發(fā)布時(shí)間：2023-02-28 15:48:49
序言：寫(xiě)作是分享個(gè)人見(jiàn)解和探索未知領(lǐng)域的橋梁，我們?yōu)槟x了8篇的績(jī)效管理體系論文樣本，期待這些樣本能夠?yàn)槟峁┴S富的參考和啟發(fā)，請(qǐng)盡情閱讀。
【關(guān)鍵詞】班主任/班級(jí)管理/公平
【正文】
追求教育公平是現(xiàn)代教育的重要理念。班級(jí)……
青少年時(shí)期是個(gè)人發(fā)展的重要時(shí)期，也是個(gè)體社會(huì)化的重要時(shí)期。正如埃里克森的個(gè)性理論所述，這個(gè)時(shí)期的青少年必須思考他已掌握的信息，包括對(duì)自己、他人和社會(huì)的信息，為自己確定生活策略。因此，無(wú)論是個(gè)性化還是社會(huì)化，都是對(duì)眾多環(huán)境信息有意或無(wú)意的處理方式。埃里克森認(rèn)為，如果這一階段能做好，人們就會(huì)獲得自我同一性，這對(duì)發(fā)展健康的人格是非常重要的。同時(shí)，從這一時(shí)期起，也是個(gè)體開(kāi)始完全主動(dòng)地掌握自己的時(shí)期[1](P150-153.P164)。班級(jí)管理的任務(wù)就在于有效地促進(jìn)學(xué)生的社會(huì)化和個(gè)性化。社會(huì)化并不排斥個(gè)性化，統(tǒng)一性并不排斥個(gè)體的自由發(fā)展，一個(gè)真正社會(huì)化的人，應(yīng)該是一個(gè)具有獨(dú)立個(gè)性的人。只有多樣化的個(gè)性和無(wú)數(shù)個(gè)人的獨(dú)特性的發(fā)展，才能構(gòu)成一個(gè)五彩繽紛的社會(huì)文明。學(xué)生的學(xué)習(xí)和發(fā)展，不僅是社會(huì)化過(guò)程，而且也是個(gè)性化過(guò)程，然而我中國(guó)小學(xué)過(guò)分強(qiáng)調(diào)班級(jí)管理的工具性、馴服性，重視班級(jí)的社會(huì)化功能，忽視班級(jí)的個(gè)性化功能。這就出現(xiàn)了班級(jí)活動(dòng)中的管理主義傾向。這種管理主義則是指把作為一種教育手段和重要形式的教育管理絕對(duì)化，變成一種目的本身[2](P54)。班級(jí)作為學(xué)校教育教學(xué)的基本單位，加強(qiáng)管理是必要和應(yīng)該的，但是，把對(duì)班級(jí)的管理絕對(duì)化就不必要了，這對(duì)學(xué)生個(gè)性的形成是非常不利的。班級(jí)活動(dòng)中的管理主義對(duì)學(xué)生的危害主要表現(xiàn)為：(1)不利于學(xué)生的個(gè)性發(fā)展。這種管理主義片面強(qiáng)調(diào)學(xué)生社會(huì)化和身心發(fā)展過(guò)程中的社會(huì)方面的要求，在班級(jí)活動(dòng)中，過(guò)分強(qiáng)調(diào)“聽(tīng)話”和“遵守紀(jì)律”，不恰當(dāng)?shù)赝怀霭嘀魅蔚臋?quán)威，甚至把班主任在班級(jí)活動(dòng)中的權(quán)力絕對(duì)化。(2)不利于學(xué)生創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)造能力的培養(yǎng)。因?yàn)樗鶑?qiáng)調(diào)的是一種簡(jiǎn)單的規(guī)范和服從，而不是一種個(gè)性和主動(dòng)，它強(qiáng)調(diào)的更多是一種同一性，而不是差異和多樣性。而缺乏個(gè)性和主動(dòng)精神，沒(méi)有一種恰當(dāng)?shù)那螽愋运季S和活動(dòng)的取向，是不可能具有創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力的。關(guān)鍵問(wèn)題是，班級(jí)活動(dòng)中的管理主義不能為學(xué)生創(chuàng)新意識(shí)和創(chuàng)新能力的培養(yǎng)提供或創(chuàng)造一個(gè)比較好的環(huán)境，它在一定程度上限制了學(xué)生的想象力和探索精神，實(shí)際上影響了班級(jí)活動(dòng)的教育功能。(3)不利于學(xué)生全面發(fā)展。因?yàn)樗鶑?qiáng)調(diào)的是標(biāo)準(zhǔn)化、模式化、整體劃一，對(duì)學(xué)生的發(fā)展來(lái)說(shuō)，是失去了一部分發(fā)展的機(jī)會(huì)，是對(duì)學(xué)生內(nèi)在潛能的遏制。實(shí)質(zhì)上造成每個(gè)學(xué)生發(fā)展的不公平，是一種畸形的發(fā)展，最終造就的是表現(xiàn)服從、內(nèi)心對(duì)抗的“殘缺不全”的人。
班主任應(yīng)關(guān)注班級(jí)活動(dòng)中管理主義傾向的消極影響，全方位地考慮班級(jí)的社會(huì)化和個(gè)性化的功能，使二者達(dá)到和諧的統(tǒng)一。使每個(gè)學(xué)生的潛能得到平等的發(fā)展。當(dāng)然，班級(jí)需要管理，而決不是放任自流。但不能把具有個(gè)性化、生動(dòng)具體的班級(jí)管理活動(dòng)絕對(duì)化，進(jìn)而導(dǎo)致管理主義。從公平的角度來(lái)說(shuō)，班級(jí)恰恰需要科學(xué)管理，班主任應(yīng)重視學(xué)生在班級(jí)活動(dòng)的中心地位。要確立學(xué)生是人，以人為本，以學(xué)生為本的思想，把學(xué)生作為一個(gè)個(gè)具有獨(dú)立人格、文化背景、知識(shí)積累、興趣愛(ài)好、家庭教養(yǎng)等各自不同特點(diǎn)且客觀上存在差異的人。讓所有的學(xué)生都認(rèn)識(shí)到班級(jí)活動(dòng)中每個(gè)人都是平等的，允許犯錯(cuò)誤，形成一種真正民主、和諧和寬松的班級(jí)氣氛，使學(xué)生的主體性和自主性能夠得到充分的發(fā)揮。認(rèn)為“知教育者，與其守成法，毋寧尚自然；與其求劃一，毋寧展個(gè)性”[3](P578)。的“尚自然”、“展個(gè)性”的思想對(duì)班主任進(jìn)行班級(jí)管理有積極的借鑒意義。
二、重視正式群體、忽視非正式群體
群體是由于某些社會(huì)原因而產(chǎn)生的心理狀態(tài)和心理傾向，并以特定的相互關(guān)系和方式組合起來(lái)進(jìn)行活動(dòng)的人群或共同體。學(xué)生生活在群體之中。在每一個(gè)班級(jí)中，除了每一個(gè)學(xué)生都參加的班級(jí)群體以外，實(shí)際上還存在著若干比較正式的群體和非正式群體。正式群體通常包括：班學(xué)生群體、班共青團(tuán)和少先隊(duì)等，負(fù)責(zé)組織開(kāi)展全班性的活動(dòng)。此外，在一個(gè)班級(jí)中還有為配合開(kāi)展班集體活動(dòng)，完成某一方面任務(wù)而組織起來(lái)的學(xué)生小組。如學(xué)術(shù)類(lèi)小組，文體娛樂(lè)類(lèi)小組，服務(wù)、勤工、實(shí)踐類(lèi)小組，這些學(xué)生小組也屬于正式群體。正式群體的目的任務(wù)明確，成員穩(wěn)定，有一定的組織紀(jì)律與工作計(jì)劃，經(jīng)常開(kāi)展活動(dòng)。非正式群體是學(xué)生自發(fā)形成或組織起來(lái)的群體，它包括因志趣相同、感情融洽、或因地域等關(guān)系以及其他需要而形成的學(xué)生群體。非正式群體的特點(diǎn)是自發(fā)性、相容性、不穩(wěn)定性和易變性。非正式群體與正式群體共存，對(duì)學(xué)生的身心發(fā)展有不可忽視的影響。然而，在班級(jí)管理中，存在著班主任重視正式群體，忽視非正式群體的不平等現(xiàn)象。正式群體得到班主任的支持和領(lǐng)導(dǎo)，非正式群體得不到班主任的重視，甚至產(chǎn)生歧視。
班主任應(yīng)正確對(duì)待非正式群體，非正式群體既有積極的一面，又有消極的一面。它確有活力，是學(xué)生進(jìn)行學(xué)習(xí)、娛樂(lè)、生活和交往所必需的，可以彌補(bǔ)正式群體之不足。每個(gè)學(xué)生在班集體活動(dòng)之余，都需要過(guò)一些非正式的小群體生活。這不僅是個(gè)人的需要，而且使班集體生活充滿(mǎn)友誼與歡樂(lè)。當(dāng)然，非正式群體也有盲目性、消極性。例如有的過(guò)分熱衷于小群體活動(dòng)而不關(guān)心班集體，不愿擔(dān)負(fù)班級(jí)工作；有的具有排他性，不團(tuán)結(jié)同學(xué)；有的則迷戀于吃喝玩樂(lè)，甚至制造惡作劇、違法亂紀(jì)。不過(guò)，只要班主任真誠(chéng)地關(guān)懷和幫助他們，耐心細(xì)致地做工作，就可縮小其不良影響，化消極因素為積極因素。如果班主任不能正確認(rèn)識(shí)非正式群體，只看到非正式群體的負(fù)面影響，把它視為小圈子、小集團(tuán)，橫加指責(zé)，那將人為地迫使它與正式群體對(duì)立，嚴(yán)重影響班集體的活動(dòng)及其發(fā)展。班主任要公正、熱情地對(duì)待各種學(xué)生群體。不可偏愛(ài)正式群體、非難、歧視和打擊非正式群體。班主任要了解、接觸不同的學(xué)生群體，要善于引導(dǎo)非正式群體的發(fā)展，使它與正式群體的奮斗目標(biāo)一致起來(lái)。為了班集體的共同目標(biāo)和利益，積極地發(fā)揮各自的作用。
三、重視處境優(yōu)勢(shì)的學(xué)生，忽視處境不利的學(xué)生
由于學(xué)生的家庭經(jīng)濟(jì)條件、學(xué)習(xí)能力、交際能力、心理狀況等存在著一定的差異，加之不科學(xué)、不公正的教育評(píng)價(jià)觀推波助瀾，所以在班級(jí)中部分學(xué)生占據(jù)優(yōu)勢(shì)位置，部分學(xué)生處于不利地位。在班級(jí)管理中，存在著重視處境優(yōu)勢(shì)的學(xué)生，忽視處境不利的學(xué)生，這樣就形成了教育資源不能共享的現(xiàn)象，最終導(dǎo)致出現(xiàn)兩極分化的局面。中小學(xué)處境不利的學(xué)生，主要包括家庭經(jīng)濟(jì)貧困生、心理不健康者、“差生”以及人際交往中的“孤星”。這些學(xué)生處于劣勢(shì)地位，容易被班主任所忽視。班主任不能只看到處境優(yōu)勢(shì)的學(xué)生，關(guān)注處境不利的學(xué)生，也是班主任義不容辭的責(zé)任，班主任應(yīng)堅(jiān)持“無(wú)歧視原則”。不管兒童來(lái)自何種文化背景，不論貧富、男
女、正常殘疾，都應(yīng)該得到平等的對(duì)待，而不應(yīng)受到任何歧視或忽視[4](P25)。
班主任對(duì)處境不利的學(xué)生總體上應(yīng)堅(jiān)持“無(wú)歧視原則”。但對(duì)不同類(lèi)型的弱勢(shì)學(xué)生，應(yīng)采用不同的教育、管理策略。(1)、家庭經(jīng)濟(jì)貧困生。由于我國(guó)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的不平衡，家庭經(jīng)濟(jì)條件存在著一定的差距。部分家庭條件好的學(xué)生看不起家庭條件差的學(xué)生，家庭條件好的學(xué)生不僅穿戴好，使用的學(xué)習(xí)用品檔次高，而且花錢(qián)出手大方，常常能籠絡(luò)一批同學(xué)。他們自我感覺(jué)良好，往往看不起家庭條件差的學(xué)生，認(rèn)為他們太“寒酸”，因而家庭條件好的學(xué)生經(jīng)常是一副盛氣凌人的樣子。有些班主任也歧視貧困生，這樣，對(duì)貧困生心理上會(huì)造成雙重壓力。所以，班主任應(yīng)不分貧富，一視同仁，引導(dǎo)同學(xué)正常交往，同時(shí)更多的同情、幫助弱者。(2)心理不健康者。近年來(lái)，中小學(xué)生心理不健康的人數(shù)逐漸增多。班主任理應(yīng)成為一名心理衛(wèi)生工作者，應(yīng)做好兩方面工作。一方面要指導(dǎo)學(xué)生健康地生活，克服種種心理失常或心理障礙，緩解學(xué)生過(guò)度的焦慮、孤僻、羞怯、嫉妒、猜疑、自卑、沖動(dòng)、執(zhí)拗、亢奮，防止各種心理問(wèn)題的發(fā)生。另一方面，在學(xué)生遭受心理挫折后，班主任又要設(shè)法創(chuàng)造一種諒解和寬容的氣氛，減輕受挫折者的痛苦，并及時(shí)提供幫助、咨詢(xún)和診斷，治療學(xué)生的心理創(chuàng)傷，以增強(qiáng)他們的自尊心和自信心。(3)“差生”。歧視“差生”是班級(jí)管理中最普遍的現(xiàn)象。這主要表現(xiàn)為兩個(gè)方面，一是座位安排上歧視“差生”。有些班主任安排學(xué)生座位不是依據(jù)學(xué)生的身高、視力等因素，而是以“考分論英雄”，“優(yōu)等生”的座位都在前排，“差生”則分布在后排。這樣“差生”就成為游離于課堂活動(dòng)之外的“邊際人”。二是教育評(píng)價(jià)中歧視“差生”。一個(gè)“優(yōu)等性”偶犯小錯(cuò)，仍然受到班主任的喜歡，而一個(gè)“差生”犯了同樣的錯(cuò)誤，班主任會(huì)“從重處理”。班主任應(yīng)消除歧視，公平地對(duì)待“差生”?！敖逃械脑S多偏見(jiàn)和失敗，都源于教師對(duì)學(xué)生的了解不夠”[5](P27)。班主任應(yīng)深入了解每一個(gè)“差生”，尤其對(duì)學(xué)習(xí)差，行為落后的學(xué)生，更要透過(guò)表象，尋求原因，把握特性。贊可夫曾指出：“假如你班上有一個(gè)學(xué)生上課不專(zhuān)心聽(tīng)講，經(jīng)常違反紀(jì)律，作業(yè)總不認(rèn)真，而且不懂禮貌。這些事情本身不可能讓教師對(duì)學(xué)生有好感。但這些外表后面，可能潛藏著良好品質(zhì)，有時(shí)候還是很重要的品質(zhì)。對(duì)這種‘難看的’學(xué)生，如果我們真正了解他，教師很可能發(fā)現(xiàn)，原來(lái)他有一副愛(ài)鉆研的頭腦，一顆體貼和同情別人的好心腸，以及一種異乎尋常的積極性”[6](P31)。班主任對(duì)“差生”的了解，不僅可以客觀公正地對(duì)待他們，采用正確恰當(dāng)?shù)慕逃椒?，而且可以滋生?duì)“差生”的愛(ài)心。(4)人際交往中的“孤星”。為了確定班級(jí)中學(xué)生關(guān)系的微觀結(jié)構(gòu)，不少社會(huì)學(xué)家、社會(huì)心理學(xué)家運(yùn)用了社會(huì)測(cè)量法。美國(guó)社會(huì)心理學(xué)家莫理諾(J.L.Moreno)最早使用社會(huì)測(cè)量法，蘇聯(lián)社會(huì)心理學(xué)彼得羅夫斯基進(jìn)而對(duì)社會(huì)測(cè)量選擇動(dòng)機(jī)系統(tǒng)、參照往范圍與參照性選擇作了實(shí)驗(yàn)研究。一些社會(huì)心理學(xué)家為了確定每個(gè)學(xué)生在班級(jí)群體中的地位，設(shè)計(jì)了一種社會(huì)網(wǎng)絡(luò)圖，并由此揭示了學(xué)生人際關(guān)系微觀結(jié)構(gòu)中一些帶有規(guī)律性的問(wèn)題。他們揭示了學(xué)生人際關(guān)系微觀結(jié)構(gòu)中一些帶有規(guī)律性的問(wèn)題。他們揭示了學(xué)生人際關(guān)系微觀結(jié)構(gòu)的兩極。其中一級(jí)是未被其他任何人積極選擇的學(xué)生，稱(chēng)之為“孤星”、“受輕視的人”、“被拋棄的人”。另一個(gè)極端是在班級(jí)中享受極大信任和威望的學(xué)生，被稱(chēng)之為“明星”、“受歡迎的人”。這些稱(chēng)之為“孤星”、“受輕視的人”在班級(jí)中就處于不利地位。班主任可通過(guò)科學(xué)地設(shè)置“班干部”制度來(lái)改變這些處境不利的學(xué)生。讓他們擔(dān)任“班干部”以影響他們的自我角色期望和教師對(duì)他們的期望，從而激發(fā)他們的積極參與，給他們一個(gè)展示自己的機(jī)會(huì)，促進(jìn)他們良好的發(fā)展。
【參考文獻(xiàn)】
[1]B.R赫根漢.人格心理學(xué)[M].北京：作家出版社，1988.
[2]謝維和.論班級(jí)活動(dòng)中的管理主義傾向[J].教育研究，2000,(6)
[3]毛禮銳.中國(guó)教育史簡(jiǎn)編[M].北京：教育科學(xué)出版社，1984.
[4]韋禾.兒童的權(quán)利—一個(gè)世紀(jì)性的新課題[J].教育研究，1996,(8).
[關(guān)鍵詞]云計(jì)算；高校；圖書(shū)館；信息管理；安全
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.16.000
[中圖分類(lèi)號(hào)]G251 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2016）16-0-02
0 引 言
云計(jì)算是以互聯(lián)網(wǎng)為基礎(chǔ)建立的能提供動(dòng)態(tài)資源平臺(tái)的一種服務(wù)模式。在訪問(wèn)云計(jì)算的過(guò)程中，可以快速地將平臺(tái)中的資源提取出來(lái)并加以利用，只需要很少的工作就可以完成。隨著云計(jì)算的不斷發(fā)展，云計(jì)算技術(shù)逐漸得到完善，并在各項(xiàng)工作中得到廣泛的應(yīng)用，取得了良好的工作效果，提高了工作的效率，因此，在當(dāng)前社會(huì)中，加強(qiáng)對(duì)云計(jì)算的研究成為了一項(xiàng)重要的內(nèi)容。
1 云計(jì)算的特點(diǎn)
1.1 規(guī)模大
在云計(jì)算的定義中，“云”就是指所有的網(wǎng)絡(luò)、互聯(lián)網(wǎng)。目前，在世界的各個(gè)角落中都有網(wǎng)絡(luò)覆蓋，計(jì)算機(jī)的廣泛使用使云計(jì)算規(guī)模變大。在國(guó)際上一些大型的科技公司中，往往會(huì)有幾十萬(wàn)臺(tái)服務(wù)器，谷歌公司云服務(wù)器的數(shù)量甚至超過(guò)了一百萬(wàn)臺(tái)，就算一些小型的科技企業(yè)也會(huì)有成百上千臺(tái)云服務(wù)器。這就使云計(jì)算具有相當(dāng)大的存儲(chǔ)能力。
1.2 虛擬程度高
云計(jì)算是基于計(jì)算機(jī)系統(tǒng)建立的，在云計(jì)算系統(tǒng)中，大部分的功能都是在虛擬的情況下完成的。在使用的過(guò)程中，不用了解“云”是怎樣形成的，是在哪些功能結(jié)構(gòu)上來(lái)完成工作的，不需要了解信息的存儲(chǔ)位置等。
1.3 通用性強(qiáng)
在當(dāng)前的社會(huì)中，計(jì)算機(jī)技術(shù)得到了大量的發(fā)展，社會(huì)當(dāng)中各行各業(yè)都對(duì)其進(jìn)行了廣泛的應(yīng)用。在這種情況下，云計(jì)算不針對(duì)特定的應(yīng)用，在“云”的支撐下可以構(gòu)造出千變?nèi)f化的應(yīng)用，同一個(gè)“云”可以同時(shí)支撐不同的應(yīng)用運(yùn)行。這就體現(xiàn)出了云計(jì)算具有很強(qiáng)的通用性。
2 云計(jì)算與高校圖書(shū)館的關(guān)系
2.1 具有相同的社會(huì)價(jià)值
在當(dāng)前階段中，云計(jì)算成為了一種使用廣泛的服務(wù)模式，不論是在當(dāng)今社會(huì)，還是對(duì)未來(lái)的發(fā)展都將將起到重要的作用。只是成為社會(huì)發(fā)展中的焦點(diǎn)問(wèn)題還不能使其價(jià)值體現(xiàn)出來(lái)，只有在實(shí)際中進(jìn)行有效的使用，才能發(fā)揮出應(yīng)有的價(jià)值。在社會(huì)發(fā)展的各階段中，高校圖書(shū)館都有很多的作用，其中提供信息服務(wù)是最基本的作用，可以將社會(huì)的記憶有效地保存起來(lái)。在當(dāng)前階段中，人們的民主意識(shí)不斷地增強(qiáng)，這就賦予了高校圖書(shū)館新的責(zé)任。隨著云計(jì)算的發(fā)展，計(jì)算機(jī)的使用方式有了一定程度的改變，同時(shí)，還會(huì)使信息帶來(lái)一定的改變，拓寬了信息的獲取渠道。為社會(huì)提供公共性信息服務(wù)是云計(jì)算中的核心思想，這一社會(huì)價(jià)值的體現(xiàn)與高校圖書(shū)館基本一致。
2.2 高校圖書(shū)館中使用可以推進(jìn)現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)程
隨著科技的不斷發(fā)展，人們逐漸進(jìn)入了網(wǎng)絡(luò)時(shí)代，在技術(shù)的發(fā)展過(guò)程中，高校圖書(shū)館與其進(jìn)行密切的結(jié)合，重視對(duì)技術(shù)的研究與應(yīng)用。在當(dāng)今社會(huì)，云計(jì)算被很多行業(yè)應(yīng)用，對(duì)現(xiàn)代化建設(shè)起到了一定的推動(dòng)作用，因此，在這種情況下，高校圖書(shū)館也應(yīng)順應(yīng)時(shí)代的潮流，對(duì)云計(jì)算進(jìn)行有效的應(yīng)用，更好地推進(jìn)高校圖書(shū)館的現(xiàn)代化建設(shè)進(jìn)程。在這種情況下，高校圖書(shū)館應(yīng)把握住時(shí)機(jī)，以云計(jì)算為基礎(chǔ)制定良好的發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)，使其在現(xiàn)代化建設(shè)過(guò)程中更好的前行。
3 高校圖書(shū)館中云計(jì)算服務(wù)的安全風(fēng)險(xiǎn)分析
3.1 數(shù)據(jù)傳輸安全
在高校圖書(shū)館中，不僅有大量的實(shí)體圖書(shū)，同時(shí)還有電子資料，這些資料在高校圖書(shū)館中起到了非常重要的作用，這些數(shù)據(jù)的質(zhì)量和數(shù)量是行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。高校圖書(shū)館在應(yīng)用云計(jì)算時(shí)，就會(huì)將這些資料通過(guò)計(jì)算機(jī)網(wǎng)絡(luò)傳輸給云服務(wù)商，此時(shí)這些資料會(huì)面臨一些問(wèn)題，如：在傳輸?shù)倪^(guò)程中，資料很容易被竊取，導(dǎo)致資料的內(nèi)容遭到泄露；在資料傳輸?shù)椒?wù)商后，一些服務(wù)商會(huì)為了自身的利益，將資料中的一些信息泄露出去等。這些問(wèn)題都會(huì)對(duì)高校圖書(shū)館信息帶來(lái)一定的安全隱患。
3.2 數(shù)據(jù)存儲(chǔ)安全
在高校圖書(shū)館信息管理工作中，最重要的任務(wù)就是對(duì)信息進(jìn)行有效的存儲(chǔ)，包括了對(duì)存儲(chǔ)位置的選擇、對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行恢復(fù)等工作。在使用云計(jì)算技術(shù)后，數(shù)據(jù)的存儲(chǔ)位置不斷地?cái)U(kuò)大，但其具體的存儲(chǔ)位置并不被人所知，導(dǎo)致人們不能充分了解數(shù)據(jù)存儲(chǔ)位置的環(huán)境，無(wú)法知道其中是否存在安全隱患。即使高校圖書(shū)館對(duì)數(shù)據(jù)的存儲(chǔ)環(huán)境有一定的了解，但云服務(wù)器偶爾也會(huì)出現(xiàn)一些事故，使其存儲(chǔ)的數(shù)據(jù)丟失，不能恢復(fù)，從而造成嚴(yán)重的影響。
3.3 數(shù)據(jù)審計(jì)安全
在高校圖書(shū)館信息管理的工作中，常常會(huì)有第三方機(jī)構(gòu)加入進(jìn)來(lái)，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行審查工作，這樣就會(huì)提高數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。在使用云計(jì)算技術(shù)后，云服務(wù)商就不僅要考慮各高校圖書(shū)館之間存在的風(fēng)險(xiǎn)，還要提供相應(yīng)的信息支持，方便第三方機(jī)構(gòu)能夠有效地加入進(jìn)來(lái)，對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行良好的審計(jì)工作，在保證高校圖書(shū)館的合法權(quán)益的前提下，提高數(shù)據(jù)的準(zhǔn)確性。同時(shí)，當(dāng)前階段存在著大量的云服務(wù)商，但這些云服務(wù)商的工作質(zhì)量良莠不齊，因此，在選擇云服務(wù)商時(shí)也存在著安全隱患。
4 云計(jì)算下的高校圖書(shū)館信息管理安全策略
4.1 完善相關(guān)的法律法規(guī)及標(biāo)準(zhǔn)
在云計(jì)算的發(fā)展過(guò)程中，就要有一定的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)對(duì)其進(jìn)行約束。在使用時(shí)，需要對(duì)其相關(guān)協(xié)議進(jìn)行探討，建立出比較完善的規(guī)范。同時(shí)，該過(guò)程常常會(huì)發(fā)生一些數(shù)據(jù)泄露等安全事故，此時(shí)就需要法律政策進(jìn)行保護(hù)，例如：國(guó)家建立已建立了對(duì)云服務(wù)商的管理制度、云服務(wù)商信譽(yù)的考察制度、不法分子的處罰制度等。在該過(guò)程中，需要所有行業(yè)都積極參與進(jìn)來(lái)，共同研究探討，加快相關(guān)制度的制定，使高校圖書(shū)館信息管理工作在云計(jì)算環(huán)境下得到保障。
4.2 高校圖書(shū)館信息資源的安全存儲(chǔ)與管理
在云計(jì)算環(huán)境下，為了使高校圖書(shū)館信息得到安全保證，云服務(wù)商和圖書(shū)館都需要加強(qiáng)管理意識(shí)，使用更好的方式來(lái)工作。圖書(shū)館不應(yīng)該將數(shù)據(jù)的管理工作全部交給云服務(wù)商來(lái)完成，而應(yīng)該在將信息交給服務(wù)商的同時(shí)，自己做過(guò)備份，當(dāng)云服務(wù)商出現(xiàn)問(wèn)題時(shí)，能夠快速有效地對(duì)其進(jìn)行恢復(fù)。云服務(wù)商要對(duì)技術(shù)進(jìn)行創(chuàng)新，研究出更先進(jìn)的技術(shù)，改善云服務(wù)平臺(tái)的性能，使數(shù)據(jù)得到更好的管理。
4.3 高校圖書(shū)館信息管理的權(quán)限設(shè)置
在高校圖書(shū)館信息管理過(guò)程中，根據(jù)使用人員職能的不同，對(duì)其分配相應(yīng)的訪問(wèn)權(quán)限，使不同權(quán)限的人員不能越級(jí)訪問(wèn)，保證信息使用的安全性。目前，PMI為世界上應(yīng)用最廣泛的授權(quán)管理設(shè)施，它是在公共密鑰的基礎(chǔ)上建立起來(lái)的一種授權(quán)平臺(tái)，在使用時(shí)，平臺(tái)會(huì)對(duì)用戶(hù)進(jìn)行權(quán)限驗(yàn)證，對(duì)不同權(quán)限的用戶(hù)開(kāi)放對(duì)應(yīng)權(quán)限的信息。在高校圖書(shū)館信息管理工作中也可以運(yùn)用這一平臺(tái)，保證信息數(shù)據(jù)的安全。
5 結(jié) 語(yǔ)
高校圖書(shū)館在信息管理中應(yīng)用云計(jì)算，雖然有效提升了工作效率，但還面臨著新的挑戰(zhàn)，其中信息安全問(wèn)題對(duì)其造成了嚴(yán)重的影響，因此，應(yīng)加強(qiáng)對(duì)高效圖書(shū)館的信息管理，使云計(jì)算在高校圖書(shū)館信息管理中得到更好的應(yīng)用，進(jìn)而為信息管理工作提供良好的保障。
主要參考文獻(xiàn)
[1]張穎.大數(shù)據(jù)時(shí)代高校圖書(shū)館信息資源管理的創(chuàng)新與發(fā)展[J].武漢理工大學(xué)學(xué)報(bào)：社會(huì)科學(xué)版，2015（3）.
[2]趙研科.我國(guó)圖書(shū)館“云計(jì)算”應(yīng)用存在的問(wèn)題及應(yīng)對(duì)策略研究[J].圖書(shū)館，2015（6）.
[3]馬麗萍.云計(jì)算環(huán)境下圖書(shū)館之機(jī)遇、挑戰(zhàn)與未來(lái)展望[J].圖書(shū)館工作與研究，2016（5）.
關(guān)鍵詞:人力資源管理;有效激勵(lì)
從人力資源管理有效性的角度來(lái)看,員工工作的積極性和主動(dòng)性是影響單位的勞動(dòng)生產(chǎn)率及經(jīng)濟(jì)效益的主要因素,如何有效激勵(lì)員工,成為現(xiàn)代人力資源管理的核心內(nèi)容,建立和運(yùn)用有效的激勵(lì)機(jī)制成為當(dāng)前人力資源管理的迫切需要。
一、有效激勵(lì)機(jī)制的作用
激勵(lì)可以提高單位的效益。豐田汽車(chē)公司采取設(shè)立“合理化建設(shè)獎(jiǎng)”這一辦法一年時(shí)間為企業(yè)帶來(lái)幾百億日元的利潤(rùn),相當(dāng)于公司1年利潤(rùn)的18%。激勵(lì)有利于吸引單位所需人才。有效的激勵(lì),可以在單位內(nèi)部造就尊重知識(shí)、尊重人才的環(huán)境,從而產(chǎn)生對(duì)外界人才強(qiáng)烈的吸引力,使組織得到自己所需的優(yōu)秀人才。激勵(lì)有助于形成良好的單位文化。良好的單位文化是單位生存和發(fā)展的基礎(chǔ),而其培育,則離不開(kāi)正反兩方面的強(qiáng)化,通過(guò)交替運(yùn)用獎(jiǎng)懲手段,促進(jìn)追求優(yōu)異工作等價(jià)值觀的形成,塑造良好的單位文化氛圍。
二、影響有效激勵(lì)的因素
1.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏針對(duì)性。每一個(gè)人在不同的時(shí)期需要不同,不同的人在同一時(shí)期需要也不相同。只有在滿(mǎn)足了員工需要的前提下,員工才有可能提高工作的積極性,以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。如果單位使用單一的、僵化的激勵(lì)方法,勢(shì)必會(huì)使員工的需要得不到應(yīng)有的滿(mǎn)足,降低激勵(lì)的效果。所以,人員激勵(lì)要發(fā)現(xiàn)和體現(xiàn)差別。
2.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏公平性。員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵(lì)措施,還取決于激勵(lì)的絕對(duì)程度和相對(duì)程度。員工會(huì)不時(shí)地把自己的投入和回報(bào)與他人的投入和回報(bào)作比較,只有當(dāng)他們感覺(jué)到這一比率相當(dāng)?shù)臅r(shí)候就會(huì)產(chǎn)生公平感。公平的激勵(lì)機(jī)制是實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的保證。
3.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏系統(tǒng)性。要使個(gè)人真正提高績(jī)效達(dá)到激勵(lì)效果,就不能把員工孤立地提出來(lái),片面地大談激勵(lì),激勵(lì)是一個(gè)系統(tǒng),貫穿在人力資源管理各個(gè)環(huán)節(jié)之中,一套有效的激勵(lì)機(jī)制與單位一系列的相關(guān)制度相配合才能發(fā)揮作用。任何把激勵(lì)與其他管理活動(dòng)相隔離的激勵(lì)管理,都不會(huì)有好的效果。
4.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏靈活性。員工的需求在變化,單位的內(nèi)部和外部環(huán)境也在變化。在這個(gè)充滿(mǎn)變化的環(huán)境中,應(yīng)該適當(dāng)調(diào)整激勵(lì)機(jī)制使之與環(huán)境相適應(yīng),才能保證激勵(lì)的有效性。照搬照抄其他單位的激勵(lì)方法,很難取得預(yù)期的激勵(lì)效果。
5.對(duì)員工的激勵(lì)缺乏人文性。不應(yīng)再把人看成是單純的生產(chǎn)要素和經(jīng)濟(jì)人,而應(yīng)該把人看成是社會(huì)人和本單位的主體,應(yīng)該充分理解人、尊重人、培養(yǎng)人,充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。但當(dāng)今許多單位的激勵(lì)只注重形式與方法,而不關(guān)注個(gè)人的感覺(jué),不關(guān)注個(gè)人的情感對(duì)工作的影響,不關(guān)注作為社會(huì)人的需求和目標(biāo),單純?yōu)榱思?lì)而激勵(lì),因此,激勵(lì)的效果往往不夠理想。
6.對(duì)員工的激勵(lì)目標(biāo)缺乏明確性。目標(biāo)設(shè)置理論認(rèn)為,具體的明確的目標(biāo)比籠統(tǒng)的目標(biāo)激勵(lì)效果好,而且目標(biāo)的具體性本身就是一種內(nèi)部激勵(lì)因素。而許多單位在對(duì)員工的激勵(lì)管理中,只是設(shè)置籠統(tǒng)的“提高工作積極性”的目標(biāo),而缺乏具體的可操作的目標(biāo),激勵(lì)效果也就大打折扣。
三、實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)的途徑
1.做好激勵(lì)的需求分析
需求是激勵(lì)工作的出發(fā)點(diǎn)和目標(biāo),如果沒(méi)有需求,我們也就沒(méi)有激勵(lì)的可能。從理論上說(shuō),人的行為都是由需求產(chǎn)生動(dòng)機(jī),是受到某種激發(fā)和誘導(dǎo)而產(chǎn)生的,是“需求——?jiǎng)訖C(jī)——激勵(lì)——行為”這一周而復(fù)始的過(guò)程。當(dāng)人產(chǎn)生某種需求時(shí),就會(huì)調(diào)動(dòng)自身潛能,積極創(chuàng)造條件來(lái)實(shí)現(xiàn)這種需求。因此,這種需求便成為人們采取某種行動(dòng)的目的和動(dòng)機(jī)。當(dāng)單位的領(lǐng)導(dǎo)需要員工實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)和行為時(shí),就必須考慮員工的需求,才能真正調(diào)動(dòng)員工的積極性。在采取激勵(lì)措施前應(yīng)先做好單位和員工的需求分析,發(fā)現(xiàn)其主導(dǎo)需求。根據(jù)單位的需求,設(shè)置激勵(lì)的目標(biāo);根據(jù)員工的需求,選擇合適的激勵(lì)方法,投其所需,把組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)相結(jié)合,使單位和員工都獲得需求的滿(mǎn)足,實(shí)現(xiàn)有效激勵(lì)。
2.建立綜合系統(tǒng)激勵(lì)機(jī)制
(1)建立相互協(xié)調(diào)的人力資源管理機(jī)制,才會(huì)使激勵(lì)的效果達(dá)到最佳。例如,激勵(lì)應(yīng)該以科學(xué)合理、公平公正的績(jī)效考核為前提,完善合適的薪酬制度作保障;進(jìn)行科學(xué)的工作崗位設(shè)計(jì),建立靈活的人員內(nèi)部流通機(jī)制,提升激勵(lì)的有效性;加強(qiáng)溝通,充分授權(quán),通過(guò)員工參與管理增強(qiáng)激勵(lì)效果;根據(jù)組織的發(fā)展目標(biāo)和員工的實(shí)際情況,幫助員工制定有效的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃以激勵(lì)員工。
(2)選擇激勵(lì)方法應(yīng)與本單位和員工的現(xiàn)狀相適應(yīng)。例如,如果單位是扁平的組織結(jié)構(gòu),晉升的激勵(lì)方法就不再適合;強(qiáng)調(diào)以團(tuán)隊(duì)為主要作業(yè)形式的單位,單獨(dú)使用個(gè)人激勵(lì)的方法也不會(huì)有很好的效果。增強(qiáng)激勵(lì)的效果還應(yīng)該把物質(zhì)激勵(lì)與精神激勵(lì)相結(jié)合、外部激勵(lì)與內(nèi)部激勵(lì)相結(jié)合、個(gè)人激勵(lì)與團(tuán)隊(duì)激勵(lì)相結(jié)合、正激勵(lì)與負(fù)激勵(lì)相結(jié)合,充分發(fā)揮激勵(lì)的協(xié)同優(yōu)勢(shì),增強(qiáng)激勵(lì)的效果。
3.使用多途徑的激勵(lì)手段
(1)薪酬激勵(lì)。薪酬是單位滿(mǎn)足員工生理需求的基本保證,也是員工社會(huì)地位的具體體現(xiàn)。許多單位本著實(shí)現(xiàn)多勞多得的原則,將員工工資酬勞與勞動(dòng)成果直接結(jié)合起來(lái),意在以工資杠桿調(diào)動(dòng)員工的積極性。在運(yùn)用此激勵(lì)手段時(shí)應(yīng)注意以下幾方面:第一是確保組織內(nèi)部的公平,也就是要做到員工的同工同酬;第二是獎(jiǎng)勵(lì)優(yōu)良的工作業(yè)績(jī),以達(dá)到激勵(lì)員工的目的;第三應(yīng)考慮下列因素:工作危險(xiǎn)性、職務(wù)高低、年齡與工齡、單位負(fù)擔(dān)能力及財(cái)務(wù)狀況、地區(qū)與行業(yè)間的差異等。
(2)股權(quán)激勵(lì)。股權(quán)激勵(lì)的集中體現(xiàn)方式是職工持股計(jì)劃。好處是一方面,它在一定程度上改變了單位股東股權(quán)結(jié)構(gòu),也更直接的把職工利益跟單位利益掛鉤,從而密切了職工與單位的關(guān)系;另一方面,職工入股,不僅提高了職工參與管理的積極性,而且增加了對(duì)管理部門(mén)聽(tīng)取職工意見(jiàn)、加強(qiáng)民主管理的壓力。
(3)智力激勵(lì)。智力激勵(lì)是指通過(guò)一定的方式開(kāi)發(fā)智力資源,提高人的智力效能,增強(qiáng)智力勞動(dòng)創(chuàng)造的價(jià)值,更好地完成群體目標(biāo)。其主要方式有學(xué)習(xí)培訓(xùn)、參與決策,競(jìng)賽評(píng)比等。學(xué)習(xí)培訓(xùn)要注意機(jī)會(huì)均等,否則容易引起職工的消極和不滿(mǎn)情緒。領(lǐng)導(dǎo)者吸引員工參與決策,可以實(shí)現(xiàn)決策的民主化,科學(xué)化;而且可以提高員工的榮譽(yù)感和責(zé)任感。通過(guò)競(jìng)賽評(píng)比這種形式有效地激發(fā)起員工的創(chuàng)造熱情,增強(qiáng)員工的集體榮譽(yù)感和責(zé)任心。
(4)目標(biāo)激勵(lì)。目標(biāo)激勵(lì)是指通過(guò)設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo),鼓舞和激發(fā)人的正確的動(dòng)機(jī)和行為,達(dá)到充分調(diào)動(dòng)人的積極性和創(chuàng)造性的目的。設(shè)置目標(biāo)的時(shí)候必須注意設(shè)置總目標(biāo)與階段性目標(biāo)相結(jié)合,這樣可以有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性。
(5)情感激勵(lì)。一是與下屬建立起一種親密友善的情感關(guān)系,以情感溝通和情感鼓勵(lì)作為手段調(diào)動(dòng)員工的積極性。二是塑造親和的單位文化氛圍,增強(qiáng)員工的認(rèn)同感。
4.把握好有效激勵(lì)的原則
(1)綜合考慮單位的發(fā)展環(huán)境。在設(shè)置激勵(lì)時(shí),管理者既要有戰(zhàn)略眼光,又要從小處著手,也就是說(shuō)管理者既要考慮激勵(lì)方法對(duì)社會(huì)的影響又要考慮它是否適應(yīng)了員工的發(fā)展需要。
(2)設(shè)置激勵(lì)措施要有柔性。要充分考慮到各個(gè)崗位,各個(gè)層次員工的不同需要,從而制定出詳細(xì)的激勵(lì)計(jì)劃和方法,并顧及到應(yīng)付各種不確定情況,使單位可以根據(jù)出現(xiàn)的臨時(shí)情況靈活機(jī)動(dòng)地設(shè)置激勵(lì)措施。
【關(guān)鍵詞】小學(xué)管理 思想品德 問(wèn)題 對(duì)策
【中圖分類(lèi)號(hào)】G621 【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A 【文章編號(hào)】2095-3089（2016）31-0070-02
一、小學(xué)教育管理的建設(shè)
小學(xué)教育是我國(guó)學(xué)生教育階段中最重要也是基礎(chǔ)階段，小學(xué)教育管理的好壞對(duì)學(xué)生未來(lái)的發(fā)展有著直接作用。作為小學(xué)教育管理者，應(yīng)當(dāng)從學(xué)生的思想品德發(fā)展規(guī)律出發(fā)，實(shí)現(xiàn)人文化管理和民主化管理，完善學(xué)校的管理制度。
（一）人文化管理
人文化的管理，指的是按照不同個(gè)性學(xué)生的需求，有序地進(jìn)行不同層次的管理，以激勵(lì)學(xué)生學(xué)習(xí)的自覺(jué)性、促進(jìn)學(xué)生的全面發(fā)展。
首先，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)者特別是校長(zhǎng)應(yīng)重視人文化校園環(huán)境的建設(shè)，校領(lǐng)導(dǎo)、教師、學(xué)生以及學(xué)生的家長(zhǎng)都站在對(duì)方的角度去思考問(wèn)題和辨別事情，營(yíng)造一種文明和諧的校園氛圍。
其次，在小學(xué)管理中應(yīng)當(dāng)創(chuàng)建良好的思想環(huán)境，把學(xué)校建設(shè)成學(xué)生的學(xué)習(xí)樂(lè)園。著名的思想家馬克思說(shuō)過(guò)：“人可以創(chuàng)造環(huán)境，同樣地，環(huán)境也可以創(chuàng)造人”。例如，在學(xué)校的教學(xué)樓等公共地方展示學(xué)生的剪紙、雕刻、十字繡等作品，在學(xué)校里建設(shè)一些具有文化氣息的建筑等。人文化管理是一個(gè)由細(xì)節(jié)組成的管理方案，從而有效實(shí)現(xiàn)培育人、完善人的德育理念。
（二）民主化管理
學(xué)校實(shí)行民主化管理，給學(xué)生營(yíng)造健康民主的心理環(huán)境。心理環(huán)境主要包括校風(fēng)、班風(fēng)、師生關(guān)系以及學(xué)生之間的關(guān)系等。而對(duì)于教師來(lái)說(shuō)，教師需要改變自己是教育主導(dǎo)者的形象，還應(yīng)將健康民主的氣氛融入到課堂教學(xué)中，尊重學(xué)生不同觀點(diǎn)，讓學(xué)生民主決定班級(jí)的規(guī)章制度，提高班級(jí)的凝聚力。
二、存在的問(wèn)題
隨著我國(guó)現(xiàn)代化教育的改革，從國(guó)家教育部到各地方教育局、學(xué)校對(duì)學(xué)生的思想品德教育越來(lái)越重視。小學(xué)生由于接觸社會(huì)較少，思想理念不健全，因此，對(duì)小學(xué)生的思想品德教育是非常重要的，但是，學(xué)校在思想品德教育仍存在一些問(wèn)題，學(xué)校管理者和教師應(yīng)當(dāng)善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并采取一定措施加以改進(jìn)。
（一）忽視學(xué)生的主體地位
在許多家長(zhǎng)和老師心中，學(xué)生永遠(yuǎn)是長(zhǎng)不大的孩子，尤其是小學(xué)生?，F(xiàn)在許多家庭都是獨(dú)生子女，家長(zhǎng)的教育往往使學(xué)生失去了許多自我鍛煉的機(jī)會(huì)，學(xué)生的主要鍛煉機(jī)會(huì)自然而然就側(cè)重于學(xué)校的教育了。但是在小學(xué)的思想品德教育中，教師一直是處于主導(dǎo)地位，按教育大綱要求，照本宣科灌輸知識(shí)，忽視了學(xué)生的主體地位。
（二）教材和教學(xué)方法缺乏創(chuàng)新
大多數(shù)思想品德任課教師在進(jìn)行課堂教學(xué)時(shí)，過(guò)多地重視死板枯燥的思想品德理論知識(shí)傳授?，F(xiàn)階段，為了適應(yīng)大多數(shù)學(xué)生的思想和發(fā)展要求，一般選擇的教材都是具有典型意義的，無(wú)法做到滿(mǎn)足所有學(xué)生的實(shí)際情況，學(xué)生學(xué)到的也只是表面的知識(shí)，并不能與實(shí)際相結(jié)合。教材的過(guò)度死板和教學(xué)手段的陳舊，使得學(xué)生無(wú)法真正融入到思想品德教育中。
（三）缺乏實(shí)際案例教學(xué)
思想品德課程所含的知識(shí)量是有限的，大多數(shù)都是需要實(shí)際教學(xué)。學(xué)生在學(xué)習(xí)時(shí)，通常只能根據(jù)課本上有限的案例進(jìn)行聯(lián)想，而有的案例已經(jīng)使用很久了，卻對(duì)社會(huì)生活的最新動(dòng)態(tài)案例不能及時(shí)更新。教師在教學(xué)中，也缺乏對(duì)最新生活案例的引入，學(xué)生的想象力和實(shí)踐能力得不到創(chuàng)新。
三、對(duì)策分析
針對(duì)本文所提出的問(wèn)題，進(jìn)行了相關(guān)分析，并提出了幾點(diǎn)改進(jìn)措施。
（一）提高學(xué)生的主體地位
在新的教育環(huán)境下，教師要改變變傳統(tǒng)的教學(xué)思想和教學(xué)模式，提高學(xué)生在教學(xué)過(guò)程中的主體地位，引導(dǎo)學(xué)生融入到課堂當(dāng)中。教師在思想品德教學(xué)過(guò)程中，更要注重學(xué)生興趣愛(ài)好的培養(yǎng)，多和學(xué)生溝通，了解學(xué)生的思想，針對(duì)不同類(lèi)型的學(xué)生進(jìn)行相應(yīng)的教學(xué)改進(jìn)。
（二）挖掘更多豐富的教材內(nèi)容
結(jié)合教學(xué)大綱制定的教學(xué)內(nèi)容和教材，選擇更多的符合教材內(nèi)容的生活素材，更加貼近學(xué)生生活。教師在進(jìn)行思想品德教學(xué)時(shí)，多引入一些與學(xué)生日常生活緊密相關(guān)的知識(shí)，使得學(xué)生在學(xué)習(xí)規(guī)定教材的基礎(chǔ)上，豐富教學(xué)內(nèi)容，拓展學(xué)生的知識(shí)面，讓學(xué)生在學(xué)習(xí)中領(lǐng)悟生活的真諦。
（三）開(kāi)展課堂互動(dòng)活動(dòng)
隨著現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，多媒體技術(shù)在學(xué)校的教學(xué)中已經(jīng)得到了廣泛的應(yīng)用，教師可將多媒體技術(shù)應(yīng)用到課堂教學(xué)中，為學(xué)生營(yíng)造一種良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，給學(xué)生播放與思想品德教學(xué)相關(guān)的視頻動(dòng)畫(huà)，吸引學(xué)生的觀賞興趣。教學(xué)大綱中有許多典型的教材案例，教師可以將其制作成動(dòng)畫(huà)，播放給同學(xué)們觀看。
（四）培養(yǎng)學(xué)生良好的情操
小學(xué)生的思想品德教育是一門(mén)重要的學(xué)科，在小學(xué)管理中應(yīng)當(dāng)要重視對(duì)學(xué)生思想品德的教育，尊重每個(gè)學(xué)生個(gè)性，讓學(xué)生在良好的環(huán)境中提高自身的思想素質(zhì)，做一個(gè)高素質(zhì)的學(xué)生，為其未來(lái)的發(fā)展打下堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。
參考文獻(xiàn)：
[1]卞兆娣.試論小學(xué)思想品德教學(xué)存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].新課程導(dǎo)學(xué)，2015，24：29.
[2]李晶.小學(xué)思想品德教育的問(wèn)題及對(duì)策分析[D].吉林大學(xué)，2013.
[3]劉沁.試論素質(zhì)教育思想及小學(xué)管理[J].經(jīng)營(yíng)管理者，2016，08：369.
【關(guān)鍵詞】平衡計(jì)分卡（BSC）；關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI）；績(jī)效管理；東風(fēng)日產(chǎn)；運(yùn)用
一、BSC與KPI的核心內(nèi)容
平衡計(jì)分卡BSC（Balanced Score Card），源自哈佛大學(xué)教授Robert Kaplan與諾朗頓研究院（Nolan Norton Institute）的執(zhí)行長(zhǎng)David Norton于90年所從事的一種績(jī)效評(píng)價(jià)體系。它通過(guò)財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)、學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)四個(gè)角度，將組織的戰(zhàn)略落實(shí)為可操作的衡量指標(biāo)和目標(biāo)值的一種新型績(jī)效管理體系。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)KPI（Key Performance Indicators）是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)施效果的關(guān)鍵指標(biāo)，將企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為內(nèi)部過(guò)程和活動(dòng)，以增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使企業(yè)持續(xù)地取得優(yōu)質(zhì)效益。
二、基于BSC的KPI績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)原理
平衡積分卡是從財(cái)務(wù)、客戶(hù)、內(nèi)部運(yùn)營(yíng)和學(xué)習(xí)成長(zhǎng)四個(gè)方面來(lái)分解組織戰(zhàn)略，而且這四個(gè)方面緊密聯(lián)系構(gòu)成了一個(gè)完整的因果關(guān)系鏈。（1）財(cái)務(wù)維度：財(cái)務(wù)業(yè)績(jī)指標(biāo)可以顯示企業(yè)的戰(zhàn)略及其實(shí)施和執(zhí)行是否對(duì)改善企業(yè)盈利做出貢獻(xiàn)。（2）客戶(hù)維度：在平衡記分卡的客戶(hù)層面，管理者確立了其業(yè)務(wù)單位將競(jìng)爭(zhēng)的客戶(hù)和市場(chǎng)，以及業(yè)務(wù)單位在這些目標(biāo)客戶(hù)和市場(chǎng)中的衡量指標(biāo)。（3）內(nèi)部運(yùn)營(yíng)：在這一層面上，所考核的重點(diǎn)是對(duì)客戶(hù)滿(mǎn)意程度和實(shí)現(xiàn)組織財(cái)務(wù)目標(biāo)影響最大的那些內(nèi)部過(guò)程指標(biāo)。（4）學(xué)習(xí)成長(zhǎng)：強(qiáng)調(diào)企業(yè)為保持其持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)能力，企業(yè)管理層和員工應(yīng)不斷探求學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)的要素。
三、KPI管理體系體系在東風(fēng)日產(chǎn)乘用車(chē)公司的運(yùn)用方式
（1）KPI管理體系體系的設(shè)計(jì)基礎(chǔ)：東風(fēng)日產(chǎn)乘用車(chē)公司的組織架構(gòu)與企業(yè)文化。東風(fēng)日產(chǎn)乘用車(chē)公司的組織架構(gòu)如下圖所示。在此基礎(chǔ)之上，派生出具有東風(fēng)日產(chǎn)乘用車(chē)公司特色的三大企業(yè)文化要素。
一是愿景：人?車(chē)?生活。這一愿景的內(nèi)涵是指要以最有價(jià)值的汽車(chē)產(chǎn)品和服務(wù)為顧客提供豐富的人性化的移動(dòng)生活體驗(yàn)。二是使命：共創(chuàng)價(jià)值?共謀福祉。這一要求的內(nèi)涵在于六個(gè)方面：創(chuàng)造。致力于創(chuàng)造富于個(gè)性化、創(chuàng)新性的汽車(chē)與服務(wù)，將卓越的價(jià)值提供給相關(guān)者。顧客。致力于為顧客提供最具價(jià)值的品牌、充滿(mǎn)魅力的產(chǎn)品與超越期待的服務(wù)，不斷提升顧客的生活品質(zhì)。員工。致力于為員工營(yíng)造和諧向上的工作氛圍、豐富精彩的職業(yè)人生和基于價(jià)值貢獻(xiàn)的個(gè)人回報(bào)。股東。將通過(guò)高效、透明、穩(wěn)健的經(jīng)營(yíng)為股東的價(jià)值最大化和整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)提供持續(xù)、穩(wěn)定的回報(bào)。關(guān)聯(lián)伙伴。將在公正、公平的基礎(chǔ)上為關(guān)聯(lián)伙伴提供合作雙贏、共同發(fā)展的機(jī)會(huì)。社會(huì)。致力于成為一個(gè)負(fù)責(zé)任的模范企業(yè)，通過(guò)創(chuàng)造和提供卓越價(jià)值，與不斷走向和諧社會(huì)的中國(guó)一起成長(zhǎng)。三是行為價(jià)值觀：顧客至上?創(chuàng)新進(jìn)取?公正透明?溝通協(xié)作?成本效益?學(xué)習(xí)風(fēng)險(xiǎn)?！皠?chuàng)新進(jìn)取”反映了東風(fēng)日產(chǎn)基本的發(fā)展觀，這就要求員工具有積極進(jìn)取的意識(shí)、心態(tài)和行為，要敢于創(chuàng)新，敢為天下先，以多種形式的創(chuàng)新制造差異，形成比較優(yōu)勢(shì)。“公正透明”體現(xiàn)了東風(fēng)日產(chǎn)的政策環(huán)境和行事風(fēng)格，鼓勵(lì)員工和供應(yīng)商放下包袱，全力以赴共同創(chuàng)造價(jià)值?！皽贤▍f(xié)作”是東風(fēng)日產(chǎn)對(duì)于人與人之間、部門(mén)與部門(mén)之間、單位與單位之間融洽合作的期望，打破組織壁壘，實(shí)現(xiàn)跨部門(mén)的高效協(xié)作?！俺杀拘б妗笔菛|風(fēng)日產(chǎn)的重要關(guān)注點(diǎn)，持續(xù)盈利性增長(zhǎng)是公司基本經(jīng)營(yíng)策略?！皩W(xué)習(xí)奉獻(xiàn)”是東風(fēng)日產(chǎn)向全體員工提出的倡導(dǎo)，公司創(chuàng)造各種學(xué)習(xí)發(fā)展的機(jī)會(huì)，員工應(yīng)該以發(fā)展的眼光、多種學(xué)習(xí)方式督促自己不斷提高。對(duì)待工作有熱情和理想，有強(qiáng)烈的事業(yè)心，注重公司與客戶(hù)利益，不計(jì)較個(gè)人得失。（2）KPI管理體系體系原理的運(yùn)用：三個(gè)層級(jí)的KPI設(shè)計(jì)。一是公司層級(jí)的KPI設(shè)計(jì)。東風(fēng)日產(chǎn)堅(jiān)持可持續(xù)增長(zhǎng)并有盈利的戰(zhàn)略，形成9大關(guān)鍵業(yè)績(jī)指標(biāo)，并將所對(duì)應(yīng)的目標(biāo)水平分成“必達(dá)性目標(biāo)”，“一級(jí)挑戰(zhàn)目標(biāo)”和“二級(jí)挑戰(zhàn)目標(biāo)”。如下表所示：
二是部門(mén)層級(jí)的KPI設(shè)計(jì)。在公司級(jí)KPI確定后，層層分解到各部門(mén)KPI，在此，我們以采購(gòu)部為例進(jìn)行分析。采購(gòu)總部工作職責(zé)為：負(fù)責(zé)對(duì)以降成本為中心的公司采購(gòu)業(yè)務(wù)進(jìn)行全面規(guī)劃；負(fù)責(zé)供應(yīng)商平臺(tái)的策劃和信息管理；負(fù)責(zé)采購(gòu)系統(tǒng)商務(wù)管理，采購(gòu)系統(tǒng)內(nèi)部事物管理；供應(yīng)商選擇，制定價(jià)格和供應(yīng)商方案提交公司采購(gòu)委員會(huì)決策；負(fù)責(zé)公司乘用車(chē)新車(chē)及現(xiàn)行車(chē)的采購(gòu)降成本（計(jì)劃、預(yù)測(cè)、實(shí)施）工作，達(dá)成降成本目標(biāo)；發(fā)掘有潛力的供應(yīng)商，向公司采購(gòu)委員會(huì)提出供應(yīng)商平臺(tái)方案；組織公司質(zhì)量、開(kāi)發(fā)、制造（SCM）等部門(mén)對(duì)供應(yīng)商的QCDD進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)；負(fù)責(zé)與供應(yīng)商簽定合同。三是員工層級(jí)的KPI設(shè)計(jì)。
（3）KPI管理體系體系結(jié)果的考核：績(jī)效反饋面談。績(jī)效反饋面談是績(jī)效管理的最后一個(gè)重要環(huán)節(jié)，面談結(jié)束后，要對(duì)面談內(nèi)容進(jìn)行整理記錄，以作為將來(lái)改進(jìn)績(jī)效的依據(jù)。
表1 績(jī)效反饋面談表
四、KPI管理體系體系推廣運(yùn)用的思考
八年來(lái)，KPI管理體系在東風(fēng)日產(chǎn)乘用車(chē)公司得到了較好的普及和使用，為公司的高速發(fā)展提供了充分保障。實(shí)踐證明：基于BSC的KPI體系對(duì)東風(fēng)日產(chǎn)乘用車(chē)公司的整體績(jī)效管理水平有很大幫助，員工績(jī)效管理的效率和效果都非常明顯。當(dāng)然，在KPI管理體系使用過(guò)程中，我們發(fā)現(xiàn)還存在一些有待改進(jìn)的問(wèn)題：KPI指標(biāo)設(shè)定不規(guī)范，指標(biāo)單一；個(gè)人指標(biāo)不能支撐部門(mén)KPI指標(biāo)；對(duì)部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)不夠，評(píng)估技能不足；評(píng)定結(jié)果不夠客觀，出現(xiàn)“平衡”現(xiàn)象；績(jī)效面談效果差等。在今后的推行過(guò)程中，要通過(guò)崗位測(cè)評(píng)、能力評(píng)估、崗位描述等工作的深化提升，對(duì)KPI的指標(biāo)設(shè)置、績(jī)效跟蹤監(jiān)控等環(huán)節(jié)投入更多的關(guān)注，使KPI管理體系取得更好的效果?？傮w來(lái)講，乘用車(chē)企業(yè)完全可以導(dǎo)入基于BSC的KPI管理體系，從而更有效地支撐企業(yè)的發(fā)展，使員工的成長(zhǎng)與企業(yè)的發(fā)展保持同步性，員工的成長(zhǎng)奠定企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)，企業(yè)的發(fā)展促進(jìn)員工的成長(zhǎng)。
參 考 文 獻(xiàn)
[1]饒征，孫波．以KPI為核心的績(jī)效管理[M]．北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2003
[2]鐘穎．基于BSC理論的KPI績(jī)效管理指標(biāo)體系設(shè)計(jì)[J]．技術(shù)經(jīng)濟(jì)．2005（12）
[3]李晶晶，張玉清．基于勝任力的績(jī)效管理體系[J]．企業(yè)導(dǎo)報(bào)．2009（11）：82
關(guān)鍵詞：管理會(huì)計(jì) 預(yù)算 績(jī)效管理
管理會(huì)計(jì)是定位于有利于企業(yè)提高效率、增加效益、為決策提供支持和實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的一門(mén)會(huì)計(jì)科學(xué)。那就現(xiàn)實(shí)企業(yè)而言如何發(fā)揮其作用，尤其為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略績(jī)效管理和企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供幫助呢？下面將以所在單位的實(shí)際情況，淺談和分析管理會(huì)計(jì)中的預(yù)算績(jī)效管理對(duì)企業(yè)管理、發(fā)展、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略產(chǎn)生的作用和影響。
我所任職過(guò)某單位是全資國(guó)有控股企業(yè)；所在行業(yè)是公路收費(fèi)、養(yǎng)護(hù)行業(yè)，主要從事征收通行費(fèi)、養(yǎng)護(hù)路面等公路營(yíng)運(yùn)業(yè)務(wù)；行業(yè)的特點(diǎn)是高負(fù)債（總資產(chǎn)負(fù)債率在70%以上）、高現(xiàn)金流（收入97%以上能年內(nèi)收到現(xiàn)金），還貸、養(yǎng)護(hù)、實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)周期長(zhǎng)（25年左右）的行業(yè)；其主要業(yè)務(wù)就是征收通行費(fèi)、管理養(yǎng)護(hù)公路、還貸三大業(yè)務(wù)，而其最大的付現(xiàn)支出則是養(yǎng)護(hù)成本和利息，兩者占付現(xiàn)成本70％左右；公司的戰(zhàn)略愿景是成為公路最優(yōu)秀的營(yíng)運(yùn)企業(yè)。
一、介紹企業(yè)現(xiàn)行的預(yù)算績(jī)效管理體系
企業(yè)現(xiàn)行預(yù)算績(jī)效管理體系大概可以分為財(cái)務(wù)、養(yǎng)護(hù)、收費(fèi)和其他共四個(gè)重要維度。財(cái)務(wù)分為收入、成本控制、利潤(rùn)幾個(gè)指標(biāo)；養(yǎng)護(hù)為養(yǎng)護(hù)成本、養(yǎng)護(hù)效果等幾個(gè)指標(biāo)、收費(fèi)則為應(yīng)收率、滿(mǎn)意度、差錯(cuò)率等；其他則包括黨務(wù)，計(jì)生、工會(huì)等。
二、介紹企業(yè)預(yù)算績(jī)效管理體系總體過(guò)程
(1)初稿，每年的預(yù)算慣例是從上年的9月份開(kāi)始下文通知開(kāi)始編制每年的預(yù)算，而且是幾個(gè)口徑的上報(bào)編制（由于國(guó)有企業(yè)性質(zhì)決定的），財(cái)政、國(guó)資委還有上級(jí)公司自行推出的管理規(guī)范等口徑，年底大概的初稿送審（性質(zhì)類(lèi)似財(cái)政快報(bào)，數(shù)據(jù)可以粗略點(diǎn)，由于上年的年報(bào)數(shù)據(jù)還沒(méi)有出來(lái)，沒(méi)有可比性，完全是應(yīng)付式的預(yù)算），初稿往往是二到三稿甚至更多（其中原因是上年的年報(bào)數(shù)據(jù)出來(lái)以后慣例要再調(diào)整和上報(bào)一次）才能定下來(lái)。
(2)“終稿”，大概每年3、4月份會(huì)開(kāi)董事會(huì)或類(lèi)似的會(huì)議敲定本年度的預(yù)算績(jī)效考核指標(biāo)。會(huì)后必然是按會(huì)議敲定的指標(biāo)從新編制全年預(yù)算并上報(bào)，不要以為這就定了考核指標(biāo)了，還要等審核和批復(fù)，往往有變更或修改一到二稿，然后正是下文下考核指標(biāo)，這樣下來(lái)本年績(jī)效考核指標(biāo)和預(yù)算數(shù)目基本算定下來(lái)了，一般下文多在每年的7月或8月。
(3)“終極稿”，就是變更后的年度預(yù)算考核指標(biāo)稿，這看起來(lái)有點(diǎn)荒謬，但更荒謬的事情還在下面。由于上面的“終稿”往往是第一、第二季度預(yù)算已經(jīng)執(zhí)行和第一、第二季度已經(jīng)考核完的情況下才定下來(lái)，由于初稿和最終的批復(fù)預(yù)算時(shí)間拉的比較長(zhǎng)（前后差不多8個(gè)月以上），很有可能第一、第二季度已經(jīng)發(fā)生的各項(xiàng)費(fèi)用、執(zhí)行情況和最終批復(fù)的預(yù)算“終稿”不吻合，影響企業(yè)的預(yù)算績(jī)效考核結(jié)果，也或者情況確實(shí)發(fā)生了變化。所以必然的事情是，預(yù)算剛敲定馬上就要變更調(diào)整，而且是一直調(diào)整到預(yù)算執(zhí)行檢查和績(jī)效考核成績(jī)出來(lái)之前還在變更，所以預(yù)算沒(méi)有“終稿”，也沒(méi)有“終極稿”。我曾經(jīng)年末12月份收到預(yù)算變更的下文批復(fù)，而9月份慣例就已經(jīng)開(kāi)始做下一年的預(yù)算了。
(4)最終考核，每年的考核時(shí)間安排在會(huì)計(jì)年期末至農(nóng)歷春節(jié)前。基本上每年預(yù)算績(jī)效考核都會(huì)在不知道哪一稿使預(yù)算考核指標(biāo)終稿的情況下進(jìn)行，而且多數(shù)為應(yīng)付式的自行上報(bào)考核結(jié)果的形式進(jìn)行，由于審計(jì)結(jié)果往往明年3、4月份稅務(wù)會(huì)繳清算前才會(huì)有，所以很多考核的數(shù)據(jù)未經(jīng)審計(jì)，內(nèi)審?fù)Σ贿^(guò)來(lái)，只會(huì)抽審部分?jǐn)?shù)據(jù)或者年后才進(jìn)行全面的內(nèi)審，而內(nèi)審對(duì)考核結(jié)果幾乎沒(méi)有影響。所以考核的嚴(yán)肅性、真實(shí)性嚴(yán)重不足，嚴(yán)重影響了預(yù)算控制、績(jī)效評(píng)價(jià)的作用。
三、對(duì)該預(yù)算績(jī)效管理體系的分析
(1)該預(yù)算績(jī)效考核體系顯然沒(méi)有跳出傳統(tǒng)的“就成本論成本”的成本管理桎梏，樹(shù)立“環(huán)境―戰(zhàn)略―行為―過(guò)程―結(jié)果”一體化的企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略預(yù)算管理與績(jī)效評(píng)價(jià)觀念。
(2)該預(yù)算績(jī)效管理偏重近期收入、利潤(rùn)情況和企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展效益及戰(zhàn)略不平衡，下面會(huì)以一個(gè)完整的養(yǎng)護(hù)成本費(fèi)用模擬數(shù)據(jù)做重點(diǎn)詳細(xì)分析。
該預(yù)算績(jī)效考核的指導(dǎo)思想往往使企業(yè)為了節(jié)省本年的成本費(fèi)用，以取得好的預(yù)算執(zhí)行考核結(jié)果從而獲得好的績(jī)效考核分?jǐn)?shù)，節(jié)省了或人為砍掉一些必要的養(yǎng)護(hù)開(kāi)支，如路的前期養(yǎng)護(hù)成本，也就是小修小補(bǔ)的成本，因?yàn)椴恍抟材芡ㄐ?，但?huì)為后期帶來(lái)嚴(yán)重的損壞，加大后期維修或大修的難度，或者提前設(shè)計(jì)大修時(shí)間。
(3)實(shí)效性太差，變動(dòng)頻繁。從第二大點(diǎn)企業(yè)預(yù)算績(jī)效管理體系總體過(guò)程可以得出結(jié)論：公司預(yù)算計(jì)劃編制不太合理、不太科學(xué)；經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、考核目標(biāo)會(huì)頻繁變動(dòng)。公司在編制預(yù)算階段時(shí)沒(méi)有很好的結(jié)合公司的長(zhǎng)遠(yuǎn)戰(zhàn)略和行業(yè)特點(diǎn)，忽略了一些關(guān)鍵經(jīng)營(yíng)管理活動(dòng)，尤其是戰(zhàn)略重點(diǎn)養(yǎng)護(hù)部分認(rèn)識(shí)不科學(xué)化、合理化、長(zhǎng)遠(yuǎn)化。預(yù)算執(zhí)行過(guò)程中，由于時(shí)間期間跨度太大，隨著各項(xiàng)業(yè)務(wù)的開(kāi)展，原來(lái)沒(méi)有預(yù)料到的事件或和預(yù)算終稿有出入的時(shí)間已經(jīng)浮現(xiàn)出來(lái)，公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃被迫修改，從而導(dǎo)致原來(lái)設(shè)定的考核目標(biāo)的變更。頻繁的指標(biāo)變更削弱了公司對(duì)考核嚴(yán)肅性的信心，管理經(jīng)營(yíng)者不僅考慮節(jié)約、砍掉合理的養(yǎng)護(hù)開(kāi)支來(lái)實(shí)現(xiàn)考核指標(biāo)，而且會(huì)考慮如何通過(guò)各種非常規(guī)的、不是很光明正大的手段更改預(yù)算數(shù)據(jù)和考核指標(biāo)，考核因此失效。
綜上所述，高速公路財(cái)務(wù)預(yù)算該放棄了一年一預(yù)算的現(xiàn)行模式，采取5至10年或更長(zhǎng)期性的財(cái)務(wù)預(yù)算績(jī)效管理方式。改進(jìn)后的長(zhǎng)期財(cái)務(wù)預(yù)算績(jī)效管理方式彌補(bǔ)了該項(xiàng)缺陷，站在長(zhǎng)期甚至整個(gè)營(yíng)運(yùn)期安排預(yù)算，將在長(zhǎng)期下對(duì)高速公路行業(yè)重點(diǎn)路橋資產(chǎn)產(chǎn)生良性作用，也將在整個(gè)營(yíng)運(yùn)期內(nèi)節(jié)省企業(yè)開(kāi)支和減少大修次數(shù)。最終達(dá)到改進(jìn)高速公路行業(yè)企業(yè)長(zhǎng)期總體效益經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益，讓高速公路真正安全高速起來(lái)，促進(jìn)沿線行車(chē)出行和經(jīng)濟(jì)發(fā)展。
參考文獻(xiàn)：
[1]李海東.《高速公路資產(chǎn)問(wèn)題研究》，《中國(guó)資產(chǎn)評(píng)估》，2003年第5期
[2]胡玉明.《高級(jí)管理會(huì)計(jì)》，廈門(mén)大學(xué)出版社，2005年6月第2版
[3]鄒仁斌.《績(jī)效考評(píng)在公路日常保養(yǎng)管理中的應(yīng)用》，《基礎(chǔ)管理》，2007年第5 期
[4]辛偉.《目前高速公路養(yǎng)護(hù)體制存在問(wèn)題及對(duì)策研究》，《公路》，2007年9月第9期
[5]趙吉廣,陸鍵,項(xiàng)喬君.《在公路養(yǎng)護(hù)中貫徹可持續(xù)發(fā)展觀》，東南大學(xué)交通學(xué)院博士論文
[6]魯海帆,胡玉明.《超越財(cái)務(wù)的戰(zhàn)略績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)》，《財(cái)務(wù)與會(huì)計(jì)》，2003年第9期
[7]何仲文.《高速公路營(yíng)運(yùn)企業(yè)如何實(shí)施績(jī)效考核》，《粵港澳市場(chǎng)與價(jià)格》，2007年第10 期
論文關(guān)鍵詞：高職院校,績(jī)效管理,需求分析
隨著高職院校改革深層次的推進(jìn)，科學(xué)合理的教師績(jī)效管理體系關(guān)系到高職院校人事制度改革的成敗，關(guān)系到整個(gè)教師隊(duì)伍的建設(shè)，是否合理、有效直接影響到教師的工作積極性，對(duì)學(xué)校的滿(mǎn)意度和忠誠(chéng)度。因此，教師的績(jī)效管理對(duì)高職院校來(lái)說(shuō)具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。
一、我國(guó)高職院?？?jī)效管理存在的問(wèn)題
1．績(jī)效目標(biāo)不明確、計(jì)劃制定滯后
部分高職院校的績(jī)效目標(biāo)往往不公開(kāi)、不透明，教師根本不了解學(xué)校的總體目標(biāo)，更不知道自己應(yīng)該完成的績(jī)效目標(biāo)，績(jī)效計(jì)劃制定滯后導(dǎo)致整個(gè)管理體系流于形式。
2．缺少實(shí)施和監(jiān)控環(huán)節(jié)
績(jī)效管理的實(shí)施過(guò)程中，忽視了績(jī)效指導(dǎo)和輔導(dǎo)工作，教師管理者也沒(méi)有意識(shí)對(duì)教師平時(shí)的績(jī)效表現(xiàn)做記錄，績(jī)效系統(tǒng)雖然在運(yùn)行，但是并沒(méi)有專(zhuān)門(mén)的機(jī)構(gòu)對(duì)非系統(tǒng)是否有效、是否適用進(jìn)行監(jiān)控或者改進(jìn)。
3．考核缺乏公平性
為避免沖突，績(jī)效排名時(shí)有的部門(mén)按照“輪流坐莊”，教師對(duì)考評(píng)結(jié)果認(rèn)同度低，利用的也不充分，很難起到激勵(lì)教師員工的效果。績(jī)效考評(píng)的結(jié)果僅僅與經(jīng)濟(jì)利益掛鉤而忽略員工更高層次的需求，所以更談不上激勵(lì)的效果了。
4．結(jié)果運(yùn)用單一、反饋不充分
部分學(xué)校在績(jī)效管理中只重視考核結(jié)果，但是考核的結(jié)果并沒(méi)有跟教師溝通與反饋，也并沒(méi)有對(duì)教師的進(jìn)一步績(jī)效的規(guī)劃。
二、原因分析
探究部分高職院?？?jī)效管理系統(tǒng)運(yùn)行效率低下的原因，我們從績(jī)效管理系統(tǒng)、人（管理層、中層領(lǐng)導(dǎo)、教師）、資源與內(nèi)部流程（管理方法）幾個(gè)方面加以分析。
1．缺乏完整、科學(xué)、公平的績(jī)效管理體系
績(jī)效管理包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效考核、績(jī)效反饋以及績(jī)效改進(jìn)五個(gè)方面。是一個(gè)循環(huán)往復(fù)的過(guò)程，即從從組織的戰(zhàn)略目標(biāo)出發(fā)，將組織文化、管理理念融會(huì)其中，在推動(dòng)組織目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的同時(shí)開(kāi)發(fā)員工潛能、培養(yǎng)員工技能，以提高績(jī)效?？?jī)效管理更加注重過(guò)程中的信息溝通和結(jié)果反饋，注重考核結(jié)果的運(yùn)用。
許多高職院校簡(jiǎn)單的將績(jī)效考核等同于績(jī)效管理，為了考核而考核。忽視或者完全沒(méi)有績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效反饋、績(jī)效溝通、績(jī)效改進(jìn)等環(huán)節(jié)的管理活動(dòng)。從績(jī)效管理體系來(lái)看，績(jī)效考核只是績(jī)效管理過(guò)程中的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，是一種以結(jié)果為導(dǎo)向的考核系統(tǒng)，側(cè)重于判斷和評(píng)估，無(wú)法替代和等同于績(jī)效管理。
2．缺乏專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)和管理人員
許多高職院校并沒(méi)有設(shè)立專(zhuān)門(mén)的機(jī)構(gòu)部門(mén)來(lái)進(jìn)行學(xué)校的教師績(jī)效管理工作。教師的考核結(jié)果不能及時(shí)地反饋給教師本人，教師就無(wú)法知道自己在考核期間內(nèi)的工作哪些地方做得好，哪些地方還有待改進(jìn)，這會(huì)造成教師的績(jī)效無(wú)法得到改善和提高。這樣教師個(gè)人的績(jī)效無(wú)法達(dá)到改善和提高，而高職院校整體的績(jī)效也會(huì)受到影響，結(jié)果是高職院校在激烈的教育市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中將失去競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。
3．管理制度不配套
良好而正確的管理制度是教師績(jī)效管理得以實(shí)施和發(fā)揮作用的前提和環(huán)境，沒(méi)有配套的管理制度，再好的績(jī)效管理思想和方法也難以順利地實(shí)行。很多高職院校并沒(méi)有建立起比較健全的管理制度，以至于許多管理活動(dòng)無(wú)法做到有章可循，導(dǎo)致了高職院校教師績(jī)效考核缺乏全面性和公正性，影響了績(jī)效考核結(jié)果的參照作用，既不利于對(duì)高校教師的激勵(lì)也不利于高校整體績(jī)效水平的提高。
4．績(jī)效管理工具設(shè)計(jì)、運(yùn)用不當(dāng)
績(jī)效目標(biāo)、指標(biāo)設(shè)置不正確，計(jì)劃設(shè)計(jì)不當(dāng)、缺少績(jī)效溝通、績(jī)效結(jié)果運(yùn)用單一都是績(jī)效管理不當(dāng)?shù)闹饕憩F(xiàn)。
高職院校在績(jī)效考核中關(guān)鍵指標(biāo)的設(shè)定不科學(xué)，具有片面性，不能準(zhǔn)確的衡量教師的真實(shí)水平，導(dǎo)致教師消極對(duì)待，最終影響教師的積極性。
目前高職院校的激勵(lì)條件往往和年終獎(jiǎng)金和職稱(chēng)掛鉤，但是僅不能與干部任免、職務(wù)晉升、薪酬檔次等教師的切身利益聯(lián)系起來(lái)，其結(jié)果必然導(dǎo)致激勵(lì)效果停留在淺的層面上，最終流于形式，發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。還有很多高職院校的激勵(lì)措施也具有暫時(shí)性、不定性，缺乏制度的保障。
高職院校在推行績(jī)效管理的同時(shí)，忽略了與教師溝通，教師對(duì)績(jī)效考評(píng)存在抵觸心里，因此教師對(duì)績(jī)效考評(píng)首先采取自我保護(hù)的態(tài)度，出現(xiàn)自評(píng)打滿(mǎn)分，互評(píng)一團(tuán)和氣，榮譽(yù)輪流坐莊的現(xiàn)象，基本上失去相互比較的意義。這說(shuō)明高職院校教師還沒(méi)有認(rèn)識(shí)到績(jī)效管理的必要性和重要性，因而績(jī)效管理成了教師和管理者雙方的負(fù)擔(dān)，而不是動(dòng)力，從而導(dǎo)致績(jī)效管理的結(jié)果與初衷大相徑庭。
三、我國(guó)高職院?？?jī)效管理的需求
1．學(xué)校高層管理者對(duì)項(xiàng)目的要求
（1）符合學(xué)?？傮w戰(zhàn)略目標(biāo)，能夠提高學(xué)?？?jī)效管理水平；（2）符合高職教師發(fā)展的需要，能夠提高教師勝任力和教師滿(mǎn)意度；（3）能夠營(yíng)造和諧統(tǒng)一的組織文化和開(kāi)放平等的溝通氛圍；（4）能夠提高學(xué)校中層管理者的管理水平。
2．教師對(duì)項(xiàng)目的要求
（1）考核過(guò)程公平、公正、透明；（2）自己的付出能夠得到學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)的肯定，得到相應(yīng)的回報(bào)；（3）績(jī)效目標(biāo)符合自身能力范圍和發(fā)展需要；（4）職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的要求。
3．績(jī)效管理執(zhí)行者對(duì)項(xiàng)目的要求
（1）考核指標(biāo)科學(xué)合理，易于操作；（2）能夠得到績(jī)效管理方法的培訓(xùn)和指導(dǎo)；（3）能夠提高團(tuán)隊(duì)凝聚力；（4）能夠規(guī)范教師行為。
根據(jù)分析確定高職院?？?jī)效管理項(xiàng)目的總體目標(biāo)：
采用項(xiàng)目管理的方法實(shí)施教師績(jī)效管理，保證高職院校戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；提高高職教師工作績(jī)效，提高每位教師的工作勝任能力，建立一支過(guò)硬的適合高職院校發(fā)展戰(zhàn)略所需的教師隊(duì)伍，提高學(xué)院的競(jìng)爭(zhēng)力；促進(jìn)學(xué)校管理者與教師之間的持續(xù)溝通與交流，形成開(kāi)放的、積極參與的、主動(dòng)溝通的、以績(jī)效為導(dǎo)向的組織文化，增強(qiáng)學(xué)校的凝聚力，贏得高職院校持續(xù)發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。
參考文獻(xiàn)
關(guān)鍵詞：發(fā)電企業(yè) 績(jī)效管理體系 人力資源管理
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，建立合理的績(jī)效管理制度是非常有必要的?？?jī)效管理對(duì)于企業(yè)評(píng)價(jià)員工的工作情況是十分有幫助的，同時(shí)它也是一種牽引機(jī)制，它是以一種記錄、獎(jiǎng)懲的方式，指導(dǎo)企業(yè)員工要具備些什么，要鼓勵(lì)哪些行為，決不允許哪些行為的出現(xiàn)。還可以根據(jù)反饋指出員工的實(shí)際工作哪些還沒(méi)有達(dá)到企業(yè)期望，從而更好地指導(dǎo)員工進(jìn)行相關(guān)的學(xué)習(xí)，不斷提高他們的工作能力。發(fā)電企業(yè)在不斷地實(shí)現(xiàn)自身的改革和發(fā)展，同時(shí)對(duì)管理水平提出了更高的要求，開(kāi)始更加重視績(jī)效管理。
然而，績(jī)效管理在人力資源管理中不僅僅是很重要的一部分，同時(shí)也是一個(gè)難點(diǎn)，長(zhǎng)時(shí)間以來(lái)，企業(yè)都在致力于研究績(jī)效管理。在企業(yè)人力資源管理中，面臨著一個(gè)重要的挑戰(zhàn)就是績(jī)效管理。發(fā)電企業(yè)一直在努力探索更加有效的績(jī)效管理，不少企業(yè)建立了績(jī)效考核體系，成就也非常的顯著，但仍然還有不少需要改進(jìn)的地方。
根據(jù)本人多年的工作實(shí)踐，結(jié)合本企業(yè)，對(duì)發(fā)電企業(yè)改進(jìn)與完善績(jī)效管理有一些粗淺的認(rèn)識(shí)，與大家商榷。
1 發(fā)電企業(yè)績(jī)效管理的現(xiàn)狀
我國(guó)發(fā)電行業(yè)這處在一個(gè)由壟斷到競(jìng)爭(zhēng)的過(guò)渡環(huán)節(jié)。未來(lái)發(fā)電企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)主要會(huì)從發(fā)電資源的競(jìng)爭(zhēng)轉(zhuǎn)向企業(yè)管理方面。從現(xiàn)代管理理論來(lái)看，再結(jié)合相關(guān)實(shí)踐，我們發(fā)現(xiàn)，績(jī)效管理不只能夠保障實(shí)現(xiàn)企業(yè)短期經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，而且還能夠有效的提高企業(yè)培養(yǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。
目前，我國(guó)發(fā)電企業(yè)的績(jī)效管理基本沿用行業(yè)壟斷時(shí)期的管理模式，實(shí)際上是層級(jí)式的績(jī)效考核，即由上級(jí)單位確定下級(jí)單位的生產(chǎn)或經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，下級(jí)單位再根據(jù)這一目標(biāo)分解到下屬部門(mén)或員工；一個(gè)考核周期（一般是一年）結(jié)束后，集中進(jìn)行考核目標(biāo)達(dá)成情況的評(píng)價(jià)，作為企業(yè)、部門(mén)或員工的績(jī)效考核結(jié)果。
2 發(fā)電企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題
長(zhǎng)期以來(lái)，發(fā)電企業(yè)上下級(jí)之間實(shí)際上是一種類(lèi)似于行政單位的管理方式。可以看出，現(xiàn)在發(fā)電企業(yè)的績(jī)效管理，實(shí)際上是基于上述行政管理模式的績(jī)效考核。
首先，這種統(tǒng)一的績(jī)效管理模式忽略了各個(gè)經(jīng)營(yíng)單位的個(gè)性，這樣難免會(huì)使不同企業(yè)的績(jī)效管理效果不一樣。另外，隨著經(jīng)營(yíng)管理權(quán)的下放，不少發(fā)電企業(yè)要不斷努力提高自我管理的能力，也就是說(shuō)根據(jù)企業(yè)發(fā)展情況，量身定制適合自己的績(jī)效目標(biāo)，不再使用被動(dòng)接受績(jī)效目標(biāo)的方式。
其次，下級(jí)單位不能夠充分的參與到績(jī)效目標(biāo)的確定中，或者是沒(méi)有積極地配合，就難免會(huì)使目標(biāo)制定的有偏頗，也不會(huì)制定出很明確的考核標(biāo)準(zhǔn)，這就會(huì)使得績(jī)效考核只是形式上的任務(wù)。
第三，績(jī)效考核工作只是一個(gè)階段性的工作，因?yàn)槠綍r(shí)未積累績(jī)效信息，就會(huì)導(dǎo)致考核結(jié)果偏于主觀、比較片面，沒(méi)有說(shuō)服力，而且考核結(jié)果也較難與薪資調(diào)整、崗位調(diào)整等激勵(lì)措施很好的結(jié)合。
最后，傳統(tǒng)的績(jī)效考核一般把重點(diǎn)放在考核本身，績(jī)效考核與績(jī)效改進(jìn)是相脫離的，績(jī)效管理并不能很好的為企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)服務(wù)。
所以，發(fā)電企業(yè)要抓住發(fā)電行業(yè)改革這個(gè)機(jī)會(huì)，建立更加健全的績(jī)效管理體系，讓員工能夠積極主動(dòng)地去改善自己的績(jī)效水平，從而推動(dòng)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
3 構(gòu)建完善的績(jī)效管理體系
從上述分析可以看出，完善發(fā)電企業(yè)的績(jī)效管理體系必須重點(diǎn)做好如下幾項(xiàng)工作：
3.1 績(jī)效管理方法的選擇
目前，國(guó)內(nèi)外運(yùn)用較為成熟的績(jī)效管理方法主要有關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法、目標(biāo)管理法和平衡計(jì)分卡方法等。對(duì)績(jī)效管理方法的選擇，必須結(jié)合企業(yè)的經(jīng)營(yíng)特點(diǎn)與發(fā)展階段。一般而言，如果主要業(yè)績(jī)內(nèi)容容易進(jìn)行量化評(píng)價(jià)，則適合采用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法；發(fā)電企業(yè)對(duì)下屬獨(dú)立業(yè)務(wù)核算單位的績(jī)效管理可以考慮這種方法。如果企業(yè)對(duì)主要管理目標(biāo)的達(dá)成程度只能進(jìn)行定性的評(píng)價(jià)，則采用目標(biāo)管理法就更好；發(fā)電企業(yè)對(duì)職能管理部門(mén)的績(jī)效管理可以使用目標(biāo)管理法。平衡計(jì)分卡方法兼顧了企業(yè)的量化財(cái)務(wù)目標(biāo)與其它一些定性管理目標(biāo)，是當(dāng)前最為先進(jìn)的績(jī)效管理方法，但它往往只有在那些管理基礎(chǔ)好、崇尚競(jìng)爭(zhēng)與挑戰(zhàn)的企業(yè)中才能體現(xiàn)出優(yōu)勢(shì)。
另外，在績(jī)效考核主體方面，要努力實(shí)行多樣化，實(shí)現(xiàn)主管領(lǐng)導(dǎo)、關(guān)聯(lián)部門(mén)、關(guān)聯(lián)崗位的多角度考核。國(guó)有企業(yè)中比較典型的就是發(fā)電企業(yè)，在績(jī)效考核過(guò)程中，考核主體非常容易由于人際關(guān)系的影響而產(chǎn)生各種顧慮，這種多角度的考核能夠最大限度的擺脫由于人際關(guān)系而導(dǎo)致的考核不實(shí)的現(xiàn)象。
要根據(jù)實(shí)際情況選擇方法，找出最適合企業(yè)的方法。最好的不一定是最適合的。各企業(yè)要根據(jù)其自身的特點(diǎn)選擇合適的方法。而且，只用一種方法很容易在管理中出現(xiàn)問(wèn)題，所以，我們要盡量采用更多的方法。
3.2 績(jī)效目標(biāo)的確定
這里實(shí)際上涉及到兩個(gè)層面的問(wèn)題，一是設(shè)定哪些方面的績(jī)效目標(biāo)，即所謂績(jī)效指標(biāo)的選擇問(wèn)題；二是對(duì)于每一個(gè)方面的績(jī)效指標(biāo)，企業(yè)希望部門(mén)或員工達(dá)到什么樣的程度，即所謂績(jī)效目標(biāo)值的確定問(wèn)題。
對(duì)于績(jī)效指標(biāo)的選擇，首先必須體現(xiàn)個(gè)性化管理，也就是針對(duì)不同類(lèi)型的部門(mén)或崗位，選擇相應(yīng)類(lèi)型的指標(biāo)體系。例如，對(duì)于那些直接產(chǎn)生效益或主要負(fù)責(zé)控制成本的部門(mén)，可考慮設(shè)定財(cái)務(wù)指標(biāo)等定量指標(biāo)；對(duì)于象財(cái)務(wù)管理、人力資源管理等職能管理部門(mén)，應(yīng)主要考察其例行管理工作的完成質(zhì)量與效率。其次，指標(biāo)的選擇應(yīng)該兼顧企業(yè)的短期與長(zhǎng)期目標(biāo)，例如，既要設(shè)定年收入等體現(xiàn)當(dāng)期業(yè)績(jī)的指標(biāo)，也要設(shè)定技術(shù)先進(jìn)程度等體現(xiàn)企業(yè)遠(yuǎn)期實(shí)力的指標(biāo)。
績(jī)效目標(biāo)值的確定，對(duì)于定量指標(biāo)可以根據(jù)企業(yè)總體目標(biāo)層層分解，而定性指標(biāo)則必須在上下級(jí)之間的充分溝通之下制定績(jī)效目標(biāo)，因?yàn)檫@一過(guò)程本身實(shí)際上達(dá)成了一種對(duì)定性指標(biāo)衡量標(biāo)準(zhǔn)的默契，從而大大便于績(jī)效目標(biāo)的完成與評(píng)估。
3.3 績(jī)效信息的管理
只有擁有統(tǒng)一、規(guī)范、全面的績(jī)效信息，才能對(duì)企業(yè)的各個(gè)部門(mén)、各個(gè)員工實(shí)現(xiàn)客觀、公正的績(jī)效評(píng)價(jià)，這樣得到的績(jī)效考核結(jié)果才有充分的說(shuō)服力。
績(jī)效管理決不僅僅是一個(gè)階段性工作，而是每個(gè)部門(mén)每個(gè)員工在每月、每季度都必須參與的例行工作。因此，盡管績(jī)效考核的主體可以也應(yīng)該多樣化，但必須有專(zhuān)門(mén)的部門(mén)負(fù)責(zé)績(jī)效信息的收集、整理。對(duì)于部門(mén)績(jī)效信息的管理可以由經(jīng)營(yíng)部門(mén)負(fù)責(zé)，對(duì)于員工的績(jī)效信息管理可以由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)。
3.4 績(jī)效考核結(jié)果的反饋
現(xiàn)代的績(jī)效管理已經(jīng)突破了獎(jiǎng)優(yōu)罰劣的思路，逐漸關(guān)注于如何最大限度的發(fā)揮員工潛力，發(fā)電企業(yè)需要改變以往“一崗定終身”的員工管理方式，實(shí)行動(dòng)態(tài)管理。
一方面，績(jī)效考核的結(jié)果，體現(xiàn)了企業(yè)對(duì)所有員工工作能力、工作態(tài)度、發(fā)展?jié)摿Ψ矫娴脑u(píng)價(jià)，由此企業(yè)可以制定相應(yīng)的調(diào)整計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)人力資源優(yōu)化配置。另一方面，對(duì)部門(mén)或員工的績(jī)效表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)估后，可以用薪資調(diào)整、崗位變動(dòng)等措施體現(xiàn)企業(yè)對(duì)被評(píng)估對(duì)象過(guò)去工作的認(rèn)可；但更重要的是，針對(duì)績(jī)效考核的結(jié)果，需要與員工共同制定績(jī)效改進(jìn)措施。例如，對(duì)那些工作態(tài)度好，但能力不足的員工可以安排業(yè)務(wù)培訓(xùn)；對(duì)那些能力強(qiáng)，但工作態(tài)度不好的員工，應(yīng)著重加強(qiáng)思想引導(dǎo)，提高其責(zé)任感與忠誠(chéng)度等。只有做好了這樣一個(gè)績(jī)效信息的反饋工作，才能實(shí)現(xiàn)部門(mén)或員工績(jī)效在考核的引導(dǎo)之下不斷提升，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)更進(jìn)一步的目標(biāo)。
4 結(jié)束語(yǔ)
現(xiàn)代人力資源管理主要是向個(gè)性化管理方式發(fā)展，更多的是要求企業(yè)與員工之間做好工作績(jī)效等方面的交流。更加確切的講，因?yàn)槲覈?guó)發(fā)電企業(yè)以前的成長(zhǎng)環(huán)境并不緊張，管理方式也沒(méi)有很?chē)?yán)格，因此我們上面說(shuō)的那些績(jī)效管理模式，應(yīng)該在實(shí)際的推廣當(dāng)中會(huì)遇到各種困難，但是不可否認(rèn)的是，電力體制的改革，績(jī)效管理體系的不斷完善，都將會(huì)從根本上推動(dòng)發(fā)電企業(yè)管理能力的提高，不斷提高發(fā)電行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。
參考文獻(xiàn)：
[1]龍殿剛.《人力資源管理》，科學(xué)教育出版社，2005年6月.
