，提高了事業(yè)單位職工的工作效率。但是，目前事業(yè)單位實施績效考核還存在不少問題。
一、事業(yè)單位績效考核存在的問題
1.觀念比較落后，對績效考核不重視。事業(yè)單位是計劃經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，雖然我國社會主義市場經(jīng)濟體制改革不斷深入和完善，但是受計劃經(jīng)濟的影響還是比較大。有不少事業(yè)單位對績效考核沒有科學(xué)的認識，不僅部分直接工作人員對績效考核持無所謂的態(tài)度，而且單位部分領(lǐng)導(dǎo)對績效考核也不重視，只把績效考核當做是應(yīng)付性的工作來做。
2.績效考核的內(nèi)容不規(guī)范。目前，雖然績效考核在事業(yè)單位得到了實施，但是績效考核的內(nèi)容還是比較單一，而且考核方法也不科學(xué)。在進行年度考核時，一般是在職工寫完述職報告或者工作總結(jié)之后，再進行民主投票就完事了，真正結(jié)合工作實際進行綜合評價、全面考核的的事業(yè)單位寥寥無幾。而且，現(xiàn)行的考核制度內(nèi)容不規(guī)范、不合理，不能夠全面反映出職工的工作效果，與真正意義上的績效考核評價相差甚遠。
3.受事業(yè)單位體制的影響較大。事業(yè)單位指的是為了增進社會的福利，滿足社會衛(wèi)生、科學(xué)、教育、文化等方面的需要，以提供各種各樣的社會服務(wù)為直接目的國家機構(gòu)的一個分支。事業(yè)單位的特征主要有服務(wù)性、公益性等，公益性是事業(yè)單位最重要的一個基本特征，這決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)區(qū)別。在事業(yè)單位進行績效考核時，經(jīng)濟效益、成本等只是考核的一個方面，還要衡量提供的公共服務(wù)價值，服務(wù)效果、價值創(chuàng)造是對事業(yè)單位的評價，進行逐級分解，也是對事業(yè)單位工作人員的一個評價目標。
二、事業(yè)單位績效考核的應(yīng)對策略
1.提高認識，加強績效考核的力度。不少現(xiàn)代化的企業(yè)實施績效考核的效果非常理想，因此，事業(yè)單位也要向現(xiàn)代化的企業(yè)看齊，堅持績效管理的理念。事業(yè)單位的相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要盡快轉(zhuǎn)變觀念，提高認識，真正利用績效考核來實現(xiàn)激勵、管理等作用。績效考核的實施離不開領(lǐng)導(dǎo)與工作人員的重視，要加強宣傳和教育引起他們的高度重視，建立高質(zhì)量的考核小組，推動事業(yè)單位績效考核的順利實施。
2.規(guī)范績效考核的內(nèi)容，完善績效評價標準。對職工的考核不能簡單地只關(guān)注所做的工作，要將工作業(yè)績、工作態(tài)度、工作能力、思想作風(fēng)與職業(yè)道德等內(nèi)容加入到績效考核當中。對工作人員的績效考核可以分為德、能、勤、績、廉五個方面?！暗隆敝傅氖枪ぷ魅藛T的職業(yè)道德和思想作風(fēng)等?！澳堋敝傅氖枪ぷ魅藛T的能力，即解決問題、分析問題的能力，主要包括工作能力、學(xué)識水平等。工作能力有計劃能力、組織能力、領(lǐng)導(dǎo)能力、決策能力、管理能力等?！扒凇敝饕ǔ銮诼省⒇?zé)任感、紀律性、積極性等，是否具有良好的服務(wù)精神、工作責(zé)任感、事業(yè)心、工作態(tài)度，以及是否達到單位規(guī)定的出勤率等?！翱儭敝傅氖枪ぷ魅藛T實際貢獻，即完成工作的質(zhì)量和數(shù)量，在工作中有無突出成績，是否按時、按量、按質(zhì)完成規(guī)定的任務(wù)和本職工作。 “廉”指的是實際考核工作之中，主要是考核遵守黨和國家的清正廉潔相關(guān)規(guī)定與嚴格要求自己的情況，有無違紀違法現(xiàn)象；自身修養(yǎng)、愛好是否積極、健康向上，能否主動參加公益活動，自覺地抵制不健康的行為，廉潔自律、克己奉公、遵紀守法等。在績效考核的時候，要通過勤德、能、勤、績、廉五個方面對工作人員進行綜合評價、全面考核。
3.加快事業(yè)單位市場化建設(shè)步伐，讓績效考核真正發(fā)揮作用。事業(yè)單位是計劃經(jīng)濟時代的產(chǎn)物，而績效考核則是市場經(jīng)濟的產(chǎn)物，因此，只有加快事業(yè)單位市場化建設(shè)步伐，績效考核才能真正發(fā)揮作用。對于那些具有盈利性質(zhì)的事業(yè)單位，要盡快出臺相關(guān)政策，加快市場化的前進步伐，使其盡快地成為市場經(jīng)濟競爭的主體，真正地走出政府一手包辦的狀態(tài)。同時要從建立公共財政的需要出發(fā)，改變事業(yè)單位主要依靠財政撥款的局面，財政每年投入的經(jīng)費很多，但是卻沒有發(fā)揮出應(yīng)有的作用。在財政支出方面，對于一些已經(jīng)具備贏利條件的，且本身所從事的事業(yè)已經(jīng)不再是社會公眾都普遍受益的事業(yè)單位，不應(yīng)當再列入財政撥款行列。通過加快事業(yè)單位市場化建設(shè)步伐，讓績效考核真正發(fā)揮作用，調(diào)動職工的積極性，增強事業(yè)單位的市場競爭力，立足市場，靠市場來發(fā)展、來壯大。
三、總結(jié)
科學(xué)、合理的績效考核對事業(yè)單位來講非常重要，事業(yè)單位要不斷完善績效考核制度，嚴格按照績效考核制度來進行考核，相關(guān)部門要對貫徹落實情況加強監(jiān)督，像企業(yè)一樣充分地發(fā)揮出績效考核的作用，充分調(diào)動職工的積極性和創(chuàng)造性，使事業(yè)單位更好的為群眾服務(wù)，為社會服務(wù)。
參考文獻：
[1]張朝輝：事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核淺析[J].決策與信息(財經(jīng)觀察),2008(09).
[2]朱姍姍：關(guān)于事業(yè)單位績效考核問題的思考[J]. 經(jīng)營管理者,2009(22).
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位：專業(yè)技術(shù)人員：崗位績效考核
一、考核原則
1.堅持民主公開、客觀公正的原則。
2.堅持德才兼?zhèn)?、考核擇?yōu)的原則。
3.堅持簡化環(huán)節(jié)、注重實效的原則。
二、組織保障
事業(yè)單位應(yīng)成立專業(yè)技術(shù)人員崗位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，由主要領(lǐng)導(dǎo)、分管領(lǐng)導(dǎo)、科室負責(zé)人及紀檢人員等組成，負責(zé)組織實施績效考核相關(guān)工作。
三、考核內(nèi)容
以崗位說明書為依據(jù)。
四、崗位說明書的編制
崗位說明書界定了專業(yè)技術(shù)崗位存在的價值體現(xiàn)了崗位的具體工作內(nèi)容和職責(zé)。事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員自行編制崗位說明書，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審核同意后報崗位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。作為崗位績效考核的依據(jù)。
編制崗位說明書注意事項：
1.實事求是：崗位說明書編寫、審核均要遵循此原則，必須認真、嚴謹。
2.客觀描述：針對具體崗位，對事不對人。
3.表述精準：使用簡短而明_的詞語，剔除廢話。如有可能，請使用只有一種含義的詞。
4.忌流水賬：注意語言簡練、準確，具有概括性，不要寫成每日的工作流程。切忌寫成流水帳。
5.歸納總結(jié)：在描述時，要將具有相同特征的事項歸類，總結(jié)為一項工作。
6.操作性強：填寫具體、詳細，可操作，不要出現(xiàn)“完成本職工作”等含糊不清的詞語。
7.通用語言：盡量用通用語言替代獨特名詞。
8.動詞詞組：建議使用動詞詞組描述通過主要活動帶來的最終結(jié)果。例如：“按會計準則規(guī)定設(shè)置會計科目、會計憑證和會計賬簿”。
9.合并同類：多個專業(yè)技術(shù)人員工作性質(zhì)相同的，為同一崗位。
10.編制流程：崗位說明書應(yīng)由崗位員工本人填寫，上級領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)、審核，包括規(guī)范用語，檢查內(nèi)容的真實性，把握和平衡各項內(nèi)容的尺度等。
11.保存文件：要求每崗一書，每一個崗位保存為一個文件。
具體范例可參考附件1。
五、考核量化標準
事業(yè)單位專業(yè)技術(shù)人員崗位績效考核實行十分量化考核和十分外獎扣分制度。
（一）十分量化考核，主要考核“工作實績”
1.承擔(dān)工作量，分值3分。
2.工作質(zhì)量，分值4分。
3.工作態(tài)度，分值3分。
十分量化賦分中，“工作量”“工作質(zhì)量”“工作態(tài)度”3項均應(yīng)賦整數(shù)分值。
（二）獎勵、減扣分部分
在上述十分以外設(shè)置，發(fā)生時直接計算，同類事項不重復(fù)獎扣分。
1.上一年度，獲得國家級表彰的，每個獎0.4分；獲得省級（國家部委辦局）表彰的，每個獎0.3分；獲得市級（省廳委辦局）表彰的，每個獎0.2分；獲得局級（市部委辦局）表彰的，每個獎0.1分。
2.考核年度內(nèi)。合理化建議或工作創(chuàng)新被各級政府部門決策采用的，獎0.3分。
3.考核年度內(nèi)，在突（偶）發(fā)事件中做出特殊貢獻的（含媒體表揚的）獎0.2分，失職扣0.2分。
4.考核年度內(nèi)，每加班1天，獎0.05分；每曠工1天?？?.05分：病事假累計滿10天以上的扣0.3分，超過10天。每超1天扣0.05分。
5.考核年度內(nèi)，行政行為引發(fā)行政效能投訴，經(jīng)落實負主要責(zé)任的扣0.3分。
6.考核年度內(nèi)，違法違規(guī)行為引發(fā)上訪或行政訴訟的扣0.5分。
7.考核年度內(nèi)，因工作失誤造成重大經(jīng)濟損失或造成嚴重后果的或收到紀律處分的，按照嚴重程度，扣0.6～1.0分。
8.需要酌情獎、扣分的其他事項。
9.應(yīng)提供獎扣分的依據(jù)材料。
六、考核實施
（一）考核周期
考核周期以一年為宜。
每年年末，專業(yè)技術(shù)人員根據(jù)年度工作任務(wù)，制定下一年度崗位說明書，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)審核后報崗位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組：下一年年末，專業(yè)技術(shù)人員撰寫工作總結(jié)，自我匯報，內(nèi)容應(yīng)與崗位說明書一致。
（二）考核賦分
崗位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組收集數(shù)據(jù)，衡量并進行匯總、賦分后公示。
（三）考核反饋
崗位績效考核結(jié)果公示后，崗位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)組織專業(yè)技術(shù)人員進行深入交流，使其確切了解自身的績效水平及改進措施。若專業(yè)技術(shù)人員對考核結(jié)果有不同意見，崗位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)具體問題具體分析，依據(jù)事實判斷，維持或更改考核結(jié)果。
（四）考核改進
崗位績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組將本輪考核經(jīng)驗進行總結(jié)，改正考核中的不足之處，進入下一輪考核周期，最終實現(xiàn)崗位績效考核的良性循環(huán)。
（五）結(jié)果應(yīng)用
為認真貫徹落實省、市農(nóng)業(yè)工作會議和全縣經(jīng)濟工作會議精神，按照縣委縣政府提出的“突出轉(zhuǎn)型升級、致力科學(xué)發(fā)展”總體要求和2013年全縣農(nóng)業(yè)工作總體思路，進一步明確職責(zé)，落實任務(wù)，正確評價工作業(yè)績，不斷完善考核激勵機制，調(diào)動局屬事業(yè)單位干部職工的工作積極性，確保2013年度各項工作任務(wù)圓滿完成。現(xiàn)就2013年度局屬事業(yè)單位崗位目標責(zé)任制（以下簡稱《責(zé)任制》）考核的有關(guān)事項通知如下：
一、考核原則
堅持職責(zé)掛鉤、突出重點、量化考核、獎優(yōu)罰劣的原則，形成爭先創(chuàng)優(yōu)的競爭機制。
二、考核對象和內(nèi)容
考核對象為局屬八個事業(yè)單位，實行百分制考核評分。考核內(nèi)容：包括個性工作、共性工作兩大部分，總分100分。其中個性工作占60分，指各單位當年重點、特色工作等；共性工作占40分，主要包括中心工作、財務(wù)管理和增收節(jié)支、干部隊伍建設(shè)、黨風(fēng)廉政建設(shè)、農(nóng)業(yè)宣傳、和安全生產(chǎn)等工作。爭先創(chuàng)優(yōu)工作作為附加分列入年度崗位目標責(zé)任制考核。
三、加扣分辦法
（一）與“創(chuàng)先爭優(yōu)”掛鉤：
1.在2013年1月1日至12月31日內(nèi)（以發(fā)文日期為準），各考核單位負責(zé)（包括牽頭）承辦的工作以“縣（人民政府）”或“縣農(nóng)業(yè)局”名義獲得市級及以上榮譽表彰，列入單位爭先創(chuàng)優(yōu)工作考核項目，受到省委、省政府（或中央、國務(wù)院有關(guān)部委）表彰的，每起加4分；受到市委、市政府（或省農(nóng)業(yè)廳、省海洋與漁業(yè)局等相當?shù)氖∮嘘P(guān)部門）表彰的，每起加2分。如所獲得的表彰榮譽由本單位與系統(tǒng)其他單位共同完成的，根據(jù)工作性質(zhì)計分，牽頭為主完成的，按0.7系數(shù)計分，配合完成的按0.3系數(shù)計分，工作性質(zhì)一樣的，按各加一半的原則計分。以考核單位名義獲得的榮譽表彰，按上面對應(yīng)的加分原則減半計分，限加2分。
2.在現(xiàn)代農(nóng)業(yè)建設(shè)中，各考核單位所提煉的經(jīng)驗和做法被?。ú浚┘壖耙陨项I(lǐng)導(dǎo)批示肯定，或在全省范圍推廣借鑒，召開現(xiàn)場會的，每起加4分；被市級以上領(lǐng)導(dǎo)批示每起加1分，以市政府名義或以省主管廳局召開的現(xiàn)場會，每起加2分，以市農(nóng)業(yè)局名義召開的現(xiàn)場會，每起加1分。
3.年度工作在全省領(lǐng)先并有突破性、創(chuàng)新性舉措的，或列入省級以上各類農(nóng)業(yè)工作試點的，根據(jù)情況酌情加2-4分。
4.市局對縣局考核文件記分辦法中所列的重點工作和其他工作加分項，除局個性工作考核中已明確的加分項外，農(nóng)業(yè)物聯(lián)網(wǎng)試驗示范基地每建成1個加1分，限加2分，其他可加分考核項，縣局被市局考核予以加分的，視貢獻大小給予相關(guān)單位適當加分。
5.因工作原因被縣、市級、省級及以上通報批評，每起分別扣2分、3分、4分。
（二）與“行風(fēng)效能建設(shè)”掛鉤：
除共性工作考核外，有下列情形之一的，每次（件、項）扣1分，后果嚴重的，視情加倍或多倍扣分，直至追究相關(guān)人員責(zé)任。
1、完不成縣局根據(jù)工作需要在崗位責(zé)任制考核內(nèi)容外臨時下達的各項定性或定量目標任務(wù)的；
2、服務(wù)工作不規(guī)范、不到位、或利用職務(wù)之便謀取私利的，被群眾投訴經(jīng)調(diào)查情況屬實的。
3、單位干部職工有利用職務(wù)犯錯（罪），被紀檢部門告誡、處分的。
4、局黨工委會議研究需扣減的其他事項。
四、考核工作機制
（一）建立局屬事業(yè)單位崗位責(zé)任制考核領(lǐng)導(dǎo)小組
縣局成立局屬事業(yè)單位崗位責(zé)任制考核領(lǐng)導(dǎo)小組，由局長任組長，副書記任常務(wù)副組長、副局長任副組長，局機關(guān)各科（室）長及局屬事業(yè)單位主要負責(zé)人任成員。分管領(lǐng)導(dǎo)要對分管的工作負責(zé)，各被考核單位也要建立相應(yīng)的考核制度和考核領(lǐng)導(dǎo)小組，明確職責(zé)，落實責(zé)任。
局辦公室主任兼任局屬事業(yè)單位崗位責(zé)任制考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室主任，負責(zé)考核工作的組織、協(xié)調(diào)、統(tǒng)計考評工作。
（二）加強督查、考評
崗位目標責(zé)任制考核遵循公平、公正、公開的原則，在加強平時督查的基礎(chǔ)上，再進行半年督查、年終考評，切實加強督查、考評工作。
1.日常考核。各局分管領(lǐng)導(dǎo)、機關(guān)科室要加強對所分管、聯(lián)系事業(yè)單位的日常工作的考核，對照考核內(nèi)容做到一事一考，即事即考，做好日常考核記錄。
2.半年督查。各局分管領(lǐng)導(dǎo)、機關(guān)科室要加強對所分管、聯(lián)系事業(yè)單位的工作督查，指導(dǎo)幫助抓好各項工作。各考核單位要根據(jù)局制定的崗位目標責(zé)任制，抓好工作落實，并在6月30日前對本單位各項工作落實情況作一次階段性分析總結(jié)，形成書面材料報考核工作小組辦公室。
3.年終綜合考評。在年底前，各考核單位要對今年的崗位目標責(zé)任制執(zhí)行情況進行全面的自查自評，搞好全年工作總結(jié)，填報《考核自查表》，對加分項目由各考核單位提供確切依據(jù)（沒有依據(jù)不給予加分），并與年終總結(jié)材料一起在12月31日前報送考核工作小組辦公室，再由局屬事業(yè)單位崗位目標責(zé)任制工作小組集體審議后，報局黨工委審定。
所有涉及加扣分事項以及共性、個性工作考核完成情況由局相關(guān)科室提出考核意見，經(jīng)局分管領(lǐng)導(dǎo)審核，由局主要領(lǐng)導(dǎo)簽批，并以書面形式不定期在系統(tǒng)內(nèi)予以通報表揚或批評，并作為年終考核加扣分依據(jù)。
五、獎懲措施
崗位目標責(zé)任制的考核是衡量各單位完成年度工作任務(wù)的重要依據(jù)，應(yīng)堅持精神鼓勵和物質(zhì)獎勵相結(jié)合，責(zé)、績、利相掛鉤。
1.作為年度評優(yōu)重要依據(jù)。各單位的崗位目標責(zé)任制考核得分將作為局黨工委年終年度評優(yōu)的重要依據(jù)。
2.單位人員考核獎系數(shù)和考核制度。參公單位人員考核獎系數(shù)按縣有關(guān)政策執(zhí)行；非參公單位人員考核獎系數(shù)由局根據(jù)上級政策文件，另行發(fā)文明確。各單位也要建立嚴格的考核制度，考核制度和年終獎金分配方案須報局人教科備案。
3.實行“一票否決”制。對本單位當年發(fā)生“一票否決”事項的，取消先進單位評比資格，單位班子領(lǐng)導(dǎo)全年考核崗位獎系數(shù)（上浮部分）按70%計發(fā)，直接責(zé)任人扣除不少于一季度的全年崗位獎，并且單位班子領(lǐng)導(dǎo)再扣除全年季度獎的20%，中層干部扣除全年季度獎的15%，一般人員扣除全年季度獎的10%，直接責(zé)任人取消全年季度獎，同時直接責(zé)任人按照上級有關(guān)文件作出紀律處理，問題嚴重的還要追究相關(guān)責(zé)任人的責(zé)任，直接責(zé)任人屬于合同聘用人員，將作辭退處理。對發(fā)生下列問題的，實行“一票否決”：
（1）單位班子成員受到黨紀、政紀處分或刑事處理的；
（2）發(fā)生重特大農(nóng)業(yè)安全生產(chǎn)（包括農(nóng)產(chǎn)品質(zhì)量、動植物防疫、農(nóng)機安全等）責(zé)任事故的；
（3）分管工作受到上級部門行政問責(zé)的；
（4）單位職工發(fā)生計劃外生育的；
（5）單位有小金庫現(xiàn)象被查處的；
（6）出現(xiàn)行政許可錯案或發(fā)生行政敗訴案件的。
六、崗位獎基數(shù)及分配
【關(guān)鍵詞】事業(yè)單位；人力資源；績效考核
事業(yè)單位人力資源績效考核又稱績效評估或評價，是國家行政機關(guān)及國有企業(yè)事業(yè)單位組織等，按照一定原則和工作績效測量標準，定期或非定期地對其所屬公職人員在政治素質(zhì)、工作業(yè)務(wù)表現(xiàn)、行為能力等方面，進行系統(tǒng)、全面的考察和評價，并以此作為公職人員獎懲、職務(wù)變動、培訓(xùn)、辭退等管理活動的客觀依據(jù)?？冃Э己耸侨肆Y源管理的重要部分，是有效增強員工素質(zhì)、提升員工競爭能力的管理方法。通過績效考核，對人員工作上的不足加強了針對性，可以更好的實現(xiàn)對優(yōu)秀人才的準確判斷，提高了員工的工作態(tài)度和效率，充分發(fā)展了績效考核在人力資源管理工作中的基礎(chǔ)性作用，促進了事業(yè)單位人力資源管理工作整體水平的提升。
一、事業(yè)單位績效考核中存在的問題
（1）人員重視程度不夠?？冃侵竼T工在工作中作出的成績和效用?？冃Э己藨?yīng)遵循客觀、公正的基本原則，為人力資源部門的工作規(guī)劃提供有力的數(shù)據(jù)保障。但由于事業(yè)單位不同于企業(yè)，績效考核存在很大的主觀性，很多工作成績無法用數(shù)據(jù)來考量，所謂的考核標準也就不存在。（2）績效考核過程中存在很大主觀性。事業(yè)單位的績效考核制度陳舊，考核體系也有待完善。很多事業(yè)單位考核方式往往采用年終，或者考核區(qū)間的終了每個員工上繳的工作總結(jié)或者述職報告進行民主打分，分數(shù)的高低代表此員工的考核成績。這種片面帶有很大主觀性的方法。不僅無法真實全面的反映員工的工作業(yè)績，也會挫傷認真工作、勤勤懇懇但卻不善于交際的員工的積極性，使之無法通過考核機制來表現(xiàn)自己得到領(lǐng)導(dǎo)的認可和賞識，不利于其職業(yè)道路上的發(fā)展，有失公平。（3）缺乏有效的激勵機制。事業(yè)單位的工資增長與調(diào)整由政府根據(jù)財政狀況統(tǒng)一進行，人事部門統(tǒng)一審批，致使事業(yè)單位自身的工資水平與社會信譽、經(jīng)濟效益、個人貢獻脫節(jié)，缺乏激勵機制，沒有利益驅(qū)動，難以調(diào)動單位和職工兩方面的積極性，必然缺乏活力。此外，雖然事業(yè)單位有了較大的分配自，但由于傳統(tǒng)觀念的影響，就目前事業(yè)單位分配機制而言，工資的調(diào)節(jié)作用難以發(fā)揮，人才配置不合理，失去人才資源的有效利用，使激勵作用難以發(fā)揮。
二、加強我國事業(yè)單位績效考核的幾點途徑
（1）轉(zhuǎn)化人員思路，加強相關(guān)培訓(xùn)?？冃Э己耸且环N影響深遠的考核機制。它所運用的競爭激勵機制會在公平公正的用人原則下，對員工的工作效益進行量化管理，綜合測評，提高員工的危機意識，激發(fā)員工的潛能，為單位創(chuàng)造效益。企業(yè)要想切實的改變員工思路，首先要做好培訓(xùn)工作。培訓(xùn)工作分為對人事管理人員的培訓(xùn)和對普通員工的培訓(xùn)。對人事人員培訓(xùn)是要改變他們以往傳統(tǒng)的工作思路，樹立以人為本的理念，建立科學(xué)的能夠切實激勵員工積極性的考核機制，讓員工更好的為單位貢獻自己的力量；對員工的培訓(xùn)則是要員工轉(zhuǎn)變他們的觀念，審視過去工作思路，正確認識績效考核對員工能力的自我提升有重要意義，促進他們不斷進步，從而有效推進事業(yè)單位健康快速發(fā)展。（2）建立完善的績效考核體系。由人力資源部門同各部門共同制定績效考核體系，在考核雙方雙向溝通的基礎(chǔ)上確定考核標準及考核方式。同時，根據(jù)各個崗位不同的工作任務(wù)和要求列出具體條目及評定等級，并將工作任務(wù)的數(shù)量、質(zhì)量、時限等作規(guī)范性要求，逐步明確被考核對象的量化目標，最后擬定每個崗位的績效考核表。同時，要組織各部門的相關(guān)人員進行績效考核管理知識和技能的培訓(xùn)，使考核人了解績效考核的目的、作用和原則，了解考核的內(nèi)容，掌握考核操作方法和考核溝通技巧，識別和預(yù)防考核中的誤差，保證績效考核的客觀性和公正性。（3）促進激勵機制的有效實施。建立健全事業(yè)單位激勵機制，首先，建立新型崗位管理制度是形成激勵機制的前提基礎(chǔ)，完善以崗定薪的基本薪酬制度。其次，績效工資分配是構(gòu)建激勵機制的主要手段。應(yīng)加快機關(guān)事業(yè)單位相配套的人事制度改革，不唯學(xué)歷、資歷的競爭機制，并建立一套與之相適應(yīng)的工資福利、職務(wù)晉升、獎懲制度等等。員工付出的努力程度得到對應(yīng)的工作績效，高水平的工作績效得到足夠的補償，體現(xiàn)了內(nèi)部公平性。
事業(yè)單位人力資源管理中的績效考核是非常重要的，因此要想人力資源各項工作完善開展，就要轉(zhuǎn)變觀念，加強培訓(xùn)，建立完善績效考核體系，增強激勵機制，實現(xiàn)績效考核的真正目的。
參 考 文 獻
[1]劉美榮．事業(yè)單位人力資源績效考核淺議[J]．管理與財富．2009（7）
[2]李金華．事業(yè)單位人力資源人事績效考核改革研究[J]．中國外資．2012（7）
根據(jù)全市鄉(xiāng)傎事業(yè)單位試行人員聘用制改革工作會議和漳辦號文件精神，我街道事業(yè)單位試行人員聘用制工作從月份開始至月初基本結(jié)束，較好地完成了事業(yè)單位聘用制改革工作，現(xiàn)將有關(guān)情況總結(jié)如下：
一、基本情況：
街道財政核拔事業(yè)單位共有人員人（不含街道財政所）；核定編制為人，超編人。參加事業(yè)單位競聘上崗的事業(yè)單網(wǎng)為此文章原創(chuàng)網(wǎng)站位工作人員共有人（不含計生服務(wù)所人，勞保所人，安監(jiān)站人）。競聘上崗后，已簽定聘用合同人員人，批準退職人員人，批準提前退休人員人（含計生服務(wù)所人員人），提出辭去公職人員人，按有關(guān)規(guī)定自行選擇人員人。
二、主要做法：，
⒈統(tǒng)一思想，加強領(lǐng)導(dǎo)，明確事業(yè)單位聘用制改革工作任務(wù)。
一是為了積極穩(wěn)妥地推進我街道事業(yè)單位聘用制改革工作，完成上級布置的工作任務(wù)，街道黨工委、辦事處非常重視，在全市工作會議后，立即召開了黨政聯(lián)席會及時傳達會議精神，結(jié)合我街道實際，對事業(yè)單位人員聘用制改革工作進行了認真的研究討論；同時，進一步加強對此項工作的領(lǐng)導(dǎo)，成立了我街道事業(yè)單位試行人員聘用制改革工作領(lǐng)導(dǎo)小組，街道黨工委書記親自擔(dān)任組長，街道黨政班子成員擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)小組成員，領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，由街道分管領(lǐng)導(dǎo)擔(dān)任辦公室主任，具體負責(zé)改革的日常工作；成立了爭議調(diào)解工作小組，全程參與改革試點工作。
二是認真抓好學(xué)習(xí)，統(tǒng)一思想，提高認識。按照上級的有關(guān)要求，街道多次召集有關(guān)部門的同志認真學(xué)習(xí)和貫徹落實市里關(guān)于事業(yè)單位試行人員聘用制改革的一系列文件精神，逐條領(lǐng)會，進一步提高街道事業(yè)單位工作人員對改革重要性和緊迫性的認識。轉(zhuǎn)載請加本站鏈接，文章來自網(wǎng)通過學(xué)習(xí)，廣大干部充分認識到試行事業(yè)單位人員聘用制改革是貫徹落實同志“三個代表”重要思想的具體表現(xiàn)，是進一步建立充滿生機與活力的選人用人機制、促進優(yōu)秀人才脫穎而出的實際步驟，具有十分重要的意義，從而為確保改革工作任務(wù)的圓滿完成奠定了良好的思想基礎(chǔ)。
⒉深入調(diào)查摸底，制定切實可行的實施方案。
一是由組織人員深入各事業(yè)單位所站調(diào)查摸底，核對參聘人員有關(guān)基本情況；
二是在充分調(diào)查摸底的基礎(chǔ)上，擬定出臺了《街道事業(yè)單位試行人員聘用制實施方案》和《街道事業(yè)單位試行人員聘用制競爭上崗實施方案》征求意見稿，并下發(fā)至每位參加競聘上崗的人員手中，廣泛征求意見和建議；
三是將參聘人員有關(guān)基本情況、崗位設(shè)置情況等信息予以在街道政務(wù)公開欄上公布，發(fā)現(xiàn)差錯及時進行糾正，方便大家互相監(jiān)督；
四是充分尊重參聘人員的意愿，設(shè)置合理的聘任評價標準。在擬定競聘上崗實施方案和聘任評價標準的過程中，街道充分聽取了參聘人員的意見和建議，共設(shè)置了工齡、學(xué)歷、專業(yè)技術(shù)職稱或工人技術(shù)等級、行政職務(wù)、表彰、年度考核、繼續(xù)教育、論文、履行崗位職責(zé)、街道黨政班子考核等項聘任評價標準。同時，為減小人為因素，保持整體工作的穩(wěn)定，體現(xiàn)側(cè)重實績的原則，加大了對表彰、年度考核等指標的分值，減少了黨政班子考核指標的分值設(shè)置。經(jīng)過干部與領(lǐng)導(dǎo)小組幾上幾下反復(fù)征求意見和修改，得到了廣大參聘人員的認可。
⒊嚴格按有關(guān)程序，組織崗位申報和量化評分，體現(xiàn)了公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則。
一是在實施方案上報市里審批同意后，我街道立即按有關(guān)程序組織參聘人員申報競聘崗位，同時及時將申報競聘情況予以在街道政務(wù)公開欄上進行公示。
二是組織紀檢、組織、人事等相關(guān)人員對參聘人員的基本情況進行審查和復(fù)核。
三是召開領(lǐng)導(dǎo)小組會議，對個別參聘人員相關(guān)指標進行研究確定。
四是召開量化評分會議，組織街道黨政班子成員對參聘人員進行考核評分。
五是按量化分數(shù)高低順序提出擬聘人員名單，經(jīng)街道領(lǐng)導(dǎo)小組集體研究確定選聘人員，公示無異議后上報審批。
⒋認真做好落聘人員的思想工作。，
競聘上崗結(jié)束后，我街道及時召開了落聘人員座談會，聽取了他們對今后工作的想法及存在困難和問題；同時，街道力所能及地幫助他們做好落聘安置工作，安排黨政班子成員掛鉤落聘人員，進一步做好跟蹤服務(wù)工作。通過以上措施，得到了廣大干部職工的認可，參聘人員無出現(xiàn)上訪現(xiàn)象，圓滿完成了事業(yè)單位工作人員聘用制改革工作。
三、存在的問題和下一步工作打算：
關(guān)鍵詞：績效考核事業(yè)單位應(yīng)用研究
一、目前事業(yè)單位績效考核存在的主要問題
(一)觀念陳舊，認識不到位
目前，部分事業(yè)單位仍然停留在傳統(tǒng)人事管理階段，即使有了績效考核，也缺乏足夠的理解和認識。主要表現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)層把主要精力放在抓業(yè)務(wù)工作上，年終臨時拼湊班子倉促考核，影響考核質(zhì)量；被考核者在述職時，報喜不報憂，夸大成績；而群眾不了解考核的重要性，在評議中只說好話，民主測評敷衍了事，考核工作流于形式。
(二)考核內(nèi)容形式化，缺乏標準規(guī)范
考核內(nèi)容缺乏具體的量化標準，或量化指標不細致不系統(tǒng)，缺乏科學(xué)性和可操作性。平時的考核沒有資料積累，賬、卡不健全，使年終考核與平時工作脫鉤，無據(jù)可查?？己说牡却尾荒車栏癜匆?guī)定標準確定，大鍋飯傾向嚴重，講平均，搞平衡，優(yōu)秀指標控制不嚴。
(三)指標設(shè)計流程過于簡單、量化不足
績效考核管理中,被考核方在績效計劃、衡量標準的確定等方面參與不足,讓被考核方覺得績效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段。績效考核指標的制定過程往往是上級下達的績效指標,指標設(shè)置的合理性沒有得到應(yīng)有的重視,指標制定后缺乏及時調(diào)整修訂,致使某些指標失去了績效考核的意義。
(四)缺乏對績效考核必要的培訓(xùn)
在實際工作中,對職工特別是對具體參與績效考核的管理人員缺乏必要的知識培訓(xùn)和輔導(dǎo)?？冃Э己瞬粌H取決于評價系統(tǒng)本身的科學(xué)性與可靠性,還取決于評價者的評價能力,評價者的任何主觀失誤或?qū)υu價指標和評價標準的認識誤差都會在很大程度上影響評價的準確性,進而影響人力資源管理其它環(huán)節(jié)的有效性。
(五)不重視考核總結(jié)
考核工作結(jié)束后，不注意向考核對象反饋考核意見，沒有充分有效的利用和轉(zhuǎn)化考核結(jié)果，使考核作用不能充分發(fā)揮。
二、事業(yè)單位績效考核工作的創(chuàng)新途徑
（一）重視和完善績效考核工作
1.提高對績效考核工作重要性的認識。與人力資源管理的其他職能相比，績效考核是人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作。要通過宣傳、鼓勵，使單位領(lǐng)導(dǎo)、考核對象、廣大職工充分認識到績效考核工作的重要性和必要性，把績效考核工作放在議事日程中去安排、督促和檢查，才能使績效考核真正發(fā)揮作用。
2.明確考核內(nèi)容，量化、硬化考核指標，增加績效考核的可操作性。從實際出發(fā)確定考核的內(nèi)容，應(yīng)以其承擔(dān)現(xiàn)職工作所需具備的素質(zhì)和完成工作目標需具備的條件為基本依據(jù)。主要包含德、能、勤、績四個方面。在實踐中將德、能、勤、績分別細化出若干個指標，每個指標再分成若干個分值檔次，按總分值再劃分為優(yōu)秀、合格、基本合格、不合格4個考核等次，根據(jù)得分情況確定獎勵標準，這樣使績效考核更加直觀、通俗、易于掌握。
3.堅持考核原則，嚴格把關(guān)，使考核客觀、公正。只有堅持考核原則，做到層層把關(guān)，才能確?？己说目茖W(xué)性、公正性、嚴肅性，考核等次的確認才會被廣大職工接受并起到相應(yīng)的激勵、促進作用。
4.重視平時考核工作。加強平時考核工作的資料記錄和積累，為年終考核提供可靠依據(jù)。充分考慮平時考核的比重，以解決年終考核與平時考核脫節(jié)問題。事業(yè)單位可采取以部室或科室為單位，每月進行一次考核，并將考核資料累積起來。全單位每季度考核一次，以拉開部室或科室之間的檔次，年終再進行總考核，評出部室或科室以及職工年終考核檔次。
5.充分重視民主評議和民主測評工作。被考核職工與所在部門的其他職工長期工作、學(xué)習(xí)和生活在一起，其他職工對被考核者的思想素質(zhì)、學(xué)習(xí)情況、業(yè)務(wù)能力、工作業(yè)績、遵紀守法等有直接的接觸和了解，考核時可采取職工座談會、找有關(guān)人員面談等民主評議形式，充分聽取群眾的意見，避免以偏概全、主觀主義等問題。
6.考核工作要有專管部門及專人負責(zé)。不能把考核工作作為臨時性的工作，要由單位人力資源管理部門承擔(dān)起來，并作為日常工作去做，要有專人負責(zé)。各部門要建立健全職工考核臺帳和檔案，并起到監(jiān)督和督促考核者的作用。
7.做好考核工作總結(jié)，加強績效考核反饋環(huán)節(jié)。首先，考核工作結(jié)束后，應(yīng)認真及時總結(jié)績效考核中的經(jīng)驗、不足，以利于今后考核工作的改進。同時，根據(jù)考核結(jié)果，分析職工隊伍現(xiàn)狀，分類排隊，找出不足，提出整改意見。其次，加強績效考核反饋，使被考核者了解自身表現(xiàn)與組織期望之間的差距，給被考核者申辯說明或補充的機會，從而通過考核對被考核者起到激勵和鞭策作用。
（二）重視考核結(jié)果的應(yīng)用
1.必須明確績效考核與“提薪”和獎金的關(guān)系。事業(yè)單位都建立了一整套工資標準，并采取“一年一考核，一年一晉級”的工資晉升方式，工資提升或調(diào)整，主要依靠單位統(tǒng)一進行。這僅是純粹的“晉升”概念，沒有“調(diào)薪”的概念，目前的日常考核與工資提升或調(diào)整無關(guān)。獎金作為超額勞動的報酬，代替了“提薪”的功能，獎金發(fā)放變得復(fù)雜繁重。而現(xiàn)代人力資源管理要求，薪資分配應(yīng)遵守公平和效率的原則，必須對每一名職工的勞動成果進行評定和計量，按勞取酬，將績效考核結(jié)果作為決定職工報酬的主要依據(jù)。合理的薪酬不僅是對職工工作成果的承認，而且可以產(chǎn)生激勵作用，在單位整體形成進取和公平競爭的氛圍。應(yīng)該通過考核，建立“提薪”新概念，運用提薪、獎金的杠桿，使每一位職工在認真做好本職工作的前提下，及時獲得提薪與獎勵。
2.必須明確績效考核與晉升、調(diào)動的關(guān)系。每個職工在基本需求得到滿足的同時，就會有更高的需求，希望進一步獲得單位的承認，會為在較好的職務(wù)上工作感到驕傲和自尊，也會為不能取得好的職位而惱火和不安?？傊毠はＭ麜x升，而單位應(yīng)開通這條“晉升”通路，滿足職工欲望，使之成為激勵杠桿。每個職務(wù)都要求有特定的知識和技能，每一個職工都有自己的優(yōu)點和不足，用人要揚長避短。通過考核全面了解職工情況，為單位每一項工作、每一個崗位找到合適的人選，使職工更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢。以此相應(yīng)的以“晉升”為目的的考核工作就可以納入日常工作的考核過程之中，也就是說將職工日常工作能力、工作態(tài)度和工作成績的考核結(jié)果，用于“提薪”和“獎金”的同時，也作為“晉升”的依據(jù)。
3.必須明確績效考核與教育培訓(xùn)的關(guān)系。從主觀上講，事業(yè)單位教育培訓(xùn)責(zé)任機構(gòu)非常希望提高培訓(xùn)教育的實效，然而，他們并不清楚單位中哪些部門、哪些崗位的哪些人是急需要接受培訓(xùn)的，而這些人因為缺乏何種技能、知識和經(jīng)驗，而不能充分發(fā)揮現(xiàn)有的能力，或不能勝任現(xiàn)在的工作，這些人又希望在哪些方面得到發(fā)展，在哪些方面得到教育幫助等等。教育培訓(xùn)責(zé)任機構(gòu)所清楚的是上級有何種指示，上級是如何要求他們進行普及教育的，諸如繼續(xù)教育合格率達到百分之多少、政治理論學(xué)習(xí)參加人數(shù)達到百分之多少，還有安全教育、普法教育等等。教育培訓(xùn)的責(zé)任者所關(guān)心的和所追求的是上級的意圖是否得到貫徹，教育工作是否展開，花了多少教育經(jīng)費等等，而不能真正解決教育培訓(xùn)所應(yīng)解決的根本問題。
改變這一切的起點是把教育培訓(xùn)的責(zé)任轉(zhuǎn)移到各部門領(lǐng)導(dǎo)身上，使現(xiàn)場監(jiān)督和管理者成為教育培訓(xùn)的直接責(zé)任者和擔(dān)當者，使得現(xiàn)場監(jiān)督和管理者不僅負有完成工作的責(zé)任，負有使部下更好地工作的責(zé)任，同時也負有教育培訓(xùn)部下的責(zé)任。然而把教育培訓(xùn)與工作直接銜接的唯一中介就是“績效考核”，即通過系統(tǒng)的考核，把教育培訓(xùn)與工作銜接起來。首先，把指導(dǎo)、教育、幫助和培訓(xùn)本部門人員作為部門管理者的責(zé)任，并列入日常考核內(nèi)容，成為考核要素之一。其次，把對本部門人員的考核過程，直接作為教育、指導(dǎo)和培訓(xùn)職工的過程，即所謂“崗位培訓(xùn)和教育”。第三，把日?？己私Y(jié)果積累起來，作為單位人力資源開發(fā)的第一手材料交給培訓(xùn)部門(日?？己私Y(jié)果中包含有關(guān)個人工作成績和工作能力方面的記錄，以及領(lǐng)導(dǎo)指導(dǎo)、教育的情況，個人的努力結(jié)果和個人的希望等等)。另外，依據(jù)每個人的工作情況和崗位培訓(xùn)教育情況，單位的教育培訓(xùn)部門可以在情況匯總、分析的基礎(chǔ)上，按單位整體要求，制定和實施培訓(xùn)、教育計劃。第四，必須明確績效考核的地位。對職工的工作或者對工作中的職工進行考核，并把考核結(jié)果運用于工資、獎金、晉升、調(diào)動、教育培訓(xùn)工作，這是對“績效考核的地位”最一般的描述。
三、結(jié)束語
隨著事業(yè)改革的全面推開，事業(yè)單位的績效考核工作也將進入一個全面推廣和深化的時期。對于大多數(shù)單位來說，績效考核工作是全新的工作，也是對原有管理理念、管理方式的挑戰(zhàn)。對于各單位的領(lǐng)導(dǎo)和人力資源管理部門來說，如何在穩(wěn)定的基礎(chǔ)上，科學(xué)有序地引入績效考核體系，將是未來一個階段事業(yè)單位人力資源改革與管理工作中的熱點話題。只有做好績效考核工作，為各項工作的開展提供理論依據(jù)，才能充分發(fā)揮績效考核的作用，才能使人力資源各項工作得以完善。
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