發(fā)布時間：2023-03-15 15:01:07
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第一條目的依據(jù)
根據(jù)《省現(xiàn)代農(nóng)業(yè)產(chǎn)業(yè)技術(shù)體系建設(shè)實施方案》要求，特制定本辦法。
第二條定義
功能研究室主任是指省內(nèi)每一項優(yōu)勢或特色產(chǎn)業(yè)中關(guān)鍵技術(shù)研究中具有相當(dāng)學(xué)術(shù)權(quán)威，具備較強的組織及綜合協(xié)調(diào)能力，在首席專家的監(jiān)督、指導(dǎo)下，能開展和指導(dǎo)本產(chǎn)業(yè)發(fā)展中關(guān)鍵技術(shù)研究的研究人員。
第三條職責(zé)
在首席專家的監(jiān)督、指導(dǎo)下，開展并督促、指導(dǎo)研究人員對省內(nèi)優(yōu)勢或特色產(chǎn)業(yè)發(fā)展中關(guān)鍵技術(shù)的研究，監(jiān)管、指導(dǎo)功能研究室。
第四條遴選、考核
由首席專家提出候選名單，農(nóng)牧廳確定。
第二章遴選方式
第五條遴選原則
按照自愿報名的方式，根據(jù)產(chǎn)業(yè)發(fā)展?fàn)顩r及需要，遵循公開、公平、公正、擇優(yōu)的原則。
第六條遴選條件
（一）堅持黨的基本路線，擁護黨的方針政策，愛崗敬業(yè)，遵紀(jì)守法，模范履行崗位職責(zé)；
（二）在省內(nèi)同一領(lǐng)域現(xiàn)有的科研機構(gòu)、教育機構(gòu)中產(chǎn)生。首席專家可兼任某一功能研究室主任；
（三）具有正高級專業(yè)技術(shù)職稱，工作在科研一線，富有創(chuàng)新思想，主持過與本產(chǎn)業(yè)相關(guān)的科研項目任務(wù)，在所研究領(lǐng)域具有一定威望，從事相關(guān)研究十年以上；
（四）有良好的科研道德和工作作風(fēng)，在省內(nèi)外同行中享有較高聲譽，在以往的科研活動中沒有不良記錄；
（五）具備較強的組織及綜合協(xié)調(diào)能力，團結(jié)、協(xié)作的精神；
（六）身體健康，年齡在55周歲以下，目前仍在職并從事相關(guān)
專業(yè)技術(shù)或管理工作；
（七）在本領(lǐng)域中有一定學(xué)術(shù)威望的中青年人員優(yōu)先考慮；
（八）保證有足夠的時間和精力完成本體系中所承擔(dān)的任務(wù)；
（九）不在企業(yè)兼職。
第七條遴選程序
（一）由首席專家按崗位要求提出候選名單；
（二）在征求功能研究室建設(shè)依托單位意見的基礎(chǔ)上，征求同研究領(lǐng)域?qū)＜乙庖娺M行評議；
（三）評議后的名單，在進行為期一周的公示后由農(nóng)牧廳確定；
（四）頒發(fā)聘任證書，并與首席專家簽訂任期內(nèi)任務(wù)委托協(xié)議書和任務(wù)書；
第三章審批
由首席專家提出候選名單，在征求同領(lǐng)域?qū)＜乙庖姾?，?jīng)評議、公示后，由農(nóng)牧廳確定。
第四章考核
第八條考核辦法
（一）考核方式
在功能研究室主任任任職期限內(nèi)，由首席專家根據(jù)簽訂任期內(nèi)任務(wù)委托協(xié)議書和任務(wù)書考核指標(biāo)，通過提交綜合評估報告、述職以及專家組評議的方式，對其進行每年一次的年度考核和五年期滿后的任期考核。將考核結(jié)果作為續(xù)聘、解聘或調(diào)整崗位的依據(jù)。
（二）考核程序
1、功能研究室主任向首席專家提交綜合評估報告；
2、首席專家聽取功能研究室主任的述職報告；
3、按照任務(wù)委托協(xié)議和任務(wù)書，首席專家對完成目標(biāo)任務(wù)的情況進行評估，并結(jié)合功能研究室主任的綜合評估報告進行考核評定；
4、將考核結(jié)果報管理咨詢委員會辦公室再次評議；
5、由首席專家決定其去留，并由管理咨詢委員會將決定反饋給本人。
（三）考核標(biāo)準(zhǔn)
1、考核等次分為合格、不合格兩個等次。
2、擁護黨的方針政策，愛崗敬業(yè)，遵紀(jì)守法，科研道德和工作作風(fēng)良好，認(rèn)真履行崗位職責(zé)，較好完成任務(wù)委托協(xié)議書和任務(wù)書中的工作目標(biāo)，在省內(nèi)特色或優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)發(fā)展中關(guān)鍵技術(shù)的研發(fā)中做出明顯實績者可確定為合格。
3、沒有足夠的時間和精力完成本體系中所承擔(dān)的任務(wù)；不具備較強的組織及綜合協(xié)調(diào)能力，團結(jié)、協(xié)作的精神較差；在企業(yè)兼職；科研道德和工作作風(fēng)不良；不履行崗位職責(zé)，沒有完成任務(wù)委托協(xié)議書和任務(wù)書中的工作目標(biāo)的均視為不合格。
（四）考核結(jié)果
1、任職期內(nèi)年度考核為合格者，由監(jiān)督評估委員會提出整改意見，可繼續(xù)擔(dān)任該職；不合格者，由監(jiān)督評估委員會建議首席專家審定并解聘其職務(wù)，由管理咨詢委員會書面通知其本人。考核結(jié)果記入首席專家檔案；
2、期滿考核為合格者，根據(jù)學(xué)科發(fā)展和工作需要，可由監(jiān)督評估委員會建議，報首席專家審定并提出整改意見后，繼續(xù)擔(dān)任下屆主任；不合格者，由監(jiān)督評估委員會建議，報首席專家審定并解聘其職務(wù)，由管理咨詢委員會書面通知其本人?？己私Y(jié)果記入其檔案。
第五章附則
大學(xué)生村官既要流得動，為各行各業(yè)培養(yǎng)接班人，又要讓一部分人能夠留得下，為社會主義新農(nóng)村建設(shè)充實持續(xù)的推動力量。在流得動問題上，要處理好一元趨向與多元導(dǎo)向的關(guān)系。
一要細化從大學(xué)生村官中定向招錄公務(wù)員等相關(guān)政策。要堅持競爭擇優(yōu)、好中選優(yōu)，在工作業(yè)績和考核結(jié)果方面設(shè)置一定的門檻，加大工作業(yè)績和考核結(jié)果所占的比重，強化實干導(dǎo)向。二要重點建立“扎根”機制。在關(guān)注“流得動”問題的同時，當(dāng)前要把著眼點更多放在“留得下”上。要加強落后地區(qū)農(nóng)村的軟硬件建設(shè)，為大學(xué)生村官搭建建功立業(yè)平臺。三要探討大學(xué)生村官任職期滿后的橫向流動。由于選聘時一般不限戶籍，目前很多大學(xué)生村官是在異地工作，可以運用市場機制，實行雙向選擇，引導(dǎo)大學(xué)生村官向原籍流動，或者向社區(qū)、發(fā)達地區(qū)農(nóng)村流動。流向發(fā)達地區(qū)農(nóng)村的可以采取聯(lián)手共建模式幫助曾任職的欠發(fā)達村，實現(xiàn)村官系統(tǒng)內(nèi)的橫向流動與內(nèi)循環(huán)。
分類培養(yǎng)是大學(xué)生村官管理部門在綜合大學(xué)生村官性格特質(zhì)、專業(yè)特長和社會實踐經(jīng)歷等方面的基礎(chǔ)上，依據(jù)“適應(yīng)需求，科學(xué)定位，因材施教”的原則，把大學(xué)生村官劃分為“基層干部型”“創(chuàng)業(yè)富民型”和“培養(yǎng)提高型”等不同類型的一種培養(yǎng)模式。要制定大學(xué)生村官培養(yǎng)規(guī)劃，力爭到“十二五”末期，縣級、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、村（社）要有一部分大學(xué)生村官成為骨干。
一是把那些職業(yè)感覺良好、村務(wù)工作能力強、愿意長期扎根基層的大學(xué)生村官歸入“基層干部型”。二是把市場信息靈通、經(jīng)營頭腦靈活、管理經(jīng)驗豐富、有自主創(chuàng)業(yè)項目的大學(xué)生村官歸類為“創(chuàng)業(yè)致富型”。三是把不適應(yīng)農(nóng)村環(huán)境、進入基層工作狀態(tài)慢、有繼續(xù)深造學(xué)習(xí)意向的大學(xué)生村官歸類為“培養(yǎng)提高型”。在實行“三級幫帶”指導(dǎo)開展工作的同時，幫助解決生活難題，鼓勵其繼續(xù)學(xué)習(xí)深造。
大學(xué)生村官的管理考核是大學(xué)生村官的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。要堅持大學(xué)生村官對上級負責(zé)和對群眾負責(zé)相結(jié)合，既要接受鄉(xiāng)鎮(zhèn)和村里的領(lǐng)導(dǎo)、指導(dǎo)和管理，完成鎮(zhèn)村領(lǐng)導(dǎo)交給的事務(wù)，又要考慮群眾的需求，對群眾負責(zé)，搞好群眾需要的服務(wù)。要處理好為村干部服務(wù)和為村民服務(wù)的關(guān)系，開始作為助理角色，既要協(xié)助書記、主任做好日常工作，又要著眼于宏觀全局，為農(nóng)民做實事、干好事。
大學(xué)生村官具有明顯的基層導(dǎo)向，在考核上也應(yīng)指向基層。有些地方在考核大學(xué)生村官的工作時，采取公開述職的辦法，讓村民、村干部、黨員全程參與，測評打分，起到很好的導(dǎo)向作用。當(dāng)然，考評應(yīng)堅持省市指導(dǎo)、縣級部署監(jiān)督、鄉(xiāng)鎮(zhèn)組織實施，重點看工作實績，看當(dāng)?shù)卮甯刹?、黨員和村民的評價。
從目前看，調(diào)節(jié)大學(xué)生村官人才流動的市場機制相對缺位。從欠發(fā)達地區(qū)看，有必要采取行政推動的辦法。而發(fā)達地區(qū)的農(nóng)村，可以通過市場運作、雙向選擇的方式配置大學(xué)生村官資源，形成由市場因素主導(dǎo)的自主流動機制。
為貫徹國務(wù)院《企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行條例》、《四川省企業(yè)國有資產(chǎn)監(jiān)督管理暫行辦法》等相關(guān)法規(guī)，落實企業(yè)國有資產(chǎn)保值增值責(zé)任，維護國有資產(chǎn)所有者權(quán)益，經(jīng)市政府五屆四十九次常務(wù)會議審議通過，現(xiàn)對我市實施國有企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核提出如下意見：
一、考核范圍和對象
市屬國有及國有控股企業(yè)的董事長、總經(jīng)理（其他負責(zé)人由企業(yè)按本意見提出獎懲方案，報經(jīng)審定后執(zhí)行）。
二、考核原則
（一）按照國有資產(chǎn)保值增值以及資本收益最大化和企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的要求，依法考核企業(yè)負責(zé)人的經(jīng)營業(yè)績。
（二）按照企業(yè)所處的不同行業(yè)、資產(chǎn)經(jīng)營的不同水平和主營業(yè)務(wù)等不同特點，實行科學(xué)的分類考核。
（三）按照權(quán)責(zé)利相統(tǒng)一的要求，建立企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績同激勵約束機制相結(jié)合的考核制度，即業(yè)績上、薪酬上，業(yè)績下、薪酬下，并作為職務(wù)任免的重要依據(jù)。建立健全科學(xué)合理、可追溯的資產(chǎn)經(jīng)營責(zé)任制。
（四）按照科學(xué)發(fā)展觀要求，推動企業(yè)提高戰(zhàn)略管理、自主創(chuàng)新、資源節(jié)約和環(huán)境保護水平，不斷增強企業(yè)核心競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。
三、考核制度
以企業(yè)負責(zé)人對國有資產(chǎn)承擔(dān)保值增值責(zé)任為核心，實行年度考核與任期考核相結(jié)合、考核結(jié)果與薪酬和任免掛鉤的考核制度。
對企業(yè)負責(zé)人的年度經(jīng)營業(yè)績考核以公歷年為考核期，任期經(jīng)營業(yè)績考核以三年任期為考核期。任期內(nèi)因調(diào)離、退休等原因離任的，任期經(jīng)營業(yè)績考核從任職日起至離任日止，考核指標(biāo)根據(jù)實際任職時間作相應(yīng)調(diào)整。
四、考核指標(biāo)
考核指標(biāo)設(shè)基本指標(biāo)、分類指標(biāo)和綜合評議指標(biāo)，按生產(chǎn)經(jīng)營型、融資型和公益型企業(yè)分類設(shè)置，根據(jù)企業(yè)所處行業(yè)特點，綜合考慮企業(yè)經(jīng)營管理水平、技術(shù)創(chuàng)新投入及風(fēng)險控制能力等因素確定，安全生產(chǎn)指標(biāo)實行一票否決。
生產(chǎn)經(jīng)營型企業(yè)主要考核銷售收入、利潤總額、入庫稅金、凈資產(chǎn)收益率、國有資本保值增值率等指標(biāo)。
融資型企業(yè)主要考核融資額、利潤總額、資產(chǎn)負債率、償債額等指標(biāo)。
公益型企業(yè)主要考核資產(chǎn)負債率、國有資本保值增值率、凈資產(chǎn)增長率、利潤總額等指標(biāo)。
五、績效獎懲
（一）年度經(jīng)營業(yè)績考核和任期經(jīng)營業(yè)績考核最終結(jié)果根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和承擔(dān)的職能職責(zé)結(jié)合考核得分分為A、B、C、D、E五個級別，完成全部考核目標(biāo)值為C級進級點。根據(jù)企業(yè)負責(zé)人經(jīng)營業(yè)績考核最終結(jié)果，確定企業(yè)負責(zé)人相應(yīng)的獎懲級別。
當(dāng)考核結(jié)果為E級時，對有關(guān)責(zé)任人給予降職使用或免職（解聘）；
當(dāng)考核結(jié)果為D級時，對有關(guān)責(zé)任人進行談話誡勉或進行崗位調(diào)整；
當(dāng)考核結(jié)果為C級時，績效獎勵0.5~1.5萬元；
當(dāng)考核結(jié)果為B級時，績效獎勵1.5~2.5萬元；
當(dāng)考核結(jié)果為A級時，績效獎勵2.5~5萬元。
（二）企業(yè)董事長、總經(jīng)理獎勵分配系數(shù)為1，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員獎勵分配系數(shù)在0.4-0.6之間確定。企業(yè)負責(zé)人薪酬獎勵為稅前收入，應(yīng)依法交納個人所得稅。
（三）企業(yè)負責(zé)人績效獎勵的60%在年度考核結(jié)束后當(dāng)期兌現(xiàn)；其余40%延期到下一年兌現(xiàn)，延期績效獎勵由市國資委實行專戶管理，為其設(shè)立個人帳戶，到期按規(guī)定兌現(xiàn)。
（四）董事長、總經(jīng)理績效獎勵資金在市國有資本經(jīng)營收益中預(yù)算安排，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子其他成員的績效獎勵資金在企業(yè)成本中列支。
（五）企業(yè)負責(zé)人不得在企業(yè)領(lǐng)取已經(jīng)市國資委審核的年度薪酬方案所列收入以外的其他收入（國家和本市另有規(guī)定及經(jīng)市政府同意的除外）。企業(yè)負責(zé)人原則上不得在子企業(yè)兼職，確因工作需要在子企業(yè)兼職的，需報經(jīng)市國資委批準(zhǔn)，但不得在兼職子企業(yè)領(lǐng)取任何報酬。
（六）在企業(yè)兼職的國家公務(wù)人員和在原機關(guān)事業(yè)單位領(lǐng)取了薪酬的事業(yè)人員，不得在企業(yè)領(lǐng)取薪酬。
（七）企業(yè)違反《中華人民共和國會計法》、《企業(yè)會計準(zhǔn)則》等相關(guān)法律法規(guī)規(guī)章，虛報、瞞報財務(wù)狀況的，根據(jù)具體情節(jié)扣發(fā)企業(yè)法定代表人及相關(guān)負責(zé)人的績效獎勵；情節(jié)嚴(yán)重的，給予紀(jì)律處分；涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)處理。企業(yè)負責(zé)人違反國家法律法規(guī)規(guī)章，導(dǎo)致重大決策失誤、重大安全與質(zhì)量責(zé)任事故、嚴(yán)重環(huán)境污染事故、重大違紀(jì)事件，給企業(yè)造成重大不良影響或造成國有資產(chǎn)流失的，除由有關(guān)部門依法處理外，考核期不得獲取績效獎勵，涉嫌犯罪的，依法移送司法機關(guān)追究其刑事責(zé)任。新晨
六、組織實施
（一）業(yè)績考核目標(biāo)任務(wù)年初由市國資委會同相關(guān)部門測算報政府審定后，由市國資委與被考核企業(yè)簽訂目標(biāo)責(zé)任書，并對執(zhí)行情況進行日常監(jiān)督。
（二）考核期滿后由市國資委牽頭，會同市目標(biāo)辦、市審計局、市財政局和被考核企業(yè)責(zé)任部門等相關(guān)部門對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績完成情況進行考核，并提出考核獎懲意見報市政府審定后兌現(xiàn)。
一、基本原則
選拔任用干部，必須堅持下列原則：
1、堅持黨管干部的原則。
2、堅持德才兼?zhèn)?、注重實績、群眾公認(rèn)的原則。
3、堅持民主、公開、競爭、擇優(yōu)的原則。
4、堅持合理配置、事前備案的原則
二、任職條件
1、貫徹執(zhí)行黨的路線、方針、政策、積極踐行“三個代表”重要思想和科學(xué)發(fā)展觀，政治立場堅定，具有履行職責(zé)所必備的政策理論水平。
2、有較強的事業(yè)心和責(zé)任感，有一定的實踐和勝任崗位要求的能力、文化水平和專業(yè)知識。
3、公道正派、廉潔勤政、團結(jié)同志，有較好的群眾基礎(chǔ)。
4、正確行使職能，依法辦事，勤政為民，以身作則，密切聯(lián)系群眾，能自覺接受黨和群眾的批評、監(jiān)督，不，不謀求私利。
5、身體健康，男性年齡45周歲以下，女性年齡40周歲以下，具有大專以上文化程度；近三年來未受過黨紀(jì)政紀(jì)處分，年終考核等次在稱職或合格以上。
三、選拔程序
1、民主推薦。選拔任用干部，必須經(jīng)過民主推薦提出考察對象。民主推薦包括會議投票推薦、組織推薦和個別談話推薦。民主推薦結(jié)果在一年內(nèi)有效。經(jīng)民主推薦產(chǎn)生后備人選，經(jīng)局黨委研究確定為考察對象，考察對象人數(shù)一般應(yīng)多于擬任職務(wù)人數(shù)。
2、綜合考察。對確定的考察對象，由分管領(lǐng)導(dǎo)負責(zé)，辦公室具體組織，全面考察其德、能、勤、績、廉，注重考察工作實績。
考察程序可根據(jù)考察對象的不同情況，首先通過適當(dāng)方式在一定范圍內(nèi)干部考察預(yù)告；然后采取個別談話、發(fā)放征求意見表、民主測評、查閱資料、專項調(diào)查、同考察對象面談等方法，廣泛深入地了解情況，最后形成綜合書面報告向局黨委報告。
3、討論決定。選拔任用干部，應(yīng)當(dāng)按照干部管理權(quán)限由局黨委集體討論作出任命決定，或者決定提出推薦、提名的意見。屬于上級組織管理的，本級黨委可以提出選拔任用建議。局黨委討論決定干部任免事項，必須有三分之二以上的成員到會，并保證與會成員有足夠的時間聽取情況介紹、充分發(fā)表意見，與會成員對任免事項應(yīng)當(dāng)發(fā)表同意、不同意或者緩議等明確意見。在充分討論的基礎(chǔ)上，采取口頭表決、舉手表決或者無記名投票等方式進行表決。對意見分歧較大或者有重大問題不清楚的，應(yīng)當(dāng)暫緩表決。局黨委有關(guān)干部任免的決定，需要復(fù)議的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)局黨委超過半數(shù)成員同意后方可進行。
局黨委討論決定干部任免事項，當(dāng)按照下列程序進行：
（1）局黨委分管干部工作的領(lǐng)導(dǎo)介紹擬任職務(wù)人選的提名、推薦、考察和任免理由等情況；
（2）參加會議人員進行討論；
（3）進行表決，以局黨委應(yīng)到會成員超過半數(shù)同意形成決定。
四、任用規(guī)定
1、實行干部任職前公示制度。在局黨委討論決定后、下發(fā)任職通知前，應(yīng)當(dāng)在一定范圍內(nèi)進行公示。公示期一般為七至十五天。公示結(jié)果不影響任職的，辦理任職手續(xù)。
2、實行干部任職試用期制度，試用期為一年。試用期滿后，經(jīng)考核勝任現(xiàn)職的，正式任職；不勝任的，免去試任職務(wù)，一般按試任前職級安排工作。
3、選拔和任用正股職干部（含享受正股級待遇），應(yīng)結(jié)合實際情況制訂具體實施方案，并報區(qū)委組織部和區(qū)人事勞動和社會保障局審核同意后方可實施。正式任用時，須填寫干部任免審批表，經(jīng)區(qū)人事勞動和社會保障局蓋章后有效。
五、競聘上崗
競聘上崗是干部選拔任用的方法之一。競聘上崗在局黨委領(lǐng)導(dǎo)下在本單位或者本系統(tǒng)內(nèi)部進行，由局黨政辦公室組織實施，應(yīng)當(dāng)經(jīng)過下列程序：
1、公布職位、競聘人員的資格條件、基本程序和方法等；
2、報名與資格審查；
3、進行綜合測評，包括競聘人競聘演講等；
4、組織考察，研究提出入選方案；
5、局黨委討論決定。
六、考核
局股級干部的考核在局黨委的領(lǐng)導(dǎo)下，由局組織人事部門負責(zé)實施，以民主測評、述職述廉作為考核的主要方式，將德、能、勤、效、廉作為考核的主要內(nèi)容?？己私Y(jié)果存入檔案，作為實施獎懲和調(diào)整職務(wù)、工資、級別等待遇的依據(jù)。
七、監(jiān)督管理
1、加強領(lǐng)導(dǎo)，嚴(yán)密組織。黨委高度重視，統(tǒng)一認(rèn)識，建立領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制，主要領(lǐng)導(dǎo)對本局股級干部管理負主要責(zé)任，認(rèn)真貫徹，抓好落實，嚴(yán)格按照程序，堅持陽光操作，做到公開、公平、公正。
2、強化監(jiān)督，嚴(yán)肅紀(jì)律。局股級干部管理工作的紀(jì)律與監(jiān)督，參照《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》和《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作監(jiān)督檢查辦法（試行）》的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
黨委組織人事部門要嚴(yán)格遵守組織人事工作紀(jì)律，嚴(yán)格股級干部職數(shù)、職級待遇的管理，不隨意設(shè)置內(nèi)設(shè)機構(gòu)和新的職務(wù)名稱，不得超職數(shù)配備干部，對違反組織人事工作紀(jì)律的，要堅決查處和糾正。
八、其他
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 職稱評聘 建議
職稱評聘工作是事業(yè)單位人力資源管理的一項基礎(chǔ)性工作，關(guān)系專業(yè)技術(shù)人員的切身利益，雖然經(jīng)過多年不斷地改革和完善，但至今仍是一項相對復(fù)雜、矛盾的工作，仍然存在一些值得重視的問題，本人結(jié)合職稱評聘工作中的有關(guān)問題提出改進職稱評聘工作的幾點建議。
一、職稱評聘工作存在的問題
1、評審條件不切實際
目前的職稱評審標(biāo)準(zhǔn)與市場經(jīng)濟條件下對人才科學(xué)評價的理念不太吻合，一定程度上制約了事業(yè)單位高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和造就?，F(xiàn)行各系列職稱的評審條件幾乎都包括學(xué)歷、資歷、著作論文、業(yè)績成果等方面的要求及外語、計算機考試等項目，而針對具體行業(yè)、專業(yè)及具體崗位的考評還缺乏客觀的標(biāo)準(zhǔn)。致使一些業(yè)務(wù)水平較高、實踐能力較強而缺少論文和科研成果的專業(yè)技術(shù)人員達不到評審要求。而一些為了評職稱把主要精力放在學(xué)歷教育、或科研成果上，對本職業(yè)務(wù)工作積極性不高的專業(yè)技術(shù)人員，盡管可能業(yè)績平平，實踐能力一般卻可能較早獲得任職資格，這樣必然會挫傷部分優(yōu)秀技術(shù)人員的積極性。
2、崗位管理辦法不夠科學(xué)、合理
目前事業(yè)單位崗位設(shè)置主要采取結(jié)構(gòu)比例和最高職務(wù)檔次控制的辦法，專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置只能按照上級規(guī)定的設(shè)崗比例實行崗位總量控制，難以真正做到“以事定崗，因事設(shè)崗”。各單位的規(guī)模、任務(wù)、專業(yè)技術(shù)人員結(jié)構(gòu)狀況等具體情況千差萬別，按照統(tǒng)一的結(jié)構(gòu)比例設(shè)置各級別崗位職數(shù)，缺乏一定的合理性和客觀性。在專業(yè)技術(shù)人才相對密集的科研、教育等單位，一些優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員可能受到崗位職數(shù)限制，不能及時評聘相應(yīng)職稱資格；而在專業(yè)技術(shù)人員較少的單位，一些技術(shù)、資歷等條件一般的技術(shù)人員因指標(biāo)富余卻較早評聘了職稱，這樣必然會給職稱評聘工作帶來一定程度的負面影響。
3、評價機制不適應(yīng)激勵人才輩出的時代要求
一是評價方法相對落后。目前職稱評審中實行的量化測評、評審答辯難以準(zhǔn)確地考察專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)能力和水平，特別是工作創(chuàng)新能力；二是評價考察的內(nèi)容僵化單一。按現(xiàn)行職稱評審政策，統(tǒng)一要求外語、計算機考試合格，才能參加評審，這一要求限制了部分基層單位專業(yè)技術(shù)人員晉升評審高一級職稱；另外目前職稱評審中對專業(yè)知識及能力的考試僅在會計等系列開展，造成各專業(yè)技術(shù)系列之間評審條件差異很大；三是評價標(biāo)準(zhǔn)相對落后。比如晉升職稱資格條件，明確規(guī)定必須達到相應(yīng)的學(xué)歷、任職年限等要求，從充分激勵人才的角度看，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才、致力創(chuàng)新人才脫穎而出的政策依據(jù)。
4、后續(xù)管理方面存在諸多薄弱環(huán)節(jié)
雖然按照政策規(guī)定專業(yè)技術(shù)職稱已實行了評聘分開，但由于事業(yè)單位人事制度改革相對滯后，不少單位還不同程度存在著一聘定終身、聘約管理弱化、競爭聘任力度不夠、任期考核簡單等現(xiàn)象，致使競爭聘任機制未能真正形成。
5、政工職稱評聘政策缺乏連續(xù)性
河北省自2009年始，除了企業(yè)化管理的事業(yè)單位以外，其他事業(yè)單位政工系列職稱評審工作已經(jīng)停止，對于多年從事黨群等政工工作的專業(yè)技術(shù)人員來說，轉(zhuǎn)評其他系列職稱自然處于劣勢，即使能順利轉(zhuǎn)評到其他系列，晉升高一級職稱也比其他同等條件人員晚了一年，這樣不可避免地將影響他們工作的積極性。
二、對策與建議
針對以上具體工作中出現(xiàn)的問題，提出以下對策建議：
1、改進職稱評審方法，調(diào)整評審條件和標(biāo)準(zhǔn)
實踐證明，職稱評審工作實行單一的考試或評審，都不同程度存在著局限性，只有將二者有機地結(jié)合，才能使評審結(jié)果更加客觀公正?？梢詤⒄諘嬒盗袑I(yè)技術(shù)人員職稱晉升考評結(jié)合的辦法，在對申報人員進行統(tǒng)一的業(yè)務(wù)知識考試的基礎(chǔ)上，進行科學(xué)合理的評審，這樣既可以從一個側(cè)面檢驗和反映專業(yè)技術(shù)人員的技術(shù)水平和業(yè)務(wù)素質(zhì)，也可以在一定程度上印證申報人員提供材料的真實性，最大限度的保證評審結(jié)果的客觀和公正。另外，制定評審標(biāo)準(zhǔn)和條件，要突出工作業(yè)績和實際能力，并將其客觀量化，使職稱資格能真正體現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員的工作成就、業(yè)務(wù)能力與技術(shù)水平等情況。
2、嚴(yán)格實行評聘分開，科學(xué)設(shè)崗、競爭上崗
按照專業(yè)技術(shù)人員評聘分開的有關(guān)規(guī)定，建立市場經(jīng)濟條件下的專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。事業(yè)單位要根據(jù)各自的職責(zé)任務(wù)，科學(xué)設(shè)崗，合理定編、定員；實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用制，競爭上崗，擇優(yōu)聘任，對崗位和人員進行動態(tài)管理，建立能上能下的激勵機制，優(yōu)化人才資源，使優(yōu)秀人才脫穎而出，從而使專業(yè)技術(shù)隊伍充滿生機和活力，增強事業(yè)單位在發(fā)展過程中的競爭力。
3、建立科學(xué)的人才評價新機制
建立新形勢下以能力和業(yè)績?yōu)橹饕獌r值取向的人才評價機制，促進高素質(zhì)、復(fù)合型專業(yè)技術(shù)人才的快速成長。圍繞能力和業(yè)績兩個方面，結(jié)合各系列、專業(yè)間的不同性質(zhì)和特點，對專業(yè)技術(shù)人員提出明確的有針對性的要求，特別是能力方面的要求，以能力和業(yè)績作為主要評價依據(jù)；職稱外語水平和計算機應(yīng)用能力要求，要區(qū)別對待，不搞“一刀切”；允許專業(yè)技術(shù)人員申報2個以上職稱，促進復(fù)合型人才成長。
4、加大聘后管理力度
專業(yè)技術(shù)人員聘用期滿要實行嚴(yán)格的考核，考核內(nèi)容必須結(jié)合崗位工作目標(biāo)，對專業(yè)技術(shù)人員的思想品質(zhì)、業(yè)務(wù)能力水平、業(yè)績成果等進行客觀量化考核，考核標(biāo)準(zhǔn)、程序、結(jié)果要全面公開，形成客觀公正的考核結(jié)果。嚴(yán)格按照考核結(jié)果實施續(xù)聘，廢除專業(yè)技術(shù)職務(wù)終身制。同時，考核工作要正確處理四種關(guān)系：一是定性考核與定量考核相統(tǒng)一，以量化考核為主；二是平時考核與定期考核相統(tǒng)一，以平時考核為主；三是領(lǐng)導(dǎo)考核與群眾考核相統(tǒng)一，以領(lǐng)導(dǎo)考核為主；四是考核現(xiàn)在與引導(dǎo)未來相統(tǒng)一，以考核現(xiàn)在為主。根據(jù)考核結(jié)果對專業(yè)技術(shù)職務(wù)進行重新聘任，從而達到調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員積極性、創(chuàng)造性的目的。
關(guān)鍵詞： 人力資源管理；職稱評審；建議
中圖分類號：C962 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）17-0183-02
0 引言
職稱評審工作實施20多年來，在激勵專業(yè)技術(shù)人員創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)、刻苦鉆研、促進企事業(yè)單位發(fā)展等方面發(fā)揮了積極的作用，但這一制度的制訂和實施畢竟是基于20年前的企事業(yè)單位現(xiàn)狀制訂的，隨著社會的發(fā)展和進步，這一制度對于規(guī)范當(dāng)前的職稱工作顯得有些力不從心了。至今仍是一項相對復(fù)雜、矛盾的工作，仍然存在一些值得重視的問題，本人結(jié)合職稱評審工作中的有關(guān)問題提出改進職稱評審工作的幾點建議。
1 人力資源管理中職稱評審工作存在的問題
1.1 職稱評審條件不符合實際，不利于高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng) 現(xiàn)行各系列職稱的評審針對具體崗位的考核標(biāo)準(zhǔn)還沒有形成客觀的考評標(biāo)準(zhǔn)，往往把參評人員的資歷、學(xué)歷、業(yè)績成果、著作論文、計算機及外語考試等各方面綜合起來作為評審條件。在這種情況下，一些參評人員就會把主要精力放在提高學(xué)歷、或科研成果上，所以有一些實踐能力和業(yè)績一般，并且對自身職務(wù)工作積極性不高的專業(yè)技術(shù)人員較早的獲得任職資格。而那些評審條件由于缺少論文和科研成果的專業(yè)技術(shù)人員，盡管實踐能力強，業(yè)務(wù)水平也較高，但仍不能獲得任職資格，這樣一定會使一些優(yōu)秀的技術(shù)人員的積極性受到影響。因此目前的職稱評審條件和標(biāo)準(zhǔn)與實際情況不符，存在很大的問題，對企事業(yè)單位高素質(zhì)專業(yè)技術(shù)人才的培養(yǎng)和造就產(chǎn)生很大程度的制約。
1.2 工作崗位設(shè)置不夠科學(xué)、合理 目前企事業(yè)單位崗位設(shè)置主要采取結(jié)構(gòu)比例和最高職務(wù)檔次控制的辦法，專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置只能按照上級規(guī)定的設(shè)崗比例實行崗位總量控制，難以真正做到“以事定崗，因事設(shè)崗”。正因為如此，給職稱評審工作帶來一些困擾和負面影響，在專業(yè)技術(shù)人才相對密集的科研、教育等單位，一些優(yōu)秀專業(yè)技術(shù)人員可能受到崗位職數(shù)限制，不能及時評審相應(yīng)職稱資格。
1.3 職稱評審的評價機制阻礙優(yōu)秀人才的培養(yǎng) 一評價標(biāo)準(zhǔn)相對落后。比如晉升職稱資格條件，這些限制條件，就成為限制有突出貢獻人才、積極上進人才的依據(jù)，從充分激勵人才的角度看，這些限制條件，明確規(guī)定必須達到相應(yīng)的學(xué)歷、任職年限等要求，在一定程度上阻礙了人才的選拔。二是評價考察的內(nèi)容僵化單一。這一要求限制了部分基層單位技術(shù)人員晉升評審高級職稱，按現(xiàn)行政策，統(tǒng)一要求外語、計算機考試，才能參加評審，另外目前職稱評審中對專業(yè)知識及能力考試，造成各專業(yè)技術(shù)系列之間評審條件差異很大。三是評價方法相對落后。目前職稱評審中工作創(chuàng)新能力，專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)能力和水平，很難用量化測評、評審答辯準(zhǔn)確地考察。
1.4 職稱評審后續(xù)管理方面存在諸多問題 雖然按照政策規(guī)定專業(yè)技術(shù)職稱已實行了評審分開，但由于企事業(yè)單位人事制度改革相對滯后，不少單位還不同程度存在著一聘定終身、聘約管理弱化、競爭聘任力度不夠、任期考核簡單等現(xiàn)象，致使競爭聘任機制未能真正形成。
1.5 政工職稱評審政策缺乏連續(xù)性 除了企業(yè)化管理的企事業(yè)單位以外，其他企事業(yè)單位政工系列職稱評審工作已經(jīng)停止，對于多年從事黨群等政工工作的專業(yè)技術(shù)人員來說，轉(zhuǎn)評其他系列職稱自然處于劣勢，即使能順利轉(zhuǎn)評到其他系列，晉升高一級職稱也比其他同等條件人員晚了一年，這樣不可避免地將影響他們工作的積極性。
2 職稱評審對策和建議
針對以上具體工作中出現(xiàn)的問題，提出以下對策建議：
2.1 改進職稱評審方法 ，調(diào)整評審條件和標(biāo)準(zhǔn) 目前，會計方面的職稱評定就是把考試和評審相結(jié)合范例，職稱的參評人員要統(tǒng)一進行業(yè)務(wù)方面的知識考試，并且伴隨著客觀合理的評審。通過實踐可得出，職稱評審工作只有將考試和評審二者有機地結(jié)合，才能解決單一情況下存在的不同程度的局限性，才能得到更加客觀公正評審結(jié)果。
2.2 嚴(yán)格實行評審分開，科學(xué)設(shè)崗、競爭上崗 在市場經(jīng)濟條件下遵循專業(yè)技術(shù)人員評審分開的有關(guān)規(guī)定，建立專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘任制度。企事業(yè)單位要根據(jù)自身的職責(zé)任務(wù)，科學(xué)設(shè)置工作崗位，合理定編、定員；要實行專業(yè)技術(shù)職務(wù)聘用制，人員競爭上崗，擇優(yōu)聘任，建立動態(tài)的激勵機制，對崗位和人員進行動態(tài)管理，使人才資源得到優(yōu)化，優(yōu)秀人才能夠脫穎而出，從而增強企事業(yè)單位的競爭力的發(fā)展，讓專業(yè)技術(shù)隊伍充滿生機和活力。
2.3 加大聘后管理力度，調(diào)動專業(yè)技術(shù)人員積極性、創(chuàng)造性 考核內(nèi)容包括專業(yè)技術(shù)人員的思想品質(zhì)，客觀量化考核業(yè)務(wù)能力水平和業(yè)績成果等，在聘用期滿時專業(yè)技術(shù)人員要實行重新嚴(yán)格的考核，要結(jié)合崗位工作目標(biāo)進行公正客觀的考核，要全面公開考核的標(biāo)準(zhǔn)、程序和結(jié)果。專業(yè)技術(shù)人員的職稱終身制要廢除，進行續(xù)聘要嚴(yán)格按照考核結(jié)果。同時，考核工作要把量化考核、平時考核、領(lǐng)導(dǎo)考核為主，并且把定性考核、定期考核、群眾考核作為輔助。對專業(yè)技術(shù)職務(wù)要根據(jù)考核結(jié)果進行重新聘任，使專業(yè)技術(shù)人員積極性和創(chuàng)造性得到最大程度的調(diào)動。
2.4 建立科學(xué)的人才評價新機制，促進復(fù)合型人才成長 把培養(yǎng)高素質(zhì)、復(fù)合型專業(yè)技術(shù)人才作為主要目標(biāo)。新形勢下人才評價機制要以能力和業(yè)績?yōu)橹饕獌r值取向，對各系列、專業(yè)間的不同性質(zhì)和特點進行結(jié)合，并圍繞能力和業(yè)績兩個方面，對專業(yè)技術(shù)人員提出明確的有針對性的要求。
2.5 企事業(yè)單位政工人員轉(zhuǎn)評職稱問題要妥善處理
對待這一歷史遺留問題要妥善處理，要遵循逐步到位循序漸進的原則。在企事業(yè)單位中，政工人員貫徹執(zhí)行著黨的路線方針和政策。政工人員在轉(zhuǎn)評其他職稱時，要充分調(diào)動其積極性，在評審標(biāo)準(zhǔn)和條件上給予傾斜，幫助其獲得職稱資格，減少由于政策變化給政工專業(yè)技術(shù)人員帶來的影響，進而促進企事業(yè)單位各項事業(yè)的發(fā)展。
參考文獻：
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[2]黃慧.現(xiàn)行職稱制度存在的問題及改革措施[J].現(xiàn)代農(nóng)業(yè)科技，2010-08-20.
為進一步深化干部人事制度改革，實現(xiàn)管人與管事統(tǒng)一，推進干部工作科學(xué)化、民主化、制度化，根據(jù)省委“兩抓兩放”精神，按照下管一級的原則，結(jié)合我市實際，現(xiàn)就調(diào)整市直單位科級干部管理權(quán)限的有關(guān)問題通知如下：
一、調(diào)整后的干部管理權(quán)限
1、市委工作部門、事業(yè)單位的科級干部，由所在部門、單位任免管理；
2、人大機關(guān)、政協(xié)機關(guān)的科級干部，由人大、政協(xié)黨組任免管理；中級法院、檢察院的科級干部，由所在單位黨組任免管理，其中需依法任免的按有關(guān)法律程序辦理；
3、群眾團體的科級干部，由所在單位黨組任免管理；
4、文聯(lián)、講師團的科級干部由宣傳部任免管理；
5、派的科級干部，由統(tǒng)戰(zhàn)部任免管理；
6、政府部門、市直事業(yè)單位的科級干部，設(shè)有黨組（黨委）的由本單位黨組（黨委）任免管理；未設(shè)黨組（黨委）有主管部門的由主管部門黨組（黨委）任免管理，沒有主管部門的由本單位任免管理。
7、科級干部的調(diào)動、退休等管理權(quán)限不作調(diào)整。
二、健全完善科級干部能上能下的激勵機制
1、實行科級職務(wù)任期制，任期為5年，從任現(xiàn)職時算起。
2、凡具備競爭上崗條件的部門和單位，在內(nèi)設(shè)機構(gòu)調(diào)整重組、三分之二以上科級干部任職期滿或職位出現(xiàn)空缺、需輪崗交流時，都必須嚴(yán)格按照《黨政機關(guān)競爭上崗工作暫行規(guī)定》（中辦發(fā)〔2004〕13號）和《**市黨政機關(guān)競爭上崗工作實施辦法》，推行競爭上崗。
3、科級干部參加競爭上崗落崗，任同級別職務(wù)滿6年的，保留原職級待遇；不滿6年的，降低一個職級待遇。
4、競爭上崗時，符合條件的科級干部因主觀原因不參加競爭，任正科級職務(wù)滿6年的，降低一個職級待遇,不滿6年的，降低兩個職級待遇;副科級干部取消科級待遇.
5、男年滿52周歲、女年滿47周歲的，可以不參加競爭上崗。不參加競爭上崗或競爭上崗時落崗的，可根據(jù)年度考核情況改任非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)。
6、對涉及重要機密的職位、法律法規(guī)規(guī)定不宜公開競爭的職位、任職條件有特殊要求的職位，以及不具備競爭上崗條件的職位，由單位按規(guī)定程序集體討論決定任免。因工作能力較弱或其它原因不適宜擔(dān)任現(xiàn)職被調(diào)整任下一級職務(wù)的，其待遇按第3條規(guī)定相應(yīng)調(diào)整。
7、近5年年度考核結(jié)果都在稱職以上，其中科級干部有2次優(yōu)秀的，在同等條件下可優(yōu)先任用；正科級干部有3次以上優(yōu)秀的,可直接任正科級職務(wù),并優(yōu)先推薦為副縣（處）級后備干部；副科級干部有3次以上優(yōu)秀的,可直接任副科級職務(wù)或提任正科級職務(wù)；一般干部有2次以上優(yōu)秀的，可直接提任副科級職務(wù)，或越級參加正科級職位的競爭。
8、根據(jù)《國家公務(wù)員考核暫行規(guī)定》等有關(guān)要求，當(dāng)年考核為不稱職，或連續(xù)2年為基本稱職的，免去現(xiàn)職，并降低一個職級待遇；連續(xù)2年為不稱職，或連續(xù)3年為基本稱職的，予以辭退。
9、新提拔的科級干部(依法任命的除外)實行任職試用期制度，試用期為1年。任職試用期滿經(jīng)考核不勝任現(xiàn)職的，免去試任職務(wù)，按試用前原職級安排適當(dāng)工作。
三、加強干部監(jiān)督管理
1、提任科級職務(wù)的，應(yīng)當(dāng)具備以下資格條件：
（1）應(yīng)具備《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》和《國家公務(wù)員暫行條例》規(guī)定的基本條件；
（2）提任副科級職務(wù)的，應(yīng)當(dāng)具有3年以上工齡；由副科級提任正科級的，應(yīng)當(dāng)在副科級崗位工作2年以上；
（3）應(yīng)當(dāng)具有大學(xué)?？埔陨蠈W(xué)歷；
（4）提拔擔(dān)任黨的領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的，應(yīng)當(dāng)具有2年以上黨齡；
（5）提拔擔(dān)任公務(wù)員崗位（含依、參照）的科級干部，應(yīng)當(dāng)具有國家公務(wù)員或機關(guān)工作人員身份。
2、嚴(yán)格按照編制部門核定的內(nèi)設(shè)機構(gòu)和科級干部職數(shù)配備干部。
3、推行競爭上崗首先要成立機構(gòu)、制定方案，經(jīng)市委組織部、市人事局審核同意后嚴(yán)格按照報名、資格審查、筆試、面試、民主測評、組織評價、確定考察對象、考察、備案、討論決定、公示、任職的程序組織實施，確保競爭上崗工作規(guī)范有序進行。
4、各部門、各單位任免科級干部，必須嚴(yán)格履行備案手續(xù)。在確定擬任人選、正式?jīng)Q定任免前，須按照《科級干部任免管理權(quán)限一覽表》中所列備案管理權(quán)限向各備案單位報送備案材料；任免單位接到備案單位核發(fā)的《科級干部職務(wù)任免備案通知書》后方可討論決定任免；人事部門憑備案通知書和任免文件辦理職務(wù)變動后的相關(guān)工資手續(xù)。
【關(guān)鍵詞】 現(xiàn)金流量; 股權(quán)激勵; 計劃
股權(quán)激勵是使經(jīng)營者獲得公司股權(quán),給予企業(yè)經(jīng)營者一定的經(jīng)濟權(quán)利,使他們能夠以股東的身份參與企業(yè)決策分享利潤承擔(dān)風(fēng)險,從而勤勉盡責(zé)地為公司的長期發(fā)展服務(wù)。傳統(tǒng)的以股價和收益為業(yè)績評價基礎(chǔ)的股權(quán)激勵計劃均有很大缺陷,因此,重新設(shè)計以有效的業(yè)績評價指標(biāo)為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵計劃很有必要。本文將現(xiàn)金流量引入股權(quán)激勵計劃并建立了相應(yīng)的模型,同時探討了該股權(quán)激勵模式的現(xiàn)實運作要點及優(yōu)勢。
一、現(xiàn)金流量用于股權(quán)激勵計劃的優(yōu)越性
現(xiàn)金流量具有客觀公正,可靠性高,不易被人為因素干擾,與企業(yè)價值的變化高度相關(guān)等特點,更適于用于股權(quán)激勵計劃。
(一)現(xiàn)金流量是評價企業(yè)價值的最優(yōu)指標(biāo)
現(xiàn)金流量不僅能體現(xiàn)企業(yè)的收益和流動性,而且可以體現(xiàn)企業(yè)的經(jīng)營風(fēng)險及財務(wù)風(fēng)險,能夠判斷企業(yè)投資報酬的數(shù)量和持續(xù)性,揭示企業(yè)價值創(chuàng)造的基本原則,這正是企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的一個重要方面。企業(yè)理財?shù)淖罱K目標(biāo)是為企業(yè)創(chuàng)造價值,進而為股東創(chuàng)造價值,而不是創(chuàng)造利潤。企業(yè)價值取決于它在當(dāng)期和以后各期創(chuàng)造現(xiàn)金流量的能力。企業(yè)價值源于資產(chǎn)的管理效率、管理水平等,但這些最終將表現(xiàn)為企業(yè)現(xiàn)金流量,即企業(yè)現(xiàn)有資產(chǎn)創(chuàng)造未來現(xiàn)金流量大小的能力。因此,現(xiàn)金流量是評價企業(yè)價值的最優(yōu)指標(biāo)。
(二)現(xiàn)金流量更為真實可靠,較難調(diào)節(jié)
每股收益、凈資產(chǎn)收益率等以會計數(shù)字為依據(jù)的指標(biāo)可以通過會計作賬等手段來控制,而對于現(xiàn)金流量難以人為操縱,這是現(xiàn)金流量優(yōu)于利潤之所在。資本市場不只是過分關(guān)注上市公司的利潤指標(biāo),而是把股價與現(xiàn)金流量緊密聯(lián)系,以現(xiàn)金流量是否通暢來判斷股票的未來升值潛力?，F(xiàn)金流量以收付實現(xiàn)制為基礎(chǔ)編制,比較真實可靠,很難調(diào)節(jié)。
(三)現(xiàn)金流量是衡量企業(yè)長期收益的指標(biāo)
股權(quán)激勵體現(xiàn)的是一種長期激勵機制。這種激勵必須為公司的長遠發(fā)展目標(biāo)服務(wù),現(xiàn)金流量用來衡量收益的長期性,能夠滿足這一要求。
二、以現(xiàn)金流量為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵計劃模型
(一)企業(yè)價值增值額的確定
股權(quán)激勵制度是公司給與獲受人一定數(shù)量的股票,將他們的收益和公司股票價值上升聯(lián)系起來。對于這些股票,股權(quán)激勵計劃獲受人享有股票的增值收益。在以現(xiàn)金流量為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵模式下,股權(quán)激勵獲受人取得的收益由其在任期內(nèi)創(chuàng)造的企業(yè)價值的增值額確定。假設(shè)企業(yè)價值增值額用V來表示,則企業(yè)價值增值額V的計算公式為:
V=EV×X
其中:X表示企業(yè)普通股的總股數(shù);EV表示每股企業(yè)價值增值額,通過下列公式計算得出:
其中:ENCFt―每期每股現(xiàn)金凈流量;n―股權(quán)激勵計劃獲受人的任職期限;i―折現(xiàn)率
1.每期每股現(xiàn)金凈流量ENCFt的計算
每期每股現(xiàn)金凈流量ENCFt的計算公式為:
ENCFt=a1×ENCFt1+a2×ENCFt2
ENCFt1為每股經(jīng)營凈現(xiàn)金流量,表示每期經(jīng)營活動取得的凈現(xiàn)金流量,可以用現(xiàn)金流量表中經(jīng)營活動現(xiàn)金凈流量來代替,但使用時要注意確?，F(xiàn)金流量表的真實性。
ENCFt2表示除經(jīng)營活動以外取得的凈現(xiàn)金流量,主要包括投資收益、營業(yè)外收支、補貼收入等取得的凈現(xiàn)金流量。ENCFt2需要將投資收益取得的凈現(xiàn)金、營業(yè)外收支取得的凈現(xiàn)金、補貼收入取得的凈現(xiàn)金相加計算得出。
a1,a2分別為ENCFt1、ENCFt2的權(quán)重。經(jīng)營活動現(xiàn)金凈流量是企業(yè)長期可持續(xù)發(fā)展的基礎(chǔ),是企業(yè)的經(jīng)營之本。只有在生產(chǎn)經(jīng)營活動中產(chǎn)生充足的現(xiàn)金凈流入,企業(yè)才有能力擴大生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模,增加市場占有的份額,開發(fā)新產(chǎn)品并改變產(chǎn)品結(jié)構(gòu),培育新的利潤增長點。為了避免企業(yè)的短期行為,使企業(yè)立足長遠發(fā)展,應(yīng)該使權(quán)重a1大于權(quán)重a2。
2.任職期限n的確定
3.折現(xiàn)率i的確定
折現(xiàn)率i應(yīng)能夠準(zhǔn)確反映風(fēng)險貨幣的時間價值,所以一般使用股權(quán)激勵計劃獲受人在任期內(nèi)企業(yè)的平均投資報酬率。企業(yè)的平均資產(chǎn)報酬率為獲受人任職期間每年的資產(chǎn)報酬率的算術(shù)平均值,即
資產(chǎn)報酬率=息稅前利潤÷平均資產(chǎn)總額
息稅前利潤=凈利潤+利息+所得稅
平均資產(chǎn)總額=(年初資產(chǎn)總額+年末資產(chǎn)總額)÷2
以上公式中的數(shù)據(jù)均可通過利潤表或資產(chǎn)負債表取得。
(二)股權(quán)激勵計劃獲受人股權(quán)激勵收益的確定
假設(shè)用R表示股權(quán)激勵計劃獲受人在任職期滿時取得的收益,計算公式為:
其中:EVt為每股股票增加值,用公式(1)計算;i為折現(xiàn)率,用公式(2)計算;y為授予股權(quán)激勵計劃獲受人的股票數(shù)量,依據(jù)對股權(quán)激勵計劃獲受人的業(yè)績考核確定。公司在平時月考核、季度考核、半年度考核以及年度考核的基礎(chǔ)上,對股權(quán)激勵計劃獲受人的各方面進行一次綜合評定,得出綜合考核結(jié)果,據(jù)以確定股票的分配數(shù)量。股權(quán)激勵計劃的獲受人一般為公司高級管理人員、技術(shù)骨干以及普通員工。針對不同性質(zhì)的獲受人,公司應(yīng)采取不同的考核和評價方法,并對其給與不同數(shù)量的股票。
三、以現(xiàn)金流量為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵計劃的現(xiàn)實運作
(一)宜采取虛擬股票期權(quán)模式
以現(xiàn)金流量為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵計劃適宜采取虛擬股票期權(quán)模式。虛擬股票期權(quán)是公司給予公司高級管理人員一定數(shù)量的虛擬股票的期權(quán),即一個僅有購買名義而非真實股票的期權(quán),對于這些虛擬股票,高級管理人員沒有所有權(quán)。以現(xiàn)金流量為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵計劃實施中,公司給與股權(quán)激勵計劃獲受人一定數(shù)量的虛擬股票期權(quán),該股票期權(quán)僅有購買名義而非真實股票期權(quán),對這些虛擬股票獲受人沒有所有權(quán),但可以享有分紅權(quán)。獲受人行權(quán)時,只可取得增值收益,而不能實際獲得公司股票。
(二)股票期權(quán)計劃行權(quán)資金的來源
為了防止股權(quán)激勵計劃獲受人在行權(quán)時,集中支付大量現(xiàn)金對企業(yè)的不利影響,企業(yè)可以采取提取股權(quán)激勵專用資金的方法。股權(quán)激勵專用資金是公司開展股權(quán)激勵計劃的基礎(chǔ)和資金保障。公司每年按照凈利潤的一定比例提取股權(quán)激勵專用資金,作為股權(quán)激勵計劃的資金來源。
(三)股權(quán)激勵計劃行權(quán)時間及每次行權(quán)股票數(shù)量的確定
股權(quán)激勵計劃獲受人必須在任職期滿時行權(quán),將全部股票兌現(xiàn)。為了更有效發(fā)揮股權(quán)激勵計劃的激勵作用,公司可以每年向股權(quán)激勵計劃獲受人分配紅利。分配數(shù)量根據(jù)每年提取的獎勵基金并綜合考慮公司現(xiàn)金流量及經(jīng)營狀況確定。如果企業(yè)曾向獲受人分紅,那么任職期滿時兌現(xiàn)的股票期權(quán)收益r的計算公式為:
R為股權(quán)激勵計劃獲受人任職期滿取得的增值收益;Dt為每年向股權(quán)激勵計劃獲受人分配的紅利;i為折現(xiàn)率,按照公司投資報酬率確定。
四、以現(xiàn)金流量為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵計劃的特點
(一)能夠客觀真實地評價經(jīng)營業(yè)績,解決股票市場價格失真及股價與公司經(jīng)營業(yè)績不對稱的問題
股權(quán)激勵計劃的激勵機制在于將公司的經(jīng)營業(yè)績同公司高管人員的努力工作聯(lián)系起來。實際情況表明,我國的股票市場是弱效率甚至是無效率的,公司的股票市場價格與公司實際經(jīng)營業(yè)績的相關(guān)性極低。股市繁榮時,股權(quán)激勵計劃獲受人即使經(jīng)營業(yè)績平庸也可能獲得很大的收益。同樣,在股市低迷時,非公司自身原因引起的系統(tǒng)風(fēng)險因素也會導(dǎo)致股價持續(xù)下跌,股權(quán)激勵計劃獲受人即使經(jīng)營業(yè)績出色,也不能獲得收益。股權(quán)激勵計劃獲受人收益與管理業(yè)績不相關(guān),導(dǎo)致期權(quán)激勵與公司業(yè)績增長不對稱,從而降低激勵效果。以現(xiàn)金流量為基礎(chǔ)的股權(quán)激勵計劃,由于業(yè)績評價指標(biāo)未考慮股價,可以不受資本市場有效性的影響,減少市場炒作行為和證券市場風(fēng)險等帶來的干擾,能夠比較客觀真實地評價股權(quán)激勵計劃獲受人的經(jīng)營業(yè)績,提高獲受人收益與管理業(yè)績的相關(guān)性,較好地發(fā)揮股權(quán)激勵計劃的激勵作用。
(二)能夠使股權(quán)激勵計劃獲受人兼顧企業(yè)的短期利益與長期利益,股權(quán)激勵效果比較明顯
以現(xiàn)金流量為業(yè)績評價體系的股權(quán)激勵計劃可以通過三個環(huán)節(jié)使股權(quán)激勵獲受人兼顧公司短期利益與長期利益,有效地發(fā)揮股權(quán)激勵計劃的激勵效果。三個環(huán)節(jié)分別為:
1.股權(quán)激勵計劃獲受人所得的收益與公司價值的增加額相聯(lián)系。
2.每年提取的股權(quán)激勵專用資金與稅后利潤聯(lián)系起來。
3.股權(quán)激勵計劃獲受人獲得的股票數(shù)量與平時的業(yè)績考核相聯(lián)系。
上述三個環(huán)節(jié)可以使股權(quán)激勵計劃的獲受人努力工作,增加每股現(xiàn)金流量和稅后凈利,實現(xiàn)公司價值最大化,從而增加提取的股權(quán)激勵專用資金數(shù)額,進而增加兌現(xiàn)的總收益。
(三)避免股票回購和股票轉(zhuǎn)讓
以現(xiàn)金流量為業(yè)績評價指標(biāo)的股權(quán)激勵計劃,獲受人實際上不持有公司的股票,因此,并不涉及流通股轉(zhuǎn)讓,同時,也不需要在公司內(nèi)部形成“庫存股”或回購股票來保證股權(quán)激勵計劃的實施。由于該股權(quán)激勵計劃沒有涉及公司股票的買賣運作,從而繞開了流通股轉(zhuǎn)讓上的現(xiàn)實障礙,解決了股票來源問題,同時節(jié)省了相關(guān)費用。
【參考文獻】
[1] 支曉強.企業(yè)激勵制度[M].北京:中國人民大學(xué)出版社,2004:25-34.
