發(fā)布時間：2023-04-17 17:24:52
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的企業(yè)管理機制論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
1.兩者在核心重點方面的區(qū)別
企業(yè)經(jīng)營是對外的，其核心重點是客戶，經(jīng)營的出發(fā)點與最終目標都是為了滿足客戶的全部需求，從而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的最大化。然而企業(yè)管理則是對內(nèi)的，其核心重點在于員工。企業(yè)管理是通過調(diào)動員工對工作的主動性與積極性，從而輔助企業(yè)經(jīng)營達到預(yù)期目標。
2.企業(yè)經(jīng)營是企業(yè)管理的外延部分
企業(yè)經(jīng)營是完全依照企業(yè)管理的特征而進行劃分的。企業(yè)的經(jīng)營主要包含有兩大部分：生產(chǎn)與營銷。而企業(yè)管理則是企業(yè)經(jīng)營過程中的全部管理工作內(nèi)容。在一般情況下，企業(yè)的運營也包含兩個重要環(huán)節(jié)，即企業(yè)經(jīng)營和企業(yè)管理。企業(yè)經(jīng)營指的是引導(dǎo)企業(yè)市場合理操作的執(zhí)行性活動，而企業(yè)管理則是輔助企業(yè)經(jīng)營活動的一種整體工作流程。由此可見，兩者的關(guān)系本身就是相互滲透、相輔相成的，科學(xué)有效的管理模式才能夠促使企業(yè)的經(jīng)營活動更為完善，企業(yè)管理是企業(yè)經(jīng)營的輔助部分；而企業(yè)經(jīng)營則是企業(yè)管理的外延部分。
3.行為活動方面的差別與關(guān)系
企業(yè)經(jīng)營是一種對外性質(zhì)的行為活動，它是通過企業(yè)的關(guān)系構(gòu)建與外部資源整合來追求企業(yè)的經(jīng)濟利益；而企業(yè)管理則是一種對內(nèi)性質(zhì)的行為活動，它所強調(diào)的對于企業(yè)內(nèi)部資源的建設(shè)與整合。如若說企業(yè)經(jīng)營所追尋的核心宗旨是企業(yè)經(jīng)濟效益最大化，那么企業(yè)管理所追尋的目標便是效率最大化。企業(yè)經(jīng)營的靈魂是一種擴張，蘊含著積極與主動；而企業(yè)管理的靈魂則是一種收斂的，蘊含著謹慎與規(guī)矩。無論是經(jīng)營還是管理，二者都是密不可分的，如若一個企業(yè)僅注重管理而輕視經(jīng)營，那么企業(yè)便會非常死板，不具有蓬勃的動力；如若一個企業(yè)僅注重經(jīng)營而不注重管理，那么該企業(yè)必然不會擁有持續(xù)發(fā)展的機會。所以，一定要保持企業(yè)的張弛有度，做好企業(yè)的經(jīng)營與管理，構(gòu)建起良好的制度體系，這才是促使企業(yè)獲得可持續(xù)發(fā)展機會的必然。
4.經(jīng)營是企業(yè)的發(fā)展趨向，而管理則是企業(yè)長足發(fā)展的重要保障
如果企業(yè)希望在當(dāng)前競爭激烈的市場背景下，博得自己的一席之地，必須充分透徹的了解市場發(fā)展動態(tài)，充分滿足客戶的實際需求。與此同時，需要緊隨而上的便是企業(yè)內(nèi)部的基礎(chǔ)管理，唯有管理制度完善化，企業(yè)的經(jīng)營才能真正的持續(xù)長久。近年來，伴隨著我國經(jīng)濟體系的快速發(fā)展，市場競爭也越發(fā)激烈起來，伴隨著當(dāng)前市場背景的轉(zhuǎn)變，企業(yè)的經(jīng)營與管理也應(yīng)當(dāng)隨之轉(zhuǎn)變，相互依存，共同開拓，為企業(yè)爭取到更為良好的持續(xù)發(fā)展空間。
5.企業(yè)經(jīng)營與企業(yè)管理的發(fā)展前景
企業(yè)在開展經(jīng)營活動以前，就應(yīng)當(dāng)預(yù)先掌握當(dāng)前市場行情，熟知消費者的真正需求是什么，消費者的人群構(gòu)成及同行業(yè)其他企業(yè)的競爭力如何等等。在企業(yè)進行日常銷售的過程中，需要進行非常良好的銷售服務(wù)與大量的廣告宣傳，從而贏得更為廣泛的客戶群。為了能夠生產(chǎn)出最為經(jīng)濟有效的商品，企業(yè)還需要依照當(dāng)前市場的客觀條件，銷售群體以及商品價格等種種因素，選擇更為科學(xué)合理的生產(chǎn)設(shè)備、原材料、工具以及生產(chǎn)模式等等。除此之外，企業(yè)還需要對消費者以及市場行情進行透徹的研究，還需要掌握競爭企業(yè)的經(jīng)營行情。以上內(nèi)容，都屬于一個企業(yè)的經(jīng)營活動。然而，想要做好一家企業(yè)，還需要做好管理工作，制定科學(xué)合理的內(nèi)部管理制度，使員工更具備積極性與能動性，從而使企業(yè)變得更加井井有條。唯有科學(xué)的管理制度與靈活的經(jīng)營策略，才能真正促使一家企業(yè)走上可持續(xù)發(fā)展的道路。
二、結(jié)語
在現(xiàn)行市場經(jīng)濟條件下地方政府的角色充十分重要，是不可或缺的。但在這過程中，不同地區(qū)的條件不同，經(jīng)濟較好的地區(qū)，地方政府要努力保持；經(jīng)濟較差，地方政府要促進其發(fā)展。從總體來說，傳統(tǒng)的地方政府經(jīng)濟管理職可以概括為：（一）制定計劃，明確戰(zhàn)略，促進區(qū)域經(jīng)濟發(fā)展地方政府綜合研究影響本區(qū)域經(jīng)濟社會發(fā)展各種因素，包括潛在的和外顯的，制定符合地區(qū)實際的計劃。戰(zhàn)略規(guī)劃和計劃明確了發(fā)展方向和所要達到的目標，指導(dǎo)經(jīng)濟發(fā)展。企業(yè)以此為依據(jù)，根據(jù)市場狀況制定適合本企業(yè)的決策和相關(guān)內(nèi)容。
（二）創(chuàng)造良好的區(qū)域發(fā)展環(huán)境
區(qū)域發(fā)展環(huán)境十分重要，影響著一個地區(qū)的發(fā)展，在不同的發(fā)展階段，一個或幾個要素處于主要地位的環(huán)境各要素，影響這一時期區(qū)域的性質(zhì)和特征，有時還起決定作用。提高經(jīng)濟發(fā)展環(huán)境的質(zhì)量，滿足經(jīng)濟發(fā)展不同階段的要求。創(chuàng)造良好的區(qū)域發(fā)展環(huán)境，從我國目前實際情況出發(fā)，各項基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)需要加快速度，政治、經(jīng)濟環(huán)境需要進一步改善，培育良好的環(huán)境，幫助企業(yè)發(fā)展。
（三）建立和培育市場
目前市場存在不少問題，如產(chǎn)權(quán)關(guān)系不健全、市場主體不明確、市場不完備，缺乏統(tǒng)一公開市場規(guī)則，影響了我國經(jīng)濟的發(fā)展，地方政府要努力改變這一現(xiàn)狀。地方政府要健全市場正常運行所必需的各類軟件，這是當(dāng)前和今后一個時期的工作重點，同時抓好各類市場硬件建設(shè)。如建立健全各類市場交易的規(guī)則，使市場交易公平，市場秩序良好，市場主體的財產(chǎn)權(quán)利得到保護；創(chuàng)造有利條件將權(quán)利還給市場，培育各類行業(yè)管理組織和市場中介組織，讓它們監(jiān)督管理市場，并提供適當(dāng)服務(wù)，溝通企業(yè)市場與政府。（四）實現(xiàn)充分就業(yè)，提高人民生活水平就業(yè)關(guān)系著一個地區(qū)經(jīng)濟穩(wěn)定發(fā)展，也關(guān)系著人民生活水平，以及個人的地位和尊嚴。地方政府要努力創(chuàng)造更多就業(yè)機會，降低失業(yè)率。地方政府開展各項建設(shè)，履行經(jīng)濟職能，要從實際出發(fā)，分析地方財力是否充足，人民群眾是否能夠承受，關(guān)注基層群眾，提高低收入者的收入水平，維護社會公平。
二、地方政府經(jīng)濟管理職能如何創(chuàng)新
全球性金融危機要求我國地方政府全面提高經(jīng)濟管理能力，各級地方政府要借鑒相關(guān)企業(yè)管理理念思潮，運用新的管理理念指導(dǎo)政府管理工作，才能增強政府管理的能力和績效，解決地方政府管理面臨的許多問題，適應(yīng)知識經(jīng)濟的時代的發(fā)展要求。
（一）知識管理的理念
1.知識管理概述及政府知識的構(gòu)成
知識管理認為組織各項能力的提高要借助集體的力量，依靠團體的智慧共享各種知識。這是一種新的管理方法，會帶來革命性的影響。地方政府的知識可以概括為意識形態(tài)知識，行政知識和業(yè)務(wù)知識。意識形態(tài)知識主要包括我國的國體、政體、政治制度、經(jīng)濟制度、理論知識等，它屬于意識形態(tài)范疇。行政知識包括如何分析政策、研究政策、如何決策和在決策中獲得的經(jīng)驗等。業(yè)務(wù)知識主要是指政府內(nèi)部業(yè)務(wù)流程、各個崗位職責(zé)、部門隸屬關(guān)系、業(yè)務(wù)要求、技能等，也包括政府公務(wù)員在長期工作中所積累的工作經(jīng)驗。
2.地方政府要努力做到知識共享
知識共享可以增加政府管理所必須的知識，并使這些知識不斷更新。首先，知識共享可以促使知識融入個人的思想，使知識在運用過程中其價值將會呈幾何倍數(shù)增長。其次，通過知識共享，管理人員的創(chuàng)新能力能提高。創(chuàng)新知識才能實現(xiàn)管理創(chuàng)新，知識經(jīng)濟時代，知識量和信息量大量增加，個人時間和精力有限，不可能掌握所有的創(chuàng)新知識，這就出現(xiàn)了個人知識擁有的相對匱乏性與知識需求的全面性之間的矛盾，知識共享可以很好的解決這個矛盾。最后，政府管理的靈活應(yīng)變性可以借助知識共享得到提高面對社會突發(fā)事件、自然災(zāi)害等重大事件，政府要有效預(yù)防、積極響應(yīng)、靈活處理，體現(xiàn)出很強的應(yīng)變能力。尤其是金融危機爆發(fā)后，地方政府要提高政府經(jīng)濟管理職能執(zhí)行能力，及時采取有效措施幫助企業(yè)渡過難關(guān)。
（二）文化管理的理念
1.地方政府文化概述
當(dāng)代企業(yè)通過建設(shè)企業(yè)文化來提升競爭能力，地方政府部門在經(jīng)濟管理中引入文化管理的理念也是有必要的，因為它們擁有自身組織文化。所謂地方政府文化是地方政府權(quán)力建構(gòu)、自身定位、工作理念以及運行機制的體現(xiàn)，反映了地方政府的存在、運行、發(fā)展的軌跡。其中地方政府價值取向是關(guān)鍵，這種取向表現(xiàn)在政府自身的規(guī)章制度，運作模式以及工作人員的觀念，心理，行為和言語。
第一，物質(zhì)激勵。企業(yè)制定的經(jīng)營管理激勵機制中的物質(zhì)激勵涵蓋工資、福利、獎金以及其他形式的薪資條件等多方面內(nèi)容。企業(yè)制定的經(jīng)營管理激勵機制中的物質(zhì)激勵效果直觀、明顯，被目前大多數(shù)企業(yè)制定的經(jīng)營管理激勵機制所采納。然而從雙因素理論層面分析，企業(yè)制定經(jīng)營管理激勵機制中的物質(zhì)激勵僅能消除員工的不慢，無法實現(xiàn)激勵最大化。
第二，工作本身。企業(yè)制定經(jīng)營管理激勵機制的工作本身因素主要由工作內(nèi)容、工作目標以及工作安全內(nèi)容組成。企業(yè)工作目標明確、工作內(nèi)容操作簡單，員工的工作積極性相對較高，反之員工便會對工作感到厭惡。工作安全是從員工安心工作的基礎(chǔ)條件，只有確保員工工作安全，員工才能全心全意開展工作。
第三，工作環(huán)境。工作環(huán)境主要由企業(yè)文化、團隊合作、人際關(guān)系、領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系以及員工歸屬感等內(nèi)容組成。企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中，工作環(huán)境相對抽象，看不見、摸不著，然而卻滲透在企業(yè)的各項經(jīng)營管理工作中，能夠?qū)T工心理產(chǎn)生重要影響。員工只有在對其所處的工作環(huán)境認同之后，才能對工作產(chǎn)生熱情，調(diào)動工作積極性。
第四，員工發(fā)展。員工是企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營中的核心要素，對于其他各項生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利開展具有重要意義。當(dāng)員工對企業(yè)的物質(zhì)激勵、工作本身以及工作環(huán)境逐漸滿足后，員工會更加關(guān)注個人的發(fā)展、晉升的機會，或是企業(yè)是否有潛力、能夠給予其培訓(xùn)與成長的機會、榮譽等。員工發(fā)展激勵因素是企業(yè)經(jīng)營管理激勵機制中的最高層次激勵，當(dāng)企業(yè)滿足員工發(fā)展需求時，員工會在工作中投入更多的精力與熱情，從而推動企業(yè)的健康、穩(wěn)定發(fā)展。
二、企業(yè)經(jīng)營管理激勵機制優(yōu)化途徑
(一)注重員工個性特征和心理需求
企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵機制時，應(yīng)當(dāng)在注重員工個性特征和心理需求，全面考慮企業(yè)員工的實際個性特征和心理需求，提高企業(yè)經(jīng)營管理激勵機制的針對性，確保企業(yè)經(jīng)營管理激勵機制實施效果。企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵機制時，應(yīng)當(dāng)采用企業(yè)實際經(jīng)營管理中常見的激勵機制方式和類型，全面分析和了解員工的個性特征，確定企業(yè)激勵方式與決策，同時針對制定的相應(yīng)的方式，制定具體的實施標準和制度，全面調(diào)動員工工作積極性和主動性，不斷提升企業(yè)經(jīng)營管理水平，推動企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展。
(二)科學(xué)制定經(jīng)營管理激勵機制
企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵機制時，應(yīng)當(dāng)科學(xué)制定經(jīng)營管理激勵機制，確保激勵措施本身的科學(xué)性和合理性，確保制定的經(jīng)營管理激勵機制在企業(yè)經(jīng)營管理應(yīng)用中提升和促進企業(yè)的經(jīng)營管理發(fā)展，實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營管理水平的促進提升。企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵機制前，應(yīng)當(dāng)注重相關(guān)信息的收集工作，以便企業(yè)開展經(jīng)營管理激勵機制的行研究和分析，通過分析員工實際特征和工作情況，不斷完善科學(xué)經(jīng)營管理激勵機制。同時，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)注重激勵機制實施前后企業(yè)經(jīng)營管理情況的對比，對企業(yè)經(jīng)營管理激勵機制的實際作用效果和應(yīng)用可行性進行科學(xué)分析，以便企業(yè)對經(jīng)營管理激勵措施及時優(yōu)化和改進。
(三)有機結(jié)合企業(yè)管理制度
企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵機制時，為了確保經(jīng)營管理激勵機制的針對性和實用性，企業(yè)應(yīng)當(dāng)有機結(jié)合企業(yè)先行的各項管理制度，全面考慮企業(yè)的長期經(jīng)營管理發(fā)展目標，促進企業(yè)經(jīng)營管理水平的提升和企業(yè)長期發(fā)展目標的實現(xiàn)。企業(yè)在制定經(jīng)營管理激勵機制時，應(yīng)當(dāng)堅持全面調(diào)動企業(yè)員工工作積極性原則，以能夠推動企業(yè)的長期有利發(fā)展為目的，及時優(yōu)化和改進經(jīng)營管理激勵機制中對企業(yè)的生存、發(fā)展產(chǎn)生不利的作用和影響的內(nèi)容，采用多種激勵方式，充分調(diào)動員工的工作積極性，發(fā)揮經(jīng)營管理激勵機制的實際效果，提升企業(yè)經(jīng)營管理水平，推動企業(yè)健康、穩(wěn)定發(fā)展。
三、結(jié)束語
論文關(guān)鍵詞：企業(yè)網(wǎng)絡(luò)；治理機制；人際信任；制度性信任
一、引言
隨著20世紀70—80年代美國企業(yè)的“外購”這一企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化浪潮．以及日本企業(yè)利用企業(yè)間生產(chǎn)協(xié)作而帶來的強大競爭優(yōu)勢．企業(yè)紛紛通過戰(zhàn)略聯(lián)盟、外包、特許經(jīng)營、企業(yè)集團、共同市場安排等多種方式形成了企業(yè)的網(wǎng)絡(luò)結(jié)構(gòu)。理論研究中，科斯從交易成本的角度將市場與企業(yè)看成兩種相互競爭與相互替代的兩種制度安排，而理查德森提出存在著一個連續(xù)的交易形態(tài)，從有組織商品市場上的交易到一系列中間領(lǐng)域，開始注重合作，注重傳統(tǒng)關(guān)系與商業(yè)信譽，然后是復(fù)雜的和相互關(guān)聯(lián)的聯(lián)盟與企業(yè)集團，在那里合作則更為正式和徹底。威廉姆森、霍奇遜等人注意到了理查德森的思想．分別提出了相似的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)概念．認為它是區(qū)別于企業(yè)與市場的另一種組織形態(tài)．是獨立的企業(yè)通過正式或非正式的契約形成的互相依賴、共擔(dān)風(fēng)險的長期合作的組織模式。從此．企業(yè)間合作的制度安排得到重視，理論界開始注重研究誘導(dǎo)企業(yè)內(nèi)外產(chǎn)生各種企業(yè)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的成因．以及如何治理這種企業(yè)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。
二、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)的成因與功能
威廉姆森、阿爾欽、德姆塞茲等人提出了以交易為中心的思想．特別是威廉姆森提煉出了交易的三個特征：不確定性、資產(chǎn)專用性、交易頻率。他認為不確定性高、資產(chǎn)專用性高、交易頻率高的交易按等級制制度來組織具有較小的交易費用．也就是說．企業(yè)的內(nèi)部指令與權(quán)威更適合治理具有上述特征的交易．而當(dāng)這三個特征處于較低水平時．市場是有效的協(xié)調(diào)與治理手段．處于這兩者之間則有多樣化的企業(yè)網(wǎng)絡(luò)形態(tài)。但這種觀點對企業(yè)網(wǎng)絡(luò)的分析與解釋顯得過于薄弱。
理查德森從互補性活動的角度為企業(yè)網(wǎng)絡(luò)的存在提供了一個正式的理論解釋．他認為企業(yè)只是截取了整個生產(chǎn)和服務(wù)過程中的若干環(huán)節(jié)．這些環(huán)節(jié)包括制造的各個階段、研究與開發(fā)、營銷等．這種分工活動與專業(yè)化、企業(yè)的獨特能力相互強化．因此企業(yè)的活動之間是相互依賴的．需要各種各樣的組織安排對其進行協(xié)調(diào)。可以說．理查德森的觀點突破了威廉姆森等人只注重分析交易的局限．嘗試從生產(chǎn)和企業(yè)能力的角度來解釋企業(yè)網(wǎng)絡(luò)的成因。帕費爾和薩蘭奇克提出了“資源依賴”這種較為全面的觀點，同時注重了生產(chǎn)和交易兩個方面，并且這里的資源廣義地包括了有形資源與人力資本、經(jīng)驗、能力等無形資源。企業(yè)可以通過并購或企業(yè)自身的規(guī)模擴大與成長實現(xiàn)資源的內(nèi)在化，但是可能存在成本過大、反托拉斯管制、資源需求的短期性、企業(yè)的復(fù)雜性與管理難度增加、企業(yè)的靈活性降低等問題，使得這種內(nèi)在化并不總是最優(yōu)的。然而，企業(yè)可以通過各種各樣的契約安排形成長期的互相依賴的合作關(guān)系，不需要內(nèi)在化也能夠獲得與利用這些外部資源，如企業(yè)的合作研發(fā)，利用其他企業(yè)的資源進入其他領(lǐng)域等。簡單的說，這種契約安排與合作關(guān)系比內(nèi)在化節(jié)省了生產(chǎn)、組織、管理成本，而比純粹的市場關(guān)系減少了交易費用和市場不確定性而導(dǎo)致的風(fēng)險成本以及其他損失成本(如其他時間延誤成本等等)，并且合作改善了企業(yè)的收益結(jié)構(gòu)，不僅提高了短期利潤。更加強了企業(yè)長期的核心競爭優(yōu)勢。
盡管上述各種企業(yè)網(wǎng)絡(luò)理論在解釋企業(yè)網(wǎng)絡(luò)的成因、企業(yè)網(wǎng)絡(luò)化的目的等方面關(guān)注了不同的角度．但它們的共同點在于強調(diào)了企業(yè)間能合作關(guān)系，通過合作實現(xiàn)雙贏或多贏的企業(yè)哲學(xué)，從傳統(tǒng)的敵對思維向伙伴關(guān)系轉(zhuǎn)變．通過互動實現(xiàn)協(xié)同效應(yīng)．正如鮑威爾所言．互補和協(xié)作是網(wǎng)絡(luò)的基石。然而，一味的只強調(diào)合作是片面的與危險的。合作掩蓋不了企業(yè)間的利益沖突與競爭關(guān)系．只有正視它們才能使合作不至成為空中樓閣．因此，企業(yè)間競爭、利益沖突與合作關(guān)系需要利用各種制度安排來協(xié)調(diào)和治理。
三企業(yè)網(wǎng)絡(luò)的治理機制
企業(yè)網(wǎng)絡(luò)中各企業(yè)主體通過業(yè)務(wù)與資源上的相互依賴，降低成本，加快組織學(xué)習(xí)與技術(shù)的創(chuàng)新，加大市場占有，加強企業(yè)競爭優(yōu)勢，少不確定性和分擔(dān)風(fēng)險，因此各企業(yè)有著顯而易見的合作激勵，但是企業(yè)間利益沖突．資產(chǎn)專用性帶來的“準租金”。不確定性等交易特點導(dǎo)致了機會主義行為。行為兩面性假設(shè)是看待企業(yè)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的一個相對全面的觀點．即承認各企業(yè)主體存在合作與機會主義的行為兩面性。企業(yè)網(wǎng)絡(luò)治理結(jié)構(gòu)的目的也就在于如何通過各種制度安排來加強協(xié)作、挖掘合作的潛在價值、增加合作收益與抑制機會主義行為，簡單的說，就是增強合作的激勵與對機會主義行為的約束。而且應(yīng)該認識到兩點：
一是通過事前的制度安排可以盡可能杜絕機會主義的存在，如簽訂盡可能完備的合同等措施，但是由于有限理性以及非理的客觀存在，機會主義行為的可能性總是存在的：二是合作收益的激勵提供了對機會主義行為的約束，合作的長期性和巨大收益會弱化機會主義行為，只是不可能完全抑制機會主義。哈耶克在他的文化選擇理論中提到那些建立了合作擴展秩序的群體必定已經(jīng)找到了足夠有效的制度來減少免費搭便車，道德風(fēng)險等機會主義行為，無論是道德自律(第一方監(jiān)督)，互相牽制(第二方監(jiān)督)還是強權(quán)仲裁(第三方監(jiān)督)，在這種意義上，提供足夠的合作激勵就只是作用相當(dāng)于道德自律的第一方監(jiān)督形式。
企業(yè)網(wǎng)絡(luò)的最主要特點就在于它不同于純粹的市場交換關(guān)系和企業(yè)中的上下級關(guān)系，而是通過合作關(guān)系實現(xiàn)協(xié)同效應(yīng)。傳統(tǒng)的僅僅依靠價格機制的市場治理結(jié)構(gòu)只能提供短期經(jīng)濟激勵，但無法提供通過合作改善長期戰(zhàn)略地位的激勵和有效控制風(fēng)險與機會主義行為，而且在某種程度上，兩者是相互沖突的，如上下游企業(yè)之間的價格壓榨只能損害長期的合作伙伴關(guān)系和戰(zhàn)略意義，價格機制無法勝任企業(yè)網(wǎng)絡(luò)的治理；而企業(yè)網(wǎng)絡(luò)之間又不存在權(quán)威，無法實現(xiàn)類似于企業(yè)內(nèi)部的控制方式。因此，企業(yè)網(wǎng)絡(luò)所根本的相互依賴與合作關(guān)系需要更有針對性的雙方或多方治理結(jié)構(gòu)．并且治理更多地體現(xiàn)為具有自組織特性的自我治理．它發(fā)揮作用需要相互影響的企業(yè)的互動，而不是寄希望于最后的外部管制與法律仲裁。
目前大多數(shù)的研究文獻都認為組織網(wǎng)絡(luò)的核心治理機制是信任，并且認為信任機制是建立在非正式人際關(guān)系基礎(chǔ)上的，通過人際關(guān)系形成的共同價值觀與道德感．社會關(guān)系的制約與關(guān)系互動中累計起來的集體身份認同，激勵大家去履行承諾，不輕易從事機會主義行為，以免破壞自己的聲譽、降低相互之間的信任感。能夠有效降低交易成本，提高企業(yè)網(wǎng)絡(luò)績效。其實這種思想在本質(zhì)上可以歸結(jié)為格蘭諾維特所提出的經(jīng)濟關(guān)系和活動的社會嵌入性，強調(diào)了個體與群體的關(guān)系或紐帶所形成的社會網(wǎng)絡(luò)對于經(jīng)濟關(guān)系與活動的影響。格蘭諾維特就曾強調(diào)過，“不像市場和等級制度之思路所假設(shè)的那樣．事實上在將秩序引入經(jīng)濟生活的進程中．我主張企業(yè)之間的社會關(guān)系更為重要。而企業(yè)之內(nèi)的權(quán)威則不那么重要”。Jones等學(xué)者提出了兩種嵌入方式：一是關(guān)系嵌入．它是以雙邊交易的質(zhì)量為基礎(chǔ)．表現(xiàn)為交易雙方重視彼此間的需要與目標的程度。以及在信用、信任和信息共享上所展示的行為；二是結(jié)構(gòu)嵌入，它可以看作是群體間雙邊共同合約相互連接的擴展。通過第三方進行間接的連接。形成以系統(tǒng)為特征的關(guān)聯(lián)結(jié)構(gòu)。結(jié)構(gòu)嵌入包含著四個主要因素：限制性進入、宏觀文化、集體許可與聲譽。限制性進入是指非正式人際關(guān)系是由親友關(guān)系、同學(xué)關(guān)系或長期合作、交流而引人的，可以通過較少的合伙者增加互動頻率。增大協(xié)調(diào)的動機與能力，但是它也形成了一定的排外性與地域性，無法與各種可能的、有共同利益的行動者建立合作關(guān)系，很難擴展網(wǎng)絡(luò)的信息交流，社會資源或生產(chǎn)合作的范圍。宏觀文化涉及到團體間在價值、思想與原則上的默認，這種默認與互動頻率互相促進。集體許可是一種事后治理機制，通過懲罰低效的和違背集團準則、價值與目標的行為來保護合作。聲譽則是一種事前治理機制，包括一個人的特征、技能、信任度與其他重要屬勝，通過提供關(guān)于個人信任度與意愿度的信息來減少行為的不確定性，以增強合作的有效性。
然而，盧曼提出非人際關(guān)系的信任已逐漸取代人際信任這一觀點，認為非人際關(guān)系的信任是當(dāng)代社會最主要的信任模式，祖克爾則提出了“制度性信任”這種模式。信任在沒有家庭關(guān)系及類似關(guān)系的非人際的經(jīng)濟環(huán)境中也能產(chǎn)生，由第三者證明和由第三者保存附帶條件委付蓋印的契約來保證一個交易期望的預(yù)期。后來，帕維羅則將制度性信任分解為五個元素，包括公開的監(jiān)測機制、法律約束、鑒定機制、反饋機制、合作規(guī)范。用新制度經(jīng)濟學(xué)的術(shù)語來講，基于人際信任和非正式人際關(guān)系的治理機制是一項非正式制度安排，而制度性信任則是通過各種正式制度安排治理企業(yè)網(wǎng)絡(luò)關(guān)系。應(yīng)該說，祖克爾的“制度性信任”這種多邊治理機制類似于哈耶克的第三方監(jiān)督的思想，然而，能夠產(chǎn)生信任誘導(dǎo)合作的正式制度安排并不只僅僅是祖克爾所提出的那種方式。人競爭、當(dāng)事人相互套牢、第三方治理與聲譽市場是三種典型的治理機制。
人俱樂部與人競爭機制。這種形式就是用人促進人，用人監(jiān)督人，將競爭機制引入信任與合作機制中，讓人內(nèi)部有競爭存在，人之間存在前后差序。并且隨著人的表現(xiàn)動態(tài)變化的。這種機制類似于企業(yè)的內(nèi)部市場競爭，比如說供應(yīng)商管理中的雙供應(yīng)商策略就是典型的人競爭機制。從構(gòu)成網(wǎng)絡(luò)的成員來看，多人及其差序激勵機制消除了基于人際關(guān)系的信任治理機制或單一人機制的排外性和地域性所導(dǎo)致的激勵不足與合作惰性。從構(gòu)成網(wǎng)絡(luò)的關(guān)系來看，單一人情況下，稍候發(fā)生的根本性的轉(zhuǎn)變會造成雙邊壟斷局面。人的唯一性提高了其討價還價的地位與能力，而在多人情況下，相對彈性的委托關(guān)系可以減弱人討價還價的能力。從信息角度看，多人帶來的多通道信息機制更便于委托人收集和比較人之間的信息。
當(dāng)事人相互套牢與“人質(zhì)”效應(yīng)。在有限理性和機會主義行為的假定下．交易的一方會試圖利用專用性投資不能移作它用的事實來侵占另一方的合法權(quán)益．威廉姆森認為可行的解決方法是縱向一體化．將水平關(guān)系轉(zhuǎn)化為垂直關(guān)系，利用權(quán)威進行治理。如前所述。一體化的成本可能過高，并且失去了合作帶來的各種優(yōu)勢，在現(xiàn)實中，涉及高度資產(chǎn)專用性的汽車制造業(yè)在日本也并未出現(xiàn)范圍廣泛的縱向一體化．而是依賴關(guān)系合同的方式。交互投資或共同投資作為一種雙邊共同套牢方式展現(xiàn)了其有利于合作的一面，雙方的相互依賴性不僅由于分工合作的關(guān)系而強化，而且由于共同經(jīng)濟關(guān)系而更加穩(wěn)固，威廉姆森將這種支撐這類長期易的因素稱為合作中的“人質(zhì)”因素，雙方共同提供“人質(zhì)”是當(dāng)事人相互套牢，抑制機會主義行為的基礎(chǔ)。
第三方治理結(jié)構(gòu)與信息、聲譽市場。解決市場上不重復(fù)碰面和臺作初始問題的辦法之一是引入第三方實施機制，讓第三方監(jiān)督欺騙行為，傳遞行騙的信息，建立有效的信息機制與聲譽市場。第三方私人機構(gòu)作為附加參與人被青木昌彥等學(xué)者稱為商法仲裁者，發(fā)揮著聚集和傳遞信息，調(diào)解交易糾紛的作用。在博弈論角度下，一個第三方私人機構(gòu)可通過改變信息結(jié)構(gòu)而使得機會主義行為不可實施，商法仲裁者只需記錄那些曾經(jīng)從事欺騙和機會主義行為的情況，而不必擁有實施裁決賠償?shù)臋?quán)力。裁決賠償之所以能夠?qū)嵤┦且驗椴划?dāng)行為被未來知道而對機會主義者不利。但是，商法仲裁者的信息中介服務(wù)和信息市場有時并不能提供完全的中立或效率激勵，他們與機會主義者秘密協(xié)議也是可能的，在這種觀點基礎(chǔ)上，商法仲裁者作為第三方私人治理機制的一個替代者就是法律。國家，強制性權(quán)利的正式第三方機制。
當(dāng)前大多現(xiàn)代企業(yè)進行激勵的目的是為保證企業(yè)短期工作的有序進行，但是沒有關(guān)注到員工長遠的發(fā)展問題，所以評估的結(jié)果難以和職場發(fā)展、技能培訓(xùn)、薪酬管理、用人決策等多項目標相關(guān)聯(lián)，導(dǎo)致企業(yè)管理部門在人員的競爭優(yōu)勢并不高。激勵不單單是為得出一個考核結(jié)果，若激勵之后，并未積極進行反饋，不公開激勵結(jié)果，就會導(dǎo)致考核對象對考核過程及考評者的評語不甚了解，激勵的結(jié)果不能得到充分利用，也難以有效地與薪酬掛鉤，耗費了大量的精力，結(jié)果不了了之。
二、完善現(xiàn)代企業(yè)激勵制度的對策建議
1.建立健全的績效考核制度
針對我國現(xiàn)代企業(yè)績效考核的現(xiàn)狀，必須將現(xiàn)代企業(yè)原有的職能式績效考核轉(zhuǎn)向以項目為導(dǎo)向的矩陣式績效考核，同時成立績效考核管理辦公室、督導(dǎo)建立辦公室對所有項目進行計劃、控制、協(xié)調(diào)等工作。為解決不同職位人員績效考核的矛盾，優(yōu)化資深、專業(yè)的人員對企業(yè)的貢獻，現(xiàn)代企業(yè)可以設(shè)置督導(dǎo)監(jiān)理辦公室。主要對項目提供專業(yè)和技術(shù)支持，通過該方式，建立專業(yè)的、多層次的績效考核監(jiān)督和指導(dǎo)方式，用程序化管理和網(wǎng)絡(luò)化運轉(zhuǎn)以及合理的人力資源調(diào)度，進行企業(yè)績效考核管理。資深管理人員通過督導(dǎo)監(jiān)理辦公室可以管理更多的職員，對不同的職位人員進行相適應(yīng)的績效考核管理。
2.堅持以人為本，因人而異
我國科學(xué)發(fā)展的重點核心是以人為本，也是人力資源開發(fā)和管理的基本原則?，F(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的核心與靈魂是以人為本。因此企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立人性化的激勵機制，從員工自身出發(fā)，愛護與關(guān)注員工，考慮員工的切身利益，理解和關(guān)愛員工，幫忙解決存在的困難，讓每一位員工在自己的崗位上放光發(fā)熱，營造一個和諧溫馨的工作環(huán)境。此外，要有針對性的對不同崗位、不同層級的員工施行差別不同、層次分明的激勵機制，依照外部環(huán)境與實際情況變化，對激勵制度進行改革與完善，以滿足企業(yè)的發(fā)展需求。
3.對激勵的結(jié)果積極反饋
一、人力資本與物質(zhì)資本的契約關(guān)系：高新技術(shù)企業(yè)與傳統(tǒng)企業(yè)的比較分析
與傳統(tǒng)企業(yè)相比，高新技術(shù)企業(yè)人力資本與物質(zhì)資本的關(guān)系發(fā)生了深刻變化，主要表現(xiàn)在以下三點：
1.從雇用關(guān)系到合作關(guān)系的轉(zhuǎn)變
傳統(tǒng)企業(yè)的最大特征是生產(chǎn)的資本化，即在企業(yè)的創(chuàng)立和發(fā)展過程中，物質(zhì)資本投入比重非常大并遠遠超過人力資本投入比重；同時，從市場供求關(guān)系看，物質(zhì)資本供應(yīng)相對稀缺，而人力資本（主要是普通勞動力）相對充足。因此，傳統(tǒng)企業(yè)的主人是物質(zhì)資本所有者。人力資本在形式上隸屬于物質(zhì)資本，納入到物質(zhì)資本運動中并服從物質(zhì)資本的需要，支配了物質(zhì)資本也就支配了人力資本，產(chǎn)權(quán)的運作僅是物質(zhì)資本的運動，即資本增值和創(chuàng)造利潤的過程。這樣，企業(yè)的契約關(guān)系表現(xiàn)為物質(zhì)資本所有者雇用人力資本所有者的關(guān)系。即使是在“兩權(quán)分離”的現(xiàn)代企業(yè)里，企業(yè)經(jīng)營管理職責(zé)由人力資本所有者（企業(yè)家或職業(yè)經(jīng)理人）承擔(dān)，物質(zhì)資本所有者（股東）投入的股本在公司中轉(zhuǎn)化為公司的法人財產(chǎn)，這種安排仍沒改變股東是企業(yè)的所有者、經(jīng)營者是股東的被雇用者的狀態(tài)，經(jīng)營者僅被視為股東的人，股東通過董事會或股東會“用手投票”行使企業(yè)的控制權(quán)，或通過資本市場“用腳投票”制約管理者。
與傳統(tǒng)企業(yè)相比，高新技術(shù)企業(yè)主要依賴于人力資本，這一重要特點決定了高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)立主要有兩種方式。第一種方式是既擁有高科技知識和創(chuàng)新成果又具有經(jīng)營管理才能的人力資本所有者，通過自身的內(nèi)部融資自己創(chuàng)立企業(yè)和組織生產(chǎn)經(jīng)營活動，由此人力資本與物質(zhì)資本融為一體；第二種方式是擁有創(chuàng)新知識和技術(shù)成果的人力資本所有者，與提供貨幣資本的物質(zhì)資本所有者共同創(chuàng)立企業(yè)和經(jīng)營管理企業(yè)。由于高新技術(shù)企業(yè)投資具有突出的風(fēng)險性，傳統(tǒng)的債務(wù)融資并不適用于企業(yè)的融資需要，因此高新技術(shù)企業(yè)的物質(zhì)資本主要表現(xiàn)為風(fēng)險資本，風(fēng)險資本的突出特點是股權(quán)資本融資，其最終目的是贏利退出，而非長期控制企業(yè)，一旦創(chuàng)業(yè)成功風(fēng)險投資者將在市場拋售股票以收回資本、獲得巨額利潤，并開始扶持新的高新技術(shù)企業(yè)。因此，高新技術(shù)企業(yè)是人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者在共同利益基礎(chǔ)上創(chuàng)立和發(fā)展的，前者提供管理能力、創(chuàng)新知識和技術(shù)成果，后者提供物質(zhì)資本，企業(yè)的契約關(guān)系從一開始就表現(xiàn)為合作關(guān)系，而不是雇用與被雇用關(guān)系。
2.從單一委托關(guān)系到多重委托關(guān)系的轉(zhuǎn)變
企業(yè)是委托人和人之間圍繞風(fēng)險分配所做的一種契約安排，委托權(quán)的本質(zhì)是承擔(dān)風(fēng)險，因此成為委托人所需的根本條件是承擔(dān)風(fēng)險。在傳統(tǒng)企業(yè)，企業(yè)的風(fēng)險主要表現(xiàn)在物質(zhì)資本的風(fēng)險上，物質(zhì)資本所有者幾乎承擔(dān)著企業(yè)的全部風(fēng)險，所以傳統(tǒng)企業(yè)的委托—關(guān)系是以物質(zhì)資本為核心要素構(gòu)建的單一委托關(guān)系，即物質(zhì)所有者是委托人，人力資本所有者是人。但是，在高新技術(shù)企業(yè)里，物質(zhì)資本所有者（即風(fēng)險資本投資者）通常將風(fēng)險資本委托或投資于風(fēng)險投資公司，由風(fēng)險投資公司再投資于高新技術(shù)企業(yè)，由于風(fēng)險投資公司的最大優(yōu)勢是資本經(jīng)營與運作而非企業(yè)管理與運行，因此他們一般擔(dān)任董事會建設(shè)者的角色，這樣，風(fēng)險資本投資者不僅不參與高新技術(shù)企業(yè)的創(chuàng)立，而且不參與企業(yè)經(jīng)營管理，而人力資本所有者成為高新技術(shù)企業(yè)創(chuàng)立的主要角色。此時，在現(xiàn)代市場經(jīng)濟條件下，物質(zhì)資本投資者的風(fēng)險日益社會化，風(fēng)險資本不能承擔(dān)企業(yè)全部風(fēng)險，而只是對自己的投資承擔(dān)風(fēng)險，而人力資本在高新技術(shù)企業(yè)的專用性和團隊化日益提高，一旦退出企業(yè)或企業(yè)失敗，其價值將大大降低，人力資本投資者，特別是創(chuàng)業(yè)企業(yè)家和核心技術(shù)人員也成為高新技術(shù)企業(yè)風(fēng)險的承擔(dān)者。顯然，風(fēng)險資本投資者、風(fēng)險投資家、企業(yè)家和技術(shù)創(chuàng)新者形成了風(fēng)險共擔(dān)、收益共享的格局，這種格局打破了只有物質(zhì)資本所有者是惟一的委托人，而其他人只能做人的產(chǎn)權(quán)配置態(tài)勢，傳統(tǒng)的單一的委托關(guān)系發(fā)生了質(zhì)的變化，變成多重委托關(guān)系。在這種新型委托關(guān)系中，每一個所有者在憑借對自己擁有的生產(chǎn)要素產(chǎn)權(quán)行使委托人權(quán)利時，也同時是其他生產(chǎn)要素所有者的人，每一個要素所有者都有資格管理他人，同時也接受他人的管理。如擁有技術(shù)創(chuàng)新能力的人力資本所有者在委托風(fēng)險投資者和企業(yè)家人力資本所有者把自己的創(chuàng)新知識、創(chuàng)新技術(shù)和創(chuàng)新設(shè)計商品化、產(chǎn)業(yè)化時，也他們行使技術(shù)創(chuàng)新的職能。這種新型委托關(guān)系為高新技術(shù)企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系和治理結(jié)構(gòu)優(yōu)化、最大限度降低風(fēng)險創(chuàng)造了條件。
3.從天然對立關(guān)系到有效合作關(guān)系的轉(zhuǎn)變
長期以來，傳統(tǒng)企業(yè)的所有權(quán)被認為是物質(zhì)資本的企業(yè)所有權(quán)，在企業(yè)治理結(jié)構(gòu)中只存在一種所有權(quán)，即物質(zhì)資本所有權(quán)，這種所有權(quán)能夠量化、價值化和資本化；相反，人力資本的企業(yè)所有權(quán)表現(xiàn)為非價值化和非資本化，兩種資本的企業(yè)所有權(quán)是非對稱的。同時，傳統(tǒng)企業(yè)的委托關(guān)系特征決定了人的行為目標應(yīng)該與委托人（股東）的目標一致，即企業(yè)的惟一目標是股東利益的最大化。企業(yè)所有權(quán)主體的惟一性和企業(yè)目標的惟一性導(dǎo)致傳統(tǒng)企業(yè)中物質(zhì)資本所有者和人力資本所有者的天然對立。但是，高新技術(shù)企業(yè)人力資本所有者和物質(zhì)資本所有者的合作性質(zhì)和新型委托關(guān)系，決定了企業(yè)所有權(quán)主體是多元的，企業(yè)的目標既是物質(zhì)資本所有者（股東）利益的最大化，也是人力資本所有者利益的最大化，這有效地實現(xiàn)了兩者利益目標取向的一致性，使兩者的對立關(guān)系轉(zhuǎn)變?yōu)橛行Ш献麝P(guān)系。
二、高新技術(shù)企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)特征
1.高新技術(shù)企業(yè)產(chǎn)權(quán)多元化
與傳統(tǒng)企業(yè)相比，高新技術(shù)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)是多元化的，由兩種主要的產(chǎn)權(quán)形式構(gòu)成，即物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)和人力資本產(chǎn)權(quán)。前者的人格化代表是風(fēng)險資本投資者，其投資主體也是多元化的，主要包括三者：一是政府，如美國政府建立了中小企業(yè)投資公司，為每一美元風(fēng)險投資提供四美元的低息貸款；二是資本市場上的各種金融中介機構(gòu)，如證券公司、投資銀行、保險公司和各種基金組織等，由這些組織組成的各種形式的風(fēng)險投資基金；三是風(fēng)險投資公司，它通常是由一些大公司設(shè)立的。后者的人格化代表是擁有管理能力和技術(shù)創(chuàng)新能力的創(chuàng)業(yè)者（企業(yè)家）和核心技術(shù)人員。高新技術(shù)企業(yè)的高風(fēng)險性，對其創(chuàng)業(yè)者提出了很高的要求，要求他不僅要有全面的專業(yè)知識、豐富的市場經(jīng)驗，而且要有處險不驚、果敢剛毅的人格魅力。在一定意義上可以說，創(chuàng)業(yè)者決定著風(fēng)險企業(yè)是成功還是失敗。因此，創(chuàng)業(yè)者作為企業(yè)創(chuàng)始人以及他的知識和經(jīng)驗作為企業(yè)專用的資產(chǎn)，其往往擁有較多的股權(quán)。同時，技術(shù)創(chuàng)新對高新技術(shù)企業(yè)的決定性意義遠勝于一般企業(yè)，技術(shù)的復(fù)雜性和不確定性決定了技術(shù)的定價非常困難，甚至無法定價，而且技術(shù)創(chuàng)新過程是一種創(chuàng)造性的智力活動，對技術(shù)創(chuàng)新人員的工作過程和結(jié)果進行監(jiān)督并不能導(dǎo)致效率最大化，因此高新技術(shù)企業(yè)不是采用傳統(tǒng)企業(yè)中將技術(shù)人員置于被雇用者地位的做法，而是將核心技術(shù)以股權(quán)等形式進入企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)安排中。
由物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)和人力資本產(chǎn)權(quán)為主體構(gòu)成的風(fēng)險資本投資者、創(chuàng)業(yè)者和核心技術(shù)人員，一開始就進入高新技術(shù)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)中。這種產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)既強調(diào)物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)的實現(xiàn)，也強調(diào)人力資本產(chǎn)權(quán)的實現(xiàn)，對兩種產(chǎn)權(quán)的權(quán)利、責(zé)任和利益進行了明確界定：對風(fēng)險資本產(chǎn)權(quán)而言，風(fēng)險資本所占股份為多少，風(fēng)險資本退出的周期多長以及如何實現(xiàn)成功退出，風(fēng)險資本如何進行風(fēng)險控制管理，等等；對人力資本產(chǎn)權(quán)而言，技術(shù)創(chuàng)新的周期多長，技術(shù)創(chuàng)新成果的市場經(jīng)濟價值多大，值多少股份，創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)過程中的權(quán)利、責(zé)任與利益如何安排，等等。高新技術(shù)企業(yè)產(chǎn)權(quán)多元化，既激勵約束了風(fēng)險資本投資者，也激勵約束了人力資本所有者，體現(xiàn)了高科技時代企業(yè)增長和經(jīng)濟發(fā)展的創(chuàng)新模式。物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)和人力資本產(chǎn)權(quán)的結(jié)合構(gòu)成了高新技術(shù)企業(yè)產(chǎn)權(quán)的全部內(nèi)涵。
2.人力資本產(chǎn)權(quán)的獨立性、股份化和可交易性
在傳統(tǒng)企業(yè)里，人力資本所有者雖然參與了企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)，但這種權(quán)利并不是以所有者的身份獲得的，而是物質(zhì)資本所有者對人力資本所有者的獎勵或激勵，因此，在企業(yè)產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)中，兩種產(chǎn)權(quán)是不對等的，物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)統(tǒng)治和支配著人力資本產(chǎn)權(quán)，人力資本產(chǎn)權(quán)從屬于物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)，人力資本剩余索取權(quán)僅僅表現(xiàn)為一定量的利潤分享，并沒有股份化和市場化，由此人力資本產(chǎn)權(quán)不能在資本市場進行交易。在高新技術(shù)企業(yè)里，由于人力資本所有者是企業(yè)的合作者之一，因而人力資本產(chǎn)權(quán)是以所有者身份獲取的，是一種獨立的、與物質(zhì)資本產(chǎn)權(quán)對等的產(chǎn)權(quán)形式。
高新技術(shù)企業(yè)人力資本產(chǎn)權(quán)的另一個重要特征是人力資本產(chǎn)權(quán)的股份化和可交易性。人力資本產(chǎn)權(quán)部分是以創(chuàng)業(yè)者身份和技術(shù)創(chuàng)新成果獲得的股份，部分是以企業(yè)家人力資本和技術(shù)型人力資本獲得的股票期權(quán)。隨著高新技術(shù)企業(yè)成長到一定階段，它已積累了一定資產(chǎn)，并向有限公司轉(zhuǎn)變，這不僅為人力資本轉(zhuǎn)化為貨幣資本提供了條件，而且為人力資本所有者從對企業(yè)承擔(dān)無限責(zé)任向承擔(dān)有限責(zé)任轉(zhuǎn)變提供了條件。在高新技術(shù)企業(yè)公開招股上市，完成由封閉公司向公眾公司轉(zhuǎn)變時，人力資本產(chǎn)權(quán)的最終實現(xiàn)是產(chǎn)權(quán)的股份化，人力資本所有者本身就成為企業(yè)股份的所有者，真正成為擁有剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的股東，人力資本所有者的人力資本徹底向貨幣資本轉(zhuǎn)化，并可在資本市場進行交易。因此，在高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展過程中，逐步實現(xiàn)人力資本產(chǎn)權(quán)資本化、股份化，并可以在資本市場交易和變現(xiàn)，這既能促進人力資本產(chǎn)權(quán)價值的真正實現(xiàn)，又對高新技術(shù)企業(yè)發(fā)展和產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)調(diào)整具有重要意義。
（一）保證信息的對稱性
企業(yè)在運行的過程中，就必須要像投資人公開企業(yè)的財務(wù)狀況，而最為重要的就是財務(wù)信息的真實性。一個企業(yè)要想運行成功，是離不開資金的，而資金的籌集卻離不開財務(wù)信息的真實性[1]。如果在籌集資金的過程中，投資方與經(jīng)營方之間的數(shù)據(jù)無法統(tǒng)一，達不成一致，就會使得投資方的利益無法得到保障。因此，就必須要建立企業(yè)內(nèi)部的審計機構(gòu)，對企業(yè)的財務(wù)信息以及數(shù)據(jù)進行審計，從而為企業(yè)的財務(wù)數(shù)據(jù)和信息提供可靠的保障，降低企業(yè)運行的風(fēng)險。
（二）降低企業(yè)運行的風(fēng)險
企業(yè)運行的過程中，都會存在著許許多多的風(fēng)險，降低企業(yè)的經(jīng)營效率。因此，在企業(yè)運行的過程中，就必須要采用企業(yè)的內(nèi)部審計，通過企業(yè)的內(nèi)部審計對企業(yè)經(jīng)營過程中存在的問題進行及時的發(fā)現(xiàn)，以及對企業(yè)運行的財務(wù)風(fēng)險進行有效地評估和報告，并根據(jù)實際的情況，采取針對性的解決措施，將企業(yè)運行的風(fēng)險進行扼殺，從而避免企業(yè)運行的風(fēng)險，為企業(yè)的發(fā)展提供可靠的保障。
（三）增值企業(yè)的資產(chǎn)
企業(yè)在運行的過程中，由于經(jīng)營的環(huán)節(jié)較多，以及經(jīng)營的程序相對復(fù)雜，使得企業(yè)資產(chǎn)的安全和完整無法得到保障。而通過企業(yè)的內(nèi)部審計可以對企業(yè)運行過程中的問題進行及時的發(fā)現(xiàn)和處理，從而避免企業(yè)出現(xiàn)虧損的現(xiàn)象，對企業(yè)的資產(chǎn)質(zhì)量進行提高，增值企業(yè)的資產(chǎn)。
二、企業(yè)內(nèi)部審計存在的問題
（一）審計制度的不完善
企業(yè)內(nèi)部的審計活動涉及到了許多方面，但是我國目前頒布的有關(guān)于審計的法律只有民間審計的注冊會計師法和國家的審計法。雖然，近年來國家根據(jù)是社會經(jīng)濟的效益以及企業(yè)運行實際情況，陸續(xù)的制定了一些內(nèi)部審計的法律法規(guī)，但是由于這些法律法規(guī)以及規(guī)章制度的不完整性，以及政策法規(guī)的不完善，使得企業(yè)在進行審計的過程中，無法可依，無法為企業(yè)管理人員提供準確、可靠的數(shù)據(jù)和信息。
（二）企業(yè)對內(nèi)部審計的不重視
由于許多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)者受傳統(tǒng)經(jīng)濟的影響，認為內(nèi)部的審計機構(gòu)只是國家審計機關(guān)才建立的，對于企業(yè)的運營沒有實際的意義，因此，并沒有在企業(yè)的內(nèi)部設(shè)立審計機構(gòu)，對企業(yè)內(nèi)部的審計活動也不夠重視，從而使得企業(yè)在運行的過程中，出現(xiàn)許多的問題，降低企業(yè)的經(jīng)營管理水平。
（三）審計人員專業(yè)水平較差
我國相關(guān)的法律指出，審計人員必須要具備財務(wù)、會計、統(tǒng)計、概率、法律等多方面的知識，并且在工作的過程中要樹立良好的審計職業(yè)道德[2]。但是，目前我國企業(yè)內(nèi)部審計人員的素質(zhì)總體上來看還是相對較低的，許多審計人員知識財務(wù)知識畢業(yè)的，更甚至于有些審計人員并沒有受到專業(yè)的培訓(xùn)和訓(xùn)練，使得企業(yè)內(nèi)部審計的科學(xué)性和嚴謹性不斷的減低。
三、完善企業(yè)內(nèi)部審計的方法
（一）完善內(nèi)部審計的制度
首先，在我國現(xiàn)有的內(nèi)部審計制度上對企業(yè)內(nèi)部審計的標準進行明確，使得企業(yè)審計人員在審計的過程中，有法可依，保障審計工作的順利開展，從而提高審計的效果。其次，要對我國有關(guān)內(nèi)部審計的法律法規(guī)以及相關(guān)的規(guī)章制度進行不斷地改進和完善，保證審計結(jié)果的權(quán)威性，為企業(yè)管理人員的決策提供可靠的數(shù)據(jù)和信息。
（二）明確企業(yè)內(nèi)部審計的目的
企業(yè)在運行的過程中，開展內(nèi)部的審計活動，不僅能夠為企業(yè)設(shè)定的短期、長期目標進行有效地控制和管理，而且還可以通過規(guī)范化、系統(tǒng)化的審計方法，對企業(yè)運行過程中存在的運營和財務(wù)風(fēng)險進行評估和處理，從而實現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部審計的目標。同時，在企業(yè)內(nèi)部開展審計活動還可以對企業(yè)內(nèi)部的控制制度進行有效的控制，使得內(nèi)部系統(tǒng)能夠很好的適應(yīng)外部的環(huán)境，從而提高企業(yè)的經(jīng)營管理水平。
（三）提高企業(yè)內(nèi)部審計人員的專業(yè)水平和素質(zhì)
企業(yè)審計人員專業(yè)水平以及素質(zhì)的高低對審計的結(jié)果有著重要的影響。因此，企業(yè)就必須要根據(jù)自身的情況進行以下2個方面的調(diào)整：1、提高審計工作人員的專業(yè)素質(zhì)和水平，企業(yè)可以定期對審計工作人員進行培訓(xùn)，通過培訓(xùn)讓工作人員對審計進行詳細的了解和掌握。同時鼓勵審計人員對平時的工作經(jīng)驗進行總結(jié)，不斷地完善自身的審計手段和方法；2、完善審計招聘的制度，企業(yè)要提高審計招聘的要求，實施持證上崗的規(guī)章制度，穩(wěn)定企業(yè)內(nèi)部的審計隊伍，從而提高企業(yè)的經(jīng)濟管理水平。
（四）保證企業(yè)內(nèi)部審計機構(gòu)的客觀和獨立性
企業(yè)內(nèi)部審計機構(gòu)的權(quán)威性和獨立性不僅是審計部門的重要特性，而且也是審計工作的基礎(chǔ)[3]。因此，在設(shè)立企業(yè)審計機構(gòu)時必須要對以下2各方面進行體現(xiàn)：第一個方面，企業(yè)內(nèi)部審計機構(gòu)的設(shè)置要高于其它的職能部門，并對它們進行有效的監(jiān)督和管理，而審計部門直接由企業(yè)的第一負責(zé)人管理；第二個方面，企業(yè)內(nèi)部審計工作人員要對企業(yè)內(nèi)部的人員已經(jīng)各個環(huán)節(jié)的經(jīng)費來源等其他方面進行獨立的審計，從而確保審計結(jié)果的可靠性。
四、結(jié)語
（一）中小制藥企業(yè)普遍缺乏完善的績效管理制度
中小制藥企業(yè)由于管理人員素質(zhì)相對較低，使得其在管理方面缺乏正規(guī)性，管理人員的管理意識較低，管理能力也相對較弱，企業(yè)也不愿意花費時間和資金去建立一個完善的績效管理制度，甚至有部分中高層管理人員認為績效管理是對企業(yè)發(fā)展的一個阻礙，不愿意去建立績效管理制度。有的企業(yè)則是簡單的照抄其他企業(yè)的績效考核制度，不能有效的結(jié)合本企業(yè)的實際情況，導(dǎo)致在考核過程中出現(xiàn)問題時，制度上沒有對應(yīng)的處理辦法，執(zhí)行人也不知道該如何處理，最終只能有公司領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定，加大了考核的隨意性。中小制藥企業(yè)由于人力資源管理方面從業(yè)人員的自身素質(zhì)，本身對績效管理就不能很好的理解，也就談不上創(chuàng)造性的建立合適的績效管理制度并予以推廣執(zhí)行了。
（二）績效管理流于形式，主觀性強
有些中小制藥企業(yè)雖然通過各種形式建立績效管理制度，但是基本的管理能力是企業(yè)績效管理的可靠保證，由于受到人力資源從業(yè)人員素質(zhì)和數(shù)量的限制，績效管理制度不能得到很好的執(zhí)行。在員工看來，企業(yè)所開展的績效考核只是做做樣子，與他們沒有多少關(guān)系，自己只要把工作做好就行，績效考核只要不扣自己的工資，其他的一概不管。在很多中層管理人員眼里，企業(yè)開展所謂的績效考核就是上級給他們安排的一項工作任務(wù)，每個月按時填幾張表上交就算完成任務(wù)了，在考核前不與員工溝通本期考核的內(nèi)容，考核結(jié)束后也不給員工反饋考核的結(jié)果。所以在這樣的績效管理面前，隨意性就很大，上級想怎么考核就怎么考核，員工也會想辦法與領(lǐng)導(dǎo)搞好關(guān)系，遇到什么問題都能通融解決，即使是那些工作能力不強的人也可以在績效考核中得到好的成績；有的企業(yè)則是領(lǐng)導(dǎo)與員工一起商量，讓大家輪流得到好成績。由此得出的績效考核結(jié)果不但不能作為員工工作成果的評判依據(jù)，企業(yè)也很難根據(jù)考核的結(jié)果采取對應(yīng)的激勵措施，最終使得考核流于形式，員工的工作積極性和創(chuàng)造性不能得到有效的激勵，甚至還會給工作能力突出的員工造成一定的心里負擔(dān)，造成工作積極性下降，阻礙企業(yè)的順利發(fā)展。
（三）企業(yè)上下對績效管理認識不足
目前，很多中小制藥企業(yè)對績效管理存在錯誤認知，相當(dāng)一部分企業(yè)的人力資管理部門、企業(yè)管理層認識不到做好績效管理對于達成企業(yè)戰(zhàn)略目標的重要作用。人力資源部門缺乏與其他部門良好的溝通、關(guān)于績效管理工作培訓(xùn)不到位，導(dǎo)致其他各部門員工對績效管理缺乏合理的認識，有的員工認為績效考核沒有什么用，提升不了什么工作效果，只要自己工作好，企業(yè)的管理者是拿自己沒有辦法的，有的員工則認為這是企業(yè)管理者對自己的約束，認為企業(yè)是故意在找各種理由來壓迫他們，使他們產(chǎn)生不喜歡績效考核的心理。這些錯誤的認識都容易使員工抵觸企業(yè)開展的績效管理工作，使績效管理工作流于形式，最終導(dǎo)致無法順利開展考核工作。另外，企業(yè)內(nèi)部對績效管理的定位不準確、管理層不能準確的認識到績效管理的目的、績效管理對企業(yè)發(fā)展的重要作用等，把績效管理當(dāng)成是懲罰員工的一種工作，單純的希望依靠績效考核來督促員工完成工作任務(wù)。由于管理層的錯誤認識及人力資源從業(yè)人員的素質(zhì)及人數(shù)缺乏，導(dǎo)致很多時候績效管理只是做做樣子，同時他們也不知道采用哪種考核方法更好、更科學(xué)合理，在績效考核結(jié)果中的評價也沒有很明確的標準，上級會依據(jù)對員工的印象好壞進行評分，不能準確地反映被考核者的實際情況，企業(yè)也沒有設(shè)立一個專門的管理機構(gòu)對這樣的情況進行監(jiān)督。
（四）考核結(jié)果缺乏反饋
績效管理作為一個系統(tǒng)完整的管理過程，包括績效計劃制定、績效考核實施、績效結(jié)果反饋以及績效結(jié)果應(yīng)用等。但由于中小制藥企業(yè)規(guī)模較小、管理水平普遍不高等因素，導(dǎo)致其無法建立完善的績效管理體系，不能很好的完成績效管理的整個流程，特別是在績效反饋環(huán)節(jié)，在很多企業(yè)都沒有得到重視，在績效管理流程中，大多中小制藥企業(yè)只做到了考核實施這一步。但是員工只有知道自己的績效考核結(jié)果，才能夠發(fā)現(xiàn)自己在工作中所存在的不足，才能夠及時的、有針對性的進行改正。在很多中小制藥企業(yè)，企業(yè)的管理者因擔(dān)心考核結(jié)果引起部分員工對考核結(jié)果的不滿，所以不想讓員工知道考核結(jié)果，刻意地回避對績效考核結(jié)果的反饋，只在小范圍公布考核結(jié)果，達不到考核的最終目的。也存在部分中小制藥由于績效管理制度的設(shè)計上存在缺陷，導(dǎo)致績效考核過程中存在很多主觀影響，使考核結(jié)果不能客觀準確的反映員工的工作表現(xiàn)，員工不能從考核結(jié)果中得到正確的信息反饋，不知道自己在工作中的長處及不足，更不清楚如何提升自己的工作績效。
二、改進中小制藥企業(yè)績效管理存在問題的措施
針對中小制藥企業(yè)在績效管理中存在的問題，綜合前人的研究成果及筆者本人在工作中的切身體會，筆者提出如下改進建議：
（一）根據(jù)企業(yè)實際，完善績效管理制度
由于大多數(shù)中小制藥企業(yè)發(fā)展的時間相對較短，管理人員特別是中層管理人員的管理經(jīng)驗和管理水平都還相對欠缺?；诖藢嶋H情況，中小制藥企業(yè)一方面需要加強對中層管理人員管理知識的培訓(xùn)，提升管理人員的管理水平。另一方面人力資源管理部門的專業(yè)從業(yè)人員要主動學(xué)習(xí)相關(guān)理論知識，提升自身的專業(yè)素養(yǎng)，做好人力資源的基礎(chǔ)管理工作，根據(jù)企業(yè)實際制定規(guī)范合理的崗位說明書作為企業(yè)開展績效管理的基礎(chǔ)依據(jù)，進而建立相對規(guī)范、合理的績效管理體系。在建立績效管理體系時，應(yīng)以企業(yè)戰(zhàn)略目標為導(dǎo)向，從企業(yè)戰(zhàn)略逐級分解到部門任務(wù)、個人任務(wù)，制定出能夠明確企業(yè)戰(zhàn)略目標、各部門工作重點和體現(xiàn)個人關(guān)鍵績效領(lǐng)域的便于度量的績效考核指標與標準。中小制藥企業(yè)只有建立完善、合理的績效管理體系，績效考核才能夠在企業(yè)中很好地得到執(zhí)行實施，最終激發(fā)員工的工作積極性。
（二）制定合理的績效考核指標，克服考核過程中的主觀影響
針對在考核中存在的主觀性強、考核流于形式等問題，中小制藥企業(yè)要從制定考核指標入手，加強對績效管理知識的宣貫，嚴格依照績效管理制度執(zhí)行績效考核。因不同崗位的員工，在工作性質(zhì)和工作內(nèi)容方面存在差異，因此在制定考核指標時，要根據(jù)不同的部門、不同的崗位制定與之相適應(yīng)的考核指標，同時可參考平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標等績效管理理論，采用定性指標與定量指標相結(jié)合的辦法，針對不同的崗位性質(zhì)設(shè)計出與之相適應(yīng)的績效考核指標，盡量把考核指標具體化。為全面反應(yīng)員工的工作能力，考核指標不僅要有針對工作內(nèi)容的考核，同時也要考慮到員工的品德、團隊協(xié)作、工作態(tài)度、對企業(yè)的認同感等方面，工作業(yè)績與員工素質(zhì)兩手抓，做到“有德有才，重點使用；有德無才，培養(yǎng)使用；無德有才，限制使用；無德無才，堅決不用”，這樣才能盡可能的說明一個員工是否能夠適應(yīng)企業(yè)文化、真正的融入到企業(yè)中來。為減少考核過程中的主觀影響，企業(yè)在制定考核指標的同時也要制定好考核標準，明確規(guī)定員工達到什么程度能算的上優(yōu)秀、良好，哪些工作沒做好會被評為及格、不及格等。
（三）加強宣貫，提高認識
績效管理作為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略的重要工具，是整個企業(yè)都應(yīng)該參與的工作。中小制藥企業(yè)應(yīng)當(dāng)在建立完善的績效管理制度的基礎(chǔ)上，加強對員工的培訓(xùn)宣貫，使企業(yè)從上至下都認識到績效管理的重要性和必要性。首先，中小制藥企業(yè)的高層管理人員要加強自身對績效管理的學(xué)習(xí)，認識到企業(yè)實行績效管理是為了通過績效計劃、績效實施、績效反饋等工作幫助員工、部門、企業(yè)提高工作績效，為企業(yè)管理提供溝通交流的渠道，有效的解決工作的問題，更好地達成企業(yè)目標，而不是形式性的走走流程，浪費企業(yè)的人力物力，從而有效地支持績效管理在企業(yè)內(nèi)部的實施。其次，人力資源管理部門要通過對部門管理人員及員工的培訓(xùn)，使其認識到績效管理是為了通過績效計劃的執(zhí)行，在過程中監(jiān)控員工的工作，及時地幫助工作績效低的員工提高工作績效，最終完成企業(yè)下達的工作任務(wù)，進而提高部門和員工個人的工作績效，使其從心理上接受績效管理工作，讓員工能以一顆平常心去面對績效考核，把績效考核作為自己工作能力快速提升重要途徑。
（四）注重結(jié)果反饋
