發(fā)布時間：2022-09-16 15:10:04
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的勞動合同論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
從中國目前的實際情況來看，對于特定質量勞動的需求價格和工資率并不能很好地得到匹配，工人所得工資少于他們給予公司的凈邊際產品的價值，這種現(xiàn)象造成了國民總福利的下降。那么為什么勞務派遣工愿意承受用工單位的剝削與壓榨，接受這種低于自身勞動力價格的低工資呢?我們將此問題歸結為交易成本與供需彈性。
(一)交易成本
1．信息不對稱
在市場經濟活動中，相互對應的經濟個體之間所獲得的信息總是呈不對稱、不均勻分布的狀態(tài)。在勞動力市場上，勞動力明顯屬于信息不足的一方，他們不了解勞動需求市場所需要的勞動數(shù)量，因而不敢與用工單位與勞務派遣單位進行博弈與抗衡。
2．勞動的專屬性
由于知識的無限性與精力的有限性，人們不可能精通所有行業(yè)所涉及到的技巧和知識，即人們所從事的勞動具有專屬性。在這種情況下，勞務派遣工若想要轉到其他行業(yè)，則必須首先擁有那一行業(yè)的技能，這種技能的獲得是有一定的成本。對于知識的限制使得勞務派遣工想轉而無法轉入其他領域。
3．交易的不確定性
由于人類有限理性的限制使得面對未來的情況時，人們無法完全事先對交易進行預測。這種不確定性的存在會使得勞動派遣工進一步信息不足，不敢確定其離開現(xiàn)有工作而能夠找到其他的工作。
4．其他交易成本的存
在此外，其他交易成本的存在，比如移動所產生的費用，家庭搬遷所產生的費用都使得勞務派遣工愿意安于現(xiàn)狀。
(二)供需彈性在勞動力市場上
勞動力供給取決于勞動者求職行為的機會成本與預期收益的差額，勞動力需求由用工單位基于成本最小化與利潤最大化所決定。兩者的彈性在很大程度上取決于雙方談判能力的強弱。首先，在工人不能聯(lián)合起來時，雇主一般掌握比其對手大得多的策略力量，雇主很多受過專業(yè)的談判訓練而工人對此幾乎沒有任何了解。其次，由于雇主掌握了更多的信息和資源，當他與個別工人談判不能圓滿完成時，有能力將勞動力需求轉向其他工人，這使得雇主承受的損失要比工人承受的苦難小得多。第三，在某種情況下，一個工人拒絕雇主的條件，對他包含除工資損失以外的進一步不幸。如家庭所帶來的壓力，自身的信心受挫等。由此，雇主的談判能力明顯比工人的談判能力強。故用工單位與勞務派遣單位所面臨的需求彈性很大，相比之下，勞務派遣工人所面對的勞動力供給彈性幾乎為零。以上兩個主要原因造成了勞務派遣工在無奈的情況下接受單位對其進行的剝削，那么這種不公正工資是怎樣導致社會福利變化的呢?首先，某些用工單位基于自身的利益，強行降低勞務派遣工的工資，從短期來看，雖然不至于嚴重地減少勞動力的供應，但在長期勢必把一些工人從用工單位趕走，這在某種程度上減少了勞動力的供應，損害了國民所得。其次，用工單位對勞動力工資的壓低使得勞動力這一生產要素變得較為廉價，與之相比，資本就顯得相對貴重了。如果單位有能力剝削勞動力，他們就不會想要用資本去購買機器，這使得產業(yè)沿著技術改良的相反方向追求利潤，不利于企業(yè)效益的提高，這一方面也表示出對國民總福利的減少。
二、新《勞動合同法》頒布后三方主體福利變化分析
下面以《勞務派遣暫行規(guī)定》中的“10%”及新《勞動合同法》的“同工同酬”為切入點進行分析。
(一)勞務派遣單位《規(guī)定》實施后
雖然沒有影響勞務派遣工的供給，但卻在一定程度上影響了用工單位對勞務派遣工的需求，造成了供需不均衡，由于需求曲線的左移造成了均衡價格和數(shù)量的下降，故對于勞務派遣單位來說，規(guī)模會出現(xiàn)一定程度的萎縮，平均管理成本會比之前有一定程度的上升，經濟效益與經濟收益也大不如《規(guī)定》頒布之前。
(二)用工單位
1．10%的規(guī)定《規(guī)定》的實施
對于某些用工單位的整體結構來說，堪比企業(yè)的再造流程。據(jù)全總研究室2011年企業(yè)職工勞動經濟權益實現(xiàn)狀況及思想動態(tài)調查的測算，目前企業(yè)的勞務派遣工占企業(yè)職工總數(shù)的13．1%，這表明在制度之后的改革中，用工單位的勞務派遣工數(shù)量將會出現(xiàn)大幅度的壓縮。
2．同工同酬的規(guī)定與之前相比
將“同工同酬”列入法律規(guī)定，對剝削與壓榨勞務派遣工的行為進行強制性保護，體現(xiàn)了法律對勞務派遣工的保護。從這一方面講，用工單位應當提供合理合法的福利待遇給勞務派遣工，減少了鉆法律空子的違法行徑，從而造成了收益一定程度的流失。
(三)勞務派遣工
《勞務派遣暫行規(guī)定》實質上體現(xiàn)了法律對勞務派遣工這一特殊群體的保護，從立法者的本意來講，該規(guī)定應該從總體上提高勞務派遣工的收益，我們仍然從兩個方面進行勞務派遣工收益變化的分析。
1．10%的規(guī)定
首先，《規(guī)定》將用工單位雇傭勞務派遣工的數(shù)量進行不得超過用工總量的10%的限制，從用工規(guī)模上進行控制。從供求關系上，這一規(guī)定使得勞動力市場出現(xiàn)供大于求的狀況，這就使得達到均衡時的勞務派遣工數(shù)量下降，有一些勞務派遣工因長期找不到工作面臨生活上的困境。另一方面，我們觀察到這樣一個現(xiàn)象:企業(yè)為了降低用工成本，將正在使用的勞務派遣工轉為企業(yè)的正式工⑧，這從表面上看是勞務派遣工就業(yè)率的下降問題，但更深層次的意義表明勞務派遣工轉正，其狀況出現(xiàn)好轉的局勢。
2．“同工同酬”的規(guī)定
對于新《勞動合同法》第六十三條和《規(guī)定》中第九條提到的同工同酬問題，對于勞務派遣工來說無疑是一件很好的事情。在有法律規(guī)制的情況下，勞務派遣工能夠獲得與臨時工同樣的待遇與福利，這在一定程度上緩解了勞務派遣工受到的組織不公平的待遇，提高其工作效率。
(四)社會
1．“10%”問題對于勞務派遣工數(shù)量和規(guī)模的壓縮
我們可以通過制度前后的對比來分析在此方面國民福利水平的變化，制度之前，供求曲線的均衡點為B1，此時，勞務派遣工的福利水平為CP1B1，用工單位的福利水平為DP1B1?！兑?guī)定》出臺以后，用工單位的需求曲線下移，造成均衡點左下移動，為B2，此時，勞務派遣工的福利水平為CP2B2，用工單位的福利水平為AP2B2。通過比較我們可以得出，“10%”的規(guī)定使得均衡價格和數(shù)量都有所下降，這樣的變化造成了交易的萎縮，不但使得國民總福利降低，而且使得勞務派遣工和用工單位的福利水平都有所降低，不利于社會的進步。
2．“同工同酬”問題從成本方面考慮
勞動合同的解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行以前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前中斷勞動關系的法律行為。勞動合同的解除分為法定解除和約定解除兩種。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》的規(guī)定，勞動合同既可以由單方依法解除，也可以雙方協(xié)商解除。用人單位依據(jù)勞動法第二十四條、第二十六條、第二十七條的規(guī)定解除勞動合同，應當按照勞動法和勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發(fā)[]481號）支付勞動者經濟補償金。
解除勞動合同的條件
用人單位解除與勞動者的勞動合同應具備法律規(guī)定的條件，若違反法的規(guī)定將承擔法律責任。法律規(guī)定的解除勞動合同的條件，因解除的原因的不同而有所不同：（一）合意解除勞動合同的條件：用人單位和勞動者協(xié)商一致，勞動合同可以解除；勞動者和用人單位雙方不僅僅就解除勞動合同本身達成一致，還應當對一方或者雙方提出的解除勞動合同的條件協(xié)商一致，比如說，用人單位對勞動者提出的保守商業(yè)秘密和補償一定的培訓費用，勞動者對用人單位提出的解除勞動合同經濟補償金條件，只有雙方對這些附加條件也達成一致的前提下，才是勞動合同的合意解除。當然，如果雙方對解除勞動合同均未提出任何條件，也就不存在就條件達成一致的問題。
（二）即時解除勞動合同的條件即時解除勞動合同是一種過失性辭退形式。具備下列條件之一的用人單位可以及時解除勞動合同：（1）在試用期間被證明不符合錄用條件的；（2）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；（3）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位造成重大損害的；（4）被依法追究刑事責任的。
（三）預告辭退的許可性條件：預告辭退是指用人單位須向勞動者預告后才能解除勞動合同，提前終止權利義務關系。"預告"是指用人單位應當提前30日以書面形式通知勞動者本人。用人單位也可以發(fā)向勞動者支付與預告期間相等的補償費的形式，取代預告通知。預告辭退限于勞動者無過錯，單一主客觀條件變化，勞訂合同無法履行的情形。《勞動法》規(guī)定預告辭退的法定許可性條件為下列情況之一：（1）勞動者患病或以工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事用位另行安排的工作。
（2）勞動者不能勝任，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作。
（3）勞動合同定歷史所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經雙方協(xié)商達成變更協(xié)議的。
（四）經濟性裁員的條件經濟性裁員指用人單位辭退部分勞動者，以此作為改善經營狀況的手段，是無過錯辭退的一種特殊形式。用人單位只有在下列情況下才可以裁員：（1）用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，經依法申請和法院準許開始整頓后，因出現(xiàn)剩余勞動力，需要把裁員作為預防的一種整頓措施。
（2）用人單位近營狀況惡化，發(fā)生嚴重虧損、開工不足、產品嚴重積壓之類的嚴重困難，需通過裁員來擺脫困境。
另外，進行經濟性裁員，用人單位應當提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員。
以上是用人單位可以解除勞動合同的條件，我國勞動法及相關法規(guī)，為保護勞動者的合法利益，又規(guī)定了不得解除勞動合同的情況：1、患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；2、患病或者負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期間的；3、法律、行政法規(guī)規(guī)定的其它情形。
勞動者有上述情況之一的，用人單位就不能解除與勞動者的勞動合同。
解除勞動合同補償有標準
即使您是打零工，只要找到工作與用人單位建立了勞動關系，為了自身利益，就必須與用人單位簽訂書面勞動合同，因為一旦下列情況發(fā)生，導致合同解除，您可以得到相應的經濟補償金或生活補助費。
情況一：勞動合同雙方當事人協(xié)商一致。
結果：用人單位發(fā)給經濟補償金。在本單位工作時間每滿一年，發(fā)給相當于本人1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月。如果工作時間不滿1年，按1年計算。
情況二：不能勝任工作，經過一定的培訓或調整到其他崗位，仍不能勝任的。
結果：按上述標準發(fā)給經濟補償金，但用人單位應提前30日以書面形式通知勞動者本人。
情況三：患病或非因工負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原工作也不能從事由單位另行安排的工作。
一、《勞動合同法》給勞動者帶來五大福祉
1.凡是提供了勞動，都必須簽訂書面勞動合同;期限為1個月;用人單位拒絕的話，就要承
擔支付雙倍工資的代價。過去，由于絕大多數(shù)民營企業(yè)主原本就是剛剛洗腿上岸的農民，小農經濟意識濃厚，勞動方面的法律保護意識比較淡薄，重自身利益而輕農民工權益，不愿意與員工簽訂勞動合同;再加上相當部分的農民工自身素質差，自我保護意識缺失，不懂得通過簽訂勞動合同來維護自己的合法權益，甚至錯誤理解簽訂勞動合同的意義，視勞動合同為賣身契，以為一旦與企業(yè)簽訂勞動合同就如同將自己賣給了企業(yè)，從而導致害怕與企業(yè)簽訂勞動合同，使得整個農民工的勞動合同簽訂率偏低，一直徘徊在25%左右?，F(xiàn)在，《勞動合同法》一改以往用人單位與農民工雙方對勞動簽約的那種隨意態(tài)度，采取了強硬的法律舉措，加重了用人單位簽訂勞動合同的責任?！秳趧雍贤ā返?0條明確作出硬性規(guī)定：建立勞動關系，應當訂立勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起1個月內訂立書面勞動合同。第82條進一步補充規(guī)定：用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍的工資。顯然，《勞動合同法》對那些規(guī)避義務，拒簽書面勞動合同，侵犯農民工合法權益的做法，嚴正說不!
2.簽訂的勞動合同無效，用工單位必須報酬照付;除勞動者自己不愿續(xù)訂外，合同終止時，用人單位必須支付經濟補償?！秳趧雍贤ā返?6條規(guī)定：以欺詐、脅迫手段或乘人之危，使對方在違背真實意思訂立或變更勞動合同的合同;用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的合同;違反法律、行政法規(guī)強制性規(guī)定的合同，勞動合同無效或部分無效。無效勞動合同不具備法律效力。那么，既然簽訂的書面勞動合同都無效了，農民工為用人單位付出的勞動是否也就白干了呢?《勞動合同法》第26條給出了明確的回答：勞動合同被確認無效，勞動者已付出勞動的，用人單位應當向勞動者支付勞動報酬。勞動報酬的數(shù)額，參照本單位相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。根據(jù)以往的《勞動法》規(guī)定，用人單位在勞動合同期滿后自然終止時，是不用向勞動者支付經濟補償金的。但是，按照《勞動合同法》要求，除用人單位維持或提高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形之外，用人單位應支付經濟補償。同時，被依法宣告破產、被吊銷營業(yè)執(zhí)照、責令關閉、撤銷或提前解散而終止勞動合同的，用人單位均應向勞動者支付經濟補償。勞動者依法要求解除勞動合同的，用人單位也應支付勞動報酬。更重要的是，假如用人單位違法解除或終止勞動合同，從而導致合同已經不能繼續(xù)履行或勞動者自己不再要求繼續(xù)履行的，還應向勞動者支付經濟補償標準數(shù)額的雙倍賠償金。由此可見，《勞動合同法》對用工企業(yè)動輒以解除合同為要挾、嚴重侵害農民工合法權益的惡招，第一次亮出了法律之劍!
3.用人單位招工時，再也不能收受押金、扣押證件;勞動者的試用期不再是漫漫無期，最長為半年。前些年，基于民工荒、技工荒，一些用工企業(yè)為避免員工的跳槽，節(jié)省企業(yè)用工成本和培訓費用，往往利用招工聘用之際，要求農民工在簽訂勞動合同的同時，強迫其繳納抵押金、風險金或者扣押其身份證、畢業(yè)證等有效證件，以束縛勞動者的自由流動。《勞動合同法》第9條對用人單位的這一錯誤做法亮出了紅燈：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。接著，第84條對用工單位違反前述的做法，進行了經濟懲罰式的規(guī)制：用人單位違反本法規(guī)定，扣押勞動者身份證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關規(guī)定給予處罰。用人單位違反本法規(guī)定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者財物的，由勞動行政部門責令期限退還勞動者本人，并以每人500元以上下2000元以下的標準處以罰款。另外，由于在這之前的《勞動法》對企業(yè)用工的試用期限沒有作出硬性規(guī)定，為節(jié)省勞動成本計，不少用工單位就打起了試用期的主意，一些企業(yè)采用多次約定試用期，延長試用期的損招，嚴重地侵害了農民工的合法權益。但是，針對用工企業(yè)這種利令智昏的短期行徑，《勞動合同法》第19條給出了非常明朗的答案：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月;勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月;3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同不滿3個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內。
4.員工違約金不得超過培訓費，企業(yè)不繳保險勞動者可解除合同。用人單位特別是一些高科技行業(yè)，為了提高競爭能力，不惜花重金對勞動者進行培訓，為防止受訓者學成之后另尋高就或在服務期內跳槽，避免為他人作嫁衣裳的被動，用人單位往往在勞動合同中約定天價違約金。這一限制勞動者自由流動的做法，雖然也體現(xiàn)了業(yè)主留住人才的良苦用心，但畢竟與國際勞動市場的用人慣例背道而馳，曾引發(fā)社會的不少詬病。對此，《勞動合同法》第22條對用人單位能否用巨額違約金強留人才給出了說法：用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業(yè)技術培訓的，可以與該勞動者訂立協(xié)議，約定服務期。勞動者違反服務期的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。當今時代，已是全面建設小康構建、構建和諧社會的發(fā)展階段，所以，醫(yī)療保險、養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險等社會保險是幫助勞動者特別是農民工及其親屬在遭遇年老、疾病、工傷、生育、失業(yè)等風險時，防止收入中斷、減少和喪失，以保障其基本生活需求的一種必不可少的社會保障制度，也是市場經濟國家的通行做法。為建立和諧的勞動關系，讓企業(yè)承擔相應的社會責任，《勞動合同法》第38條明文規(guī)定：未按照合同約定提供勞動保護或勞動條件、未及時足額支付勞動報酬的、未依法為勞動者繳納社會保險費的、用人單位違反法律的規(guī)定損害勞動者權益的，勞動者可以解除勞動合同。如以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動、違章指揮、強令冒險作業(yè)危及人身安全的，勞動者可以立即解除勞動合同，而且不需事先告知用人單位。這一規(guī)定，顯然彰顯了法律對勞動者尤其是農民工以人為本的人文精神。
5.國家鼓勵穩(wěn)定勞動關系，簽訂無固定期限合同有特權;農民工討薪有捷徑，可以直接申請法院向欠債人發(fā)出支付令。訂立無固定期限的勞動合同，無疑是非常有利于勞動者擁有一份長期穩(wěn)定職業(yè)，完全符合我國大眾安居樂業(yè)的心理認同規(guī)律，是保證社會和諧的基本底線。由此，國家鼓勵、倡導、支持用人單位積極與勞動者訂立無固定期限的勞動合同，要求用工企業(yè)勇敢地承擔起和諧、穩(wěn)定的社會責任，積極構建長期平衡的勞資關系?！秳趧雍贤ā返?4條賦予了勞動者簽訂無固定期限勞動合同的三種特權：(1)在該用人單位連續(xù)工作滿10年;(2)用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的;(3)連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，且沒有法律規(guī)定不可訂立情形的，勞動者可要求訂立無固定期限勞動合同。作為對拒簽書面勞動合同的用人單位的處罰，第14條第三款、第82條第二款采用重典形式予以規(guī)定：用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面合同勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。用人單位違反本法規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定勞動合同之日起向勞動者支付雙倍工資。為了更好地化解農民工的欠薪問題，國家在強化三方協(xié)調機制的前提下，更加重視勞動行政部門依法處理和鼓勵農民工依法申請仲裁、或者提起訴訟。除此之外，《勞動合同法》第30條進一步為勞動者指明了一條討薪捷徑：用人單位拖欠或者未足額支付勞動報酬的，勞動者可以依法向當?shù)厝嗣穹ㄔ荷暾堉Ц读?，人民法院應當依法發(fā)出支付令。從此以后，對于單純拖欠農民工工資勞資糾紛，農民工既可憑工資欠條等關鍵證據(jù)向法院提起訴訟，也可向法院直接申請支付令，勞動者可以根據(jù)實際情況選擇一種對自己最為有利的法律救濟方式，以減少訴訟成本，這顯然也是《勞動合同法》立法為民宗旨的又一真實寫照!
二、對進一步完善農民工合法權益勞動保障制度的法律思考
1.應將含有包工頭性質的勞務合同或者雇傭合同，納入《勞動合同法》的調整范疇。眾所周知，包工頭們，雖說在改革開放之初曾經為激活一灘死水式的計劃經濟立下過汗馬功勞。但是，隨著我國市場經濟制度的建立健全，其又成為政府難以駕馭的一匹野馬。據(jù)國家統(tǒng)計局的相關統(tǒng)計報告，導致農民工欠薪問題浮出水面的根本原因，就是80%的大小包工頭曾欠過80%外來務工人員的薪金，成為許多背井離鄉(xiāng)的農民工心中永遠的一個痛，追根溯源，大大小小的大包頭、二包頭們，之所以能夠肆無忌憚地置國家勞動法律制度于不顧，是因為無論過去的《勞動法》，還是現(xiàn)行的《勞動合同法》，都未能將這種帶有包工頭性質的勞務合同或者雇傭合同，納入《勞動合同法》的調整范疇。筆者認為，這才是最根本的要害。比如，根據(jù)《勞動合同法》第2條關于勞動合同適用范圍之規(guī)定，包工頭除符合在中華人民共和國境內一個廣義要件之外，既不是企業(yè)、個體經濟組織，也不是民辦非企業(yè)單位，更被排除在國家機關、事業(yè)單位、社會團體的適用范圍之外。顯然，包工頭就成了《勞動合同法》調整范疇的灰色地帶?，F(xiàn)實生活中，每個包工頭的背后都影子般地跟隨著一支四處攬活的農民工隊伍，包工頭與農民工之間的實質只是勞務關系;而包工頭與用人單位之間才可以稱之謂有真正意義的勞動關系。然而，干活的農民工與用人單位之間卻橫亙著包工頭這一類似皮條客的中間商，由此導演了一出做工的不知道在為誰做，用工的不清楚用了誰的工的用工鬧劇，形成了一種有關系沒勞動，有勞動沒關系的特殊形態(tài)。筆者建議，努力與國際社會勞動法調整范圍不斷擴大的立法趨勢相銜接，將勞務關系或雇傭關系與勞動關系三位一體統(tǒng)一為勞動合同，統(tǒng)一納入《勞動合同法》的調整范疇，從而有效防止包工頭們借雇傭合同之名而行規(guī)避勞動法規(guī)調整之實的不法行為，理應成為下一步《勞動合同法實施細則》必須加以思量的重大問題。
勞動合同管理中的平等協(xié)商原則,就是指工會代表的職工以及整個企業(yè)就勞動合同的相關細節(jié)和具體規(guī)定進行一系列的協(xié)商和管理,并進行廣泛的討論,通過平等的協(xié)商,簽訂集體的勞動合同,這就是平等協(xié)商的原則。遵循著平等協(xié)商的原則,合同雙方都能夠制定自己滿意的合同,即便是合同中出現(xiàn)了一些矛盾和爭議,也可以通過平等協(xié)商的原則來進行更正。所以,必須要建立健全完善的平等協(xié)商機制,如果這一機制不健全,則不能很好的保證勞動合同的正規(guī)性、公平性,這對于勞動合同的管理是非常不利的。
(二)不例外原則
不例外原則是指所有的企業(yè),不管是經營狀況好的企業(yè)還是經營狀況不好的企業(yè),都要遵循集體合同制度和平等協(xié)商制度的基本原則,不能例外,這就是不例外原則。在當前的社會中,很多的經營狀況不好的企業(yè),面臨著更多的關于員工切身利益的矛盾和沖突,更應該要堅持集體合同制度和平等協(xié)商制度,不能例外,這兩種制度不只是適用于經營狀況好的企業(yè),所有的企業(yè)應該一視同仁,共同遵守。在企業(yè)遇到勞動關系問題的時候,更需要運用這兩種原則來解決合同糾紛,矛盾越尖銳越需要恰當?shù)倪\用這兩種原則。只有這樣,才能更好的化解矛盾,提高企業(yè)員工的凝聚力,為企業(yè)創(chuàng)造更好的效益。
(三)重點突出原則
所謂重點突出原則,是指在遵循集體合同制度和平等協(xié)商制度的基礎上,更加突出員工感興趣的最看重的問題,將這些問題作為合同制定時首先要考慮的問題。如果在制定合同的時候,企業(yè)并沒有將員工特別看重的問題納入合同之中,就無法更好的維護員工的基本利益,這種合同就不能真正的起到調整企業(yè)和員工勞動關系的作用,在一定程度上會引起員工的不滿。因此,企業(yè)在制定相關的合同時,必須要將員工真正的切身利益考慮到其中,比如說員工關心的社保問題、工資問題等,協(xié)商好企業(yè)和員工的勞動合同關系。
二、進一步完善勞動合同管理制度的措施
(一)建立適應經濟社會發(fā)展的勞動合同制度
當前,社會經濟發(fā)展的日益迅猛,為了適應經濟社會瞬息萬變的發(fā)展前景,必須要建立相應的勞動合同管理制度。以勞動合同為基礎的勞動合同管理制度越來越明確,相關的勞動保障部門對勞動用工管理的任務也越來越重,擔負的工作日益繁重。并且,隨著非公有制企業(yè)的迅速發(fā)展,勞動合同的相關管理制度也需要順應時勢的進行改變。因此,在現(xiàn)今狀況下,做好勞動合同的管理體制完善工作,對于保證企業(yè)和員工關系的和諧發(fā)展起到了重要的作用。建立完善的勞動合同管理制度,必須要按照我國基本的《勞動合同法》來辦理,嚴格的規(guī)范合同的簽訂、備案以及管理的相關工作,并且在勞動合同中必須明確規(guī)定時間、條件、要求等各個環(huán)節(jié)的具體要求。而勞動管理部門,要對合同的登記、變更、解除以及存檔管理,進行細致的規(guī)范,保證勞動合同制度向著更好的方向發(fā)展。
(二)全面的推行勞動合同制度
政府部門、企業(yè)的相關管理部門、其他用人單位等,必須要全面的配合推行勞動合同管理制度,大力的推行《勞動合同法》,將《勞動合同法》推廣進各個社區(qū)和相關的用人單位,爭取讓每一個企業(yè)都能夠按照勞動合同的相關法律法規(guī)進行規(guī)范。除此之外,還要加大宣傳教育,糾正一般的用人單位在勞動合同方面存在的錯誤,幫助他們更好的運用勞動合同,把握相關的基本知識和常識,讓他們明確勞動合同中相關的法律責任,不至于出現(xiàn)一些違法事件。
(三)為企業(yè)和勞動者做好各項服務工作
《勞動合同法》是制定相關的勞動合同的基本依據(jù)和保證,政府的各個有關的部門,必須要依照這一法律規(guī)定,做好企業(yè)和勞動者的各項服務工作。勞動社會的保障部門,應該要按照一定的原則,為企業(yè)部門和勞動者免費的提供相關的幫助和指導,讓他們能夠更好的保證勞動者的利益。并且,能夠為企業(yè)和相關的用人單位提供規(guī)范的勞動合同文本、勞動合同的相關宣傳資料,給企業(yè)更好的發(fā)展提供幫助。
(四)加強調查研究,完善勞動合同管理制度
現(xiàn)階段的勞動合同管理制度,還存在著很多的缺陷和不足,比如說實施過程中的勞動合同內容不規(guī)范、一些政策的操作不規(guī)范、勞動合同不全面等各種問題,這些不足之處就需要我國政府的相關部門,進行不斷的規(guī)范和完善。要想改變這一現(xiàn)狀,可以通過勞動合同的管理部門進行實際調研,發(fā)現(xiàn)其中出現(xiàn)的一些弊端,然后根據(jù)實際情況進行改正,使勞動合同制度得到不斷的完善和發(fā)展。
關鍵詞：高校；勞動合同；法律問題
中圖分類號：D920.4 文獻標識碼：A文章編號：1005-5312（2011）17-0286-01
一、高校勞動合同執(zhí)行的現(xiàn)狀
我國的高等院校通常視為事業(yè)單位，其教職員工也作為事業(yè)編制人員?！秳趧雍贤ā返诰攀鶙l規(guī)定：“事業(yè)單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規(guī)或者國務院另有規(guī)定的，依照其規(guī)定；未作規(guī)定的，依照本法有關規(guī)定執(zhí)行?！?由此我們可以看出，我國高等院校在實行聘用制的工作人員的勞動合同問題上應當適用《勞動合同法》。在經濟改革與教育制度改革過程中，我國開始將非實行公務員管理的事業(yè)單位聘用人員納入《勞動合同法》的適用范圍，以解決實際中無法可依的現(xiàn)狀。
二、高校勞動管理特殊性
（一）公立高校管理中存在的問題
公立高校普遍存在非教學崗位自主招聘現(xiàn)象。原則上，現(xiàn)行高校管理體制分為校、院（系）兩級。具有招聘權機構（如后勤機關）的招工方式有可能產生完全不同的法律后果。首先從法律地位上講，學校作為獨立法人存在，后勤機關是其職能部門，非經法人授權的自主招工在法律上并不存在合法性；第二，后勤機關代行學校之職招工，以學校資產，學校法人人格為后勤一個機關作責任擔保也更不合理?！迸R時工”的不公平待遇已經成為校園最不和諧的因素。所以從理論上說，現(xiàn)行的招聘體制存在嚴重的問題，從實踐上，這種現(xiàn)行體制已經存在嚴重的勞動合同糾紛隱患。
（二）公立高校勞動合同執(zhí)行過程中涉及的工傷保險制度問題特殊
在實踐中，工傷保險問題是依據(jù)北京市的政策規(guī)定繳納。但是實質上，高校是國家財政撥款單位，任何一筆賠償金都是國家財政的支出，賠償?shù)呢熑纬袚鷨栴}是公立高校勞動合同制度漏洞導致的，也是公立高校特殊性和法律普遍約束力的矛盾的體現(xiàn)。所以高校如何守法的問題，是當前急需解決的問題，否則此類問題仍將層出不窮。
（三）公立高校的管理標準特殊
理論和實踐操作上，大家普遍承認高校有自主管理校內事務的權利。在實踐中，高校章程的缺失，是一個普遍現(xiàn)象，這導致了高校各部門管理混亂，特別是人事管理與勞動合同管理之間的規(guī)章制度往往不能協(xié)調，從而使高等院校的勞動合同管理制度基本處于“缺失”或者“空白”的狀況。
三、完善高校勞動合同管理制度的措施
（一）完善公立高校勞動合同制度的建議
1.提高勞動合同簽訂的質量
由于現(xiàn)行的勞動合同文本存在重大瑕疵，所以當前亟待解決的就是完善勞動合同文本。完善勞動合同文本有利于建立完善的招工、用工體制，是建立適應《勞動合同法》的用工制度的前提和必經之路。
完善的勞動合同文本應當明確的寫入用人單位應當告知的事項，以及明確指出依據(jù)的法律法規(guī)和公立高校規(guī)范的章程，明確規(guī)定各種自身存在的特殊性及其補償辦法，做到在不違反勞動法律法規(guī)的前提下雙方盡可能的就用工事項協(xié)商一致。
2.加大勞動合同法的宣傳教育力度
進行法律宣傳教育是預防違法的重要途徑。法律是維護自身合法權利的工具，是司法裁判的唯一準繩。筆者認為對用人單位領導同志的法律意識教育尤為必要。特別提出，工會在學習法律和監(jiān)督勞動合同實施過程中，要善于從法律的角度看待和分析問題，學會運用法律武器維護教職工的合法權益。
（二）建立高校勞動合同調解機制
筆者認為，建立勞動糾紛解決機制的前提，是建立統(tǒng)一的勞動合同和用工管理機構，對較為特殊的崗位加以統(tǒng)一規(guī)劃，統(tǒng)一調配人力資源。第二，充分發(fā)揮學校工會、法制辦和法學院系的作用，由專業(yè)人士組織專門人員定期清查合同并評估勞動糾紛隱患，防患未然。第三，建立由糾紛發(fā)生部門實際操作，上級領導機關掛帥督辦，法制辦協(xié)同處理的聯(lián)合調解小組，將糾紛從發(fā)生時得到有效控制，避免擴大影響，造成不良影響。最后完善責任追查制度，明確每個管理崗位的領導責任，程序，實體舉證要求，嚴格責任到人，避免相互推卸責任的情況發(fā)生。
