發(fā)布時間：2023-03-10 14:55:01
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的績效管理制度樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
一般而言，完整的績效管理制度可以按照以下結(jié)構(gòu)進行編制：
1.總則
作為開篇章節(jié)，主要是明確制度制定的目的與依據(jù)、遵循的理念和原則、適用的對象與范圍等。其中，績效管理的原則根據(jù)需要，有時也可以單獨成章。部分企業(yè)還會對績效管理進行定義，如某企業(yè)將業(yè)績考核定義為：“是企業(yè)依據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)及政策規(guī)定，以企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略為導(dǎo)向，圍繞企業(yè)功能定位和業(yè)務(wù)特點，強化企業(yè)負責(zé)人責(zé)任意識、約束經(jīng)營行為、評價經(jīng)營成果的管理方式，引導(dǎo)企業(yè)持續(xù)提升經(jīng)營業(yè)績和管理水平”。
2.管理組織與職責(zé)劃分
主要是明確企業(yè)績效管理決策機構(gòu)及其組成與職責(zé)，歸口管理部門、相關(guān)職能部門的管理權(quán)限與職責(zé)分工。對于大型企業(yè)而言，還應(yīng)明確下屬單位的績效管理權(quán)限。企業(yè)管理中，一般成立績效管理委員會作為績效管理的決策機構(gòu)，主要由企業(yè)高層管理人員組成，主要負責(zé)：統(tǒng)籌企業(yè)集團層面績效管理體系的構(gòu)建與組織實施，審批下屬單位績效管理制度；審核職能部門、下屬單位績效計劃及其考核結(jié)果；審核績效管理申訴意見，并做出處理決定；審核績效考核結(jié)果及績效管理其他重大事項的決策等。績效管理委員會可下設(shè)績效管理工作組，一般由企業(yè)各職能部門相關(guān)人員組成，主要負責(zé)：績效管理制度的修訂及維護；職能部門和下屬單位績效考核內(nèi)容的分解下達，考核標(biāo)準的制定，以及歸口管理指標(biāo)的考核；開展績效跟蹤監(jiān)測及輔導(dǎo)；收集績效管理申訴意見，開展調(diào)查取證及結(jié)果反饋；績效管理委員會日常工作的開展等。績效管理歸口部門一般為企業(yè)人力資源管理部門，主要負責(zé)：組織、協(xié)調(diào)績效管理制度的實施；指導(dǎo)、監(jiān)督下屬單位內(nèi)部績效管理體系的建構(gòu)與實施；績效考核結(jié)果的匯總計算；績效考核結(jié)果的應(yīng)用建議；績效管理資料的歸檔管理等。人力資源管理部門是績效管理體系構(gòu)建和實施的組織協(xié)調(diào)部門，不是具體的考核主體，不能越俎代庖；應(yīng)定位于搭建管理體系，設(shè)計專業(yè)工具，提供專業(yè)指導(dǎo)，在管理中一定要加以注意，否則容易使績效管理與工作脫節(jié)，引起其他部門和員工的抵觸，并且也會導(dǎo)致考核結(jié)果失真。
3.績效管理體系
績效管理體系是對企業(yè)績效管理的組織層級機構(gòu)和考核對象分類的總體性概述，根據(jù)企業(yè)績效管理的權(quán)限劃分，績效管理的組織層級機構(gòu)可以忽略。一般結(jié)合企業(yè)機構(gòu)設(shè)置情況對考核對象進行分類，如分為職能部門、所屬單位，領(lǐng)導(dǎo)干部、一般員工考核等。
4.績效考核內(nèi)容
對于職能部門、下屬單位、各類人員的績效考核內(nèi)容及其考核周期一般需要在制度中予以明確，但對于具體考核指標(biāo)不需要明確說明，可以作為制度的附件內(nèi)容，或者每年以通知的形式予以明確。
5.績效管理流程
主要包括績效計劃制定與調(diào)整、績效溝通與輔導(dǎo)、績效考核、考核結(jié)果與反饋。重點需要明確各環(huán)節(jié)的實施流程及其時間節(jié)點，以及考核結(jié)果的計算與調(diào)整機制等內(nèi)容。對于績效溝通與輔導(dǎo)、考核結(jié)果與反饋，一般容易忽略，可以將其列入考核主體的考核內(nèi)容，確保實施成效?？冃Ч芾砹鞒炭稍谥贫雀郊杏昧鞒虉D表示，并提供相關(guān)表格（文本）模板，統(tǒng)一文件材料標(biāo)準。對于績效管理流程中績效計劃的制定和績效考核的實施，可以與公司、部門的經(jīng)營工作會議等日常管理結(jié)合起來，減少不必要的環(huán)節(jié)，提高管理效能。
6.申訴機制
主要應(yīng)明確申訴的時效性和有效性、申訴的處理流程，以及相關(guān)責(zé)任追究等。申訴機制主要是為了防止和減少人為因素（如人際關(guān)系）等非考核因素對績效考核過程與考核結(jié)果的不良影響，保證績效考核的客觀性和公正性，確?？冃Э己说耐该鞫?。申訴機制為員工開辟了一條“綠色通道”，給員工充分的話語權(quán)，提高員工的參與度。
7.考核結(jié)果應(yīng)用
主要明確考核結(jié)果在企業(yè)管理中的具體應(yīng)用?？己私Y(jié)果應(yīng)用一般包括薪酬發(fā)放與調(diào)整、優(yōu)秀先進評價、崗位調(diào)整、職務(wù)晉升、培訓(xùn)開發(fā)等，但詳細內(nèi)容不在績效管理制度中說明，應(yīng)通過其他相關(guān)管理制度予以明確。
8.動態(tài)管理機制
績效管理體系構(gòu)建后不是一成不變的，應(yīng)定期對績效管理體系進行評審。由于公司戰(zhàn)略目標(biāo)和經(jīng)營管理工作的重點都要隨著自身的發(fā)展與市場競爭形勢的變化而相應(yīng)調(diào)整，因此，公司各級組織和員工的績效目標(biāo)、績效評價標(biāo)準也必須做出相應(yīng)調(diào)整，這對績效管理體系的完善和改進提出了具體要求；另外，定期對績效管理體系進行評審，也是確保其有效性、適用性和科學(xué)性的重要舉措。因此，在制度中應(yīng)明確績效管理體系的動態(tài)維護要與公司的發(fā)展保持同步，要及時、有效并具有針對性。原則上，至少每年對績效管理體系進行一次系統(tǒng)性評審工作，全面評估、調(diào)整、完善績效管理體系，為公司下年度績效管理工作提供經(jīng)驗和指導(dǎo)?？冃Ч芾眢w系評審工作一般安排在年度績效評價工作結(jié)束之后進行。
9.績效資料管理
主要應(yīng)明確需歸檔的績效材料，以及績效資料的查閱和使用權(quán)限與流程等。
10.附則
主要是對制度生效時間（包括原制度的廢止時間）、制度解釋權(quán)的說明。
11.附件
主要包括績效管理流程圖、績效管理用表，以及績效指標(biāo)及其考核標(biāo)準等，應(yīng)根據(jù)制度正文內(nèi)容選取。
二、績效管理制度體系
對于規(guī)模較小、業(yè)務(wù)單一、管理集權(quán)的企業(yè)，績效管理相關(guān)規(guī)定可以包含在同一制度中，但對于集團型和有特殊管理需求的企業(yè)而言，同一制度不可能包含所有內(nèi)容，需要系統(tǒng)設(shè)計，通過多個制度予以體現(xiàn)。常見的績效管理制度體系主要是根據(jù)考核對象的層級類別或考核內(nèi)容進行設(shè)計。其中，集團公司總部績效管理和對下屬單位的績效管理一般制定單獨的制度文本，并且對于下屬單位內(nèi)部員工的績效管理通常由各單位制定獨立的管理制度；對于特別考核內(nèi)容，如安全管理、黨風(fēng)廉政建設(shè)、企業(yè)文化建設(shè)等，國有企業(yè)一般有單獨的管理制度，其不需要在績效管理制度中詳細說明，作為配套制度即可；對于特殊人員，如經(jīng)營管理者、營銷人員、研發(fā)人員，以及企業(yè)引進的核心骨干人員，也可以制定單獨的績效管理制度。
三、績效管理制度修訂
為了評定安全生產(chǎn)標(biāo)準化的實施情況，驗證各項安全生產(chǎn)制度措施的適宜性、充分性和有效性，檢查安全生產(chǎn)工作目標(biāo)、指標(biāo)的完成情況，特制訂本管理制度。
2、適用范圍
適用于安全生產(chǎn)標(biāo)準化管理績效的評定管理。
3、職責(zé)
3.1質(zhì)量管理部是安全績效評定的歸口管理部門。
3.2管理者代表批準安全績效評定計劃、評定報告。
4、程序
4.1管理者代表負責(zé)任命標(biāo)準化績效評定組組長，評定組組長的職責(zé)有：
4.1.1組織策劃內(nèi)部評定、編制《安全標(biāo)準化內(nèi)部評定實施計劃》；
4.1.2主持開展現(xiàn)場評定；
4.1.3編制《安全標(biāo)準化內(nèi)部評定報告》；
4.1.4組織檢查、驗證不符合項糾正措施的完成情況。
4.2 標(biāo)準化內(nèi)部評定每年進行1次，發(fā)生死亡事故或生產(chǎn)工藝發(fā)生重大變化應(yīng)重新進行評定。工作流程圖如下：
4.3.1 評定組長編制《安全標(biāo)準化內(nèi)部評定實施計劃》，經(jīng)管理者代表批準后執(zhí)行。
4.3.2 《安全標(biāo)準化內(nèi)部評定實施計劃》應(yīng)覆蓋公司所涉及的各個部門和標(biāo)準化評定標(biāo)準中的所有條款。
4.4 現(xiàn)場評定由評定組長主持首次會議，在首次會議上，評定組長明確本次評定的目的、范圍、依據(jù)、內(nèi)部評定的程序、方法、日程安排等內(nèi)容。
4.5 評定小組成員負責(zé)進行現(xiàn)場評定，根據(jù)本企業(yè)所適用的評定標(biāo)準進行打分，填寫在《安全標(biāo)準化內(nèi)部評定表匯總表》上。評定中若發(fā)現(xiàn)不合格，由評定小組成員填寫《不符合項糾正預(yù)防措施表》，并當(dāng)場請受評定部門負責(zé)人確認。
4.6 現(xiàn)場評定結(jié)束后，評定組長主持召開由管理者代表、各部門負責(zé)人、評定組全體成員、其他相關(guān)人員參加的末次會議。末次會議內(nèi)容主要包括：
（1）宣讀不符合項的內(nèi)容；
（2）評定組長綜述評定情況、報告評定結(jié)果；
（3）評定組組長說明后續(xù)有關(guān)要求；
（4）管理者代表講話，指出評定結(jié)束后須改進的問題。
4.7 不符合及其糾正/預(yù)防措施
4.7.1根據(jù)評定結(jié)果，由評定組長負責(zé)統(tǒng)一審定《不符合項糾正預(yù)防措施表》，《不符合項糾正預(yù)防措施表》需下發(fā)各責(zé)任部門。
4.7.2各責(zé)任部門收到《不符合項糾正預(yù)防措施表》后，必須及時進行不符合項的原因分析，采取糾正/預(yù)防措施。
4.7.3 評定組對實施的糾正/預(yù)防措施進行跟蹤驗證。
4.8 末次會議后，評定組長負責(zé)編寫《安全標(biāo)準化體系內(nèi)部評定報告》，交管理者代表審批后發(fā)放各有關(guān)部門。
4.9質(zhì)量管理部根據(jù)安全生產(chǎn)標(biāo)準化的評定結(jié)果和安全預(yù)警指數(shù)系統(tǒng)，對安全生產(chǎn)目標(biāo)與指標(biāo)、規(guī)章制度、操作規(guī)程等進行修改完善，制定完善安全生產(chǎn)標(biāo)準化的工作計劃和措施，實施計劃、執(zhí)行、檢查、改進（PDCA）循環(huán)，不斷提高安全績效。
5 、記錄
5.1《安全標(biāo)準化內(nèi)部評定實施計劃》
5.2《安全標(biāo)準化內(nèi)部評定匯總表》
摘要：當(dāng)今，若想不斷提升房地產(chǎn)企業(yè)的市場競爭力，就要提高員工滿意度，以滿足購房者的需求。由于組織的需要，房地產(chǎn)企業(yè)中員工往往會被分為管理層與基層兩大階層，而不同階層往往會對企業(yè)績效管理制度產(chǎn)生不同的要求。因此，本文對不同層級房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效管理制度滿意度的關(guān)系進行深入探究。其中，企業(yè)績效管理制度包括對工作成就感、對工作公平公開滿意度、對績效考核方式滿意度等方面。
關(guān)鍵詞 ：不同層級 房地產(chǎn)企業(yè) 績效管理制度滿意度
一、引言
職位即組織位置，它是組織組成的基礎(chǔ)單位。不同職位的員工所面對的工作體系不盡相同，其對工作的認知與態(tài)度也必然不同。而作為企業(yè)發(fā)展最重要的影響因素之一，員工滿意度對房地產(chǎn)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了重要影響。這就要求組織制定出滿足不同職位員工的工作需求的績效考核制度，從而提高房地產(chǎn)企業(yè)的工作效率。
在此背景下，基于當(dāng)今房地產(chǎn)企業(yè)制定發(fā)展方向時的迫切需求，不同職位的房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效考核制度制定的不同要求的研究呼之欲出。不少學(xué)者對房地產(chǎn)企業(yè)績效管理制度進行分析，例如程德強、毛志皓、權(quán)克等人，但是不同職位的房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效考核制度制定的不同要求卻并沒有進行深入的分析探討。
本文將房地產(chǎn)企業(yè)員工作為研究對象，將房地產(chǎn)企業(yè)員工劃分為基層員工與管理層員工兩個層級，具體地，本文將建立房地產(chǎn)企業(yè)員工層級與績效管理制度滿意度的模型，并根據(jù)模型所列指標(biāo)向23個省份的房地產(chǎn)企業(yè)工作人員進行問卷的發(fā)放。在假設(shè)同一職位下個體層面的價值相互認同，且組織層面的公平氛圍存在的情況下，本文將對員工層級與績效管理制度進行交叉分析，并深入探究不同層級房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效管理制度滿意度的關(guān)系。
二、理論框架
如圖1所示，為了研究不同職位的房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效考核制度制定的不同要求，本文聚焦不同職位的房地產(chǎn)企業(yè)員工對績效管理制度滿意度，將房地產(chǎn)企業(yè)員工層級劃分為基層員工與管理層員工，并將績效管理制度A1劃分為四大準則層。進一步，本文將對這四大準則層進行進一步劃分為11個指標(biāo)層，建立房地產(chǎn)企業(yè)員工工作回報滿意度指標(biāo)體系，并進行對房地產(chǎn)企業(yè)員工職位與績效管理制度滿意度的交叉列聯(lián)表分析。通過交叉列聯(lián)表分析，本文將對房地產(chǎn)企業(yè)不同層級的員工對企業(yè)績效管理制度的滿意度的不同表現(xiàn)進行研究，并進一步對相應(yīng)指標(biāo)的統(tǒng)計量進行分析，最終給出相應(yīng)的結(jié)論與建議。
三、樣本與分析方法
1.樣本數(shù)據(jù)來源
本文將采用問卷法，在理論基礎(chǔ)上對所獲數(shù)據(jù)進行分析。利用事先設(shè)計的調(diào)查問卷向被訪者提問，被訪者大部分處于房地產(chǎn)企業(yè)管理層或基層員工。本次調(diào)查采用匿名的方式，問卷的發(fā)放主要靠調(diào)查者的人際關(guān)系或互聯(lián)網(wǎng)直接發(fā)放給房地產(chǎn)企業(yè)員工而并非通過企業(yè)的人力資源部門，從而減少員工顧慮，以達到調(diào)查數(shù)據(jù)真實、調(diào)查結(jié)果準確等目的。經(jīng)過篩選，剔除作答不完整的以及作答明顯存在重大漏洞或疑點的問卷27份，得到有效問卷101 份，有效問卷回收率78.9%。在所調(diào)查的101份問卷中，基層員工77人，占比約76.24%，管理層員工24人，占比約23.76%。樣本中的房地產(chǎn)企業(yè)主要上分布在江蘇、廣東、浙江、北京、上海等省份（城市）。
2.調(diào)查問卷結(jié)構(gòu)的設(shè)計與分析方法
為了能夠設(shè)計出符合本次調(diào)研與分析所需要的適用且充足而準確的信息資料，本文通過對相關(guān)文獻的回顧總結(jié)，歸納并整理出體現(xiàn)房地產(chǎn)企業(yè)員工特征，從而對房地產(chǎn)企業(yè)員工的工作成就感、所獲得薪酬滿意度、績效考核方式滿意度等方面進行調(diào)查研究，以達到調(diào)研目的。為了使被調(diào)查者能夠很方便地標(biāo)出自己的態(tài)度，本研究采用了李克特五點量表法對指標(biāo)層進行打分。
由于本研究數(shù)據(jù)來源于幾十家房地產(chǎn)企業(yè)，假設(shè)檢驗涉及到多層次分析，采用常用的基于最小二乘法所進行的回歸分析會將各房地產(chǎn)企業(yè)間差異與個體間差異混淆，使得分析結(jié)果誤差較大。因此，本文通過控制變量法，采用交叉分析法等方式對數(shù)據(jù)進行分解分析，以達到分析數(shù)據(jù)的目的。
四、樣本數(shù)據(jù)分析與結(jié)果
1.房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效管理制度滿意度的總體分析
從全體員工著眼，本文對全體員工各指標(biāo)層滿意度進行了定量分析。如表1數(shù)據(jù)分析結(jié)果所示，在對各個指標(biāo)層進行打分時，房地產(chǎn)企業(yè)員工所選擇的高峰均介于3分與4分之間。而其各指標(biāo)層所對應(yīng)的分數(shù)極小值與極大值均為1分與5分。其原因很能是：第一，房地產(chǎn)企業(yè)所制定的績效考核制度具有漏洞，需要進一步完善；第二，完備美好的績效考核制度并不存在，員工對制度的追求依然存在。
2.房地產(chǎn)企業(yè)員工層級與企業(yè)績效管理制度滿意度的相關(guān)性分析
如表2所示，在顯著性水平為0.05的情況下，對員工層級與指標(biāo)層C11績效考核制度滿意度進行卡方檢驗時，Pearson 卡方檢驗值為0.024，遠小于0.05，而員工層級與指標(biāo)層C5指標(biāo)層薪酬制度與工作匹配度的Pearson卡方值為0.026，同樣遠小于0.05。因此本文認為，房地產(chǎn)企業(yè)員工職位與其企業(yè)績效考核制度合理性滿意度以及薪酬制度與工作匹配度滿意度之間存在較大相關(guān)性。而其他指標(biāo)層的Pearson卡方值大于0.05，因此員工層級與其沒有顯著相關(guān)性。
3.房地產(chǎn)企業(yè)員工層級對企業(yè)績效管理制度滿意度的統(tǒng)計量分析
通過4.2的分析可知，員工層級與績效管理制度滿意度中的績效考核制度的認可度與薪酬制度與工作匹配度顯著相關(guān)，而與其他各指標(biāo)層無關(guān)。因此，在對房地產(chǎn)企業(yè)員工層級與企業(yè)績效管理制度滿意度的交叉分析中，本文將對房地產(chǎn)企業(yè)各層級員工與績效考核制度認可度滿意度以及薪酬制度與工作匹配度進行統(tǒng)計量分析。
首先，根據(jù)表3所示的房地產(chǎn)企業(yè)員工層級對績效管理制度的統(tǒng)計量分析表可知，基層員工對績效考核制度認可度的打分為3.0779分，而管理層員工的打分為3.3333分。從以上數(shù)據(jù)分析可得，房地產(chǎn)企業(yè)的基層員工對企業(yè)績效考核制度滿意度較低，而房地產(chǎn)企業(yè)的管理層員工則對企業(yè)績效考核制度的滿意度處于相對較高的水平。
第二，基層員工對薪酬制度與工作匹配度的打分的均值為3.2338分，而管理層員工的打分為3.0000分。從以上數(shù)據(jù)分析可得，房地產(chǎn)企業(yè)的基層員工對薪酬制度滿意度較高，而其管理層員工則對薪酬制度持有不滿意的態(tài)度。
五、結(jié)論與建議
本文的研究的是不同層級房地產(chǎn)企業(yè)員工對企業(yè)績效管理制度滿意度的關(guān)系。對本文數(shù)據(jù)研究，具體有以下幾點結(jié)論：第一，大多數(shù)員工對績效管理制度較為滿意，而僅有極少數(shù)員工對績效管理制度非常滿意。對研究數(shù)據(jù)分析，本文認為造成這種現(xiàn)象的原因主要包括以下兩點：企業(yè)績效管理制度的不完善與員工對企業(yè)績效管理制度的高期望。針對這一現(xiàn)象，本文認為企業(yè)首先應(yīng)該對自身績效管理制度進行完善，并在完善的基礎(chǔ)上對員工不斷進行激勵，使員工期望與企業(yè)的發(fā)展速度相一致，以此來確保員工對企業(yè)績效管理制度的滿意度的提升。員工滿意度的提升，對企業(yè)工作效率的提高，企業(yè)的發(fā)展速度與影響力方面都會帶來極大的幫助。
第二，在企業(yè)績效管理制度滿意度所劃分的各指標(biāo)層中，房地產(chǎn)企業(yè)員工層級與企業(yè)績效考核制度認可度以及薪酬制度與工作匹配度這兩個指標(biāo)層相關(guān)，而與其他指標(biāo)層無關(guān)。根據(jù)本結(jié)論可知，在房地產(chǎn)企業(yè)制定相應(yīng)的績效管理制度時，應(yīng)著重考慮績效考核制度的認可度以及薪酬制度與工作匹配度關(guān)系的研究，找出員工層級與這兩方面指標(biāo)層的相應(yīng)關(guān)系，并在綜合分析的前提下進行績效管理制度的修正、制定。
第三，管理層員工與基層員工在不同的方面工作滿意度不盡相同，基層員工對企業(yè)的績效考核制度認可度的滿意度較管理層員工更低，而基層員工對企業(yè)薪酬制度與工作匹配度的滿意度相較于管理層員工更高。每位員工都有不同的特點，尤其是不同職位上的員工。標(biāo)準化的績效考核制度忽略了這個因素，將員工等齊劃一，不利于員工個人成長。從數(shù)據(jù)中可以看出，我國大多數(shù)房地產(chǎn)企業(yè)所指定的績效考核制度更符合管理層員工的工作方式，這就導(dǎo)致基層員工的績效考核制度滿意度下降。具體來說，管理層員工則更加看重薪酬制度與工作的匹配度，與工作高度匹配的薪酬制度更能激發(fā)管理層員工的工作熱情。
因此，我國房地產(chǎn)企業(yè)應(yīng)盡量考慮到基層員工與管理層員工多方面的員工需求，把握好績效考核制度的度，使考核內(nèi)容盡可能細化，以實現(xiàn)考核的準確性。在明確考核機構(gòu)合理分工的同時，要明確各個職位下的績效考核制度的適用性。在薪酬制度與工作匹配度方面，真正做到以崗定薪，依據(jù)外部市場調(diào)查的結(jié)果對本企業(yè)各職位薪酬水平的合理性進行檢查分析，以確定薪酬制度與工作的匹配。與此同時，房地產(chǎn)企業(yè)還可以采用內(nèi)部員工滿意度調(diào)查法對企業(yè)的績效考核制度滿意度、員工薪酬制度與工作滿意度進行調(diào)查，時刻把握員工的心理動態(tài)，使得員工積極性不斷上漲，企業(yè)效率及競爭力不斷提升。
參考文獻
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關(guān)鍵詞：內(nèi)部控制；績效管理；關(guān)系；建議
中圖分類號：F270.7 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2017）012-0-01
一、績效管理與內(nèi)控制度關(guān)系
績效管理指“企業(yè)管理者采用一定的方法和制度以保證企業(yè)及其子系統(tǒng)（部門、流程、工作團隊和員工個人）的績效成果能夠與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)保持一致，并促M企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)的過程，是管理者與員工之間在目標(biāo)與如何實現(xiàn)目標(biāo)上所達成共識的過程，也是增強員工成功地達到目標(biāo)的能力的管理方法以及促進員工取得優(yōu)異績效的管理過程”。
在公司管理規(guī)劃層面將制定的經(jīng)營目標(biāo)指標(biāo)進行分析、分解、下達，并進行及時、有效的跟蹤和調(diào)查，從而不僅明確了公司的考核指標(biāo)，而且也明確了公司內(nèi)部各部門，員工的分解指標(biāo)。通過將年度指標(biāo)分解，充分體現(xiàn)出了公司的戰(zhàn)略指標(biāo)，因此員工可以清楚的了解公司戰(zhàn)略的重點，有了明確的目標(biāo)，也調(diào)動起工作的積極性，提高了工作效率及團隊合作效益。在單位內(nèi)部，員工薪酬調(diào)整或是職位變更都與績效考核的結(jié)果相聯(lián)系，從而對于激發(fā)員工工作潛能，鞭策員工起到正面的作用。與此同時，績效管理所倡導(dǎo)的公平、公正、積極主動的企業(yè)文化逐步扎根下來，與績效管理內(nèi)容相關(guān)聯(lián)的管理機制，漸漸的已形成和完善。
績效管理主要存在以下幾個問題：績效管理沒有與企業(yè)目標(biāo)相結(jié)合而流于形式；績效管理在執(zhí)行過程中缺乏監(jiān)督和控制；績效管理的方案沒有嚴格被執(zhí)行；其結(jié)果缺乏考核；在公司內(nèi)部管理層與基層員工之間沒有進行及時有效的溝通等。建立良好的內(nèi)控制度可以有效地改善績效管理的現(xiàn)狀。
內(nèi)部控制制度幾乎是與企業(yè)組織同時產(chǎn)生的，企業(yè)要開展經(jīng)營管理活動，必須首先做好內(nèi)部管理控制工作，但內(nèi)部控制概念的提出經(jīng)歷了由 “內(nèi)部牽制”逐步演進到“內(nèi)部控制”的過程。根據(jù)我國《基本規(guī)范》的定義，所謂內(nèi)部控制即“是由企業(yè)董事會、證監(jiān)會、經(jīng)理層和全體員工實施的、旨在實現(xiàn)控制目標(biāo)的過程。內(nèi)部控制的目標(biāo)是合理保證企業(yè)經(jīng)營管理合法合規(guī)、資產(chǎn)安全、財務(wù)報告及相關(guān)信息真實完整，提高經(jīng)營效率和效果，促進企業(yè)實現(xiàn)發(fā)展戰(zhàn)略?！彪S著社會經(jīng)濟發(fā)展，內(nèi)部控制的內(nèi)容不斷豐富，逐漸演變?yōu)閮?nèi)部控制結(jié)構(gòu)。按照不同的內(nèi)部控制目的，可以將內(nèi)部控制分為會計控制和管理控制。其中會計控制是指“為了保證企業(yè)財產(chǎn)物資的安全和會計信息的真實、完整，以及財務(wù)活動的合法合規(guī)等相關(guān)的控制”。管理控制是指“針對保證經(jīng)營方針、決策貫徹、促進經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)的有關(guān)控制”。有效地實施內(nèi)部控制可以在完善公司治理結(jié)構(gòu)，有效績效管理，規(guī)范管理層權(quán)力等方面取得長足進步。
二、內(nèi)控制度與績效管理改進建議
在競爭日趨激烈的市場經(jīng)濟環(huán)境中，企業(yè)要保持市場控制力，得到持續(xù)的發(fā)展，就要適應(yīng)周圍環(huán)境的快速變化，把內(nèi)控制度和績效管理這兩者結(jié)合起來。一方面，將極大的促進績效管理工作持續(xù)改善，更好地服務(wù)于公司戰(zhàn)略目標(biāo)的完成，另一方面，也有助于激發(fā)員工工作潛能，實現(xiàn)其自身價值。
（一）以公司戰(zhàn)略目標(biāo)為中心
企業(yè)的日常運行以實現(xiàn)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)為中心。構(gòu)建內(nèi)部控制制度即在公司內(nèi)制定一系列規(guī)章制度和措施方法，從而為企業(yè)日常生產(chǎn)經(jīng)營管理活動提供保障，內(nèi)控注重的是程序化的制度設(shè)計和在執(zhí)行過程中的約束和控制，對公司內(nèi)相關(guān)人員施加外部壓力，屬于“他律”的管理方式；績效管理則強調(diào)員工績效的考核、評價與激勵，進而培養(yǎng)出良好的企業(yè)競爭文化環(huán)境，增強企業(yè)活力，有利于企業(yè)長足發(fā)展，增強企業(yè)整體實力。它注重如何調(diào)動員工的工作熱情和積極性，強調(diào)的是“自律”。將兩者結(jié)合起來，會彌補各自原有的不足，促進其共同發(fā)展。
（二）將兩項制度納入企業(yè)文化建設(shè)之中
首先，需要在企業(yè)內(nèi)部形成較強的團隊精神，才能發(fā)揮出整體優(yōu)勢。其次，可以借鑒我國傳統(tǒng)文化中“以人為本”的思想，重視管理層與基層員工之間的交流與溝通，減少不必要的誤解，以及管理者之間的意見分歧，從而有助于管理思想的傳播與執(zhí)行。再次，把充分發(fā)揮每一個個人的的主觀能動性與協(xié)調(diào)各種關(guān)系結(jié)合起來，形成良好的人際關(guān)系環(huán)境，在健康、有序、和諧的環(huán)境中，才能保障內(nèi)控制度和績效管理工作的有效實施。最后，在完善公司治理結(jié)構(gòu)和董事會職能，強化企業(yè)內(nèi)部審計，制定計劃及組織實施方面，要始終堅持企業(yè)的文化理念。
（三）將內(nèi)控制度執(zhí)行與績效考核指標(biāo)結(jié)合
在具體制定績效考核指標(biāo)的時候應(yīng)考慮到執(zhí)行內(nèi)控制度的情況，可以對內(nèi)控制度業(yè)務(wù)流程的執(zhí)行效果有量化的評價，并將其與對應(yīng)部門的績效計劃聯(lián)系起來，一起納入到績效考核范圍之中。同時在設(shè)計內(nèi)部控制流程的時候，要考慮到績效管理工作的環(huán)節(jié)，將內(nèi)控制度與績效管理相關(guān)關(guān)節(jié)點的設(shè)置結(jié)合起來，從而有利于績效管理工作高效地施行，以內(nèi)部控制制度所具有的規(guī)范性和強制性來確?？冃Ч芾砟繕?biāo)的完成。內(nèi)部控制尤其是強化內(nèi)部審計對提高內(nèi)控及企業(yè)績效的有效性具有巨大作用。如建立起完備的內(nèi)部審計體系以監(jiān)督內(nèi)控制度是否得到了有效的執(zhí)行，并及時地把檢查結(jié)果反饋給相關(guān)部門。
綜上，內(nèi)控制度和績效管理工作越來越受到國內(nèi)外理論界和實踐界的重視，建立健全內(nèi)部控制制度，將為達到提高績效管理有效性的目的做出巨大貢獻。將二者結(jié)合起來，才能確保企業(yè)的經(jīng)營運作有序、科學(xué)、高效，有效地提高經(jīng)濟效益和企業(yè)價值。
參考文獻：
績效考核是指企業(yè)在制定了一定的目標(biāo)后用其自定的一種或多種標(biāo)準，對員工在工作過程中的表現(xiàn)和取得的成果進行標(biāo)準化評估，并根據(jù)評估的結(jié)果對員工的工作表現(xiàn)進行評比，以此激勵員工更好地工作并取得更好的業(yè)績。在一些發(fā)達國家中，績效考核管理制度通過多年的研究探索并通過實踐已經(jīng)趨向于成熟，但是在我國，大多數(shù)企業(yè)缺少對績效考核管理制度的經(jīng)驗，導(dǎo)致考核僅僅是考核，很難在更高的層次上發(fā)揮其作用。
一、企業(yè)績效考核的作用
（一）有利于形成工作合力
績效考核的主要內(nèi)容就是員工在工作過程中的狀態(tài)和工作取得的成果，因此其結(jié)果能最直觀地表現(xiàn)出一位員工的工作情況、為企業(yè)帶來的價值和其自身的優(yōu)缺點。通過績效考核，企業(yè)可發(fā)現(xiàn)一些優(yōu)秀的員工并給予一定的獎勵，符合了多勞多得的基本原則，給員工更加努力工作的動力，企業(yè)也可以通過考核結(jié)果提示的員工優(yōu)劣勢來安排員工去到更能創(chuàng)造價值的職位或工作地點，更有利于管理員工。合理的績效考核也可以激發(fā)員工的競爭心理，可在企業(yè)內(nèi)形成良性的競爭氛圍，也能提高員工對待工作的熱情度。
（二）有利于了解公司發(fā)展?fàn)顩r
績效考核結(jié)果不僅顯示了員工個人的工作狀態(tài)，也可以顯示整個公司的發(fā)展?fàn)顩r，因為績效考核也是一種對生產(chǎn)過程的管理和督促，周期性的績效考核后的匯總結(jié)果其實就是公司在本階段的發(fā)展?fàn)顩r，借此可評估公司在本階段是否完成了應(yīng)完成的目標(biāo)。特別是當(dāng)某些公司有項目需要完成時，績效考核就顯得尤為重要，可以幫助了解任務(wù)的完成程度以及完成還需要的時間，可以幫助企業(yè)更好地了解現(xiàn)狀。國有企業(yè)更需要重視績效考核，因其所需完成的項目都較為重要，對質(zhì)量和工期等都有較為嚴格的標(biāo)準，但其員工又因為在國有企業(yè)，很容易產(chǎn)生懈怠心理，導(dǎo)致項目無法完美地完成，有效的績效考核管理能幫助這類企業(yè)了解現(xiàn)狀，更好地組織員工完成工作。
（三）有利于制定未來發(fā)展計劃
當(dāng)績效考核結(jié)果揭示了企業(yè)在現(xiàn)階段的發(fā)展?fàn)顩r后，如何使企業(yè)在下一階段有更好地發(fā)展又成了問題，不過，仍可以從已有的績效考核結(jié)果中得到提示。通過考核結(jié)果，可以挖掘出許多問題。在我國，許多中小企業(yè)都是家族企業(yè)，在人員的分配和職位的分配中常常人情大于能力的情況發(fā)生，這樣是極其不利于企業(yè)的發(fā)展的，如果這些企業(yè)也能進行有效的績效考核制度，就能發(fā)現(xiàn)人員管理的嚴重問題，如果能加以改善并且制定合理的發(fā)展計劃就有更大的希望實現(xiàn)人力資源的合理運用和企業(yè)的業(yè)績進步[1]。同時，在一些大企業(yè)中，通過對本階段企業(yè)運營情況的了解，可以為下一階段公司的發(fā)展制定更合理且更實際的發(fā)展計劃，避免了公司的盲目自信或盲目自卑，也可以讓所制定的企業(yè)發(fā)展計劃更貼近不同部門員工的工作內(nèi)容，給員工歸屬感，幫助公司創(chuàng)造更好的工作氛圍。
二、企業(yè)績效考核管理制度中的問題
企業(yè)績效考核的價值已在上文進行了說明，但要實現(xiàn)其價值，都離不開有效并且合理的管理制度，目前我國企業(yè)對績效考核管理的經(jīng)驗還有所欠缺，許多考核都只停留在表面，未能對其進行研究和探索，也就不能發(fā)揮績效考核的作用。
（一）考核方式有不足
目前，績效考核的方式還存在較大的不足。首先考核的內(nèi)容和標(biāo)準并不算合理，無論在何時期的績效考核中，其內(nèi)容和標(biāo)準都要根據(jù)員工所在的職位的特性和工作內(nèi)容來制定，才能更好地評估員工的工作狀態(tài)，但在我國的大多數(shù)企業(yè)中，績效考核內(nèi)容的設(shè)計并不全面，容易出現(xiàn)某幾個關(guān)聯(lián)性不大的職位共用一套評估系統(tǒng)，并不能完全對應(yīng)工作內(nèi)容和工作要求，不能科學(xué)地反饋員工真實的工作狀態(tài)，也會在一定程度上導(dǎo)致員工的不滿，減低員工對工作的熱情；或者導(dǎo)致員工片面地注重所考核的內(nèi)容，忽略本職工作，給公司造成損失。
（二）考核過程有缺陷
首先許多企業(yè)績效考核結(jié)果的反饋存在問題，許多企業(yè)在績效考核后并沒有明確告知職員，導(dǎo)致員工不清楚自己是否盡職，是否符合公司的要求，公司在考核后應(yīng)該加強與員工的交流，解決員工對于工作的疑惑，也讓員工知道自己扣分的原因，防止出現(xiàn)員工想要提高考核成績卻無從下手的情況。其次，企業(yè)在進行績效考核時，很少聽取員工的建議，其實員工是考核的主體，能感受到許多考核制度的不足之處，如果企業(yè)不重視員工的想法，會導(dǎo)致員工對績效考核制度產(chǎn)生排斥心理。最后，企業(yè)考核的過程還不夠透明化和公正化，甚至存在許多管理人員只通過印象對員工進行評分的情況，容易引起員工對考核工作的懈怠和不滿，認為做好做壞都沒區(qū)別，反正只是管理人員的個人想法[2]。
（三）考核結(jié)果管理不完善
為了發(fā)揮出績效考核制度的價值，管理層必須對考核結(jié)果進行細致的分析，并根據(jù)分析結(jié)果制定可行的發(fā)展計劃，提高員工的積極性和工作能力，讓企業(yè)走向更有前途的發(fā)展道路。但事實上，很少有企業(yè)能做到結(jié)合考核結(jié)果制定發(fā)展計劃，大多數(shù)僅僅還停留在考核這個形式，沒有發(fā)揮其本身的重要作用。大部分績效考核管理制度存在問題的企業(yè)都是不夠重視考核結(jié)果，沒能根據(jù)考核結(jié)果制定出相對應(yīng)的獎懲方案，非但不能提高員工積極性，還讓一些下屬部門有了敷衍的心理，不能根據(jù)員工真實的工作狀態(tài)提供數(shù)據(jù)。還有小部分企業(yè)過于重視績效，忽略了企業(yè)的根本，員工盲目追求指標(biāo)而不是工作質(zhì)量和工作價值，反而造成了企業(yè)的虧損。
三、關(guān)于完善企業(yè)績效考核管理制度的方案
（一）完善考核方式的合理性
企業(yè)要完善績效考核管理制度，首先要明確采取此項制度的目的，是為了提高員工的積極性還是為了充分了解公司目前階段的發(fā)展?fàn)顩r，再基于目的建立標(biāo)準，可以參考目前許多企業(yè)都青睞的方法，如行為導(dǎo)向型的關(guān)鍵指標(biāo)法、等級鑒定法、360度考核法等。也在注重考核的周期設(shè)置，太短會導(dǎo)致員工的懈怠心理，太長又會不能及時反映員工的工作狀態(tài)，也讓員工難以調(diào)整，筆者認為可以進行一季度或者半年一次的考核周期，較為合理。在考核的過程中，可以先對員工保密考核的內(nèi)容和評估標(biāo)準，但在結(jié)果公布后一定要明確告知員工，讓員工知道自己到底在哪方面存在不足，并且及時接受員工的反饋，不損傷員工的工作積極性。同時根據(jù)績效考核的結(jié)果，可以建立相對應(yīng)的合理獎懲制度，對優(yōu)秀的員工加以語言鼓勵和薪酬獎勵，讓員工充分重視績效考核。最后，要突出績效管理系統(tǒng)可以對員工進行綜合管理的優(yōu)點，讓人力資源管理與企業(yè)發(fā)展目的相連接，讓員工明確自己的目標(biāo)與企業(yè)的目標(biāo)是相連的，挖掘員工的潛力，進一步提升員工能力，充分發(fā)揮績效管理系統(tǒng)的優(yōu)越性。
（二）加強考核制度的科學(xué)性
企業(yè)績效考核制度的本質(zhì)其實是一種競爭的制度，所以其一大關(guān)鍵就是一定要保證公平公正公開，而多數(shù)開展績效考核制度的企業(yè)都會根據(jù)考核結(jié)果進行獎懲，員工的升降職也會參考績效考核的結(jié)果，如果績效考核的結(jié)果不公正，對員工和企業(yè)的傷害可想而知，因此績效考核對考核小組的要求比較高，管理層要重視這一方面，避免審核者的主觀因素影響到績效考核結(jié)果的客觀性。同時，被考核的主體不應(yīng)該只是員工，還應(yīng)該包括管理層和考核評價小組，從而保證整個企業(yè)有良好的工作氛圍，盡量避免某一類員工不需要考核而導(dǎo)致其他員工不滿的情況[3]。
（三）豐富考核辦法的多元化
在大企業(yè)中，參與績效考核的員工眾多，他們也來自不同的部門，工作內(nèi)容有時大相徑庭，所以用單一的考核標(biāo)準來對待是不科學(xué)也不合理的，所以要進行多元化的考核。在進行對能力的考核時，除了基礎(chǔ)的工作態(tài)度考察外，不同的部門運用不一樣的標(biāo)準，如銷售部門就更注重業(yè)績和與人交往的技巧，研發(fā)部門就要注重想法是否創(chuàng)新，發(fā)現(xiàn)問題解決問題的能力；也要特別注重人文主義，深入考察員工的道德品質(zhì)，并且堅決拒絕道德存在問題的員工。而在一些特殊情況中，如某員工擁有某項發(fā)明專利，為公司帶來收益或者某員工是地區(qū)的道德先鋒，都可以給予他們考核加分[4]。
（四）重視考核結(jié)果的積極性
當(dāng)企業(yè)績效考核已經(jīng)得到結(jié)果后，要對其進行深入的分析，通過考核結(jié)果分析出現(xiàn)階段員工出現(xiàn)的問題和企業(yè)出現(xiàn)的問題，并且積極解決，比如有針對性地對員工進行一些培訓(xùn)，或者給企業(yè)制定符合現(xiàn)階段狀態(tài)的目標(biāo)，高效地解決問題，給企業(yè)帶來更多收益。同時建立有效的反饋制度，讓管理層和員工更親密地進行有效溝通，幫助員工解決困惑，聽取員工對企業(yè)的建議，也能通過績效考核結(jié)果給員工安排更能發(fā)揮其作用的崗位。對一些考核結(jié)果較差的員工更要加以關(guān)心，和他們一起討論原因，商討對策，并鼓勵他們繼續(xù)努力，不要產(chǎn)生消極的心理，讓員工明白他們對于企業(yè)的重要程度，充分調(diào)動員工的工作積極性，使企業(yè)更有凝聚力。
四、結(jié)束語
企業(yè)績效考核制度作為一項日漸流行的管理方式確實有獨特的優(yōu)越性，能夠有效地提高員工的工作熱情也有利于企業(yè)對自己的評估，其在操作過程中確實存在很大的困難，很容易得不償失。想要真正發(fā)揮出它的價值，還需要企業(yè)和員工共同努力，明確考核目的，制定出合適的考核標(biāo)準，并著重分析考核結(jié)果，才能真正提高員工的積極度，讓企業(yè)走向更加高效和有前景的發(fā)展道路。
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關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 薪酬制度 績效工資管理
一、事業(yè)單位績效工資有效推行過程中兩大核心問題
1.崗位管理與工資體系對應(yīng)關(guān)系混亂，崗位評價不科學(xué)
目前我國事業(yè)單位依照崗位性質(zhì)的不同把崗位分為管理規(guī)范崗位、專業(yè)技能崗位和工勤監(jiān)管崗位三大類。大體上包含了多種多樣的事業(yè)單位崗位種類。可以以此為基礎(chǔ)進行崗位工作分配。但是現(xiàn)在許多事業(yè)單位存在著身兼二職甚至身兼數(shù)職的現(xiàn)象，比如，管理規(guī)范崗位的負責(zé)人不單單要承擔(dān)管理的責(zé)任，同時還有承擔(dān)專業(yè)技能崗位的責(zé)任。這些崗位的工作人員是否能得到合理的待遇將直接決定著他們主觀能動性的發(fā)揮以及工作積極性的調(diào)動，關(guān)系到事業(yè)單位的穩(wěn)定和發(fā)展。
在績效工資管理實施的過程中，全體單位必須在符合國家政策和法律的前提下，充分發(fā)揮單位薪資分配的自，在工資分配方面和崗位管理方面做好合理的、完整的、實事求是的銜接工作，在這個過程中，科學(xué)合理的崗位評價是一個必不可少的環(huán)節(jié)。事業(yè)單位在進行工資規(guī)劃時，要參照事業(yè)單位的實際情況擬定各種崗位發(fā)放薪資的標(biāo)準，確定三類崗位績效工資的分配比例以及各占績效工資總額的比例。在進行科學(xué)合理的崗位評價、崗位分析和崗位描述的前提下，理清工資和崗位之間的必然聯(lián)系。
2.績效工資的發(fā)放缺乏行之有效的績效評價制度
事業(yè)單位本身具有特殊性，因此決定了它不能夠同其它企業(yè)一樣進行合理的業(yè)績考核，有些單位崗位種類繁多，不同的員工工作時長、工作環(huán)境以及工作條件都不相同，所以崗位績效考核的標(biāo)準就很難公平化和合理化。
我國目前事業(yè)單位還沒有真正地制定科學(xué)合理的績效評價制度，所謂的績效考核也僅僅是限于年度考核的幾種主要方式，在考核過程中缺少科學(xué)的評定基準，通常受輪流制度、感情傾向以及主觀認同等因素的影響。
事業(yè)單位績效考核是一個巨大的難題，從我國的市場經(jīng)濟和戰(zhàn)略實施角度來看，首先要確定事業(yè)單位的分類，有針對性地結(jié)合各類事業(yè)單位的改革進程，分層合理地實施事業(yè)單位績效評價制度，適當(dāng)調(diào)整績效工資總額。在實施考核時要把社會服務(wù)性和社會效益性放在首要位置，有效促進社會服務(wù)質(zhì)量水平的提升，預(yù)防事業(yè)單位過于追求個人效益而忽略社會效益。政府的相關(guān)部門要以社會服務(wù)質(zhì)量的好壞作為績效考核的主要評價依據(jù)，在財政撥款和績效工資總額的分配上應(yīng)嚴格執(zhí)行“按部就班、增減合適”的原則，依照事業(yè)單位實際的績效情況靈活調(diào)整工資分配總額。對于對社會服務(wù)質(zhì)量好、考核水平高的事業(yè)單位，適當(dāng)?shù)卦黾涌冃ЧべY總額，反之則要適當(dāng)減少績效工資總額，對于人才密集、科學(xué)技術(shù)集中的事業(yè)單位，績效考核時可以進行適當(dāng)?shù)恼叻艑挕?/p>
二、實施績效工資管理的粗淺認識
第一，完善事業(yè)單位內(nèi)部考核制度是有效實施績效工資分配的重要基礎(chǔ)。所有事業(yè)單位都要在實際生產(chǎn)中根據(jù)工勤、管理和專業(yè)技能等崗位的不同性質(zhì)，實施分類考核制度，可以根據(jù)考核結(jié)果，在工資分配時堅持高績高酬、多勞多得的原則，注重鼓勵重要崗位、高技術(shù)人才、業(yè)務(wù)骨干以及業(yè)績考核突出的工作人員。同時，還要妥善解決單位內(nèi)部人員分配關(guān)系問題，防止因為差距懸殊而引起不必要的沖突矛盾，這樣不僅妨礙單位內(nèi)部管理，而且也不利于事業(yè)單位貫徹政策方針，使績效工資管理偏離原來的軌道發(fā)展。
第二，績效工資的具體分配要同單位和社會的發(fā)展相協(xié)調(diào)，可以依據(jù)工作崗位的技術(shù)含量、職責(zé)不同、工作環(huán)境好壞等來確定崗位的難度系數(shù)，合理地制定績效評估制度，最大程度地發(fā)揮其激勵作用，同時還要避免因為特殊原因阻礙績效工資評定，甚至降低考核標(biāo)準等。
第三，績效工資是事業(yè)單位工作人員的核心價值體現(xiàn)，是在進行獎勵績效管理的基礎(chǔ)上發(fā)放工資的一種方式，有效實施內(nèi)部績效工資分配制度，適當(dāng)拉開職工之間的差距，是激勵職工的主要方式。因此，建立科學(xué)合理的績效工資管理制度，是合理分配績效工資的重要基礎(chǔ)和環(huán)節(jié)，把績效工資的評定細則真正落實到實處，對員工的績效評價指標(biāo)的設(shè)置，要引進現(xiàn)代的績效管理機制，滿足市場競爭的需求，真正地實現(xiàn)按勞分配。
第四，事業(yè)單位薪酬制度的改革是一項巨大的工程，而績效管理作為重要的管理工具，它所能代表的絕對不單單是一種事業(yè)單位改革方式是或者懲罰方法，更重要的是為單位和員工提供一個促進企業(yè)發(fā)展和業(yè)績提升的信號，激勵職工不斷進步，促進單位經(jīng)濟的快速發(fā)展，為構(gòu)建和諧經(jīng)濟社會打下堅實基礎(chǔ)。
總而言之，事業(yè)單位要對傳統(tǒng)的薪酬分配制度進行全面改革，制定一個符合自身實力和崗位特點的績效工資評估和管理體制，以推動事業(yè)單位穩(wěn)定和順利發(fā)展。
參考文獻
[摘要]隨著我國高等教育進入大眾化發(fā)展階段，高校規(guī)模的不斷擴大與財政經(jīng)費相對緊張的矛盾更加突出，以提高財政資金使用效率和效益為目的的高等教育預(yù)算管理制度的改革與創(chuàng)新被提上日程。本文分析了廣東省高等教育財政支出預(yù)算管理的現(xiàn)狀，揭示了當(dāng)前存在的一些問題，探討了廣東省高等教育財政支出預(yù)算管理制度的改革思路。
[關(guān)鍵詞]高等教育財政支出；預(yù)算管理；績效評價
長期以來，我國政府對高等教育的經(jīng)費投入一般以規(guī)模大小和增長速度為價值取向，忽視了投入資金的效率和效益，導(dǎo)致部分高校盲目擴大辦學(xué)規(guī)模而忽視了辦學(xué)質(zhì)量和效益，導(dǎo)致資源配置不合理，損失浪費現(xiàn)象嚴重。隨著我國高等教育規(guī)模不斷擴大，高等教育進入大眾化發(fā)展階段，經(jīng)費供求矛盾更加突出，以提高財政資金使用效率和效益為主題的高等教育投入機制改革勢在必行。本文以此為契機，結(jié)合實際情況，對廣東省高校經(jīng)費預(yù)算管理模式改革的路徑選擇和創(chuàng)新進行了探討。
一、廣東省高等教育財政支出預(yù)算管理的現(xiàn)狀
(一)《廣東省省屬高校經(jīng)費預(yù)算管理暫行辦法》(下文簡稱《辦法》)的實施情況及存在的問題
2004年，為調(diào)動高校擴招的積極性、擴大高校辦學(xué)自、促進高等教育的發(fā)展，廣東省改革現(xiàn)行高校經(jīng)費基數(shù)加增長的撥款方式，實行學(xué)生綜合定額加少量專項資金的新的預(yù)算管理辦法。廣東省實施高校經(jīng)費預(yù)算管理的主要內(nèi)容如下：
1一是按學(xué)生不同層次和專業(yè)折算的學(xué)生當(dāng)量，以學(xué)校不同類型的生均定額標(biāo)準核定高校正常經(jīng)費：二是根據(jù)2002年高校經(jīng)費生均支出水平，并考慮省級財政的承受能力，核定2004年新增的正常經(jīng)費生均基準定額為6300元／生，省屬普通高校執(zhí)行生均基準定額，?？茖W(xué)校下浮10％；三是清理歸并現(xiàn)有各項專款，重新設(shè)立少量專項資金，包括按中央和省有關(guān)規(guī)定設(shè)立的專項資金以及廣東省建設(shè)創(chuàng)新強校工程設(shè)立的學(xué)科與專業(yè)建設(shè)專項資金；四是實施范圍包括20所省直屬普通本?？茖W(xué)校、3所部委屬學(xué)校和5所省市共建學(xué)校。
2《辦法》實施以來，加大了高等教育的投入，為廣東高等教育事業(yè)的發(fā)展、高校辦學(xué)規(guī)模和辦學(xué)質(zhì)量的提升作出了巨大貢獻，但是同時也存在以下問題：一是以辦學(xué)規(guī)模為導(dǎo)向，忽視辦學(xué)質(zhì)量，造成資源的配置和使用效率不高，績效不好。這種模式下的撥款依據(jù)是在校學(xué)生數(shù)量，生均成本實際是往年的決算數(shù)而非合理的成本。由于撥款的標(biāo)準無法體現(xiàn)高校之間的資源利用效率與社會效益方面的差別，在校生數(shù)量多的學(xué)校獲得更多的撥款，導(dǎo)致高校在數(shù)量和層次結(jié)構(gòu)上盲目擴張和升級，并因缺乏績效評價導(dǎo)致了教育質(zhì)量的下滑和教育經(jīng)費的浪費。二是以爭取更多撥款為導(dǎo)向，忽視學(xué)科和專業(yè)設(shè)置。部分高校不是以自身優(yōu)勢為主，而是設(shè)法增加所謂的低成本專業(yè)。無法引導(dǎo)高校實現(xiàn)教育數(shù)量與教育質(zhì)量的統(tǒng)一，也無法引導(dǎo)高校提高辦學(xué)效益。三是盲目擴大建設(shè)，資金使用效益不高。四是生均基準定額四年保持不變，忽略了通貨膨脹和辦學(xué)成本上升等因素，使得高等教育投入增長有所下降?！掇k法》明確規(guī)定：“在編制下一年度預(yù)算前，學(xué)校按要求準確填列有關(guān)數(shù)據(jù)，報廣東省教育廳、廣東省財政廳審核，廣東省財政廳結(jié)合財力可能并考慮學(xué)校當(dāng)年的增支因素，與廣東省教育廳商量、確定下一年度的生均定額”。
(二)廣東省高等教育財政支出績效評價存在的問題
1專門的高等教育財政支出績效評價體系尚未建立。2004年，廣東省出臺了《廣東省財政支出績效評價試行方案》，并選擇“高?；窘ㄔO(shè)財政貼息貸款”項目和學(xué)科專項等進行試點。雖然財政教育支出績效評價體系已經(jīng)建立，但需要在實務(wù)工作中不斷完善。而專門的高等教育財政支出績效評價體系還只處于理論探討中，尚未形成一套完整、科學(xué)、規(guī)范和合理的評價體系。
廣東省高等教育財政支出績效評價體系建設(shè)主要存在以下幾個問題：一是如何對高等教育財政支出進行科學(xué)分類，不同學(xué)科、不同專業(yè)和學(xué)生層次的開支具有不同的特點；二是評價指標(biāo)的通用性，由于高等教育財政支出的公共性與復(fù)雜性，找到合適的指標(biāo)來反映所有的項目難度較大；三是評價標(biāo)準如何制定，即使同屬一省，但由于各類學(xué)校的具體情況不同，使得評價標(biāo)準的合理性和可比性值得深究。
2未建立對應(yīng)的績效考核和追蹤問效制度?？冃Э己撕妥粉檰栃е贫鹊娜笔?，使得高等教育財政支出預(yù)算的編制、執(zhí)行和績效評價沒有形成一個系統(tǒng)的整體。
目前，部分高校在預(yù)算管理上只重視爭取更多的經(jīng)費和把錢花出去，而忽視了預(yù)算資金的有效性和效率性，沒有從源頭上控制沒有績效和低績效的教育投八項目。在教育投資責(zé)任上也沒有形成績效考核和追蹤問效制度，導(dǎo)致已經(jīng)實施的高等財政教育支出績效評價流于形式。
3未形成有效的高等教育財政支出的績效監(jiān)控機制。目前，對高等教育財政支出監(jiān)督制度的改革雖然取得了一定進展，如實行國庫集中支付制度、政府采購制度以及經(jīng)濟責(zé)任審計等，但仍然存在著一些問題。如對高等教育財政支出審計或檢查的內(nèi)容仍只注重于合法性和合規(guī)性審核，未轉(zhuǎn)向經(jīng)濟性、效率性和有效性的評價；監(jiān)督工具以事后審計為主，沒有引入以事前定目標(biāo)、事中監(jiān)督和事后評價的效益審計。
二、廣東省高等教育財政支出預(yù)算管理模式的改革思路
(一)建立績效預(yù)算理念，引入績效撥款機制
績效預(yù)算的核心思想是：“績效與結(jié)果相掛鉤，預(yù)算以績效為依據(jù)”，具體包括三方面：1以結(jié)果為導(dǎo)向。這種結(jié)果是一種社會效益，是產(chǎn)出的進一步延伸。例如，政府修建了一條高速公路，這條路就是產(chǎn)出，而這條路帶來的效益——社會綜合效益(如公眾的交通便利、企業(yè)的運輸成本減少、地方經(jīng)濟的帶動等)才是結(jié)果。2以績效為依據(jù)。資源的配置必須以產(chǎn)生的績效即社會綜合效益為依據(jù)，績效越大，獲得的資源越多，反之則越少。而傳統(tǒng)預(yù)算模式下僅以產(chǎn)出即這條路本身為依據(jù)作為獲取財政支出甚至申報政績的籌碼。3以評價為核心。績效的確定最終依靠評價指標(biāo)來衡量，如高速公路績效的衡量可以通過車流量、人流量來計量。因此，績效評價指標(biāo)體系的設(shè)計成為績效預(yù)算實施成功與否的關(guān)鍵。
績效預(yù)算在高等教育財政支出預(yù)算管理的應(yīng)用過程應(yīng)當(dāng)包括以下三個基本步驟：1績效目標(biāo)設(shè)定。給每個支出項目設(shè)定若干績效目標(biāo)指標(biāo)，并評價指標(biāo)的合理性，為確定項目撥款額以及事后評價提供依據(jù)。2績效撥款。根據(jù)確定的績效目標(biāo)和成本，計算預(yù)定撥款額度，將實施環(huán)節(jié)委托給有關(guān)行政部門。3績效評價。評價績效目標(biāo)達成情況，為結(jié)算提供依據(jù)，根據(jù)目標(biāo)的完成程度，以增減財政支出的方式進行獎勵或懲罰。同時，分析單位未達到目標(biāo)指標(biāo)的原因。提出意見和建議。
從高等教育目前的情況看，對高校實
行完全的預(yù)算經(jīng)費與績效指標(biāo)掛鉤的績效預(yù)算制度是不現(xiàn)實的，原因在于：一方面。高等教育的大部分開支相對比較穩(wěn)定，而績效預(yù)算相對波動性較大，立即實行完全的績效撥款機制在實際運作中阻力較大：另一方面，對高等教育財政支出績效的度量存在難度。例如經(jīng)濟效益、人口素質(zhì)、綜合國力等等。作為績效指標(biāo)在客觀性、代表性和可操作性等方面很難兼顧，有待于在實踐中不斷檢驗和求證。
因此，從可行性的角度來說，可以先實行部分績效撥款制度。即將總預(yù)算資金分為普通撥款和績效撥款，比例大致可以按7：3或8：2確定；普通撥款按照生均定額與學(xué)生規(guī)模的乘積獲得，績效撥款通過關(guān)鍵指標(biāo)的績效評價來確定?？冃Ш玫挠枰元剟?，績效差的適當(dāng)核減下一年度的預(yù)算經(jīng)費。
(二)預(yù)算管理模式改革的路徑選擇
績效預(yù)算是世界性的財政改革潮流，是廣東省財政支出預(yù)算管理制度改革的方向，也是廣東省高等教育財政支出預(yù)算管理模式的發(fā)展方向。從國外推行績效撥款或績效預(yù)算的過程來看，都經(jīng)歷了較長時間的探討和研究，而且實踐中也正在不斷的接受檢驗。因此，廣東省高等教育財政支出預(yù)算模式改革也不可能一蹴而就，必須循序漸進。廣東省應(yīng)在實施高等教育財政支出績效評價和績效撥款積累一定經(jīng)驗的基礎(chǔ)上，實施績效預(yù)算模式。借鑒國外績效預(yù)算的經(jīng)驗和教訓(xùn)，結(jié)合目前的實際情況，廣東高等教育財政支出預(yù)算模式改革的路徑選擇應(yīng)遵循以下幾個步驟。
1完善現(xiàn)有的高等教育經(jīng)費投入機制。目前，廣東省政府財政對高校投入實行“綜合定額+專項”的機制，一定程度上體現(xiàn)了“政府花錢買效果”的績效觀，但是尚存在以下問題需要解決：
(1)要根據(jù)上年度生均成本和本年度在校學(xué)生規(guī)模、類型核定當(dāng)年“綜合定額”，改變四年以來未變的現(xiàn)狀；(2)加強高校會計核算制度方面的改革，增強統(tǒng)計“生均培養(yǎng)成本”的可行性和操作性，提高其真實性和可靠性；(3)根據(jù)通貨膨脹以及廣東省財政承受能力等因素對“綜合定額”進行調(diào)整；(4)加強對“專項”績效評價的追蹤問效和責(zé)任意識，避免績效評價流于形式。
2建立健全高等教育財政支出績效評價體系。政府對高等教育投人實行績效評價起源于20世紀90年代的西方國家。瑞典、加拿大、英國等國家通過建立規(guī)范的績效評價制度，推行權(quán)責(zé)發(fā)生制的會計制度，全面、完整地反映預(yù)算信息和支出成本，基本形成了一套比較完善的績效管理體系。高等教育財政支出實行績效評價制度是政府財政部門按某種規(guī)則和績效目標(biāo)指標(biāo)，對高等教育財政資金的撥付進行管理，從而實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置。因此，績效指標(biāo)體系成為績效評價制度建設(shè)的核心問題。
上海財經(jīng)大學(xué)馬國賢教授認為：“績效管理”是根據(jù)財政效率原則及其方法論，形成以績效目的為主的公共支出管理制度。他將政府績效管理的基本理論體系歸結(jié)為“一觀三論”，即“‘花錢買服務(wù)、花錢買效果’的預(yù)算觀”、“公共委托理論”、“目標(biāo)結(jié)果導(dǎo)向理論”和“為顧客服務(wù)理論”。該理論對于高等教育績效評價的理論和實踐研究具有重大的指導(dǎo)意義，成為高等教育績效評價指標(biāo)體系設(shè)計的理論基石。
3合理設(shè)計評價指標(biāo)?？冃е笜?biāo)指專門用于評價產(chǎn)出和成果的數(shù)值或特征的指標(biāo)，是績效評價制度建設(shè)的核心問題。它基于公共支出的價值判斷，是用于指導(dǎo)政府支出所“購買”的效果或結(jié)果?，F(xiàn)有的廣東省財政教育支出評價指標(biāo)體系包括四大塊：投入資金分析、財政資金利用效率、財政資金產(chǎn)出效益和發(fā)展?jié)摿?。這種指標(biāo)體系重點是關(guān)注資金的投入，以及事后的效益分析，盡管對于財政支出效益的提高起到了一定的作用，但是對于績效預(yù)算的目標(biāo)來說還是不夠的，應(yīng)該進行修正和完善。具體來說可以將指標(biāo)體系分為投入、過程、產(chǎn)出和發(fā)展四部分：
(1)投入指標(biāo)包括經(jīng)費來源結(jié)構(gòu)(財政性資金占總經(jīng)費收入的比例)。
(2)過程指標(biāo)包括經(jīng)費使用結(jié)構(gòu)(具體包括生均事業(yè)支出、人員經(jīng)費占總支出的比例、教學(xué)業(yè)務(wù)費與公務(wù)費比率等)、設(shè)備與設(shè)施利用率，包括圖書資料借閱率、電子文獻下載率、實驗室開出率、儀器設(shè)備使用率等。
(3)產(chǎn)出指標(biāo)包括教學(xué)成果產(chǎn)出(畢業(yè)率、獲得學(xué)位率、就業(yè)率、每百名師／生獲教學(xué)獎人數(shù))、科研成果產(chǎn)出(教師平均科研成果、學(xué)生平均科研成果和應(yīng)用科技成果的經(jīng)濟效益)、，社會效果評價(學(xué)生對高校的滿意度、教師和行政人員對高校的滿意度、每百名學(xué)生獲獎人數(shù))。
(4)發(fā)展指標(biāo)包括基礎(chǔ)條件狀況(生均占地面積、生均教學(xué)用房面積、生均占有圖書資料和教學(xué)實驗設(shè)備量、專任教師數(shù)量及結(jié)構(gòu)(專任教師占全體教職工比例、高級職稱占教師總?cè)藬?shù)比例、生師比))、專業(yè)教育能力(學(xué)科學(xué)位點數(shù)量、規(guī)劃課程開設(shè)率、學(xué)分完成率)及財務(wù)支持能力(發(fā)展性支出占總支出比例、資產(chǎn)負債率、速動比率)等。
關(guān)鍵詞：高校 財務(wù) 監(jiān)督與管理
隨著教育體制改革的不斷深化，中國教育業(yè)實現(xiàn)了跨越式發(fā)展，傳統(tǒng)的學(xué)校財務(wù)管理模式在新形勢下面臨嚴峻挑戰(zhàn)。隨著國家對高等學(xué)校教育經(jīng)費投入水平的不斷提升，如何對學(xué)校的財務(wù)管理進行相應(yīng)的改革與創(chuàng)新，提高其財務(wù)管理水平，是學(xué)校管理者亟需解決的問題。
一、高校財務(wù)管理主要問題
目前，學(xué)校財務(wù)管理中還存在預(yù)算管理不科學(xué)、理財意識缺乏、資產(chǎn)管理不規(guī)范和財務(wù)管理體制不完善等諸多問題。主要表現(xiàn)在：
（一）高校財務(wù)管理法律法規(guī)制定存在滯后性，不能適應(yīng)高校高速發(fā)展
在國家實施“科教興國”、“人才強國”的重大舉措后，高校職能有了較大改變，其功能由原來教學(xué)為主轉(zhuǎn)變?yōu)榻虒W(xué)、科研、服務(wù)社會和文化傳承創(chuàng)新并重。由于承擔(dān)了國家大量科研課題，高校財務(wù)經(jīng)費來源渠道更為廣泛和復(fù)雜，由單一的財政事業(yè)撥款向多元化轉(zhuǎn)變，既有縱向、橫向科研經(jīng)費還有單位和個人捐贈等。政府管理部門在制定有關(guān)經(jīng)費管理規(guī)章制度時，不可能把所有經(jīng)費管理都細化到細節(jié)，且由于不同時期、不同高校都有其時代特點和特殊性，倘若規(guī)定太死必然影響使用效益，這就導(dǎo)致政策永遠滯后于實際。
（二）高校財務(wù)內(nèi)部控制制度不完善
目前，高校雖普遍制定了《單位內(nèi)部會計控制制度》，但不健全、不完善，主要是一些框架，具體要求不細致，不完整。一些特殊的財務(wù)經(jīng)費支出，只能根據(jù)財會管理人員個人理解操作，不同管理人員在執(zhí)行中做法有較大差距，使報賬人員疑惑不滿，給人留下管理混亂的印象。
（三）規(guī)劃預(yù)算不完善，缺乏科學(xué)論證
高校綜合預(yù)算編制由學(xué)校財務(wù)部門從1月份開始編制預(yù)算，經(jīng)過“兩上兩下”和經(jīng)法定程序批復(fù)的預(yù)算一般在當(dāng)年4月至9月通過學(xué)校研究后下發(fā)校內(nèi)各部門，這就使預(yù)算在執(zhí)行時間上比較倉促，大量財政資金在當(dāng)年不能形成實際支出，形成了較大規(guī)模的結(jié)轉(zhuǎn)和結(jié)余資金，年底突擊花錢和無錢可花的現(xiàn)象時有發(fā)生，影響了財政資金的使用效益。在預(yù)算內(nèi)容上，只包括全校正常經(jīng)費、專項經(jīng)費收支和附屬單位上繳款等項內(nèi)容中可支配的部分，致使部分資金并未納入高校綜合預(yù)算。沒能完整反映預(yù)算年度內(nèi)高校資金收支規(guī)模、業(yè)務(wù)活動范圍以及發(fā)展目標(biāo)和計劃的規(guī)模和方向。部門預(yù)算分配和項目經(jīng)費預(yù)算論證不科學(xué)，沒有按照部門性質(zhì)和特點、經(jīng)費需要額度確定預(yù)算經(jīng)費。項目經(jīng)費重立項輕預(yù)算，導(dǎo)致經(jīng)費到賬后，實際使用與預(yù)算相差甚遠，預(yù)算調(diào)整存在隨意性，造成項目經(jīng)費支出的無序性和不可控性，從而弱化了預(yù)算的嚴肅性和約束性。
（四）會計信息失真
部分財務(wù)人員混淆會計科目，不能做到“收支兩條線”和“收繳分離，足額繳存財政專戶”。校屬部門各自為政，自收自支，擅自將預(yù)算資金擴大開支范圍和提成比例，不能按規(guī)定使用結(jié)轉(zhuǎn)和結(jié)余資金。某些高校將收入列為暫存款、應(yīng)付款，在往來款中核算收支，收支不實。部分科研項目結(jié)題不結(jié)賬，科研經(jīng)費沉淀。
（五）學(xué)校財務(wù)管理一刀切，經(jīng)費劃撥缺乏科學(xué)論證
現(xiàn)在高校部門設(shè)置基本上和國家政府部門設(shè)置一致，不僅有對口的業(yè)務(wù)管理部門，還設(shè)置了相當(dāng)數(shù)量的黨務(wù)部門。而行政管理部門和黨務(wù)管理部門的業(yè)務(wù)范圍和業(yè)務(wù)量是不同的。高校主要考核指標(biāo)應(yīng)是學(xué)術(shù)指標(biāo)，所以原則上在經(jīng)費的核撥和使用上應(yīng)給予行政業(yè)務(wù)部門更多的經(jīng)費和自由度。其次也應(yīng)區(qū)分業(yè)務(wù)部門的工作量和工作范圍，如，對于科技管理和教務(wù)管理部門在政策上和經(jīng)費量上要適當(dāng)?shù)貎A斜。
（六）財務(wù)經(jīng)費支出管理存在漏洞，國有資產(chǎn)流失比較嚴重
高校是全額撥款事業(yè)單位，經(jīng)費屬無償撥款，學(xué)校事業(yè)支出不要求對培養(yǎng)成本進行核算，購置固定資產(chǎn)不計提折舊。長期以來教育經(jīng)費使用上，重社會效益輕經(jīng)濟效益，忽視對已購資產(chǎn)的管理和充分利用。管理部門不能協(xié)調(diào)一致，加之管理人員經(jīng)常流動，資產(chǎn)管理混亂，知識產(chǎn)權(quán)流失嚴重。核算方面對低值易耗品與固定資產(chǎn)未按規(guī)定標(biāo)準嚴格分開，使固定資產(chǎn)有實無賬、賬實不符。
二、財務(wù)管理問題產(chǎn)生原因
（一）對財務(wù)監(jiān)督的重要性認識不足
部分高校沒有充分認識到財務(wù)監(jiān)督是學(xué)校經(jīng)濟活動合法性、合規(guī)性、效益性的重要保障。學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)只關(guān)注學(xué)校經(jīng)費到賬情況，對如何使用，使用是否規(guī)范，監(jiān)管是否到位不夠重視。經(jīng)費管理部門也只重視項目的立項、申報等程序性工作，對經(jīng)費支出的合規(guī)性則認為是財務(wù)部門的事情。而經(jīng)費負責(zé)人則錯誤的認為經(jīng)費是自己申報獲取的，學(xué)校無需干涉和監(jiān)督，財經(jīng)法規(guī)意識淡薄，導(dǎo)致經(jīng)費濫用時有發(fā)生。
（二）財務(wù)監(jiān)督機制缺乏創(chuàng)新，內(nèi)部控制建設(shè)相對薄弱
隨著經(jīng)濟高速發(fā)展，高校規(guī)模擴大，高校的教育經(jīng)費急劇增加，經(jīng)費來源日趨多元化，而學(xué)校的財務(wù)監(jiān)督管理制度卻沒有發(fā)展，相對滯后，通常是發(fā)現(xiàn)問題后才采取補救措施。在經(jīng)費使用監(jiān)管上，制度規(guī)定不同渠道的經(jīng)費需采取不同的管理辦法，因此即使同一渠道的不同類別經(jīng)費，管理辦法亦不相同。經(jīng)費之間相互調(diào)賬，人為選擇核算制度就在所難免，造成經(jīng)費管理混亂。
（三）預(yù)算管理體系不完善
在預(yù)算編制上，方法不科學(xué)，內(nèi)容不完整，預(yù)算意識不強，在預(yù)算執(zhí)行上缺乏鋼性。忽視決算審核分析工作，且由于沒有制定預(yù)算監(jiān)督考核制度，也無法對預(yù)算質(zhì)量進行系統(tǒng)評價。
（四）對會計基礎(chǔ)工作管理不夠重視，造成會計信息失真
會計基礎(chǔ)工作是保證會計信息質(zhì)量的重要環(huán)節(jié)，但由于其對財務(wù)管理的影響往往是間接性的，造成部分管理人員不重視會計基礎(chǔ)工作。加之個別的會計人員業(yè)務(wù)素質(zhì)不高，缺乏會計基礎(chǔ)工作方面的知識，造成會計基礎(chǔ)工作混亂，影響企業(yè)整體財務(wù)管理水平。
（五）財務(wù)分析工作相對薄弱，經(jīng)費劃撥不科學(xué)
財務(wù)分析是運用事業(yè)計劃、會計報表及其他有關(guān)資料，對高校一定時期內(nèi)的財務(wù)收支狀況進行系統(tǒng)剖析、比較和評價，以獲取對高校經(jīng)濟活動的規(guī)律性認識的過程。目前，大部分高校在經(jīng)費使用管理方面都側(cè)重于預(yù)算管理和會計核算，沒有充分認識到財務(wù)分析的重要性，財務(wù)分析工作基本處于起步狀態(tài)，且分析方法大多也只是使用比較分析法對學(xué)校整體的大收大支進行歷年的縱向分析，而對于趨勢分析法、動態(tài)分析法、因素分析法基本不用，導(dǎo)致財務(wù)決策不夠科學(xué)，經(jīng)費使用效益不高，甚至造成浪費。
（六）缺乏信息溝通機制，不能很好的貫徹財產(chǎn)清查制度
保障資產(chǎn)安全是內(nèi)部控制的重要目標(biāo)之一。目前，高校資產(chǎn)管理、使用部門分散，各部門之間缺乏必要的信息共享，加之學(xué)校對資產(chǎn)的使用效益缺乏必要的評價機制，又沒能有效地貫徹執(zhí)行資產(chǎn)清查的制度，造成了學(xué)校對各類資產(chǎn)的配置、使用、處置和監(jiān)督檢查的控制力度不強，投入與產(chǎn)出的經(jīng)濟效益不相匹配。
三、解決辦法與建議
學(xué)校應(yīng)當(dāng)在遵守國家財經(jīng)制度的前提下，制定一系列適合學(xué)校自身發(fā)展的財務(wù)管理制度，并按照項目管理部門要求給予一定的自，同時學(xué)校財務(wù)部門應(yīng)切實起到監(jiān)督管理作用。
（一）提高對高校財務(wù)監(jiān)督與管理重要性的認識，加快會計隊伍建設(shè)
高校的財務(wù)監(jiān)督與管理是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，涉及到學(xué)校的各職能部門。目前社會經(jīng)濟發(fā)展對高校的要求越來越多元化，高校的財務(wù)管理工作也面臨從粗放式的外延管理轉(zhuǎn)向更加精細化的內(nèi)涵管理。這必然要求高校的各級領(lǐng)導(dǎo)提高認識，充分重視財務(wù)監(jiān)督與管理的重要性，并通過多渠道、多層次的業(yè)務(wù)培訓(xùn)加快會計隊伍建設(shè)，努力提高財務(wù)人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)和專業(yè)技能，提高財務(wù)人員的職業(yè)道德水平，制定符合高校特色的財務(wù)人員崗位管理制度，使得財務(wù)人員的綜合素質(zhì)得到全面提升，確保財務(wù)監(jiān)督和管理的質(zhì)量。
（二）強化制度建設(shè)，完善財務(wù)管理與監(jiān)督體系
制度建設(shè)是做好財務(wù)監(jiān)督與管理工作的根本保證。高校財務(wù)管理制度制定應(yīng)在遵守國家財經(jīng)法律和法規(guī)的同時結(jié)合高校特點，引進先進的財務(wù)管理理念，對現(xiàn)有制度不斷修訂和完善，從而建立財務(wù)監(jiān)督的長效機制。同時充分發(fā)揮內(nèi)外部審計的監(jiān)督職能，利用財務(wù)網(wǎng)絡(luò)信息化平臺實現(xiàn)在線實時審計監(jiān)督，爭取做到對經(jīng)濟業(yè)務(wù)事項的事前控制，事中監(jiān)督和事后評價。與此同時要結(jié)合社會審計和政府審計，充分利用其獨立性以及權(quán)威性和強制性及時發(fā)現(xiàn)和糾正制度中存在的問題和缺陷，有效防止滋生腐敗和職務(wù)犯罪現(xiàn)象。再次，還可結(jié)合高?？倳嫀熚芍圃诟咝?nèi)部實行會計委派，使會計工作相對獨立，發(fā)揮會計的監(jiān)督職能，從而建立起與改革相適應(yīng)的新型會計管理體制。
（三）全面加強預(yù)算管理，推進財務(wù)分析，提高資金使用效率
預(yù)算管理是高校財務(wù)管理的重要組成部分，對高校教學(xué)、科研、基礎(chǔ)設(shè)施等資源的合理配置，提高有限資金的利用效率和效益都具有重要意義。要緊密結(jié)合高校的發(fā)展戰(zhàn)略，編制高校中長期的事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，分步落實年度預(yù)算，完善預(yù)算內(nèi)容。在預(yù)算編制方法上推行以零基預(yù)算為基礎(chǔ)的綜合編制方法；在預(yù)算執(zhí)行上，建立規(guī)范的預(yù)算調(diào)整制度，加強預(yù)算執(zhí)行剛度；在預(yù)算分配上，堅持有所為，有所不為。要充分重視和加強決算審核分析工作，保證決算數(shù)據(jù)的真實、準確，規(guī)范決算管理工作。引進項目合同管理機制，加強過程監(jiān)督，建立對學(xué)校資源使用的績效預(yù)算獎勵機制，推進預(yù)算績效管理。即應(yīng)建立“預(yù)算編制有目標(biāo)、預(yù)算執(zhí)行有監(jiān)控、項目完成有評價、評價結(jié)果有反饋、反饋結(jié)果要運用”的管理模式，保證預(yù)算的嚴肅性和權(quán)威性。與此同時，將財務(wù)分析提高到與財務(wù)預(yù)算和會計核算同等重要的地位，改進財務(wù)分析方法，建立科學(xué)的指標(biāo)分析體系和資金安全預(yù)警機制，完善財務(wù)風(fēng)險防范措施，使預(yù)算分配決策更加合理、科學(xué)，將有限財務(wù)經(jīng)費的使用效益和效率最大化。
（四）完善資產(chǎn)核算評估體系，確保資產(chǎn)保值增值
應(yīng)逐步建立資產(chǎn)管理信息系統(tǒng)，加強各資產(chǎn)管理使用部門的信息溝通，做好會計基礎(chǔ)工作和資產(chǎn)管理基礎(chǔ)工作，把資產(chǎn)管理與財務(wù)管理結(jié)合起來，引進企業(yè)化的成本核算理念，加強教育直接成本核算，推進項目經(jīng)費全額成本核算，建立與固定資產(chǎn)耗費相適應(yīng)的折舊制度，加強對無形資產(chǎn)管理制度的體系建設(shè)，加快科研成果轉(zhuǎn)化，保護知識產(chǎn)權(quán)，杜絕賬賬、賬卡、賬實不符及資產(chǎn)丟失的情況發(fā)生。同時建立資產(chǎn)管理績效評價體系，提高學(xué)校各部門資產(chǎn)使用效率，使其真正發(fā)揮應(yīng)有的經(jīng)濟和社會效益，切實保證國有資產(chǎn)安全、保值、增值。
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