發(fā)布時(shí)間：2022-09-24 18:12:05
序言：寫作是分享個(gè)人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的員工幫助計(jì)劃樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
此外,富士康還開展了員工心理健康拓展訓(xùn)練,開設(shè)心理咨詢室、宣泄室,并為員工播放勵(lì)志、情感、成長(zhǎng)類的電影。
除了以上行動(dòng)之外,富士康還啟動(dòng)員工勞動(dòng)保障工作:執(zhí)行“周休一”制度,即員工每周至少休息一天;加強(qiáng)對(duì)加班的管控力度;強(qiáng)化員工救助制度,救助困難員工,慰問(wèn)困難員工家屬,慰問(wèn)患病員工、工傷員工,并及時(shí)發(fā)放慰問(wèn)金。
美國(guó)是EAP 的發(fā)源地,也是EAP使用最普及的國(guó)家之一。
早在20世紀(jì)初,美國(guó)一些企業(yè)注意到員工的酗酒、吸毒以及其他一些藥物濫用問(wèn)題會(huì)直接或間接地影響到員工和企業(yè)的績(jī)效,所以制定了旨在幫助員工的戒酒計(jì)劃,這是EAP的雛形。20世紀(jì)六七十年代,由于美國(guó)社會(huì)的劇烈變化,工作壓力、家庭暴力、離婚和各種法律糾紛等諸多個(gè)人問(wèn)題越來(lái)越影響企業(yè)員工的情緒、工作表現(xiàn)。于是,有的企業(yè)建立了一些項(xiàng)目,聘請(qǐng)專家?guī)椭鷨T工解決個(gè)人問(wèn)題。此時(shí),EAP真正成形。
自20世紀(jì)80年代以來(lái),EAP在國(guó)際上得到了蓬勃發(fā)展。例如在日本,一些企業(yè)設(shè)立了放松室、發(fā)泄室、茶室,以緩解員工的緊張情緒,或制定員工健康研修計(jì)劃和增進(jìn)健康的方案,幫助員工克服身心方面的疾病。
在我國(guó),EAP的引進(jìn)較晚,因?yàn)樵S多企業(yè)還沒(méi)有意識(shí)到EAP的具體作用和它的存在會(huì)給企業(yè)帶來(lái)什么樣的收益。同時(shí),我國(guó)企業(yè)存在著根深蒂固的物質(zhì)情結(jié),企業(yè)對(duì)員工心理的關(guān)注意識(shí)還比較淡薄,員工幫助計(jì)劃的研究和應(yīng)用在我國(guó)尚處于起步階段。
據(jù)賽迪顧問(wèn)對(duì)珠三角地區(qū)制造型企業(yè)員工工作狀況的調(diào)查,生產(chǎn)制造業(yè)工人普遍感覺壓力過(guò)大,其比例接近50%。
近年來(lái)的一些研究也發(fā)現(xiàn),中國(guó)抑郁癥患者的發(fā)病率比較高。而在一些高壓力的工作環(huán)境中,一些與壓力和心理問(wèn)題有關(guān)的疾病如高血壓、冠心病的發(fā)病率正逐年上升。
2001年,聯(lián)想公司在心理專家的幫助下,實(shí)施了EAP項(xiàng)目。近年來(lái),在我國(guó)實(shí)施此項(xiàng)服務(wù)的大多是跨國(guó)公司的分支機(jī)構(gòu)以及少數(shù)國(guó)內(nèi)知名大企業(yè),如中國(guó)國(guó)家開發(fā)銀行、上海大眾集團(tuán)。
[關(guān)鍵詞]員工幫助計(jì)劃 內(nèi)地企業(yè) 本土化
一、員工幫助計(jì)劃概述
(一)EAP的內(nèi)涵
EAP(Employee Assistance Program)即員工幫助計(jì)劃，它是由組織為其成員設(shè)置的一項(xiàng)系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的援助和福利計(jì)劃。完整的EAP包括壓力評(píng)估、組織改變、宣傳推廣、教育培訓(xùn)、壓力咨詢等步驟。具體分成三部分:1.針對(duì)造成問(wèn)題外部壓力源去處理，減少或消除不適當(dāng)?shù)墓芾砗铜h(huán)境因素;2.處理壓力所造成的反應(yīng)，即情緒、行為及生理等方面癥狀的緩解和疏導(dǎo);3.改變個(gè)體自身的弱點(diǎn)，改變不合理的信念、行為模式和生活方式等。
(二)EAP的作用
EAP通過(guò)專業(yè)人員對(duì)組織的診斷、建議和對(duì)組織成員及其家屬的專業(yè)指導(dǎo)、培訓(xùn)和咨詢，幫助解決組織成員及其家屬的心理和行為問(wèn)題，以維護(hù)組織成員的心理健康，提高其工作績(jī)效，并改善組織管理。理論上說(shuō)，EAP是企業(yè)“人性化”管理的一個(gè)組成部分。企業(yè)通過(guò)EAP，可以更深入了解員工個(gè)人信息，針對(duì)性地為員工排憂解難，保持員工良好的工作狀態(tài)，同時(shí)更易培養(yǎng)員工的忠誠(chéng)度;從員工角度看，如果企業(yè)所提供的這套服務(wù)，具有高度保密性、實(shí)用的幫能、可操作、便利的話，可以減輕來(lái)自家庭工作各方面的壓力，自己能夠集中精力投入到職業(yè)生涯中，充分發(fā)揮創(chuàng)造力及工作熱情。
(三)EAP的運(yùn)作模式
1.公司內(nèi)部模式，即企業(yè)自行設(shè)立專職部門，直接幫助員工解決心理和工作上的問(wèn)題。2.公司外部模式，即企業(yè)付費(fèi)委托具有心理咨詢專業(yè)機(jī)構(gòu)或顧問(wèn)來(lái)提供所需的服務(wù)。3.聯(lián)合模式，即由數(shù)家企業(yè)共同委托外部心理咨詢專業(yè)服務(wù)人員或機(jī)構(gòu)，提供服務(wù)。4.會(huì)員模式，即員工以會(huì)員身份加入專業(yè)的員工協(xié)助服務(wù)機(jī)構(gòu)，由專業(yè)機(jī)構(gòu)向會(huì)員提供協(xié)助以及個(gè)性化的服務(wù)。
二、我國(guó)國(guó)內(nèi)EAP的實(shí)施現(xiàn)狀及特點(diǎn)
(一)國(guó)內(nèi)EAP的實(shí)施現(xiàn)狀
在我國(guó)，員工援助計(jì)劃的研究和應(yīng)用尚處于起步階段。2001年，聯(lián)想公司在心理專家的幫助下，率先實(shí)施了EAP項(xiàng)目。國(guó)內(nèi)也出現(xiàn)了專門的EAP機(jī)構(gòu)，他們的服務(wù)對(duì)象也逐漸由外資企業(yè)轉(zhuǎn)向國(guó)內(nèi)企業(yè)。中國(guó)早期關(guān)于EAP的服務(wù)，偏重于員工的心理咨詢和心理輔導(dǎo)，解決員工工作中的壓力、情緒低落、公平感等問(wèn)題，很少涉及員工個(gè)人生活有關(guān)的服務(wù)項(xiàng)目。
(二)國(guó)內(nèi)EAP的實(shí)施現(xiàn)狀主要呈現(xiàn)以下特點(diǎn):
1.從國(guó)外到本土的發(fā)展進(jìn)程
在我國(guó)接受服務(wù)EAP的除了少數(shù)是外籍員工以外，其他絕大多數(shù)都是本地員工。由于文化背景、員工觀念和價(jià)值取向等方面的差異，國(guó)外EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)在最初的實(shí)施過(guò)程中遇到了不少問(wèn)題，在這種情況下，一些國(guó)內(nèi)自辦的EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)相繼出現(xiàn)，開始為企業(yè)提供更加本土化的EAP專業(yè)服務(wù)，而且隨著業(yè)務(wù)的不斷發(fā)展，服務(wù)范圍也開始從企業(yè)擴(kuò)展到政府機(jī)構(gòu)。
2.從內(nèi)含到外包的運(yùn)作模式
國(guó)內(nèi)最初的EAP大多集中在外資企業(yè)，且主要是內(nèi)置模式，即由公司內(nèi)部的專業(yè)咨詢?nèi)藛T提供援助服務(wù)。隨著我國(guó)EAP的逐步發(fā)展，也為了更好保障員工的個(gè)人隱私，越來(lái)越多的企業(yè)開始采用由外部專業(yè)機(jī)構(gòu)提供的EAP外置模式。國(guó)外一些專業(yè)的EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)也開始大舉進(jìn)入中國(guó)，采用直接咨詢或遠(yuǎn)程服務(wù)為主的外置服務(wù)模式。
3.從單一到多元化的完善過(guò)程
國(guó)內(nèi)EAP服務(wù)一開始主要是以心理培訓(xùn)為主，但是隨著企業(yè)對(duì)EAP的了解與認(rèn)可，國(guó)內(nèi)EAP的服務(wù)范圍也在逐漸擴(kuò)大，由最初一般性的心理培訓(xùn)，宣傳教育，發(fā)展到現(xiàn)在的心理咨詢、心理治療、壓力緩解、情緒管理、心理預(yù)警機(jī)制的建立和組織干預(yù)等更加多元化的綜合。
三、EAP在中國(guó)內(nèi)地發(fā)展面臨的問(wèn)題
(一)價(jià)值觀念與心理認(rèn)同問(wèn)題
首先，目前國(guó)內(nèi)大多數(shù)企業(yè)還不了解EAP甚至還存在許多誤解，沒(méi)有意識(shí)到EAP的重要作用和其可以為企業(yè)帶來(lái)的收益，認(rèn)為為其員工個(gè)人的問(wèn)題投入大量的人力、物力未免得不償失。其次，我國(guó)企業(yè)對(duì)員工心理的關(guān)注意識(shí)還很淡薄，存在著根深蒂固的物質(zhì)情結(jié)，而人們對(duì)心理問(wèn)題尤其是精神疾病普遍存在偏見，認(rèn)為只有心理有問(wèn)題的人才需要接受心理服務(wù)，這種認(rèn)識(shí)無(wú)疑十分不利于EAP服務(wù)在國(guó)內(nèi)的實(shí)施。最后，即使企業(yè)開展了此方面的服務(wù)，員工也對(duì)國(guó)內(nèi)EAP機(jī)構(gòu)的專業(yè)性和服務(wù)水平持觀望和懷疑態(tài)度，不一定能接受，其作用必然大打折扣。
(二)專業(yè)心理咨詢師的短缺和EAP服務(wù)的非專業(yè)化
目前，心理學(xué)在我國(guó)的發(fā)展遠(yuǎn)落后于西方，而心理咨詢的職業(yè)化至今也僅有幾年的時(shí)間，在體制、人才隊(duì)伍等方面仍然很不成熟。同時(shí)，EAP工作對(duì)咨詢?nèi)藛T的素質(zhì)也提出了更高要求，而國(guó)內(nèi)EAP的咨詢?nèi)藛T，特別是專業(yè)的EAP培訓(xùn)師在數(shù)量和質(zhì)量上都還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能滿足企業(yè)的需要。目前，實(shí)施員工援助計(jì)劃的咨詢?nèi)藛T除了一些高校心理學(xué)家是專業(yè)的以外，其他大部分的咨詢師并沒(méi)有接受過(guò)管理學(xué)或人力資源管理等方面的培訓(xùn)，專業(yè)素質(zhì)堪憂。然而，心理咨詢行業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r必然影響到EAP服務(wù)的質(zhì)量，再加上目前國(guó)內(nèi)缺乏相應(yīng)的評(píng)價(jià)機(jī)構(gòu)與認(rèn)證管理，無(wú)法對(duì)其專業(yè)性與權(quán)威性進(jìn)行確認(rèn)，必將成為國(guó)內(nèi)EAP發(fā)展的重大障礙之一。
(三)EAP實(shí)施的技術(shù)性問(wèn)題
在國(guó)內(nèi)EAP的實(shí)施過(guò)程當(dāng)中，也存在不少技術(shù)性專業(yè)問(wèn)題:如何在較短時(shí)間內(nèi)評(píng)價(jià)EAP的干預(yù)效果;如何在EAP實(shí)施過(guò)程中消除員工顧慮，使員工與EAP服務(wù)之間建立互信;如何確實(shí)保障員工隱私等。而這些專業(yè)性技術(shù)問(wèn)題的解決是運(yùn)作EAP項(xiàng)目成敗的關(guān)鍵。在隱私保護(hù)方面，服務(wù)公司是否能夠真正做到中立，往往會(huì)受到來(lái)自員工方面的懷疑，導(dǎo)致項(xiàng)目的失敗;在具體實(shí)施方面，最大的挑戰(zhàn)是需要持續(xù)不斷地向員工進(jìn)行EAP的普及和教育工作;在效果評(píng)估方面，對(duì)EAP效果的評(píng)估往往需要一個(gè)長(zhǎng)期過(guò)程，而且需要對(duì)所有的相關(guān)資料進(jìn)行比較系統(tǒng)的積累。因此，如果企業(yè)或組織希望在短期內(nèi)就看到效果，無(wú)疑將會(huì)給EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)帶來(lái)很大的挑戰(zhàn)。
(四)本土化發(fā)展問(wèn)題
EAP源自西方國(guó)家，盡管在西方經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)國(guó)家蓬勃發(fā)展和盛行，并取得了大量的成功經(jīng)驗(yàn)。但是，中國(guó)有著獨(dú)特的文化傳統(tǒng)和社會(huì)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)，中國(guó)EAP的需求內(nèi)容與實(shí)施模式也必然會(huì)帶上某種形式的“中國(guó)特色”。這個(gè)問(wèn)題能否解決得好，能否確立一套有效合理指導(dǎo)思想與實(shí)施綱要，將直接影響EAP 在中國(guó)的實(shí)施成效，也必然會(huì)影響EAP的本土化發(fā)展進(jìn)程。
四、EAP在內(nèi)地發(fā)展問(wèn)題的對(duì)策
(一)更新企業(yè)和社會(huì)觀念。
實(shí)施EAP需要加強(qiáng)EAP理論和作用的宣傳與推廣，更新企業(yè)高層管理者的管理觀念，樹立以人為本的先進(jìn)理念，不僅僅把EAP作為單純的員工福利計(jì)劃或者簡(jiǎn)單的心理咨詢服務(wù)，還應(yīng)該從戰(zhàn)略高度認(rèn)識(shí)其意義，把EAP作為企業(yè)發(fā)展整體規(guī)劃中的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。在這個(gè)過(guò)程中，要特別強(qiáng)調(diào)EAP的實(shí)施是為了幫助提高員工的工作和生活質(zhì)量。在我國(guó)的傳統(tǒng)意識(shí)里，大多數(shù)精神病所具有的不可逆性使得人們對(duì)于心理問(wèn)題有一種潛意識(shí)的恐懼和排斥。這也是EAP宣傳推廣中要解決的一個(gè)重要問(wèn)題。在我國(guó)目前的情況下，政府部門的支持、政策的傾斜、對(duì)員工福利保健的強(qiáng)化認(rèn)識(shí)，將是協(xié)調(diào)EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)和企業(yè)用戶的重要外部條件。
(二)培養(yǎng)EAP專業(yè)人才，提升服務(wù)素質(zhì)。
根據(jù)EAP服務(wù)的勝任特征要求，EAP專業(yè)服務(wù)人員應(yīng)該具有咨詢心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、組織行為學(xué)、職業(yè)生涯規(guī)劃、教育學(xué)等領(lǐng)域的專業(yè)知識(shí)和技能背景。因此，在開展企業(yè)健康型組織建設(shè)過(guò)程中，必須要掌握科學(xué)的EAP理論、手段和開發(fā)技術(shù)，建立基于勝任特征模型的人力資源管理體系，增強(qiáng)企業(yè)的核心生存力。同時(shí)，政府和行業(yè)要加強(qiáng)EAP的職業(yè)資格認(rèn)證和市場(chǎng)監(jiān)管，由政府和EAP專業(yè)協(xié)會(huì)牽頭組織，并在此基礎(chǔ)上，加大國(guó)內(nèi)EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)與企業(yè)內(nèi)部管理人員心理咨詢等專業(yè)培訓(xùn)，力求從多個(gè)方面培養(yǎng)越來(lái)越多的高素質(zhì)、高效率、專業(yè)性、權(quán)威性的EAP專業(yè)人員，以最大程度解決目前EAP專業(yè)從業(yè)人員的短缺問(wèn)題。
(三)切實(shí)解決實(shí)施中的技術(shù)性問(wèn)題
針對(duì)實(shí)施中的隱私保護(hù)和效果評(píng)估方面的問(wèn)題，我們應(yīng)加強(qiáng)EAP的理論和技術(shù)研究，結(jié)合國(guó)內(nèi)企業(yè)的具體情況，開發(fā)EAP干預(yù)效果的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系并逐步完善。構(gòu)建社會(huì)誠(chéng)信體系，營(yíng)造社會(huì)誠(chéng)信氛圍，加大宣傳與溝通，以增強(qiáng)EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)、企業(yè)組織以及員工三方面的相互信任與合作，切實(shí)解決實(shí)施中的技術(shù)性問(wèn)題。在實(shí)際操作過(guò)程中應(yīng)注意:(1)堅(jiān)持保密性原則。只有獲得員工的信任和支持，企業(yè)EAP才能順利建立和運(yùn)作。因此在具體實(shí)施時(shí)，企業(yè)應(yīng)多采用外部EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)。(2)采用三位一體的投資模式，即政府、企業(yè)和個(gè)人三方面共同分擔(dān)實(shí)施EAP所需的資金。在我國(guó)，社會(huì)福利保險(xiǎn)制度等還不完善的狀況下，EAP的實(shí)施主要由企業(yè)負(fù)責(zé)，政府和個(gè)人承擔(dān)少部分。(3)采用成本效益法來(lái)測(cè)量EAP實(shí)施效果。即通過(guò)考察實(shí)施EAP的成本和所獲得收益的比率來(lái)進(jìn)行評(píng)估。
(四)確定EAP在中國(guó)實(shí)施的本土化。
中國(guó)有著獨(dú)特的文化傳統(tǒng)和社會(huì)、經(jīng)濟(jì)現(xiàn)實(shí)?；谶@樣的認(rèn)識(shí)，中國(guó)化的EAP至少應(yīng)包括以下服務(wù)模式:1.職業(yè)心理狀況的調(diào)查，旨在發(fā)現(xiàn)和診斷職業(yè)心理健康問(wèn)題及其導(dǎo)致的因素。2.推廣與宣傳教育，即應(yīng)用各種媒介宣傳心理知識(shí)，提高員工心理健康和自我保健意識(shí)，逐步提高對(duì)EAP項(xiàng)目本身的深入理解和關(guān)注。3.針對(duì)性的培訓(xùn)，包括對(duì)管理者心理咨詢的理論和技巧的培訓(xùn)和對(duì)員工開展壓力應(yīng)對(duì)、工作與生活協(xié)調(diào)、自我成長(zhǎng)等項(xiàng)目的培訓(xùn)。4.有效渠道的建設(shè)和維護(hù)。通過(guò)建立網(wǎng)上溝通渠道、開辟咨詢室等，使得員工能夠順利、及時(shí)地獲得心理咨詢及治療的幫助和服務(wù)。
參考文獻(xiàn)
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[3]朱君偉，劉晉紅EAP 在我國(guó)的發(fā)展及本土化探析[J]山西煤炭管理干部學(xué)院學(xué)報(bào)， 2007，(4)
（中國(guó)民生銀行，北京 100621；北京大學(xué)心理學(xué)系，北京 100621）
摘 要: 如何管理并激勵(lì)新生代員工成為管理理論界和實(shí)踐界關(guān)注問(wèn)題。職場(chǎng)新人的入職，如果適應(yīng)不良，就會(huì)導(dǎo)致極高的工作壓力、較低的工作滿意度、離職意愿。通過(guò)將員工心理援助計(jì)劃引入到新員工入職適應(yīng)的管理過(guò)程之中，全面實(shí)施員工心理援助計(jì)劃，關(guān)注員工的身心健康，有利于促進(jìn)新員工盡快適應(yīng)新環(huán)境，及時(shí)發(fā)揮工作能力, 有利于提升員工關(guān)系管理和員工服務(wù)體驗(yàn)，促使組織心理- 團(tuán)隊(duì)心理- 員工心理形成共振，為建立和完善與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略更緊密結(jié)合的組織心理管理體系奠定基礎(chǔ)。
關(guān)鍵詞 : 員工心理援助計(jì)劃；組織心理管理；心理資本
中圖分類號(hào)：F272.92
文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A
文章編號(hào)：1000-8772（2015）08-0200-02
收稿日期：2015-02-10
作者簡(jiǎn)介：劉麗榮（1984-），女，山西太原人，研究生，高級(jí)HR 經(jīng)理人、人力資源管理師。研究方向：人力資源管理、組織發(fā)展、員工關(guān)懷。
一、新生代員工的入職管理
1. 新員工適應(yīng)管理的問(wèn)題
A 企業(yè)是股份制、高成長(zhǎng)型企業(yè)，因業(yè)務(wù)的發(fā)展，需要擴(kuò)增企業(yè)員工。近幾年通過(guò)校園招聘，錄用了約1500 名新員工，新員工試用期為六個(gè)月，試用期內(nèi)累計(jì)離職人數(shù)約451 人，離職員工為本科及以上學(xué)歷，平均年齡約24 歲，約60% 的員工離職時(shí)選擇“裸辭”。
人力資源部通過(guò)進(jìn)行離職訪談和用人部門的離職反饋情況表明，新員工存在突出的入職不適應(yīng)問(wèn)題。新入職員工進(jìn)入職場(chǎng)，就面臨角色轉(zhuǎn)換、崗位職責(zé)、職場(chǎng)規(guī)范、工作要求等新的壓力和挑戰(zhàn)，工作適應(yīng)難度大。上述狀況會(huì)對(duì)新員工造成比較明顯的心理壓力，導(dǎo)致工作激情的減弱，績(jī)效不佳。離職員工建議加強(qiáng)新員工的適應(yīng)管理，開展職場(chǎng)適應(yīng)和心理輔導(dǎo)等相關(guān)培訓(xùn)和指導(dǎo)。
2. 新員工適應(yīng)管理理論
在組織行為學(xué)領(lǐng)域，入職適應(yīng)被認(rèn)為是組織社會(huì)化過(guò)程的重要階段（Feldman, 1976）。在組織社會(huì)化的過(guò)程中，新員工必須學(xué)會(huì)勝任新職務(wù)、建立新關(guān)系、澄清個(gè)人在組織中的角色、評(píng)估個(gè)人在組織中的發(fā)展。工作適應(yīng)的結(jié)果是促使新員工不斷增進(jìn)環(huán)境要求與個(gè)體行為之間的匹配度，并且同時(shí)降低感受到的沖突（Aycan,1997）。因此，對(duì)于企業(yè)人力資源部門而言，需要重視新員工職場(chǎng)適應(yīng)的問(wèn)題。良好的工作適應(yīng)，不僅有利于新員工的職業(yè)發(fā)展，還能充分發(fā)揮其人力資源的價(jià)值，提高人力管理效能和人力資本投資收益。在新員工組織社會(huì)化的過(guò)程中，對(duì)新員工自我效能感的培養(yǎng)，能幫助員工提高對(duì)角色的認(rèn)識(shí)，讓員工逐漸被組織和其他同事所接受。幫助新員工更好地適應(yīng)新環(huán)境，成長(zhǎng)的心理援助計(jì)劃是必不可缺的。
3. 員工心理援助計(jì)劃
員工心理援助計(jì)劃（Employee Assistance Program,EAP）又稱員工幫助計(jì)劃，是由企業(yè)為員工提供系統(tǒng)的、長(zhǎng)期的福利與支持項(xiàng)目。EAP 通過(guò)向員工提供關(guān)注其個(gè)人心理和行為健康的各項(xiàng)服務(wù)，幫助其解決生理、心理和行為上的問(wèn)題，以此提高員工的身心健康和個(gè)人滿足感，提高員工績(jī)效和組織效益。企業(yè)界越來(lái)越重視并依靠員工心理援助計(jì)劃服務(wù)于員工適應(yīng)管理，一是員工的心理健康，二是員工的壓力管理，三是員工職業(yè)生涯的規(guī)劃與發(fā)展，四是員工工作場(chǎng)所的人際關(guān)系協(xié)調(diào)。
二、員工心理援助計(jì)劃在新員工管理中的實(shí)施
1. 員工心理援助計(jì)劃（EAP）服務(wù)模式
員工心理援助計(jì)劃為企業(yè)和員工提供服務(wù)，可以通過(guò)內(nèi)部的工會(huì)、職能部門、人力資源部，與外部專業(yè)機(jī)構(gòu)聯(lián)合成立EAP 專項(xiàng)小組，開展多渠道、多方法心理調(diào)查，收集并分析員工心理狀況，為企業(yè)制定有效的心理管理方案提供第一手資料。通過(guò)開發(fā)內(nèi)部咨詢服務(wù)資源，培養(yǎng)員工志愿者服務(wù)團(tuán)隊(duì)，及時(shí)有效地發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題。加強(qiáng)對(duì)心理健康知識(shí)的宣傳教育，通過(guò)手冊(cè)、海報(bào)、短信、微信、講座等平臺(tái)，提高員工對(duì)心理健康重要性的認(rèn)識(shí)，提高員工的心理健康和自我保健意識(shí)，提升員工心理服務(wù)水平。
2. 員工心理援助計(jì)劃（EAP）具體實(shí)施
在具體的操作過(guò)程中，新員工適應(yīng)管理過(guò)程中，主要的員工心理援助計(jì)劃可以通過(guò)心理調(diào)查、心理培訓(xùn)和危機(jī)管理三種方式展開。
首先，心理調(diào)查以心理資本理論和員工心理健康研究模型作為理論基礎(chǔ)和依據(jù)，以問(wèn)卷調(diào)研、面談的方式進(jìn)行，以積極情緒、工作壓力、職業(yè)困惑等職業(yè)心理健康指標(biāo)和滿意度、忠誠(chéng)度等組織態(tài)度指標(biāo)為核心，以工作要求、組織資源為關(guān)鍵驅(qū)動(dòng)因素，對(duì)員工心理健康狀況、組織狀況進(jìn)行心理調(diào)查，幫助管理者全面了解員工心理現(xiàn)狀，為管理決策提供信息依據(jù)。
其次，心理培訓(xùn)結(jié)合企業(yè)發(fā)展需求和員工心理需求，以EAP 實(shí)務(wù)培訓(xùn)、心理健康咨詢等方式進(jìn)行員工心理健康教育，促進(jìn)員工以陽(yáng)光、積極、樂(lè)觀的心態(tài)開發(fā)自我潛能，在工作中實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值。主要心理培訓(xùn)課程包括：壓力管理課程、管理者提升課程、心理資本提升課程。
最后，對(duì)于職場(chǎng)突發(fā)性事件，危機(jī)管理人員要實(shí)行從員工危機(jī)教育、高危群體篩查干預(yù)到突發(fā)事件危機(jī)干預(yù)三級(jí)危機(jī)干預(yù)模式，為組織提供全面的危機(jī)管理及干預(yù)服務(wù)，幫助員工及其周圍人群恢復(fù)心理平衡，安全度過(guò)危機(jī)，維護(hù)組織公眾形象。
3. 員工心理援助計(jì)劃運(yùn)行機(jī)制
員工心理援助計(jì)劃是有針對(duì)性的、可操作性的、系統(tǒng)性的援助計(jì)劃，通過(guò)對(duì)生理方面、心理方面、行為方面的干預(yù)，幫助新員工更好地適應(yīng)管理，平穩(wěn)度過(guò)職場(chǎng)適應(yīng)期，保證組織穩(wěn)定運(yùn)行、和諧發(fā)展。
首先，在生理方面，員工因工作壓力較大容易處于亞健康或不健康狀態(tài)。EAP 為員工提供必要的健康指導(dǎo)和身體保健措施，緩解和疏導(dǎo)生理方面的癥狀，保障員工的身體健康，傳遞組織的溫暖和關(guān)懷，強(qiáng)化員工的歸屬感。
其次，在心理方面，員工容易出現(xiàn)心理問(wèn)題。EAP 服務(wù)解決員工在工作及生活中的心理障礙，通過(guò)合理、科學(xué)的激勵(lì)方式，對(duì)員工進(jìn)行心理關(guān)懷、精神按摩，提升員工的士氣，積極主動(dòng)地調(diào)整員工的情緒，重視和營(yíng)造和諧的工作氛圍，提升員工在工作中的滿意感與安全感。
最后，在行為方面，員工在持續(xù)的壓力工作下，行為方面可能出現(xiàn)問(wèn)題。EAP 服務(wù)能夠處理壓力造成的反應(yīng)，解決工作生活中的各種不良習(xí)慣，改變不合理的信念、行為模式和生活方式，提高員工自我管理、自我調(diào)節(jié)的技能，增強(qiáng)對(duì)心理問(wèn)題的抵抗力。
Saxton經(jīng)營(yíng)的Saxton集團(tuán)旗下?lián)碛?0個(gè)連鎖餐館，連鎖店遍布德州、奧克拉瑪哈、堪薩斯和密蘇里等地。Saxton表示：“我們最看重的就是員工?！?/p>
今年1月，他推出員工股票持有計(jì)劃（ESOP），將公司100%的股權(quán)拿出來(lái)讓員工認(rèn)購(gòu)。在2300名員工中，共有600名員工參與了這個(gè)計(jì)劃。如今，這些持有股票的員工只要在Saxton集團(tuán)工作一天，就相當(dāng)于在對(duì)公司進(jìn)行投資。當(dāng)他們想離開或退休的時(shí)候，則可以將手中的股票變現(xiàn)。
對(duì)于Saxton來(lái)說(shuō)，ESOP計(jì)劃的實(shí)質(zhì)是獎(jiǎng)勵(lì)那些為企業(yè)做出貢獻(xiàn)的員工，并且通過(guò)這個(gè)方式讓核心員工時(shí)刻充滿工作熱情。他表示：“我的員工幫助我實(shí)現(xiàn)了目標(biāo)。現(xiàn)在我想讓他們知道這家公司不止屬于我，也屬于他們?！?/p>
我們就此與Saxton進(jìn)行了對(duì)話。
Q ： ESOP計(jì)劃是你建立的嗎？
我首先研究了一下這個(gè)計(jì)劃，然后問(wèn)我自己：“這個(gè)計(jì)劃有什么不好？”我只想到了兩點(diǎn)。第一，你不喜歡你的員工，或是不想為你的員工做任何事情。第二，你嫌麻煩。但是對(duì)我們的公司來(lái)說(shuō)，員工是我們運(yùn)營(yíng)的基石，因此我對(duì)ESOP計(jì)劃的成功推行感到十分欣喜。
在餐館運(yùn)營(yíng)中，口碑十分重要。當(dāng)消費(fèi)者到來(lái)時(shí)，我們希望給他們提供賓至如歸的感覺。這離不開員工的付出，而ESOP計(jì)劃能夠讓員工更加充滿干勁，為消費(fèi)者提供更好的服務(wù)。
Q ： 你是如何向員工解釋這個(gè)計(jì)劃的？
ESOP是一個(gè)長(zhǎng)期的退休保障計(jì)劃，能夠?yàn)閱T工帶來(lái)福利。他們首先需要買下公司，成為公司的股東。從員工的角度來(lái)看，他們是在為自己工作。
很多人都在談?wù)撈髽I(yè)的所有權(quán)，但是他們并沒(méi)有真正理解所有權(quán)的含義。所有權(quán)意味著員工需要付出一切讓企業(yè)取得成功，并且企業(yè)要打造一個(gè)能夠讓我們獲取成功的環(huán)境。我們對(duì)員工進(jìn)行了很多的教育，甚至還做了一個(gè)在線視頻，向員工解釋ESOP計(jì)劃的含義。
Q ： ESOP計(jì)劃真的對(duì)公司運(yùn)營(yíng)的表現(xiàn)有幫助嗎？有沒(méi)有先例？
我有一個(gè)在個(gè)人護(hù)理領(lǐng)域打拼的朋友，我和他聊過(guò)這個(gè)問(wèn)題。他也曾經(jīng)進(jìn)行過(guò)ESOP，他那時(shí)不得不一直和員工談?wù)揈SOP，好讓他們理解這個(gè)計(jì)劃。但是還是有一些人難以理解它，直到他們拿到了實(shí)實(shí)在在的支票之后，才明白ESOP能夠給他們帶來(lái)福利。對(duì)于ESOP，你需要和員工進(jìn)行溝通，但是又不能溝通過(guò)多。我只是一直在強(qiáng)調(diào)ESOP讓我和員工坐在同一條船上，能夠一起獲得利益。
一、員工幫助計(jì)劃
員工幫助計(jì)劃是心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、組織行為學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)等多學(xué)科的交叉集成，就本質(zhì)而言，EAP以心理學(xué)為技術(shù)支撐，管理學(xué)為最終的落腳點(diǎn)。員工幫助計(jì)劃是美國(guó)19世紀(jì)70年代以來(lái)在企業(yè)界所推行的一種幫助員工或者其家屬解決其社會(huì)、經(jīng)濟(jì)、心理與健康等方面問(wèn)題的專業(yè)指導(dǎo)和咨詢，以提高員工在企業(yè)中的工作效率，從而提高整個(gè)企業(yè)效益，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的雙贏。目前，雖然國(guó)內(nèi)外尚未對(duì)EAP定義形成統(tǒng)一的界定標(biāo)準(zhǔn)，不同學(xué)者有不同的闡述，但EAP經(jīng)過(guò)幾十年發(fā)展與研究，其內(nèi)涵與外延已經(jīng)變得十分豐富。EAP理念也逐漸融合了中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的變革與需求、科學(xué)技術(shù)文化的發(fā)展以及現(xiàn)代企業(yè)管理理念的轉(zhuǎn)變，形成了具有中國(guó)特色的概念、模式和應(yīng)用以及外延。EAP從最初側(cè)重對(duì)個(gè)人心理和行為問(wèn)題的全面幫助，到現(xiàn)在涉及組織和崗位與環(huán)境設(shè)計(jì)、員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì)、人力資源配置、績(jī)效管理、管理風(fēng)格與企業(yè)文化等諸多方面。EAP與人力資源管理各個(gè)方面都產(chǎn)生了聯(lián)系，EAP正在逐漸革新人力資源管理的思想和概念。
二、員工幫助計(jì)劃在人力資源管理領(lǐng)域的主要目標(biāo)
將EAP的概念和理論引入到企業(yè)人力資源管理領(lǐng)域，主要是從心理學(xué)和社會(huì)學(xué)等角度拓寬人力資源管理者的視野，幫助員工減輕各種壓力、克服各種心理問(wèn)題、提升心理素質(zhì)，達(dá)到員工心理資本增值，從而引導(dǎo)員工以積極的情緒投入工作、激發(fā)團(tuán)隊(duì)活力和激情，促進(jìn)工作績(jī)效提升。具體來(lái)說(shuō)主要可分為三個(gè)層面：
（1）解決部分員工的相關(guān)問(wèn)題。根據(jù)現(xiàn)有的統(tǒng)計(jì)，中國(guó)約有10%左右的員工處于心理困擾的狀態(tài)，他們都面臨社會(huì)、心理、經(jīng)濟(jì)與健康等方面的問(wèn)題，這些都需要EAPs幫助其解決相關(guān)問(wèn)題。
（2）提高大部分員工心理“免疫力”，預(yù)防問(wèn)題發(fā)生。在當(dāng)前中國(guó)社會(huì)經(jīng)濟(jì)競(jìng)爭(zhēng)日趨加劇的背景下，對(duì)員工的績(jī)效考核要求越來(lái)越高，很大一部分員工（60%～70%）面臨的壓力和心理困擾日趨增大，企業(yè)管理者對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行診斷，借助EAPs，早發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并提出對(duì)策，達(dá)到預(yù)防的目的。
（3）提升企業(yè)全體員工的心理資本。通過(guò)宣傳推廣、教育培訓(xùn)、激勵(lì)等各種手段促成企業(yè)全體員工的心理資本提高，企業(yè)讓每個(gè)員工都盡量發(fā)揮其能力和潛能，從而提高企業(yè)的整體心理資本。
三、員工幫助計(jì)劃對(duì)人力資源管理的作用
在國(guó)家倡導(dǎo)構(gòu)建和諧社會(huì)、樹立以人為本的科學(xué)發(fā)展觀背景下，企業(yè)管理需要關(guān)注每一個(gè)員工，包括心理資本，而EAP給我們提供了更多可以借鑒的原理和經(jīng)驗(yàn)，幫助人力資源部門應(yīng)對(duì)快速發(fā)展和變革帶來(lái)不穩(wěn)定因素，讓企業(yè)更好地應(yīng)對(duì)業(yè)務(wù)重組、并購(gòu)、裁員等組織變革和心理危機(jī)，使企業(yè)獲得直接和間接的各種效益，也給員工和社會(huì)也帶來(lái)各種收益。
（1）提升企業(yè)員工的心理資本。人力資源管理主要任務(wù)之一就是讓員工更好地認(rèn)識(shí)自己并開發(fā)自我潛能，而提升員工心理資本對(duì)員工和企業(yè)都具有重要價(jià)值。從個(gè)體角度來(lái)看，通過(guò)EAPs提升員工的心理資本有利于員工緩解職業(yè)和生活壓力、提高抗逆境的韌性、增強(qiáng)自信和希望，讓員工迅速應(yīng)對(duì)各種的壓力、克服不良嗜好等，從而提高員工的生活水平和個(gè)人績(jī)效，實(shí)現(xiàn)員工的自我價(jià)值。從企業(yè)角度來(lái)看，通過(guò)EAPs提升員工心理資本有助于提高職業(yè)幸福感和組織認(rèn)同感，提升企業(yè)績(jī)效和增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。
（2）降低管理成本，提高企業(yè)效率。員工援助計(jì)劃能夠幫助企業(yè)穩(wěn)定人力資源、挖掘人力資源潛力以及提高組織承諾感。同時(shí)，可以降低缺勤率、離職率、事故率以及減少了錯(cuò)誤解聘，而員工缺勤率降低可以提升工作效率、離職率降低可節(jié)省解聘與招聘相關(guān)費(fèi)用以及培訓(xùn)開支、事故率降低可以提高企業(yè)效率，降低人力資源管理的相關(guān)成本。
（3）幫助企業(yè)文化建設(shè)，促進(jìn)社會(huì)和諧。員工援助計(jì)劃強(qiáng)調(diào)“以人為本”的人文管理精神，不但幫助員工分解壓力、克服不良嗜好、改善心身健康和人際關(guān)系、促進(jìn)家庭和睦，提高員工個(gè)人的生活質(zhì)量，而且改善管理風(fēng)格、溝通關(guān)系、工作環(huán)境，可以提升士氣、改善氣氛、提認(rèn)同感和歸屬感，從而增強(qiáng)企業(yè)凝聚力。這些有利于建設(shè)尊重員工價(jià)值、培養(yǎng)學(xué)習(xí)型氣氛、營(yíng)造創(chuàng)新的文化、構(gòu)筑和諧文化氛圍，促進(jìn)企業(yè)文化良好的發(fā)展。這些與企業(yè)人力資源管理目標(biāo)是一致的。
四、EAPs在人力資源管理中的主要應(yīng)用
員工幫助計(jì)劃所包含的服務(wù)項(xiàng)目十分豐富，大概可分為，員工心理健康的評(píng)判、健康職業(yè)心理的宣傳與培訓(xùn)、崗位與工作環(huán)境的設(shè)計(jì)與優(yōu)化、員工職業(yè)生涯的設(shè)計(jì)與規(guī)劃、員工和管理者的教育與培訓(xùn)以及各種心理評(píng)價(jià)咨詢等方面。目前，EAPs與企業(yè)人力資源管理體系聯(lián)系日趨緊密，有機(jī)滲透到求才、用才、育才、激才、留才等人力資源管理的具體環(huán)節(jié)中。
（1）優(yōu)化人力資源配置體系。以前企業(yè)在人力資源配置過(guò)程中過(guò)于關(guān)注員工的學(xué)歷和技能等資質(zhì)方面的外在要素，而對(duì)文化素養(yǎng)和心理資本等內(nèi)在要素的要求不多，導(dǎo)致錯(cuò)聘、解聘等求才、用才、留人方面出現(xiàn)問(wèn)題。隨著員工幫助計(jì)劃的應(yīng)用與研究，自信、樂(lè)觀、積極、韌性強(qiáng)等心理資本高的員工越來(lái)越受企業(yè)青睞。因此，在人力資源配置過(guò)程中需要引入EAPs有關(guān)心理資本的理念與方法。應(yīng)用這些方法與理念進(jìn)行更合理的職位分析并用心理資本量化，明確崗位的心理素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，為企業(yè)使用才提供最基礎(chǔ)的準(zhǔn)備工作。這樣可以讓?shí)徫辉O(shè)置更合理并能與員工更匹配，還能讓企業(yè)的組織戰(zhàn)略規(guī)劃、人才聘錄、員工培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬設(shè)計(jì)等方面提供支持，使員工生涯與工作環(huán)境設(shè)計(jì)的更人性、合理、規(guī)范，從而吸收、尋求優(yōu)秀人才并恰當(dāng)使用人才和發(fā)揮人才優(yōu)勢(shì)，提高人力資源配置效率。
（2）完善績(jī)效管理體系。過(guò)去很多企業(yè)績(jī)效指標(biāo)設(shè)置不合理，常常導(dǎo)致員工無(wú)法完成目標(biāo)，導(dǎo)致員工沮喪、悲觀、不自信等負(fù)面情緒，反而讓整個(gè)企業(yè)效益的下降。EAPs有助于員工提高自信心和自我效能感，制定適度并且有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)，并激勵(lì)員工完成目標(biāo)。因此，將EAPs相關(guān)的理念與方法引入績(jī)效管理體系中有利于人力資源管理。例如，在計(jì)劃階段，人力資源管理部門應(yīng)與員工共同制定恰當(dāng)且具有挑戰(zhàn)性的績(jī)效目標(biāo)，并且績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)措施和績(jī)效目標(biāo)需形成一致意見。同時(shí)，盡量讓績(jī)效的指標(biāo)量化，具備可行性和可操作性。因?yàn)槟繕?biāo)設(shè)置理論認(rèn)為，恰當(dāng)且具有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)能充分激發(fā)和調(diào)動(dòng)員工的積極性。這樣績(jī)效管理就具有良好的開端。在實(shí)施階段，人力資源管理部門積極提供員工所需的物質(zhì)和信息以及人力等資源，這樣既可以讓員工能有效完成績(jī)效目標(biāo)，還可以提高員工的成就感和歸屬感。
（3）提升教育培訓(xùn)的效率。教育培養(yǎng)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)來(lái)說(shuō)意義十分重大，許多企業(yè)將教育培訓(xùn)作為人力資源管理的重要組成部分。日本的松下幸之助有句名言：“出產(chǎn)品之前先出人才”，這是從戰(zhàn)略高度重視員工教育培訓(xùn)。但企業(yè)的教育培訓(xùn)往往僅根據(jù)某些員工或某一崗位的具體情況，只注重其專業(yè)知識(shí)、技能與理念等外在因素，而忽視了個(gè)人文化素質(zhì)和心理資本等隱性因素，導(dǎo)致企業(yè)在教育培訓(xùn)投資后，員工就辭職跳槽。EAPs能增進(jìn)員工身心健康、提高員工認(rèn)同感和歸屬感并增強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的凝聚力。因此，力資源管理體系中的教育培訓(xùn)引入EAPs相關(guān)理念與方法人是非常必要的。如通過(guò)壓力調(diào)節(jié)、逆境應(yīng)對(duì)、情緒調(diào)控等一系列咨詢培訓(xùn)，不但能幫助員工掌握增強(qiáng)心理素質(zhì)的技巧，提高困難解決的能力，培養(yǎng)堅(jiān)韌的性格，提高心理問(wèn)題的抵抗力，也讓管理者從心理學(xué)的角度幫助員工找到適當(dāng)?shù)慕鉀Q方法緩解和疏導(dǎo)各種心理問(wèn)題。同時(shí)，還可以幫助員工對(duì)企業(yè)文化價(jià)值的深入理解，提升企業(yè)的凝聚力。
（4）提高危機(jī)災(zāi)難的管控能力。隨著社會(huì)變革和經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展，企業(yè)需要更好地應(yīng)對(duì)轉(zhuǎn)型時(shí)期的重組兼并、調(diào)整裁員、新技術(shù)與管理理念應(yīng)用等組織變革帶來(lái)的各種心理沖擊。在以經(jīng)濟(jì)回報(bào)為前提的市場(chǎng)機(jī)制體制下，企業(yè)人力資源部門可以借助EAPs的理念與方法建立員工社會(huì)心理行為的預(yù)測(cè)危機(jī)系統(tǒng)，準(zhǔn)確預(yù)判員工在各種危機(jī)災(zāi)難事件中的可能心理行為，形成應(yīng)對(duì)各種危機(jī)管控的決策系統(tǒng)，從而提升企業(yè)的危機(jī)管控能力。
五、小結(jié)
在新時(shí)代的背景下，我們急需優(yōu)秀的管理理念與成果。在接納吸收西方先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)的進(jìn)程中，我們很容易復(fù)制和更新實(shí)現(xiàn)的"硬件"，如現(xiàn)代化的辦公環(huán)境、網(wǎng)絡(luò)化的硬件設(shè)施等等，甚至還可以導(dǎo)入和模仿其管理理念和管理模式，但由于歷史文化背景和優(yōu)秀專業(yè)人才的匱乏，致使國(guó)內(nèi)的管理依然停留在一個(gè)初級(jí)的模仿階段。在現(xiàn)代管理的各種困惑面前，EAPs雖然并非包治百病的靈丹妙藥，但它展示了前所未有的新視野，客觀、系統(tǒng)、冷靜、科學(xué)地審視現(xiàn)在企業(yè)管理中不得不面對(duì)的各種新問(wèn)題，在充分體現(xiàn)“以人為本”的人文精神下，為我們搭建了一座員工企業(yè)和諧、高效有序的橋梁。究竟EAPs能在企業(yè)人力資源管理發(fā)揮多大的能動(dòng)作用，取決于我們對(duì)它把握的深刻程度和“善假于物”的能力。
一、EAP服務(wù)的內(nèi)容
1.專業(yè)的員工職業(yè)心理健康問(wèn)題評(píng)估。由專業(yè)人員采用專業(yè)的心理健康評(píng)估方法評(píng)估員工心理生活質(zhì)量現(xiàn)狀，及其導(dǎo)致問(wèn)題產(chǎn)生的原因。
2.職業(yè)心理健康宣傳。利用海報(bào)、宣傳手冊(cè)、健康知識(shí)講座等多種形式樹立員工對(duì)心理健康的正確認(rèn)識(shí)，鼓勵(lì)其遇到心理困擾問(wèn)題時(shí)積極尋求幫助。
3.員工和管理者培訓(xùn)。幫助員工掌握提高心理素質(zhì)的基本方法，增強(qiáng)對(duì)心理問(wèn)題的抵抗力；幫助管理者掌握員工心理管理技術(shù)，能在員工出現(xiàn)心理困擾問(wèn)題時(shí)，很快找到適當(dāng)?shù)慕鉀Q方法。
4.員工心理檔案的建立。針對(duì)企業(yè)現(xiàn)狀，為每一位員工建立心理檔案，創(chuàng)建人文關(guān)懷；為每位員工做心理健康指數(shù)的評(píng)估。在此基礎(chǔ)上，與企業(yè)管理相結(jié)合，緩解企業(yè)內(nèi)部矛盾，構(gòu)建企業(yè)的新機(jī)制。
二、EAP服務(wù)范圍
EAP需要解決的個(gè)人問(wèn)題主要應(yīng)是：壓力、情緒、人際關(guān)系及心理困擾。對(duì)企業(yè)問(wèn)題的幫助則涉及：裁員心理危機(jī)、災(zāi)難性事件、工作中的公平感、降低意外事故出錯(cuò)率、問(wèn)題員工、減少缺勤率，提升滿意度指標(biāo)、降低離職率、協(xié)助進(jìn)行績(jī)效溝通等多方面。通過(guò)企業(yè)心理素質(zhì)評(píng)估和心理健康調(diào)查，幫助單位發(fā)現(xiàn)員工工作和生活中的各種心理問(wèn)題，并提出解決方案或建議；對(duì)企業(yè)有心理問(wèn)題的員工，提供及時(shí)有效的咨詢與輔導(dǎo)；根據(jù)企業(yè)的要求，舉辦滿足各層級(jí)需要的針對(duì)性的團(tuán)隊(duì)建設(shè)培訓(xùn)；為企業(yè)量身定制并搭建專業(yè)心理服務(wù)網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)，及時(shí)、高效為企業(yè)服務(wù)。
三、EAP實(shí)施的分類
1.根據(jù)實(shí)施時(shí)間長(zhǎng)短，分為長(zhǎng)期EAP和短期EAP。EAP作為一個(gè)系統(tǒng)項(xiàng)目，應(yīng)該是長(zhǎng)期實(shí)施，持續(xù)幾個(gè)月、幾年甚至無(wú)終止時(shí)間。但有時(shí)企業(yè)只在某種特定狀況下才實(shí)施員工幫助，比如并購(gòu)過(guò)程中由于業(yè)務(wù)再造、角色變換、企業(yè)文化沖突等導(dǎo)致壓力和情緒問(wèn)題；裁員期間的溝通壓力、心理恐慌和被裁員工的應(yīng)激狀態(tài)；又如空難等災(zāi)難性事件，部分員工的不幸會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)悲傷和恐懼情緒的蔓延……這種時(shí)間相對(duì)較短的員工幫助能幫助企業(yè)順利渡過(guò)一些特殊階段。
2.根據(jù)服務(wù)提供者，分為內(nèi)部EAP 和外部EAP。內(nèi)部EAP是建立在企業(yè)內(nèi)部，配置專門機(jī)構(gòu)或人員，為員工提供服務(wù)。比較大型和成熟的企業(yè)會(huì)建立內(nèi)部EAP，而且由企業(yè)內(nèi)部機(jī)構(gòu)和人員實(shí)施，更貼近和了解企業(yè)及員工的情況，因而能更及時(shí)有效地發(fā)現(xiàn)和解決問(wèn)題。外部EAP由外部專業(yè)EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)操作。企業(yè)需要與服務(wù)機(jī)構(gòu)簽訂合同，并安排1-2名EAP專員負(fù)責(zé)聯(lián)絡(luò)和配合。一般而言，內(nèi)部EAP比外部EAP更節(jié)省成本，但在員工由于心理敏感和保密需求，對(duì)EAP 的信任程度上可能不如外部EAP。專業(yè)EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)往往有廣泛的服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，能夠在全國(guó)甚至全世界提供服務(wù)，這是內(nèi)部EAP難以企及。所以在實(shí)踐中，內(nèi)部和外部的EAP往往結(jié)合使用。此外，在沒(méi)有實(shí)施經(jīng)驗(yàn)以及專業(yè)機(jī)構(gòu)指導(dǎo)、幫助下，企業(yè)想馬上建立內(nèi)部EAP會(huì)很困難，所以絕大多數(shù)企業(yè)都是先實(shí)施外部EAP，最后建立內(nèi)部的、長(zhǎng)期的EAP。
EAP項(xiàng)目實(shí)際執(zhí)行需根據(jù)貴單位心理測(cè)評(píng)情況而定，可以是短期的一月兩次或幾次；也可以是計(jì)劃性的每季度幾天為一期，分為管理干部和職工代表不同群體；或者是首次實(shí)行一期正規(guī)的全套EAP方案，以后定期按照季度或者年計(jì)劃長(zhǎng)期進(jìn)行不同主題的講座方案。
四、EAP實(shí)施策略
選擇專業(yè)EAP服務(wù)機(jī)構(gòu)合作實(shí)施企業(yè)EAP，根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況分階段、選擇性適時(shí)組織開展。
第一階段：訪談，問(wèn)卷調(diào)查，心理問(wèn)題診斷，綜合評(píng)估。通過(guò)專業(yè)的訪談和問(wèn)卷分析導(dǎo)致問(wèn)題產(chǎn)生的原因，評(píng)估員工整體心理健康水平，找到具有代表性與廣泛性的心理問(wèn)題，并與企業(yè)管理者共同制定適合的EAP 服務(wù)模式。這一步驟（下轉(zhuǎn)第70頁(yè)）（上接第41頁(yè)）還可有效激發(fā)員工接受EAP服務(wù)的積極性和主動(dòng)性。使好事真的做成好事，避免員工想當(dāng)然地認(rèn)為是“給自己增加麻煩”。
第二階段：宣傳動(dòng)員，開展講座，普及心理健康知識(shí)，增加員工對(duì)EAP的了解。利用印刷資料、網(wǎng)絡(luò)、講座等多種形式樹立員工對(duì)團(tuán)體培訓(xùn)講座的了解和正確認(rèn)識(shí)，鼓勵(lì)員工遇到心理困惑時(shí)積極尋求幫助。開展集體講座+現(xiàn)場(chǎng)互動(dòng)的方式，一方面普及關(guān)于心理健康的必要常識(shí)，另一方面增加企業(yè)員工對(duì)EAP的了解，建立良好的服務(wù)關(guān)系。通過(guò)講座和宣傳手冊(cè)等手段，使員工正視心理問(wèn)題，激發(fā)解決心理問(wèn)題的動(dòng)機(jī)。
第三階段：團(tuán)體培訓(xùn)講座。通過(guò)專業(yè)團(tuán)體培訓(xùn)講座專家團(tuán)隊(duì)，根據(jù)企業(yè)實(shí)際需要及以往EAP經(jīng)驗(yàn)，擬定初步計(jì)劃，然后根據(jù)問(wèn)題診斷和支持需求分析對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容和形式進(jìn)行調(diào)整?？蛇x擇講座類型有：《壓力管理》，《人際關(guān)系》，《婚姻家庭》，《親子關(guān)系》，《職業(yè)規(guī)劃》，《抑郁，焦慮與強(qiáng)迫》等。
第四階段：團(tuán)體咨詢，個(gè)體咨詢服導(dǎo)。對(duì)于受心理問(wèn)題困擾的重點(diǎn)員工，以咨詢熱線、EAP專線電話、個(gè)人面詢、網(wǎng)絡(luò)咨詢、團(tuán)體輔導(dǎo)等形式，為員工提供專業(yè)、系統(tǒng)的個(gè)體心理咨詢與治療，以幫助其解決心理困惑與心理疾病。
第五階段：效果評(píng)估與分析。首先在項(xiàng)目進(jìn)行和結(jié)束時(shí)，分別提供階段性評(píng)估和總體評(píng)估報(bào)告，對(duì)服務(wù)模式做出及時(shí)調(diào)整，使EAP服務(wù)更具有針對(duì)性和實(shí)效性。其次是在所有服務(wù)項(xiàng)目結(jié)束之后，通過(guò)員工個(gè)人、企業(yè)管理層、專業(yè)服務(wù)人員三個(gè)方面來(lái)對(duì)此次EAP服務(wù)結(jié)果進(jìn)行評(píng)估與分析。幫助管理者及時(shí)了解員工幫助計(jì)劃的實(shí)施效果，也為改善和提高服務(wù)質(zhì)量提供依據(jù)。
第六階段：后期服務(wù)。后期服務(wù)內(nèi)容及形式大致分為以下4類：①每年定期進(jìn)行心理健康檢查評(píng)估，根據(jù)評(píng)估結(jié)果制定培訓(xùn)計(jì)劃并實(shí)施。②由專業(yè)心理咨詢機(jī)構(gòu)為企業(yè)員工提供長(zhǎng)期專業(yè)的個(gè)體心理咨詢與治療。③與專業(yè)心理咨詢機(jī)構(gòu)合作建立企業(yè)內(nèi)部EAP（需根據(jù)單位實(shí)際需求制定方案），聘請(qǐng)專業(yè)心理咨詢師定期前往企業(yè)提供個(gè)體心理咨詢與治療。④企業(yè)挑選若干名人員進(jìn)行專業(yè)心理咨詢師培訓(xùn)，輔導(dǎo)其通過(guò)國(guó)家心理咨詢師考試，對(duì)其今后的EAP業(yè)務(wù)開展進(jìn)行專業(yè)督導(dǎo)和進(jìn)修。通過(guò)專業(yè)EAP機(jī)構(gòu)幫助建立本企業(yè)的EAP網(wǎng)絡(luò)和服務(wù)，以便為員工提供長(zhǎng)期、專業(yè)的個(gè)體心理咨詢與治療。
【關(guān)鍵詞】員工輔導(dǎo) 實(shí)踐 供電
云浮供電局在廣東電網(wǎng)公司19個(gè)地市局中是個(gè)比較年輕、基礎(chǔ)較薄弱的單位，但在2012年，云浮局14項(xiàng)關(guān)鍵戰(zhàn)略指標(biāo)均達(dá)到或優(yōu)于年度目標(biāo)，在省公司第三梯隊(duì)排名第一。客戶服務(wù)方面，第三方客戶滿意度調(diào)查全口徑得80分，全省并列第4，其中直供范圍以85分位列全省第一。省情調(diào)查供電服務(wù)滿意度連續(xù)四年位于云浮市公共服務(wù)行業(yè)首位。電網(wǎng)安全方面方面，全年沒(méi)有發(fā)生有責(zé)任的事故及三級(jí)以上事件，安全生產(chǎn)風(fēng)險(xiǎn)管理體系評(píng)審取得72分，比2011年提升了5分。實(shí)現(xiàn)了三個(gè)“杜絕”、兩個(gè)“確?！钡陌踩a(chǎn)目標(biāo)。能在當(dāng)前電力體制學(xué)制變革、企業(yè)結(jié)構(gòu)深刻變動(dòng)、思想觀念深刻變化，員工思想活動(dòng)獨(dú)立性、選擇性、多變性、差異性日益增強(qiáng)的情況下，取得優(yōu)良成績(jī)，實(shí)屬不易。其中原因，很大程度上得益于云浮供電局推進(jìn)企業(yè)文件建設(shè)，融入中心工作，服務(wù)大局、積極推進(jìn)網(wǎng)、省公司員工輔導(dǎo)計(jì)劃（EMP），扎實(shí)做好人文關(guān)懷和員工心理疏導(dǎo)工作。
員工輔導(dǎo)計(jì)劃（EMP）是一套實(shí)施人文關(guān)懷、開展心理疏導(dǎo)的工作制度以、流程機(jī)制和方法工具。主要做法是建立一支輔導(dǎo)員隊(duì)伍，以“助人自助”為基本理念，對(duì)員工實(shí)行人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，從而達(dá)以溝通企業(yè)愿景、傳遞文化價(jià)值、傾聽員工心聲、改關(guān)員工感受、引導(dǎo)員工的行為目的。
一、開展員工輔導(dǎo)計(jì)劃的必要性
（一）客觀形勢(shì)的需要
隨著改革開放和社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入了社會(huì)全面進(jìn)步、人民群眾生活較為富裕的歷史時(shí)期。但社會(huì)轉(zhuǎn)型期急劇的社會(huì)變化，競(jìng)爭(zhēng)逐漸加劇，企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的迅速變化，導(dǎo)致員工生活、工作壓力都在發(fā)生變化，心理要求與現(xiàn)實(shí)變化存在落差，現(xiàn)實(shí)生活中人與人之間的矛盾糾葛，更容易產(chǎn)生壓抑、焦躁、不安和緊張等不良情緒，甚至有人因此而陷入痛苦之中，心理亞健康狀況越來(lái)越來(lái)普遍。加強(qiáng)對(duì)員工的人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，有利于緩解員工工作和心理壓力，成為了做好新時(shí)期員工思想政治工作的迫切要求。
（二）企業(yè)發(fā)展的要求
云浮供電局目前正處于企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型和“一體化”管理變革時(shí)期。在市委五屆四次全會(huì)上，云浮市委、市政府提出“努力爭(zhēng)創(chuàng)生態(tài)文明發(fā)展示范區(qū)、加快建設(shè)美麗幸福新云浮，力爭(zhēng)2017年與全省同步實(shí)現(xiàn)小康，達(dá)到全國(guó)平均水平”的發(fā)展目標(biāo)，云浮電網(wǎng)迎來(lái)加速發(fā)展的重要戰(zhàn)略機(jī)遇期，企業(yè)面臨新輪的大發(fā)展。2011年，云浮供電局接收了2個(gè)農(nóng)電服務(wù)公司，農(nóng)電體制改革基本完成，接收282名農(nóng)電人員，近兩年招收了新員工有100多人。改革調(diào)整發(fā)展不可避免會(huì)帶為引發(fā)各類矛盾，不穩(wěn)定因素增多，“新”員工到企業(yè)也需要一定的適應(yīng)時(shí)間。另外，近一、二年，部分縣局少數(shù)員工由于各種原因，家庭較困難，也容易造成思想上的波動(dòng)。因此，做好員工輔導(dǎo)計(jì)劃，化解員工的不安和不滿，有利于“新”員工融入企業(yè)，緩解員工沖突，對(duì)企業(yè)發(fā)揮團(tuán)結(jié)一致干事業(yè)的合力作用，形成和諧的氛圍尤為重要。
二、開展員工輔導(dǎo)計(jì)劃的實(shí)踐和效果
目前，云浮供電局開展員工輔導(dǎo)計(jì)劃主要從三方面入手：
（一）制定計(jì)劃，推動(dòng)員工輔導(dǎo)計(jì)劃深入開展
一是推動(dòng)員工輔導(dǎo)計(jì)劃工作常態(tài)化。按照“全面推廣、切入業(yè)務(wù)、注重實(shí)效、打造品牌”的工作思路，召開了員工輔導(dǎo)計(jì)劃啟動(dòng)會(huì)議，制定了《云浮供電局2012年員工輔導(dǎo)計(jì)劃工作方案》。建立健全員工心理輔導(dǎo)工作機(jī)構(gòu)和機(jī)制，建立了輔導(dǎo)員、督導(dǎo)員隊(duì)伍，全面推廣員工輔導(dǎo)計(jì)劃。119人次參加了員工輔導(dǎo)計(jì)劃督導(dǎo)員和輔導(dǎo)員培訓(xùn)，專業(yè)化輔導(dǎo)隊(duì)伍初步建立。進(jìn)一步將員工輔導(dǎo)工作規(guī)范化、流程化，在試點(diǎn)單位推廣《中國(guó)南方電網(wǎng)員工輔導(dǎo)計(jì)劃業(yè)務(wù)指導(dǎo)書》。開展“我們?cè)谝黄?心靈深呼吸”員工輔導(dǎo)計(jì)劃專題系列知識(shí)宣傳，向全局各部門、各單位發(fā)放了《員工輔導(dǎo)計(jì)劃系列叢書》，輔導(dǎo)工作逐漸被員工和單位熟識(shí)和接受。二是針對(duì)重大事項(xiàng)、特殊人群，發(fā)揮員工輔導(dǎo)的作用。針對(duì)生產(chǎn)運(yùn)行任務(wù)重、壓力大、人員少的特點(diǎn)，有針對(duì)性地制定做好思想政治保障工作的實(shí)施方案。開展管理人員掛鉤班站活動(dòng)，迅速積極地實(shí)施人文和心理疏導(dǎo)。將生產(chǎn)一線的班組長(zhǎng)、管理人員發(fā)展成為輔導(dǎo)員，擴(kuò)大員工輔導(dǎo)的覆蓋面。開展廣泛談心活動(dòng)，結(jié)合班前班后會(huì)，開展集體輔導(dǎo)，團(tuán)隊(duì)氛圍得到了提升；結(jié)合個(gè)體不同情況，有側(cè)重的進(jìn)行個(gè)案輔導(dǎo)，及時(shí)化解了一線員工心理風(fēng)險(xiǎn)。
（二）構(gòu)建幸福南網(wǎng)
關(guān)注員工的心理狀態(tài)，積極穩(wěn)妥地推進(jìn)幸福南網(wǎng)建設(shè)。聯(lián)同云浮市移動(dòng)公司、云浮海事局舉辦了“移網(wǎng)情深似?！睂?duì)對(duì)碰單身職工聯(lián)誼晚會(huì)，三個(gè)單位共有150多名青年職工參加了活動(dòng)。活動(dòng)擴(kuò)大了青年職工的交友面和交友渠道，促進(jìn)了跨行業(yè)之間職工的溝通與交流。同時(shí)對(duì)員工在生活上照顧、心理上疏導(dǎo)、發(fā)展上幫助。進(jìn)一步關(guān)注員工心理狀況，向員工發(fā)放了《員工成長(zhǎng)助手冊(cè)》；成為了南方電網(wǎng)員工心理狀況在線監(jiān)測(cè)平臺(tái)建設(shè)的試點(diǎn)單位。開展多種形式的廣泛征集員工的熱點(diǎn)問(wèn)題，共征集到員工各類熱點(diǎn)問(wèn)題55個(gè)，對(duì)征集到的問(wèn)題進(jìn)行篩選歸納為28個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題，并結(jié)合本單位實(shí)際，對(duì)歸納的熱點(diǎn)問(wèn)題進(jìn)行解答，拓寬了員工和企業(yè)溝通的渠道。舉辦了“月滿中秋 情系云浮”2012年新員工中秋游園活動(dòng)，進(jìn)一步激發(fā)新員工的企業(yè)歸屬感和主人翁精神，讓員工感受企業(yè)大家庭的溫暖。
（三）暢通企業(yè)員工和家屬溝通渠道
建立了工會(huì)24小時(shí)服務(wù)熱線，從生活上、工作上上更好地關(guān)心員工。全面推進(jìn)“職工溫馨家庭工作站”工作在基層的落實(shí)，及時(shí)收集員工、家屬的意見和建議，搭建員工、家屬、企業(yè)的溝通平臺(tái)。開展“冬送溫暖，夏送清涼、四季送關(guān)愛”活動(dòng)，舉辦了以“關(guān)愛家人，熱愛崗位”為主題的“員工家屬參觀工作場(chǎng)所體驗(yàn)日活動(dòng)”活動(dòng)。深入做好幫扶困難職工工作和對(duì)重點(diǎn)工程一線員工、生病住院?jiǎn)T工和生日員工慰問(wèn)等工作，2012年，開展了各種走訪慰問(wèn)活動(dòng)共118次（節(jié)日慰問(wèn)、病號(hào)慰問(wèn)、生日慰問(wèn)和生育慰問(wèn)），先后慰問(wèn)了93個(gè)部門和班組共795人次。定期到基層單位開展了調(diào)研，了解接后員工的工作、生活情況，當(dāng)好第一聯(lián)系人、第一知情人、第一幫助人，給予其工作上的指導(dǎo)，幫助基層單位解決實(shí)際問(wèn)題，做好思想維穩(wěn)工作。
三、企業(yè)員工輔導(dǎo)計(jì)劃工作中存在的問(wèn)題
雖然云浮供電局在開展員工輔導(dǎo)有一定時(shí)間，也取得了一定的成效，但仍然面臨著專業(yè)人員不足、文體活動(dòng)陣地偶爾被占用、經(jīng)費(fèi)不夠等困難，實(shí)踐中也發(fā)現(xiàn)了一定的問(wèn)題，例如由于部分輔導(dǎo)員思想上不認(rèn)同、時(shí)間上不允許、培訓(xùn)上需提供，導(dǎo)致員工輔導(dǎo)計(jì)劃落地存在一定的困難；幸福企業(yè)建設(shè)的效果仍需進(jìn)一步提升；三方溝通的渠道和平臺(tái)尚需進(jìn)一步豐富等。
四、進(jìn)一步開展好員工輔導(dǎo)計(jì)劃的思考
針對(duì)以上問(wèn)題，為更好地做好員工輔導(dǎo)計(jì)劃，云浮供電局對(duì)此作出了深入的思考，認(rèn)為必須換位思考，從心出發(fā)，在下一階段，從以下幾方面著手：
（一）提高員工輔導(dǎo)計(jì)劃的效果
以疏緩員工的心理壓力為目標(biāo)，在網(wǎng)省公司允許的范圍內(nèi)，適當(dāng)弱化輔導(dǎo)員和督導(dǎo)員的考核，將工作重點(diǎn)放在實(shí)效上，把握員工的思想動(dòng)態(tài)，強(qiáng)調(diào)局、輔導(dǎo)員對(duì)員工的“微關(guān)懷”。
融入云浮特色。改進(jìn)員工輔導(dǎo)計(jì)劃實(shí)施方案。一是深入調(diào)查。通過(guò)全過(guò)程管理，從輔導(dǎo)員、輔導(dǎo)接受都雙向進(jìn)行跟蹤調(diào)查，從不同層面廣泛開展員工輔導(dǎo)計(jì)劃實(shí)施情況反饋征集，深入了解員工輔導(dǎo)計(jì)劃實(shí)施情況。二是借助外腦。主動(dòng)邀請(qǐng)心理專家結(jié)合輔導(dǎo)員與受輔導(dǎo)的實(shí)踐意見，分析問(wèn)題和困難，就如何使員工輔導(dǎo)計(jì)劃更具有可操作性提出意見，修改和完善，在網(wǎng)省公司員工輔導(dǎo)計(jì)劃工作方案的框架下，形成適合云浮供電局實(shí)際，操作性強(qiáng)的員工輔導(dǎo)計(jì)劃實(shí)施方案。三是總結(jié)提煉。摸著石頭過(guò)河，及時(shí)提煉總結(jié)實(shí)踐中的好方法、好經(jīng)驗(yàn)，充實(shí)方案內(nèi)容，完善落實(shí)方式途徑，提高員工輔導(dǎo)計(jì)劃實(shí)效。
增強(qiáng)員工輔導(dǎo)計(jì)劃的專業(yè)水平。一是轉(zhuǎn)變思想認(rèn)識(shí)。加強(qiáng)員工輔導(dǎo)計(jì)劃的宣貫培訓(xùn)。改變“廣撒網(wǎng)”建立輔導(dǎo)員隊(duì)伍的方式，在輔導(dǎo)員中有目的有選擇的尋找熱愛輔導(dǎo)工作，有一定輔導(dǎo)技術(shù)基礎(chǔ)的輔導(dǎo)員培養(yǎng)提升，統(tǒng)一思想認(rèn)識(shí)，明確員工輔導(dǎo)計(jì)劃的重要性和必要性，將他們培養(yǎng)成輔導(dǎo)員中的中堅(jiān)力量，以行動(dòng)影響其他輔導(dǎo)員。二是加強(qiáng)輔導(dǎo)員的專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)。提升輔導(dǎo)員的風(fēng)險(xiǎn)識(shí)別能力，今年將舉辦2期員工輔導(dǎo)計(jì)劃培訓(xùn)班；更加關(guān)注新員工、農(nóng)電體制改革員工以及困難員工，關(guān)注員工提出的熱點(diǎn)問(wèn)題，推廣員工輔導(dǎo)計(jì)劃系列叢書的使用范圍，幫助管理者掌握員工輔導(dǎo)計(jì)劃理論知識(shí)，提高管理技能。三是建立心理幫助熱線。借助外部專業(yè)心理咨詢機(jī)構(gòu)，提供專業(yè)的心理咨詢輔導(dǎo)，拓寬員工尋求幫助的渠道。
幫助“新”員工融入企業(yè)。這里的“新”包括兩類員工：畢業(yè)入企的員工；接收農(nóng)電體制改革的員工。一是關(guān)愛畢業(yè)入企員工。成立新員工聯(lián)合會(huì)，舉辦“新老員工面對(duì)面”交流座談會(huì)，提高新員工歸屬感，及時(shí)讓員工融入云浮、融入企業(yè)。二是關(guān)注農(nóng)電體制改革工作中的員工，了解他們的切身訪求，有的放矢的疏導(dǎo)員工在改革過(guò)程中的心理負(fù)面感受和不良的情緒反應(yīng)，積極做好心理風(fēng)險(xiǎn)防控和矛盾化解。
（二）拓寬人文關(guān)懷的內(nèi)涵
一是關(guān)注員工切身利益。注重員工的精神激勵(lì)，關(guān)注員工成才空間，加強(qiáng)“員工素質(zhì)提升舉措”、“傳幫帶”、“員工素質(zhì)提升班”，開展青年管理論壇活動(dòng)；關(guān)愛一線員工，為基層員工排憂解難，落實(shí)職代會(huì)制度，維護(hù)職工合法權(quán)益，加大著涼病困員工的幫扶力度等。關(guān)心、愛護(hù)和尊重員工，引導(dǎo)員工在工作中實(shí)現(xiàn)快樂(lè)。改善工作環(huán)境，舉辦活動(dòng)培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)協(xié)作的氛圍。
二是從小做起，做細(xì)做實(shí)。更多地舉辦非競(jìng)賽類的活動(dòng)、以人為本關(guān)愛員工、解決員工實(shí)際問(wèn)題。例如舉辦各類運(yùn)動(dòng)會(huì)、戶外活動(dòng)、放松活動(dòng)等；提倡以人為本、關(guān)愛員工，繼續(xù)開展“員工生日”、“困難家庭幫扶”等各種形式關(guān)愛活動(dòng)；鼓勵(lì)“家屬參與集體活動(dòng)”，舉辦“參觀交流”活動(dòng)，增設(shè)員工文體活動(dòng)場(chǎng)所等。
三是將幸?；顒?dòng)月活動(dòng)常態(tài)化。關(guān)注員工的幸福觀，將幸福大講堂、幸福微訪談等活動(dòng)常態(tài)化，成為每年的固定工作，讓員工主靈跨越，心態(tài)陽(yáng)光。
（三）暢通三方溝通渠道
以暢通三方信息交流為目標(biāo)，發(fā)揮溫馨家庭工作站的作用，加強(qiáng)平臺(tái)宣傳，暢通溝通渠道，形成員工和家屬自覺與企業(yè)溝通的固定方式。具體如下：
一是繼續(xù)推進(jìn)職工溫馨家庭工作站建設(shè)。深入開展職工代表巡視活動(dòng)、“冬送溫暖夏送清涼”和幫扶困難職工工作、職維穩(wěn)工作，落實(shí)《廣東電網(wǎng)公司職工溫馨家庭工作站評(píng)估指標(biāo)體系（草案）》。二是搭建企業(yè)、員工及家屬三方溝通的平臺(tái)。完善員工與家屬聯(lián)系的基礎(chǔ)信息，建立通訊錄；建立電話、短信、OAK、在線回復(fù)系統(tǒng)、QQ群等企業(yè)員工家屬的溝通渠道。將員工熱點(diǎn)問(wèn)題征集常態(tài)化，并擴(kuò)展至員工家屬，逐步建立BBS、匿名投訴建議遞交等溝通平臺(tái)。三是豐富企業(yè)、員工及家屬三方溝通的形式。繼續(xù)組織企業(yè)員工家屬座談活動(dòng)，開展員工家屬交流會(huì)、答謝晚會(huì)；向家屬寄送供電報(bào)、發(fā)送手機(jī)報(bào)；組織親子樂(lè)、家庭樂(lè)等活動(dòng)。
供電企業(yè)作為國(guó)有骨干企業(yè)，處在國(guó)民經(jīng)濟(jì)的基礎(chǔ)行業(yè)和能源供應(yīng)的關(guān)鍵領(lǐng)域，我們?cè)谧非蠊臼姑?、發(fā)展主業(yè)的同時(shí)，也特別重視承擔(dān)企業(yè)社會(huì)責(zé)任，將“萬(wàn)家燈火，南網(wǎng)情深”的企業(yè)核心價(jià)值觀載入企業(yè)的中長(zhǎng)期戰(zhàn)略，并努力踐行。其中的“情”既包含公司對(duì)社會(huì)之情、客戶之情，也包含了對(duì)員工之情。近年來(lái)，我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制變革加快、社會(huì)結(jié)構(gòu)深刻變動(dòng)、利益格局深刻調(diào)整、思想觀念深刻變化，人們思想多元、多樣、多變的特征更加明顯，這也給企業(yè)中的員工管理帶來(lái)了全新的挑戰(zhàn)?！皢T工輔導(dǎo)計(jì)劃”在這樣的背景下應(yīng)運(yùn)而生。下面，結(jié)合我在實(shí)際工作中的體會(huì)，談?wù)勎覍?duì)員工輔導(dǎo)計(jì)劃的體會(huì)。
二、員工輔導(dǎo)計(jì)劃的地位和價(jià)值
員工輔導(dǎo)計(jì)劃是在南網(wǎng)文化的指導(dǎo)下，將公司黨群工作人員培養(yǎng)成具備專業(yè)能力的員工輔導(dǎo)員，通過(guò)實(shí)施“助人自助”的輔導(dǎo)工作，幫助基層員工改善身心感受、提升工作狀態(tài)、促進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，將南網(wǎng)文化帶入基層，實(shí)現(xiàn)文化管理的重心下移，自下而上地開展文化建設(shè)。員工輔導(dǎo)計(jì)劃同時(shí)也是指一套工作機(jī)制，是公司圍繞上述內(nèi)容推行的一整套形成閉環(huán)的制度與流程。
“員工輔導(dǎo)計(jì)劃”作為文化管理的一種手段，可以同時(shí)發(fā)揮上限管理和下限管理的作用。在對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的上限管理方面，員工輔導(dǎo)計(jì)劃能充分發(fā)揮對(duì)員工的精神激勵(lì)作用，通過(guò)關(guān)心員工和認(rèn)可員工，激發(fā)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度、增強(qiáng)其歸屬感，從而提升員工和團(tuán)隊(duì)的工作狀態(tài)。在對(duì)企業(yè)業(yè)績(jī)的下限管理方面，員工輔導(dǎo)計(jì)劃通過(guò)準(zhǔn)確識(shí)別員工心理風(fēng)險(xiǎn)、提前實(shí)施干預(yù)、預(yù)防事故，及時(shí)化解負(fù)面情緒、控制心理風(fēng)險(xiǎn)，從而對(duì)安全生產(chǎn)起到積極的促進(jìn)作用。
“員工輔導(dǎo)計(jì)劃”的這一價(jià)值定位也決定了員工輔導(dǎo)計(jì)劃所服務(wù)的員工更為廣泛，任何有心理和情感需求、需要得到組織關(guān)懷的人員都是輔導(dǎo)計(jì)劃服務(wù)的對(duì)象。這一定位也提升了員工輔導(dǎo)計(jì)劃對(duì)員工的親和力，員工視員工輔導(dǎo)計(jì)劃為一座與組織溝通的橋梁，更愿意主動(dòng)參與到員工輔導(dǎo)計(jì)劃中來(lái)。
三、“員工輔導(dǎo)計(jì)劃”的內(nèi)涵
要使員工輔導(dǎo)計(jì)劃在企業(yè)長(zhǎng)期堅(jiān)持下去，避免成為一項(xiàng)運(yùn)動(dòng)，關(guān)鍵在于將員工輔導(dǎo)計(jì)劃?rùn)C(jī)制化，使員工輔導(dǎo)計(jì)劃能夠?qū)崿F(xiàn)科學(xué)的閉環(huán)式管理。在機(jī)制建設(shè)中，重要的是規(guī)范三類角色、兩種模式、三個(gè)環(huán)節(jié)。
三類角色是指，在員工輔導(dǎo)計(jì)劃中，企業(yè)內(nèi)部的各部門、各層級(jí)員工都擁有一種新角色，共涉及到三類角色――督導(dǎo)員、輔導(dǎo)員和受導(dǎo)員工。
兩種模式是指，員工輔導(dǎo)計(jì)劃的核心內(nèi)容是兩種輔導(dǎo)模式，一種是主要針對(duì)單個(gè)員工特定需求的一對(duì)一輔導(dǎo)，即個(gè)案工作；另一種是將一些具有共同想法或問(wèn)題的員工集中在一起采取一對(duì)多的輔導(dǎo)模式，即小組工作。兩種輔導(dǎo)模式各有千秋，適用于不同的問(wèn)題。
三個(gè)環(huán)節(jié)則是認(rèn)為，任何一次員工輔導(dǎo)都會(huì)包含三個(gè)環(huán)節(jié)：輔導(dǎo)前期準(zhǔn)備、現(xiàn)場(chǎng)實(shí)施輔導(dǎo)、輔導(dǎo)后期跟進(jìn)，使得員工輔導(dǎo)成為一個(gè)閉環(huán)工作，幫助員工成長(zhǎng)與進(jìn)步。輔導(dǎo)員隊(duì)伍的建設(shè)和培養(yǎng)作為員工輔導(dǎo)計(jì)劃成功實(shí)施的關(guān)鍵。在南網(wǎng)公司在推行員工輔導(dǎo)計(jì)劃過(guò)程中，將兩類人員納入輔導(dǎo)員隊(duì)伍：
一是政工干部和企業(yè)文化管理者。在他們的工作職責(zé)中，賦予輔導(dǎo)員的責(zé)任，使他們主動(dòng)地與員工溝通，搭建起企業(yè)與員工溝通的橋梁；同時(shí)，通過(guò)這些工作，推動(dòng)政工工作專業(yè)化，適應(yīng)新形勢(shì)下黨對(duì)思想政治工作和黨建工作提出的新要求。
二是全體管理人員，讓他們?cè)谌粘９ぷ髦嘘P(guān)注員工情緒和心理狀態(tài)，及時(shí)與員工進(jìn)行細(xì)致深入的溝通，從而有效激勵(lì)員工，并構(gòu)筑起員工心理風(fēng)險(xiǎn)的第一道防線，實(shí)現(xiàn)員工輔導(dǎo)工作的日常化，使員工輔導(dǎo)計(jì)劃能在企業(yè)扎根，并做出實(shí)效。
為使輔導(dǎo)員能力發(fā)展有依據(jù)，并可考核、可評(píng)價(jià)，公司根據(jù)員工輔導(dǎo)員的工作特征和任務(wù)要求，結(jié)合企業(yè)自身的文化特點(diǎn)和戰(zhàn)略要求，引入相關(guān)領(lǐng)域的最佳實(shí)踐，構(gòu)建了輔導(dǎo)員勝任力模型，并以此為基礎(chǔ)，建立了一整套與之相適應(yīng)的完整的輔導(dǎo)員培養(yǎng)體系，這套體系有三個(gè)突出特點(diǎn)：一是采取進(jìn)階式的培訓(xùn)課程體系；二是強(qiáng)調(diào)對(duì)技術(shù)和工具的開發(fā)。同時(shí)，為進(jìn)一步幫助輔導(dǎo)員開展日常輔導(dǎo)工作，我們還針對(duì)各類輔導(dǎo)工作，設(shè)計(jì)了以輔導(dǎo)工作最佳實(shí)踐為基礎(chǔ)的作業(yè)指導(dǎo)書和作業(yè)表單，通過(guò)對(duì)作業(yè)指導(dǎo)書和表單的培訓(xùn)，進(jìn)一步提升輔導(dǎo)員的輔導(dǎo)能力。通過(guò)這些措施，力求使輔導(dǎo)員能在較短時(shí)間內(nèi)掌握并運(yùn)用開展員工輔導(dǎo)計(jì)劃的技能和方法，能迅速適應(yīng)工作的要求。
四、“員工輔導(dǎo)計(jì)劃”創(chuàng)新
第一，員工輔導(dǎo)計(jì)劃創(chuàng)新了思想政治工作的內(nèi)容、方法?！皢T工輔導(dǎo)計(jì)劃”在繼承傳統(tǒng)思想政治工作教育人、引導(dǎo)人、鼓舞人的基礎(chǔ)上，強(qiáng)調(diào)尊重人、理解人、關(guān)心人的結(jié)合，引進(jìn)現(xiàn)代心理科學(xué)、行為科學(xué)以及社會(huì)工作的方法和工具，突出人文關(guān)懷和心理疏導(dǎo)，為思想政治工作注入新的內(nèi)容、方法和工具，從而實(shí)現(xiàn)從單向的教化功能轉(zhuǎn)變?yōu)殡p向的溝通機(jī)制，從主要依靠黨群工作者個(gè)體工作意愿和經(jīng)驗(yàn)的工作方式轉(zhuǎn)變?yōu)橹饕ㄟ^(guò)制度流程的實(shí)現(xiàn)制度化、規(guī)范化、常態(tài)化和工具化。
第二，員工輔導(dǎo)計(jì)劃創(chuàng)新了黨群工作者提升自身能力的方式、方法。以“員工輔導(dǎo)員勝任力模型”為依據(jù)，開發(fā)核心課程，開展持續(xù)培訓(xùn)，并且在實(shí)踐中得到運(yùn)用和檢驗(yàn)。由此，黨群工作者知識(shí)結(jié)構(gòu)得到系統(tǒng)化改善、工作能力由此得到提升、工作方式藉此得到創(chuàng)新，最終提升了黨群工作者的專業(yè)工作能力和工作有效性。
第三，員工輔導(dǎo)計(jì)劃創(chuàng)新了黨群工作者著力基層文化建設(shè)的方式、方法?！皢T工輔導(dǎo)計(jì)劃”把黨群工作者定位成基層班組、基層員工的輔導(dǎo)者，把黨群工作者的輔導(dǎo)者角色與基層組織、基層班組的管理者角色既相區(qū)別又相配合，以科學(xué)的方法、有效的工具，超越傳統(tǒng)的教化與活動(dòng)方式，創(chuàng)新黨群工作者著力于班組文化建設(shè)的具體方式，促進(jìn)了文化建設(shè)方式從更多重視自上而下的文化建設(shè)到同時(shí)也注重自下而上的文化建設(shè)方式的轉(zhuǎn)移。
五、結(jié)語(yǔ)
通過(guò)推行員工輔導(dǎo)計(jì)劃，各級(jí)管理人員在日常工作中已逐漸建立了“有貢獻(xiàn)及時(shí)稱贊，有進(jìn)步及時(shí)認(rèn)可，有問(wèn)題及時(shí)疏導(dǎo)，有矛盾及時(shí)化解，有危機(jī)及時(shí)報(bào)告，有困難及時(shí)關(guān)懷，有不足及時(shí)指出”的“七及時(shí)”管理風(fēng)格，而員工也逐漸形成了“有困惑有困難就找輔導(dǎo)員”的意識(shí)和習(xí)慣，員工輔導(dǎo)計(jì)劃得到了各級(jí)管理人員和員工的廣泛認(rèn)可和參與，很好地提升了員工和團(tuán)隊(duì)的工作狀態(tài)，也實(shí)現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注、員工支持的閉環(huán)管理。
參考文獻(xiàn)：
