發(fā)布時(shí)間：2023-03-06 15:59:49
序言：寫(xiě)作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的工資績(jī)效考核方案樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
關(guān)鍵詞：銷售部門(mén)；績(jī)效工資；作用；激勵(lì)方案
銷售是企業(yè)發(fā)展的龍頭，可以這樣說(shuō)，企業(yè)沒(méi)有銷售，就沒(méi)有利潤(rùn)，也就沒(méi)有生存下去的源泉。人才是第一發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)要想在惡劣的市場(chǎng)環(huán)境中生存并謀求發(fā)展，就必須樹(shù)立“以人為本”的觀念。擺脫傳統(tǒng)工資制的束縛，堅(jiān)持將銷售人員工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)掛鉤，建立起工資分配的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制，才能進(jìn)一步適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的客觀要求。
一、績(jī)效工資制的作用
績(jī)效工資在人力資源管理中起激勵(lì)作用，而激勵(lì)能夠使企業(yè)員工充分發(fā)揮其潛能，高質(zhì)、高效地完成工作。績(jī)效工資，一方面可以通過(guò)物質(zhì)形式刺激員工工作行為，使其改善工作態(tài)度，提高工作效率；另一方面，績(jī)效工資的實(shí)施，改變了工作無(wú)法量化、員工心理壓力大的傳統(tǒng)方式，促使員工在工作中積極表現(xiàn)，發(fā)揮潛能。 績(jī)效工資的具體作用如下：
1.吸引優(yōu)秀銷售人才
現(xiàn)在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，吸引了優(yōu)秀的銷售人才，就能有效助推企業(yè)的發(fā)展。在發(fā)達(dá)國(guó)家的許多企業(yè)中，特別是那些競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)、實(shí)力雄厚的企業(yè)，通過(guò)各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來(lái)吸引企業(yè)需要的人才。對(duì)于有能力和具有挑戰(zhàn)精神的員工是不會(huì)選擇在沒(méi)有激勵(lì)的公司上班的，而最常見(jiàn)最現(xiàn)實(shí)的激勵(lì)方式就是工資的績(jī)效激勵(lì)。
2.開(kāi)發(fā)銷售人員潛能
在激勵(lì)方式下，銷售人員會(huì)發(fā)揮其主觀能動(dòng)性，調(diào)動(dòng)其潛能，為達(dá)到目標(biāo)而努力。管理學(xué)家的研究表明，員工的工作績(jī)效是員工能力和受激勵(lì)程度的函數(shù)，即績(jī)效=F（能力*激勵(lì)）。在能力一定的情況下，合適的激勵(lì)能使企業(yè)的績(jī)效成倍的增長(zhǎng)。
3.留住優(yōu)秀銷售人才
德魯克（P.Druker）認(rèn)為，每一個(gè)組織都需要三個(gè)方面的績(jī)效：直接的成果、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和未來(lái)的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績(jī)效，組織注定非垮不可。因此，每一位管理者都必須在這三個(gè)方面均有貢獻(xiàn)。在三方面的貢獻(xiàn)中，對(duì)“未來(lái)的人力發(fā)展”的貢獻(xiàn)就是來(lái)自激勵(lì)工作。
4.造就良性環(huán)境
科學(xué)的激勵(lì)制度保含有一種競(jìng)爭(zhēng)精神，它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，進(jìn)而形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在具有競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中，銷售人員就會(huì)收到環(huán)境的壓力，這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)殇N售人員努力工作的動(dòng)力。正如麥格雷戈（Douglas M·Mc Gregor）所說(shuō)：“個(gè)人與個(gè)人之間的競(jìng)爭(zhēng)，才是激勵(lì)的主要來(lái)源之一?！痹谶@里，銷售人員的工作動(dòng)力和積極性成了激勵(lì)工作的間接結(jié)果。
二、企業(yè)銷售人員績(jī)效工資改革的原則
（一）公平性
不論銷售人員的學(xué)歷、職稱、職位、資歷、關(guān)系等，而是以能力、貢獻(xiàn)、工作量來(lái)考核。
（二）科學(xué)性
銷售人員績(jī)效工資可以取決于整體目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)以及個(gè)人目標(biāo)的完成情況，確保公司戰(zhàn)略與銷售部門(mén)個(gè)人目標(biāo)的有效連接。
（三）可操作性
改革要確保銷售人員的現(xiàn)有工資水平維持在原有水平，否則會(huì)引起一些連鎖反應(yīng)，所以先要統(tǒng)計(jì)一下現(xiàn)有人員的工資水平和構(gòu)成，要體現(xiàn)數(shù)量和質(zhì)量兼顧的原則。在過(guò)渡時(shí)期，要維持原有方案，在新方案出后要堅(jiān)持就高不就低的原則進(jìn)行過(guò)渡。公司總體目標(biāo)的制定要切合公司實(shí)際，個(gè)人目標(biāo)要讓個(gè)人能在努力的情況下達(dá)到，即“跳起來(lái)能吃到餡餅”。
三、銷售人員績(jī)效工資考核方案
銷售人員績(jī)效工資的總原則：銷售量提成+相關(guān)銷售指標(biāo)考核，為了調(diào)動(dòng)積極性，提成的指標(biāo)可訂得高一些，不用考慮底薪和基本工資。
相關(guān)銷售指標(biāo)考核根據(jù)公司不同情況，可細(xì)分為回款率、銷售數(shù)量、呆壞賬率、銷售單價(jià)和是否新開(kāi)發(fā)市場(chǎng)等進(jìn)行綜合考核。公司銷售目標(biāo)值分解到銷售部門(mén)，銷售部門(mén)再將具體目標(biāo)分解到個(gè)人，建議分解考核方案如下：
1、建議考核的兌現(xiàn)：本月兌現(xiàn)應(yīng)提金額的70%，年終兌現(xiàn)應(yīng)提金額的30%。
2、建議具體如下提成辦法：
A：銷售老客戶的存量產(chǎn)品部份，確定一個(gè)提成金額A元/件
B：銷售新開(kāi)發(fā)的客戶部份，制定一個(gè)提成單價(jià)B元/件
C：為鼓勵(lì)現(xiàn)款銷售，減少賒銷，加速資金周轉(zhuǎn)，現(xiàn)款現(xiàn)貨銷售在A、B項(xiàng)基礎(chǔ)上，按財(cái)務(wù)確定的基價(jià)，超過(guò)部份銷售提成C%。
3、銷售提成的抵減或否定項(xiàng)：
A：銷售數(shù)量完成的考核：
全年銷售數(shù)量沒(méi)達(dá)到年計(jì)劃銷量時(shí)，若全年達(dá)成低于目標(biāo)的5%時(shí)，建議年終90%兌現(xiàn)，若低于10%，年終按70%兌現(xiàn)，若低于20%，年終不兌現(xiàn)。
B：全年的貨款回籠總額不得低于應(yīng)回款額（含質(zhì)量保證金）的95%，若全年達(dá)成低于目標(biāo)的5%時(shí)，年終按90%兌現(xiàn)，若低于10%，年終按70%兌現(xiàn)，若低于20%，年終不兌現(xiàn)。
回款率=全年回款總數(shù)/全年累計(jì)應(yīng)收賬款余額。
C：收取的貨款中若有承兌或扣除貼息（客戶在應(yīng)付款中扣除按支付承兌的貼現(xiàn)息后支付的現(xiàn)款），按承兌的貼現(xiàn)息和貼息的實(shí)際發(fā)生額的5%扣減當(dāng)月提成（為了加強(qiáng)回款考核和減少資金的使用成本）。
D：若回款中有以物抵款的情況，公司將此物抵款有損失，則按損失的50%在當(dāng)月銷售提成中扣減。
E：壞賬損失，建議如下：在1萬(wàn)元以下的，銷售承擔(dān)損失金額的100%；1萬(wàn)-20萬(wàn)，銷售部承擔(dān)損失金額的50%，20萬(wàn)以上，銷售部承擔(dān)損失金額的30%；50萬(wàn)以上，銷售承擔(dān)損失金額的20%，壞賬損失和計(jì)息不得同時(shí)計(jì)算。老款的貨款收回按如下考核方式：若收回貨款的90%部份，按5%提成，收回貨款的10%部份，按10%提成；收不回貨款或以物抵款的情形，則依照D條規(guī)定執(zhí)行。
F：若未收回掛帳六個(gè)月以上的貨款，則按貨款額度的同期銀行利率扣減當(dāng)月銷售提成，銷售員應(yīng)積極建議怎樣減少壞帳損失的發(fā)生。
G：罰款問(wèn)題：對(duì)于發(fā)出公司的產(chǎn)品數(shù)量，銷售人員必須清點(diǎn)清楚（若屬包裝箱內(nèi)差缺部份，由銷售部一周之內(nèi)反饋信息，可不追究銷售部責(zé)任），或因送貨不及時(shí)補(bǔ)罰款的，銷售人員應(yīng)負(fù)全責(zé)。若被客戶罰款和賠款直接從考核中扣除。
H：銷售部門(mén)對(duì)外銷售的價(jià)格原則上不得低于上一年全年的外銷價(jià)格，確有特殊情況需降價(jià)銷售的，需由銷售部門(mén)填寫(xiě)《銷售降價(jià)審批表》，由財(cái)務(wù)主管審批，總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)后方可執(zhí)行，否則，銷售降價(jià)損失全額由銷售負(fù)責(zé)人承擔(dān)，對(duì)新一年新開(kāi)發(fā)的市場(chǎng)和新品的定價(jià)，由銷售部采取書(shū)面報(bào)告的形式，提交財(cái)務(wù)審核，由公司總經(jīng)理認(rèn)可。新開(kāi)發(fā)市場(chǎng)采取何種信用政策，由公司總經(jīng)理確定。否則，擅自作主的一切損失由銷售部負(fù)責(zé)人承擔(dān)。對(duì)退回廢舊產(chǎn)品的銷售，采取先由銷售報(bào)價(jià)，財(cái)務(wù)審核后，交總經(jīng)理審批后銷售。
I：關(guān)于價(jià)格調(diào)整：銷售部應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)行情和公司的需要，與供貨廠家協(xié)商上調(diào)價(jià)格。銷售部應(yīng)該有效執(zhí)行并實(shí)施，若確有特殊情況難以實(shí)施時(shí)，必須書(shū)面報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn)，否則，按差額由銷售部負(fù)責(zé)人承擔(dān)。
4、考核所得工資的計(jì)算
考核所得工資=3.2中提成項(xiàng)-3.3的抵減項(xiàng)
此考核建議由財(cái)務(wù)或公司監(jiān)管部門(mén)計(jì)算考核銷售部門(mén)，計(jì)算考核總額，由銷售部門(mén)協(xié)同財(cái)務(wù)部門(mén)或監(jiān)查部門(mén)對(duì)自己部門(mén)的總體指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分，細(xì)分到每一個(gè)受考核的員工，讓員工的考核目標(biāo)與部門(mén)的總目標(biāo)一致 。從而體現(xiàn)多勞多得和多貢獻(xiàn)多得的原則。
四、結(jié)語(yǔ)
通過(guò)以上方案，企業(yè)的總體效益與銷售人員的個(gè)人利益緊密地結(jié)合在一起，有效地調(diào)動(dòng)了銷售員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性，為企業(yè)增長(zhǎng)利潤(rùn)和長(zhǎng)足好展打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)?。ㄗ髡邌挝唬褐貞c工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院）
參考文獻(xiàn)：
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[2]激勵(lì).百度百科
關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資 問(wèn)題 改善對(duì)策
事業(yè)單位作為我國(guó)社會(huì)組織單元中的重要類型，承擔(dān)著我國(guó)公共物品、公共服務(wù)供給的重要職責(zé)，我國(guó)事業(yè)單位的組織復(fù)雜、數(shù)量龐大，大多是由國(guó)家財(cái)政支持設(shè)立，由于各種因素的存在，我國(guó)大部分事業(yè)單位沿用并借鑒了行政機(jī)關(guān)的人事管理模式。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入，事業(yè)單位原本深藏的一些弊端逐漸顯露出來(lái)，原有的事業(yè)單位的運(yùn)行模式、薪酬激勵(lì)方式等已經(jīng)無(wú)法再適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。例如：工作效率低下、機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、為人民的服務(wù)意識(shí)差、缺乏有效的社會(huì)監(jiān)督等。這些問(wèn)題的存在嚴(yán)重影響了事業(yè)單位工作效率的提升、影響了事業(yè)單位服務(wù)能力的提升，制約著事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展，已經(jīng)成為在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，造成公共需求的全面增長(zhǎng)與公共物品的嚴(yán)重短缺之間的主要矛盾。為了徹底解決這一問(wèn)題，我國(guó)事業(yè)單位實(shí)行人事制度改革，其中績(jī)效工資改革正在深入實(shí)施。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工作在事業(yè)單位員工工資中占到40%的比例，由各事業(yè)單位根據(jù)自身的實(shí)際情況制定出嚴(yán)格的獎(jiǎng)勵(lì)方案、考核方式、考核內(nèi)容、工資的分配比例、分配標(biāo)準(zhǔn)等，因此，如何才能真正構(gòu)建適合事業(yè)單位發(fā)展的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資，不僅是促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展、促進(jìn)我國(guó)公共事業(yè)發(fā)展的重要保證，還是全面調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的工作積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性的基本前提。
一、事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中存在的主要問(wèn)題
（一）獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比例設(shè)置過(guò)于固定
在我國(guó)事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中，都對(duì)基礎(chǔ)性績(jī)效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比例做出了硬性規(guī)定，即，比例為6：4。各事業(yè)單位基本也是按照這樣標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的基數(shù)的。這也就造成了我國(guó)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)原本績(jī)效工資的數(shù)額就不高，按照這一比例來(lái)執(zhí)行，那么40%的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工作就更低了。例如：如果某一地區(qū)的全年的人均績(jī)效工作的金額為5000元，那么獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資人均僅為2000元，除去對(duì)事業(yè)單位工作人員的各種補(bǔ)貼、津貼外，用于激勵(lì)工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資少之又少。這種狀況根本無(wú)法充分調(diào)動(dòng)廣大事業(yè)單位員工的工作積極性。
（二）事業(yè)單位的工作性質(zhì)增加了績(jī)效考核的難度
首先，事業(yè)單位的員工的勞動(dòng)具有集體性，增加了績(jī)效考核的難度。事業(yè)單位的工作性質(zhì)決定了事業(yè)單位的工作并不是靠個(gè)人的力量就能完成的，它需要的是事業(yè)單位中每一名員工的共同努力才能得以實(shí)現(xiàn)。每一項(xiàng)工作的順利實(shí)施都凝聚著單位中每一名員工的心血和勞動(dòng)。因此，這種集體性的工作方式使得獎(jiǎng)勵(lì)性工資出現(xiàn)了考核難、分配難的問(wèn)題。其次，事業(yè)單位的勞動(dòng)具有長(zhǎng)期性的特點(diǎn)，這也在一定程度上增加了獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考的難度。在事業(yè)單位的工作中，由于事業(yè)單位是面對(duì)公眾進(jìn)行的公共服務(wù)，有的并不是在短時(shí)間內(nèi)就能看到效果，需要在很長(zhǎng)一段時(shí)間后才能顯現(xiàn)出來(lái)。如果某位員工為了所謂的績(jī)效而急功近利，相互之間缺乏配合、犧牲了集體的利益，雖然自己的績(jī)效提上去了，但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)看，這并不利于事業(yè)單位工作的長(zhǎng)期開(kāi)展?？梢?jiàn)，事業(yè)單位工作勞動(dòng)效果的長(zhǎng)期性使得獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核的難度增加。
（三）雙向溝通機(jī)制匱乏
持續(xù)的、有效的雙向溝通能夠使每一名事業(yè)單位的員工真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的目的，有助于事業(yè)單位根據(jù)自身的情況制定出績(jī)效考核方案。但是，由于缺乏良好的雙向溝通，很多事業(yè)單位，特別是一些基層事業(yè)單位并沒(méi)有使廣大員工切實(shí)了解到績(jī)效工資改革的重要性，很多員工并沒(méi)有真正理解績(jī)效改革的精神實(shí)質(zhì)與深刻內(nèi)涵，特別是在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放政策上，很多員工只認(rèn)為這是一種根據(jù)上級(jí)指示完成的工作，在實(shí)際調(diào)查與走訪中發(fā)現(xiàn)，很多員工認(rèn)為這40%的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資本來(lái)就是自己的，憑什么要分給別人。這種認(rèn)識(shí)上的缺乏和溝通上的問(wèn)題使得事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資很難實(shí)現(xiàn)有效發(fā)放，有的單位領(lǐng)導(dǎo)為了省事干脆采取平均發(fā)放的形式，或者發(fā)放的金額之間差別不大，根本無(wú)法體現(xiàn)激勵(lì)的效果。
（四）考核方案的制定存在問(wèn)題
很多事業(yè)單位在制定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核方案缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性、科學(xué)性，雖然各單位的績(jī)效考核方案各不相同，但是基本都大同小異、沒(méi)有針對(duì)性、科學(xué)性。個(gè)別事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核政策的把握不到位，在制定考核指標(biāo)時(shí)沒(méi)有將其量化、細(xì)化、具體化，造成人為的拉不開(kāi)檔次。一年下來(lái)，有的員工的收入相差不大，失去了獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工作的激勵(lì)作用，使得那些平時(shí)工作辛辛苦苦、勤奮努力的、成績(jī)突出的員工的工作得不到肯定，偏離了獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核的設(shè)計(jì)出初衷。
二、事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核工作改善對(duì)策分析
（一）確定績(jī)效工資最大基準(zhǔn)線
由于我國(guó)各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不均衡，在一些經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū)，為了進(jìn)一步激勵(lì)事業(yè)單位員工的工作積極性、創(chuàng)造性，應(yīng)制定出全國(guó)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工作發(fā)放的最低標(biāo)準(zhǔn)。以此來(lái)解決各省之間、省內(nèi)不同地區(qū)之間的績(jī)效工資水平差距較大的問(wèn)題。在具體的實(shí)施過(guò)程中，可以采取“補(bǔ)低不限高”的基本原則，對(duì)于那些經(jīng)濟(jì)發(fā)展比較滯后的省份或地區(qū)應(yīng)給予應(yīng)有的扶持，以此來(lái)鼓勵(lì)廣大事業(yè)單位工作人員。
（二）構(gòu)建獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的合理比例
獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資作為績(jī)效工資改革中的重頭戲，是切實(shí)體現(xiàn)廣大事業(yè)單位職工實(shí)際付出水平的，也是職工工資中比較活的一部分。針對(duì)這一問(wèn)題，可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的合理比例，例如：可以將獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比例增加到50%，以此來(lái)更好的調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性。
（三）加大宣傳力度、提高事業(yè)單位員工的績(jī)效觀
績(jī)效工資是我國(guó)事業(yè)單位工資改革中具有里程碑意義的一大創(chuàng)舉，獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資是由各事業(yè)單位自己制定考核方案來(lái)發(fā)放的，這也就引起了社會(huì)、群眾的廣泛關(guān)注，因此，必須以此為契機(jī)，切實(shí)做好廣大員工的思想工作，真正將獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核方案落實(shí)到位，爭(zhēng)得廣大員工的支持和同意，做好雙向溝通工作，消除員工心中的埋怨和不滿，制定出切實(shí)符合本單位的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核方案。
（四）制定科學(xué)而完善的績(jī)效考核方案
我國(guó)事業(yè)單位由于受傳統(tǒng)思想的影響，在很多方面存在問(wèn)題，因此在制定績(jī)效考核方案時(shí)一定要爭(zhēng)得廣大員工的理解與支持，實(shí)現(xiàn)全員、全過(guò)程參與的形式。根據(jù)不同崗位的要求分別制定出績(jī)效考核方案，鼓勵(lì)員工積極參與績(jī)效考核與評(píng)價(jià)，充分發(fā)揮績(jī)效考核的反饋?zhàn)饔?，使每一名員工切實(shí)了解績(jī)效考核真正目的和作用，切忌出現(xiàn)暗箱操作、單位領(lǐng)導(dǎo)者的現(xiàn)象。
總之，實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核工資改革，對(duì)于保障事業(yè)單位每一名員工的收入、合理的進(jìn)行資源的分配等具有非常重要的、深遠(yuǎn)的意義。因此，必須加強(qiáng)事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核、制定完善的考核方案、加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的反饋與評(píng)價(jià)，是切實(shí)提高事業(yè)單位員工的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的基本保障。
參考文獻(xiàn)：
[1]周陽(yáng)敏.事業(yè)單位績(jī)效工資的包容性改革研究[N].四川理工學(xué)院學(xué)報(bào)，2012
在傳統(tǒng)意義上，黨報(bào)屬于事業(yè)單位，然而多年前，絕大多數(shù)就已實(shí)行企業(yè)化管理，人事管理在績(jī)效工資方面走得比較超前，在觀念上黨報(bào)工作人員已經(jīng)普遍接受這項(xiàng)制度。有這樣好的基礎(chǔ)，黨報(bào)在實(shí)行績(jī)效工資時(shí)，有條件走得更超前一些，不再囿于績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)、考核方案的制訂，而是可以借推行績(jī)效工資之際，在人事制度改革方面有更大的作為，以便更有效地調(diào)動(dòng)采編人員的積極性，使黨報(bào)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)人力資源的制高點(diǎn)。
科學(xué)合理的考核方案，能充分調(diào)動(dòng)采編人員的積極性，否則就可能挫傷他們的工作熱情。如何使考核方案更有益于黨報(bào)的事業(yè)發(fā)展？如何使績(jī)效工資推動(dòng)黨報(bào)的人事制度改革，發(fā)揮杠桿效應(yīng)，更大限度地釋放采編人員的正能量？
考核量化標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循新聞采編規(guī)律
為了應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，報(bào)紙?jiān)絹?lái)越厚，用稿量日益增多?？墒牵偩庉嬋詴r(shí)常為版面缺乏好稿而撓頭，也為沒(méi)有好的版面策劃而犯愁。這種焦慮心態(tài)體現(xiàn)在績(jī)效考核方案中，就是給采編人員定下高額稿件和版面任務(wù)。記者和編輯為了完成考核分值，疲于奔命，以至于一提起考核，大家就有莫名的恐懼感。
真正讓大家接受的績(jī)效考核應(yīng)該充滿人性的關(guān)懷，是合情、合理、合法的，是原則性和靈活性相結(jié)合的，給員工的感覺(jué)是溫暖如春，成就自我價(jià)值的。不好的績(jī)效考核會(huì)讓員工莫名地恐懼；好的績(jī)效考核不僅不會(huì)令員工恐懼，而且會(huì)使員工不由自主地激情迸發(fā)，昂揚(yáng)奮進(jìn)。最關(guān)鍵之處在于績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)要遵循新聞采編規(guī)律，一切以有利于新聞實(shí)踐為出發(fā)點(diǎn)。
以新聞采訪為例。記者采訪的流程包括多個(gè)環(huán)節(jié)：獲取新聞線索、聯(lián)系采訪對(duì)象、確定采訪提綱、實(shí)地采訪、整理采訪筆記，然后開(kāi)始寫(xiě)稿。比較單一的會(huì)議采訪、動(dòng)態(tài)信息采訪，記者可以當(dāng)天完稿。稍微復(fù)雜些的事件、人物采訪，就可能需要好幾天，這還得是在一切順利的情況下。要是哪個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問(wèn)題，如聯(lián)系不上合適的采訪對(duì)象或受訪人不配合，整個(gè)采訪活動(dòng)就可能耽擱下來(lái)，記者需要再尋他徑。幾個(gè)來(lái)回后，幾天甚至一周的時(shí)間就過(guò)去了。在采訪工作中，這樣的遭遇經(jīng)常發(fā)生。但很多黨報(bào)的考核方案中，一味地要求記者完成高額寫(xiě)稿任務(wù)量，而不顧及采訪過(guò)程的具體情況。記者雖然能夠按期提交稿件，但交上的稿件比較粗糙。
因此，在考評(píng)制度設(shè)計(jì)中，應(yīng)該根據(jù)不同采訪部門(mén)的自身特色、不同記者的采寫(xiě)能力和特長(zhǎng)，制訂多種考核套餐，供大家選擇。這種分類、開(kāi)放的套餐式考核方案比“一刀切式”的管理考評(píng)體系更科學(xué)、更人性化，可以更好地調(diào)動(dòng)采編人員的積極性，提高工作效率。記者根據(jù)自己的工作特點(diǎn)、采訪風(fēng)格以及近期的選題方向，選定相應(yīng)的套餐，不再為追求發(fā)稿量而東奔西跑，而留有充裕的時(shí)間進(jìn)行精細(xì)化的專題采訪，從而把最好的稿件奉獻(xiàn)給讀者。
以績(jī)效考核為支點(diǎn)，推動(dòng)職稱回歸本義
職稱的本義是崗位管理工具，但在一些地方黨報(bào)，職稱異化為漲工資、增獎(jiǎng)金的福利待遇，以致出現(xiàn)一個(gè)背離現(xiàn)象：評(píng)聘職稱時(shí)大家為爭(zhēng)職稱爭(zhēng)先恐后，評(píng)上以后，績(jī)效工資隨之兌現(xiàn)；但同時(shí)“車到站船靠岸”的想法也會(huì)在評(píng)聘成功者的內(nèi)心萌生，從此不再積極采訪、寫(xiě)稿、編稿。這樣的現(xiàn)象在高級(jí)記者、高級(jí)編輯中比較普遍。
職稱評(píng)聘本應(yīng)起到激勵(lì)作用，但結(jié)果適得其反。導(dǎo)致職稱評(píng)聘產(chǎn)生效應(yīng)背離的根本原因，是沒(méi)有真正實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的崗位動(dòng)態(tài)管理，職稱晉升與績(jī)效考核脫節(jié)，日?？?jī)效考核對(duì)職稱的崗位管理缺乏約束力。
如何使采編人員在取得高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格后繼續(xù)保持活力？筆者認(rèn)為，應(yīng)變靜態(tài)的身份管理為動(dòng)態(tài)的崗位管理，實(shí)行以聘任期績(jī)效目標(biāo)考核為核心的職稱評(píng)聘動(dòng)態(tài)化管理機(jī)制，把對(duì)采編人員的日常績(jī)效考核與職稱評(píng)聘、續(xù)聘緊密銜接，最終形成以聘任制為基礎(chǔ)的崗位動(dòng)態(tài)管理制度。建立這樣的機(jī)制將能最大限度地調(diào)動(dòng)廣大采編人員的積極性，給鉆研業(yè)務(wù)的年輕人提供展現(xiàn)技能的機(jī)會(huì)，也給成績(jī)平平但已進(jìn)“高級(jí)職稱保險(xiǎn)箱”的采編人員敲響警鐘，既可防止采編人員獲得較高職稱后失去進(jìn)取動(dòng)力，也能讓采編人員對(duì)照考核找到差距。
動(dòng)態(tài)考核由兩部分組成。一部分是對(duì)采編人員在一個(gè)聘期內(nèi)，應(yīng)該完成什么質(zhì)量的稿件、版面做出具體而明確的要求。第二部分是考核日常采編工作的數(shù)量和質(zhì)量。完成日常工作任務(wù)的，兌現(xiàn)一定比例的績(jī)效工資；達(dá)到聘期既定目標(biāo)的，再兌現(xiàn)其余部分的績(jī)效工資。對(duì)動(dòng)態(tài)考核不合格者，視情況給予相應(yīng)處罰直至降低聘用等級(jí)。
動(dòng)態(tài)考核管理使能上能下、能進(jìn)能出的用人機(jī)制得到深化和細(xì)化，打破采編人員取得高級(jí)職稱以后停滯不前的“高原現(xiàn)象”，會(huì)進(jìn)一步加大采編隊(duì)伍的良性競(jìng)爭(zhēng)，激活采編人員內(nèi)在的潛力，促進(jìn)采編隊(duì)伍素質(zhì)的提高。讓大家認(rèn)識(shí)到如果沒(méi)有真正扎實(shí)的工作業(yè)績(jī)，即使取得高級(jí)職稱的任職資格，也極有可能在動(dòng)態(tài)考核中遭到淘汰，進(jìn)而激勵(lì)更多的采編人員把精力放到認(rèn)真工作干出實(shí)績(jī)上來(lái)。
依托績(jī)效考核，打破養(yǎng)老金“大鍋飯”
按道理，養(yǎng)老金是一個(gè)人在幾十年工作中不斷積累的結(jié)果。工作業(yè)績(jī)好，收入高，退休金相應(yīng)水漲船高。但是事業(yè)單位現(xiàn)行的養(yǎng)老金制度留有濃重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩。退休前一年取得高級(jí)職稱的專業(yè)技術(shù)人員的養(yǎng)老金與退休前十年取得高級(jí)職稱的相差無(wú)幾。這對(duì)后者明顯不公平。造成這種不公平現(xiàn)象的原因在于實(shí)施績(jī)效工資之前，我們難以用量化的方式評(píng)估一個(gè)人的日常工作效益，以致在這個(gè)人退休時(shí)，他的工作效益積累情況是本糊涂賬。實(shí)施績(jī)效考核和績(jī)效工資，我們可以借鑒基本養(yǎng)老金的計(jì)算方法，測(cè)算出績(jī)效工資的累加結(jié)果，使這一難題迎刃而解。
基本養(yǎng)老金所對(duì)應(yīng)人群的收入受上年度職工平均工資水平、物價(jià)水平等因素影響，參保人員的繳費(fèi)水平也忽高忽低，所以職工每一年的繳納額經(jīng)常浮動(dòng)。社會(huì)保障部門(mén)將一個(gè)人所繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)進(jìn)行一年一年的累加，然后對(duì)總數(shù)做加權(quán)處理，乘上一個(gè)系數(shù)，就得出這個(gè)人退休后每月領(lǐng)取的養(yǎng)老金數(shù)額。
績(jī)效工資也會(huì)因?yàn)榭?jī)效考核而經(jīng)常發(fā)生變動(dòng)。借鑒基本養(yǎng)老金的計(jì)算方法，把每個(gè)人的績(jī)效工資年年累加，再乘上加權(quán)系數(shù)，就能測(cè)算出一個(gè)員工的養(yǎng)老金數(shù)額。其中，在高級(jí)職稱崗位上工作時(shí)間越久，績(jī)效工資的累加額就越大，養(yǎng)老金數(shù)額也越大。
關(guān)鍵詞：電力檢修企業(yè) 薪酬管理 薪酬設(shè)計(jì)
公司所屬員工約1100余人，現(xiàn)行工資制度為崗位薪級(jí)工資制。在現(xiàn)代企業(yè)制度建立及市場(chǎng)擴(kuò)大的背景下，公司現(xiàn)有的績(jī)效考核與薪酬?duì)顩r存在一定的問(wèn)題，急需重新設(shè)計(jì)方案，推動(dòng)公司發(fā)展。
一、問(wèn)題診斷
1.對(duì)公司現(xiàn)行薪酬?duì)顩r的診斷。第一，公司現(xiàn)行工資制度。公司自2003年實(shí)行“崗位薪級(jí)工資制”，崗薪工資分為26個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)又分為5-8個(gè)薪級(jí)。第二，公司薪酬結(jié)構(gòu)與比例?，F(xiàn)行薪酬結(jié)構(gòu)為崗薪工資、工齡工資、誤餐交通通信補(bǔ)貼、月度獎(jiǎng)金、部門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)和，前三項(xiàng)為固定部分，后兩項(xiàng)為浮動(dòng)部分，比例為6：4。
2.薪酬分配方面存在的主要問(wèn)題。第一，工資結(jié)構(gòu)上存在著“一少一多”現(xiàn)象，即固定部分比浮動(dòng)部分多。第二，重要關(guān)鍵崗位人員的收入與市場(chǎng)相同，而一般崗位的收入高于市場(chǎng)價(jià)位。第三，內(nèi)部分配關(guān)系不順。一是責(zé)任重的崗位與一般崗位收入差距小，二是職能管理部門(mén)人員的收入偏低。第四，薪酬的激勵(lì)作用差。多數(shù)人認(rèn)為月度獎(jiǎng)金和一次性部門(mén)績(jī)效獎(jiǎng)的分配都是領(lǐng)導(dǎo)定的，覺(jué)得薪酬制度激勵(lì)性差。第五，現(xiàn)行工資制度缺乏規(guī)范的工資調(diào)整機(jī)制。
3.對(duì)公司現(xiàn)行績(jī)效考核制度的診斷。公司的績(jī)效考核制度還不系統(tǒng)完善，未真正激勵(lì)員工積極性，推動(dòng)公司的發(fā)展。
4.績(jī)效考核中存在的主要問(wèn)題。一是缺乏完整的、有效的績(jī)效考核體系。二是考核理念落后，沒(méi)有將工作業(yè)績(jī)考評(píng)與綜合考評(píng)分開(kāi)。三是考核主觀性強(qiáng)。
二、績(jī)效考核設(shè)計(jì)
1.績(jī)效考核設(shè)計(jì)原則。第一，業(yè)績(jī)考核為主，其他考核為輔，業(yè)績(jī)考核以KPI為重點(diǎn)。第二，考核以客觀事實(shí)為依據(jù)。第三，實(shí)行自我評(píng)價(jià)、管理部門(mén)（或上級(jí)）評(píng)價(jià)相結(jié)合。第四簡(jiǎn)化操作，強(qiáng)化執(zhí)行。
2.績(jī)效考核設(shè)計(jì)思路。第一，考核類別。一是部門(mén)考核：側(cè)重工作業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià);二是部門(mén)負(fù)責(zé)人考核：側(cè)重工作表現(xiàn)的評(píng)價(jià)。第二，考核內(nèi)容。部門(mén)考核的內(nèi)容為工作計(jì)劃、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)和獎(jiǎng)懲細(xì)則。部門(mén)負(fù)責(zé)人考核的內(nèi)容為部門(mén)考核內(nèi)容，以及工作能力、工作態(tài)度等評(píng)議指標(biāo)。第三，考核方式。部門(mén)考核：生產(chǎn)部門(mén)由安全生產(chǎn)部考核，職能部門(mén)由考核領(lǐng)導(dǎo)小組考核。部門(mén)負(fù)責(zé)人考核：實(shí)行民主評(píng)議與自我評(píng)價(jià)相結(jié)合。第四，考核周期。部門(mén)實(shí)行平時(shí)考核與年度考核相結(jié)合，部門(mén)負(fù)責(zé)人實(shí)行年度考核。第五，考核結(jié)果在工資支付中的運(yùn)用。工資主體結(jié)構(gòu)：崗位基本工資、崗位績(jī)效工資。采用兩次分配的方式，確定部門(mén)績(jī)效工資總量以及崗位績(jī)效工資的數(shù)額。將考核結(jié)果在績(jī)效工資中分配
3.考核流程。第一，部門(mén)考核流程。1）確定公司年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo);2）制定年度工作目標(biāo)與計(jì)劃;3）確定月度關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)值和工作計(jì)劃，制定《工作計(jì)劃書(shū)》和《目標(biāo)責(zé)任書(shū)》;4）將部門(mén)《工作計(jì)劃書(shū)》和《目標(biāo)責(zé)任書(shū)》報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn);5）考核期結(jié)束后由考核小組打分;6）績(jī)效反饋，確定考核結(jié)果;7）部門(mén)進(jìn)行二級(jí)考核。第二，部門(mén)負(fù)責(zé)人考核流程。1）進(jìn)行述職報(bào)告;2）人資部組織民主評(píng)議;3）人資部對(duì)結(jié)果進(jìn)行統(tǒng)計(jì)匯總，計(jì)算出考核總成績(jī);4）績(jī)效反饋，對(duì)考核結(jié)果有異議的被考核者提出申訴;5）考核結(jié)果公示。
三、薪酬方案設(shè)計(jì)
1.薪酬設(shè)計(jì)主要特點(diǎn)。按照上述目標(biāo)和任務(wù)，可對(duì)公司的薪酬方案進(jìn)行重新設(shè)計(jì)。呈現(xiàn)如下特點(diǎn)：第一，與上級(jí)公司改革理念和意見(jiàn)吻合。第二，與市場(chǎng)價(jià)位銜接。第三，工資結(jié)構(gòu)任職人員的崗位等級(jí)相匹配。第四，初次納入工資檔次期間力戒工資平臺(tái)。
【關(guān)鍵詞】義務(wù)教育 教師 績(jī)效考核 績(jī)效工資
2008年底，國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議審議并原則通過(guò)《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見(jiàn)》。會(huì)議決定從2009年1月1日起，在全國(guó)義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施教師績(jī)效工資。人們對(duì)教師績(jī)效工資存在很大的爭(zhēng)議，教師績(jī)效工資實(shí)施的關(guān)鍵環(huán)節(jié)是明確教師績(jī)效的要素，由于教師這一職業(yè)的特殊性，其績(jī)效不僅體現(xiàn)在教學(xué)成果上，更多體現(xiàn)在教師教學(xué)過(guò)程中。那么到底哪些內(nèi)容應(yīng)該納入教師績(jī)效考核的范圍?
1 國(guó)外教師績(jī)效考核要素
國(guó)外實(shí)施教師績(jī)效工資較早，教師績(jī)效考核體系比較完善。下面將介紹美國(guó)、英國(guó)、澳大利亞、瑞典關(guān)于教師績(jī)效考核要素的情況，我們可以從中得到啟示，并加以借鑒。
1.1 美國(guó)
美國(guó)教師績(jī)效評(píng)價(jià)研究是基于教育績(jī)效責(zé)任制的產(chǎn)生而逐漸發(fā)展起來(lái)的。在美國(guó)，基礎(chǔ)教育教師績(jī)效工資通常涉及到學(xué)?；蚪處煹呐Τ潭群徒Y(jié)果，以及學(xué)生的測(cè)評(píng)表現(xiàn)。其績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)包含教師自身的成果，如評(píng)價(jià)出勤或考試表現(xiàn)，同時(shí)也包括教師所在班級(jí)學(xué)生的表現(xiàn)，如出勤率、年級(jí)保持率、輟學(xué)率、或測(cè)試成績(jī)，這些評(píng)價(jià)并非相互排斥。
具體說(shuō)來(lái)，在美國(guó)的增值性評(píng)價(jià)中，主要考核學(xué)生學(xué)習(xí)進(jìn)步和成就的增值來(lái)評(píng)價(jià)教師的績(jī)效。美國(guó)教師評(píng)價(jià)中的辛辛那提模式，將教學(xué)計(jì)劃與安排、學(xué)習(xí)環(huán)境準(zhǔn)備、教學(xué)、專業(yè)技能作為教師績(jī)效考核的內(nèi)容[1][2]。美國(guó)的貝德福德縣公立學(xué)校將基于數(shù)據(jù)的教學(xué)規(guī)劃、教學(xué)活動(dòng)、評(píng)價(jià)、學(xué)習(xí)環(huán)境、交流、專業(yè)發(fā)展、學(xué)生成績(jī)作為教師績(jī)效考核的內(nèi)容[3]。有學(xué)者對(duì)美國(guó)優(yōu)秀教師的績(jī)效結(jié)構(gòu)分析得出其教師績(jī)效主要包括工作激情及感召力、工作方法創(chuàng)新、獲得經(jīng)費(fèi)資助、發(fā)表研究成果、學(xué)生學(xué)業(yè)成績(jī)提高、學(xué)生學(xué)業(yè)競(jìng)賽獲獎(jiǎng)幾個(gè)方面[4]。
1.2 英國(guó)
英國(guó)政府要求，英國(guó)所有公立中小學(xué)都要以書(shū)面文件形式制定本校教師績(jī)效管理的實(shí)施方案，該方案以學(xué)校為單位，學(xué)校根據(jù)自身情況具體制定。這與我國(guó)審議通過(guò)的《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實(shí)施績(jī)效工資的指導(dǎo)意見(jiàn)》中的規(guī)定很相似。英國(guó)績(jī)效工資制度以年評(píng)估為基礎(chǔ)，通過(guò)對(duì)教師的知識(shí)和技能的衡量和它所教的學(xué)生的學(xué)業(yè)成績(jī)所達(dá)到的水平來(lái)確定。其績(jī)效考核內(nèi)容包括有效教學(xué)計(jì)劃、學(xué)科知識(shí)、教學(xué)方法、有效組織學(xué)生、全面評(píng)價(jià)學(xué)生作業(yè)、學(xué)生學(xué)習(xí)成果、有效利用時(shí)間和資源、有效利用家庭作業(yè)來(lái)強(qiáng)化和擴(kuò)充學(xué)習(xí)[5]。
1.3 澳大利亞
澳大利亞2007年6月開(kāi)始在中小學(xué)推行教師績(jī)效工資制。新的工資制度要求根據(jù)學(xué)生的進(jìn)步，教師在學(xué)校擔(dān)任的管理和指導(dǎo)職責(zé)，以及承擔(dān)額外任務(wù)的情況，對(duì)教師進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)[6]。
1.4 瑞典
在瑞典，教師績(jī)效考核大致包括參與學(xué)校更大的發(fā)展、提高教學(xué)方法、與其他教師合作、鼓勵(lì)學(xué)生積極參與、提高學(xué)生學(xué)習(xí)欲望、向家長(zhǎng)提供反饋信息等[7]。
2 我國(guó)教師績(jī)效考核要素
我國(guó)的教師評(píng)價(jià)研究開(kāi)始于20世紀(jì)60年代，而國(guó)內(nèi)教師績(jī)效評(píng)價(jià)的研究則是90年代以后才逐漸興起的，對(duì)教師績(jī)效考核的探討較少，而關(guān)于義務(wù)教育教師績(jī)效考核要素的研究就更少。
從實(shí)際情況來(lái)看，國(guó)內(nèi)主要把學(xué)生的成績(jī)作為教師績(jī)效的體現(xiàn)。從2009年1月1日開(kāi)始實(shí)施教師績(jī)效工資以來(lái)，該問(wèn)題引起大家的廣泛關(guān)注，對(duì)教師績(jī)效工資的實(shí)施存在很大爭(zhēng)議，其中主要就體現(xiàn)在教師績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的規(guī)定并不統(tǒng)一，也不完善。教師績(jī)效考核的內(nèi)容不盡合理，績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)的確定缺乏科學(xué)性。教師的績(jī)效考核不像其他行業(yè)的員工那樣容易計(jì)算，所以更需要有一個(gè)更為科學(xué)合理的標(biāo)準(zhǔn)。從各地制定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)看，許多標(biāo)準(zhǔn)用于考核教師績(jī)效并不合適或者考核標(biāo)準(zhǔn)模糊不明確。另外，有很多地方的考核標(biāo)準(zhǔn)是向領(lǐng)導(dǎo)傾斜，而不是向一線教師傾斜。對(duì)此教師反應(yīng)非常強(qiáng)烈。
教師績(jī)效工資政策出臺(tái)以后，各個(gè)學(xué)校紛紛出臺(tái)教師績(jī)效工資方案，通過(guò)對(duì)中小學(xué)教師績(jī)效工資方案的分析，發(fā)現(xiàn)學(xué)校對(duì)教師績(jī)效考核的內(nèi)容，大致包括德、能、勤、績(jī)、教學(xué)過(guò)程、教學(xué)業(yè)績(jī)、教師專業(yè)發(fā)展、班主任工作等方面，但對(duì)考核指標(biāo)的規(guī)定不是很合理，有的標(biāo)準(zhǔn)并不是很明確，考核難度大，只是注重于形式，對(duì)教師績(jī)效沒(méi)有實(shí)質(zhì)性的提高。
3 建議
第一，采取主觀標(biāo)準(zhǔn)與客觀標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的方式?？陀^標(biāo)準(zhǔn)主要是指學(xué)生的學(xué)業(yè)成績(jī)，美國(guó)的增值評(píng)估法為學(xué)生學(xué)業(yè)成績(jī)進(jìn)步的測(cè)量提供了技術(shù)基礎(chǔ)，使得這一標(biāo)準(zhǔn)的測(cè)量更加科學(xué)合理。但值得一提的是，學(xué)業(yè)進(jìn)步并不僅僅是指學(xué)生的分?jǐn)?shù)提高，它應(yīng)該包括體現(xiàn)學(xué)生進(jìn)步發(fā)展的多個(gè)方面。但同時(shí)我們也注意到，國(guó)外只是將學(xué)習(xí)成績(jī)作為考核的指標(biāo)之一。對(duì)教師績(jī)效的考核還包括很多其他的主觀標(biāo)準(zhǔn)，如教師的專業(yè)發(fā)展、教師責(zé)任等因素。
我國(guó)要改變以往以學(xué)生成績(jī)作為考核教師績(jī)效唯一標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)狀，采取主觀標(biāo)準(zhǔn)和客觀標(biāo)準(zhǔn)相結(jié)合的方式，使得教師的績(jī)效考核要是更加科學(xué)合理。
第二，設(shè)置多維度績(jī)效考核要素。從國(guó)外教師績(jī)效考核中可以看出對(duì)教師績(jī)效的考核是全面的、多維度的。主要是指將教師的過(guò)程績(jī)效和結(jié)果績(jī)效均納入績(jī)效考核的范圍。過(guò)程績(jī)效是指教師教學(xué)過(guò)程中的行為及表現(xiàn)，如上面提到的出勤率、教學(xué)管理等。結(jié)果績(jī)效是指，學(xué)生學(xué)習(xí)成果、班級(jí)成績(jī)、學(xué)校整體成績(jī)等。
由于教師這一職業(yè)的特殊性，使得教師績(jī)效不僅包括過(guò)程績(jī)效還包括結(jié)果績(jī)效，對(duì)教師績(jī)效的考核，也應(yīng)該采取多維度績(jī)效考核的方式，將教師的工作過(guò)程納入績(jī)效考核的范圍。
第三，個(gè)人績(jī)效與團(tuán)體績(jī)效相結(jié)合。目前，我們多采取的是個(gè)人績(jī)效考核的方式，但對(duì)團(tuán)隊(duì)績(jī)效的考核，有利于加強(qiáng)教師之間的合作和交流。有利于學(xué)校整體教師績(jī)效的提高。例如佛羅里達(dá)州績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)方案和南卡羅來(lái)納州教師提升項(xiàng)目都提到將教師團(tuán)體績(jī)效或者學(xué)校整體成績(jī)納入教師績(jī)效考核的范圍。
第四，將教師績(jī)效與教師專業(yè)發(fā)展相結(jié)合。對(duì)教師績(jī)效的考核不僅僅是作為教師績(jī)效工資發(fā)放的依據(jù)，而應(yīng)該充分考慮到教師的專業(yè)發(fā)展，所以應(yīng)該將教師發(fā)展性評(píng)價(jià)指標(biāo)納入教師績(jī)效考核的內(nèi)容。
第五，教師績(jī)效評(píng)價(jià)主體的多樣性。義務(wù)教育教師績(jī)效應(yīng)該包含任務(wù)績(jī)效和周邊績(jī)效，吸收360度反饋評(píng)價(jià)的優(yōu)點(diǎn)，構(gòu)建基于專家、學(xué)生、教導(dǎo)處、同事與自我評(píng)價(jià)的義務(wù)教育教師績(jī)效考核體系。
4 小結(jié)
盡管目前我國(guó)的教師績(jī)效工資存在一定問(wèn)題，但實(shí)施教師績(jī)效工資具有重要意義。由于教師工作的特殊性，教師績(jī)效考核要素的確定是一個(gè)不斷探索的過(guò)程。通過(guò)吸收國(guó)外教師績(jī)效工資的經(jīng)驗(yàn)，在教育部門(mén)、學(xué)校、教師、專家學(xué)者等的共同努力下，教師績(jī)效工資改革會(huì)逐步趨于完善。
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1．1建立數(shù)學(xué)模型“兩定六掛績(jī)效考核”管理方法的主要內(nèi)容是在核定崗位和人員，確定崗位績(jī)效工資分?jǐn)?shù)的“兩定”基礎(chǔ)上，把崗位績(jī)效工資分?jǐn)?shù)同產(chǎn)品成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、金屬回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理等指標(biāo)之間的關(guān)系確定下來(lái)，建立考核數(shù)學(xué)模式。
1．2確定主要參數(shù)實(shí)際應(yīng)用中關(guān)鍵環(huán)節(jié)是確定考核數(shù)學(xué)模型中Fi核、Bij以及Bij三個(gè)主要參數(shù)。也就是采用該方法設(shè)計(jì)考核方案和制定考核辦法及細(xì)則。⑴部門(mén)崗位績(jī)效工資分?jǐn)?shù)Fi核:根據(jù)第三冶煉廠機(jī)構(gòu)優(yōu)化方案和員工薪酬實(shí)施方案按照崗位人數(shù)和相應(yīng)的崗位標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)確定。⑵部門(mén)考核項(xiàng)目所占百分?jǐn)?shù)Bij:分別為表示i部門(mén)加工成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、金屬回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理等考核指標(biāo)所占標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)百分?jǐn)?shù)，即權(quán)重?？煞謩e規(guī)定加工成本40%、產(chǎn)量15%、質(zhì)量10%、金屬回收率10%、安全生產(chǎn)5%、專業(yè)管理20%。⑶考核獎(jiǎng)勵(lì)或扣除崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)百分?jǐn)?shù)Bij:根據(jù)部門(mén)工作性質(zhì)、艱苦程度、考核項(xiàng)目確定，實(shí)質(zhì)是設(shè)計(jì)考核細(xì)則并充分體現(xiàn)激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制。
1．3實(shí)際應(yīng)用步驟按照技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新、挖潛增效的經(jīng)營(yíng)管理理念，把”兩定六掛績(jī)效考核”管理方法在第三冶煉廠2013年內(nèi)部經(jīng)濟(jì)責(zé)任制考核中進(jìn)行了推廣應(yīng)用，應(yīng)用步驟簡(jiǎn)介如下:⑴首先確定考核項(xiàng)目和考核指標(biāo)?？己隧?xiàng)目按加工成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、金屬回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理六大項(xiàng)若干明細(xì)項(xiàng)目確定，考核指標(biāo)依據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，按照先進(jìn)客觀合理的原則制定。⑵核定部門(mén)員工人數(shù)、確定崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。管理部門(mén)員工人數(shù)以機(jī)構(gòu)優(yōu)化方案為準(zhǔn)，生產(chǎn)和服務(wù)部門(mén)員工人數(shù)根據(jù)勞動(dòng)測(cè)評(píng)結(jié)果和崗位說(shuō)明書(shū)結(jié)合實(shí)際情況核定，并依據(jù)崗位績(jī)效工資實(shí)施方案核定。部門(mén)員工人數(shù)一經(jīng)核定，在一定時(shí)期內(nèi)保持不變。在機(jī)制上阻止員工不合理流動(dòng)。⑶制定各部門(mén)指標(biāo)同崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)掛鉤考核辦法，也就是制定考核模式中的Bij和Bij。第三冶煉廠2013年生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)確定為98853116，即98－完成粗鉛鋅98000t;85－完成商品鉛鋅85000t;3－完成粗銅3000t;1－產(chǎn)品加工成本總額在上年實(shí)際水平上降低1000萬(wàn)元;16－通過(guò)實(shí)施技術(shù)經(jīng)濟(jì)增量，降本增效，保持職工工資總額在考核基數(shù)基礎(chǔ)上增加1600萬(wàn)元。根據(jù)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，在”兩定六掛績(jī)效考核”管理方法實(shí)施方案中規(guī)定同加工成本、產(chǎn)量、質(zhì)量、回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理掛鉤考核百分?jǐn)?shù)依次為40%、15%、10%、10%、5%和20%，即Bi1為40%、Bi2為15%、Bi3為10%、Bi4為10%、Bi5為5%、Bi6為20%。確定Bij實(shí)質(zhì)是設(shè)計(jì)考核細(xì)則。2013年對(duì)成本、產(chǎn)量的考核細(xì)則制定為:成本的考核采用“2±0．5”的激勵(lì)和約束機(jī)制相結(jié)合的考核方式。即完成加工成本考核指標(biāo)，在得40%的崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的基礎(chǔ)上獎(jiǎng)勵(lì)崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)2%;降低加工成本，每降1%，獎(jiǎng)勵(lì)0．5%崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù);但完不成加工成本，成本每超支1%，扣除0．5%崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。產(chǎn)品產(chǎn)量的考核實(shí)行“2±1”考核方法。即月考核產(chǎn)量達(dá)到考核基數(shù)，在兌現(xiàn)15%崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)的基礎(chǔ)上獎(jiǎng)勵(lì)2%崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù);在此基礎(chǔ)上每超產(chǎn)1%，追加獎(jiǎng)勵(lì)1%崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù);產(chǎn)量達(dá)不到考核基數(shù)，每差1%，扣除1%崗位績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。以此類推，詳細(xì)制定質(zhì)量、回收率、安全環(huán)保、專業(yè)管理項(xiàng)目的考核細(xì)則。⑷根據(jù)考核指標(biāo)的完成情況，按照”兩定六掛績(jī)效考核”管理方法的表示式進(jìn)行崗位績(jī)效工資考核兌現(xiàn)。案例:以2013年8月份第三冶煉廠第4個(gè)考核部門(mén)精餾車間考核兌現(xiàn)為例進(jìn)行說(shuō)明。精餾鋅加工成本考核指標(biāo)732．96元/t，實(shí)際完成719．72元/t，降低1．81%;精鋅產(chǎn)量考核基數(shù)5425t，實(shí)際5600t，超產(chǎn)175t，超產(chǎn)3．23%;鋅錠特級(jí)品率考核指標(biāo)81%，實(shí)際完成91．33%，提高10．33個(gè)百分點(diǎn);精餾鋅回收實(shí)際完成了99%考核指標(biāo)，安全發(fā)生一起輕傷。全廠分值5．4元/分。
2應(yīng)用效果
根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況，薪酬體系在設(shè)計(jì)時(shí)需要遵循以下原則：維持基本生活、與企業(yè)效益緊密聯(lián)系、符合基本政策、與員工對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)度相聯(lián)系、與員工能力和業(yè)績(jī)緊密聯(lián)系、充分調(diào)動(dòng)員工積極性、體現(xiàn)人力資本、體現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn)、關(guān)注成本收益。
目前，薪酬和薪酬制度已經(jīng)不再僅僅是對(duì)員工貢獻(xiàn)的一種補(bǔ)償。薪酬和薪酬制度作為連接企業(yè)所有者和員工之間的紐帶，已成為引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展動(dòng)向和引導(dǎo)員工行為的一個(gè)最有力的信號(hào)。它是一套把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、價(jià)值觀轉(zhuǎn)化成具體行動(dòng)方案、支持員工實(shí)施這些行動(dòng)的管理流程。對(duì)企業(yè)和員工而言，薪酬一般具有五種職能：補(bǔ)償職能、調(diào)節(jié)職能、激勵(lì)職能、效益職能及對(duì)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的支持和導(dǎo)向職能。
二、供電企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀及存在的問(wèn)題
第一，供電企業(yè)薪酬體系現(xiàn)狀。通過(guò)調(diào)查，發(fā)現(xiàn)供電企業(yè)普遍存在以下問(wèn)題：
薪酬在供電企業(yè)當(dāng)中屬于中檔薪資水平。
薪酬體系是在上級(jí)集團(tuán)企業(yè)的薪酬制度指導(dǎo)下制定的統(tǒng)一的薪酬制度。
職務(wù)分析與評(píng)價(jià)機(jī)制不夠健全。
現(xiàn)實(shí)中缺少準(zhǔn)確的薪酬調(diào)查。
薪酬制度缺乏一定的公平性。
年終獎(jiǎng)差距的不合理性仍然存在。
學(xué)歷優(yōu)勢(shì)體現(xiàn)的不夠充分。
工齡工資存在一定的不合理性。
薪酬設(shè)計(jì)在某種程度上注重外在薪酬，而忽視了內(nèi)在薪酬。
薪酬制度缺乏一定的靈活性。
第二，供電企業(yè)薪酬體系存在問(wèn)題及原因分析。通過(guò)分析，造成以上問(wèn)題主要基于以下原因：
傳統(tǒng)的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)遺留下來(lái)的根深蒂固的影響。
薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)比較薄弱。
等級(jí)觀念影響很深。
薪酬級(jí)別設(shè)置完全參照行政級(jí)別具有不合理性。
勞動(dòng)觀念相對(duì)落后。
不平等的市場(chǎng)準(zhǔn)入政策的存在。
績(jī)效考核力度不夠強(qiáng)效。
國(guó)企產(chǎn)權(quán)制度改革不到位，企業(yè)還不是分配主體。
三、績(jī)效工資的特點(diǎn)。
第一，基于勞動(dòng)價(jià)值的薪酬分配形式。績(jī)效工資的差異反映了員工實(shí)際勞動(dòng)與標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)之間的價(jià)值對(duì)比關(guān)系，反映了員工在不同時(shí)間、不同員工之間實(shí)際勞動(dòng)的差異性，是員工勞動(dòng)價(jià)值在薪酬分配上的反映，體現(xiàn)了“按勞分配”的原則。
第二，以績(jī)效考核為基礎(chǔ)浮動(dòng)發(fā)放。績(jī)效工資是與員工績(jī)效水平相聯(lián)系的一種薪酬分配形式，其發(fā)放必須建立在科學(xué)、合理、實(shí)用和有效的績(jī)效考核體系之上。若不能準(zhǔn)確、客觀、公正地衡量員工實(shí)際、相對(duì)的勞動(dòng)價(jià)值，績(jī)效工資則將失去其應(yīng)有之意。另外，績(jī)效工資最為顯著的特點(diǎn)是具有彈性，即根據(jù)績(jī)效結(jié)果浮動(dòng)發(fā)放，以強(qiáng)化績(jī)效目標(biāo)對(duì)員工的激勵(lì)、引導(dǎo)作用。
第三，集多種功能于一身。績(jī)效工資是對(duì)員工付出勞動(dòng)的一種回報(bào)和承認(rèn)，因此具有工資的補(bǔ)償功能；績(jī)效工資隱含對(duì)員工超額勞動(dòng)的超額回報(bào)，又具有獎(jiǎng)金的激勵(lì)作用；另外，績(jī)效工資還是激勵(lì)、引導(dǎo)員工完成既定績(jī)效目標(biāo)的重要手段和工具，因而具有管理功能。
四、實(shí)施績(jī)效工資應(yīng)注意的問(wèn)題
績(jī)效工資一般實(shí)施方案：部門(mén)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資總額=∑部門(mén)個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資（個(gè)人標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資參照方案一的方法確定）或者，部門(mén)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資總額=部門(mén)崗位工資總額×k（績(jī)效工資與崗位工資的比例系數(shù)）。在設(shè)計(jì)理念上具有一定的先進(jìn)性，與“扁平化”和“無(wú)邊界”組織發(fā)展趨勢(shì)相適應(yīng)，具有一定的實(shí)用性和現(xiàn)實(shí)意義，但在實(shí)施過(guò)程中需要處理好幾個(gè)問(wèn)題。
第一，此方案強(qiáng)調(diào)以“任務(wù)”為中心，突破崗位限制，而崗位工資則依據(jù)崗位價(jià)值確定，兩者之間產(chǎn)生一定的沖突。若崗位分工不明確，則根據(jù)崗位評(píng)價(jià)確定的崗位工資不能反映崗位勞動(dòng)的真實(shí)價(jià)值，與“按勞分配”相背離；若崗位職責(zé)明確，則應(yīng)體現(xiàn)崗位勞動(dòng)價(jià)值的差異性，則此方案績(jī)效工資不考慮崗位價(jià)值差異性的設(shè)計(jì)不太合理。所以該方案可不設(shè)置崗位工資，同時(shí)適當(dāng)增加基礎(chǔ)工資比重，降低員工工資的波動(dòng)性。
第二，聯(lián)合勞動(dòng)中，員工承擔(dān)的任務(wù)并不相同，其勞動(dòng)價(jià)值和衡量標(biāo)準(zhǔn)也必然存在差異。承擔(dān)任務(wù)多、工作復(fù)雜的員工，其勞動(dòng)相對(duì)價(jià)值大，但由于相應(yīng)的考核標(biāo)準(zhǔn)要求較高，考核分?jǐn)?shù)偏低的可能性加大，背離“責(zé)權(quán)利”對(duì)等的原則。并且，績(jī)效考核成績(jī)更多的只反映員工實(shí)際勞動(dòng)與標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)之間的差異，對(duì)勞動(dòng)本身價(jià)值體現(xiàn)較少。因此，員工績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)分應(yīng)根據(jù)所承擔(dān)任務(wù)的多寡、重要程度確定。
第三，部門(mén)標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資總額的確定?？?jī)效工資的確定突破了崗位限制，確定時(shí)可能需要側(cè)重考慮部門(mén)內(nèi)部聯(lián)合勞動(dòng)的價(jià)值，相應(yīng)則需要設(shè)計(jì)部門(mén)價(jià)值評(píng)價(jià)模型，這是決定該方案有效實(shí)施的關(guān)鍵。
關(guān)鍵詞：薪酬體系 績(jī)效考核 績(jī)效指標(biāo)
薪酬不僅是支付員工勞動(dòng)的報(bào)酬，而且也是一種激勵(lì)員工努力工作的手段，是影響員工主動(dòng)性、積極性、工作效率和質(zhì)量的重要因素。企業(yè)要在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈的環(huán)境中生存和發(fā)展，就得在品種、質(zhì)量、成本、交貨期等方面能更好地滿足客戶的要求，能對(duì)多變的市場(chǎng)環(huán)境作出快速的反應(yīng)。要達(dá)到這些方面的要求，必須有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，同時(shí)要有一套行之有效的薪酬制度作為激勵(lì)手段之―，以充分調(diào)動(dòng)員工的主動(dòng)性和積極性。
近年來(lái)，珠江三角洲不少企業(yè)完成了轉(zhuǎn)制，現(xiàn)代企業(yè)制度正得到逐步推行，管理水平在不斷提高。然而根據(jù)我們的調(diào)查，部分企業(yè)的薪酬制度卻仍停留在轉(zhuǎn)制前的模式，薪酬制度不合理，導(dǎo)致企業(yè)人才流失，員工隊(duì)伍素質(zhì)低下，缺乏工作積極性和主動(dòng)性的情況相當(dāng)普遍。實(shí)踐證明：合理的薪酬制度，可以有效地激發(fā)員工的工作熱情，為企業(yè)提供強(qiáng)大的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)支撐力。反之，不合理的薪酬制度，使員工產(chǎn)生不滿情緒和意見(jiàn)，弱化企業(yè)的發(fā)展動(dòng)力，最終影響到企業(yè)的生存和發(fā)展。
企業(yè)薪酬制度改革，是近年來(lái)珠江三角洲地區(qū)企業(yè)較為關(guān)注和亟待解決的問(wèn)題。筆者曾為多家珠江三角洲企業(yè)進(jìn)行管理咨洵，取得了不少的數(shù)據(jù)和經(jīng)驗(yàn)。以下是我們對(duì)最近完成的某公司薪酬改革案例的分析研究。
1、公司基本情況介紹
南海市某公司是一家從事文具生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的勞動(dòng)密集型的合資企業(yè)，公司以香港一商貿(mào)公司為出口，實(shí)行訂單式生產(chǎn)，年產(chǎn)值約6000萬(wàn)，其中90％以上出口，銷往美國(guó)、英國(guó)、中東等20多個(gè)國(guó)家?，F(xiàn)有生產(chǎn)工人800多人，職能部門(mén)管理人員85人。近年來(lái)，由于世界經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)放緩，市場(chǎng)需求減少，競(jìng)爭(zhēng)加劇，帶來(lái)訂貨價(jià)格下降，商為了降低市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)，從原來(lái)的大批量、長(zhǎng)期、定量訂貨的模式向小批量、多批次、隨機(jī)性訂貨的模式轉(zhuǎn)變。訂貨量不確定、不均衡、品種多、批量小、交貨期急的特點(diǎn)，使公司的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程面臨不少新的困難和問(wèn)題。企業(yè)的經(jīng)營(yíng)成本在不斷上升，效益在逐漸下降。管理人員的收入水平幾年來(lái)得不到提高，反之還有所下降，加上工資結(jié)構(gòu)和制度不夠合理，使部分員工產(chǎn)生了不滿情緒，一些職能部門(mén)的員工出現(xiàn)了消極行為。如：對(duì)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)過(guò)程存在的浪費(fèi)問(wèn)題、質(zhì)量問(wèn)題、技術(shù)問(wèn)題等漠不關(guān)心，一些問(wèn)題反復(fù)出現(xiàn)而得不到解決，管理效率下降，延期交貨、質(zhì)量返工或退貨的現(xiàn)象頻繁發(fā)生。對(duì)此，企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)到應(yīng)盡快改變現(xiàn)狀，否則將影響公司的生存和發(fā)展。經(jīng)過(guò)初步的調(diào)查分析和診斷，我們與公司領(lǐng)導(dǎo)取得了共識(shí)，首先從職能管理人員的工資制度改革人手，通過(guò)工資制度改革，優(yōu)化員工隊(duì)伍素質(zhì)，提高管理人員的主動(dòng)性和積極性，以提高公司的適應(yīng)能力和經(jīng)營(yíng)效率，進(jìn)而全面提升公司整體管理水平和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。
2、公司原工資結(jié)構(gòu)及其問(wèn)題分析
2．1、公司原工資制度與結(jié)構(gòu)
公司現(xiàn)有工資制度：生產(chǎn)工人實(shí)行計(jì)件工資制，輔助生產(chǎn)工人實(shí)行計(jì)時(shí)工資制，職能部門(mén)管理人員采用固定工資制和加班工資，薪酬結(jié)構(gòu)具體組成部分有：基本工資、職務(wù)工資、級(jí)別工資、加班工資、出勤獎(jiǎng)、雙薪、專業(yè)補(bǔ)貼和福利補(bǔ)貼部分。
2．2、公司薪酬制度存在問(wèn)題
①工資沒(méi)有與工作能力和具體表現(xiàn)掛鉤
管理人員以固定工資和加班工資為基礎(chǔ)，工資水平在聘任初期確定以后，很少根據(jù)其技能的提高進(jìn)行調(diào)整，工資收入沒(méi)有與實(shí)際能力和工作努力程度掛鉤，對(duì)現(xiàn)有人員缺乏有效的考核和評(píng)價(jià)機(jī)制，干好干壞一個(gè)樣、能不能干一個(gè)樣，導(dǎo)致部分管理人員缺乏工作動(dòng)力和壓力，主動(dòng)性和責(zé)任心不強(qiáng)，對(duì)現(xiàn)狀和問(wèn)題缺乏改進(jìn)和創(chuàng)新的動(dòng)力，管理效率不高；這種狀況也給社會(huì)上一些通過(guò)假文憑弄虛作假的人提供了機(jī)會(huì)，曾有個(gè)別持有假文憑的人在公司混了很長(zhǎng)一段時(shí)間也沒(méi)被發(fā)現(xiàn)。
②工資沒(méi)有與公司效益掛鉤
由于管理人員的工資增長(zhǎng)主要取決于加班，工資水平?jīng)]有與公司效益掛鉤，導(dǎo)致公司管理人員大多不關(guān)心公司整體效益，部分人員為了謀求私利，甚至損害公司利益。如：為得到加班工資而有意拖慢日常的工作進(jìn)度，人為制造加班機(jī)會(huì)，這種情況既增加了公司的管理成本，也加重了延期交貨的問(wèn)題，對(duì)生產(chǎn)過(guò)程存在的物料浪費(fèi)、工時(shí)浪費(fèi)、廢品損失等現(xiàn)象視而不見(jiàn)、甚至庇護(hù)，對(duì)損害公司利益的行為不予制止。
③工資結(jié)構(gòu)導(dǎo)向作用不明顯
工資對(duì)引進(jìn)人才、提高管理人員隊(duì)伍素質(zhì)的導(dǎo)向作用不夠。工資沒(méi)有起到優(yōu)化管理人員隊(duì)伍、激勵(lì)人才發(fā)揮才能的作用。如：生產(chǎn)一線的基層管理人員的工資水平比職能管理部門(mén)辦事員的工資低、甚至比其下屬的工人低，導(dǎo)致這些人員寧愿做工人也不愿意在管理崗位干；此外，由于對(duì)工資結(jié)構(gòu)中的學(xué)歷補(bǔ)貼部分解釋和宣傳不力，使工齡較長(zhǎng)、有工作經(jīng)驗(yàn)的員工對(duì)此產(chǎn)生了較大的意見(jiàn)，甚至對(duì)有學(xué)歷的人員產(chǎn)生對(duì)立和抵觸的情緒，這不但使工齡較長(zhǎng)的員工積極性受到影響，同時(shí)也惡化了有學(xué)歷人員的工作環(huán)境，對(duì)引進(jìn)高學(xué)歷人才形成阻力。
④加班工資明顯不合理
由于容許管理人員拿加班工資，且加班控制不嚴(yán)，導(dǎo)致部分職能部門(mén)的管理人員為多拿加班工資而人為制造加班機(jī)會(huì)，把正常時(shí)間該完成的工作有意拖到晚上加班，有的職能部門(mén)人員加班期間無(wú)事干而玩上網(wǎng)、打游戲、看報(bào)紙等。車間管理人員不管生產(chǎn)任務(wù)是否需要，為達(dá)到自己加班的目的而隨意安排工人加班；根據(jù)近兩年的工資資料統(tǒng)計(jì)，職能管理部門(mén)人員的加班工資平均占其工資額的25％，加班工資的增長(zhǎng)速度遠(yuǎn)大于業(yè)務(wù)量增長(zhǎng)速度，甚至出現(xiàn)總業(yè)務(wù)量下降而加班工資總額上升的現(xiàn)象。
⑤工資確定方法不科學(xué)
雖然生產(chǎn)工人實(shí)行計(jì)件工資制，但由于確定勞動(dòng)定額缺乏準(zhǔn)確依據(jù)，定額水平顯得過(guò)松，對(duì)提高生產(chǎn)效率起不到促進(jìn)作用；由于缺乏科學(xué)、合理的定額標(biāo)準(zhǔn)，不少工作由車間管理人員在現(xiàn)場(chǎng)臨時(shí)估計(jì)定額，由于種種原因，車間管理人員常不能站在公司的立場(chǎng)合理客觀地分析和確定定額，致使臨時(shí)定額標(biāo)準(zhǔn)過(guò)松，定額標(biāo)準(zhǔn)因人而異的現(xiàn)象時(shí)有發(fā)生，這既增加了公司的生產(chǎn)成本，也導(dǎo)致工人很大意見(jiàn)；職能管理人員的工資水平，也由于確定的依據(jù)不足，方法不科學(xué)，導(dǎo)致一些同級(jí)崗位、甚至相同崗位人員的工資水平相差懸殊，不少員工報(bào)怨自己的工資絕對(duì)水平偏低，相對(duì)水平也不合理。調(diào)查結(jié)果表明，有80％的管理人員認(rèn)為現(xiàn)有工資制度不合理，對(duì)現(xiàn)有工資水平不滿意，抱怨公司在工資方面所作的一些承諾不兌現(xiàn)，失信于員工，挫傷了員工的工作積極性。
3、薪酬體系改革方案設(shè)計(jì)
在分析公司現(xiàn)有工資體系結(jié)構(gòu)和存在問(wèn)題的基礎(chǔ)上，我們對(duì)公司內(nèi)部職能管理部門(mén)人員進(jìn)行了工資制度意見(jiàn)調(diào)查，以了解管理人員對(duì)工資制度改革的期望，以及對(duì)新工資方案的建議，同時(shí)我們還對(duì)三角洲其他同類企業(yè)的工資情況進(jìn)行了調(diào)查，收集了10多家企業(yè)的工資制度、工資水平、工資結(jié)構(gòu)的資料以供參考。此外，我們還對(duì)公司職能部門(mén)進(jìn)行了崗位調(diào)查，對(duì)各崗位人員的工作內(nèi)容和負(fù)荷情況進(jìn)行了摸底，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)有管理人員普遍存在工作負(fù)荷不足，效率偏低的現(xiàn)象。在內(nèi)外調(diào)查的基礎(chǔ)上，我們確定了公司薪酬改革的目標(biāo)：通過(guò)工資改革提高員工隊(duì)伍的主動(dòng)性和積極性、降低成本、提高效益、增強(qiáng)活力、實(shí)現(xiàn)勞資雙贏。
3．1、新工資方案設(shè)計(jì)的基本原則
(1)工資方案應(yīng)具有明顯的激勵(lì)作用；
(2)工資方案應(yīng)具有明顯的導(dǎo)向作用；
(3)工資水平應(yīng)與績(jī)效掛鉤；
(4)工資水平應(yīng)根據(jù)不同崗位適當(dāng)拉開(kāi)距離；
(5)工資制度應(yīng)體現(xiàn)公平、合理；
(6)績(jī)效考核應(yīng)具有可操作性。
3．2、新的薪酬結(jié)構(gòu)
根據(jù)工資方案的設(shè)計(jì)原則，新的薪酬方案以基本工資為基礎(chǔ)、績(jī)效工資為主體，工資結(jié)構(gòu)由基本工資、績(jī)效工資、福利津貼組成。其中：基本工資：崗位工資＋學(xué)歷津貼＋工齡工資＋技能補(bǔ)貼。其中以績(jī)效工資與基本工資的比例為6：4。
①崗位工資
考慮到不同級(jí)別和崗位的重要性、承擔(dān)責(zé)任大小、工作內(nèi)容、工作負(fù)荷等方面不同，適當(dāng)拉開(kāi)不目級(jí)別崗位的薪酬水平．此外，考慮到不同部門(mén)所承擔(dān)的工作量、工作責(zé)任等方面的差別，適當(dāng)拉開(kāi)不同部門(mén)同等級(jí)別管理人員的薪酬水平：如生產(chǎn)部及生產(chǎn)一線管理人員的崗位工資，比其他部門(mén)管理人員工資平均高10％。
②學(xué)歷補(bǔ)貼
設(shè)置這項(xiàng)工資是為了引進(jìn)和激勵(lì)有較高學(xué)歷的技術(shù)和管理人才，提高公司人員隊(duì)伍的整體素質(zhì)。具體方案是大專學(xué)歷每月補(bǔ)貼150元，本科學(xué)歷每月補(bǔ)貼300元。碩士研究生以上學(xué)歷人員的學(xué)歷津貼由公司董事會(huì)另定。實(shí)施學(xué)歷補(bǔ)貼的同時(shí)，鼓勵(lì)現(xiàn)有員工通過(guò)自學(xué)和進(jìn)修形式，提高自身的學(xué)歷層次和水平，以推動(dòng)公司管理人員隊(duì)伍整體素質(zhì)的提高。
③工齡補(bǔ)貼
設(shè)置工齡補(bǔ)貼，目的是在員工流動(dòng)性和穩(wěn)定性之間形成一個(gè)合理的平衡點(diǎn)。工齡補(bǔ)貼原則上按工齡增長(zhǎng)與對(duì)公司貢獻(xiàn)大小之間的關(guān)系，確定工齡補(bǔ)貼水平。標(biāo)準(zhǔn)依據(jù)是進(jìn)廠1至3年的員工處于適應(yīng)期和技能提高期，穩(wěn)定性較低。月工齡補(bǔ)貼按每年增加15元，4至6年工齡的員工已達(dá)到技能熟練期，穩(wěn)定性較高，對(duì)公司的貢獻(xiàn)相對(duì)較大，工齡補(bǔ)貼為每年增加20元；工齡7至9年的員工，貢獻(xiàn)隨工齡的增幅變小，工齡補(bǔ)貼定為每年增加10元，第10年后，每月工齡補(bǔ)貼絕對(duì)值已達(dá)到最大值，不再隨工齡而增加。
④專業(yè)技術(shù)津貼
為體現(xiàn)對(duì)知識(shí)分子和技術(shù)人員的價(jià)值認(rèn)可，對(duì)有中級(jí)以上專業(yè)技術(shù)職稱資格的員工給予相應(yīng)的技術(shù)補(bǔ)貼，分為三級(jí)，初級(jí)200元、中級(jí)300元、高級(jí)500元。此外，為鼓勵(lì)現(xiàn)有員工努力提高專業(yè)技術(shù)和管理技能，公司對(duì)沒(méi)有專業(yè)技術(shù)職稱資格，但具有較高實(shí)際技能和管理水平、并對(duì)公司生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)發(fā)揮重要作用和作出重要貢獻(xiàn)的人員，給予相應(yīng)的津貼。分為三級(jí)：1級(jí)100元，2級(jí)200元， 3級(jí)300元。
⑤績(jī)效工資及其確定
績(jī)效工資部分是本次工資制度改革的關(guān)鍵，為使績(jī)效工資發(fā)揮重要的激勵(lì)作用，必須確定合理的績(jī)效工資比例。考慮公司原有工資水平、員工的心理承受能力和工資激勵(lì)目標(biāo)，初定績(jī)效工資基準(zhǔn)為：Wb=1.5×Wp
Wb=績(jī)效工資額基準(zhǔn)；Wp=基本工資額。
實(shí)際績(jī)效工資額：Wbe=Wb×Kd×Kp
Kd=部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果，Kp=個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果。
4、績(jī)效指標(biāo)及考核方法
為保證績(jī)效工資制度的激勵(lì)效果，還必須確定合理有效的績(jī)效考核指標(biāo)、績(jī)效指標(biāo)的考核方法、工資水平隨績(jī)效指標(biāo)變動(dòng)的敏感度變動(dòng)。績(jī)效考核分兩級(jí)完成，即由公司考核部門(mén)，由部門(mén)考核員工，分別得出兩級(jí)考核指標(biāo)系數(shù)，該系數(shù)與基準(zhǔn)績(jī)效工資相乘得出個(gè)人實(shí)際績(jī)效工資。
4．1、績(jī)效考核指標(biāo)的分類
績(jī)效考核指標(biāo)分為硬指標(biāo)和軟指標(biāo)，硬指標(biāo)值由相應(yīng)的責(zé)任部門(mén)提供，要求保證其及時(shí)性、準(zhǔn)確性；軟指標(biāo)由考核對(duì)象的主管上級(jí)、協(xié)作部門(mén)等在綜合考慮相關(guān)因素的基礎(chǔ)上進(jìn)行評(píng)分，如：部長(zhǎng)由主管副總經(jīng)理綜合考核其工作態(tài)度、工作主動(dòng)性、領(lǐng)導(dǎo)能力、所屬部門(mén)及人員的工作主動(dòng)性和積極性等方面進(jìn)行綜合評(píng)分；為了保證部門(mén)之間的有效協(xié)作，由相關(guān)部門(mén)考核部長(zhǎng)的合作態(tài)度及協(xié)作效果并給予相應(yīng)評(píng)分；部門(mén)內(nèi)部其他人員由正副部長(zhǎng)根據(jù)規(guī)定指標(biāo)和表現(xiàn)進(jìn)行考核評(píng)分，定性評(píng)分要求做到公正、公平、合理，被考核人對(duì)評(píng)價(jià)結(jié)果有異議可以直接向考核小組(或總經(jīng)理)投訴，部長(zhǎng)對(duì)下屬人員考核的公平、公正性將作為總經(jīng)理對(duì)其考核評(píng)價(jià)的依據(jù)。
績(jī)效考核指標(biāo)按層次分為公共指標(biāo)、部門(mén)指標(biāo)和個(gè)人指標(biāo)。公共指標(biāo)是各個(gè)職能部門(mén)均要考核的統(tǒng)一指標(biāo)，如：產(chǎn)值(用不變價(jià)計(jì)算)、經(jīng)營(yíng)成本率、延期交貨率是目前影響公司效益和發(fā)展的重要因素，因而被選為公共考核指標(biāo)。設(shè)定公共考核指標(biāo)的目的是激勵(lì)各部門(mén)和人員密切配合，積極維護(hù)公司的整體利益。部門(mén)考核指標(biāo)是根據(jù)各職能部門(mén)的特點(diǎn)沒(méi)定的專用指標(biāo)，這些指標(biāo)的改善有賴于本部門(mén)人員的共同努力；個(gè)人指標(biāo)主要取決于個(gè)人的工作努力程度，他要求個(gè)人在為改善公共指標(biāo)和部門(mén)指標(biāo)而努力的基礎(chǔ)上，發(fā)揮主動(dòng)性和積極性，努力做好本崗位的工作。
4．2、定量績(jī)效指標(biāo)的考核標(biāo)準(zhǔn)
對(duì)于定量考核指標(biāo)，為使績(jī)效考核合理化，我們采用統(tǒng)計(jì)分析法，去掉一些明顯不合理的特異點(diǎn)數(shù)據(jù)，取略高于近三年的相應(yīng)指標(biāo)平均值為考核基準(zhǔn)。實(shí)際指標(biāo)值好于基準(zhǔn)值，則考核系數(shù)得較高值，反之亦然。如產(chǎn)值、延期交貨額、經(jīng)營(yíng)成本、不合格品率等指標(biāo)均采用這種方法考核。采用基準(zhǔn)考核標(biāo)準(zhǔn)，有效地簡(jiǎn)化了指標(biāo)考核方法。在設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)過(guò)程中，個(gè)別部門(mén)提出一些非本部門(mén)原因和責(zé)任造成考核指標(biāo)受影響如何處理的問(wèn)題，而我們采用基準(zhǔn)指標(biāo)值進(jìn)行考核，只要公司運(yùn)作環(huán)境和條件沒(méi)有發(fā)生重大變化，上述所提出的問(wèn)題就可不予考慮。
由于績(jī)效考核包含多個(gè)指標(biāo)，而不同指標(biāo)對(duì)考核目標(biāo)的重要性是不同的。因此，我們針對(duì)不同部門(mén)和人員設(shè)定了每個(gè)績(jī)效指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)。
4．3、績(jī)效考核軟指標(biāo)考核辦法
軟指標(biāo)(定性指標(biāo))是較難把握和操作的考核內(nèi)容，軟指標(biāo)考核容易產(chǎn)生意見(jiàn)或流于形式，因而一方面要求考核人要盡量做到公平、公正，對(duì)被評(píng)價(jià)人不能帶有個(gè)人偏見(jiàn)和好惡，另一方面，對(duì)考核評(píng)分過(guò)程要做到公開(kāi)，對(duì)每項(xiàng)指標(biāo)評(píng)分要有根據(jù)和說(shuō)明。能否做到公正評(píng)價(jià)和考核部下，也是作為公司考核部門(mén)負(fù)責(zé)人的其中一個(gè)考核指標(biāo)。若認(rèn)為考核過(guò)程和考核結(jié)果有問(wèn)題，容許被考核人提出申訴，一旦投訴被確認(rèn)成立，則將對(duì)考核人實(shí)行扣分。
4．4、管理人員加班報(bào)酬的處理
參考其他企業(yè)的做法，原則上管理部門(mén)人員不允許拿加班工資，但個(gè)別部門(mén)(生產(chǎn)部、品管部、物控部)和人員(車間領(lǐng)班、主管等)在訂單任務(wù)較緊，確實(shí)需加班趕工期時(shí)，經(jīng)主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)，允許加班，但加班工資的計(jì)算，必須乘上一個(gè)加班效益系數(shù)，該系數(shù)設(shè)置如下：
加班績(jī)效系數(shù)Kj=產(chǎn)值增長(zhǎng)率／加班工資率(0.6≤Kj≤1)
可見(jiàn)，當(dāng)完成的生產(chǎn)任務(wù)量增長(zhǎng)與加班工資增長(zhǎng)不成比例時(shí)，加班績(jī)效系數(shù)將小于1。設(shè)置加班效益系數(shù)的目的在于控制不合理加班的現(xiàn)象。
5、新工資方案的實(shí)施
新工資方案經(jīng)過(guò)多輪征求意見(jiàn)和修改后定稿。方案得到了公司高層和全體管理人員的普遍認(rèn)同。為了保證工資方案的順利實(shí)施，在公司董事會(huì)的支持下，我們對(duì)有關(guān)人員進(jìn)行了新工資制度培訓(xùn)，并組織成立了績(jī)效工資領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)組織每月的績(jī)效考核、工資核算和處理投訴等工作。目前，新的工資方案已在公司中全面推行，并取得了明顯的效果，公司各職能部門(mén)員工的工作主動(dòng)性、積極性、協(xié)作態(tài)度明顯好轉(zhuǎn)，不合理的加班現(xiàn)象得到了有效控制，生產(chǎn)成本明顯下降，工作效率顯著提高，延期交貨問(wèn)題得到了改善。盡管在實(shí)施過(guò)程中，個(gè)別指標(biāo)及其考核方法需進(jìn)行調(diào)整，但新的工資體系己發(fā)揮出其明顯的激勵(lì)作用。在完成工資制度改革的基礎(chǔ)上，我們進(jìn)入第二階段的管理系統(tǒng)整體咨詢改造工作。預(yù)計(jì)第二階段工作完成后，工資制度改革的效果將更加明顯。
6、結(jié)束語(yǔ)
