發(fā)布時(shí)間：2022-06-09 18:33:12
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的組織管理論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
剛參加工作，他們滿懷信心，并下定決心在工作崗位上做出一番成就，希望獲得工作成就感，得到帶教教師及同事的認(rèn)可，但由于缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，應(yīng)對(duì)應(yīng)激狀況的能力差，往往事與愿違，容易遭受挫折，并出現(xiàn)強(qiáng)烈的應(yīng)激反應(yīng)[3]。1.5對(duì)自己的職業(yè)內(nèi)涵認(rèn)識(shí)不深刻新護(hù)士在將理論知識(shí)應(yīng)用于臨床實(shí)踐的過程中，體會(huì)到的往往只是苦、臟、累，而且?guī)缀趺刻於贾貜?fù)著同樣的工作，既枯燥又無(wú)新鮮感，有時(shí)還遭到患者及其家屬的辱罵甚至毆打，覺得自己從事的工作讓人看不起，從而產(chǎn)生悲觀情緒，體會(huì)不到護(hù)士職業(yè)的深刻內(nèi)涵及重要意義，對(duì)工作失去信心。
2我院對(duì)新上崗護(hù)士進(jìn)行組織管理的有利條件
2.1強(qiáng)有力的教學(xué)支持系統(tǒng)
我院護(hù)理部設(shè)有專門的教學(xué)機(jī)構(gòu)，由專人負(fù)責(zé)院內(nèi)教學(xué)，包括培訓(xùn)新上崗護(hù)士，制訂護(hù)理部各級(jí)各類人員的教學(xué)計(jì)劃，檢查各臨床科室教學(xué)計(jì)劃的制訂與落實(shí)，管理各培訓(xùn)基地教學(xué)設(shè)施，管理各科室?guī)Ы探處熂跋嚓P(guān)工作。
2.2雄厚的師資力量
我院現(xiàn)有主任護(hù)師3名，副主任護(hù)師23名，主管護(hù)師138名。護(hù)理部嚴(yán)格按照帶教教師準(zhǔn)入制度，從護(hù)理人員信息資料庫(kù)中，選擇具有中級(jí)以上職稱、理論基礎(chǔ)扎實(shí)、臨床經(jīng)驗(yàn)豐富且有一定教學(xué)能力者擔(dān)任科室教學(xué)工作，并對(duì)其進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)?？剖易o(hù)士長(zhǎng)及教學(xué)人員共同承擔(dān)帶教教師的選拔、培訓(xùn)工作。
2.3規(guī)范的教學(xué)基地
根據(jù)衛(wèi)生部《中國(guó)護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2005—2010年）》中“分步驟在重點(diǎn)臨床?？谱o(hù)理領(lǐng)域開展專業(yè)護(hù)士培訓(xùn)”精神，我院成立了14個(gè)院內(nèi)教學(xué)基地，專門負(fù)責(zé)臨床實(shí)習(xí)護(hù)士和新上崗護(hù)士臨床操作技能的訓(xùn)練及考試。由于貼近臨床，實(shí)訓(xùn)與教學(xué)并進(jìn)，所以他們能盡快掌握各項(xiàng)操作技能，并熟練地應(yīng)用于臨床護(hù)理工作中。
3對(duì)新上崗護(hù)士進(jìn)行組織管理的實(shí)施方法
3.1制訂新上崗護(hù)士培訓(xùn)計(jì)劃
（1）護(hù)理部根據(jù)以往培訓(xùn)中存在的問題及臨床實(shí)際需要，制訂新上崗護(hù)士年內(nèi)培訓(xùn)計(jì)劃。計(jì)劃分兩部分實(shí)施，即崗前培訓(xùn)和崗位培訓(xùn)。計(jì)劃規(guī)定了明確的培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方法及培訓(xùn)地點(diǎn)，其中崗前培訓(xùn)內(nèi)容包括：醫(yī)院簡(jiǎn)介、醫(yī)院組織體系、醫(yī)院文化建設(shè)、有關(guān)規(guī)章制度、法律法規(guī)、職業(yè)禮儀及行為規(guī)范、溝通技巧、崗位職責(zé)、護(hù)士工作與防護(hù)隔離。崗位培訓(xùn)內(nèi)容包括醫(yī)院培訓(xùn)、科室培訓(xùn)、個(gè)人自學(xué)3部分。（2）各臨床科室根據(jù)護(hù)理部的總體要求及新護(hù)士個(gè)人的成長(zhǎng)計(jì)劃，結(jié)合?？铺攸c(diǎn)，制訂出本科室年內(nèi)護(hù)士培訓(xùn)計(jì)劃。計(jì)劃中規(guī)定了明確的目標(biāo)，具體的內(nèi)容，詳細(xì)的分工，完善的考核標(biāo)準(zhǔn)。
3.2建立完善的考核體系
每一階段的培訓(xùn)內(nèi)容完成后，由培訓(xùn)單位帶教教師及護(hù)士長(zhǎng)負(fù)責(zé)考核。理論考試設(shè)有達(dá)標(biāo)要求，操作技能設(shè)有評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)，成績(jī)納入個(gè)人信息資料庫(kù)。3個(gè)月的臨床試用期滿后由科室負(fù)責(zé)人填寫《新上崗護(hù)士臨床實(shí)踐考核表》，考核內(nèi)容包括：主動(dòng)服務(wù)意識(shí)（10分），溝通能力（10分），完成工作能力（10分），協(xié)作精神（10分），綜合表現(xiàn)（20分），理論考試（20分），操作考核（20分）。評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)：優(yōu)秀（≥90分），良好（80~89分），合格（70~79分），不合格（＜70分）。根據(jù)考核成績(jī)，科室考評(píng)小組簽署考評(píng)意見。
3.3組織管理效果的評(píng)價(jià)
我院2011—2012年新上崗護(hù)士52名，2013年新上崗護(hù)士47名，經(jīng)分析《新上崗護(hù)士臨床實(shí)踐考核表》，合格率分別為89%（平均成績(jī)>80分）和97%（平均成績(jī)>87分）。我們走訪這些新護(hù)士及其帶教教師，他們普遍認(rèn)為采取組織管理后，教與學(xué)均有明確的目標(biāo)，有利于新護(hù)士的成長(zhǎng)。
4對(duì)新上崗護(hù)士進(jìn)行組織管理的成效
4.1使新上崗護(hù)士明確了奮斗目標(biāo)
新護(hù)士上崗后，希望很快被同事們接納，為此，他們充分發(fā)揮自己記憶力好、接受能力強(qiáng)的優(yōu)勢(shì)，努力接受新事物、新知識(shí)。他們中間大部分人有極強(qiáng)的表現(xiàn)欲[3]，希望得到同行和帶教教師的認(rèn)可，所以無(wú)論是在業(yè)務(wù)方面還是其他方面都盡量做到最好。組織管理方法幫他們制訂計(jì)劃，明確目標(biāo)，規(guī)范言行，克服新上崗時(shí)無(wú)所適從的尷尬心態(tài)；同時(shí)，教師的嚴(yán)格帶教、定期考核貫穿于其計(jì)劃實(shí)施的全過程，從而加快了其成長(zhǎng)的速度。
4.2提高了新護(hù)士的綜合素質(zhì)
通過崗前培訓(xùn)，新護(hù)士理解了職業(yè)道德的深刻內(nèi)涵，對(duì)自己的人生觀和價(jià)值觀也有了正確的認(rèn)識(shí)，對(duì)培養(yǎng)其誠(chéng)實(shí)的品德、慎獨(dú)精神和高尚情操起到了促進(jìn)作用。通過職業(yè)禮儀、行為規(guī)范、溝通技巧的學(xué)習(xí)，使新上崗護(hù)士注重自身修養(yǎng)；通過理論知識(shí)與操作技能的培訓(xùn)，使其提高了業(yè)務(wù)素質(zhì)；通過各項(xiàng)規(guī)章制度、操作規(guī)范的學(xué)習(xí)幫助其規(guī)范言行，從而提高綜合素質(zhì)。
4.3增強(qiáng)了護(hù)士的歸屬感
由于護(hù)理部及各科室都對(duì)護(hù)士的成長(zhǎng)很重視，促使他們?cè)谂ぷ鞯倪^程中，對(duì)組織產(chǎn)生了認(rèn)同感、公平感、安全感、價(jià)值感、工作使命感和成就感，使他們產(chǎn)生強(qiáng)烈的自我約束力和責(zé)任感，消除了自卑心理。
4.4為護(hù)士的職業(yè)生涯發(fā)展奠定了良好基礎(chǔ)
國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)于民間非營(yíng)利組織這個(gè)概念說(shuō)法繁多，目前大致上有以下幾個(gè)名稱：慈善機(jī)構(gòu)、非營(yíng)利組織、第三部門、非政府組織等。這些名稱從不同方面反映出了民間非營(yíng)利組織的各種特點(diǎn)，但是都不全面。美國(guó)研究民間組織的專家約翰•霍普金斯大學(xué)的萊斯特•薩拉蒙學(xué)者指出：這里并沒有一個(gè)特定的術(shù)語(yǔ)能夠?qū)⑦@一特殊組織準(zhǔn)確的刻畫出來(lái)。簡(jiǎn)單來(lái)說(shuō)，非營(yíng)利組織就是指不以營(yíng)利為目的、不履行政府職能，主要為了開展各種公益性活動(dòng)或者是互益性社會(huì)服務(wù)的獨(dú)立民間組織。美國(guó)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員在《財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)概念公告》第四號(hào)《非營(yíng)利組織財(cái)務(wù)報(bào)告的目標(biāo)》中將非營(yíng)利組織的特征主要?dú)w為以下幾部分：（1）大部分資金來(lái)源于捐獻(xiàn)者，組織目的不是期望收到利益；（2）業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)的目的不是以提供勞務(wù)或產(chǎn)品來(lái)?yè)Q取同等利潤(rùn)或同等利潤(rùn)的等價(jià)物；（3）沒有明確規(guī)定的所有者權(quán)益以及沒有出售、轉(zhuǎn)讓或贖回的權(quán)利，組織清算或解散時(shí)不能憑借所有權(quán)分享一定份額的剩余資產(chǎn)。我國(guó)的非營(yíng)利組織正在處于一個(gè)起步階段，并沒有一個(gè)權(quán)威的概念，但是大方向還是能夠確定的，即不以營(yíng)利為目的的，從事各種社會(huì)公益性的活動(dòng)，具有獨(dú)立法人地位的社會(huì)志愿服務(wù)組織。
二、非營(yíng)利組織財(cái)務(wù)管理現(xiàn)狀
（一）民間非營(yíng)利組織財(cái)務(wù)的特殊性
1、非營(yíng)利組織的收入不穩(wěn)定。
非營(yíng)利組織的主要資金來(lái)源是社會(huì)各界公益人士的捐贈(zèng)，政府撥款和基金會(huì)的收入等各種來(lái)源，但是總體上還是十分的不穩(wěn)定，資金上的短缺讓非營(yíng)利組織沒有足夠的能力實(shí)現(xiàn)社會(huì)公益目的，甚至連組織本身也無(wú)法繼續(xù)維持。
2、非營(yíng)利組織不存在利潤(rùn)指標(biāo)。
非營(yíng)利組織是為了實(shí)現(xiàn)社會(huì)使命而運(yùn)營(yíng)的，而不是以獲取利潤(rùn)為目的的公益組織，雖然為了實(shí)現(xiàn)公益目的而進(jìn)行社會(huì)服務(wù)也會(huì)收取一定的費(fèi)用，但是收費(fèi)水平很低甚至免費(fèi)。所以在非營(yíng)利組織財(cái)務(wù)中通常不會(huì)有利潤(rùn)這一指標(biāo)，這使得一定的投入能在多大程度上幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)也不確定。
3、民間非營(yíng)利組織管理中權(quán)責(zé)不明確。
在非營(yíng)利組織中，由于缺乏利潤(rùn)等量化指標(biāo)，使組織的管理人員難以就各種組織目的達(dá)成一致。由于民間非營(yíng)利組織并不存在一個(gè)明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，因而對(duì)各部門的權(quán)責(zé)就無(wú)法劃分得十分明確。
（二）非營(yíng)利組織財(cái)務(wù)管理存在問題
1、首要問題是對(duì)財(cái)務(wù)管理的不重視。
大多數(shù)非營(yíng)利組織管理者的觀念陳舊，他們認(rèn)為非營(yíng)利組織與企業(yè)是不同的，非營(yíng)利組織應(yīng)該是“只求付出不求回報(bào)”，沒有利潤(rùn)也就沒有財(cái)務(wù)管理問題，只是以社會(huì)責(zé)任為目標(biāo)，資金的使用效率低下，從而造成資源浪費(fèi)。
2、資金不足的一大原因就是財(cái)務(wù)的透明度不夠。
非營(yíng)利組織的資源提供者很難合法而有效地及時(shí)看到非營(yíng)利組織的財(cái)務(wù)報(bào)告，無(wú)法確定他們所捐贈(zèng)的物資是嚴(yán)格按照他們的意愿而使用。
3、渠道狹窄導(dǎo)致財(cái)務(wù)收入非常有限。
大多數(shù)非營(yíng)利組織的財(cái)政主要來(lái)自于組織成員的會(huì)費(fèi)，一些社會(huì)性的服務(wù)收入以及政府資助、社會(huì)資助等。但由于當(dāng)前我國(guó)經(jīng)濟(jì)分配結(jié)構(gòu)還不是很完整，所以非營(yíng)利組織收到的政府的資金收入有局限性，在靈活性和張力上還有不足，由此導(dǎo)致組織的財(cái)務(wù)管理出現(xiàn)問題。狹窄的財(cái)務(wù)收入渠道會(huì)對(duì)非營(yíng)利組織的發(fā)展和工作開展產(chǎn)生巨大影響。
4、缺乏管理導(dǎo)致財(cái)務(wù)管理混亂。
當(dāng)前許多非營(yíng)利組織都存在財(cái)務(wù)管理混亂，特別是目前有許多已經(jīng)演變成社會(huì)問題，例如紅十字會(huì)的郭美美事件等。紅十字會(huì)是一個(gè)發(fā)展時(shí)間較長(zhǎng)，組織結(jié)構(gòu)比較完整的非營(yíng)利組織，但它也會(huì)出現(xiàn)財(cái)務(wù)問題，說(shuō)明非營(yíng)利組織缺乏較為正式并且嚴(yán)格的監(jiān)管，尤其是像紅十字會(huì)、希望工程等由政府支持的、正規(guī)的非營(yíng)利組織，更需要強(qiáng)力的監(jiān)管和約束，否則長(zhǎng)此以往會(huì)影響非營(yíng)利組織在社會(huì)公眾心中的公信力。
三、非營(yíng)利組織財(cái)務(wù)管理出現(xiàn)問題的成因
（一）缺少科學(xué)的財(cái)務(wù)管理制度。
非營(yíng)利組織作為社會(huì)活動(dòng)中的獨(dú)立法人，必須要從財(cái)務(wù)管理制度、會(huì)計(jì)制度和內(nèi)控管理三個(gè)方面進(jìn)行日常的財(cái)務(wù)活動(dòng)。非營(yíng)利組織的財(cái)務(wù)管理工作需要依法依規(guī)進(jìn)行，作為組織內(nèi)部財(cái)務(wù)管理依據(jù)的規(guī)章制度都包括：會(huì)計(jì)制度、財(cái)務(wù)制度、內(nèi)部控制制度等。從法律和政府監(jiān)管部門的角度看，我國(guó)的非營(yíng)利組織還是缺少相關(guān)的法律和政策作為非營(yíng)利組織財(cái)務(wù)管理的規(guī)范典型，對(duì)其財(cái)務(wù)流程也缺少明確規(guī)定。
（二）專業(yè)人才的缺失。
我國(guó)的民間非營(yíng)利組織規(guī)模都相對(duì)較小，運(yùn)行機(jī)制不完善，工作人員的福利待遇也較差，由于這些工作對(duì)于高素質(zhì)的專業(yè)人員沒有吸引力，所以經(jīng)常會(huì)發(fā)生財(cái)務(wù)人員由非專業(yè)人員代替。伴隨著人才缺失的后果是非營(yíng)利組織的發(fā)展能力不足，組織的籌資能力降低，導(dǎo)致組織財(cái)務(wù)困難重重，難以持續(xù)發(fā)展。
（三）缺少嚴(yán)格的監(jiān)督。
非營(yíng)利組織作為社會(huì)第三部門，財(cái)務(wù)過程必須要在內(nèi)部和外部?jī)蓚€(gè)方面進(jìn)行監(jiān)督和管理。我國(guó)在內(nèi)部監(jiān)督方面的管理設(shè)施不夠健全，缺少項(xiàng)目審批和財(cái)務(wù)監(jiān)督的環(huán)節(jié)。非營(yíng)利組織的資金支出和使用，資產(chǎn)投資、收益與處置等重大財(cái)務(wù)活動(dòng)，政府部門應(yīng)該做出什么樣的監(jiān)督，如何完成監(jiān)督等均無(wú)詳細(xì)規(guī)定。
（四）資金利用效率低。
非營(yíng)利組織對(duì)支出管理重視不夠，做事業(yè)不是很得力，從而導(dǎo)致了資金利用效率低，組織發(fā)展力度跟不上。經(jīng)常出現(xiàn)相互擠占，相互挪用的情況；不能明確分配各項(xiàng)支出，手頭的項(xiàng)目不僅沒有做好并且別的項(xiàng)目也會(huì)受到影響。
四、非營(yíng)利組織財(cái)務(wù)管理的對(duì)策
隨著我國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)的不斷完善，我國(guó)的非營(yíng)利組織不斷增多，但是我國(guó)的現(xiàn)有的非營(yíng)利組織的財(cái)務(wù)管理制度還存在許多問題需要完善，所以我們要建立全面健全的財(cái)務(wù)管理制度，并且在非營(yíng)利組織內(nèi)部建立完善的控制體系，設(shè)立專門的監(jiān)督機(jī)構(gòu)，有效的對(duì)非營(yíng)利組織的財(cái)務(wù)狀況進(jìn)行管理以保護(hù)社會(huì)公眾的利益。
（一）從事經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，擴(kuò)大自創(chuàng)收入。
為了實(shí)現(xiàn)非營(yíng)利組織的可持續(xù)性發(fā)展，非營(yíng)利組織在實(shí)現(xiàn)社會(huì)公益目標(biāo)為主要業(yè)務(wù)活動(dòng)的同時(shí)，也可以從事一些商業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，將獲取的利潤(rùn)收入用于組織的發(fā)展壯大，也為了更好地向社會(huì)提供更好的服務(wù)做基礎(chǔ)。而且非營(yíng)利組織所從事的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)必須是合法的，不會(huì)損害自己聲譽(yù)的商業(yè)活動(dòng)，所盈利的經(jīng)濟(jì)利益不能在組織內(nèi)部分配，必須全部投入非營(yíng)利活動(dòng)。
（二）嚴(yán)格執(zhí)行會(huì)計(jì)制度，建立健全的內(nèi)部控制。
非營(yíng)利組織要獲得健康持續(xù)發(fā)展，保障其社會(huì)公共責(zé)任的實(shí)現(xiàn)，就需要健全的制度和內(nèi)部控制。首先應(yīng)完善《民間非營(yíng)利組織會(huì)計(jì)制度》、《社會(huì)團(tuán)體登記管理?xiàng)l例》等，還要建立健全的專職或兼職工作人員行為準(zhǔn)則、職業(yè)道德規(guī)范，使民間組織人員言行有章可循，有法可依。章程只是一種條文規(guī)定，要完善財(cái)務(wù)管理制度還需要加強(qiáng)實(shí)際的操作程序，即建立嚴(yán)格的內(nèi)部控制系統(tǒng)。通過完善內(nèi)部控制機(jī)制，掌握每一個(gè)職能部門、每一個(gè)業(yè)務(wù)環(huán)節(jié)，使組織資源得到最有效的利用，組織目標(biāo)得到有效的實(shí)現(xiàn)。
（三）公開財(cái)務(wù)信息，提高信息透明度。
【論文摘要】：櫸樹具有較高的經(jīng)濟(jì)、生態(tài)、景觀利用價(jià)值，市場(chǎng)需求量極大，野生資源已日趨枯竭。利用組織培養(yǎng)技術(shù)對(duì)櫸樹進(jìn)行快速繁殖是勢(shì)在必行的。文章對(duì)國(guó)內(nèi)櫸樹組織培養(yǎng)研究進(jìn)展概況進(jìn)行了綜述，指出了櫸樹組織培養(yǎng)過程中存在的一些問題，提出了部分建議。
引言
櫸樹(Zelkovaschneideriana)，又叫大葉櫸，屬于榆科(Ulmaceae)櫸屬（ZelkovaSpach)。在我國(guó)，櫸樹主要分布于遼東半島至西南以東的廣大地區(qū)。櫸樹材質(zhì)優(yōu)良，是珍貴的硬闊葉樹種。櫸樹樹冠廣闊，樹形優(yōu)美，葉色季相變化豐富，病蟲害少，又是重要的園林風(fēng)景樹種。
櫸樹具有較高的經(jīng)濟(jì)、生態(tài)、景觀利用價(jià)值，木材為珍貴用材，市場(chǎng)需求量極大，野生資源已日趨枯竭。在《國(guó)家重點(diǎn)保護(hù)野生植物名錄》（第一批）中，櫸樹被列為國(guó)家二級(jí)重點(diǎn)保護(hù)的野生植物。
組織培養(yǎng)是優(yōu)良樹木得以大量繁殖的有效方式。到目前為止,已對(duì)大量的林木樹種進(jìn)行了組織培養(yǎng)的研究,少數(shù)樹種已進(jìn)入到工廠化生產(chǎn)階段。在我國(guó),桉樹和楊樹的快速繁殖技術(shù)已經(jīng)用于工廠化生產(chǎn),并產(chǎn)生了顯著的經(jīng)濟(jì)效益。國(guó)內(nèi)對(duì)櫸樹的研究主要是集中在栽培和生物學(xué)特性方面。據(jù)報(bào)道，目前國(guó)外只有日本福岡縣林業(yè)中心成功的進(jìn)行了櫸樹的組織培養(yǎng)研究。在國(guó)內(nèi)，金曉玲等對(duì)櫸樹的生物學(xué)特性和微繁技術(shù)進(jìn)行了初步的研究，取得了一定的進(jìn)展。
1.植物組織培養(yǎng)技術(shù)概況
植物組織培養(yǎng)技術(shù)是指在無(wú)菌條件下，將離體的植物器官、組織、細(xì)胞以及原生質(zhì)體，在人工配制的環(huán)境里培養(yǎng)成完整的植株。植物組織培養(yǎng)的依據(jù)是植物細(xì)胞"全能性"及植物的"再生作用"。
1.1植物組織培養(yǎng)的用途
植物組織培養(yǎng)的用途可分為四大類：第一類是，利用植物組織培養(yǎng)技術(shù)可以對(duì)植物體進(jìn)行體外無(wú)性快速繁殖（即微繁）；第二類是，大規(guī)模細(xì)胞培養(yǎng)可以用來(lái)生產(chǎn)次生代謝物質(zhì)；第三類是，用于育種，如花藥、花粉培養(yǎng)產(chǎn)生單倍體，胚乳培養(yǎng)產(chǎn)生三倍體，胚培養(yǎng)挽救雜種胚，原生質(zhì)體培養(yǎng)進(jìn)行體細(xì)胞雜交等；第四類是，用于理論研究，如將植物組織培養(yǎng)應(yīng)用于植物生理學(xué)、病理學(xué)、胚胎學(xué)、細(xì)胞與分子生物學(xué)等的研究。
1.2植物組織培養(yǎng)的基本過程
1.2.1外植體材料的選取
對(duì)大多數(shù)種子植物來(lái)說(shuō)，莖尖是最好的部位，但往往受到材料來(lái)源的限制，為此莖段也得到了徹底的應(yīng)用，而葉片的培養(yǎng)利用更為普遍，材料來(lái)源也較豐富。子葉和下胚軸的培養(yǎng)對(duì)于難培養(yǎng)的植物很有效。
選材時(shí)應(yīng)注意選取帶菌少、生長(zhǎng)時(shí)間短、生長(zhǎng)旺盛的材料，還應(yīng)注意取材的時(shí)期。大多數(shù)植物應(yīng)在生長(zhǎng)開始的季節(jié)進(jìn)行采樣，生長(zhǎng)末期或休眠期的外植體對(duì)誘導(dǎo)反應(yīng)遲飩。
1.2.2材料的滅菌處理
從田間或溫室等地切取材料時(shí)，應(yīng)選擇健壯無(wú)病蟲母株，取幼嫩、分生能力強(qiáng)的部位，以利生長(zhǎng)。
取來(lái)的材料雖經(jīng)選擇，外部總還有不少雜菌。為此，接種前應(yīng)進(jìn)行表面滅菌。經(jīng)過表面滅菌的材料，用無(wú)菌濾紙將水吸掉，再用解剖刀切取所需部位，然后將材料接種到培養(yǎng)基上。
1.2.3脫分化階段
將培養(yǎng)好的無(wú)菌材料接種到誘導(dǎo)培養(yǎng)基中進(jìn)行培養(yǎng)。在此階段中，可根據(jù)不同的需要，接種到不同的培養(yǎng)基上，可以進(jìn)行愈傷組織、不定芽等的誘導(dǎo)，從而進(jìn)行不同途徑的培養(yǎng)。
誘導(dǎo)培養(yǎng)基一般選MS培養(yǎng)基作為基本培養(yǎng)基，再配合一定比例的細(xì)胞分裂素和生長(zhǎng)素。
1.2.4分化階段
此階段是將脫分化階段產(chǎn)生的愈傷組織或不定芽，接種到誘導(dǎo)分化培養(yǎng)基上，誘導(dǎo)分化。
誘導(dǎo)分化階段仍以MS作為基本培養(yǎng)基，再加入一定的激素配制。
1.2.5壯苗生根
將分化階段產(chǎn)生的大芽接種到合適的壯苗培養(yǎng)基中，便可長(zhǎng)成健壯的無(wú)根苗了。健壯的無(wú)根苗長(zhǎng)成后，將其轉(zhuǎn)入生根培養(yǎng)基中。生根培養(yǎng)基多以1/2MS培養(yǎng)基作為基本培養(yǎng)基，再配合一定比例的激素進(jìn)行配制。
1.2.6移栽
生根苗的移栽是組織培養(yǎng)育苗的重要一環(huán)，只有移栽成活才能達(dá)到快速育苗的目的。
為此，將已生根的瓶苗移出進(jìn)行煉苗，應(yīng)注意調(diào)控光線與溫度。煉苗結(jié)束后，將其移栽到保水、透氣性好的基質(zhì)或苗床土中。
2.植物組織培養(yǎng)技術(shù)在林木中的應(yīng)用
利用植物組織培養(yǎng)技術(shù)，在林木中的應(yīng)用主要有:優(yōu)良遺傳材料的快速繁殖(良種快繁)；脫毒良種苗的培養(yǎng)和無(wú)病毒苗的大量繁殖:主要利用莖尖培養(yǎng)以脫除病毒。
到目前為止，已有大量的林木樹種進(jìn)行了組織培養(yǎng)的研究。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，通過器官發(fā)生和體細(xì)胞胚發(fā)生途徑獲得再生植株的闊葉樹己有22屬120種，針葉樹有12屬63種。桉樹和楊樹的快速繁殖技術(shù)已經(jīng)用于工廠化生產(chǎn)，并產(chǎn)生了顯著的經(jīng)濟(jì)效益。但從總體上看，研究主要集中的少數(shù)幾個(gè)屬，如闊葉樹中，桉屬、楊樹屬、金合歡屬和泡桐就有95種，約占80%；針葉樹則主要集中在杉屬和松屬，約占81%。
3.我國(guó)櫸樹組織培養(yǎng)的研究進(jìn)展
國(guó)內(nèi)對(duì)櫸樹的研究主要集中在栽培和生物學(xué)特性方面。傅松玲、鄭興林研究了皖東石灰?guī)r山地榆科樹種的生理特性[11]，曾勝虞、李淑琴等研究了櫸樹豐產(chǎn)育苗的方法和技術(shù)要點(diǎn)[12]，張立軍、周麗君等研究大葉櫸人工栽培技術(shù)，劉德良、曾松青等先后研究了櫸樹扦插繁殖實(shí)驗(yàn)[，周文明等研究了櫸樹大樹移栽技術(shù)，黃利斌等研究了櫸樹半同胞家系苗期性狀變異的研究，趙旺兔等對(duì)櫸樹木材的發(fā)育解剖學(xué)進(jìn)行了一系列的研究。但較系統(tǒng)和更深層次的研究報(bào)道卻很少。在櫸樹組織培養(yǎng)方面的研究，只有金曉玲等做了一些初步的研究。
目前，從國(guó)內(nèi)的研究現(xiàn)狀我們可以看出，對(duì)櫸樹的研究大部分是圍繞著櫸樹的栽培進(jìn)行的，其他方面的研究較少且不深入，特別是組織培養(yǎng)的研究，仍處于初級(jí)階段。
為了解決櫸樹資源瀕危的現(xiàn)狀，利用植物組織培養(yǎng)進(jìn)行櫸樹的快速繁殖，提供大量?jī)?yōu)良無(wú)性系苗木是勢(shì)在必行的。
植物組織培養(yǎng)獲得器官再生苗有兩條途徑：一是，外植體通過器官發(fā)生途徑直接誘導(dǎo)形成不定芽或側(cè)芽，再通過誘導(dǎo)生根而成苗；另一種是，外植體先脫分化誘導(dǎo)愈傷組織，然后由愈傷組織分化形成再生植株[21]。
目前，國(guó)內(nèi)只有金曉玲等通過以上兩種途徑對(duì)櫸樹的組織培養(yǎng)技術(shù)進(jìn)行了一定的研究。
金曉玲等在大葉櫸愈傷組織的誘導(dǎo)中發(fā)現(xiàn)，外植體的來(lái)源、培養(yǎng)基的種類、激素的種類和體積質(zhì)量、光照等因素都直接影響著愈傷組織的數(shù)量和質(zhì)量，而愈傷組織的數(shù)量和質(zhì)量又直接影響不定芽、不定根的分化和增殖速度[22]。
在器官發(fā)生途徑方面，金曉玲等以櫸樹的莖尖作為實(shí)驗(yàn)材料，對(duì)不定芽的誘導(dǎo)、增殖以及生根進(jìn)行了研究[23]。研究發(fā)現(xiàn)，植物激素的種類和濃度對(duì)櫸樹莖尖不定芽的分化和誘導(dǎo)生根有重要影響。細(xì)胞分裂素BA，生長(zhǎng)素NAA適合櫸樹莖尖不定芽的分化；生長(zhǎng)素IBA對(duì)誘導(dǎo)櫸樹小苗生根有一定效果[23]。
4.問題與討論
到目前為止，櫸樹的組織培養(yǎng)的基礎(chǔ)性研究已經(jīng)取得了一定的進(jìn)展，但仍然存在許多問題。
在櫸樹的組織培養(yǎng)過程中，通過誘導(dǎo)愈傷組織途徑進(jìn)行植株再生，效果并不十分理想。在誘導(dǎo)愈傷過程中，褐化現(xiàn)象較為嚴(yán)重，添加抗氧化劑后，仍會(huì)出現(xiàn)輕度褐變，并不能完全抑制褐變的產(chǎn)生。
在櫸樹莖尖培養(yǎng)過程中，以MS作為基本培養(yǎng)基，容易產(chǎn)生缺氮的癥狀，并且枯死率較高，不定芽的誘導(dǎo)率也不高。
現(xiàn)階段，對(duì)櫸樹的研究還僅限于實(shí)驗(yàn)室階段，并且還有很多問題沒有解決，還未真正投入到工廠化生產(chǎn)中。因?yàn)榱帜镜慕M織培養(yǎng)在實(shí)際生產(chǎn)中的應(yīng)用仍然受到很多的限制。主要的原因有兩個(gè)，一是林木的生長(zhǎng)速度較慢，次生代謝產(chǎn)物積累多，在組織培養(yǎng)過程中常常會(huì)出現(xiàn)褐化和玻璃化現(xiàn)象。二是植物組織培養(yǎng)再生植株的有效率偏低，使得繁殖技術(shù)難以滿足實(shí)際生產(chǎn)的需求[24，25]。
櫸樹的生物學(xué)特性決定了它的生長(zhǎng)速度較慢，直接獲得外植體比較困難，污染率也不容易控制。若以種子作為外植體，可能會(huì)有一定的優(yōu)勢(shì)，這將成為我們下一步要進(jìn)行的探索研究。
櫸樹的組織培養(yǎng)可以為櫸樹遺傳改良和選育優(yōu)良新品種提供技術(shù)基礎(chǔ)，還可以為保護(hù)櫸樹資源提供新的研究思路和技術(shù)。但是在研究過程中還有許多問題亟待解決，針對(duì)這些問題，我們接下來(lái)要進(jìn)行以下研究：
首先，我們要針對(duì)愈傷組織的分化成不定芽的效率不高的問題，繼續(xù)篩選發(fā)掘更合適的培養(yǎng)基和誘導(dǎo)方法。
其次，對(duì)于在MS培養(yǎng)基上進(jìn)行不定芽誘導(dǎo)過程中出現(xiàn)的缺氮現(xiàn)象，要進(jìn)行基本培養(yǎng)基的改良，或是找到一種合適的處理方法，緩解這種現(xiàn)象的產(chǎn)生，提高成活率。
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在當(dāng)今世界經(jīng)濟(jì)的全球化和一體化進(jìn)一步向縱深發(fā)展的情況之下，國(guó)內(nèi)企業(yè)的生存與發(fā)展和國(guó)際經(jīng)濟(jì)環(huán)境的聯(lián)系越來(lái)越緊密，如何進(jìn)行國(guó)際化發(fā)展，在全球市場(chǎng)范圍內(nèi)競(jìng)爭(zhēng)將成為我國(guó)企業(yè)今后將面臨的主要問題。
一、國(guó)際化進(jìn)程階段論
階段理論是企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程的主要理論。從20世紀(jì)70年代開始，一批北歐學(xué)者在對(duì)瑞典4家制造企業(yè)進(jìn)行深入案例研究的基礎(chǔ)上，提出了企業(yè)國(guó)際化階段理論。他們將企業(yè)的海外經(jīng)營(yíng)活動(dòng)分成4個(gè)不同的發(fā)展階段，即不規(guī)則的出動(dòng)、通過商進(jìn)行出口、建立海外銷售子公司和直接在海外進(jìn)行生產(chǎn)制造。這種發(fā)展是連續(xù)和漸進(jìn)的，企業(yè)在這一過程中由淺入深地涉足國(guó)際市場(chǎng)。
北歐學(xué)派用“市場(chǎng)知識(shí)”的學(xué)習(xí)道路來(lái)解釋企業(yè)國(guó)際化的漸進(jìn)式階段發(fā)展。市場(chǎng)知識(shí)可以分為企業(yè)經(jīng)營(yíng)的一般性知識(shí)和具體市場(chǎng)運(yùn)作知識(shí)，后者只能通過實(shí)際經(jīng)營(yíng)活動(dòng)獲得和積累，是決定企業(yè)在本國(guó)之外經(jīng)營(yíng)是否成功的關(guān)鍵因素，也正是這種市場(chǎng)知識(shí)的積累導(dǎo)致了企業(yè)國(guó)際化階段發(fā)展的漸進(jìn)性。同時(shí)，這些北歐學(xué)者用“心理距離”或“文化距離”的概念來(lái)解釋企業(yè)在國(guó)際化過程中的發(fā)展道路，他們認(rèn)為企業(yè)的海外市場(chǎng)拓展次序是依據(jù)心理距離或文化距離的遠(yuǎn)近進(jìn)行選擇的。選擇的原因在于，相同的文化使企業(yè)的市場(chǎng)知識(shí)更易獲得，企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)更易獲得成功。
筆者認(rèn)為，將階段理論作為對(duì)現(xiàn)今企業(yè)國(guó)際化的一般性解釋是缺乏完整性和客觀性的。這種理論成功地解釋了一部分企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的規(guī)律，但是它的局限性也同樣明顯：第一，這種理論是在20世紀(jì)70年展起來(lái)的，當(dāng)時(shí)的世界經(jīng)濟(jì)處于相對(duì)封閉的狀態(tài)，相對(duì)落后的信息環(huán)境使企業(yè)獲取和積累海外運(yùn)作的知識(shí)有很大困難。隨著信息技術(shù)的快速發(fā)展和人們學(xué)習(xí)能力的提升，這種漸進(jìn)的階段形式可以回避的；第二，國(guó)際化進(jìn)程的階段理論是基于對(duì)中小型企業(yè)的國(guó)際化發(fā)展的調(diào)查和研究，以中小企業(yè)相對(duì)有限的市場(chǎng)知識(shí)水平和信息處理能力為前提，它在解釋其他類型企業(yè)的國(guó)際化活動(dòng)時(shí)，其適用性會(huì)明顯下降；第三，這種理論的解釋能力和解釋范圍有限，雖然能夠很好地分析制造型企業(yè)的國(guó)際化進(jìn)程，但對(duì)于服務(wù)業(yè)如金融、保險(xiǎn)等類型企業(yè)的國(guó)際化進(jìn)程，就無(wú)法用出口和生產(chǎn)活動(dòng)的逐步演替進(jìn)行解釋。因此，需要有一種理論對(duì)于企業(yè)的國(guó)際化過程進(jìn)行更加全面合理的解釋。
二、企業(yè)國(guó)際化發(fā)展的層次
面對(duì)激烈的國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，企業(yè)依舊用傳統(tǒng)的階段理論指導(dǎo)國(guó)際化運(yùn)作已難以適應(yīng)全球經(jīng)濟(jì)一體化的激烈競(jìng)爭(zhēng)。企業(yè)能力的競(jìng)爭(zhēng)正成為國(guó)際企業(yè)間競(jìng)爭(zhēng)的下一個(gè)主要戰(zhàn)場(chǎng)，這種競(jìng)爭(zhēng)不再是運(yùn)用何種戰(zhàn)略來(lái)提高國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力，而是如何發(fā)展出相應(yīng)的能力來(lái)達(dá)成這一目標(biāo)的競(jìng)爭(zhēng)，也正是企業(yè)的組織能力決定了企業(yè)國(guó)際化發(fā)展的狀態(tài)和道路。
國(guó)際企業(yè)是通過向國(guó)外轉(zhuǎn)移競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)產(chǎn)生新的價(jià)值的，根據(jù)國(guó)際化水平的高低，可以將企業(yè)的國(guó)際化發(fā)展分為5個(gè)不同的層次，每一個(gè)層次的國(guó)際化程度不一，其向國(guó)外轉(zhuǎn)移的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的數(shù)量和難度也各不相同，對(duì)組織能力的要求也有很大的區(qū)別。企業(yè)的國(guó)際化水平越高，對(duì)組織能力的要求也就越高。
第一層次：出口。這是企業(yè)國(guó)際化發(fā)展的最簡(jiǎn)單層次，企業(yè)直接向國(guó)外轉(zhuǎn)移包含了本企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的產(chǎn)品。這種產(chǎn)品可以是實(shí)物產(chǎn)品，也可以是咨詢、廣告、金融等小規(guī)模服務(wù)產(chǎn)品。大部分企業(yè)還需要對(duì)其產(chǎn)品進(jìn)行某種程度的調(diào)整以適應(yīng)不同地區(qū)市場(chǎng)的要求。因此，處在這一層次的企業(yè)需要具有國(guó)際化產(chǎn)品開發(fā)和品牌維護(hù)的能力。
第二層次：合資子公司。由于企業(yè)對(duì)某地區(qū)市場(chǎng)或國(guó)際市場(chǎng)缺乏了解，國(guó)際市場(chǎng)運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)不足，而需要通過與當(dāng)?shù)毓竞献鞯姆绞絹?lái)進(jìn)入該地區(qū)市場(chǎng)，學(xué)習(xí)市場(chǎng)知識(shí)。在這一層次發(fā)展模式中，企業(yè)的資源優(yōu)勢(shì)只有部分能夠有效轉(zhuǎn)移利用，因而合作者在當(dāng)?shù)氐馁Y源優(yōu)勢(shì)對(duì)于該企業(yè)的國(guó)際化發(fā)展就具有重要意義。企業(yè)在與當(dāng)?shù)毓镜暮献髦袑W(xué)習(xí)到哪些基礎(chǔ)優(yōu)勢(shì)是可以直接轉(zhuǎn)移，哪些優(yōu)勢(shì)可以通過向合作者學(xué)習(xí)獲得，哪些優(yōu)勢(shì)則必須調(diào)整甚至尋求其他優(yōu)勢(shì)取代。在這一層次的發(fā)展模式中，企業(yè)除了需要第一層次中的國(guó)際產(chǎn)品開發(fā)和品牌維護(hù)能力之外，更需要有建立、發(fā)展與當(dāng)?shù)睾献髡哧P(guān)系的能力。
第三層次：全資子公司。在此層次中，企業(yè)開始進(jìn)行對(duì)外直接投資，國(guó)外子公司的功能逐步完善。制造企業(yè)建立自己銷售隊(duì)伍、產(chǎn)品倉(cāng)庫(kù)和銷售渠道，建立和管理自己的供應(yīng)鏈。服務(wù)業(yè)公司則在提供簡(jiǎn)單的本國(guó)延伸服務(wù)之外，在當(dāng)?shù)亟⒆约旱姆?wù)渠道，乃至根據(jù)當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)情況創(chuàng)造出新的服務(wù)品種。在這一層次上，總公司需要對(duì)公司所擁有的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行識(shí)別，對(duì)無(wú)法直接轉(zhuǎn)移的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行修改與調(diào)整，以適應(yīng)國(guó)外子公司發(fā)展的需要，甚至尋找和創(chuàng)造全新的資源優(yōu)勢(shì)來(lái)保證子公司的發(fā)展。因此，在這一發(fā)展層次中，以公司本部為基地的資源優(yōu)勢(shì)的轉(zhuǎn)移和調(diào)整就成為了一種重要的組織能力。
第四層次：跨國(guó)公司。隨著公司在全球建立了多個(gè)子公司，并分別獲取了資源優(yōu)勢(shì)，總公司的經(jīng)營(yíng)復(fù)雜程度大大增加，跨國(guó)界的管理活動(dòng)越來(lái)越多，這就進(jìn)入企業(yè)國(guó)際化發(fā)展的第四個(gè)層次，即跨國(guó)公司層次。在這一層次，總公司在全球范圍內(nèi)繼續(xù)尋找和形成某些獨(dú)特的資源優(yōu)勢(shì)，并根據(jù)全球發(fā)展的要求進(jìn)行適當(dāng)修改，繼續(xù)向新的地區(qū)擴(kuò)展，在全球市場(chǎng)中發(fā)展壯大自己。在此發(fā)展層次中，子公司、總公司間關(guān)系協(xié)調(diào)成為公司進(jìn)一步發(fā)展的關(guān)鍵。這一層次的公司所需要的關(guān)鍵組織能力也正是組織協(xié)調(diào)能力，即如何發(fā)展與保持跨邊界、跨職能的管理手段的能力，這種組織能力的強(qiáng)弱決定了該跨國(guó)公司的跨邊界協(xié)調(diào)行動(dòng)的多少、子公司間的聯(lián)系牢固程度、國(guó)外經(jīng)營(yíng)單位的權(quán)力大小等多方面因素，處于這一層次的跨國(guó)公司也因而具有高度多樣化的發(fā)展形式。
第五層次：全球公司。這是企業(yè)國(guó)際化發(fā)展的最高層次，國(guó)外子公司在整個(gè)公司的戰(zhàn)略制定和優(yōu)勢(shì)形成中發(fā)揮更加重要的作用，并開始向公司本部及全公司內(nèi)轉(zhuǎn)移資源優(yōu)勢(shì)。這種子公司一般位于某些具有獨(dú)特地方資源優(yōu)勢(shì)的地區(qū)，并充分利用這種資源優(yōu)勢(shì)發(fā)展出獨(dú)特的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。整個(gè)公司逐漸演變?yōu)橐环N在全球范圍內(nèi)按產(chǎn)品、職能分工，甚至是地區(qū)總部形式的全球公司。這種全球公司的發(fā)展形式具有高度的復(fù)雜性，分散在全球各地區(qū)的多重戰(zhàn)略中心間的協(xié)調(diào)活動(dòng)和多重資源中心間的優(yōu)勢(shì)轉(zhuǎn)移活動(dòng)對(duì)于公司的組織能力提出了更高的要求。這樣的全球公司的運(yùn)作需要有高水平的管理協(xié)調(diào)能力，需要借助現(xiàn)代化的通訊手段和高效的人力資源體系，對(duì)公司進(jìn)行比跨國(guó)公司層次更大規(guī)模的整合，在全球公司內(nèi)部運(yùn)用統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和價(jià)值觀消除這種大規(guī)模交流和協(xié)調(diào)過程中產(chǎn)生的障礙。
企業(yè)的國(guó)際化進(jìn)程正是其國(guó)際化水平依據(jù)上述發(fā)展層次提高的過程。下表顯示了企業(yè)國(guó)際化發(fā)展的層次和其相應(yīng)組織能力。
三、組織能力直接影響企業(yè)的國(guó)際化發(fā)展進(jìn)程
一般情況下，初步涉足國(guó)際市場(chǎng)的國(guó)內(nèi)企業(yè)，特別是那些規(guī)模較小的生產(chǎn)企業(yè)，都需要經(jīng)歷一個(gè)從對(duì)外出口、成立合資公司開始逐步發(fā)展的過程。通過這種漸進(jìn)式的發(fā)展，不斷學(xué)習(xí)海外經(jīng)營(yíng)知識(shí)，使組織能力逐步提升，從而保證該企業(yè)沿著這一國(guó)際化進(jìn)程的方向往更高的層次發(fā)展。在這一點(diǎn)上，組織能力觀點(diǎn)與階段論是一致的。
但是，現(xiàn)代國(guó)際企業(yè)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)表明，各國(guó)企業(yè)由于發(fā)展歷史、人力資源狀況、信息技術(shù)水平、行業(yè)特征等多方面因素的影響，其國(guó)際化進(jìn)程的途徑已日趨多樣化，而不再按照同一種模式發(fā)展。事實(shí)上，一家公司可以從任何一個(gè)層次開始其國(guó)際化發(fā)展的進(jìn)程，這種國(guó)際化發(fā)展可以是向高層次（或低層次）運(yùn)動(dòng)，也可以跳過某些層次直接進(jìn)入較高的水平層次運(yùn)作。一些國(guó)際化水平處于較低層次的公司甚至可以通過兼并、收購(gòu)等手段獲得高層次運(yùn)作所需的組織能力而直接進(jìn)行發(fā)展。在如今信息經(jīng)濟(jì)迅猛發(fā)展的國(guó)際環(huán)境中，這種組織能力獲得途徑的多樣性，使企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程也更趨多樣化。
一家全球公司在世界不同地區(qū)也可能處于不同的層次，這同樣取決于該公司是否具備了相應(yīng)的組織能力。一些具備豐富的國(guó)際市場(chǎng)運(yùn)作經(jīng)驗(yàn)、處于較高國(guó)際化層次的歐美企業(yè)在進(jìn)入亞洲、拉美等新興市場(chǎng)時(shí)，仍然需要通過采取合資企業(yè)等形式，培育相應(yīng)的組織能力。
這種基于組織能力的觀點(diǎn)更加符合現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)環(huán)境中國(guó)際企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀，對(duì)于我國(guó)企業(yè)的國(guó)際化發(fā)展也具重要的啟示作用。我國(guó)的跨國(guó)企業(yè)在國(guó)際化過程中要逐步提升組織能力，穩(wěn)扎穩(wěn)打地開展跨國(guó)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)；另一方面，信息技術(shù)快速發(fā)展為我國(guó)一些企業(yè)迅速提高企業(yè)組織能力、實(shí)現(xiàn)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的跨躍式發(fā)展提供了良好的契機(jī)。
參考文獻(xiàn)：
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人事管理是國(guó)有企業(yè)改革中的重要一環(huán)，文章結(jié)合自身的工作實(shí)踐，對(duì)當(dāng)前國(guó)有企業(yè)人事管理上的問題進(jìn)行了探討，認(rèn)為只有轉(zhuǎn)變觀念、結(jié)合自身情況完善分配制度、考核制度，健全人事管理系統(tǒng)才能改變這些弊端。
關(guān)鍵詞：
國(guó)有企業(yè)；人事管理；人力資源
目前，我國(guó)國(guó)有企業(yè)還沒有完全從舊的人事管理體制中擺脫出來(lái)，人事管理與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略之間依舊處于脫節(jié)狀態(tài)。國(guó)有企業(yè)人事管理的自主性在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下有了明顯的提升，但依舊受到舊體制下工作思路與方法的影響。
1國(guó)有企業(yè)組織人事管理問題
1.1人事管理觀念與時(shí)代不符
目前，國(guó)有企業(yè)大多采取的是集團(tuán)化的運(yùn)作方式，在制定企業(yè)未來(lái)的發(fā)展戰(zhàn)略時(shí)，跨度太大，各分公司貫徹實(shí)施后系統(tǒng)性與連貫性遭到了斷裂，這說(shuō)明企業(yè)在人事管理上面要有前瞻性。國(guó)有企業(yè)人事管理在企業(yè)的招聘、調(diào)配、晉升上發(fā)揮了很大的優(yōu)勢(shì)，但主要是為員工發(fā)工資而設(shè)置的，沒有將企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略作為服務(wù)的前提。因而，國(guó)有企業(yè)人事管理的觀念要與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來(lái)，快速實(shí)現(xiàn)員工自我價(jià)值與企業(yè)之間的價(jià)值教化，促使人事管理發(fā)揮直接的導(dǎo)向作用，將人事管理上升到時(shí)代戰(zhàn)略目標(biāo)上來(lái)。
1.2人力資源結(jié)構(gòu)配置不合理
國(guó)有企業(yè)組織擁有國(guó)家與社會(huì)的大部分資源，憑借這得天獨(dú)厚的條件，企業(yè)對(duì)招募研究型的高端性人才十分青睞，長(zhǎng)此以往致使企業(yè)基礎(chǔ)的操作性人才嚴(yán)重不足，最終導(dǎo)致人力資源結(jié)構(gòu)的不合理。若高端研究成員對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)不適用，忽略高成本的引進(jìn)費(fèi)用，生產(chǎn)力不能及時(shí)轉(zhuǎn)化必然導(dǎo)致企業(yè)資源的白白浪費(fèi)。國(guó)有企業(yè)組織的人事管理重心應(yīng)該傾向于企業(yè)所需，形成崗位序列、人才梯隊(duì)、職位選拔上的合理機(jī)制，才能從根本上避免企業(yè)研究能力于技能人才流失的現(xiàn)象。
1.3分配制度不合理
在分配制度上，國(guó)有企業(yè)還存在著很嚴(yán)重的大鍋飯模式，雖然后期受到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的影響，但一直沒有新的突破。企業(yè)員工的工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益之間沒有任何的關(guān)聯(lián)，企業(yè)的業(yè)績(jī)無(wú)論如何，員工的實(shí)際收入并沒有太大的差別。長(zhǎng)此以往員工的積極性會(huì)被大大挫減，一味跟風(fēng)混飯吃。
1.4人事管理系統(tǒng)的不健全
國(guó)有企業(yè)的人事管理體系亟待建立，許多人事管理功能還有待開發(fā)。人事管理想發(fā)揮自己的效能，必須使整個(gè)企業(yè)的各個(gè)部門能夠相互協(xié)調(diào)一致，但事實(shí)上恰恰相反，企業(yè)的分離改革會(huì)造成企業(yè)整體系統(tǒng)的破壞。比如有的國(guó)有企業(yè)試圖通過對(duì)技術(shù)人員與操作人員的分開培訓(xùn)達(dá)到其管理的目的，但最終只是對(duì)職能進(jìn)行了重組，部分的傳統(tǒng)職責(zé)依舊。
2國(guó)有企業(yè)組織人事管理對(duì)策研究
2.1轉(zhuǎn)變觀念，完善人才競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制
企業(yè)的文化建設(shè)對(duì)于企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)是至關(guān)重要的，它是企業(yè)在長(zhǎng)期的發(fā)展過程中所形成的一種獨(dú)有的價(jià)值體系，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的精神動(dòng)力。國(guó)有企業(yè)的歷史悠久，傳統(tǒng)文化應(yīng)該尊重，企業(yè)管理者應(yīng)該尋求傳統(tǒng)文化與現(xiàn)代文化的結(jié)合點(diǎn)，借助人力資源管理的理念對(duì)員工進(jìn)行潛移默化的熏陶，培養(yǎng)員工的工作態(tài)度，增強(qiáng)其歸屬感。國(guó)有企業(yè)的招聘要建立科學(xué)合理的機(jī)制，避免的現(xiàn)象，為人才招聘提供一個(gè)公平的平臺(tái)，尋找真正適合企業(yè)崗位，有能力的企業(yè)員工。對(duì)于現(xiàn)有的員工要多給他們一些學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)，提高其工作效率與專業(yè)能力，真正適應(yīng)不斷發(fā)展中的國(guó)有企業(yè)的工作。國(guó)有企業(yè)的人事管理要以人的理念為根本，調(diào)動(dòng)全員參與的積極性，只有企業(yè)人才隊(duì)伍素質(zhì)整體全面上升，才能在未來(lái)的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中找到一席之地。
2.2因地制宜，規(guī)劃人力資源系統(tǒng)
人事管理是企業(yè)的一項(xiàng)基本管理職能，其中人是最為核心的要素，其管理內(nèi)容自然是動(dòng)態(tài)的管理形式，這就需要重視人力資源的主動(dòng)規(guī)劃。企業(yè)人事的管理者參與人力資源管理制度的規(guī)定，同樣也是被管理的對(duì)象。因地制宜，換句話說(shuō)就是因企制企。對(duì)于西方發(fā)達(dá)國(guó)家的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)不應(yīng)該一味的照搬照抄，要充分認(rèn)識(shí)到我們國(guó)家與發(fā)達(dá)國(guó)家之間的國(guó)情不一樣，即便是國(guó)內(nèi)，也不應(yīng)該一刀切，要考慮到每個(gè)地區(qū)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平，同一個(gè)地區(qū)還要根據(jù)企業(yè)內(nèi)部的具體情況。如保定地區(qū)的國(guó)有企業(yè)都是國(guó)資企業(yè)，但有的屬于機(jī)械部門、有的屬于航天部門、有的則屬于兵器裝備部門，不同的部門有不同的管理方式。因而，在人事管理上企業(yè)都是各自制定各自的管理模式。
2.3完善分配機(jī)制、考核機(jī)制
完善公平的分配機(jī)制，是要將隱形的收入貨幣化，以效率優(yōu)先，兼顧公平為方向，從分配制度上來(lái)調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性。完善考核機(jī)制，就是要減少考核分配中的認(rèn)為因素。國(guó)有企業(yè)應(yīng)當(dāng)重視考評(píng)的地位，對(duì)全體員工進(jìn)行全面考評(píng)，根據(jù)考評(píng)的結(jié)果，對(duì)相關(guān)人員進(jìn)行獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、懲罰、調(diào)整或是辭退。只有這樣，才能提高員工的素質(zhì)與技能，從而完善國(guó)有企業(yè)人事管理制度體系。建立績(jī)效評(píng)估體系中考核指標(biāo)的量化是十分難操作的，企業(yè)要依據(jù)員工的實(shí)際工作情況，結(jié)合公司的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，對(duì)每個(gè)員工的工作質(zhì)量進(jìn)行科學(xué)判斷。效率為先、兼顧公平是企業(yè)積極倡導(dǎo)的分配理念，但企業(yè)的考核指標(biāo)在實(shí)行起來(lái)時(shí)公平只是相對(duì)的，效率優(yōu)先不可能將公平完全棄之一邊，要開發(fā)多種意見反饋渠道，使每位員工的合理化建議都能夠得到反饋。
2.4建立現(xiàn)代化的人事管理系統(tǒng)
國(guó)有企業(yè)的人事管理制度的建立需要現(xiàn)代人事管理系統(tǒng)的支持，現(xiàn)代化的人事管理是未來(lái)人事管理的方向與策略，也是國(guó)有企業(yè)改革中的重要環(huán)節(jié)。現(xiàn)代化的人事管理系統(tǒng)，就是現(xiàn)代化的人事管理制度取代舊的人事管理制度，從而為企業(yè)的發(fā)展注入新鮮的血液。企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)要嘗試用新的眼光看待人事管理工作，將人力資源的政策落實(shí)到具體的環(huán)節(jié)中去，循序漸進(jìn)，讓現(xiàn)代人力資源管理制度給全體員工帶來(lái)切實(shí)的惠利，逐漸擺脫陳舊的人事管理制度，最終實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化人事管理制度的成功轉(zhuǎn)型。國(guó)有企業(yè)現(xiàn)代化人事管理系統(tǒng)的建立對(duì)于企業(yè)未來(lái)發(fā)展的重要性是不言而喻的。先進(jìn)的人事管理制度能夠促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)的平穩(wěn)增長(zhǎng)，是企業(yè)人事改革中的必然選擇。
3總結(jié)
科學(xué)合理的人事管理制度能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)源源不斷的人才支持，從而達(dá)到物盡其用、各司其職的良好局面，從而為企業(yè)未來(lái)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)提供重要支撐與保障。
作者：趙君 單位：陽(yáng)泉煤業(yè)（集團(tuán)）有限責(zé)任公司房地產(chǎn)管理中心
參考文獻(xiàn)：
[1]姜嫄.談國(guó)有企業(yè)人力資源管理存在的問題及解決對(duì)策[J].科技致富向?qū)?2012,(4).
伴隨著經(jīng)濟(jì)、技術(shù)的發(fā)展，各組織間的競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，在充滿競(jìng)爭(zhēng)的動(dòng)態(tài)環(huán)境中，挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存，正如Choppin所說(shuō)：“無(wú)論是技術(shù)的發(fā)展，還是組織形式的變化，21世紀(jì)上半葉的真正挑戰(zhàn)將是對(duì)動(dòng)態(tài)變化的成功管理。”“許多第三世界國(guó)家依靠大量的、未受過良好教育的人來(lái)促進(jìn)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，必將導(dǎo)致生活標(biāo)準(zhǔn)的相對(duì)降低，任何組織試圖利用未受教育的勞動(dòng)力，采用降低工資的經(jīng)濟(jì)方式參與競(jìng)爭(zhēng)，都注定是要失敗的。”各國(guó)政府為在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存，并不斷追求卓越，保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，首先要營(yíng)造主動(dòng)學(xué)習(xí)的氛圍；其次，要把教育過程作為個(gè)人與組織終身學(xué)習(xí)的過程，對(duì)外部變化的調(diào)整及適應(yīng)只有通過不斷地學(xué)習(xí)來(lái)實(shí)現(xiàn)。全球化進(jìn)程的推進(jìn)與中國(guó)入世過渡期的逐漸減少使得我國(guó)政府建立學(xué)習(xí)型組織成為當(dāng)前的迫切要求。全球化進(jìn)程的推進(jìn)使得建立學(xué)習(xí)型組織勢(shì)在必行
20世紀(jì)90年代以后，全球化進(jìn)程明顯加快，已成為當(dāng)代世界經(jīng)濟(jì)最突出的特征，傳統(tǒng)的行政觀念已無(wú)法適應(yīng)“市場(chǎng)化”時(shí)代的變化，政府在行政觀念上要作出適應(yīng)新的“時(shí)代”調(diào)整，即由傳統(tǒng)的行政向?qū)W習(xí)性管理觀念進(jìn)行轉(zhuǎn)變。政府在面對(duì)“全球性”市場(chǎng)時(shí)所應(yīng)作出的調(diào)整，應(yīng)是用管理中的學(xué)習(xí)理念來(lái)改造傳統(tǒng)的行政理念。重要的是依據(jù)政府活動(dòng)環(huán)境的變化不斷調(diào)整政府的行為，提高政府的運(yùn)行效率。簡(jiǎn)言之，就是政府官員要實(shí)現(xiàn)從“官僚理念”向“學(xué)習(xí)理念”、“經(jīng)營(yíng)理念”、“責(zé)任理念”的轉(zhuǎn)變，即改變?cè)瓉?lái)那種只強(qiáng)調(diào)政策的執(zhí)行而忽視大量資源投入后所產(chǎn)生的實(shí)際結(jié)果的狀況。如今，在世界各國(guó)政府對(duì)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)產(chǎn)生認(rèn)同的情況下，對(duì)建立學(xué)習(xí)型政府的必要性也形成了一種廣泛共識(shí)?！叭蛐允袌?chǎng)”時(shí)代要求對(duì)官僚體制的政府在結(jié)構(gòu)上作出重大改革，以適應(yīng)社會(huì)的動(dòng)態(tài)發(fā)展變化。社會(huì)生活節(jié)奏的緩慢是官僚體制得以生存和發(fā)展的基本條件之一。在這種條件下官僚政府利用其層次系統(tǒng)的權(quán)威和功能使大規(guī)模的復(fù)雜任務(wù)得以有效完成。但進(jìn)入80年代后期以后，全球信息、知識(shí)以無(wú)與倫比的速度擴(kuò)展開來(lái)，社會(huì)生活的需求也日益多樣化，而傳統(tǒng)的官僚政府體制嚴(yán)格的層次架構(gòu)使之無(wú)法對(duì)社會(huì)的動(dòng)態(tài)變化作出靈活的快速反應(yīng)。官僚政府體制的滯呆性主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是決策的時(shí)宜性差。這是因?yàn)楣倭朋w制的政府在對(duì)大量信息進(jìn)行處理的流程經(jīng)常出現(xiàn)阻塞，從而使決策層不能作出及時(shí)決策，影響了對(duì)各種社會(huì)問題的及時(shí)處理。二是官僚體制的政府在提供社會(huì)服務(wù)方面不能實(shí)現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。由于資源使用的決策權(quán)與資源使用的執(zhí)行權(quán)呈現(xiàn)分離狀況，因此就出現(xiàn)了有資源配置決策權(quán)的卻不了解社會(huì)需求的動(dòng)態(tài)變化，而決策的執(zhí)行者雖了解社會(huì)的動(dòng)態(tài)需求變化卻又沒有資源配置的決策權(quán)。出于解決上述兩方面的問題，增強(qiáng)政府對(duì)社會(huì)需求變化的敏感度，對(duì)官僚體制政府進(jìn)行改革、建立學(xué)習(xí)型政府的必要性顯得日益突出。中國(guó)加入WTO后要求建立學(xué)習(xí)型政府組織
中國(guó)入世，首先是政府入世，是公務(wù)員的觀念、素質(zhì)和能力要入世。入世對(duì)我國(guó)最大的挑戰(zhàn)，是對(duì)政府職能、行政體制和管理方式的挑戰(zhàn)。我國(guó)入世后，中央政府和地方政府將主要承擔(dān)三大職責(zé)：第一，我國(guó)政府必須保證WTO規(guī)則在全國(guó)范圍內(nèi)的統(tǒng)一實(shí)施。第二，我國(guó)政府必須保證管理經(jīng)濟(jì)行為的公開、透明。第三，我國(guó)政府必須保證公民、法人和其他組織對(duì)其實(shí)施的管理經(jīng)濟(jì)的行為有向法院提起司法審查的權(quán)利。為了保證我國(guó)政府入世后能全面履行上述三大職責(zé)和相關(guān)承諾，我們必須轉(zhuǎn)變政府職能和觀念，改革行政體制和方法，推進(jìn)依法行政，建設(shè)法治政府，建立學(xué)習(xí)型政府。首先，要建立有限權(quán)力政府，從而在權(quán)力的源頭上最大限度地控制行政權(quán)的惟我獨(dú)尊，切斷行政權(quán)的無(wú)處不在，限制行政權(quán)的無(wú)所不管，轉(zhuǎn)化行政權(quán)的無(wú)所不能。其次，要建立遵循正當(dāng)程序政府，具體表現(xiàn)為必須遵循以下三個(gè)原則：平等原則、公開原則和公正原則。再次，要建立責(zé)任政府。責(zé)任是法律的生命，政府責(zé)任是法律責(zé)任的主導(dǎo)方面。沒有政府責(zé)任，行政權(quán)的運(yùn)行就沒有制約，公民權(quán)的行使就沒有保障，違法行政就不可能受到追究，依法行政就不可能真正推進(jìn)。我國(guó)入世以后在發(fā)展市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的過程中，必須實(shí)現(xiàn)公民從義務(wù)本位向權(quán)利本位、政府從權(quán)力本位向責(zé)任本位的深刻轉(zhuǎn)變，保證政府始終對(duì)人民負(fù)責(zé)，對(duì)人民制定的法律負(fù)責(zé)，建立社會(huì)主義的新型責(zé)任政府。最后，要真正認(rèn)識(shí)到建立學(xué)習(xí)型政府是實(shí)現(xiàn)以上目標(biāo)的根本途徑。建立學(xué)習(xí)型政府組織的基本要素
在學(xué)習(xí)組織中，組織學(xué)習(xí)的內(nèi)容不僅包括而且遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過學(xué)校教育的內(nèi)容，在建立學(xué)習(xí)組織的過程中，應(yīng)注重如下基本要素。
1、結(jié)構(gòu)化的培訓(xùn)過程：結(jié)構(gòu)化的學(xué)習(xí)在發(fā)展初期是非常重要的，應(yīng)該同工作緊密結(jié)合起來(lái)，培訓(xùn)應(yīng)該與改進(jìn)小組的工作要求相一致，在這里，教育和文化的作用是非常重要的，它將有利于組織對(duì)動(dòng)態(tài)變化做出快速響應(yīng)。
2、結(jié)構(gòu)化的信息過程：事實(shí)上，用結(jié)構(gòu)化的方式傳授知識(shí)和技能，必須在掌握外部變化信息和內(nèi)部變化信息的基礎(chǔ)之上進(jìn)行，這也是開發(fā)組織策略所必需的。3、過程管理：只有把學(xué)到的知識(shí)應(yīng)用于實(shí)踐之中，才能體現(xiàn)出知識(shí)的價(jià)值，過程管理的實(shí)踐遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過任何培訓(xùn)，引入具有交叉功能的過程管理的內(nèi)容是十分必要的，如若不具有關(guān)于過程的全面知識(shí)，改進(jìn)組織是不可能的。
4、改進(jìn)小組：團(tuán)隊(duì)是連續(xù)改進(jìn)和連續(xù)學(xué)習(xí)的核心，由此引起的比、學(xué)、趕、幫、超的學(xué)習(xí)熱情將是組織實(shí)現(xiàn)最終目標(biāo)的關(guān)鍵，因此，改進(jìn)小組是教育過程中的基本要素。在結(jié)構(gòu)化的連續(xù)學(xué)習(xí)過程中，改進(jìn)小組不再是非正式組織，而是必要的管理工具，有效的改進(jìn)總離不開改進(jìn)小組的貢獻(xiàn)和支持。
(一)行業(yè)協(xié)會(huì)發(fā)展?fàn)顩r
行業(yè)協(xié)會(huì)是一種主要由會(huì)員自發(fā)成立的會(huì)員制的、在市場(chǎng)中開展活動(dòng)的、以行業(yè)為標(biāo)識(shí)的、非營(yíng)利性的、非政府的、互益性的社會(huì)組織。由于行業(yè)協(xié)會(huì)具有行政依附性強(qiáng)的特點(diǎn),相比其他中介組織,行業(yè)協(xié)會(huì)發(fā)展更快速,特別是一大批由政府職能部門演變而來(lái)的行業(yè)協(xié)會(huì)成為了行業(yè)協(xié)會(huì)的典型代表。為適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要,新興的行業(yè)協(xié)會(huì)也得到不斷發(fā)展,業(yè)務(wù)領(lǐng)域不斷擴(kuò)大,在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)中的地位越來(lái)越突出。這些行業(yè)性社團(tuán)為企業(yè)提供服務(wù)、開拓市場(chǎng),促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理和技術(shù)進(jìn)步,為政府決策提供依據(jù),協(xié)助進(jìn)行行業(yè)管理等方面做了大量的工作。
(二)中介組織發(fā)展現(xiàn)狀
中介組織是政府與社會(huì)、企業(yè)之間的橋梁和紐帶,其發(fā)展?fàn)顩r如何是衡量市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是否完善的一個(gè)重要標(biāo)志。20世紀(jì)70年代末至80年代初,隨著商品經(jīng)濟(jì)的發(fā)展,會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所等一些五六十年代曾經(jīng)消失的社會(huì)中介組織重新崛起。90年代以后,隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)新體制的建立,各類社會(huì)中介組織也取得了長(zhǎng)足的發(fā)展,社會(huì)中介組織的規(guī)模擴(kuò)大、質(zhì)量提高、影響力增強(qiáng)。特別是近年來(lái),為適應(yīng)加入世貿(mào)組織的需要,各級(jí)政府加大了對(duì)中介組織的改制脫鉤和整頓發(fā)展工作力度,中介組織的規(guī)范化、法制化水平得到較大提高,中介管理體制改革取得一定成效。1999年國(guó)家制定《中介服務(wù)收費(fèi)管理辦法》后，各地先后制定了會(huì)計(jì)師事務(wù)所、律師事務(wù)所、公證服務(wù)、司法鑒定、勞動(dòng)力市場(chǎng)、人才交流服務(wù)、擔(dān)保等一系列中介服務(wù)收費(fèi)管理辦法，明確了收費(fèi)原則，如自愿委托原則、服務(wù)有償原則、簽訂書面委托協(xié)議原則和無(wú)明確具體的服務(wù)內(nèi)容不得收費(fèi)的原則等，實(shí)行了服務(wù)價(jià)格登記制度，并參加物價(jià)部門組織的年度檢審。同時(shí)，開展了中介服務(wù)收費(fèi)清理整頓和監(jiān)督檢查，查處價(jià)格違法行為，有效地規(guī)范了中介服務(wù)收費(fèi)秩序。
二、存在的問題
1、行業(yè)協(xié)會(huì)作用發(fā)揮不夠
多數(shù)產(chǎn)業(yè)經(jīng)濟(jì)類協(xié)會(huì)未完全發(fā)揮在組織生產(chǎn)，推廣先進(jìn)技術(shù)、共同開拓市場(chǎng)方面的作用，活動(dòng)開展較少，缺乏主動(dòng)性、目的性。學(xué)術(shù)事業(yè)類、文藝類、獎(jiǎng)勵(lì)基金類協(xié)會(huì)工作開展較正常。維權(quán)類協(xié)會(huì)開展維權(quán)行動(dòng)較少，作用發(fā)揮不夠。
2、公正獨(dú)立的地位不明顯
不少協(xié)會(huì)、中介機(jī)構(gòu)特別是公證類中介機(jī)構(gòu)是政府機(jī)構(gòu)職能轉(zhuǎn)變的產(chǎn)物，與有關(guān)主管部門有著千絲萬(wàn)縷的聯(lián)系，要么是隸屬關(guān)系，要么存在利益關(guān)系，例如工商的個(gè)協(xié)、消協(xié)、咨詢服務(wù)中心等等。這類協(xié)會(huì)、中介機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)人多為主管部門的分管領(lǐng)導(dǎo)，有的甚至連財(cái)務(wù)人員也是由主管部門指派，業(yè)務(wù)收入由主管部門“一支筆”審批。這樣的中介機(jī)構(gòu)缺乏獨(dú)立性、公正性和競(jìng)爭(zhēng)性。在這種情況下，中介機(jī)構(gòu)借助主管部門的影響力包攬了有關(guān)方面的全部業(yè)務(wù)，部門壟斷現(xiàn)象比較嚴(yán)重，而這種壟斷防礙了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的公平競(jìng)爭(zhēng)，阻礙了具有公正獨(dú)立法人地位中介機(jī)構(gòu)的出現(xiàn)，影響了中介機(jī)構(gòu)的健康發(fā)展。
3、中介服務(wù)和收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)不規(guī)范
有的的行業(yè)主管部門從局部利益出發(fā)，利用部門權(quán)力優(yōu)勢(shì)，通過成立附屬于部門性質(zhì)的協(xié)會(huì)，以收取會(huì)費(fèi)、捐贈(zèng)之名，行亂收費(fèi)之實(shí)，把行業(yè)協(xié)會(huì)作為本部門籌措經(jīng)費(fèi)的平臺(tái)。由于不少中介機(jī)構(gòu)不是依靠市場(chǎng)生存，而是依附于部門權(quán)力，指定服務(wù)，一些獨(dú)家經(jīng)營(yíng)性的服務(wù)項(xiàng)目或壟斷性行業(yè)的服務(wù)項(xiàng)目收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)高，收費(fèi)名目多，隨意性大，存在強(qiáng)制或變相強(qiáng)制提供服務(wù)和收費(fèi)情況，存在超范圍服務(wù)及收費(fèi)的情況。相當(dāng)部分服務(wù)項(xiàng)目和收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)帶計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡，從市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)建設(shè)和廉政角度講不適應(yīng)形勢(shì)。
4、監(jiān)督管理職能不到位
多數(shù)行業(yè)主管部門本身就是行業(yè)協(xié)會(huì)的發(fā)起者、組織者，這種“既是運(yùn)動(dòng)員，又當(dāng)裁判員”的行業(yè)主管單位，難以對(duì)行業(yè)協(xié)會(huì)實(shí)施有效的監(jiān)督管理。行業(yè)協(xié)會(huì)和中介機(jī)構(gòu)登記管理機(jī)關(guān)，只是注重審批登記和年檢驗(yàn)證，而對(duì)其是否按有關(guān)規(guī)定規(guī)范運(yùn)作，很少進(jìn)行監(jiān)督檢查、跟蹤問效。協(xié)會(huì)和中介機(jī)構(gòu)形式多樣，種類繁多，涉及面廣，客觀上造成了監(jiān)督管理的困難，有些中介機(jī)構(gòu)既沒有固定人員，又沒有固定場(chǎng)所，也無(wú)財(cái)務(wù)帳目，有些中介機(jī)構(gòu)從業(yè)人員無(wú)執(zhí)業(yè)資格或借用別人的資質(zhì)，憑一張廣告，一個(gè)電話，或一個(gè)簡(jiǎn)易的招牌從事中介活動(dòng)，一旦出現(xiàn)問題，顧客的合法權(quán)益將得不到有效保障。
5、自律意識(shí)不強(qiáng)
有的中介機(jī)構(gòu)缺乏職業(yè)道德，不按行業(yè)規(guī)則辦事，所有的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)都以盈利最大化為目標(biāo)，在利益的驅(qū)動(dòng)下，只要賺錢，什么都干，虛假評(píng)估，缺乏誠(chéng)信，喪失了客觀公正的立場(chǎng)，損害了市場(chǎng)中介機(jī)構(gòu)的形象和聲譽(yù)。
三、幾點(diǎn)建議與對(duì)策
規(guī)范行業(yè)協(xié)會(huì)、市場(chǎng)中介組織服務(wù)和收費(fèi)行為，促進(jìn)行業(yè)協(xié)會(huì)和中介機(jī)構(gòu)的健康發(fā)展，需要行業(yè)的自律，更需要工商管理、紀(jì)檢監(jiān)察等部門的教育、管理和監(jiān)督。筆者認(rèn)為應(yīng)針對(duì)出現(xiàn)的問題，從以下幾個(gè)方面加強(qiáng)管理和完善。
（一）改革管理體制，加強(qiáng)規(guī)范管理
一是歸口管理中介機(jī)構(gòu)和行業(yè)協(xié)會(huì)。各?。ㄊ校┱畱?yīng)指定一家綜合經(jīng)濟(jì)部門設(shè)置專門機(jī)構(gòu)進(jìn)行統(tǒng)一管理，克服當(dāng)前各自為政的局面。當(dāng)前公開、公正、公平的原則遠(yuǎn)未形成，所謂中介服務(wù)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈實(shí)質(zhì)上只是政府各部門之間權(quán)力和壟斷地位的角逐，形成了各政府部門按照行政職責(zé)劃分中介服務(wù)，中介機(jī)構(gòu)為這些政府部門創(chuàng)收的中介服務(wù)市場(chǎng)的局面。而政府部門的機(jī)構(gòu)改革更加劇了這種中介服務(wù)機(jī)構(gòu)之間的競(jìng)爭(zhēng)。二是理順管理關(guān)系。重點(diǎn)是加快“政會(huì)分開、政企分開”的改革步伐，推動(dòng)“官辦”中介脫鉤改制，割斷其與政府部門的經(jīng)濟(jì)聯(lián)系，徹底解決行政人員在中介機(jī)構(gòu)兼職的問題，使中介服務(wù)真正成為建立在供需雙方自愿基礎(chǔ)之上的，符合市場(chǎng)交易規(guī)則的活動(dòng)，中介機(jī)構(gòu)真正成為自主經(jīng)營(yíng)、平等競(jìng)爭(zhēng)的經(jīng)濟(jì)實(shí)體。三是加強(qiáng)對(duì)隸屬于行政機(jī)關(guān)的各類協(xié)會(huì)的管理。行政機(jī)關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)不應(yīng)在協(xié)會(huì)中任職，協(xié)會(huì)的人員不應(yīng)享受行政機(jī)關(guān)的待遇。
（二）加強(qiáng)制度建設(shè)，健全法律保障
一是實(shí)行登記核準(zhǔn)制度。中介組織必須依法設(shè)立，依照有關(guān)法律、法規(guī)、規(guī)章從事業(yè)務(wù)活動(dòng)。市場(chǎng)中介組織的設(shè)立要實(shí)行登記核準(zhǔn)制度，應(yīng)當(dāng)向所在地工商行政管理部門申請(qǐng)?jiān)O(shè)立登記，未辦理登記的不得從事中介活動(dòng)。法律、法規(guī)有明文規(guī)定的，市場(chǎng)中介組織必須在取得中介資格證書和中介備案證書后，方可從事中介活動(dòng)。中介組織應(yīng)當(dāng)在其營(yíng)業(yè)場(chǎng)所明顯位置公開懸掛工商營(yíng)業(yè)執(zhí)照、稅務(wù)登記證、行業(yè)自律規(guī)定以及法律法規(guī)規(guī)定的必須公開的有關(guān)材料，接受社會(huì)和群眾監(jiān)督。二是嚴(yán)格市場(chǎng)準(zhǔn)入制度。工商管理及行業(yè)業(yè)務(wù)主管部門要依照法律法規(guī)規(guī)定的條件，嚴(yán)格中介組織登記審核制度，從源頭上把好中介組織執(zhí)業(yè)準(zhǔn)入和人員素質(zhì)關(guān)，促使中介組織自覺加強(qiáng)自身建設(shè)，提高資質(zhì)等級(jí)，又堅(jiān)持公開、公平、公正的原則，讓所有符合市場(chǎng)準(zhǔn)入條件、愿意參與市場(chǎng)公平競(jìng)爭(zhēng)的中介組織能夠進(jìn)入中介機(jī)構(gòu)庫(kù)，共同參與競(jìng)爭(zhēng)。三是健全公開運(yùn)作制度。健全中介機(jī)構(gòu)產(chǎn)生制度，做到公開、公平、公正。建設(shè)工程、政府采購(gòu)等市場(chǎng)活動(dòng)過程中，中介組織和評(píng)估專家的選擇應(yīng)從相關(guān)的機(jī)構(gòu)庫(kù)和專家?guī)熘胁扇‰S機(jī)抽取的辦法產(chǎn)生，產(chǎn)權(quán)交易中的拍賣機(jī)構(gòu)實(shí)行公開競(jìng)價(jià)的辦法產(chǎn)生，切實(shí)杜絕人為操作和干預(yù)；建立中介公示制度，相關(guān)部門要將各個(gè)市場(chǎng)化配置項(xiàng)目對(duì)機(jī)構(gòu)的等級(jí)要求、確定的機(jī)構(gòu)名稱以及中介組織收費(fèi)情況、過程的信息、結(jié)果等在相關(guān)媒體上進(jìn)行公示，促進(jìn)行為“陽(yáng)光作業(yè)”。
（三）完善服務(wù)項(xiàng)目，規(guī)范收費(fèi)行為
一是完善服務(wù)項(xiàng)目。由省一級(jí)統(tǒng)籌安排相關(guān)職能部門對(duì)中介機(jī)構(gòu)服務(wù)項(xiàng)目和收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行修訂和完善。對(duì)明顯帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)痕跡，明顯帶有部門利益痕跡，不利于優(yōu)化發(fā)展環(huán)境的服務(wù)項(xiàng)目，該撤銷的撤銷，該歸并的歸并，從政策上盡量減少行政許可的前置中介服務(wù)要求。對(duì)就業(yè)服務(wù)、人才服務(wù)等明顯帶有民生性質(zhì)的中介服務(wù)納入公共政務(wù)系統(tǒng)無(wú)償提供。二是加快中介組織立法步伐。國(guó)家應(yīng)盡快制定《中介組織法》，從宏觀上對(duì)中介機(jī)構(gòu)的地位、性質(zhì)、功能、資格確認(rèn)程序以及權(quán)利義務(wù)、法律責(zé)任、違法處理等問題作出明確規(guī)定。根據(jù)《中介組織法》，修訂、制訂《中介服務(wù)價(jià)格管理辦法》?，F(xiàn)行的《中介服務(wù)收費(fèi)管理辦法》最大的問題是，將中介服務(wù)收費(fèi)劃分為兩大塊，并將根據(jù)法律、法規(guī)規(guī)定代行政府職能強(qiáng)制實(shí)施具有壟斷的仲裁、認(rèn)證、檢驗(yàn)、鑒定收費(fèi)排除在中介服務(wù)收費(fèi)之外，按行政事業(yè)性收費(fèi)管理，人為地割裂中介服務(wù)收費(fèi)管理體系，中介服務(wù)“不中介”由此而生。建議將《中介服務(wù)收費(fèi)管理辦法》更名為《中介服務(wù)價(jià)格管理辦法》，形成統(tǒng)一的、規(guī)范的中介服務(wù)價(jià)格管理體系。三是建立中介服務(wù)收費(fèi)管理體系。中央一級(jí)主要負(fù)責(zé)中介服務(wù)收費(fèi)管理法規(guī)、重要政策的制訂和調(diào)整，對(duì)極少數(shù)帶有強(qiáng)制性和壟斷性的中介服務(wù)收費(fèi)，以及跨省市服務(wù)且服務(wù)成本地域差別較小的，實(shí)行統(tǒng)一管理和協(xié)調(diào)。省一級(jí)主要負(fù)責(zé)組織監(jiān)督中介服務(wù)收費(fèi)法規(guī)、政策的貫徹執(zhí)行，制定本省中介服務(wù)行業(yè)收費(fèi)管理規(guī)章和制度，審批、協(xié)調(diào)和調(diào)整大部分委托性中介服務(wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，并向中央提供或反饋中介服務(wù)收費(fèi)執(zhí)行情況等有關(guān)資料，提供改進(jìn)管理的建議。
市、縣物價(jià)部門除負(fù)責(zé)上級(jí)收費(fèi)法規(guī)、政策的貫徹執(zhí)行外，也應(yīng)有權(quán)制定少數(shù)新興的區(qū)域性強(qiáng)、服務(wù)成本差異較大和當(dāng)?shù)靥赜械闹薪榉?wù)收費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)，研究制定競(jìng)爭(zhēng)性中介服務(wù)收費(fèi)管理實(shí)施細(xì)則，堅(jiān)持開展經(jīng)常性的中介服務(wù)收費(fèi)監(jiān)督檢查，并向省級(jí)提供或反饋中介服務(wù)收費(fèi)執(zhí)行情況。四是明確中介服務(wù)收費(fèi)原則。中介服務(wù)收費(fèi)應(yīng)堅(jiān)持以下原則：一是委托者付費(fèi)原則。中介機(jī)構(gòu)接受國(guó)家機(jī)關(guān)委托對(duì)企業(yè)或其它單位進(jìn)行年審、檢驗(yàn)、評(píng)估等，其費(fèi)用由國(guó)家機(jī)關(guān)支付，不得向被檢驗(yàn)、年審、評(píng)估單位收取，國(guó)家機(jī)關(guān)將不再把本職工作委托給下屬中介服務(wù)機(jī)構(gòu)，中介機(jī)構(gòu)只能依靠自身實(shí)力提高服務(wù)質(zhì)量招攬生意。二是按完全成本加稅金加風(fēng)險(xiǎn)金定價(jià)原則。公益按部分運(yùn)行成本定價(jià)，公用事業(yè)按完全運(yùn)行成本定價(jià)，價(jià)格中均不包括投資成本在內(nèi)。而中介服務(wù)價(jià)格則應(yīng)按完全成本定價(jià)，既包括運(yùn)行成本，也包括投資折舊和風(fēng)險(xiǎn)金。中介機(jī)構(gòu)的簡(jiǎn)單再生產(chǎn)、擴(kuò)大再生產(chǎn)資金均須從服務(wù)收費(fèi)中支付。三是非營(yíng)利原則。中介服務(wù)機(jī)構(gòu)與經(jīng)營(yíng)機(jī)構(gòu)不同，不僅要提供有償服務(wù)，更要承擔(dān)一定的社會(huì)義務(wù)。四是區(qū)別定價(jià)原則。從中介服務(wù)分類可知，中介服務(wù)是一個(gè)龐大的體系，從事不同行業(yè)的中介服務(wù)，其服務(wù)性質(zhì)、成本支出差異很大，不宜籠統(tǒng)定價(jià)，應(yīng)根據(jù)不同行業(yè)特點(diǎn)制定相應(yīng)的作價(jià)原則和管理辦法。
（四）加強(qiáng)行業(yè)自律，發(fā)揮約束作用
一是建立行業(yè)協(xié)會(huì)。業(yè)務(wù)主管部門要牽頭引導(dǎo)市場(chǎng)中介組織建立相應(yīng)的行業(yè)協(xié)會(huì)，業(yè)務(wù)主管部門要注意加強(qiáng)引導(dǎo)，并扶持行業(yè)協(xié)會(huì)發(fā)展。二要健全行業(yè)行為準(zhǔn)則。行業(yè)協(xié)會(huì)應(yīng)當(dāng)根據(jù)國(guó)家法律、法規(guī)、規(guī)章，制定行規(guī)公約、行業(yè)質(zhì)量規(guī)范和服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)，規(guī)范會(huì)員單位的內(nèi)部運(yùn)行機(jī)制和執(zhí)業(yè)行為，監(jiān)督會(huì)員單位依法誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)。組織專業(yè)人員制定行業(yè)行為規(guī)范、行業(yè)自律等規(guī)章制度，明確職業(yè)技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)準(zhǔn)則和紀(jì)律、執(zhí)業(yè)資質(zhì)以及從業(yè)人員資格要求等，指導(dǎo)本行業(yè)市場(chǎng)中介組織的發(fā)展。要加強(qiáng)會(huì)員職業(yè)道德教育和業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高從業(yè)人員的思想素質(zhì)和業(yè)務(wù)水平。三要建立同業(yè)互查機(jī)制。行業(yè)協(xié)會(huì)應(yīng)定期組織人員，對(duì)業(yè)內(nèi)中介組織執(zhí)業(yè)資質(zhì)、執(zhí)業(yè)環(huán)境、執(zhí)業(yè)質(zhì)量和遵守國(guó)家法律法規(guī)情況開展同業(yè)互查，促進(jìn)同行業(yè)不斷規(guī)范執(zhí)業(yè)行為，切實(shí)提高執(zhí)業(yè)質(zhì)量。四要實(shí)行行業(yè)業(yè)務(wù)報(bào)備。中介組織承接業(yè)務(wù)應(yīng)報(bào)行業(yè)協(xié)會(huì)備案，并定期向行業(yè)協(xié)會(huì)報(bào)告工作，便于行業(yè)協(xié)會(huì)掌握動(dòng)態(tài)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)和制止各種以不正當(dāng)手段爭(zhēng)攬業(yè)務(wù)的行為。五要嚴(yán)格行業(yè)自律規(guī)范。行業(yè)協(xié)會(huì)應(yīng)當(dāng)掌握本行業(yè)市場(chǎng)中介組織及執(zhí)業(yè)人員執(zhí)業(yè)情況，對(duì)違反行業(yè)協(xié)會(huì)章程或行規(guī)行約、損害行業(yè)整體形象的會(huì)員，要按照行業(yè)協(xié)會(huì)章程的規(guī)定，采取相應(yīng)的行業(yè)自律措施；對(duì)行業(yè)內(nèi)違法經(jīng)營(yíng)的市場(chǎng)中介組織，應(yīng)建議并協(xié)助政府有關(guān)部門予以查處，及時(shí)將查處情況在協(xié)會(huì)內(nèi)通報(bào)。
1新競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的新要求
當(dāng)前,世界范圍內(nèi)新技術(shù)革命帶給企業(yè)一個(gè)動(dòng)蕩的、激烈競(jìng)爭(zhēng)而又復(fù)雜多變的社會(huì)環(huán)境。建立在工業(yè)化生產(chǎn)方式之上的分工與協(xié)作的組織結(jié)構(gòu)也逐漸失去了競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì),新競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境對(duì)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)提出了新的要求。
1.1快速反應(yīng)
在傳統(tǒng)的企業(yè)管理理論中,產(chǎn)品的質(zhì)量、成本是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的重要因素,而時(shí)間常被置于次要的位置。許多的企業(yè)決策者認(rèn)為,億最低的成本為顧客提供最高價(jià)值是獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最佳方式,因此很少考慮企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的時(shí)間消耗和提高系統(tǒng)的全面應(yīng)變能力。而在以“變”為特征的信息時(shí)代,與質(zhì)量成本相比,時(shí)間逐漸成為同等重要,甚至更為重要的競(jìng)爭(zhēng)力指標(biāo)。美國(guó)學(xué)者喬治•斯托克在研究了日本企業(yè)20世紀(jì)50年代的持續(xù)成功之后,認(rèn)識(shí)到時(shí)間是繼成本之后的又一個(gè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源,進(jìn)而提出了基于時(shí)間競(jìng)爭(zhēng)(Time2Based2Competition,TBC)的概念,強(qiáng)調(diào)組織在快速反應(yīng)能力的基礎(chǔ)上建立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)[1～3]。那些能夠?qū)ν獠凯h(huán)境變化快速做出反應(yīng)的企業(yè)首先要對(duì)組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行變革,使各個(gè)運(yùn)作單元能以最高的速度執(zhí)行各項(xiàng)作業(yè),并在必要時(shí),快速做出調(diào)整去完成新的工作任務(wù)。
1.2靈活運(yùn)作企業(yè)組織結(jié)構(gòu)
根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展的需求,能夠及時(shí)進(jìn)行調(diào)整,即時(shí)適應(yīng),而不像傳統(tǒng)企業(yè)那樣,以職能領(lǐng)域劃分組織內(nèi)的部門或單位,職能領(lǐng)域之間的交接是緩慢的、易出錯(cuò)的。新型組織結(jié)構(gòu)用靈活組合的工作小組代替固定的職能結(jié)構(gòu),靈活組建的工作小組能夠獨(dú)立完成價(jià)值創(chuàng)造過程,盡量避免將工作移交給其他部門,以及在交接過程中出現(xiàn)延遲與誤解,以最快的速度滿足顧客的需要。
1.3動(dòng)態(tài)邊界
動(dòng)態(tài)是指組織結(jié)構(gòu)具有可塑性,能夠隨市場(chǎng)與競(jìng)爭(zhēng)的需要及時(shí)調(diào)整結(jié)構(gòu)類型與組織效能?！皯?zhàn)略缺口理論”認(rèn)為,任何組織都不可能長(zhǎng)期擁有所有關(guān)鍵性資源,企業(yè)之間存在著天然的相互依賴關(guān)系。借助于互聯(lián)網(wǎng),企業(yè)可以建立全球的動(dòng)態(tài)協(xié)作關(guān)系來(lái)彌補(bǔ)戰(zhàn)略資源缺口,保持自身的活力和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力[2,4]。同時(shí),企業(yè)的組織邊界也更加模糊,組織彈性不斷提高。在信息化技術(shù)廣泛應(yīng)用的企業(yè)中,除掌握核心技術(shù)、核心資源的關(guān)鍵部門外,采用業(yè)務(wù)外包,可以削減其他不必要的部門與人員,使企業(yè)規(guī)模更小,組織邊界更模糊,以靈活變化的組織結(jié)構(gòu)去適應(yīng)外部環(huán)境和全球化市場(chǎng)的快速變化。
1.4自我創(chuàng)新
當(dāng)組織結(jié)構(gòu)體系不再適應(yīng)社會(huì)環(huán)境變化,或者一個(gè)企業(yè)因長(zhǎng)期成功而因循守舊,寄希望于將過去的成功經(jīng)驗(yàn)帶入新產(chǎn)品研發(fā)和市場(chǎng)開拓中時(shí),企業(yè)就會(huì)在新的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中落敗,因此,組織必須有一種自我否定、自我變革與創(chuàng)新的動(dòng)力。企業(yè)要建立起這種高度自律的機(jī)制,就必須充分放權(quán)。權(quán)力下放到基層———工作團(tuán)隊(duì),這些團(tuán)隊(duì)是以項(xiàng)目或產(chǎn)品為中心的自我管理組織,他們有產(chǎn)品開發(fā)、生產(chǎn)、營(yíng)銷等決策權(quán),只有小型團(tuán)隊(duì)直接面對(duì)市場(chǎng)用戶,組織才有快速的適應(yīng)能力。面臨外部環(huán)境的劇烈變化時(shí),工作團(tuán)隊(duì)能夠自動(dòng)調(diào)整,沒有向上級(jí)匯報(bào)再等批復(fù)的時(shí)間間隔,能快速反應(yīng)以適應(yīng)環(huán)境。
2合攏管理思想
企業(yè)認(rèn)識(shí)到要改變運(yùn)作模式以即時(shí)適應(yīng)環(huán)境,于是采取授權(quán)管理,公司授予個(gè)人和小組以完全的責(zé)任和權(quán)力為顧客服務(wù)。遺憾的是,如果沒有基礎(chǔ)牢固的道德秩序和管理遠(yuǎn)見,授權(quán)就會(huì)在各個(gè)小組和部門之間產(chǎn)生競(jìng)爭(zhēng)而不是合作。如果各個(gè)小組或部門獨(dú)立行動(dòng),整個(gè)公司將由于內(nèi)部的競(jìng)爭(zhēng)而變得癱瘓。因此,一種新的即時(shí)適應(yīng)型管理方法應(yīng)運(yùn)而生———合攏管理(holonicmanagement)。“合攏”一詞是由NEC公司的TaroNawa創(chuàng)造的,用來(lái)描述NEC公司在21世紀(jì)的前景。他把兩個(gè)希臘字合并,一個(gè)是holos,意思是整體,另一個(gè)是on,意思是單個(gè)。Nawa描述此詞:“holon是單個(gè),同時(shí)它又是整體。”換言之,holon是整體中的整體。即時(shí)適應(yīng)型公司把員工和小組與其組織的關(guān)系看作是合攏,即在組織整體中的完整和獨(dú)立的整體[1]。合攏管理的思想包含以下三層涵義。
2.1合攏個(gè)體獨(dú)立運(yùn)作
合攏管理給予員工、小組或團(tuán)隊(duì)權(quán)力和責(zé)任去獨(dú)立完成為客戶服務(wù)的工作,容許每個(gè)人釋放他們的創(chuàng)造力以滿足面臨的商業(yè)挑戰(zhàn)。合攏個(gè)體本身具備較強(qiáng)的柔性,當(dāng)環(huán)境發(fā)生變化時(shí),有足夠的能力獨(dú)立應(yīng)對(duì)變化,為客戶創(chuàng)造價(jià)值,即時(shí)適應(yīng)環(huán)境,以使企業(yè)長(zhǎng)期在競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。
2.2組織全面協(xié)調(diào)
與授權(quán)不同,合攏管理把公司的前景作為最高優(yōu)先,確保個(gè)體的單獨(dú)行動(dòng)有很好的配合,以符合公司的愿景。用這種方法,組織的每個(gè)小部分都是一個(gè)整體或合攏體,他們能得到整個(gè)組織的全部知識(shí)、前景和資源,他們即是組織整體中的整體。
2.3堅(jiān)定的目標(biāo)和信任體制
即時(shí)適應(yīng)的能力取決于兩個(gè)關(guān)鍵核心能力。第一是堅(jiān)定的目標(biāo),指企業(yè)的價(jià)值觀和愿景。只有當(dāng)組織成員都清楚并認(rèn)同這個(gè)目標(biāo)時(shí),才能保證個(gè)體努力方向的一致性;第二是在公司和其員工之間堅(jiān)實(shí)的信任基礎(chǔ),即時(shí)適應(yīng)的實(shí)質(zhì)是信任和自由[5]。即時(shí)適應(yīng)型公司信任其員工,授權(quán)員工代表公司做出決定。堅(jiān)定一致的目標(biāo)和牢固樹立的信任機(jī)制,容許即時(shí)適應(yīng)型公本論文由整理提供司放心地給予員工獨(dú)立決策的權(quán)力,承擔(dān)責(zé)任、處理信息、并代表整個(gè)組織行動(dòng)。缺乏這種價(jià)值觀的組織,就難以具備即時(shí)對(duì)環(huán)境做出反應(yīng)的能力,也不可能成為真正的即時(shí)適應(yīng)型組織。
3基于合攏管理的單元組織結(jié)構(gòu)
根據(jù)合攏管理的思想,具有快速反應(yīng)能力的組織,應(yīng)該是每個(gè)合攏體協(xié)同一致為組織共同的目標(biāo)而努力,同時(shí)能夠獨(dú)立、即時(shí)為顧客創(chuàng)造價(jià)值的單元組織(CellOrganization),每一個(gè)合攏體即是一個(gè)價(jià)值創(chuàng)造單元,也即業(yè)務(wù)單元。單元組織進(jìn)一步發(fā)展了團(tuán)隊(duì)組織的思想,工作單元具有工作團(tuán)隊(duì)的一般特征:①目的性;②團(tuán)隊(duì)成員的異質(zhì)性;③成員的地位平等;④善于交流和溝通。然而,工作單元與工作團(tuán)隊(duì)又有本質(zhì)的區(qū)別(如表1所示)。
(1)工作團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)一般是組織工作流程的一部分,例如從事新產(chǎn)品開發(fā)研究、質(zhì)量管理或市場(chǎng)營(yíng)銷等。工作單元?jiǎng)t致力于獨(dú)立為顧客創(chuàng)造價(jià)值的全套產(chǎn)品或服務(wù),擁有一條完整的價(jià)值流,而非完成其中的一部分。因此,工作團(tuán)隊(duì)多是為了解決某個(gè)特定的工作任務(wù)而組建而成,具有一定的臨時(shí)性,而業(yè)務(wù)單元雖然也是動(dòng)態(tài)的,但是對(duì)外界環(huán)境變現(xiàn)出更強(qiáng)的整體穩(wěn)定性。
(2)根據(jù)合攏管理的思想,工作單元自身具備極強(qiáng)的柔性,即使環(huán)境發(fā)生劇烈變動(dòng),甚至脫離了組織也能很快適應(yīng)環(huán)境,即它與工作團(tuán)隊(duì)相比,對(duì)組織的依賴性更低。
(3)根據(jù)卡扎巴赫和史密斯的研究,工作團(tuán)隊(duì)一般是一些才能互補(bǔ)并負(fù)有共同責(zé)任和目標(biāo)的少數(shù)人員的集合,有一個(gè)確定的邊界[6]。而工作單元,即一個(gè)合攏體,可以是幾個(gè)人或是幾百人,也有可能只是一個(gè)人,只要能夠獨(dú)立為客戶創(chuàng)造價(jià)值的都是一個(gè)工作單元,甚至有可能一個(gè)人隸屬于多個(gè)不同的工作單元,其邊界是模糊的。
(4)對(duì)工作團(tuán)隊(duì)實(shí)行的是以目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)激勵(lì)為主的管理方式,仍然帶有傳統(tǒng)管理方式的剛性因素,而對(duì)工作單元實(shí)行的合攏管理,組織與單元之間通過共同的愿景和信任機(jī)制聯(lián)系在一起,是新型的契約式管理。
人員、角色和業(yè)務(wù)單元是組成單元組織框架的最基本構(gòu)件。業(yè)務(wù)單元是一個(gè)靈活的、完整的個(gè)體,基本特征是有充分的自治性、合作性和智能性。它擁有不同職能和人員,可以根據(jù)流程或活動(dòng)安排角色,并把角色的權(quán)限和職責(zé)賦予人員,角色和人員的關(guān)聯(lián)隨著流程或活動(dòng)的變化而變化、消亡而消亡。各個(gè)單元處于平等地位,沒有嚴(yán)格的主從關(guān)系,當(dāng)流程變化時(shí),業(yè)務(wù)單元之間的關(guān)系隨之變化,組織結(jié)構(gòu)隨之調(diào)整[7]。業(yè)務(wù)單元可以直接面對(duì)客戶,完成價(jià)值創(chuàng)造過程,同時(shí),不同業(yè)務(wù)單元可以組成更高級(jí)別的工作單元,可以組成完成某項(xiàng)任務(wù)的單元團(tuán)隊(duì),可以為適應(yīng)流程需要進(jìn)行更改,這些特性充分說(shuō)明了單元組織結(jié)構(gòu)具有靈活性,動(dòng)態(tài)性的根本原因。單元組織結(jié)構(gòu)框架如圖1所示。超級(jí)秘書網(wǎng)
單元組織的設(shè)計(jì),改變了傳統(tǒng)的從個(gè)體崗位開始設(shè)計(jì)組織的模式,具有以下優(yōu)點(diǎn):
(1)結(jié)構(gòu)建立于自治單元與團(tuán)隊(duì)基礎(chǔ)之上,使得結(jié)構(gòu)層次大大縮減,克服了傳統(tǒng)科層組織的種種弊端,亦使管理控制更富彈性,為效率的提高與組織發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。
(2)業(yè)務(wù)單元的柔性及建立在單元基礎(chǔ)上的價(jià)值系統(tǒng)具有可動(dòng)態(tài)重組的特征,使得整個(gè)組織系統(tǒng)可快速做出調(diào)整,提高了組織對(duì)環(huán)境變化的反應(yīng)速度[8]。同時(shí),業(yè)務(wù)單元所具有的相對(duì)穩(wěn)定性,又可克服一般動(dòng)態(tài)結(jié)構(gòu),如矩陣結(jié)構(gòu)與動(dòng)態(tài)聯(lián)盟的缺點(diǎn)。
(3)組織層級(jí)的減少與委托關(guān)系的簡(jiǎn)化,使組織成本大大降低;技術(shù)系統(tǒng)與社會(huì)系統(tǒng)的最佳協(xié)調(diào)、成員個(gè)人發(fā)展及自治所產(chǎn)生的激勵(lì),使人力資源得到更充分的運(yùn)用,可極大地提高組織的效率[9]。
(4)工作多樣化與豐富化、學(xué)習(xí)、自治、參與、合作的組織環(huán)境,促進(jìn)了組織與成員的自我創(chuàng)新和共同發(fā)展。(5)工作單元是面向客戶組建的,能更快地反映市場(chǎng)需求和做出反應(yīng),在競(jìng)爭(zhēng)中取得先機(jī)。
4結(jié)束語(yǔ)
構(gòu)建快速反應(yīng)能力是當(dāng)今企業(yè)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲取持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要途徑,同時(shí)也對(duì)企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)和運(yùn)行機(jī)制產(chǎn)生深刻的影響。單元組織結(jié)構(gòu)具有反應(yīng)迅速,運(yùn)作靈活,動(dòng)態(tài)邊界,以及自我創(chuàng)新的特點(diǎn),是基于時(shí)間競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境下組織結(jié)構(gòu)的發(fā)展趨勢(shì)。本文基于市場(chǎng)環(huán)境動(dòng)態(tài)性和復(fù)雜性對(duì)組織結(jié)構(gòu)提出的要求,初步探討了基于合攏管理思想的單元組織結(jié)構(gòu)模式。本文僅對(duì)單元組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行模型分析,而未得到實(shí)際數(shù)據(jù)的取證,希望今后結(jié)合我國(guó)企業(yè)實(shí)際情況,對(duì)新型組織模式做深入的量化研究。
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