發(fā)布時間：2022-03-09 15:10:18
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的崗位績效考核報告樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
【關(guān)鍵詞】廣播電視；績效考核；分析
一、廣播電視事業(yè)單位績效考核的現(xiàn)存問題
伴隨著整個社會經(jīng)濟水平和文明程度的快速提升，對廣播電視事業(yè)單位績效考核水平也提出了更高、更多的要求。但是，從當(dāng)前的廣播電視事業(yè)績效考核的工作進展情況來看，仍然存在諸多問題和不足之處，亟待在今后的工作中得到盡快解決。具體的說，主要包括以下幾個方面問題：
（一）尚未實行績效考核機制現(xiàn)階段，仍有一些廣播電視事業(yè)單位仍在實行傳統(tǒng)管理模式，無論是各部門內(nèi)部管理還是人力資源管理都沒有實行績效考核。在這種情況下，在單位內(nèi)部呈現(xiàn)出一種“有錢大家一起花，沒錢大家都不花”的局面。而這些錢是誰賺的，應(yīng)該怎么花，花多少卻鮮少有人問津。有些“愛面子”的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為頻道、頻率開設(shè)得越多越好，而對于欄目、節(jié)目的質(zhì)量卻缺少后續(xù)管理，導(dǎo)致市場口碑每況愈下。
（二）績效考核制度形同虛設(shè)存在這一類問題的廣播電視事業(yè)單位當(dāng)中，看似頒布了很多項管理制度，但在具體實施階段，卻暴露出一系列問題。例如各項制度與本單位的實際情況不符，或者在績效考核體系當(dāng)中存在很多漏洞和空白之處，由此導(dǎo)致在執(zhí)行環(huán)節(jié)遇到較大的阻力，各項制度條款發(fā)揮不出應(yīng)有的指導(dǎo)性作用。這一問題的存在，輕者導(dǎo)致績效考核的最終成效達不到預(yù)期效果，重則會給廣大員工的工作積極性和主動性造成不利的影響，甚至對單位內(nèi)部的管理制度產(chǎn)生怨言。
（三）績效考核政策不夠合理目前，雖然很多廣播電視事業(yè)單位都實施了績效考核政策，但在政策的科學(xué)合理性方面卻存在較大的問題，具體包括以下幾個方面：首先，考核層次不夠清晰。例如經(jīng)營業(yè)績和平均收聽率都是針對全頻率而言的，或者說針對部門內(nèi)部進行整體考核。而職工崗位職務(wù)和職稱系數(shù)卻是針對職工個人考核而言的。但是，目前的現(xiàn)狀是部門和個人考核交織在一起，導(dǎo)致整個管理局面混亂無序；其次，考核指標(biāo)過于單一，在全面性和系統(tǒng)性方面有所欠缺。有一些廣播電視事業(yè)單位在制訂考核指標(biāo)時，只關(guān)注考核經(jīng)營創(chuàng)收和收聽率這兩項指標(biāo)。這兩項指標(biāo)雖然重要，卻無法全面并且真實客觀的反映出廣播頻率的社會屬性和經(jīng)濟屬性。在這種情況下，該績效考核結(jié)果顯然也不具全面性、參考性與系統(tǒng)性；再者，很多廣播電視事業(yè)單位的崗位職務(wù)或者職稱系數(shù)都納入到個人考核方案當(dāng)中，這種方式并不符合“獎勤罰懶”的激勵原則。之所以這樣說，一方面因為崗位職務(wù)或職稱系數(shù)本身包含在基本工資和崗位工資體系當(dāng)中，另一方面作為分配標(biāo)準(zhǔn)，那些高職稱或有職務(wù)的員工可以輕而易舉的拿到高額績效獎金，根本沒有必要全身心的投入到本職工作當(dāng)中，這也是很多員工在工作中表現(xiàn)出萎靡不振，缺少工作積極性、自我約束性與自我提升意識的重要原因；最后，有些廣播電視事業(yè)單位在制訂績效考核的權(quán)重標(biāo)準(zhǔn)時缺乏一定的科學(xué)合理性。比如有些單位認(rèn)為經(jīng)營創(chuàng)收和平均收聽率這兩項指標(biāo)同等重要，所以將兩項權(quán)重設(shè)置成各占50%。但事實上，績效考核當(dāng)中的權(quán)重體現(xiàn)的是某一崗位的貢獻率或者重要程度。因此，即使是同一指標(biāo)在不同崗位上的重要程度也不盡相同，所賦予的權(quán)重比例自然也有所不同。
二、廣播電視事業(yè)單價績效考核政策的優(yōu)化原則
總的來說，在針對廣播電視事業(yè)單位績效考核政策進行優(yōu)化調(diào)整時，主要包括以下五項原則：第一，層次性原則?？偱_對于頻道、頻率的考核是基于整體考核，而頻道、頻率對于員工的考核是一種個體考核。這就意味著總臺對于頻道、頻率的考核和頻道、頻率對于員工的考核，不能采用同樣的考核辦法與考核標(biāo)準(zhǔn)，而是要體現(xiàn)出各自的差異特點，做到層次分明；第二，全面性原則?？冃Э己耸强偱_對所有頻道、頻率及相關(guān)員工進行考核，所以要建立一個綜合性指標(biāo)，并且確保這一指標(biāo)可以全面反映出頻道、頻率的經(jīng)營業(yè)績和員工的貢獻率，避免走進片面化的誤區(qū)當(dāng)中；第三，對等性原則。每一項績效考核指標(biāo)之間都要具有較強的互補性，而且每一項績效考核指標(biāo)都要有所側(cè)重，即著重考核業(yè)務(wù)部門某一方面工作的業(yè)績情況；同時，在制訂績效考核指標(biāo)時，還要充分保證財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)、絕對指標(biāo)與相對指標(biāo)以及定量指標(biāo)與定性指標(biāo)之間都具備均衡性及互補性，不能以犧牲某一個指標(biāo)作為代價來換取其他指標(biāo)；第四，可操作性原則。不論是績效考核方法還是考核指標(biāo)都要與本單位的實際情況相契合，確保在執(zhí)行過程中的可操作性，并且提高考核過程中的公開性、公平性與公正性；同時，在制訂績效考核指標(biāo)時，要確保各項指標(biāo)易于被員工所理解。只有這樣，才能充分調(diào)動起全體員工參與到績效考核當(dāng)中的積極性，真正激發(fā)出員的主觀能動性與工作積極性；對于考核人員來說，簡單易懂的績效考核指標(biāo)更有助于考核工作的順利執(zhí)行。第五，溝通性原則。在實施績效考核的過程中，要想確?？己私Y(jié)果的真實可靠性，需要考核者與被考核者之間保持密切溝通。只這這樣，考核者才能全方位掌握被考核者工作的狀態(tài)和工作業(yè)績，確?？冃Э己俗饔玫挠行Оl(fā)揮。
三、廣播電視事業(yè)單位績效考核問題的解決策略是合理制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)
廣播電視事業(yè)單位內(nèi)部的業(yè)務(wù)部門包括有費用收支和僅發(fā)生費用支出這兩種部門類別。其中，后者不涉及到具體的產(chǎn)品或者服務(wù)，雖然涉及到一些產(chǎn)品及相關(guān)服務(wù)，卻難以對其工作質(zhì)量和服務(wù)水平難以進行相應(yīng)的量化。通常情況下，大多采用費用預(yù)算的方式對其進行績效考核。在具體工作中，先采用該單位歷史費用水平確定一個考核標(biāo)準(zhǔn)，或者通過分析支出的必要性來推測出這一考核標(biāo)準(zhǔn)。對于既有收入同時還會發(fā)生費用支出的部門而言，在構(gòu)建其績效考核體系時，主要包括以下幾個方面工作：
（一）成立績效考核小組該小組的主要任務(wù)是確立績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并且制定出一個極具可操作性的獎懲措施。同時，為確?？冃Э己诵〗M的權(quán)威性，應(yīng)由本單位的高層管理者擔(dān)任組長，組員由財務(wù)部門、人事部門以及其他相關(guān)部門的負(fù)責(zé)人共同構(gòu)成。在制訂績效考核標(biāo)準(zhǔn)時，要做到具體詳盡，具有激勵作用，確保各業(yè)務(wù)部門通過努力即可達到。同時，對于那些沒有達到考核標(biāo)準(zhǔn)的部門或者員工，要具有相應(yīng)的懲處措施。只有這樣，才能發(fā)揮出績效考核“獎勤罰懶”的目的，促進單位內(nèi)部全體人員工作積極性的整體提升。
（二）明晰單位內(nèi)部成本構(gòu)成由于成本費用是實施績效考核的基本前提，所以廣播電視事業(yè)單位要針對各項成本進行重新梳理，從而明確單位內(nèi)部的成本構(gòu)成，并且確保成本核算的完整性與可靠性。與一般企業(yè)相比較而言，廣播電視事業(yè)單位的成本構(gòu)成與它們既有相同的地方，也存在著一定差別。這種差別表現(xiàn)在：首先，廣播電視事業(yè)單位發(fā)生的成本支出可以歸集為人員經(jīng)費、辦公經(jīng)費、業(yè)務(wù)費用、設(shè)備購置費、廣告運營成本及稅費這幾大類別；其次，當(dāng)廣播電視事業(yè)單位明確了自身的成本構(gòu)成以后，需要著重加強成本會計核算工作。具體的說，就是廣播電視事業(yè)單位依據(jù)自身的實際需要在財務(wù)系統(tǒng)當(dāng)中按照業(yè)務(wù)部門明確成本核算對象，再針對成本核算對象所發(fā)生的成本費用進行歸集整理。其歸集原則為：凡是那些可以直接承擔(dān)對象的成本費用，在發(fā)生時可直接計入各成本核算對象；而對于那些不能分清直接承擔(dān)對象的間接費用，則需對其進行歸集，然后再根據(jù)成本費用的屬性、成本核算對象的特性等因素選擇一個最合適的分配標(biāo)準(zhǔn)，將其分配到各成本核算對象當(dāng)中。在分配的過程中，要盡可能的做到公平公正，實現(xiàn)真正意義上的“受益多的多分?jǐn)?，受益少的少分?jǐn)偂薄?/p>
（三）確立績效考核相關(guān)指標(biāo)廣播電視事業(yè)單位績效考核指標(biāo)主要包括以下幾個方面：首先，財務(wù)指標(biāo)。這一指標(biāo)主要從盈利能力及資產(chǎn)使用情況等方面進行考核。其中，與盈利能力相關(guān)的考核指標(biāo)及其計算公式為：凈利潤總額=全部收入－全部支出；人均凈利潤=凈利潤總額/員工數(shù)量；收入凈利率=凈利潤/收入總額；資產(chǎn)凈利率=凈利潤/平均占用資產(chǎn)總額；收入增長率=收入增長額/基期收入；考核資產(chǎn)使用情況的指標(biāo)包括：資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率=收入總額/資產(chǎn)總額；資產(chǎn)使用率=在用資產(chǎn)總額/資產(chǎn)總額；其次，非財務(wù)指標(biāo)。其中，收聽/視率以及市場份額這兩項指標(biāo)數(shù)據(jù)通常由專門的數(shù)據(jù)調(diào)查機構(gòu)負(fù)責(zé)提供，無需本單位自行收集統(tǒng)計；觀/聽眾滿意度和觀/聽眾忠誠度這兩項指標(biāo)可通過“滿意度調(diào)查問卷調(diào)查表”或者“觀/聽眾意見反饋表”等途徑來搜集；宣傳報道完成度可將全年實際完成的宣傳報道數(shù)量與年初計劃數(shù)放在一起進行比較，了解其完成情況。除此之外，從全年公益廣告播放數(shù)量當(dāng)中，也可以大體衡量出宣傳報道的完成情況；最后，確?？冃Э己酥笜?biāo)的權(quán)重。當(dāng)績效考核指標(biāo)一經(jīng)確定以后，就要為各個指標(biāo)分配相應(yīng)的權(quán)重。之后，再采用專家打分法得出相應(yīng)的考核結(jié)果。需要注意的是，所確定的指標(biāo)權(quán)重具有一定的靈活機動性，具體的變化原則是隨著單位實際經(jīng)營情況的變化以及考核關(guān)注點的變化做出相應(yīng)的調(diào)整。例如某一時期廣播電視事業(yè)單位的經(jīng)營狀況較好，盈利水平呈現(xiàn)出大幅提升的態(tài)勢。此時，需要將績效考核的側(cè)重點向非財務(wù)指標(biāo)方向傾斜；如果該單位的經(jīng)營情況呈現(xiàn)出下降趨勢，則需要賦予財務(wù)指標(biāo)更大的權(quán)重比例。
（四）落實相關(guān)獎懲規(guī)定在落實完績效考核的各項主體工作以后，即可提出績效考核結(jié)果，最終形成一份績效考核報告。在績效考核報告當(dāng)中，既不能夸大業(yè)績，也不能掩蓋問題，要充分體現(xiàn)出實事求是的行事原則。此外，需要依據(jù)績效考核結(jié)果，按照相關(guān)制度規(guī)定落實獎懲措施。對于那些工作業(yè)績突出的部門與個人，要給予一定的獎勵；對于考核結(jié)果沒有達到的部門及崗位，則要給予相應(yīng)的處罰；對于那些連續(xù)虧損的部門而言，要及時對其進行整改，出臺有效的管控措施；而對于那些發(fā)展前景好的業(yè)務(wù)部門，則要給予更大的支持力度，促進其工作積極性的進一步提升。
關(guān)鍵詞：建筑施工企業(yè)；績效考核；管理體系
中圖分類號：F27 文獻標(biāo)識碼：A
引言
建筑施工企業(yè)為了適應(yīng)日趨激烈的市場競爭，應(yīng)當(dāng)重視企業(yè)績效管理工作。目前，雖然我國多數(shù)建筑施工企業(yè)已經(jīng)實施績效考核管理，并且在此過程中也摸索出了一些有效的措施和辦法，但是很少有企業(yè)在真正意義上實現(xiàn)績效考核的目的，從而在一定程度上影響了企業(yè)管理水平和效益。因此，建筑施工企業(yè)必須主動適應(yīng)市場要求、提升自身競爭力、充分調(diào)動企業(yè)人員積極性，強化以績效考核管理為重要基礎(chǔ)的內(nèi)部管理。
一、績效管理設(shè)計理念及方法
站在經(jīng)濟學(xué)角度來看，組織的績效目標(biāo)與組織的戰(zhàn)略、愿景以及價值觀緊密相關(guān)，是由利益相關(guān)者決定的，因此在對建筑施工企業(yè)制定績效管理體系時，需要考慮到各個利益相關(guān)者的愿景，并與企業(yè)長期發(fā)展目標(biāo)進行有機結(jié)合。
我們需要將建筑施工企業(yè)的總體戰(zhàn)略規(guī)劃，從總體戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃著手，將其轉(zhuǎn)化為企業(yè)的年度管理運行目標(biāo)，再細(xì)分解到月度考核指標(biāo)。與此同時，在量化考核指標(biāo)和考核目標(biāo)過程中，應(yīng)當(dāng)采用相應(yīng)的平衡計分法手段，從業(yè)主滿意維度和社會效益、內(nèi)部管理維度及服務(wù)質(zhì)量、財務(wù)效率維度以及科研教學(xué)能力四個維度進行全面考量，并且每個維度都需要給出權(quán)重和量化指標(biāo)。
二、建筑施工企業(yè)績效工資改革難點
建筑施工企業(yè)績效工資是改革的基本取向，可以充分衡量以人為本的價值取向，促進施工企業(yè)實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)，因此在建筑施工企業(yè)改革過程中，工資改革不是其障礙因素而是促進因素?；诮?jīng)濟效益進行績效評估，施工企業(yè)績效工資分配大體可以分為四種模式：按生產(chǎn)要素分配、提取效益工資時按科室收支結(jié)余一定比例進行、平均分配績效工資的“大鍋飯”、工作量加上收支結(jié)余獎金綜合考核。
建筑施工企業(yè)的績效考核難在指標(biāo)設(shè)置上，這需要將具體指標(biāo)和總體目標(biāo)緊密連接起來，并科學(xué)確定指標(biāo)體系和衡量維度，同時需要注意的是，施工企業(yè)涉及到提供建筑產(chǎn)品，不同于其他企業(yè)。因此，施工企業(yè)績效工資改革應(yīng)當(dāng)完善分配要素、確定準(zhǔn)入和考核標(biāo)準(zhǔn)、提高施工企業(yè)人員的價值定位、適當(dāng)拉開收入差距。對不同崗位工作的貢獻程度及強度難度進行科學(xué)測量。筆者認(rèn)為，施工企業(yè)在實施績效工資過程中應(yīng)當(dāng)注意幾個關(guān)鍵問題：第一，進行合理崗位分析、崗位設(shè)置和崗位評價；第二，引入全面的競爭激勵機制；第三，制定科學(xué)的績效評價體制。為了少走彎路，我們可以借鑒一些國外的成熟經(jīng)驗和方法，例如英國多數(shù)施工企業(yè)按照崗位所需要的分析能力、受教育程度、組織能力、人際交往能力、體力對施工崗位進行分級；對財務(wù)狀況需要承擔(dān)的責(zé)任；對業(yè)主所需要承擔(dān)的責(zé)任；甚至包括對情感的沖擊等多個方面進行評價分級。
三、加強建筑施工企業(yè)績效考核建設(shè)的措施
1、樹立全員績效管理意識。要想管理工作獲得預(yù)期效果，首先應(yīng)當(dāng)樹立正確管理意識，尤其是管理層，應(yīng)當(dāng)成為績效考核的推動者和主要參與者。接受現(xiàn)代績效考核管理理念，革新傳統(tǒng)考核評比觀念是前提。為了使每位企業(yè)人員都有參與的積極性，需要在施工企業(yè)各層面上加大宣傳力度，奠定全公司正確進行績效考核的基調(diào)，明確各自在該項管理工作中的角色和作用。在明確施工企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和發(fā)展方向時，尋找企業(yè)整體目標(biāo)和分散的崗位工作目標(biāo)之間良好的契合點，將社會責(zé)任要求和戰(zhàn)略目標(biāo)分解成各部門各自的具體目標(biāo)，確定考核關(guān)鍵點，完成考核要求。績效考核的成本核算需要有復(fù)雜的評價模型和多種測算指標(biāo)，需面對大量的原始數(shù)據(jù)，通過人事信息系統(tǒng)、成本系統(tǒng)、企業(yè)系統(tǒng)等多個信息系統(tǒng)，應(yīng)當(dāng)編制績效考核管理程序，加強信息的集成度。
2、建立績效考核成本核算組織。不僅是建筑施工企業(yè)，對于任何工作來說都是一樣，工作的開展需要執(zhí)行力的保障，考核部門的權(quán)威對考核工作極其重要。例如，在美國為了保證績效考核具有超強的執(zhí)行力，對美國建筑協(xié)會、建筑機構(gòu)聯(lián)合績效評估委員會，通過法律賦予很高的權(quán)力。首先，我國是一個法制國家，在建筑施工企業(yè)績效考核方面同樣應(yīng)當(dāng)賦予適應(yīng)的制度和法律的保障，抑制故意破壞管理秩序的不配合行為，強調(diào)績效考核的嚴(yán)肅性。在完善管理體系過程中，需要有國家的高瞻遠矚地法規(guī)界定，也需要有各省市配合，加強制度建設(shè)。其次，為了績效考核工作規(guī)范、順暢，需要確保企業(yè)框架的構(gòu)建科學(xué)、合理。設(shè)置合理的職能機構(gòu)，同時配以清晰的崗位職責(zé)界定，有力地推進績效考核進行。另外，為了保證考核工作的順利進行，需要建立績效考核成本核算組織，在該組織中，需要科室配備兼職核算員、經(jīng)濟管理部門為核算中心，并且以經(jīng)理為首監(jiān)督具體量化指標(biāo)的執(zhí)行情況，績效考核的主要執(zhí)行者是人力資源部，定期形成考核報告，在此過程中需要有專人對績效考核制度進行調(diào)整和完善，從而達到考核的預(yù)期管理效果。
3、建立適合建筑施工企業(yè)的考核指標(biāo)體系。降低施工企業(yè)運行成本，增加經(jīng)營效益是施工企業(yè)績效考核的最終目標(biāo)。因此，施工企業(yè)評價體系要有利于成本核算工作的開展。指標(biāo)考核體系建立完善之后，需對績效考核手段進行現(xiàn)代化完善，使績效考核的方案、獎金核算和分配的方法、成本歸集與分?jǐn)偟姆桨笣M足施工企業(yè)的需求。在改變傳統(tǒng)加權(quán)綜合評價法和比例分析法衡量有限指標(biāo)考核辦法的同時，應(yīng)當(dāng)參加成功的管理案例，走出去考察，與類似企業(yè)對管理經(jīng)驗進行相互交流，嘗試引進現(xiàn)代企業(yè)績效評價方法。例如，方案比較法、增量評價法、差額評價法、直觀判斷評價法、平衡計分卡、綜合評價法等，廣泛利用電子計算機技術(shù)，不僅僅局限于將績效、成本核算與施工企業(yè)的獎金核算等同，使考核結(jié)果更可靠、更及時。
4、建立考核結(jié)果反饋制度。績效考核的最終環(huán)節(jié)并不是得到考核結(jié)果，一個完善的績效考核體系必須擁有科學(xué)、合理的考核結(jié)果反饋制度。對于我國建筑施工企業(yè)，應(yīng)當(dāng)制定規(guī)范的反饋制度，自始至終地貫徹績效考核工作，落實適合的反饋人員，確定恰當(dāng)?shù)姆答伔绞?，對結(jié)果進行對比整理后，通過有效的方式將其及時進行反饋，讓每個參與考核者和相關(guān)負(fù)責(zé)人可以定期看到考核效果，并對不足的地方進行及時調(diào)整，以便績效考核激勵約束機制可以真正有效發(fā)揮其作用。只有這樣，才能實現(xiàn)信息對稱，讓被考核者全面地了解自己，客觀地認(rèn)識自己，清楚地認(rèn)識到目前自己存在的差距和大家對自己的期望，從而明確努力方向，對自己的工作加以改進，取長補短，更好地實現(xiàn)自我價值。
四、結(jié)束語
建筑施工企業(yè)建立績效考核管理就是要針對施工企業(yè)從事不同工作的員工，結(jié)合施工企業(yè)的特點，按特定的企業(yè)目標(biāo)、工作復(fù)雜難易程度、工作數(shù)量與質(zhì)量，制定符合實際的績效體系，并在施工過程中加入控制與輔導(dǎo)，對員工的個人能力、工作態(tài)度以及工作業(yè)績進行綜合考評。在此過程中需要我們積極采取各種措施：樹立全員績效管理意識、建立績效考核成本核算組織、建立適合建筑施工企業(yè)的考核指標(biāo)體系、建立考核結(jié)果反饋制度等，為建筑施工企業(yè)實現(xiàn)預(yù)期目標(biāo)保駕護航。
主要參考文獻：
[1]胡國良.績效管理“誤區(qū)”探析[J].科技和產(chǎn)業(yè)，2011.
規(guī)劃、選拔、配置、開發(fā)、考核、激勵和培養(yǎng)公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業(yè)生涯計劃，調(diào)動員工積極性，激發(fā)員工潛能，對公司持續(xù)長久發(fā)展負(fù)責(zé)。
二、工作職責(zé)：
1、制訂公司中長期人才戰(zhàn)略規(guī)劃：制訂公司人事管理制度，總分公司人事管理權(quán)限與工作流程，組織、協(xié)調(diào)、監(jiān)督制度和流程的落實。定期進行市場薪酬水平調(diào)研，提供決策參考依據(jù)；指導(dǎo)、協(xié)助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃。
2、組織設(shè)計與變革：組織架構(gòu)設(shè)計；組織權(quán)限分配與管理；價值鏈分析；組織重組與管理流程改造；崗位設(shè)置與配置。
3、工作分析：工作流程分析；KPI指標(biāo)確定；工作環(huán)境評估；職務(wù)職能體系建立；職位說明書制作；工作規(guī)范管理。
4、人員配備：人員晉升渠道設(shè)計；內(nèi)部流動模型；人-職匹配考核體系；人才梯隊建設(shè)；企業(yè)核心人才庫。
5、勞動關(guān)系：勞動合法性評估；勞動合同管理；勞動紀(jì)律制度；勞資協(xié)調(diào)機制；沖突管理；勞動保險系統(tǒng)；勞動安全與職業(yè)衛(wèi)生。
6、招募選拔：招聘渠道選擇；招聘面談技巧選擇；招聘方案設(shè)計；篩選策略選擇；面試與甄選方法確定；招聘題庫設(shè)計；人才甄選；錄用與管理制度建立。
7、素質(zhì)測評：評估中心技術(shù)；情景模擬；結(jié)構(gòu)化面試設(shè)計；員工素質(zhì)普查；素質(zhì)測評指標(biāo)體系建設(shè)；勝任特征分析；職業(yè)能力及興趣測評；性向測評；智力測評；價值觀測評；情商測評。
8、培訓(xùn)與開發(fā)：培訓(xùn)規(guī)劃與計劃編制；培訓(xùn)需求分析與模式選擇；各級各類人員的培訓(xùn)方案設(shè)立；員工職業(yè)發(fā)展與培訓(xùn)管理；培訓(xùn)資源管理；培訓(xùn)開發(fā)制度與效果評估；開發(fā)性工作模擬。
9、職業(yè)生涯發(fā)展：員工職業(yè)發(fā)展通道設(shè)計；關(guān)鍵員工職業(yè)生涯輔導(dǎo)；職業(yè)發(fā)展激勵；員工發(fā)展?jié)撃茉u估；關(guān)鍵人才儲備計劃。
10、人事風(fēng)險控制：人力資源管理風(fēng)險評估；授權(quán)監(jiān)控系統(tǒng)建設(shè)；人事風(fēng)險預(yù)警指標(biāo)設(shè)定；信息溝通與反饋機制；人力資源管理危機反應(yīng)機制。
11、績效評估：績效評估指標(biāo)與權(quán)重確定；績效評估標(biāo)準(zhǔn)與方法選擇；部門業(yè)績考評；分類人員考核；績效評估結(jié)果的運用；績效改善工具提供；績效考評制度建立；綜合平衡計分卡；工效掛鉤的績效模式優(yōu)化；360度考評體系；企業(yè)高管人員績效促進方案。
12、團隊建設(shè)：員工滿意度調(diào)查與分析；團隊效率分析；員工心理與行為管理；團隊領(lǐng)導(dǎo)勝任特征模型；學(xué)習(xí)型團隊建設(shè)；團隊目標(biāo)管理；團隊EVA績效杠桿。
13、HRM成本管理：人力資源成本預(yù)算方案；人力資源管理成本分析與評估；人力資源價值成本分析與評估；成本效益衡量指標(biāo)；成本控制管理；人力資源會計。
14、崗位評估：崗位參照模型設(shè)計；崗位分類與評定；崗位職等的確定；崗位評價因素設(shè)計與比較；崗位評價表的建立；部門權(quán)限設(shè)立。
15、薪酬設(shè)計：薪酬改善標(biāo)準(zhǔn)制定；薪酬策略與原則；行業(yè)地區(qū)薪酬水平調(diào)查；確定薪酬原則與策略；基于企業(yè)核心競爭力的薪酬模式確定；研究影響薪酬的各種因素，確定薪酬結(jié)構(gòu)；確定薪酬等級；薪酬體系設(shè)計；薪酬模式選擇；制訂薪酬管理辦法。
16、福利方案：綜合福利方案設(shè)計；員工保險方案設(shè)計；補貼標(biāo)準(zhǔn)制定；福利計劃與控制；員工輔助；彈利制度；企業(yè)福利改善措施。
17、長期激勵計劃：薪酬組合/薪酬包設(shè)計；長期激勵模式選擇；虛擬增值權(quán)方案；業(yè)績股票方案；股票期權(quán)方案；儲蓄-股票計劃；EVA獎金計劃；員工持股；管理層收購。
三、人力資源部崗位設(shè)置與職位說明
1、有關(guān)任職資格的名詞解釋：
專業(yè)：對專業(yè)工作有比較深入的理解，熟悉實際工作環(huán)節(jié)和工作流程，了解相關(guān)法律規(guī)范和政策，與外部工作單位有比較良好的合作關(guān)系
能力：具有較強的實際組織力、協(xié)調(diào)力和計劃力
興趣：對專業(yè)工作有濃厚的興趣
心理狀態(tài)：心理成熟、穩(wěn)定，態(tài)度認(rèn)真、踏實，富有社會責(zé)任感和工作責(zé)任感
2、崗位設(shè)置及職位說明書：
招聘主管職位說明書
工作代碼：AUCMAHR-00
職位名稱：招聘主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：在了解公司各部門人事需求的基礎(chǔ)上，按照人力資源招聘計劃和職位說明書的具體要求，組織人員招聘公告、測試、面試和初審工作。
工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘與培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象：招聘助理
合作對象：本部門各分管主管和其他部門經(jīng)理與主管
外部聯(lián)系對象：外部求職網(wǎng)站、人才交流中心、招聘機構(gòu)和高校就業(yè)指導(dǎo)中心以及各類招聘廣告媒體等工作職責(zé)：
1、了解人事需求
（1）按照公司人力資源計劃，向各部門經(jīng)理與主管了解人事需求
（2）進行人事需求匯總，并提出外部招聘意見
（3）將需求匯總和建議上報主管經(jīng)理助理
2、制訂招聘計劃
（1）確定招聘時間和最后上崗時間
（2）確定合適的招聘媒體和招聘渠道
（3）擬定初試、面試方式及內(nèi)容
（4）擬訂招聘日程安排：
A、招聘公告；B、接受應(yīng)聘簡歷；C、審核簡歷；D、通知初試；E、安排初試；
F、通知面試；G、組織面試；H、面試結(jié)果分析與審核；J、入職人員名單確認(rèn)；H、通知上崗；I、確認(rèn)上崗人員和時間
（5）上報招聘計劃
3、制定招聘預(yù)算計劃
（1）按招聘計劃制定招聘預(yù)算
（2）向主管經(jīng)理助理上報預(yù)算計劃
4、計劃確認(rèn)后，及時向公司所在地人事行政部門申報招聘計劃
5、組織招聘初試和面試工作
（1）與相關(guān)職能部門確定初試內(nèi)容，并共同組織初試測試
（2）匯總分析初試結(jié)果，并與有關(guān)職能部門確認(rèn)參加面試名單
（3）將初試結(jié)果和分析以及建議上報主管經(jīng)理助理
（4）在面試名單正式確認(rèn)后，面試通知
（5）籌備面試準(zhǔn)備工作，配合面試評審小組開展面試工作
（6）配合面試評審小組整理和分析面試結(jié)果
6、在入職名單確認(rèn)后，入職通知
7、及時跟蹤被通知人員，確認(rèn)最終到崗人員和時間，并通知各職能部門和培訓(xùn)主管
8、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議
9、搜集外部信息
（1）與招聘網(wǎng)站、人才交流中心、獵頭公司確立良好的合作發(fā)展關(guān)系，相互共享信息
（2）了解外部招聘媒體情況，并對其有效性進行評估
任職資格：，全國公務(wù)員共同天地
工作規(guī)范：勞動法、相關(guān)地方人事和用工條例、職員手冊、招聘管理工作規(guī)范
培訓(xùn)主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：培訓(xùn)主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：在了解公司內(nèi)部培訓(xùn)需求的基礎(chǔ)上，依據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃擬訂公司培訓(xùn)計劃和職業(yè)發(fā)展計劃，并按計劃組織和開發(fā)各項培訓(xùn)課程，以達到公司的目的和職員的期望要求。
工作聯(lián)系：上報對象：主管招聘和培訓(xùn)業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象：培訓(xùn)助理
合作對象：本部門各分管主管、其他部門經(jīng)理與主管和授權(quán)講師
外部聯(lián)系對象：外部培訓(xùn)機構(gòu)、顧問公司、高校培訓(xùn)中心、外部培訓(xùn)學(xué)院和MBA等專業(yè)
學(xué)位教學(xué)點
工作職責(zé)：
1、了解公司培訓(xùn)需求
（1）調(diào)查和了解公司部門和職員培訓(xùn)需求
（2）與調(diào)配主管共同開發(fā)職員職業(yè)發(fā)展計劃
（3）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃了解公司不足，并進行培訓(xùn)需求調(diào)研
（4）匯總需求，提出建議，并上報主管經(jīng)理助理
2、制訂公司培訓(xùn)計劃
（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和年度性工作計劃，以及內(nèi)部培訓(xùn)需求，制定年度培訓(xùn)計劃
（2）按照公司半年度工作計劃和培訓(xùn)需求調(diào)整制定半年度培訓(xùn)計劃
（3）依據(jù)半年度培訓(xùn)計劃和公司月度工作計劃制定月度培訓(xùn)計劃
（4）將各種培訓(xùn)計劃分別及時向主管經(jīng)理助理上報審核
3、制定公司專項培訓(xùn)計劃
（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和業(yè)務(wù)調(diào)整需要制定各類專項培訓(xùn)計劃
例如團隊建設(shè)、項目管理、職業(yè)認(rèn)同和TPP等專項培訓(xùn)計劃
（2）集團公司內(nèi)、外部的雙向交流計劃
（3）及時上報主管經(jīng)理助理審批，并報集團部門備案
4、制定培訓(xùn)預(yù)算
（1）根據(jù)各種培訓(xùn)項目的組織需要制定合理的培訓(xùn)預(yù)算計劃，并留有8%~15%的機動富余
（2）上報預(yù)算計劃
5、執(zhí)行公司各項培訓(xùn)計劃
（1）提前聯(lián)系和確認(rèn)培訓(xùn)師資、場地和時間
（2）與培訓(xùn)講師共同備課
（3）培訓(xùn)通知
（4）安排培訓(xùn)需要的車輛、食宿
（5）布置培訓(xùn)會場，準(zhǔn)備培訓(xùn)設(shè)備
（6）記錄培訓(xùn)考勤
（7）作培訓(xùn)記錄
（8）進行現(xiàn)場培訓(xùn)評估
（9）追蹤培訓(xùn)作業(yè)
（10）登載個人培訓(xùn)積分
（11）分析培訓(xùn)評估問卷
（12）擬寫培訓(xùn)總結(jié)，并上報
6、組織外部培訓(xùn)
（1）匯總培訓(xùn)需求，提出參加外部培訓(xùn)項目專題，并上報
（2）聯(lián)系和接洽外部培訓(xùn)機構(gòu)，商談培訓(xùn)費用
（3）向外培人員所在部門的經(jīng)理或主管征詢培訓(xùn)意見
（4）知會相關(guān)外培人員，安排培訓(xùn)期間的工作
（5）辦理參加外部培訓(xùn)內(nèi)部審批程序，簽定培訓(xùn)合同，并領(lǐng)取相應(yīng)錢款和支票
（6）追詢培訓(xùn)總結(jié)，公布后備案
（7）追詢參加外部培訓(xùn)發(fā)票，報財務(wù)部銷帳
7、培訓(xùn)工作匯總
（1）擬寫專項培訓(xùn)總結(jié)，匯總每周培訓(xùn)工作
（2）進行月度培訓(xùn)匯總，提交工作月報
（3）進行半年培訓(xùn)匯總，提交工作半年總結(jié)
（4）進行年度培訓(xùn)匯總，提交工作年度總結(jié)
8、聯(lián)系外部培訓(xùn)機構(gòu)
（1）與外部培訓(xùn)機構(gòu)建立良好的合作關(guān)系，相互共享信息
（2）定期了解主要培訓(xùn)機構(gòu)和顧問公司的公共培訓(xùn)課程
（3）審核外部培訓(xùn)機構(gòu)的專業(yè)培訓(xùn)資格
（4）評估主要外部培訓(xùn)機構(gòu)的培訓(xùn)能力和效果
9、參與公司人力資源計劃的制定，并提出建議
10、培訓(xùn)設(shè)備保管和使用安排
任職資格：
工作規(guī)范：培訓(xùn)工作管理規(guī)范、社會培訓(xùn)機構(gòu)辦學(xué)審批條例
績效主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：績效主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：按照職位、職務(wù)和職能標(biāo)準(zhǔn)，對公司職員（含部門經(jīng)理以下）的業(yè)績、態(tài)度、能力等內(nèi)容進行考核，并提出培訓(xùn)、調(diào)配、提薪、嘉獎、教育和懲戒等建議。
工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象：績效助理
合作對象：本部門各分管主管、其它部門經(jīng)理與信息管理主管
工作職責(zé)：
1、構(gòu)建公司內(nèi)部績效管理指標(biāo)體系
（1）按照公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)和計劃，在主管經(jīng)理助理的指導(dǎo)下，與其它各部門經(jīng)理或主管共同確認(rèn)考核要素的權(quán)重，合作制定各部門績效考核指標(biāo)體系。
（2）按考核要素和指標(biāo)體系，編制各部門員工績效考核表（一般分為日常、年度考核表、自我審告表和調(diào)配、晉升考核表等）
（3）按照考核指標(biāo)體系和職務(wù)分類，將職員考核分為三類：一般職員考核表，主管人員考核表，部門經(jīng)理以上考核表
（4）上報主管經(jīng)理助理
2、考核和匯總?cè)粘？冃Э己诵畔?/p>
（1）定期從各部門信息主管處獲取職員的考勤記錄信息
（2）定期從各部門經(jīng)理或主管處獲取職員工作成績和進度的量化考核信息
（3）定期從主管副總處獲取有關(guān)部門經(jīng)理的工作業(yè)績評估和考核信息
（4）匯總各項考核信息，擬寫考核分析報告，并上報主管經(jīng)理助理
3、匯總、核查各種專項工作績效考核信息
（1）根據(jù)各項目運作進度，及時、連續(xù)地從各項目經(jīng)理處獲取項目內(nèi)部職員的工作業(yè)績評估信息
（2）進行專項調(diào)查，了解內(nèi)部職員工作態(tài)度和情緒狀況，記錄調(diào)查信息
（3）匯總項目內(nèi)的業(yè)績考核結(jié)果，并就項目運作情況作簡單分析
（4）將上述信息和分析報告上報主管經(jīng)理助理
4、晉升考核評審
（1）根據(jù)人力資源部和主管部門的考察，確認(rèn)被考核人員名單
（2）匯總其歷年績效考核結(jié)果，進行資歷、資格和業(yè)績的評審，并報送資格晉升委員會
（3）由被考核者的主管對其判斷力、計劃力、領(lǐng)導(dǎo)力和折中力進行評審，并填寫晉升績效表
（4）與被考核人員進行專題對話，并由其作自我述評
（5）選擇現(xiàn)任較高級職位成員作為評比參照標(biāo)準(zhǔn)，進行相關(guān)指標(biāo)比較和評審，
（6）擬寫出考核報告，上報主管經(jīng)理助理
5、績效綜合評審
（1）組織和指導(dǎo)各部門進行部門內(nèi)年度綜合評審，并發(fā)放年度綜合績效考核表
（2）組織各部門經(jīng)理對本部門考核進行二次評審與調(diào)整
（3）協(xié)助評審委員會對公司績效部門綜合評審結(jié)果進行再審和評估
（4）公布評審委員會的最終年度績效評審結(jié)果
（5）搜集和整理公司內(nèi)部對年度績效評審結(jié)果的反饋意見，并加以總結(jié)
6、與薪資主管參與制訂和修改加班工資發(fā)放與獎金激勵制度規(guī)范
7、協(xié)助調(diào)配主管共同了解公司職員的人崗適應(yīng)情況
工作規(guī)范：公司人事考核規(guī)程、公司人事績效考核工作規(guī)范
社會福利主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：社會福利主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設(shè)想和制定公司職員福利規(guī)劃，與社會保障部門建立良好關(guān)系，辦理公司職員必備的各類福利保險。
工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象：社會福利助理
合作對象：本部門各分管主管和其它部門主管
外部聯(lián)系對象：地方勞動、社會保障行政部門、地方社會保障管理中心、住房公積金管理中心、人才交流中心等
工作職責(zé)：
1、設(shè)想和制定公司內(nèi)部職員的福利保險規(guī)劃和年度計劃
（1）根據(jù)公司職員福利保障制度和地方政府社會福利保險法規(guī)政策的要求，設(shè)想公司職員所能享受和必須具備的福利保障項目，并擬訂福利規(guī)劃
（2）面向公司內(nèi)部職員作關(guān)于福利待遇的調(diào)查，將反饋情況綜合后，加以合理考慮，并適當(dāng)調(diào)整福利規(guī)劃
（3）根據(jù)設(shè)想的福利規(guī)劃，結(jié)合公司現(xiàn)實狀況，分別擬訂出政策性必備福利項目計劃、職員獎勵利計劃和職員保障利計劃
4、制訂公司福利保險費用預(yù)算計劃
（1）根據(jù)所設(shè)想的各類福利保險計劃和公司職員工資總額，擬訂年度福利保險費用預(yù)算計劃
（2）將各類福利保險計劃和年度福利保險預(yù)算計劃上報主管經(jīng)理助理
5、辦理各項政策利保險
（1）憑公司證明在社會保險管理中心辦理社會保險基金專戶
（2）根據(jù)公司正式職員數(shù)量向社會保險中心投保失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和基本醫(yī)療保險以及大病統(tǒng)籌保險
（3）根據(jù)公司正式職員數(shù)量，在公積金管理中心分別開設(shè)個人公積金帳戶
（4）以上工作可以委托人才交流中心或公司代為辦理
6、定期知會公司職員的個人保險情況
7、指導(dǎo)公司職員辦理各類保險遷轉(zhuǎn)和公積金使用等工作
8、具體安排和落實公司獎勵利和保障利項目
例如：公司職員健身項目、交通費用報銷、電話費用報銷等等
工作規(guī)范：勞動法、失業(yè)保險條例、社會保險費征繳條例和北京醫(yī)療保險收繳規(guī)定，公司職員福利保險規(guī)范和公司福利工作管理規(guī)范
薪資主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：薪資主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司實際狀況，設(shè)計具有較強激勵性質(zhì)的職員薪資制度，并編制公司職員薪資計劃，按工資計發(fā)周期提前向財務(wù)部報送工資計劃，發(fā)放和管理公司職員工資。
工作聯(lián)系：上報對象：主管績效與薪資業(yè)務(wù)的經(jīng)理助理
監(jiān)督對象：薪資助理
合作對象：本部門各分管主管和財務(wù)部門工作職員
外部聯(lián)系對象：地方稅務(wù)部門，對口銀行等
工作職責(zé)：
1、薪資調(diào)查
（1）了解公司職員對目前薪資狀況的滿意程度
（2）分析薪資調(diào)查，并作相關(guān)分析
（3）根據(jù)分析提出合理建議，并上報主管經(jīng)理助理
2、參與制訂和修改公司職員薪資結(jié)構(gòu)、等級調(diào)整規(guī)劃和方案
3、制定年度薪資計劃，核算薪資預(yù)算總額，并上報主管經(jīng)理助理
4、計發(fā)職員工資
（1）了解發(fā)薪周期內(nèi)職員的績效考核情況，核算獎金和加班費
（2）核算和扣除個人所得稅款額
（3）根據(jù)工資計發(fā)周期和考績及稅額情況，及時安排月度工資計劃
（4）上報主管經(jīng)理助理審核
（5）報送財務(wù)部核算
5、草擬制訂和修改加班工資發(fā)放制度
（1）與績效管理主管合作調(diào)查加班工作情況
（2）在主管經(jīng)理助理的參與下與績效主管和其他部門經(jīng)理、主管共同草擬加班工資發(fā)放制度規(guī)范或提出修改建議
（3）報送主管經(jīng)理助理
6、草擬制訂和修改獎金激勵制度
（1）與績效主管共同研究各種獎金激勵制度
（2）共同調(diào)查現(xiàn)有獎金的實際激勵效果
（3）在主管經(jīng)理助理參與下，會同各部門經(jīng)理或主管草擬獎金發(fā)放制度或提出修改建議
（4）整理意見，報送主管經(jīng)理助理
7、協(xié)助社會福利主管核算年度福利保險預(yù)算
8、將各種信息及時報送給信息主管
工作規(guī)范：勞動法、個人所得稅征繳條例、公司員工績效考核管理規(guī)范、公司加班工資發(fā)放制度規(guī)范、公司獎金激勵制度規(guī)范、公司薪資工作管理規(guī)范，全國公務(wù)員共同天地
人事主管職位說明書
工作代碼：（略）
職位名稱：人事主管所屬部門：人力資源部
級別：（略）薪資范圍：（略）
職位說明：根據(jù)公司戰(zhàn)略發(fā)展計劃和公司業(yè)務(wù)的實際需要，在績效考核和專業(yè)審查的基礎(chǔ)上，向人力資源經(jīng)理提出公司內(nèi)部人事調(diào)配建議，并具體落實和安排公司確認(rèn)的職員調(diào)配計劃，同時參與公司人力資源計劃和公司職員職業(yè)發(fā)展計劃的制定。
工作聯(lián)系：上報對象：人力資源部經(jīng)理
監(jiān)督對象：調(diào)配助理
合作對象：本部門各分管主管和其它部門職員交流中心
外部聯(lián)系對象：地方人事行政部門和人才中心
工作職責(zé)：
1、參與公司人力資源計劃的制定
2、與績效主管共同了解公司職員對目前工作職位的融合狀況
3、就公司職員調(diào)配計劃提出合理建議
（1）分析公司職員與現(xiàn)有工作職位的適應(yīng)情況
（2）與培訓(xùn)主管共同開展職業(yè)發(fā)展計劃制定工作
（3）綜合以上信息，在分析的基礎(chǔ)上提出合理修改調(diào)配計劃的建議
4、接受職員調(diào)配申請
（1）接受職員主動調(diào)配申請，核實后，提出建議并上報人力資源部經(jīng)理
（2）按照公司確認(rèn)后的申請修改調(diào)配計劃，并制定專項調(diào)配方案
5、執(zhí)行調(diào)配計劃
（1）按照調(diào)配計劃，擬訂具體調(diào)配方案
（2）擬寫調(diào)配申請報告，并上報人力資源經(jīng)理審批和批轉(zhuǎn)
（3）報告批復(fù)后，將報告及時報送給調(diào)配人員所在部門主管（或經(jīng)理）和調(diào)配接受方主管（或經(jīng)理）審核
（4）批準(zhǔn)后，報送業(yè)務(wù)主管副總經(jīng)理審批，并附送調(diào)配申請報告
（5）調(diào)配方案批準(zhǔn)后，知會調(diào)配人員，并進行專題談話
（6）知會調(diào)配接受方主管，作好調(diào)配接受準(zhǔn)備
（7）擬寫調(diào)配總結(jié)報告
6、調(diào)配后，定期跟蹤調(diào)配工作情況，了解調(diào)配者的工作實際績效
（草案）
起草人：曹慶偉
時間：2013年3月9日
目 錄
一、 目 的………………………………………………………1
二、 人才配置……………………………………………………1
三、 制度完善及崗位職責(zé)確定…………………………………3
四、 人才招聘……………………………………………………4
五、 員工培訓(xùn)……………………………………………………6
六、 建立持續(xù)激勵的管理方案…………………………………8
七、 相關(guān)薪資福利制度…………………………………………11
八、 人動管理………………………………………………14
九、 企業(yè)文化與員工精神面貌…………………………………14
十、 人事檔案管理………………………………………………15
十一、 人力資源成本的分析……………………………………15
第一章 目 的
為規(guī)范公司人力資源工作流程，吸引、留住、培養(yǎng)、激勵和鍛煉更多優(yōu)秀人才，實現(xiàn)人力資源的最佳配置，提升人力資源管理效率，節(jié)約人力資源成本。
第二章 人才配置
根據(jù)公司現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)圖、公司的業(yè)務(wù)擴展及發(fā)展需要，修整公司人事編制，部門工作流程、人員隸屬關(guān)系及分工細(xì)則。（由公司領(lǐng)導(dǎo)層決議起草，正式審批形成制度文件生效，下發(fā)至各部門正式實施，人力資源負(fù)責(zé)監(jiān)督實施情況及信息反饋。）
現(xiàn)有的組織結(jié)構(gòu)圖如下：
人員配備及崗位職責(zé)（待進一步完善、落實）
序號 部門 崗位職能要求 負(fù)責(zé)人 分管領(lǐng)導(dǎo)
領(lǐng)導(dǎo)
1 行政部 溝通與協(xié)調(diào)上下級關(guān)系、協(xié)助與配合各部門工作、傳遞與信息、文案管理、修訂與實施管理制度、后勤保障、組織活動、公關(guān)接待、會議安排、網(wǎng)絡(luò)管理與宣傳、辦公設(shè)備與用品管理、安全衛(wèi)生管理
全衛(wèi)生
2 人力資源部 編制和完善人力資源管理制度、編制和擬定人力資源規(guī)劃方案、內(nèi)部人員調(diào)配、招聘與面試、人員培訓(xùn)、員工考勤、績效考核、薪酬和福利、人事服務(wù)（聘用、勞動合同簽定、調(diào)動、離職、解聘、技術(shù)等級評定、檔案管理等）、企業(yè)文化建設(shè)
3 財務(wù)部 制定財務(wù)制度、日常財務(wù)核算、費用支付審核及賬務(wù)管理、組織編制財務(wù)收支計劃和年度預(yù)算、公司財產(chǎn)登記和核對、參與對經(jīng)濟合同的簽訂、原物料進出賬務(wù)及成本處理、成本預(yù)算及損益決算、編制經(jīng)營報告資料、處理銀行事務(wù)、報稅等
4 管控部 組織編寫公司各項規(guī)章制度并監(jiān)督檢查落實執(zhí)行情況、組織編制各部門工作職責(zé)及各崗位工作標(biāo)準(zhǔn)、對各部門進行日常工作考核、提出組織機構(gòu)設(shè)立和調(diào)整的建議方案。文化建設(shè)及綜合管理 、成本控制體系建設(shè)與執(zhí)行、獎懲制度的檢查與落實。
第三章、人力資源管理制度的完善及崗位職責(zé)的確定
1、合理的規(guī)范公司管理制度，是企業(yè)留人用人管人的起碼前提條件，建立健全的人力資源管理制度如：《人事管理制度》、《考勤管理制度》《薪資福利制度》、《績效考核制度》、《員工培訓(xùn)管理制度》、《新員工考核管理辦法》、《勞動合同管理規(guī)定》《工傷保險申報程序》、《調(diào)整公司組織結(jié)構(gòu)、部門職責(zé)和主流程通知》等等。人力資源部按照文件的程序進行操作，對員工提供盡可能的個性化、人性化服務(wù)，希望能達到各項工作的合法性、嚴(yán)肅性，能夠使員工處處、事事透過與切身利益相關(guān)的活動來感受公司的“以人為本”的關(guān)心以及制度的嚴(yán)肅氛圍。（具體實施情況根據(jù)現(xiàn)有的公司制度基礎(chǔ)整理、完善、執(zhí)行、督察）
2、明確每個員工的崗位職責(zé)，讓員工清晰地知道自己的崗位責(zé)任、工作內(nèi)容、工作權(quán)限、工作標(biāo)準(zhǔn)、必備的崗位技能及與相關(guān)崗位的匯報與負(fù)責(zé)關(guān)系等，使每位員工更好的開展崗位工作。由人力資源部負(fù)責(zé)起草、撰寫、擬定各崗位職責(zé)呈報公司領(lǐng)導(dǎo)層審批后，形成文件下發(fā)執(zhí)行并存檔。
3、公司制度文件、崗位職責(zé)及崗位說明書的發(fā)放與存檔。發(fā)放公司領(lǐng)導(dǎo)審批生效的公司制度文件由企管部或人力資源部（具體部門后續(xù)再確定）必需有文件簽收記錄，舊文件回收作廢，發(fā)放至各部門，各部門應(yīng)建立一本公司制度文件夾，便于及時了解查閱公司相關(guān)制度，使員工的管理有章可循。
第四章、人才招聘
1、 招聘計劃；
1）公司各部門根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃新增或補充人員，由部門主管填制《用人申請表》，先報部門經(jīng)理審批后，再提交人力資源部審核。招聘程序：普通員工招聘由部門經(jīng)理審批，由人力資源部審核后執(zhí)行；主管及以上的崗位人員招聘，報總經(jīng)理或董事長批準(zhǔn)后，由人力資源部負(fù)責(zé)信息、實施招聘。
2、 招聘流程：
人力資源部在招聘員工時，必須按下列招聘流程進行。
招聘流程圖
公司員工離職補充
3． 招聘渠道及方式
招聘渠道 費用 效果
內(nèi)部選拔 0 待評估
推薦、自薦 0 待評估
內(nèi)部員工介紹，以老帶新 30-50元/人，因崗位而定 后續(xù)分析至人力成本中
公司周圍及附近張貼招聘公告 0
58同城網(wǎng)站招聘信息 免費 待評估
趕集網(wǎng)招聘信息 免費 待評估
百姓網(wǎng)招聘信息 免費 待評估
高校畢業(yè)生就業(yè)現(xiàn)場招聘會 免費 待評估
智聯(lián)人才網(wǎng)信息 費用待調(diào)查、確認(rèn) 后續(xù)分析至人力成本中
前程無憂人才網(wǎng)招聘 費用待調(diào)查、確認(rèn) 后續(xù)分析至人力成本中
公司網(wǎng)站招聘 免費 待評估
4、 招聘、錄用要求條件及程序
1）按公司內(nèi)部招聘要求進行篩選，（由部門負(fù)責(zé)人寫用人申請一并注明招聘員工的要求及條件報人力資源部核對后按招聘條件進行篩選，人力部負(fù)責(zé)面試人員的把關(guān)，基本面試條件；身體健康、品德好、責(zé)任心強、有敬業(yè)精神、工作穩(wěn)定性、工作經(jīng)驗、工作和實踐能力、相關(guān)崗位專業(yè)技術(shù)知識、文化水平及社會實踐能力、對公司文化的認(rèn)可等。）
2）應(yīng)聘者先填寫“應(yīng)聘人員登記表”，由人力資源部負(fù)責(zé)進行初試。初試時，主要審查其相關(guān)證件資料，了解個人基本情況、工作簡歷、及性格特點等。初試合適者，進入復(fù)試，復(fù)試包括面試、筆試和上機操作等，復(fù)試由所應(yīng)聘崗位的部門經(jīng)理或總經(jīng)理負(fù)責(zé)進行，并簽署復(fù)試意見。復(fù)試合格者，主管級以上人員報總經(jīng)理或董事長確認(rèn)同意后后，由人力資源部負(fù)責(zé)通知其上崗。復(fù)試未被錄用人員由人力資源部建立人才庫，歸檔，做人才儲備。
3）應(yīng)聘人員在接到人力資源部的錄用通知后，按規(guī)定要求攜帶齊全的相關(guān)資料到公司人力資源部報到，由人力資源部為其辦理入職手續(xù)，建立個人檔案。所有新入職人員都必須和公司簽訂臨時用工協(xié)議和試用期協(xié)議（具體試用期、薪資見公司人事管理制度中規(guī)定）考勤計算日以辦理完入職手續(xù)之日計算以指紋考勤為依據(jù)。
5、公司人員管理
公司的所有人力資源管理統(tǒng)一由人力資源部進行，公司的人員招聘、錄用等，統(tǒng)一由公司人力資源部負(fù)責(zé)組織。公司招聘的新員工，需經(jīng)人力部負(fù)責(zé)人及總經(jīng)理（董事長）批準(zhǔn)后，方可辦理入職手續(xù)，進行錄指紋、計算考勤。（具體見入職規(guī)定）
第五章、員工培訓(xùn)
培訓(xùn)是企業(yè)不可缺少的項目，也是企業(yè)發(fā)展的動力，更是企業(yè)激勵員工頗為有效的手段。給員工成長的空間和發(fā)展的機會，是企業(yè)挖掘員工潛力，滿足員工需求的重要表現(xiàn)，更是企業(yè)“以人為本”方針的體現(xiàn)。通過培訓(xùn)提升員工各種知識水平，從而提高工作效率，更好地為企業(yè)服務(wù)。培訓(xùn)應(yīng)當(dāng)從實際出發(fā)，不斷更新培內(nèi)容、增長員工的專業(yè)知識、提升員工的個人素質(zhì)。培訓(xùn)按不同的工種、崗位結(jié)合實際進行培訓(xùn)，以實戰(zhàn)為手段、以實效為目的。
1、 培訓(xùn)流程：
配合公司的戰(zhàn)略發(fā)展方向，各部門負(fù)責(zé)人擬定部門年度培訓(xùn)計劃交于人力資源部，人力資源負(fù)責(zé)公司整理制作月度、年度員工培訓(xùn)計劃及費用的預(yù)算，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批后實施，培訓(xùn)計劃下發(fā)至相關(guān)部門，人力資源部負(fù)責(zé)督察培訓(xùn)落實到位情況，檢查《培訓(xùn)簽到表》《培訓(xùn)評估表》《培訓(xùn)考核表》未到位部門根據(jù)公司獎懲條例對相關(guān)人進行處罰并計入績絞考核內(nèi)。
2、 培訓(xùn)內(nèi)容：
員工培訓(xùn)主要根據(jù)其所從事的實際工作需要，以崗位培訓(xùn)和專業(yè)培訓(xùn)為主。管理人員以學(xué)習(xí)和掌握現(xiàn)代管理理論和技術(shù)為主；各專業(yè)技術(shù)人員按各自的專業(yè)技術(shù)要求進行培訓(xùn)，不斷提高其專業(yè)技能和業(yè)務(wù)操作能力；管理層人員培訓(xùn)以學(xué)習(xí)公司和各項規(guī)章制度，掌握各自崗位責(zé)任和要求為主，新入職的員工必須參加入職崗前培訓(xùn)（公司歷史、公司文化、組織架構(gòu)、公司制度等）。
3、 培訓(xùn)方法及形式：
培訓(xùn)可分為內(nèi)部培訓(xùn)和委外培訓(xùn)，各專業(yè)和業(yè)務(wù)理論知識培訓(xùn)以外聘老師或委外培訓(xùn)為主；各專業(yè)技能培訓(xùn)以培養(yǎng)相應(yīng)領(lǐng)域內(nèi)的業(yè)務(wù)骨干人員，定期為公司其他員工進行培訓(xùn)；制度培訓(xùn)等主要為內(nèi)部培訓(xùn)。外出培訓(xùn)的管理:員工需要外出參加培訓(xùn)時，應(yīng)先提出書面申請，經(jīng)本部門經(jīng)理簽字后交人力資源部審核，并由總經(jīng)理審批后方可參加培訓(xùn)。培訓(xùn)結(jié)束后，應(yīng)向人力資源部提供培訓(xùn)證書由公司保管，進行培訓(xùn)總結(jié)，經(jīng)人力資源部分階段考核后方可辦理費用報銷手續(xù)，否則，財務(wù)部有權(quán)不予報銷相關(guān)費用。具體見《公司年度培訓(xùn)計劃及實施方案》、《新員工培訓(xùn)計劃》、《培訓(xùn)考核辦法》。
培訓(xùn)形式：現(xiàn)場授課、現(xiàn)場技能操作、光碟多媒體培訓(xùn)、委外培訓(xùn)等。
初步培訓(xùn)形式內(nèi)容如下：
1、 培訓(xùn)考核及結(jié)果應(yīng)用：
所有培訓(xùn)都應(yīng)當(dāng)進行相應(yīng)的考核，具體考核由人力資源部結(jié)合培訓(xùn)的情況采用書面或其他形式進行。公司安排的培訓(xùn)及培訓(xùn)考核結(jié)果將計入個人檔案、效績考核中，并作為個人加薪、升職的依據(jù)之一。相關(guān)表單有《培訓(xùn)簽到表》《培訓(xùn)評估表》《培訓(xùn)考核表》
2、 培訓(xùn)期間的考勤管理：
公司舉行培訓(xùn)期間，員工不得無故缺席，違者以曠工處理；如確實不能參加培訓(xùn)的，應(yīng)提前向人力資源部請假并說明。
第六章、建立持續(xù)激勵的管理制度
管理需要不斷完善，人才需要持續(xù)激勵，只有持續(xù)的激勵才能持續(xù)地調(diào)動員工的積極性與創(chuàng)造性，使公司充滿活力與激情，也是用人留人的重要環(huán)節(jié)。從員工層面，隨著員工素質(zhì)、員工水平的不斷提高，員工的需求也不斷提高，隨之配套的激勵水準(zhǔn)也需要相應(yīng)提高。從公司層面，持續(xù)激勵的重點將向重點部門、骨干員工傾斜。激勵機制如下：
具體激勵形式有以下幾種：
1、 “月度優(yōu)秀員工獎”和“月度進步員工獎”
月度優(yōu)秀員工獎：各部門每個月根據(jù)部門員工的工作績效情況、工作態(tài)度、出勤率、月度績效考核結(jié)果等推薦/評選1至多名月度表現(xiàn)優(yōu)異的員工，作為部門月度優(yōu)秀員工
月度進步員工獎：各部門每個月可推薦/評選幾名本月度進步很快的員工作為部門月度進步員工，主要從工作業(yè)績、工作技能、工作態(tài)度等各方面的進步綜合考慮
人力資源部提供“月度優(yōu)秀員工”和“月度進步員工”的評比標(biāo)準(zhǔn)及范例表格給各部門，各部門在每個月的5號前，將提交候選名單表格給人力資源部，人力資源部將集中在每月的10日對上月各部門的“優(yōu)秀員工和進步員工”進行復(fù)核認(rèn)定，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批后給每個獲獎人員頒發(fā)證書并贈送一份禮品，然后照相在公司內(nèi)部刊物和公告欄上進行張貼表彰。
2、 月度員工生日祝福、生日券的發(fā)放和生日加餐
公司給每個月過生日的員工發(fā)放生日券統(tǒng)一放每月30日中午加餐，并派發(fā)由董事長簽名的生日祝福賀卡。
3、 從工作環(huán)境中體會到樂趣和成就感
每月人力資源部征求各部門員工意見，以“創(chuàng)新”主題，組織一次文化沙龍，員工之間相互交流，各抒己見，探討想法，大家能夠提前準(zhǔn)備好需要討論的課件。比較好的創(chuàng)新意見將發(fā)表在公司內(nèi)刊上，讓員工享有一種成就感。
通過此種方式，讓員工發(fā)揮自己的主動性、發(fā)揮自己的聰明才智，增強同事之間的情感溝通，在學(xué)習(xí)中得到成長，在成長中得到快樂、在快樂中得到分享。
4、 定期\不定期的團隊小活動
日常小范圍的團隊活動，將能夠使員工在工作之余，身心得到短暫的放松，也能夠感受到公司這個大家庭的溫暖。
1） 每個月各小組在工作上取得明顯進展或完成了工作目標(biāo)或被評比為月先進團隊，部門負(fù)責(zé)人能申請一定的部門經(jīng)費，組織部門員工聚餐，共敘情感
2） 每季度，公司高層和中層領(lǐng)導(dǎo)小聚一次或共同進行學(xué)習(xí)、拓展活動等，以加強溝通，相互勉力，共同為公司未來的發(fā)展獻計獻策。
3） 每半年度，全體員工利用周末時間，組織一次青島市范圍內(nèi)的小型戶外活動或比賽。
5、工齡激勵
此項激勵將在后續(xù)編寫的“薪酬體系”方案中也會提到，具體數(shù)可根據(jù)本公司實際情況而定，服務(wù)年數(shù)越長工齡工資隨之增長。
6、 企業(yè)文化的激勵
企業(yè)文化一般包括4個層面即物質(zhì)層、行為層、制度層、核心層。
1）物質(zhì)層（表象的），比如公司員工工作牌、工作牌吊繩、工作服、名片、車輛等VI設(shè)計工作。
2）行為層，在公司內(nèi)部倡導(dǎo)領(lǐng)導(dǎo)、管理者表率作用，以身作則，在工作態(tài)度、工作方式、工作理念上 ，積極進取，不斷改進，不斷創(chuàng)新，積極影響我們每一個團隊成員，成為大家學(xué)習(xí)的榜樣
3）制度層，公司在制度制定上，將在遵循法律法規(guī)的前提下，更多的將堅持“以人為本”的策略，在員工和企業(yè)之間系起一個相互信賴相互制約的良好關(guān)系紐帶
4）核心層，公司高層領(lǐng)導(dǎo)在員工大會上和年終總結(jié)上，要著重說明公司的總體發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，并說明清晰的執(zhí)行計劃，鼓勵全體員工，為了目標(biāo)的實現(xiàn)，共同努力
7、 創(chuàng)新激勵
任何企業(yè)都需要不斷創(chuàng)新，特別是服務(wù)業(yè)和銷售業(yè)，所以我們要鼓勵創(chuàng)新，鼓勵員工發(fā)揮自己的才智多多思考，多為公司出謀化策，特別是技術(shù)研發(fā)、工作流程等方面，只要是創(chuàng)新的并且經(jīng)過驗證能帶來工作績效提高的，各部門負(fù)責(zé)人要積極上報到人力資源部，對員工進行通報表揚和獎勵。
8、績效激勵
績效考核機制，具體的激勵方案，屆時請參閱公司“人事管理制度”“獎罰制度”“績效考核方案和薪酬體系方案”
（以上八條激勵措施根據(jù)公司實行情況及現(xiàn)有的基礎(chǔ)實施。費用預(yù)算再做入人力資源成本可行性分析中。）
第七章、薪資福利制度
規(guī)范公司薪資福利管理，融洽勞資關(guān)系，激勵員工士氣，有利于調(diào)動全體員工的積極性，配合公司經(jīng)營管理和發(fā)展需要，具體可參照國家勞動法規(guī)和相關(guān)行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。
1、薪資形式大可分為：計時工資、計件工資、月標(biāo)準(zhǔn)工資、崗位績效工資、加班工資、銷售提成工資、工齡工資、職務(wù)工資等。
2、相關(guān)福利：五險、法定節(jié)假日、年休假、婦女節(jié)、產(chǎn)假、婚喪假、工傷假、節(jié)假日福利及其它福利補貼等。
（具體薪資福利標(biāo)準(zhǔn)及細(xì)則參照公司原有的標(biāo)準(zhǔn)、國家勞動法規(guī)及本地區(qū)相關(guān)行業(yè)與消費水平等）
第八章、 人動管理
1、晉升
1）晉升標(biāo)準(zhǔn)：是否愛公司、愛崗、有責(zé)任心、敬業(yè)、遵守紀(jì)律；是否具備優(yōu)秀獨立工作能力和優(yōu)秀協(xié)作能力；是否創(chuàng)造突出工作業(yè)績；是否具有優(yōu)秀創(chuàng)新能力。
2）晉升程序：部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工工作效果進行客觀、公正的考核評估，提交調(diào)級或晉升申請給人力資源部。人力資源部依據(jù)公司有關(guān)規(guī)定和考核標(biāo)準(zhǔn)進行獨立考核，提出考評意見，并經(jīng)人力經(jīng)理審批后，將部門調(diào)級或晉升申請一并提交總經(jīng)理審批。總經(jīng)理根據(jù)業(yè)務(wù)部門及人力資源部的考核結(jié)果審批普通員工的晉升，部門經(jīng)理以上人員晉升須通過總經(jīng)理領(lǐng)導(dǎo)層會議后由董事長決定。批準(zhǔn)后的晉升執(zhí)行從人力資源部簽發(fā)文件之日起生效。
晉升流程如下：
2、崗位調(diào)動：
員工在公司內(nèi)部可優(yōu)先再上崗，實行內(nèi)部調(diào)動；需要崗位調(diào)動的員工須經(jīng)本部門負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)報人力資源部審核；總經(jīng)理根據(jù)相關(guān)部門和人力資源部負(fù)責(zé)人考核結(jié)果審批；人力資源部崗位調(diào)動書之日起生效；崗位調(diào)動人員應(yīng)在接到公司調(diào)動書三日內(nèi)做好工作交接，并經(jīng)相關(guān)人員及直接領(lǐng)導(dǎo)簽字認(rèn)可后方可到新崗位任職。
崗位調(diào)動流程如下：
3、降職
1）降職原因 沒有完成工作任務(wù)且無充分理由；崗位變動原因可能需要的降職；違反公司有關(guān)管理制度；損失公司聲譽或資產(chǎn)等。
2）降職程序 普通員工的降職由部門負(fù)責(zé)人提出申請；人力資源部審核并提出意見并經(jīng)人力經(jīng)理審核報總經(jīng)理審批后執(zhí)行。部門經(jīng)理以上人員須經(jīng)董事會決議后由董事長決定；董事長批準(zhǔn)后，由人力資源部下發(fā)文件執(zhí)行并計入人事檔案。
4、解聘
1、辭職：員工轉(zhuǎn)正后辭職,必須以書面形式《辭職報告》通知所屬部門領(lǐng)導(dǎo)，已簽定正式合同的員工在合同期內(nèi)辭職須提前一個月以書面形式向直接上級遞交辭職報告，由直接上級簽字同意后（注明離職原因）報人力資源部，人力資源部接到部門審批的辭職報告后找辭職員工面談，實無法挽留的方可辦理相關(guān)離職手續(xù)。未提前一個月書面提出者，根據(jù)公司離職管理制度扣除相應(yīng)的工資作為違約補償。
2、辭退：員工不能勝任本職工作，由本部門經(jīng)理提出辭退申請，報送人力資源部審核，情況屬實后匯同部門負(fù)責(zé)人出面辭退該員工。經(jīng)理級以上人員辭退必須由董事長決定。公司提出辭退通知后，被辭退人員應(yīng)該在接到被辭退通知起三日內(nèi)，辦理完離職手續(xù)。
3、離職程序：部門負(fù)責(zé)人或員工提交辭退或辭職申請；試用期內(nèi)須提前七天申請，合同期內(nèi)辭職，須提前一個月向直接上級遞交辭職報告并由直接上級簽字同意并以書面形式通知人力資源部；人力資源部審核；離職員工提交主管書面交接報告，并經(jīng)主管經(jīng)理確認(rèn)，相關(guān)人員簽字認(rèn)可后，到人力資源部領(lǐng)取《離職審批表》，按離職規(guī)定辦理最后離職手續(xù)。未按照以上程序辦理離職的員工，人力資源部和財務(wù)部可拒絕計算相應(yīng)的工資等相關(guān)款項。
具體流程如下：
未果
同意
第九章、公司文化與員工工作面貌
1、做好公司文化建設(shè)：公司獨有的企業(yè)文化是企業(yè)向心力的源泉。建立了“以人為本，服務(wù)為先”的企業(yè)文化，結(jié)合優(yōu)越的工作環(huán)境，寬松、人性化的管理氛圍，同事間的友善熱情，形成公平向上的企業(yè)精神。人力資源部應(yīng)加強企業(yè)文化宣傳與滲透，（內(nèi)部宣傳及外部宣傳），對公司簡介、公司宣傳畫冊，公司宣傳圖片、公司宣傳廣告及公司網(wǎng)站的推廣等事項進行指導(dǎo)和協(xié)助。
2、不斷改善員工的工作面貌：要在員工著裝、工作狀態(tài)、工作作鳳、處事姿態(tài)、禮儀禮節(jié)等方面形成良好的工作面貌。
3、定期組織各種集體活動，比如：歌舞比賽、蘭球、乒乓球比賽、撥河比賽、車技比賽、外出游玩、生日聚會、演講比賽等，以活躍員工生活、改善員工精神面貌、增強公司凝聚力。
第十章 人事檔案管理
1、公司所有員工都必須建一份完整的人事檔案（除公司董事長總經(jīng)理之外），人事檔案由專人負(fù)責(zé)管理，員工的晉升加薪、處分降職、獎罰、人動都應(yīng)在人事檔案里存檔。
2、人員檔案、工資檔案和考核檔案為公司特級檔案，按保密要求：特級檔案應(yīng)在封閉的專門的保管柜內(nèi)保存；以上檔案的借閱、復(fù)印和銷毀應(yīng)經(jīng)公司領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，并登記造冊。其中員工人事檔案限部門經(jīng)理以上人員借閱，工資、考核檔案借閱由副總經(jīng)理以上人員批準(zhǔn)。查閱密級檔案，應(yīng)注意保密，不得將內(nèi)容傳播、泄露。人員檔案及勞動合同在人員離職后即可撤出檔案庫，并按要求保存人離職人員檔案庫。人員檔案保管期限：一般員工保存期限為一至兩年，經(jīng)理以上人員保存期限為三年，副總經(jīng)理以上級人員保存期限為長期。
注：人員檔案：包括員工進入公司后的全部情況記錄，分為以下項目：
1、 求職申請表:本人填寫內(nèi)容全面、真實、詳細(xì)，各級考核意見完備。
2、 證件：身份證、學(xué)歷證、職稱證等復(fù)印件。
3、 試工合同、試用期員工總結(jié)、轉(zhuǎn)正考核表。
4、 考試記錄 5、獎懲記錄 6、調(diào)配記錄
7、人事任免記錄 8、離職手續(xù)表
9、勞動合同：簽字生效的勞動合同手續(xù)簽定協(xié)議。
10、培訓(xùn)檔案：技能和素質(zhì)、企業(yè)文化培訓(xùn)的記錄。
第十一章、 人力資源成本分析
1、直接成本：員工的直接所得
如：工資、獎金、加班費、紅利、職務(wù)津貼等
2、間接成本：企業(yè)付出但員工未必能直接得到
如：社會保險、商業(yè)保險、交通補貼、通訊補貼、伙食補貼、住房補貼等
3、開發(fā)成本：為增加數(shù)量或能力而支出的成本
薪酬費用 消耗費用
每月支付費用 其它支付
工作薪資 其它薪酬 法定福利 法定外福利 招聘費用 培訓(xùn)費用 其它費用
工資 補貼 臨時補貼 各種獎金
職位工資 績效工資 住房補貼 交通補貼 伙食補貼
招聘費用、培訓(xùn)費用等
1.1總體情況概述
根據(jù)工廠的年度重點工作和20年度人力資源部工作計劃，特別是圍繞著莘莊新型中速機生產(chǎn)基地啟用各項工作的需要，認(rèn)真履行部門工作職責(zé)，加強人力資源基礎(chǔ)管理，在薪酬福利、績效管理、招聘管理和人員配置、培訓(xùn)管理與人力資源開發(fā)、干部管理以及各類勞動關(guān)系處理等方面做了大量細(xì)致的工作并完成了年度工作計劃。
1.2薪酬福利管理
（1）為加強工廠的薪酬管理，通過對我廠原有工資結(jié)構(gòu)的分析，3月份完成了對我廠員工工資結(jié)構(gòu)及發(fā)放模式的規(guī)范工作。具體是按工時制和非工時制分別確定了員工基本工資的構(gòu)成、崗位績效工資的確定方法、月工資收入的構(gòu)成及工資的結(jié)算方法，為逐步建立以績效為導(dǎo)向的薪酬管理體系打下了良好的基礎(chǔ)。
（2）對原有中層干部績效考核和薪酬發(fā)放辦法進行分析后，經(jīng)廠領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，調(diào)整了中層干部的薪酬發(fā)放方式，確定了月工資發(fā)放原則及績效考核方式，提高了中層干部的月工資的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)。
（3）完成了投資實業(yè)公司職工工資的歸口管理工作；根據(jù)20年國企平均工資的數(shù)據(jù)采集，適時調(diào)整了在職軍轉(zhuǎn)干部的生活費；完成了工廠在崗職工、離崗職工、返聘職工的工資總額的統(tǒng)計、匯總工作。
（4）負(fù)責(zé)每月在冊在崗、離崗、返聘員工的工資發(fā)放與統(tǒng)計，監(jiān)控異常情況；適時調(diào)整了部分職工的月工資水平，進一步增強工資結(jié)構(gòu)的合理性。
1.3績效管理
(1)組織并實施了干部、員工的績效考核工作，有關(guān)部室按上、下半年進行了兩次，并根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放績效工資，為進一步加強人力資源管理打下了良好的基礎(chǔ)。
(2)按上、下半年完成了有關(guān)部門經(jīng)濟責(zé)任制的考核計算工作，并編制了考核報告。
1.4招聘管理和人員配置
（1）根據(jù)我廠組織結(jié)構(gòu)調(diào)整和工作需要，完成了新組建的質(zhì)量管理部主任的競聘和聘任工作；完成了上海齊耀發(fā)動機公司財務(wù)部經(jīng)理的招聘和錄用工作。
（2）根據(jù)莘莊生產(chǎn)基地啟用的需要，加大高層次人才的招聘力度，為技術(shù)發(fā)展部招聘了2名高層次人才，1名應(yīng)屆研究生；
（3）為加強用工管理，有效降低人力成本，進一步規(guī)范了我廠返聘、外聘的工作原則、聘用條件和程序，并按崗位性質(zhì)不同確定了聘用待遇。經(jīng)過整理統(tǒng)計，20年第一季度確定返聘人員共40人，比20年初減少39人，同比減少49.37%。
（4）根據(jù)招聘計劃及工廠實際情況，完成了應(yīng)屆大中專畢業(yè)生26人的招聘工作，其中本科生2名，大專生9名，中專生13名，于7月2日報到、培訓(xùn)后進入相關(guān)崗位實習(xí)，有專人帶教。
（5）根據(jù)莘莊生產(chǎn)基地崗位設(shè)置的需要，合理調(diào)配工廠的人力資源，通過內(nèi)部招聘，滿足了相關(guān)崗位的需求。
1.5培養(yǎng)管理與人力資源開發(fā)
（1）組織安排20年新進員工入職培訓(xùn)，安排各類培訓(xùn)課程共計10項，使新進員工更深入的了解工作環(huán)境、企業(yè)文化，特別是加強了企業(yè)核心價值觀的培訓(xùn)，注重引導(dǎo)新員工以良好的心態(tài)投入工等。
（2）組織安排工廠質(zhì)量管理體系宣貫工作（421人次），完成《20年上海新中動力機廠職工質(zhì)量方針、質(zhì)量目標(biāo)宣貫試題》的命題、答卷和批閱工作（385人次）。
（3）根據(jù)20年教育培訓(xùn)計劃，實際完成培訓(xùn)項目10項，同時完成計劃外培訓(xùn)項目5項；培訓(xùn)人數(shù)共計672人次。
（4）組織全廠工人技師和部分部門領(lǐng)導(dǎo)赴安慶中船柴油機有限公司進行學(xué)習(xí)、考察活動。按要求完成年度工人技師考核及評聘工作。
（5）完成對外（軍方）培訓(xùn)7次，30人/次，取得良好效果，為工廠今年多接軍方訂單和延長l20/27柴油機壽命提供了技術(shù)支持。
1.6干部管理
根據(jù)本廠組織機構(gòu)調(diào)整的需要，認(rèn)真完成了相關(guān)干部的任免工作，并注重加強干部的日常管理，了解干部的工作和生活情況并及時向黨委匯報，同時做好干部特殊情況的慰問工作，今年對3位生病住院的干部進行了慰問，對今年退休的干部進行了慰問。
1.7人力資源日常管理工作
（1）按時完成集團公司和上海市科技系統(tǒng)季報、年報統(tǒng)計上報工作；20年度社保基數(shù)調(diào)整和申報工作。為93名職工辦理了退休手續(xù)，其中：新審批人員5人、高級專家資料審批人員7人、一次性補充養(yǎng)老金6人，核對船齡津貼93人。為5名工傷職工辦理了工傷保險理賠事宜。
（2）信息調(diào)整共計50筆（主要業(yè)務(wù)包括：退休軍轉(zhuǎn)干部生活補助審批、工資發(fā)放形勢變更、等），辦理新進人員交納四金業(yè)務(wù)16人。
（3）轉(zhuǎn)入業(yè)務(wù)2人、辦理轉(zhuǎn)出業(yè)務(wù)14人，完成了21人終止養(yǎng)老保險手續(xù)。接待來廠辦理業(yè)務(wù)，并開出證明材料的共計35筆。
（4）根據(jù)上海市的有關(guān)文件精神，完成了8名軍轉(zhuǎn)退休干部和離休干部生活補貼的申報和發(fā)放工作。
（5）對于精藝職校推薦的20名數(shù)控專業(yè)的學(xué)生，在其實習(xí)三個月后進行了考核，適當(dāng)提高了部分考核優(yōu)良學(xué)生的生活費補貼標(biāo)準(zhǔn)；實習(xí)期結(jié)束前進行了第二次考核，經(jīng)與車間、分廠溝通，擇優(yōu)錄用了13名學(xué)生進入柴加工、增壓器、柴裝配三個部門以補充數(shù)控加
工和裝配人員。
（6）為鑄造車間轉(zhuǎn)型工作提供了有關(guān)人力資源政策的支撐和相關(guān)數(shù)據(jù)的支持。
（7）完成了新中廠管理部室整體搬遷至莘莊辦公園區(qū)的工作，使莘莊基地工作得以順利開展。
（8）針對不同批次至莘莊辦公人員，予以辦理各種相關(guān)手續(xù)。
（9）完成支農(nóng)職工生活費、醫(yī)療費補助及郵寄工作。
2、工作能力：
2.1組織實施能力和學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力有了一定的提高人力資源管理是專業(yè)性和政策性要求較高的工作，必須具備系統(tǒng)的專業(yè)知識和方法，面對新中廠人力資源的現(xiàn)狀，自己能通過各種渠道加強學(xué)習(xí)，不斷提高執(zhí)行政策的能力，通過大量細(xì)致的工作，在各項工作中，組織實施能力得到了進一步的鍛煉，學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力有了一定的提高。
2.2把握大局和處理復(fù)雜問題的能力有了一定的提高隨著莘莊生產(chǎn)基地的啟用和正式生產(chǎn)以及相關(guān)車間經(jīng)營方式的轉(zhuǎn)型，面對各類勞動關(guān)系的處理以及規(guī)范各類工作中出現(xiàn)的問題，自己能注重各類問題政策的了解，注重各部門的協(xié)調(diào)，注重企業(yè)和職工利益的平衡點，關(guān)注員工的切身利益，在把握大局和處理復(fù)雜問題的能力上有了一定的提高。
2.3溝通能力和激勵能力得到了進一步的提升注重與各部門領(lǐng)導(dǎo)和員工的溝通，注重了解員工的需求，盡力為職工排憂解難，溝通能力和激勵能力得到了進一步的提升。
3、工作態(tài)度：
自己能以飽滿的熱情對待工作，顧全大局、努力工作，力求更高的工作質(zhì)量。對工作中的困難能主動迎接挑戰(zhàn)，以積極主動的精神，全身心投入；能與各部門領(lǐng)導(dǎo)保持良好的協(xié)作關(guān)系；對處理歷史問題，能夠保持良好的心態(tài)，堅持政策性與原則性，從全局角度妥善處理。20年，在領(lǐng)導(dǎo)和同事的幫助和支持下，工作中能以大局為重，以較強的事業(yè)心和責(zé)任感，帶領(lǐng)團隊以良好的協(xié)作精神，努力完成了年度工作任務(wù)。
4、存在的主要問題及下一步工作設(shè)想和措施：
［關(guān)鍵詞］報社;內(nèi)部會計;會計控制;財務(wù)管理
傳統(tǒng)報社會計內(nèi)控方式已經(jīng)不能滿足經(jīng)濟形勢的需要，隨著報社管理信息化的應(yīng)用，報社管理方式發(fā)生了徹底的改變，在會計內(nèi)控工作中，應(yīng)用財務(wù)管理系統(tǒng)，進行預(yù)算、核算、會計處理等工作，加快業(yè)務(wù)和財務(wù)管理的融合，借助網(wǎng)絡(luò)實現(xiàn)報社內(nèi)部的信息共享，形成財務(wù)管理對報社業(yè)務(wù)活動的全過程管理，所以，在現(xiàn)階段要加快會計內(nèi)控制度的落實，保證執(zhí)行的有效性，建立完善的會計內(nèi)控制度、構(gòu)建內(nèi)控體系、強化監(jiān)督管理，促進會計內(nèi)控在報社管理中的應(yīng)用和發(fā)展。
1經(jīng)濟時代背景下報社內(nèi)部會計控制的不足
1.1內(nèi)部會計控制制度需進一步完善。現(xiàn)階段，大多數(shù)報社已經(jīng)建立了內(nèi)部會計控制制度，由于內(nèi)控制度沒有落實到位，而制度執(zhí)行缺少必要的監(jiān)管措施，導(dǎo)致內(nèi)控制度的執(zhí)行不力，致使內(nèi)部會計控制沒有發(fā)揮出實際的價值，所以導(dǎo)致了報社財務(wù)管理不夠規(guī)范化，會計信息的真實性、完整性受到了影響。比如，內(nèi)控制度建設(shè)脫離了報社的實際，沒有從報社的經(jīng)營現(xiàn)狀出發(fā)，只涵蓋了報社的部分業(yè)務(wù)，使其在實際應(yīng)用中具有一定的局限性，再加上內(nèi)控制度對責(zé)任和權(quán)力劃分不夠明確，如果出現(xiàn)問題，找不到具體的負(fù)責(zé)人，在經(jīng)濟時代的背景下，報社內(nèi)部會計控制制度還有待進一步的完善建設(shè)，以適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展的需要。1.2會計信息真實性不夠。財務(wù)人員是財務(wù)管理的核心，要為會計信息的真實性和完整性負(fù)責(zé)，由于工作上的疏忽或者是工作態(tài)度問題，導(dǎo)致會計信息的真實性出現(xiàn)問題，內(nèi)部會計控制制度落實不到位，是引起財務(wù)人員工作不夠認(rèn)真和負(fù)責(zé)的主要原因，影響報社的正常經(jīng)營秩序。例如，報社財務(wù)崗位設(shè)置問題，一人多職，會計人員在負(fù)責(zé)會計工作的同時，也負(fù)責(zé)出納業(yè)務(wù)，沒有合理明確的分工，致使會計信息不準(zhǔn)確，或者是原始憑證填寫不規(guī)范，在核對時沒有及時發(fā)現(xiàn)問題，造成了報社一定的資產(chǎn)損失。1.3缺少內(nèi)部會計控制意識。部分報社員工缺少內(nèi)部會計控制意識，在進行合同簽訂時，沒有嚴(yán)格的審核客戶資質(zhì)和信用情況，為了促成合作，以不負(fù)責(zé)任的態(tài)度簽訂合同，導(dǎo)致在合同執(zhí)行過程中，出現(xiàn)諸多問題。部分員工對內(nèi)部控制有抵觸情緒，增加了會計內(nèi)控的工作量，比如，會計內(nèi)控需要齊全的審核材料，而業(yè)務(wù)人員不配合財務(wù)人員工作，在審查、驗收、付款等過程中，應(yīng)付了事，成為會計內(nèi)控實施的阻礙。報社管理層對會計內(nèi)控的關(guān)注度不夠，使會計內(nèi)控執(zhí)行缺少管理層的督促，導(dǎo)致執(zhí)行上不力，甚至出現(xiàn)了內(nèi)控制度形同虛設(shè)的問題，只有在上級檢查時，才將內(nèi)控制度搬出，由于報社會計內(nèi)控意識的不足，導(dǎo)致報社財務(wù)管理的不規(guī)范，影響報社的正常運行秩序，甚至妨礙報社的經(jīng)營和發(fā)展。
2對策
2.1建立內(nèi)部會計控制體系。內(nèi)部會計控制是內(nèi)部控制中的一部分，會計內(nèi)控是針對報社經(jīng)營發(fā)展中與財務(wù)相關(guān)內(nèi)容的控制，是一種動態(tài)控制措施，及時發(fā)現(xiàn)報社運營中的問題并及時解決，會計內(nèi)控跟隨報社一起發(fā)展和成長，所以要根據(jù)社會經(jīng)濟的變化，做出工作上的調(diào)整。2.1.1明確財務(wù)崗位的權(quán)責(zé)。對財務(wù)崗位進行細(xì)致性的要求，包括了崗位的工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作權(quán)限等做出明確的規(guī)定，將責(zé)任落實到位，崗位之間相互獨立，而又相互牽制，以報社的實際情況為出發(fā)點，建立會計內(nèi)控管理制度，對會計崗位進行工作職權(quán)上的明確、細(xì)化分工，形成會計崗位之間的相互約束，保證會計信息的真實性。2.1.2提高財會人員的綜合素質(zhì)。財會人員是會計內(nèi)控的執(zhí)行者，要以財會人員的綜合素質(zhì)為出發(fā)點，積極開展財會人員的培訓(xùn)工作，加強思想道德建設(shè)，形成積極的工作態(tài)度，認(rèn)識和了解會計內(nèi)控的作用，為會計內(nèi)控的執(zhí)行做好人員上的保障。第一，加強財會人員的控制管理，了解財務(wù)人員的思想變化，觀察生活習(xí)慣、消費習(xí)慣有無改變，防止財務(wù)人員出現(xiàn)經(jīng)濟問題;第二，思想道德培訓(xùn)，財會人員每天接觸到大量的資金，財會人員的思想一旦發(fā)生變化，會影響到報社的資金安全，所以要加強財會人員的思想道德培訓(xùn)，提高自我約束能力，擔(dān)負(fù)起報社的財務(wù)管理工作;第三，從報社內(nèi)部選拔優(yōu)秀的會計人才，或者是從社會引進優(yōu)秀的財會人員;第四，制定財會人員工作守則，規(guī)范財會工作流程，避免操作上的失誤，實行財務(wù)管理崗位績效考核制度，對財會人員進行激勵和約束;第五，采取輪崗制度，形成崗位之間的相互牽制，避免出現(xiàn)經(jīng)濟問題。2.2加強財務(wù)管理信息化建設(shè)。在經(jīng)濟時代，報社要適應(yīng)市場形勢的變化，提升自身的核心競爭力，會計信息要以準(zhǔn)確、真實、細(xì)致為原則，對原有的財務(wù)管理信息系統(tǒng)進行升級，依據(jù)報社的實際需要，進行功能上的完善，推動報社內(nèi)部會計控制的實施，在系統(tǒng)升級時，需要注意以下兩點。2.2.1實現(xiàn)業(yè)財融合的一體化管理。將報社業(yè)務(wù)活動與財務(wù)管理進行融合，在出版發(fā)行的業(yè)務(wù)活動中，產(chǎn)生的數(shù)據(jù)上傳至財務(wù)管理系統(tǒng)，財務(wù)人員根據(jù)業(yè)務(wù)活動數(shù)據(jù)，核算業(yè)務(wù)活動的費用支出，形成對報社業(yè)務(wù)活動的監(jiān)管，實現(xiàn)報社運營成本的有效控制。在系統(tǒng)中，對核算基礎(chǔ)資料、會計科目、報表結(jié)構(gòu)設(shè)定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，由系統(tǒng)進行集中化和一體化管理，發(fā)揮會計內(nèi)控在報社運營決策上的作用，提升會計核算的工作效率和工作質(zhì)量。2.2.2實現(xiàn)財務(wù)管理的精細(xì)化。報社財務(wù)管理系統(tǒng)在實現(xiàn)規(guī)范化、集約化管理的基礎(chǔ)上，充分利用系統(tǒng)強大的功能，落實報社全面會計核算工作，實現(xiàn)財務(wù)的精細(xì)化管理，對報社資源利用情況進行全面的掌控。財務(wù)管理系統(tǒng)與報社管理系統(tǒng)實現(xiàn)信息共享，會計核算時，將資金利用的人和事進行聯(lián)系，確保每筆支出的合理性，對資金去向進行跟蹤，比如，一筆資金支出，需要明確領(lǐng)用人和部門領(lǐng)導(dǎo)簽字，領(lǐng)用人使用該項資金做了什么事情，或者是采買什么東西，這些東西放在什么位置，或者是由誰領(lǐng)用，如果是大規(guī)模采購的物品，則需要追蹤入庫情況。財務(wù)精細(xì)化管理的重點是信息的收集工作，只有收集到完整的信息，才可進行費用支出的跟蹤，將業(yè)務(wù)變動的每個過程進行詳細(xì)的記錄，將這些原始數(shù)據(jù)通過會計核算上傳至財務(wù)管理系統(tǒng)，實現(xiàn)業(yè)財融合的管理會計模式。無論何時，各個部門想要利用該項費用支出數(shù)據(jù)，都可以進行數(shù)據(jù)的提取和應(yīng)用，管理者可以使用數(shù)據(jù)，對費用支出進行追溯，以獲得有價值的數(shù)據(jù)，為經(jīng)營決策做參考。2.3內(nèi)部會計控制的監(jiān)督機制。監(jiān)督是促進內(nèi)部會計控制有效執(zhí)行的主要方式，好的制度需要良好的執(zhí)行，才可發(fā)揮制度創(chuàng)建的價值，對會計內(nèi)控的執(zhí)行狀況，進行實時監(jiān)督、實時督促，確保各項制度和措施的落實到位，加強執(zhí)行過程和執(zhí)行效果的監(jiān)管，及時掌握制度的執(zhí)行狀況，對執(zhí)行狀況進行評估，找出制度執(zhí)行不力的原因以及出現(xiàn)的問題，有針對性的解決，不斷地調(diào)整和改善制度的不足，保證會計內(nèi)控制度的實用性，并判斷其實施的價值和作用。2.3.1加強內(nèi)部審計。內(nèi)部審計是督促會計內(nèi)控執(zhí)行的關(guān)鍵，是內(nèi)部控制中的一部分，內(nèi)部審計對報社業(yè)務(wù)活動進行監(jiān)督管理，起到保護報社固定資產(chǎn)和資金安全的作用，具有改善財務(wù)管理工作的職能，督促財務(wù)管理工作的規(guī)范化。在會計內(nèi)控中的應(yīng)用，會及時發(fā)現(xiàn)會計內(nèi)控中存在的問題，對報社業(yè)務(wù)活動出現(xiàn)的不足進行深入的研究和分析，向管理層提出改進的建議，為會計內(nèi)控的完善建設(shè)提供有效的意見。應(yīng)用內(nèi)部審計考核報社業(yè)務(wù)成果，形成真實的業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)，體現(xiàn)出報社一個階段內(nèi)的運營狀況，為績效考核提供有力支撐，保證了績效考核的公平性。2.3.2完善監(jiān)督體系的建設(shè)。由報社內(nèi)部審計部門負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查工作，對會計內(nèi)控進行督促，內(nèi)部監(jiān)督是一項經(jīng)常性的工作，需要人員具有較強的監(jiān)督管理技能和豐富的會計知識，所以單獨設(shè)立內(nèi)部監(jiān)督崗位，由專人負(fù)責(zé)監(jiān)督管理，主要的工作職責(zé)有:第一，管控會計內(nèi)控，應(yīng)用財務(wù)管理系統(tǒng)對會計信息進行實時監(jiān)管，及時了解資金變動情況和報社的經(jīng)營活動，實現(xiàn)了會計信息的透明化管理;第二，管控報社的財務(wù)工作，利用報社的全面預(yù)算內(nèi)容，對報社近期的會計信息進行分析，確保各項業(yè)務(wù)活動在預(yù)算指標(biāo)范圍內(nèi)，及時糾正報社各部門執(zhí)行預(yù)算過程中產(chǎn)生的偏差，降低報社的經(jīng)營風(fēng)險。2.3.3監(jiān)督執(zhí)行的對策。為了保證會計內(nèi)控監(jiān)督的有效執(zhí)行，需建立相應(yīng)的監(jiān)督管理制度，明確內(nèi)部監(jiān)督的職責(zé)和權(quán)限，確定監(jiān)督的工作流程和工作方法，以及判斷會計內(nèi)控不足的標(biāo)準(zhǔn)等，采取定期和不定期的檢查模式，發(fā)現(xiàn)內(nèi)控制度問題，需要跟蹤管理確定整改的狀況，如果會計內(nèi)控落實不到位，并嚴(yán)重影響報社會計內(nèi)控制度的執(zhí)行，需要對相關(guān)的責(zé)任人進行一定的懲處;對一段時間內(nèi)的執(zhí)行效果進行評估，并形成評估報告，為會計內(nèi)控后期的調(diào)整和優(yōu)化做參考，并證明會計內(nèi)控制度的可行性。
3結(jié)論
我國經(jīng)濟正處于快速發(fā)展時期，經(jīng)濟的快速增長對報社來說既是機遇也是挑戰(zhàn)。為了實現(xiàn)報社的可持續(xù)性發(fā)展，報社需作出管理上的改革，鞏固自身的實力，迎接經(jīng)濟時代的機遇，提升自身的經(jīng)濟效益，以良好的狀態(tài)迎接挑戰(zhàn)，憑借完善的內(nèi)部會計控制體系，形成報社的核心競爭力，突破自身的束縛，穩(wěn)固自身的市場地位，創(chuàng)造更大的市場價值，實現(xiàn)報社的可持續(xù)性發(fā)展。
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關(guān)鍵詞：廣電行業(yè)；管理會計；應(yīng)用
隨著20初世紀(jì)泰勒科學(xué)管理理論的提出，在會計的管理工作中諸如標(biāo)準(zhǔn)成本、預(yù)算控制和差異分析等技術(shù)方法開始應(yīng)用到管理會計中，由此管理會計引起了各企業(yè)的重視，國內(nèi)外學(xué)者開始對管理會計進行深入研究和探討。20世紀(jì)中至末期科學(xué)的理論方法和管理會計體系開始逐步形成，對有效改善企業(yè)內(nèi)部控制、加強成本管理、統(tǒng)籌財務(wù)和業(yè)務(wù)、提高會計信息的高效利用等方面發(fā)揮著不可替代的作用。管理會計是集管理學(xué)和會計學(xué)與一體的綜合性學(xué)科，因此它一方面能夠提高企業(yè)的整體管理水平、完善企業(yè)內(nèi)部管理流程，又能與會計中的財務(wù)會計相輔相成，使企業(yè)中過去的經(jīng)濟活動在財務(wù)方面的記賬、算賬等賬目清晰化，并通過管理會計的計量方法對這些統(tǒng)計數(shù)據(jù)進行提煉，最終形成對財務(wù)管理、經(jīng)營管理、人力資源管理等管理活動有價值的信息，為管理者總結(jié)當(dāng)前的經(jīng)濟活動和計劃未來提供有力依據(jù)，并基于計劃和決策為管理者和員工設(shè)定目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，最終進行績效考核。廣播電視行業(yè)的業(yè)務(wù)規(guī)模和質(zhì)量較以前有了大幅度的提高，但是行業(yè)內(nèi)部管理者仍存在重核算、輕管理的傳統(tǒng)觀念，致使管理會計功能薄弱，行業(yè)的會計仍停留在傳統(tǒng)的財務(wù)會計階段，因此本文對廣播電視行業(yè)的管理會計應(yīng)用現(xiàn)狀進行評價分析，并結(jié)合管理會計的技術(shù)方法提出改進策略。
一、加快推進廣電行業(yè)管理會計的必要性
(一)外部原因
當(dāng)前，我國處在經(jīng)濟增速換擋、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整以及世界經(jīng)濟競爭加劇的“新常態(tài)”背景下，經(jīng)濟轉(zhuǎn)型已勢在必行。管理促進經(jīng)濟輕型升級，要提升管理水平，必須要從粗放化管理模式轉(zhuǎn)變到精細(xì)化管理模式上來，管理會計便是在財務(wù)管理的基礎(chǔ)上，進一步為經(jīng)濟組織提供更有價值的會計信息。面對“十三五”時期的到來，中國廣播電視行業(yè)正以全新的發(fā)展模式，結(jié)合互聯(lián)網(wǎng)+思維，為公眾提供高質(zhì)量的廣播影視內(nèi)容，不斷豐富產(chǎn)品種類，并將持續(xù)加大全面改革力度，逐步將廣播電視行業(yè)做大做強，發(fā)展成為我國國民經(jīng)濟的支柱性產(chǎn)業(yè)，因此要求廣電行業(yè)單位優(yōu)化內(nèi)部管理流程，建立完善有效的內(nèi)部管理體系，管理會計通過對廣電行業(yè)的財務(wù)信息再加工和處理，實現(xiàn)對廣播電視節(jié)目的策劃、制作、傳送、播出等環(huán)節(jié)的預(yù)測、決策、規(guī)劃、控制。
(二)內(nèi)部要求
任一行業(yè)的存在既是為了滿足社會需求，推動經(jīng)濟發(fā)展，也是為了謀求利益，滿足自身的不斷擴展的需要，利潤的大小和成本息息相關(guān)，如今的廣播電視行業(yè)內(nèi)部競爭格局加劇，省級衛(wèi)視之間競爭激烈，因此，優(yōu)化資源配置、做好成本控制是穩(wěn)固收益、提高競爭力的關(guān)鍵。而成本會計是管理會計的重要職能之一，標(biāo)準(zhǔn)成本制定、成本差異分析、質(zhì)量成本計算、作業(yè)成本法等是行業(yè)中對成本實施控制的最基礎(chǔ)的工具，因此管理會計在廣播電視應(yīng)對新挑戰(zhàn)、保持盈利方面具有重大作用。另外，財務(wù)會計在廣電行業(yè)中的運用已相當(dāng)成熟，但挖掘財務(wù)報表背后的信息，將會計信息應(yīng)用于預(yù)算、決策、分配資源、績效考核等流程尚有不足，因此需要應(yīng)用管理會計的技術(shù)和方法，為經(jīng)營管理提供全面的數(shù)據(jù)支持和完美的解決方案，為管理決策提供及時、準(zhǔn)確的信息保障。
二、管理會計在廣電行業(yè)的應(yīng)用現(xiàn)狀評價與加強
(一)認(rèn)識方面
一直以來，廣電行業(yè)的財務(wù)部門都被劃分到與后勤服務(wù)部門相當(dāng)?shù)亩€部門中，通常認(rèn)為只要按照領(lǐng)導(dǎo)層的決策執(zhí)行，只做到基本的預(yù)算、核算、決算即可，認(rèn)為管理、決策、考核等任務(wù)是管理者的責(zé)任，因而管理會計在廣電行業(yè)中只作為一個名詞存在，處于紙上談兵階段，沒有將其落到實處。在廣電行業(yè)不斷發(fā)展壯大的今天，管理層必須摒棄這種根深蒂固的思想，改變財務(wù)部門的定位，樹立新的會計理念，提高對管理會計的重視度，才能發(fā)揮管理會計在實現(xiàn)行業(yè)目標(biāo)、優(yōu)化資源分配中的重要作用。在當(dāng)今的互聯(lián)網(wǎng)+時代，尤其要注重思維方式的轉(zhuǎn)變，將大數(shù)據(jù)、云計算與管理會計融合，改變數(shù)據(jù)搜集、存儲、加工、分析的方式，實現(xiàn)內(nèi)部管理、外部經(jīng)濟活動主體信息傳遞兩方面的協(xié)同發(fā)展。
(二)體制方面
廣電行業(yè)從誕生之初就一直保持事業(yè)身份，隨著社會主義市場經(jīng)濟體制改革的不斷深入開展，純事業(yè)單位體制的弊端逐漸顯現(xiàn)，改革的重心開始往產(chǎn)業(yè)化發(fā)展上轉(zhuǎn)移，廣電行業(yè)事業(yè)性特點不斷弱化，產(chǎn)業(yè)性特點日益加深，使得廣電行業(yè)開始兼具公益性文化事業(yè)屬性和經(jīng)營性文化產(chǎn)業(yè)屬性的雙重身份。廣電行業(yè)特殊的體制和行業(yè)性質(zhì)，導(dǎo)致其在管理上缺乏對有價值信息的捕捉，管理會計的作用無法得到體現(xiàn)。為更好地實現(xiàn)廣電行業(yè)事業(yè)、產(chǎn)業(yè)協(xié)同發(fā)展的目標(biāo)，需建立完善高效的企業(yè)管理制度，管理會計體系建設(shè)是其重要組成部分。另外，由于西方的廣播電視行業(yè)起步較早，管理會計在美國等西方國家的廣播電視行業(yè)運用已相當(dāng)成熟，考慮到我國廣電行業(yè)的實際情況，建設(shè)符合中國情境下的管理會計體系時，應(yīng)當(dāng)借鑒國內(nèi)外同行先進經(jīng)驗，充分利用管理會計為決策、創(chuàng)新等提供數(shù)據(jù)支持。
(三)監(jiān)督激勵方面
制度的有效運行需要做好監(jiān)督工作，激勵保障措施是提高管理會計積極性的重要動力。廣電行業(yè)中，電視節(jié)目從立項、策劃、制作、播出到最后的營銷推廣，管理會計在每一階段都需發(fā)揮作用，從預(yù)算申請、籌辦借款、成本費用審核報銷到績效考評整個核算環(huán)節(jié)，不僅要注重資金、成本、收益的統(tǒng)計，更要發(fā)揮管理會計的數(shù)據(jù)解釋、比較、預(yù)測等功能，為決策及其它管理活動提供服務(wù)。目前的廣電行業(yè)，在對經(jīng)濟業(yè)務(wù)進行預(yù)算管理上做的比較到位，但是將全面預(yù)算管理和財務(wù)業(yè)績評價管理融合尚有進一步的空間。運用全面預(yù)算和財務(wù)業(yè)績績效評價管理相融合的方法，第一要健全組織機構(gòu)人員，在科室中設(shè)置預(yù)算崗和績效崗，理順管理關(guān)系；第二要做到預(yù)算與對標(biāo)指標(biāo)結(jié)合，通過預(yù)算偏離度指標(biāo)，突顯績效考核的公正性；第三要前移和預(yù)診財務(wù)績效指標(biāo)，即在下達預(yù)算指標(biāo)的同時，明確財務(wù)業(yè)績指標(biāo)，優(yōu)化比選方案，避免出現(xiàn)年終績效評價結(jié)果大起大落；第四要推行預(yù)警報告機制，在季度末進行預(yù)算執(zhí)行情況分析，適時修正預(yù)算指標(biāo)或調(diào)整績效評價指標(biāo)，避免財務(wù)業(yè)績大幅波動；第五完善業(yè)績評價辦法，適時對業(yè)績評價制度實行動態(tài)管理，推動實現(xiàn)全面預(yù)算管理目標(biāo)。
(四)人才方面
廣播電視行業(yè)內(nèi)部的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭。推進廣電行業(yè)管理會計人才建設(shè)，使會計人員從算賬、記賬、報賬的簡單重復(fù)勞動中解放出來，投入到財務(wù)狀況分析、統(tǒng)籌業(yè)務(wù)活動資源分配、強化經(jīng)濟活動主體之間信息有效傳遞等方面中，使得會計信息更好地為領(lǐng)導(dǎo)層經(jīng)濟決策提供數(shù)據(jù)支持。第一，廣電行業(yè)將管理會計知識納入到單位內(nèi)部培訓(xùn)中，加強管理會計高端人才的培養(yǎng)；第二，實時臨時崗位制度，讓財務(wù)人員切身參與其它部門的業(yè)務(wù)活動中，例如廣電行業(yè)的會計人員可以參與到廣播電視節(jié)目的拍攝、制作、播出、傳輸?shù)葮I(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，可以更好的實現(xiàn)財務(wù)和業(yè)務(wù)的融合，為管理會計全面推進建立基礎(chǔ)；第三，建立和完善現(xiàn)行會計人才能力框架和評價體系，將工作績效和職工薪酬水平掛鉤。
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隨著電力企業(yè)的組織機構(gòu)改革，很多企業(yè)考慮到行業(yè)未來趨勢和自身的發(fā)展建立了多套的認(rèn)證體系，而企業(yè)中的體系管理人員均為兼職內(nèi)審員，受工作專業(yè)和工作環(huán)境的多重因素影響，多體系專業(yè)知識不夠深入，對標(biāo)準(zhǔn)要求理解不夠透徹，執(zhí)行不夠到位，開展跨專業(yè)體系管理內(nèi)審相對困難。如何建立一支專業(yè)素質(zhì)過硬的兼職內(nèi)審員隊伍成為企業(yè)亟待解決的問題。
一、建立企業(yè)內(nèi)審領(lǐng)導(dǎo)小組
俗話說“無規(guī)矩不成方圓”，要想做好企業(yè)內(nèi)審，首先要建立健全公司的內(nèi)審管理領(lǐng)導(dǎo)小組，制定推動企業(yè)體系建設(shè)的工作目標(biāo)、工作任務(wù)、工作方法，明確負(fù)責(zé)人及各部門的職責(zé)，制定詳細(xì)的內(nèi)部審核計劃。組建一支專業(yè)的兼職內(nèi)審員隊伍，正確開展企業(yè)內(nèi)部審核驗證體系的有效性和符合性，及時采取糾正和預(yù)防措施，以實現(xiàn)持續(xù)改進，從而降低風(fēng)險保證體系運行有效。
內(nèi)審領(lǐng)導(dǎo)小組的建立，有利于企業(yè)的體系主管部門與領(lǐng)導(dǎo)層有效的溝通，便于審核小組及時、準(zhǔn)確地向管理層匯報企業(yè)內(nèi)審情況，使得企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識到管理體系內(nèi)部審核的重要性，引起領(lǐng)導(dǎo)層的重視，有利于推動體系的有效運行。
二、篩選專業(yè)人才組成內(nèi)審員小組
企業(yè)各類專業(yè)管理體系的關(guān)注重點不同，如：質(zhì)量管理、生產(chǎn)管理、技術(shù)管理、計量管理、環(huán)境管理、職業(yè)健康安全管理等，體系領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)篩選出具有實踐經(jīng)驗、業(yè)務(wù)能力較強、非常熟悉組織運作的各專業(yè)的管理技術(shù)骨干人員，并有一定比例的中高層人員參加，且業(yè)務(wù)部門和生產(chǎn)管理部門的人員應(yīng)占大多數(shù)，這樣的人員配置才能保證在審核時更多地關(guān)注生產(chǎn)和業(yè)務(wù)管理中的問題，提高審核的有效性。同時專業(yè)工作經(jīng)驗也十分重要，豐富的工作經(jīng)驗是企業(yè)內(nèi)審員形成理論聯(lián)系實際工作能力的過程，沒有相關(guān)的工作經(jīng)歷，對審核區(qū)域的工作內(nèi)容、流程或工藝不熟悉，就難以開展有效深入的審核。如何篩選出適合企業(yè)的內(nèi)審員，有效整合企業(yè)內(nèi)審員隊伍，是企業(yè)體系內(nèi)審過程中的重要問題。
對于審核員的篩選條件：
1.具備專業(yè)知識與體系標(biāo)準(zhǔn)的能力。對于電力施工企業(yè)來說，企業(yè)內(nèi)審員需要了解送電、變電不同專業(yè)的施工特點，具備深厚的專業(yè)技術(shù)功底，了解質(zhì)量、環(huán)境、職業(yè)健康安全、測量管理體系和工程建設(shè)施工企業(yè)質(zhì)量管理規(guī)范“四個管理體系五個技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)”的要求，雖然各專業(yè)管理體系的關(guān)注點不同，但都是企業(yè)整體管理體系中的子體系，它們之間相互聯(lián)系又存在區(qū)別，需要專業(yè)的內(nèi)審人員兼顧好各個標(biāo)準(zhǔn)體系審核內(nèi)容，將審核標(biāo)準(zhǔn)的要求與實際專業(yè)知識有效的融合。對于多體系內(nèi)審工作的開展，需要內(nèi)審員多年工作實踐的鍛煉，才能摸索出一條正確的審核方法。
2.具備溝通交流的能力。良好的溝通能力是內(nèi)審員開展工作的有效手段。對于受審核部門和人員應(yīng)該做到審核溝通細(xì)致，耐心，對于不同層次的受審核人員從多角度予以建議，按其理解方式和接受程度將問題闡述清楚，與受審核管理層溝通時應(yīng)做到明確輕重緩急、利害關(guān)系及可能造成的后果。同時通過內(nèi)部審核可以做到上傳下達的紐帶作用，將內(nèi)審中收集的基層員工對公司體系管理的要求和建議反饋至管理層，將公司最新的方針政策傳達給基層員工。
3.具備團隊協(xié)作的能力與企業(yè)風(fēng)險意識。一個團隊里的審核小組由各專業(yè)內(nèi)審員組成，協(xié)調(diào)審核團隊內(nèi)部關(guān)系，審核員和審核組長的關(guān)系，做出有效的判斷，合作協(xié)調(diào)不僅僅表現(xiàn)語言更表現(xiàn)在行為上。審核員應(yīng)善于觀察，在審核中善于發(fā)現(xiàn)企業(yè)基層的問題，通過開具觀察項、不符合項，提出企業(yè)在生產(chǎn)過程中可能產(chǎn)生的無法預(yù)知的風(fēng)險。
4.具備撰寫審核資料的能力。審核是一個過程，審核員應(yīng)有效的收集企業(yè)管理信息，建立審核思路，并形成有效的審核記錄與審核報告。對審核中的審核發(fā)現(xiàn)（不符合項）的統(tǒng)計、分析、歸納、評價，并對報告內(nèi)容的正確性和完整性負(fù)責(zé)。
三、不斷強化兼職內(nèi)審員隊伍
企業(yè)內(nèi)審員的專業(yè)審核能力對內(nèi)審的有效性十分重要，他們不僅應(yīng)該了解公司施工專業(yè)知識，還應(yīng)該熟悉知道各個標(biāo)準(zhǔn)體系的審核準(zhǔn)則，掌握審核的技巧，而要掌握這些能力勢必要通過培訓(xùn)和審核實踐。參加內(nèi)審員培訓(xùn)是獲得管理體系基礎(chǔ)知識和審核方法及技能的有效途徑，所有的內(nèi)審員都必須參加培訓(xùn)，通過考試取得內(nèi)審員證書后才能具備參加內(nèi)審的資格。
企業(yè)的體系主管部門應(yīng)該定期組織企業(yè)內(nèi)部審核員參加第三方組織的各個標(biāo)準(zhǔn)換版培訓(xùn)，平時也應(yīng)該以交流座談會的形式，聘請資深審核員，進行專業(yè)溝通指導(dǎo)，對內(nèi)審過程中存疑的問題，進行互動交流，搭建企業(yè)體系內(nèi)部管理溝通平臺。
四、建立行之有效的激勵機制
