序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的個人知識管理論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。

第1篇

高校人事管理產(chǎn)生不公平問題的主要原因

首先，高校管理者的思想觀念和工作作風。有些高校管理者任人唯親，嚴重。工作時浮在表面，漫不經(jīng)心，敷衍塞責，對教師需要解決的問題，不及時處理，而是上推下放，今天“研究研究”、明天“考慮考慮”，辦事拖拉，作風疲沓；工作時從個人感情出發(fā)，在決定有關(guān)教職工切身利益的獎勵、職稱評定、評優(yōu)、課題申報等問題上偏聽偏信、愛憎親疏，重用會搞“關(guān)系學”者，埋沒老實能干的人；工作時作風不民主，愛搞“一言堂”，喜歡“一錘定音”，聽不得反面意見。這些官僚作風，極易引起教職工產(chǎn)生強烈的不公平感，嚴重挫傷他們的工作積極性，也嚴重影響了和諧校園的建設(shè)和高校健康的發(fā)展。

其次，評獎、評優(yōu)中存在的不平等。高校組織評獎、評優(yōu)的根本目的是為了獎勵優(yōu)秀、督促后者。但是，由于評獎、評優(yōu)和教職工的職稱評定、工資漲幅等切身利益掛鉤，在評獎過程中存在著“論資排輩”、“風水輪流轉(zhuǎn)”的現(xiàn)象比較嚴重。在評選過程中有些高校還存在程序不嚴格的問題，不能完全做到民主推選，或者說民主推選完后還要到領(lǐng)導(dǎo)那邊“集中”，也有一些領(lǐng)導(dǎo)喜歡指定幾個候選人，然后搞一個“差額”。這些做法都使得學校的各項工作缺乏生機與活力，競爭氛圍難以真正形成，嚴重抑制了中青年優(yōu)秀人才的積極性，造成教師強烈的心理落差和不公平感，在一定程度上造成了人和人之間的隔閡，影響了學校良好學術(shù)氛圍的建立。

最后，某些領(lǐng)導(dǎo)的“特權(quán)”。第一，人才引進時的“特權(quán)”?，F(xiàn)在，每個高校都制定了一套嚴格的人才引進辦法，在招聘公告中雖然有招聘程序、招聘崗位及對招聘人員詳細的要求，但在實際招聘中存在著“走過場、打招呼”的現(xiàn)象。高校有領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)的導(dǎo)師的研究生往往留校任教的機會特別高，使得學科“近親繁殖”的現(xiàn)象嚴重，中國人民大學教授顧海兵2006年做的一項調(diào)查顯示，中國大學“近親繁殖”程度比海外高5倍。高校在人才招聘的時候有時也受到主管單位干涉，有些時候不是因崗招人，而是因人設(shè)崗，這使得一些優(yōu)秀人才被拒之門外，人才引進制度在一定程度上還欠缺公平性和公正性。第二，資源“特權(quán)”?，F(xiàn)在很多高校評價教師以及教師職稱評定時，還是用論文、科研課題、獎勵等指標來衡量。

但是，有些高校、高校主管部門以及科研課題的主管部門在課題申報時往往向“領(lǐng)導(dǎo)干部”傾斜；外面單位和高校聯(lián)合項目中也是傾向和領(lǐng)導(dǎo)教授合作。這樣就使得普通教師喪失很多申報和獲得科研課題、獎勵等機會。正因為領(lǐng)導(dǎo)具有某些“特權(quán)”，才出現(xiàn)了40個教授爭一個處長的現(xiàn)象。

應(yīng)用霍曼斯公平理論，加強高校人事管理

（一）提高高校管理者素質(zhì)，更新人事管理理念

眾所周知，高校教職員工素質(zhì)普遍較高，思維比較活躍，民主意識比較強烈，更渴望得到社會、組織的肯定和認同，在工作中更希望得到公平競爭的機會。因此，管理者必須更新管理理念，以人為本，改進工作作風，充分利用公平的激勵機制，提高教職工的工作積極性，促進高校的和諧健康發(fā)展。首先，管理者與教職工之間建立平等的同事或朋友關(guān)系，切忌高高在上，在教職員工面前擺領(lǐng)導(dǎo)架子，應(yīng)尊重關(guān)心每位教師，不給教師造成不平等感。其次，要能從集體利益出發(fā)，公開透明、以身作則，不摻雜個人情感，不濫用權(quán)力，不憑個人喜好決定與他們切身利益相關(guān)的晉升、獎勵、職稱評定、科研課題申報等，以免挫傷部分教職工的自尊心和積極性。

（二）建立科學的考核評價制度和薪酬制度

霍曼斯公平理論認為：職工的積極性與他所獲分配上的公平程度感受影響很大，這種公平感受取決于社會比較或歷史比較。所謂社會比較，是指職工對他所獲得的報酬與自己工作的投入的比值與他人的報酬和投入的比值進行比較。如果比較發(fā)現(xiàn)得失比相當，他們就會認為合理、公平，會更加認真工作，這是一種最有效的激勵。如果比較發(fā)現(xiàn)得失比失衡，自己得到的比別人過低時就會工作懈怠、不努力。因此，在高校人事管理改革中，我們要建立科學合理的考核評價制度和薪酬制度，做到人事分配上的公平、公正。在管理過程中如果忽視了公平公正原則，即使給教職工大幅度的增加福利待遇，最終也不能調(diào)動多數(shù)人的工作積極性。

首先，考核評價制度應(yīng)打破用一把尺子衡量所有教師的問題，根據(jù)教學科研崗、教學為主崗、科研為主崗等不同崗位，自然科學、人文社會科學、基礎(chǔ)學科與應(yīng)用學科等不同研究領(lǐng)域的特點，使用不同的評價指標，樹立符合教學科研規(guī)律的教師考核評價導(dǎo)向，指標的制定應(yīng)尊重客觀規(guī)律，具有科學性；其次，考核由重視過程管理向更加重視目標管理轉(zhuǎn)變，評價方法、程序和結(jié)果對外公開，從而增強學術(shù)評價的科學性和透明性；最后，考核評價的結(jié)果要與教職工切身利益相關(guān)的薪酬、職務(wù)晉升、職稱評定等相聯(lián)系，對工作能力強，思想態(tài)度端正，考核優(yōu)秀的教職工提供更多的機會去發(fā)展，同樣對不能很好地履行崗位職責、未能完成目標任務(wù)的教職工，根據(jù)考核結(jié)果下浮或減發(fā)其津貼、獎金，堅決杜絕產(chǎn)生新的、高水平的大鍋飯。

薪酬制度是否科學合理也是調(diào)動教職工工作積極性的根本原因之一，只有讓每一位教職工都感到自己得到的報酬適當，才會產(chǎn)生和維系高漲的工作積極性。薪酬制度首先要具有內(nèi)部公平性。為了使薪酬產(chǎn)生必要的激勵作用，必須打破平均主義，破除論資排輩的陋習，建立以績效考核為依據(jù)的公平合理的薪酬體系，提高教職工的公平感。同時又要堅持“效率兼顧公平”的原則，防比挫傷青年教職工的工作積極性。不患寡而患不均，薪酬制度內(nèi)部公平性可以保證教職工的凝聚力，提升教職工工作的積極性，有助于減少本校優(yōu)秀人才的流失。其次，薪酬制度要具有外部竟爭性。要盡量保持薪酬在外部市場的竟爭力，努力使本校教師的薪酬水平在同行中保持相對的優(yōu)勢，不低于其他高校教師，特別是同類型的高校。在人才競爭越來越激烈的今天，薪酬制度的外部竟爭性有利于吸引高層次優(yōu)秀人才加入到本校的師資隊伍中。

（三）建立教職工溝通和參與機制

第2篇

個人知識管理的實質(zhì)就是利用信息技術(shù)和工具來促進顯性知識和隱性知識相互作用與轉(zhuǎn)換，以滿足個人知識獲取和知識動態(tài)創(chuàng)新等需求。結(jié)合社會計算理念、技術(shù)和知識轉(zhuǎn)化SECI模型來探析社會計算對個人知識管理的影響，對研究隱性知識的影響因素具有積極作用。SECI模型存在一個基本前提，即不管是人的學習成長還是知識的探索創(chuàng)新，都必須處于社會交往的群體與情境中才能得以實現(xiàn)和完成。而現(xiàn)實情況也正是有了社會的存在，才有了文化的傳承活動，因此，用SECI模型來描述個人知識轉(zhuǎn)化是可行的。SECI模型分為社會化（隱性知識到隱性知識的轉(zhuǎn)化）、外在化（隱性知識到顯性知識的轉(zhuǎn)化）、組合化（顯性知識到顯性知識的轉(zhuǎn)化）、內(nèi)在化（顯性知識到隱性知識的轉(zhuǎn)化）4個階段。社會計算的典型應(yīng)用就是利用SECI模型將難以搜索和表達的隱性知識轉(zhuǎn)化為顯性知識，促進顯性知識和隱性知識相互作用與轉(zhuǎn)換，從而提高個人知識管理績效。

社會計算運用其理念和技術(shù)可以實現(xiàn)“隱性知識顯性化、顯性知識組合化、創(chuàng)造產(chǎn)生新的隱性知識”這一過程。社會化是一個通過共享經(jīng)歷建立隱性知識的過程。在社會化過程中，利用Wikipedia、百度百科、社會性網(wǎng)絡(luò)服務(wù)等技術(shù)可支持個人的信息收集和交流，也可提高隱性知識在個體之間的傳遞效率。此外，通過社會化網(wǎng)絡(luò)交流，還可消除由于個人價值觀念差異而導(dǎo)致的溝通障礙，從而減少知識傳播的時間成本和空間成本。外在化是一個用顯性化形式來描述隱性知識的過程。

在外在化過程中，利用個人知識管理工具對獲得的隱性知識以思維導(dǎo)圖、文檔文件、音頻文件、視頻文件等加以描述和表達，隨后進行存儲，便可提高隱性知識顯性化的效率。通過個人知識管理工具，還可實現(xiàn)個人知識的系統(tǒng)化存儲，從而減少搜索成本。組合化是一個通過各種媒介將顯性知識進行組合的過程。在組合化過程中，利用RSS、網(wǎng)摘、社會化書簽等工具對知識進行分類，以實現(xiàn)相關(guān)顯性知識的聚合和系統(tǒng)化。這些工具不僅可提高知識的系統(tǒng)化傳播效率，還可對系統(tǒng)化的知識進行處理從而將相關(guān)知識推送至感興趣的主體，以創(chuàng)造出更多的新的知識。內(nèi)在化是一個對組合化產(chǎn)生的新知識進行消化、吸收并最終升華為個體隱性知識的過程。在內(nèi)在化過程中，運用博客、網(wǎng)摘、學習型社區(qū)等進行討論及交流協(xié)同學習，可提高知識的消化和吸收效率，從而提高個體的社會競爭力。

在上述4個過程中，社會計算的應(yīng)用不一定完全存在于某一特定過程中，在社會化過程中也可使用博客、論壇和學習型社區(qū)來促進隱性知識的傳播。社會計算的理念和技術(shù)應(yīng)用能夠很好地支持SECI模型，提高隱性知識的轉(zhuǎn)化效率、知識的傳播效率以及個體對知識的消化吸收效率。由此可見，社會計算對個人知識管理的影響是積極的。

2社會計算環(huán)境下的個人知識管理系統(tǒng)框架

2．1三維體系結(jié)構(gòu)

根據(jù)社會計算對SECI的支持，可將社會計算環(huán)境下的個人知識管理系統(tǒng)描述為三維體系結(jié)構(gòu)，此結(jié)構(gòu)中的每一維都不可或缺，且彼此之間緊密聯(lián)系又相互影響。個人知識管理過程是交互的，從知識獲取到知識存儲再到知識釋放，整個過程都體現(xiàn)了個體對知識的獲取、吸收、傳播和創(chuàng)造。因此，個人知識管理過程是迭代的，社會計算提高了該過程中的隱性知識顯化效率、知識的分享效率和新知識的創(chuàng)造效率，也較好地解決了目前個人知識管理系統(tǒng)只注重知識積累而忽略知識能量釋放這一普遍存在的問題。

2．2工作過程

社會計算環(huán)境下的個人知識管理系統(tǒng)工作過程可描述為：用戶在遇到某一問題后產(chǎn)生知識需求，他首先將會在自身的知識存儲中進行搜索，系統(tǒng)則會根據(jù)用戶的查詢條件發(fā)出檢索命令，若查詢到相應(yīng)的顯性知識則返回給用戶，反之則繼續(xù)進行檢索直到滿足用戶需求，最后對知識進行釋放。系統(tǒng)一方面將補充的知識存儲到用戶的個人知識庫中，另一方面將搜尋的知識返回給用戶。在知識搜集過程中用戶可利用IM工具、電子郵件或直面交流等多種溝通方式與專家進行交流，并在交流過程中進一步獲取和學習更為深層次的顯性知識和隱性知識，從而不斷擴充個人知識庫，個人知識庫的日漸豐富又將更好地滿足用戶的知識需求。

2．3系統(tǒng)框架

社會計算環(huán)境下的個人知識管理系統(tǒng)可增強個人知識創(chuàng)造能力、豐富交流方式、提高知識共享效率?？蚣苤忻枋龅墓δ苡兄陔[性知識向顯性知識轉(zhuǎn)化，由此可見，社會計算環(huán)境下的個人知識管理系統(tǒng)具有較大優(yōu)勢，具體可歸納為：第一，社會計算增強了個人的知識創(chuàng)造能力。社會計算在組織上的去中心化特點將使得知識不斷被理解和創(chuàng)新。第二，社會計算豐富了個人知識存儲形式與組織形式。個體需要積累大量信息來支持自己的學習，這些信息不僅應(yīng)存儲于個人電腦硬盤中，還應(yīng)通過在線存儲方式與他人共享。第三，社會計算提高了知識釋放的效率。

3結(jié)束語