發(fā)布時間：2023-01-03 04:55:30
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的期信息化管理員樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
（1）缺乏熟練掌握人力資源軟件的人才。由于很多企業(yè)沒有專門的人力資源管理人才，只是將人事管理部門簡單的進行更改，同時，我國的眾多管理者缺乏相應(yīng)的管理經(jīng)驗和思想觀念上的差異，致使專業(yè)的人才極度缺乏，這就在很大程度上限制了企業(yè)人力資源管理信息化的快速發(fā)展。
（2）資金短缺現(xiàn)象嚴重。企業(yè)在競爭激烈的市場經(jīng)濟環(huán)境下，面臨著眾多的挑戰(zhàn)和壓力，往往在人力資源管理信息化方面投入資金少，造成資金短缺現(xiàn)象嚴重。在企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的過程中，管理者往往在思想上不夠重視，同時急功近利，往往不愿意進行相應(yīng)的投資。
（3）網(wǎng)絡(luò)環(huán)境不夠完善。由于企業(yè)缺乏相應(yīng)的人力資源信息化所需的基礎(chǔ)平臺，同時軟硬件的網(wǎng)絡(luò)安裝環(huán)境不足等直接造成了網(wǎng)絡(luò)的服務(wù)性能出現(xiàn)很多情況，造成了信息化基礎(chǔ)平臺的缺失，直接會在很大程度上影響到我國企業(yè)在新時期環(huán)境下人力資源管理信息化的進程。
（4）人力資源管理信息化的相關(guān)軟件不夠成熟。在當(dāng)前的市場環(huán)境下，人力資源管理信息化的服務(wù)軟件還沒有完全成熟，同時對于企業(yè)所需的管理軟件開發(fā)水平還有待提高。
二、解決人力資源管理信息化的對策
（1）加強領(lǐng)導(dǎo)重視，構(gòu)建全新的人力資源管理信息化的管理理念。企業(yè)在發(fā)展的過程中，要不帶的加強領(lǐng)導(dǎo)的重視，通過對領(lǐng)導(dǎo)進行觀念的更新，要樹立起來現(xiàn)代的觀念和意識，要充分的認識到人力資源管理信息化的發(fā)展趨勢，要采用發(fā)展的眼光來看待問題，要進行相應(yīng)的人力、物力和資金方面的投資，要積極的參與的人力資源管理的信息化建設(shè)之中來，不斷的提高管理水平和解決實際問題的能力，確保新時期下人力資源管理信息化的順利實施。
（2）加大資金投入，構(gòu)建資源信息化的平臺。人力資源信息化的建設(shè)往往需要大量的資金，如果沒有堅強的經(jīng)濟基礎(chǔ)后盾，是無法實現(xiàn)人力資源管理信息化的。要充分結(jié)合自身發(fā)展的情況，發(fā)揮自身的優(yōu)勢，在確保遵守國家法律法規(guī)的前提下進行資金的投入。要從每年的利潤過程中抽取一定的比例，同時還要積極主動的爭取相關(guān)的政府部門的資金和政策支持，確保資源管理信息化的順利進展。
（3）強化人才隊伍建設(shè)，提高員工的綜合素質(zhì)及能力。
（4）加強人才儲備，確保人力資源存量的不斷增加。
（5）加強企業(yè)文化建設(shè)，為人力資源管理信息化提供一個良好的環(huán)境。在新時期進行人力資源管理信息化的過程中，要不斷的重視企業(yè)文化建設(shè)，力爭形成一種較好的文化氛圍，為人力資源管理信息化的順利實施保駕護航。但是，實施信息化建設(shè)往往會遭到員工的抵觸情緒，要不斷的對員工進行培訓(xùn)和宣講，讓他們充分認識到人力資源管理信息化的重要作用和地位，通過對核心價值觀的確立，來實現(xiàn)信息化的制度化和策略化，促進新時期下人力資源管理信息化的快速發(fā)展，走上健康發(fā)展之路。
三、結(jié)束語
【關(guān)鍵詞】人力資源；信息化管理；存在問題；解決措施；發(fā)展方向
人力資源信息化管理是利用計算機及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，融合科學(xué)的人力資源管理方法，以先進的軟件和高速大容量的硬件為基礎(chǔ)，通過集中式的信息庫自動處理信息，并輔助人力資源管理相關(guān)人員完成對信息的管理和相應(yīng)職能的完善，以促進信息的溝通，加強企業(yè)的內(nèi)外聯(lián)動。下面本文就從電力企業(yè)人力資源信息化管理的相關(guān)問題進行詳細的論述分析。
一、電力企業(yè)人力資源信息管理存在的問題分析
（一）企業(yè)人力資源信息化管理缺乏堅實的基礎(chǔ)
電力企業(yè)要想在人力資源信息化管理方面獲得成功，必須要有堅實的基礎(chǔ)，要具有暢通的網(wǎng)絡(luò)、規(guī)范的流程以及夯實的基礎(chǔ)。企業(yè)要引進人力資源，首先需要按照正常的流程進行，即需要現(xiàn)招聘，再應(yīng)聘，繼而被錄用。但是從目前的實際情況來看，我國電力企業(yè)通過這個流程進行人才招聘的很少，絕大多數(shù)都是通過“后門”的方式進入企業(yè)，這就會對人力資源的信息化管理產(chǎn)生一定的影響。在人力資源信息化管理中缺乏堅實的基礎(chǔ)成為目前管理工作中存在的一個較為嚴重的問題，需要在今后的工作中加以改正。
（二）人員的流動加大了人力資源信息化管理的難度
企業(yè)人力資源是一個流動的因素，這一直是管理過程中較難掌控的問題。近年來我國的電力企業(yè)的人力資源流動的頻率具有較大幅度的上升，在管理的過程中對于人力資源的信息把握不準，加之電力企業(yè)的信息化管理相對欠缺，這樣就會出現(xiàn)管理困難的局面。
（三）企業(yè)人力資源信息化管理過程中供應(yīng)商選擇的失誤
電力企業(yè)人力資源的信息化管理不僅是一種應(yīng)用信息技術(shù)進行管理的手段，同時也是企業(yè)經(jīng)營的一種戰(zhàn)略，因此需要選擇恰當(dāng)?shù)墓?yīng)商。由于我國的人力資源的信息化管理處于起步階段，很多的信息技術(shù)遠不及國外一些國家，因此我國的供應(yīng)商在選擇時將更多的經(jīng)歷集中在對國外產(chǎn)品和技術(shù)的盲目模仿和超越上，忽視了對人力資源信息化管理最為重要的經(jīng)營，更多的信息化管理是在進行產(chǎn)品的實施，而不是在進行戰(zhàn)略的選擇和決策。
二、電力企業(yè)人力資源信息管理的對策研究
（一）加強技術(shù)和資金投入，建立人力資源信息化建設(shè)平臺
人力資源信息化管理的基礎(chǔ)是要有技術(shù)和資金的支持，因此需要引進具有計算機技術(shù)的專業(yè)管理人員，同時加大資金的投入，用堅實的經(jīng)濟基礎(chǔ)作為管理的后盾，保證人力資源信息化平臺的建設(shè)和信息化管理的進行。對于資金的投入，可以從以下幾方面著手。首先，企業(yè)自身可以從每年的利潤中抽取一部分資金作為信息化管理的建設(shè)資金，并對其進行有效的管理；其次可以積極地爭取政策的支持和國家資金的援助；最后可以通過和其他電力企業(yè)的聯(lián)合共同籌集資金，加快信息化管理的建設(shè)。
（二）建立多方參與的組織機構(gòu)，確保人力資源信息化管理系統(tǒng)的順利運行
在人力資源信息化管理的實際運行中，電力企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)需要更新觀念，樹立理念，將管理工作看作是真?zhèn)€企業(yè)的事情，而不是管理部門獨立完成的事情。信息化管理系統(tǒng)的建立是一項由多方共同參與完成的工作，需要有企業(yè)組織能夠的支持，因此說需要建立起多方參與的組織機構(gòu)，這個機構(gòu)需要包括信息化管理軟件的開發(fā)人員、信息化的高層管理人員、信息化資源管理專業(yè)人員以及服務(wù)和被服務(wù)人員，形成一個從高層、中層到員工的全面人員參與的組織機構(gòu)，確保人力資源信息化管理系統(tǒng)的順利運行。
（三）選擇合適的供應(yīng)商，保證人力資源信息化管理的順利進行
人力資源信息化管理的過程不是單純的選用信息軟件的過程，更多的是通過對軟件的選擇來選用恰當(dāng)?shù)墓?yīng)商，保證信息化管理的順利進行。在這個過程中，電力企業(yè)可以根據(jù)本單位的人力資源管理現(xiàn)狀，從企業(yè)外聘請專業(yè)的技術(shù)人員，建立起適合本企業(yè)人力資源信息化管理的模式，并進行實際的測驗；再聘請相應(yīng)的軟件專家，技術(shù)專員對于人力資源信息化管理的相關(guān)信息進行考察，進行改正和完善，使得在人力資源管理中能夠更方便快捷的應(yīng)用信息化管理方法。
三、電力企業(yè)人力資源信息管理今后的發(fā)展方向
（一）企業(yè)人力資源信息化管理要堅持可持續(xù)發(fā)展的原則
人力資源信息化管理要根據(jù)企業(yè)的實際情況，不能夠企圖追求一步到位的管理，要有一個長期的規(guī)劃建設(shè)，堅持可持續(xù)發(fā)展的原則，使得企業(yè)形成良好的管理規(guī)范、管理行為、管理流程以及完善的信息網(wǎng)絡(luò)環(huán)境，并循序漸進的推進人力資源管理的信息化建設(shè)，將HR人員從傳統(tǒng)管理模式和半信息化的管理模式中解放出來，真正實現(xiàn)完全信息化的管理，這是電力企業(yè)人力資源信息化管理的最終發(fā)展趨勢。
（二）企業(yè)人力資源信息化管理要與企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合
人力資源的戰(zhàn)略管理，是提升企業(yè)競爭力的基礎(chǔ)，也是企業(yè)尋求培植并保持企業(yè)實力和優(yōu)勢的最佳途徑，因此說在進行人力資源信息化管理的過程中要與企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理結(jié)合，完善人力資源的規(guī)范行為和管理流程，從長遠的戰(zhàn)略角度和先進的信息管理模式和思想為指導(dǎo)。隨著信息化管理模式方法的不斷完善和發(fā)展，人力資源信息化管理將人力資源管理工作上升到戰(zhàn)略的高度，它以提升企業(yè)的組織管理能力和戰(zhàn)略決策執(zhí)行能力為目標，創(chuàng)建了以能力素質(zhì)模型為基礎(chǔ)的任職管理體系、以人力資源績效管理為核心的激勵體系與評估機制、以提高員工整體素質(zhì)和能力為目標的招聘與培訓(xùn)機制，在今后的發(fā)展過程中，能夠幫助電力企業(yè)實現(xiàn)由CEO、HR經(jīng)理、部門經(jīng)理以及全部員工參與的現(xiàn)代化的企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。由此可見，實現(xiàn)企業(yè)人力資源信息化管理和人力資源戰(zhàn)略發(fā)展相結(jié)合，是今后管理的一個方向，也是不可阻擋的發(fā)展趨勢。
結(jié)束語
隨著信息化時代的到來，電力企業(yè)面臨著更加激烈的競爭，企業(yè)要想在競爭中占據(jù)一席之地，就需要更新發(fā)展觀念，尤其需要加強對人力資源的信息化管理。本文就以此為出發(fā)點，指出在實際的信息化管理中存在著一些問題，并提出了相應(yīng)的解決措施，又從兩個方面簡單的論述其今后的發(fā)展趨勢。通過本文的整體論述，對于電力企業(yè)人力資源信息化管理的相關(guān)問題進行了較為詳細的論述，希望通過本文的論述對于今后的信息化管理工作能夠有一定的幫助作用，更有效的提高企業(yè)的競爭力，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
參考文獻
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[關(guān)鍵詞]企業(yè)信息化 人力資源管理 信息系統(tǒng)
一、二十一世紀信息時代特征
21世紀是信息社會,這已成為人們描繪21世紀社會特征時達成的首要共識。人類社會已經(jīng)進入了信息化的高速發(fā)展時期,以美國為首,歐洲、日本等發(fā)達國家興起的"信息高速公路"熱,預(yù)示著第二次信息革命的悄然到來,無疑,它將對全球經(jīng)濟、政治、社會,人們生活和工作產(chǎn)生深遠的影響。在信息社會,信息技術(shù)極大地促進了文化、知識、信息的傳播,為人們充分表達意愿提供了技術(shù)條件,促進了民眾的民主意識、民主觀念、民主要求。
同時,信息技術(shù)革命對商業(yè)的影響也是十分巨大的,信息技術(shù)在商業(yè)流通領(lǐng)域的廣泛應(yīng)用,不僅改變著人們的思維觀念,而且也實際改造著傳統(tǒng)商業(yè)的環(huán)境設(shè)施,經(jīng)營手段和經(jīng)營方式。傳統(tǒng)的管理層壟斷信息的局面被打破,喪失了從壟斷信息到壟斷決策管理權(quán)力的優(yōu)勢,傳統(tǒng)的科層制所固有的或衍生的理性化、部門分割的管理體制將受到?jīng)_擊,工業(yè)社會所形成的代議式民主正在受到挑戰(zhàn)。在信息社會,社會組織管理中的代議式民主、間接民主開始向參與民主、直接民主演變,由傳統(tǒng)的金字塔型組織管理結(jié)構(gòu)向網(wǎng)絡(luò)型的組織管理結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)變。
二、企業(yè)信息化的含義
企業(yè)信息化是把信息技術(shù)應(yīng)用于產(chǎn)品的設(shè)計、制造、管理、營銷、服務(wù)等的全過程。其目的是,提高企業(yè)的競爭能力和市場應(yīng)變能力。簡單地說,企業(yè)信息化首先應(yīng)該包括企業(yè)管理的信息化,包括MRPⅡ、ERP、CRM、SCM等,其次包括產(chǎn)品設(shè)計的信息化,包括CAX、PDM、DFX等,以及并行工程、虛擬制造、虛擬樣機、產(chǎn)品協(xié)同商務(wù)(CPC)等。第三方面就是信息集成,也就是說企業(yè)的設(shè)計信息,管理信息等要集成。第四方面是企業(yè)之間的信息集成,包括網(wǎng)絡(luò)化設(shè)計、網(wǎng)絡(luò)化制造和敏捷供應(yīng)鏈。
三、人力資源管理信息系統(tǒng)使用現(xiàn)狀
據(jù)華信惠悅的該調(diào)查報告顯示,受訪的大中國區(qū)289家企業(yè)中,有42%的受訪企業(yè)已經(jīng)采用了人力資源管理信息系統(tǒng) (包括獨立或整合的人力資源管理信息系統(tǒng)),32%的受訪企業(yè)正在著手該系統(tǒng)的規(guī)劃開發(fā),只有約四分之一的受訪企業(yè)沒有應(yīng)用任何人力資源軟件系統(tǒng)。
與2002年相比,2003年應(yīng)用最多的人力資源技術(shù)仍是薪資發(fā)放流程處理/工資單信息(78%)、人事行政管理(76%)及出勤管理(66%),這些均屬于員工基本信息資料維護或交易性行政業(yè)務(wù)操作處理的功能。誠然,建立一個準確的員工信息數(shù)據(jù)庫,是大部分企業(yè)發(fā)展較高層次人力資源管理職能的先決條件,但是,企業(yè)亦應(yīng)開始計劃,將人力資源技術(shù)由一般交易性業(yè)務(wù)操作處理轉(zhuǎn)向策略。未來人力資源規(guī)劃、繼任計劃、個人職業(yè)發(fā)展規(guī)劃及績效管理與核心能力管理,將成為下一波人力資源管理科技變革浪潮推進的重點。
四、信息系統(tǒng)在人力資源管理中的作用
企業(yè)引入信息系統(tǒng),提升了企業(yè)管理的管理精細化,優(yōu)化了管理流程和組織結(jié)構(gòu),大力建設(shè)和完善各種業(yè)務(wù)的管理信息系統(tǒng),轉(zhuǎn)變粗放落后的企業(yè)管理方式,加快實現(xiàn)了精細化,扁平化管理,提高整體管理效率和科學(xué)決策水平。在信息時代的企業(yè)競爭中,響應(yīng)速度慢,管理水平低下的企業(yè)必定會被淘汰,所以,管理信息系統(tǒng)的建立直接促使中小型企業(yè)提高自身管理水平。
信息化建設(shè)的成功實踐證明,人力資源發(fā)展到新的歷史階段,必將依靠、依賴于信息化手段的使用與創(chuàng)新,信息化帶來的變化是看得見,摸得著的,其效益十分可觀。信息化前后對比結(jié)果如下:
一是標準統(tǒng)一。在大型企業(yè)集團范圍內(nèi),首次擁有了一種共同的語言,那就是信息化的語言,也就是管理系統(tǒng)提供的統(tǒng)一的表格、數(shù)據(jù)標準。不再需要翻譯和說明,系統(tǒng)建設(shè)所固化下來的數(shù)據(jù)格式,已經(jīng)逐步成為企業(yè)事實上的標準。
二是業(yè)務(wù)規(guī)范。系統(tǒng)建設(shè)的過程,也就是業(yè)務(wù)梳理的過程,通過系統(tǒng)建設(shè)企業(yè)必然梳理出若干規(guī)范統(tǒng)一 的業(yè)務(wù)流程,成為企業(yè)共同的業(yè)務(wù)規(guī)范。業(yè)務(wù)規(guī)范的效果是有效減少了管理的交叉與缺位。減少了手工干預(yù)、人為操作,也就減少了誤差,使人力資源管理更加科學(xué),更加貼近實際管理需要。規(guī)范帶來的是人力資源管理效率和管理準確性的大幅度提升。
三是管理透明。某些數(shù)據(jù)顯性化了,高層管理者可以清晰窺見人力資源全貌。既可以微觀觀察某一專業(yè)、某一區(qū)域人力資源狀況,找出管理癥結(jié),又可以全面分析、掌握人力資源結(jié)構(gòu)數(shù)據(jù),掌握流動與變化規(guī)律,為人力資源決策有效實施調(diào)控手段提供有效手段?；鶎庸芾碚咭部梢约皶r有效掌握上級的意圖和目標,管理指標、管理數(shù)據(jù)更加剛性,可性度更高。
四是決策有譜。通過信息化數(shù)據(jù)展示平臺,可以及時掌握諸如企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)班子、組織機構(gòu)、隊伍結(jié)構(gòu)、 薪酬建構(gòu)等各類人力資源統(tǒng)計、分析數(shù)據(jù),進一步提高人力資源部門的數(shù)據(jù)分析水平,提高企業(yè)人力資 源決策的有效性、可靠性和決策支持能力。
五是變革出現(xiàn)。信息化建設(shè),管理系統(tǒng)推廣應(yīng)用是一個極其艱辛而又漫長的過程,群眾需要教育,管理 者需要引導(dǎo),傳統(tǒng)工作習(xí)慣、傳統(tǒng)思維方式需要打破,這一切都要付出大量的努力。但一旦步人正軌,你就會發(fā)現(xiàn)思維方式、工作習(xí)慣的逐步改變,系統(tǒng)大幅度減輕管理者工作量等優(yōu)點逐步顯現(xiàn),使人力資源管理水平在不斷提高。
五、企業(yè)人力資源信息化進程面臨的問題與對策
企業(yè)信息化進程中面臨的主要問題是管理基礎(chǔ)薄弱、人員素質(zhì)低下。信息技術(shù)應(yīng)用效果是建立在企業(yè)的日常管理之上的。就ERP而言, 嚴謹?shù)淖鳂I(yè)流程、規(guī)范的數(shù)據(jù)資料是ERP成功的關(guān)鍵,而任何系統(tǒng)也都離不開來自員工的主觀能動性。一些企業(yè)管理基礎(chǔ)薄弱、人員素質(zhì)低下,也是ERP失敗的原因,誕生于高新技術(shù)的ERP產(chǎn)品,其實更是錦上添花的應(yīng)用投資,期望在缺乏管理概念的企業(yè)中成功是不可能的。
物料編碼、物料賬冊、質(zhì)量管理中的不良品率、損耗率、工程資料、生產(chǎn)計劃資料等便是ERP系統(tǒng)的基礎(chǔ),一個企業(yè)如果沒有這些資料,ERP系統(tǒng)也就只能是無米之炊,再好的產(chǎn)品、實施都沒有基礎(chǔ)可言,企業(yè)的ERP項目失敗了,連軟件公司也會被拖到難以自拔的泥潭中。
ERP產(chǎn)品是從管理完善的企業(yè)中誕生出來的,其中包含許多科學(xué)的管理思想和概念,系統(tǒng)中的數(shù)據(jù)也有非常嚴密的邏輯關(guān)系,對應(yīng)用人員的素質(zhì)自然有較高的要求,不僅僅需要認真的工作態(tài)度,理解ERP的管理思想也是必需的。人員素質(zhì)的提高不是一時一事便能達到的,企業(yè)的人員素質(zhì)低下必然也會使得ERP項目走向失敗的道路。
信息和知識已成為企業(yè)提高競爭力的關(guān)鍵。大量信息的飛速產(chǎn)生和通信技術(shù)的發(fā)展,迫使企業(yè)千方百計的去獲取信息和知識。知識和信息已成為企業(yè)重要的戰(zhàn)略資源。一個企業(yè)將來是否能夠?qū)崿F(xiàn)持續(xù)的發(fā)展,取決于是否具備最大限度、最快速度獲取知識和利用知識的能力。信息技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的應(yīng)用促使組織的管理由過去的職能導(dǎo)向型轉(zhuǎn)變?yōu)檫^程導(dǎo)向型,以過程管理為中心,縮短了信息溝通的渠道和時間,提高了企業(yè)對客戶和市場的反應(yīng)速度。同時,信息系統(tǒng)精確的成本核算系統(tǒng)既節(jié)省了人力資源,又便于成本控制,此外還為管理者進行決策提供了系統(tǒng)的科學(xué)支持。這一切都促進了企業(yè)提升核心競爭力的形成,從而使企業(yè)更能以一種主動的姿態(tài),應(yīng)變信息時代的挑戰(zhàn)。
人力資源管理信息化不僅僅要滿足人力資源部門的工作,更要重視建立全企業(yè)的人力資源管理體系,關(guān)注決策層信息支撐。人力資源信息管理系統(tǒng)作為企業(yè)重要的管理工具,將推動中國企業(yè)人力資源管理的變革,依托并發(fā)揮優(yōu)質(zhì)人力資源管理的創(chuàng)造性和創(chuàng)新性,幫助企業(yè)實現(xiàn)“以人為本”的管理變革和提升,應(yīng)對環(huán)境變化帶給企業(yè)的諸多挑戰(zhàn),實現(xiàn)更快的發(fā)展速度、更高的業(yè)績目標、更強的競爭優(yōu)勢。
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論文關(guān)鍵詞：企業(yè)，人力資源管理，信息化
0引言
在新的經(jīng)濟環(huán)境下，隨著全球經(jīng)濟一體化、知識經(jīng)濟發(fā)展的趨勢，企業(yè)人力資源的價值定位已成為新的話題，人力資源也已經(jīng)成為企業(yè)取得及維系其競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。人力資源管理信息化是企業(yè)發(fā)展的必經(jīng)之路，企業(yè)應(yīng)高度重視人力資源管理信息化建設(shè)，最大限度的發(fā)揮企業(yè)人力資源的潛能，構(gòu)建適應(yīng)市場經(jīng)濟的人力資源管理體系，以便于更好的支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。
但是我國企業(yè)在人力資源管理方面還存在極大的弊端，只有通過不斷的發(fā)展進步，才能在日趨激烈的市場競爭中發(fā)揮出優(yōu)勢，才能更好的服務(wù)于我國的社會主義現(xiàn)代化建設(shè)。
1人力資源信息化管理的內(nèi)涵
人力資源信息化管理，是基于先進的軟硬件基礎(chǔ)上的一種新的人力資源管理模式，是優(yōu)化配置企業(yè)人力資源的動態(tài)過程，通過綜合運用信息技術(shù)以及先進的人力資源管理理念，完整解決企業(yè)人力資源管理的相關(guān)問題，以便于降低成本、提高人力資源管理效率、改進員工服務(wù)模式，輔助企業(yè)管理者進行人力資源管理。其既是對傳統(tǒng)管理思維方式的一種創(chuàng)新，又是對傳統(tǒng)人事管理的一次變革，由人、技術(shù)支持和組織管理理念三個基本要素構(gòu)成。
2人力資源信息化管理對企業(yè)管理的意義
2．1 改變了企業(yè)管理人員的角色，提高了企業(yè)人力資源服務(wù)的質(zhì)量
企業(yè)傳統(tǒng)的人力資源管理中，管理人員的精力大部分耗費在日常事務(wù)處理上，缺乏了作為企業(yè)管理層的參謀角色該做的咨詢和策略工作。通過人力資源信息化管理，統(tǒng)一管理人力資源相關(guān)的數(shù)據(jù)，管理人員可以將精力更多的放在為企業(yè)管理層提供咨詢上，集中精力從戰(zhàn)略的角度來考慮企業(yè)人力資源規(guī)劃。而日常事務(wù)處理工作可由電子化系統(tǒng)完成，只需占用人力資源管理人員極少的時間和精力。
人力資源信息化管理大大提高了企業(yè)人力資源的信息傳遞速度。并可以迅速、有效的收集各種信息，完善的人力資源信息不僅可以讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對本企業(yè)人力資源現(xiàn)狀有一個較全面的認識，同時可以輔助企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)科學(xué)化決策。人力資源信息化管理使得企業(yè)全體人員都能參與到人力資源管理過程中，真正實現(xiàn)了全面的人力資源管理。同時人力資源軟件中的先進管理思想能有效的優(yōu)化企業(yè)現(xiàn)行的運行體系。
2．2 為企業(yè)的人事決策提供信息支持，為企業(yè)的人力資源管理提供增值服務(wù)
人力資源信息化管理是企業(yè)整體信息化系統(tǒng)的重要組成部分，可為企業(yè)經(jīng)營管理中的人事決策提供更加詳實的信息來源，使每一項決策活動都有據(jù)可循，從而避免了管理決策的盲目性。在經(jīng)營管理中發(fā)生的信息流人力資源管理，可以通過相關(guān)的信息系統(tǒng)進行記錄，通過準確的記錄人力資源管理過程中的工作信息，大大支持了企業(yè)的人力資源管理工作；而人力資源管理信息化對企業(yè)現(xiàn)有數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析又可提出現(xiàn)有經(jīng)營管理工作的合理安排的相關(guān)依據(jù)，從而更好的指導(dǎo)安排生產(chǎn)和設(shè)計工作流程。
企業(yè)的人力資源管理部門應(yīng)該擺脫傳統(tǒng)的人事管理觀念，將管理者和員工看作自己的客戶，為其提供增值服務(wù)。人力資源信息化管理可迅速有效的收集各種信息，加強企業(yè)內(nèi)部的信息溝通。各種用戶也可以直接從人力資源信息化管理系統(tǒng)中獲取所需的各種信息，并根據(jù)相關(guān)的信息做出決策及行動方案。
人力資源管理信息化為企業(yè)提供了相關(guān)員工自助服務(wù)、總經(jīng)理自助服務(wù)、人力資源規(guī)劃直線經(jīng)理自助服務(wù)等，并集成職務(wù)分析技術(shù)、招聘技術(shù)、人才測評技術(shù)以及績效考核與評估體系等功能，必能幫助人力資源部門為企業(yè)與員工提供增值服務(wù)。
2．3 提高了企業(yè)人力資源管理效率，降低了企業(yè)成本
企業(yè)每月工資的計算處理、職員考勤休假的處理、職員信息的管理等業(yè)務(wù)是影響企業(yè)人力資源管理部門工作效率的主要因素論文格式。這些程序性業(yè)務(wù)需要占用人力資源管理人員大量的時間，手工操作不僅效率低，而且容易出現(xiàn)錯誤。信息技術(shù)應(yīng)用于人力資源管理，必將降低上述業(yè)務(wù)的時間，提高業(yè)務(wù)信息處理的正確率，并可不斷降低風(fēng)險成本。同時，信息技術(shù)的應(yīng)用也降低了企業(yè)額外的費用支出。而自動化、信息化設(shè)備的應(yīng)用不僅大大改善了企業(yè)員工的工作環(huán)境和工作條件，也使員工具備了更多的自由時間及空間，使員工的積極主動性及創(chuàng)造性得以極大的提高。
2．4 改革了企業(yè)的經(jīng)營管理觀念，提高了員工的滿意度
人力資源信息化管理不僅是優(yōu)化人力資源管理，最重要是達到企業(yè)的管理觀念的改革，是一種全新管理理念及管理思想的引入。因此，在人力資源管理過程中應(yīng)用先進技術(shù)，管理技術(shù)與信息技術(shù)之間的融合應(yīng)用，使企業(yè)在消化先進的人力資源管理理念的基礎(chǔ)上，在系統(tǒng)中更好的體現(xiàn)人力資源管理的全部業(yè)務(wù)流程，不僅可以優(yōu)化人力資源工作，而且可以變?yōu)槠髽I(yè)管理層的決策支持者，為決策提供更好的解決方案。
隨著信息化時代的到來，企業(yè)員工信息意識不斷增強，同時對人力資源管理信息透明化的要求也越來越高。員工非常注重個性化的人力資源發(fā)展規(guī)劃，渴望有更多的決策自主權(quán)，希望能夠更好的實施自我管理，主動把握自己的發(fā)展前途?；趀-HR，企業(yè)員工可更好的獲得有關(guān)自己的考勤、薪資、培訓(xùn)記錄等方面的信息，并不斷維護這些信息。人力資源信息化平臺的建立使得企業(yè)全體員工都能參與進來，形成了全面的互動式的人力資源管理局面。從而提高了企業(yè)人力資源管理的透明度，不僅增加了員工的積極性，提高了員工的滿意度，還提供了很多個性化的服務(wù)。
2．5 實現(xiàn)了企業(yè)標準化的管理，規(guī)范了人力資源的業(yè)務(wù)流程
在激烈的市場競爭環(huán)境中，企業(yè)要想穩(wěn)健發(fā)展，就必須集中力量在企業(yè)的戰(zhàn)略核心環(huán)節(jié)以及高附加值活動，所以企業(yè)必須尋求自身的競爭優(yōu)勢。而企業(yè)的人力資源管理人員，必須充分考慮如何將企業(yè)人力資源管理具體程序進行合理化設(shè)計，以及建立規(guī)范合理的流程等問題。
人力資源信息系統(tǒng)的投入，消除了手工作業(yè)分散、隔離、盲目等現(xiàn)象，實現(xiàn)了從人員的聘用到員工的離職整個時間跨度內(nèi)，涵蓋了從崗位、績效、薪酬，到培訓(xùn)方案、繼任者計劃等一系列工作模塊的管理功能的關(guān)聯(lián)，保證了信息共享，促使流程規(guī)范化，從而使各項人力資源管理職能在實際運用中得到銜接。信息系統(tǒng)出現(xiàn)之前，人力資源管理者要面對繁雜的行政和例行性事務(wù)，所以沒有時間也沒有能力規(guī)范人力資源運作體系的業(yè)務(wù)流程，信息化后有關(guān)人力資源管理的分散信息都能緊密集中在一起并進行分析，大大優(yōu)化了人力資源管理業(yè)務(wù)流程。同時，傳統(tǒng)的人力資源管理傳遞速度比較慢，而且信息容易發(fā)生改變，往往到最后會改變管理者的初衷，人力資源管理信息化通過互聯(lián)網(wǎng)連接到每一位員工，保證了人力資源信息傳遞暢通有效，使信息和資料可以直接傳遞到基層員工，使雇主和雇員間的交流和溝通更加便捷，有助于企業(yè)集中精力于核心環(huán)節(jié)的發(fā)展。
3 我國企業(yè)人力資源信息化管理的現(xiàn)狀
目前，很多企業(yè)已借助人力資源管理信息系統(tǒng)實現(xiàn)了人力資源管理信息化人力資源管理，給企業(yè)的運營帶來了很多益處。
但總體而言，我國企業(yè)人力資源管理信息化是滯后的，人力資源信息化管理主要存在以下幾個問題：
3．1 人力資源信息化管理的基礎(chǔ)設(shè)施薄弱
企業(yè)要想人力資源管理信息化實施中獲得成功，必須具備暢通的網(wǎng)絡(luò)、基礎(chǔ)的夯實、流程的規(guī)范。但是，我國的大部分企業(yè)不具備以上的全部條件。首先在網(wǎng)絡(luò)方面，我國大部分企業(yè)一般都不具備一個完整的與外界相連的內(nèi)部局域網(wǎng)，僅僅只有幾臺電腦連接上了因特網(wǎng)。其次在基礎(chǔ)設(shè)施方面，國內(nèi)企業(yè)人力資源管理信息系統(tǒng)的開發(fā)和實施模式為自主研發(fā)和向軟件供應(yīng)商購買，而這兩種模式對于企業(yè)而言，各有利弊。再次在企業(yè)流程方面，大部分企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)尚不利于信息化的實施，企業(yè)的人力資源的業(yè)務(wù)流程在操作上也不規(guī)范，同時企業(yè)管理基礎(chǔ)非常薄弱，尚處于“以傳統(tǒng)管理為主，管理流程逐步規(guī)范，逐步與國際先進理念接軌”的階段。
3．2 人力資源信息化管理缺乏管理者的支持和足夠的資金投入
企業(yè)管理者的思想意識狀態(tài)決定了人力資源管理信息化的發(fā)展水平，如果管理者對人力資源管理的作用缺乏足夠的重視時，人力資源管理信息化的發(fā)展將會受到阻礙。目前，國內(nèi)許多企業(yè)人力資源管理信息化的進程仍處于滯后的狀態(tài)，其原因在于企業(yè)內(nèi)部管理人員抱持著傳統(tǒng)的管理理念，很多企業(yè)只是簡單地將傳統(tǒng)的人事管理部門改頭換面成人力資源管理部門。使得企業(yè)在人力資源管理上還處于比較基礎(chǔ)的階段。同時，由于管理者觀念上的差異和國內(nèi)人力資源管理學(xué)科的不健全，人力資源管理人員并未認識到人力資源管理信息化的緊迫性和必要性。管理層只關(guān)注營銷、財務(wù)等直觀指標，卻忽視了人力資源發(fā)揮的戰(zhàn)略性及支撐性的作用，對企業(yè)管理信息化的理念缺乏認識。
在資金投入方面，我國很多企業(yè)只是將人力資源作為一種不得已的成本開銷，企業(yè)管理者對人力資源管理信息化的重視程度比較低，不注重人力資源信息管理系統(tǒng)建設(shè)的長期效應(yīng)。領(lǐng)導(dǎo)者希望一次投資，就可以一勞永逸，不注重長遠效應(yīng)。很多企業(yè)不愿意過多的進行投資，使得人力資源管理信息系統(tǒng)開發(fā)難以獲得成功，而開發(fā)人員由于受資金和經(jīng)驗所限，不能完全了解用戶提出的需求。
3．3 人力資源信息化管理過程缺乏系統(tǒng)的規(guī)劃管理和有效的維護
部分企業(yè)在信息系統(tǒng)開發(fā)過程中缺乏對實施工作重要性和艱巨性的認識，缺乏對企業(yè)業(yè)務(wù)流程、信息需求和使用等方面的調(diào)查研究，對信息也缺少全面的認識，使得企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)工作始終處于混亂的狀態(tài)，使得整個實施過程缺乏堅實的基礎(chǔ)，嚴重影響了實施人員的工作積極性。
在信息系統(tǒng)的日常維護工作中，不少企業(yè)的人力資源部的各個下屬科室分別使用不同的軟件，維護不同的數(shù)據(jù)庫，而不同科室間人員的業(yè)務(wù)素質(zhì)不同，彼此間的核對及聯(lián)系很少，導(dǎo)致了不同科室存儲的同一目標主體的信息不一致的情況，而信息系統(tǒng)對相關(guān)人事決策起到了相反的作用。
3．4 人力資源管理者業(yè)務(wù)素質(zhì)比較低
企業(yè)人力資源管理信息化的有效開展依賴于人力資源從業(yè)人員對信息技術(shù)和管理技術(shù)的良好掌握，人力資源管理信息化對人力資源管理人員應(yīng)用信息技術(shù)的能力提出了更高的要求。我國企業(yè)人力資源從業(yè)人員信息技術(shù)和管理技術(shù)的應(yīng)用能力相對較低，其只是掌握了辦公軟件的操作能力和上網(wǎng)獲取信息的能力，人力資源管理者較低的IT應(yīng)用能力阻礙了企業(yè)人力資源管理信息化的推進，影響了人力資源管理系統(tǒng)的實施效果。
3．5 企業(yè)的法制觀念不強
目前部分企業(yè)的法制觀念不強，經(jīng)常出現(xiàn)企業(yè)有很多本來應(yīng)該下崗的不合格人員總會通過一些其他的途徑依然在原有崗位上就職。而且還經(jīng)常會出現(xiàn)下崗失業(yè)人員鬧事，針對這種情況，企業(yè)只好延緩改革步伐。同時企業(yè)在設(shè)計人力資源管理信息系統(tǒng)時，很少會考慮我國國情以及企業(yè)自身的因素，一些績效考核和薪酬福利系統(tǒng)，往往只能支撐用戶使用一年，到了第二年，考核體系發(fā)生了一些變化，企業(yè)經(jīng)常是花了很多代價建立的系統(tǒng)，最終只能運行基礎(chǔ)的部分或者運行的時間不長。
4人力資源信息化管理措施
4．1 加強企業(yè)信息化基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)，選擇合適的人力資源管理軟件
一個企業(yè)要想成功實施人力資源管理信息化建設(shè)，必須具備暢通的網(wǎng)絡(luò)、夯實的基礎(chǔ)、規(guī)范的流程等三個條件論文格式。因此，企業(yè)首先應(yīng)全面考察本企業(yè)是否具備完整的與外界連接的內(nèi)部網(wǎng)和系統(tǒng)運行環(huán)境，實現(xiàn)人力資源管理信息系統(tǒng)從客服模式向瀏覽器/服務(wù)器模式的轉(zhuǎn)變以滿足網(wǎng)絡(luò)暢通的要求；其次企業(yè)應(yīng)有效調(diào)整組織結(jié)構(gòu)及人力資源管理結(jié)構(gòu)，減少企業(yè)的管理層次，以便滿足企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)夯實的要求；再次企業(yè)應(yīng)規(guī)范人力資源管理流程，嚴格按照“缺崗-招聘-錄用”的正常流程，減少員工的非正常進入人力資源管理，以突顯企業(yè)對人才的重視。
企業(yè)應(yīng)該依據(jù)其自身的特點，選擇適合的人力資源管理軟件，避免對管理軟件的依賴。不同類型的企業(yè)在進行人力資源管理信息化時可采取不同的方式，企業(yè)實施人力資源管理信息化，“以人為本”的管理思想仍要被重視，只有這樣才能使企業(yè)更好更快的適應(yīng)信息化，不斷提高人力資源管理的工作效率。
4．2 提高企業(yè)管理者的重視程度
知識經(jīng)濟的快速發(fā)展要求企業(yè)管理者重視人力資源管理的信息化，不斷調(diào)整原有的管理思想，轉(zhuǎn)變對人力資源管理信息化的態(tài)度，認識到人力資源管理信息化的緊迫性與必要性。成功實施人力資源信息化管理最重要的是企業(yè)管理者高度重視人力資源管理工作。因此，人力資源管理部門有責(zé)任向管理者提供一系列正確有說服力的人力資源投入產(chǎn)出經(jīng)營指標以及人力資源狀態(tài)指標，使管理者認識到只要有足夠的資金供給、人員安排及設(shè)備配備并積極參與人力資源管理信息化的設(shè)計、規(guī)劃和實施過程，就能較好地實現(xiàn)企業(yè)的人力資源信息化工程。
4．3 確立正確的人力資源信息化管理推進策略
企業(yè)人力資源管理信息化總是不能很好的實施，主要是由于沒有一個正確的人力資源管理信息化進程。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身的情況，合理推進人力資源管理信息化的進程。合理的的推進過程可分為以下三個階段：
第一階段：提高企業(yè)人力資源管理的工作效率。行政事務(wù)管理、組織機構(gòu)管理和薪酬福利管理等工作會占用管理者大量時間，手工操作效率低，且容易出錯。因此，人力資源信息化首先要解決的是如何提高企業(yè)人力資源管理的工作效率。
第二階段：規(guī)范人力資源的業(yè)務(wù)流程。人力資源信息化能將績效管理、招聘管理和培訓(xùn)管理等工作職能完全覆蓋并劃分清楚，并且能將經(jīng)過優(yōu)化后的工作流程體現(xiàn)在管理系統(tǒng)中。
第三階段：進行戰(zhàn)略性人力資源開發(fā)，促進人力資源管理向更高層次邁進。
4．4 全面提升企業(yè)員工的綜合素質(zhì)
人力資源管理信息化的根本是企業(yè)中具有計算機專業(yè)知識的人力資源管理人員，因此，企業(yè)必須從戰(zhàn)略高度充分認識人才培養(yǎng)的重要性和必要性，加強對信息化人才的培養(yǎng)和儲備工作，把培養(yǎng)、吸引以及用好人才作為重大的戰(zhàn)略任務(wù)切實抓好，形成一個相對完善的復(fù)合型信息化人才的激勵約束機制，堅持物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的原則，形成企業(yè)員工更為強大持久的激勵力，以適應(yīng)企業(yè)現(xiàn)代組織人力資源管理的發(fā)展。
第一，提升企業(yè)員工的信息素質(zhì)
信息素質(zhì)是指使用計算機和信息技術(shù)高效獲取、正確評價以及善于利用信息的能力。網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展使信息交換方式變?yōu)橐匀穗H互動為主的模式，終身學(xué)習(xí)、能力導(dǎo)向?qū)W習(xí)和開放學(xué)習(xí)已經(jīng)成為新的管理理念，提高信息素質(zhì)已成為培養(yǎng)人才能力的重要內(nèi)容。
第二，提升企業(yè)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)
企業(yè)員工的業(yè)務(wù)素質(zhì)主要包括：熟練的工作能力、嫻熟的專業(yè)能力、駕馭現(xiàn)代科技設(shè)備能力以及開拓創(chuàng)新能力。
第三，提升企業(yè)員工的知識素質(zhì)
企業(yè)員工的知識素質(zhì)包括：信息管理業(yè)務(wù)知識、業(yè)務(wù)知識、現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)知識、現(xiàn)代信息技術(shù)知識、管理科學(xué)知識以及外語知識。
結(jié)束語
企業(yè)人力資源管理信息化是借助于現(xiàn)代信息技術(shù)，引進先進的管理理念和方法，對傳統(tǒng)的落后管理模式、僵化組織結(jié)構(gòu)、低效管理流程等進行深刻的變革，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身實際情況開展人力資源管理信息化建設(shè)。
參考文獻
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關(guān)鍵詞：人力資源；信息化管理；應(yīng)用
中圖分類號：F2文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）05-0155-01
1 引言
信息化人力資源管理解放了人力資源管理者的“雙手和大腦”，使他們能把工作的重心放在服務(wù)員工、支持企業(yè)管理層的戰(zhàn)略決策上，信息化人力資源管理不僅可以實現(xiàn)人力資源管理的自動化，而且可以整合企業(yè)內(nèi)外人力資源信息與企業(yè)的人力資本運營相匹配，使人力資源管理者成為企業(yè)的戰(zhàn)略性經(jīng)營伙伴，真正體現(xiàn)了人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營管理中的戰(zhàn)略地位。
實施信息化人力資源管理的好處顯而易見，但是，目前企業(yè)在實施信息化人力資源管理中還存在許多問題，這不僅會限制信息化人力資源管理自身有效性的發(fā)揮，甚至?xí)ζ髽I(yè)原有的人力資源管理工作產(chǎn)生負面影響。
2 信息化人力資源管理的內(nèi)涵
信息化人力資源管理從“全面人力資源管理”的角度出發(fā)，利用internet/intranet技術(shù)與數(shù)據(jù)庫技術(shù)，為人力資源管理搭建一個標準化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺，在滿足人力資源部門業(yè)務(wù)管理需求的基礎(chǔ)上，將人力資源管理生態(tài)鏈上不同的角色（HR專業(yè)人士、決策層、中層經(jīng)理以及員工）聯(lián)系起來，使其成為企業(yè)實行“全面人力資源管理”的紐帶。為HR部門之外的其他管理人員及員工提供各種形式的自助服務(wù)，包括CEO（Chief Executive Officer企業(yè)高管）自助服務(wù)、直線經(jīng)理自助服務(wù)、員工自助服務(wù)等功能。
3 企業(yè)應(yīng)用信息化人力資源管理的現(xiàn)狀與存在問題
信息化人力資源管理在我國仍屬新興技術(shù)，我國企業(yè)在實施過程中，既要借鑒外國企業(yè)的經(jīng)驗，又需要根據(jù)企業(yè)自身特點不斷摸索，這樣就容易產(chǎn)生許多問題，歸結(jié)起來，原因無外乎兩個：
（1）不考慮差異因素的盲目照搬照抄；
（2）自己“摸著石頭過河”過程中不可避免的錯誤。
具體問題包括以下幾方面：
（1）為了信息化而信息化，趕時髦，沒有充分考慮企業(yè)目前人力資源管理水平。
（2）信息化需求分析不足。軟件選擇不是基于最合適，而是一味追求最新、最全、最好，追求一步到位，急于求成，造成削足適履的局面，與信息化的初衷背道而馳。
（3）信息化的準備工作不足，相應(yīng)的基礎(chǔ)設(shè)施比較薄弱。有時甚至連傳統(tǒng)的人力資源管理職能工作還未做精，就匆忙信息化。
（4）缺少規(guī)劃，各自為政，數(shù)據(jù)源不一致導(dǎo)致難以輔助決策，人力資源部門維護自己的數(shù)據(jù)庫，其他部門也有自己的數(shù)據(jù)庫，各自為政的結(jié)果造成不同的部門維護的情況不一樣，決策層根本不知道哪個部門的數(shù)據(jù)正確，更談不上利用數(shù)據(jù)進行有效決策了。
（5）認識上存在誤區(qū)：認為信息化是萬能的，信息化一旦完成，人力資源的工作就將一勞永逸，對傳統(tǒng)人力資源管理工作有所忽視，對信息化后續(xù)管理、維護重視不夠。
4 企業(yè)有效實施信息化人力資源管理的策略分析
實施信息化不僅僅是簡單的管理過程，它是整個規(guī)劃。信息化實施的成敗，有賴于企業(yè)內(nèi)部各方的緊密合作，取決于需求分析是否到位、基礎(chǔ)數(shù)據(jù)是否完善、各種軟硬件環(huán)境是否具備等。本文將從以下幾個方面闡述企業(yè)如何從整體上對信息化人力資源管理進行規(guī)劃，以此促進信息化人力資源管理的成功實施。
（1）在信息化之前進行詳細全面的需求分析。包括企業(yè)目前的整體人力資源管理水平分析以及內(nèi)部各級員工需求分析兩個方面。只有進行詳細的需求分析,企業(yè)才能真正明白自己為何需要e-HR以及e-HR之與企業(yè)的作用，避免為了信息化而信息化。
①企業(yè)全局需求分析。信息化人力資源管理是企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理的一種延伸，是實現(xiàn)戰(zhàn)略性人力資源管理的一種工具和手段，需要與企業(yè)的人力資源管理理念相融合，不能脫離企業(yè)的人力資源發(fā)展水平和人力資源發(fā)展階段而獨立運行發(fā)展。企業(yè)應(yīng)對自身的人力資源管理水平有一個清醒的認識，并據(jù)此決定目前企業(yè)信息化的程度，減少盲目性。與此同時，也要對企業(yè)未來的戰(zhàn)略發(fā)展有所考慮，給e-HR系統(tǒng)升級留下空間，為后續(xù)的完善提升做好準備。
②內(nèi)部員工需求分析包括決策層、管理層和員工層需求分析三個層面。三個層次的人員職責(zé)、權(quán)利不同，對信息化的需求也不同。例如：決策層是企業(yè)戰(zhàn)略的制定者，需根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的變化迅速作出反應(yīng)，因此對e-HR中綜合數(shù)據(jù)分析功能及動態(tài)數(shù)據(jù)庫的及時更新功能要求較高；管理層最想通過信息化來全面掌握下屬成員的信息；員工層希望通過信息化了解當(dāng)前的薪資福利狀況，以及與自身職業(yè)生涯發(fā)展相關(guān)的信息，如企業(yè)的各項規(guī)章制度，招聘傾向等。
（2）充分的前期準備工作。在明確企業(yè)需求的基礎(chǔ)上，信息化人力資源管理的成功實施還必須具備四個條件：暢通的網(wǎng)絡(luò)、堅實準確的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)、規(guī)范的流程、高素質(zhì)的人員。
①技術(shù)上的準備。信息化之后信息流量將大大增加，對網(wǎng)絡(luò)通道的暢通性要求提高，而且信息化人力資源管理系統(tǒng)中的自助功能、郵件提醒和預(yù)警等具有時效性質(zhì)的功能要求公司為其準備良好的網(wǎng)絡(luò)環(huán)境和計算機硬件設(shè)施。
②基礎(chǔ)數(shù)據(jù)的準備。初始數(shù)據(jù)收集應(yīng)注意數(shù)據(jù)源的選擇，數(shù)據(jù)的完整性與準確性，對系統(tǒng)數(shù)據(jù)要進行認真收集、核對與規(guī)范。先打基礎(chǔ)，后談應(yīng)用，人力資源管理基礎(chǔ)薄弱的企業(yè)應(yīng)加強基礎(chǔ)工作后才能上線實施e-HR系統(tǒng)，匆忙實施會造成事與愿違的局面，浪費人力、物力、財力。
③管理流程的準備。結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略優(yōu)化管理流程，包括業(yè)務(wù)、管理、組織等方方面面的流程優(yōu)化、重組和再造。改造流程中不協(xié)調(diào)和人才浪費之處,降低內(nèi)部的交易成本和管理成本,整合人力資源管理職能形成一種穩(wěn)定的管理模式。e-HR系統(tǒng)需建立在標準業(yè)務(wù)流程基礎(chǔ)之上，它要求員工個人的習(xí)慣服從于公司統(tǒng)一的管理規(guī)范，這對實現(xiàn)HR管理行為的規(guī)范化亦十分有益，管理只有成為大家共同遵循的一種習(xí)慣，才能發(fā)揮其最佳作用。
④人員上的準備。e-HR系統(tǒng)對員工素質(zhì)要求較高，實施e-HR前對所有員工進行不同程度的技術(shù)培訓(xùn)和人力資源管理理念培訓(xùn)。
（3）循序漸進，分步實施。首先要研究清楚職能工作，職能工作清楚的，先實施e-HR，職能工作還未弄清楚就上線實施her只是徒勞。
（4）軟件的選擇遵循管理模式與企業(yè)需求決定軟件類型的原則。不要最好的，而是要最適合的。其實，軟件的選擇過程不僅僅是選擇產(chǎn)品的過程，也是選擇合作伙伴的過程。
（5）糾正認識上的誤區(qū)。首先，信息化不是萬能的。其次，信息化的建設(shè)不是一勞永逸的，它的完善是一個動態(tài)的過程，隨著技術(shù)的進步，管理理念的創(chuàng)新和企業(yè)戰(zhàn)略的變化而不斷發(fā)展和調(diào)整，后續(xù)維護、開發(fā)也是信息化的重要組成部分。
5 結(jié)束語
“信息化不是以技術(shù)為本，而是以信息為本，人力資源管理不是以信息化為本，而是以人為本。”一個好的e-HR，不僅是HR管理的信息處理工具，更是規(guī)范HR管理的方法論。它消化吸收了先進的人力資源管理理念，詮釋人力資源管理的全部內(nèi)容與業(yè)務(wù)流程，并對其進行優(yōu)化和規(guī)范，從而成為企業(yè)人力資源部門信息化、網(wǎng)絡(luò)化、職業(yè)化和個性化的管理平臺。
參考文獻
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關(guān)鍵詞：企業(yè)管理；人力資源管理；信息化；規(guī)范化管理；集約化管理
1企業(yè)人力資源管理信息化概述
企業(yè)人力資源管理信息化指的是采用信息化技術(shù)來將信息管理和人力資源管理業(yè)務(wù)相互協(xié)調(diào)管理的一種模式。一是能夠通過現(xiàn)代化信息技術(shù)來集中分析企業(yè)各類人力資源信息，并優(yōu)化管理流程；二是能夠有效整合企業(yè)內(nèi)外部的人力資源，例如成立培訓(xùn)公司、建立人力招聘網(wǎng)站等；三是可以讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工一同參與到企業(yè)人力資源管理當(dāng)中，拓寬企業(yè)人力管理渠道。人力資源管理信息化是一種基于互聯(lián)網(wǎng)的人力資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)，是對人力資源管理業(yè)務(wù)的重新整合，在極大程度上改變?nèi)藗兊墓ぷ?、思維、交往以及學(xué)習(xí)方式。它不但要求相關(guān)工作人員能夠熟練操作計算機，還要求相關(guān)工作人員能夠采用通信技術(shù)以及計算機網(wǎng)絡(luò)革新企業(yè)人力資源管理?，F(xiàn)階段，最為常見的企業(yè)人力資源管理信息化的方法為e-HR（e-Humans-Resource）管理技術(shù)。
2企業(yè)人力資源管理信息化應(yīng)用的意義
2.1實現(xiàn)企業(yè)人力資源規(guī)范化管理
通常情況下，企業(yè)人力資源管理所涉及業(yè)務(wù)種類較多，具有一定復(fù)雜性，在企業(yè)中進行人力資源管理信息化，能夠有效梳理與完善整體人力資源管理流程，并能有利于各項人力資源管理業(yè)務(wù)流程的規(guī)范化運行，如員工職業(yè)計劃、績效管理流程、招聘流程、培訓(xùn)工作、離職流程等內(nèi)容。將零散的信息都進行集中分析，讓人力資源管理實現(xiàn)規(guī)范化、自動化方面的發(fā)展。
2.2實現(xiàn)企業(yè)人力資源集約化管理
將企業(yè)人力資源管理信息化融入到人力管理的全過程當(dāng)中，能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)各人力資源部門的協(xié)同辦公，促使人力資源實現(xiàn)集約化與精益化管理，這也是一個成功企業(yè)的基本要求。
2.3提高企業(yè)人力資源管理效率
在企業(yè)中應(yīng)用人力資源管理信息化能夠有效減少各月員工考勤管理、員工信息整理、工資計算等工作時間；能夠?qū)鹘y(tǒng)的現(xiàn)場培訓(xùn)工作轉(zhuǎn)變?yōu)椤霸诰€”培訓(xùn)方式，讓員工能夠隨時隨地的接受培訓(xùn)，不但能夠大大節(jié)約企業(yè)培訓(xùn)成本，還能有效節(jié)省時間；企業(yè)各級領(lǐng)導(dǎo)能夠通過信息網(wǎng)絡(luò)及時查看與處理企業(yè)員工的工作述職報告，大大減少了各層工作傳遞環(huán)節(jié)所需時間，提高了工作反饋效率，從而能讓領(lǐng)導(dǎo)可以在第一時間來開展監(jiān)督、指導(dǎo)以及評估。
2.4提供多樣化的自助服務(wù)
企業(yè)人力資源管理信息化系統(tǒng)的構(gòu)建能夠快速、全面地收集到各類數(shù)據(jù)信息，企業(yè)員工可以從中自主獲取自己需要信息，并以此為依據(jù)來采取相關(guān)行為或決策。例如，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)能夠通過人力資源管理信息化系統(tǒng)來掌握企業(yè)整體人力資源情況，包括人員配置、職工績效以及管理成本等方面內(nèi)容；企業(yè)各部門負責(zé)人或管理人員能夠在系統(tǒng)內(nèi)查看與處理自己下屬員工的各類工作情況，例如審批員工休假、培訓(xùn)以及離職申請等；企業(yè)基層員工能夠通過系統(tǒng)查閱到企業(yè)規(guī)定與章程、內(nèi)部招聘信息、個人休假申請、查看個人薪資發(fā)放情況以及在線申請報銷等方面內(nèi)容。
3企業(yè)人力資源管理信息化的應(yīng)用研究
3.1優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)
在信息時展的背景下，企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)發(fā)生了較大變化，正逐漸由傳統(tǒng)的“金字塔”形式向著“矩陣式”“扁平式”結(jié)構(gòu)發(fā)展。因此，在新的市場經(jīng)濟環(huán)境下，企業(yè)人力資源管理應(yīng)逐步優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)，讓企業(yè)人力資源管理能夠與新時期的價值體系相適應(yīng)。而實施企業(yè)人力資源管理信息化無可避免地會改變企業(yè)已有的組織結(jié)構(gòu)與內(nèi)部流程，并且也會對企業(yè)職工崗位以及相關(guān)職責(zé)產(chǎn)生影響。因此，企業(yè)應(yīng)結(jié)合自身發(fā)展戰(zhàn)略來逐步優(yōu)化與調(diào)整內(nèi)部組織結(jié)構(gòu)與部門職責(zé)，完善企業(yè)相關(guān)業(yè)務(wù)流程，重新分配企業(yè)權(quán)利利益。此外，企業(yè)還應(yīng)全面衡量本企業(yè)的工作發(fā)展方向以及信息組成，科學(xué)調(diào)整人力資源管理結(jié)構(gòu)，精簡企業(yè)內(nèi)部管理構(gòu)架，避免出現(xiàn)崗位或勞動重復(fù)的現(xiàn)象，將更多的人力資源投入到更具創(chuàng)造性的工作上，提高企業(yè)的綜合競爭力，將企業(yè)人力資源管理的作用充分發(fā)揮出來。
3.2規(guī)范企業(yè)基礎(chǔ)管理
在企業(yè)中實施人力資源信息化管理：一是應(yīng)確保企業(yè)具有實現(xiàn)人力資源管理信息化的條件；二是應(yīng)保證企業(yè)具有一定的人力資源管理水平，并且能夠與管理信息化方式有效結(jié)合，只有這樣才能順利進入采用管理信息化方式提升企業(yè)績效的環(huán)節(jié)。而這一切都是以做好企業(yè)基礎(chǔ)管理工作為前提條件，因此要想確保企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)，應(yīng)當(dāng)切實規(guī)范企業(yè)的基礎(chǔ)管理工作：一是應(yīng)對基礎(chǔ)數(shù)據(jù)進行規(guī)范管理，保證數(shù)據(jù)的正確性，如員工資歷、薪酬、考勤情況都準確無誤；二是應(yīng)科學(xué)規(guī)劃企業(yè)人力資源基本業(yè)務(wù)流程，例如人才招聘，由招聘啟示、人才面試、崗前培訓(xùn)等一系列工作都需要依照企業(yè)規(guī)定程序里開展，確保人力資源管理內(nèi)部業(yè)務(wù)的規(guī)范化運行；三是嚴格規(guī)范企業(yè)員工行為準則等方面內(nèi)容；四是應(yīng)結(jié)合企業(yè)自身特點以及實際情況來合理選擇人力資源信息化軟件，并在實踐過程中根據(jù)企業(yè)內(nèi)部情況的變化進行相應(yīng)的調(diào)整。
3.3加大人力資源管理軟件系統(tǒng)的開發(fā)力度
人力資源管理軟件系統(tǒng)的好壞直接決定著企業(yè)整體信息化功能的實現(xiàn)情況，影響著企業(yè)人力資源管理信息化的質(zhì)量，因此企業(yè)應(yīng)加大對人力資源管理軟件系統(tǒng)的開發(fā)力度，力求研發(fā)出一套具有企業(yè)特色的管理系統(tǒng)關(guān)鍵。一是可以采用多種計算方法，科學(xué)處理人力資源的各項數(shù)據(jù)；二是應(yīng)保證軟件系統(tǒng)具備有人力資源信息的查詢、管理、維護、修改等多項基本功能；三是盡可能將人力資源各項管理工作內(nèi)容與先進信息技術(shù)相結(jié)合，以滿足實際管理需求；四是將企業(yè)員工績效考核機制納入到軟件系統(tǒng)中；五是應(yīng)全面考慮軟件系統(tǒng)的經(jīng)濟性能與利用效率，杜絕在實施管理信息化過程中出現(xiàn)不必要的浪費；六是應(yīng)站在全局角度去解析企業(yè)實施人力資源管理信息化過程中的實際需求，盡可能保證開發(fā)出來的軟件系統(tǒng)與企業(yè)實際需求相適應(yīng)。''
3.4構(gòu)建系統(tǒng)的人力資源管理信息庫
部分企業(yè)受到歷史原因的影響，在人力資源流程管理以及工作管控方面仍存在一定缺陷，員工培訓(xùn)教育、內(nèi)部組織構(gòu)架、員工薪資績效等多方面內(nèi)容仍沒有實現(xiàn)網(wǎng)上作業(yè)，這在極大程度上降低了人力資源管理效率與內(nèi)部監(jiān)管力度，導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部信息過于零散，企業(yè)管理層難以及時掌握全體員工的實際工作情況，難以為企業(yè)的決策與發(fā)展提供有效參考依據(jù)。又由于信息資源是企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的基礎(chǔ)與關(guān)鍵所在，如果信息資源的準確性得不到保障，那么企業(yè)人力資源管理質(zhì)量的提升更是無從談起。因此，企業(yè)應(yīng)當(dāng)要加強人力資源管理信息庫的建設(shè)。一是應(yīng)確保錄入企業(yè)人力資源管理信息庫的企業(yè)人員基本檔案以及企業(yè)員工中長期工序預(yù)測數(shù)據(jù)的準確性；二是應(yīng)重點落實電子文件的歸檔與管理工作，在原有數(shù)據(jù)庫的基礎(chǔ)上進行不斷的完善與更新；三是應(yīng)積極采用現(xiàn)代化先進技術(shù)，與各類高質(zhì)量數(shù)據(jù)庫相關(guān)聯(lián)，實現(xiàn)資源的共享與利用，從而促進企業(yè)人力資源信息的建設(shè)。
3.5加大人力資源隊伍的建設(shè)力度
由于企業(yè)人力資源管理信息化涵蓋了企業(yè)管理技術(shù)、計算機信息管理技術(shù)以及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等多方面內(nèi)容，因此對于人力資源管理人員具有較高要求，企業(yè)只有合理加大人力資源隊伍建設(shè)力度，培養(yǎng)綜合型與復(fù)合型的人力資源管理人才才能更好地適應(yīng)人力資源管理信息化發(fā)展的需求。定期開展相關(guān)業(yè)務(wù)培訓(xùn)，尤其是加強對人力資源管理人員的網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、信息化理論知識、系統(tǒng)應(yīng)用以及相關(guān)計算機知識的培訓(xùn)，提高他們的綜合素質(zhì)，并幫助其更好地適應(yīng)與應(yīng)對系統(tǒng)變化，從而實現(xiàn)人力資源管理信息化系統(tǒng)的全面應(yīng)用。
4結(jié)語
總而言之，在網(wǎng)絡(luò)科技高度普及的今天，人力資源管理信息化是企業(yè)未來發(fā)展的必然趨勢，并對企業(yè)的長遠發(fā)展有著積極的促進作用。企業(yè)在發(fā)展進程中應(yīng)采用發(fā)展的眼光來看待企業(yè)人力資源管理信息化，并在工作中積極推行，以促進企業(yè)綜合競爭力的提高。然而企業(yè)也應(yīng)當(dāng)充分意識到人力資源管理信息化是一個循序漸進的過程，應(yīng)根據(jù)自身實際情況，有規(guī)劃地逐步推進，切不可急于求成。
作者:王丙江 單位:開灤（集團）有限責(zé)任公司唐山礦業(yè)分公司
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【關(guān)鍵詞】人力資源管理；信息化；企業(yè)；信息技術(shù)
【中圖分類號】F406 【文獻標識碼】A 【文章編號】1672-5158（2012）11-0349-02
0、前言
隨著人力資源在企業(yè)發(fā)展中的作用日益明顯，人力資源管理已經(jīng)慢慢的被提升到了戰(zhàn)略管理的高度。所謂的人力資源管理（Human Re-sourceMariagement）是指根據(jù)各種社會組織的戰(zhàn)略目標制定相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，并根據(jù)組織的戰(zhàn)略目標和人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃進行人力資源的招募、錄取、培訓(xùn)、開發(fā)、使用、保持、績效評估、薪酬激勵以及勞資關(guān)系建立的過程。為了能夠不斷增強企業(yè)的競爭力，如何有效的實施人力資源管理來提升企業(yè)管理績效已經(jīng)成為了現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理變革的重要研究內(nèi)容。
隨著市場全球化、數(shù)字化的快速發(fā)展，企業(yè)中傳統(tǒng)的人事管理理念已經(jīng)無法適用于“以人為本”的價值取向，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)已經(jīng)成為了企業(yè)競爭和企業(yè)經(jīng)營不可缺少的工具。人力資源管理信息化是通過綜合應(yīng)用計算機及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，融合科學(xué)的管理方法，以人力管理資源軟件為手段，達到規(guī)范流程、降低成本、提高效率等目的。在這種信息化迅速發(fā)展的背景下，如何構(gòu)建信息化環(huán)境下的人力資源管理體系，并將各種相關(guān)管理技術(shù)、方法用于管理實踐達到有效管理，成為了學(xué)術(shù)界和企業(yè)界的研究重點“。
1、企業(yè)人力資源管理信息化過程中的問題
隨著計算技術(shù)的快速發(fā)展，信息化人力資源管理從80年代初開始興起于國外。從90年代開始，以互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為代表的信息技術(shù)得到蓬勃發(fā)展，人力資源管理信息化的趨勢也愈來愈明顯。受困于我國落后的計算機信息技術(shù)和計劃經(jīng)濟體制殘留的保守僵化思想，我國企業(yè)的人力資源管理信息化的發(fā)展緩慢，到了21世紀才緩慢發(fā)展起來，主要有以下幾個方面的問題：
1）傳統(tǒng)的管理理念根深蒂固，人力資源管理信息化缺乏管理者的支持與資金投入。
當(dāng)前有不少企業(yè)的高層管理人員對人力資源管理信息化的理解不夠，尚未達到足夠的高度，重視程度比較低，注重其系統(tǒng)建設(shè)的短期效應(yīng)。很多的企業(yè)決策者依然認為企業(yè)的人力資源管理僅僅依靠傳統(tǒng)的手工作業(yè)的方式就足夠了，沒有對人力資源管理的作用引起足夠的重視。這些管理者認識不到人力資源信息化管理的重要性，目光短淺，只關(guān)注能直接創(chuàng)造效益的項目和工作，將其視為可有可無甚至是負擔(dān)。而在人力資源管理信息化在實施過程中需要投入大量資金。不論是自行開發(fā)還是購買軟件產(chǎn)品，都是一項重大投資。一些企業(yè)尤其是規(guī)模較小、效益較差的企業(yè)，很難將巨額資金用于投資人力資源管理信息化的建設(shè)。
2）企業(yè)人力資源管理信息技術(shù)的應(yīng)用水平低，資源利用率不高。
很多引入高技術(shù)水平信息化人力資源管理系統(tǒng)的企業(yè)對系統(tǒng)的利用極為有限，大部分先進的管理功能被閑置，只使用了一些基礎(chǔ)，造成了資金和人力浪費。大多數(shù)企業(yè)停留在日常工作數(shù)字化層面上，應(yīng)用的技術(shù)含量不高，沒有充分利用信息技術(shù)所能提供的集成優(yōu)勢進行信息交流，忽略了信息技術(shù)互動性帶來的管理效應(yīng)。據(jù)一個調(diào)查報導(dǎo)說，對156家企業(yè)調(diào)查中，各企業(yè)主要利用HR軟件中的人事管理功能（23%）、考勤管理功能（13%）、薪酬管理功能（12%），只有少數(shù)部分企業(yè)開始將HR軟件的功能拓展到了人力資源的開發(fā)，例如，培訓(xùn)管理功能（10%）、績效管理功能（8%）l 4l。只是使用人力資源管理信息系統(tǒng)來管理員工的部分信息，而大量有價值的信息仍然以書面的形式保存，或者放在一個獨立的數(shù)據(jù)庫中。這種用一個或多個數(shù)據(jù)庫管理人事相關(guān)信息的方式不僅使信息需重復(fù)輸人，還帶來了信息不相容和匯總困難等問題，大大降低了人力資源部門對整個企業(yè)的價值?？梢姡覈壳靶畔⒒肆Y源管理的應(yīng)用水平不高。
3）人力資源缺乏有力的技術(shù)支持。
信息化人力資源管理主要需要兩個方面的因素來支持：基礎(chǔ)化設(shè)施以及技術(shù)管理人才?；A(chǔ)化設(shè)施包括了基礎(chǔ)、使用的管理軟件、系統(tǒng)的信息集成化程度及其與其他軟件之間的匹配。大量企業(yè)由于基礎(chǔ)化設(shè)備不完善，以至于人力資源信息化的普及收到了限制。而所謂的技術(shù)管理人才不但需要具備專業(yè)的知識，也要具備對企業(yè)未來規(guī)劃的理解，對企業(yè)長遠發(fā)展戰(zhàn)略的熟悉，還要具備做企業(yè)員工思想工作的能力。對于現(xiàn)階段我國大量企業(yè)中的技術(shù)管理人員，大多只是單純的對于計算機及網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的掌握，對于企業(yè)的規(guī)劃和長遠打算非常欠缺。這就導(dǎo)致了信息化人力資源管理一直處于初級階段。
綜合來看，雖然我國人力資源管理信息化起步較晚，在發(fā)展過程中也存在著一些問題，但是隨著更多的企業(yè)對人力資源管理信息化的重視，隨著國內(nèi)人力資源管理信息化產(chǎn)業(yè)環(huán)境的改善以及信息化產(chǎn)品的進一步發(fā)展，人力資源管理信息化這種模式將成為大多數(shù)企業(yè)的一種選擇趨勢。
2、我國企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的對策
為了使得我國企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)的步伐順利走下去，針對于上述所存在的問題，做了以下的探討。
首先，要提高企業(yè)決策者對人力資源管理信息化的重視。企業(yè)最關(guān)注的莫過于企業(yè)的利潤。由于人力資源信息化的投入往往是長期效應(yīng)，所以短期的效益不會很明顯。而作為企業(yè)的決策者，不應(yīng)該只看到短期的利益效應(yīng)，不應(yīng)該把企業(yè)的利潤單一的通過降低成本這個途徑來實現(xiàn)；人力資源管理信息化不僅能夠?qū)崿F(xiàn)對人力資源進行合理的管理，充分調(diào)動勞動者的積極性，還能夠通過先進的信息技術(shù)實行對員工的系統(tǒng)化培訓(xùn)。因此，企業(yè)管理者應(yīng)該具備長期的戰(zhàn)略目標，與時俱進，充分認識到人力資源管理信息化的重要性和必要性，重視和支持企業(yè)人力資源管理信息化的工作，排除在實施過程中所遇到的困難，保證人力資源管理信息化的順利發(fā)展。
其次，要實現(xiàn)人力資源管理信.息化，就需要對傳統(tǒng)的管理流程和組織結(jié)構(gòu)進行調(diào)整，勢必會對企業(yè)員工的傳統(tǒng)觀念造成了一定的沖擊。管理者如何讓員工學(xué)習(xí)并接受新的管理方式以及由此而做出的相關(guān)調(diào)整，是推進人力資源管理信息化進程的關(guān)鍵。傳統(tǒng)的人力資源管理工作重點是處理行政性的工作，如計算薪資考勤、收集簡歷、人事信息處理等工作，不僅占據(jù)了人力管理部門的大量時間和精力，其創(chuàng)造的效益卻不明顯。企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃和戰(zhàn)略在一定程度上決定著企業(yè)未來的發(fā)展方向，對企業(yè)的發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。而企業(yè)的人力資源管理部門卻只有很少的時間和精力去從事規(guī)劃和策略方面的工作（如圖所示1）。而人力資源管理信息化后能以較快的速度使過去常常被企業(yè)束之高閣的人力資源管理體系以可操作的形式表現(xiàn)出來，將人力資源管理的業(yè)務(wù)流程不斷進行固化與優(yōu)化，從而幫助企業(yè)建立起信息化、專業(yè)化的人力資源管理平臺。從長遠的發(fā)展目標來講，企業(yè)需要將信息化這個概念應(yīng)用到人力資源管理系統(tǒng)中，把人力資源管理部門從繁瑣的事物性工作中解脫出來，從而去主導(dǎo)更富戰(zhàn)略意義，更能體現(xiàn)人力資源管理部門的價值，為未來創(chuàng)造更多效益的工作。因此，信息化可以減少了傳統(tǒng)的行政事務(wù)處理的時間與精力，還調(diào)整了其工作重心，使得人力資源管理的戰(zhàn)略模式上有了質(zhì)的飛躍。
第三，重視企業(yè)復(fù)合型人才的培養(yǎng)。企業(yè)的主體是員工，員工的開拓創(chuàng)新、提高效率、降低成本等都能夠給公司帶來相應(yīng)的效益。而對于一個需要進行信息化管理的企業(yè)來說，如果原有員工的綜合素質(zhì)達不到信息化發(fā)展的要求而阻礙了信息化的進程，必將影響到企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。在當(dāng)今信息時代下，可以通過先進的信息技術(shù)幫助員工了解自己的興趣、潛力和未來的發(fā)展方向，推動員工持續(xù)性的學(xué)習(xí)、更新、提高個人專業(yè)知識和工作技能以提升個人的競爭力，從而促進員工自我價值的實現(xiàn)。人力資源信息化管理通過網(wǎng)絡(luò)技術(shù)對企業(yè)的效績管理實現(xiàn)進行控制，并且還能發(fā)掘員工的潛力。只有培養(yǎng)一支技術(shù)過硬的人才隊伍，才能利用信息技術(shù)實現(xiàn)對人力資源管理業(yè)務(wù)體系的承載，優(yōu)化再造過程，提高系統(tǒng)的使用水平和運行效益。因此，企業(yè)人力資源開發(fā)應(yīng)當(dāng)企業(yè)信息化管理環(huán)境下加強對員工個人素質(zhì)的培養(yǎng)，努力培養(yǎng)出適合企業(yè)管理資源信.息化發(fā)展的綜合型人才。
企業(yè)生活不是一個人的責(zé)任，而是與企業(yè)中的每個人息息相關(guān)，每個人的努力都與企業(yè)生活相聯(lián)系，因此，在企業(yè)生活中，為了提高每位員工的工作效率和工作質(zhì)量，企激發(fā)人的工作積極性和活力，就要切實做好企業(yè)的信息化管理工作。新時期，由于人們的思想觀念逐漸受到社會環(huán)境的影響，人們對平等、民主的要求和渴望更加強烈，因此在企業(yè)中開展信息化管理工作就必須堅持以人為本的理念，關(guān)心人、尊重人，立足實踐，滿足企業(yè)和員工的需求，從而使想管理工作取得實質(zhì)性的進展。
二、信息化在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用的內(nèi)涵與意義
（一）信息化在企業(yè)人力資源管理中的內(nèi)涵
將信息化技術(shù)應(yīng)用于企業(yè)人力資源管理工作，是建設(shè)企業(yè)人力資源管理的信息化的途徑。人力資源管理信息化是一種基于互聯(lián)網(wǎng)系統(tǒng)，對人力資源管理業(yè)務(wù)進行重新整合的人力資源服務(wù)網(wǎng)絡(luò)，相關(guān)工作人員不僅要熟練操作計算機，還要會利用通信技術(shù)與計算機網(wǎng)絡(luò)對企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)進行革新。它是利用先進的信息技術(shù)與科學(xué)的管理理念，在對信息化管理與人力資源管理業(yè)務(wù)相結(jié)合的基礎(chǔ)上，進行相互協(xié)調(diào)管理的模式。這種模式能夠有效整合企業(yè)內(nèi)外部的人力資源信息，將企業(yè)中各類人才信息進行高校綜合分析，優(yōu)化企業(yè)人力資源管理流程是增強市場競爭力的重要途徑。
（二）信息化在企業(yè)人力資源管理中應(yīng)用意義
第一，實現(xiàn)企業(yè)人力資源的規(guī)范化與集約化管理。社會的不斷發(fā)展要求企業(yè)也要不斷發(fā)展。企業(yè)的發(fā)展就要從員工做起，員工要不斷地學(xué)習(xí)，形成一個學(xué)習(xí)型的企業(yè)，這樣也能不斷推進員工的素質(zhì)提高，做到與時俱進。第四，建立行為規(guī)范制度，企業(yè)在和諧人性化的管理基礎(chǔ)上，管理也不能放松，要用法律和道德一起來規(guī)范人，要嚴格管理，靠制度管人治廠。
第二，提供多樣化的自助服務(wù)，提高企業(yè)人力資源管理效率。在企業(yè)的生存與發(fā)展中，信息化系統(tǒng)的搭建能夠迅速整合人力資源信息，促進信息的采集工作及時順利地完成。另一方面，員工也可以迅速便捷地查詢相關(guān)信息，在此技術(shù)處上保證信息的有效處理，從而方便了企業(yè)進行相關(guān)決策工作。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)可以直接查詢到企業(yè)員工的構(gòu)成狀況，通覽每一次績效考核的成績和信息，完善員工考勤質(zhì)量表，從而促進領(lǐng)導(dǎo)對下一階段的工作進行全面細致的規(guī)劃。而與此同時，企業(yè)員工也可以直接在企業(yè)的內(nèi)部系統(tǒng)中國申請辦理請銷假，登記崗位培訓(xùn)。各個部門的負責(zé)人在進行信息內(nèi)容匯總時，可以直接查看員工的工作信息，并及時給予回復(fù)，減輕員工等待時間。同時，社會人員還可以直接查閱到企業(yè)的相關(guān)規(guī)章制度、用人標準、招聘信息等，可以迅速獲知想要的信息。
三、信息化在企業(yè)人力資源管理中的歷史
（一）薪資計算系統(tǒng)階段
人力資源管理系統(tǒng)是在 20 世紀 60 年代末誕生的， 由于當(dāng)時發(fā)達國家的計算機技術(shù)已經(jīng)進入實用階段，同時企業(yè)的規(guī)模也越來越大，用手工來計算和發(fā)放薪資既費時費力又非常容易出差錯，為此，薪資管理系統(tǒng)應(yīng)運而生，這就是人力資源管理系統(tǒng)的第一個階段――能自動計算薪資的初級階段。
（二）薪資/人事管理系統(tǒng)階段
20世紀70年代末，隨著計算機技術(shù)的飛速發(fā)展 ， 在計算機薪資管理的基礎(chǔ)上，開始記錄員工的其他基本信息包括薪資的歷史數(shù)據(jù)，具備了報表生成和薪資數(shù)據(jù)分析功能，即具有了一部分人事信息管理的功能。
（三）人力資源管理系統(tǒng)階段
到20世紀 90 年代初，人力資源管理系統(tǒng)出現(xiàn)革命性的變革。由于企業(yè)管理理論，特別是人力資源理論的發(fā)展，使人們認識到人力資源在企業(yè)發(fā)展和企業(yè)競爭中的關(guān)鍵性作用， 另外隨著計算機技術(shù)的發(fā)展， 把一些人力資源管理理念和理論應(yīng)用到企業(yè)管理中也成為可能。 這就是人力資源管理系統(tǒng)發(fā)展的第三個階段――人力資源管理系統(tǒng)階段。
（四）人力資源管理信息系統(tǒng)（e―HR）階段
人力資源管理信息系統(tǒng)的第性變革出現(xiàn)在20世紀90年代末和21世紀初。由于 internet 和 intranet 技術(shù)的普及，以及人力資源管理理論的進一步發(fā)展，使人力資源管理快速響應(yīng)企業(yè)內(nèi)部和外部的各種要求與變化成為可能，這就是人力資源管理的電子信息化。
四、企業(yè)內(nèi)部管理的措施
（一）人才管理方面
保持對人的尊重和理解，尊重人的權(quán)利，尊重人的自由發(fā)展，尊重人的個性發(fā)展，理解每個人做出的選擇，不橫加干涉，不無端指責(zé)，理解每個人對生活的不同態(tài)度和看法，保持冷靜和客觀。企業(yè)需要及時履行社會義務(wù)，為人民的發(fā)展創(chuàng)造各項有利條件，促進人民生活水平的提高。在企業(yè)生活中，相信每個人的能力，給予每個人以機會，理解不同人的處境和心理個性，以誠相待，不弄虛作假，創(chuàng)造和諧穩(wěn)定的企業(yè)環(huán)境。
（二）企業(yè)績效評價方面
企業(yè)績效評價是基于信息化基礎(chǔ)上，通過搭建企業(yè)績效評價平臺對企業(yè)模式進行綜合管理，這一方法克服了企業(yè)曾經(jīng)在的績效評價方面工作效率低，損耗時間長，信息不透明等問題。通過信息化績效評價，可以全方位展示員工的工作能力、獲得的成績、工作態(tài)度等，給企業(yè)提供了全面科學(xué)合理的評價資料，相關(guān)部門可以在此基礎(chǔ)上對員工進行綜合評價，通過信息化評價，增強評選的可信度，增強評選的公開性和透明性，同時有利于考察結(jié)果的準確客觀，促進考察結(jié)果深入人心。通過專業(yè)的考察手段，大大節(jié)省企業(yè)的評價時間，也規(guī)避了一些不合理的評價標準，最大限度地保證公平。
（三）企業(yè)薪酬管理方面
有了信息化技術(shù)，可以直接在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)建薪酬管理系統(tǒng)，在這一系統(tǒng)中，相關(guān)工作人員需要把不同的薪酬統(tǒng)計標準以固定模型的形式設(shè)置出來，再將員工按照個人職位、級別、工作狀況和細節(jié)的不同進行細致分類，歸到相應(yīng)的套賬類型中，月末根據(jù)這個月每個員工的實際工作時間、領(lǐng)取補貼情況等，進行綜合核算處理，這樣便能夠迅速得到每位員工的最終報酬。
五、結(jié)語
