發(fā)布時間：2023-03-15 15:01:07
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的任職期滿考核結(jié)果樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
第一條目的依據(jù)
根據(jù)《省現(xiàn)代農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)技術體系建設實施方案》要求，特制定本辦法。
第二條定義
功能研究室主任是指省內(nèi)每一項優(yōu)勢或特色產(chǎn)業(yè)中關鍵技術研究中具有相當學術權(quán)威，具備較強的組織及綜合協(xié)調(diào)能力，在首席專家的監(jiān)督、指導下，能開展和指導本產(chǎn)業(yè)發(fā)展中關鍵技術研究的研究人員。
第三條職責
在首席專家的監(jiān)督、指導下，開展并督促、指導研究人員對省內(nèi)優(yōu)勢或特色產(chǎn)業(yè)發(fā)展中關鍵技術的研究，監(jiān)管、指導功能研究室。
第四條遴選、考核
由首席專家提出候選名單，農(nóng)牧廳確定。
第二章遴選方式
第五條遴選原則
按照自愿報名的方式，根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展狀況及需要，遵循公開、公平、公正、擇優(yōu)的原則。
第六條遴選條件
（一）堅持黨的基本路線，擁護黨的方針政策，愛崗敬業(yè)，遵紀守法，模范履行崗位職責；
（二）在省內(nèi)同一領域現(xiàn)有的科研機構(gòu)、教育機構(gòu)中產(chǎn)生。首席專家可兼任某一功能研究室主任；
（三）具有正高級專業(yè)技術職稱，工作在科研一線，富有創(chuàng)新思想，主持過與本產(chǎn)業(yè)相關的科研項目任務，在所研究領域具有一定威望，從事相關研究十年以上；
（四）有良好的科研道德和工作作風，在省內(nèi)外同行中享有較高聲譽，在以往的科研活動中沒有不良記錄；
（五）具備較強的組織及綜合協(xié)調(diào)能力，團結(jié)、協(xié)作的精神；
（六）身體健康，年齡在55周歲以下，目前仍在職并從事相關
專業(yè)技術或管理工作；
（七）在本領域中有一定學術威望的中青年人員優(yōu)先考慮；
（八）保證有足夠的時間和精力完成本體系中所承擔的任務；
（九）不在企業(yè)兼職。
第七條遴選程序
（一）由首席專家按崗位要求提出候選名單；
（二）在征求功能研究室建設依托單位意見的基礎上，征求同研究領域?qū)＜乙庖娺M行評議；
（三）評議后的名單，在進行為期一周的公示后由農(nóng)牧廳確定；
（四）頒發(fā)聘任證書，并與首席專家簽訂任期內(nèi)任務委托協(xié)議書和任務書；
第三章審批
由首席專家提出候選名單，在征求同領域?qū)＜乙庖姾?，?jīng)評議、公示后，由農(nóng)牧廳確定。
第四章考核
第八條考核辦法
（一）考核方式
在功能研究室主任任任職期限內(nèi)，由首席專家根據(jù)簽訂任期內(nèi)任務委托協(xié)議書和任務書考核指標，通過提交綜合評估報告、述職以及專家組評議的方式，對其進行每年一次的年度考核和五年期滿后的任期考核。將考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘或調(diào)整崗位的依據(jù)。
（二）考核程序
1、功能研究室主任向首席專家提交綜合評估報告；
2、首席專家聽取功能研究室主任的述職報告；
3、按照任務委托協(xié)議和任務書，首席專家對完成目標任務的情況進行評估，并結(jié)合功能研究室主任的綜合評估報告進行考核評定；
4、將考核結(jié)果報管理咨詢委員會辦公室再次評議；
5、由首席專家決定其去留，并由管理咨詢委員會將決定反饋給本人。
（三）考核標準
1、考核等次分為合格、不合格兩個等次。
2、擁護黨的方針政策，愛崗敬業(yè)，遵紀守法，科研道德和工作作風良好，認真履行崗位職責，較好完成任務委托協(xié)議書和任務書中的工作目標，在省內(nèi)特色或優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)發(fā)展中關鍵技術的研發(fā)中做出明顯實績者可確定為合格。
3、沒有足夠的時間和精力完成本體系中所承擔的任務；不具備較強的組織及綜合協(xié)調(diào)能力，團結(jié)、協(xié)作的精神較差；在企業(yè)兼職；科研道德和工作作風不良；不履行崗位職責，沒有完成任務委托協(xié)議書和任務書中的工作目標的均視為不合格。
（四）考核結(jié)果
1、任職期內(nèi)年度考核為合格者，由監(jiān)督評估委員會提出整改意見，可繼續(xù)擔任該職；不合格者，由監(jiān)督評估委員會建議首席專家審定并解聘其職務，由管理咨詢委員會書面通知其本人。考核結(jié)果記入首席專家檔案；
2、期滿考核為合格者，根據(jù)學科發(fā)展和工作需要，可由監(jiān)督評估委員會建議，報首席專家審定并提出整改意見后，繼續(xù)擔任下屆主任；不合格者，由監(jiān)督評估委員會建議，報首席專家審定并解聘其職務，由管理咨詢委員會書面通知其本人?？己私Y(jié)果記入其檔案。
第五章附則
大學生村官既要流得動，為各行各業(yè)培養(yǎng)接班人，又要讓一部分人能夠留得下，為社會主義新農(nóng)村建設充實持續(xù)的推動力量。在流得動問題上，要處理好一元趨向與多元導向的關系。
一要細化從大學生村官中定向招錄公務員等相關政策。要堅持競爭擇優(yōu)、好中選優(yōu)，在工作業(yè)績和考核結(jié)果方面設置一定的門檻，加大工作業(yè)績和考核結(jié)果所占的比重，強化實干導向。二要重點建立“扎根”機制。在關注“流得動”問題的同時，當前要把著眼點更多放在“留得下”上。要加強落后地區(qū)農(nóng)村的軟硬件建設，為大學生村官搭建建功立業(yè)平臺。三要探討大學生村官任職期滿后的橫向流動。由于選聘時一般不限戶籍，目前很多大學生村官是在異地工作，可以運用市場機制，實行雙向選擇，引導大學生村官向原籍流動，或者向社區(qū)、發(fā)達地區(qū)農(nóng)村流動。流向發(fā)達地區(qū)農(nóng)村的可以采取聯(lián)手共建模式幫助曾任職的欠發(fā)達村，實現(xiàn)村官系統(tǒng)內(nèi)的橫向流動與內(nèi)循環(huán)。
分類培養(yǎng)是大學生村官管理部門在綜合大學生村官性格特質(zhì)、專業(yè)特長和社會實踐經(jīng)歷等方面的基礎上，依據(jù)“適應需求，科學定位，因材施教”的原則，把大學生村官劃分為“基層干部型”“創(chuàng)業(yè)富民型”和“培養(yǎng)提高型”等不同類型的一種培養(yǎng)模式。要制定大學生村官培養(yǎng)規(guī)劃，力爭到“十二五”末期，縣級、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村（社）要有一部分大學生村官成為骨干。
一是把那些職業(yè)感覺良好、村務工作能力強、愿意長期扎根基層的大學生村官歸入“基層干部型”。二是把市場信息靈通、經(jīng)營頭腦靈活、管理經(jīng)驗豐富、有自主創(chuàng)業(yè)項目的大學生村官歸類為“創(chuàng)業(yè)致富型”。三是把不適應農(nóng)村環(huán)境、進入基層工作狀態(tài)慢、有繼續(xù)深造學習意向的大學生村官歸類為“培養(yǎng)提高型”。在實行“三級幫帶”指導開展工作的同時，幫助解決生活難題，鼓勵其繼續(xù)學習深造。
大學生村官的管理考核是大學生村官的關鍵環(huán)節(jié)。要堅持大學生村官對上級負責和對群眾負責相結(jié)合，既要接受鄉(xiāng)鎮(zhèn)和村里的領導、指導和管理，完成鎮(zhèn)村領導交給的事務，又要考慮群眾的需求，對群眾負責，搞好群眾需要的服務。要處理好為村干部服務和為村民服務的關系，開始作為助理角色，既要協(xié)助書記、主任做好日常工作，又要著眼于宏觀全局，為農(nóng)民做實事、干好事。
大學生村官具有明顯的基層導向，在考核上也應指向基層。有些地方在考核大學生村官的工作時，采取公開述職的辦法，讓村民、村干部、黨員全程參與，測評打分，起到很好的導向作用。當然，考評應堅持省市指導、縣級部署監(jiān)督、鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織實施，重點看工作實績，看當?shù)卮甯刹俊Ⅻh員和村民的評價。
從目前看，調(diào)節(jié)大學生村官人才流動的市場機制相對缺位。從欠發(fā)達地區(qū)看，有必要采取行政推動的辦法。而發(fā)達地區(qū)的農(nóng)村，可以通過市場運作、雙向選擇的方式配置大學生村官資源，形成由市場因素主導的自主流動機制。
為貫徹國務院《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》、《四川省企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行辦法》等相關法規(guī)，落實企業(yè)國有資產(chǎn)保值增值責任，維護國有資產(chǎn)所有者權(quán)益，經(jīng)市政府五屆四十九次常務會議審議通過，現(xiàn)對我市實施國有企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核提出如下意見：
一、考核范圍和對象
市屬國有及國有控股企業(yè)的董事長、總經(jīng)理（其他負責人由企業(yè)按本意見提出獎懲方案，報經(jīng)審定后執(zhí)行）。
二、考核原則
（一）按照國有資產(chǎn)保值增值以及資本收益最大化和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求，依法考核企業(yè)負責人的經(jīng)營業(yè)績。
（二）按照企業(yè)所處的不同行業(yè)、資產(chǎn)經(jīng)營的不同水平和主營業(yè)務等不同特點，實行科學的分類考核。
（三）按照權(quán)責利相統(tǒng)一的要求，建立企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績同激勵約束機制相結(jié)合的考核制度，即業(yè)績上、薪酬上，業(yè)績下、薪酬下，并作為職務任免的重要依據(jù)。建立健全科學合理、可追溯的資產(chǎn)經(jīng)營責任制。
（四）按照科學發(fā)展觀要求，推動企業(yè)提高戰(zhàn)略管理、自主創(chuàng)新、資源節(jié)約和環(huán)境保護水平，不斷增強企業(yè)核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。
三、考核制度
以企業(yè)負責人對國有資產(chǎn)承擔保值增值責任為核心，實行年度考核與任期考核相結(jié)合、考核結(jié)果與薪酬和任免掛鉤的考核制度。
對企業(yè)負責人的年度經(jīng)營業(yè)績考核以公歷年為考核期，任期經(jīng)營業(yè)績考核以三年任期為考核期。任期內(nèi)因調(diào)離、退休等原因離任的，任期經(jīng)營業(yè)績考核從任職日起至離任日止，考核指標根據(jù)實際任職時間作相應調(diào)整。
四、考核指標
考核指標設基本指標、分類指標和綜合評議指標，按生產(chǎn)經(jīng)營型、融資型和公益型企業(yè)分類設置，根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)特點，綜合考慮企業(yè)經(jīng)營管理水平、技術創(chuàng)新投入及風險控制能力等因素確定，安全生產(chǎn)指標實行一票否決。
生產(chǎn)經(jīng)營型企業(yè)主要考核銷售收入、利潤總額、入庫稅金、凈資產(chǎn)收益率、國有資本保值增值率等指標。
融資型企業(yè)主要考核融資額、利潤總額、資產(chǎn)負債率、償債額等指標。
公益型企業(yè)主要考核資產(chǎn)負債率、國有資本保值增值率、凈資產(chǎn)增長率、利潤總額等指標。
五、績效獎懲
（一）年度經(jīng)營業(yè)績考核和任期經(jīng)營業(yè)績考核最終結(jié)果根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和承擔的職能職責結(jié)合考核得分分為A、B、C、D、E五個級別，完成全部考核目標值為C級進級點。根據(jù)企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核最終結(jié)果，確定企業(yè)負責人相應的獎懲級別。
當考核結(jié)果為E級時，對有關責任人給予降職使用或免職（解聘）；
當考核結(jié)果為D級時，對有關責任人進行談話誡勉或進行崗位調(diào)整；
當考核結(jié)果為C級時，績效獎勵0.5~1.5萬元；
當考核結(jié)果為B級時，績效獎勵1.5~2.5萬元；
當考核結(jié)果為A級時，績效獎勵2.5~5萬元。
（二）企業(yè)董事長、總經(jīng)理獎勵分配系數(shù)為1，企業(yè)領導班子其他成員獎勵分配系數(shù)在0.4-0.6之間確定。企業(yè)負責人薪酬獎勵為稅前收入，應依法交納個人所得稅。
（三）企業(yè)負責人績效獎勵的60%在年度考核結(jié)束后當期兌現(xiàn)；其余40%延期到下一年兌現(xiàn)，延期績效獎勵由市國資委實行專戶管理，為其設立個人帳戶，到期按規(guī)定兌現(xiàn)。
（四）董事長、總經(jīng)理績效獎勵資金在市國有資本經(jīng)營收益中預算安排，企業(yè)領導班子其他成員的績效獎勵資金在企業(yè)成本中列支。
（五）企業(yè)負責人不得在企業(yè)領取已經(jīng)市國資委審核的年度薪酬方案所列收入以外的其他收入（國家和本市另有規(guī)定及經(jīng)市政府同意的除外）。企業(yè)負責人原則上不得在子企業(yè)兼職，確因工作需要在子企業(yè)兼職的，需報經(jīng)市國資委批準，但不得在兼職子企業(yè)領取任何報酬。
（六）在企業(yè)兼職的國家公務人員和在原機關事業(yè)單位領取了薪酬的事業(yè)人員，不得在企業(yè)領取薪酬。
（七）企業(yè)違反《中華人民共和國會計法》、《企業(yè)會計準則》等相關法律法規(guī)規(guī)章，虛報、瞞報財務狀況的，根據(jù)具體情節(jié)扣發(fā)企業(yè)法定代表人及相關負責人的績效獎勵；情節(jié)嚴重的，給予紀律處分；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關處理。企業(yè)負責人違反國家法律法規(guī)規(guī)章，導致重大決策失誤、重大安全與質(zhì)量責任事故、嚴重環(huán)境污染事故、重大違紀事件，給企業(yè)造成重大不良影響或造成國有資產(chǎn)流失的，除由有關部門依法處理外，考核期不得獲取績效獎勵，涉嫌犯罪的，依法移送司法機關追究其刑事責任。新晨
六、組織實施
（一）業(yè)績考核目標任務年初由市國資委會同相關部門測算報政府審定后，由市國資委與被考核企業(yè)簽訂目標責任書，并對執(zhí)行情況進行日常監(jiān)督。
（二）考核期滿后由市國資委牽頭，會同市目標辦、市審計局、市財政局和被考核企業(yè)責任部門等相關部門對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績完成情況進行考核，并提出考核獎懲意見報市政府審定后兌現(xiàn)。
一、基本原則
選拔任用干部，必須堅持下列原則：
1、堅持黨管干部的原則。
2、堅持德才兼?zhèn)?、注重實績、群眾公認的原則。
3、堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)的原則。
4、堅持合理配置、事前備案的原則
二、任職條件
1、貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策、積極踐行“三個代表”重要思想和科學發(fā)展觀，政治立場堅定，具有履行職責所必備的政策理論水平。
2、有較強的事業(yè)心和責任感，有一定的實踐和勝任崗位要求的能力、文化水平和專業(yè)知識。
3、公道正派、廉潔勤政、團結(jié)同志，有較好的群眾基礎。
4、正確行使職能，依法辦事，勤政為民，以身作則，密切聯(lián)系群眾，能自覺接受黨和群眾的批評、監(jiān)督，不，不謀求私利。
5、身體健康，男性年齡45周歲以下，女性年齡40周歲以下，具有大專以上文化程度；近三年來未受過黨紀政紀處分，年終考核等次在稱職或合格以上。
三、選拔程序
1、民主推薦。選拔任用干部，必須經(jīng)過民主推薦提出考察對象。民主推薦包括會議投票推薦、組織推薦和個別談話推薦。民主推薦結(jié)果在一年內(nèi)有效。經(jīng)民主推薦產(chǎn)生后備人選，經(jīng)局黨委研究確定為考察對象，考察對象人數(shù)一般應多于擬任職務人數(shù)。
2、綜合考察。對確定的考察對象，由分管領導負責，辦公室具體組織，全面考察其德、能、勤、績、廉，注重考察工作實績。
考察程序可根據(jù)考察對象的不同情況，首先通過適當方式在一定范圍內(nèi)干部考察預告；然后采取個別談話、發(fā)放征求意見表、民主測評、查閱資料、專項調(diào)查、同考察對象面談等方法，廣泛深入地了解情況，最后形成綜合書面報告向局黨委報告。
3、討論決定。選拔任用干部，應當按照干部管理權(quán)限由局黨委集體討論作出任命決定，或者決定提出推薦、提名的意見。屬于上級組織管理的，本級黨委可以提出選拔任用建議。局黨委討論決定干部任免事項，必須有三分之二以上的成員到會，并保證與會成員有足夠的時間聽取情況介紹、充分發(fā)表意見，與會成員對任免事項應當發(fā)表同意、不同意或者緩議等明確意見。在充分討論的基礎上，采取口頭表決、舉手表決或者無記名投票等方式進行表決。對意見分歧較大或者有重大問題不清楚的，應當暫緩表決。局黨委有關干部任免的決定，需要復議的，應當經(jīng)局黨委超過半數(shù)成員同意后方可進行。
局黨委討論決定干部任免事項，當按照下列程序進行：
（1）局黨委分管干部工作的領導介紹擬任職務人選的提名、推薦、考察和任免理由等情況；
（2）參加會議人員進行討論；
（3）進行表決，以局黨委應到會成員超過半數(shù)同意形成決定。
四、任用規(guī)定
1、實行干部任職前公示制度。在局黨委討論決定后、下發(fā)任職通知前，應當在一定范圍內(nèi)進行公示。公示期一般為七至十五天。公示結(jié)果不影響任職的，辦理任職手續(xù)。
2、實行干部任職試用期制度，試用期為一年。試用期滿后，經(jīng)考核勝任現(xiàn)職的，正式任職；不勝任的，免去試任職務，一般按試任前職級安排工作。
3、選拔和任用正股職干部（含享受正股級待遇），應結(jié)合實際情況制訂具體實施方案，并報區(qū)委組織部和區(qū)人事勞動和社會保障局審核同意后方可實施。正式任用時，須填寫干部任免審批表，經(jīng)區(qū)人事勞動和社會保障局蓋章后有效。
五、競聘上崗
競聘上崗是干部選拔任用的方法之一。競聘上崗在局黨委領導下在本單位或者本系統(tǒng)內(nèi)部進行，由局黨政辦公室組織實施，應當經(jīng)過下列程序：
1、公布職位、競聘人員的資格條件、基本程序和方法等；
2、報名與資格審查；
3、進行綜合測評，包括競聘人競聘演講等；
4、組織考察，研究提出入選方案；
5、局黨委討論決定。
六、考核
局股級干部的考核在局黨委的領導下，由局組織人事部門負責實施，以民主測評、述職述廉作為考核的主要方式，將德、能、勤、效、廉作為考核的主要內(nèi)容?？己私Y(jié)果存入檔案，作為實施獎懲和調(diào)整職務、工資、級別等待遇的依據(jù)。
七、監(jiān)督管理
1、加強領導，嚴密組織。黨委高度重視，統(tǒng)一認識，建立領導責任制，主要領導對本局股級干部管理負主要責任，認真貫徹，抓好落實，嚴格按照程序，堅持陽光操作，做到公開、公平、公正。
2、強化監(jiān)督，嚴肅紀律。局股級干部管理工作的紀律與監(jiān)督，參照《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《黨政領導干部選拔任用工作監(jiān)督檢查辦法（試行）》的有關規(guī)定執(zhí)行。
黨委組織人事部門要嚴格遵守組織人事工作紀律，嚴格股級干部職數(shù)、職級待遇的管理，不隨意設置內(nèi)設機構(gòu)和新的職務名稱，不得超職數(shù)配備干部，對違反組織人事工作紀律的，要堅決查處和糾正。
八、其他
關鍵詞：事業(yè)單位 職稱評聘 建議
職稱評聘工作是事業(yè)單位人力資源管理的一項基礎性工作，關系專業(yè)技術人員的切身利益，雖然經(jīng)過多年不斷地改革和完善，但至今仍是一項相對復雜、矛盾的工作，仍然存在一些值得重視的問題，本人結(jié)合職稱評聘工作中的有關問題提出改進職稱評聘工作的幾點建議。
一、職稱評聘工作存在的問題
1、評審條件不切實際
目前的職稱評審標準與市場經(jīng)濟條件下對人才科學評價的理念不太吻合，一定程度上制約了事業(yè)單位高素質(zhì)專業(yè)技術人才的培養(yǎng)和造就。現(xiàn)行各系列職稱的評審條件幾乎都包括學歷、資歷、著作論文、業(yè)績成果等方面的要求及外語、計算機考試等項目，而針對具體行業(yè)、專業(yè)及具體崗位的考評還缺乏客觀的標準。致使一些業(yè)務水平較高、實踐能力較強而缺少論文和科研成果的專業(yè)技術人員達不到評審要求。而一些為了評職稱把主要精力放在學歷教育、或科研成果上，對本職業(yè)務工作積極性不高的專業(yè)技術人員，盡管可能業(yè)績平平，實踐能力一般卻可能較早獲得任職資格，這樣必然會挫傷部分優(yōu)秀技術人員的積極性。
2、崗位管理辦法不夠科學、合理
目前事業(yè)單位崗位設置主要采取結(jié)構(gòu)比例和最高職務檔次控制的辦法，專業(yè)技術崗位設置只能按照上級規(guī)定的設崗比例實行崗位總量控制，難以真正做到“以事定崗，因事設崗”。各單位的規(guī)模、任務、專業(yè)技術人員結(jié)構(gòu)狀況等具體情況千差萬別，按照統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)比例設置各級別崗位職數(shù)，缺乏一定的合理性和客觀性。在專業(yè)技術人才相對密集的科研、教育等單位，一些優(yōu)秀專業(yè)技術人員可能受到崗位職數(shù)限制，不能及時評聘相應職稱資格；而在專業(yè)技術人員較少的單位，一些技術、資歷等條件一般的技術人員因指標富余卻較早評聘了職稱，這樣必然會給職稱評聘工作帶來一定程度的負面影響。
3、評價機制不適應激勵人才輩出的時代要求
一是評價方法相對落后。目前職稱評審中實行的量化測評、評審答辯難以準確地考察專業(yè)技術人員的專業(yè)能力和水平，特別是工作創(chuàng)新能力；二是評價考察的內(nèi)容僵化單一。按現(xiàn)行職稱評審政策，統(tǒng)一要求外語、計算機考試合格，才能參加評審，這一要求限制了部分基層單位專業(yè)技術人員晉升評審高一級職稱；另外目前職稱評審中對專業(yè)知識及能力的考試僅在會計等系列開展，造成各專業(yè)技術系列之間評審條件差異很大；三是評價標準相對落后。比如晉升職稱資格條件，明確規(guī)定必須達到相應的學歷、任職年限等要求，從充分激勵人才的角度看，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才、致力創(chuàng)新人才脫穎而出的政策依據(jù)。
4、后續(xù)管理方面存在諸多薄弱環(huán)節(jié)
雖然按照政策規(guī)定專業(yè)技術職稱已實行了評聘分開，但由于事業(yè)單位人事制度改革相對滯后，不少單位還不同程度存在著一聘定終身、聘約管理弱化、競爭聘任力度不夠、任期考核簡單等現(xiàn)象，致使競爭聘任機制未能真正形成。
5、政工職稱評聘政策缺乏連續(xù)性
河北省自2009年始，除了企業(yè)化管理的事業(yè)單位以外，其他事業(yè)單位政工系列職稱評審工作已經(jīng)停止，對于多年從事黨群等政工工作的專業(yè)技術人員來說，轉(zhuǎn)評其他系列職稱自然處于劣勢，即使能順利轉(zhuǎn)評到其他系列，晉升高一級職稱也比其他同等條件人員晚了一年，這樣不可避免地將影響他們工作的積極性。
二、對策與建議
針對以上具體工作中出現(xiàn)的問題，提出以下對策建議：
1、改進職稱評審方法，調(diào)整評審條件和標準
實踐證明，職稱評審工作實行單一的考試或評審，都不同程度存在著局限性，只有將二者有機地結(jié)合，才能使評審結(jié)果更加客觀公正?？梢詤⒄諘嬒盗袑I(yè)技術人員職稱晉升考評結(jié)合的辦法，在對申報人員進行統(tǒng)一的業(yè)務知識考試的基礎上，進行科學合理的評審，這樣既可以從一個側(cè)面檢驗和反映專業(yè)技術人員的技術水平和業(yè)務素質(zhì)，也可以在一定程度上印證申報人員提供材料的真實性，最大限度的保證評審結(jié)果的客觀和公正。另外，制定評審標準和條件，要突出工作業(yè)績和實際能力，并將其客觀量化，使職稱資格能真正體現(xiàn)專業(yè)技術人員的工作成就、業(yè)務能力與技術水平等情況。
2、嚴格實行評聘分開，科學設崗、競爭上崗
按照專業(yè)技術人員評聘分開的有關規(guī)定，建立市場經(jīng)濟條件下的專業(yè)技術職務聘任制度。事業(yè)單位要根據(jù)各自的職責任務，科學設崗，合理定編、定員；實行專業(yè)技術職務聘用制，競爭上崗，擇優(yōu)聘任，對崗位和人員進行動態(tài)管理，建立能上能下的激勵機制，優(yōu)化人才資源，使優(yōu)秀人才脫穎而出，從而使專業(yè)技術隊伍充滿生機和活力，增強事業(yè)單位在發(fā)展過程中的競爭力。
3、建立科學的人才評價新機制
建立新形勢下以能力和業(yè)績?yōu)橹饕獌r值取向的人才評價機制，促進高素質(zhì)、復合型專業(yè)技術人才的快速成長。圍繞能力和業(yè)績兩個方面，結(jié)合各系列、專業(yè)間的不同性質(zhì)和特點，對專業(yè)技術人員提出明確的有針對性的要求，特別是能力方面的要求，以能力和業(yè)績作為主要評價依據(jù)；職稱外語水平和計算機應用能力要求，要區(qū)別對待，不搞“一刀切”；允許專業(yè)技術人員申報2個以上職稱，促進復合型人才成長。
4、加大聘后管理力度
專業(yè)技術人員聘用期滿要實行嚴格的考核，考核內(nèi)容必須結(jié)合崗位工作目標，對專業(yè)技術人員的思想品質(zhì)、業(yè)務能力水平、業(yè)績成果等進行客觀量化考核，考核標準、程序、結(jié)果要全面公開，形成客觀公正的考核結(jié)果。嚴格按照考核結(jié)果實施續(xù)聘，廢除專業(yè)技術職務終身制。同時，考核工作要正確處理四種關系：一是定性考核與定量考核相統(tǒng)一，以量化考核為主；二是平時考核與定期考核相統(tǒng)一，以平時考核為主；三是領導考核與群眾考核相統(tǒng)一，以領導考核為主；四是考核現(xiàn)在與引導未來相統(tǒng)一，以考核現(xiàn)在為主。根據(jù)考核結(jié)果對專業(yè)技術職務進行重新聘任，從而達到調(diào)動專業(yè)技術人員積極性、創(chuàng)造性的目的。
關鍵詞： 人力資源管理；職稱評審；建議
中圖分類號：C962 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）17-0183-02
0 引言
職稱評審工作實施20多年來，在激勵專業(yè)技術人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、刻苦鉆研、促進企事業(yè)單位發(fā)展等方面發(fā)揮了積極的作用，但這一制度的制訂和實施畢竟是基于20年前的企事業(yè)單位現(xiàn)狀制訂的，隨著社會的發(fā)展和進步，這一制度對于規(guī)范當前的職稱工作顯得有些力不從心了。至今仍是一項相對復雜、矛盾的工作，仍然存在一些值得重視的問題，本人結(jié)合職稱評審工作中的有關問題提出改進職稱評審工作的幾點建議。
1 人力資源管理中職稱評審工作存在的問題
1.1 職稱評審條件不符合實際，不利于高素質(zhì)專業(yè)技術人才的培養(yǎng) 現(xiàn)行各系列職稱的評審針對具體崗位的考核標準還沒有形成客觀的考評標準，往往把參評人員的資歷、學歷、業(yè)績成果、著作論文、計算機及外語考試等各方面綜合起來作為評審條件。在這種情況下，一些參評人員就會把主要精力放在提高學歷、或科研成果上，所以有一些實踐能力和業(yè)績一般，并且對自身職務工作積極性不高的專業(yè)技術人員較早的獲得任職資格。而那些評審條件由于缺少論文和科研成果的專業(yè)技術人員，盡管實踐能力強，業(yè)務水平也較高，但仍不能獲得任職資格，這樣一定會使一些優(yōu)秀的技術人員的積極性受到影響。因此目前的職稱評審條件和標準與實際情況不符，存在很大的問題，對企事業(yè)單位高素質(zhì)專業(yè)技術人才的培養(yǎng)和造就產(chǎn)生很大程度的制約。
1.2 工作崗位設置不夠科學、合理 目前企事業(yè)單位崗位設置主要采取結(jié)構(gòu)比例和最高職務檔次控制的辦法，專業(yè)技術崗位設置只能按照上級規(guī)定的設崗比例實行崗位總量控制，難以真正做到“以事定崗，因事設崗”。正因為如此，給職稱評審工作帶來一些困擾和負面影響，在專業(yè)技術人才相對密集的科研、教育等單位，一些優(yōu)秀專業(yè)技術人員可能受到崗位職數(shù)限制，不能及時評審相應職稱資格。
1.3 職稱評審的評價機制阻礙優(yōu)秀人才的培養(yǎng) 一評價標準相對落后。比如晉升職稱資格條件，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才的依據(jù)，從充分激勵人才的角度看，這些限制條件，明確規(guī)定必須達到相應的學歷、任職年限等要求，在一定程度上阻礙了人才的選拔。二是評價考察的內(nèi)容僵化單一。這一要求限制了部分基層單位技術人員晉升評審高級職稱，按現(xiàn)行政策，統(tǒng)一要求外語、計算機考試，才能參加評審，另外目前職稱評審中對專業(yè)知識及能力考試，造成各專業(yè)技術系列之間評審條件差異很大。三是評價方法相對落后。目前職稱評審中工作創(chuàng)新能力，專業(yè)技術人員的專業(yè)能力和水平，很難用量化測評、評審答辯準確地考察。
1.4 職稱評審后續(xù)管理方面存在諸多問題 雖然按照政策規(guī)定專業(yè)技術職稱已實行了評審分開，但由于企事業(yè)單位人事制度改革相對滯后，不少單位還不同程度存在著一聘定終身、聘約管理弱化、競爭聘任力度不夠、任期考核簡單等現(xiàn)象，致使競爭聘任機制未能真正形成。
1.5 政工職稱評審政策缺乏連續(xù)性 除了企業(yè)化管理的企事業(yè)單位以外，其他企事業(yè)單位政工系列職稱評審工作已經(jīng)停止，對于多年從事黨群等政工工作的專業(yè)技術人員來說，轉(zhuǎn)評其他系列職稱自然處于劣勢，即使能順利轉(zhuǎn)評到其他系列，晉升高一級職稱也比其他同等條件人員晚了一年，這樣不可避免地將影響他們工作的積極性。
2 職稱評審對策和建議
針對以上具體工作中出現(xiàn)的問題，提出以下對策建議：
2.1 改進職稱評審方法 ，調(diào)整評審條件和標準 目前，會計方面的職稱評定就是把考試和評審相結(jié)合范例，職稱的參評人員要統(tǒng)一進行業(yè)務方面的知識考試，并且伴隨著客觀合理的評審。通過實踐可得出，職稱評審工作只有將考試和評審二者有機地結(jié)合，才能解決單一情況下存在的不同程度的局限性，才能得到更加客觀公正評審結(jié)果。
2.2 嚴格實行評審分開，科學設崗、競爭上崗 在市場經(jīng)濟條件下遵循專業(yè)技術人員評審分開的有關規(guī)定，建立專業(yè)技術職務聘任制度。企事業(yè)單位要根據(jù)自身的職責任務，科學設置工作崗位，合理定編、定員；要實行專業(yè)技術職務聘用制，人員競爭上崗，擇優(yōu)聘任，建立動態(tài)的激勵機制，對崗位和人員進行動態(tài)管理，使人才資源得到優(yōu)化，優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，從而增強企事業(yè)單位的競爭力的發(fā)展，讓專業(yè)技術隊伍充滿生機和活力。
2.3 加大聘后管理力度，調(diào)動專業(yè)技術人員積極性、創(chuàng)造性 考核內(nèi)容包括專業(yè)技術人員的思想品質(zhì)，客觀量化考核業(yè)務能力水平和業(yè)績成果等，在聘用期滿時專業(yè)技術人員要實行重新嚴格的考核，要結(jié)合崗位工作目標進行公正客觀的考核，要全面公開考核的標準、程序和結(jié)果。專業(yè)技術人員的職稱終身制要廢除，進行續(xù)聘要嚴格按照考核結(jié)果。同時，考核工作要把量化考核、平時考核、領導考核為主，并且把定性考核、定期考核、群眾考核作為輔助。對專業(yè)技術職務要根據(jù)考核結(jié)果進行重新聘任，使專業(yè)技術人員積極性和創(chuàng)造性得到最大程度的調(diào)動。
2.4 建立科學的人才評價新機制，促進復合型人才成長 把培養(yǎng)高素質(zhì)、復合型專業(yè)技術人才作為主要目標。新形勢下人才評價機制要以能力和業(yè)績?yōu)橹饕獌r值取向，對各系列、專業(yè)間的不同性質(zhì)和特點進行結(jié)合，并圍繞能力和業(yè)績兩個方面，對專業(yè)技術人員提出明確的有針對性的要求。
2.5 企事業(yè)單位政工人員轉(zhuǎn)評職稱問題要妥善處理
對待這一歷史遺留問題要妥善處理，要遵循逐步到位循序漸進的原則。在企事業(yè)單位中，政工人員貫徹執(zhí)行著黨的路線方針和政策。政工人員在轉(zhuǎn)評其他職稱時，要充分調(diào)動其積極性，在評審標準和條件上給予傾斜，幫助其獲得職稱資格，減少由于政策變化給政工專業(yè)技術人員帶來的影響，進而促進企事業(yè)單位各項事業(yè)的發(fā)展。
參考文獻：
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[2]黃慧.現(xiàn)行職稱制度存在的問題及改革措施[J].現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技，2010-08-20.
為進一步深化干部人事制度改革，實現(xiàn)管人與管事統(tǒng)一，推進干部工作科學化、民主化、制度化，根據(jù)省委“兩抓兩放”精神，按照下管一級的原則，結(jié)合我市實際，現(xiàn)就調(diào)整市直單位科級干部管理權(quán)限的有關問題通知如下：
一、調(diào)整后的干部管理權(quán)限
1、市委工作部門、事業(yè)單位的科級干部，由所在部門、單位任免管理；
2、人大機關、政協(xié)機關的科級干部，由人大、政協(xié)黨組任免管理；中級法院、檢察院的科級干部，由所在單位黨組任免管理，其中需依法任免的按有關法律程序辦理；
3、群眾團體的科級干部，由所在單位黨組任免管理；
4、文聯(lián)、講師團的科級干部由宣傳部任免管理；
5、派的科級干部，由統(tǒng)戰(zhàn)部任免管理；
6、政府部門、市直事業(yè)單位的科級干部，設有黨組（黨委）的由本單位黨組（黨委）任免管理；未設黨組（黨委）有主管部門的由主管部門黨組（黨委）任免管理，沒有主管部門的由本單位任免管理。
7、科級干部的調(diào)動、退休等管理權(quán)限不作調(diào)整。
二、健全完善科級干部能上能下的激勵機制
1、實行科級職務任期制，任期為5年，從任現(xiàn)職時算起。
2、凡具備競爭上崗條件的部門和單位，在內(nèi)設機構(gòu)調(diào)整重組、三分之二以上科級干部任職期滿或職位出現(xiàn)空缺、需輪崗交流時，都必須嚴格按照《黨政機關競爭上崗工作暫行規(guī)定》（中辦發(fā)〔2004〕13號）和《**市黨政機關競爭上崗工作實施辦法》，推行競爭上崗。
3、科級干部參加競爭上崗落崗，任同級別職務滿6年的，保留原職級待遇；不滿6年的，降低一個職級待遇。
4、競爭上崗時，符合條件的科級干部因主觀原因不參加競爭，任正科級職務滿6年的，降低一個職級待遇,不滿6年的，降低兩個職級待遇;副科級干部取消科級待遇.
5、男年滿52周歲、女年滿47周歲的，可以不參加競爭上崗。不參加競爭上崗或競爭上崗時落崗的，可根據(jù)年度考核情況改任非領導職務。
6、對涉及重要機密的職位、法律法規(guī)規(guī)定不宜公開競爭的職位、任職條件有特殊要求的職位，以及不具備競爭上崗條件的職位，由單位按規(guī)定程序集體討論決定任免。因工作能力較弱或其它原因不適宜擔任現(xiàn)職被調(diào)整任下一級職務的，其待遇按第3條規(guī)定相應調(diào)整。
7、近5年年度考核結(jié)果都在稱職以上，其中科級干部有2次優(yōu)秀的，在同等條件下可優(yōu)先任用；正科級干部有3次以上優(yōu)秀的,可直接任正科級職務,并優(yōu)先推薦為副縣（處）級后備干部；副科級干部有3次以上優(yōu)秀的,可直接任副科級職務或提任正科級職務；一般干部有2次以上優(yōu)秀的，可直接提任副科級職務，或越級參加正科級職位的競爭。
8、根據(jù)《國家公務員考核暫行規(guī)定》等有關要求，當年考核為不稱職，或連續(xù)2年為基本稱職的，免去現(xiàn)職，并降低一個職級待遇；連續(xù)2年為不稱職，或連續(xù)3年為基本稱職的，予以辭退。
9、新提拔的科級干部(依法任命的除外)實行任職試用期制度，試用期為1年。任職試用期滿經(jīng)考核不勝任現(xiàn)職的，免去試任職務，按試用前原職級安排適當工作。
三、加強干部監(jiān)督管理
1、提任科級職務的，應當具備以下資格條件：
（1）應具備《黨政領導干部選拔任用工作條例》和《國家公務員暫行條例》規(guī)定的基本條件；
（2）提任副科級職務的，應當具有3年以上工齡；由副科級提任正科級的，應當在副科級崗位工作2年以上；
（3）應當具有大學?？埔陨蠈W歷；
（4）提拔擔任黨的領導職務的，應當具有2年以上黨齡；
（5）提拔擔任公務員崗位（含依、參照）的科級干部，應當具有國家公務員或機關工作人員身份。
2、嚴格按照編制部門核定的內(nèi)設機構(gòu)和科級干部職數(shù)配備干部。
3、推行競爭上崗首先要成立機構(gòu)、制定方案，經(jīng)市委組織部、市人事局審核同意后嚴格按照報名、資格審查、筆試、面試、民主測評、組織評價、確定考察對象、考察、備案、討論決定、公示、任職的程序組織實施，確保競爭上崗工作規(guī)范有序進行。
4、各部門、各單位任免科級干部，必須嚴格履行備案手續(xù)。在確定擬任人選、正式?jīng)Q定任免前，須按照《科級干部任免管理權(quán)限一覽表》中所列備案管理權(quán)限向各備案單位報送備案材料；任免單位接到備案單位核發(fā)的《科級干部職務任免備案通知書》后方可討論決定任免；人事部門憑備案通知書和任免文件辦理職務變動后的相關工資手續(xù)。
【關鍵詞】 現(xiàn)金流量; 股權(quán)激勵; 計劃
股權(quán)激勵是使經(jīng)營者獲得公司股權(quán),給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利,使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策分享利潤承擔風險,從而勤勉盡責地為公司的長期發(fā)展服務。傳統(tǒng)的以股價和收益為業(yè)績評價基礎的股權(quán)激勵計劃均有很大缺陷,因此,重新設計以有效的業(yè)績評價指標為基礎的股權(quán)激勵計劃很有必要。本文將現(xiàn)金流量引入股權(quán)激勵計劃并建立了相應的模型,同時探討了該股權(quán)激勵模式的現(xiàn)實運作要點及優(yōu)勢。
一、現(xiàn)金流量用于股權(quán)激勵計劃的優(yōu)越性
現(xiàn)金流量具有客觀公正,可靠性高,不易被人為因素干擾,與企業(yè)價值的變化高度相關等特點,更適于用于股權(quán)激勵計劃。
(一)現(xiàn)金流量是評價企業(yè)價值的最優(yōu)指標
現(xiàn)金流量不僅能體現(xiàn)企業(yè)的收益和流動性,而且可以體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營風險及財務風險,能夠判斷企業(yè)投資報酬的數(shù)量和持續(xù)性,揭示企業(yè)價值創(chuàng)造的基本原則,這正是企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的一個重要方面。企業(yè)理財?shù)淖罱K目標是為企業(yè)創(chuàng)造價值,進而為股東創(chuàng)造價值,而不是創(chuàng)造利潤。企業(yè)價值取決于它在當期和以后各期創(chuàng)造現(xiàn)金流量的能力。企業(yè)價值源于資產(chǎn)的管理效率、管理水平等,但這些最終將表現(xiàn)為企業(yè)現(xiàn)金流量,即企業(yè)現(xiàn)有資產(chǎn)創(chuàng)造未來現(xiàn)金流量大小的能力。因此,現(xiàn)金流量是評價企業(yè)價值的最優(yōu)指標。
(二)現(xiàn)金流量更為真實可靠,較難調(diào)節(jié)
每股收益、凈資產(chǎn)收益率等以會計數(shù)字為依據(jù)的指標可以通過會計作賬等手段來控制,而對于現(xiàn)金流量難以人為操縱,這是現(xiàn)金流量優(yōu)于利潤之所在。資本市場不只是過分關注上市公司的利潤指標,而是把股價與現(xiàn)金流量緊密聯(lián)系,以現(xiàn)金流量是否通暢來判斷股票的未來升值潛力?，F(xiàn)金流量以收付實現(xiàn)制為基礎編制,比較真實可靠,很難調(diào)節(jié)。
(三)現(xiàn)金流量是衡量企業(yè)長期收益的指標
股權(quán)激勵體現(xiàn)的是一種長期激勵機制。這種激勵必須為公司的長遠發(fā)展目標服務,現(xiàn)金流量用來衡量收益的長期性,能夠滿足這一要求。
二、以現(xiàn)金流量為基礎的股權(quán)激勵計劃模型
(一)企業(yè)價值增值額的確定
股權(quán)激勵制度是公司給與獲受人一定數(shù)量的股票,將他們的收益和公司股票價值上升聯(lián)系起來。對于這些股票,股權(quán)激勵計劃獲受人享有股票的增值收益。在以現(xiàn)金流量為基礎的股權(quán)激勵模式下,股權(quán)激勵獲受人取得的收益由其在任期內(nèi)創(chuàng)造的企業(yè)價值的增值額確定。假設企業(yè)價值增值額用V來表示,則企業(yè)價值增值額V的計算公式為:
V=EV×X
其中:X表示企業(yè)普通股的總股數(shù);EV表示每股企業(yè)價值增值額,通過下列公式計算得出:
其中:ENCFt―每期每股現(xiàn)金凈流量;n―股權(quán)激勵計劃獲受人的任職期限;i―折現(xiàn)率
1.每期每股現(xiàn)金凈流量ENCFt的計算
每期每股現(xiàn)金凈流量ENCFt的計算公式為:
ENCFt=a1×ENCFt1+a2×ENCFt2
ENCFt1為每股經(jīng)營凈現(xiàn)金流量,表示每期經(jīng)營活動取得的凈現(xiàn)金流量,可以用現(xiàn)金流量表中經(jīng)營活動現(xiàn)金凈流量來代替,但使用時要注意確保現(xiàn)金流量表的真實性。
ENCFt2表示除經(jīng)營活動以外取得的凈現(xiàn)金流量,主要包括投資收益、營業(yè)外收支、補貼收入等取得的凈現(xiàn)金流量。ENCFt2需要將投資收益取得的凈現(xiàn)金、營業(yè)外收支取得的凈現(xiàn)金、補貼收入取得的凈現(xiàn)金相加計算得出。
a1,a2分別為ENCFt1、ENCFt2的權(quán)重。經(jīng)營活動現(xiàn)金凈流量是企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展的基礎,是企業(yè)的經(jīng)營之本。只有在生產(chǎn)經(jīng)營活動中產(chǎn)生充足的現(xiàn)金凈流入,企業(yè)才有能力擴大生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模,增加市場占有的份額,開發(fā)新產(chǎn)品并改變產(chǎn)品結(jié)構(gòu),培育新的利潤增長點。為了避免企業(yè)的短期行為,使企業(yè)立足長遠發(fā)展,應該使權(quán)重a1大于權(quán)重a2。
2.任職期限n的確定
3.折現(xiàn)率i的確定
折現(xiàn)率i應能夠準確反映風險貨幣的時間價值,所以一般使用股權(quán)激勵計劃獲受人在任期內(nèi)企業(yè)的平均投資報酬率。企業(yè)的平均資產(chǎn)報酬率為獲受人任職期間每年的資產(chǎn)報酬率的算術平均值,即
資產(chǎn)報酬率=息稅前利潤÷平均資產(chǎn)總額
息稅前利潤=凈利潤+利息+所得稅
平均資產(chǎn)總額=(年初資產(chǎn)總額+年末資產(chǎn)總額)÷2
以上公式中的數(shù)據(jù)均可通過利潤表或資產(chǎn)負債表取得。
(二)股權(quán)激勵計劃獲受人股權(quán)激勵收益的確定
假設用R表示股權(quán)激勵計劃獲受人在任職期滿時取得的收益,計算公式為:
其中:EVt為每股股票增加值,用公式(1)計算;i為折現(xiàn)率,用公式(2)計算;y為授予股權(quán)激勵計劃獲受人的股票數(shù)量,依據(jù)對股權(quán)激勵計劃獲受人的業(yè)績考核確定。公司在平時月考核、季度考核、半年度考核以及年度考核的基礎上,對股權(quán)激勵計劃獲受人的各方面進行一次綜合評定,得出綜合考核結(jié)果,據(jù)以確定股票的分配數(shù)量。股權(quán)激勵計劃的獲受人一般為公司高級管理人員、技術骨干以及普通員工。針對不同性質(zhì)的獲受人,公司應采取不同的考核和評價方法,并對其給與不同數(shù)量的股票。
三、以現(xiàn)金流量為基礎的股權(quán)激勵計劃的現(xiàn)實運作
(一)宜采取虛擬股票期權(quán)模式
以現(xiàn)金流量為基礎的股權(quán)激勵計劃適宜采取虛擬股票期權(quán)模式。虛擬股票期權(quán)是公司給予公司高級管理人員一定數(shù)量的虛擬股票的期權(quán),即一個僅有購買名義而非真實股票的期權(quán),對于這些虛擬股票,高級管理人員沒有所有權(quán)。以現(xiàn)金流量為基礎的股權(quán)激勵計劃實施中,公司給與股權(quán)激勵計劃獲受人一定數(shù)量的虛擬股票期權(quán),該股票期權(quán)僅有購買名義而非真實股票期權(quán),對這些虛擬股票獲受人沒有所有權(quán),但可以享有分紅權(quán)。獲受人行權(quán)時,只可取得增值收益,而不能實際獲得公司股票。
(二)股票期權(quán)計劃行權(quán)資金的來源
為了防止股權(quán)激勵計劃獲受人在行權(quán)時,集中支付大量現(xiàn)金對企業(yè)的不利影響,企業(yè)可以采取提取股權(quán)激勵專用資金的方法。股權(quán)激勵專用資金是公司開展股權(quán)激勵計劃的基礎和資金保障。公司每年按照凈利潤的一定比例提取股權(quán)激勵專用資金,作為股權(quán)激勵計劃的資金來源。
(三)股權(quán)激勵計劃行權(quán)時間及每次行權(quán)股票數(shù)量的確定
股權(quán)激勵計劃獲受人必須在任職期滿時行權(quán),將全部股票兌現(xiàn)。為了更有效發(fā)揮股權(quán)激勵計劃的激勵作用,公司可以每年向股權(quán)激勵計劃獲受人分配紅利。分配數(shù)量根據(jù)每年提取的獎勵基金并綜合考慮公司現(xiàn)金流量及經(jīng)營狀況確定。如果企業(yè)曾向獲受人分紅,那么任職期滿時兌現(xiàn)的股票期權(quán)收益r的計算公式為:
R為股權(quán)激勵計劃獲受人任職期滿取得的增值收益;Dt為每年向股權(quán)激勵計劃獲受人分配的紅利;i為折現(xiàn)率,按照公司投資報酬率確定。
四、以現(xiàn)金流量為基礎的股權(quán)激勵計劃的特點
(一)能夠客觀真實地評價經(jīng)營業(yè)績,解決股票市場價格失真及股價與公司經(jīng)營業(yè)績不對稱的問題
股權(quán)激勵計劃的激勵機制在于將公司的經(jīng)營業(yè)績同公司高管人員的努力工作聯(lián)系起來。實際情況表明,我國的股票市場是弱效率甚至是無效率的,公司的股票市場價格與公司實際經(jīng)營業(yè)績的相關性極低。股市繁榮時,股權(quán)激勵計劃獲受人即使經(jīng)營業(yè)績平庸也可能獲得很大的收益。同樣,在股市低迷時,非公司自身原因引起的系統(tǒng)風險因素也會導致股價持續(xù)下跌,股權(quán)激勵計劃獲受人即使經(jīng)營業(yè)績出色,也不能獲得收益。股權(quán)激勵計劃獲受人收益與管理業(yè)績不相關,導致期權(quán)激勵與公司業(yè)績增長不對稱,從而降低激勵效果。以現(xiàn)金流量為基礎的股權(quán)激勵計劃,由于業(yè)績評價指標未考慮股價,可以不受資本市場有效性的影響,減少市場炒作行為和證券市場風險等帶來的干擾,能夠比較客觀真實地評價股權(quán)激勵計劃獲受人的經(jīng)營業(yè)績,提高獲受人收益與管理業(yè)績的相關性,較好地發(fā)揮股權(quán)激勵計劃的激勵作用。
(二)能夠使股權(quán)激勵計劃獲受人兼顧企業(yè)的短期利益與長期利益,股權(quán)激勵效果比較明顯
以現(xiàn)金流量為業(yè)績評價體系的股權(quán)激勵計劃可以通過三個環(huán)節(jié)使股權(quán)激勵獲受人兼顧公司短期利益與長期利益,有效地發(fā)揮股權(quán)激勵計劃的激勵效果。三個環(huán)節(jié)分別為:
1.股權(quán)激勵計劃獲受人所得的收益與公司價值的增加額相聯(lián)系。
2.每年提取的股權(quán)激勵專用資金與稅后利潤聯(lián)系起來。
3.股權(quán)激勵計劃獲受人獲得的股票數(shù)量與平時的業(yè)績考核相聯(lián)系。
上述三個環(huán)節(jié)可以使股權(quán)激勵計劃的獲受人努力工作,增加每股現(xiàn)金流量和稅后凈利,實現(xiàn)公司價值最大化,從而增加提取的股權(quán)激勵專用資金數(shù)額,進而增加兌現(xiàn)的總收益。
(三)避免股票回購和股票轉(zhuǎn)讓
以現(xiàn)金流量為業(yè)績評價指標的股權(quán)激勵計劃,獲受人實際上不持有公司的股票,因此,并不涉及流通股轉(zhuǎn)讓,同時,也不需要在公司內(nèi)部形成“庫存股”或回購股票來保證股權(quán)激勵計劃的實施。由于該股權(quán)激勵計劃沒有涉及公司股票的買賣運作,從而繞開了流通股轉(zhuǎn)讓上的現(xiàn)實障礙,解決了股票來源問題,同時節(jié)省了相關費用。
【參考文獻】
[1] 支曉強.企業(yè)激勵制度[M].北京:中國人民大學出版社,2004:25-34.
