發(fā)布時間：2023-04-08 11:36:19
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的組織文化論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
高速公路運營管理單位包括收費、養(yǎng)護、監(jiān)控等多個部門，職責(zé)較多，要想使各個崗位的員工心齊氣順，就需要有一個共同的價值標準和基本信念來進行引導(dǎo)和規(guī)范。在此情況下，高速公路組織文化建設(shè)的開展勢在必行。文化宣貫，顧名思義，就是對文化理念進行宣傳貫徹。高速公路組織文化的宣貫工作開展得如何，對于高速公路運營管理單位的發(fā)展具有重要的現(xiàn)實意義和長遠的歷史意義。有力的文化宣貫舉措和豐富多樣的文化宣貫形式，使員工對文化理念由認知認同逐步發(fā)展為自覺踐行，最終成為指導(dǎo)自身工作的準繩，從而使組織文化建設(shè)融合貫穿到日常運營管理行為中。
二、組織文化宣貫面臨的難點問題
由于高速公路的特殊性質(zhì)，需要進行野外、夜間、倒班作業(yè)，加之人員數(shù)量多，年齡、素質(zhì)參差不齊，工作時間不固定，身體和精神疲勞度高，職工對各項文化活動的參與積極性較低。因此，在組織文化的宣貫和落實過程中，面臨著一定的困難。一是認同感不高。組織文化宣貫的基礎(chǔ)是所有員工的認同，只有職工對文化理念接受了，才能自覺固化于制、內(nèi)化于心、外化于行。從目前的情況來看，由于綜合素質(zhì)的差別，一些員工對組織文化的認知存在著欠缺和許多誤區(qū)。有些員工抱著“事不關(guān)己，高高掛起”的態(tài)度，有的員工則是“跟風(fēng)族”，他們的共同點是都沒能認清組織文化建設(shè)的開展需要每一個人的積極參與，從而造成對文化理念認識不深刻、理解不到位。
二是執(zhí)行力不夠。一些單位在組織文化宣貫的實際工作中也存在著不當(dāng)?shù)淖龇?，?jīng)常以時間不夠、人手不夠來推托；有的單位重宣輕貫，有的宣貫不一，有的只宣不貫甚至是不宣不貫；還有一些單位則是“一陣風(fēng)”主義，初期工作落實較好，后期跟進卻不足，最終導(dǎo)致文化宣貫工作不了了之。三是實效性不強。對于高速公路來講，組織文化建設(shè)的最終目標就是通過文化軟實力提高人員素質(zhì)和服務(wù)質(zhì)量。有的單位只注重文化宣貫形式，而忽視了文化宣貫的內(nèi)涵，他們把文化宣貫僅僅停留在會上、紙上、墻上，卻沒有與具體的收費、養(yǎng)護、監(jiān)控實際工作相結(jié)合，只做表面文章，不但沒有達到預(yù)期目標，更造成了組織文化的本末倒置。四是創(chuàng)新力不強。隨著高速公路的迅猛發(fā)展，與之匹配的組織文化同樣需要不斷總結(jié)沉淀、創(chuàng)造提升，實現(xiàn)宣貫與發(fā)展的有機結(jié)合。而有些單位在進行文化宣貫時容易照本宣科，生硬模仿，沒有結(jié)合到行業(yè)特點，這種現(xiàn)象的發(fā)生不在基層單位，而在于文化宣貫的管理部門。
三、“超級團隊”競賽形式及效果評價
高速公路組織文化理念的確立并不難，難的是如何將組織文化更加深入廣泛地傳承和推廣下去，使其滲透到運營管理和服務(wù)之中，深植于每名員工的心中。下面，筆者結(jié)合河北省高速公路京滬管理處（以下簡稱京滬處）兩年多的活動實踐，推薦一種以“超級團隊”競賽為主的文化宣貫形式。京滬高速公路（河北段）是國家高速公路網(wǎng)規(guī)劃的重要組成部分，全長141公里，2000年12月11日建成通車。為解決工作中存在的問題，破除發(fā)展瓶頸，2011年，“正氣、榮譽、快樂”的京滬文化組織體系應(yīng)運而生。文化內(nèi)容有了定義，如何宣貫更為重要。為進一步增強團隊凝聚力，充分體現(xiàn)京滬文化各項理念，2012年，京滬處創(chuàng)新形式，突出特色，創(chuàng)造性的開展職工團隊競賽，并命名為“超級團隊”主題競賽。京滬處連續(xù)兩屆“超級團隊”主題競賽都設(shè)六關(guān)比賽，涉及工作、生活多方面內(nèi)容，星級考核模擬檢查、宣傳展板、主題辯論賽、科技創(chuàng)新、主題圣誕節(jié)、智力闖關(guān)、“五節(jié)約”從我做起、“我來找茬”、視頻制作和大聯(lián)歡等等，內(nèi)容涵蓋了業(yè)務(wù)技能、理論知識、百科常識、科技創(chuàng)新、京滬文化、才藝展示、組織策劃等多個方面。參賽隊員包含全處各單位、各崗位職工，處機關(guān)、2個直屬單位、9家基層單位共編成6支參賽隊，每隊12人。各隊確定自己的隊名、隊旗、隊徽、團隊口號和隊長。通過每一關(guān)的排名進行積分，最終確定排名。下面筆者以其中的兩關(guān)比賽項目為例進行闡述。第一屆競賽中的星級考核模擬檢查關(guān)節(jié)，各參賽隊按照《京滬管理處星級收費站考核辦法》規(guī)定，對各收費站進行模擬檢查，設(shè)置裁判組，對模擬檢查組織形式、程序、方式、真實性、全面性、隊員表現(xiàn)進行評價，確定本關(guān)得分和排名。在比賽中，曾經(jīng)的被檢查對象現(xiàn)在轉(zhuǎn)換為檢查人員，這就需要他們掌握更加豐富的業(yè)務(wù)知識和更加細致的考核標準。同時比賽規(guī)定模擬檢查結(jié)果占星級收費站季度考核現(xiàn)場檢查項目的30％，這就又要求被檢單位準備全面充分。
在這一關(guān)的比賽中，不僅對各個參賽隊進行了考察，同時對各單位工作情況也進行了考察。第二屆競賽中的“添磚加瓦”關(guān)節(jié)，每個參賽隊本著促進本單位或本部門管理進步、優(yōu)化管理方法、簡化管理流程、提高工作效率的原則，開展小發(fā)明、小創(chuàng)造、小革新活動。本關(guān)采取全體員工滿意度投票、單位領(lǐng)導(dǎo)班子評價、專業(yè)評委會評判、費用評分等進行得分累計、確定名次。在這一關(guān)的比賽中，涌現(xiàn)出了一些符合工作實際、切實起到節(jié)能減耗作用的優(yōu)秀設(shè)計作品，部分作品還獲得了國家專利。不但激發(fā)了職工的鉆研創(chuàng)新潛力，還大大調(diào)動了職工的工作熱情和積極性。兩屆競賽中“主題辯論賽”都是一大亮點，它以尖銳的辯題、精彩的賽制、激烈的現(xiàn)場氣氛，受到了全京滬人的推崇。辯論內(nèi)容廣泛，從收費工作到管理方法，從團隊建設(shè)到文化建設(shè)，從職工關(guān)心的熱點問題到當(dāng)今社會的公眾話題。例如“保證暢通是高速公路管理工作的第一要務(wù)”、“管理與收費哪個重要”、“好員工責(zé)任意識更重要還是技能水平更重要”、以“超級團隊”為主的組織文化宣貫形式探討“團隊是否會限制個性發(fā)展”、“中國式過馬路該不該以罰為主”等等。辯手們以嚴謹?shù)倪壿?，犀利的論?jù)，為自己的觀點找出強有力的支持。
每一次針鋒相對的盤問，每一次精彩紛呈的駁擊，都展現(xiàn)了隊員思辨能力和團結(jié)協(xié)作的團隊風(fēng)采，在辯論中指引著職工對工作態(tài)度、責(zé)任的思考。超級團隊”主題競賽活動兩年多的實踐，活動效果也逐漸彰顯：一是提高了管理水平。“超級團隊”競賽活動不同于一般的拓展訓(xùn)練，它以業(yè)務(wù)工作為依托，將行業(yè)特色融入比賽，不但提升了廣大員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)和工作能力，同時促進了管理水平的不斷提高。二是選拔了優(yōu)秀人才。“超級團隊”競賽覆蓋面大、內(nèi)容豐富，既鍛煉了員工的能力，又擴展了知識面，真正為員工搭建起展示自我、提升能力的空間和平臺，使更多優(yōu)秀的人才脫穎而出。三是凝聚了人心力量?！俺増F隊”競賽發(fā)揮團隊中每一分子的聰明智慧，充分體現(xiàn)團隊合作、做好身邊每一件事的思想，讓員工既參加了活動，又增進了交流，增強了團隊的整體凝聚力和戰(zhàn)斗力。
（1）組織優(yōu)勢：工會可以通過職代會對企業(yè)的重大決策進行監(jiān)督，提高職工參政議政能力；可以通過開展廠務(wù)公開、勞動競賽、合理化建議，增強企業(yè)文化的有效實踐；可以通過公平、公開的方式開展“創(chuàng)先爭優(yōu)”，樹立先進典型，培育“比學(xué)趕幫超”的企業(yè)氛圍，引導(dǎo)企業(yè)形成共同的價值取向和行為規(guī)范。（2）陣地優(yōu)勢：工會可以通過開展形式多樣、豐富多彩的文體活動，使員工在參與活動的同時受到潛移默化的教育；可以通過開展勞動競賽、提合理化建議、技術(shù)創(chuàng)新等活動來激發(fā)員工的勞動熱情，將企業(yè)文化傳播到每個角落，滲透到每個職工的心中。（3）紐帶優(yōu)勢：工會是工人階級的群眾組織，是“職工之家”，最貼近員工群眾，最了解員工群眾的喜怒哀樂，最清楚員工群眾的所思所想。工會可以積極搭建職工與領(lǐng)導(dǎo)有效交流的平臺，在第一時間傳遞職工的心聲，使他們在寬松和諧的環(huán)境中愉快工作。
2工會參與企業(yè)文化建設(shè)必須找準自己的位置
企業(yè)文化建設(shè)需要黨政工團和有關(guān)部門的共同努力，黨委是企業(yè)文化建設(shè)的政治核心，應(yīng)統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)，統(tǒng)一部署，統(tǒng)籌安排，把握正確的方向；行政是企業(yè)文化的主要倡導(dǎo)者、設(shè)計者和實施者；工會負責(zé)組織群眾性文體活動的開展和骨干隊伍的培訓(xùn)。因此，在企業(yè)文化建設(shè)中工會是積極參與而不是“大包大攬”。首先，要積極參與，共同努力。工會參與企業(yè)文化建設(shè)要利用宣傳骨干、文藝骨干等力量，發(fā)揮他們的特長，運用簡報、宣傳欄等宣傳形式，大力宣傳企業(yè)文化建設(shè)的目的，意義，努力的營造企業(yè)文化建設(shè)的濃厚氛圍。其次，圍繞中心，服務(wù)大局。工會參與企業(yè)文化建設(shè)工作一定要圍繞企業(yè)的安全生產(chǎn)、經(jīng)營管理來開展，要從企業(yè)的中心工作來考慮安排企業(yè)文化建設(shè)工作。
3工會參與企業(yè)文化建設(shè)的有效途徑
工會要把企業(yè)文化建設(shè)納入到整體工作中去，有計劃、有步驟地開展，并把它作為工會工作的一項重要內(nèi)容。
3.1抓好民主管理，維護員工權(quán)益要把民主管理作為推進企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵點。員工有沒有主人翁精神，企業(yè)有沒有向心力，關(guān)鍵看企業(yè)民主管理做得是否到位。民主管理是員工參與企業(yè)管理的有效形式，要通過職代會、企務(wù)公開等形式，推動企業(yè)如實、定期地向員工匯報企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營情況，公布企業(yè)內(nèi)部收入分配情況，以及一些重大的發(fā)展事項，保障員工的知情權(quán)、參與權(quán)和監(jiān)督權(quán)，維護員工的民主管理權(quán)利，增強員工的主人翁意識，為員工提供發(fā)揮聰明才智的舞臺和機會，逐步形成各盡所能、各展其才的良好氛圍。
3.2強化員工培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)要把提高員工素質(zhì)作為推進企業(yè)文化建設(shè)的切入點，工會要利用業(yè)余學(xué)校資源優(yōu)勢，對員工進行職業(yè)技能和文化培訓(xùn)，拓展員工的成長空間，推動企業(yè)重視員工職業(yè)生涯成長，只有這樣才能保證員工永遠是企業(yè)發(fā)展的生力軍；要通過組織開展崗位練兵、技術(shù)比武、合理化建議等群眾性經(jīng)濟技術(shù)創(chuàng)新活動，使企業(yè)工會文化建設(shè)與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營工作有機地結(jié)合起來，從而實現(xiàn)企業(yè)文化建設(shè)的最終目標----樹立企業(yè)形象，提高企業(yè)競爭力，實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同成長，推動企業(yè)兩個文明建設(shè)。
3.3切實關(guān)愛員工，增強企業(yè)凝聚力把增強企業(yè)凝聚力作為推進企業(yè)文化建設(shè)的著眼點，企業(yè)文化建設(shè)要起到凝心聚力的作用，這本身就是工會工作的主要職能。在增強企業(yè)凝聚力方面，工會有著獨特的方式方法。首先，工會可以通過各種競賽平臺和文體活動，為員工創(chuàng)造一個既充滿競爭力、又寬松愉快的工作環(huán)境，使員工感到既能體現(xiàn)自身價值，又能把自己的工作積極性發(fā)揮至最佳狀態(tài)。其次，工會可以在關(guān)愛員工活動中發(fā)揮作用，維護員工的合法權(quán)益，解決員工的后顧之憂。
3.4營造和諧氛圍，創(chuàng)建和諧企業(yè)要把創(chuàng)建和諧企業(yè)作為企業(yè)文化建設(shè)的落腳點。一是要在滿足員工文化需求上下功夫。工會應(yīng)積極爭取企業(yè)行政的支持,妥善用好工會經(jīng)費,不斷加大對文化設(shè)施和文化陣地的投入；要引導(dǎo)員工參加形式多樣、健康向上的文體活動，為員工創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的工作環(huán)境，陶冶員工情操，最大限度地激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性。二是要有效暢通領(lǐng)導(dǎo)和員工的溝通渠道。工會要把員工的心聲傳遞給企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)部門，使領(lǐng)導(dǎo)及時了解員工的所思所想，掌握員工的困難和所需，也可以利用座談會、聯(lián)誼會等形式讓員工有和領(lǐng)導(dǎo)溝通的機會，使大家在寬松和諧的環(huán)境下愉快地工作。
一、組織高層領(lǐng)導(dǎo)是組織文化構(gòu)建的主導(dǎo)者和推動者，沒有組織高層領(lǐng)導(dǎo)的支持和肯定，組織文化構(gòu)建不可能真正的實現(xiàn)。
組織高層領(lǐng)導(dǎo)的支持主要表現(xiàn)在以下三點：
1、要從根本上認識到組織文化對組織發(fā)展與競爭的重要意義，認識到組織文化構(gòu)建是組織管理的最高形式；
2、高層領(lǐng)導(dǎo)需要提供一定的資源支持，包括資金支持、人力支持，并促進各部門在組織文化構(gòu)建中的協(xié)作與配合；
3、高層領(lǐng)導(dǎo)需要提供必要的指導(dǎo)，高層領(lǐng)導(dǎo)站得高、看得遠，容易從整體上把握組織發(fā)展的動向，而組織文化構(gòu)建需要提煉組織目標等戰(zhàn)略性內(nèi)容，這就需要高層領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)自己的理解提供必要的指導(dǎo)。
二、在構(gòu)建組織文化中要遵循一定的原則
1、要遵循“以人為本”原則，組織文化構(gòu)建的核心是以人為本，在組織文化構(gòu)建的過程中，要重視人對組織文化構(gòu)建的作用以及組織文化對于內(nèi)部人員的影響；
2、要堅持一切從實際出發(fā)，切合我校的實際情況；
3、秉承我校的治校理念：制度為先、師生為本、育人為首、學(xué)術(shù)為魂。
三、組織文化要素的發(fā)掘和提煉需要關(guān)注的焦點
組織文化的構(gòu)建都是從提煉組織文化要素開始的。
1、組織的規(guī)章制度。在提煉組織文化的過程中，需要認真，仔細的研究組織內(nèi)的所有規(guī)章制度。規(guī)章制度在開始制定和實施時，可能需要一定的監(jiān)督、獎懲過程，在經(jīng)過長時間的運行之后，有些規(guī)章條令內(nèi)容可能已經(jīng)變?yōu)榻搪毠さ牧?xí)慣，并最終發(fā)展為一種行為意識。
2、組織成員的行為。提煉組織文化要素需要關(guān)注組織成員日常的行為，尤其是要研究群體人員的行為。組織群體長期在一種文化熏陶下工作、生活，自然而然的形成一種趨同的群體意識和群體行為，研究這些群體行為對于發(fā)掘組織文化要素具有重大的意義。
3、組織領(lǐng)導(dǎo)的經(jīng)營管理理念。研究發(fā)現(xiàn)，組織文化中的很大一部分理念來自于管理者，這包括組織前任領(lǐng)導(dǎo)者留下的思想和管理理念，經(jīng)過歷史沖刷后的閃光點，也包括現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)者的思想理念，這些都會在領(lǐng)導(dǎo)者的講話、報告、文件中體現(xiàn)。這些都需要現(xiàn)任領(lǐng)導(dǎo)者在工作中去發(fā)掘、總結(jié)這些閃光點，并最終匯總成為組織文化管理要素。組織文化提煉是一個復(fù)雜的過程，需要組織文化的構(gòu)建者付出極大的精力，這個過程是組織文化構(gòu)建的基礎(chǔ)，也是最需要能力、技巧和耐心的一項。
四、組織文化系統(tǒng)化
組織文化系統(tǒng)化有利于形成一套完整的組織文化體系，便于我校教職工從整體上把握組織文化的內(nèi)涵，并且有利于組織文化的學(xué)習(xí)與推廣。針對我校的實際情況，在采取組織文化系統(tǒng)化的形式上，可以采用組織文化手冊的方式進行推廣宣傳。實際上，組織文化系統(tǒng)化的形式其實并不重要，關(guān)鍵是其中的核心內(nèi)容。
在實踐中，組織文化系統(tǒng)化最應(yīng)該注意的問題是：
1、組織文化中，組織價值核心觀、歷史使命、組織宗旨、組織哲學(xué)等精神文化上的內(nèi)容一定要突出體現(xiàn)；
2、對于組織精神文化理念一定要加以解釋，用最通俗準確的文字表達出組織的核心理念，使其簡單易懂，便于推廣傳播；
3、要挖掘教職工群體內(nèi)部對于反應(yīng)組織文化的具體實例，用最實實在在的案例解釋組織文化理念；
4、組織文化的解釋一定要簡明扼要，既不能繁瑣復(fù)雜，也不能出現(xiàn)解釋有偏差的現(xiàn)象；
5、組織文化成型之后，一定要廣泛征求全校教職工的意，需要得到學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)層、管理層的贊同，并得到學(xué)院大部分教職工的認可。
六、組織文化推廣
組織文化推廣是創(chuàng)造條件使得組織成員了解、學(xué)習(xí)并深刻認識組織文化內(nèi)涵的過程。組織文化推廣是組織文化構(gòu)建實現(xiàn)的重要環(huán)節(jié)，沒有組織文化的推廣和我校教職工的接受，組織文化的構(gòu)建也就沒有任何的意義。在實際推廣的過程中，我?？梢圆扇《喾N形式相結(jié)合的辦法。定期組織內(nèi)部成員研討會，共同討論組織文化理念與感想，同時組織培訓(xùn)學(xué)習(xí)，并通過不定期舉辦演講比賽、論文比賽的形式，檢驗組織文化學(xué)習(xí)成果。在日常的工作中，通過標語、口號的形式宣傳組織文化內(nèi)容。
在實際進行組織文化推廣的過程中，最應(yīng)該注意的問題是：
1、要發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的帶頭作用。領(lǐng)導(dǎo)層和管理層首先應(yīng)該接受組織文化理念，要按照組織文化核心內(nèi)涵嚴格要求自身行為，做到集體“一視同仁”；
2、中層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該發(fā)揮重要的推廣作用。在實踐中，中層領(lǐng)導(dǎo)不配合，不支持，組織文化推廣工作很難達到預(yù)期的效果；
3、要采取鼓勵、激勵的措施，調(diào)動全校教職工學(xué)習(xí)組織文化的積極性，破除部分教職工思想中的“組織文化無用論”；
4、要注意推廣過程中的反饋，在推廣結(jié)束后要總結(jié)經(jīng)驗，分析不足，并解決推廣過程中出現(xiàn)的問題和難題。
七、組織文化的維系與更新的問題
組織文化是應(yīng)該伴隨組織整個生命進程的，只要組織存在，組織文化構(gòu)建的工作就永遠不會停止，所以組織文化在經(jīng)歷了系統(tǒng)化和推廣兩個進程之后，更應(yīng)該重視組織文化的維系問題 。一方面要加強對于新加入成員進行組織文化的灌輸與培訓(xùn)，使新成員能盡快熟悉并認同組織文化核心內(nèi)涵，融入集體的工作生活中，另一方面針對老員工的組織文化學(xué)習(xí)也不能松懈，鼓勵發(fā)揚“以老帶新”的工作精神。
同時還要清楚地認識到，組織文化在新的形勢下會有新的發(fā)展，要密切注意組織文化的更新問題。組織文化在一定時期具有穩(wěn)定性，但并不是說組織文化是一成不變的。組織文化的核心價值觀和組織使命是組織得以存在的根本，它不會隨著外部環(huán)境的改變而改變，而組織文化中的其他要素（如組織管理制度、戰(zhàn)略、內(nèi)部環(huán)境等）可能會隨著外部環(huán)境的改變而改變。因此組織文化變革是不可避免的，這就需要學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)時展的需求而及時更新組織文化。組織文化更新需要注意的問題是：第一，組織文化更新需要及時。組織文化更新一定要根據(jù)時代的變化而及時做出改變，一部分與時展不符的文化要素，如果對于學(xué)院發(fā)展無意義的，那就應(yīng)該及時的剔除。第二，組織文化更新需要一個循序漸進的過程，要與我院實際情況相結(jié)合，切不可操之過急，最后起到不好的“反效果”；第三，組織文化更新要符合實際的需要，切記不可盲目跟風(fēng)從眾，適合我院發(fā)展的才是最好的。
八、對組織文化構(gòu)建工作進行全面高效的評估工作，總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)
內(nèi)蒙古作為我國最早成立的少數(shù)民族自治區(qū)，在民族教育和民族教育法治化的建設(shè)上都作出了自己突出的貢獻，取得了卓越的成就，但相對應(yīng)的問題和不足也不容忽視。建國以來，各地、各有關(guān)部門本著國家優(yōu)先重點發(fā)展民族教育事業(yè)的精神、在民族辦學(xué)、師資隊伍、人才培養(yǎng)等方面取得了突出的成績。全區(qū)少數(shù)民族在校生小學(xué)、初中、高中和普通高校分別占全區(qū)在校生總?cè)藬?shù)的22．8%、24．5%、27．5%和26．8%。全區(qū)31所普通高校中有16所開辦民族語言授課專業(yè)，在校學(xué)生1．91萬人，其中少數(shù)民族在學(xué)研究生1760人。的民族教育現(xiàn)也已建立起從幼兒教育到高等教育、普通教育到職業(yè)教育層次較完備的具有本民族和地區(qū)特色的辦學(xué)體系。
相應(yīng)發(fā)展的民族教育法制建設(shè)也逐步推進。在國家出臺的民族區(qū)域自治法、有關(guān)教育的法律、法規(guī)的基礎(chǔ)上，自治區(qū)著手制定了《蒙古語文工作條例》，第十二條專門規(guī)定:“蒙古族人口較多的盟市，應(yīng)當(dāng)興辦蒙古語言文字授課的中等職業(yè)技術(shù)學(xué)校?！焙艉秃铺厥小^市、通遼市、錫林浩特市、鄂爾多斯市、呼倫貝爾市、烏海市、巴彥淖爾市等城市都制定出臺了蒙古語言文字政策法規(guī)。2003年7月，自治區(qū)財政廳、教育廳下發(fā)了《關(guān)于印發(fā)〈民族中小學(xué)助學(xué)金暫行辦法〉的通知》，在教材建設(shè)方面，制定印發(fā)了《全日制義務(wù)教育階段蒙古語文課程標準(實驗稿)》。到目前，國家和我區(qū)尚無一部民族教育的專門法律，民族教育法制建設(shè)還沒有形成體系，民族教育法制建設(shè)的環(huán)境尚不成熟，這嚴重滯后于自治區(qū)民族教育發(fā)展的現(xiàn)狀。2005年，自治區(qū)民族教育法律法規(guī)執(zhí)法檢查情況的報告顯示，在執(zhí)法過程中我區(qū)的民族教育也存在著一些亟待解決的困難和問題。例如:
1．優(yōu)先發(fā)展民族教育的法律方針落實不足。全區(qū)雖有37%的旗縣設(shè)立了公用經(jīng)費，但標準很低，甚至為數(shù)不少的民族學(xué)校的公用經(jīng)費居然為零，這給民族學(xué)校辦學(xué)帶來了極大的困難。
2．蒙古語文教材建設(shè)問題很多，民族師資隊伍結(jié)構(gòu)不合理。多數(shù)蒙古文教材源于翻譯，單調(diào)、來源少、渠道窄，難以保證教學(xué)質(zhì)量。許多地區(qū)缺少外語、計算機、音樂、美術(shù)、體育等學(xué)科的專業(yè)教師。師資嚴重不足。
3．民族語言授課學(xué)生就業(yè)難、生源下滑。作為三語教學(xué)的多元文化教育的民族教育存在高考錄取率偏低，民族教育的發(fā)展前途正在被質(zhì)疑，阻礙了民族人才的培養(yǎng)和民族文化的傳承。
二、積極推進民族教育從法制向法治的跨越式發(fā)展
分析內(nèi)蒙古民族教育法治化進程的實踐不難發(fā)現(xiàn)，民族教育的法制、法規(guī)的體系和依法治教的能力存在著雙方面的發(fā)展滯后。放大到國家范圍而言，民族教育法治化也是近現(xiàn)代的產(chǎn)物，如何立足我國民族地方的情況，建構(gòu)起一套適應(yīng)我國民族教育快速健康發(fā)展的民族教育法律法規(guī)體系，并且在實際操作中貫徹好這些法律制度被認為是一項重要的課題。就這個問題，本人有一些粗淺的認識，主要有如下幾點:首先，從法律法規(guī)制度體系的完善上來說，要做到我國各地、特別是民族自治地方，需要從當(dāng)?shù)厣贁?shù)民族和民族地區(qū)的實際出發(fā)，積極探索，制定了套有關(guān)民族教育的地方性法規(guī)和自治法規(guī)。針對問題就要相應(yīng)解決，調(diào)動政府及社會各界的力量，本著實事求是、因地制宜的原則，為民族教育法律法規(guī)制度的完善獻計獻策，爭取早日形成一套從中央到民族地方的完備的民族教育法制體系。
與任何事物的發(fā)展與進步一樣，文化產(chǎn)業(yè)的發(fā)展同樣也離不開投入的保障。隨著人們物質(zhì)生活的富裕，文化生活的需求也越來越高，這正是發(fā)展文化產(chǎn)業(yè)的社會源動力，文化要實現(xiàn)產(chǎn)業(yè)化，其所需要的資金、人力、物質(zhì)的投入會呈現(xiàn)出更為大量的需求。因此，從法律、政策與事實上確認必要與充分的投資，這是文化產(chǎn)業(yè)必不可少的物質(zhì)保證。而投資不足必然會制約文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展。導(dǎo)致資本向文化產(chǎn)業(yè)投入的不足，進而影響文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展進程的原因主要包括：
（一）投資渠道不暢通
文化產(chǎn)業(yè)的投資渠道總體上可以分為：國有（政府）的文化投資、民間文化投資和外資的進入。長期以來，文化被認為是純粹的公益和消費部門而由政府財政包辦，這種體制使得投資渠道過于單一、狹窄，只講投入不講產(chǎn)出，許多重大的文化基礎(chǔ)設(shè)施由于缺乏資金，其建設(shè)受到嚴重的限制。而另一方面，由于我國的文化產(chǎn)業(yè)大多實行“出身”準入制。即只有是“我部門”、“我行業(yè)”、“我地區(qū)”以及全民所有制的企業(yè)才能優(yōu)先進入市場，這就把部門出身、行業(yè)出身、地域出身和所有制出身變成了文化市場準入的條件，由此導(dǎo)致民間資本的產(chǎn)業(yè)進入壁壘比較高，使得社會上的閑散資金難以向文化產(chǎn)業(yè)靠攏，急需資本扶持的文化項目只能望梅止渴。而外資由于在文化的市場準入方面受到限制，其資本的進入也受到一定的控制。
（二）投資方式不合理
近些年來，我國政府的直接財政撥款和一些文化經(jīng)濟優(yōu)惠政策給予了文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展以很大的助力，“九五”期間，全國文化、文物、廣播電影電視和新聞出版事業(yè)財政經(jīng)費投入大幅增長，如文化事業(yè)費財政撥款年均增長14 .96%，至2000年達到67 .03億元；但是，對一些產(chǎn)業(yè)或項目的資金投入上缺乏明晰的終端目的性，往往造成投入和產(chǎn)出不相協(xié)調(diào)。在根本上仍然是一種事業(yè)型投入方式，而非推動文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展的市場化投資方式。此外，我國文化產(chǎn)業(yè)的金融介入程度較低，在融資手段上比較原始，即以資金方式投入為主。缺乏現(xiàn)代化的籌資方式，如通過股票、債券等方式籌措資金。
（三）法律保障機制不完善
目前，我國的文化產(chǎn)業(yè)法規(guī)體系還不完善，諸如民間資本和外來資本所關(guān)注的法律地位、權(quán)益保護、退出機制等核心問題都還沒有得到很好的解決，此外，國家對文化事業(yè)的管理主要依靠政策號召和行政措施，而缺乏用法制手段引導(dǎo)、保障文化建設(shè)和文化活動的順利進行。法制環(huán)境的不完善，政策的不確定性導(dǎo)致了投資的風(fēng)險成本急劇攀高，令投資者望而生畏。
（四）文化投資效益的體現(xiàn)也是影響資金向文化產(chǎn)業(yè)投入的重要制約因素
從單純的經(jīng)濟學(xué)角度來看，投資者只對其所投資的項目的利益實現(xiàn)感興趣，投入少、收效大、周期短自然能夠吸引大量的資本流入，而文化產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域的投資無論是用于形成固定資產(chǎn)的文化基本建設(shè)投資，還是用于形成流動資產(chǎn)的文化的知識產(chǎn)權(quán)投資和用于培育文化戰(zhàn)略后備資源的投資，其建設(shè)、創(chuàng)作、培養(yǎng)周期和成型期都比較長。出于對投資回報的考慮，政府投資、企業(yè)投資、私人投資等，所選擇的投資重點也不一樣。這就需要政府統(tǒng)籌兼顧，采取必要的投資傾斜政策，促成一個比較合理的投資結(jié)構(gòu)。
二、國外文化產(chǎn)業(yè)投資情況簡介
（一）政府加大投資力度
加拿大為了加大對文化產(chǎn)業(yè)的投入，努力擴大和占領(lǐng)文化市場。在連年削減聯(lián)邦預(yù)算的情況下，卻不斷增加對文化產(chǎn)業(yè)的投入，如為支持電影業(yè)發(fā)展，投資2億加元，建立了一個故事片生產(chǎn)和發(fā)行基金；對投資電影業(yè)的加國公司實行一定程度的減免稅政策等等。
法國政府非常重視文化基礎(chǔ)設(shè)施的建設(shè)，每年都撥出幾十億法郎用于興建圖書館、博物館、劇場等文化設(shè)施。這些資金先由政府撥給文化部，再由文化部分配給各施工項目。近幾年，法國興建了一批大型文化工程，如巴士底歌劇院、新國家圖書館、大盧浮宮擴建工程等。這些工程耗資巨大，施工時間長，如新國家圖書館工程建設(shè)資金為80億法郎，1989年開工，1996年建成，工期為7年，每年均需十幾億法郎的投資。1999年，文化部用于文化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)的資金為35 .43億法郎。因此，文化設(shè)施的建設(shè)是法國最重要的文化產(chǎn)業(yè)。
韓國近來文化產(chǎn)業(yè)的迅猛發(fā)展，在很大程度上依賴與得益于大量巨額資金的投入。近年政府加大了對文化產(chǎn)業(yè)的投入，文化產(chǎn)業(yè)預(yù)算由1998年的168億元增加到2003年的1878億元，文化事業(yè)占總預(yù)算的比例由3 .5%增長到約17 .9%.
（二）投資主體的多元性
美國文化產(chǎn)業(yè)之成功經(jīng)驗之一在于實現(xiàn)了文化產(chǎn)業(yè)投資主體的多元性，美國聯(lián)邦政府主要通過國家藝術(shù)基金會、國家人文基金會和博物館學(xué)會對文化藝術(shù)業(yè)給予資助，州和市鎮(zhèn)政府以及聯(lián)邦政府某些部門在文化方面也提供資助。而美國文化藝術(shù)團體得到的主要社會資助則來自于公司、基金會和個人的捐助等，其數(shù)額遠遠高于各級政府的資助，1997年文化藝術(shù)業(yè)的經(jīng)費總額為175 .83億美元，其中社會贊助為37. 6億美元，政府直接資助20 .96億美元。
近些年來，澳大利亞文化產(chǎn)業(yè)之所以向前發(fā)展、文化市場日益繁榮，商業(yè)贊助起到了至關(guān)重要的作用。通過贊助形式表現(xiàn)出來的商業(yè)參與文化活動，正成為一個重要的籌集資金的方式。進入90年代以后，澳大利亞政府和文化機構(gòu)越來越認識到，對文化產(chǎn)業(yè)的扶持只靠傳統(tǒng)形式上的政府撥款遠遠不能滿足其發(fā)展所需的資金，政府和文化機構(gòu)的目光均逐漸轉(zhuǎn)移到了企業(yè)，尋求贊助以彌補政府財政撥款的不足。1991年3月，澳政府出臺了文化組織登記制度，任何單位和個人向這些已登記的文化組織（目前已有將近1000個）提供贊助，便可免納相應(yīng)數(shù)額的收入所得稅。同時澳政府設(shè)立了專門機構(gòu)（澳大利亞人文基金會）為企業(yè)和文化機構(gòu)雙方牽線搭橋，提供咨詢；出版期刊宣傳和指導(dǎo)；實施有關(guān)減免稅政策。這些措施大大激發(fā)了企業(yè)和個人向文化機構(gòu)提供無償捐贈或商業(yè)贊助的積極性。
印度政府通過給予優(yōu)惠政策等方式鼓勵國內(nèi)私人企業(yè)和財團投資文化企業(yè)，并取得了良好的效果。印度的新聞社、廣播電臺、報紙雜志以及電影制作發(fā)行，圖書發(fā)行，演出團體等主要文化產(chǎn)業(yè)部門都采用了官辦、民辦多種形式。如印度報業(yè)托拉斯這家全國最大的通訊社就是一家私人機構(gòu)，而在印度最有影響的時報系、印度教徒報系、印度快報系等全都是有私人投資，這些報系不僅發(fā)行出版報紙雜志，而且涉足更廣泛的文化產(chǎn)業(yè)領(lǐng)域。
（三）融資方式的多樣性
美國文化產(chǎn)業(yè)的金融介入程度比較高，在美國，各個文化產(chǎn)業(yè)集團已經(jīng)形成了比較完善的融資體制，一些有實力的文化產(chǎn)業(yè)集團如美國廣播公司、哥倫比亞廣播公司等，其背后都有金融資本的有力支撐，文化產(chǎn)業(yè)集團與金融集團間互相滲透，互相參股、控股，二者之間建立了穩(wěn)定的伙伴關(guān)系。
英國對企業(yè)投資文化產(chǎn)業(yè)實行“政府陪同資助”即如果企業(yè)決定資助文化事業(yè)，政府將陪同企業(yè)資助同一項活動，為這項活動的質(zhì)量和成功打上“雙保險”。政府特別鼓勵“新投入”，即當(dāng)企業(yè)第一次資助時，政府“陪同”企業(yè)資助，其比例是1∶1，對于第二次資助，政府則對企業(yè)多出上次資助的部分實行1∶2的比例投入。資金的加倍投入，必定會擴大文化活動的規(guī)模、質(zhì)量和影響，廣告效應(yīng)自然增倍。實踐證明，這一政策明顯地提高了英國企業(yè)資助文化事業(yè)的積極性，已有3000多家公司加入了資助文化事業(yè)的行列，資金高達近億英鎊。
韓國在文化產(chǎn)業(yè)的資金支持機制中，運作“文化產(chǎn)業(yè)專門投資組合”。這是以動員社會資金為主，官民共同融投資的運作方式。文化產(chǎn)業(yè)振興院2000年至2001年兩年期間，成功運作“投資組合”17項，共融資2073億韓元（政府350億，民間1723億）。計劃以后每年通過“投資組合”至少融資1000億韓元。2001年韓國電影振興公社通過“電影專門投資組合”融資3000億韓元，保障了電影事業(yè)的發(fā)展。
（四）投資具有良好的法治環(huán)境
加拿大強調(diào)立法，用法律進行行業(yè)的宏觀管理。加拿大是聯(lián)邦制國家，文化由聯(lián)邦、省、市政府分別管理。一般情況，聯(lián)邦政府負責(zé)全國性的文化事務(wù)，主要是通過頒布各種法規(guī)對全行業(yè)進行指導(dǎo)和管理。省、市政府也依據(jù)所轄范圍，通過頒布各種法規(guī)和條例進行指導(dǎo)和管理，對主要文化投資領(lǐng)域采取了完全透明和基本開放的政策，任何人都要嚴格遵守，不得凌駕于法律之上，使投資者所面對的政策風(fēng)險降到最低。
日本文化產(chǎn)業(yè)得以發(fā)展的一個根本原因在于：法律法規(guī)健全，通過法律法規(guī)調(diào)控文化市場的手段已經(jīng)逐漸機制化；在文化產(chǎn)業(yè)中，最具代表性的法律法規(guī)就是1970年5月6日頒布的《著作權(quán)法》，迄今已經(jīng)修改20次。該法明確規(guī)定，保護各類著作物作者的所有權(quán)利，以及對有關(guān)部門作品和表演、唱片、廣播電視等的權(quán)利及相關(guān)權(quán)益。其目的是公正使用這些文化成果的同時，有效維護作者的權(quán)利，使文化產(chǎn)業(yè)得以健康有序地發(fā)展。
近些年來，智利也不斷適時出臺并不斷修改完善法律條款，為文化產(chǎn)業(yè)發(fā)展保駕護航，使智利的文化產(chǎn)業(yè)走上了一條規(guī)范、有序的發(fā)展道路，同時也使政府對文化工作的管理做到了有法可依。例如：為使智利文化事業(yè)的發(fā)展與經(jīng)濟發(fā)展相匹配，智利政府于2001年著手對原《文化捐贈法》的有關(guān)條款進行必要的修改并獲國會通過，頒布實施。修改后的《文化捐贈法》拓寬了文化機構(gòu)籌集資金的渠道，靈活了捐贈方式，擴大了受益群體，提高了捐贈資金的免稅百分比，進一步刺激了捐贈人的積極性，逐漸形成了“企業(yè)辦文化、文化全民化”的風(fēng)氣。
三、我國文化產(chǎn)業(yè)投資不足問題之克服
關(guān)鍵詞：薪酬管理 組織文化 支撐作用
一、組織文化和薪酬管理的概念和辯證關(guān)系
國內(nèi)外學(xué)者對組織文化的定義不勝枚舉，最有代表性的定義是沙因提出的定義：“組織文化是一套基本的假設(shè)――有一個特定的組織在學(xué)習(xí)處理對外部環(huán)境的適應(yīng)和內(nèi)部整合問題時所創(chuàng)造的、所發(fā)現(xiàn)或發(fā)展起來的，一種運行的很好且被證明是行之有效的，并被用來教育新成員正確感知、思考和感覺上述這些問題的基本假設(shè)” [1]。這些假設(shè)反映了組織的價值觀和基本信念，乃至經(jīng)營哲學(xué)等。所以，組織文化在凝聚、協(xié)調(diào)、激勵組織成員內(nèi)部關(guān)系時，發(fā)揮著獨特的、必不可少的“軟性”力量，是組織管理的重要內(nèi)容。
薪酬一般是指員工因為與組織之間的雇傭關(guān)系而從組織得到的各種經(jīng)濟性收入以及其福利等間接性的經(jīng)濟報酬。薪酬管理就是指組織針對所有員工提供的服務(wù)來確定他們應(yīng)得到的薪酬總額、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬形式的過程。[2]薪酬管理作為組織人力資源管理的重要內(nèi)容，實際上要求組織做出關(guān)于薪酬方面的一系列決策，從而幫助組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，改善組織績效。
組織文化和薪酬管理都是組織進行管理的重要內(nèi)容，而且由于二者都與“人”有密切相關(guān)性，因此在理論和實踐中，二者的關(guān)系非常緊密。
第一，從根本上講，組織文化對薪酬管理的方式有決定性的影響作用。我們前面提到，組織文化是一種假設(shè)，這些假設(shè)實際的來源是組織的領(lǐng)導(dǎo)者在組織經(jīng)營管理過程中根據(jù)實踐經(jīng)驗和自己的感悟、理念提出來的，然后再將其深入到組織制度建設(shè)和具體的管理過程中，對這些理念和假設(shè)進行推行和傳承。所以說，組織文化確定了組織的核心價值觀，確定了組織的分配思想、目標追求以及具體的經(jīng)營管理模式，從而也就決定了組織看待薪酬問題的視角、管理薪酬問題的具體的方式和方法。所以說組織的薪酬系統(tǒng)應(yīng)該與組織文化相配合，即有什么樣的組織文化就應(yīng)該有什么樣的薪酬制度與之相匹配。“成功的薪酬計劃要和組織文化相匹配，關(guān)鍵在于將激勵和組織的愿景、使命和運行原則相匹配。”[3]
第二，薪酬管理具有塑造、強化組織文化的作用。薪酬作為組織員工非常關(guān)注的一項內(nèi)容，對員工的工作態(tài)度、工作行為能夠產(chǎn)生很強的引導(dǎo)作用?！拔幕膶嵸|(zhì)大都與對組織成員的行為和態(tài)度的控制有關(guān)， 而薪酬系統(tǒng)恰恰是一種主要的控制方法。薪酬系統(tǒng)是從薪酬的角度對企業(yè)文化和組織信仰進行明確閱述。對薪酬系統(tǒng)的分析能為高管有效地管理長期文化變革提供重要基礎(chǔ)?！盵4]另外，薪酬體系也是組織文化的一種信號，它表明了組織中看重什么，員工的何種行為是更受歡迎的。所以薪酬體系有助于從員工的“入口”上就強化和維護組織文化，因為薪酬傳遞了企業(yè)的哲學(xué)、價值觀和實踐，求職者根據(jù)薪酬判斷企業(yè)的文化，從而做出人與企業(yè)是否相匹配的決策。
二、從薪酬管理的內(nèi)容來看薪酬管理對組織文化的支撐作用
從目前的研究來看，雖然不少學(xué)者能夠認識到薪酬管理對組織文化的重要作用，但是由于缺少結(jié)合薪酬體系內(nèi)容的具體分析，導(dǎo)致分析不夠深入和具體。一般而言，薪酬管理意味著組織要進行以下幾個方面的決策：薪酬體系決策，薪酬水平?jīng)Q策，薪酬構(gòu)成決策和薪酬管理政策決策。本文將從薪酬管理這幾方面的決策來具體分析，薪酬管理如何對組織文化具有支撐作用。
薪酬體系決策。薪酬體系決策是指組織要明確組織采取何種薪酬體系，也即確定員工基本薪酬的基礎(chǔ)是什么。一般而言，組織的薪酬體系主要包括以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系和以人為基礎(chǔ)的薪酬體系，前者以職位薪酬體系為代表，后者包括技能薪酬體系和勝任能力薪酬體系。職位薪酬體系強調(diào)根據(jù)職位的具體工作內(nèi)容、責(zé)任以及該職位的價值來決定從事該職位工作的員工所能得到的薪酬，是一種比較傳統(tǒng)、但是發(fā)展較為成熟、相對客觀的薪酬體系。這種薪酬體系相對比較嚴格和細致，向員工傳達的更多的是自己從事的職位、以及在職位上取得的貢獻的價值，因而它有助于強化組織客觀公正、以事為中心、強調(diào)組織秩序的文化。以人為基礎(chǔ)的薪酬體系根據(jù)員工所掌握的技能或勝任能力來提供報酬，弱化了職位的差別，其暗含的假設(shè)是，組織員工在掌握了多種技能和能力后，能夠從事多種工作崗位，進行廣泛的信息分享和創(chuàng)新。因此，這種薪酬體系在強調(diào)靈活性、員工授權(quán)、團隊合作文化、學(xué)習(xí)文化的組織中應(yīng)用廣泛。例如，有學(xué)者研究表明，采用能力薪酬體系的企業(yè)與沒有采用能力薪酬體系的企業(yè)相比，其組織的創(chuàng)新文化和目標、支持和規(guī)則導(dǎo)向都比較強。[5]
薪酬水平?jīng)Q策。薪酬水平?jīng)Q策是指組織要明確組織對各職位支付的薪酬水平，主要強調(diào)其對外的競爭性。組織處于競爭性勞動力市場中，勞動力供給和需求的相互作用是某個職位在市場中的薪酬水平的最重要決定因素，從某種程度上來講，組織是“市場薪酬水平”的被動接受者。不過，組織仍然有一定的選擇余地來選擇不同的薪酬水平戰(zhàn)略，主要包括薪酬領(lǐng)先戰(zhàn)略、市場追隨戰(zhàn)略、滯后戰(zhàn)略和混合戰(zhàn)略。組織薪酬水平?jīng)Q策所傳遞給員工的信息以及對員工態(tài)度、行為帶來的激勵所起的作用，往往比口頭上的“文化宣言”更為直接和有效，因而會對組織文化產(chǎn)生較大的影響。例如華為公司的組織文化強調(diào)以客戶為中心、以奮斗者為本、長期堅持艱苦奮斗，其在組織發(fā)展早期就開始采取薪酬領(lǐng)先的戰(zhàn)略，對組織內(nèi)的“奮斗者”支付直追外企甚至高于外企的薪酬水平，并實行員工持股計劃，做到“不讓雷鋒吃虧”，很好地支撐了其組織文化，提高了員工的積極性和滿意度，保證了企業(yè)多年的快速發(fā)展。相反，如果組織一味強調(diào)員工“奉獻”，卻不能給與員工相應(yīng)水平的薪酬，就容易導(dǎo)致員工對組織文化乃至組織本身產(chǎn)生失望情緒。
薪酬構(gòu)成決策。薪酬構(gòu)成指的是在員工的總薪酬中，基本薪酬、可變薪酬、福利等薪酬項目的不同組合方式。各種薪酬項目所占比重的不同，會產(chǎn)生薪酬水平、薪酬決定基礎(chǔ)、薪酬風(fēng)險性等因素的差異。例如，在基本薪酬所占比重較大、可變薪酬（主要有績效決定）所占比重較小的薪酬體系中，薪酬總水平主要由基本薪酬決定，變動幅度小，風(fēng)險性低，員工的績效產(chǎn)生的影響較小，而職位乃至資歷產(chǎn)生的影響較大。有學(xué)者研究了美國14家企業(yè)的薪酬系統(tǒng)，訪談了在公司工作了5年以上并且得到過多種薪酬類型的經(jīng)理，根據(jù)訪談收集的薪酬數(shù)據(jù)和企業(yè)文化的相關(guān)信息，總結(jié)出兩種薪酬系統(tǒng)：以等級制度為基礎(chǔ)的薪酬系統(tǒng)和以績效為基礎(chǔ)的薪酬系統(tǒng)。以等級制度為基礎(chǔ)的薪酬系統(tǒng)的特點包括：上級負責(zé)評價下屬的績效，定性方法更加重要；獎金主要基于公司績效，獎勵團隊而非個人，且占據(jù)比例較小。這種薪酬支撐的組織文化為“宗族文化”，強調(diào)忠誠、友好、互利和工作保障。以績效為基礎(chǔ)的薪酬系統(tǒng)注重量化和客觀地衡量績效指標來進行績效管理；獎金非常重要，且取決于部門績效和個人績效；加薪和股票收益取決于個人績效。這種薪酬支撐的是“市場文化”，強調(diào)獨創(chuàng)性、自主性、競爭性，員工與企業(yè)是契約性的關(guān)系。[4]
薪酬管理政策決策。薪酬管理政策一般涉及到組織薪酬成本與預(yù)算控制、組織薪酬制度以及一些具體的薪酬規(guī)定等內(nèi)容。其中，比較常見也容易引起爭議的是薪酬保密的有關(guān)政策。有些組織為了回避薪酬差距可能引起的員工心理公平感感知下降等問題，要求員工簽訂保密協(xié)議，不得在內(nèi)部或外部公開自己的薪酬或打聽別人的薪酬。薪酬保密與否，與組織及其領(lǐng)導(dǎo)者對待薪酬本身的看法與認知有關(guān)，因而與組織的文化和氛圍密切相關(guān)。實際上，仔細分析來看，薪酬管理并非只是簡單的“發(fā)工資”工作，薪酬本身就肩負著向員工傳遞信息的使命，讓員工知道組織想強化什么樣的行為、組織認同什么樣的價值觀，而薪酬的規(guī)律和結(jié)果，會直接影響員工對組織文化的認知以及自己未來的行為。所以，薪酬管理過程中的溝通和解釋工作，能夠發(fā)揮傳達組織價值觀的作用，是薪酬管理工作的“重頭戲”。當(dāng)然，薪酬公開要求組織的薪酬體系相對健全和完善。公開透明的薪酬制度，以及靈活適應(yīng)的薪酬管理政策，有助于塑造和強化組織注重公平、強調(diào)溝通和參與的文化氛圍。
三、啟示
1、把薪酬管理與組織文化結(jié)合起來，充分發(fā)揮薪酬管理對組織文化的支撐作用
某種程度上講，組織文化就是組織領(lǐng)導(dǎo)者在面對外部適應(yīng)和內(nèi)部整合問題過程中所進行的思考，這些思考與感悟形成的信念和價值觀，通過傳播與制度化，被員工接受和傳承，成為組織的文化。組織文化的形成和包括薪酬管理在內(nèi)的經(jīng)營管理不是獨立的兩個過程，而是相互結(jié)合、相互促進的。
第一，要建立良好的組織文化，作為薪酬管理等其他管理制度的基點。組織要根據(jù)自身的特點、外部環(huán)境，結(jié)合經(jīng)營管理過程中的思考與體會，形成符合組織發(fā)展要求的組織文化。組織文化能夠作為判斷行為是非的標準、形成共同的對目標和愿景的追求，解決組織牽引力的問題，發(fā)揮著導(dǎo)向、凝聚、約束、激勵員工的功能?？傮w而言，一個組織的文化應(yīng)該強調(diào)公平和高績效、符合組織的特點，并要動態(tài)發(fā)展、避免僵化。
第二，充分發(fā)揮薪酬管理對組織文化的支撐作用。組織文化必須變?yōu)榭梢圆僮鞯膶嵺`、具有可執(zhí)行性，才能解決組織文化由虛到實的問題，真正對員工的態(tài)度和行為產(chǎn)生影響。某種程度上來講，薪酬管理能夠成為組織文化落地、乃至組織文化變革的重要的制度化工具。“薪酬系統(tǒng)表達并加強了構(gòu)成企業(yè)文化的價值觀和規(guī)范，對薪酬系統(tǒng)設(shè)計的仔細斟酌能夠成功地修正企業(yè)文化，薪酬系統(tǒng)實際上可以成為被管理者用來向組織成員傳達態(tài)度和行為的有力機制。如果企業(yè)文化通過績效標準的清楚傳遞和薪酬系統(tǒng)的運用來進行變革，這樣的文化是經(jīng)得起考驗的。”[4]例如，如果組織強調(diào)創(chuàng)新文化，那么其薪酬制度中就不應(yīng)該對錯誤率或者失敗率進行嚴格的懲罰；如果組織文化強調(diào)個人主義，那么對團隊進行激勵就不能發(fā)揮作用；組織如果要建立一種和主人翁文化，那么可以嘗試與股票相關(guān)的薪酬計劃，覆蓋全部員工，并將年度獎金與組織整體的績效掛鉤。
2、將組織文化作為一種特殊的報酬
20世紀90年代以來，美國等西方國家開始用更為開闊的眼界來看待薪酬問題，誕生了全面報酬體系這一概念，把組織能夠用來吸引、激勵和保留員工的所有工具都作為對員工的報酬。這種全面的薪酬體系認為組織文化是員工在工作過程中非常重要的工作體驗，因此把組織文化作為全面薪酬體系的一部分。這種理念把薪酬與組織文化的關(guān)系更進一步，使得二者更加密不可分，共同為組織實現(xiàn)戰(zhàn)略目標努力。
組織文化給員工創(chuàng)造的價值，可以看成組織給員工的特殊的“福利”。優(yōu)秀的、吸引人的組織文化是一種特殊的薪酬，在吸引和保留員工上發(fā)揮著無可替代的作用。對于員工來說，信任、尊重、寬松、公平、注重成長的組織環(huán)境和氛圍往往比單純的物質(zhì)利益更有吸引力，他們更愿意在自己喜歡和認可的、寬松和諧的組織中施展自己的才華，而不會把自己的聰明才智獻給把自己視為外人、自己也沒有歸屬感的組織。因此，在組織內(nèi)部營造“人人受重視、人人被尊重、人人能發(fā)展”的文化和對員工充滿人性的關(guān)懷和情感激勵的環(huán)境，使員工充滿歸屬感，是組織文化與薪酬管理結(jié)合的更高的一種境界。
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零缺陷管理的基本要素有5個：公開，目標，界定缺陷，測量缺陷，獎勵。所謂公開，即每個職工都要用書面或口頭形式公開做出自己對致力于無缺陷工作的承諾。所謂目標，即公司為每項工作和個人確定現(xiàn)實的可操作的工作目標。在界定缺陷時，考慮到每個公司情況以及每項定貨要求不同，對缺陷的理解也是多種多樣的。如西屋公司界定的缺陷有12個：
(1)沒有按照計劃工作；(2)在送貨之前重復(fù)性工作；(3)從事了本來完全可以減少費用的工作；(4)低于用戶或公司質(zhì)量標準的工作；(5)高于用戶已經(jīng)確定為合理實用的質(zhì)量標準的工作；(6)沒有完成規(guī)定的具體任務(wù)；(7)沒有事先具體計劃、指導(dǎo)工人實行這些具體計劃，并且沒有事先采取必要的糾錯行動；(8)沒有有效管理成本；(9)從事了雖然能被接受但以某種方式導(dǎo)致其他高成本或延誤送貨結(jié)果的工作；(10)設(shè)立比實際報價要高的預(yù)計成本項目；(11)對預(yù)計成本項目的忽略；(12)沒有滿足預(yù)算要求。
測量缺陷也有各種方式。有的通過目標完成情況來確定缺陷數(shù)量。西屋公司的無缺陷測量公式為：績效＝100－有缺陷項目數(shù)／無缺陷項目數(shù)×100。如果有缺陷項目數(shù)等于無缺陷項目數(shù)，績效值為零；如果有缺陷項目數(shù)多于或小于無缺陷項目數(shù)，績效值就為負或為正。
全面質(zhì)量管理(totalqualitycontrol,TQC)來自日本企業(yè)管理實踐，20世紀80年代大力引入我國。日本企業(yè)結(jié)合科學(xué)管理和零缺陷管理的理論，提出過程質(zhì)量控制的理念，即將產(chǎn)品的質(zhì)量缺陷消滅在產(chǎn)品的制造過程中，這樣最終產(chǎn)品必然是符合質(zhì)量要求的。為了做到這點，生產(chǎn)過程的每個環(huán)節(jié)都是一個質(zhì)量控制點，每個環(huán)節(jié)的操作員工都是質(zhì)量控制人員。為了保障每個質(zhì)量控制點不出廢品，每個質(zhì)量控制點都設(shè)立了嚴格的質(zhì)量控制標準和客觀檢測手段。按照這種控制要求操作，最終生產(chǎn)出來的產(chǎn)品不用檢測都是合格產(chǎn)品。
個別工商組織推行的零缺陷管理或全面質(zhì)量管理在經(jīng)濟全球化過程中已經(jīng)顯得不夠通用和規(guī)范，適應(yīng)全球經(jīng)濟一體化進程的需要，1988年由國際標準組織推行的ISO9000系列的質(zhì)量認證體系，融合零缺陷管理和全面質(zhì)量管理的管理理念，成為保障質(zhì)量管理更加規(guī)范的國際化標準。ISO9000實施的是已經(jīng)具有的制造業(yè)和服務(wù)業(yè)質(zhì)量國家標準，它適用于整個生產(chǎn)過程，而不是某一具體產(chǎn)品。該體系認證在市場上標志著質(zhì)量，國際購買者往往會堅持要求其固定供應(yīng)商獲得這種認證。ISO9000質(zhì)量體系認證有嚴格的程序及考核要求，按照系列分為ISO9001、ISO9002、ISO9003和ISO9004等，依照不同行業(yè)設(shè)立，但制定質(zhì)量管理手冊、程序文件和作業(yè)指導(dǎo)書等三個通用文件是其核心。其中ISO9001標準的用途是：當(dāng)合同要求進行設(shè)計，并對產(chǎn)品性能要求有原則規(guī)定或有待制定，只有當(dāng)供貨方充分證實了其設(shè)計、開發(fā)、安裝和服務(wù)的能力時，才能相信產(chǎn)品符合規(guī)定的要求，應(yīng)要求供貨方按ISO9001提供質(zhì)量保障。該質(zhì)量體系得到國際社會的普遍承認與尊重。因而，只要企業(yè)通過考核達到ISO9000質(zhì)量體系并嚴格按照這一體系的要求去做，其產(chǎn)品質(zhì)量就是可靠的，其服務(wù)就是值得信賴的。
ISO9000質(zhì)量體系認證代表著規(guī)范化管理的方向，迅速從工商業(yè)領(lǐng)域推廣到其他領(lǐng)域。在用企業(yè)精神、市場原則改革政府組織的新公共管理理念影響下，規(guī)范化管理的思想以及成功經(jīng)驗也開始推廣到公共管理領(lǐng)域，國外許多公共機構(gòu)如醫(yī)院、學(xué)校、非營利組織和政府組織也開始推行規(guī)范化管理。在我國，2000年9月深圳市國稅局蛇口分局通過了ISO9001稅收質(zhì)量管理體系認證，以后河北省地稅局也開始學(xué)習(xí)深圳的經(jīng)驗，在基層機構(gòu)進行ISO9001體系試點建設(shè)。
綜合起來，規(guī)范化管理的特點就是程序性管理、標準化管理、質(zhì)量控制，其根本目的是提高管理效率。
二、政府組織規(guī)范化管理的含義
應(yīng)當(dāng)說，在政府組織內(nèi)部推行規(guī)范化管理還是一件新鮮事物。盡管在實踐中已經(jīng)取得一些好的經(jīng)驗，但是理論上的探討還不夠充分，因此有必要對政府組織推行規(guī)范化管理的含義及其相關(guān)理論問題進行深入討論。
規(guī)范化管理是對政府行為的一種約束或自律。政府作為一種社會組織的顯著特質(zhì)，誠如美國學(xué)者斯蒂格利茨所說：“第一，政府是一種對全體社會成員具有普遍性的組織；第二，政府擁有其他經(jīng)濟組織所不具備的強制力?！边@兩個特性，決定了政府行動必須受到約束。約束的形式多種多樣，法律和社會輿論是對政府的外在約束，或政府他律，而規(guī)范化管理則是政府的自身約束，或政府自律。推行政府規(guī)范化管理能夠有助于消除政府失靈。
20世紀90年代，西方國家開始將工商組織的質(zhì)量管理理念引入公共機構(gòu)，政府作為公共服務(wù)的提供方，按照工商管理的原則和理念，向社會公眾作為公共服務(wù)的需求方提供高質(zhì)量的服務(wù)，政府規(guī)范化管理應(yīng)運而生。在80年代，我國曾經(jīng)在政府管理中大力推行過目標管理(managementbyobjective,MBO)。實踐證明，目標管理比起規(guī)范化管理有許多不足。由于目標管理強調(diào)終極結(jié)果，容易導(dǎo)致政府行為短期化弊端，而規(guī)范化管理強調(diào)的是過程結(jié)果，能夠促使政府持續(xù)不斷地改進管理質(zhì)量與效率，因此規(guī)范化管理更符合政府組織的特性。
政府規(guī)范化管理就是按程序辦事。所謂規(guī)范化，就是政府按照事先的規(guī)定行動，這種規(guī)定實際上就是程序。簡言之，政府按程序辦事，就是規(guī)范化管理。政府組織本身就是依照程序建立和運行的，但是由于法制不健全和信息不對稱，政府組織并沒有完全按照程序辦事，主觀隨意性、長官意志以及以職謀私等現(xiàn)象大量存在，以致出現(xiàn)許多不規(guī)范行為，嚴重的還發(fā)生犯罪行為。嚴格按照程序辦事，就可以大量減少這種不規(guī)范行為和犯罪行為，最終提高政府服務(wù)社會公眾的質(zhì)量與效率。推行政府規(guī)范化管理的目的，就是要增強政府的管理效率和提高管理質(zhì)量。應(yīng)當(dāng)將這個目的作為統(tǒng)帥政府規(guī)范化管理工作的最終目的，不能為規(guī)范而規(guī)范，以致走向規(guī)范化管理的消極面，搞形式主義。
規(guī)范化管理要有制度和考核標準。規(guī)范化是一個制度建立和強化考核標準的過程。一般說來，制度建立的依據(jù)是法規(guī)和慣例。法規(guī)比較明確，也容易執(zhí)行。在建立具體的規(guī)章制度過程中，要特別注意不要與現(xiàn)行黨和國家的有關(guān)法規(guī)條文相沖突。而慣例是一個只可意會、不可言傳的東西，而且從行為結(jié)果上看具有利弊雙重性特點。過去在沒有規(guī)范化管理要求的時候，實際工作也按照許多工作慣例來運作，并取得成效。因此，政府規(guī)范化管理應(yīng)力求將慣例趨利避害，將好的慣例轉(zhuǎn)化成制度安排，將不好的慣例通過制度安排革除。有了制度，還需要對制度執(zhí)行的情況進行考核，為此就需要設(shè)立獨立的考核標準以及考核機構(gòu)。首先，標準應(yīng)是指標化、量化和可操作的。而且標準起著導(dǎo)向的作用，需要下功夫來設(shè)計一套標準體系。ISO9000引入公共組織，就是一種標準體系的建立。除ISO9000以外，還可以根據(jù)各個機構(gòu)的實際情況設(shè)立其他標準化體系。其后，對運行情況需要有外在的獨立機構(gòu)對政府組織進行考核。政府同級組織或上下級組織之間由于形成了一定的利益共同性，比較難以做到考核的客觀性和公正性，考核容易流于形式。目前在這方面的工作尚未真正制度化，任重而道遠。
三、政府組織規(guī)范化管理的難點及解決
全面推行政府組織的規(guī)范化管理也有一定難度，這與政府組織的自身特性和承擔(dān)功能有關(guān)。政府是非生產(chǎn)性組織，非營利組織，因此在理解政府管理質(zhì)量、管理效率方面與工商組織有許多不同，這直接影響政府規(guī)范化管理考核標準的設(shè)立。政府的行為績效應(yīng)當(dāng)不同于工商組織績效，不能以政府機構(gòu)取得的收益當(dāng)作考核標準，或政府基層組織不能只是以完成上級交辦的任務(wù)作為考核標準，而應(yīng)以社會公眾對政府服務(wù)的數(shù)量及質(zhì)量的滿意程度作為績效考核標準。進一步說，由于政府面對的社會經(jīng)濟事務(wù)錯綜復(fù)雜，瞬息萬變，因此不是所有的政府行為都能夠走程序，實行規(guī)范化管理。實事求是地說，政府規(guī)范化管理不是萬能的。
推行規(guī)范化管理在實踐中會遇到兩個突出的矛盾：第一，政府行為合法與合理悖論問題。要么政府行為合法但不合理，比如事事都要按照程序辦結(jié)果導(dǎo)致不合理行為的發(fā)生；要么政府行為合理但不合法，比如為了便利服務(wù)對象的需求，省去繁瑣的辦事程序，結(jié)果違反了國家的有關(guān)法規(guī)。到底以哪種標尺來規(guī)范政府行為，沒有統(tǒng)一意見，要通過實踐來檢驗。一是依據(jù)現(xiàn)行法規(guī)來規(guī)范政府行為，如火車站內(nèi)廁所收費；以改革精神來合理規(guī)范政府行為，如對娛樂、休閑場所服務(wù)人員征收個人所得稅。第二，工作講求實際效率和辦事遵從程序形式的矛盾。應(yīng)當(dāng)說，一個好的制度安排可以將效率與形式有機結(jié)合起來，有效的制度形式有助于管理效率的提高，但是在政府組織規(guī)范化管理過程中，由于不可能事事都提前考慮，特殊情況時時出現(xiàn)，需要具體情況靈活處理才能得到合理的結(jié)果。因此，刻板地遵循已有的制度規(guī)定，也不利于管理效率的提高。進一步說，制度是由人創(chuàng)造的，并由人去遵守。而人是具有創(chuàng)新能力的，在規(guī)范化管理中也要給發(fā)揮人的主觀能動性留出空間。21世紀的最新管理理念是以人為本，由于這種理念的傳播，使得許多具有創(chuàng)新特性的工商企業(yè)開始推行彈性工作制以及創(chuàng)立學(xué)習(xí)型管理組織。作為側(cè)重程序性管理的政府組織，當(dāng)然不可能照搬這種彈性工作制，必須推行規(guī)范化管理。但是政府組織也會遇到如何處理效率與形式的矛盾，為此，需要上級關(guān)注來自基層的創(chuàng)新思維與創(chuàng)新做法，及時地將一些不符合慣例或已有規(guī)定的做法納入到制度創(chuàng)新中。不能忘記，規(guī)范化管理的終極目的，還是提高政府組織的管理質(zhì)量和服務(wù)效率。
建立政府組織的規(guī)范化管理，可以考慮以下做法。
1.建立具有可操作法和可檢驗性的制度。ISO9000是一個可供選擇的制度，但是需要有相關(guān)條件的具備和落實。畢竟，按照ISO9000的要求，需要制定比較繁瑣的質(zhì)量管理手冊、程序文件和作業(yè)指導(dǎo)書等三個通用文件，許多政府機構(gòu)還不具備制定這三類文件的條件。美國學(xué)者詹姆斯·Q·威爾遜將政府組織機構(gòu)分成四種類型：付出和成果二者都能觀察得到的生產(chǎn)型機構(gòu)；可以觀察到付出但觀察不到成果的程序型機構(gòu)；可以觀察到成果但觀察不到付出的工藝型機構(gòu)；付出和成果二者都觀察不到的應(yīng)付型機構(gòu)。顯然，只有生產(chǎn)型和程序型的政府組織才具備條件實行規(guī)范化管理，對于其他類型的政府組織實施有效管理就需要尋找新的解決方案。一般說來在我國，窗口服務(wù)性的政府機構(gòu)可以參照服務(wù)業(yè)的ISO9000體系進行規(guī)范化管理制度建設(shè)，政策制定和調(diào)控性的政府機構(gòu)主要圍繞決策的科學(xué)化和民主化建立相應(yīng)的規(guī)范化管理制度。
2.細化制度，責(zé)任量化到人。政府組織都多多少少建立了管理制度，但是缺乏實施細則，就使得既有制度不能落實。實際部門的經(jīng)驗比較看重領(lǐng)導(dǎo)的重視，以及抓落實就是領(lǐng)導(dǎo)重視，組織到位，實際上制度細化和責(zé)任量化到人也能起到落實的作用。為了將制度細化和責(zé)任量化到人，需要有一套考核政府組織管理績效的指標體系。但目前國內(nèi)對政府組織的管理績效及相關(guān)指標體系的研究還比較粗糙和不具體，今后這應(yīng)是政府組織理論研究需要突破的難題。
3.盡快建立獨立的政府業(yè)績考核機構(gòu)。對政府組織行為是否規(guī)范，從根本上講不能由政府組織自身說了算，而應(yīng)當(dāng)由政府提供服務(wù)的受益方社會各界來評價。目前我國政府組織規(guī)范化管理及其考評主要是來自政府自身的努力，這是適應(yīng)新的社會經(jīng)濟環(huán)境政府做出的積極努力，值得高度評價。但是從長遠看，對政府行為的規(guī)范化約束應(yīng)當(dāng)是兩個方面的共同努力：政府自律和社會他律。實現(xiàn)社會他律的一個重要途徑就是建立相對獨立的政府業(yè)績考核機構(gòu)。
4.強化政府信息的透明度。政府規(guī)范化管理固然是政府內(nèi)部的事情，但是由于與服務(wù)的對象社會公眾有直接聯(lián)系，因此需要將政府規(guī)范化管理的相關(guān)信息向社會公眾公開，讓社會公眾了解政府相關(guān)服務(wù)的質(zhì)量要求和標準，這樣從外部增加了一條對政府規(guī)范化管理的督促和檢查渠道。實際上，政府規(guī)范化管理的最終受益者是社會公眾，讓這些受益者了解政府規(guī)范化管理制定規(guī)定，會更加有利于政府行為的規(guī)范化。
5.提高政府管理人員的個人修養(yǎng)與管理素質(zhì)。制度再好，也需要人去執(zhí)行。因此政府管理人員的個人修養(yǎng)和管理素質(zhì)對完成規(guī)范化管理有重要意義。搞ISO9000，首先需要人人掌握相關(guān)規(guī)定和知識，通過學(xué)習(xí)而獲得更多的知識，提高管理的自覺性。
6.加快電子政務(wù)的建設(shè)。利用計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)來推進政府規(guī)范化管理，是適應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展的潮流的需要。未來我國經(jīng)濟社會將加快信息化進程，信息化本身就需要有規(guī)范化的信息輸入與輸出，同時基于互聯(lián)網(wǎng)平臺構(gòu)建的電子政府可以滿足政府改革的多種目的和要求。因此，把電子政務(wù)納入政府組織規(guī)范化管理的構(gòu)成要素是順理成章的事情，應(yīng)當(dāng)從這個角度審視政府組織規(guī)范化管理工作，對電子政務(wù)給予充分的重視，加快建設(shè)進程。
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關(guān)鍵詞：民族；音樂；文化價值；實現(xiàn)；途徑
前言
民族音樂有其獨特的文化色彩，各民族音樂經(jīng)歷了長期的發(fā)展，文化價值成為藝術(shù)的結(jié)晶。遵循科學(xué)發(fā)展觀的指導(dǎo)，我們應(yīng)當(dāng)為民族音樂文化價值的實現(xiàn)創(chuàng)造更加廣泛的途徑。
一、民族音樂文化價值剖析
對于民族音樂的文化價值，可以從縱向的歷史文化和橫向的民族文化進行剖析。按照歷史的縱向脈絡(luò)，民族音樂是歷史沉淀的產(chǎn)物，它承載的歷史文化價值是不可替代的，比如春秋時期的《楚辭》中有很多富有浪漫色彩的音樂作品，《孔雀東南飛》可追溯到漢代。民族音樂因其所處的歷史背景不同，而相繼產(chǎn)生不同的體裁、風(fēng)格。而且同一種體裁的民族音樂在不同歷史時代下，又會體現(xiàn)出一定的時代特色，這恰恰是民族音樂歷史文化價值的生命力所在。按照橫向的民族脈絡(luò)，我國是由五十六個民族組成的大家庭，每個民族都有自身的民族特征，也因此形成了不同的民族音樂。比如海南黎族的竹木樂器與民歌，傣族著名的葫蘆絲和孔雀舞，湘西的土家族民歌等等，都富有濃郁的地方民族特色。各民族音樂文化異彩紛呈，綻放出璀璨的光芒，這是中華民族特有的燦爛文化體現(xiàn)。因此，民族音樂的文化價值既是深厚的，又是廣闊的。
二、民族音樂文化價值的實現(xiàn)需求
基于民族音樂的文化價值，它是非物質(zhì)文化遺產(chǎn)的重要內(nèi)容，因為在時代變遷的洗禮下，如果不從文化傳承的角度加以重視，很多民族音樂將面臨失傳的問題。所以文化傳承已經(jīng)成為社會共識，但如何傳承卻是一個值得深入探究的問題。
民族音樂文化價值的實現(xiàn)是一種動態(tài)性的需求，其中既有歷史演變的動態(tài)特征，也有受眾支持的動態(tài)特征。民族音樂只有在動態(tài)環(huán)境中生存發(fā)展，才是真正的文化價值實現(xiàn)。比如傣族葫蘆絲音樂深厚人們喜愛，《月光下的鳳尾竹》是一首膾炙人口的音樂曲目，與孔雀舞的配合堪稱惟妙惟肖、經(jīng)典絕倫。而發(fā)展至今，孔雀舞又融合了很多現(xiàn)當(dāng)代的藝術(shù)元素，使其更具魅力，吸引大批受眾前來觀看，這就是文化價值的動態(tài)實現(xiàn)。如果缺少足夠的受眾支持，僅從歷史的縱貫線上對民族音樂予以保存，其文化價值的生命力將會受到抑制。比如近年來各地文化局對非物質(zhì)文化遺產(chǎn)保護工作非常重視，將民族音樂記錄、保存，但這僅僅是靜態(tài)的封存形式，具有一定的歷史遺產(chǎn)價值，而未來的生命力卻不由使人堪憂。所以對于文化價值的實現(xiàn)，只有適合民族音樂繼承和發(fā)揚的傳承方式才是最為科學(xué)的，才能滿足文化價值的實現(xiàn)需求，煥發(fā)民族音樂的生機和活力。
三、民族音樂文化價值的實現(xiàn)途徑
為滿足民族音樂文化價值的實現(xiàn)需求，塑造廣域文化實現(xiàn)途徑成為問題解決的關(guān)鍵。所謂廣域性，就是廣泛開辟民族音樂文化價值的實現(xiàn)途徑，確保民族音樂保持固有歷史文化特征的同時，能夠通過動態(tài)的發(fā)展變化，在當(dāng)今和未來的歷史環(huán)境下?lián)碛懈嗟氖鼙娙后w。文化價值離不開受眾群體的支持和肯定，受眾是對民族音樂文化價值最有力的證明。
第一，基于當(dāng)代文化元素的再創(chuàng)作。民族音樂既是一種非物質(zhì)文化遺產(chǎn)，具有相對的歷史穩(wěn)定性，又存在動態(tài)發(fā)展的潛能。它的動態(tài)發(fā)展就是根據(jù)不同的時代背景，在既定音樂體裁的基礎(chǔ)上創(chuàng)作新的曲目。每一種少數(shù)民族音樂都有其自身的樂器和曲風(fēng)要求，但創(chuàng)作素材卻是不拘一格的。古典和當(dāng)代的結(jié)合在很多文化領(lǐng)域都彰顯出宏大的生命力，吸收當(dāng)代文化元素進行再創(chuàng)作是不可或缺的。政府應(yīng)鼓勵各地民族音樂創(chuàng)作的發(fā)展，比如提供專項基金扶植創(chuàng)作開發(fā)，每年推出專項獎評比民族音樂的新作品，以擴大各地區(qū)民族音樂的知名度。
第二，開展文化生態(tài)旅游。所謂文化生態(tài)旅游，和人們當(dāng)今精神世界的豐富需求有著緊密的聯(lián)系。傳統(tǒng)的旅游活動側(cè)重對客觀自然與人文景觀的觀賞，而生態(tài)旅游則是在可持續(xù)發(fā)展理念下形成的旅游活動，它有利于促進地域文化的傳播。不少游客都希望在旅游過程中欣賞到不同民族特色的人文風(fēng)光，民族音樂以及和舞蹈的配合能夠為游客營造愉悅的氛圍，使人產(chǎn)生耳目一新的感覺。比如每年在不同的地區(qū)聚焦民族音樂文化節(jié)，吸引各地游客前來觀看，對民族音樂文化價值的實現(xiàn)將是巨大的推動力。
第三，融入其他文化載體。再創(chuàng)作和旅游觀光主要是以民族音樂本身促成的文化價值實現(xiàn)，而融入其他文化載體又為民族音樂創(chuàng)造了價值體現(xiàn)的深邃空間。電影就是一類重要的文化載體，它將創(chuàng)作者所要表達的內(nèi)涵借畫面和聲音傳遞給受眾，受眾在故事情節(jié)線索的吸引下，可以了解民族音樂的文化根基。民族音樂和其他文化載體的融合，實質(zhì)上是兩者借助共生載體，相互依存，實現(xiàn)文化價值的烘托。比如電影《尋找劉三姐》，既結(jié)合了廣西民族音樂的特色，又從文化內(nèi)涵的角度將民族音樂的文化價值進行畫面詮釋，使人觀看后引發(fā)聯(lián)想，記憶深刻，確實體會到文化價值的真諦。
第四，推進東西方文化交流。作為文化價值，它本身沒有國度的界限，只要是適合民族音樂發(fā)揮文化價值的環(huán)境，都可以作為其實現(xiàn)途徑。東西方文化交流源遠流長，即使是在全球化迅猛發(fā)展的背景下，仍然有很多東方文化有待傳播，民族音樂就是其中之一，而且國外的民族音樂也需要向東方傳播。在文化互通有無的影響下，民族音樂將會收獲無限的創(chuàng)作源泉。政府、民間組織乃至企業(yè)等應(yīng)努力拓展民族音樂交流的機會，于交流之中實現(xiàn)民族音樂的文化增值。
總結(jié)
在倡導(dǎo)可持續(xù)發(fā)展的今天，積極創(chuàng)建少數(shù)民族音樂文化價值的實現(xiàn)途徑尤為重要，保護文化的內(nèi)在生命力，并為其塑造廣域發(fā)展的途徑，民族音樂才能經(jīng)久不衰，代代相傳。
參考文獻：
