發(fā)布時(shí)間：2022-07-21 10:22:50
序言：寫作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的年員工福利計(jì)劃樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
一、加入員工福利計(jì)劃是團(tuán)體保險(xiǎn)的必然選擇
隨著我國(guó)社會(huì)保險(xiǎn)制度的改革和人才競(jìng)爭(zhēng)的日趨激烈，員工福利計(jì)劃成為企業(yè)人力資源戰(zhàn)略中至關(guān)重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。這無(wú)疑將帶來(lái)商業(yè)團(tuán)體保險(xiǎn)的再次繁榮。隨著我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理對(duì)團(tuán)體員工福利的需求日趨成熟，社會(huì)保障制度在補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)和企業(yè)年金方面政策的支持日益明朗，以員工福利計(jì)劃為主要經(jīng)營(yíng)方向的團(tuán)體保險(xiǎn)，將成為保險(xiǎn)業(yè)新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)。目前，我國(guó)企業(yè)年金規(guī)模接近500億元，加上以年金名義銷售的保險(xiǎn)產(chǎn)品有430億元，企業(yè)年金成為我國(guó)養(yǎng)老保障制度的重要支柱之一。我國(guó)企業(yè)年金市場(chǎng)規(guī)模預(yù)計(jì)將達(dá)到每年1000億元左右。世界銀行更為樂(lè)觀地認(rèn)為，到2030年中國(guó)企業(yè)年金總規(guī)模將高達(dá)1.8萬(wàn)億美元。在發(fā)達(dá)國(guó)家，企業(yè)為員工提供諸如退休金計(jì)劃、團(tuán)體人壽保險(xiǎn)、醫(yī)療費(fèi)用保險(xiǎn)已經(jīng)非常普及。團(tuán)體保險(xiǎn)幾乎等同于員工福利計(jì)劃，商業(yè)保險(xiǎn)公司則是員工福利計(jì)劃的主要提供者。
（一）保險(xiǎn)業(yè)要發(fā)展員工福利計(jì)劃。從現(xiàn)代人力資源管理的角度看，員工福利計(jì)劃是指企業(yè)為員工提供的非工資收入福利的“一攬子”計(jì)劃。它一般包括：（1）國(guó)家立法強(qiáng)制實(shí)施的社會(huì)保障制度；（2）企業(yè)出資的企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)、人壽保險(xiǎn)、意外及傷殘保險(xiǎn)等商業(yè)保險(xiǎn)計(jì)劃；（3）股權(quán)、期權(quán)計(jì)劃；（4）住房、交通、教育培訓(xùn)、帶薪休假等其他福利計(jì)劃。保險(xiǎn)業(yè)所要發(fā)展的員工福利計(jì)劃，是指上述計(jì)劃的第二類，就是壽險(xiǎn)公司以團(tuán)體保險(xiǎn)的形式，為企業(yè)員工提供的養(yǎng)老、健康、傷殘、死亡等風(fēng)險(xiǎn)保障計(jì)劃。
（二）保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展員工福利計(jì)劃的重要性。發(fā)展員工福利計(jì)劃是保險(xiǎn)業(yè)服務(wù)全面建設(shè)小康社會(huì)的需要，可以減輕政府提供基本養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)保險(xiǎn)等方面的壓力，充分發(fā)揮政府、企業(yè)、個(gè)人三方的作用，有利于完善社會(huì)保障體系。同時(shí)，有利于增強(qiáng)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力，激發(fā)員工的創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)員工福利成本收益的最大化?！霸趩T工福利計(jì)劃中每投入1美元就能促進(jìn)公司經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)6美元”的觀念已經(jīng)成為一種共識(shí)。對(duì)保險(xiǎn)業(yè)自身來(lái)講，發(fā)展員工福利計(jì)劃是做大做強(qiáng)的需要，有利于促進(jìn)保險(xiǎn)公司轉(zhuǎn)變觀念，以健康的市場(chǎng)需求為導(dǎo)向，著眼于幫助企業(yè)增強(qiáng)其核心競(jìng)爭(zhēng)力，滿足企業(yè)建立發(fā)展員工福利計(jì)劃的人身保險(xiǎn)需求；有利于保險(xiǎn)業(yè)開(kāi)拓新的業(yè)務(wù)增長(zhǎng)點(diǎn)；有利于保險(xiǎn)業(yè)創(chuàng)建品牌、樹(shù)立良好的社會(huì)形象。
（三）保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展員工福利計(jì)劃面臨大好機(jī)遇。首先，社會(huì)保障制度改革將逐步向市場(chǎng)取向轉(zhuǎn)化，基本保障堅(jiān)持低水平、廣覆蓋的原則，逐步降低養(yǎng)老金目標(biāo)替代率；企業(yè)年金、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)等將實(shí)行市場(chǎng)化、商業(yè)化運(yùn)作，這些都為發(fā)展企業(yè)自主的員工福利計(jì)劃帶來(lái)難得的機(jī)遇。其次，隨著我國(guó)改革開(kāi)放進(jìn)程的加速，跨國(guó)公司在華企業(yè)率先引入現(xiàn)代人力資源管理理念，以及我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革和建立現(xiàn)代企業(yè)制度步伐的加快，越來(lái)越多的企業(yè)認(rèn)識(shí)到了員工福利計(jì)劃作為人力資源管理的重要手段對(duì)提高企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的作用，積極尋求員工福利計(jì)劃市場(chǎng)化的解決方案。截至2002年底，我國(guó)城鎮(zhèn)就業(yè)人員為24780萬(wàn)人。如果每個(gè)人的團(tuán)體壽險(xiǎn)、健康險(xiǎn)及以意外險(xiǎn)的保費(fèi)支出為400元，那么在不包括企業(yè)年金等養(yǎng)老金福利的情況下業(yè)務(wù)容量就達(dá)1000億元左右，發(fā)展員工福利計(jì)劃的市場(chǎng)潛在空間非常巨大。
二、保險(xiǎn)業(yè)發(fā)展員工福利計(jì)劃措施
保監(jiān)會(huì)人身保險(xiǎn)監(jiān)管部相關(guān)負(fù)責(zé)人指出，目前發(fā)展員工福利計(jì)劃面臨兩大困難：一是需求與有效供給不足的矛盾亟待解決；二是壽險(xiǎn)業(yè)將面臨外部的競(jìng)爭(zhēng)壓力。保險(xiǎn)業(yè)要把優(yōu)勢(shì)變勝勢(shì)，成為主流供應(yīng)商，還有很長(zhǎng)的路要走。發(fā)展團(tuán)體年金保險(xiǎn)，需要政府和保險(xiǎn)公司的共同努力。
（一）國(guó)家應(yīng)給予政策支持
1、國(guó)家應(yīng)給予稅收優(yōu)惠。國(guó)際經(jīng)驗(yàn)表明，團(tuán)體保險(xiǎn)的發(fā)展始終離不開(kāi)稅收優(yōu)惠政策的支持。大多數(shù)國(guó)家都對(duì)團(tuán)體保險(xiǎn)尤其是團(tuán)體養(yǎng)老金業(yè)務(wù)在繳費(fèi)、投資和領(lǐng)取等環(huán)節(jié)給予不同程度的稅收優(yōu)惠。主要的優(yōu)惠有兩方面：一是企業(yè)或員工用于設(shè)立福利計(jì)劃的繳資可以抵減當(dāng)期的稅額；二是福利計(jì)劃的參與者及其受益人所獲得的給付可以延期納稅或不需納稅。例如，日本政府就于1962年修改了部分法人稅法及所得稅法，完善了有關(guān)退休年金的優(yōu)惠稅制，并創(chuàng)立了稅制合格退休年金制度。之后，企業(yè)或開(kāi)始采用企業(yè)年金制度，或從原來(lái)的“退休一次金”制度逐漸演化為企業(yè)年金，企業(yè)年金制度真正得到普及。到1965年，日本政府修改了厚生年金保險(xiǎn)法，制定出臺(tái)了厚生年金基金制度。此時(shí)，便相繼出現(xiàn)了兩種企業(yè)年金制度，即稅制合格退休年金制度和厚生年金基金制度。這兩種制度雖然在法律依據(jù)、監(jiān)管、稅制和批準(zhǔn)條件等方面均不同，但都取得了順利的發(fā)展。
保險(xiǎn)公司承擔(dān)著一般商業(yè)機(jī)構(gòu)無(wú)法承擔(dān)的社會(huì)責(zé)任，可以為企業(yè)年金和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)提供豐富的產(chǎn)品和服務(wù)，減輕社會(huì)基本保障的負(fù)擔(dān)，為完善我國(guó)社會(huì)保障體系發(fā)揮不可替代的作用。因此，國(guó)家應(yīng)給予企業(yè)和保險(xiǎn)公司稅收優(yōu)惠政策。如，允許企業(yè)年金繳費(fèi)在工資總額4%以內(nèi)的部分成本列支，并適時(shí)擴(kuò)大列支比例；對(duì)企業(yè)通過(guò)壽險(xiǎn)公司購(gòu)買一年期壽險(xiǎn)、意外險(xiǎn)、健康險(xiǎn)支付的保費(fèi)允許在成本中列支；允許企業(yè)員工福利計(jì)劃的個(gè)人繳費(fèi)部分在個(gè)人所得稅前列支；保險(xiǎn)公司經(jīng)營(yíng)一年期團(tuán)體保險(xiǎn)業(yè)務(wù)享受減免營(yíng)業(yè)稅政策。
2、健全制度，標(biāo)本兼治。促進(jìn)團(tuán)體保險(xiǎn)發(fā)展，要堅(jiān)持“治標(biāo)”與“治本”相結(jié)合?！爸螛?biāo)”就是要繼續(xù)加大監(jiān)管力度，打擊違規(guī)行為，杜絕不正當(dāng)競(jìng)爭(zhēng)，維護(hù)團(tuán)體保險(xiǎn)市場(chǎng)正常經(jīng)營(yíng)秩序。在市場(chǎng)行為監(jiān)管方面，應(yīng)注意：首先，嚴(yán)厲打擊團(tuán)體年金保險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)中的長(zhǎng)險(xiǎn)短做，為投保單位化公為私提供便利等違規(guī)行為；其次，嚴(yán)禁銷售高預(yù)定利率保單；再次，要打擊不計(jì)成本、隨意改變承保責(zé)任等惡性競(jìng)爭(zhēng)行為?！爸伪尽本褪且晟聘黜?xiàng)監(jiān)管制度，穩(wěn)步推進(jìn)條款費(fèi)率改革。加強(qiáng)對(duì)團(tuán)體保險(xiǎn)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的分析工作，逐步建立完善團(tuán)體保險(xiǎn)精算制度，提高團(tuán)體保險(xiǎn)從業(yè)人員準(zhǔn)入門檻。比如，對(duì)銷售人員要按銷售保障產(chǎn)品、企業(yè)年金或綜合員工福利計(jì)劃區(qū)分，建立相應(yīng)的資格考試制度。團(tuán)體保險(xiǎn)條款費(fèi)率改革勢(shì)在必行，但應(yīng)建立在充分的市場(chǎng)調(diào)查的基礎(chǔ)之上。費(fèi)率制定要公平合理，既要保護(hù)投保人和被保險(xiǎn)人的利益，又要保證保險(xiǎn)公司償付能力。允許壽險(xiǎn)公司對(duì)已報(bào)備團(tuán)體保險(xiǎn)產(chǎn)品進(jìn)行靈活組合，打包出售。也可考慮選擇在保險(xiǎn)公司內(nèi)控制度健全、從業(yè)人員素質(zhì)較好的部分地區(qū)進(jìn)行條款費(fèi)率改革試點(diǎn)工作。
（二）保險(xiǎn)公司積極參與
1、全面創(chuàng)新團(tuán)體保險(xiǎn)。保險(xiǎn)公司要深入了解不同所有制、股權(quán)結(jié)構(gòu)，不同行業(yè)、地區(qū)，不同規(guī)模、效益企業(yè)的需求，分析其需求層次與需求偏好，并以客戶需求為導(dǎo)向，促進(jìn)團(tuán)體保險(xiǎn)全面創(chuàng)新。積極介入企業(yè)年金市場(chǎng)，開(kāi)發(fā)適合需要的新型險(xiǎn)種，促進(jìn)團(tuán)體保險(xiǎn)發(fā)展；建立專業(yè)化銷售團(tuán)隊(duì)，探索包括專業(yè)中介、兼業(yè)等多渠道銷售方式；建立全方位、一體化、一站式、跟進(jìn)式的客戶服務(wù)體系，成為企業(yè)員工福利計(jì)劃顧問(wèn)。
［關(guān)鍵詞］福利滿意度 因素 知覺(jué) 公平
一、問(wèn)題的提出
隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展與商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，福利作為全面報(bào)酬體系的重要組成部分，越來(lái)越受到企業(yè)的青睞，因?yàn)樗Ｄ堋盎\絡(luò)人心”，有時(shí)甚至比高薪更能激勵(lì)員工。然而在國(guó)內(nèi)，企業(yè)的員工福利體系是企業(yè)體系中非常薄弱的環(huán)節(jié)之一，許多企業(yè)的員工福利體系非常的不健全，甚至不給員工提供福利。由此許多員工對(duì)所在企業(yè)存在著或強(qiáng)或弱的不滿情緒，嚴(yán)重者可能由此而跳槽到其他福利好的企業(yè)。因此，員工福利計(jì)劃的不健全越來(lái)越成為我國(guó)企業(yè)發(fā)展的軟肋。
對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，當(dāng)務(wù)之急就是建立一套完善的福利制度。而福利滿意度作為員工對(duì)企業(yè)福利制度的一種感受和評(píng)價(jià)，近年來(lái)越來(lái)越受到學(xué)者及企業(yè)的關(guān)注。究其原因是由于員工的福利滿意度將直接影響到他們的工作態(tài)度、工作行為及企業(yè)的管理經(jīng)營(yíng)效果。加之國(guó)內(nèi)企業(yè)逐步實(shí)行彈利計(jì)劃，于是研究影響員工福利滿意度的因素將是建立一套完善福利計(jì)劃的前提。
二、員工福利滿意度的影響因素
1.福利滿意度的內(nèi)涵界定
福利是企業(yè)全面報(bào)酬的重要組成部分，福利滿意度則是用來(lái)衡量員工對(duì)企業(yè)福利的看法和評(píng)價(jià), 滿意度的高低將直接影響到員工的工作態(tài)度和行為。福利滿意度高表示福利制度帶給個(gè)人一種愉快或正面的情緒感觸，反之表示消極或負(fù)面，嚴(yán)重者甚至由于對(duì)福利的不滿影響到工作態(tài)度或產(chǎn)生離職傾向。因此，可以說(shuō)福利滿意度是一種組織福利被認(rèn)知的程度，即員工對(duì)組織所制定的福利制度和措施的感受。
2.個(gè)人因素變項(xiàng)對(duì)福利滿意度的影響
個(gè)人因素包括年齡、性別、婚姻狀況、家庭狀況、職位、工齡等，其中每一項(xiàng)因素都對(duì)福利滿意度產(chǎn)生或多或少的影響。而由于其每種因素的不同，員工對(duì)福利的重視程度、喜好度都各不相同。例如年長(zhǎng)的員工可能更看重養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)，年輕的員工看重企業(yè)的培訓(xùn)、內(nèi)部提升政策；女性員工則更看重產(chǎn)假等；已婚的員工看重孩子的教育計(jì)劃等等。
3.個(gè)人知覺(jué)變項(xiàng)對(duì)福利滿意度的影響
關(guān)于知覺(jué)的內(nèi)涵，陳國(guó)權(quán)（2006）把知覺(jué)定義為“人對(duì)某個(gè)對(duì)象（如人、事物和環(huán)境等）的信息進(jìn)行分析從而對(duì)其形成某種認(rèn)識(shí)和判斷的心理過(guò)程。”在企業(yè)制定福利計(jì)劃時(shí)，福利決策的公平是員工最看重的知覺(jué)變項(xiàng)。福利決策公平是影響員工福利滿意度的重要因素。根據(jù)組織公平理論，福利管理公平包括結(jié)果公平、程序公平、交往公平和分配公平。
（1）福利管理工作中的結(jié)果公平
員工從企業(yè)享受的福利水平通常是影響他們福利滿意度的重要因素。根據(jù)美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯（Stacy Adams）的公平理論，員工會(huì)對(duì)自己與他人的得失之比進(jìn)行比較，判斷分配結(jié)果的公平性。員工比較的結(jié)果會(huì)直接影響他們對(duì)福利水平的滿意度。如果員工認(rèn)為自己的得失之比低于他人，就會(huì)感到不滿；反之，他們就更可能會(huì)對(duì)企業(yè)的福利分配結(jié)果感到滿意。
（2）福利管理工作中的程序公平
福利管理工作中的程序公平主要指企業(yè)福利決策過(guò)程是否公平。如果員工有機(jī)會(huì)表達(dá)自己對(duì)企業(yè)福利制度的看法，參與企業(yè)福利制度的制定與實(shí)施過(guò)程，就會(huì)顯著提高他們對(duì)福利水平和福利制度的滿意度。
（3）福利管理工作中的交往公平
福利管理工作中的交往公平是指管理人員在福利管理工作中與一般員工交往的公平性。員工通常不必經(jīng)過(guò)管理人員審批，就可按照他們的工種、工齡、級(jí)別，或根據(jù)聘任合同獲得大部分福利。然而，他們必須得到管理人員的同意，才可享受另一些福利。因此，在福利管理工作中，管理人員對(duì)待員工的態(tài)度和方式也會(huì)影響員工對(duì)福利的滿意度。
（4）福利管理工作中的分配公平
福利管理工作中的分配公平是指管理人員在對(duì)員工進(jìn)行福利分配時(shí)是否公平。大部分國(guó)內(nèi)企業(yè)大都采取所有員工的福利分配都一致的計(jì)劃。這在某種程度上有效的避免了分配不公的問(wèn)題。然而在這種情況下，傳統(tǒng)的福利分配計(jì)劃必然不會(huì)產(chǎn)生較低的福利滿意度，但也不會(huì)高。原因在于傳統(tǒng)企業(yè)所提供的福利并非適用于每一個(gè)員工。員工只能被動(dòng)接受，這種方法是達(dá)不到很好的激勵(lì)效果。優(yōu)秀的管理者們開(kāi)始探索一種新的福利分配方式，那就是彈利計(jì)劃。
4. 制度特征對(duì)福利滿意度的影響
（1）福利計(jì)劃的溝通對(duì)福利滿意度的影響
員工福利要對(duì)員工的行為和績(jī)效產(chǎn)生影響，就必須使員工認(rèn)為福利是全面薪酬的一部分。但是很多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)顯示，即使企業(yè)做出了很多努力為員工提供福利，員工們都沒(méi)有意識(shí)到組織到底提供了什么福利，或者是根本沒(méi)有意識(shí)到組織為此付出了多么高額的代價(jià)成本。此外，雖然員工非?？粗丶吹玫母＠沁@并不意味著他們對(duì)企業(yè)所提供的每項(xiàng)福利計(jì)劃都很滿意。所以提高員工的福利滿意度必須進(jìn)行有效溝通。
（2）彈利的實(shí)施對(duì)福利滿意度的影響
傳統(tǒng)的固定式福利往往無(wú)法滿足員工的不同需求，從而削弱了福利實(shí)施的效果，也降低了員工的福利滿意度。而彈利的實(shí)施則恰好解決了此問(wèn)題，彈利正是根據(jù)員工的不同需求為他們提供福利菜單，使他們選擇適合于自己的福利計(jì)劃。使得員工的福利滿意度大大提高，同時(shí)對(duì)他們的工作態(tài)度、工作行為等也有著積極的影響。
（3）福利給付速度對(duì)福利滿意度的影響
福利給付速度要求企業(yè)與員工在充分溝通下，才可能盡快地對(duì)符合條件的員工提供福利，提高員工的福利滿意度。
（4）福利監(jiān)控對(duì)福利滿意度的影響
首先，員工的福利需求調(diào)查應(yīng)該是一項(xiàng)持續(xù)不斷、經(jīng)常進(jìn)行的工作，而不能一勞永逸。再次，企業(yè)要吸引和留住員工，保持在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，就必須了解其他組織所提供的福利水平。所以，企業(yè)只有對(duì)在福利領(lǐng)域所發(fā)生的上述變化進(jìn)行有效的監(jiān)控并隨時(shí)做出調(diào)控，才能保證企業(yè)以較低的成本提供令員工滿意的福利項(xiàng)目，提高員工的福利滿意度。
（5）福利占薪酬的比例對(duì)福利滿意度的影響
由于福利是企業(yè)全面報(bào)酬的一部分，所以企業(yè)必須從成本與員工需要相結(jié)合的角度對(duì)企業(yè)的直接薪酬和福利狀況進(jìn)行總體上的分析和比較。一方面，根據(jù)員工的需要和偏好來(lái)進(jìn)行福利決策，并且提高企業(yè)所提供福利的成本有效性，另一方面，一旦提供了某種福利項(xiàng)目，員工們所關(guān)注的就是福利水平而不是企業(yè)為提供這種福利所付出的成本。所以，根據(jù)成本和員工需求兩種因素來(lái)選擇福利項(xiàng)目的做法顯然對(duì)員工和企業(yè)都是有利的。
三、結(jié)論與建議
綜上所述，影響到員工福利滿意度的因素很多，大體包括個(gè)人因素變項(xiàng)、個(gè)人知覺(jué)變項(xiàng)以及制度特征。企業(yè)在制定福利計(jì)劃時(shí)必須充分考慮到以上各種因素，才能使得所制定的福利計(jì)劃既滿足企業(yè)的利益又考慮了員工的需要。
在這其中，企業(yè)應(yīng)從以下幾方面努力做到提高員工的福利滿意度：允許員工參與福利制度的設(shè)計(jì)，并使其充分了解福利制度；增加員工對(duì)分配公平性的知覺(jué)；將福利措施多與員工溝通，降低存在于員工期望與知覺(jué)間的距離；福利制度的提供要能使員工覺(jué)得其存在的必要性、福利實(shí)時(shí)性、承諾可靠性，因此可藉由良好的福利溝通來(lái)充分了解員工所需的福利項(xiàng)目與水平、福利成本占薪資的比例是否足夠、福利的給付速度是否符合員工要求及員工知覺(jué)福利政策與執(zhí)行是否一致性，以此來(lái)提升員工對(duì)福利制度的重視程度。
總之，健全員工福利制度的設(shè)計(jì)與執(zhí)行，可以達(dá)到提升員工組織承諾、降低流動(dòng)率及提高工作滿足感之目標(biāo)。
參考文獻(xiàn)：
[1] Cole , Nina D , and Douglas H Flint, Perceptions of distributive and procedural justice in employee benefits : flexible versus traditional benefit plans [J].Journal of Managerial Psychology , 2004 , 19 (1) : 19 - 401
【關(guān)鍵詞】福利 激勵(lì) 彈性
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的福利支出在整個(gè)報(bào)酬體系中的比重越來(lái)越大，其功能也逐漸由原來(lái)的保證員工生活的穩(wěn)定、解決其后顧之憂的保障功能擴(kuò)展為吸引、保留與激勵(lì)員工等多個(gè)方面。正如上海貝爾有限公司總裁謝貝爾所說(shuō)：“深得人心的福利，比高薪更能有效地激勵(lì)員工?！比绾谓⒎掀髽I(yè)自身實(shí)際的福利制度，成為當(dāng)前我國(guó)企業(yè)改革中一個(gè)值得關(guān)注的問(wèn)題。
一、制定合理的福利政策，確保企業(yè)福利的外部公平性
對(duì)外公平就是員工的福利收入不能低于外部市場(chǎng)上勞動(dòng)力的福利水平。福利制度的外部公平性是公司挽留員工的一種常見(jiàn)形式，同時(shí)也是一種出奇制勝的法寶。松下電器、微軟公司、通用公司、聯(lián)想、TCL等一大批著名公司都曾經(jīng)是依靠福利的外部公平挽留了核心員工，拯救了自己。
福利政策的制定是一個(gè)非常復(fù)雜的問(wèn)題，它首先要進(jìn)行福利調(diào)查，了解企業(yè)所在地區(qū)、行業(yè)、主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的福利政策及福利水平，作為制定企業(yè)福利政策的主要依據(jù)。其次，必須明晰企業(yè)自身所處的發(fā)展階段、所處的戰(zhàn)略環(huán)境、采取的競(jìng)爭(zhēng)策略、資產(chǎn)受益情況等一系列重大問(wèn)題。一般而言，對(duì)外公平要求公司根據(jù)自己的實(shí)際情況來(lái)調(diào)整福利政策，如果公司處于高速成長(zhǎng)階段，福利策略就可以采取市場(chǎng)領(lǐng)先型；如果公司處于成熟階段，福利策略就采取市場(chǎng)追隨型；如果公司處于衰敗階段，福利策略就采取市場(chǎng)落后型。
二、開(kāi)展員工福利需求調(diào)查，加強(qiáng)企業(yè)福利的針對(duì)性
傳統(tǒng)的福利制度從根本上說(shuō)是以企業(yè)為導(dǎo)向，只對(duì)某些共性的需求加以滿足，不能滿足員工的個(gè)性化需要。并且這種福利制度可能造成一種“想要的福利得不到，而不需要的福利卻一大堆”的現(xiàn)象，使得福利對(duì)于員工的效用較低。實(shí)際上，高效率的福利項(xiàng)目必然來(lái)源于員工本身，福利項(xiàng)目只有在員工得到其期望獲得的項(xiàng)目時(shí)才會(huì)產(chǎn)生作用，脫離員工需求的福利項(xiàng)目是無(wú)效的。隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的發(fā)展，員工的需求已日顯個(gè)性化、多元化、動(dòng)態(tài)化，企業(yè)有必要通過(guò)問(wèn)卷調(diào)查或團(tuán)體訪談等方式來(lái)了解員工的想法，以設(shè)計(jì)出真正滿足員工需求的福利計(jì)劃。例如，上海貝爾的福利政策始終設(shè)法去貼切反應(yīng)員工的需求。上海貝爾公司員工隊(duì)伍的年齡結(jié)構(gòu)平均僅為28歲。大部分員工正值成家立業(yè)之年，購(gòu)房置業(yè)是他們生活中的首選事項(xiàng)。在上海房?jī)r(jià)居高不下的情況下，上海貝爾及時(shí)推出了無(wú)息購(gòu)房貸款的福利項(xiàng)目，給員工們?cè)谫?gòu)房時(shí)助一臂之力。而且在員工工作滿規(guī)定期限后，此項(xiàng)貸款可以減半償還。如此一來(lái)，既替年青員工解了燃眉之急，也使為企業(yè)服務(wù)多年的資深員工得到回報(bào)，同時(shí)也從無(wú)形中加深了員工和公司之間長(zhǎng)期的心靈契約。
三、將福利適度與員工績(jī)效掛鉤，提高福利的激勵(lì)性
目前許多企業(yè)實(shí)行的福利制度常常是面向公司中所有或大多數(shù)員工，與員工對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)或工作績(jī)效并不進(jìn)行直接掛鉤，干好干壞所得福利差別不大，具有普惠性質(zhì)，福利成了薪酬中的保健因素，有它不多，無(wú)它不行，員工漸漸地將福利看成是企業(yè)必備的和常規(guī)的薪酬部分，不再因?yàn)楦＠惺艿狡髽I(yè)的關(guān)懷，福利的目的也就難以實(shí)現(xiàn)。
從公平理論的角度來(lái)看，員工的公平感有一方面是源于自己的投入與所得和他人的投入與所得的比較，如果福利計(jì)劃完全脫離于員工的工作業(yè)績(jī)，而且福利水平又較高的話，必然會(huì)使員工之間的最終收入差距變小，這有可能導(dǎo)致業(yè)績(jī)高的員工產(chǎn)生不公平感，從而降低其工作積極性；而業(yè)績(jī)低的員工則會(huì)產(chǎn)生滿足心理，不思進(jìn)取?？梢?jiàn)，為了發(fā)揮福利的激勵(lì)作用，企業(yè)應(yīng)該實(shí)行績(jī)效導(dǎo)向的福利政策，即適度地將福利與企業(yè)績(jī)效及個(gè)人工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)掛鉤。
首先，與企業(yè)績(jī)效掛鉤。企業(yè)績(jī)效隨著市場(chǎng)環(huán)境變化會(huì)有起落，企業(yè)的福利一定要及時(shí)反映企業(yè)績(jī)效的變化。企業(yè)績(jī)效轉(zhuǎn)好，應(yīng)當(dāng)適時(shí)地增加一些新的福利項(xiàng)目。當(dāng)企業(yè)有能力增加福利投入時(shí)，可以本著“人無(wú)我有、人有我精”的原則，設(shè)定福利項(xiàng)目。如果在福利投入既定不變的情況下，則要秉著“集中使用投資”的原則，創(chuàng)新一些不同于別的企業(yè)的福利項(xiàng)目，保持福利的新穎特征。當(dāng)然，企業(yè)績(jī)效下降了，也要相應(yīng)地暫時(shí)性裁減部分福利項(xiàng)目。通過(guò)員工福利變化，要讓員工感知企業(yè)生存的變化，取得員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感，培養(yǎng)員工和企業(yè)生命息息相關(guān)的潛意識(shí)。
其次，與個(gè)人工作表現(xiàn)和貢獻(xiàn)掛鉤。企業(yè)可以按員工對(duì)公司的貢獻(xiàn)程度將員工福利設(shè)定成不同的等級(jí)層次，且規(guī)定什么樣的福利屬于保障利，是全體員工都應(yīng)享有的；什么樣的福利屬于績(jī)效利，只有工作績(jī)效達(dá)到時(shí)才能享有，而且達(dá)到不同的績(jī)效，享受不同的績(jī)效福利。
四、實(shí)行彈利制度，提高員工在福利項(xiàng)目上的自主選擇性
傳統(tǒng)的福利項(xiàng)目是“千人一面”，沒(méi)有選擇性，只要是企業(yè)員工，不管需不需要，全部統(tǒng)一配給；而員工對(duì)企業(yè)發(fā)放的福利，不管有用沒(méi)有，先拿再說(shuō)，不要白不要。這樣不僅導(dǎo)致資源浪費(fèi)，而且還很難發(fā)揮福利應(yīng)有的激勵(lì)作用。為此，企業(yè)可以實(shí)行彈利制。彈利制也稱為自助餐式的福利。除了政府規(guī)定的法定福利項(xiàng)目是人人都有的之外，其他福利項(xiàng)目并非無(wú)限度供給，而是依員工的職等制定每人福利費(fèi)用的預(yù)算額度。員工根據(jù)自己的額度，在組織提供的一份福利“菜單”中自由組合，選擇自己所需要的福利項(xiàng)目，組合屬于自己的一套福利“套餐”。彈利制為員工提供了不同種類的福利項(xiàng)目，允許員工根據(jù)自身需求自主選擇，真正體現(xiàn)了企業(yè)以人為本的宗旨，滿足了員工的不同需求，有利于凝聚人心，增強(qiáng)員工的歸屬感，激發(fā)員工的工作動(dòng)力和活力。在實(shí)際的福利管理過(guò)程中，企業(yè)在進(jìn)行福利項(xiàng)目選擇時(shí)一定要深入調(diào)查，如通過(guò)發(fā)放問(wèn)卷、訪談等，及時(shí)與員工溝通，充分了解員工當(dāng)前的福利需求，確保所提供的福利“菜單”符合員工的實(shí)際需要。
五、提高企業(yè)內(nèi)部福利的比例，增強(qiáng)福利結(jié)構(gòu)的合理性
員工福利可分為社會(huì)利和企業(yè)內(nèi)部福利。社會(huì)利，即法定福利，通常指國(guó)家政府和法律法規(guī)所規(guī)定的、強(qiáng)制性的基本福利制度，像養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、帶薪年假、婚喪假等。企業(yè)內(nèi)部福利，即非法定福利，是指企業(yè)內(nèi)部自行設(shè)定的一些福利內(nèi)容：比如旅游項(xiàng)目、補(bǔ)充養(yǎng)老金、公積金、生日蛋糕、節(jié)假日的津貼、禮物等。如果從福利的內(nèi)容和功能上劃分，可以將員工福利分為經(jīng)濟(jì)利、工時(shí)利、設(shè)施利、娛樂(lè)及輔助利等。
據(jù)中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)網(wǎng)公布的“2005年中國(guó)企業(yè)員工福利保障現(xiàn)狀調(diào)查”的結(jié)果顯示，我國(guó)企業(yè)福利制度存在結(jié)構(gòu)上的不合理，主要體現(xiàn)在法定福利所占比例過(guò)高，非法定福利比例偏低。調(diào)查顯示，32.52%的受訪者所在企業(yè)的員工平均法定福利與非法定福利的資金比例為5：1；25.73%的企業(yè)二者比例為2.5：1。中人網(wǎng)首席顧問(wèn)楊新林評(píng)論說(shuō)：“這種福利結(jié)構(gòu)很不合理，現(xiàn)代企業(yè)一般只有在初創(chuàng)階段，法定利所占比例才較大。與之相比，非法定福利更能保留人才，更有利于增強(qiáng)員工的歸屬感。”另外，此次調(diào)查還發(fā)現(xiàn)，目前的企業(yè)福利對(duì)員工激勵(lì)作用有限。超過(guò)一半的受訪者認(rèn)為所在企業(yè)的福利對(duì)員工的激勵(lì)作用一般，只有25.97%的人認(rèn)為企業(yè)福利對(duì)員工激勵(lì)作用明顯。
實(shí)際上在國(guó)外，非法定福利受到企業(yè)的普遍重視。美國(guó)的很多企業(yè)定期舉行員工家庭日，包括公司高層的家庭都會(huì)參與。此外，通過(guò)聚餐、休假旅游、員工娛樂(lè)比賽、親子家庭活動(dòng)等，使公司對(duì)員工的關(guān)心也到了相當(dāng)細(xì)微的程度。日本企業(yè)非常重視建立健全員工福利計(jì)劃。福利計(jì)劃涉及員工生產(chǎn)生活的方方面面，惠及住宅、醫(yī)療保健、生活補(bǔ)助、喜慶喪事互助、文化體育娛樂(lè)、資金貸款、財(cái)產(chǎn)形成等。完善的員工福利計(jì)劃不僅是為了吸引優(yōu)秀的人才及提高他們工作熱情，更是為了維護(hù)員工的健康和保證員工的生活品質(zhì)，同時(shí)對(duì)國(guó)家的社會(huì)保障制度也提供了補(bǔ)充。
要改變我國(guó)企業(yè)不合理的福利結(jié)構(gòu)，提高福利的激勵(lì)效果，企業(yè)有必要從以下兩個(gè)方面入手：
第一，選取普惠制的福利項(xiàng)目，比如“五險(xiǎn)一金”、免費(fèi)午餐、工作服、節(jié)日慶典等等，這些福利項(xiàng)目旨在搭建一個(gè)關(guān)愛(ài)所有員工的福利平臺(tái)，構(gòu)建企業(yè)內(nèi)部的和諧發(fā)展。
第二，選取部分福利項(xiàng)目作為自助福利，通過(guò)積分與兌換的方式，員工通過(guò)自己的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)來(lái)獲得，這些福利項(xiàng)目主要為促進(jìn)發(fā)展型和部分娛樂(lè)健康型。能獲得這些福利項(xiàng)目的一般都是企業(yè)內(nèi)部業(yè)績(jī)比較好的員工，通過(guò)此舉激勵(lì)員工并保留、發(fā)展優(yōu)秀員工，營(yíng)造公司內(nèi)部有序的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，增強(qiáng)企業(yè)的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)力。
六、適時(shí)調(diào)整福利項(xiàng)目，增強(qiáng)福利的適應(yīng)性
有的企業(yè)在制定出員工福利計(jì)劃后就以為萬(wàn)事大吉、一勞永逸了，其實(shí)，隨著員工個(gè)人的發(fā)展和社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，其需求也是在不斷變化的。因此，企業(yè)應(yīng)審時(shí)度勢(shì)，積極發(fā)現(xiàn)這種變化，創(chuàng)造或?qū)ふ倚碌母＠?xiàng)目來(lái)激勵(lì)員工。比如，企業(yè)在實(shí)行較低工資水平時(shí)，以現(xiàn)金的方式給員工發(fā)放一些福利補(bǔ)貼效果較好；當(dāng)企業(yè)實(shí)行較高工資水平時(shí)，這種現(xiàn)金形式發(fā)放的邊際效用大大降低，甚至根本不起作用，員工這時(shí)候更看重企業(yè)的認(rèn)可與將來(lái)更大的發(fā)展，這時(shí)候就應(yīng)及時(shí)調(diào)整類似的福利項(xiàng)目，增設(shè)國(guó)內(nèi)外考察學(xué)習(xí)、進(jìn)修培訓(xùn)、彈性工時(shí)、股權(quán)期權(quán)計(jì)劃等福利項(xiàng)目。
【參考文獻(xiàn)】
[1] 王長(zhǎng)勇：國(guó)有企業(yè)彈利制度建設(shè)淺議[J].港口管理,2006,(11)。
[2] 劉愛(ài)軍：?jiǎn)T工福利發(fā)展的九大趨勢(shì)[J].人才資源開(kāi)發(fā),2007,(2)。
[3] 王麗君：企業(yè)彈利的設(shè)計(jì)[J].企業(yè)改革與管理,2007,(2)。
[4] 易斌,劉新：包裝企業(yè)核心員工全面薪酬探析[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化,2007, (8)。
關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工福利 現(xiàn)狀 優(yōu)化管理
隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，現(xiàn)代企業(yè)的福利支出在整個(gè)薪酬體系中的比重越來(lái)越大，其功能也逐漸擴(kuò)展為吸引、保留與激勵(lì)員工，與人力資源管理的其他體系一樣，發(fā)揮著重要的作用。在企業(yè)員工的薪酬體系中，除了基本工資、績(jī)效工資和激勵(lì)工資外，還有比較重要的一部分內(nèi)容就是福利。所謂福利，就是企業(yè)向所有員工提供的，滿足勞動(dòng)者的生活需要、創(chuàng)造良好工作環(huán)境的間接薪酬，也就是除工資、獎(jiǎng)金收入之外，向員工本人及其家庭提供的貨幣、實(shí)物及其他服務(wù)的勞動(dòng)報(bào)酬。
一、企業(yè)福利現(xiàn)狀
企業(yè)在員工福利方面做了很大的投入，在一些經(jīng)營(yíng)效益較好的國(guó)企中，員工福利成本可占到員工總成本的50%以上。國(guó)有企業(yè)的福利待遇成為吸引應(yīng)聘者的一大優(yōu)勢(shì)，近年來(lái)高端人才擇業(yè)的目光越過(guò)了外資企業(yè)，投向了國(guó)家機(jī)關(guān)干部及國(guó)有企業(yè)，在近年來(lái)的高校畢業(yè)人群中，大型國(guó)企成為大多數(shù)人的首選。
傳統(tǒng)體制下的企業(yè)福利最明顯的表現(xiàn)是:企業(yè)的福利水平高低大多取決于企業(yè)級(jí)別高低、規(guī)模大小以及所屬行業(yè)等因素，而不是企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況。從勞動(dòng)者個(gè)人的角度來(lái)看，勞動(dòng)者個(gè)人的福利水平高低也往往取決于企業(yè)以及在該企業(yè)中的資歷長(zhǎng)短甚至人際關(guān)系好壞，同個(gè)人的貢獻(xiàn)或者實(shí)際工作績(jī)效之間也沒(méi)什么聯(lián)系。
我國(guó)企業(yè)目前的福利主要有以下幾種形式：一是法定福利，主要包括社會(huì)保險(xiǎn)、法定假期、住房公積金。目前絕大多數(shù)企業(yè)都不同程度地為員工提供了法定利，其中養(yǎng)老保險(xiǎn)所占比例最大，其次為醫(yī)療保險(xiǎn)，而提供法定性住房公積金和享受法定假期的比例稍低。二是貨幣利，主要集中在交通補(bǔ)貼、通訊補(bǔ)貼及膳食補(bǔ)貼三個(gè)方面，部分企業(yè)還為員工提供了節(jié)日補(bǔ)貼。三是實(shí)物利，目前僅有部分企業(yè)為員工提供文體設(shè)施、免費(fèi)工作餐、免費(fèi)的單身宿舍等實(shí)物利。四是服務(wù)利，主要為免費(fèi)體檢，而提供咨詢服務(wù)(心理、法律類咨詢)的企業(yè)相對(duì)較少。
二、企業(yè)福利存在的問(wèn)題
雖然有效的福利管理能夠吸引人才，留住人才，福利待遇已成為了各大企業(yè)人才爭(zhēng)奪的一張王牌，但總體來(lái)看，我國(guó)企業(yè)福利仍存在以下問(wèn)題：
1.成本控制是難題。結(jié)合福利的穩(wěn)定性及延遲性來(lái)看，福利對(duì)企業(yè)成本控制存在一定的挑戰(zhàn)性。一方面福利的支出對(duì)企業(yè)財(cái)務(wù)影響時(shí)間比較長(zhǎng)遠(yuǎn)。在企業(yè)的財(cái)務(wù)管理中，員工薪酬可以根據(jù)市場(chǎng)水平的波動(dòng)而起伏，但是企業(yè)福利制定后會(huì)延續(xù)很多年。在當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)衰退，企業(yè)效益下滑的現(xiàn)狀下，高福利成為企業(yè)一項(xiàng)沉重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。另一方面，福利制度影響周期長(zhǎng)，不易改變。福利的遺傳性也是造成其不易改變的一大重要原因，通常企業(yè)現(xiàn)有人員的福利待遇將成為繼任者的標(biāo)準(zhǔn)，繼任者的福利項(xiàng)目很少會(huì)在現(xiàn)有基礎(chǔ)上減少，致使福利制度的調(diào)整過(guò)程中財(cái)務(wù)支出很難在短時(shí)間內(nèi)降低，在企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)困難的時(shí)候，它往往造成了企業(yè)的更大困難。
2.福利分配尚不公平。一方面，國(guó)內(nèi)許多企業(yè)只重視“高級(jí)員工”諸如有職務(wù)級(jí)別領(lǐng)導(dǎo)干部的福利，對(duì)中下層職員的福利“輕描淡寫”，部分企業(yè)甚至視而不見(jiàn)，大大地挫傷了其他員工的工作積極性和對(duì)企業(yè)的責(zé)任感，甚至造成人才流失。另一方面，對(duì)于普通員工，平均化傾向?qū)е铝似髽I(yè)員工將福利的普惠性久而久之地看作了企業(yè)支付的薪酬的一部分，認(rèn)為這是理所當(dāng)然的，從而也就感受不到企業(yè)對(duì)員工的關(guān)懷，導(dǎo)致了福利所應(yīng)有的作用被削弱，無(wú)益于有效提高員工的滿意度、調(diào)動(dòng)員工的積極性。
3.福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)亟待優(yōu)化。福利項(xiàng)目和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的單一忽視了員工多元化的需求。在員工福利管理的過(guò)程中，整體計(jì)劃基本由企業(yè)來(lái)制定，甚至是少數(shù)管理者制定，員工很少有機(jī)會(huì)能夠參與到這一過(guò)程之中。由于缺乏員工的參與，員工無(wú)法表達(dá)自己真實(shí)的需要，因此容易導(dǎo)致設(shè)計(jì)的福利計(jì)劃和員工的需要有著種種的不符，這樣就容易導(dǎo)致員工對(duì)企業(yè)管理的不滿，將原本企業(yè)有著良好出發(fā)點(diǎn)的行為視為缺乏人情味的專制行為，反而會(huì)降低員工的積極性。隨著勞動(dòng)者隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的改變，不同文化層次、不同收入層次的員工對(duì)福利的需求會(huì)產(chǎn)生較大的差異。而傳統(tǒng)的福利計(jì)劃結(jié)構(gòu)死板，長(zhǎng)時(shí)間得不到改變，一方面企業(yè)可能付出了巨大的成本，而另一方面員工可能對(duì)此并不認(rèn)同。例如養(yǎng)老金，雖然對(duì)于所有的員工這都將是未來(lái)退休生活中的經(jīng)濟(jì)來(lái)源，但是對(duì)于年輕員工而言，由于距離退休的年齡還很遙遠(yuǎn)，養(yǎng)老金在他們個(gè)人感受中的地位會(huì)小很多，從而影響到員工對(duì)企業(yè)福利的感受度。這種福利計(jì)劃與員工實(shí)際需求的脫節(jié)導(dǎo)致了資源的大量浪費(fèi)，同時(shí)也無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)的預(yù)期目標(biāo)。
三、企業(yè)福利的管理
針對(duì)上述問(wèn)題，結(jié)合日益多變的環(huán)境，企業(yè)必須更多地去考慮和關(guān)心員工的多層需求。因此，如何優(yōu)化企業(yè)福利項(xiàng)目，加強(qiáng)企業(yè)福利管理，成了各企業(yè)薪酬體系中的重要環(huán)節(jié)。
1.制定彈利計(jì)劃。彈利計(jì)劃就是由員工自己來(lái)選擇福利的內(nèi)容和結(jié)構(gòu)組成，以此滿足不同員工對(duì)福利計(jì)劃不同的需求，也可以滿足同一員工在不同時(shí)期對(duì)福利計(jì)劃的不同需求。它將會(huì)給企業(yè)帶來(lái)以下收益:一是具有調(diào)動(dòng)員工積極性的作用。彈利計(jì)劃表面上是向員工提供了一種福利項(xiàng)目的選項(xiàng)權(quán)，但更深層的意義是，向員工提供了一種可以控制他們自己約束福利分配的能力，使員工從內(nèi)心感覺(jué)到自己參與企業(yè)的管理，增強(qiáng)了員工的自信，調(diào)動(dòng)了員工的積極性。另外企業(yè)可以通過(guò)鼓勵(lì)員工選擇比較大的福利項(xiàng)目，為員工設(shè)置一個(gè)大的目標(biāo)，激勵(lì)他們?yōu)檫@個(gè)目標(biāo)而奮斗。二是有助于提高企業(yè)內(nèi)部公平性。通過(guò)對(duì)不同員工在福利項(xiàng)目上的待遇，有助于打破單一平均分配的福利待遇，應(yīng)該加大績(jī)效考核的比重，讓員工努力的結(jié)果更好地和福利享受結(jié)合起來(lái)，使績(jī)效優(yōu)秀的員工有別于績(jī)效平平的員工，從而保證內(nèi)部的公平。三是具有縮減企業(yè)成本的作用。企業(yè)可先明確為員工提供的福利中員工可以支配的費(fèi)用，員工根據(jù)費(fèi)用進(jìn)行選擇，可以放棄企業(yè)提供的但是自身不認(rèn)同的福利項(xiàng)目，而把在該項(xiàng)目費(fèi)用用于其他福利項(xiàng)目的選擇上。因此，企業(yè)并不會(huì)因增加對(duì)員工個(gè)人的福利開(kāi)支使得成本上升，反而使企業(yè)對(duì)福利成本更加可控。
2.在管理過(guò)程中注重福利溝通。在福利管理的過(guò)程中應(yīng)
定期向員工公布有關(guān)福利的信息，包括福利計(jì)劃的適用范圍、福利水平標(biāo)準(zhǔn)，以及企業(yè)提供這些福利的成本。同時(shí)也可編寫福利手冊(cè)，詳細(xì)解釋企業(yè)提供給員工的各項(xiàng)福利計(jì)劃。也可建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)，在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)頁(yè)上置福利信息，開(kāi)辟專門的福利板塊，與員工進(jìn)行有關(guān)福利問(wèn)題的雙向交流，從而減少因溝通不暢導(dǎo)致的種種福利糾紛或福利不滿。
• 一個(gè)創(chuàng)新的福利體系能夠在保證企業(yè)福利框架一致的平臺(tái)上滿足員工多元化的福利需求
• 創(chuàng)新福利保障的目的在于增強(qiáng)員工對(duì)于風(fēng)險(xiǎn)的抵御能力,創(chuàng)造體現(xiàn)人文關(guān)懷的企業(yè)文化氛圍
• 有效且創(chuàng)新的福利管理能幫助企業(yè)提高管理效率和員工滿意度
美世醫(yī)療和員工福利中國(guó)區(qū)總經(jīng)理范志華先生認(rèn)為:“福利創(chuàng)新”有三個(gè)關(guān)鍵成功要素,即跳出思維定式,把握未來(lái)趨勢(shì),掌握決策依據(jù)。企業(yè)管理者只要認(rèn)同理念,善用資源,定能快速找到適合本企業(yè)的獨(dú)特福利創(chuàng)新優(yōu)勢(shì),助力企業(yè)吸引和保留關(guān)鍵人才。
對(duì)關(guān)鍵人才的吸引和保留,是2010年人力資源管理面臨的最大挑戰(zhàn)
根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局最新數(shù)據(jù)顯示,中國(guó)2010年第一季度GDP的增長(zhǎng)繼續(xù)加速,增幅已達(dá)到12%,幾近2009年第一季度經(jīng)濟(jì)低迷期的GDP增速的2倍。隨著業(yè)務(wù)的快速回升,企業(yè)對(duì)人才的需求節(jié)節(jié)攀升,員工招聘力度不斷加大。與此同時(shí),由于金融危機(jī)而“蟄伏”已久的員工也開(kāi)始躍躍欲試,謀求新的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)的意愿更加強(qiáng)烈。根據(jù)美世2010年第二季度China Monitor調(diào)研顯示,今年第二季度企業(yè)員工招聘率為9.2%,自愿離職率為5.6%,分別高出上一季度0.3 和1.6 個(gè)百分點(diǎn)。這表明企業(yè)在爭(zhēng)奪人才的同時(shí),人才也在選擇企業(yè)。
欠缺穩(wěn)定的員工隊(duì)伍意味著企業(yè)前期人才培養(yǎng)成本無(wú)法得到預(yù)期的回報(bào)。值得注意的是,有超過(guò)40%的公司表示,在第一季度主動(dòng)離職的員工群體中,絕大部分是在本企業(yè)工作1～3年的員工以及企業(yè)中層管理和專業(yè)技術(shù)人員。這些員工在業(yè)務(wù)知識(shí)、技術(shù)水平和管理能力等方面都處于較成熟的階段,對(duì)組織的貢獻(xiàn)度較大,他們的離職對(duì)公司所造成的損失也會(huì)比較大。
現(xiàn)代企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力由企業(yè)所擁有的人力資源決定,根據(jù)二八原則,企業(yè)80%的效益是由關(guān)鍵的20%的員工所創(chuàng)造。關(guān)鍵員工的去留對(duì)企業(yè)具有舉足輕重的影響,因此如何留住關(guān)鍵員工正是目前許多企業(yè)在經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇期亟需解決的問(wèn)題。
福利創(chuàng)新是企業(yè)保留關(guān)鍵人才、提升企業(yè)形象、加強(qiáng)員工福利專業(yè)化管理的關(guān)鍵手段之一
保留關(guān)鍵人才,不代表必須提供讓員工留戀的高薪,而在于如何激發(fā)員工的敬業(yè)精神,與企業(yè)榮辱與共;提升企業(yè)形象,不代表必須花巨資做廣告宣傳,而在于如何提升員工對(duì)企業(yè)的歸屬感,讓優(yōu)秀雇主品牌口碑相傳;加強(qiáng)專業(yè)管理,不代表必須聘用龐大的員工服務(wù)隊(duì)伍,而在于通過(guò)專業(yè)化分工和借助外部力量,找出達(dá)成最佳管理效果的關(guān)鍵成功要素并予以施行。
福利創(chuàng)新正是在評(píng)估和改進(jìn)薪酬福利策略時(shí)不可忽視的環(huán)節(jié)。同時(shí),在員工基本薪資越來(lái)越同質(zhì)化的今天,福利策略逐漸成為企業(yè)獨(dú)特的、難以被復(fù)制的人力資本戰(zhàn)略之一。
美世醫(yī)療和員工福利中國(guó)區(qū)總經(jīng)理范志華先生根據(jù)美世的經(jīng)驗(yàn)和研究,對(duì)未來(lái)福利創(chuàng)新的十大趨勢(shì)進(jìn)行了預(yù)測(cè),包括通過(guò)福利創(chuàng)新打造優(yōu)秀雇主品牌,提升員工敬業(yè)度,引入彈利或員工選擇權(quán),加強(qiáng)預(yù)防性保健,為員工的健康和財(cái)富提供保障,降低風(fēng)險(xiǎn),利用規(guī)模和協(xié)同效應(yīng),外包福利管理,分析福利數(shù)據(jù),以及加強(qiáng)供應(yīng)商職責(zé)承擔(dān)。
福利體系創(chuàng)新
“創(chuàng)新的福利體系不僅能確保企業(yè)內(nèi)部福利的一致性,還能靈活地滿足各個(gè)獨(dú)立業(yè)務(wù)單元的特殊需求。同時(shí),在體系的各個(gè)組成部分注入創(chuàng)新元素,能起到實(shí)現(xiàn)不同福利目標(biāo)和滿足多元化員工需求的作用”,這是美世中國(guó)區(qū)醫(yī)療和員工福利咨詢總監(jiān)孫蓓華女士的觀點(diǎn)。
福利體系的創(chuàng)新并不意味著所有現(xiàn)行的福利體系。在基于傳統(tǒng)福利體系上的創(chuàng)新重點(diǎn)在于創(chuàng)造一種企業(yè)關(guān)懷員工的氛圍,平衡員工福利保障和激勵(lì)功能,適當(dāng)賦予員工福利選擇權(quán),并與員工進(jìn)行有效的溝通?；趶椑w系的創(chuàng)新可在總成本不變或可控的前提下,給員工提供更為靈活的福利組合。同時(shí),企業(yè)可結(jié)合自身的人才策略在福利額度授予上創(chuàng)新,如引入績(jī)效因素,或?qū)ζ髽I(yè)鼓勵(lì)的員工行為進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì),如參加整體健康風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估、提升體能素質(zhì)等;以及在福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)上創(chuàng)新,如提供更多的企業(yè)可獲得較大團(tuán)體折扣的可選福利項(xiàng)目,例如體檢套餐、家庭成員醫(yī)療保險(xiǎn)等。
福利保障創(chuàng)新
為員工提供保障是企業(yè)提供福利的基礎(chǔ)原因。目前提供的福利和員工實(shí)際需求間是否存在差距?如何通過(guò)福利保障創(chuàng)新讓員工感覺(jué)享有與其他企業(yè)員工不同的特權(quán)待遇,并提升員工的安全感?這些都是福利保障創(chuàng)新過(guò)程中的關(guān)鍵問(wèn)題。
美世中國(guó)區(qū)醫(yī)療和員工福利客戶拓展總監(jiān)周以杰先生提出,福利保障的創(chuàng)新可分為三個(gè)步驟。首先,適當(dāng)細(xì)分員工群體。明確企業(yè)針對(duì)不同員工群體的人才策略,找出不同員工群體對(duì)保障和服務(wù)的需求。其次,發(fā)現(xiàn)員工需求與現(xiàn)有保障間的差距。員工作為獨(dú)立的個(gè)體面臨著各種近期風(fēng)險(xiǎn)和遠(yuǎn)期風(fēng)險(xiǎn)。企業(yè)提供的各種商業(yè)保險(xiǎn)是否能有效地彌補(bǔ)社會(huì)法定福利的不足,是否能夠增強(qiáng)員工對(duì)于未來(lái)風(fēng)險(xiǎn)的抵御能力,是企業(yè)進(jìn)行福利保障創(chuàng)新的突破口。第三,提供與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手差異化的福利保障。差異化不是單純地提供盡可能多的福利保障,而是另辟蹊徑,例如通過(guò)提供長(zhǎng)期失能保險(xiǎn),解除員工因病失去工作能力造成收入大幅下降的后顧之憂,允許員工升級(jí)醫(yī)療福利計(jì)劃,允許到私家診所就醫(yī),享受更為便利和更高質(zhì)量的醫(yī)療服務(wù)等。
福利管理創(chuàng)新
有效的福利管理或許不能解決人才管理中的所有問(wèn)題,然而,它卻是在評(píng)估和改善薪酬福利策略時(shí)不可忽視的重要方面。如今,福利管理不僅是常規(guī)的行政事務(wù)性工作,而且已經(jīng)上升到策略性工作的范疇。福利計(jì)劃管理的成功與否影響著企業(yè)的福利成本、員工滿意度、企業(yè)形象,甚至企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。
最新調(diào)查結(jié)果顯示，員工的幸福感歸因于四個(gè)方面：良好的員工激勵(lì)機(jī)制，充足的福利，完善的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃以及工作與生活的和諧均衡等因素。盡管員工的福利成本和復(fù)雜性在不斷螺旋上升，且不是一兩個(gè)帥哥就能滿足的，但員工福利切實(shí)是現(xiàn)代企業(yè)的一種競(jìng)爭(zhēng)力，它既可以作為企業(yè)調(diào)控人工成本和生產(chǎn)基金關(guān)系的工具、樹(shù)立企業(yè)良好的社會(huì)形象、提高企業(yè)美譽(yù)度，也可以保護(hù)勞動(dòng)者的積極性、提高員工素質(zhì)、爭(zhēng)取人才、穩(wěn)定人才。毋庸置疑，為員工考慮的企業(yè)才是好企業(yè)，珍視員工才是企業(yè)未來(lái)發(fā)展的源泉。
福利是一種間接的報(bào)酬，發(fā)放的對(duì)象是員工個(gè)人或員工小組，主要分為經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)利。經(jīng)濟(jì)利比較常見(jiàn)，如，住房利（內(nèi)部限價(jià)房或免息貸款、房租補(bǔ)貼）、交通利（交通補(bǔ)助或通勤班車）、飲食利（免費(fèi)提供午餐、各式飲品和水果、加班餐）、教育利（購(gòu)書補(bǔ)貼、脫產(chǎn)進(jìn)修或短期培訓(xùn)）、醫(yī)療利（健康體檢、職業(yè)病檢查等）、假期利（節(jié)假日、帶薪假、探親假等）、文化活動(dòng)利（慶生聚會(huì)、企業(yè)開(kāi)放日、集體旅游等）、生活保障利（意外傷害保障、補(bǔ)充保險(xiǎn)與商業(yè)保險(xiǎn)）和獎(jiǎng)勵(lì)利（公司股票）。非經(jīng)濟(jì)利的基本目的在于全面改善員工的“工作生活質(zhì)量”，如，免費(fèi)提供法律咨詢和心理健康咨詢，平等就業(yè)權(quán)利保護(hù)、隱私權(quán)保護(hù)、彈性工作制、民主化管理等。
軟件服務(wù)外包企業(yè)屬于智力服務(wù)企業(yè)，員工腦力勞動(dòng)強(qiáng)度大、加班熬夜多、出差外派多，在信息化和經(jīng)濟(jì)全球化的大背景下，該類企業(yè)的人力資源部門更應(yīng)該制定長(zhǎng)遠(yuǎn)的員工生活保障層面的規(guī)劃，適當(dāng)調(diào)動(dòng)企業(yè)自身資源來(lái)緩解社會(huì)普遍性難題，幫助企業(yè)更好地履行社會(huì)責(zé)任，因?yàn)楦＠粌H會(huì)讓員工感到體面和尊嚴(yán)，更是確保企業(yè)乃至社會(huì)和諧運(yùn)轉(zhuǎn)的重要因素。
Z桑所在的F公司是一家視員工為公司最重要、最有價(jià)值資產(chǎn)的軟件服務(wù)外包企業(yè)，近十年間，公司已經(jīng)制定了相對(duì)完善的員工福利保障計(jì)劃并組織實(shí)施，其中包括了上述的很多福利項(xiàng)目，有住房補(bǔ)貼、交通補(bǔ)助、通訊補(bǔ)助、免費(fèi)午餐與加班餐、購(gòu)書補(bǔ)貼與再教育補(bǔ)貼計(jì)劃、年度健康體檢、各種假期、年度集體活動(dòng)與職工健身活動(dòng)計(jì)劃、補(bǔ)充商業(yè)保險(xiǎn)（養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)）等。但是，還是有一件事深深地觸動(dòng)了F公司的管理層。W桑是資深的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，近期也是項(xiàng)目組最忙的時(shí)候，但是W桑卻總請(qǐng)假，用他的話說(shuō)，是“不得不請(qǐng)假”。W桑的母親年近70歲，年內(nèi)患病，住院3次，W桑先后把加班串休、帶薪年假都用完了，只得請(qǐng)事假。公司管理層要求人力資源部召集主要部門負(fù)責(zé)人及員工代表，商討并起草一份惠及員工家屬的健康體檢的計(jì)劃報(bào)告，目的就是解決部分員工家中老人或配偶患病就醫(yī)的前端問(wèn)題；同時(shí)，就像每年一次的員工體檢一樣，為部分沒(méi)有固定體檢周期的員工家屬建立健康檔案。在該計(jì)劃報(bào)告的研討過(guò)程中，有員工就表示“該項(xiàng)福利將是公司里最人性化的福利”，有員工表示“該項(xiàng)計(jì)劃中提到的‘公司負(fù)責(zé)組織員工家屬到指定醫(yī)療機(jī)構(gòu)參加健康體檢’，可以節(jié)省一線員工時(shí)間，便于統(tǒng)一安排”，有員工表示“員工的體檢費(fèi)用全免，家屬的體檢費(fèi)減半或全免，真正做到了‘親情福利’”，也有員工表示“這樣再也不擔(dān)心父母因費(fèi)用高或是怕麻煩等借口推脫了，他們?cè)隗w檢后及時(shí)復(fù)診和就醫(yī)，有效地減少了過(guò)去‘小病沒(méi)發(fā)現(xiàn)、大病治不起’等狀況的發(fā)生”。
如此一來(lái)，員工可以得到更多來(lái)自家庭的支持。我們很多員工正處在上有老、下有小的階段，父母健康、兒女無(wú)恙，才是對(duì)員工最好的激勵(lì)。我相信，這樣的企業(yè)是能夠留住人的，沒(méi)有人愿意輕易離開(kāi)這樣追求人文關(guān)懷的好公司。
團(tuán)體保險(xiǎn)，特別大型跨國(guó)公司，一直是各家保險(xiǎn)公司爭(zhēng)奪的市場(chǎng)。而使中資保險(xiǎn)公司感到壓力的是，2004年底，團(tuán)體保險(xiǎn)業(yè)務(wù)將向外資壽險(xiǎn)公司全面開(kāi)放，從目前的情形看，各家外資都已經(jīng)作好一切準(zhǔn)備，單等團(tuán)體
保險(xiǎn)的綠燈亮起。眼下，中資公司搶的就是時(shí)間。太平人壽上海分公司近日拿下了飛利浦中國(guó)投資全體員工的員工福利保險(xiǎn)，成為其國(guó)內(nèi)6000多個(gè)員工的保險(xiǎn)服務(wù)商，使太平人壽的IGP業(yè)務(wù)取得重大進(jìn)展。
據(jù)太平人壽相關(guān)人士介紹，IGP（International Group Program）是世界最大的跨國(guó)公司團(tuán)體保險(xiǎn)共保計(jì)劃，目前在全球擁有660家跨國(guó)公司客戶，在世界財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)中，有三分之二的企業(yè)是IGP的客戶，IGP在大型跨國(guó)企業(yè)團(tuán)體保險(xiǎn)市場(chǎng)中的占有率高居全世界第一。2003年，IGP選擇太平人壽作為其在中國(guó)大陸地區(qū)唯一的成員保險(xiǎn)公司。據(jù)悉，太平人壽與IGP簽訂的是排它性質(zhì)的合作協(xié)議，也就是說(shuō)，IGP把在中國(guó)經(jīng)營(yíng)的跨國(guó)公司資源，全部委托給太平人壽開(kāi)發(fā)和服務(wù)。該人士告訴記者，在IGP的大力支持下，飛利浦是繼DHL、金鷹國(guó)際、P＆G之后，與太平人壽簽訂團(tuán)險(xiǎn)合同的又一家全球知名企業(yè)。據(jù)了解，飛利浦在臺(tái)灣的企業(yè)也加入了IGP.
據(jù)介紹，飛利浦中國(guó)投資的投保對(duì)提升太平人壽團(tuán)體保險(xiǎn)的服務(wù)水平有十分重大的意義。為做好對(duì)該項(xiàng)目的服務(wù)，該公司專門設(shè)計(jì)了團(tuán)體客戶網(wǎng)上理賠查詢系統(tǒng)，同時(shí)，太平人壽還對(duì)飛利浦在全國(guó)60個(gè)地市實(shí)施異地理賠服務(wù)。
據(jù)了解，目前，IGP業(yè)務(wù)在中國(guó)沿海地區(qū)呈全面開(kāi)花之勢(shì)，越來(lái)越多的外企特別是歐洲企業(yè)，開(kāi)始關(guān)注團(tuán)體壽險(xiǎn)的IGP業(yè)務(wù)模式。同時(shí)，作為IGP在中國(guó)大陸的惟一成員保險(xiǎn)公司，太平人壽與IGP的合作，并不僅僅瞄準(zhǔn)了在中國(guó)的大型跨國(guó)企業(yè)。實(shí)際上中國(guó)本土的企業(yè)數(shù)量，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)跨國(guó)公司的數(shù)量。中國(guó)加入WTO之后，經(jīng)濟(jì)全球一體化的趨勢(shì)越來(lái)越明顯，速度越來(lái)越快，本土企業(yè)為了與跨國(guó)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)，勢(shì)必向跨國(guó)企業(yè)學(xué)習(xí)，包括學(xué)習(xí)他們?nèi)绾挝齼?yōu)秀的人才?？梢灶A(yù)見(jiàn)，跨國(guó)公司的員工福利制度將成為大量中資企業(yè)的指南，跨國(guó)公司員工福利計(jì)劃市場(chǎng)正顯示出越來(lái)越大的商機(jī)。
不堪重負(fù)，催生員工醫(yī)療福利創(chuàng)新
美國(guó)的醫(yī)療保障體系主要由政府出資的公共醫(yī)療保障體系和企業(yè)或個(gè)人出資的商業(yè)醫(yī)療保險(xiǎn)體系構(gòu)成。在全球的主要經(jīng)濟(jì)實(shí)體之中，美國(guó)的醫(yī)療支出一直居高不下。經(jīng)濟(jì)合作與發(fā)展組織的數(shù)據(jù)顯示，2006年美國(guó)醫(yī)療支出達(dá)到一萬(wàn)六千億美元，占當(dāng)年國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值(GDP)的15%，遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于其他發(fā)達(dá)國(guó)家和發(fā)展中國(guó)家。美國(guó)的人均醫(yī)療支出為6714美元，而印度和中國(guó)僅為96美元和62美元。
在美國(guó)，員工的醫(yī)療福利主要由雇主提供團(tuán)體醫(yī)療保險(xiǎn)，但雇員也通常需承擔(dān)一部份保費(fèi)。在過(guò)去的十年里，由于慢性病發(fā)病率增高、人口老齡化加劇、生活方式轉(zhuǎn)變，以及醫(yī)療技術(shù)進(jìn)步、新藥品的研發(fā)成功和使用等原因，員工醫(yī)療福利成本不斷攀升，其增長(zhǎng)的速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)了薪資平均增長(zhǎng)率和通貨膨脹率。美世的《2007年美國(guó)雇主資助的員工醫(yī)療計(jì)劃調(diào)研報(bào)告》顯示，在2001～2003年中，美國(guó)每年員工人均醫(yī)療成本呈現(xiàn)驚人的雙位數(shù)的增長(zhǎng)。同時(shí)，我們也注意到，由于美國(guó)的企業(yè)在過(guò)去幾年里采取了一系列創(chuàng)新的措施來(lái)控制醫(yī)療成本，員工人均醫(yī)療成本的增長(zhǎng)率在過(guò)去三年逐漸回落并穩(wěn)定在年增長(zhǎng)6%的水平。
縱觀近年來(lái)美國(guó)企業(yè)在控制醫(yī)療成本方面的嘗試和實(shí)踐，主要可以歸納為以下三類：成本轉(zhuǎn)移策略、消費(fèi)者導(dǎo)向策略和員工健康管理策略。
成本轉(zhuǎn)移策略是指企業(yè)在設(shè)計(jì)團(tuán)體醫(yī)療福利計(jì)劃時(shí)，通過(guò)讓員工分?jǐn)傄徊糠殖杀?，或要求員工在每次就診時(shí)個(gè)人承擔(dān)一定比例或金額的醫(yī)療費(fèi)用，或設(shè)置全年免賠額的方式，將員工醫(yī)療福利成本控制在一個(gè)合理的水平。這種方式見(jiàn)效最快，并對(duì)員工醫(yī)療成本增長(zhǎng)放緩起到了顯著的作用。
消費(fèi)者導(dǎo)向策略是指企業(yè)在團(tuán)體醫(yī)療福利計(jì)劃的設(shè)計(jì)中，賦予員工更多的自，提供更多的信息幫助員工做出如何使用其醫(yī)療福利的決定，以及通過(guò)激勵(lì)措施引導(dǎo)員工做一名精明的醫(yī)療消費(fèi)者，從而達(dá)到醫(yī)療計(jì)劃成本效益最大化的目的。
“消費(fèi)者導(dǎo)向醫(yī)療計(jì)劃(Consumer-Directed Health Plan，簡(jiǎn)稱CDHP)”可謂是消費(fèi)者導(dǎo)向策略的代表。許多大型美國(guó)企業(yè)允許員工選擇參與傳統(tǒng)的員工醫(yī)療福利計(jì)劃，包括“優(yōu)先供應(yīng)商組織計(jì)劃(Preferred Provider Organization，簡(jiǎn)稱PPO)”和“健康維護(hù)組織計(jì)劃(Health Maintenance Organization，簡(jiǎn)稱HMO)”，或者參與新興的“CDHP”。典型的CDHP是一個(gè)高免賠額醫(yī)療計(jì)劃和一個(gè)雇主資助的“醫(yī)療報(bào)銷賬戶(Health Reimbursement Account，簡(jiǎn)稱HRA)”或“醫(yī)療儲(chǔ)蓄賬戶(Health Saving Account，簡(jiǎn)稱HRA)”相結(jié)合的計(jì)劃。未使用的醫(yī)療福利資金可以累積到未來(lái)年度用于醫(yī)療費(fèi)用開(kāi)支，這樣可以鼓勵(lì)計(jì)劃的參與者明智地使用累積的資金。如果員工使用該計(jì)劃報(bào)銷醫(yī)療費(fèi)用，那么他需要承擔(dān)一個(gè)較高的全年免賠額；如果他使用計(jì)劃允許的預(yù)防保健服務(wù)，如年度體檢、打疫苗、兒童保健等，則不適用免賠額。這樣的計(jì)劃設(shè)計(jì)鼓勵(lì)員工采取更多措施預(yù)防疾病的發(fā)生，以減少未來(lái)因疾病導(dǎo)致高額醫(yī)療支出的機(jī)率。如果選擇“醫(yī)療儲(chǔ)蓄賬戶”，存入賬戶里的資金是免繳個(gè)人所得稅的，可用于支付退休后的醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)。
雖然消費(fèi)者導(dǎo)向策略操作起來(lái)比成本轉(zhuǎn)移策略復(fù)雜得多，但美世的調(diào)研顯示，許多企業(yè)認(rèn)為這是一個(gè)成功的策略。美世2007年的調(diào)研數(shù)據(jù)顯示，美國(guó)大型企業(yè)（指員工人數(shù)在500人以上的企業(yè)）的CDHP的成本比PPO和HMO低得多。CDHP員工人均醫(yī)療成本是5903美元，而PPO和HMO分別是7429和7486美元。雖然CDHP和PPO相比最明顯的成本差異原因是CDHP免賠額較高，但這并不是惟一的原因。年免賠額在1000美元以上的PPO員工人均醫(yī)療成本是6944美元，仍高出CDHP許多。
除了消費(fèi)者導(dǎo)向策略以外，員工健康管理策略可謂是美國(guó)近十年來(lái)最流行的員工醫(yī)療福利成本管控手段。許多企業(yè)都相信員工健康管理策略有助于控制醫(yī)療成本、改善員工健康狀況和提高員工工作效率。根據(jù)美世的調(diào)研結(jié)果，美國(guó)80%的大型企業(yè)都不同程度地實(shí)施了員工健康管理計(jì)劃。
未雨綢繆，推行員工整體健康管理
有別于傳統(tǒng)的醫(yī)療福利計(jì)劃，員工健康管理策略強(qiáng)調(diào)的是整體健康管理的理念。傳統(tǒng)的醫(yī)療福利計(jì)劃只考慮在員工發(fā)生意外或疾病時(shí)為員工全部或部分承擔(dān)醫(yī)療費(fèi)用，而整體員工健康管理考慮的是通過(guò)一系列的手段和措施，通過(guò)提倡健康的生活方式讓員工保持他的健康狀態(tài)，規(guī)避健康風(fēng)險(xiǎn)；幫助已經(jīng)存在一定健康風(fēng)險(xiǎn)的員工改變不健康的生活習(xí)慣，降低或消除他們的健康風(fēng)險(xiǎn)，延緩或避免某些疾病的發(fā)生；幫助患有慢性病和重大疾病的員工通過(guò)合適的醫(yī)療和護(hù)理，減輕疾病癥狀，降低他們的缺勤率和醫(yī)療費(fèi)用開(kāi)支。
根據(jù)美世的調(diào)研結(jié)果，美國(guó)大型企業(yè)通常采用以下一些方式進(jìn)行員工健康管理：
健康風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估(Health Risk Assessment，簡(jiǎn)稱“HRA”)
有56%參與調(diào)研的大型企業(yè)提供的健康風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估計(jì)劃是員工健康管理的基礎(chǔ)。它提供給企業(yè)關(guān)于員工健康狀態(tài)和生活習(xí)慣等有價(jià)值的信息，企業(yè)可以根據(jù)這些信息有針對(duì)性地為員工設(shè)計(jì)一些目標(biāo)行為方式變革計(jì)劃，如戒煙計(jì)劃、減肥計(jì)劃等，這些信息也可以應(yīng)用于疾病管理和個(gè)案管理。當(dāng)健康風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估被個(gè)人重視時(shí)，它常常能有效地推動(dòng)生活方式的改變。幾乎三分之一的大型企業(yè)和超過(guò)一半的員工人數(shù)在2000名以上的企業(yè)相信吸煙、不良的飲食習(xí)慣等這些不健康的生活方式可能導(dǎo)致慢性病的發(fā)生，因此盡早地協(xié)助員工改變這些不良生活方式至關(guān)重要。值得一提的是，美國(guó)有很嚴(yán)格的保護(hù)消費(fèi)者個(gè)人隱私的法律，企業(yè)不會(huì)得到任何員工的個(gè)人健康信息，但是仍可通過(guò)評(píng)估企業(yè)整體的健康狀況來(lái)設(shè)計(jì)有針對(duì)性的方案。
健康管理網(wǎng)站和護(hù)士咨詢熱線
企業(yè)會(huì)主動(dòng)為員工提供信息，讓員工可以更主動(dòng)地參與自身的健康管理以及與醫(yī)療服務(wù)供應(yīng)商有更好的溝通。78%的大型企業(yè)提供健康管理網(wǎng)站，76%的企業(yè)提供護(hù)士咨詢熱線。
疾病管理計(jì)劃
疾病管理計(jì)劃用于幫助患有某種特定疾病的員工改善健康狀況，減少住院或發(fā)生殘疾的可能性。參加美世調(diào)研的三分之二的大型企業(yè)和86%員工人數(shù)在2000名以上的企業(yè)為一種或多種疾病提供疾病管理計(jì)劃，糖尿病、心血管疾病和高血壓是最常見(jiàn)的需要管理的疾病。
個(gè)案管理和臨終個(gè)案管理
個(gè)案管理是員工健康管理計(jì)劃的常見(jiàn)組成部分。76%參加美世調(diào)研的企業(yè)為患有多種疾病或病患情況復(fù)雜的員工提供個(gè)案管理計(jì)劃。42%的企業(yè)提供臨終個(gè)案管理計(jì)劃。
如果沒(méi)有員工和其家庭的參與，健康管理計(jì)劃就會(huì)變得毫無(wú)意義。因此許多企業(yè)同時(shí)也采取一些激勵(lì)措施來(lái)提高員工參與的積極性，比如員工如果完成了一次健康評(píng)估、參與或完成了一個(gè)特定生活習(xí)慣改變計(jì)劃，或參加了一個(gè)疾病管理計(jì)劃，都可以獲得獎(jiǎng)勵(lì)。
實(shí)施員工健康管理計(jì)劃不可避免地會(huì)涉及一定的資金投入。55%的員工人數(shù)在2000名以上的企業(yè)表示采取了一定的方法來(lái)衡量員工健康管理的投資回報(bào)。衡量的方法之一是分析員工的缺勤成本。美世《2008年美國(guó)員工缺勤成本調(diào)研報(bào)告》顯示，在美國(guó)由于員工缺勤導(dǎo)致的直接成本和間接成本占工資成本的比例高達(dá)36%。由此可見(jiàn)，通過(guò)員工健康管理降低員工因疾病缺勤為企業(yè)帶來(lái)的財(cái)務(wù)損失極其重要。
因地制宜，中國(guó)企業(yè)如何起步
美國(guó)嚴(yán)峻的醫(yī)療福利現(xiàn)狀催生了創(chuàng)新的員工醫(yī)療福利管理方法和實(shí)踐。那么，這些創(chuàng)新的方法和實(shí)踐對(duì)我們中國(guó)的企業(yè)是否有借鑒意義呢？
中國(guó)大部分企業(yè)成立的時(shí)間還比較短，員工的平均年齡也比較年輕。但我們不可避免地能預(yù)見(jiàn)到，隨著員工隊(duì)伍的逐漸老齡化和醫(yī)療服務(wù)價(jià)格的不斷上漲，中國(guó)的企業(yè)在不遠(yuǎn)的將來(lái)也會(huì)面臨如何應(yīng)對(duì)醫(yī)療福利成本上升、減少員工缺勤率、提高員工生產(chǎn)力這些挑戰(zhàn)。有170多家企業(yè)參與的美世《2008年中國(guó)員工健康和福利現(xiàn)狀調(diào)研報(bào)告》顯示，88%的企業(yè)對(duì)員工現(xiàn)在和未來(lái)的健康狀況感到擔(dān)憂，50%的企業(yè)計(jì)劃在未來(lái)一年內(nèi)推出新的員工健康管理計(jì)劃。
在中國(guó)，美世建議企業(yè)可以從以下幾個(gè)方面著手來(lái)設(shè)計(jì)和實(shí)施適合本企業(yè)的員工健康管理計(jì)劃：
員工健康風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估和健康管理計(jì)劃診斷
首先對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)，包括員工結(jié)構(gòu)、健康狀況、目前醫(yī)療福利的使用情況、因疾病導(dǎo)致的缺勤率等數(shù)據(jù)，進(jìn)行多維度的深入分析，找出本企業(yè)員工中存在的健康風(fēng)險(xiǎn)。其次，對(duì)本企業(yè)現(xiàn)行員工醫(yī)療福利和健康管理計(jì)劃進(jìn)行逐項(xiàng)評(píng)估，診斷這些計(jì)劃或措施對(duì)于評(píng)估出來(lái)的本企業(yè)員工健康風(fēng)險(xiǎn)來(lái)說(shuō)，是否有很好的針對(duì)性，是否存在缺陷或不足。
制訂員工整體健康管理目標(biāo)
一套完整的健康管理方案通常應(yīng)圍繞以下目標(biāo)制訂：健康狀態(tài)保持――讓身體健康的員工保持健康狀態(tài)；健康風(fēng)險(xiǎn)管理 ――幫助存在健康風(fēng)險(xiǎn)的員工發(fā)現(xiàn)、消除和管理他們的健康風(fēng)險(xiǎn)；慢性疾病管理 ―― 為患病的員工提供援助，控制病情，避免惡化；人身傷害管理 ――幫助受傷的員工盡快痊愈，返回工作崗位；疾病缺勤管理 ―― 確保缺勤的合理性和必需性，盡量幫助員工縮短缺勤的時(shí)間。
制訂員工整體健康管理計(jì)劃
最后，針對(duì)處于不同健康狀態(tài)的員工設(shè)計(jì)一套整體的員工健康管理計(jì)劃，并在實(shí)施過(guò)程中通過(guò)有效的溝通和激勵(lì)，提高員工的參與度和計(jì)劃的有效性，最終達(dá)到讓盡可能多的員工處于并保持健康的狀態(tài)，幫助患病的員工提高出勤率和降低醫(yī)療費(fèi)用的目的。
