發(fā)布時間：2023-02-15 01:51:58
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的招聘專員總結樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
在全球經濟一體的信息時代，企業(yè)競爭的核心已經轉變?yōu)槿瞬诺母偁?，企業(yè)在市場競爭中取勝的法寶是擁有高素質的人才隊伍。人力資源管理包含的六大模塊中招聘工作是第一步，也是最關鍵的一步，招聘的結果最終可能會影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)高管深知招聘的重要性，但招聘的實際效果卻并不理想。
1 企業(yè)招聘中存在的問題
1.1 重視學歷而輕視實際能力
企業(yè)在制定工作說明書時，對求職者任職資格的要求不合理，把高素質人才片面的理解為高學歷、高職稱，經驗豐富。雖然求職者擁有的知識及綜合素質都與這些因素有關，但對于人才的衡量標準來說，還應注重其創(chuàng)新、學習、團隊合作和社會交往等各方面的能力，而這些能力的考核還需企業(yè)通過綜合方式進行測試，不可只取決于學歷、職稱和經歷。
1.2 濫用招聘渠道
企業(yè)招聘渠道的選擇不明確，盲目追求多樣化，要么全面撒網(wǎng)，要么隨波逐流，導致招聘成本過高。目前在招聘過程中常用的招聘渠道有傳統(tǒng)媒介招聘廣告（傳統(tǒng)媒介包含電視、廣播、報紙和雜志）、人才市場招聘、校園招聘、獵頭公司招聘、親友引薦、網(wǎng)絡招聘等，這些招聘渠道各有利弊，企業(yè)應根據(jù)自身實際情況來合理選擇招聘渠道。
1.3 缺乏專業(yè)的人力資源招聘專員
根據(jù)媒體相關報道，企業(yè)人力資源從業(yè)人員大多是非人力資源管理專業(yè)出身，沒有接受系統(tǒng)的人力資源管理理論的學習，沒有取得企業(yè)人力資源管理師職業(yè)資格證書，缺乏招聘技巧，最終導致企業(yè)人力資源招聘專員無法勝任人力資源管理工作，降低了招聘的有效性，增加了企業(yè)用人的成本，更有甚者可能還會使企業(yè)陷入工作效率下降、重要客戶流失、企業(yè)機密資料和核心技術泄露的危險境地。
1.4 面試主考官存在社會知覺偏差現(xiàn)象
社會知覺是個體對社會環(huán)境中的人和群體中的社會現(xiàn)象所產生的知覺判斷和初步認識的過程，而招聘面試就是面試主考官與求職者之間進行社會知覺互動的過程。在招聘求職者的面試中，受個人偏好、主觀意愿、認知結構等因素影響，面試主考官往往容易產生首因效應、對比效應、錄用壓力、暈輪效應等社會知覺偏差，導致面試失誤率上升，無法招聘到企業(yè)所需要的人才，面試效用降低，企業(yè)招聘成本增加。
2 實現(xiàn)高效企業(yè)招聘工作的對策
2.1 轉變思想觀念，重視品德和工作能力
當今社會衡量人才的標準是德才兼?zhèn)洌虏偶鎮(zhèn)湔咧攸c使用，無德無才者堅決不用，有德無才者培養(yǎng)使用，有才無德者限制使用。企業(yè)在招聘過程中要加強對求職者的品德和能力兩方面考核，樹立“人無完人”的人才觀，不過于求全，應當全面理解人才，而不能只注重學歷、職稱和工作經歷，更要注重求職者掌握的技能和品德，同時這些技能和品德可以滿足企業(yè)實際需求，最終實現(xiàn)求職者的能力與崗位實際需求相匹配。
2.2 規(guī)范招聘流程和工作崗位說明書
招聘工作是否成功，在很大程度上還取決于企業(yè)是否建立規(guī)范的招聘流程和規(guī)范的工作崗位說明書。一般而言，企業(yè)完整的招聘流程主要包括：人員需求調查、人力資源規(guī)劃、選擇招聘渠道、招聘廣告、實施招聘、篩選簡歷、確定面試人選、實施面試與甄選、人事決策和確定錄用人員，簽訂勞動合同。這些環(huán)節(jié)相輔相成，每個環(huán)節(jié)都要有詳細的計劃、操作方式，以保證招聘工作有條不紊。
為了提高招聘的質量及可行性，吸引高素質而又適合企業(yè)實際需求的人才，避免人才高消費。企業(yè)高層管理者及人力資源部門主管在招聘之前應對工作崗位進行分析，確定崗位的職責、操作流程和任職資格，制定符合企業(yè)實際需求的工作崗位說明書，并嚴格按照規(guī)范的工作崗位說明書來開展招聘的相關工作。
2.3 培訓招聘專員，組建專業(yè)的招聘隊伍
招聘專員作為企業(yè)形象的代表，體現(xiàn)了企業(yè)的管理水平、價值觀和企業(yè)文化，招聘專員素質的高低直接影響企業(yè)能否吸引到高素質且適合企業(yè)需求的人才。如果招聘專員能得到求職者的信任，招聘的成功概率也會大大提高，因為大部分求職者會通過招聘專員素質的高低來判斷企業(yè)的實力。當今社會人才素質日益專業(yè)化和復合化的趨勢對招聘專員的專業(yè)水平和綜合素質提出了更高的要求，招聘專員除了掌握招聘的基本知識外，還要不斷學習心理學、組織行為學、管理心理學等專業(yè)知識，要精通社交禮儀、演講與口才等技能。
2.4 加強溝通，采用結構化的面試
為了確保面試過程不被打擾，保證面試高效和成功率，面試應盡量營造獨立、封閉、安靜的面試環(huán)境。在面試正式開始前要營造寬松、和諧的氛圍，使求職者能正常發(fā)揮出其真正的才能，使招聘工作更公正、有效。正式進入面試時面試主考官應把企業(yè)的現(xiàn)狀及?l展前景和崗位職責等實事求是地向求職者做客觀的介紹，幫助求職者分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機會以及實際工作中可能遇到的各種困難。只有這樣做才能招到更加合適的高素質人才，同時把求職者由于面試主考官的介紹與自己到任崗位后出現(xiàn)反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。
為了提高面試的準確性和可靠性，招聘時盡量采用結構化面試。依據(jù)本企業(yè)所制定的面試評價標準，運用科學的評價方法和針對性的面試題目，并嚴格遵循招聘固定規(guī)范的程序，通過招聘專員與求職者面對面的坦誠溝通與交流，根據(jù)求職者現(xiàn)場的綜合表現(xiàn)進行客觀評價并作出評分，錄用時從高分到低分依次進行，對于相同崗位的員工應該采用相同的評價標準和面試題目才更具有可比性，最終保證面試的公平性、公正性及真實性和可靠性。
時間流逝得如此之快,就算追也追不到,回顧這段時間的工作,取得的收獲不是一星半點的,述職報告也應跟上時間的腳步了。述職報告是大型企業(yè)、規(guī)范企業(yè)進行個人總結的一種形式，內容包括崗位職責執(zhí)行情況、個人指標完成情況等，下面是小編整理的2021公司人事個人工作述職報告五篇，但愿對你有借鑒作用。
人事個人述職報告一尊敬的公司領導、親愛的同仁們：
伴隨著新年鐘聲的第一響，又迎來了全新的充滿期待的_年?；赝鸰年度的工作與生活，感受到公司與身邊的人這一年來所發(fā)生的巨大的變化，我們的品牌在不斷的快速提升，身邊的同事也都在不斷進步與提升，朝著同一個目標共同努力奮斗著。新的一年到來了，也帶來了全新的更大的挑戰(zhàn)，在我們準備以全新的面貌來迎接新年的到來時，也不忘來回顧和總結過去一年來所做的努力。
人力資源部自成立到現(xiàn)今已經一年半時間了，很榮幸本人參與了人力資源部成長的歷程，從無到有，從當初的不完善，慢慢成長到今天的成熟。自_年以來，人力資源部的隊伍在慢慢壯大，引進了專業(yè)人才，專業(yè)水平得到了很大的提高，人力資源建設正在逐步走向規(guī)范，職能作用也在逐漸得到體現(xiàn)。公司領導對人力資源部的建設極為關心，這對于人力資源部同事來說無疑是最大的強心劑。過去，大家可能對人力資源這個詞語感到有點陌生，不知公司設如此部門真正的用意在哪里。通過今年大家的同心協(xié)力，已慢慢取得了公司各部門絕大多數(shù)人的認可與支持。
上半年因部門人手緊缺，使得一些工作無法真正展開，一直在做著基礎工作，今年上半年莫總監(jiān)任職以來，對人力資源部工作進行了整理，明確了每個人的工作職責，使分工更加細致化，現(xiàn)對于今年的工作總結如下：
一、對于公司員工的人事檔案及其他資料進行收集及管理，使其更加完善化，保持公司檔案的完整性，為保證日后的分析工作提供更準確的信息。因檔案內容涉及公司有關機密，期間我保持著極高的警惕性和很強的保守意識。協(xié)助上級掌握人力資源狀況;填制和分析各類人事統(tǒng)計報表。為人力資源規(guī)劃工作提借準確的信息。
二、負責管理員工勞動合同，辦理勞動用工及相關手續(xù);到目前為止，勞動合同的簽屬工作開展的不是特別的順利，主要因為市場推廣部業(yè)務人員較散，集中的機會較少，經常都是來去匆匆，致使部分業(yè)務人員至今未能簽署勞動合同。計劃爭取過年這個機會，把合同簽署工作完成好。
三、結合公司制度及國家規(guī)定管理員工考勤和請休假管理，按月準確出具考勤報表。其中員工考勤又是一個難點，公司實行上班刷卡辦法已經一年半時間了，由于部份員工一直未能適應新的考勤辦法所以效果一直不太好。今年人力資源部特意為此問題進行了考勤重申，并與綜合管理部技術人員討論后改善了考勤系統(tǒng)。
四、執(zhí)行各項公司規(guī)章制度，處理員工獎懲事宜;對于有些員工不遵守公司規(guī)章制度，致使工作上出現(xiàn)較大失誤或較大錯誤，人力資源部通過周密調查之后，給予了合理公正的行政處罰，并對當事人進行了思想教育。本年度共有約十人左右人接受了公司不同程度的行政處罰，均認識到了自身的錯誤。
五、今年以來，公司充分考慮員工的福利，各項福利制度正逐漸開始實施。比如以往只有市場推廣?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽輩畔磧械鈉放仆乒閿醚蹋詒靜懇駁靡允迪?每月協(xié)助行政部人員進行生日活動的策劃及實施工作，豐富了員工的業(yè)余生活;考慮到員工的安全保障問題，公司也已為全部員工購買了平安團體意外險及醫(yī)療險等險種，保險期間有一員工不慎摔傷，我們及時與保險公司取得了聯(lián)系，并申請了相應的理培，解決了員工的后顧之憂。等等這些都大大調動了員工的工作積極性，從而起到了激勵員工的作用。
六、進行促銷人員的管理工作。自今年9月份以來，人力資源部正接手促銷人員的管理工作，通過資料收集分析，發(fā)現(xiàn)雖然制定了相應的管理制度，但是發(fā)現(xiàn)許多市場并沒有嚴格按照制度來執(zhí)行，隨意性較強，人員增長率過高。促銷人員是五葉神市場的重要組成部份，加強促銷隊伍的管理迫在眉睫。下一季度計劃盡快重新制定促銷人員管理制度，并嚴格按照規(guī)章制度辦事?？刂坪萌藛T的增長速度及提高整體素質水平，為公司的將來儲備更多的業(yè)務人才。
七、協(xié)助做好招聘與任用的具體事務性工作，包括發(fā)放招聘啟事、收集和匯總應聘資料、安排面試人員、跟蹤落實面試人員的情況等;
八、幫助建立積極的員工關系，協(xié)調員工與管理層的關系，協(xié)助組織員工的各類活動;
此外，在部門領導的指導幫助下，對員工考勤制度、勞動合同管理辦法等相關的人事制度進行了修改工作，使其更加人性化，合理化，符合了公司以人為本的人才理念。
對個人來講下一步重要應該在認真工作之余加強學習，不斷提高自身專業(yè)素質，才能面對更大的挑戰(zhàn)，也才不會被時代的潮流所淘汰。珍惜來之不易的機會，扎扎實實做好每份工作。_年人力資源部的責任將更加沉重，人力資源部一定安排并實施好新的一年的工作計劃，用實際的工作業(yè)績來說話。
最后，祝愿公司在新年里一帆風順，一年更比一年好!
謝謝大家!
述職人：
_年_月_日
人事個人述職報告二尊敬的公司領導、親愛的同仁們：
時間一晃而過，彈指之間，_年又接近尾聲。在公司的領導與支持下，在各位同事的幫助下，本人愛崗敬業(yè)，恪盡職守，作風務實，思想堅定，較好地完成了自己的本職工作和領導交辦的其它任務。在此期間我的工作能力也有極大的提升，但這不僅是我個人的功勞，也是公司領導給予我機會和工作上的支持。讓我在這短短一年里得到了很好的成長?，F(xiàn)總結這一年來的工作：
一、規(guī)范辦理員工入、離職手續(xù)
上半年負責辦理所有人員的入職、離職手續(xù)及員工檔案的整理、歸檔和檢查工作。在這半年檔案管理中，深知檔案管理的重要性。如果入職員工沒有遞交前公司的離職證明，公司就有可能存在用工風險。在檔案管理中，如員工的績效考核的評價、獎懲單據(jù)等，重要的內容及時歸入個人檔案，以便為今后的人員選拔、獎懲或勞資糾紛處理提供依據(jù)
二、勞動關系方面，包括入職離職的辦理和合同管理
較2017年相比，公司的入職率和離職率都有所下降，續(xù)簽合同的人數(shù)也逐漸減少，公司人動逐漸趨于穩(wěn)定。在工作中逐漸規(guī)范化和嚴謹化，以最大限度地避免勞資糾紛的出現(xiàn)。通過自身業(yè)務水平的提升，目前已能站在公司利益角度上考慮問題，并嘗試提出解決辦法。例如，今年年初對以往的檔案從新整理歸類保存，對個別人員存在漏洞的用工手續(xù)進行了討論整改，一方面可規(guī)避了公司的用工風險，另一方面也保障了員工的權益。
三、考勤月報表數(shù)據(jù)的收集及制作
每月導出7樓同事的考勤記錄，發(fā)給各部門負責考勤人員。制作本部門考勤表。收集各部門考勤表、加班審批表，匯總制成電子板及文檔，后入柜保存。
四、工資
每月收集個部門的績效考核及業(yè)績報表，根據(jù)業(yè)績表、員工績效考核、每月考勤情況制作每個部門分表，然后匯總在工資總表報經理審核，最后發(fā)給財務核對。工資資料裝訂入柜保存。在開始接觸做工資時，亂成一團，常常補上這個又忘記了那個，手忙腳亂，錯漏百出。接下幾個月，在做工資的過程中又發(fā)現(xiàn)了許多的錯誤，但是又發(fā)現(xiàn)有訣竅，在經理的悉心教導下，錯誤一點點改正，慢慢的積累經驗和教訓，盡量避免錯誤。
五、文體活動方面
關于企業(yè)文化建設方面，協(xié)助部門舉辦了第一屆羽毛球賽、員工生日活動及創(chuàng)辦了企業(yè)文化之窗。雖然在協(xié)助過程中出現(xiàn)了不少錯誤和考慮不夠全面，但通過部門同事的幫助，最終圓滿地完成了各項活動活動過后很多同事都表示非常滿意，并認可了我們部門的工作，這大大增強了我的信心。通過這些文體策劃工作，我深刻感到作為人力資源部的一份子，自己的工作成績直接關系到整個部門的成績，責任感也隨著不斷增強，在以后的工作中，希望這份責任感和信心將鼓勵我更好地工作，更好地為公司及同事們服務。
通過以上種種工作，對我以后自身對人力資源領域的學習有很大的幫助，也積累了很多寶貴的經驗。
我對我們部門在整個公司的運作和定位及管理都有了較深刻的了解。人力資源部的作用不僅僅是、人員招聘、管理檔案、培訓、辦理社保手續(xù)。人力資源部是公司各部門的紐帶，人力資源部還擔當了一個培養(yǎng)、培訓的專家角色，為其他部門的人力資源管理提供支持，人力資源部的主要職責是輔助、監(jiān)督其他部門按統(tǒng)一制度實施人力資源管理，確保每一位員工得到公正的對待。對于以上幾點我在公司是深深的體會到我們人力資源部的重要性，這也讓我對我的工作充滿了信心。
總的來說，在這將近一年的工作時間里，工作雖然取得了一定的成績，但也存在一些不足，主要是工作細心程度還不夠，自身學習、整體協(xié)調、時間分配上還不夠，和有經驗的同事比較還有一定差距。在今后工作中，我一定認真總結經驗，克服不足，發(fā)揚孜孜不倦的進取精神，力求把工作做得更好，樹立起良好形象。對各項決策和出現(xiàn)的問題，及時提出合理化建議和解決辦法供領導參考，努力把工作做得更好，為公司的發(fā)展貢獻自己的力量!
謝謝大家!
述職人：
_年_月_日
人事個人述職報告三尊敬的公司領導、親愛的同仁們：
我于_年_月份在_公司工作，現(xiàn)任_公司的招聘專員，一個多月來，自始至終努力用一個優(yōu)秀稱職的招聘專員的高標準嚴格要求自己，重視文化理論管理知識方面的學習。特別是擔任招聘專員以來，對公司的基本狀況、組織結構、經營理念、運作模式都有了比較全面透徹的了解和認識，使自己的政策理論水平及管理技能亦有了更為顯著的提升。在注重提高自身素質的同時，創(chuàng)造條件、靈活運用、采取多種方式，在公司內逐步形成了愛學習、敬崗位、講團結、比成效的良好氛圍。
在工作方面，除積極做好日常管理工作外，比較順利的完成了如下幾項較有影響力的工作：
一、組織統(tǒng)一學習，增強崗位技能。
很多年青人由于年紀小，閱歷淺，社會經驗匱乏，文化水平偏低，法制觀念淡薄，養(yǎng)成了自由散漫、任性孤傲、虛榮狂躁的不良惡習。針對這一客觀情況，經常和他們打成一片，交流討論，吃透公司文件指示精神，領會企業(yè)廠紀廠規(guī)。舉例證，打比喻，擺道理，向他們闡述現(xiàn)實社會的復雜性、多變性，某些問題的尖銳性、嚴重性，培養(yǎng)專員遇事不驚，沉著冷靜，獨立作戰(zhàn)，靈活處理解決問題的應變能力。
二、狠抓崗位，強化服務質量。
質量是企業(yè)的生命。對公司而言，服務質量的優(yōu)劣直接關系到公司的根本利益和前途命運。
招聘專員的一舉一動，一言一行，每時每刻無不代表著公司的形象，影響著公司的聲譽。專員們往往不是不會做，而是大多不夠仔細認真。在與專員們上班的同時，不但熟知了他們工作的實際能力、態(tài)度、責任心，而且大大減少了工作中容易出現(xiàn)的失誤和差錯，令客戶也比較滿意。
三、時刻洞察專員心態(tài)，及時解決疑難病癥。
專員們大都來自不同省份，不同地區(qū);家庭條件，生活習俗，性格特點，文化教育程度等各方面迥然各異，千差萬別。在物欲橫流，瞬息萬變，竟爭殘酷的紛繁年代，他們的思維模式和思想境界理所當然的不拘一格，大相徑庭。隨時摸清、分析、掌控他們的思想動態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)潛藏的、不穩(wěn)定的消極因素，妥善處理，防患于未然，對于抑制和緩解招聘專員的流失，鼓舞招聘專員的士氣，的確起到了事半功倍的理想效果。
四、注重道德修養(yǎng)，加強團隊合作。
團隊組織作為社會實踐活動的聯(lián)合共體，無論是在企事業(yè)和公司中越來越顯現(xiàn)出它強大而不可抗拒的旺盛生命力。團隊合作的狀況如何，對公司的成功與發(fā)展愈來愈重要。
招聘專員隊伍就像馳騁在足球場上的一支球隊，勝敗的關鍵則在于這支球隊整體配合的默契程度。如果配合不佳，即使某人腳法奇準，技能再突出，至終也只能是功虧一簣，俯首敗北。于此，我特別注重隊員思想品格的教導和熏陶，許多建議和意見總是盡量讓招聘專員們共同探討，研究處理，不斷加強隊員之間的交流和自我更新，提高他們共同的方向感，信任感，讓他們真正體會到團隊合作精神的力量和作用，充分認識自己真實的人生價值。
五、合理協(xié)調各種人際關系，加大公司影響力。
作為最基層工作的招聘專員，確實具有舉足輕重，不可或缺的主要地位。既要處理好上司、同事、朋友之間的相互關系，又要保持和客戶緊密親切的聯(lián)系協(xié)作。客戶是上帝，而我們則是連接公司與客戶的一條紐帶。連接的松與緊，好與壞，就在于這條紐帶的質量。經常與客戶進行交流溝通，加深了解，增進友誼，縮短距離，解決問題，鞏固了護衛(wèi)點，也大大提高了公司的知名度和影響力。
今后，務必更加不斷創(chuàng)新，大膽開拓，深化公司管理運行機制的改革，并懇切希望能夠為公司肩挑重任，盡心盡力，奉獻所學，奮斗終生。
謝謝大家!
述職人：
_年_月_日
人事個人述職報告四尊敬的公司領導、親愛的同仁們：
_年_月_日，很榮幸地正式加入公司，成為公司中的一名新員工，在領導和周圍同事的幫助下，我漸漸熟悉了公司，漸漸進入自己的角色，開始了自己熱愛的人力資源職業(yè)新的生涯。短暫的一月里雖沒有在許多方面有所建樹，但對于自己這一個月的工作是深有體會，下面，將是我_年以來工作的一個年終總結。
一、社保公積金方面
由于以前沒怎么接觸過社保公積金，剛開始干起來的確有些吃力，從開始不懂什么叫公積金約定提取、普通提取，到現(xiàn)在不僅熟悉掌握，而且成功為公司兩名員工辦理了購房公積金的提取。期間，也總結了不同情況住房公積金的提取應該注意哪些事項，怎樣才能順利提取公積金等。人力工作繁瑣，社保公積金模塊更是瑣碎，它不僅需要你認真仔細，更需要你有強烈的責任心和很強的服務意識，要定期的為公司員工繳納各種保險和公積金，因為這些都是跟員工切身利益相關的。同時，也要時刻關注國家在這方面的政策，并不定時地對這些政策的更改更新采取相關措施。例如，公積金基數(shù)的調整，外部農村勞動力生育險的繳納等等。近期，已成功查閱了公司員工保險繳納情況，并打算為新轉正的員工及時把各種保險給補繳上。
二、新員工招聘與選拔方面
對于人力的招聘這個模塊自己應該還是比較熟悉比較擅長的，做起來入手也很快，因為畢竟以前是做這個模塊工作的。但同時，同以前招聘工作又有些不同，在以前，無論是去學校招聘還是應聘者主動找上門應聘，單位都處于上風，不怕招不到合適的員工。但現(xiàn)在情況卻大大不同，現(xiàn)在的單位不再是簡單的生產型企業(yè)，招聘不再那么簡單粗放式，而且地處于，一個國際化的大都市，招聘方式變了，簡單的粗放式逐漸由網(wǎng)絡招聘所取代，同時，又由于處于國際化的大都市，應聘者選擇的機會更多，所以人員流動也更大。這不得不給招聘人員帶來巨大的挑戰(zhàn)，怎樣用最少的成本和最快捷的方式為公司招到合適的員工成為人力的一大挑戰(zhàn)，目前，在自己今年年初的一個月里，已配合上級領導為公司成功招聘銷售助理3人，市場助理1人。
人力的工作不僅僅是這兩方面的工作，還有績效考核、人員培訓、薪酬福利等方面的工作很多內容都是需要人事人員來做的。對于以上那些方面也是自己今后想努力的方向，自己今后開展的工作也會朝那些方面發(fā)展，因為發(fā)現(xiàn)，公司這幾方面做的不是很完善，所以也需要自己不斷努力，在自己盡快熟悉公司各個方面后，盡快把其他幾個方面完善起來，爭取把人力各個方面工作做好。
三、今后工作規(guī)劃
(一)培訓方面
之所以把培訓放在首位，是發(fā)現(xiàn)公司在培訓方面有許多需要改善的地方，沒有系統(tǒng)的培訓體系和制度建設。所以自己今后會做以下方面工作：
1、建立健全的培訓體系并(“三嚴三實”專題教育總結匯報)形成制度包括對新員工的入職教育培訓、部門級培訓，專業(yè)培訓;
對于老員工的培訓有不定期的銷售技巧培訓，職業(yè)生涯培訓等。同時，從公司內部選拔培訓師，選拔一批內部優(yōu)秀人員作為公司講師，來為公司員工培訓。這些東西一旦建立起來，形成公司的規(guī)章制度長期實行下去。
2、外部講師的聘請公司要發(fā)展，就不得不走向外面世界，多了解外面，讓員工多充實下知識。
要在一年間定期組織一到兩次的培訓，
3、人力部門開發(fā)一些課件，對員工進行定期的培訓。
(二)績效考核方面
知道公司銷售助理是分為五個等級，建立等級工資制，但是感覺這有些單一，不足以全方位考核員工，等級工資制對員工的激勵不夠，我想在征得領導同意的情況下，建立另一種績效考核制度，由每個部門的主管來考核自己的員工，根據(jù)手下員工的多少來進行比例的劃分，分為四個等級，從0到4四個等級，等級之間有50-100元工資左右的差距，讓主管根據(jù)員工每個月的表現(xiàn)分別評等級。以此類推，相應主管由部門經理進行考核。這樣能激勵表現(xiàn)更突出的員工，同時也鞭策那些工作起色不大之人。
公司不鼓勵員工請假，為了激勵員工，應該設有每個月的全勤獎，以表揚那些月度內沒有請過假的人，同時，也把這個作為年度評優(yōu)考核的一個重要依據(jù)。
作為一個后勤服務部門，深知服務好公司每個員工是人力部門人員最起碼的要求，為員工謀利，為企業(yè)分憂，也將是我們人力工作的方向，平衡好企業(yè)與員工之間的關系是對人力工作的最大挑戰(zhàn)。公司的發(fā)展壯大得益于主生產銷售部門的不斷進步，同時，職能管理部門也相應應該得到重視和提高，因為，光有生產和銷售，沒有足夠的管理能力，公司只能永遠停留在局限水平。希望人事部門得到領導的重視，來大力推行各項管理職能。我將不遺余力地為之而努力和奮斗。
謝謝大家!
述職人：
_年_月_日
人事個人述職報告五尊敬的領導：
您好，我叫，于_年_月_日入職，擔任公司人事助理一職。轉眼我進入已經兩個多月了，進入公司期間我積極認真的學習公司的規(guī)章制度、熟悉公司組織架構、企業(yè)文化，在主管領導的指導和同事們的幫助下，我很快熟悉工作內容、進入工作角色，能夠獨立完成本職工作，在此對領導和同事們表示衷心的感謝，下面就我_年以來的工作內容做出如下總結：
我所在的崗位是人事助理，主要負責工作有以下幾部分：
1、員工勞動關系，首先是公司所有員工的檔案的管理，人事檔案是人力資源管理的重要組成部分，它記述和反映個人工作履歷。
我的工作是以個人為單位收集并整理檔案相關資料，集中進行保存以備查考。人員檔案是公司合理用人、選人的重要基礎。其次是每個月入職、離職員工勞動關系的建立和解除，按時到勞動部門進行勞動合同備案和解除，同時負責在職員工的勞動合同到期后的續(xù)簽等事宜。
2、社會保險，每月按照人社系統(tǒng)的統(tǒng)一要求，對公司員工社保、醫(yī)保新增和減少人員進行上報，及時更新，同時準備公司員工的社會保險費用繳納的相關材料，到社保醫(yī)、保窗口進行相關業(yè)務的辦理，及時將社保、醫(yī)保核定單返回公司進行后續(xù)工作。
3、工傷工作，員工在職期間發(fā)生工傷事故，負責工傷的申報，傷殘等級鑒定申報和后期醫(yī)療費用核銷及傷殘賠付費用的辦理工作。
4、培訓工作，主要負責監(jiān)督公司各部門及下屬子公司每月培訓計劃的完成情況，并且對每月的培訓進行統(tǒng)計，同時作出企管部培訓計劃。
結合工作實際，在以后的工作中我繼續(xù)加強人力資源知識、勞動法規(guī)以及政策性知識的學習，建立危機意識，以認真、勤勞、務實的態(tài)度鞭策自己，以積極進取的狀態(tài)為公司更好的服務。以上是我_年以來工作情況的總結，在工作中難免存在不足之處，望領導給予指正。
謝謝大家!
述職人：
關鍵詞：CDIO；人力資源管理；教學設計
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）22-0282-03
2000年，中國正式把高職教育培養(yǎng)目標定為培養(yǎng)“高等技術應用性專門人才”，該目標清晰地定位于實施“技術教育”培養(yǎng)技術性人才，這與國際高職教育發(fā)展的普遍趨勢相一致[1]。如何把“知識型學生”轉化為“技能型學生，進而培養(yǎng)具備一定專業(yè)知識和較好實踐技能，縮短學生在企業(yè)工作適應期，這是目前高職院校管理類專業(yè)迫切需要解決的問題。如何實現(xiàn)這一目標，國內高職教育展開了大量的實踐和探討。近年來，以姜大源、趙志群等為代表的學者對此問題也進行了深入理論研究和實踐歸納總結，取得了大量的成果，如姜大源的“基于工作過程系統(tǒng)化”[2]、趙志群的職業(yè)教育“工學結合一體化”[3]。目前，很多學者將CDIO（Conceive―構思；Design―設計；Implement―實現(xiàn)；Operate―運作）教育思想應用到專業(yè)建設、課程建設、實踐教學中，對教學改革起到促進作用。本文借鑒CDIO課程開發(fā)思想，對工商企業(yè)管理專業(yè)人力資源管理崗位能力培養(yǎng)，構建“崗位―任務―過程”的“仿真+全真”的理論與實踐教學體系，實現(xiàn) “做中學，做中教”的教學目標。
一、構思：基于崗位―任務―過程的系統(tǒng)化思想
“崗位―任務―過程”系統(tǒng)化思想強調教學應針對企業(yè)崗位需求，以工作技能、勝任工作任務為核心，培養(yǎng)應用型、技能型人才為宗旨，加強職業(yè)能力訓練，縮短學生走向社會的適應期，基本實現(xiàn)學完即能上崗的教學目標?；凇皪徫花D任務―過程”系統(tǒng)化思想的教學安排是以企業(yè)實際崗位為出發(fā)點構建學習領域；依據(jù)崗位的工作任務清單作為學生知識、技能和能力培養(yǎng)、訓練的指導原則和評價標準；以工作過程為行動領域，體現(xiàn)崗位工作的具體流程，作為教學的核心內容。在此基礎上，以實際任務或情景為載體構建學習情景，將理論融于實踐中，實現(xiàn)教學做一體化。因此“崗位―任務―過程”系統(tǒng)化課程設計主要分為五個步驟：專業(yè)崗位分析、工作任務分析、行動領域分析、學習領域分析和學習情景設計等。
二、設計：崗位―任務―過程系統(tǒng)化的人力資源管理教學內容設計
在現(xiàn)代企業(yè)中，人力資源管理專業(yè)的崗位一般包括人力資源經理、人事專員、招聘專員、培訓專員、績效專員、薪資福利專員等六個崗位。由于企業(yè)規(guī)模和管理哲學的不同，不同企業(yè)設置崗位數(shù)會有很大的不同。規(guī)模大的企業(yè)強調分工協(xié)作，人力資源管理部門往往會設置以上六個崗位；而對于中小企業(yè)而言，由于公司人員不多，加上企業(yè)出于成本考慮，往往只設置人力資源管理員（主管）一個職位，從事人力資源管理的“招聘、培訓、績效與薪酬管理”工作。由于高職教育主要服務的對象是中小企業(yè)，因此，我們的人力資源管理課程主要考慮企業(yè)的招聘專員、培訓專員、績效考核專員和薪酬福利專員等四個崗位能力要求為課程設計的出發(fā)點，具體（見下頁表1）。
在下頁表1中，針對每個崗位，做了相應的工作任務描述。在此基礎上，歸納整理出每個崗位的工作過程（即行動領域），構建了員工招聘與甄選、員工培訓與開發(fā)、員工績效考核和員工薪酬管理四大核心學習領域。與每個學習領域相對應的是學習情景的設計，其思想在于重復過程但不重復內容。例如員工招聘與甄選，以招聘的對象和渠道為載體，按照任務目標由簡單逐漸到復雜的思路，設計初中級員工內部招聘、初中級員工外部招聘、高級員工的內部招聘和高級員工的外部招聘四個學習情景；員工績效考核以被考核員工工作性質的不同設計銷售人員、行政管理人員、生產人員和研發(fā)人員績效考核等四個學習情景。
三、實現(xiàn)：崗位―任務―過程系統(tǒng)化的人力資源管理教學方法設計
再好的教學設計也需要相應的教學方法來落實和實現(xiàn)。中國人力資源管理教學與實踐年會每屆都有學者對此發(fā)表相應看法，如第四屆提出要“優(yōu)化課程設置，積極實施體驗式教學”等；第六屆提出要“進行服務教學，加強實驗教學體系建設，開展情景模擬教學”等；第八屆提出要“通過團隊學習，開展PICO模式教學”等[4]。從這些觀點可以看出，人力資源管理教學應服務崗位目標，利用團隊學習，開展多種教學方法的應用，重點在于實踐動手能力?；凇皪徫花D任務―過程” 系統(tǒng)化的人力資源管理教學內容設計以培養(yǎng)應用型、技能型人力資源管理人員為宗旨，加強職業(yè)能力訓練，縮短學生走向社會的適應期，基本實現(xiàn)學完即能上崗從事人力資源管理的“招聘、培訓、績效與薪酬管理”工作。因此，基于“崗位―任務―過程”系統(tǒng)化的人力資源管理教學方法設計要確保學生掌握并能應用從事相應崗位的知識、技能與能力。
（一）建立基于合作學習的“親驗式”和“實踐式”教學方法
合作學習是一種將學生分為5～7 人的小組（建議小組人數(shù)為奇數(shù)，使意見相持不下時能表決形成最終結論），共同完成學習任務，以小組總體表現(xiàn)為評價依據(jù)的教學理論與策略體系。合作學習的內涵至少涉及以下五個層面的內容：合作學習是一種以小組活動為主體的教學活動；是一種同伴之間的合作互助活動；是一種目標導向活動；是以各個小組在達成目標過程中的總體成績?yōu)楠剟钜罁?jù)的活動；是由教師分配學習任務和控制教學進程的活動。
“親驗式”教學方法主要包括案例教學、角色扮演和情境模擬等。案例教學法在于強化對知識的綜合理解與運用；角色扮演和情景模擬在于培養(yǎng)學生分析問題及解決問題的實戰(zhàn)能力。（1）案例教學起源于美國哈佛商學院，是一種啟發(fā)式、討論式、互動式的教學形式，重在討論、思考和學生的參與，旨在激發(fā)學生提出有創(chuàng)建性和操作性的解決問題的方法和思考過程，讓學生在校時就準備了實際工作的必要素質、知識結構和操作能力。（2）角色扮演和情景模擬是指教師設計接近實際工作的場景或任務，由學員在這種場景中分別擔任不同的角色，教師進行相應的進行指導、分析，學院共同協(xié)作完成相應任務的實踐性教學方法。角色扮演和情景模擬的特點在于激發(fā)學生的學習積極性、主動性和創(chuàng)造性，并能充分仿真模擬真實現(xiàn)實，讓學員進行崗前預熱?！皩嵺`式”教學主要在于培養(yǎng)學生操作能力、創(chuàng)新能力和應用能力。實踐性教學的形式多樣，概括地講，可以將實踐性教學歸納為三種類型：（1）社會實踐；（2）模擬實踐；（3）感受性實踐。
（二）建立基于現(xiàn)代多媒體和傳統(tǒng)教學相結合的教學手段體系
教學方法的實現(xiàn)需要相應的教學手段支持?，F(xiàn)代多媒體教學手段主要運用：（1）人力資源管理教學模擬系統(tǒng)和素質測評系統(tǒng)。該系統(tǒng)提供了大量真實案例數(shù)據(jù)，學生實驗時，按照系統(tǒng)設計的正確流程，基于這些案例數(shù)據(jù)，對企業(yè)的人力資源狀況進行診斷分析，對企業(yè)的人力資源管理問題提出解決方案。（2）人力資源沙盤模擬系統(tǒng)。本系統(tǒng)通過模擬企業(yè)的整體運營過程，讓學員在分析企業(yè)外部市場和競爭環(huán)境、內部人力結構優(yōu)勢、劣勢的基礎上，集情景模擬、案例分析、角色扮演和專家診斷為一體，實用性強，印象深刻，受訓后行為改變的效果十分明的效果。
雖然現(xiàn)代多媒體教學手段有諸多好處，但不應該排斥傳統(tǒng)教學手段。傳統(tǒng)教學手段是一種最經濟的教學模式。關鍵在于案例的開發(fā)和分享以及情景設計的科學性與合理性[5]。
（三）建立基于合作學習的教學角色互換的崗位專業(yè)知識學習方式
現(xiàn)代教育的一大誤區(qū)在于強調老師講學生聽，造成老師雖然花了許多工夫但學生學不到東西的窘境。認知規(guī)律告訴我們，學生自己學習、歸納和總結的學習效果要好于老師填鴨式的教育。因此，在合作學習方式的基礎上，老師先進行相關內容的講解，然后安排學生進行小組學習并做PPT進行全班的學習心得交流。筆者的實踐效果顯示，在實施教學角色互換方式之前，一個班上有1/3同學上完課后連課本都沒翻一下，基本不知道課本上的內容是什么。實施角色互換后，一方面學生學習積極性高漲，全面的對課本進行了學習和歸納總結，崗位專業(yè)知識掌握得非常深厚；另一方面學習效率大大提高，順便鍛煉了學生的溝通表達能力和團隊協(xié)作能力，自信心顯著提高。
四、運作：進行機制設計保證教學效果
正如上面所述，人力資源管理教學實現(xiàn)過程主要建立在合作學習的基礎上，但這種模式的一大弊端就在于學生“搭便車”行為。為此，需要進行相應的機制設計（或者說制定相應的游戲規(guī)則）來減少和消除“搭便車”行為的產生，形成既合作又競爭的局面。首先，在小組分配時，采取自愿原則，并保證（并且是強制性）教學過程使每一組員都有單獨負責某一行動的機會，小組成績采取每組每次成績的均值處理。通過這種方式，由于小組不愿受不愿付出同學拖累整組成績，往往會形成強強聯(lián)合。平時不愿意做的同學被迫組成一組，為了完成任務，不得不做，從而減少和消除“搭便車”行為。其次，教師對每個小組某一行動的檢查是隨機的，并輔之以未完成就重罰的措施，消除組員的僥幸心理。最后，教學內容的設計應該是連貫的，并確保后面內容能否完成（或者難易程度）是建立在前面內容完成的基礎之上，以保證組員全過程的參與和付出。
五、小結
本文基于CDIO的思想，從構思、設計、實現(xiàn)和運作四個層面探討了人力資源管理的教學設計?；趰徫花D任務―過程的構思，從“崗位、工作任務描述、行動領域、學習領域、學習情景”等五個維度對人力資源管理的教學內容進行設計，通過建立基于合作學習的“親驗式”和“實踐式”、現(xiàn)代多媒體和傳統(tǒng)教學手段相結合、基于合作學習進行教學角色互換等教學方法保證了教學目標的實現(xiàn)，最后進行機制設計保證教學的良好運作。
參考文獻：
[1]馬樹超，郭揚.高等職業(yè)教育：跨越、轉型、提升[M].北京：高等教育出版社，2008.
[2]姜大源.工作過程導向的高職課程開發(fā)探索與實踐：國家示范性高等職業(yè)院校課程開發(fā)案例匯編[M].北京：高等教育出 版社，2008.
[3]趙志群.職業(yè)教育工學結合一體化課程開發(fā)指南[M].北京：清華大學出版社，2009.
2017人事專員入職工作計劃范文(一)
轉眼間，來到XXXX公司已經半年多了。在經過了一段時間的新員工入職培訓后，我了解到了公司的概況，包括公司的起源和發(fā)展，學習了公司的企業(yè)文化，對公司的組織結構，日常工作流程等方面有了一些初步認識。而隨后的人事專員崗位職責培訓，在行政人事部主管的悉心教導和幫助下，我邊學習邊工作，從一個門外漢到現(xiàn)在對人事專員工作的熟練掌握，讓我有感而發(fā)寫下這篇報告，既是對我這樣一個初次接觸人事工作的新人的一種總結和積累，又是為了以后能夠更好的展開工作提供幫助，同時以此文章來鞭笞自己，讓自己更好的對這份工作全面具體的認識，也讓部門領導看到我想做好這份工作的決心。
行政人事部，這個開始讓我感到陌生的部門，在經過一段時間的學習工作后，現(xiàn)在的我已經充分認識了這個部門。作為為公司整體運行服務的一個基礎職能部門，行政人事部主要對公司行政事務、后勤總務、人力資源等工作負有實施、協(xié)調、監(jiān)督、管理的職責。而我擔任的人事專員一職，主要負責員工的招聘、培訓、社保、勞動合同管理等工作，配合相關領導制定、組織實施公司人力資源計劃，最大限度地開發(fā)人力資源，為實現(xiàn)公司經營發(fā)展戰(zhàn)略目標提供人才保障。
一、下面我將分類對我這幾個月的工作做一個詳細總結：
1、招聘工作;
a、結合20XX年各部門人員需求計劃，并根據(jù)各部門人員的實際需求，通過各種招聘渠道有針對性、合理性招聘各類優(yōu)秀員工以配備各崗位;
b、20XX年行政人事部共參加了X次招聘會(其中X次畢業(yè)院校雙選會)，吸引了大量人才前來應聘，并最終滿足了相關崗位的人員需求。
2、建立、健全、規(guī)范人事檔案管理;
a、為新員工辦理入職手續(xù)，建立并完善其電子檔和紙質檔案(含身份證、畢業(yè)證、學位證、職稱資格證書、體檢報告、照片等信息)，并為其發(fā)放《員工手冊》，20XX年公司新入職職工人數(shù)為：X人;
b、協(xié)助部門主管及時為符合轉正條件的員工辦理轉正手續(xù);
c、為離職員工辦理離職手續(xù)，督促其物品/工作交接的順利完成，20XX年公司離職員工人數(shù)為：X人;
d、參與收集整理20XX年度及之前年度的各類檔案材料，將其按年份及種類進行分類歸檔，放置于X樓檔案室，并建立相應的電子檔案，方便查閱;
e、每月底對新進、轉正、調薪、離職人員進行統(tǒng)計核對并發(fā)至相關領導。
3、員工培訓工作;
協(xié)助部門主管對新入職員工開展入職培訓，20XX年行政人事部共組織開展了X次針對入職XX以內職工的培訓課，培訓內容主要包括公司發(fā)展歷程、企業(yè)文化、公司各種規(guī)章制度。
4、勞動合同及社保保險的綜合管理;
a、社會保險是指基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險;
b、及時與符合條件(通過公司考核)的員工簽訂勞動合同，并及時為其辦理社保保險的增加，20XX年與公司簽訂勞動合同并增加社保的職工人數(shù)為：X人;
c、及時辦理離職員工的勞動合同的解除工作，并及時辦理其社保的減少工作，20XX年與公司解除勞動合同并減少社保的職工人數(shù)為：X人。
5、值日及值班工作的綜合管理;
a、及時更新、完成公司日常及周末值日(值日人員)的安排檢查評比;
b、完成法定節(jié)假日的放假通知及值班安排工作，從我進入公司以來，在部門主管的指導下順利完成了X個節(jié)假日的放假通知及值班安排工作。
7、管理公司工會，定期或不定期配合協(xié)調組織員工開展各種形式的活動，并做好與上級工會組織的對接、溝通工作。
二、下面是我的工作體會
1、學習是做好工作的重中之重;
我認為工作價值的是在工作中，得到不斷地提升，不斷地去學習得到進步。特別是從事一份跨專業(yè)且從未接觸過的工作，在這個相對陌生的領域，更應該通過學習加強各個方面知識才能更好的進行工作。
2、之前的從業(yè)經驗對目前工作的幫助;
畢業(yè)之后我在X公司從事了X年X的工作，其業(yè)務范圍與XXXX公司大致相同，相同的行業(yè)背景，使我能更快的了解公司的各種情況及行業(yè)情況;同時XXXX工作使我熟練于數(shù)據(jù)的整理、管理及報表的制作整理工作，我在開始從事這份新工作時也使我能更快、更好的掌握員工信息表的更新管理工作及檔案的整理、歸類、建檔工作。
3、虛心請教，融入集體;
進入了行政人事部，我會找準自己的工作定位，做到踏實肯干，積極和同事討論在工作過程中|||的問題，有一些專業(yè)上不懂的地方我虛心向領導及其他有經驗的同事請教，聽從領導的指揮，快速的融入這個新的環(huán)境。
4、認真負責的做好工作;
手中的每一份工作，不僅是為了部門和公司，同樣也是為自己而做，在工作過程中，所得到的并不僅僅是工作的報酬，還有技術的鍛煉，品質的提升，我努力培養(yǎng)自己盡職盡責的工作精神。
5、工作中存在的不足。
a、由于今年才入職，當工作中面對一些突況時，應變能力不夠快，還有待提高;
b、有時會因工作雜、事情多而暫時忽略掉個別工作任務，說明我在工作過程中還不夠細心，以后應加強做事情的條理性，可以用備忘錄的形式規(guī)劃好工作的步驟，保證工作的順利完成。
c、處理一些復雜的工作時不夠認真，導致工作的完成情況不夠理想，在20XX年里，我將以最好的工作態(tài)度來迎接這份工作，面對挑戰(zhàn)絕不退縮。
三、20XX年工作計劃
在20XX年的工作基礎上，在20XX年里，我除了要做好基本的日常工作外，20XX年將重點做好、完善以下工作：
1、將人事資料與勞動合同整理完善，做到無漏洞;
2、將公司的文件、檔案整理完善，建立完整的檔案目錄表;
3、將公司人員社保購買到位;
4、協(xié)助領導做好對公司員工的人文關懷，增強員工的歸屬感，減少員工的離職率;
新的一年我將更加努力學習，力爭在提高自身專業(yè)素質上取得新突破，爭取更好的勝任目前崗位。不僅是人事專員崗位的知識，還要學習做人的道理，處世的方法，加強人際間的溝通，更好的適應公司的大環(huán)境。積極參與部門各類知識的培訓，及時更新自己的知識，提高自己的工作和專業(yè)能力。虛心向同事學習，取他人之長，補自己之短。我會努力工作爭取做出好成績。隨著公司不斷擴大、規(guī)范、完善，可以預料我們的工作將更加繁重，要求也將更高，收集整理，需掌握的知識需更廣，為此，我將更加勤奮學習，提高自身各項素質和技能，適應公司發(fā)展要求。
以上是我的20XX年年終工作總結，請領導監(jiān)督和指正。
2017人事專員入職工作計劃范文(二)
(一)充分深入地了解公司情況。
我要了解的公司信息主要包括公司的愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、企業(yè)文化等，公司的主營業(yè)務、各項工作流程、組織結構等。獲取信息的方式如下：
1.在征得人力資源部經理批準的前提下，從文件檔案室調閱有關公司愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、企業(yè)文化、公司的主營業(yè)務、內部管理流程、組織結構等的文件資料。
2.在征得人力資源部經理同意的前提下，到企業(yè)內刊主管部門查閱企業(yè)重要內刊及最近一段時間的內刊文章，進一步了解企業(yè)的愿景、發(fā)展戰(zhàn)略、管理理念、企業(yè)文化、公司的主營業(yè)務等。
3.查閱公司所在行業(yè)協(xié)會的重點刊物和外界相關主要媒體對公司的報道，來了解行業(yè)發(fā)展情況、企業(yè)在行業(yè)中所處的地位以及媒體公眾對企業(yè)的看法等。
4.通過公司的新員工入職培訓等培訓活動來獲取信息。通過公司的新員工入職培訓，我可以對公司的企業(yè)文化、管理制度等有初步的了解。
5.請教老員工，與老員工交流。通過和老員工的交流，可以了解公司的發(fā)展背景、發(fā)展路徑等，熟悉公司的發(fā)展脈絡。
(二)深入認識和領會自己的工作職責。
了解了公司的基本情況后，我還需要了解人事主管這個職位在公司的職位序列中所處的位置。
1.在征得人力資源部經理同意的前提下，查閱人事主管的職位說明書，并就其中載明的相關職責、權力、工作匯報關系、溝通方式等和人力資源部經理進行溝通。
2.同時，還需要了解下屬的職位說明書，并就下屬職位說明書中載明的相關要求和其日常工作方面進行充分的溝通。
3.查閱人力資源管理的相關制度和工作流程，進一步明確自己在工作中的主要職責。
(三)在以上兩方面的基礎上，找準自己的工作定位，進而制定工作目標和工作重點。
在了解了公司的愿景和發(fā)展戰(zhàn)略等基本情況、深入領會了自己的工作職責的基礎上，對自己的工作進行定位，按照人事主管職位對公司的重要程度來明確工作重點，并就這些工作重點制定工作計劃方案和備選方案。
(四)具體業(yè)務開展。
1.在征得人力資源部經理同意的前提下，找文件檔案室領取人事主管的職位說明書和前任人事主管的離任工作交接清單，對照職位說明書對人事主管的日常性工作進行熟悉，對前任人事主管已經完成的各項工作計劃進行了解，對其未完成的工作計劃按照其工作計劃方案來進行完成。
2.對照人事主管的職位說明書，就人事主管工作范圍內人力資源管理工作中某些環(huán)節(jié)發(fā)現(xiàn)的問題，按照輕重緩急進行分等，對最重要的、需要迅速解決的問題擬定提案，和人力資源部經理進行溝通，征得人力資源部經理的同意。
2017人事專員入職工作計劃范文(三)
轉眼間，來到XXXX公司已經半年多了。在經過了一段時間的新員工入職培訓后，我了解到了公司的概況，包括公司的起源和發(fā)展，學習了公司的企業(yè)文化，對公司的組織結構，日常工作流程等方面有了一些初步認識。而隨后的人事專員崗位職責培訓，在行政人事部主管的悉心教導和幫助下，我邊學習邊工作，從一個門外漢到現(xiàn)在對人事專員工作的熟練掌握，讓我有感而發(fā)寫下這篇報告，既是對我這樣一個初次接觸人事工作的新人的一種總結和積累，又是為了以后能夠更好的展開工作提供幫助，同時以此文章來鞭笞自己，讓自己更好的對這份工作全面具體的認識，也讓部門領導看到我想做好這份工作的決心。
行政人事部，這個開始讓我感到陌生的部門，在經過一段時間的學習工作后，現(xiàn)在的我已經充分認識了這個部門。作為為公司整體運行服務的一個基礎職能部門，行政人事部主要對公司行政事務、后勤總務、人力資源等工作負有實施、協(xié)調、監(jiān)督、管理的職責。而我擔任的人事專員一職，主要負責員工的招聘、培訓、社保、勞動合同管理等工作，配合相關領導制定、組織實施公司人力資源計劃，最大限度地開發(fā)人力資源，為實現(xiàn)公司經營發(fā)展戰(zhàn)略目標提供人才保障。
一、下面我將分類對我這幾個月的工作做一個詳細總結：
1、招聘工作;
a、結合20XX年各部門人員需求計劃，并根據(jù)各部門人員的實際需求，通過各種招聘渠道有針對性、合理性招聘各類優(yōu)秀員工以配備各崗位;
b、20XX年行政人事部共參加了X次招聘會(其中X次畢業(yè)院校雙選會)，吸引了大量人才前來應聘，并最終滿足了相關崗位的人員需求。
2、建立、健全、規(guī)范人事檔案管理;
a、為新員工辦理入職手續(xù)，建立并完善其電子檔和紙質檔案(含身份證、畢業(yè)證、學位證、職稱資格證書、體檢報告、照片等信息)，并為其發(fā)放《員工手冊》，20XX年公司新入職職工人數(shù)為：X人;
b、協(xié)助部門主管及時為符合轉正條件的員工辦理轉正手續(xù);
c、為離職員工辦理離職手續(xù)，督促其物品/工作交接的順利完成，20XX年公司離職員工人數(shù)為：X人;
d、參與收集整理20XX年度及之前年度的各類檔案材料，將其按年份及種類進行分類歸檔，放置于X樓檔案室，并建立相應的電子檔案，方便查閱;
e、每月底對新進、轉正、調薪、離職人員進行統(tǒng)計核對并發(fā)至相關領導。
3、員工培訓工作;
協(xié)助部門主管對新入職員工開展入職培訓，20XX年行政人事部共組織開展了X次針對入職XX以內職工的培訓課，培訓內容主要包括公司發(fā)展歷程、企業(yè)文化、公司各種規(guī)章制度。
4、勞動合同及社保保險的綜合管理;
a、社會保險是指基本養(yǎng)老保險、失業(yè)保險、基本醫(yī)療保險、工傷保險、生育保險;
b、及時與符合條件(通過公司考核)的員工簽訂勞動合同，并及時為其辦理社保保險的增加，20XX年與公司簽訂勞動合同并增加社保的職工人數(shù)為：X人;
c、及時辦理離職員工的勞動合同的解除工作，并及時辦理其社保的減少工作，20XX年與公司解除勞動合同并減少社保的職工人數(shù)為：X人。
5、值日及值班工作的綜合管理;
a、及時更新、完成公司日常及周末值日(值日人員)的安排檢查評比;
b、完成法定節(jié)假日的放假通知及值班安排工作，從我進入公司以來，在部門主管的指導下順利完成了X個節(jié)假日的放假通知及值班安排工作。
7、管理公司工會，定期或不定期配合協(xié)調組織員工開展各種形式的活動，并做好與上級工會組織的對接、溝通工作。
二、下面是我的工作體會
1、學習是做好工作的重中之重;
我認為工作價值的是在工作中，得到不斷地提升，不斷地去學習得到進步。特別是從事一份跨專業(yè)且從未接觸過的工作，在這個相對陌生的領域，更應該通過學習加強各個方面知識才能更好的進行工作。
2、之前的從業(yè)經驗對目前工作的幫助;
畢業(yè)之后我在X公司從事了X年X的工作，其業(yè)務范圍與XXXX公司大致相同，相同的行業(yè)背景，使我能更快的了解公司的各種情況及行業(yè)情況;同時XXXX工作使我熟練于數(shù)據(jù)的整理、管理及報表的制作整理工作，我在開始從事這份新工作時也使我能更快、更好的掌握員工信息表的更新管理工作及檔案的整理、歸類、建檔工作。
3、虛心請教，融入集體;
進入了行政人事部，我會找準自己的工作定位，做到踏實肯干，積極和同事討論在工作過程中|||的問題，有一些專業(yè)上不懂的地方我虛心向領導及其他有經驗的同事請教，聽從領導的指揮，快速的融入這個新的環(huán)境。
4、認真負責的做好工作;
手中的每一份工作，不僅是為了部門和公司，同樣也是為自己而做，在工作過程中，所得到的并不僅僅是工作的報酬，還有技術的鍛煉，品質的提升，我努力培養(yǎng)自己盡職盡責的工作精神。
5、工作中存在的不足。
a、由于今年才入職，當工作中面對一些突況時，應變能力不夠快，還有待提高;
b、有時會因工作雜、事情多而暫時忽略掉個別工作任務，說明我在工作過程中還不夠細心，以后應加強做事情的條理性，可以用備忘錄的形式規(guī)劃好工作的步驟，保證工作的順利完成。
c、處理一些復雜的工作時不夠認真，導致工作的完成情況不夠理想，在20XX年里，我將以最好的工作態(tài)度來迎接這份工作，面對挑戰(zhàn)絕不退縮。
三、20XX年工作計劃
在20XX年的工作基礎上，在20XX年里，我除了要做好基本的日常工作外，20XX年將重點做好、完善以下工作：
1、將人事資料與勞動合同整理完善，做到無漏洞;
2、將公司的文件、檔案整理完善，建立完整的檔案目錄表;
3、將公司人員社保購買到位;
4、協(xié)助領導做好對公司員工的人文關懷，增強員工的歸屬感，減少員工的離職率;
新的一年我將更加努力學習，力爭在提高自身專業(yè)素質上取得新突破，爭取更好的勝任目前崗位。不僅是人事專員崗位的知識，還要學習做人的道理，處世的方法，加強人際間的溝通，更好的適應公司的大環(huán)境。積極參與部門各類知識的培訓，及時更新自己的知識，提高自己的工作和專業(yè)能力。虛心向同事學習，取他人之長，補自己之短。我會努力工作爭取做出好成績。隨著公司不斷擴大、規(guī)范、完善，可以預料我們的工作將更加繁重，要求也將更高，收集整理，需掌握的知識需更廣，為此，我將更加勤奮學習，提高自身各項素質和技能，適應公司發(fā)展要求。
以上是我的20XX年年終工作總結，請領導監(jiān)督和指正。
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4.2017人事專員工作計劃
一、組織招聘，加強入職培訓。在擔任培訓專員職務，我主要負責招聘和培訓工作。由于物業(yè)公司工資待遇低，工作環(huán)境相對較差，因此安全員和基層員工流動率比較大，為了保證管理處正常運作，滿足人力資源需求，人事行政部開拓了多種招聘渠道，包括：參加招聘會，網(wǎng)絡招聘等。在任培訓專員一職，我每天上午參加“才智中南”招聘會，下午網(wǎng)絡搜索簡歷，并組織面試，為改善公司人力資源不足的狀況做出了貢獻。4—5月份，集中組合新入職安全員培訓，通過對新入職安全員的培訓，使員工對公司企業(yè)文化有了了解，并且感受到公司科學的用人機制，確保了人員的穩(wěn)定和安心工作。
7—8月份就來我司實習的大學生組織系統(tǒng)培訓。針對實學生的培訓，主要是從社會心態(tài)、工作實操經驗、職業(yè)操守等方面進行培訓。不僅使他們了解到信和物業(yè)專業(yè)化的培訓體系，同時讓他們感受到公司領導對他們的關心和愛護，使他們能夠安心的留在信和工作并為信和的發(fā)展貢獻力量。
二、印章管理、日常報文、安排外聯(lián)。由于公司人事行政部行政秘書辭職，在公司領導各方面權衡之下，我被調任到此職務。相對之前培訓專員的工作，行政秘書則要求更加細心、耐心和專心。首先，負責每月員工工資和社保的統(tǒng)計，上報財務部進行核算工資；其次，每天要把各管理處的公文上報物業(yè)公司總經理。報文工作看似簡單，但其中也非常煩瑣。既要將下面的意見傳達到各管理處，又要將下面的意見反饋給公司領導，起到上傳下達的作用，稍有疏忽，就會造成丟文和漏文的現(xiàn)象。公司印章的管理，也是一件比較復雜的事情，本人嚴格按照公司印章管理規(guī)定進行操作，保證公司印章不丟失。
自由廣場入伙之前相關證照的辦理齊全，物業(yè)公司資質年審等，雖然只是常規(guī)工作，但由于公司之前相關資料準備不齊全，所以期間也付出很多周折，并圓滿完成任務。
物業(yè)公司20*年取得iso9001—2000質量體系認證，20*年是公司接受質量體系認證的復評。由于公司現(xiàn)狀是雖然取得認證證書，但并沒有真正按照iso標準要求操作。存在著大量記錄未填寫，日常工作操作不規(guī)范等現(xiàn)象。為了通過此次檢查，公司領導批準我來負責組織此事，在與凱悅華庭管理處主任相互溝通和全體員工積極配合下，終于順利完成此次檢查。
記得幾年前筆者在一家企業(yè)做招聘專員，那是新年開工的第一天晚上，公司總經理(大股東)親自給筆者打來電話：“阿發(fā)，現(xiàn)在人才招聘的情況怎樣?如果幾個主要的崗位人選不能及時到位，那時研發(fā)總監(jiān)、營銷總監(jiān)們就會將其業(yè)績目標無法完成的責任歸究到你們人力資源部招聘不力。這對我們公司的影響可就太大了!”總經理的電話讓筆者一夜無法入眠。
企業(yè)采用的常規(guī)招聘渠道通常包括人才市場現(xiàn)場招聘、勞務派遣、校園招聘、人才中介、網(wǎng)絡招聘、報刊招聘、獵頭等，但對于中小企業(yè)來說，由于企業(yè)自身在品牌知名度、薪酬競爭力、企業(yè)規(guī)模等方面的天然弱勢，無法與大企業(yè)同臺競爭、正面交鋒，所以經常就會出現(xiàn)各種常規(guī)招聘渠道都用過后，招聘效果仍不理想的情況。
那么在常規(guī)的渠道不能滿足企業(yè)人才需求的情況下，又該怎樣做好招聘呢?筆者結合十多年來做招聘的經驗，總結了一些招聘渠道拓展方面的心得，在此主要介紹其中的三種：內部伯樂、面試者回爐、關注離職員工。作為缺少品牌實力、薪酬競爭力和規(guī)模等優(yōu)勢的中小企業(yè)，只采用常規(guī)的傳統(tǒng)招聘渠道是無法與大企業(yè)抗衡的，必須劍走偏鋒，開拓不同尋常路。
內部伯樂獎，提升員工推薦人才的積極性
當傳統(tǒng)的外部公開招聘難以奏效時，千萬不要忘記還有一種渠道叫內部員工推薦。為了提高員工舉薦人才的積極性，企業(yè)可以制定相應的激勵措施，比如設立“伯樂獎”，對推薦不同級別類型的員工給予不同數(shù)額的獎勵。例如當時筆者所在公司規(guī)定，凡是公司員工推薦人才成功入職者，將分兩次給予規(guī)定的伯樂獎，在成功錄用時給予40％的獎勵，當被介紹的員工順利過試用期轉正的當天則發(fā)放其余60％的伯樂獎，不同崗位的推薦獎勵如下：
1.介紹經理、首席設計師或以上人員入職，伯樂獎為4000元／人次；
2.介紹主管、主設計師或以上人員入職，伯樂獎為3000元／人次；
3.介紹專員、設計師級別人員入職，伯樂獎為2000元／人次；
4.介紹其他員工入職，獎勵1000元／人次；
5.年度(以自然年度為單位)內介紹入職且通過試用期的總人數(shù)超過3人，對伯樂加獎500元/人；介紹入職人數(shù)超過5人，加獎1000元/人；
6.對年度內介紹員工成功通過試用期人數(shù)最多(不低于3人)者，設“最佳伯樂獎”，額外獎勵4000元。
通過內部員工介紹給予實質性的現(xiàn)金獎勵，在一定的時間內確實能讓員工受惠并能較好地提升招聘的效果。因為通過內部員工介紹入職的人員，往往是在對公司的諸多方面有更多了解，進而有更多認同的前提下才加入的，所以其穩(wěn)定性要比社會上招聘來的人員高很多。而且，在公司設立伯樂獎，對于員工而言是一種信任，也是一種壓力。如果操作得當，對于內部的伯樂能形成良性循環(huán)，他們也會主動承擔起幫帶新人的帶頭作用，積極宣傳企業(yè)的正面文化，幫新人盡快建起對公司的信任并融入公司。另外，內部推薦屬于熟人介紹，客觀上規(guī)避了中小企業(yè)在人才競爭市場上因知名度不足等而被人忽視漏過的風險，可以說錯開了與大企業(yè)的正面交鋒，增大了與人才合作的機會。
筆者最初做出這個方案時，老板認為成本過高，不太同意，但后來經過筆者分析后卻發(fā)現(xiàn)，內部伯樂其實是一種更為節(jié)省費用且有效的渠道。目前市場上獵頭收取的費用一般是年薪的20％-30％，中高層崗位平均年薪按20萬元計算，獵頭招聘一名中高層崗位的費用在4萬至6萬元；中基層崗位的年薪按8萬元計算，所需獵頭費在1.2萬至1.5萬元；綜合過往曾支付的獵頭費用，平均約為2萬元／人。
而按照伯樂獎，每成功入職一名員工的獎勵費用平均在2500元，即獵頭介紹1名員工入職的費用相當于內部伯樂介紹8名員工入職。這是可以直接量化的數(shù)據(jù)，而隱性的成本可能會更大。因為獵頭為了成功促成自己的生意，往往會向求職者過分夸大用人單位的優(yōu)點，同時也會向用人單位過分夸大求職者的能力。而這樣的過程，會使得用人單位與人才之間存在一定的錯覺及信息不對稱的情況，也易導致獵頭介紹的人才在企業(yè)難以長久呆下去，有時甚至連蜜月期(試用期)都不能通過。頻繁換人的隱性成本雖較難評估和量化，但顯然是非常大的；而通過內部伯樂引進的人才，則因為穩(wěn)定性高而基本上不會產生這種隱性的成本，或者說相對要低很多。
面試者回爐，讓一面之交的求職者成為你的儲備資源
對于企業(yè)的招聘人員來說，要懂得不放棄每一個可能的機會，凡是來公司參加過面試的人，無論什么原因未被錄用者，都需為其建立電子檔案，列入公司的人才儲備庫，并進行定期的回訪。特別是在春節(jié)、元宵、端午、國慶、中秋、圣誕、元旦等重要節(jié)日里都要利用公司的短信平臺群發(fā)祝福短信。對于當初有意向的人才，僅因為公司的崗位設置有限而未能入職者，
除了在節(jié)假日進行的群發(fā)短信之外，還要在平常定期進行跟蹤，盡可能了解他們的工作現(xiàn)狀，并將其作為崗位空缺時第一可能的人選。例如：前段時間公司需要招聘一名物流經理，有三位人才進入最后的復試。其中曾先生和張先生都非常優(yōu)秀，但因公司物流經理崗位只設一名，所以只能優(yōu)先選用了曾先生。張先生盡管未被錄用，但他對公司的認同度仍然很高，所以公司人力資源經理和筆者與其一直保持著良好的溝通。曾先生入職后表現(xiàn)得也非常出色，可是天不順人意，他入職半年多后突然生病，并需要進行休息調養(yǎng)。后經協(xié)商，曾先生提出離職回老家休養(yǎng)。這時，筆者第一時間就想到了張先生，而老板對張先生也很認同，因此第二次招聘基本沒花什么財力和時間成本就達到了公司的人才引進需求。內部推薦屬于熟人介紹，客觀上規(guī)避了中小企業(yè)在人才市場上因知名度不高等而被人忽視漏過的風險，可以說錯開了與大企業(yè)的正面交鋒，增大了與人才合作的機會。
還有一個例子是這樣的：丁先生應聘公司的首席設計師，經過兩輪面試，彼此都留下了良好的影響，最后卻因薪資的結構方式等原因未能成功合作。但丁先生在公司的幾次短信祝福之后，對公司的文化認同度越來越高。半年后給公司打來電話，成功介紹他的師弟吳先生過來應聘設計師，目前吳先生在公司已工作兩年多，并已升任為主力設計師，負責公司女裝產品的主導系列的開發(fā)。
由上述案例可見，面試者回爐是一個非常值得重視的招聘渠道。那么，對于面試者回爐的管理該如何具體操作呢?筆者的經驗為：第一，對所有來面試過的人才，無論什么原因，在公司劃定的節(jié)日來臨之際，招聘專員均需通過公司的短信平臺對他們群發(fā)祝福短信。第二，對于基層員工(含專員級)有意向的人才，由招聘專員進行定期的互動，例如打電
話、發(fā)郵件、QQ留言等進行交流。第三，對于主管、經理層(含主設計類)有意向的人才，由人力資源經理進行定期的互動，并了解其實時的工作動態(tài)。第四，對于部分崗位的經理、總監(jiān)、副總經理層有意向的人才，由人力資源總監(jiān)進行定期的互動，并了解其實時工作動態(tài)；特別對于總監(jiān)、副總經理層級的人才，還要在公司重要活動時(如中秋晚會、新春晚會、新品會等)均邀請其參加。
人走茶不涼，人情味讓好馬頻頻回首
鐵打的營盤(公司)，流水的兵(員工)。無論是因為主動還是被動的原因終止了勞動關系，站在職業(yè)的角度都應予以理解和包容，特別是從事人力資源的工作者，更要中立、客觀、平和地看待“人來人往”，并在人力資源工作中，對于無論是什么原因沒有繼續(xù)合作的員工(因道德、人品等嚴重問題而被辭退的員工除外，下同)，都保持適時的互動。
與來參加面試過的人員一樣，所有離職的員工在節(jié)日來臨之際，都會由人力資源專員利用公司的短信平臺發(fā)祝福短信，并感謝其曾經在公司所做出的努力與付出(哪怕是只入職一天就離職的員工也要發(fā)短信)。與離職員工的互動要求及流程，與來面試而未被錄用者一樣。而每逢公司的重要活動，同樣會邀請總監(jiān)或副總經理級以上的離職人員回公司參加，并贈送有公司LOGO的小禮品。
對于離職員工再引進的機率雖然相對較少，但通過多次正面的溝通與宣傳，會漸漸地消除他們對公司消積的印象，更多地想到公司的好處。畢竟公司的發(fā)展壯大，對于曾經在此工作過的同事來說也是一件增光添彩的事情。所以，在必要時他們也會向老東家主動推薦人才。比如，因工作需要，筆者曾親自與公司的一位市場總監(jiān)朱先生談終止勞動關系。朱先生最初對公司辭退他非常不理解，且要求公司進行賠償。在筆者與他進行了近兩個小時的職業(yè)發(fā)展分析后，朱先生最終接受了公司的決定和我的建議，并與我一直保持著良好的關系。約一年后，朱先生打電話過來詢問公司的招聘情況，并成功介紹了一位零售經理和一位設計師到公司工作。
除了要求人力資源部保持與離職員工的互動之外，筆者給招聘專員、人力資源經理也安排了明確的工作指標。即在每年度內，每10位互動的離職人員中，至少需要介紹1位新員工入職。否則視為跟進工作不到位，對公司招聘文化理念的推廣力度不夠，列入年度的考核范疇。
通過公司的短信平臺，每發(fā)1條短信只需花0.06元，一年下來的現(xiàn)金支出通常不超過1000元，但這一舉措?yún)s能給公司帶來了可觀的招聘效果。統(tǒng)計2011年通過曾來面試過員工的介紹，與離職員工的介紹而入職的新員工共有7位，而這7位員工在崗位上發(fā)揮的價值與其穩(wěn)定性都非常令公司滿意。因此，以上3種招聘渠道的建設與維護，可謂是小成本大回報。它不僅具備招聘的功能，更重要的是能推廣公司正向的企業(yè)文化，從而正面激勵內部與社會人才對企業(yè)的向心力。
以上種種現(xiàn)象說明中小企業(yè)的招聘面試工作出現(xiàn)了問題，本文將通過3個問題，分析總結中小企業(yè)招聘面試工作中存在的問題，并提出相應解決辦法。
1 用人企業(yè)，你到底需要什么樣的人？
這個問題應該是招聘專員很清楚的問題?？蓡栴}是：很多中小企業(yè)在招聘時發(fā)現(xiàn)定位不清，不知道企業(yè)需的員工是怎么樣的。當各部門提出用人需求時，發(fā)現(xiàn)招聘條件和要求等等內容大多是拷貝其他公司相同職位的招聘要求。如，一線工人不論是鉗工、焊工都出現(xiàn)了“身體健康，吃苦耐勞，服從管理”，業(yè)務員的是“吃苦耐勞，有活力，能承受工作壓力，勇于挑戰(zhàn)自我”這樣的字眼。這樣的要求是沒錯，但是自己的公司就沒有點特別的要求？企業(yè)的招聘活動都是針對特定的（一個/多個）崗位，對于每一個待聘崗位我們要有一個“崗位說明書”，用來描述清楚該崗位的職責、任務、入職要求、工作條件、績效標準等等?！皪徫徽f明書”是人力資源管理的基礎，也是招聘工作的基礎，其中“入職要求”回答了“招聘什么人才”的問題。沒有崗位說明書人力資源管理就無從談起。崗位說明書的質量，對人力資源管理的效果影響很大。“入職要求”的內容就是該崗位的承擔者應該具備的素質，我們稱之為“崗位素質模型”。它是針對相應崗位的承擔者的系統(tǒng)的素質要求，需要用科學的方法提煉。根據(jù)有效的崗位說明書擬寫出來的招聘啟事，能讓應聘者清晰明了的發(fā)現(xiàn)信息，節(jié)約應聘者和面試官的時間精力，從而提高招聘的有效性。
2 面試官，你如何安排面試內容？
2.1 如何安排面試時間？
到中小企業(yè)往往會遇到這樣的面試經歷：當你懷著翹首以待的心情，準時來到應聘單位時，發(fā)現(xiàn)面前坐有N個人，善于攀談的應聘者之間早已聊得不亦樂乎，說不定還成為了朋友。發(fā)現(xiàn)原來大家都是應聘同一個崗位。招聘廣告上不是寫只招聘一人嗎？真成了獨木橋！有些公司會先進行一個整體面試，給應聘者介紹公司情況。然后就是單獨面試，還不一定是先來后到的順序。整個流程下來也許就是一個上午。有些來得早應聘者實在是受不了這樣的等待，提前離開了。對于這樣的面試方式，大部分招聘專員不會在意。他們是考官，大部分職位的人才供大于求的現(xiàn)狀讓他們不必費心挖掘人才，從而使得很多招聘專員在內心產生了一定的優(yōu)越感，認為企業(yè)有優(yōu)勢，不必理會那些對企業(yè)挑剔的應聘者。
首先在面試時間安排上，很多小公司招聘專員根本不會考慮時間如何安排這個問題。遇到投機的可聊一個小時，使得后面的應聘者無奈的等待，但是遇到感覺不好的，兩句話打發(fā)走人。這樣的面試，讓招聘專員根本不了解剛才面試的那批人各自有什么特點，面試效率沒見提高，反而浪費了求職者時間。因此在安排面試時間上要合理，應聘者按時到了公司，就要盡可能按時開始面試，不要浪費面試者的時間，如果有特殊原因需要推遲面試時間，一定要語氣委婉的跟應聘者解釋清楚。如有必要再安排下一次復試，切不可讓應聘者等候時間過長，否則，有可能流失的就是企業(yè)需要的那個人。
2.2 如何安排面試內容？
在面試的問題設置上，很多面試官沒有仔細考慮過，他們有很多喜歡按照自己的“創(chuàng)意”發(fā)問，至于這個問題的目的是什么，想了解應聘人員什么素質，其實他也不清楚。有很多面試官喜歡對某個問題求職者回答后，給予點評，點評沒有什么錯，但是如果只挑錯的批評來打擊求職者自信心的話，實在是沒必要。面試問題是為了考察應聘者某方面的知識或者能力，在應聘者回答完畢，可以加以判斷其某方面知識和能力的時候，這個問題就應該結束，然后轉向下一問題。很多小公司招進去的員工都是面試官第一印象比較好的，而不是能力和素質最好的。人都有先入為主的“第一印象好感”偏好，可以理解，但是作為面試官，最重要的恐怕還是學學如何辨別人才。
在面試過程中，我們要考慮以下幾個方面：
（1）明確面試目的
在進行面試前，面試官應考慮：通過本次面試，要達到什么目的，面試的重點是什么，要不要先向應試者介紹工作崗位的真實情況，允許應試者提問嗎等等，都要有個提前準備。
（2）面試標準要具體
許多主持面試的人把重點放在問一些能使他們洞悉應聘者是否能夠成功的問題?？墒呛芏嗲闆r下，對于究竟是什么原因能使他們獲得成功并不明確。對任何一個崗位來說，指的是勝任工作的才能，這些才能指的是工作成功所必需的相關知識、技能、能力和動力等范疇。
（3）面試要有系統(tǒng)性
面試的系統(tǒng)性要求設計出結構完整的面試流程，各個流程之間應密切聯(lián)系起來。為了保證面試的系統(tǒng)性，面試官應事先根據(jù)應聘崗位的要求制定出完善的面試題綱。面試的流程應該有怎樣的順序，每一個步驟要完成什么工作，獲取什么信息，在制定面試題綱時都要考慮到。
（4）面試問題設計要合理
面試的問題設計質量影響到面試結果，要善于從應聘者口中問出企業(yè)需要的信息來，同時要避免重復提問、防止遺漏重要信息、不提無關問題等。
（5）克服面試官的偏見
每一個面試官個人的偏愛和過去的經歷常常對面試有很大的影響，如個人愛好、信仰等與工作無關的因素，會在一定程度上影響他去正確挑選應聘者。
問題三、面試官，你如何結束面試？
很多年輕的求職者應聘中小企業(yè)時都有過這樣的經歷，面試的時候感覺面試官對自己的態(tài)度很好，似乎挺滿意，于是感覺自己應聘成功的希望很大。然而一個星期，甚至一個月過去了，也沒有接到那個企業(yè)的錄用電話。
很多小企業(yè)招聘專員在面試結束時，都喜歡說這樣一句話：“好了，今天就到這里吧。你回去等通知?！泵恳粋€應聘者都回去等通知了，可接到通知的畢竟只是被錄用的那個。這也可以理解，很多小公司面試的求職者太多，不可能每一個都給電話說“對不起，我們沒有錄取你”。但對于已經過層層篩選，最終因為名額有限不得不拒絕的求職者，最好在一定時間內（如3-5天）回復結果，對別人的尊重，也是在宣傳公司形象，使這些落選的人成為潛在的資源。求職者中，即使你不會每個都通知，那么在面試結束的時候，面試官可以給求職者一個期限，如“我們會在5天內通知錄用的人員，如不合適將不再另行通知?！边@么簡單的一句話，卻是讓那些年輕的求職者心里有底的保證。
員工是我們經營業(yè)務的基本資源，是現(xiàn)代企業(yè)中最珍貴的資源，隨著人才競爭的日益加劇，中小企業(yè)要想在競爭激烈的市場上立于不敗之地并日益壯大，需要在招聘面試環(huán)節(jié)中有效地知人、識人和選人。將合適的人安排到合適的崗位上，以減小人才流失對公司造成的損失。一流的企業(yè)需要一流的員工，如何從源頭上保證員工具備一流的素質是招聘工作的重點。
參考文獻：
[1]明.人力資源管理.山東人民出版社，2005.
我所學的專業(yè)包括人力資源管理方面的基本理論知識，和人力資源管理方法與技巧方面的基本訓練，通過招聘、甄選、培訓、員工關系、薪酬設計、勞動法等對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發(fā)展的需要，保證組織目標實現(xiàn)與成員發(fā)展的最大化。我現(xiàn)在是在職研究生，基本課程學習都已經完成，非題庫考試也已經考完，目前在進行的是題庫考試和全國統(tǒng)考，以及論文答辯。在工作的三年時間里，我逐漸清晰了自己的職業(yè)生涯規(guī)劃和理想，所以想從事人力資源領域內的工作，成為人力資源領域內的專業(yè)人士。
人事專員工作簡歷自我評價二
有兩年的人事工作經驗，能熟練的使用各類辦公軟件。為人誠懇，具有良好的人品，能夠與人進行客觀直接的溝通，具有較強的團隊意識;善于學習，勤奮務實，對工作認真負責，有很強的責任心;適應能力強，能夠在短時間內融入新的領域，適應并做好。
人事專員工作簡歷自我評價三
1、 由于從事過文職工作具備細心，耐心的工作態(tài)度，并善于組織協(xié)調
2、 由于從事過市場部門的工作，具備善于溝通，積極向上，堅持不懈的心里素質
3、 對于工作與生活勇于挑戰(zhàn)，富有激情。
人事專員工作簡歷自我評價四
本人個性開朗，真誠，大度，嚴謹。有較強的組織能力，溝通能力和工作能力。勤奮好學，開拓進取，長期擔任班干對工作認真負責，嚴謹務實。理論聯(lián)系實際，特別注重實踐能力的學習和鍛煉。虛心學習開拓進取。工作能力：大方，熱情，細心，積極向上;不斷學習，跟上社會步伐;勇于承認并改正錯誤，懂得總結經驗;對未來充滿信心!有夢想;積極，主動，樂觀;認真細致，以結果為導向;富有良好的團隊合作精神;愿意并善于同周圍的人建立和諧的人際關系;接受新興事物快，喜歡嘗試。人生信條：如果有1%希望，我會付出100%的努力。
