發(fā)布時間：2022-10-22 11:44:02
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的績效管理培訓樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
摘要：在21世紀的知識經(jīng)濟時代，人力資源管理戰(zhàn)略以其戰(zhàn)略性和主動性等特點，己經(jīng)成為企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略中的核心組成部分，被現(xiàn)今各類企業(yè)廣為推崇和使用。本文以中小培訓機構(gòu)為研究對象，通過對其人力資源管理現(xiàn)狀及存在問題的分析，提出了以市場為導向的人力資源管理戰(zhàn)略框架，為中小企業(yè)特別是培訓企業(yè)的發(fā)展提供參考和借鑒。
關(guān)鍵詞：中小培訓機構(gòu) 人力資源管理 戰(zhàn)略
我國自有品牌的培訓行業(yè)作為20世紀90年代后期才興起的一個行業(yè)，大多數(shù)仍處于中小規(guī)模，而國際的一些連鎖培訓機構(gòu)也紛紛看中了中國廣闊的培訓市場，它們的加入，帶來先進培訓業(yè)管理模式的同時，也帶來了殘酷的競爭。那么，如何在這樣的劣勢下生存、發(fā)展、成長則成為了中小培訓機構(gòu)現(xiàn)階段面臨的主要問題。隨著培訓產(chǎn)業(yè)的競爭越演越烈，企業(yè)將面臨嚴峻而持久的生存壓力。在這樣的大環(huán)境下，中小型的培訓行業(yè)，要想繼續(xù)擁有自己的一片立足之地，想要進一步地發(fā)展壯大，除了在教學質(zhì)量、企劃營銷、課程設(shè)置等專業(yè)領(lǐng)域的不斷探索、改進之外，作為一個勞動力密集型的行業(yè)，怎樣充分調(diào)動員工積極性，提高工作效率以提高企業(yè)的經(jīng)營效益等問題也必須提上日程。在這種條件下，企業(yè)越來越認識到應通過改善管理來應對挑戰(zhàn)，而管理中的核心問題是對人的管理，這就使人力資源管理在現(xiàn)代管理者心中的地位越來越重要。
可見，在當前經(jīng)濟背景下，如此數(shù)量巨大的中小企業(yè)群體在向中大型企業(yè)過渡的過程中，人力資源管理水平是一個關(guān)鍵要素。雖然人力資源管理方面的書籍和研究很多，但由于中小企業(yè)在市場競爭力、資金、發(fā)展階段、管理者等多方面因素的特殊性，使得真正可供借鑒的研究成果很少，特別是既具有理論水平又能為中小企業(yè)用于實際操作指導的人力資源管理實務性研究更少。因此，中小企業(yè)的人力資源管理一直處于摸索階段，而為中小企業(yè)分行業(yè)指導尤其是面向中小培訓機構(gòu)的人力資源管理方面的研究并不多見。本文以此為切入點，專門針對中小培訓機構(gòu)人力資源管理進行研究，以期為中小企業(yè)特別是培訓企業(yè)的發(fā)展提供有價值的參考和借鑒。
一、中小培訓機構(gòu)人力資源管理存在的問題分析
近年來，隨著改革開放的進一步深化，市場對各類培訓的需求也呈爆發(fā)式增長，中小培訓機構(gòu)得到了快速發(fā)展，市場地位不斷提升，為謀求更高層面發(fā)展開始引入人力資源管理體系，這在一定程度上，實現(xiàn)了多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬，提高了員工的工作積極性和對機構(gòu)的滿意度，對吸引人才、留住人才起到一定作用。但同時，作為快速發(fā)展的中小企業(yè)在人力資源管理方面，由于原有的親情化的管理模式，集權(quán)式的組織結(jié)構(gòu)，已不能再適應變化的內(nèi)外部環(huán)境，從而導致了一系列問題的出現(xiàn)。
1.體系缺乏前瞻性、系統(tǒng)性和全面性。目前，中小培訓機構(gòu)人力資源體系中存在的最主要問題是體系缺乏系統(tǒng)性、全面性，采用的是分塊管理的形式，也就是基于問題而制定出來的體系，只注重了機構(gòu)自身內(nèi)部的問題和問題的解決，忽略了對內(nèi)外部環(huán)境的整體分析，這使得制定出來的人力資源體系缺乏前瞻性、系統(tǒng)性和全面性。體系的不完善，造成短期的一些管理問題得解決的同時，其它一些原來不明顯的問題突顯出來。
2.培訓體系缺失。培訓是一種投資行為，投資是講求回報的，而培訓產(chǎn)生效果又是一種內(nèi)化的轉(zhuǎn)變過程。人力資源的開發(fā)和培訓支出一般占企業(yè)總利潤的7%左右，由于員工流失率高的問題新的體系沒有很好地解決，傷心的企業(yè)老板將培訓支出降低到1%，使得培訓支出嚴重不足。再加上工作量大，員工培訓上占用時間少、投入資源少、培訓需求不明確等因素，導致培訓的效果不佳。主要原因有：培訓前沒有做需求分析、培訓內(nèi)容理論與實踐脫節(jié)、培訓目標不明確，使得員工培訓所帶來的經(jīng)濟回報遠遠小于企業(yè)的培訓投入，未達到企業(yè)預期的效果，沒有促進員工績效的提高等。
3.缺乏有效的激勵機制。由于管理基礎(chǔ)比較薄弱，制定的薪酬福利政策不完善，績效評估標準及過程不合理，無法滿足不同員工的需要，對激勵的理解過分簡單，把激勵等同于“獎勵加懲罰”，激勵手段過于簡單。在激勵中偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵，忽視非物質(zhì)激勵，對員工真正要求的成長和發(fā)展的激勵因素置若罔聞，并且隨意性較大，沒有形成長期、有效的激勵機制，使得優(yōu)秀的人員在工作中難以滿足自己價值實現(xiàn)的心理需求，進而影響發(fā)揮其才能，造成企業(yè)人才能力的浪費，給企業(yè)的發(fā)展帶來隱患。
4.人才流失率高。由于行業(yè)門坎過低，另起爐灶的收入仍明顯高于打工，僅靠薪酬這種物質(zhì)手段的激勵無法使員工的各項需求得到滿足，其它福利獎懲體系沒有及時跟上，加上本來資源的有限性、行業(yè)的競爭力以及中小企業(yè)所處的行業(yè)及發(fā)展勢頭，很難向教師提供高薪、高福利來吸引人才。
5.企業(yè)文化建設(shè)缺失，體系推行困難重重，和諧環(huán)境難以實現(xiàn)。優(yōu)秀的企業(yè)文化是成功的人力資源開發(fā)與管理的重要依據(jù)。共同的價值理念是人力資源開發(fā)管理的基礎(chǔ)，只有當企業(yè)發(fā)展到一定規(guī)模，才能形成自己的企業(yè)文化，并使其成為企業(yè)發(fā)展的軟實力。由于企業(yè)發(fā)展的歷史短，企業(yè)文化的各要素不規(guī)范、不健全、不完善。沒有形成自己的企業(yè)文化，加之老的體系中沒有注意到企業(yè)文化的建設(shè)，致使員工對企業(yè)的認同感不強，企業(yè)凝聚力迅速下降，個人的價值觀念與企業(yè)的理念錯位，從而無法用企業(yè)文化來吸引和留住人才。
二、中小培訓機構(gòu)人力資源管理SWOT分析及戰(zhàn)略選擇
1.人力資源管理SWOT分析。SWOT分析是企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢與劣勢和企業(yè)外部機會與威脅綜合分析的代名詞，是進行企業(yè)外部環(huán)境和內(nèi)部條件分析，從而尋找二者最佳可行戰(zhàn)略組合的一種分析工具。S代表企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勢（Strength），W代表企業(yè)內(nèi)部劣勢（Weakness），0代表外部環(huán)境（Opportunity），T代表外部威脅（Threat）。我們通過對中小培訓機構(gòu)具有的優(yōu)劣勢及面臨的機會與威脅分析如表1。
2.人力資源管理戰(zhàn)略選擇。通過表1可以看出中小培訓機構(gòu)的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅，將優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅進行組合，可以得到SWOT矩陣（見表2）。由表2可見，優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅的不同組合，可以形成四種戰(zhàn)略：SO戰(zhàn)略，即利用企業(yè)內(nèi)部長處去抓住外部的機會；WO戰(zhàn)略，即利用外部機會改進內(nèi)部弱點；ST戰(zhàn)略，即利用企業(yè)的長處避免或減輕外在的打擊；WT戰(zhàn)略，即克服內(nèi)部弱點和避免外部威脅。從SWOT分析結(jié)構(gòu)來看，中小培訓機構(gòu)人力資源管理戰(zhàn)略仍將以扭轉(zhuǎn)戰(zhàn)略為主，差異化戰(zhàn)略和成本領(lǐng)先戰(zhàn)略為輔，利用外部機會改進內(nèi)部弱點。
一、課程的內(nèi)容很全面、非常實用
MTP的課程涉及了管理的各個方面，從概念到流程，從組織的架構(gòu)到個人行為，從案例的分析到工具的運用，涵蓋了整個管理中各個環(huán)節(jié)，而特別著重的就是對人的分析，將人的思想、行為分析的很透徹，因此學完了這個課程，我更加意識到管理的過程就是對人性理解的過程。
二、課程的教授不是很教條而是重在啟發(fā)
MTP主要講的不是告訴你該怎么做而是經(jīng)驗的分享，從而給人帶來思想的啟示。在整個教課的過程中學生都放下了自己的職位，平等積極的學習，而老師不是一個教課的先生，而是始終在引導我們的思路，這就是體現(xiàn)了領(lǐng)導的作用“引導方向”；而且老師自己豐富的經(jīng)驗避免了我們思路的偏差，在過程中的鼓勵與及時的點評讓我們盡可能的發(fā)揮了自己的思維，這點對我的實際工作是很有啟示如何盡可能的啟發(fā)下屬的思維，讓他們主動的思考，首先自己要成為一個智者。
三、對案例的大量分析以及經(jīng)驗的分享
一、創(chuàng)新培訓理念，引領(lǐng)培訓方向
培訓的目的，在于轉(zhuǎn)變理念、拓展技能，而在理念、知識、技能三者之中理念處于主導地位。因而，創(chuàng)新理念是培訓工作的首要任務。隨著新經(jīng)濟時代的到來和供銷社企業(yè)的現(xiàn)代化建設(shè)要求，樹立全新的培訓理念是創(chuàng)新培訓管理的首要課題。
（一）樹立培訓投資理念。馬克思的《資本論》告訴我們，人力資源是最具生產(chǎn)力的資源，是資本增值的源泉。人力資本需要培訓才能增值，離開了培訓只能是不斷折舊、貶值。不僅普通員工如此，企業(yè)管理者更是這樣。我們很多企業(yè)虧損的一個重要原因就是經(jīng)營者素質(zhì)的欠缺，他們雖然認識到自身人力資本正在不斷退化貶值，但只是一味地在產(chǎn)權(quán)問題上轉(zhuǎn)圈圈，到頭來陷入人力資本貶值――企業(yè)虧損的惡性循環(huán)。其實，培訓并不一定需要很多資本投入，關(guān)鍵看領(lǐng)導是否重視，是否把培訓當作一項投資回報率最大的投資來抓。美國權(quán)威機構(gòu)檢測表明，培訓的投資回報率一般在33%左右。摩托羅拉公司向全體雇員提供每年至少40小時的培訓，調(diào)查表明，摩托羅拉每1美元培訓費可以在3年內(nèi)實現(xiàn)40美元的生產(chǎn)效益。成功企業(yè)的管理實踐表明，企業(yè)培訓作為直接提高經(jīng)營管理者能力水平和員工技能，為企業(yè)提供新的工作思路、知識、信息、技能，增長員工才干和敬業(yè)、創(chuàng)新精神的根本途徑和最佳方式，是最為重要的人力資源開發(fā)，是比物質(zhì)資本投資更重要的人力資本投資。
（二）樹立培訓雙贏理念。有效的企業(yè)培訓，可以為企業(yè)和員工帶來雙贏利益。對企業(yè)來講，有四大好處：一是培訓能增強員工對企業(yè)的歸屬感和主人翁責任感。充分的培訓在提高員工技能的同時，提高了員工對自身價值的認識，對工作目標有了更好的了解，從而為企業(yè)創(chuàng)造出更多的效益。二是培訓能促進企業(yè)與員工、管理層與員工層的雙向溝通，增強企業(yè)向心力和凝聚力，塑造優(yōu)秀的企業(yè)文化。在以價值觀為核心的企業(yè)文化中，企業(yè)管理人員和員工不僅會自覺學習掌握科技知識和技能，而且會增強主人翁意識、質(zhì)量意識、創(chuàng)新意識，從而培養(yǎng)大家的敬業(yè)精神、革新精神和社會責任感，形成上上下下學習、創(chuàng)造的良好氛圍。三是培訓能提高員工綜合素質(zhì)，提高生產(chǎn)效益和服務水平，樹立企業(yè)良好形象，增強企業(yè)盈利能力。四是適應市場變化，增強競爭優(yōu)勢，培養(yǎng)企業(yè)的后備力量，保持企業(yè)永續(xù)經(jīng)營的生命力。美國的一項研究資料表明，企業(yè)技術(shù)創(chuàng)新的最佳投資比例是5:5，即“人力資本”和硬件投資各占50%。在同樣的設(shè)備條件下，增加“人本”投資，可達到投1產(chǎn)8的投入產(chǎn)出比。事實證明，人才是企業(yè)的第一資源，有了一流的人才，就可以開發(fā)出一流的產(chǎn)品，創(chuàng)造一流的業(yè)績，企業(yè)就可以在市場競爭中立于不敗之地。對員工個人來講，培訓同樣有四大好處，即有利于增強就業(yè)能力，有利于得到收入以外的報酬，有利于獲得較高收入的機會，有利于增強職業(yè)的穩(wěn)定性。因此，培訓作為企業(yè)和員工個人雙贏的舉措，是企業(yè)走向成功的明智選擇。
（三）樹立培訓戰(zhàn)略理念。培訓雖然是人力資源管理的一部分，但在培育和加強企業(yè)競爭力過程中扮演了核心角色，并逐漸演變?yōu)槠髽I(yè)戰(zhàn)略實施的重要環(huán)節(jié)?？v觀時代經(jīng)濟發(fā)展，不難看到，20世紀六十年代是生產(chǎn)管理時代，七十年代是營銷管理時代，八十年代是資本運作時代，九十年代至今是人力資源管理時代。眾多企業(yè)為了能做大做強，紛紛提出“以人為本，實現(xiàn)雙贏”的口號，把人力資源管理從戰(zhàn)術(shù)層面提升到一個戰(zhàn)略層面，使人力資源工作者成為企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴、改革的推動者、企業(yè)培訓師、管理專家。企業(yè)的員工不再僅僅視為企業(yè)的成本，而是作為一種重要的資源來看待。因此，培訓管理是一個涉及決策、組織、領(lǐng)導、控制的管理過程的全程、全方位管理，并且培訓工作本身也成為一個嚴密、系統(tǒng)的管理過程。
二、創(chuàng)新培訓規(guī)劃，服務企業(yè)發(fā)展
企業(yè)培訓既不是簡單地灌輸知識，培訓技能，又區(qū)別于職業(yè)教育，它帶有更多的全局性、系統(tǒng)性、實踐性和操作性。因此，培訓規(guī)劃的制定必須服務企業(yè)發(fā)展大局。
（一）培訓方向與企業(yè)的發(fā)展方向、規(guī)劃相結(jié)合。企業(yè)培訓規(guī)劃主要是依據(jù)企業(yè)發(fā)展規(guī)劃而擬定，為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標做好人才保證工作，否則，簡單化的培訓或游離于企業(yè)戰(zhàn)略目標之外的培訓，是不符合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略要求的。
（二）培訓目標與企業(yè)內(nèi)外部資源相結(jié)合。企業(yè)培訓目標可劃分為技能型培訓和思維開發(fā)型培訓。工作流程、生產(chǎn)技能等技能性方面的培訓可主要依靠內(nèi)部資源進行培訓，以傳、幫、帶為主要形式，通過反復練習來達到理想的培訓效果。思維開發(fā)型培訓，如理念、思路的培訓項目需要借助外部資源，如咨詢顧問公司來進行。
（三）培訓形式與企業(yè)經(jīng)營情況相結(jié)合。一是與企業(yè)的發(fā)展實力、經(jīng)濟基礎(chǔ)相結(jié)合，量力而行，實力強可全員培訓、普及培訓；實力弱可實行部分關(guān)鍵崗位培訓、重點培訓。二是與企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)任務相結(jié)合，以最短時間、最小規(guī)模甚至不影響企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營任務而順利完成為前提開展培訓工作。如采取人員輪換培訓、安排生產(chǎn)空閑時間培訓等。培訓形式可多種多樣，有脫產(chǎn)、半脫產(chǎn)，有短期、長期，有面授、函授、自修，有公費、自費，還有因特網(wǎng)、電視等遠程教育等?？筛鶕?jù)企業(yè)對知識、技能的需求量、緩急程度及培訓的內(nèi)容、人員、時間、地點、施訓單位等選擇不同的方式和類型。
（四）培訓進程與企業(yè)人才隊伍建設(shè)和員工個人生涯設(shè)計相結(jié)合。一是結(jié)合企業(yè)人力資源的有效利用、人才結(jié)構(gòu)及變化趨勢，有的放矢地開展培訓工作，通過培訓的調(diào)節(jié)功能達到“使人適事”的目的。二是結(jié)合企業(yè)的人才培養(yǎng)工作，通過培訓，培養(yǎng)、挖掘企業(yè)潛在的優(yōu)秀人才。三是結(jié)合人才引進和員工個人職業(yè)生涯設(shè)計，在引進過程中以員工品德素質(zhì)為主，技能培訓為輔；在培訓過程中，以技能培訓為主，同時注重員工品德素質(zhì)的培訓，使員工的素質(zhì)與企業(yè)文化相符，以使員工德才兼?zhèn)?，從而幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)計劃。
三、創(chuàng)新培訓機制，提升管理效率
企業(yè)培訓是一個系統(tǒng)工程，培訓的作用是保證組織整體的協(xié)調(diào)平衡發(fā)展，這也就是為什么過去常常采取的“”式培訓往往徒勞無益的原因。最有效的培訓是漸進式的，是在先進的培訓理念和科學合理的培訓規(guī)劃指導下，依托整合的組織平臺和制度體系，扎實有效地開展培訓活動。
（一）創(chuàng)新載體，構(gòu)建培訓組織平臺。一是“首腦”培訓，培訓“首腦”。傳統(tǒng)的由人力資源部門包辦的培訓，至少有以下缺點：一是培訓與日常管理脫節(jié)，培訓不能服務管理、開發(fā)管理，有時與某些部門的管理相悖；二是培訓內(nèi)容籠統(tǒng)，單一，實踐性、操作性差；三是培訓責任不明確，效果差、效率低。這些缺點的存在，根本原因在于培訓的責任，首先在于直線經(jīng)理，而不是培訓部門的“專利”。各級經(jīng)理培訓有直接的責任，具體流程應是由經(jīng)理分析和提出所屬員工的崗位要求和培訓要求，由經(jīng)理審定所屬員工填報的計劃并決定取舍，由經(jīng)理評估所屬員工經(jīng)培訓后技能水平，經(jīng)理每年1～2次與員工面對面地討論其優(yōu)缺點，并確定其下一年的培訓方案。在一些企業(yè)中，公司各級經(jīng)理就是教員，他們在備課中要整理自己以前受培訓的筆記，加上自己的實踐和更加深入的理解，從而理清思路，并把這些內(nèi)容應用到新的經(jīng)營中去，這對自己是一個很大的提高，同時，由各位教員寫出的各門教材匯總起來就形成公司的標準化文件。培訓既是培養(yǎng)的過程，又成為貫徹標準化文件的過程，進而成為企業(yè)管理工作的一個有效手段。其次對各級經(jīng)理培訓的“金字塔”系統(tǒng)的建設(shè)和強化也是十分必要的，否則，培訓則難以為繼，經(jīng)理素質(zhì)也難以提高，培訓工作的“牛鼻子”效應就會喪失。只有“首腦”培訓，培訓“首腦”，才能使管理者認識到培訓的重要性、指導性、前瞻性、實效性，既重視培訓組織實施，又能及時地跟蹤、考核和調(diào)整，培訓才能不走形式，形成培訓的制度化、流程化。
（二）創(chuàng)新職能，介入管理。培訓職能部門的傳統(tǒng)職能是“包打培訓天下”，但與責任脫節(jié)，實際上也不可能與責任密切結(jié)合。新形勢下培訓部門的職能定位應是把自己的隊伍建設(shè)成為專家型隊伍，成為決策層的顧問，同時影響決策者大力推進項目。因此，培訓部門一方面必須掌握企業(yè)的經(jīng)營情況、發(fā)展戰(zhàn)略、公司文化與競爭態(tài)勢，并且利用各個層面上的不同溝通，了解企業(yè)中各級各類人員的關(guān)注點和發(fā)展要求，從而準確地把握并在一定程度上引導培訓需求；另一方面培訓管理人員又必須具備培訓的專業(yè)素質(zhì)，了解培訓的規(guī)律以及培訓的最新理念和技術(shù)，熟知培訓市場動態(tài)，具有設(shè)計課程的專業(yè)能力和準確審視培訓資源的專業(yè)眼光并能做出有效評估。
（三）創(chuàng)新功能，構(gòu)建培訓策源地。1955年通用電器公司建立了“克勞頓維爾學院”，從而開創(chuàng)了企業(yè)創(chuàng)辦企業(yè)大學的先河。在我國，繼1993年摩托羅拉中國區(qū)大學成立后，西門子管理學院、愛立信中國學院、聯(lián)想大學、海爾大學相繼成立。這些企業(yè)大學作為企業(yè)常設(shè)的員工培訓基地，在知識經(jīng)濟條件下，為提高員工素質(zhì)、學習成績，打造學習型企業(yè)做出了巨大貢獻。供銷社企業(yè)培訓工作有著較長的優(yōu)良傳統(tǒng)?！肮╀N學?！?、“供銷職工大學”、“供銷合作社干部學?！睘楣╀N社系統(tǒng)企業(yè)培養(yǎng)大批的管理者和專業(yè)技術(shù)人才。但在市場經(jīng)濟、知識經(jīng)濟的復雜條件下，這些學校的功能不再適應企業(yè)生存發(fā)展的需要，除培訓專業(yè)技術(shù)人才和管理人才外，還應創(chuàng)新功能，設(shè)立論壇，開發(fā)思維；創(chuàng)辦擂臺，培訓技能，發(fā)掘尖子人才；創(chuàng)新組織，造就一支集理論與實踐于一身的培訓專家隊伍，等等。通過創(chuàng)新學校功能，把其建設(shè)成為學習的熔爐，新思想、新思維交流、開發(fā)、傳播中心，供銷社企業(yè)文化的領(lǐng)導中心，從而引領(lǐng)供銷合作社事業(yè)的不斷發(fā)展。
（四）創(chuàng)新培訓內(nèi)容，提高培訓實效
關(guān)鍵詞：安全培訓；效果；評估
培訓評估工作不是“事后諸葛”，石油產(chǎn)業(yè)的安全培訓更尤為重要。企業(yè)不能等到整個培訓項目完成之后才將效果評估工作提上日程或流于形式。有效的培訓評估需要貫穿整個培訓項目的始終，隨時進行必要的衡量與監(jiān)控，及時糾正偏差，引導安全培訓工作走向正確的方向。因此，安全培訓效果的評估體系應該由安全培訓先期的計劃制定、過程中的調(diào)查訪談、后期成本與收益分析、安全培訓項目結(jié)束后的總結(jié)分析，以及提交安全培訓評估報告等五大環(huán)節(jié)構(gòu)成。
一、制定計劃，明確責任，有的放矢
要想將安全培訓效果評估工作做到位，企業(yè)首要建全安全責任制度，切實落實“誰主管誰負責”的問責制。同時，管理者需要在安全培訓計劃制定初期就給予足夠的重視。安全培訓效果評估進行中可能涉及的所有細節(jié)都必須體現(xiàn)在計劃方案中。這樣，一方面明確了安全培訓過程中所需要注意哪些事項，提高安全培訓項目的質(zhì)量，另一方面，也使得效果評估工作在項目實施過程中有的放矢。
企業(yè)可以依據(jù)美國培訓與研發(fā)協(xié)會前任會長柯克帕特里克的培訓項目四級評估模式，結(jié)合企業(yè)實際，在安全培訓計劃環(huán)節(jié)確定“四級安全培訓評估體系”。即從反應、學習、行為和結(jié)果四個方面對安全培訓效果進行評估。其中，“反應”是指受訓者對受訓項目的主觀印象，包括對培訓教材、培訓師、培訓設(shè)施、培訓方法和內(nèi)容等的看法，它一般可以在安全培訓結(jié)束后通過簡短的調(diào)查問卷來收集；“學習”是看受訓者接受安全培訓后，對原理、事實、技術(shù)或技能的掌握程度能夠提高多少，對這方面的評估有多種方法可以采用，如筆試、技能操作和工作模擬測評等；“行為”是員工的安全培訓前后的工作行為對比，通過對受訓人員的上級、下屬或同事進行調(diào)查訪談，可了解受訓人員在安全培訓前后的行為變化，同時，也可以采用受訓者本人自評的方法進行；“結(jié)果”指與受訓者行為有關(guān)的企業(yè)產(chǎn)出變化，如對企業(yè)產(chǎn)值等評估要項。其中，需要注意的是，在對安全培訓環(huán)節(jié)制訂計劃時，要強調(diào)對安全培訓項目的相關(guān)直接成本和間接成本做好備案，這對后期所進行的安全培訓成本收益分析非常重要，盡量避免由于某些成本項目的漏算而影響分析結(jié)果。
二、及時跟進，適時調(diào)整
安全培訓要想取得良好成效，最重要的一點，就是在安全培訓進行的不同階段適時開展溝通反饋工作，明確員工的安全培訓需求，同事對安全培訓項目的進展情況進行跟進，了解階段性成果與問題，以便及時做出調(diào)整，做好安全培訓效果的階段性評估工作。在此過程中，常用的方法是對受訓人員及安全培訓者進行問卷調(diào)查或訪談。當然，在安全培訓的不同階段，調(diào)查或訪談的重點也有所不同。
（一）安全培訓前，調(diào)查問卷或訪談問題設(shè)計
安全培訓前，調(diào)查問卷或訪談可以設(shè)計這樣的問題：你了解公司正對你這樣的員工有哪些安全培訓計劃嗎？你是否了解企業(yè)的安全培訓制度？你所在的崗位有哪些任職要求？安全培訓時間安排適當嗎？……
（二）安全培訓過程中或安全培訓項目結(jié)束后問題的設(shè)計
安全培訓過程中或安全培訓項目結(jié)束后可以在調(diào)查問卷或訪談中設(shè)計這樣的問題：此次安全培訓講師的表現(xiàn)如何？安全培訓現(xiàn)場、安全培訓氛圍如何？安全培訓內(nèi)容如何？此次安全培訓是否達成了你的預期目標？此次安全培訓對你最大的幫助是什么？此次安全培訓中，是否有哪些內(nèi)容是沒有意義的？……
（三）安全培訓項目結(jié)束一段時間的績效考核之后，問題的設(shè)計
安全培訓項目結(jié)束一段時間的績效考核之后，可以按照下列問題設(shè)計調(diào)查問卷或訪談：參加安全培訓后，你認為你在安全培訓過程中的哪些收獲對你的績效有所影響？為什么？如果企業(yè)再次組織類似安全培訓，你希望自己能夠從安全培訓中獲得哪些這次安全培訓中沒有涉及到的知識？ ……
三、成本收益分析，量化結(jié)果
運用成本收益法，通過準確核算培訓項目的投資回報率（ROI，Return On Investment）對培訓貨幣收益與安全培訓成本之間的關(guān)系進行清楚地確定，這是從“結(jié)果”這一角度準備把握安全培訓項目的成效。
ROI=收益/成本
企業(yè)安全培訓項目的投資回報率，不但可以精確地量化安全培訓結(jié)果，而且通過對投資回報率的分析，還可以非常清晰的看出企業(yè)所實施的安全培訓項目的有效性，以及對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生的直接影響。
四、總結(jié)整理，長期準備
安全培訓項目進行到這一環(huán)節(jié)，重點就在于做好安全培訓項目的總結(jié)和信息整理工作。第一環(huán)節(jié)的制定計劃與第二階段的調(diào)查訪談相呼應，將計劃制定環(huán)節(jié)與調(diào)查訪談過程中所提及要點的具體實施情況進行整理，總結(jié)經(jīng)驗，并分析問題，將有價值的安全培訓資料進行存檔。這樣，在對此次項目進行總結(jié)的同時，也為今后相關(guān)工作的開展提供參考資料。從長遠考慮，有助于企業(yè)建立安全培訓項目的數(shù)據(jù)庫。
五、提交安全培訓評估報告
安全培訓總結(jié)完成后，對此次安全培訓項目應寫出公正合理的評估報告，編寫評估報告是整個安全培訓評估工作的尾聲，也是影響安全培訓評估結(jié)果的重要環(huán)節(jié)。因此，要用客觀公正的態(tài)度撰寫評估報告，保證評估結(jié)果的價值。
六、結(jié)束語
企業(yè)的安全教育是一種“機制”，安全培訓更需要與HSE體系有機結(jié)合。在員工安全培訓的過程中，五大環(huán)節(jié)環(huán)環(huán)相扣，從安全培訓開展前的計劃制定到安全培訓結(jié)束后的評估報告，安全培訓結(jié)果評估工作對企業(yè)的意義與重要性可見一斑。完整有效的評估工作可以提高企業(yè)安全培訓的針對性，增強安全培訓價值，促進既定安全培訓目標的實現(xiàn)，控制安全工作中的潛在隱患，是企業(yè)實現(xiàn)“環(huán)保優(yōu)先、安全第一、質(zhì)量至上、以人為本”這一理念的有效支撐。
參考文獻：
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Abstract: With reference to the IS09001 standard quality management standards, the paper uses the system and process method to establish scientific training management and training evaluation system. The whole process of training is the process of production and service, customer is the focus and the process method and PDCA cycle are used to achieve continuous improvement.
關(guān)鍵詞： 培訓效果；PDCA循環(huán)；持續(xù)改進；質(zhì)量管理體系
Key words: training evaluation；PDCA cycle；continuous improvement；quality management system
中圖分類號：G726 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2012）11-0187-02
0 引言
培訓是企業(yè)為了提高勞動生產(chǎn)率和員工對職業(yè)的滿足程度，以組織、計劃和實施的形式對企業(yè)各類人員進行的一種培訓投資活動，是通過員工對培訓內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作行動以有效地為企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動服務的過程，培訓效果直接決定著企業(yè)的競爭能力和可持續(xù)發(fā)展能力。為保證培訓效果，可以使用ISO9001標準的過程方法,構(gòu)建基于PDCA循環(huán)的培訓質(zhì)量管理體系，提高培訓質(zhì)量管理體系的有效性和持續(xù)改進培訓質(zhì)量和效果的能力。
1 基于ISO9001構(gòu)建培訓質(zhì)量管理體系
ISO9001質(zhì)量標準是由ISO（International Organization for Standardization，國際標準化組織）于1987年制定后不斷修改完善而成的標準，是針對組織的組織管理結(jié)構(gòu)、人員和技術(shù)能力、各項規(guī)章制度和技術(shù)文件、內(nèi)部監(jiān)督機制等一系列體現(xiàn)企業(yè)保證產(chǎn)品及服務質(zhì)量的管理措施標準。任何組織均可以使用過程方法來識別和建立質(zhì)量管理體系，具有很強的操作性，職工培訓完全可以參照ISO9001標準通過過程管理方式來確保培訓服務的質(zhì)量，可以通過建立質(zhì)量目標并層層分解，明確職責，建立相應的質(zhì)量程序和標準，使培訓服務的各項活動都具有既定的明確的程序和方法并持續(xù)改進。
1.1 樹立培訓服務理念，建立培訓質(zhì)量管理體系 質(zhì)量管理體系指為保證產(chǎn)品、過程或服務質(zhì)量，滿足規(guī)定（或潛有）的要求，由組織機構(gòu)、職責、程序、活動、能力和資源等構(gòu)成的有機整體。質(zhì)量體系包含一套專門的組織機構(gòu)，具備了保證產(chǎn)品或服務質(zhì)量的人力、物力，還要明確有關(guān)部門和人員的職責和權(quán)力，以及規(guī)定完成任務所必需的各項程序和活動。因此質(zhì)量體系是一個組織落實有物質(zhì)保障和有具體工作內(nèi)容的有機整體，包括質(zhì)量目標、質(zhì)量方針、管理程序和工作標準，涵蓋培訓服務的所有環(huán)節(jié)，使之有法可依，有章可循。
建立基于ISO9001標準的質(zhì)量管理體系，必須樹立全新的培訓服務質(zhì)量理念。根據(jù)ISO9001標準的要求，必須定義客戶和產(chǎn)品，對于培訓服務過程來說，客戶有兩類：一類是受訓者，另一類是受訓者所在單位。對于前一類客戶來說，培訓服務的產(chǎn)品是培訓機構(gòu)提供的培訓教學和其他保障；對于后一類客戶來說，培訓服務的產(chǎn)品是受訓者所具備的知識和能力等綜合素質(zhì)，培訓服務的全過程就是全心全意為客戶提供合格的產(chǎn)品，即一方面提供優(yōu)質(zhì)的培訓教學和完善的保障，另一方面提供適應市場需求和用人單位要求的合格員工。
1.2 實行過程管理，確保培訓服務質(zhì)量 ISO9001標準的核心是實現(xiàn)過程管理，通過對培訓或服務的全過程進行管理和監(jiān)控，實現(xiàn)事前預防，使質(zhì)量隱患消除于萌芽狀態(tài)，確保培訓或服務的質(zhì)量。在培訓服務中引入ISO9001，意味著將培訓服務的全過程，從培訓需求、計劃、內(nèi)容、教學、考核、評價等各個培訓服務子過程都納入質(zhì)量管理體系中，對每個子過程都進行有效地管理和監(jiān)控，并做到全員參與。同時確定不同子過程之間的接口，并對子過程之間信息的傳遞方式和形式進行規(guī)范，使得各子過程能夠有效銜接，既保持相對的獨立性又具有整體性。通過這種對培訓服務過程確認，實現(xiàn)過程管理，確保培訓服務的質(zhì)量。
1.3 引入PDCA循環(huán)，實現(xiàn)培訓服務質(zhì)量的持續(xù)改進 質(zhì)量管理活動的全過程是質(zhì)量計劃的制定和組織實現(xiàn)的過程，要按照PDCA循環(huán)不停頓地周而復始地運轉(zhuǎn)的，促進培訓服務與質(zhì)量水平的不斷提高。對于培訓服務的各個過程，大到全局層面，小到微小細節(jié)，只要是與質(zhì)量有關(guān)的，都可以運用PDCA循環(huán)來完成質(zhì)量的改進。
1.4 追求顧客滿意，將培訓與用戶需求相對接 追求顧客滿意是組織建立和實施質(zhì)量管理體系的目標，以此來評價建立的質(zhì)量管理體系的有效性和識別可改進的機會。培訓服務追求的是作為顧客的受訓者和用人單位的滿意度，通過確立這一目標，對其進行監(jiān)測，來確保質(zhì)量管理體系的有效性并實現(xiàn)培訓服務質(zhì)量的持續(xù)改進。
依照ISO9001標準，確定產(chǎn)品和顧客，分析顧客要求與期望，策劃質(zhì)量方針目標，畫出培訓服務的流程圖，編制質(zhì)量手冊，確定質(zhì)量目標并進行分解，規(guī)定相關(guān)過程并確定資源，再按照培訓服務的各個過程編寫相對應的質(zhì)量程序和工作標準、監(jiān)測與評估方法。在質(zhì)量體系文件編制完成后，一切培訓服務的過程都要按照質(zhì)量體系文件的要求進行，之后定期對質(zhì)量體系文件的執(zhí)行情況進行內(nèi)部審核，對于發(fā)現(xiàn)的不合格項進行及時糾正。
2 基于PDCA循環(huán)持續(xù)改進培訓服務質(zhì)量
如圖1所示，PDCA質(zhì)量環(huán)包括如下四個階段：
P（Plan，計劃階段）包括方針和目標的確定以及活動計劃的制定，要求分析現(xiàn)狀，找出問題所在，在分析各種影響因素或原因的基礎(chǔ)上，找出主要影響因素，針對主要原因制定措施計劃。D（DO，執(zhí)行階段），具體運作并實施計劃中的內(nèi)容。C（Check，檢查階段），檢查計劃的執(zhí)行結(jié)果，明確效果，找出問題。A（Action，行動或處理階段），對總結(jié)檢查的結(jié)果進行處理，成功的經(jīng)驗加以肯定，并予以標準化便于以后工作時遵循。對于未解決或新出現(xiàn)的問題轉(zhuǎn)入下一個PDCA循環(huán)。
從圖1和圖2中可以看出，各級質(zhì)量管理都有一個PDCA循環(huán)，形成一個大環(huán)套小環(huán)，一環(huán)扣一環(huán)，互相制約，互為補充的有機整體。在PDCA循環(huán)中，一般說，上一級的循環(huán)是下一級循環(huán)的依據(jù)，下一級的循環(huán)是上一級循環(huán)的落實和具體化。每個PDCA循環(huán)，都不是在原地周而復始運轉(zhuǎn)，每一循環(huán)都有新的目標和內(nèi)容，這意味著質(zhì)量管理，經(jīng)過一次循環(huán)，解決了一批問題，質(zhì)量水平有了新的提高，在PDCA循環(huán)中，A是一個循環(huán)的關(guān)鍵。
2.1 培訓計劃階段 培訓計劃階段是根據(jù)受訓者、用人單位、培訓機構(gòu)內(nèi)部員工和其他相關(guān)方的要求,明確培訓方案和培訓質(zhì)量目標以及識別培訓質(zhì)量管理體系所需過程及其順序關(guān)系,確定過程控制方法和準則以及所需要的資源和信息。
2.1.1 培訓需求分析 根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和培訓的方針與目標，科學合理制定培訓計劃體系是培訓達到預期目的的關(guān)鍵。需要進行組織、崗位、員工個人三個層面的需求分析工作，在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的基礎(chǔ)上，明確工作任務和工作方向，結(jié)合崗位資格和行為、知識、技能、能力標準以及員工個人崗位勝任力差距和發(fā)展需求，制定出培訓目標、方向、指標、具體計劃、完成要求等。
2.1.2 確定培訓內(nèi)容 在培訓中，比較常采用知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓三種層次。知識培訓常用于增強對新環(huán)境的適應能力，減少企業(yè)引進新技術(shù)、新設(shè)備、新工藝的障礙；技能培訓考核的是操作能力；素質(zhì)培訓重點完成綜合能力的提升，包括受訓者的良好價值觀、態(tài)度、思維習慣和良好知識結(jié)構(gòu)和技能水平。管理者偏向于知識培訓與素質(zhì)培訓，工程技術(shù)人員、技能工人偏向于知識培訓和技能培訓。
2.1.3 確定培訓資源 培訓資源可分為內(nèi)部資源和外部資源兩部分，內(nèi)部資源包括企業(yè)自有培訓機構(gòu)的具備特殊知識和技能的培訓師以及企業(yè)內(nèi)部高級管理人員和工程技術(shù)人員；外部資源是指專業(yè)培訓師、培訓公司、咨詢公司等。內(nèi)部資源是優(yōu)選對象，這是因為內(nèi)部資源在有豐富的企業(yè)經(jīng)驗的同時，對自己企業(yè)的發(fā)展目標、企業(yè)文化非常熟悉，其培訓內(nèi)容必定與受訓者的工作相關(guān)，而且有利于鍛煉團隊精神。外部培訓資源非常熟悉成人學習理論、特點和規(guī)律，能夠提供更新的觀點，更開闊的視野，但需要花費較長的時間和精力用于了解企業(yè)情況和具體的培訓需求，最佳的解決方案利用內(nèi)部資源和外部資源合作組建培訓團隊，高質(zhì)量完成培訓目標，降低培訓成本，達到雙贏的目的。
2.1.4 確定受訓者和培訓時間點 對于新員工，培訓的目的是通過培訓熟悉企業(yè)的工作程序和行為標準；對于崗位晉升或崗位變化的員工，因為都要從事新的工作，準備得卻不一定充分，則要進行轉(zhuǎn)崗培訓；由于企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)生改變，如引進新設(shè)備、生產(chǎn)轉(zhuǎn)型等，需要對老員工進行培訓。因此要根據(jù)培訓需求分析和培訓內(nèi)容確定不同的受訓者，根據(jù)以往經(jīng)驗作出日程安排。
當以上要素明確后，采用5W1H的方式制定培訓計劃。5W1H是指培訓的目的（Why）、培訓的目標（What）、培訓的地點（When）、受訓者、培訓講師、負責人責任人等（Who）、培訓的時間（When）、培訓的形式（How）。
2.2 培訓執(zhí)行階段 培訓計劃確定后，培訓部門作為培訓組織者，要為培訓計劃的執(zhí)行提供必要的保障，包括培訓師資、培訓資源、培訓安排等，在培訓過程中要實時解決培訓過程中出現(xiàn)的問題，在培訓結(jié)束后要完善培訓檔案、組織考核、培訓效果評價等的相關(guān)工作。
2.3 培訓檢查階段
2.3.1 培訓效果評價 在培訓項目結(jié)束時，進行培訓效果評價。在內(nèi)容層面重點檢查培訓方案和計劃是否合理；在反應層面重點檢查培訓方案和培訓內(nèi)容是否滿足受訓者的需要；在學習層面重點檢查培訓內(nèi)容、傳授的方法是否被受訓者接受，即受訓者是否完成了培訓的目標，提高了自己的知識結(jié)構(gòu)、技能水平和綜合素質(zhì)。如出現(xiàn)問題，要對產(chǎn)生的原因進行分析。
2.3.2 內(nèi)部審核 培訓組織者應按策劃時間間隔組織內(nèi)部審核，確定質(zhì)量管理體系是否符合培訓服務實現(xiàn)的策劃、質(zhì)量管理體系標準的要求，同時對發(fā)現(xiàn)的問題實施糾正和預防措施。內(nèi)部審核范圍包括與培訓管理活動、培訓資源提供、培訓服務實現(xiàn)和測量有關(guān)的質(zhì)量管理體系過程，如出現(xiàn)不合格項或潛在不合格時，必須堅持“三不放過”原則，即原因找不出不放過、責任查不清不放過、糾正措施不落實不放過。應按不合格控制程序立即對其進行鑒別、標識和記錄，及時采取措施,確保不符合要求的培訓服務得到識別和控制。
2.4 培訓行動和處置階段 本階段是對培訓檢查階段的各項結(jié)果與數(shù)據(jù)進行處理，收集和分析對提高培訓服務質(zhì)量有關(guān)數(shù)據(jù),選取決定性或主要因素,借助數(shù)學方法（排列圖、直方圖、控制圖、因果圖等）確定各過程之間的內(nèi)部關(guān)系,確定不合格和潛在不合格的產(chǎn)生原因、不再發(fā)生的措施，以便采取有效的糾正和預防措施，實現(xiàn)持續(xù)改進。
成功的經(jīng)驗加以肯定并適當推廣、標準化，失敗的教訓要進行總結(jié)，避免反復重現(xiàn)，未解決的問題或新出現(xiàn)的問題提交至下一個PDCA循環(huán)進行改善。在下一次PDCA循環(huán)的培訓計劃階段,首先應對于前一次PDCA循環(huán)中沒有解決的問題,再次進行分析、找出其產(chǎn)生的原因,針對主要原因，提出解決問題的思路與具體辦法；在下一次PDCA循環(huán)的培訓實施階段,應確保解決問題所需的培訓資源是否支持問題的解決；在下一次PDCA循環(huán)的培訓檢查階段,應對重點對問題過程重點監(jiān)控，嚴格不合格項控制；在下一次PDCA循環(huán)的培訓行動和處置階段,應進一步對問題采取糾正與預防措施,將遺留問題轉(zhuǎn)入再下一次PDCA循環(huán)之中,繼續(xù)按上述PDCA以循環(huán)實施改進，使培訓過程成為持續(xù)的、永不停滯的過程。
3 結(jié)束語
圍繞企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略要求，利用ISO9001的PDCA循環(huán)工具，通過培訓計劃、培訓執(zhí)行、培訓檢查、培訓行動和處置建立培訓管理與效果評價體系，貫徹全員、全過程、全方位的質(zhì)量管理理念，實現(xiàn)全面質(zhì)量管理，達到培訓過程和培訓質(zhì)量的持續(xù)改進。
參考文獻：
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關(guān)鍵詞:黨員培訓 特點 規(guī)律 精細化管理
中圖分類號:G640 文獻標識碼:A 文章編號:1672-8882(2012)08-092-02
高校學生黨員培訓工作是高校黨建工作的有機組成部分,有其特點和規(guī)律。精細化管理是一種以最大限度地減少管理所占用的資源和降低管理成本為主要目標的先進管理文化和管理方式。運用精細化管理有助于提高高校學生黨員培訓效果。
一、高校學生黨員培訓的特點和規(guī)律
高校學生黨員培訓工作是高校工作的有機組成部分,有其特點和規(guī)律。不了解或者不能準確地把握高校學生黨員培訓的特點和規(guī)律,也就不可能做好高校學生黨建工作。
1、高校學生黨員培訓工作的特點剖析
針對性。根據(jù)高校教育工作要求和學生黨員需求開展培訓。針對性的核心就是實用性。培訓內(nèi)容不對路,學無以致用,不能解決實際問題和思想問題,教學方法死板,不適合學生黨員學習,就激不起學生黨員的興趣,效果一定差。要客觀分析學生黨員的實際情況,按照非畢業(yè)生學生黨員、畢業(yè)生學生黨員、普通學生黨員、學生黨員骨干等不同類別,加強分類指導。如對非畢業(yè)生學生黨員、普通學生黨員,重在理論武裝和入黨動機、理想信念教育,對畢業(yè)生黨員則重在加強職業(yè)生涯規(guī)劃和求職擇業(yè)引導。
多樣性。高校學生黨員培訓活動不是一個封閉的系統(tǒng),而是處在一個動態(tài)且又復雜的矛盾體中。多樣性主要包括多學科、多層次、多形式和多渠道四個方面。多學科指的是高校學生黨員培訓內(nèi)容不是單一的,而是由眾多學科組成的有機體系,它包括哲學、政治學、經(jīng)濟學、教育學、心理學、社會學、法學、文化學等,不同的培訓對象應該選擇不同的培訓內(nèi)容。多層次指的是從年齡構(gòu)成、性別民族、籍貫職務、知識結(jié)構(gòu)等級來劃分接受培訓的學生黨員,如把受訓學生黨員分為低年級和高年級學生黨員、男學生黨員和女學生黨員、有擔任黨內(nèi)職務和沒有擔任黨內(nèi)職務的學生黨員、來自不同文化地域不同專業(yè)的學生黨員等,對不同層次的學生黨員要進行不同的培訓。即使是在同一層次的學生黨員,由于他們各自的背景、經(jīng)歷、經(jīng)驗和專業(yè)不同,各自的性格、愛好和能力不同,他們對培訓的需求也不同,因而培訓的內(nèi)容和方法可能也就要有所區(qū)別。多形式指的是根據(jù)高校學生黨員培訓的性質(zhì)和時間采取入黨前培訓、入黨時培訓、入黨后培訓、長期培訓、短期培訓、速成培訓、業(yè)余學習等形式。多渠道指的是培訓途徑的多樣性,如本校培訓、社會培訓等。多樣性這一高校學生黨員培訓特點是受高校學生黨建工作的復雜性決定的。這一特點也就增加了高校學生黨員培訓的難度。
標準化。標準化是高校學生黨員培訓的一個顯著特征。黨建工作如果標準不先進就達不到優(yōu)秀水平,標準不統(tǒng)一就會各自為陣,沒有標準就會無所適從,高校學生黨員培訓工作也就會無所遵循。應制定高校學生黨員培訓標準,并嚴格按照工作規(guī)范實施培訓。
2、高校學生黨員培訓的規(guī)律可以從以下兩個方面去把握
第一,高校學生黨員培訓工作的開展要與高校發(fā)展目標緊密結(jié)合,要適應學生黨員的愿望和需求。高校學生黨員培訓工作的生命力體現(xiàn)在培訓的內(nèi)容、形式,以及培訓的目的、規(guī)模等,要為提高高校的知名度和美譽度服務,要為促進高校學生黨建工作順利開展服務。衡量高校學生黨員培訓工作成效的一個重要標志就是看它是否適應了高校自身運行和發(fā)展的需要和高校學生黨建工作規(guī)律。學生黨員的學習愿望和需要主要來自思想、學習和生活上的需要,他們要求把學到的知識和技能同現(xiàn)實生活結(jié)合起來,同個人的發(fā)展結(jié)合起來,解決實際問題和更深層次的思想問題。只有學用結(jié)合,學有實效,高校學生黨員培訓工作才有吸引力,才能蓬勃發(fā)展。高校學生黨員培訓工作要因材施教、因需施教。要針對不同對象的不同需要區(qū)別對待,提出不同的培訓計劃,實施不同的培訓。允許有高、中、低三種速度,也要有高標準、中標準和低標準。無論哪一種速度和標準,都要求有符合該層次的實際水平和質(zhì)量。一句話,就是高校學生黨員培訓工作要有實用性,這是高校學生黨員培訓工作的基本規(guī)律,因為它貫穿于培訓活動的全過程、各個環(huán)節(jié),起著核心的作用,事半功倍和事倍功半有著截然不同的影響或后果。
第二,高校學生黨員培訓工作依照培訓——實踐——再培訓——再實踐工作的過程運行。這一條規(guī)律是就高校學生黨員培訓過程而言的。高校學生黨員的學習也應符合人們一般的認識規(guī)律,即實踐——認識——再實踐——再認識的循環(huán)往復過程。這樣,學習后參加實踐一段時間,又參加學習,把校園和社會用橋梁連接起來,用以不斷更新自己的知識和理念,接受教育,這就使得高校學生黨員培訓工作有繼續(xù)教育、回歸教育和終身教育的特點。
二、高校學生黨員培訓的精細化管理
“天下大事,必做于細?！本毣芾硎且环N以最大限度地減少管理所占用的資源和降低管理成本為主要目標的先進的管理文化和管理方式。“精”就是抓住要害,“細”就是標準執(zhí)行。高校學生黨員培訓同樣是一個管理過程,運用精細化管理有利于提高培訓效果。在高校學生黨員培訓的精細化管理過程種要從明確高校學生黨員培訓管理者的素質(zhì)要求、透徹了解高校學生黨員受訓者的基本特征、培訓管理和實施的精細化、培訓類型和方法的精細化、培訓質(zhì)量控制和效果考核的精細化等方面,從高、中、低三個層面充分滲透到高校學生黨員培訓的各個環(huán)節(jié)當中。
關(guān)鍵詞:企業(yè)；動態(tài)；培訓體系；思考
俗話說：“工欲善其事、必先利其器”。企業(yè)培訓是人力資本投資的重要形式，是進一步發(fā)現(xiàn)人力資源和提高人員素質(zhì)的基本途徑。目前企業(yè)面臨市場競爭的壓力，科技快速的更新，工作團隊的發(fā)展，都迫使企業(yè)要立足于自身優(yōu)勢，必須大力抓緊內(nèi)部充電，搞好職工培訓。
1 企業(yè)需要建立有效的動態(tài)培訓體系
隨著市場經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)的任何培訓計劃，不僅僅只是為培訓而培訓了，培訓的目標是要把蘊藏在職工中的聰明才智充分挖掘出來，要發(fā)揮每一名職工的積極性和創(chuàng)造性，解決好企業(yè)人力資源管理上的人員使用問題，按照市場需求來配置企業(yè)人力資源，企業(yè)人力資源配置的數(shù)量、結(jié)構(gòu)、質(zhì)量都必須符合企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的需求，堅持動態(tài)配置人力資源管理的原則，因市場是不斷變化發(fā)展的，企業(yè)對人力資源的需求也要及時調(diào)整與更新，通過建立有效的動態(tài)培訓體系，傳統(tǒng)的“學歷觀念”，一次性教育已經(jīng)不能適應現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的需要，“繼續(xù)教育”、“終生教育”等已被普遍重視，建立需求導向型的企業(yè)人力資源配置機制，增強職工危機感、緊迫感、責任感，始終保持強烈的進取心，爭做“知識型企業(yè)”、“學習型職工”，通過動態(tài)培訓，讓職工掌握完成工作所必須的品德、知識和技能，促使職工增強歸屬感，在提升企業(yè)職工整體素質(zhì)的同時，也帶動企業(yè)經(jīng)濟效益的提高。
2 重視培訓計劃編制，拓展培訓延伸渠道
2.1精心編制培訓計劃
培訓計劃是根據(jù)培訓需求預測的結(jié)果，具體確定企業(yè)人員培訓的形式、內(nèi)容、步驟等。一是培訓對象。培訓對象包括各級管理人員、不同層次的操作人員，呈現(xiàn)多樣化趨勢。同時多樣性又是與復雜織在一起的，各類人員的崗位不同、年齡不同、文化水平不同、要求不同、發(fā)展趨勢不同。這種復雜性決定了培訓的多層次性、多專業(yè)性和多樣性；二是培訓內(nèi)容。培訓內(nèi)容必須結(jié)合企業(yè)現(xiàn)實的經(jīng)營管理需要和長遠發(fā)展的需要，注重針對性、實用性和超前性。針對性，就是要求組織培訓針對需求，不搞形式主義。實用性，就是培訓要圍繞經(jīng)營管理上的實踐需求進行，不能空談理論。超前性，要求培訓內(nèi)容應當新穎先進，能夠充分調(diào)動職工的學習興趣和積極性；三是培訓步驟。培訓計劃必須從企業(yè)戰(zhàn)略出發(fā)，滿足企業(yè)及職工雙方的要求?？紤]企業(yè)資源條件與職工素質(zhì)基礎(chǔ)，考慮人員培養(yǎng)的超前性及效果的不確定性，確定職工培訓的目標，選擇培訓內(nèi)容及培訓方式。制定培訓計劃一般可分為明確企業(yè)戰(zhàn)略和年度目標、調(diào)查職工現(xiàn)狀和明確培訓需求、制定培訓的目標、確定課程內(nèi)容、學員對象、選擇培訓方法、選擇培訓講師、編寫培訓計劃表、培訓經(jīng)費預算、實施評估和培訓總結(jié)等。
2.2拓展培訓延伸渠道
如何提高培訓的效率，明確企業(yè)與職工的權(quán)利和義務、利益和責任，理順雙方的利益關(guān)系，使雙方的目標和利益相容，達到職工培訓的積極性，不外乎需要企業(yè)支招好培訓延伸的渠道：首先可試行外派培訓。依托外部機構(gòu)相關(guān)的培訓課程，培訓師資力量，企業(yè)可以依據(jù)自己的崗位需要參加，如此穿行的對口外派培訓，也能達到預期的效果。其次是外聘培訓。根據(jù)企業(yè)的需要，缺什么補什么，學以致用急用先學，適當?shù)囊肫髽I(yè)外部師資進行培訓，引入外部大腦，開拓企業(yè)職工的眼界和思維，使企業(yè)的知識與管理盡快與外部接軌。再次可進行企業(yè)崗位輪換。為了協(xié)同管理的需要，將擬轉(zhuǎn)崗的人員進行崗位輪換。如將企業(yè)采購部門的轉(zhuǎn)入生產(chǎn)部門工作，使之更多的了解生產(chǎn)部門的工作，將采購與生產(chǎn)工作很好的結(jié)合起來。知識面的滲透，將增強不同部門之間的同理心，提高協(xié)作精神。凡此種種的企業(yè)培訓的方式和方法都可嘗試延伸。
3 必須大力更新倡導企業(yè)職工培訓理念
開展職工培訓是企業(yè)的推助劑，企業(yè)職工培訓了作的開展需要企業(yè)各級領(lǐng)導的支持與重視。培訓不能直接產(chǎn)生效益，所以往往被很多人所忽視，但是企業(yè)各級領(lǐng)導必須高度重視，這是培訓工作的前提。誠然，培訓也并非萬能，企業(yè)的很多問題不是僅僅依靠培訓就可以解決的。比如企業(yè)資金問題、企業(yè)架構(gòu)問題、行業(yè)問題等等。然而培訓是一個綜合性的工作，企業(yè)需要方方面面的綜合素質(zhì)的提高，團隊的、技能的、素質(zhì)的、職業(yè)化的等等，所以培訓工作就必須圍繞這些方面整體進行，既不能單一的依靠某個思想的灌入就會成功，當然也不能進行大而全大而空的沒有實際效用的培訓。同時，既要注重培訓的互動性，職工培訓不僅僅是培訓管理部門的事，更是企業(yè)全體職工的事情。還要注重培訓效果的隱藏性。企業(yè)的管理者總是希望培訓能夠給企業(yè)帶來立竿見影的效果，希望職工培訓以后就可以迅速的運用到工作中，迅速解決問題。其實培訓是一種潛移默化的東西，真可謂培訓的成本是有限的，但效益是無限的。
3.1理念創(chuàng)新，增強現(xiàn)代企業(yè)培訓意識
要具有戰(zhàn)略性，把一專多能的復合型人才培養(yǎng)作為人力資源的主要取向，把知識型和高技能型相結(jié)合的緊缺人才培養(yǎng)作為培養(yǎng)重點，把轉(zhuǎn)崗和富余人員的培訓作為補充。要堅持“以人為本”，積極探索和實踐對職工職業(yè)生涯設(shè)計和管理，激勵和引導職工從被動接受轉(zhuǎn)變到主動參與。要加強針對性，注重將知識轉(zhuǎn)化為能力的培養(yǎng)，特別是創(chuàng)新能力的培養(yǎng)，盡快解決適應性技能培訓問題。
3.2觀念創(chuàng)新，樹立正確企業(yè)培訓思想
樹立“人力資源是第一資源”的觀念，站在超出物質(zhì)資源之上的第一資源的高度去重視培訓;樹立“人力資本優(yōu)先投入”的觀念，把培訓看作具有長遠效益的投資來優(yōu)先保證;樹立“能本管理”的觀念，以能力、水平、業(yè)績作為衡量職工的標準和激勵的依據(jù)。
關(guān)鍵詞：駕校培訓機構(gòu) 信息管理 功能模塊
中圖分類號：TP315 文獻標識碼：A 文章編號：1007-9416（2013）09-0154-01
伴隨著我國經(jīng)濟的快速發(fā)展，人民群眾的物質(zhì)生活水平越來越高，汽車作為一種方便、快捷、時尚的交通工具已經(jīng)逐漸地融入了人們的日常生活之中，越來越多的人開始學習怎樣駕駛汽車。而人們對汽車駕駛學習的高需求也促進了駕校培訓行業(yè)的高速發(fā)展，各種大小不一的汽車駕校一個接一個的出現(xiàn)。然而，汽車數(shù)量的快速增長在改善人們生活質(zhì)量、推動我國汽車行業(yè)飛速發(fā)展的同時也給人們的生命安全帶來了隱患，交通事故頻繁發(fā)生。對于如何提高駕駛員的技術(shù)與素質(zhì)已經(jīng)成為了交通部門急需解決的問題。我國先進的的駕校培訓行業(yè)的市場秩序還不是很完善，存在著一些漏洞，這都會損害駕校學員的合法權(quán)益。因此，規(guī)范駕校行業(yè)的信息管理勢在必行。
1 系統(tǒng)分析
1.1 可行性分析
（1）經(jīng)濟的可行性。系統(tǒng)在開發(fā)完畢并投入使用之后，大大地提高了工作效率，減少了很多不必要的費用開支，降低了駕校的運行成本，而且創(chuàng)造的利潤遠遠地高出系統(tǒng)的投入支出。（2）操作的可行性。在系統(tǒng)開發(fā)的過程當中，所設(shè)計的界面會盡量地符合大眾群體的需求，讓使用它的用戶不需要接受相關(guān)的培訓便可以熟練地掌握操作流程。操作人員在使用系統(tǒng)的過程中會感覺系統(tǒng)是簡單且高效的，而且系統(tǒng)與駕校的日常工作信息管理非常貼近。
1.2 系統(tǒng)需求分析
駕校的信息管理系統(tǒng)在滿足國家的一些相關(guān)規(guī)定的前提下，實現(xiàn)了每一種信息的規(guī)范化、高效化與易于管理化。本論文提出的系統(tǒng)開發(fā)主要是為了使駕校管理人員的工作更加方便，進而提高駕校的運行效率，它對學員報名、教練聘用、車輛資產(chǎn)、培訓內(nèi)容、考試科目與繳費項目等信息進行了有效地管理。
1.3 用戶對系統(tǒng)的要求
（1）實用性要求。系統(tǒng)結(jié)合駕校的實際情況與相關(guān)的經(jīng)歷進行開發(fā)，盡可能地使駕校的日常工作變得方便快捷，擺脫之前繁瑣且低效率的手工勞作。（2）信息要求。系統(tǒng)的管理員可以查詢到駕校業(yè)務流程的全部信息，并且對信息進行核對與修改，這樣便有利于對駕校進行全面管理。（3）易維護性。每一個系統(tǒng)軟件都應該達到一定的要求，因為如果軟件系統(tǒng)工作人員是非專業(yè)的，那么他在對一個軟件進行維護的時候就會感覺有難度，所以系統(tǒng)的開發(fā)與設(shè)計應該要易于維護。（4）數(shù)據(jù)的安全可靠性。數(shù)據(jù)的安全可靠性是對數(shù)據(jù)庫進行設(shè)計的最基本的要求。
1.4 系統(tǒng)功能分析
功能需求分析的主要任務是為了弄清楚用戶對目標數(shù)據(jù)處理的功能所提出的一些要求。駕校的管理主要是更好地、更高效率地為學員們服務，從而幫組學員們順利地拿到駕駛證。根據(jù)對系統(tǒng)的目標以及業(yè)務流程的分析，這個系統(tǒng)的功能需求一般可以歸納為以下幾點：學員信息管理功能、教練員信息管理功能、車輛信息管理功能、交費信息管理功能、培訓信息管理功能、考試信息管理功能與用戶信息管理功能。
2 系統(tǒng)設(shè)計
2.1 系統(tǒng)設(shè)計目標
系統(tǒng)設(shè)計的目標是根據(jù)系統(tǒng)設(shè)計的規(guī)范與程序所表現(xiàn)出來的特點而確定的，系統(tǒng)和環(huán)境的相互作用限制在一定的范圍之內(nèi)，它的進程需要表現(xiàn)出事先就已經(jīng)計劃且確定的狀態(tài)。一個系統(tǒng)的狀態(tài)不但能夠從它的現(xiàn)狀中表示出來，而且能夠用進度來表示，甚至可以從現(xiàn)狀以及它的進程發(fā)展的距離表示。所以，人們能夠從一開始便對結(jié)果進行預測與計劃，并且在這個過程中尋到一條最有效的途徑，加以實施與修正，最終實現(xiàn)預期的目標。這個系統(tǒng)的設(shè)計不僅要滿足用戶的要求，還要方便開發(fā)人員進行設(shè)計與開發(fā)，從而達到詳細、簡明、完善的目的。
（1）從用戶的角度來看，系統(tǒng)應該要實現(xiàn)下列目標：①查詢信息與保存信息。②非?？焖俚馗滦畔⒉⑶壹皶r地將其傳達到相應的地方。③保證信息的正確性。④實現(xiàn)信息的歸類與完善。（2）從技術(shù)的角度來看，系統(tǒng)應該要實現(xiàn)下列目標：①用戶的界面需要有比較高的友好性和人性化。②系統(tǒng)需要有比較高的穩(wěn)定性，而且系統(tǒng)出現(xiàn)故障的概率要較低，當系統(tǒng)出現(xiàn)故障的時候要能夠很快的恢復過來。③要有較高的運行效率，處理時間應該要控制在一定的范圍之類。④要有比較強的擴展性與可維護性，以便可以適應用戶發(fā)展的業(yè)務要求。
2.2 系統(tǒng)功能模塊設(shè)計
對于前面的業(yè)務流程與功能需求進行分析，可以設(shè)計出七個功能模塊，即學員信息管理模塊、車輛信息管理模塊、教練員信息管理模塊、交費信息管理模塊、考試信息管理模塊、培訓信息管理模塊與用戶信息管理模塊。
2.3 數(shù)據(jù)庫設(shè)計
概念模型是一個數(shù)據(jù)庫系統(tǒng)的核心與基礎(chǔ)，概念模型對軟件系統(tǒng)的整體概括進行了描述。每一個機器實現(xiàn)的軟件都是以某種數(shù)據(jù)模型為基礎(chǔ)的，然而將現(xiàn)實世界中的事物直接地轉(zhuǎn)變?yōu)闄C器中的對象是很不方便的，所以人們就研究出了一種概念模型，在這種模型里現(xiàn)實中的失誤可以抽象成對具題機器不產(chǎn)生依賴的信息結(jié)構(gòu)，然后再可以將概念模型轉(zhuǎn)變?yōu)閿?shù)據(jù)模型。
3 結(jié)語
21世紀，隨著計算機技術(shù)的高速發(fā)展，我們的日常生活已經(jīng)與計算機緊密地結(jié)合在了一起，現(xiàn)代的管理方法結(jié)合計算機的運用能夠解決汽車駕校培訓機構(gòu)的很多麻煩問題，它不但能夠提高駕校管理人員的工作效率，而且操作起來非常方便，能夠有效地調(diào)配駕?，F(xiàn)有的資源。在整個系統(tǒng)分析和設(shè)計的過程當中，使用信息管理分析和設(shè)計的步驟進行分析，對系統(tǒng)的每一個細節(jié)進行詳細地了解。在系統(tǒng)的整個設(shè)計過程當中，會了解到現(xiàn)今汽車駕校培訓行業(yè)的管理制度很不完善，還存在著非常多的漏洞，一些相關(guān)的規(guī)定沒法跟上這個行業(yè)的發(fā)展速度，行業(yè)之中有很多惡性的競爭。這便需要有關(guān)部門與機構(gòu)能夠盡快地頒布一些法規(guī)與制度來對汽車駕駛行業(yè)進行規(guī)范，維護駕校學員的合法權(quán)益，并且保障人們的生命安全。
參考文獻
[1]王勇.駕校管理信息系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)[D].東北大學，2008.
[2]張乃勇.駕駛培訓管理系統(tǒng)的設(shè)計與實現(xiàn)[D].電子科技大學，2011.
