發(fā)布時間：2023-03-10 14:54:25
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【關鍵詞】 政府績效評價存在的問題 產(chǎn)生背景 中央級科教文部門項目績效評價
公共支出績效評價是指財政資金的績效評價，也稱為政府支出績效評價，它是政府和財政部門或社會按某種規(guī)則和績效目標指標，對財政資金的使用效果進行評議和估價的制度，是一種與績效預算相對應的績效管理制度。通過對績效考評工作的進一步完善和實施，可以更加關注于資金管理的有效性，探索一種面向結果的管理理念和方式，提高資金使用效益，增強責任意識，切實做到財政資金取之于民、用之于民。
一、我國目前績效評價管理工作還存在的問題
針對傳統(tǒng)的資金管理“重分配、輕管理”的模式，政府部門存在“低財政效率”現(xiàn)象，我國目前績效評價管理工作還存在很多問題，主要表現(xiàn)在以下方面。
1、績效考評制度尚不完善，體系不健全
由于我國的公共支出績效評價制度起步較晚，仍處于試點階段，缺乏完善的制度保證和法律約束，政府壟斷了公共支出，對公共產(chǎn)品的服務和效益評價存在無法進行有效的成本和收益測算的問題，以至造成管理低效的現(xiàn)象，嚴重降低了著政府管理的公信度。
2、績效考評監(jiān)督機制不完善，環(huán)境不健全
由于目前的財政監(jiān)督機制只停留在對公共支出內(nèi)容的合法性和合規(guī)性審查，僅針對規(guī)范財政管理，查找財務管理問題，保證財政資金的安全進行監(jiān)督。對公共支出的經(jīng)濟性、效率性和有效性沒有審查制度，沒有針對資金使用效益和工作效率提出政策建議，缺乏對經(jīng)濟活動進行綜合評價。
3、績效考評評價制度不完善，體系不健全
現(xiàn)階段我國的法律制度分為兩個層次，第一層是法律、法規(guī)；第二層是國務院各管理部門的規(guī)章、制度和相關規(guī)范性文件。由于我國目前對政府公共支出績效評價仍處于探索階段，僅在2015年“新預算法”中提及績效評價要求，對績效考評制度仍處于試點階段，試點范圍也在逐步增加，但是沒有擴大到各個層面，沒有形成系統(tǒng)的績效評價系統(tǒng)。
4、績效考評信息公開不完善，平臺不健全。
績效考評信息管理平臺是建立政府公共支出績效評價制度的基礎工作，信息平臺的建設可以加強政府各部門之間的溝通和交流，促進政府各項活動的信息公開化、透明化，加強公眾對政府的監(jiān)督，增強績效評價結果的公信度。而我國仍處于績效考評的初步階段，績效評價信息平臺是一個龐大的系統(tǒng)工程，需要政府充分運用現(xiàn)有的資源，逐步完善和推進平臺建設。
二、政府績效管理產(chǎn)生背景
政府績效管理起源于20世紀80年代的英國，最初的目的是為了減少政府開支，杜絕浪費，隨著績效評價逐漸深入，英國開始了以提高財政支出為目的的政府改革并取得了一定成效，政府績效管理引入現(xiàn)代目標管理理論、公共委托原理和為顧客服務等理念，將財政管理分成績效目標設定、實施和績效評價等環(huán)節(jié)，將政府服務定量化和可測化，取得了既改善管理又節(jié)省資金的良好效果，逐漸形成了一種新的政府管理制度。陸續(xù)美國、新西蘭、澳大利亞等國家也先后引進了這一制度，目前世界上先后已有50多個國家正在進行政府績效管理改革的實踐。
西方較完善的政府績效考評具有以下特點：第一，績效評估與政府審計相對分離；第二，績效評估從政府公共支出擴展到對政府活動的綜合績效考評；第三，績效評估成為政府公共管理的核心內(nèi)容，是提高政府公共效率、資金使用效益的重要手段；第四，績效評估具有多層次性。
三、中央級科教文部門項目績效考評管理情況
財政部在對西方政府公共支出績效考評制度的基礎上，結合我國實際，率先在中央級科教文部門進行了項目績效考評試點，在保證財政資金使用的規(guī)范性和安全性的前提下，提高財政資金使用的有效性，把建立政府公共支出績效考評作為財政管理的一項重要任務。
1、中央街科教文部門項目績效考評管理辦法介紹
2003年4月，財政部頒布了中央級科教文部門項目績效考評管理辦法，辦法共分五章二十三條。
（1）目的：規(guī)范項目管理工作，提高財政資金的管理效能和使用效能。
（2）范圍：包括專項計劃項目，指由國家批準設立的科教文事業(yè)發(fā)展專項計劃，工程和基金項目，專項業(yè)務項目，至中央級科教文部門開展專項業(yè)務而由中央財政預算安排的專項資金項目。
（3）分類和內(nèi)容：分為項目實施過程考評和完成結果考評兩類，內(nèi)容為業(yè)務考評和財務考評兩個方面。
（4）組織實施方式：主體是財政部，中央教科文部門制定本部門項目具體方案，各單位對項目開展自評工作。
（5）范圍：涉及到工作規(guī)范、技術規(guī)范和行為規(guī)范三大部分。
（6）報告格式；設計了考評范本和報告文本。
2、中央級科教文部門項目績效考評試點工作階段展示
（1）準備階段：根據(jù)考評目的，盡可能擴大涉及范圍，詳化考評指標，確定考評對象，明確考評項目，指定考評機構。結合教科文項目特點，會同主管單位和項目單位以及相關專家的意見，對財政部統(tǒng)一制定的考評共性指標，細化了特性指標，并根據(jù)重要性原則對指標分別賦予不同的權重和分值。
（2）實施階段：考評機構根據(jù)各單位不同項目的特點，采取合理的考評形式和方法，針對內(nèi)容單一、子項目數(shù)量較少的項目采取全面現(xiàn)場考評的方式；針對內(nèi)容復雜、子項目數(shù)量較多的項目采取現(xiàn)場考評和非現(xiàn)場考評相結合的方式，聘請權威性專家，成立考評小組，并設立考評監(jiān)督部門，對考評工作程序、操作規(guī)范進行檢查監(jiān)督，確?？荚u結果的真實、準確。
（3）考評階段：考評機構根據(jù)立項目標完成情況，立項目標的合理性，項目組織管理水平，項目的社會效益以及項目可持續(xù)性影響等一系列業(yè)務指標和項目的經(jīng)濟效益，資金落實情況，實際支出情況，財務信息質量和財務管理狀況等財務指標，計算得出綜合績效評定級別。
3、政府績效評價的要求
試點工作實行以來，運用量化指標來說明資金使用效果，采用全面核實和重點抽查的考評方法，從效率觀點分析存在的問題，幫助政府部門改善管理提高資金效果，為我國的公共支出績效考評積累了一定的經(jīng)驗，對擴大試點范圍提供了有力的保證。
（1）制定績效評價法律制度，將績效評價上升到法律層面，是開展績效評價工作的政策依據(jù)。財政部于2015年1月1日起施行的新預算法，首次以法律形式明確了公共財政預算收支中的績效管理要求，為中國預算體制由傳統(tǒng)預算向績效預算轉型奠定了堅實的法理基礎。新修改的預算法第49條將“提高預算績效”列入預算草案及預算執(zhí)行情況審查結果報告的內(nèi)容。第57條補充規(guī)定，各級政府、各部門、各單位應當對預算支出情況開展績效評價。利用中央級科教文部門項目績效考評管理辦法的試點經(jīng)驗，陸續(xù)制定和出臺各部門的具體的實施細則以及配套的管理制度，從而形成一套完整的政府公共支出績效評價法律制度體系。
（2）制定科學的考評指標，規(guī)范考評工作流程，提高績效評價結果的準確性。制定科學、簡潔、清晰、合理的考評指標是實行績效考評工作的關鍵，直接關系到考評結果的有效性和真實性。在指標設計上利用共性指標和特性指標、定性指標和定量指標、短期效益指標和長期效益指標相結合等方法，制定出分行業(yè)的指導性指標體系，明確考評工作流程，做到考評工作的程序化和系統(tǒng)化，提高可操作性。
（3）逐步擴大績效考評范圍，深化考評層次，加強對績效評價結果的應用。充分利用中央級科教文部門項目績效考評管理辦法的試點經(jīng)驗，按照統(tǒng)一規(guī)劃、積極穩(wěn)妥、先易后難、分布實施的原則，逐步擴大考評范圍，深化考評層次，從第一個層次的項目考評、第二層次的事業(yè)發(fā)展計劃到第三個層次的對機構的評價。
（4）強化績效評價工作的支撐條件建設，進一步開展宣傳培訓工作。建立績效評價信息平臺，可以整合績效評價數(shù)據(jù)資源，實現(xiàn)對績效考評工作的信息化管理，提高工作效率，將各個部門、各個項目之間實現(xiàn)信息共享，充分利用績效考評結果，做到公共支出的效益最大化，同時還要更多的利用中介等社會機構，完善監(jiān)督檢查機制，加大對績效考評工作的宣傳力度，提高社會各方面對績效考評工作的理解和重視。
【參考文獻】
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[關鍵詞]績效考評實施問題
一個公司要使績效考評能確實有效地改進員工的個人績效和公司的整體績效,就必須有一個連續(xù)的績效考評過程,從建立科學合理的考評指標、確定規(guī)范的考評標準入手,本著公平、公正的原則對員工進行評價并保持該過程的循環(huán)連續(xù),達到以績效改進為目的的績效考評目標。
一、績效考評實施基本原則
對于一個考評者來說,績效考評可以說是最難做的事。員工一般對考評結果都持一種謹慎的態(tài)度,他們知道能否加薪、提職等都與考評結果有關。由于考評結果對于員工來說是一件非常重要的事,所以給考評工作帶來很大壓力。如何使整個考評保持公正性就顯得尤為重要。因此,在績效考評中制定以下原則:
1.標準要明確。在考評過程中,對各維度的每項標準都要有具體的解釋和說明,參與考評者、被考評者要能夠理解標準的具體含義,不能有歧義。
2.防止片面性。要注重各種考評信息的綜合性,廣泛聽取意見,并加強對參評者和考評者的指導,避免一個人際關系不好的被評者有可能被否定其它方面的可取之處。
3.不能過寬或過嚴。這種傾向表現(xiàn)為在考評過程中參評者不是對個人而是對全體被考評者掌握尺度不準。這往往與參評者對績效考評體系不信任、態(tài)度不認真、怕得罪人或討好人的心理有關。
4.避免偏見。不能拋開每個被評者的真實業(yè)績,而使諸如年齡、民族、性別等非業(yè)績差異影響到他們的考評結果。
二、考評前的動員與培訓
1.考評前對全體員工進行動員
為了讓全體員工理解績效考評并支持績效考評,在績效考評前進行了有效的和有針對性的宣傳動員。同時,為了保證績效目標的有效落實,績效考評的目標由企業(yè)上下級共同參與來確定。為了讓員工積極地參與到績效考評目標的確定工作中,進行有針對性的宣傳動員工作是必須的。沒有細致、耐心的教育引導,而將績效考評制度和績效目標強加給全體員工,結果往往會適得其反。做考評前的動員時有針對性地向員工進行以下宣傳:
(1)績效考評的科學性?？冃Э荚u是一種有效的管理工具與方法,能夠有效地幫助企業(yè)提升績效。
(2)績效考評的目的和意義?？冃Э荚u不是為了制造員工之間的差距,而是實事求是地發(fā)現(xiàn)員工工作的長處、短處,以揚長避短,有所改進、提高,重點在于幫助員工提高能力,改進績效?？冃Э荚u的出發(fā)點和落腳點都是推動員工的潛能開發(fā)與能力提升。
(3)績效考評的公開性與方法的合理性?？冃Э荚u以確認的事實或者可靠的材料為依據(jù),自始至終以公正為原則,并向員工提供申訴的權利。
(4)幫助員工了解績效考評的有關紀律和要求。明確績效考評的整個流程與運作程序。
2.考評前對考評人員進行培訓
在考評前對考評人員進行培訓。對考評人員的培訓,可以提高他們的業(yè)務能力,以減少考評中對被考評人員的人為的非正常誤差。人力資源部根據(jù)績效薪酬委員會成員對績效考評制度的掌握情況,在(第一年尤為關鍵)績效考評實施前二周組織統(tǒng)一培訓,培訓內(nèi)容包括:績效考評標準內(nèi)容;考評指標的計算及評分方式;績效考評流程;績效考評方法以及考評實施過程應注意的問題;績效面談技巧;績效結果的應用。
此外,在培訓過程中要特別注意到以下幾個問題:
(1)參加的人數(shù)。培訓班的規(guī)模,應當適中,參加人數(shù)不宜過多,一般為30-40名學員。參加人數(shù)過多,就不能保證每一個人在案例分析時都有發(fā)言的機會,達不到培訓的目的;參與的人數(shù)過少,討論的氣氛就不可能熱烈,也同樣會影響培訓的效果。
(2)培訓的時間。培訓時間不宜過長,最好安排2-3天的工作時間,對考評者進行集中培訓。這樣可以既有較充分的交流時間,又不耽誤工作,并且節(jié)省成本。
(3)培訓方式。對考評者進行的培訓不但是讓員工掌握一些基本知識,更重要的是教會他們?nèi)绾翁幚韺嶋H問題。因此,在培訓的時候,不能簡單采取說教的方式,而是舉各種案例,讓學員共同進行討論,在討論中理順員工的思路,教會他們方法,這樣操作起來就容易上手了。
三、實際考評與結果反饋
1.季度考評
高管人員:只做半年度業(yè)績考評,首先對半年度工作進行小結,并撰寫述職報告;向總裁匯報個人半年度工作計劃完成情況以及分管部門半年度目標完成情況,由總裁進行打分,作為高管人員年度業(yè)績考評的依據(jù)。
其他人員:首先員工對工作進行小結,并撰寫述職報告;上級主管對下屬員工本績效周期的績效完成情況進行考評,并將考評結果進行匯總;上下級之間就評估打分結果進行溝通,并決定獎懲;各部門收集本部門的績效考評結果,經(jīng)匯總后報至人力資源部。
2.半年度考評
(1)業(yè)績考評程序和季度考評程序相同。
(2)能力、行為態(tài)度考評程序。在半年度(第二季度和第四季度)考評中,被考評人首先對自己在本績效期間內(nèi)、能力的發(fā)揮與行為、態(tài)度進行自評(自評分作為參照分值,不計入最終得分),并將分值體現(xiàn)在綜合考評表中“自評”一欄;被考評人的直接上級作為一個獨立的考評主體承擔對被考評人業(yè)績、能力、態(tài)度與行為的打分,將分值體現(xiàn)在綜合考評中“上級考評”一欄。最后,由直接上級根據(jù)各項考評內(nèi)容得分核算出被考評人當期績效的總得分情況。
3.年度考評
(1)部門業(yè)績年度考評。部門負責人首先對部門年度工作進行小結,并撰寫述職報告;向上級主管匯報部門年度業(yè)績完成情況,由上級主管進行打分;人力資源部記錄統(tǒng)計各部門得分,作為高管人員和部門負責人年度考評得分的依據(jù)。
(2)高管人員年度考評。首先對年度工作進行小結,并撰寫述職報告;向總裁匯報個人年度業(yè)績完成情況以及分管部門年度目標完成情況,由總裁進行打分,作為高管人員年度工作述職考評得分;分管部門考評得分等于分管部門業(yè)績得分乘以權重之和(例如財管系統(tǒng)負責人分管部門年度業(yè)績得分=財務部年度業(yè)績得分×40%+人力資源部年度業(yè)績得分×30%+行政部年度業(yè)績得分×30%);能力、行為態(tài)度考評同其他人員半年度考評流程(高管人員能力、行為態(tài)度不進行半年度考評)。
人力資源部對高管人員年度考評得分進行匯總;總裁與各高管人員就年度考評打分結果進行溝通,并決定獎懲;人力資源部匯總考評記錄和獎懲記錄,并備案存檔。
(3)部門負責人年度考評。上級主管對部門負責人年度績效完成結果匯總;雙方就年度考評打分結果進行溝通,并決定獎懲;人力資源部匯總考評記錄和獎懲記錄,并備案存檔。
(4)其他人員年度考評。上級主管對下級年度績效完成結果匯總;雙方就年度考評打分結果進行溝通,并決定獎懲;人力資源部匯總考評記錄和獎懲記錄,并備案存檔。
4.績效面談
非正式的績效反饋應該貫穿于整個績效考評的周期,反饋的最根本目的在于幫助員工提高績效,確保員工的工作活動和工作產(chǎn)出與組織的目標一致。
正式的績效面談是在每個績效周期結束、被考評人當期的考評結果已經(jīng)核算出來時,在考評人與被考評人之間舉行。面談的目的是雙方對考評結果達成一個共識,使員工認識到自己在本階段工作中所取得的進步與尚存在的缺點,制定進一步的績效改進計劃,同時協(xié)商確定下一個績效考評周期的績效目標和績效計劃。在面談中遵循對事不對人、責任導向和事實導向的定位原則。
員工需要在參加績效面談前認真填寫《被考評人工作述職報告表》,對自己在本績效周期內(nèi)的績效做客觀的評價?？荚u人需要收集整理面談中需要的信息資料(填寫績效考評綜合評價表、員工日常工作情況記錄、該績效評價周期的績效計劃等),詳細向被考評人闡述考評是怎樣實施的、自己對考評過程的看法,通過面談將考評結果及時地傳達給被考評人,并在此過程中幫助員工發(fā)現(xiàn)問題、解決問題、提高績效。
四、績效考評偏差的避免
為避免績效考評中出現(xiàn)誤差,規(guī)定考評者必須做到以下幾點:
1.提高考評標準清晰度,考評標準盡可能準確明了,盡量使用量化的客觀標準,以減少考評人個人感情等主觀因素的干擾。
2.績效考評標準需得到被考評人的認可后方可在公司一定范圍內(nèi)公開。
3.考評人應該經(jīng)過正規(guī)的績效考評方法培訓,了解在考評過程中應該注意的問題并掌握考評所需技巧。
五、績效考評結果的應用
績效考評政策通過對員工的工作評價,既是為員工的薪酬、晉升、去留提供制度性依據(jù),同時又是推動員工績效改進、能力發(fā)展的動力。要想在績效考評方面投資后得到最好的收益,就必須能夠把績效考評和組織的其他過程聯(lián)系起來,使績效考評結果為人力資源管理和其他管理決策提供大量有用的信息。
1.制定績效改進計劃
各級考評者和被考評者及時針對考評中未達到績效標準的項目分析原因,制定相應的改進措施。另外,考評者有責任為被考評者實施績效改進計劃提供指導、幫助以及必要的培訓,并予以跟蹤檢查。
2.人力資源開發(fā)與培訓
人力資源開發(fā)計劃是幫助員工進步,即對員工進行培訓、輔導、崗位轉換以及正規(guī)教育。在不斷變化的工作環(huán)境中,員工成功所需要的知識、技能也是不斷變化的。利用績效考評結果幫助管理人員找到需要員工做什么和員工能做什么之間的差距,從而采取預先行動來幫助員工開發(fā)新技術。
(1)制定培訓計劃。年度考評完成15個工作日內(nèi),人力資源部將每個員工的業(yè)績溝通文件及員工能力狀況進行統(tǒng)計分析,制定針對員工的年度培訓計劃,經(jīng)批準后,人力資源部在1個月內(nèi)制定各崗位員工年度能力培訓方案。
(2)針對有潛力的優(yōu)秀員工制定有針對性的培訓計劃。對于態(tài)度端正,在工作業(yè)績或者工作能力某一方面優(yōu)秀,但是另一方面有待改善的員工,人力資源部將與這些員工進一步溝通,了解培訓需求,確定有針對性的培訓方案;對于對公司忠誠、在工作業(yè)績或者工作能力方面優(yōu)秀的員工,公司可作為專業(yè)人員或管理人員重點培養(yǎng)對象,人力資源部將與這些員工進一步溝通,了解培訓需求,確定有針對性的培訓方案,包括脫產(chǎn)學習。
3.員工的薪酬方案
員工績效考評結果直接與其崗位工資中的績效工資掛鉤,年度考評結果作為年終獎金的發(fā)放依據(jù),因為績效考評結果為增加報酬提供了合理的決策依據(jù)和基礎。杰出的工作業(yè)績應給予明確的加薪獎勵。如果薪酬決策不是根據(jù)績效來做的,就會影響薪酬功效的發(fā)揮。
4.人員調配
員工績效考評的結果是人員調配的重要依據(jù)。主要包括員工晉升和調動以及辭退。年度績效考評結果是人力資源部決定員工是否晉升和調動的重要依據(jù),對考評成績優(yōu)秀的員工可進行晉升,不適合本崗位的可進行職位調整;年度績效考評結果也是人力資源部決定員工是否辭退的重要依據(jù),對考評成績不合格的員工可視具體情況進行辭退。
參考文獻:
[1]饒征孫 波:《以KPI為核心的績效管理》,中國人民大學出版社,2003年版
關鍵詞：績效考核 體系設計 應用分析
一、概述
某火力發(fā)電企業(yè)，在冊職工近600人，屬某區(qū)域能源公司全資控股，內(nèi)設廠長辦公室、人力資源部、財務資產(chǎn)部、安全監(jiān)察部、生產(chǎn)技術部及發(fā)電、燃料、維護部門等十幾個部門，企業(yè)經(jīng)營形勢良好，為區(qū)域電網(wǎng)安全穩(wěn)定供電提供著源源不斷的電力能源。企業(yè)在設計績效考核體系時，針對原有績效考核存在的問題而對原有體系進行改良和完善，使現(xiàn)有體系更具有科學性和可操作性。
企業(yè)原有的考評體系里各項指標基本上是屬于定性化的指標，過多定性化指標的存在自然無法避免會造成考核者判斷的主觀隨意性，在一定程度上失去了績效考核的公正性與有效性；由于考核者的主觀隨意性及過嚴、過寬、趨中的心理傾向，使績效考核出現(xiàn)偏差；考核的內(nèi)容不夠完整，尤其是不能涵蓋全部的工作內(nèi)容，或以偏概全，如關鍵績效指標有缺失等。
針對以上不足，企業(yè)重新修訂并完善了績效考評實施辦法和細則，建立與企業(yè)相適應的員工績效考核管理標準，以工作目標為導向，通過對目標的分解，使管理者與員工在工作目標、任務要求以及努力方向上達成共識。按照團隊績效與個人績效統(tǒng)籌兼顧的原則，采取量化評價為主和民主測評為輔相結合的管理辦法，根據(jù)一定的考核標準和方法客觀準確地評價員工績效，激勵員工持續(xù)改進工作績效，激發(fā)員工潛能，形成有效的激勵與約束機制，以促進工作目標的實現(xiàn)。
二、設計思路
采用360度考評方法和平衡計分卡考評方法相結合，采用平衡計分卡和優(yōu)化的績效量化技術，將績效考評指標設計為部門月度指標、個人月度指標、個人勞動紀律指標和其他指標等，同時在進行能力與態(tài)度考評時，考評維度設計為被考評員工上級、下級、同事、服務對象和被考評對象本人五個維度對績效進行全方位的考評，實現(xiàn)了定性考評和定量考評相結合，從企業(yè)整體經(jīng)營、部門工作業(yè)績、個人工作業(yè)績、個人素質測評等多個角度對被考評者進行更加細致和全面、客觀地考評。
三、考評對象
績效考評對象為本單位所有在崗員工。將各部門根據(jù)工作內(nèi)容和性質不同劃分為生產(chǎn)系統(tǒng)和非生產(chǎn)系統(tǒng)，每個系統(tǒng)分為中層管理人員和其他人員，共四個體系。按照上述四個體系分別進行績效評價和結果的應用。這樣的人員和崗位分類有利于在同一系統(tǒng)內(nèi)各部門相關指標進行橫向統(tǒng)一，崗位分類更切合工作內(nèi)容和范圍、對象一致性，有利于進行同一系統(tǒng)同一類別人員進行橫向比較。
四、考核方式和標準
員工工作績效分為月度績效評價、年中績效評價、年末績效評價三大部分，其中月度績效又細分為工作業(yè)績、工作目標和勞動紀律三項內(nèi)容，按照月度工作業(yè)績考評表和評分標準及勞動紀律評分標準進行考評。年中績效評價主要是對員工半年工作能力和工作態(tài)度的測評。年末績效評價包括部門年末工作業(yè)績評價和員工年末工作能力、工作態(tài)度測評。
月度工作績效指標包括關鍵指標和控制指標，關鍵指標為本部門月度績效得分和企業(yè)發(fā)電量、利潤三個指標，每個員工均包括這三個指標，權重由企業(yè)統(tǒng)一確定；月度工作目標包括企業(yè)級會議及專業(yè)會議安排的工作、上級單位檢查工作、月度工作計劃安排工作和各級領導安排的工作，依據(jù)相關會議紀要、報告和領導評分；勞動紀律為員工個人勞動紀律得分，得分可為負分。根據(jù)各部門考勤和企業(yè)各公告或考核統(tǒng)計，并根據(jù)勞動紀律評分標準計算得分。
年中績效評價主要是對員工半年工作能力和工作態(tài)度的測評，按照崗位不同分別制定《工作能力與工作態(tài)度測評維度及權重表》和《工作能力與工作態(tài)度測評表》，被測評人與績效考核辦公室、直接上級三方確認維度及權重并簽字后，根據(jù)表中的項目和權重進行評分。工作能力和工作態(tài)度的測評采用量表法，它由被考評者的主管、同事、下屬和基層部門員工以及被考評者本人擔任考評者，從多個角度對被考評者進行360度的全方位客觀評價。其中自我評價設計尤為新穎，是考評被考評人自我定位是否準確來自動評分，被考評者根據(jù)自己在工作期間的績效表現(xiàn)評價自己的能力和潛能，并與他人測評比較，定位越準確，得分越高并據(jù)此來設定未來的目標。在各維度測評時均有測評人數(shù)與測評最優(yōu)人數(shù)比例限制，防止暈輪效應出現(xiàn)，最大限度限制測評人公平、公正、客觀地進行選擇和評價。
年末工作業(yè)績評價按照企業(yè)與各部門簽訂的年度工作業(yè)績考核表進行評價，主要包括企業(yè)年度目標和部門年度目標兩部分。部門年度工作業(yè)績評價指標主要依據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標、工作計劃、內(nèi)部承包責任書、部門職責制訂。企業(yè)年度目標與全體員工的工作有關，是集體努力的結果，是企業(yè)級的考核指標，根據(jù)年度工作目標確定。對于年度指標，雖然各個部門對其貢獻大小不同，但是指標完成的好壞影響企業(yè)整體效益，本著一贏俱榮，一損俱損的指導思想，根據(jù)各個部門對指標的可控度，給予不同的權重，最終部門考核得分受公共考核指標得分的影響。部門年度目標與部門內(nèi)部員工的工作有關，是部門內(nèi)員工的工作集體表現(xiàn)，是部門級指標，根據(jù)企業(yè)年度業(yè)績目標和生產(chǎn)經(jīng)營指標分解到各部門。
五、工作步驟和操作要點
績效管理績效考評工作主要由月度績效考評、年中考評、年末考評三部分組成。
首先是月度績效，每月績效各部門負責人在與直接上級溝通基礎上，根據(jù)部門重點工作和職責，編制本部門和員工月度工作業(yè)績考核表，各部門對上月工作業(yè)績完成情況進行自評，報績效考核辦公室。各職能部門將負責的指標考評結果報績效考核辦公室?？冃Э己宿k公室根據(jù)各職能部門提供的指標考評結果對部門和員工月度工作業(yè)績考核表進行考評打分，將結果返回部門，由員工簽署對績效評價的意見，勞動紀律為員工個人勞動紀律得分，得分可為負分。由人力資源部根據(jù)各部門考勤和內(nèi)部公告考核統(tǒng)計，并根據(jù)勞動紀律評分標準計算得分。
其次是年中測評，主要是對員工半年工作能力和工作態(tài)度的測評，每年7月的第二周進行，由各績效考核小組成員參與，審計監(jiān)察部門監(jiān)督完成。
再次是年末測評，在單位年度工作計劃和內(nèi)部責任承包書正式稿后15個工作日內(nèi)，由績效考核辦公室根據(jù)以上內(nèi)容，與各部門擬定各部門年度工作業(yè)績考核表，交單位主管領導批準。次年1月各職能部門將負責的指標考評結果報績效考核辦公室，根據(jù)各職能部門提供的指標考評結果對部門年度工作業(yè)績考核表進行考評打分。
最后是年度績效考評，由績效考核辦公室匯總月度、年中、年末各系統(tǒng)的考評成績，根據(jù)績效實施細則預定的權重和標準進行績效數(shù)據(jù)核算和匯總，復核無誤后提交績效管理委員會審定，審定通過后在單位內(nèi)部公布考評成績。并據(jù)此評出優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職員工，根據(jù)績效考核實施辦法中績效考核結果應用標準對相應類別員工進行獎懲，并將年度考評結果記入個人人事檔案。
六、績效考核結果應用
員工月度績效考核結果作為部門負責人和員工月度工作獎勵的重要依據(jù)，年度綜合績效考核結果作為部門、員工評先、企業(yè)各項生產(chǎn)、經(jīng)營指標完成效益兌現(xiàn)、選拔突出貢獻人員、評定職稱、技能等級和實施技能動態(tài)考核的的重要依據(jù)。
凡連續(xù)三年績效考核結果為不稱職或累計五年績效考核結果為不稱職的，由企業(yè)安排轉崗培訓或待崗，如遇勞動合同期滿，單位不再與其續(xù)簽勞動合同。
七、考核實施情況分析
本套績效管理體系考評周期和內(nèi)容既有月度考評，又有半年考評，還有全年考評，既有與企業(yè)和各部門息息相關的量化數(shù)據(jù)，亦有與員工工作能力和態(tài)度相關的主觀打分數(shù)據(jù)，且根據(jù)崗位的不同在量化數(shù)據(jù)和主觀數(shù)據(jù)權重上各有側重，使各部門、各個崗位都能在企業(yè)整體目標基礎上完成部門目標、崗位目標，將企業(yè)精細化管理的管理目標分解細化到具體的考評指標中去。
績效管理工作從時間跨度上貫穿著逐月、半年、全年三個階段，每個階段既相互獨立又互相關聯(lián)，促使各部門和員工不但要積極主動完成當前月度工作，還要樹立良好的協(xié)調溝通意識，彼此密切配合，確保工作能力和工作態(tài)度績效評價較高，以此促進共同完成月度和全年的各項工作任務，也使企業(yè)整體工作穩(wěn)步向前推進以順利完成全年企業(yè)各項工作目標。
綜上所述，績效考評管理工作與企業(yè)、部門、員工利益密切相關且是持續(xù)、動態(tài)地進行；指標體系分類、分層更加全面和細致；考評結果應用獎懲分明。使績效考評管理工作貫穿于企業(yè)管理工作各個方面，具有更強的激勵力和約束力，同時保證績效考評工作公平、客觀、科學、合理。
通過近幾年的實施與持續(xù)優(yōu)化、改進，目前績效考評體系工作運行情況良好，為本企業(yè)的人力資源優(yōu)化配置、薪酬分配、教育培訓、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等工作的決策和實施提供了可靠的參考依據(jù)，起到了激勵部門、員工不斷改進自身績效，以不斷提高企業(yè)整體績效、實現(xiàn)員工和企業(yè)共同發(fā)展的作用。
參考文獻
[1]安鴻章.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理（第二版）[M].中國勞動社會保障出版社，2003
關鍵詞：360度績效考評法 高校黨政管理隊伍
一、完善高校黨政管理人員考評機制的必要性
2016年伊始，清華大學38個院系人事制度改革方案的初步確定，廣東省5所高校啟動人事制度改革試點，高校的人事制度改革今后將逐步推廣到更大范圍，改革中都涉及到完善人員考核晉升、深化薪酬福利制度改革等問題。如何進行合理有效的考評機制，是各大改革高校需要解決的問題之一。
高校黨政管理隊伍作為高校服務管理人員隊伍的主力軍，承擔著“管理育人、服務育人”的重要角色，是高校人力資源中不可或缺的組成部分，其服務管理能力和水平直接影響著整個大學的發(fā)展。服務管理能力和水平的提高除了多方面培訓、制度監(jiān)督手段外，合理的考評機制也是一條有效途徑。制定科學、具體可操作的考評機制不僅能為高校如何考核選拔優(yōu)秀人員、進行績效分配等提供依據(jù)，同時也能促進這支隊伍的工作能效與積極性，從而使達到世界一流水平的服務管理人員隊伍不斷壯大。
二、360度績效考評法概念
360度績效考評法，又稱“360 度績效反饋（360°Feedback）”或“全方位考核法”，或多源評估，是建立在管理學、心理學和行為學理論基礎上的，如測量理論、印象管理理論和控制理論等。它是由被考評者的上級、同事、下級、服務對象等對考評對象了解、熟悉的人從不同的角度來對其進行考評。然后再通過溝通渠道向被考評者提供反饋以幫助被考評者提高能力、水平和業(yè)績的一種績效考評方法。同時，360度績效考評中還包括了被考評者的自我評估，使其在績效考評過程中客觀地了解自己在職業(yè)生涯發(fā)展中的不足之處，從而有針對性地制定自己今后的發(fā)展計劃。此法最早由被譽為“美國力量象征”的典范企業(yè)英特爾首先提出并加以實施，是現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理中的常用的績效考核手段。
黨政管理人員的360度績效考評，通過收集上級部門及相關領導、服務對象、同事及本人等不同層面的人員的評價信息，進而全方位地評價其工作。
三、將360度績效考評法引入高校黨政管理隊伍考核的幾點考慮
第一，根據(jù)2014年7月1日起施行的《事業(yè)單位人事管理條例》（國務院令第652號）中第二十條“事業(yè)單位應當根據(jù)聘用合同規(guī)定的崗位職責任務，全面考核工作人員的表現(xiàn)，重點考核工作績效，考核應當聽取服務對象的意見和評價”。筆者所在的高校在2014年度考核工作中調整了考核要求，即原則上考核應包括個人自評、民主評議、組織考評等形式，定性考核與定量考核相結合的方式進行，并聽取服務對象的意見和評價。對服務對象的測評范圍和方式由各單位根據(jù)實際工作情況自行劃定和組織，尊重測評結果的同時注意避免“以票選人”。如何做好教職工的測評工作，使得測評能體現(xiàn)出實際效果而不流于形式，是人事工作者應考慮的問題。
第二，學校對教師系列的考評有具體可操作的量化指標，并且隨著教師隊伍的發(fā)展，考評機制也在進一步完善。但是黨政管理人員現(xiàn)所使用的考評機制存在考評主體不全面、考評指標過于空泛、評估內(nèi)容不能全面體現(xiàn)實際工作內(nèi)容以及反饋評價流于表面等弊端，有必要引入更加科學的考評法。另外對于黨政管理人員薪酬中的績效部分，以往都是按照職稱級別來進行分配，隨著薪酬績效部分逐步加大，應用此方法作為分配績效的依據(jù)，更能調動黨政管理隊伍的積極性。
第三，從理論的角度看，360度績效考評法是一種非常好的績效考評模式，它能較準確地反映被考評者的實際情況，消除被考評者心理上不必要的壓力，使考評有較高的透明度，體現(xiàn)了考評的民主性。此法的應用首先賦予了高校服務管理人員為提高整體服務管理質量而評定其他同事的協(xié)作態(tài)度和管理技能的權利，促使了被考評人員重視自己與其他同事協(xié)作，也提高了工作積極性；其次由于從多角度診斷被考評人員的工作表現(xiàn)和能力，可結合培訓體系有針對性的對人員進行培育，促進人員個體發(fā)展；再次由于將服務對象的意見作為衡量績效的重要標準是360度績效考評的一個重要特征，有利于形成“以師生為中心”的服務理念。
第四，360度績效考評法成功運用需要建立在信任、坦誠和持續(xù)改善基礎上的，需有一個不斷創(chuàng)新、環(huán)境寬松、內(nèi)部溝通順暢的環(huán)境，而高校人員主要是一群有著較高知識與能力、有追求自我實現(xiàn)的需求、有較強的自主管理能力和自我發(fā)展愿望的人群，給該法的實施提供了良好的人文環(huán)境。
四、360度績效考評法在高校黨政管理人員的具體應用
以高校的二級學院黨政管理人員為例，學院黨政管理人員包括辦公室行政人員和學生輔導員。針對不同人員工作內(nèi)容和職責設計考評內(nèi)容和指標，并征求被考評人員對考評內(nèi)容和指標的意見，確定考評問卷；選擇被考評人員的主管領導、學校職能部門、同事、服務對象作為考評主體，在合適的時間利用合適的方式對被考評人員進行考評，同時被考評人員進行自我評估；收集各方面資料后進行匯總分析，得出考評結果并及時反饋，協(xié)商后續(xù)職業(yè)規(guī)劃；根據(jù)考評結果做好人員培訓，并兌現(xiàn)相應的獎懲晉升等待遇。
1.考評體系設計原則的確定
為了減少360度績效考評法可能帶來的負面影響，在考評前要先明確相應原則，如是否體現(xiàn)高校發(fā)展的戰(zhàn)略目標？考核基本業(yè)績是否能促進人員的個體發(fā)展？如何保證對事不對人？如何做到系統(tǒng)性、公開性、可操作性？可通過調研、座談等形式，收集有測評經(jīng)驗單位的考評內(nèi)容進行分析整理，確定考評體系。
2.考評問卷內(nèi)容和指標的設計及考評主體的選擇
由于360度績效考核的全方位與多角度，要按照需求分析、結合實際工作、依據(jù)考評主體不同出發(fā)點與落腳點設計績效考評問卷，考評內(nèi)容和指標要與被考評人員溝通協(xié)商制定。
通過征求被考評人員基于考評體系原則下提出意見和建議，確定的考評團隊為所在崗位對應的學校職能部門、主管領導、同事及服務對象。職能部門考評內(nèi)容有工作任務完成情況、溝通情況、可行性意見建議反饋情況；主管領導考評內(nèi)容有德勤、能力、工作績效；同事考評內(nèi)容有德勤、個人素質、協(xié)助能力；服務對象以教師為主的行政管理人員考評內(nèi)容有服務態(tài)度、個人素質、服務效果，服務對象以學生為主的輔導員考評內(nèi)容有學生對考評人工作內(nèi)容的了解、素質品格、師生關系。每個問卷設計內(nèi)容簡單，突出考評側重點。另外考評人自身對工作成效、可考評業(yè)績成果（如獲獎、工作總結報告、論著、項目）的匯總內(nèi)容。
3.考評過程實施及結果的反饋
為保證考評的順利開展，使得實施過程不“擾民”，可選擇在全院教師大會、學生大會發(fā)放問卷以及以培養(yǎng)學生為目的的學生組織的調研活動進行，另外可開發(fā)實用網(wǎng)絡調查問卷進行點評等。360度績效考評要求向教工反饋最終的考核結果，了解教工的實際想法，并對教工提出改進工作的建議?？己私Y果需要進行“轉換碼”反饋，并處理好反饋與保密的關系，否則將造成考評者和被考評者之間關系的緊張，達不到這種考評方法的效果。
參考文獻
關鍵字：培訓； 考評； 研究； 實踐
深化全員教育培訓，提升員工隊伍素質，是推進人力資源集約化管理，全面建設“三集五大”體系，實現(xiàn)“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司的堅強保證。國網(wǎng)山東陽谷縣供電公司堅持“以人為本、科教興業(yè)”發(fā)展戰(zhàn)略，努力探索教育培訓工作的新方法、新思路，堅持以考促培、以評提質，以“三考”為抓手，以“三評”為手段，大力開展崗位培訓、技術練兵、競賽調考等活動，有效提高了員工的學習能力、實踐能力和創(chuàng)新能力，促進了企業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展。
一、必要性分析
開展培訓考評工作是推進體制機制創(chuàng)新的主要手段。隨著智能電網(wǎng)的全面發(fā)展和“三集五大”體系建設的深入實施，公司組織架構、管理模式、運行機制等發(fā)生了重大變革。建立科學的人力資源考評機制，設計適當?shù)墓ぷ鳝h(huán)境，以一定的行為規(guī)范和獎懲措施，最大限度地發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)、引導和規(guī)劃員工的行為，全面實現(xiàn)企業(yè)和員工共同發(fā)展的目標。
開展培訓考評工作是全面提升員工業(yè)績、能力素質和工作作風的重要抓手。建立健全培訓考評工作組織與制度保障體系，形成考評工作長效運行機制，必須堅持以人為本，以績效考核為重點，進一步提升員工業(yè)績；以培訓考試為抓手，全面提升員工能力素質；以強化考勤為手段，切實轉變工作作風；以量化評估為核心，全面提升培訓質量，充分激發(fā)隊伍的工作潛能和工作熱情，助力公司持續(xù)科學快速發(fā)展。
二、存在的問題
標準和制度覆蓋面窄。在培訓標準和制度方面，雖然省市公司頒布了教育培訓管理標準和崗位工作標準，但大多是指導性的要求，沒能對所有具體工作做出規(guī)定，需要編制相應的考勤辦法和考核制度進行全面貫標。
考勤制度執(zhí)行不到位。針對一些員工無故不參加培訓、考試，遲到、早退等現(xiàn)象處理力度不夠，雖然有考勤辦法，但有時考慮人情面子就沒有采取相應的考核措施，導致員工存在“來與不來一個樣”的想法。
培訓評估方式較單一。大多數(shù)培訓評估是在培訓結束后，讓員工填寫培訓效果評價表，只對培訓內(nèi)容、授課方法、組織保障等內(nèi)容進行打分，沒有采取多樣的方式對培訓前、培訓中和培訓后三個階段進行量化評估。
三、主要做法
（一）“三考”測水平，以考促培強能力
考核體系化。圍繞建設“一強三優(yōu)”現(xiàn)代公司的戰(zhàn)略目標，建立和完善循環(huán)、動態(tài)的績效管理系統(tǒng)，使績效組織體系、制度體系、指標體系、績效評價體系、結果應用體系和過程監(jiān)控體系緊密聯(lián)系、環(huán)環(huán)相扣，有效整合。以績效組織體系、制度體系、指標體系作為前饋控制階段，績效評價體系和過程監(jiān)控體系作為過程控制階段，結果應用體系作為反饋控制階段，形成一個完整的、封閉的環(huán)，做到績效管理的可靠、可控，同時經(jīng)過連續(xù)不斷的控制盒反饋，達到自身不斷提升和改善的效果。在績效管理實施過程中，采取有效性、科學性的管理方法，充分發(fā)揮激勵機制作用，形成責、權、利相結合為原則的全方位綜合性管理體系。
考試常態(tài)化。按照深化人力資源集約化管理的工作要求，建立完善崗前培訓、崗位培訓、職業(yè)資格培訓，以及崗前考試、崗位競聘、人才選拔、持證上崗和專業(yè)調考等各類培訓考試管理制度，逐步形成覆蓋各類人員、各個層級、各個專業(yè)、各個階段的全員常態(tài)考試機制。根據(jù)統(tǒng)一考試內(nèi)容和要求，對領導班子、管理人員、技術人員和技能人員開展一輪全員普考?？荚嚪N類主要包括技能競賽、知識競賽和專業(yè)調考。
考勤正?；?。建立培訓“點名、報告、記錄”三項制度，由人資部負責組織實施。點名制度。培訓時，改變過去只在培訓前點一次名的做法，實行每次培訓前簽到、培訓完后簽退制度，以防止只簽到，不參加學習或者中途早退現(xiàn)象的發(fā)生。報告制度。規(guī)定每次培訓學習中的缺席人員必須在培訓前一天向人資部提出請假申請，并經(jīng)分管領導同意后方可不參加培訓，對無故缺席者要寫出書面檢查。記錄制度。員工在培訓活動中的表現(xiàn)，包括遵守秩序等內(nèi)容將記錄在案，記錄結果每季度在公司內(nèi)通報一次。
（二）“三評”促改進，量化評估提素質
培訓全過程評估的原則是以培訓的基本流程為主線，將一個培訓項目分為培訓前、培訓中和培訓后三個階段，依據(jù)對各階段測度的設計、培訓目標的量化、信息的收集和處理來設計全方位的矩陣式流程評估。
培訓前評估。此階段中，主要包括需求分析與調研、培訓方式方法的選擇、教師的選聘、培訓計劃和培訓方案的論證等，由專家、領導或同行參與評估，其他環(huán)節(jié)由專職人員進行評估。在子流程的設計中注重評估點的細化。如，培訓需求子流程中涉及組織層面、崗位層面和個人層面需求清單、分析結論和建議等評估點，列出了是否依據(jù)勝任崗位能力要求，找準了能力需求的缺口；是否提出了明確的、有針對性的培訓需求點；是否確定了可行的目標；是否通過問卷、座談、個人訪談等方式做過詳細的需求調查與分析等。
培訓中評估。將此階段分為培訓實施準備和實施過程兩個子流程，其中開班前準備、開班典禮、考試考核、項目總結為重點。采取定性和定量，靜態(tài)和動態(tài)相結合的方式，對評估的各環(huán)節(jié)進行評估。如，隨機聽課、檢查聽課筆記、工作日志、對教師授課質量進行定量測評、考核分析學員成績、召開各層面座談會等方法。
培訓后評估。此階段主要采取“柯氏四級評估法”進行，運用3個層次調查的方式開展，即學員自評、有關人員填寫調查問卷和重點人員訪談。實施培訓后評估，由評估小組形成評估報告，將評估結果反饋到實施部門、學員所在單位及人力資源部。
“柯氏四級評估法”即開展“反應、學習、行為、結果”四個層次的評估。
第一級：反應評估，主要衡量參培學員對培訓所做出的反應，一般采取問卷調查、座談的形式進行。第二級：學習評估，主要是指參培學員參加培訓后，能夠在多大程度上實現(xiàn)態(tài)度轉變、知識擴充或技能提升等，一般采取測驗考試的形式進行。第三級：行為評估，主要是指參培學員參加培訓后，能夠在多大程度上實現(xiàn)行為方式的轉變。一般在培訓結束3-6個月后進行，采取自我評價與組織單位評價相結合的形式。第四級：結果評估，主要是指參培學員參加培訓后，能夠實現(xiàn)的最終結果。一般在培訓結束6-12月后對指標改善情況和培訓成果轉化情況進行測評。
（三）抓落實，重實效，全面提升培訓質量
培訓指標穩(wěn)步提高。通過推進“三考三評”考評機制，不僅提高了學員的學習意識、學習態(tài)度，而且改進了培訓內(nèi)容、培訓方式及培訓過程中的不足，培訓目標值也得到有效改善。月度計劃落實率達100%，學員出勤率達98%以上，考試合格率達95%以上，考試優(yōu)秀率達30%以上，學員綜合滿意率達90%以上。
競賽成績穩(wěn)步提升。2011年以來，公司共組織參加聊城供電系統(tǒng)各類競賽調考28項，其中有22項公司代表隊均榮獲團體或個人第一名。2013年，在全省電力營銷服務和供電所人員崗位技能競賽中，公司選手與市公司選手組成的代表隊獲得團體第一名；在市公司各類競賽調考中，公司共有4人取得個人第一名，4人取得個人第二名，3人取得個人第三名，超額完成全年目標任務。
工作成效顯著增強。通過推進培訓考評管理，員工工作目標、崗位職責進一步明確，工作標準更加嚴格，工作流程逐步規(guī)范。績效考評結果不僅僅應用在收入分配方面，而且還作為評先樹優(yōu)、崗位競爭和晉升晉級的主要依據(jù)，在一定程度上解決了“干與不干一個樣，干好與干壞一個樣”的問題，激發(fā)了員工潛能。員工責任心、團隊精神、敬業(yè)精神進一步增強，做到了“凡事有人負責，凡事有章可循，凡事有據(jù)可查，凡事有人監(jiān)督”，企業(yè)管理水平穩(wěn)步提升。
一、360度績效考核法的優(yōu)劣
360度績效考核法，是組織為了解某個個體的業(yè)績和表現(xiàn)，從與他有工作關系的所有主體（包括上級、下級、平級和自己）那里獲得信息，并對他進行評價的過程。從360度績效考核法的定義和描述可以歸納出這一考核方法的優(yōu)勢所在：
首先，這一考核法強調工作或完成任務的過程，注重中間付出的行動，而不單純是強調結果。因為對一個員工的績效考核，并不是簡簡單單一兩個財務指標的完成情況，它應該包括很多內(nèi)容，要有來自管理方面的指標，來自客戶的指標，來自學習發(fā)展的指標，這樣才能比較全面、正確地評價一個人對組織的貢獻和價值。
其次，360度考核法收集的信息是從多方面收集的，比較全面，信息的質量比較好，光由領導考核會受到個人閱歷和經(jīng)驗產(chǎn)生偏見誤差，即使沒有偏差，也容易使員工產(chǎn)生誤解，甚至會引起上下級關系的緊張。
再次，參與評估的人數(shù)較多，各個評價主體之間設置了不同的權重，在統(tǒng)計的過程中減少了偏差和偏見的可能性。這樣的評估考核結果相對較易為被評價者所接受。但是，360度績效考核法也存在著其明顯的弱點：
第一，正因為360度績效考核法強調做事的過程，導致人們會忽略了績效目標，人們會注重去搞好人際關系，而不是做好自己的業(yè)績，這樣在在管理下屬的時候不敢大膽管理，從而影響到正常的經(jīng)營管理。
第二，不同評價者的評價尺度不一，不同部門員工素質不等，對考核要素的理解程度也不同，由此造成評分上的差距較大。這一點主要體現(xiàn)在下屬評和直接主管評上。
第三，360度考核反饋方法是通過自評、下屬評、直接主管評和同級互評等多種方式，使用加權方法對不同評價者的考核結果進行加權平均，得出總分，因此各項主體的評估權重設置的科學性有待商榷。
最后，通過360度績效考核法來考核員工的業(yè)績，并決定員工的年終獎金，勢必凸顯和放大這種評估方法的缺點，造成員工的不滿，并失去實施360度考核法的本意。導入此項制度的真正價值，是希望透過多個方面的評估，讓員工更清楚地了解自己的優(yōu)劣勢，進而調整自己的行為及方向。因此，接下來想和大家一起探討一下如何正確運用并成功實施360度績效考核法。
二、360度績效考核法的正確運用
要想正確有效地實施360度績效考核法，必須在以下幾個程序中予以關注：
（一）最大程度地獲取對該考核方法的支持
在360度績效考評方法的建立和實施的全過程中，要非常重視各方面對該方法的有效支持。在實施前，應向參與考核的所有員工進行培訓，幫助企業(yè)員工構建正確的績效考評理念。在實施過程中，應讓全體員工充分參與，準確理解各類考核表格的填寫，尤其要力爭得到企業(yè)高層管理人員的理解和支持，并在其支持下投入相應的資源，使考核工作能推廣應用。
（二）注意360度考核評估表的科學合理設計，并具有可操作性
1．要確定相應的考評周期。結合企業(yè)傳統(tǒng)考評周期的長短、工作任務的完成周期和考評工作的難易程度和工作負擔，一般以半年作為一輪考評周期比較合適?？荚u周期若太長，評價者不易記住員工長時間的工作表現(xiàn)。同時，建議企業(yè)建立完善的月考評記錄，將重大關鍵時間完成情況加以記錄評價，這樣在實施半年一次的360度考核時加以結合、予以參照，這樣有利于提高考核的準確性。
2．要合理地確定和調整考核要素?？冃Э己吮旧砭褪侨肆Y源的管理工具，是企業(yè)文化的體現(xiàn)。企業(yè)在每個特定的歷史時期倡導和宣揚的文化和精神是不同的，因此在考核“組織能力”、“工作效率”、“責任心”、“溝通協(xié)調能力”和“品德行為”等基本的管理者勝任力要素的同時，還要結合企業(yè)特定的文化和要求，摻入新的考核要素。如筆者所在的企業(yè)2005年提出“加大成本控制、推行精細化管理”的目標，因此在2005年的考核要素別增加了“成本意識”的考核，2005年企業(yè)在人才緊缺的狀況下推行“導師帶徒制”，倡導中層干部要積極進行“傳幫帶工作”，幫助和指導下屬提高技能，因此2006年的考核要素中增加了“授權指導”的考核。通過與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標和要求相結合，不斷對考核要素進行調整，以達到促使中層管理者與企業(yè)目標步伐一致的效果。
3．對考核要素劃分等級，對不同等級的日常行為表現(xiàn)進行具體描述，有利于評價者建立統(tǒng)一的評價標準，有合理的評價參照。如對于“責任心”我們是這樣進行等級劃分的：A等，有很強的責任心，任勞任怨、竭盡所能完成工作任務，樂于承擔更多的工作；B等，有責任心，主動積極完成職責內(nèi)工作；C等，責任心不強，需有人督導才能完成任務；D等，無責任心，當工作出現(xiàn)失誤時，愛把責任推給他人，不主動承擔責任、檢討自己
（三）注重問卷發(fā)放和收集的公正性和有效性
問卷發(fā)放和收集過程中要注意提高員工的參與度，提高信息的準確性。首先，要讓熟悉被評價者的員工參與評價，因此，問卷應該發(fā)放到與被評價者工作有直接關系的相關人員手中。其次，有必要抽取一定比例的人數(shù)參與測評時，必須保證抽取的人員是采用隨機抽取的方式，這樣既能提高信息的準確性，又能確保測評的公正性。再次，測評過程中要注意一些細節(jié)問題，如采用匿名的方式，發(fā)放統(tǒng)一的用筆，用收集箱統(tǒng)一收集測評表等，這樣才能徹底消除評價者的顧慮，收集到真實反映評價者意見的信息。最后，在收集問卷時，要將上級、同級、下級等問卷分類收集并統(tǒng)計，有利于統(tǒng)計結果的分析整理。
（四）做到科學合理地進行信息分析
如果一項績效評價完成后，僅僅得出誰的得分高，誰的得分低，那是一項失敗的測評。關鍵的是要從分數(shù)統(tǒng)計的過程中，找到更深層次的東西。分析應從以下幾方面入手：
1．對被評價者進行總體分析，即對所有被評價者的各項主要指標平均水平進行綜合分析，把握被評價者整體上在哪幾個指標上表現(xiàn)較好，哪幾個指標上較弱，需要加強，這可以在各指標間進行橫向比較，也可與往年的歷史數(shù)據(jù)進行縱向對比。通過這一比較，可以大致反映隊伍的整體狀況和面貌。
2．對同一人員的各指標進行排序分析，與各指標的平均值進行比較，可分析出其各項工作執(zhí)行情況的均衡程度，找出其優(yōu)勢和劣勢；同時也可將各指標得分情況與往年進行對比，了解到該人員在各指標上的變化情況，有無進步以及進步大小。
3．對同一指標在不同人身上的表現(xiàn)情況進行排序，可為督促個人加強自我提高和修煉提供參考數(shù)據(jù)。
4．最后要對各項排序及分析綜合進行比較，并加以分析，得出分析報告。
（五）對績效考核結果進行反饋與面談
績效考核結果的反饋與面談這個環(huán)節(jié)往往被管理者給忽視了，這個環(huán)節(jié)實際上是非常重要的。一方面，績效反饋與面談可提高員工的參與度，為員工提供申訴的渠道，也增進了員工與主管之間的交流和溝通，另一方面，通過反饋面談，要求本人與直接主管共同制訂后備發(fā)展計劃和下一階段的工作目標。
反饋與面談要注意兩個方面：一是時間、地點的選擇和安排，時間要不與工作相沖突，且不宜太長，地點要選擇不受干擾的場所，環(huán)境要輕松，有利于雙方充分表達自己的想法。二是相關材料和數(shù)據(jù)的準備，面談時不僅僅告訴員工一個考核結果，更重要的是要與員工一道從材料和數(shù)據(jù)中分析為什么產(chǎn)生這樣的績效，應該如何避免出現(xiàn)低的績效。
（六）績效考核結果的合理運用
關鍵詞：財政；科學化；精細化
一、財政管理科學化、精細化的現(xiàn)狀
近年來，樂清市按照科學規(guī)范的程序，在財政管理的各個環(huán)節(jié)進行“精耕細作”，不斷提高財政管理的精確度。同時，樂清市從預算編制、預算執(zhí)行、預算監(jiān)督“三位一體”的各個環(huán)節(jié)著手，重科學、重細節(jié)、重過程、重效果，爭取在財政改革與發(fā)展中更精、更細、更好、更優(yōu)地做好每一項工作，積極推進財政科學化精細化管理。
（一）以預算編制為基礎，從源頭上力促財政科學化、精細化管理
樂清市預算編制要求實行零基預算、綜合預算，統(tǒng)籌安排各項資金，按年度所有因素和事項的輕重緩急測算每一個科目、款項的支出需求，進一步增強單位財務統(tǒng)一核算、統(tǒng)一管理的力度，增強政府調控能力。
樂清市支出預算具體分基本支出、項目支出、上繳上級支出和補助下級支出等，其中基本支出包括人員經(jīng)費、公用經(jīng)費和專項業(yè)務費。
1.人員經(jīng)費細化為行政在職人員經(jīng)費、事業(yè)在職人員經(jīng)費、離休人員經(jīng)費、行政退休人員經(jīng)費、事業(yè)退休人員經(jīng)費等五個明細項目，具體的人員經(jīng)費更是細化到實處，行政在職人員經(jīng)費的預算編制標準細化為12個基本項目。
2.公用經(jīng)費主要包括辦公費、印刷費、水費、電費等十幾個基本項目，按照部門單位性質、工作職責、事業(yè)特點，根據(jù)必需合理、基本保證的原則，劃分為四個檔次。
3.專項業(yè)務費包括辦公場地租賃費、交通費等因部門特殊工作需要而支出、無法通過定員定額經(jīng)費解決的基本支出。
4.項目支出按照輕重緩急原則，優(yōu)先安排重點、急辦項目，具體分為一般性項目支出、政策性項目支出和基本建設類項目支出。一般性項目支出原則上按零增長控制，政策性項目支出按上級政策文件依據(jù)編制，基本建設類項目支出按發(fā)改部門立項批準文件編制。
與此同時，為使預算編制更加科學精細，有政府采購項目的各部門單位必須根據(jù)上級部門集中采購目錄及標準，制定《政府采購預算表》。對于100萬元以上的項目支出，各部門單位還需編報《樂清市級部門項目預期績效目標申報表》。
（二）以預算執(zhí)行為抓手，在實踐中加強財政科學化、精細化管理
1.積極推進金財工程建設。樂清市在兄弟縣市中較早使用金財工程軟件，且大部分單位已進行國庫集中支付改革，通過這些軟件，將科學化、精細化的預算編制系統(tǒng)數(shù)據(jù)導入一體化軟件形成科學化精細化的預算指標，真正做到從預算編制到預算執(zhí)行的每個過程無不詮釋科學化、精細化的理念。
2.嚴格控制部門預算追加。在年初安排全市預算收支時進行不可比因素摸底調查，充分考慮各種不可比因素，努力將預算做準做細，盡量減少預算執(zhí)行過程中的追加和調整事項。確需追加的突發(fā)緊急項目，嚴格按照有關規(guī)定執(zhí)行。
3.大力加強支出進度監(jiān)控。一方面，每個月的收支執(zhí)行情況表及時公布；另一方面，本年部門預算的執(zhí)行率低于85%的，其部門的下年預算控制數(shù)按上年的95%安排。
（三）以預算監(jiān)督為保障，全過程強化財政科學化、精細化管理
1.績效管理的監(jiān)督。樂清市除了對100萬元以上項目支出申報預期績效目標以外，還在項目完成或年度結束后，對項目支出的績效和預定目標實現(xiàn)情況進行自評，按時上報績效評價自評報告；主管部門要對所屬項目單位的績效評價自評工作進行指導、督促和檢查，財政部門將根據(jù)實際情況選取部分項目開展預期績效目標細化論證和重點評價并建立論證細化結果和評價結果在部門預算安排中的激勵與約束機制，與下年預算安排掛鉤。
2.審計的監(jiān)督。我市全力配合各級審計部門的監(jiān)督，不斷完善財政科學化、精細化管理。
3.人大及社會輿論的監(jiān)督。一方面，樂清市自2008年選擇三個部門單位的預算編制進入人大審議以來，2012年部門預算已經(jīng)有26個部門單位上報人大審議，根據(jù)這樣的趨勢，不久將來樂清市就可以實現(xiàn)所有部門預算編制進入人大審議。另一方面，樂清市的預算公開工作正如火如荼地展開。人大及社會輿論的監(jiān)督必將促進財政管理向科學化、精細化發(fā)展。
二、財政管理科學化、精細化中存在的問題
近些年來，我市財政部門高度重視財政管理工作并采取了一系列有效措施，確保財政管理水平不斷提高，但與高標準的科學化、精細化管理要求相比，仍然存在不少薄弱環(huán)節(jié)，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。
1.思想認識不到位。部分干部安于現(xiàn)狀，缺乏主動進取的精神，擔心工作負擔的增加。
2.預算編制仍需進一步細化。目前的部門預算整體仍然采用基數(shù)加增長的模式，公用經(jīng)費也采取包干的方式來編制。這樣的預算編制無益于精細化的財政管理，在預算執(zhí)行過程中，很容易形成不同單位間經(jīng)費的苦樂不均，甚至逼迫一些部門單位進行二次分配，以便跟上支出進度。
3.干部隊伍建設還需要加強。隨著形勢發(fā)展變化和政府職能轉換，財政工作的內(nèi)涵和外延不斷拓展和豐富，新任務、新要求層出不窮，對財政隊伍素質提出了更高要求。
4.支出進度不夠均衡。據(jù)測算，樂清市2012年各月份的一般預算支出極差（R）為6.61，四分位差（Q.D）為0.505，方差[D（X）]為3.17，標準差[δ（X）]為1.78。由此可見，雖然樂清市2012年在支出進度的均衡性上有了很大改善，但是每個月的支出數(shù)與均值的偏離值仍然較大，需進一步改進。
5.基礎數(shù)據(jù)庫的應用不足。目前，我市金財工程建設正迅猛發(fā)展。地方分析評價系統(tǒng)軟件涵蓋了全市所有財政供養(yǎng)人員的基礎信息；固定資產(chǎn)信息系統(tǒng)軟件則包括了全市各部門單位所有固定資產(chǎn)情況；部門決算軟件更是提供了人員、資產(chǎn)、財產(chǎn)的綜合信息等。這些基礎數(shù)據(jù)庫本應可以更好地服務于財政管理，使財政管理更加科學化、精細化，但實際執(zhí)行時卻相互脫節(jié)，沒有得到合理應用。
6.部門預算編制績效考核機制缺乏。雖然樂清市建立了績效管理的事前申報事后評審制度，但是大多數(shù)資金按照項目支出預算的安排撥付到預算執(zhí)行單位后，資金使用的效果究竟怎樣，是否達到了預期的目標，資金實際支出情況是多少，這些指標并沒有影響到對部門的全面考評，而僅僅對該部門下年度預算安排有些許影響。針對部門預算特別是項目支出預算，長期而有效的績效考評和追蹤問效機制還有待加強。
三、完善財政管理科學化、精細化的建議
（一）夯實基礎建設，提高財政科學化、精細化管理的科學性
1.錘煉隊伍素質。科學發(fā)展觀的核心是以人為本，干部是財政管理的主體，加強隊伍建設就可以牢牢把握財政科學化、精細化管理的主動權。
2.完善基礎管理。建立健全各種基礎數(shù)據(jù)動態(tài)采集機制，完善部門基礎數(shù)據(jù)庫，注重對財政供養(yǎng)、固定資產(chǎn)管理、部門決算等軟件在財政科學化、精細化中的應用，逐步實現(xiàn)對部門單位在機構、編制、人員、資產(chǎn)等數(shù)據(jù)的動態(tài)管理。加強支出標準體系建設，進一步完善定員定額與實物費用定額相結合的基本支出標準體系。
3.推進信息化建設。全面推進金財工程建設，搭建互通的大型信息平臺，真正做到部門單位信息共享。加強基礎資料庫、項目庫、資產(chǎn)動態(tài)管理庫等建設，以基礎信息和定額標準為基礎，逐步實現(xiàn)計算機輔助細化編制預算，使信息系統(tǒng)在支撐財政資金監(jiān)控、統(tǒng)計分析和決策支持上有新的突破。
（二）加強預算管理，提高財政科學化、精細化管理的準確性
1.完善政府預算體系。建立健全由公共財政預算、國有資本經(jīng)營預算、政府性基金預算和社會保障預算組成的有機銜接的政府預算體系，把政府所有收支全部納入預算管理，全面反映政府收支總量、結構和管理活動。完善公共財政預算，按照強化稅收、規(guī)范收費原則，優(yōu)化收入結構，提高收入質量。調整和優(yōu)化財政支出結構，加大對重點領域和公共服務領域的投入。在完善年度預算的基礎上，研究開展中期預算管理。
2.細化預算編制管理。深化部門預算改革，進一步規(guī)范預算編制程序，細化預算內(nèi)容，減少代編預算規(guī)模和預留項目，提高預算年初到位率。其中，基本支出根據(jù)基礎信息庫的人員及定員定額標準，按實編報；項目支出根據(jù)項目庫，提前進行充分的研究論證。為使預算編制更加科學、精細，需進一步完善定員定額標準，研究設立項目支出定額標準體系，擴大專用定額標準范圍。完善政府采購預算編制，大力提高政府采購預算的準確性和實用性。研究建立新增資產(chǎn)配置審核機制，有效推進資產(chǎn)管理與預算編制的有機結合。規(guī)范結余結轉資金管理制度，加強部門結余結轉資金的統(tǒng)籌使用。
3.加強財政制度建設。根據(jù)實際工作需求，及時制定各項規(guī)章制度，努力提升制度層次。定期清理財政規(guī)范性文件，建立健全財政規(guī)范性文件立改廢工作機制。進一步研究出臺有利于促進經(jīng)濟發(fā)展、推動經(jīng)濟結構調整和促進改善民生的財政扶持政策。
（三）監(jiān)控預算執(zhí)行，提高財政科學化、精細化管理的嚴密性
1.細化預算執(zhí)行管理。建立預算支出執(zhí)行責任制度，通過規(guī)范一體化軟件程序，進一步強化部門的支出預算執(zhí)行主體責任，建立對各部門預算執(zhí)行進度和項目績效情況的通報考評制度。加強預算執(zhí)行分析，及時掌握財政支出動態(tài)，加大對重點單位、重點項目的監(jiān)控力度。
2.推進國庫制度改革。全面清理預算單位賬戶，建立國庫單一賬戶體系，將所有財政性資金納入單一賬戶體系管理。積極構建以財政管理信息系統(tǒng)、國庫管理、支付系統(tǒng)和銀行資金清算系統(tǒng)為依托的信息共享平臺，嚴格支付規(guī)范性的同時，提高集中支付效率。
3.優(yōu)化財政工作流程。按照“最短路徑、最少環(huán)節(jié)、最簡程序、最優(yōu)方案”的目標，對財政具體業(yè)務模塊流程進行梳理、規(guī)范和優(yōu)化，科學設計程序安排、節(jié)點設置、工作標準、權限規(guī)定及監(jiān)督制約機制，同時注重各流程之間的順暢對接和協(xié)同運作，形成環(huán)環(huán)相扣、無縫連接、便捷高效的財政業(yè)務流程體系，從而在流程管理上做到科學化、精細化。
（四）強化監(jiān)督職能，提高財政科學化、精細化管理的效益性
1.推進預算績效管理。按照強化事前績效審核、完善事中績效跟蹤、深化事后績效檢查的思路，加快預算支出績效評價改革，加快完善相關機制和指標體系，不斷拓展績效評價領域，提升績效評價層次。汲取各項目績效數(shù)據(jù)，建立管理運籌學績效數(shù)據(jù)模型，利用精確數(shù)據(jù)化的績效目標，科學生成在有限資源下的最優(yōu)項目配置。逐步建立績效評價結果公示制度，強化部門和單位的預算支出責任。深入探索績效評價結果應用機制，將考評結果作為預算編制和改進預算管理的重要參考依據(jù)，提高財政資金使用效益。
2.加強政府部門監(jiān)督。監(jiān)督這把“利劍”是財政管理科學化、精細化深入推進的有效保障。要充分發(fā)揮財政監(jiān)督的作用，就要隨著財政改革的不斷深入，加強和完善財政監(jiān)督的職能定位并以其為抓手建立和完善財政外部監(jiān)督機制，進一步拓寬監(jiān)督渠道，不斷完善和擴大監(jiān)督網(wǎng)絡，不斷擴大部門預算編制在人大會議審議的數(shù)量，加大接受人大、紀檢監(jiān)察、審計等監(jiān)督的力度。
關鍵詞 高職院校；校企合作；雙主體；利益共同體
中圖分類號 G718.5 文獻標識碼 A 文章編號 1008-3219（2013）17-0019-04
尋求學校與企業(yè)之間的利益共同點，建立學校與企業(yè)之間共同的話語體系是推行校企合作、工學結合人才培養(yǎng)模式改革的重要突破口。四川交通職業(yè)技術學院汽車類專業(yè)通過近10年的探索與實踐，以校企利益共同體——品牌培訓中心為切入點，通過共建共享豐田、寶馬、大眾等培訓中心為實踐支撐，攜手知名汽車廠商共商培養(yǎng)方案、共定課程體系、共培師資隊伍、共建學習環(huán)境、共組訂單班級、共施教學過程、共評學生質量、共擔教學成本、共享發(fā)展成果，探索出以“三化兩型”為特征的校企雙主體育人模式，實行“教學組織柔性化、教學方式行動化、教學評價多元化”，構建“師徒型師生關系、開放型教學環(huán)境”。目前，已共建汽車品牌培訓中心9個，企業(yè)累計投入教學設備3759.96萬元，免費培訓認證本專業(yè)師資232人次，企業(yè)提供各種培訓技術資料及教材5742種，學生100%實現(xiàn)訂單培養(yǎng)，企業(yè)滿意度達96%。
一、構建“1+N”的雙平臺課程體系，實現(xiàn)教學組織柔性化
職業(yè)教育是直接面向就業(yè)的教育，但職業(yè)教育絕不能只圍著就業(yè)轉，職業(yè)教育的本質功能是促進人的全面發(fā)展。為了較好地兼顧學生就業(yè)與發(fā)展的關系，構建“1+N”剛柔相濟的雙平臺課程體系。如圖1所示，“1”即搭建1個專業(yè)通用能力平臺課程，主要體現(xiàn)課程體系的“剛性”；“N”即崗位能力平臺課程，由適應不同企業(yè)需求的若干崗位能力課程包組成，體現(xiàn)課程體系的柔性。
專業(yè)通用能力平臺以培養(yǎng)學生專業(yè)基礎能力、技術思維方式和職業(yè)認同感為目標，在前兩學年完成。主要課程基于汽車后市場整體化的職業(yè)資格分析，結合三年制高職培養(yǎng)要求，以行業(yè)從業(yè)人員職業(yè)發(fā)展階段為線索，以職業(yè)典型工作任務為核心確定學習領域，提升學生的綜合適應能力，奠定可持續(xù)發(fā)展的基礎。專業(yè)通用能力平臺的課程內(nèi)容相對固定，同時在學生生源類別和學習能力差異上體現(xiàn)出柔性：一是針對生源類別（普高和中職）構建不同的課程結構組合，以適應不同生源學生的學習需求；二是針對同類生源的個體差異，提供基于學分制的彈性課程空間，學生可以根據(jù)自己的實際情況選擇課程。專業(yè)通用能力平臺課程的選擇性充分體現(xiàn)了分類教育和因材施教，較好地激發(fā)了學生的學習動力。
崗位能力平臺課程由校企共同開發(fā)的若干崗位能力課程包組成，直接面向就業(yè)崗位，將不同品牌企業(yè)技術培訓認證體系融入課程體系，學習內(nèi)容對接崗位需求和企業(yè)崗位資格標準，以培養(yǎng)學生崗位能力為目標，在第三學年完成。課程包設置以市場需求為基礎，原則上學生選擇一個課程包學習并參加相應資格認證，較好地解決了企業(yè)崗位需求與學生意愿結合的問題，同時也避免了學校在人才培養(yǎng)上“閉門造車”。其柔性體現(xiàn)在：一是班級組建，基于學生和企業(yè)雙向選擇原則組建品牌“訂單班”；二是教學內(nèi)容，不同的品牌企業(yè)訂單班設置不同的課程包；三是教學實施，全面實現(xiàn)小班教學，采用多樣化的工學交替形式。例如，“通用班”采取學校（10周）—企業(yè)（10周）—學校（10周）—企業(yè)（10周）的四階段雙循環(huán)工學交替形式，實現(xiàn)學生職業(yè)能力的螺旋遞進。
二、大力推行引導文教學法，凸顯教學方式行動化
引導文教學法是德國行動導向教學理念下采取的一種教學方法，旨在提升學生獨立工作能力、自主學習能力。引導文教學法實施成功的前提是設計好學習（工作）任務和引導問題。學校充分利用校企共建品牌培訓中心的技術資源優(yōu)勢：制造廠商向學院開放售后服務網(wǎng)和商務工作網(wǎng)，提供紙質維修手冊、技術文件、培訓教材和光盤等，學校第一時間掌握企業(yè)的最新資料、技術公報、典型案例、生產(chǎn)問題、技術論壇、維修快訊等，組織校企聯(lián)合課程開發(fā)團隊，以企業(yè)生產(chǎn)問題和真實工作任務為載體，以學材為表現(xiàn)形式，開發(fā)《汽車維護》等9本以引導文為特征的校本學材，系統(tǒng)設計3000余個引導問題。通過引導文教學法，強調學生對完整工作過程的體驗，尊重學生的主體地位，注重任務完成中的主動性訓練；以真實的工作情境引出學習任務，學生以個體或小組的形式獨立制定工作和學習計劃，實施并進行評價反饋；在培養(yǎng)專業(yè)能力的同時，學生獲得工作過程知識，形成解決技術問題的思維方法。以故障診斷為例，按照“體驗故障現(xiàn)象、明確學習任務，查閱資料、熟悉結構、制定診斷檢查計劃，小組展示，確定實施計劃，分組進行故障診斷與排除，小組匯報查找故障部位及排除方法，自評與互評，總結完善方案”的“完整的行動過程”組織教學。通過由簡單到復雜，過程相同、載體和內(nèi)容不同的學習任務的重復訓練，實現(xiàn)職業(yè)能力“螺旋式循環(huán)遞進”。
三、導入企業(yè)職業(yè)資格認證標準，學生學業(yè)評價多元化
交通職業(yè)教育教學指導委員會汽車運用與維修專業(yè)指導委員會在全國進行的抽樣調查報告顯示，各院校汽車服務類專業(yè)畢業(yè)生中有70%～80%將進入汽車“4S”店就業(yè)。4S店是集汽車銷售、維修、配件和信息服務為一體的汽車銷售服務企業(yè)，屬汽車制造廠商的特許授權經(jīng)營店，廠商不僅對企業(yè)的經(jīng)營范圍有絕對控制權，同時對企業(yè)有強有力的技術支持，所有授權店的技術人員納入廠商技術培訓認證體系進行管理。因此，每個汽車品牌都有自己的技術培訓、認證標準及證書。為實現(xiàn)學生技能資格與相應企業(yè)技術等級的無縫對接，使學生在校即進入相應品牌企業(yè)員工的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃體系，學校依托校企共建品牌培訓中心導入企業(yè)技術培訓體系認證資格標準，學生除了參加國家職業(yè)技能鑒定，獲取國家職業(yè)資格證書外，還可根據(jù)自身需求參加相應品牌汽車的技術培訓和認證，獲取企業(yè)職業(yè)資格證書，實現(xiàn)學生技能評價標準的多元。以一汽大眾為例，學生在校即可參加三級助理技師認證，直接進入企業(yè)職業(yè)生涯體系第四階段，增強學生的歸宿感和成就感。
在職業(yè)技能評價標準多元化的基礎上，嘗試開展對學生職業(yè)能力發(fā)展水平的診斷，率先在汽車運用技術專業(yè)引入處于國際前沿的德國KOMET職業(yè)能力測評工具。職業(yè)能力測評題目來源于對職業(yè)或職業(yè)發(fā)展具有典型意義的綜合性工作任務，通過對汽車維修職業(yè)工作對象、工具、方法、勞動組織以及職業(yè)工作的各項要求等職業(yè)客觀特征分析獲得。測評結果以量化方式從直觀性、功能性、使用價值導向、經(jīng)濟性、工作過程導向、社會接受度、環(huán)保性、創(chuàng)造性等8個維度對學生的職業(yè)能力發(fā)展水平進行診斷，較為全面地反映了學生的綜合職業(yè)能力。
建立“學校+制造廠商+4S店”三方共同評價學生的機制，三方共同實施訂單班選拔、教學過程評價與學生畢業(yè)考核，實現(xiàn)評價主體的多元。在二年級下學期，制造廠商將會收集各4S店下一年度的用人需求，確定訂單班規(guī)模，與學校共同制定選拔條件和程序，組織4S店企業(yè)代表到校選拔學生組建訂單班。派教學督導到學校對訂單班教學情況進行檢查，通過檢查教師教案、聽課、訪談教師、訪談學生等方式對訂單班教學情況及學生學習情況進行考核；同時，廠商還委托第三方調查機構通過背靠背方式對學生進行問卷調查，了解學校的教學組織情況、教師上課情況、教學條件情況等。畢業(yè)考核組織由品牌制造廠商負責，具體確定考核時間、考核內(nèi)容、考核流程、監(jiān)考人員、考試條件等，考官由廠商考試督導人員、企業(yè)維修技師等組成，學校教師不參與考試過程，真正實現(xiàn)考教分離。
四、內(nèi)化“師承”培養(yǎng)模式，構建師徒型師生關系
引入“現(xiàn)代學徒制”的基本理念，內(nèi)化傳統(tǒng)技藝傳承中的“師承”模式，強調“師生情”在激發(fā)學生內(nèi)在學習動力中的重要作用。通過“兩階段雙結對”構建師徒型師生關系：第一階段，進訂單班前。學生與輔導員、專業(yè)教師結對，密切師生關系、增進師生情感。第二階段，進訂單班后。學生與項目教師、汽車4S店維修技師結對，強化師生間的“師”、“徒”關系。以協(xié)議的方式約定“師傅”、“徒弟”之間的權利、義務，從制度上保障教師與學生共同勞動、單獨接觸的時間，實現(xiàn)學生與企業(yè)師傅“一對一”或“二對一”學藝。以培訓中心的全天候開放為基礎，結對師生朝夕相處，交往頻繁，結成感情深厚的師徒型師生關系。
五、校企共建品牌培訓中心，創(chuàng)設開放型教學環(huán)境
汽車制造廠商全程參與培訓中心的規(guī)劃建設，培訓中心的現(xiàn)場、設備及工具等與生產(chǎn)企業(yè)完全一致，實現(xiàn)工作環(huán)境在培訓中心的實景再現(xiàn)，凸顯建設的開放性。企業(yè)將培訓中心納入其售后服務的組織單元進行管理，按照廠商的績效考評體系定期對中心管理進行督導和考核，并派技術人員參與設備管理維護，為教學生產(chǎn)提供必要的耗材等，凸顯管理的開放性。學生培養(yǎng)與企業(yè)員工培訓協(xié)調發(fā)展，一方面，培訓中心全天候向學生開放，有力支撐學生自主學習、自主管理，另一方面，有償承擔企業(yè)員工技術培訓，實現(xiàn)校企互利共贏，提高利用率，凸顯使用的開放性。由于培訓中心要承擔企業(yè)員工業(yè)務提升培訓和新技術培訓，使得培訓中心的技術與市場最新技術同步更新，同時廠家總部的技術平臺向學校開放，學生可像企業(yè)員工一樣享受到世界一流教學資源，在校園內(nèi)即可實現(xiàn)最新技術學習和與企業(yè)專家的對話交流，凸顯技術的開放性。例如，寶馬培訓中心構建的維修車間系統(tǒng)，其車間管理系統(tǒng)服務器通過互聯(lián)網(wǎng)始終與德國慕尼黑總部的服務器相連，可隨時下載新的軟件或上傳數(shù)據(jù)。學生操作車間終端設備通過車間服務器與寶馬集團總部服務器建立聯(lián)系，可在全世界數(shù)千名寶馬工程師指導下開展汽車檢測診斷與維修工作。此外，培訓中心從環(huán)境布置、管理制度、工作氛圍、企業(yè)精神等方面與汽車品牌廠商的企業(yè)文化對接，實現(xiàn)企業(yè)文化進課堂，有效發(fā)揮企業(yè)文化對學生職業(yè)成長的熏陶作用，凸顯文化的開放性。
該模式通過校企共建品牌培訓中心，使培養(yǎng)高素質技能型人才成為校企雙方共同的利益訴求，凸顯企業(yè)全程參與、深度介入的主體作用，充分調動了企業(yè)積極性，形成世界一流汽車廠商爭相入院的群聚效應。
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Research and Practice of School-enterprise Dual-subject Education Mode Driven by the Interests Community
QIN Xing-shun
（Sichuan Traffic Vocational and Technical College， Chengdu Sichuan 611130， China）
