發(fā)布時間：2023-02-28 15:48:49
序言：寫作是分享個人見解和探索未知領域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的績效管理體系論文樣本，期待這些樣本能夠為您提供豐富的參考和啟發(fā)，請盡情閱讀。
【關鍵詞】班主任/班級管理/公平
【正文】
追求教育公平是現代教育的重要理念。班級……
青少年時期是個人發(fā)展的重要時期，也是個體社會化的重要時期。正如埃里克森的個性理論所述，這個時期的青少年必須思考他已掌握的信息，包括對自己、他人和社會的信息，為自己確定生活策略。因此，無論是個性化還是社會化，都是對眾多環(huán)境信息有意或無意的處理方式。埃里克森認為，如果這一階段能做好，人們就會獲得自我同一性，這對發(fā)展健康的人格是非常重要的。同時，從這一時期起，也是個體開始完全主動地掌握自己的時期[1](P150-153.P164)。班級管理的任務就在于有效地促進學生的社會化和個性化。社會化并不排斥個性化，統(tǒng)一性并不排斥個體的自由發(fā)展，一個真正社會化的人，應該是一個具有獨立個性的人。只有多樣化的個性和無數個人的獨特性的發(fā)展，才能構成一個五彩繽紛的社會文明。學生的學習和發(fā)展，不僅是社會化過程，而且也是個性化過程，然而我中國小學過分強調班級管理的工具性、馴服性，重視班級的社會化功能，忽視班級的個性化功能。這就出現了班級活動中的管理主義傾向。這種管理主義則是指把作為一種教育手段和重要形式的教育管理絕對化，變成一種目的本身[2](P54)。班級作為學校教育教學的基本單位，加強管理是必要和應該的，但是，把對班級的管理絕對化就不必要了，這對學生個性的形成是非常不利的。班級活動中的管理主義對學生的危害主要表現為：(1)不利于學生的個性發(fā)展。這種管理主義片面強調學生社會化和身心發(fā)展過程中的社會方面的要求，在班級活動中，過分強調“聽話”和“遵守紀律”，不恰當地突出班主任的權威，甚至把班主任在班級活動中的權力絕對化。(2)不利于學生創(chuàng)新意識和創(chuàng)造能力的培養(yǎng)。因為它所強調的是一種簡單的規(guī)范和服從，而不是一種個性和主動，它強調的更多是一種同一性，而不是差異和多樣性。而缺乏個性和主動精神，沒有一種恰當的求異性思維和活動的取向，是不可能具有創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的。關鍵問題是，班級活動中的管理主義不能為學生創(chuàng)新意識和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)提供或創(chuàng)造一個比較好的環(huán)境，它在一定程度上限制了學生的想象力和探索精神，實際上影響了班級活動的教育功能。(3)不利于學生全面發(fā)展。因為它所強調的是標準化、模式化、整體劃一，對學生的發(fā)展來說，是失去了一部分發(fā)展的機會，是對學生內在潛能的遏制。實質上造成每個學生發(fā)展的不公平，是一種畸形的發(fā)展，最終造就的是表現服從、內心對抗的“殘缺不全”的人。
班主任應關注班級活動中管理主義傾向的消極影響，全方位地考慮班級的社會化和個性化的功能，使二者達到和諧的統(tǒng)一。使每個學生的潛能得到平等的發(fā)展。當然，班級需要管理，而決不是放任自流。但不能把具有個性化、生動具體的班級管理活動絕對化，進而導致管理主義。從公平的角度來說，班級恰恰需要科學管理，班主任應重視學生在班級活動的中心地位。要確立學生是人，以人為本，以學生為本的思想，把學生作為一個個具有獨立人格、文化背景、知識積累、興趣愛好、家庭教養(yǎng)等各自不同特點且客觀上存在差異的人。讓所有的學生都認識到班級活動中每個人都是平等的，允許犯錯誤，形成一種真正民主、和諧和寬松的班級氣氛，使學生的主體性和自主性能夠得到充分的發(fā)揮。認為“知教育者，與其守成法，毋寧尚自然；與其求劃一，毋寧展個性”[3](P578)。的“尚自然”、“展個性”的思想對班主任進行班級管理有積極的借鑒意義。
二、重視正式群體、忽視非正式群體
群體是由于某些社會原因而產生的心理狀態(tài)和心理傾向，并以特定的相互關系和方式組合起來進行活動的人群或共同體。學生生活在群體之中。在每一個班級中，除了每一個學生都參加的班級群體以外，實際上還存在著若干比較正式的群體和非正式群體。正式群體通常包括：班學生群體、班共青團和少先隊等，負責組織開展全班性的活動。此外，在一個班級中還有為配合開展班集體活動，完成某一方面任務而組織起來的學生小組。如學術類小組，文體娛樂類小組，服務、勤工、實踐類小組，這些學生小組也屬于正式群體。正式群體的目的任務明確，成員穩(wěn)定，有一定的組織紀律與工作計劃，經常開展活動。非正式群體是學生自發(fā)形成或組織起來的群體，它包括因志趣相同、感情融洽、或因地域等關系以及其他需要而形成的學生群體。非正式群體的特點是自發(fā)性、相容性、不穩(wěn)定性和易變性。非正式群體與正式群體共存，對學生的身心發(fā)展有不可忽視的影響。然而，在班級管理中，存在著班主任重視正式群體，忽視非正式群體的不平等現象。正式群體得到班主任的支持和領導，非正式群體得不到班主任的重視，甚至產生歧視。
班主任應正確對待非正式群體，非正式群體既有積極的一面，又有消極的一面。它確有活力，是學生進行學習、娛樂、生活和交往所必需的，可以彌補正式群體之不足。每個學生在班集體活動之余，都需要過一些非正式的小群體生活。這不僅是個人的需要，而且使班集體生活充滿友誼與歡樂。當然，非正式群體也有盲目性、消極性。例如有的過分熱衷于小群體活動而不關心班集體，不愿擔負班級工作；有的具有排他性，不團結同學；有的則迷戀于吃喝玩樂，甚至制造惡作劇、違法亂紀。不過，只要班主任真誠地關懷和幫助他們，耐心細致地做工作，就可縮小其不良影響，化消極因素為積極因素。如果班主任不能正確認識非正式群體，只看到非正式群體的負面影響，把它視為小圈子、小集團，橫加指責，那將人為地迫使它與正式群體對立，嚴重影響班集體的活動及其發(fā)展。班主任要公正、熱情地對待各種學生群體。不可偏愛正式群體、非難、歧視和打擊非正式群體。班主任要了解、接觸不同的學生群體，要善于引導非正式群體的發(fā)展，使它與正式群體的奮斗目標一致起來。為了班集體的共同目標和利益，積極地發(fā)揮各自的作用。
三、重視處境優(yōu)勢的學生，忽視處境不利的學生
由于學生的家庭經濟條件、學習能力、交際能力、心理狀況等存在著一定的差異，加之不科學、不公正的教育評價觀推波助瀾，所以在班級中部分學生占據優(yōu)勢位置，部分學生處于不利地位。在班級管理中，存在著重視處境優(yōu)勢的學生，忽視處境不利的學生，這樣就形成了教育資源不能共享的現象，最終導致出現兩極分化的局面。中小學處境不利的學生，主要包括家庭經濟貧困生、心理不健康者、“差生”以及人際交往中的“孤星”。這些學生處于劣勢地位，容易被班主任所忽視。班主任不能只看到處境優(yōu)勢的學生，關注處境不利的學生，也是班主任義不容辭的責任，班主任應堅持“無歧視原則”。不管兒童來自何種文化背景，不論貧富、男
女、正常殘疾，都應該得到平等的對待，而不應受到任何歧視或忽視[4](P25)。
班主任對處境不利的學生總體上應堅持“無歧視原則”。但對不同類型的弱勢學生，應采用不同的教育、管理策略。(1)、家庭經濟貧困生。由于我國經濟發(fā)展的不平衡，家庭經濟條件存在著一定的差距。部分家庭條件好的學生看不起家庭條件差的學生，家庭條件好的學生不僅穿戴好，使用的學習用品檔次高，而且花錢出手大方，常常能籠絡一批同學。他們自我感覺良好，往往看不起家庭條件差的學生，認為他們太“寒酸”，因而家庭條件好的學生經常是一副盛氣凌人的樣子。有些班主任也歧視貧困生，這樣，對貧困生心理上會造成雙重壓力。所以，班主任應不分貧富，一視同仁，引導同學正常交往，同時更多的同情、幫助弱者。(2)心理不健康者。近年來，中小學生心理不健康的人數逐漸增多。班主任理應成為一名心理衛(wèi)生工作者，應做好兩方面工作。一方面要指導學生健康地生活，克服種種心理失?；蛐睦碚系K，緩解學生過度的焦慮、孤僻、羞怯、嫉妒、猜疑、自卑、沖動、執(zhí)拗、亢奮，防止各種心理問題的發(fā)生。另一方面，在學生遭受心理挫折后，班主任又要設法創(chuàng)造一種諒解和寬容的氣氛，減輕受挫折者的痛苦，并及時提供幫助、咨詢和診斷，治療學生的心理創(chuàng)傷，以增強他們的自尊心和自信心。(3)“差生”。歧視“差生”是班級管理中最普遍的現象。這主要表現為兩個方面，一是座位安排上歧視“差生”。有些班主任安排學生座位不是依據學生的身高、視力等因素，而是以“考分論英雄”，“優(yōu)等生”的座位都在前排，“差生”則分布在后排。這樣“差生”就成為游離于課堂活動之外的“邊際人”。二是教育評價中歧視“差生”。一個“優(yōu)等性”偶犯小錯，仍然受到班主任的喜歡，而一個“差生”犯了同樣的錯誤，班主任會“從重處理”。班主任應消除歧視，公平地對待“差生”。“教育中的許多偏見和失敗，都源于教師對學生的了解不夠”[5](P27)。班主任應深入了解每一個“差生”，尤其對學習差，行為落后的學生，更要透過表象，尋求原因，把握特性。贊可夫曾指出：“假如你班上有一個學生上課不專心聽講，經常違反紀律，作業(yè)總不認真，而且不懂禮貌。這些事情本身不可能讓教師對學生有好感。但這些外表后面，可能潛藏著良好品質，有時候還是很重要的品質。對這種‘難看的’學生，如果我們真正了解他，教師很可能發(fā)現，原來他有一副愛鉆研的頭腦，一顆體貼和同情別人的好心腸，以及一種異乎尋常的積極性”[6](P31)。班主任對“差生”的了解，不僅可以客觀公正地對待他們，采用正確恰當的教育方法，而且可以滋生對“差生”的愛心。(4)人際交往中的“孤星”。為了確定班級中學生關系的微觀結構，不少社會學家、社會心理學家運用了社會測量法。美國社會心理學家莫理諾(J.L.Moreno)最早使用社會測量法，蘇聯社會心理學彼得羅夫斯基進而對社會測量選擇動機系統(tǒng)、參照往范圍與參照性選擇作了實驗研究。一些社會心理學家為了確定每個學生在班級群體中的地位，設計了一種社會網絡圖，并由此揭示了學生人際關系微觀結構中一些帶有規(guī)律性的問題。他們揭示了學生人際關系微觀結構中一些帶有規(guī)律性的問題。他們揭示了學生人際關系微觀結構的兩極。其中一級是未被其他任何人積極選擇的學生，稱之為“孤星”、“受輕視的人”、“被拋棄的人”。另一個極端是在班級中享受極大信任和威望的學生，被稱之為“明星”、“受歡迎的人”。這些稱之為“孤星”、“受輕視的人”在班級中就處于不利地位。班主任可通過科學地設置“班干部”制度來改變這些處境不利的學生。讓他們擔任“班干部”以影響他們的自我角色期望和教師對他們的期望，從而激發(fā)他們的積極參與，給他們一個展示自己的機會，促進他們良好的發(fā)展。
【參考文獻】
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[關鍵詞]云計算；高校；圖書館；信息管理；安全
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.000
[中圖分類號]G251 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）16-0-02
0 引 言
云計算是以互聯網為基礎建立的能提供動態(tài)資源平臺的一種服務模式。在訪問云計算的過程中，可以快速地將平臺中的資源提取出來并加以利用，只需要很少的工作就可以完成。隨著云計算的不斷發(fā)展，云計算技術逐漸得到完善，并在各項工作中得到廣泛的應用，取得了良好的工作效果，提高了工作的效率，因此，在當前社會中，加強對云計算的研究成為了一項重要的內容。
1 云計算的特點
1.1 規(guī)模大
在云計算的定義中，“云”就是指所有的網絡、互聯網。目前，在世界的各個角落中都有網絡覆蓋，計算機的廣泛使用使云計算規(guī)模變大。在國際上一些大型的科技公司中，往往會有幾十萬臺服務器，谷歌公司云服務器的數量甚至超過了一百萬臺，就算一些小型的科技企業(yè)也會有成百上千臺云服務器。這就使云計算具有相當大的存儲能力。
1.2 虛擬程度高
云計算是基于計算機系統(tǒng)建立的，在云計算系統(tǒng)中，大部分的功能都是在虛擬的情況下完成的。在使用的過程中，不用了解“云”是怎樣形成的，是在哪些功能結構上來完成工作的，不需要了解信息的存儲位置等。
1.3 通用性強
在當前的社會中，計算機技術得到了大量的發(fā)展，社會當中各行各業(yè)都對其進行了廣泛的應用。在這種情況下，云計算不針對特定的應用，在“云”的支撐下可以構造出千變萬化的應用，同一個“云”可以同時支撐不同的應用運行。這就體現出了云計算具有很強的通用性。
2 云計算與高校圖書館的關系
2.1 具有相同的社會價值
在當前階段中，云計算成為了一種使用廣泛的服務模式，不論是在當今社會，還是對未來的發(fā)展都將將起到重要的作用。只是成為社會發(fā)展中的焦點問題還不能使其價值體現出來，只有在實際中進行有效的使用，才能發(fā)揮出應有的價值。在社會發(fā)展的各階段中，高校圖書館都有很多的作用，其中提供信息服務是最基本的作用，可以將社會的記憶有效地保存起來。在當前階段中，人們的民主意識不斷地增強，這就賦予了高校圖書館新的責任。隨著云計算的發(fā)展，計算機的使用方式有了一定程度的改變，同時，還會使信息帶來一定的改變，拓寬了信息的獲取渠道。為社會提供公共性信息服務是云計算中的核心思想，這一社會價值的體現與高校圖書館基本一致。
2.2 高校圖書館中使用可以推進現代化建設進程
隨著科技的不斷發(fā)展，人們逐漸進入了網絡時代，在技術的發(fā)展過程中，高校圖書館與其進行密切的結合，重視對技術的研究與應用。在當今社會，云計算被很多行業(yè)應用，對現代化建設起到了一定的推動作用，因此，在這種情況下，高校圖書館也應順應時代的潮流，對云計算進行有效的應用，更好地推進高校圖書館的現代化建設進程。在這種情況下，高校圖書館應把握住時機，以云計算為基礎制定良好的發(fā)展戰(zhàn)略目標，使其在現代化建設過程中更好的前行。
3 高校圖書館中云計算服務的安全風險分析
3.1 數據傳輸安全
在高校圖書館中，不僅有大量的實體圖書，同時還有電子資料，這些資料在高校圖書館中起到了非常重要的作用，這些數據的質量和數量是行業(yè)競爭的關鍵。高校圖書館在應用云計算時，就會將這些資料通過計算機網絡傳輸給云服務商，此時這些資料會面臨一些問題，如：在傳輸的過程中，資料很容易被竊取，導致資料的內容遭到泄露；在資料傳輸到服務商后，一些服務商會為了自身的利益，將資料中的一些信息泄露出去等。這些問題都會對高校圖書館信息帶來一定的安全隱患。
3.2 數據存儲安全
在高校圖書館信息管理工作中，最重要的任務就是對信息進行有效的存儲，包括了對存儲位置的選擇、對數據進行恢復等工作。在使用云計算技術后，數據的存儲位置不斷地擴大，但其具體的存儲位置并不被人所知，導致人們不能充分了解數據存儲位置的環(huán)境，無法知道其中是否存在安全隱患。即使高校圖書館對數據的存儲環(huán)境有一定的了解，但云服務器偶爾也會出現一些事故，使其存儲的數據丟失，不能恢復，從而造成嚴重的影響。
3.3 數據審計安全
在高校圖書館信息管理的工作中，常常會有第三方機構加入進來，對數據進行審查工作，這樣就會提高數據的準確性。在使用云計算技術后，云服務商就不僅要考慮各高校圖書館之間存在的風險，還要提供相應的信息支持，方便第三方機構能夠有效地加入進來，對數據進行良好的審計工作，在保證高校圖書館的合法權益的前提下，提高數據的準確性。同時，當前階段存在著大量的云服務商，但這些云服務商的工作質量良莠不齊，因此，在選擇云服務商時也存在著安全隱患。
4 云計算下的高校圖書館信息管理安全策略
4.1 完善相關的法律法規(guī)及標準
在云計算的發(fā)展過程中，就要有一定的標準來對其進行約束。在使用時，需要對其相關協(xié)議進行探討，建立出比較完善的規(guī)范。同時，該過程常常會發(fā)生一些數據泄露等安全事故，此時就需要法律政策進行保護，例如：國家建立已建立了對云服務商的管理制度、云服務商信譽的考察制度、不法分子的處罰制度等。在該過程中，需要所有行業(yè)都積極參與進來，共同研究探討，加快相關制度的制定，使高校圖書館信息管理工作在云計算環(huán)境下得到保障。
4.2 高校圖書館信息資源的安全存儲與管理
在云計算環(huán)境下，為了使高校圖書館信息得到安全保證，云服務商和圖書館都需要加強管理意識，使用更好的方式來工作。圖書館不應該將數據的管理工作全部交給云服務商來完成，而應該在將信息交給服務商的同時，自己做過備份，當云服務商出現問題時，能夠快速有效地對其進行恢復。云服務商要對技術進行創(chuàng)新，研究出更先進的技術，改善云服務平臺的性能，使數據得到更好的管理。
4.3 高校圖書館信息管理的權限設置
在高校圖書館信息管理過程中，根據使用人員職能的不同，對其分配相應的訪問權限，使不同權限的人員不能越級訪問，保證信息使用的安全性。目前，PMI為世界上應用最廣泛的授權管理設施，它是在公共密鑰的基礎上建立起來的一種授權平臺，在使用時，平臺會對用戶進行權限驗證，對不同權限的用戶開放對應權限的信息。在高校圖書館信息管理工作中也可以運用這一平臺，保證信息數據的安全。
5 結 語
高校圖書館在信息管理中應用云計算，雖然有效提升了工作效率，但還面臨著新的挑戰(zhàn)，其中信息安全問題對其造成了嚴重的影響，因此，應加強對高效圖書館的信息管理，使云計算在高校圖書館信息管理中得到更好的應用，進而為信息管理工作提供良好的保障。
主要參考文獻
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關鍵詞:人力資源管理;有效激勵
從人力資源管理有效性的角度來看,員工工作的積極性和主動性是影響單位的勞動生產率及經濟效益的主要因素,如何有效激勵員工,成為現代人力資源管理的核心內容,建立和運用有效的激勵機制成為當前人力資源管理的迫切需要。
一、有效激勵機制的作用
激勵可以提高單位的效益。豐田汽車公司采取設立“合理化建設獎”這一辦法一年時間為企業(yè)帶來幾百億日元的利潤,相當于公司1年利潤的18%。激勵有利于吸引單位所需人才。有效的激勵,可以在單位內部造就尊重知識、尊重人才的環(huán)境,從而產生對外界人才強烈的吸引力,使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎,而其培育,則離不開正反兩方面的強化,通過交替運用獎懲手段,促進追求優(yōu)異工作等價值觀的形成,塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵的因素
1.對員工的激勵缺乏針對性。每一個人在不同的時期需要不同,不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下,員工才有可能提高工作的積極性,以實現組織目標。如果單位使用單一的、僵化的激勵方法,勢必會使員工的需要得不到應有的滿足,降低激勵的效果。所以,人員激勵要發(fā)現和體現差別。
2.對員工的激勵缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施,還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較,只有當他們感覺到這一比率相當的時候就會產生公平感。公平的激勵機制是實現有效激勵的保證。
3.對員工的激勵缺乏系統(tǒng)性。要使個人真正提高績效達到激勵效果,就不能把員工孤立地提出來,片面地大談激勵,激勵是一個系統(tǒng),貫穿在人力資源管理各個環(huán)節(jié)之中,一套有效的激勵機制與單位一系列的相關制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理,都不會有好的效果。
4.對員工的激勵缺乏靈活性。員工的需求在變化,單位的內部和外部環(huán)境也在變化。在這個充滿變化的環(huán)境中,應該適當調整激勵機制使之與環(huán)境相適應,才能保證激勵的有效性。照搬照抄其他單位的激勵方法,很難取得預期的激勵效果。
5.對員工的激勵缺乏人文性。不應再把人看成是單純的生產要素和經濟人,而應該把人看成是社會人和本單位的主體,應該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人,充分發(fā)揮人的主動性和創(chuàng)造性。但當今許多單位的激勵只注重形式與方法,而不關注個人的感覺,不關注個人的情感對工作的影響,不關注作為社會人的需求和目標,單純?yōu)榱思疃?因此,激勵的效果往往不夠理想。
6.對員工的激勵目標缺乏明確性。目標設置理論認為,具體的明確的目標比籠統(tǒng)的目標激勵效果好,而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多單位在對員工的激勵管理中,只是設置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標,而缺乏具體的可操作的目標,激勵效果也就大打折扣。
三、實現有效激勵的途徑
1.做好激勵的需求分析
需求是激勵工作的出發(fā)點和目標,如果沒有需求,我們也就沒有激勵的可能。從理論上說,人的行為都是由需求產生動機,是受到某種激發(fā)和誘導而產生的,是“需求——動機——激勵——行為”這一周而復始的過程。當人產生某種需求時,就會調動自身潛能,積極創(chuàng)造條件來實現這種需求。因此,這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當單位的領導需要員工實現某種目標和行為時,就必須考慮員工的需求,才能真正調動員工的積極性。在采取激勵措施前應先做好單位和員工的需求分析,發(fā)現其主導需求。根據單位的需求,設置激勵的目標;根據員工的需求,選擇合適的激勵方法,投其所需,把組織目標和個人目標相結合,使單位和員工都獲得需求的滿足,實現有效激勵。
2.建立綜合系統(tǒng)激勵機制
(1)建立相互協(xié)調的人力資源管理機制,才會使激勵的效果達到最佳。例如,激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提,完善合適的薪酬制度作保障;進行科學的工作崗位設計,建立靈活的人員內部流通機制,提升激勵的有效性;加強溝通,充分授權,通過員工參與管理增強激勵效果;根據組織的發(fā)展目標和員工的實際情況,幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵員工。
(2)選擇激勵方法應與本單位和員工的現狀相適應。例如,如果單位是扁平的組織結構,晉升的激勵方法就不再適合;強調以團隊為主要作業(yè)形式的單位,單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。增強激勵的效果還應該把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合,充分發(fā)揮激勵的協(xié)同優(yōu)勢,增強激勵的效果。
3.使用多途徑的激勵手段
(1)薪酬激勵。薪酬是單位滿足員工生理需求的基本保證,也是員工社會地位的具體體現。許多單位本著實現多勞多得的原則,將員工工資酬勞與勞動成果直接結合起來,意在以工資杠桿調動員工的積極性。在運用此激勵手段時應注意以下幾方面:第一是確保組織內部的公平,也就是要做到員工的同工同酬;第二是獎勵優(yōu)良的工作業(yè)績,以達到激勵員工的目的;第三應考慮下列因素:工作危險性、職務高低、年齡與工齡、單位負擔能力及財務狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。
(2)股權激勵。股權激勵的集中體現方式是職工持股計劃。好處是一方面,它在一定程度上改變了單位股東股權結構,也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤,從而密切了職工與單位的關系;另一方面,職工入股,不僅提高了職工參與管理的積極性,而且增加了對管理部門聽取職工意見、加強民主管理的壓力。
(3)智力激勵。智力激勵是指通過一定的方式開發(fā)智力資源,提高人的智力效能,增強智力勞動創(chuàng)造的價值,更好地完成群體目標。其主要方式有學習培訓、參與決策,競賽評比等。學習培訓要注意機會均等,否則容易引起職工的消極和不滿情緒。領導者吸引員工參與決策,可以實現決策的民主化,科學化;而且可以提高員工的榮譽感和責任感。通過競賽評比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情,增強員工的集體榮譽感和責任心。
(4)目標激勵。目標激勵是指通過設置適當的目標,鼓舞和激發(fā)人的正確的動機和行為,達到充分調動人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設置目標的時候必須注意設置總目標與階段性目標相結合,這樣可以有效地調動員工的積極性。
(5)情感激勵。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關系,以情感溝通和情感鼓勵作為手段調動員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍,增強員工的認同感。
4.把握好有效激勵的原則
(1)綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設置激勵時,管理者既要有戰(zhàn)略眼光,又要從小處著手,也就是說管理者既要考慮激勵方法對社會的影響又要考慮它是否適應了員工的發(fā)展需要。
(2)設置激勵措施要有柔性。要充分考慮到各個崗位,各個層次員工的不同需要,從而制定出詳細的激勵計劃和方法,并顧及到應付各種不確定情況,使單位可以根據出現的臨時情況靈活機動地設置激勵措施。
Abstract: With the rapid development of higher education, college file, as a high concentration of information,should speed up the file information construction in order to adapt to social and development of higher education. Speeding up the college file information is the necessary requirement for the construction of university archives records management in today's university. The colleges and universities should strengthen the awareness of archival information, active file database development and network management and the establishment of college information service system. Based on the main problems of current college information service system in the process of university archives, practical corrective measures are proposed.
關鍵詞:高校;檔案管理;信息化
Key words: college; file management; information
中圖分類號:G20文獻標識碼:A文章編號:1006-4311(2010)24-0160-01
1高校檔案資源開發(fā)利用存在的主要問題
1.1 從檔案管理部門角度分析。
1.1.1 檔案觀念淡薄,服務意識不強。由于檔案工作效益的滯后性,人們往往重視高速度、高效益的工作,而忽視檔案工作。多數高校認為檔案工作只不過是管理承辦過的文件而已,不了解檔案工作的內容、性質和任務,更不了解按照一定的原則和方法管理檔案,充分開發(fā)和利用檔案資源。檔案管理分散,檔案人員缺乏管理知識,檔案無法有效利用,這與傳統(tǒng)的檔案管理模式有一定的關系。以人工操作、匯集整理、保管保護為主的傳統(tǒng)檔案管理模式,使得檔案部門缺乏時代感和緊迫感,思想守舊,消極等待。因此,使大量具有利用價值的檔案信息成了無人問津的“死檔”,更談不上發(fā)揮其社會效益了。
1.1.2 管理體制不合理。目前,高校除了設置一個綜合檔案室外,還分別在教務處、學生處等部門設置檔案室。檔案部門的分散設置,一方面,使檔案工作各環(huán)節(jié)無法實現統(tǒng)一化、標準化管理,難以形成規(guī)范、科學的檔案管理模式;另一方面,給檔案利用者查閱、利用檔案帶來很大不便。因此,不合理的管理體制,不利于檔案資源的開發(fā)利用,嚴重影響高校檔案工作的管理質量和服務效益。
1.1.3 檔案結構單一。高校檔案結構單一現象主要表現在:一是門類單一。很多高校的文書檔案所占比例偏重,而學術科研、畢業(yè)生狀況等檔案所占比例偏小。這樣的檔案結構,使開發(fā)利用檔案信息的范圍狹窄,不能滿足社會對檔案信息需求的多元性和多樣性。二是檔案載體形式單一。絕大部分是紙質檔案,很少有磁盤、光盤、影像等電子檔案,不利于檔案傳播。
1.1.4 檔案管理人才匱乏,人員素質不高。人才資源是高校檔案部門重要的戰(zhàn)略資源,檔案人員素質是高校檔案工作信息化的關鍵。但目前,高校檔案人才隊伍存在許多問題,主要是整體素質較低、知識結構不合理,缺少服務創(chuàng)新意識。
1.2 從檔案主管部門角度。
1.2.1 資金問題。高校檔案工作信息化,設備、軟件系統(tǒng)、人員技術等方面的配套,需要投入大量的資金。但是高校檔案管理不是學校工作的第一線,檔案主管部門很難爭取到足夠的資金支持,因此,高校檔案室的建設工作相對滯后,無法適應當前新形勢下檔案管理工作。
1.2.2 安全問題。檔案信息具有本身的特殊性,需要正確處理開放與保密、檔案利用與知識產權保護的關系。高校檔案信息化,加強了檔案部門與外部間的聯系,但也相應帶來了像電腦病毒、黑客破壞等安全問題。這也是眾多高校檔案主管部門遲遲不同意上網,不能實現檔案信息化的重要原因。
2高校檔案部門強化檔案信息化管理的對策
2.1 解放思想,更新觀念,樹立新的檔案管理意識。要提高高校檔案利用服務的質量與效率,必須樹立適應高校教育產業(yè)化、市場化發(fā)展要求的檔案利用服務觀念。具體來說,一是全面服務觀念,即通過各種服務方式與方法滿足學校內、外部公眾用戶的利用需求。二是主動服務觀念,即摒棄被動的傳統(tǒng)服務觀念,主動尋找用戶。三是及時服務觀念,即在第一時間內滿足檔案用戶的利用需求。
2.2 提高認識,加強領導,理順管理體制。檔案工作是高校全局工作的重要組成部分,是高校改革與發(fā)展不能缺少的重要管理工作。為了對檔案工作科學管理、高效服務、便捷利用,可考慮對高校現有的檔案部門進行整合重組。即機構整合、人員整合,改革管理體制,理順工作流程;改善檔案管理條件和工作環(huán)境,建立指揮靈活的檔案管理信息網絡,消除工作死角,盡快使高校檔案管理利用工作步入規(guī)范化、科學化軌道,使檔案工作與學校其它各項管理工作同步發(fā)展。
2.3 優(yōu)化檔案結構。首先,要根據高校自身的性質和特點,完善和優(yōu)化檔案結構,既要有文書檔案,又要有學術科研檔案、專類檔案等,特別要著重收集反映專業(yè)、學科、科研、管理、服務等方面特色的“閃點”檔案和“亮點”檔案;其次,實行多載體保存,不斷加強電子檔案的收集和整理,逐步實現學校檔案的數字化;第三,要加工濃縮精品檔案,減輕室藏檔案的保管壓力;第四,及時對失去利用價值的檔案進行鑒定銷毀。
2.4 大力加強隊伍建設,全面提高人員素質。知識經濟時代是真正以人為本的時代,知識經濟的競爭,就是人才的競爭,因此,加速培養(yǎng)高素質的檔案人才,也是高校檔案管理的核心所在。要加強檔案人員素質建設,主要從以下幾方面入手:首先,要在檔案人員中普及現代知識技術教育,改善其原有知識結構,加強新知識和新技術培育,尤其注重培養(yǎng)他們的創(chuàng)新意識、創(chuàng)新能力。其次,了解和掌握與檔案專業(yè)相關學科知識,了解其他各方面工作的內容和規(guī)律,更好地為各項工作開展服務。再次,要同時注重加強政治思想教育和職業(yè)道德教育,選配德才兼?zhèn)涞男律α砍鋵崣n案專業(yè)隊伍。
2.5 消除落后的傳統(tǒng)文化心理影響。從高校檔案工作的主管領導,到高校檔案管理者,再到檔案利用者,都要扭轉對檔案性質的認識,樹立檔案文化觀,增強社會的檔案利用意識,把高校檔案由機密文件變成可用文化資源,把高校檔案工作者由傳統(tǒng)的“機要人員”變成現代的校園“文化使者”;把學校的品牌專業(yè)、品牌成就全方位、多角度傳播到全校教職工、全體學生中,乃至傳播到社會。
【關鍵詞】平衡計分卡（BSC）；關鍵績效指標（KPI）；績效管理；東風日產；運用
一、BSC與KPI的核心內容
平衡計分卡BSC（Balanced Score Card），源自哈佛大學教授Robert Kaplan與諾朗頓研究院（Nolan Norton Institute）的執(zhí)行長David Norton于90年所從事的一種績效評價體系。它通過財務、客戶、內部運營、學習與成長四個角度，將組織的戰(zhàn)略落實為可操作的衡量指標和目標值的一種新型績效管理體系。關鍵績效指標KPI（Key Performance Indicators）是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關鍵指標，將企業(yè)戰(zhàn)略轉化為內部過程和活動，以增強企業(yè)的核心競爭力，使企業(yè)持續(xù)地取得優(yōu)質效益。
二、基于BSC的KPI績效管理體系設計原理
平衡積分卡是從財務、客戶、內部運營和學習成長四個方面來分解組織戰(zhàn)略，而且這四個方面緊密聯系構成了一個完整的因果關系鏈。（1）財務維度：財務業(yè)績指標可以顯示企業(yè)的戰(zhàn)略及其實施和執(zhí)行是否對改善企業(yè)盈利做出貢獻。（2）客戶維度：在平衡記分卡的客戶層面，管理者確立了其業(yè)務單位將競爭的客戶和市場，以及業(yè)務單位在這些目標客戶和市場中的衡量指標。（3）內部運營：在這一層面上，所考核的重點是對客戶滿意程度和實現組織財務目標影響最大的那些內部過程指標。（4）學習成長：強調企業(yè)為保持其持續(xù)競爭能力，企業(yè)管理層和員工應不斷探求學習與成長的要素。
三、KPI管理體系體系在東風日產乘用車公司的運用方式
（1）KPI管理體系體系的設計基礎：東風日產乘用車公司的組織架構與企業(yè)文化。東風日產乘用車公司的組織架構如下圖所示。在此基礎之上，派生出具有東風日產乘用車公司特色的三大企業(yè)文化要素。
一是愿景：人?車?生活。這一愿景的內涵是指要以最有價值的汽車產品和服務為顧客提供豐富的人性化的移動生活體驗。二是使命：共創(chuàng)價值?共謀福祉。這一要求的內涵在于六個方面：創(chuàng)造。致力于創(chuàng)造富于個性化、創(chuàng)新性的汽車與服務，將卓越的價值提供給相關者。顧客。致力于為顧客提供最具價值的品牌、充滿魅力的產品與超越期待的服務，不斷提升顧客的生活品質。員工。致力于為員工營造和諧向上的工作氛圍、豐富精彩的職業(yè)人生和基于價值貢獻的個人回報。股東。將通過高效、透明、穩(wěn)健的經營為股東的價值最大化和整體目標實現提供持續(xù)、穩(wěn)定的回報。關聯伙伴。將在公正、公平的基礎上為關聯伙伴提供合作雙贏、共同發(fā)展的機會。社會。致力于成為一個負責任的模范企業(yè)，通過創(chuàng)造和提供卓越價值，與不斷走向和諧社會的中國一起成長。三是行為價值觀：顧客至上?創(chuàng)新進取?公正透明?溝通協(xié)作?成本效益?學習風險。“創(chuàng)新進取”反映了東風日產基本的發(fā)展觀，這就要求員工具有積極進取的意識、心態(tài)和行為，要敢于創(chuàng)新，敢為天下先，以多種形式的創(chuàng)新制造差異，形成比較優(yōu)勢。“公正透明”體現了東風日產的政策環(huán)境和行事風格，鼓勵員工和供應商放下包袱，全力以赴共同創(chuàng)造價值?！皽贤▍f(xié)作”是東風日產對于人與人之間、部門與部門之間、單位與單位之間融洽合作的期望，打破組織壁壘，實現跨部門的高效協(xié)作?！俺杀拘б妗笔菛|風日產的重要關注點，持續(xù)盈利性增長是公司基本經營策略?！皩W習奉獻”是東風日產向全體員工提出的倡導，公司創(chuàng)造各種學習發(fā)展的機會，員工應該以發(fā)展的眼光、多種學習方式督促自己不斷提高。對待工作有熱情和理想，有強烈的事業(yè)心，注重公司與客戶利益，不計較個人得失。（2）KPI管理體系體系原理的運用：三個層級的KPI設計。一是公司層級的KPI設計。東風日產堅持可持續(xù)增長并有盈利的戰(zhàn)略，形成9大關鍵業(yè)績指標，并將所對應的目標水平分成“必達性目標”，“一級挑戰(zhàn)目標”和“二級挑戰(zhàn)目標”。如下表所示：
二是部門層級的KPI設計。在公司級KPI確定后，層層分解到各部門KPI，在此，我們以采購部為例進行分析。采購總部工作職責為：負責對以降成本為中心的公司采購業(yè)務進行全面規(guī)劃；負責供應商平臺的策劃和信息管理；負責采購系統(tǒng)商務管理，采購系統(tǒng)內部事物管理；供應商選擇，制定價格和供應商方案提交公司采購委員會決策；負責公司乘用車新車及現行車的采購降成本（計劃、預測、實施）工作，達成降成本目標；發(fā)掘有潛力的供應商，向公司采購委員會提出供應商平臺方案；組織公司質量、開發(fā)、制造（SCM）等部門對供應商的QCDD進行綜合評價；負責與供應商簽定合同。三是員工層級的KPI設計。
（3）KPI管理體系體系結果的考核：績效反饋面談。績效反饋面談是績效管理的最后一個重要環(huán)節(jié)，面談結束后，要對面談內容進行整理記錄，以作為將來改進績效的依據。
表1 績效反饋面談表
四、KPI管理體系體系推廣運用的思考
八年來，KPI管理體系在東風日產乘用車公司得到了較好的普及和使用，為公司的高速發(fā)展提供了充分保障。實踐證明：基于BSC的KPI體系對東風日產乘用車公司的整體績效管理水平有很大幫助，員工績效管理的效率和效果都非常明顯。當然，在KPI管理體系使用過程中，我們發(fā)現還存在一些有待改進的問題：KPI指標設定不規(guī)范，指標單一；個人指標不能支撐部門KPI指標；對部門領導培訓不夠，評估技能不足；評定結果不夠客觀，出現“平衡”現象；績效面談效果差等。在今后的推行過程中，要通過崗位測評、能力評估、崗位描述等工作的深化提升，對KPI的指標設置、績效跟蹤監(jiān)控等環(huán)節(jié)投入更多的關注，使KPI管理體系取得更好的效果?？傮w來講，乘用車企業(yè)完全可以導入基于BSC的KPI管理體系，從而更有效地支撐企業(yè)的發(fā)展，使員工的成長與企業(yè)的發(fā)展保持同步性，員工的成長奠定企業(yè)發(fā)展的基礎，企業(yè)的發(fā)展促進員工的成長。
參 考 文 獻
[1]饒征，孫波．以KPI為核心的績效管理[M]．北京：中國人民大學出版社，2003
[2]鐘穎．基于BSC理論的KPI績效管理指標體系設計[J]．技術經濟．2005（12）
[3]李晶晶，張玉清．基于勝任力的績效管理體系[J]．企業(yè)導報．2009（11）：82
關鍵詞：管理會計 預算 績效管理
管理會計是定位于有利于企業(yè)提高效率、增加效益、為決策提供支持和實現戰(zhàn)略的一門會計科學。那就現實企業(yè)而言如何發(fā)揮其作用，尤其為實現戰(zhàn)略績效管理和企業(yè)長遠發(fā)展提供幫助呢？下面將以所在單位的實際情況，淺談和分析管理會計中的預算績效管理對企業(yè)管理、發(fā)展、實現戰(zhàn)略產生的作用和影響。
我所任職過某單位是全資國有控股企業(yè)；所在行業(yè)是公路收費、養(yǎng)護行業(yè)，主要從事征收通行費、養(yǎng)護路面等公路營運業(yè)務；行業(yè)的特點是高負債（總資產負債率在70%以上）、高現金流（收入97%以上能年內收到現金），還貸、養(yǎng)護、實現利潤周期長（25年左右）的行業(yè)；其主要業(yè)務就是征收通行費、管理養(yǎng)護公路、還貸三大業(yè)務，而其最大的付現支出則是養(yǎng)護成本和利息，兩者占付現成本70％左右；公司的戰(zhàn)略愿景是成為公路最優(yōu)秀的營運企業(yè)。
一、介紹企業(yè)現行的預算績效管理體系
企業(yè)現行預算績效管理體系大概可以分為財務、養(yǎng)護、收費和其他共四個重要維度。財務分為收入、成本控制、利潤幾個指標；養(yǎng)護為養(yǎng)護成本、養(yǎng)護效果等幾個指標、收費則為應收率、滿意度、差錯率等；其他則包括黨務，計生、工會等。
二、介紹企業(yè)預算績效管理體系總體過程
(1)初稿，每年的預算慣例是從上年的9月份開始下文通知開始編制每年的預算，而且是幾個口徑的上報編制（由于國有企業(yè)性質決定的），財政、國資委還有上級公司自行推出的管理規(guī)范等口徑，年底大概的初稿送審（性質類似財政快報，數據可以粗略點，由于上年的年報數據還沒有出來，沒有可比性，完全是應付式的預算），初稿往往是二到三稿甚至更多（其中原因是上年的年報數據出來以后慣例要再調整和上報一次）才能定下來。
(2)“終稿”，大概每年3、4月份會開董事會或類似的會議敲定本年度的預算績效考核指標。會后必然是按會議敲定的指標從新編制全年預算并上報，不要以為這就定了考核指標了，還要等審核和批復，往往有變更或修改一到二稿，然后正是下文下考核指標，這樣下來本年績效考核指標和預算數目基本算定下來了，一般下文多在每年的7月或8月。
(3)“終極稿”，就是變更后的年度預算考核指標稿，這看起來有點荒謬，但更荒謬的事情還在下面。由于上面的“終稿”往往是第一、第二季度預算已經執(zhí)行和第一、第二季度已經考核完的情況下才定下來，由于初稿和最終的批復預算時間拉的比較長（前后差不多8個月以上），很有可能第一、第二季度已經發(fā)生的各項費用、執(zhí)行情況和最終批復的預算“終稿”不吻合，影響企業(yè)的預算績效考核結果，也或者情況確實發(fā)生了變化。所以必然的事情是，預算剛敲定馬上就要變更調整，而且是一直調整到預算執(zhí)行檢查和績效考核成績出來之前還在變更，所以預算沒有“終稿”，也沒有“終極稿”。我曾經年末12月份收到預算變更的下文批復，而9月份慣例就已經開始做下一年的預算了。
(4)最終考核，每年的考核時間安排在會計年期末至農歷春節(jié)前。基本上每年預算績效考核都會在不知道哪一稿使預算考核指標終稿的情況下進行，而且多數為應付式的自行上報考核結果的形式進行，由于審計結果往往明年3、4月份稅務會繳清算前才會有，所以很多考核的數據未經審計，內審往往忙不過來，只會抽審部分數據或者年后才進行全面的內審，而內審對考核結果幾乎沒有影響。所以考核的嚴肅性、真實性嚴重不足，嚴重影響了預算控制、績效評價的作用。
三、對該預算績效管理體系的分析
(1)該預算績效考核體系顯然沒有跳出傳統(tǒng)的“就成本論成本”的成本管理桎梏，樹立“環(huán)境―戰(zhàn)略―行為―過程―結果”一體化的企業(yè)長遠戰(zhàn)略預算管理與績效評價觀念。
(2)該預算績效管理偏重近期收入、利潤情況和企業(yè)長期發(fā)展效益及戰(zhàn)略不平衡，下面會以一個完整的養(yǎng)護成本費用模擬數據做重點詳細分析。
該預算績效考核的指導思想往往使企業(yè)為了節(jié)省本年的成本費用，以取得好的預算執(zhí)行考核結果從而獲得好的績效考核分數，節(jié)省了或人為砍掉一些必要的養(yǎng)護開支，如路的前期養(yǎng)護成本，也就是小修小補的成本，因為不修也能通行，但會為后期帶來嚴重的損壞，加大后期維修或大修的難度，或者提前設計大修時間。
(3)實效性太差，變動頻繁。從第二大點企業(yè)預算績效管理體系總體過程可以得出結論：公司預算計劃編制不太合理、不太科學；經營目標、考核目標會頻繁變動。公司在編制預算階段時沒有很好的結合公司的長遠戰(zhàn)略和行業(yè)特點，忽略了一些關鍵經營管理活動，尤其是戰(zhàn)略重點養(yǎng)護部分認識不科學化、合理化、長遠化。預算執(zhí)行過程中，由于時間期間跨度太大，隨著各項業(yè)務的開展，原來沒有預料到的事件或和預算終稿有出入的時間已經浮現出來，公司經營計劃被迫修改，從而導致原來設定的考核目標的變更。頻繁的指標變更削弱了公司對考核嚴肅性的信心，管理經營者不僅考慮節(jié)約、砍掉合理的養(yǎng)護開支來實現考核指標，而且會考慮如何通過各種非常規(guī)的、不是很光明正大的手段更改預算數據和考核指標，考核因此失效。
綜上所述，高速公路財務預算該放棄了一年一預算的現行模式，采取5至10年或更長期性的財務預算績效管理方式。改進后的長期財務預算績效管理方式彌補了該項缺陷，站在長期甚至整個營運期安排預算，將在長期下對高速公路行業(yè)重點路橋資產產生良性作用，也將在整個營運期內節(jié)省企業(yè)開支和減少大修次數。最終達到改進高速公路行業(yè)企業(yè)長期總體效益經濟效益和社會效益，讓高速公路真正安全高速起來，促進沿線行車出行和經濟發(fā)展。
參考文獻：
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[2]胡玉明.《高級管理會計》，廈門大學出版社，2005年6月第2版
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[4]辛偉.《目前高速公路養(yǎng)護體制存在問題及對策研究》，《公路》，2007年9月第9期
[5]趙吉廣,陸鍵,項喬君.《在公路養(yǎng)護中貫徹可持續(xù)發(fā)展觀》，東南大學交通學院博士論文
[6]魯海帆,胡玉明.《超越財務的戰(zhàn)略績效評價系統(tǒng)》，《財務與會計》，2003年第9期
[7]何仲文.《高速公路營運企業(yè)如何實施績效考核》，《粵港澳市場與價格》，2007年第10 期
論文關鍵詞：高職院校,績效管理,需求分析
隨著高職院校改革深層次的推進，科學合理的教師績效管理體系關系到高職院校人事制度改革的成敗，關系到整個教師隊伍的建設，是否合理、有效直接影響到教師的工作積極性，對學校的滿意度和忠誠度。因此，教師的績效管理對高職院校來說具有重要的現實意義。
一、我國高職院?？冃Ч芾泶嬖诘膯栴}
1．績效目標不明確、計劃制定滯后
部分高職院校的績效目標往往不公開、不透明，教師根本不了解學校的總體目標，更不知道自己應該完成的績效目標，績效計劃制定滯后導致整個管理體系流于形式。
2．缺少實施和監(jiān)控環(huán)節(jié)
績效管理的實施過程中，忽視了績效指導和輔導工作，教師管理者也沒有意識對教師平時的績效表現做記錄，績效系統(tǒng)雖然在運行，但是并沒有專門的機構對非系統(tǒng)是否有效、是否適用進行監(jiān)控或者改進。
3．考核缺乏公平性
為避免沖突，績效排名時有的部門按照“輪流坐莊”，教師對考評結果認同度低，利用的也不充分，很難起到激勵教師員工的效果。績效考評的結果僅僅與經濟利益掛鉤而忽略員工更高層次的需求，所以更談不上激勵的效果了。
4．結果運用單一、反饋不充分
部分學校在績效管理中只重視考核結果，但是考核的結果并沒有跟教師溝通與反饋，也并沒有對教師的進一步績效的規(guī)劃。
二、原因分析
探究部分高職院?？冃Ч芾硐到y(tǒng)運行效率低下的原因，我們從績效管理系統(tǒng)、人（管理層、中層領導、教師）、資源與內部流程（管理方法）幾個方面加以分析。
1．缺乏完整、科學、公平的績效管理體系
績效管理包括績效計劃、績效溝通、績效考核、績效反饋以及績效改進五個方面。是一個循環(huán)往復的過程，即從從組織的戰(zhàn)略目標出發(fā)，將組織文化、管理理念融會其中，在推動組織目標實現的同時開發(fā)員工潛能、培養(yǎng)員工技能，以提高績效?？冃Ч芾砀幼⒅剡^程中的信息溝通和結果反饋，注重考核結果的運用。
許多高職院校簡單的將績效考核等同于績效管理，為了考核而考核。忽視或者完全沒有績效計劃、績效反饋、績效溝通、績效改進等環(huán)節(jié)的管理活動。從績效管理體系來看，績效考核只是績效管理過程中的一個關鍵環(huán)節(jié)，是一種以結果為導向的考核系統(tǒng)，側重于判斷和評估，無法替代和等同于績效管理。
2．缺乏專業(yè)機構和管理人員
許多高職院校并沒有設立專門的機構部門來進行學校的教師績效管理工作。教師的考核結果不能及時地反饋給教師本人，教師就無法知道自己在考核期間內的工作哪些地方做得好，哪些地方還有待改進，這會造成教師的績效無法得到改善和提高。這樣教師個人的績效無法達到改善和提高，而高職院校整體的績效也會受到影響，結果是高職院校在激烈的教育市場競爭中將失去競爭優(yōu)勢。
3．管理制度不配套
良好而正確的管理制度是教師績效管理得以實施和發(fā)揮作用的前提和環(huán)境，沒有配套的管理制度，再好的績效管理思想和方法也難以順利地實行。很多高職院校并沒有建立起比較健全的管理制度，以至于許多管理活動無法做到有章可循，導致了高職院校教師績效考核缺乏全面性和公正性，影響了績效考核結果的參照作用，既不利于對高校教師的激勵也不利于高校整體績效水平的提高。
4．績效管理工具設計、運用不當
績效目標、指標設置不正確，計劃設計不當、缺少績效溝通、績效結果運用單一都是績效管理不當的主要表現。
高職院校在績效考核中關鍵指標的設定不科學，具有片面性，不能準確的衡量教師的真實水平，導致教師消極對待，最終影響教師的積極性。
目前高職院校的激勵條件往往和年終獎金和職稱掛鉤，但是僅不能與干部任免、職務晉升、薪酬檔次等教師的切身利益聯系起來，其結果必然導致激勵效果停留在淺的層面上，最終流于形式，發(fā)揮不了應有的作用。還有很多高職院校的激勵措施也具有暫時性、不定性，缺乏制度的保障。
高職院校在推行績效管理的同時，忽略了與教師溝通，教師對績效考評存在抵觸心里，因此教師對績效考評首先采取自我保護的態(tài)度，出現自評打滿分，互評一團和氣，榮譽輪流坐莊的現象，基本上失去相互比較的意義。這說明高職院校教師還沒有認識到績效管理的必要性和重要性，因而績效管理成了教師和管理者雙方的負擔，而不是動力，從而導致績效管理的結果與初衷大相徑庭。
三、我國高職院校績效管理的需求
1．學校高層管理者對項目的要求
（1）符合學?？傮w戰(zhàn)略目標，能夠提高學?？冃Ч芾硭?；（2）符合高職教師發(fā)展的需要，能夠提高教師勝任力和教師滿意度；（3）能夠營造和諧統(tǒng)一的組織文化和開放平等的溝通氛圍；（4）能夠提高學校中層管理者的管理水平。
2．教師對項目的要求
（1）考核過程公平、公正、透明；（2）自己的付出能夠得到學校領導的肯定，得到相應的回報；（3）績效目標符合自身能力范圍和發(fā)展需要；（4）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的要求。
3．績效管理執(zhí)行者對項目的要求
（1）考核指標科學合理，易于操作；（2）能夠得到績效管理方法的培訓和指導；（3）能夠提高團隊凝聚力；（4）能夠規(guī)范教師行為。
根據分析確定高職院?？冃Ч芾眄椖康目傮w目標：
采用項目管理的方法實施教師績效管理，保證高職院校戰(zhàn)略目標的實現；提高高職教師工作績效，提高每位教師的工作勝任能力，建立一支過硬的適合高職院校發(fā)展戰(zhàn)略所需的教師隊伍，提高學院的競爭力；促進學校管理者與教師之間的持續(xù)溝通與交流，形成開放的、積極參與的、主動溝通的、以績效為導向的組織文化，增強學校的凝聚力，贏得高職院校持續(xù)發(fā)展的核心競爭能力。
參考文獻
關鍵詞：發(fā)電企業(yè) 績效管理體系 人力資源管理
在現代企業(yè)管理中，建立合理的績效管理制度是非常有必要的。績效管理對于企業(yè)評價員工的工作情況是十分有幫助的，同時它也是一種牽引機制，它是以一種記錄、獎懲的方式，指導企業(yè)員工要具備些什么，要鼓勵哪些行為，決不允許哪些行為的出現。還可以根據反饋指出員工的實際工作哪些還沒有達到企業(yè)期望，從而更好地指導員工進行相關的學習，不斷提高他們的工作能力。發(fā)電企業(yè)在不斷地實現自身的改革和發(fā)展，同時對管理水平提出了更高的要求，開始更加重視績效管理。
然而，績效管理在人力資源管理中不僅僅是很重要的一部分，同時也是一個難點，長時間以來，企業(yè)都在致力于研究績效管理。在企業(yè)人力資源管理中，面臨著一個重要的挑戰(zhàn)就是績效管理。發(fā)電企業(yè)一直在努力探索更加有效的績效管理，不少企業(yè)建立了績效考核體系，成就也非常的顯著，但仍然還有不少需要改進的地方。
根據本人多年的工作實踐，結合本企業(yè)，對發(fā)電企業(yè)改進與完善績效管理有一些粗淺的認識，與大家商榷。
1 發(fā)電企業(yè)績效管理的現狀
我國發(fā)電行業(yè)這處在一個由壟斷到競爭的過渡環(huán)節(jié)。未來發(fā)電企業(yè)競爭主要會從發(fā)電資源的競爭轉向企業(yè)管理方面。從現代管理理論來看，再結合相關實踐，我們發(fā)現，績效管理不只能夠保障實現企業(yè)短期經營目標，而且還能夠有效的提高企業(yè)培養(yǎng)核心競爭力。
目前，我國發(fā)電企業(yè)的績效管理基本沿用行業(yè)壟斷時期的管理模式，實際上是層級式的績效考核，即由上級單位確定下級單位的生產或經營目標，下級單位再根據這一目標分解到下屬部門或員工；一個考核周期（一般是一年）結束后，集中進行考核目標達成情況的評價，作為企業(yè)、部門或員工的績效考核結果。
2 發(fā)電企業(yè)績效管理存在的問題
長期以來，發(fā)電企業(yè)上下級之間實際上是一種類似于行政單位的管理方式?？梢钥闯觯F在發(fā)電企業(yè)的績效管理，實際上是基于上述行政管理模式的績效考核。
首先，這種統(tǒng)一的績效管理模式忽略了各個經營單位的個性，這樣難免會使不同企業(yè)的績效管理效果不一樣。另外，隨著經營管理權的下放，不少發(fā)電企業(yè)要不斷努力提高自我管理的能力，也就是說根據企業(yè)發(fā)展情況，量身定制適合自己的績效目標，不再使用被動接受績效目標的方式。
其次，下級單位不能夠充分的參與到績效目標的確定中，或者是沒有積極地配合，就難免會使目標制定的有偏頗，也不會制定出很明確的考核標準，這就會使得績效考核只是形式上的任務。
第三，績效考核工作只是一個階段性的工作，因為平時未積累績效信息，就會導致考核結果偏于主觀、比較片面，沒有說服力，而且考核結果也較難與薪資調整、崗位調整等激勵措施很好的結合。
最后，傳統(tǒng)的績效考核一般把重點放在考核本身，績效考核與績效改進是相脫離的，績效管理并不能很好的為企業(yè)戰(zhàn)略目標服務。
所以，發(fā)電企業(yè)要抓住發(fā)電行業(yè)改革這個機會，建立更加健全的績效管理體系，讓員工能夠積極主動地去改善自己的績效水平，從而推動企業(yè)目標的實現。
3 構建完善的績效管理體系
從上述分析可以看出，完善發(fā)電企業(yè)的績效管理體系必須重點做好如下幾項工作：
3.1 績效管理方法的選擇
目前，國內外運用較為成熟的績效管理方法主要有關鍵績效指標法、目標管理法和平衡計分卡方法等。對績效管理方法的選擇，必須結合企業(yè)的經營特點與發(fā)展階段。一般而言，如果主要業(yè)績內容容易進行量化評價，則適合采用關鍵績效指標法；發(fā)電企業(yè)對下屬獨立業(yè)務核算單位的績效管理可以考慮這種方法。如果企業(yè)對主要管理目標的達成程度只能進行定性的評價，則采用目標管理法就更好；發(fā)電企業(yè)對職能管理部門的績效管理可以使用目標管理法。平衡計分卡方法兼顧了企業(yè)的量化財務目標與其它一些定性管理目標，是當前最為先進的績效管理方法，但它往往只有在那些管理基礎好、崇尚競爭與挑戰(zhàn)的企業(yè)中才能體現出優(yōu)勢。
另外，在績效考核主體方面，要努力實行多樣化，實現主管領導、關聯部門、關聯崗位的多角度考核。國有企業(yè)中比較典型的就是發(fā)電企業(yè)，在績效考核過程中，考核主體非常容易由于人際關系的影響而產生各種顧慮，這種多角度的考核能夠最大限度的擺脫由于人際關系而導致的考核不實的現象。
要根據實際情況選擇方法，找出最適合企業(yè)的方法。最好的不一定是最適合的。各企業(yè)要根據其自身的特點選擇合適的方法。而且，只用一種方法很容易在管理中出現問題，所以，我們要盡量采用更多的方法。
3.2 績效目標的確定
這里實際上涉及到兩個層面的問題，一是設定哪些方面的績效目標，即所謂績效指標的選擇問題；二是對于每一個方面的績效指標，企業(yè)希望部門或員工達到什么樣的程度，即所謂績效目標值的確定問題。
對于績效指標的選擇，首先必須體現個性化管理，也就是針對不同類型的部門或崗位，選擇相應類型的指標體系。例如，對于那些直接產生效益或主要負責控制成本的部門，可考慮設定財務指標等定量指標；對于象財務管理、人力資源管理等職能管理部門，應主要考察其例行管理工作的完成質量與效率。其次，指標的選擇應該兼顧企業(yè)的短期與長期目標，例如，既要設定年收入等體現當期業(yè)績的指標，也要設定技術先進程度等體現企業(yè)遠期實力的指標。
績效目標值的確定，對于定量指標可以根據企業(yè)總體目標層層分解，而定性指標則必須在上下級之間的充分溝通之下制定績效目標，因為這一過程本身實際上達成了一種對定性指標衡量標準的默契，從而大大便于績效目標的完成與評估。
3.3 績效信息的管理
只有擁有統(tǒng)一、規(guī)范、全面的績效信息，才能對企業(yè)的各個部門、各個員工實現客觀、公正的績效評價，這樣得到的績效考核結果才有充分的說服力。
績效管理決不僅僅是一個階段性工作，而是每個部門每個員工在每月、每季度都必須參與的例行工作。因此，盡管績效考核的主體可以也應該多樣化，但必須有專門的部門負責績效信息的收集、整理。對于部門績效信息的管理可以由經營部門負責，對于員工的績效信息管理可以由人力資源部門負責。
3.4 績效考核結果的反饋
現代的績效管理已經突破了獎優(yōu)罰劣的思路，逐漸關注于如何最大限度的發(fā)揮員工潛力，發(fā)電企業(yè)需要改變以往“一崗定終身”的員工管理方式，實行動態(tài)管理。
一方面，績效考核的結果，體現了企業(yè)對所有員工工作能力、工作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿Ψ矫娴脑u價，由此企業(yè)可以制定相應的調整計劃，實現人力資源優(yōu)化配置。另一方面，對部門或員工的績效表現進行評估后，可以用薪資調整、崗位變動等措施體現企業(yè)對被評估對象過去工作的認可；但更重要的是，針對績效考核的結果，需要與員工共同制定績效改進措施。例如，對那些工作態(tài)度好，但能力不足的員工可以安排業(yè)務培訓；對那些能力強，但工作態(tài)度不好的員工，應著重加強思想引導，提高其責任感與忠誠度等。只有做好了這樣一個績效信息的反饋工作，才能實現部門或員工績效在考核的引導之下不斷提升，進而實現企業(yè)更進一步的目標。
4 結束語
現代人力資源管理主要是向個性化管理方式發(fā)展，更多的是要求企業(yè)與員工之間做好工作績效等方面的交流。更加確切的講，因為我國發(fā)電企業(yè)以前的成長環(huán)境并不緊張，管理方式也沒有很嚴格，因此我們上面說的那些績效管理模式，應該在實際的推廣當中會遇到各種困難，但是不可否認的是，電力體制的改革，績效管理體系的不斷完善，都將會從根本上推動發(fā)電企業(yè)管理能力的提高，不斷提高發(fā)電行業(yè)的競爭力。
參考文獻：
[1]龍殿剛.《人力資源管理》，科學教育出版社，2005年6月.
